Một số ý kiến nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại Xí ngiệp Xây dựng số 2

uan trọng là xây dựng được các hình thức trả lương phù hợp với từng đối tượng, phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hiện nay, Xí nghiệp xây dựng số 2 đang áp dụng hình thức trả lương theo thời gian đối với cán bộ quản lý và hình thức trả lương theo sản phẩm đối với cán bộ công nhân khối sản xuất. Trong quá trình thực tập tại xí nghiệp, em nhận thấy công tác trả lương được xí nghiệp thực hiện khá tốt. Tuy nhiên bên cạnh đó còn tồn tại một số hạn chế nhất định. Qua tìm hiểu thực tế và cùng với sự giúp đỡ tận tình của thày giáo: Phạm Đức Thành và các cô chú trong Xí nghiệp, em đã hoàn thành luận văn tốt nghiệp với đề tài: “ Một số biện pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương’’. Nội dung đề tài gồm 3 phần: Phần I: ý nghĩa của việc hoàn thiện các hình thức trả lương. Phần II: Phân tích các hình thức trả lương tại xí ngiệp xây dựng số 2. Phần III: Một số ý kiến nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại xí ngiệp xây dựng số 2. Do tầm hiểu biết còn hạn hẹp, chắc chắn luận văn này không tránh khỏi thiếu sót, em mong nhận được những góp ý của các thày cô giáo cùng các bác, các cô chú trong xí nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! phần i: ý nghĩa của việc hoàn thiện các hình thức trả lương I. Lý luận chung về tiền lương. 1.Tiền lương: 1.1 Khái niệm tiền lương: Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp. Nó chịu tác động của nhiều yếu tố như kinh tế, chính trị, xã hội, lịch sử. Ngược lại tiền lương cũng tác động đối với phát triển sản xuất, cải thiện đời sống và ổn định chính trị xã hội. Chính vì thế không chỉ Nhà nước mà ngay cả người sản xuất kinh doanh, người lao động đều quan tâm đến chính sách tiền lương. Chính sách tiền lương phải thường xuyên được đổi mới cho phù hợp với điều kiện kinh tế chính trị xã hội của từng nước trong từng thời kỳ. Trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương được hiểu một cách thống nhất như sau: “ Tiền lương dưới chủ nghĩa xã hội là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ được Nhà nước phân phối theo kế hoạch cho công nhân viên chức cho phù hợp với số lượng, chất lượng lao động của mỗi người đã cống hiến. Tiền lương phản ánh việc trả công cho công nhân viên chức dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm tái sản xuất sức lao động”. Như vậy quan điểm về tiền lương này cho rằng: Tiền lương không phải giá cả sức lao động, vì dưới chủ nghĩa xã hội sức lao động không phải là hàng hoá cả trong khu vực sản xuất cũng như khu vực quản lí Nhà nước. Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối tuân thủ những nguyên tắc của quy luật phân phối dưới chủ nghĩa xã hội. Tiền lương được phân phối công bằng theo số lượng và chất lượng lao động của công nhân viên chức đã hao phí, được Nhà nước thống nhất quản lí. Vì vậy, chế độ tiền lương mang nặng tính bao cấp, bình quân nên không khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, tính chủ động, xem nhẹ lợi ích của người lao động, không gắn lợi ích với thành quả mà người lao động tạo ra. Đồng thời tiền lương do Nhà nước trả nên không nắm bắt được thực tế hay sai sót. Từ những hạn chế này đã dẫn đến những hậu quả như: Biên chế nhân lực lớn, ngân sách Nhà nước bị thâm hụt nặng nề nhưng tiền lương vẫn không đủ tái sản xuất sức lao động. Do đó, vai trò của tiền lương bị hạn chế, người lao động không thiết tha với công việc, tiêu cực gia tăng và đương nhiên hiệu quả SXKD bị giảm sút nghiêm trọng. Hiện nay, cùng với sự đổi mới của nền kinh tế đất nước từ cơ chế tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường, quan điểm về tiền lương cũng thay đổi: “Tiền lương là một bộ phận của thu nhập quốc dân, là giá trị mới sáng tạo ra mà người sử dụng lao động trả cho người lao động phù hợp với giá trị sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất ”. Giá trị hao phí sức lao động này căn cứ vào số lượng lao động mà người lao động đã bỏ ra để hoàn thành công việc trong điều kiện lao động cụ thể của mỗi người lao động. Như vậy, quan điểm tiền lương này đã khắc phục được nhiều hạn chế của quan điểm về tiền lương trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung. Hơn thế, nó còn bộc lộ những nhận thức đúng đắn sau: - Tiền lương là bộ phận cơ bản trong thu nhập của người lao động. Nó là chi phí để nuôi sống người lao động và gia đình họ, nó là chi phí để họ học tập và nâng cao trình độ. Đồng thời tiền lương còn là một trong các chi phí đầu vào của SXKD. - Sức lao động là một loại hàng hoá. Giá trị sức lao động chỉ xuất hiện trong nền kinh tế thị trường. Tính hàng hoá của sức lao động bao gồm cả lực lượng lao động làm việc trong khu vực SXKD và cả với công chức, viên chức trong khu vực hành chính sự nghiệp. - Hàng hoá sức lao động xuất hiện khi có thị trường sức lao động. Tiền lương là giá cả hàng hoá sức lao động mà người sử dụng sức lao động trả cho người lao động. Và để xác định giá cả hàng hoá sức lao động khó hơn các hàng hoá thông thường. Không thể xác định giá cả hàng hoá sức lao động trực tiếp mà gián tiếp thông qua gía trị tư liệu sinh hoạt. - Như vậy, bản chất của tiền lương trong nền kinh tế thị trường là: Biểu hiện bằng tiền giá trị sức lao động mà người lao động đã hao phí, cống hiến. Tiền lương thực sự là giá cả hàng hoá sức lao động, tiền lương được trả dựa trên sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động với người lao động. Trong quá trình hoạt động, nhất là trong hoạt động kinh doanh, đối với các chủ Doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí sản xuất - kinh doanh. Vì vậy tiền lương luôn được tính toán và quản lí chặt chẽ. Đối với người lao động, tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ. Trong thành phần kinh tế Nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, tiền lương