Một số ý kiến nhằm hoàn thiện hệ thống trả lương cho người lao động tại Công ty giầy Thụy Khuê

hưởng thường xuyên mang tính chất quyết định đến động thái kinh tế- chính trị của một đất nước.Quan tâm đến vấn đề con người được coi là vấn đề trọng tâm,chỉ có quan tâm đến con người thì con người mới phát huy khả năng tiềm ẩn của chính con người đó.Một trong những nhân tố làm phát huy khả năng tiềm ẩn ấy chính là những lợi ích mà họ nhận được khi họ tham gia vào hoạt động có mục đích.Những lợi ích mà họ nhận được đó là tiền lương,các khuyến khích ,các phúc lợi. Tiền lương là một vấn đề hết sức gần gũi với tất cả chúng ta,nhất là đối với người lao động.Song để hiểu một cách đúng dắn và chính xác thì đó là một điều không dễ. Là một sinh viên của khoa Kinh tế Lao động & Dân số, chuyên ngành Quản trị nhân lực,tôi đã được trang bị đầy đủ những kiến thức có liên quan đến tiền lương của người lao động,nhưng do hạn chế về những kiến thức thực tế nên không tránh khỏi những khiếm khuyết trong nghiên cứu đề tài sau: "Một số ý kiến nhằm hoàn thiện hệ thống trả lương cho người lao động tại công ty giầy Thụy Khuê”. Vì vậy tôi rất mong nhận được những đóng ý kiến của bạn đọc để bài viết được hoàn thiện hơn. Trong bài viết của mình tôi đã phương pháp thu thập tài liệu,phương pháp phân tích, phương pháp so sánh để nghiên cứu,phân tích ,so sánh tình hình trả lương cho người lao động tại công ty giầy Thụy Khuê.  Sau đây là kết cấu của đề án: Lời mở đầu Phần nội dung Phần I : Những lý luận cơ bản về hệ thống trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp. Phần II: Phân tích thực trạng hệ thống trả lương cho người lao động tại công ty Giầy Thụy Khuê. Phần III:Một số ý kiến nhằm hoàn thiện hệ thống trả lươngcho người lao động tại công ty giầy Thụy Khuê. Kết luận. Phần nội dung Phần I Những lý luận cơ bản về hệ thống trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp I - Khái niệm và các loại thù lao lao động. Lao động là một hoạt động quan trọng nhất của con người, nhờ có hoạt động lao động mà con người đã tạo ra của cải vật chất và các giá tri khác cho xã hội. Thông qua hoạt động lao động của mình ,người lao động đã đóng góp sức lao động của mình vào xây dựng tổ chức,xây dựng xã hội. Đối với mỗi một người lao động,khi họ tham gia vào một hoạt động sản xuất thì họ đều mong muốn họ được trả công xứng đáng với những gì mà họ đã đóng góp.Các khoản mà người lao động mong muốn được nhận là tiền lương,các khuyến khích,các phúc lợi. Như vậy ta có thể định nghĩa thù lao lao động như sau: Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ giữa họ và tổ chức. Các khoản nhận được này là những loại thù lao mà người lao động có được từ sự thực hiện công việc của mình.Những khoản nhận được bao gồm hai loại đó là;thù lao có tính chât tài chính và thù lao có tính chất phi tài chính. Thù lao có tính chất tài chính gồm ba thành phần chính dó là :thù lao cơ bản,các khuyến khích và các phúc lợi.Trong khi đó thù lao có tính chất phi tài chính lại bao gồm những đặc trưng của nội dung công việc và môi trường công việc. Có thể nói rằng thù lao có tính chất tài chính và phi tài chính là nhân tố góp phần phát huy tính sáng tạo và tài năng của người lao động quản lý, lao động trí óc và người lao động chân tay nhằm đạt năng suất chất lượng và tiến bộ xã hội. Chính sách ,chế độ tiền lương đúng đắn góp phần quản lý,sử dụng hợp lý lao động đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa,hiện đại hóa đất nước vì sự nghiệp dân giàu nước mạnh,xã hội công bằng,văn minh. 1. Thù lao cơ bản Thù lao cơ bản là là phần thù lao cố định mà tổ chức trả cho người lao động dưới dạng tiền công hoặc tiền lương. Một nhân tố ảnh hưởng đến thù lao cơ bản của người lao đông chính là mức độ thực hiện công việc của bản thân người