Một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương và các khoản trích theo lương tại công trình giao thông 134

iền với thời gian và kết quả lao động mà người lao động đã bỏ ra trong quá trình sản xuất. Đối với chủ doanh nghiệp thì tiền lương và các khoản trích theo lương là một trong những chi phí sản xuất. Vì vậy để quản lý tốt tiền lương và các khoản trích theo lương đảm bả cho người lao động có thu nhập cao đáp ứng cho cuộc sống của họ đòi hỏi các nhà quản lý, các tổ chức cần phải có những biện pháp, chính sách phù hợp để tiền lương không ngừng được cải thiện trong cuộc sống theo kịp với sự biến động của kinh tế, chính trị xã hội trong cùng thời kỳ. Để đạt được điều này, cần có sự quan tâm đung đắn của nhà nước thông qua những chính sách vĩ mô. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này tôi đã đi sâu nghiên cứu và chọn đề tài (Một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương và các khoản trích theo lương tại công trình giao thông 134) Trong thời gian thực tập tại công ty tôi cũng như các sinh viên khác đều được Giám đốc công ty cũng như toàn thể các cô, chú cùng anh chị trong công ty nhiệt tình giúp đỡ về mọi mặt cả về chuyên môn lẫn chuyên ngành. Đặc biệt là sự hướng dẫn nhiệt tình của thầy giáo Trần Mạnh Hùng đã giúp đỡ tôi hoàn thành báo cáo được đúng hạn. Tuy nhiên do để tài khá phức tạp cùng với thời gian ngắn sự hiểu biết của bản thân chưa được sâu rộng ít nhiều không thể tránh khỏi những thiếu sót, cũng như sai sót về hình thức nội dung của báo cáo. Em rất mong nhận được sụ bổ sung của các Thầy, Cô giáo cùng ban lãnh đạo và tập thể cán bộ Công ty công trình giao thông 134 để báo cáo được hoàn thiện hơn. Kết cấu của báo cáo gồm 3 phần: Phần I : Một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác quản lý tiền lương và các khoản trích theo lương. Phần II: Thực trạng công tác quản lý tiền lương và các khoản trích theo lương ở Công ty công trình giao thông 134. Phần III: Phương pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương và các khoản trích theo lương ở Công ty công trinh giao thông 134. Phần I Một số vấn đề lý luân cơ bản về công tác quản lý tiền lương và các khoản trích theo lương. I: Một số vấn đề cơ bản về tiền lương và các khoản trích theo lương. Mục đích của doanh nghiệp là không ngừng phát triển sản xuất tạo ra của cải vật chất, hàng hoá nhằm cải thiện và nâng cao đời sống của người lao động. Vì vậy, sản xuất ra của cải vật chất, trước hết phải phục vụ chính con người đã tạo ra nó. Tiền công của người lao động được xác định căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh của các đơn vị sản xuất. Mức tiền lương chịu sự chi phối của quy luật cung cầu lao động . Đối với người lao động, tiền lương có vai trò quyết định trong việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình . Người lao động dùng tiền lương của mình để trang trải các chi phí trong gia đình nhưn ăn. mắc, ở, giải trí…. Phần còn lạI dùng để tích luỹ. Nếu tiền lương bảo đảm đủ trang trải và có tích luỹ, sẽ tạo đIều kiện cho người lao động yên tâm, phấn khởi làm việc, đó chính là động lực thúc đẩy sản xuất phát triển. Không những thế tiền lương còn ảnh hưởng tới tình hình chính trị, kinh tế, văn hoá xã hội. Nếu tiền lương thấp xẽ không đủ chi phí và tái sản xuất sức lao động, sẽ khiến cho người lao động không thiết tha với công việc này, nẩy sinh tư tưởng chán nản, oán trách xã hội và thậm chí họ còn thiếu niềm tin đối với chế độ xã hội. Đối với doanh nghiệp, tiên lương không chỉ thu hút và tuyển lựa lao động có chất lượng, có trình độ mà còn làm cơ sở cho việc phát triển và mở rộng cơ sở sản xuất kinh doanh. 