là số tiền mà các Doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan tổ chức của Nhà nước trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của Nhà nước và được thể hiện trong hệ thống thang lương, bảng lương do Nhà nước quy định. Đối với các thành phần khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương chịu sự tác động, chi phối rất lớn của thị trường và thị trường lao động. Tiền lương trong khu vực này dù vẫn nằm trong khuân khổ pháp luật và theo những chính sách của chính phủ nhưng là những giao dịch trực tiếp giữa người sử dụng sức lao động với người lao động, nc mặc cả cụ thể giữa một bên làm thuê và một bên đi thuê. Những hợp đồng lao động này có tác động trực tiếp đến phương thức trả công. Đứng trên phạm vi toàn xã hội, tiền lương được xem xét và đặt trong mối quan hệ về phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ về trao đổi…và do vậy các chính sách về tiền lương thu nhập luôn luôn là các chính sách trọng tâm của mọi quốc gia. 1.2. Khái niệm tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế: 1.2.1. Tiền lương danh nghĩa: Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay tài sản phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ và kinh nghiệm làm việc…ngay trong quá trình làm việc. Trên thực tế mọi mức trả lương cho người lao động đều là tiền lương danh nghĩa. Song bản thân tiền lương danh nghĩa lại chưa thể cho ta một nhận thức đầy đủ về mức trả công thực tế cho người lao động. Lợi ích mà người cung ứng sức lao động nhận được ngoài việc phụ thuộc vào mức lương danh nghĩa còn phụ thuộc váo giá cả hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. 1.2.2. Tiền lương thực tế: Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ. Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được thể hiện qua công thức sau: ILDN ILTT = ———— IGC Trong đó: ILTT: Chỉ số tiền lương thực tế ILDN: Chỉ số tiền lương danh nghĩa IGC: Chỉ số giá Như vậy, ta có thể thấy rõ nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi. Điều này có thể xảy ra ngay cả khi tiền lương danh nghĩa tăng lên. Đây là một quan hệ rất phức tạp do sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa, của giá cả và những yếu tố khác nhau. Trong xã hội, tiền lương thực tế là mục đích của người lao động hưởng lương. Đó cũng là đối tượng quản lí trực tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lương và đời sống. 1.3. Tiền lương tối thiểu: 1.3.1. Tiền lương tối thiểu: Tiền lương tối thiểu (gọi đúng là mức lương tối thiểu) được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau. Mức lương tối thiểu được coi là cái ngưỡng cuối cùng để từ đó xây dựng các mức lương khác tạo thành hệ thống tiền lương của một ngành nào đó hoặc hệ thống tiền lương chung của một nước, là căn cứ để định chính sách tiền lương. Với quan điểm như vậy mức lương tối thiểu được coi là một yếu tố rất quan trọng của một chính sách tiền lương, nó liên hệ chặt chẽ với ba yếu tố: - Mức sống trung bình dân cư của một nước. - Chỉ số giá cả hàng hoá sinh hoạt. - Loại lao động và điều kiện lao động. Mức lương tối thiểu đo lường giá loại sức lao động thông thường trong điều kiện làm việc bình thường, yêu cầu một kỹ năng đơn giản với một khung giá các tư liệu sinh hoạt hợp lí. Với ý nghĩa đó tiền lương tối thiểu được định nghĩa như sau: Tiền lương tối thiểu là mức lương để trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất (không qua đào tạo) với điều kiện lao động và môi trường làm việc bình thường. Luật hoá mức lương tối thiểu nhằm hạn chế sự giãn cách quá lớn giữa tiền lương thực tế với tiền lương danh nghĩa, là hình thức can thiệp của chính phủ vào chính sách tiền lương trong điều kiện thị trường lao động số cung tiềm tàng hơn số cầu. 1.3.2. Tiền lương tối thiểu điều chỉnh trong Doanh nghiệp: Đối với các Doanh nghiệp sản xuất kinh doanh có lợi nhuận, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ nộp ngân sách Nhà nước, nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động theo đúng quy định. Bảo đảm tốc độ tăng tiền lương bình quân thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động bình quân thì được phép áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm trong khung quy định để xác định tiền lương tối thiểu của Doanh nghiệp. Hệ số điều chỉnh tăng thêm được xây dựng như sau: Kđc = K1 + K2 Trong đó: Kđc: Hệ số điều chỉnh tăng thêm. K1: Hệ số điều chỉnh theo vùng. K2: Hệ số điều chỉnh theo ngành. Khi đó tiền lương tối thiểu tối đa Doanh nghiệp được phép áp dụng là: TLminđc = TLmin x (1+ Kđc) Trong đó: TLminđc: Tiền lương tối thiểu tối đa Doanh nghiệp được phép áp dụng. TLmin: Là mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định cũng là giới hạn của khung lương tối thiểu. Như vậy, khung lương tối thiểu của Doanh nghiệp là TLmin đến TLminđc Doanh nghiệp có thể lựa chọn một mức lương bất kỳ trong khung này sao cho phù hợp với hiệu quả sản xuất kinh doanh và khả năng thanh toán chi trả của mình. 2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương: 2.1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương: - Bảo đảm tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động. Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm bảo đảm thực hiện đúng chức năng và vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội. Yêu cầu này cũng đặt ra những đòi hỏi cần thiết khi xây dựng các chính sách tiền lương. Một chính sách tiền lương được coi là hợp lí nếu như nó bảo đảm cho người lao động có được mức thu nhập ổn định để trang trải cho cuộc sống sinh hoạt hàng ngày, không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần. Mặt khác nó phải tạo điều kiện nâng cao trình độ lành nghề và phát triển cá nhân cho người lao động. - Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao. Tiền lương là một đòn bẩy quan trọng để nâng cao năng suất lao động, tạo cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Do vậy, tổ chức tiền lương phải đạt yêu cầu làm tăng năng suất lao động. Mặt khác, đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển, nâng cao trình độ và kỹ năng của người lao động. - Bảo đảm tính đơn giản, rõ ràng dễ hiểu. Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Một chế độ tiền lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của người lao động, đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lí, nhất là quản lí về tiền lương. - Tiền lương trả cho người lao động phải có tác dụng tạo động lực. Chính sách tiền lương phải cho thấy mối quan hệ trực tiếp giữa kết quả hoàn thành công việc với mức lương mà người lao động nhận được. Ngoài ra, khi xây dựng các chính sách tiền lương, Doanh nghiệp cũng cần phải tính đến các yếu tố như: ý thức chấp hành kỷ luật, sự nỗ lực phấn đấu vươn lên trong công việc…của người lao động. - Hệ thống tiền lương của Doanh nghiệp phải tuân thủ các yêu cầu về mặt luật pháp như mức lương tối thiểu, thời hạn trả lương, lương thêm giờ, tiền lương phép và các chế độ phụ cấp, tiền thưởng…cụ thể là: + Tiền lương trả cho người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. + Doanh nghiệp phải trả lương và các khoản phụ cấp cho người lao động một cách trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn tại nơi làm việc bằng tiền mặt. + Người lao động khi làm thêm giờ, thêm buổi, làm đêm mà không được nghỉ bù thì được trả lương theo quy định. + Khi Doanh nghiệp bị phá sản, giải thể thanh lý thì tiền lương phải là khoản thanh toán ưu tiên cho người lao động. 2.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương: Nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng được một cơ chế trả lương, quản lí tiền lương và chính sách thu nhập thích hợp trong một thể chế kinh tế nhất định. ở nước ta, khi xây dựng các chế độ tiền lương và tổ chức trả lương phải theo các nguyên tắc sau đây: Nguyên tắc một: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau. Trả công ngang nhau cho lao động như nhau xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ nhưng có mức hao phí sức lao động (đóng góp sức lao động) như nhau thì được trả lương như nhau. Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó bảo đảm được sự công băng, sự bình đẳng trong trả lương. Điều này sẽ có khuyến khích rất lớn đối với người lao động. nguyên tắc trả lương ngang nhau cho người lao động như nhau nhất quán trong từng chủ thể kinh tế trong từng Doanh nghiệp cũng như trong từng khu vực hoạt động. Nguyên tắc này được thể hiện trong các thang lương, bảng lương và các hình thức trả lương, trong cơ chế và phương thức trả lương, trong chính sách về tiền lương. Tuy nhiên, dù là một nguyên tắc rất quan trọng thì việc áp dụng nguyên tắc này và phạm vi mở rộng việc áp dụng trong một nền kinh tế phụ thuộc rất nhiều vào trình độ phát triển về tổ chức và quản lí kinh tế xã hội của từng nước trong từng thời kỳ khác nhau. Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau bao hàm ý nghĩa đối với những công việc khác nhau thì cần thiết phải có sự đánh giá đúng mức và phân biệt công bằng, tính xác trong tính toán trả lương. ở nước ta hiện nay, chúng ta đang phấn đấu cho một xã hội công bằng, văn minh và tiến bộ, trong đó có công bằng trong trả lương. Trong khu vực hành chính sự nghiệp, các chế độ tiền lương được thống nhất trong các thang bảng lương của từng ngành, từng hoạt động và từng lĩnh vực. Trong các tổ chức hoạt động kinh doanh, Nhà nước hướng các Doanh nghiệp thực hiện tổ chức trả lương theo chính sách tiền lương và có những điều tiết cần thiết để để tiền lương phù hợp với lao động thực tế bỏ ra trong quá trình làm việc thông qua những cơ chế thích hợp. Nguyên tắc 2: Bảo đảm tăng năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Năng suất lao động không ngừng tăng lên - đó là một quy luật. Tiền lương của người lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều nhân tố khách quan. Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau. Xét các yếu tố, nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền lương và tiền lương bình quân ta thấy tiền lương tăng là do trình độ tổ chức và quản lí lao động ngaỳ càng hiệu quả hơn…đối với tăng năng suất lao động ngoài các yếu tố gắn liền với việc nâng cao kỹ năng làm việc và trình độ tổ chức quản lí lao động như trên thì tăng năng suất lao động còn do các nguyên nhân khác tạo ra như đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật trong lao động, khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn tài nguyên thiên nhiên…Rõ ràng là năng suất lao động có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Trong từng Doanh nghiệp thì thấy rằng, tăng tiền lương dẫn tới tăng chi phí sản xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một Doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho từng đơn vị sản phẩm giảm đi, tức mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân. Rõ ràng nguyên tắc này là cần thiết để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động và phát triển nền kinh tế. Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm những ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm việc trong những ngành nghề khác nhau nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động. Thực hiện nguyên tắc này là cần thiết và dựa trên những cơ sở sau đây: Một là, trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành. Do đặc điểm và tính chất phức tạp về kỹ thuật và công nghệ ở các ngành nghề khác nhau là khác nhau. Điều này làm cho trình độ lành nghề bình quân của người lao động giữa các ngành nghề khác nhau cũng khác nhau. Sự khác nhau này cần thiết phải được phân biệt trong trả lương. Có như vậy mới khuyến khích người lao động tích cực học tập, rèn luyện nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng làm việc, nhất là trong các ngành nghề đòi hỏi kiến thức và tay nghề cao. Hai là, điều kiện lao động. Điều kiện lao động khác nhau có ảnh hưởng đến mức chi phí sức lao động trong quá trình làm việc. Những người làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại hao tốn nhiều sức lực phải được trả lương cao hơn so với những người làm việc trong điều kiện bình thường. Sự phân biệt này làm cho tiền lương bình quân trả cho người lao động làm việc ở những nơi, những ngành có điều kiện lao động khác nhau là rất khác nhau. Ba là, ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân. Nền kinh tế bao gồm nhiều ngành nghề khác nhau. Trong từng thời kỳ, từng giai đoạn của sự phát triển ở mỗi nước, một số ngành nghề được xem là trọng điểm vì có tác dụng rất lớn đến sự phát triển chung của toàn bộ nền kinh tế, các ngành này phải được ưu tiên phát triển. Trong đó, dùng tiền lương để thu hút và khuyến khích người lao động trong các ngành có ý nghĩa kinh tế quan trọng, đó là một biện pháp về đòn bẩy kinh tế và cần phải được thực hiện tốt. Thực hiện sự phân biệt này thường rất đa dạng, có thể trong tiền lương, cũng có thể dùng các loại phụ cấp khuyến khích. Bốn là, sự phân bố theo khu vực sản xuất. Một ngành nghề có thể được phân bố ở các khu vực khác nhau về địa lí kéo theo những khác nhau về đời sống vật chất, tinh thần, tập quán văn hoá. Những sự khác nhau đó gây ảnh hưởng và làm cho mức sống của người lao động hưởng lương khác nhau. Để thu hút, khuyến khích lao động làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh, vùng có điều kiện kinh tế xã hội khó khăn, phải có chính sách tiền lương thích hợp với những loại phụ cấp ưu đãi thoả đáng. Có như vậy thì mới có thể sử dụng hợp lý lao động xã hội và khai thác có hiệu quả các nguồn lực tài nguyên thiên nhiên ở mọi vùng, miền của đất nước. 3. Các hình thức trả lương: 3.1. Hình thức trả lương theo thời gian: 3.1.1. ý nghĩa, điều kiện áp dụng: Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lí. Đối với công nhân sản xuất thì hình thức trả lương này chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc vì tính chất của sản xuất nếu thực hiện trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực. Hình thức trả lương theo thời gian có nhiều nhược điểm hơn so với hình thức trả lương theo sản phẩm vì nó chưa gắn thu nhập của mỗi người với kết quả lao động mà họ đã đạt được trong thời gian làm việc. 3.1.2 Các chế độ trả lương theo thời gian: a. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay tài sản quyết định. Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác. Tiền lương được tính như sau: LTT = LCB x T Trong đó: LTT: Tiền lương thực tế người lao động nhận được. LCB: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian. T: Thời gian tính lương. Có ba loại lương thời gian đơn giản: Lương giờ: Tính theo mức lương cấp bậc và số giờ làm việc. Lương ngày: Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng. Lương tháng: Tính theo mức lương cấp bậc tháng. * Nhược điểm của chế độ lương này là mang tính bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung công suất của máy móc, thiết bị để tăng năng suất lao động. b. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng: Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định. Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với công nhân phụ làm công việc như: công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị… ngoài ra còn áp dụng với công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc tuyệt đối phải bảo đảm chất lượng. Tiền lương của công nhân được tính bằng cách lấy lương trả theo thời gian đơn giản (mức lương cấp bậc) nhân với thời gian làm việc thực tế, sau đó cộng với tiền thưởng. Chế độ trả lương này có nhiều ưu điểm hơn chế độ trả lương theo thời gian đơn giản. Trong chế độ trả lương này, không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. Do đó, cùng với ảnh hưởng của tiến bộ khoa học kỹ thuật, chế độ trả lương này ngày càng mở rộng hơn. c. Chế độ trả lương theo thời gian có xét đến trách nhiệm và hiệu quả công tác: Đối với hình thức trả lương này, ngoài tiền lương cấp bậc mà mỗi người được hưởng ra còn có thêm phần lương trả theo tính chất hiệu quả công việc. Thể hiện qua đó là phần lương ăn theo trách nhiệm của mỗi người, đó là sự đảm nhận công việc có tính chất độc lập nhưng quyết định đến hiệu quả công tác của chính người đó. 3.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm: 3.2.1. ý nghĩa và điều kiện áp dụng: a.ý nghĩa: - Hiện nay phần lớn các Doanh nghiệp ở nước ta đều áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm. Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm sản xuất ra của mỗi người và đơn giá lương sản phẩm để trả lương cho cán bộ công nhân viên chức. Sở dĩ như vậy là vì chế độ lương cấp bậc và các khoản phụ cấp chưa kiểm tra giám sát được hặt chẽ về sức lao động của mỗi người để đãi ngộ về tiền lương một cách đúng đắn. Hình thức tiền lương trả theo sản phẩm là hình thức căn bản để thực hiện quy luật phân phối theo lao động. Để quán triệt đầy đủ hơn nữa nguyên nhân, nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động nghĩa là căn cứ trực tiếp vào kết quả lao động của mỗi người sản xuất. Ai làm nhiều, chất lượng sản phẩm tốt, được hưởng nhiều lương. Ai làm ít, chất lượng sản phẩm xấu thì hưởng ít lương. Những người làm việc như nhau phải được hưởng lương bằng nhau. Mặt khác chế độ trả lương theo sản phẩm còn phải căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động kết tinh trong từng sản phẩm của mỗi công nhân làm ra để trả lương cho họ, làm cho quan hệ giữa tiền lương và năng suất lao động, giữa lao động và hưởng thụ có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. - Làm cho mỗi người lao động vì lợi ích vật chất mà quan tâm đến việc nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, bảo đảm hoàn thành toàn diện và vượt mức kế hoạch. Vì hình thức lương theo sản