lao động đó.Vì vậy đánh giá đúng tình hình thực hiện công việc của người lao động là rất quan trọng,điều này ảnh hưởng đến tâm lý của người lao động.Khi đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động,các chuyên gia về lao động phải quan sat và đánh giá đúng,chính xác,có như vậy thì tổ chức mới trả công,trả lương đúng cho người lao động.Trả lương đúng cho người lao động góp phần tạo ra mối quan hệ tốt đẹp giữa tổ chức và người lao độngTrong thực tế,ở hầu hết các doanh nghiệp nhà nước hiện nay việc đánh giá tình hình thực hiện công việc cho người lao động chỉ mang tính chât hình thức mà chưa thực sự coi đây là một vấn đề quan trọng.Do đó các hình thức trả lương trong các doanh nghiệp hiện nay mang tính chất bình quân.Điều này không khuyến khích người lao động làm việc. 2. Các khuyến khích. Bên cạnh thù lao cơ bản mà người lao động nhận được thì có một phần thù lao phụ thêm ngoài tiền lương được trả cho người lao động vì họ đã hoàn thành tốt công việc của mình .Người ta gọi phần thù lao phụ thêm đó là các khuyến khích. Các khuyến khích này tồn tại dưới nhiều hình thức như:khoản trả cho giá trị tương xứng,lương theo sản phẩm,tiền lương cho hoàn thành tốt công việc,các khuyến khích theo nhóm. 3. Các phúc lợi Ngoài phần thù lao cơ bản và các khuyến khích hầu hết các tổ chức ,doanh nghiệp đều có khoản phúc lợi để hỗ trợ cuộc sống cho người lao động.Có những khoản phúc lợi bắt buộc theo quy định của pháp luật và có những khoản phúc lợi không bắt buộc,khoản phúc lợi này phụ thuộc từng điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp,từng tổ chức. Mỗi nước đều có những quy định khác nhau về hệ thống phúc lợi,nhưng dù khác nhau thì hệ thống phúc lợi các nước nước nay đều có chung một đặc điểm chung là bảo đảm quyền lợi của người lao động,tạo điều kiện cho họ yên tâm công tác. Điều 140-Bộ luật Lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam quy định về khoản phúc lợi như sau: 1 .Nhà nước quy định chính sách về bảo hiểm xã hội nhằm từng bước nâng cao việc đảm bảo vật chất góp phần ổn định đời sống cho người lao động trong các trường hợp người lao động bị ốm đau,thai sản,hết tuổi lao động,chết bị tai nạn lao động,gặp rủi ro hoặc các khó khăn khác. 2. Các loại hình bảo hiểm xã hội bắt buộc hoặc tự nguyện được áp dụng đối với từng loại đối tượng lao và từng loại doanh nghiệp đẻ bảo đảm cho người lao động được hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội thích hợp. Khoản 1 Điều 141 Bộ luật Lao động nước ta quy định : Loại hình bảo hiểm xã hội bắt buộc được áp dụng đối với doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên.ở những doanh nghiệp này,người sử dụng lao động ,người lao động phải đóng bảo hiểm xã hội theo quy định ở Điều 149 của Bộ luật này và người lao động được hưởng các chế độ trợ cấp BHXH ốm đau,tai nạn lao động,bệnh nghề nghiệp, thai sản,hưu trí và tử tuất. Điều 145 Người lao động được hưởng chế độ hưu trí hàng tháng khi có đủ điều kiện tuổi đời và thời gian đóng bảo hiểm. Ngoài những bắt buộc do pháp luật quy định,pháp luật nước ta con khuyến khích các tổ chức,doanh nghiệp áp dụng các hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích người lao động toàn tâm ,toàn ý với tổ chức,doanh nghiệp.Đó là các chương trình bảo hiểm y tế,bảo vệ sức khỏe và các loại dịch vụ khác. II. Một số yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động. 1. Các yếu tố bên ngoài tổ chức Yếu tố về thị trường. Mức cung-cầu sức lao động,thương được gọi là cung-cầu lao động ảnh hưởng đến thù lao mà người lao động nhận được.