1 Khái niệm tiền lương và các khoản trích theo lương. Khái niệm tiền lương. Trong nền kinh tế thị trường sức lao động là hàng hoá, do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động. Nghị quyết Đại Hội Đảng VI Đảng Cộng Sản Việt Nam là một loạt các quyết định về đổi mơí cơ chế quản lý .Thay thế nghị định 235/HDBT về chính sách tiền lương ngày 18/9/1985 là nghị định 26/CB ngày 23/5/1993 dựa trên sự thay đổi cơ bản nhận thức quan đIểm, nguyên tắc về tiền lương phù hợp với sự vận động của cơ chế thị trường có sự quản lý vĩ mô của Nhà nước và tiền lương là sự biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động là giá của yếu tố sức lao động mà người sử dụng (Nhà nước), chủ doanh nghiệp phải trả cho người cung ứng sức lao động, tuân theo nguyên tắc cung cầu, giá cả thị trường và pháp luật hiện hành của nhà nước. Đứng trên phạm trù toàn xã hội, tiền lương được xem xét và đặt trong mối quan hệ về phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ trao đổi… điều đó được thể hiện qua tiền lương danh nghĩa, tiền lương thức tế và mức lương tối thiểu . Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người cung ứng sức lao động căn cứ vào hợp đồng thoả thuận giữa hai bên trong việc thuê lao động. Thực tế mỗi mức lương trả cho người lao động đều là tiền lương danh nghĩa. Song bản thân tiền lương danh nghĩa lại chưa nhận thức đầy đủ về mức trả công thực tế cho người lao động. Thực tế lợi ích mà người cung cấp lao động nhận được ngoài việc phụ thuộc và tiên lương danh nghĩa, phụ thuộc vào giá cả hàng hoá, dịch vụ và số lượng người lao động sử dụng nó để mua sắm và đống thuế. Tiền lương thức tế là số tư liệu sinh hoạt và dịch vụ mà người lao động mua được bằng tiền lương dang nghĩa của mình sau khi đóng các khoản thuế theo quy định của chính phủ. Chỉ số tiền lương thực tế tỷ lệ nghịch với chỉ số giá cả, và tỷ lệ thuận với chỉ số tiền lương danh nghĩa tại thời đIểm xác định. Điều đó được thể hiện qua công thức : ILTT = I LDT * ISMĐT ILTT = ILĐN ICG Trong đó: I LDT là chỉ số tiền lương ISMĐT là chỉ số sức mua đồng tiền ILĐN là chỉ số tiền lương danh nghĩa ICG là chỉ số giá cả Với mức tiền lương nhất định , nếu giá cả hàng hoá thị trường thì chỉ số tiền lương thực tế giảm và ngược lại. Trường hợp giá cả thị trường ổn định, tiền lương doanh nghiệp tăng, chỉ số tiền lương thực tế cũng tăng. Nếu một lúc, tiền lương danh nghĩa và giá cả cùng tăng hoặc cùng giảm thì đại lượng này có tăng hoặc giảm lớn hơn sẽ quyết định sự thay đổi của chỉ số tiền lương thực tế. Đối với người lao động, lợi ích và mục đích cuối cùng của việc cung ứng lao động là tiền lương thực tế chứ không phải tiền lương danh nghĩa, vì tiền lương thực tế quyết định khả năng tái sản xuất sức lao động, quyết định các lợi ích trực tiếp của họ. Về cơ bản thì trong hợp đồng, người thuê và người cung ứng sức lao động ngầm tính so sánh giữa mức lương đưa ra (tiền lương danh nghĩa) với giá trị hiện hành, để thống nhất một mức lương thực tế thích hợp, song không có sự ăn khớp, thậm chí có sự giãn cách khá lớn giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế theo chiều hướng không có lợi cho người cung ứng lao động. Sự giảm sút tiền lương thực tế khi nền kinh tế đang có lạm phát cao, giá cả hàng hoá tăng, đồng tiền mất giá trong khi những thoả thuận về mức lương danh nghĩa lại trì trệ, không điều chỉnh kịp. Đây cũng là vấn đề phổ biến ở mọi nền kinh tế, đó là vấn đề điển hình về sự thiếu ăn khớp giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Trong trường hợp Chính phủ phải trực tiếp can thiệp bằng các chính sách cụ thể để bảo đảm cho mức lương thực tế của người lao động chẳng hạn như khống chế giá cả hàng hoá tiêu dùng thiết yếu trong thời kì lạm phát cao. Yêu cầu các doanh nghiệp phải có biện pháp trợ cấp lương cho công nhân khi giá tiêu dùng cao, quy định một mức lương tối thiểu để làm căn cứ gốc cho chính sách trả lương của doanh nghiệp, các tổ chức