phẩm căn cứ trực tiếp vào số lượng, chất lượng sản phẩm của mỗi người sản xuất ra để tính lương nên nó có tác dụng khuyến khích người công nhân tích cực làm việc, tận dụng thời gian làm việc tăng năng suất lao động. hơn nữa chỉ những sản phẩm tốt mới được trả lương cao nên người công nhân nào cũng cố gắng sản xuất bảo đảm chất lượng sản phẩm tốt. Như vậy năng suất lao động tăng, chất lượng sản phẩm bảo đảm thì giá thành sản phẩm sẽ hạ. - Khuyến khích người công nhân quan tâm đến việc nâng cao trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, khoa học kỹ thuật, hợp lý hoá sản xuất và lao động – tích cực sáng tạo và áp dụng các phương pháp sản xuất tiên tiến. Khi thực hiện trả lương theo sản phẩm, công nhân phải phấn đấu để thường xuên đạt và vượt mức các định mức lao động đề ra do đó họ không đơn thuần dựa vào sự lao động hết mình, tận dụng thời gian làm việc mà phải cố gắng học tập để không ngừng nâng cao trình độ văn hoá, khoa học kỹ thuật thì mới có thể dễ dàng tiếp thu, nắm vững và áp dụng các biện pháp sản xuất tiên tiến. Hơn nữa họ còn phải biết tìm tòi suy nghĩ phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, hợp lý hoá sản xuất. Có như vậy thì sản phẩm làm ra sẽ tăng và sức lao động sẽ giảm xuống. - Đẩy mạnh việc cải tiến, tổ chức quá trình sản xuất, thúc đẩy việc thực hiện tốt chế độ hạch toán kinh tế. Khi áp dụng chế độ tiền lương tính theo sản phẩm đòi hỏi phải có sự chuẩn bị sản xuất nhất định. Phải củng cố, kiện toàn tổ chức sản xuất, kỹ thuật sản xuất, tổ chức lao động đảm bảo cho quá trình sản xuất được cân đối và hợp lý. Trong quá trình thực hiện do năng suất lao động của công nhân sản xuất tăng, nhiều vấn đề mới đặt ra cần giải quyết như cung cấp nguyên vật liệu đúng quy cách chất lượng, kịp thời gian. Kiểm tra nghiệm thu được chính xác số lượng, chất lượng sản phẩm. Điều chỉnh lại lao động trong dây truyền sản xuất. Thống kê thanh toán tiền lương nhanh chóng, chính xác, đúng kỳ hạn… Các vấn đề đó ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, tiền lương của công nhân nên họ rất quan tâm phát hiện và yêu cầu giải quyết. Bất kỳ một hiện tượng nào vi phạm đến kỹ thuật công nghệ và chế độ phục vụ công tác, người công nhân không những tìm cách khắc phục kịp thời mà còn tích cực đề phòng những khuyết điểm có thể xảy ra. Đồng thời đấu tranh chống những hiện tượng tiêu cực, làm việc thiếu trách nhiệm trong cán bộ quản lí và công nhân sản xuất. Qua những tác dụng kể trên ta thấy chế độ trả lương theo sản phẩm có ý nghĩa kinh tế, chính trị quan trọng. Nó động viên mạnh mẽ mọi người tích cực sản xuất với chất lượng tốt và năng suất cao. Vừa nâng cao thu nhập cá nhân người lao động vừa làm tăng sản phẩm cho xã hội góp phần thay đổi nền kinh tế đất nước. b. Điều kiện áp dụng: - Công tác tổ chức sản xuất: + Chuẩn bị về nhân lực: Khi tổ chức trả lương theo sản phẩm, việc chuẩn bị về nhân lực là vấn đề cần thiết vì con người là yếu tố quan trọng trong quá trình sản xuất. Con người có quán triệt ý nghĩa, tác dụng của chế độ lương sản phẩm thì mới đề cao tinh thần trách nhiệm, tích cực và quyết tâm tạo điều kiện cần thiết cho việc thực hiện chế độ lương sản phẩm. Để chuẩn bị tốt yếu tố con người cần phê phán các tư tưởng rụt rè, cầu toàn, phương hướng làm bừa, làm ẩu. Thiếu chuẩn bị điều kiện cần thiết, thiếu chỉ đạo chặt chẽ, gây hoang mang dao động trong công nhân. phải tích cực giáo dục cho công nhân hiểu rõ mục đích ý nghĩa của chế độ lương sản phẩm và cho họ thấy mục tiêu phấn đấu của họ về sản lượng và năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, chi phí sản xuất. Ngoài ra còn phải bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ lao động tiền lương, cán bộ kỹ thuật, kiểm tra chất lượng sản phẩm… + Chuẩn bị về kế hoạch sản xuất: Kế hoạch sản xuất phải rõ ràng, cụ thể, phải tổ chức cung cấp đầy đỉ, thường xuyên nguyên vật liệu, máy móc thiết bị và phương tiện phòng hộ lao động để công nhân có thể sản xuất được liên tục. - xác định đơn giá lương sản phẩm : Để thực hiện chế độ lương sản phẩm cần xác định đơn giá lương sản phẩm cho chính xác trên cơ sở xác định cấp bậc công việc và định mức lao động chính xác. + xác định cấp bậc công việc: Như ta đã biết đơn giá lương sản phẩm được tính như sau : Mức lương CBCNV + phụ cấp Đơn giá sản phẩm = ————————————— Mức sản lượng Như vậy muốn có đơn giá hợp lý, chính xác phải xác định đúng đắn cấp bậc công việc. Nếu cấp bậc công việc được đánh gía xác định cao hơn yêu cầu kỹ thuật thì đơn gía sẽ cao hơn hoặc ngược lại. Do đó nếu Doanh nghiệp chưa có cấp bậc công việc thì phải xây dựng cấp bậc công việc, nếu có rồi thì phải rà soát để kịp thời sửa đổi những cấp bậc công việc đã lạc hậu. + Định mức lao động: Định mức lao động là thước đo tiêu chuẩn về tiêu hao lao động, đánh giá kết quả lao động và tính đơn giá sẽ sai và tiền lương của công nhân sẽ tăng hoặc giảm không hợp lý. Do đó sẽ không khuyến khích công nhân tăng năng suất lao động. Định mức lao động để trả lương sản phẩm là mức lao động trung bình tiến đến – Do đó phải xây dựng định mức từ tình hình thực tế sản xuất ở Doanh nghiệp đã được chấn chỉnh. Các mức độ lao động đang áp dụng (nếu có) phải kiểm tra lại để kịp thời sửa đổi những mức bất hợp lý, không sát thực tế sản xuất. - Công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm: Yêu cầu của chế độ lương sản phẩm là đảm bảo thu nhập tiền lương theo đúng số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành theo xác nhận của KCS do đó cần phải kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm chặt chẽ nhằm đảm bảo sản xuất những sản phẩm có chất lượng tốt, tránh khuynh hướng chạy theo sản lượng để tăng thu nhập, làm ra những sản phẩm sai hỏng, không đúng quy cá._.ch và yêu cầu kỹ thuật đồng thời đảm bảo trả lương cho công nhân đúng đắn kịp thời. - Công tác tổ chức đời sống: Cần phải tổ chức tốt đời sống làm cho công nhân yên tâm phấn khởi sản xuất và phục vụ sản xuất. Đời sống của công nhân trước hết là vấn đề thu nhập tiền lương, tiến đến là an toàn lao động, các vấn đề thiết yếu trong lao động, sinh hoạt đời sống của công nhân như: Ăn ở, đi lại… đều phải có kế hoach giải quyết tốt những vấn đề này sẽ tạo điều kiện tốt cho công nhân yên tâm sản xuất đạt năng suất cao nhất, chất lượng tốt nhất. Đó chính là tính ưu việt của hình thức trả lương theo sản phẩm làm cho công nhân tin tưởng sâu sắc vào đời sống hạnh phúc của họ có liên quan mật thiết với sự lao động trung thành của họ đối với Doanh nghiệp. 