Để hiểu được mức cung-cầu này ảnh hưởng như thế nào đến thù lao của người lao động,ta hãy tìm hiểu một số khái niệm liên quan đến nó. Nói đến cung và cầu là chúng ta nghĩ ngay đến thị trường ,mà nói đến cung - cầu lao động là nói dến thị trường lao động.Vậy thị trường lao động được hiểu là nơi diễn ra sự trao đổi hàng hoá sức lao đông giữa một bên là những người sở hữu sức lao động với một bên là những người cần thuê sức lao động đó. Thị trường lao động là một bộ phận không thể tách rời của nền kinh tế thị trường và thị trường lao động cũng chịu sự tác động của hệ thống các quy luật của nền kinh tế thị trường,đó là các quy luật giá cả,quy luật cạnh tranh,quy luật độc quyền. Trong khái niệm thị trường lao động tồn tại hai nội dung:đó là cầu lao động và cung lao động.Cung lao động mô tả hành vi của người mua có thể mua hàng hoá sức lao động ở bất kỳ giá nào.Cầu lao động có liên quan chặt chẽ tới giá cả sức lao động hay tiền công mà người lao động nhận được.Khi giá cả sức lao động tăng làm cho cầu về sức lao động giảm,ngược lại khi giá cả cức lao động giảm làm cho cầu về sức lao động tăng.Như vậy gữa giá cả sức lao động và cầu về sức lao động có mối quan hệ tỷ lệ nghịch. Ngược với cầu lao động là cung lao động.Cung lao động được hiểu là lượng lao động mà người lao động làm thuê chấp nhận bán sức lao đông của mình trên thị trương với mức tiền công nhất định.Cũng giống như cầu lao động ,cung lao động cũng chịu sự ảnh hưởng của giá cả sức lao động.Khi giá cả sứclao động tăng làm cho thì cung lao động tăng,bởi khi đó người lao động được trả công cao vì vậy người lao muốn bán nhiều sức lao động để có thêm nhiều thu nhập.Nhưng đến một lúc nào đó khi thu nhập không phải là vấn đề mà người lao động quan tâm tức là khi đó người lao động có một cuộc sống đầy đủ thì người lao động sẽ tăng nhu cầu giải trí của mình lên, do đó thời gian làm việc sẽ giảm xuống và thời gian nghỉ ngơi sẽ tăng lên. Ngoài yếu tố cung cầu lao động, các yếu tố về kinh tế xã hội cũng ảnh không nhỏ đến thù lao mà người lao động nhận được.Hơn nữa sự thay đổi giá cả sinh hoạt cũng làm cho tiền lương thực tế của người lao động thay đổi. Trong những năm qua,nhà nước ta đã đưa ra nhiều chính sách cải cách tiền lương nhằm nâng cao đời sống cho người lao động, nhưng trên thực tế tiền lương tăng thì một loạt các mặt hàng tiêu dùng cũng tăng theo vì vậy tiền lương thực tế của người lao động giảm. 1.2.Các điều luật quy định của nhà nước Tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộcmột số những quy định của pháp luật của mỗi quốc gia.Mỗi nước có quy định riêng về mức tiền lương tối thiểu và do đó các tổ chức cá nhân khi trả lương cho người lao động không được thấp hơn mức quy định này. Mức tiền lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt,bảo đảm cho người lao đông làm công việc giản đơn nhất,trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính cho các loại lao động khác(trích điều 56-Bộ luật lao động nước CHXHCNVN). 2. Các yếu tố thuộc về tổ chức. 2.1 Đặc điểm của ngành. Do đặc điểm và tính chât khác nhau của các ngành nghề cũng như là các yêu cầu của công việc đối với người lao động mà người lao động làm việc ở các lĩnh vực khác nhau nên thù lao nhận được cũng khác nhau.ở mỗi một thời kỳ phát triển khác nhau thì xu hướng chọn nghề cũng khác nhau,ở thời điểm này nghành nghề này đang thịnh hành nhưng ở thời điểm khác thì nó lại không được ưa chuộng.Như vậy ở từng thời điểm thích hợp người lao động sẽ tự chon cho mình một công việc thích hợp với khả năng và trình độ của mình để nhận được khoản tiền công xứng đáng. 2.2 Triết lý quản lý của công ty. Mỗi một tổ chức, mỗi một doanh nghiệp đều có những quan điểm riêng về cách thức quản lý.Những quan điểm ấy thường do thủ trưởng đơn vị quyết định.Theo quan điểm của người lãnh đạo,để thu hút được lao động giỏi và giữ được những lao động của mình thì cần phải có chính sách đãi ngộ sao cho xứng đáng với những gì mà họ đã cống hiến.Do quan điểm này mà tổ chức sẽ trả lương như thế nào cho