kinh tế-xã hội. Mức lương tối thiểu được luật hoá mà nhà nước có cơ quan giám sát để kiến nghị và iIều chỉnh (nâng lên) khi xét thấy chỉ số giá cả chung đã tăng bảo đảm thực tế ổn định. Mức lương tối thiểu: Có rất nhiều quan đIểm khác nhau về mức lương tối thiểu. Từ trước đến nay, mức lương tối thiểu được coi là “cái ngưỡng” cuối cùng để từ đó tạo ra thành hệ thống tiền lương của một ngành nào đó, hoặc một hệ thống tiền lương chung cho một quốc gia là căn cứ để định chính sách tiền lương. Theo Điều 56b của chế độ tiền lương đã ghi: Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt đảm bảo cho người lao động làm những công việc giản đơn và một phần tích luỹ, tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ tính các mức lương khác nhau cho các loại lao động khác nhau. Chính vì thế, Nghị định 26/CP ban hành ngày 23/05/1993 quy định mức lương tối thiểu là 120.000 đồng/tháng và coi đây là cơ sở để xác định mức lương cho các ngành nghề và tất cả các chức danh trong nền kinh tế quốc dân thông qua hệ thống thang, bảng lương của nhà nước. Nhưng với mức lương 120.000 đồng/tháng ở trên cộng với tỉ lệ lạm phát bình quân hàng năm của nước ta từ 11,5% đến 13% thì mức lương thực tế hiện nay giảm 30%. Còn so với giá nhân công ở một số nước lao động trong các doanh nghiệp Nhà Nước Việt Nam là quá thấp. Cho nên ngày 28/3/1997 Chính phủ ban hành Nghị định 28/ CP mở rộng tiền lương tối thiểu trong khoảng từ 144.000 đồng/tháng đến 360.000 đồng/ tháng tuỳ theo các ngành nghề khác nhau nhằm tạo nên sự hợp lý giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Theo khoản I, đIều II Nghị định 175/1999/NĐ-CP ngày 15/12/1999 nâng mức lương tối thiểu từ 144.000 đồng/tháng lên 180.000 đồng/tháng. Căn cứ vào NĐ số 77/2000 TTLB-BLĐTBXH-BTC ngày 22/12/2000 điều chỉnh mức lương tối thiểu và mức trợ cấp sinh hoạt phí nâng mức lương từ 180.000 đ/tháng lên 210.000 đ/tháng. Tuy nhiên với quan đIểm như thế nào đi chăng nữa thì tiền lương không thuần tuý là vấn đề kinh tế, lợi ích mà cao hơn nó là vấn đề xã hội có liên quan trực tiếp đến các chính sách vĩ mô của nhà nứơc và mức lương tối thiểu phải đảm bảo: + Là ranh giới cuối cùng để có thể bảo trợ cho người lao động chống lại sức ép của thị trường lao động và bảo đảm sản xuất được bình thường. + Bảo đảm mối liên hệ giữa tăng lương tối thiểu và lương bình thường. + Tạo điều kiện cho người lao động được biết quyền lợi của họ, công khai mức lương tối thiểu và sự thay đổi của nó. Khái niệm về các khoản trích theo lương. 1.2.1. Bảo hiểm xã hội ( BHXH) Ngoài tiền lương công nhân viên chức còn được hưởng các khoản trợ cấp thuộc phúc lợi xã hội, trong đó có trợ cấp BHXH. Trong các doanh nghiệp, đi đôi với qũy tiền lương là quỹ BHXH. Nó giữ vai trò quan trọng trong đời sống xã hội vì sự phân phối lại tổng thu nhập, có tác dụng thu hẹp khoảng cách giàu nghèo, giảm bớt bất công xã hội. Trong quỹ BHXH được hình thành theo tỉ lệ trích theo tỉ lệ quy định trên tổng số quỹ tiền lương, cấp bậc và các khoản trợ cấp (chức vụ, khu vực …) của công nhân viên chức thực tế phát sinh trong tháng. Theo chế độ hiện hành tỷ lệ trích 20% trong đó: + 15% do đơn vị hoặc chủ sử dụng lao động nộp được tính vào chi phí kinh doanh. + 5% còn lại do người lao động đóng góp và được trừ vào lương tháng. Nếu người lao động bị ốm đau phải nghỉ việc thì được hưởng tiền bảo hiểm xác định trả theo tiền lương. Mức lương này phụ thuộc vào thời gian đóng góp BHXH của người lao động, thời gian hưởng BHXH ốm đau và được xác định theo tỷ lệ phần trăm mức lương từng tháng (thông thường là 75%) Trường hợp thai sản thì người nữ lao đông được hưởng thời gian khám thai, thời gian nghỉ việc do sẩy thai, thời gian nghỉ trước khi đau đẻ (thời gian này tuỳ thuộc vào tình trạng lao động và tình trạng sinh con) với trợ cấp 