3.2.2. Các chế độ trả lương theo sản phẩm: a. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. - Tính đơn giá tiền lương: Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả cho người lao động khi họ hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc. Đơn giá tiền lương được tính như sau: L0 ĐG = ———— Q Hoặc: ĐG = L0 x T Trong đó: ĐG: Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm. L0: Lương cấp bậc của công nhân trong kỳ. Q: Mức sản lượng của công nhân trong kỳ. T: Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm. Tiền lương trong kỳ mà một công nhân hưởng theo chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được tính theo công thức: L1 = ĐG x Q1 Trong đó: L1: Tiền lương thực tế mà người công nhân nhận được trong kỳ. Q1: Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. * Ưu điểm: Dễ ràng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ. Khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động tăng tiền lương một cách trực tiếp. * Nhược điểm: Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng. Nếu không có thái độ và ý thức làm việc tốt sẽ ít quan tâm đến tiết kiệm vật tư, nguyên liệu hay sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị. b. Chế độ trả lương sản phẩm tập thể: Chế độ này áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. Chế độ trả lương sản phẩm tập thể áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan tới nhau. - Đơn giá tiền lương được tính như sau: Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ ta có: ĐG = —————— Q0 Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ ta có: ĐG = x T0 Trong đó: ĐG: Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tổ. LCB i: Tiền lương cấp bậc của i công nhân. Q0: Mức sản lượng của tổ. T0: Mức thời gian của cả tổ. n: Số công nhân trong tổ. Tiền lương thực tế được tính như sau: L1 = ĐG x Q1 Trong đó: L1: Tiền lương thực tế cả tổ nhận được. Q1: Số lượng sản phẩm thực tế cả tổ hoàn thành. Chia lương cho cá nhân trong tổ: Việc chia lương cho từng cá nhân trong tổ rất quan trọng trong chế độ trả lương tập thể. Có hai phương pháp chia lương thường được áp dụng đó là phương pháp dùng hệ số điều chỉnh và phương pháp dùng giờ- hệ số. - Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh: phương pháp này được thực hiện theo trình tự sau: + Xác định hệ số điều chỉnh: L1 Hđc = ———— L0 Trong đó: Hđc: Hệ số điều chỉnh. L1: Tiền lương thực tế cả tổ nhận được. L0: Tiền lương cấp bậc của tổ. + Tính tiền lương cho từng công nhân: Tiền lương của từng công nhân được tính theo công thức: Li = LCB i x Hđc Trong đó : Li: Lương thực tế công nhân i nhận được. LCB i: Lương cấp bậc của công nhân i. - Phương pháp dùng giờ- hệ số: phương pháp này được thực hiện theo trình tự sau: + Quy đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân ở từng bậc khác nhau ra số giờ làm việc của công nhân bậc một theo công thức sau: Tqđ i = Ti x Hi Trong đó: Tqđ i: Số giờ làm việc quy đổi ra bậc I của công nhân i. Ti: Số giờ làm việc của công nhân i Hi: Hệ số lương bậc i trong thang lương. + Tính tiền lương cho một giờ của công nhân bậc I theo tiền lương thực tế: L 1 LI = ắắắắ ồ Tqđ i Trong đó: LI: Tiền lương một giờ của công nhân bậc I theo tiền lương thực tế. L 1: Tiền lương thực tế cả tổ. Tqđ i: Tổng số giờ bậc i sau khi quy đổi. + Tính tiền lương cho từng người: tiền lương của từng người được tính theo công thức: L i = x Tqđ i Trong đó: L i: Tiền lương của công nhân bậc i LI: Tiền lương một giờ của công nhân bậc I theo tiền lương thực tế. Tqđ i: Số giờ làm việc quy đổi ra bậc I của công nhân i. * Ưu điểm: Trả lương theo sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ để cả tổ làm việc hiệu quả hơn, khuyến khích các tổ làm việc theo mô hình tổ chức lao động theo tổ tự quản. * Nhược điểm: Chế độ trả lương sản phẩm tập thể cũng có hạn chế trong việc khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của cả tổ chứ không trực tiếp phụ thuộc vào kết quả làm việc của bản thân họ. c. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp được áp dụng để trả lương cho những lao động làm những công việc phục vụ hay phụ trợ, phục vụ cho hoạt động của công nhân chính. - Tính đơn giá tiền lương: Đơn giá tiền lương được tính theo công thức: L ĐG = ———— M x Q Trong đó: ĐG: Đơn giá tiền lương của công nhân phụ. L: Lương cấp bậc của công nhân phụ. M: Mức phục vụ của công nhân phụ. Q: Mức sản lượng của một công nhân chính. - Tiền lương thực tế: tiền lương thực tế của công nhân phụ được tính theo công thức: L 1 = ĐG x Q 1 Trong đó: L 1: Tiền lương thực tế của công nhân phụ. Q 1: Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính. Tiền lương thực tế của công nhân phụ – phục vụ còn có thể được tính dựa vào mức năng suất lao động thực tế của công nhân chính như sau: L Q1 L Hđc = ĐG x —— x —— = ĐG x —— x In M Q0 M In: Chỉ số hoàn thành năng suất lao động của công nhân chính. * Ưu điểm: Chế độ trả lương này khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính, góp phần c\nâng cao năng suất lao động của công nhân chính. * Nhược điểm: Tiền lương của công nhân pbụ thuộc vào kết quả làm việc thực tế của công nhân chính mà kết quả này nhiều khi lại chịu tác động của nhiều nhân tố khác. Do vậy, có thể hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ. d. Chế