nguời lao động. 3.Các yếu tố thuộc công việc. 3.1 Kỹ năng Các công việc đòi hỏi kỹ năng thì người lao động cần đòi hỏi hao phi nhiều sức lao động do đó tiền luơng mà họ nhận được phải bù đắp được hao phí sức lao đông mà họ đã thực hiện công việc đó. 3.2 Công việc đòi hỏi tính trách nhiệm cao. Các công việc cần phải gắn trách nhiệm của người lao động ảnh hưởng đến thù lao mà người lao động nhận được.Các công việc đó đòi hỏi người lao động phải có trách nhiệm mới có thể hoàn thành tốt công việc của mình,nếu không có tính trách nhiệm cao thì không những không hoàn thành công việc của mình mà còn ảnh hưởng đến năng suất lao động của toàn doanh nghiệp. Đặc biệt đối với các hoạt động sản xuất mang tính dây chuyền nếu ngừng trệ ở một bộ nào đó có thể ngưng trệ toàn bộ dây chuyền sản xuất. 3.3 Tính nỗ lực của bản thân người lao động . Người lao động luôn phải tự hoàn thiện minh trong công việc cũng như là trong các mối quan hệ xã hội khác.Bản thân người lao động phải thấy yêu mến công việc mình làm và luôn cố gắng nỗ lực để hoàn thiện nó, không những cố gắng hoàn thiện mà còn phải nâng cao tay nghề. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao tiền lương cho người lao động. 4. Các yếu tố thuộc về cá nhân. Mỗi người lao động thực hiện tốt công việc của mình thì đều nhận được khoản thù lao xứng đáng.Vì thù lao phản ánh đúng tình hình thực hiện công việc của người lao động,đồng thời nó có khuyến khích lớn đối với người lao động, tạo động lực cho người lao động làm việc. Một số nhân tố khác như thâm niên công tác,kinh nghiệm và sự thích thú với công việc có tác động đến thù lao của người lao động. IV.Xây dựng và quản trị hệ thống trả công. 1. Hệ thống thang bảng lương Chế độ tiền lương theo cấp bậc. Chế độ tiền lương theo cáp bậc là toàn bộ những quy định của nhà nước và xí nghiệp, doanh nghiệp áp dụng,vận dụng để trả lương cho người lao động. Để trả lương cho người lao đọng một cách công bằng thì doanh nghiệp phải căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động. Chế độ tiền lương theo cấp bậc có ý nghĩa rất lớn đối với người lao động và đối với cả doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp, chế độ tiền lương theo cấp bậc có tác dụng làm cho việc bố trí và sử dung lao động phù hợp với khả năng về sức khoẻ và trình độ lành nghề của người lao động, tạo cơ sở để lập kế hoạch xây dựng và đào tạo lao động đáp ứng nhu cầu về lao động khi doanh nghẹp cần. Mặt khác chế độ tiền lương theo cấp bậc tạo khả năng điều chỉnh tiền lương theo cấp bậc tạo khả năng điều chỉnh tiền lương giữa các ngành nghề một cách hợp lý. Còn đối với người lao động,chế độ tiền lương theo cấp bậc có tác dụng khuyến khích người lao động làm việc trong môi trường độc hại, công việc nặng nhọc và khuyến khích họ nâng cao tay nghề. Nội dung của chế độ tiền lương cấp bậc: 1.1.1 Thang lương Thang lương là bản xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau,theo trình độ lành nghề của họ.Như vậy những ngành nghề khác nhau sẽ có thang lương khác nhau.Trong thang lương gồm có các bậc lương.Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và được xếp từ thấp đến cao.Tương ứng với mỗi bậc lương là một hệ số lương. Hệ số lương chỉ rõ lao động của công nhân ở bậc nào đó. Ngoài ra còn có một số khái niệm khác như bội số của thang lương,hệ số tăng tuyệt đối, hệ số tăng tương đối liên quan đến thang lương. Hệ số tăng tương đối của hệ số lương là hiệu số của hai hệ số lương liên tiếp nhau. Htg = Hn- Hn-1 Trong đó Htđ: hệ số tăng tuyệt đối Hn : hệ số lương bậc n Hn-1: hệ sô lương bậc đứng trước bậc n Hệ số tăng tương đối của hệ số lương là tỷ lệ giữa hệ số tăng tương đối với hệ số lương đứng trước đó. Htgđn= Htđ/Hn-1 Trong đó: Htgdn :hệ số tăng tương đối Htđ : hệ số tăng tuyệt đối Hn-1 : hệ số lương của bậc lương đứng trước 1.1.2 Trình tự xây dựng một thang lương Xác định chức danh nghề cho nhóm công nhân trong cùng một nghề hay một nhóm nghề. Việc xây dựng chức danh nghề nghiệp căn cứ vào tính chất và đặc điểm, nội dung quá trình lao động. Những công nhân làm những công việc có tính chất tưong tự nhau thì được xếp vào cùng một ngành nghề.Theo cách xếp như vậy chúng ta có ngành nghề như cơ khí, xây dựng, may dệt... tương ứng có các công nhân cơ khí,công nhân xây dựng, công nhân may. Khi tiến hành xác định hệ số lương của thang lương cần phải phan tích các yếu tố về thời gian học tập ,thời gian đào tạo bồi dưỡng và thời gian tích lũy kinh nghiệm và kỹ năng làm việc để xác định bậc lương cao nhất cho phù hợp. Xác định số bậc của thang lương Xác định số bậc của thang lương dựa trên cơ sở bội số của thang lương, tính chất phức tạp của sản xuất và mức độ trang bị kỹ thuật cho người lao động. Những ngành nghề có tính chất phức tạp, đòi hỏi kỹ thuật cao thường được thiết kế thang lương theo nhiều bậc. ở nước ta có kết cấu là 7 bậc. Xác định hệ số của các bậc. Dựa vào bội số của thang lương,số bậc trong thang lương và tính chất trong hệ số tăng tương đối mà xác định hệ số lương tương ứng cho từng bậc lương. 1.1.3. Mức tiền lương Mức tiền lương là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian (giờ, ngày, hay tháng) phù hợp với các bậc trong thang lương. Thời gian dùng làm đơn vị tính khi trả lương vcho người lao động tuỳ thuộc vào điều kiện cụ thể của hoạt động sản xuất cũng như trình độ tổ chức và quản lý ở mỗi ngành, vùng, khu vực hay mỗi quốc gia.ở một số nước có nền kinh tế phát triển, các ông chủ doanh nghiệp có thể trả lương theo giờ,còn đối với nước ta hình thức trả lương tháng là phổ biến nhất. Trong một thang lương, mức tuyệt đối của mức lương được quy định cho bậc 1 hay mức lương tối thiểu, còn các bậc còn lại được tính dựa vào suất lương bậc 1 và hệ số lương tương ứng với bậc đó. Như vậy cách tính lương cho các lao động có bậc lương không phải bậc 1 như sau: Si=S1*ki Trong đó: Si : suất lương bậc i S i suất lương bậc 1 ki: hệ số lương bậc i Mức lương bậc 1 là mức lương ở bậc thấp nhất trong nghề.Mứclương bậc 1 của một nghề nào đó luôn luôn lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu. Chế độ trả lương theo chức vụ. Chế độ tiền lương theo chức vụ là toàn bộ những quy định của nhà nước mà các tổ chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho người lao động. Khác với lao động trực tiếp,lao động quản lý không trực tiếp sản xuất ra của cải vật chất cho xã hội .Do việc xác định kết quả lao động cho lao động quản lý khó nên hình thức trả lương theo chức vụ được áp dụng cho lao động quản lý. Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ. Tiền lương trong chế độ tiền lương chức vụ được trả theo thời gian, thường là theo tháng và dựa vào bảng lương chức vụ. Nhóm chức danh trong lao động quản lý bao gồm: Chức danh lãnh đạo quản lý. Chức danh chuyên môn kỹ thuật Chức danh thực hành ,phục vụ Đánh giá sự phức tạp của lao đọng quảnlý trong tưng chức danh. Xác định bội số và số bậc trong bảng lương hay ngạch lương. Xác định mức lương bậc 1 và các bậc cao hơn. 2. Xây dựng hệ thống trả công trong doanh nghiệp 2.1 Xem xét mức lương tối thiểu theo quy định của pháp luật Bất kỳ một quốc gia nào cũng phải thường xuyên quan tâm đến cải cách và hoàn thiện chính sách về tiền lương.