100% tiền lương và lương một tháng trước khi sinh. Đối với tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp người lao động (người hưởng BHXH) sẽ được hưởng 100% tiền lương trong những ngày đầu tiên khi bệnh tình tuỳ theo mức độ suy giảm sức khoẻ do hội đồng y khoa xác nhận, người bị tai nạn (bị bệnh ) sẽ được hưởng trợ cấp như sau : Suy giảm 50% đến 60% khả năng lao động thì được hưởng trợ cấp một lần và người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí công việc thích hợp và lâu dài để ổn định cuộc sống . Đến mức suy giảm 61% đến 80% thì được hưởng trợ cấp hàng tháng theo hạng thương tật . Từ 81% trở lên mà không đảm bảo sinh hoạt thì được hưởng trợ cấp phục vụ 80% mức lương tối thiểu. Nếu người bị tai nạn mất sau khi tai nạn mất sau khi tai nạn thì gia đình được hưởng trợ cấp bằng 24% tháng lương và được hưởng chế độ tử tuất. Chế độ hưu trí được hưởng một lần trước khi nghỉ hưu cộng với số tiền lương hàng tháng (không dưới mức lương tối thiểu) Chế dộ tử tuất gồm có trợ cấp chôn cất bằng 7 tháng tiền lương tối thiểuvà sự trợ cấp tiền tử tuất phụ thuộc số năm dóng BHXH và quản lý BHXH của người lao động Chi phí về sự nghiệp BHXH và quản lý BHXH bao gồm: chi phí phúc lợi nhằm nâng cao sức lao động, tuổi thọ và đời sống vật chất, tinh thần của công nhân viên chức khi họ đang công tác hoặc nghỉ hưu như các chi phí cho nhà nghỉ nhà ăn dưỡng. Chi phí về quản lý ,chi phí hội nghị chuyên ngành BHXH, cho các công tác BHXH. 1.2.2. Bảo hiểm y tế (BHYT) . Quỹ BHYT là khoản đóng góp của người lao động và người sử dfụng lao động cho cơ quan BHYT theo tỷ lệ quy định. Quỹ được sử dụng để đài thọ người lao động có tham gia đóng góp trong các hoạt động khám chữa bệnh . Theo chế độ hiện hành quỹ BHYT được hình thành bằng cách trích 3% trên số thu nhập của người lao động trong đó đơn vị hoặc người sử dụng lao động phảI chịu 2% tính vào chi phí kinh doanh, người lao động trực tiếp nộp 1% (trừ vào thu nhập của người lao động). Quỹ BHYT do cơ quan BHYT thống nhất quản lý và trợ cấp cho người lao động thông qua mạng lưới y tế. Vì vậy khi tính được mức trích BHYT các doanh nghiệp phải nộp toàn cho cơ quan BHYT. 1.2.3: Kinh phí công đoàn.(KPCĐ) Đây là kinh phí của một đoàn thể đại diện cho người lao động, nói lên tiếng nói chung của người lao động, và bảo vệ cho người lao động. Kinh phí công đoàn ngoài chức năng duy trì hoạt động tổ chức, nó còn được chi để thăm hỏi người đau ốm trợ cấp khó khăn cho mọi công nhân viên. KPCĐ là khoản thu cho bộ phận công đoàn, một tổ chức độc lập có tư cách pháp nhân tự hoạch toán thu chi với nhiệm vụ bảo vệ cho người lao động. KPCĐ được trích theo quy lương thực chi trong doanh nghiệp, bao gồm 2% lên cấp trên, sau đó cấp trên sẽ cấp lại một nửa cho việc chi tiêu ở cơ sở việc chi tiêu này có thể quan tâm đến cán bộ công nhân viên như ốm đau…. 2. Chức năng của tiền lương: Trong mọi lĩnh vức của đời sống xã hội cả về mặt kinh tế - chính trị - xã hội, tiền lương có ý nghĩa rất quan trọng. Và để phát huy hết vai trò và hiệu quả của công tác tiền lương thì phải thực hiện được 4 chức năng sau: + Tiền lương phải đảm bảo chi phí để tái sản xuất sức lao động. Đây cũng là yêu cầu thấp nhất của tiền lương phải nuôi sống người lao động, duy trì sức lao động của họ. + Bảo đảm vai trò tiền lương thực hiện chức năng kích thích, lôi cuốn con người tham gia vào lao động. Vì sức ép của tiền lương, người lao động phải có trách nhiệm với công việc, không ngừng nâng cao trình độ về mọi mặt cả kiến thức lý luận, kỹ năng, kỹ xảo và chịu khó tìm tòi học hỏi kinh nghiệm. + Chức năng điều phối lao động của tiền lương: với tiền lương thoả đáng người lao động tự nguyện nhận công việc được giao cho dù ở đâu, làm gì. + Chức năng quản lý lao động của tiền lương: Doanh nghiệp sử dụng công cụ tiền lương không chỉ với mục đích tạo điều kiện vật chất cho người lao động mà còn với nhiều mục đích khác nhau, chẳng hạn như thông qua việc trả lương mà kiểm tra giám sát được người lao động và hướng họ làm việc theo ý đồ của mình để đảm bảo tiền lương chi ra phải đem lại hiệu quả và kết quả rõ rệt. 3. Yêu cầu của tổ chức tiền lương. Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện đúng chức năng và vai trò của tiền lương trong đời sống của xã hội. Làm cho năng suất lao động không ngừng tăng cao: tiền lương là đòn bẩy nâng cao Tiền lương phải đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuất sức lao động. Đây cũng là yêu cầu thấp nhất của tiền lương phải nuôi sống người lao động, duy trì sức lao động của họ. + Bảo đảm vai trò tiền lương thực hiện chức năng kích thích, lôi cuốn con người tham gia vào lao động. Vì sức ép của tiền lương, người lao động phải có trách nhiệm với công việc, không ngừng nâng cao trình độ về mọi mặt, cả kiến thức lý luận, kỹ năng, kỹ xảo và chịu khó tìm tòi học hỏi kinh nghiệm. + Chức năng điều phối lao động của tiền lương: với tiền lương thoả đáng, người lao động tự nguyện nhận công việc được giao cho dù ở đâu, làm gì? + Chức năng quản lý lao động của tiền lương: Doanh nghiệp sử dụng công cụ tiền lương không chỉ với mục đích tạo điều kiện vật chất cho người lao động mà còn với nhiều mục đích khác nhau, chẳng hạn như thông qua việc trả lương mà kiểm tra, giám sát người lao động và hướng họ làm việc theo ý đồ của mình bảo đảm tiền lương chi ra phải đem lại kết qủa và kết qủa rõ rệt. ii. các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý tiền lương Định mức lao động được coi là khâu quan trọng của công tác quản lý lao động tiền lương. Định mức lao động có tác dụng như là cơ sở để xác định rõ trách nhiệm và đánh giá kết quả lao động của mỗi người, là cơ sở để phân công bố trí lao động và tổ chức sản xuất, cơ sở để xây dựng kế hoạch và là cơ sở để trả lương theo sản phẩm hay tính toán các chi phí và giá thành. Công tác kế toán cũng ảnh hưởng không nhỏ tới công tác quản lý tiền lương. Kế toán có nhiệm vụ ghi chép, phân loại tổng hợp các hoạt động của doanh nghiệp và trình bày kết quả của chúng nhằm cung cấp thông tin hữu ích cho việc ra các quyết định về kinh tế và đánh giá hiệu quả của một doanh nghiệp Những thông tin kế toán mà các nhà quản lý kinh tế định ra các kế hoạch, dự án và kiểm tra việc thực hiện các kế hoạch, dự án đặt ra. Chế độ tiền lương cũng ảnh hưởng tới công tác quản lý tiền lương. một chế độ tiền lương đơn giản rõ ràng, dễ hiểu sẽ tạo điều kiện cho các nhà quản lý hoạt động có hiệu quả hơn, giảm bớt được những khó khăn trong công tác quản lý. Công tác quản lý tiền lương còn phụ thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp làm ăn có lãi, lợi nhuận nhiều thì việc phân chia tiền lương sẽ thuận lợi hơn, tạo tâm lý phấn khởi không chỉ cho người lao động mà còn cho các nhà quản lý. Ngược lại, nếu doanh nghiệp làm ăn thua lỗ, tiên lương của người lao động giảm, tạo tâm lý chán nản. iii. quỹ tiền lương và các hình thức trả lương 1. Khái niệm quỹ tiền lương Quỹ lương là tổng số tiền mà doanh nghiệp dùng để trả lương cho người lao động phù hợp với số lượng, chất lượng lao động trong phạm vi doanh nghiệp phụ trách. Nói cách khác, đó là toàn bộ khoản tiền lương và thưởng thường xuyên mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động trong một thời kỳ nhất định (tháng, quý, năm). - Tiền lương tháng, ngày theo hệ thông thang bảng lương Nhà nước. - Tiền lương trả theo sản phẩm. - Tiền lương công nhật cho người lao động ngoài biên chế. - Tiền lương trả cho người lao động khi làm ra sản phẩm hỏng, sản phẩm xấu. - Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng việc do thiết bị, máy móc ngừng hoạt động, do các nguyên nhân khách