độ trả lương sản phẩm khoán: Chế độ trả lương sản phẩm khoán áp dụng cho những công việc được giao khoán cho công nhân. chế độ này được thực hiện khá phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản hoặc một số ngành khác khi công nhân làm những công việc mang tính đột xuất, công việc không thể xác định một định mức lao động ổn định trong thời gian dài được. Tiền lương khoán được tính như sau: L 1 = ĐG k x Q 1 Trong đó: L 1: Tiền lương thực tế công nhân nhận được. ĐG k: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc. Q 1: Số lượng sản phẩm hoàn thành. Một trong những vấn đề quan trọng trong chế độ trả lương này là xác định đơn giá khoán, đơn giá tiền lương khoán được tính toán dựa vào phân tích nói chung và các khâu công việc trong các công việc giao khoán cho công nhân. * Ưu điểm: Trả lương theo sản phẩm khoán có tác dụng làm cho người lao động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hoá quá trình làm việc, giảm thời gian lao động hoàn thành nhanh chóng công việc giao khoán. * Nhược điểm: Việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp, nhiều khi khó chính xác, việc trả lương theo sản phẩm khoán có thể làm cho công nhân bi quan hay không chú ý đầy đủ đến một số việc, bộ phận trong quá trình hoàn thành việc giao khoán. e. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng: Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm và tiền thưởng. Chế độ trả lương này gồm hai phần: - Phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành. - Phần tiền thưởng được tính dựa vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm. Tiền lương sản phẩm có thưởng được tính theo công thức sau: L x (m x h) Lth = L + —————— 100 Trong đó: Lth: Tiền lương sản phẩm thưởng. L: Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định. m: Tỷ lệ % tiền thưởng ( tính theo tiền lương theo sản phẩm với đơn giá cố định). h: Tỷ lệ % hoàn thành vượt mức sản lượng được tính thưởng. * Ưu điểm: Chế độ trả lương này khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng. * Nhược điểm: Việc phân tích tính toán xác định các chỉ tiêu tính thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi quỹ lương… f. Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến thường được áp dụng ở những “khâu yếu” trong sản xuất. Đó là khâu có ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ quá trình sản xuất. Trong chế độ trả lương này dùng hai loại đơn giá: - Đơn giá cố định: Dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành. - Đơn giá luỹ tiến: Dùng để tính lương cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm. Đơn giá luỹ tiến là đơn giá cố định nhân với tỷ lệ tăng đơn giá. Tiền lương theo sản phẩm luỹ tiến được tính theo công thức sau: L LT = ĐG x Q 1 + ĐG x K x (Q 1 - Q 0) Trong đó: L LT: Tổng tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến. ĐG: Đơn giá cố định tính theo sản phẩm. Q 1: Sản lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. Q 0: Sản lượng đạt mức khởi điểm. K: Tỷ lệ tăng thêm để có được đơn giá luỹ tiến. Trong chế độ trả lương sản phẩm luỹ tiến tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý sẽ xác định được dựa vào phần tăng chi phí sản xuất gián tiếp cố định. Tỷ lệ này được xác định như sau: dcd x tc K = ———— x 100 (%) d1 Trong đó: K: Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý. dcd: Tỷ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm. tc: Tỷ lệ của số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng để tăng đơn giá. d1: Tỷ trọng tiền lương của công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành vượt mức kế hoạch. * Ưu điểm : Việc tăng đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm làm cho công nhân tích cực làm việc, tăng năng suất lao động. * Nhược điểm: Áp dụng chế độ trả lương này dễ làm cho tốc độ tăng tiền lương lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động của những khâu áp dụng trả lương sản phẩm luỹ tiến. Để khắc phục nhược điểm của chế độ trả lương này cần lưu ý một số điểm sau: - Thời gian trả lương không nên quy định quá ngắn để tránh tình trạng không hoàn thành mức lao động hàng tháng mà được hưởng tiền lương cao do trả lương luỹ tiến. - Đơn giá được nâng cao nhiều hay ít cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm là do tốc độ quan trọng của bộ phận sản xuất đó quyết định. - Khi dự kiến và xác định hiệu quả kinh tế của chế độ tiền lương tính theo sản phẩm luỹ tiến, không chỉ dựa vào khả năng tiết kiệm chi phí sản xuất gián tiếp cố định và hạ giá thành sản phẩm mà còn dựa vào nhiệm vụ sản xuất cần phải hoàn thành. - áp dụng chế độ trả lương này tốc độ tăng tiền lương của công nhân thường lớn hơn tốc độ tăng của năng suất lao động. Do đó không nên áp dụng một cách tràn lan. 3.3. Hình thức tiền thưởng: 3.3.1. Khái niệm: Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của các Doanh nghiệp. Tiền thưởng là một trog những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việc. Qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc. 3.3.2. Nội dung của tổ chức tiền thưởng: - Chỉ tiêu thưởng: Là một trong những yếu tố quan trọng nhất của một hình thức thưởng. Yêu cầu của chỉ tiêu đó là: rõ ràng, chính xác, cụ thể. Chỉ tiêu thưởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng và chỉ tiêu về chất lượng gắn với thành tích của người lao động. Trong đó xác định một hay một số chỉ tiêu chủ yếu. - Điều kiện thưởng : điều kiện thưởng đưa ra để xác định những tiền đề, chuẩn mực để thực hiện một hình thức tiền lương nào đó, đồng thời các điều kiện đó còn để dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu thưởng. - Nguồn thưởng: Là những nguồn tiền có thể được dùng để trả tiền thưởng cho người lao động. Trong các Doanh nghiệp thì nguồn tiền thưởng có thể gồm nhiều nguồn khác nhau như: từ lợi nhuận, từ tiết kiệm quỹ tiền lương… - Mức tiền thưởng: Là số tiền thưởng cho