ở nước ta,trong những năm qua chính sách tiền lương đã có nhiều thay đổi cho phù hợp với điều kiện nền kinh tế, đồng thời cải thiện điều kiện sống và làm việc của người lao động.Từ khi ban hành nghị định 235/HĐBT tháng 9 năm 1985 đến đầu năm 1993, nhà nước ta đã điều chỉnh mức lương 21 lần.Tháng 4 năm 1993 thực hiện cải cách chính sách tiền lương ban hành nghị định 25/CP và 26/CP về chế độ tiền lương cho công nhân viên chức khu vực hành chính sự nghiệp. Từ đó đến nay mặc dù thang bảng lương và cơ chế quản lý chưa thay đổi nhưng mức tiền lương tối thiểu đã có nhiều thay đổi. Cụ thể là ngày01/04/1993 là 120.000đ, ngày 01/01/1997 là 144.000đ, ngày 01/01/2000 là 180.000đ, ngày 01/01/2001 là 210.000đ và đến đầu năm 2003 mức tiền lương tối thiểu tăng lên là 290.000đ. Theo quy định này của nhà nước thì khi trả lương cho người lao động, các doanh nghiệp không được trả thấp hơn mức quy định này. 2.2 Khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường Trên thực tế không phải tất cả các doanh nghiệp đếu có cùng một hệ thống trả lương mà giữa các doanh nghiệp đều có hệ thống chính sách trả lương phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp mình.Vì vậy khi xây dựng hệ thống trả luơng thi người cán bộ làm công tác tiền lương phải khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường.Tuy nhiên điều này không dễ gì vì các doanh nghiệp đèu không muốn công bố chính xác hệ thống trả lương của doanh nghiệp mình.Đây cũng là một điều dễ hiểu vì họ muốn thu hút lao động giỏi băng các chính sách tiền lương của doanh nghiệp mình. 2.3. Đánh giá công việc Dựa vào bảng đánh giá thực hiện công việc mà công ty sẽ đưa ra chính sách tiền lương hợp lý và khuyến khích người lao động. 2.4. Xác định các ngạch lương. Khi các chuyên gia về lao động đã xác định rõ các bước trên thì sau đó cần nhóm các công việc dọc theo thứ bậc giá trị các công việc và được trả cùng một mức lương. 2.5 Xây dựng mức lương cho từng ngạch 2.6 phân chia ngạch lương thành các bậc lương V. Các hình thức trả công. Hình thức trả công theo thời gian Trả lương theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với lao động quản lý.Do tính chất và đặc điểm của lao động quản lý là hoạt động trí óc mang tính sáng tạo cao, và sản phẩm do hoạt động trí óc mang lại khó xác định thành con, cái, chiếc. Các công việc khó định mức, đòi hỏi chất lượng cao cũng không thể áp dụng hình thức trả công theo sản phẩm. Các công việc này khi thực hiện cần phải có kỹ năng và sáng tạo.Do đó chỉ có hình thức trả lương theo thời gian là phù hợp với các lao động làm công việc này. Ngoài ra trả công theo thời gian còn được áp dụng đối với các công việc có năng suất chất lượng phụ thuộc vào máy móc, và các hoạt động sản xuất mang tính chất tạm thời hoặc làm thử. Hình thức trả công theo thời gian còn nhiều hạn chế hơn so với hình thức trả lương theo sản phẩm vì tiền lương chưa gắn với kết quả sản xuất mà người lao động đã đạt được trong thời gian làm việc.Tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào mức độ cấp bậc và thời gian làm việc thực tế. Có hai loại hình thức trả lương theo thời gian: Chế độ trả công theo thời gian đơn giản. Tiền công do chế độ trả công theo thời gian quyết định là tiền công mà mỗi người lao động được do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế ít hay nhiều. Tiền lương được tính như sau: Ltt=Lcb* T Trong đó: Ltt: tiền lương thực tế của người lao động nhận được. Lcb: tiền lương cấp bậc tính theo thời gian T: thời gian làm việc thực tế của người lao động. Như vậy dựa vào thời gian lao động,chúng ta có 3 loại lương theo thời gian đơn giản.Đó là lương giờ ,lương ngày, và lương tháng. Nhược điểm của chế độ trả theo hình thức này là mang tính chất binh quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc và tiết kiệm nguyên vật liệu. 1.2 Chế độ trả công theo thời gian có thưởng. Chế độ trả công này là sự kết hợp giữa chế độ trả công theo thời gian đơn giản với tiền lương khi đạt chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định. Tiền lương được tính như sau: Ltt=Lcb*T + Thưởng Trong đó: Ltt : tiền lương thực tế mà người lao động nhận được Lcb: tiền lương cấp bậc tính theo thời gian T thời gian làm việc thực tế của người lao động 2. Hình thức trả công theo sản phẩm. Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm,dịch vụ mà họ đã hoàn thành. Trả lương theo sản phẩm có ý nghĩa quan trọng đối với người lao động cũng như là đối với doanh nghiệp. Tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuôc rất lớn vào bản thân người lao động.Vì đây là hình thức trả lương theo sản phẩm,người lao động hoàn thành tốt công việc của mình thì đều có khả năng nhận được lương cao trả lương theo sản phẩm khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, khuyến khích ra sức học tập, nâng cao kỹ năng và phát huy tính sáng tạo.Đây cũng chính là cơ sở nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý. Muốn hình thức trả lương theo sản phẩm thực sự phát huy tác dụng thì các doanh nghiệp phải bảo đảm các điều kiện sau: Xây dựng mức có căn cứ kỹ thuật:việc xây dựng mức phải dựa trên cơ sở nghiên cứu phân tích các bộ phận bước công việc và điều kiện tổ kỹ thuật hoàn thành nó. Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc Làm tốt công tác kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm Giáo dục tốt ý thức trách nhiệmcủa người lao động. Các hình thức trả công theo sản phẩm 2.1. Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Hình thức trả công này được áp dụng cho từng công nhân,tiền lương sẽ tỷ lệ thuận với số sản hẩm thực tế mà người công nhân làm ra và được nghiệm thu về chất lượng. Liên quan đến chế độ trả công này có khái niệm đơn giá tiền lương. Đơn giá tiền lương là mức tiền lương trả chongười lao động khi họ hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc. Đơn giá tiền lương được tính như sau: ĐG=L0/Q hay ĐG=L0*T trong đó: ĐG : đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm L0: lương cấp bậc của công nhân Q: Mức sản lượng của công nhân trong kỳ T: mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm. Tiền lương người lao động nhận được trong kỳ là: L1=ĐG*Q1 Trong đó: L1 : tiền lương thực tế của người công nhân nhận được ĐG: Đơn giá tiền lương Q1 : Số sản phẩm thực tế hoàn thành Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân cho mối quan hệ rõ ràng giữa tiền lương và năng suất lao động.điều này kích thích khả năng người lao động đồng thời nâng cao năng suất lao động. Nhược điểm: Nếu không giáo dục tốt ý thức trách nhiệm của người lao động thì người lao động sẽ đến việc nâng cao chất lượng sản phẩm và bảo vệ máy móc do chạy theo số lượng. 2.2. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể. Tiền lương được trả cho một nhóm người lao động khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định ,sau đó mới được phân chia cho các thành viên trong nhóm theo phương pháp nhất định. Theo phương pháp này doanh nghiệp cũng phải tính được đơn giá tiền lương ĐG = ĐG = ĐG = L * T Trong đó: SLi:Tổng lương cấp bậc của cả nhóm Q: mức sản lượng của nhóm Ti: Mức công việc bậc i L: mức lương cấp bậc bình quân T: mức thời gian n: số công nhân Sau khi tính được đơn giá tiền lương cho nhóm công nhân,tuỳ từng điều kiện cụ thể mà chia tiền lương cho từng cá nhân.Có thể dùng hệ số điều chỉnh hoặc là giờ - hệ số. Ưu điểm: Khuyến khích người lao động quan tâm tới hợp tác vì tiền lương của từng người phụ thuộc vào tiền lương của cả nhóm. Bên cạnh lợi ích đó thi hình thức trả lương nay cũng có nhược điểm đó là có một số lao động thiếu trách nhiệm, không chịu làm việc và ỷ lại vào người khác. 2.3. Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp Hình thức trả lương này được áp dụng đối với lao động là công nhân phụ mà công việc của họ ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm. Ta vẫn phải xác định đơn giá tiền lương ĐG=L/M*Q Trong đó: L: mức lương cấp bậc của công nhân phụ M:mức phục vụ của công nhân phụ Q mức sản lượng của công nhân chính Tiền lương thực tế của công nhân phục vụ: L1=ĐG*Q1 Trong đó: L1: tiền lương thực tế của công nhân phụ ĐG: đơn giá tiền lương Q1; Mức sản lượng hoàn thành thực tế của của công nhân chính. 