quan. - Tiền lương trả cho người lao động nghỉ phép định kỳ, nghỉ theo chế độ. - Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian điều động công tác hay làm nghĩa vụ của Nhà nước và xã hội. - Tiền lương trả cho người đi học theo chế độ quy định và các nhu cầu khác được ghi trong quỹ lương. - Các khoản tiền thưởng thường xuyên. - Các loại phụ cấp theo chế độ quy định và các nhu cầu khác được ghi trong quỹ lương. Quỹ lương bao gồm: Quỹ lương cơ bản và quỹ lương biến đổi. + Quỹ lương cơ bản bao gổm tiền lương cấp bậc hay tiền lương do các thang bảng lương của từng ngành, từng doanh nghiệp quy định. Hệ thống thang bảng lương do Nhà nước quy định hoặc do doanh nghiệp tham khảo thang bảng lương của Nhà nước để thiết lập các mức lương và các chế độ tiền lương. + Quỹ tiền lương biến đổi bao gổm các loại phụ cấp, tiền thưởng bên cạnh tiền lương cơ bản. Bộ phận tiền lương cơ bản thường chiếm 70% đến 75%, còn 25% - 30% là bộ phận tiền lương biến đổi. Về mặt hạch toán, có thể chia quỹ lương thành tiền lương lao động trực tiếp, tiền lương lao động gián tiếp trong đó chi tiết theo tiền lương chính và tiền lương phụ. Tiền lương chính là các khoản tiền lương và có tính chất lương mà doanh nghiệp trả cho người lao động theo thời gian làm việc khác nhau như đi học, nghỉ phép, ngừng sản xuất. 2. Các hình thức trả lương Việc tính lương và trả chi phí lao động có thể thực hiện theo nhiều hình thức khác nhau, tuỳ theo đặc điểm hoạt động kinh doanh, tính chất công việc và trình độ quản lý của doanh nghiệp. Trên thực tế thường áp dụng các hình thức tiền lương theo thời gian, tiền lương thưo sản phẩm và tiền lương khoán. 2.1 Tiền lương theo thời gian Trả lương theo thời gian là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế, theo ngành nghề và trình độ thành thạo nghiệp vụ kỹ thuật chuyên môn của người lao động. Hình thức trả lương này thường áp dụng cho công việc văn phòng như hành chính sự nghiệp, quản trị tổ chức lao động, thống kê, kế toán, tài vụ… Tiền lương theo thời gian có thể chia ra: + Tiền lương tháng là tiền lương cố định hàng tháng trên cơ sở hợp đồng lao động. + Tiền lương tuần là tiền lương trả cho một tuần làm việc được xác định trên cơ sở tiền lương tháng. Lương tuần = Lương tháng x 12 tháng 52 tuần + Tiền lương ngày là tiền lương trả cho một ngày làm việc được xác định trên cơ sở tiền lương tuần. Lương ngày = Lương tuần Số ngày làm việc trong tuần Lương ngày thường được áp dụng để tính trong những ngày hội họp, học tập, hoặc để trả lương cho người lao động làm việc theo hợp đồng. + Tiền lương giờ là tiền lương trả cho một giờ làm việc được xác định bằng cách lấy tiền lương ngày chia cho số giờ làm việc trong ngày theo quy định của Luật lao động (không quá 8 giờ/ngày). Lương giờ áp dụng cho những công việc mang lại kết qủa trong thời gian ngắn nhất và đòi hỏi chất lượng cao. Do những hạn chế nhất định của hình thức trả lương theo thời gian (mang tính chất bình quan) chưa thật sự gắn với kết qủa sản xuất, nên người ta trả lương theo thời gian bằng 2 cách. 2.1.1. Trả lương theo thời gian giản đơn. Theo chế độ này, tiền trả cho người lao động chỉ căn cứ vào bậc lương và thời gian thực tế làm việc, không xét đến thái độ lao động và kết qủa công việc. Lương thời gian tháng = lương cơ bản + lương khác Lương cơ bản = Hệ số lương x mức lương tối thiểu x Số ngày công làm việc thực tế. Số ngày làm việc theo quy định Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn có ưu điểm nổi bật là dễ tính dễ trả cho người lao động, nhưng cách tính như vậy mang tính chất bình quân chưa gắn tiền lương với kết qủa lao động và chất lượng lao động, kém kích thích người lao động. 2.1.2. Trả lương theo thời gian có thưởng Theo hình thức này người lao động ngoài tiền lương theo thời gian giản đơn còn được nhận