2.4 Chế độ trả lương khoán Chế độ trả lương khoán được áp dụng cho công việc giao từng chi tiết, từng bộ phận. Tính đơn giá khoán, từ đó xác định được tiền lương thực tế mà người lao động nhận được. LI=ĐGK*QI Trong đó: LI: tiền lương thhực tế công nhân được ĐGK: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay một công việc QI: Số lương sản phẩm hoàn thành Trả lương theo sản phẩm khoán có tác dụng làm cho người lao động phát huy tính sáng tạo và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hoá quá trình làm việc, giảm thời gian lao động, hoàn thành nhanh công việc giao khoán.Tuy nhiên việc xác định đơn giá khoán còn khó và phức tạp. 2.5 Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng. Trả công theo sản phẩm có thưởng là hình thức trả lương theo sản phẩm kết hợp với các hình thức thưởng Lth=L+L*m*h/100 Trong đó: Lth: tiền lương sản phẩm có thưởng L: tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định m:% tiền thưởng hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng h:%hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng. Hình thức trả lương này sẽ khuyến khích người lao động hoàn thành tốt công việc được giao. 2.6. Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến. Hình thức này được áp dụng ở những “khâu yếu” trong sản xuất.Đó là khâu ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ quá trình sản xuất. Phần 2 Phân tích thực trạng hệ thống trả lương cho người lao động tại công ty giầy Thụy Khuê I. Giới thiệu chung về công ty Giầy Thụy Khuê 1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty giầy Thụy Khuê là một doanh nghiệp nhà Nhà nước thuộc sở công nghiệp Hà Nội, tiền thân là xí nghiệp quân khu X30 ra đời năm1957 chuyên sản xuất giầy vải và mũ cứng cung cấp cho quân đội.Năm 1978,xí nghiệp quân khu X30 sát nhập vào xí nghiệp giầy Thượng Đình và trở thành một phân xưởng của xí nghiệp giầy Thượng Đình tại 152 phố Thụy Khuê, quận Tây Hồ, Hà nội.Do yêu cầu phát triển của ngành năm 1989 được UBND thành phố Hà Nội cho tách ra thành xí nghiệp giầy vải Thụy Khuê. Lúc tách ra xí nghiệp có 560 cán bộ công nhân viên, vốn ít, cơ sở vật chất thiết bị lạc hậu. Gần như mọi công việc của xí nghiệp là làm thủ công do đó việc thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của xí nghiệp gặp nhiều khó khăn. Lúc này thị trường truyền thống của công ty là Liên xô và các nước Đông Âu không còn nữa, vì thế doanh nghiệp gặp rất nhiều khó khăn. Để tồn tại, doanh nghiệp phải tìm cho mình những thị trường mới, muốn vậy công ty phải đầu tư, trangbị các thiết bị công nghệ mới. Cuối năm 1992 công ty GiầyThụy Khuê hợp tác với công ty P.D.G của Thái Lan mở thêm một dây chuyền sản xuất giầy dép nữ thời trang xuất khẩu. Quy mô sản xuất được mở rộng, công ty đã tuyển thêm 250 lao động, doanh thu của công ty cũng tăng lên từ 7 tỷ đồng trên một năm lên 14 tỷ đồng năm 1994.Với những thành tích đạt được,tập thể cán bộ công nhân viên của công ty đã được chính phủ tặng bằng khen. Để tạo cho xí nghiệp hoạt động và mở rộng sản xuất,UBND Thành phố Hà Nội đã có quyết định số 2558/QĐUB ngày08/07/1993 đổi tên xí nghiệp giầy vải Thụy Khuê thành công ty giầy Thụy Khuê. Mở rộng chức năng nhiệm vụ của công ty để công ty chủ động hợp tác,liên doanh,liên kết mở rộng thị trường. Năm 1994, công ty hợp tác sản xuất với công ty Chiarming, Đài Loan mở thêm dây chuyền sản xuất thứ 3 chuyền sản xuất giầy cao cấp xuất khẩuvà được thành phố Hà Nội gắn biển “Công trình kỷ niệm 40 năm ngày giải phóng thủ đô”. Lúc này công ty đã tuyển ._.