một khoản tiền thưởng do kết qủa tăng năng suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu hoặc hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Đối với việc tính trả lương theo thời gian chưa đảm bảo đầy đủ các nguyên tắc của tiền lương trong việc kích thích phát triển sản xuất, chưa hát huy hết khả năng có sẵn của người lao động để tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội. Vì vậy, khi áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cần phải áp dụng một số biện pháp phù hợp như khuyến khích vật chất, kiểm tra chấp hành kỷ luật lao động nhằm tạo cho người lao động có ý thức tự giác làm việc, làm việc kỷ luật, có trách nhiệm và nâng cao năng suất lao động tạo ra năng suất cao. 2.2. Trả lương theo sản phẩm Đây là hình thức tiền lương mà số tiền người lao động nhận được căn cứ vào đơn giá tiền lương, số lượng sản phẩm hoàn thành nhằm đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động, động viên người lao động làm việc hăng say và sáng tạo ra những sản phẩm cho xã hội. Lương sản phẩm tháng = Số lượng sản phẩm sản xuất x Đơn giá 1 sản phẩm. Hình thức trả lương này có ưu điểm hơn hẳn so với trả lương theo thời gian. Vì thế một trong những phương hướng cơ bản của công tác tổ chức tiền lương ở nước ta là không ngừng mở rộng trả lương theo sản phẩm trong các Công ty sản xuất nhất là sản phẩm cuối cùng trong hệ thống kích thích sản xuất. Hiện nay nước ta đang áp dụng chế độ trả lương theo sản phẩm sau đây. 2.2.1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Chế độ tiền lương này áp dụng đối với những công việc có định mức thời gian ngắn công việc tương đối độc lập, có thể thống kế rõ kết qủa từng người, cá nhân (có thể hoàn thành được). Khi tính toán tiền lương cho người lao động dựa trên cơ sở đơn giá quy định, số lượng sản phẩm của người nào càng nhiều người ấy sẽ được trả lương càng cao và ngược lại. T1 = Đg x Q Đơn giá tiền lương được xác định theo công thức sau: Đg = L1 x Hx (1 + Kcác loại) x Mtg Trong đó: L1: là mức lương của công nhân bậc 1 H: là hệ số cấp bậc công việc mà công nhân đảm nhiệm Mtg : Các loại là hệ sống phụ cấp các loại được phép sử dụng tính lượng hoặc Đg = L1 x H (1 + Kcác loại) MSL MSL: là định mức sản lượng phải sản xuất ra trong 1 đơn vị thời gian. Chế đọ trả lương này cho ta ưu điểm là làm cho quyền lợi và trách nhiệm của người lao động gắn chặt với nhau nên vai trò kích thích sản xuất rất lớn. Tuy nhiên nó cũng có hạn chế đó là công nhân có xu hướng chạy theo năng suất lao động, coi nhẹ vấn đề tiết kiệm nguyên vật liệu bảo vệ trang thiết bị máy móc, vì lợi ích cá nhân mà quên đi lợi ích tập thể. 2.2.2. Chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp Theo chế độ này, căn cứ vào lương của công nhân tính để tính lương cho công nhân phụ, phục vụ và quản lý. Chế độ lương này chỉ áp dụng đối với công nhân phụ mà kết qủa phục vụ của họ có tác động ảnh hưởng trực tiếp đến việc hình thành số lượng và chất lượng sản phẩm của công nhân chính mà họ phục vụ. Căn cứ vào định mức sản lượng và mức độ hoàn thành định mức của công nhân chính để tính đơn giá sản phẩm gián tiếp và lượng sản phẩm gián tiếp của công nhân phục vụ. Đgp = Lượng công nhân phụ 1 ca + phụ cấp Số lượng sản phẩm định mức của công nhân chính 1 ca. -> Tiền lương sản phẩm gián tiếp của công nhân phụ (LP) TLP = Đgp x QTTC Trong đó: Đgp: là đơn giá sản phẩm gián tiếp cho công nhân phụ QTTC: Là sản lượng thực tế của công nhân chính. Theo chế độ này thì nó cho tư ưu điểm là khuyến khích công nhân phụ quan tâm đến kết qủa lao động của công nhân chính từ đó có ý thức trách nhiệm nâng cao tinh thần và kết qủa phục vụ. Góp phần tạo điều kiện cho doanh nghiệp đạt kết qủa cao trong sản xuất kinh doanh. Nhưng nó cũng có nhược điểm là nếu như định mức phục vụ không hợp lý sẽ ảnh hưởng đến kết qủa lao động và giảm hiệu qủa của trả lương theo sản phẩm. 2.2.3. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể. + Lương sản phẩm tập thể được áp dụng để trả cho các loại công việc nặng nhọc, có định mức thời gian dài, cá nhân từng người không thể làm được hoặc để trả cho những loại công việc khó xác định được kết qủa cho từng cá nhân. Khi thực hiện chế độ tiền lương sản phẩm tập thể trước hết phải xác định đơn giá hoặc tiền lương cả nhóm được lĩnh. Công thức tính đơn giá giống như hình thức tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân. + Sau khi xác định được tiền lương của cả đơn vị được lĩnh, tìm phương pháp chia lương cho từng công nhân. Có 2 phương pháp chia lương đó là chia lương theo giờ hệ số và chia lương hệ số đầu chỉnh. 2.2.4. Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến. Hình thức tiền lương này sử dụng nhiều đơn giá khác nhau để trả cho công nhân tăng sản lượng ở mức độ khác nhau. Những sản phẩm đạt định mức sản lượng thì trả lương theo đơn giá chung, nhưng sản phẩm vượt định mức thì trả theo đơn giá tăng dân (đơn giá luỹ tiến). Lương sản phẩm luỹ tiến - qđm x ĐL x qvđmi x ĐL (1 + ki) Trong đó: qđm: Số lượng sản phẩm định mức ĐL: Đơn lượng một sản phẩm qvđmi: Số lượng sản phẩm vượt định mức. ki: Mức tăng của đơn giá sản phẩm. Ưu điểm của chế độ tiền lương này là khuyến khích công nhân tăng nhanh số lượng sản phẩm. Nhưng nhược điểm lớn của nó là tốc độ tăng tiền lương bình quân sẽ lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động. Vì vậy, chế độ trả lương này chỉ áp dụng hạn chế trong một số trường hợp. Cần động viên hoàn thành dứt điểm công việc, hoàn thành sớm nhiệm vụ, các khâu yếu của dây truyền sản xuất. Khi khắc phục được các hiện tượng trên phải trở lại hình thức trả lương theo sản phẩm thông thường. Để đảm bảo hình thức trả lương theo sản phẩm luỹ tiến có hiệu qủa cần chú ý điều kiện cơ bản. Mức tăng của đơn giá tiền lương phải nhỏ hơn hoặc bằng mức tiết kiệm chi phí cố định, mức tăng đơn giá được khống chế theo công thức sau: Kđ Ê I (H - 1) K x H Trong đó: Kđ: hệ số tăng của đơn giá sản phẩm luỹ tiến. L: Hệ số tiền lương trong giá thành đơn vị sản phẩm H: Hệ số lương đạt I: Hệ số chi phí cố định trong giá thành đơn vị sản phẩm. 2.3. Chế độ tiền lương khoán. Hình thức tiền lương khoán áp dụng trong trường hợp không định mức được chi tiết cho từng bước công việc hoặc định mức được nhưng không chính xác. Khi áp dụng chế độ tiền lương này cần chú ý: Tăng cường công tác kiểm tra để đảm bảo chất lượng và tiến độ hoàn thành công việc. Thực hiện nghiêm túc chế độ khuyến khích lợi ích vật chất (thưởng phạt nghiêm minh). phần II thực trạng công tác quản lý tiền lương và các khoản trích theo lương ở Công ty CTGT 134 I. Khái quát về Công ty công trình giao thông 134 1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty công trình giao thông 134 Công ty công trình giao thông 134 tiền thân là do xí nghiệp kiến trúc 1 và Công ty khảo sát thiết kế và xây dựng công trình 1 trực thuộc liên hiệp các xí nghiệp xây dựng giao thông 1. Đến tháng 7/1993 được đổi tên thành Công ty công trình giao thông 134 theo Quyết định thành lập doanh nghiệp số 1353/QĐ/TCBC-LĐ ngày 5/1/1993 của Bộ trưởng Bộ GTVT và chứng nhận đăng ký kinh doanh số 108722 do trọng tài kinh tế Thành phố Hà Nội cấp ngày 19/7/1993, chứng chỉ hành nghề xây dựng số 392/BXD do Bộ trưởng Bộ xây dựng cấp ngày 26/9/1997. a. Nội dung đăng ký điều chỉnh chứng chỉ hành nghề xây dựng: Nhận thầu các công trình xây dựng gồm: - Công trình đào lắp, nạo vét và bồi đắp mặt bằng, đào đắp nền, đào đắp công trình (kênh, mương, đê, đập, hồ chứa nước, đường đất đá, đường nhựa, đường bê tông, đường sân bay…) - Thi công các loại móng công trình như cọc dẫn, cọc khoan nhồi, ép bức thấm, đ._.