người lao động khi họ đạt được các chỉ tiêu và điều kiện thưởng. Mức tiền thưởng trực tiếp khuyến khích người lao động. Tuy nhiên mức tiền thưởng được quy định cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến khích từng loại công việc. 3.3.3 Các hình thức tiền thưởng: Các hình thức tiền thưởng hiện đang áp dụng phổ biến trong các Doanh nghiệp hiện nay là: - Thưởng giảm tỷ lệ sai hỏng. - Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm. - Thưởng hoàn thành vượt mức năng suất lao động. - Thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên liệu. Ngoài các chế độ và chính sách thưởng như trên, các Doanh nghiệp còn có thể thực hiện các hình thức khác tuỳ theo các điều kiện và yêu cầu thực tế của hoạt động sản xuất kinh doanh như thưởng hoàn thành nhiệm vụ được giao trước thời hạn, thưởng do làm tốt nhiệm vụ cung tiêu, thưởng phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật, thưởng ngày công cao… II. Sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức trả lương Tiền lương là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động. Vì vậy để sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác tổ chức tiền lương trong Doanh nghiệp phải được đặc biệt coi trọng. Đối với người sử dụng lao động, tiền lương là một yếu tố cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh, vùa là công cụ để khuyến khích người lao động. Do đó, nó đòi hỏi phải được sử dụng một cách hợp lý cùng với các yếu tố đầu vào khác để đem lại hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh. Đối với người lao động, tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của họ, là nguồn thu nhập chủ yếu nhằm duy trì, nâng cao mức sống của họ cũng như gia đình họ. Do vậy, tiền lương góp phần tạo động lực để người lao động phát triển nâng cao trình độ và khả năng lao động của mình. Tổ chức tiền lương trong Doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ tạo ra hoà khí cởi mở giữa những người lao động, hình thành khối đoàn kết thống nhất, trên dưới một lòng, một ý chí vì sự nghiệp phát triển của Doanh nghiệp và vì lợi ích của riêng bản thân họ. Chính vì vậy mà người lao động tích cực lao động làm việc bằng cả nhiệt tình hăng say và họ có quyền tự hào về mức lương họ đạt được. Ngược lại, khi công tác tổ chức tiền lương trong Doanh nghiệp thiếu tính công bằng và hợp lý thì không những nó sẽ đẻ ra những mâu thuẫn nội bộ thậm chí khá gay gắt giữa những người lao động với nhau, giữa những người lao động với các cấp quản lí, cấp lãnh đạo Doanh nghiệp, mà có lúc có nơi còn có thể gây nên sự phá hoại ngầm dẫn đến sự lãng phí to lớn trong sản xuất. Vậy đối với nhà quản lí Doanh nghiệp, một trong những công việc cần quan tâm hàng đầu, là phải theo dõi đầy đủ công tác tổ chức tiền lương, thường xuyên lắng nghe và phát hiện kịp thời những ý kiến bất đồng hoặc những mâu thuẫn có khả năng xuất hiện trong phân phối tiền lương, tiền thưởng cho người lao động, qua đó có sự điều chỉnh thoả đáng và hợp lý. Tiền lương có vai trò quan trọng trong điều tiết, quản lý lao động và kích thích người lao động: - Vai trò quản lí lao động: Tiền lương là công cụ hữu hiệu để quản lí Doanh nghiệp quản lí người lao động. Thông qua việc trả lương, Doanh nghiệp có thể giám sát, theo dõi, điều hành người lao động làm việc theo mong muốn của mình, đảm bảo tiền lương chi trả phải đem lại hiệu quả rõ rệt. Do vậy, tiền lương là công cụ quản lí có ý nghĩa lớn đối với người quản lí. - Vai trò kích thích người lao động: Tiền lương tạo ra động cơ cho người lao động có trách nhiệm trong công việc, tạo ra sự say mê trong công việc, không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn. Do vậy, nó có ý nghĩa to lớn không chỉ với Doanh nghiệp mà còn đối với cả xã hội. - Đảm bảo chi phí để tái sản xuất sức lao động : Đây là yêu cầu thấp nhất của tiền lương, tiền lương phải nuôi sống người lao động, duy trì sức lao động của họ. - Vai trò điều phối lao động: Nếu tiền lương thoả đáng, người lao động sẽ tự nguyện nhận mọi công việc được giao trong những điều kiện phù hợp. Và như vậy, tiền lương sẽ thúc đẩy người lao động sẵn sàng làm việc ở những vùng khó khăn, cần nhân lực. Qua đây ta thấy được vai trò quan trọng của tiền lương, tuy nhiên nhận thức vấn đề này trong các doanh nghiệp hiện nay còn chưa thực sự đúng mức, tiền lương chưa thực sự trở thành động lực mạnh mẽ đối với người lao động, do vậy cần thiết phải hoàn thiện các hình thức tiền lương để tiền lương thực sự trở thành đòn bảy kinh tế, thành động lực mạnh mẽ đối với người lao động. Phần ii: phân tích các hình thức trả lương tại xn xd số 2 I. Quá trình hình thành và phát triển của xí nghiệp Sau khi đất nước thống nhất, Bắc nam một nhà thì song song bên cạnh nhiệm vụ bảo vệ đất nước trước các thế lực thù địch bên ngoài quân đội nhân dân Việt nam còn nhận một nhiệm vụ vô cùng quan trọng khác đó là góp sức cùng toàn dân xây dựng, kiến thiết lại nước nhà đã bị chiến tranh tàn phá và phát triển kinh tế tạo tiền đề để đưa đất nước tiến lên XHCN. Xí Nghiệp xây dựng số 2 tiền thân trước đây là trung đoàn 758 thuộc binh đoàn 318 nhận nhiệm vụ xây dựng và phát triển dầu khí tại Vũng Tàu. Theo quyết định 225/ HĐBT ngày 30/08/1980, binh đoàn 318 được chuyển thành xí nghiệp liên hợp xây lắp dầu khí, trong đó có Xí Nghiệp xây dựng số 2(xí nghiệp liên hợp xây lắp dầu khí nay đổi tên thành công ty thiết kế và xây dựng dầu khí trực thuộc tổng công ty dầu khí Việt Nam theo nghị định số 338 của chính phủ). Khi thành lập, Xí Nghiệp xây dựng số 2 nhận nhiệm vụ thi công xây dựng các công trình công nghiệp và dân dụng tại địa bàn Vũng Tàu theo nhiệm vụ phát triển thăm dò dầu khí của tổng cục dầu khí trong giai đoạn mới thành lập, xí nghiệp liên hợp xây lắp dầu khí tổ chức hạch toán kế toán tập trung toàn xí nghiệp liên hợp bởi vậy vốn cố định và vốn lưu động đều được tập trung tại xí nghiệp liên hợp. Đến năm 1986, theo yêu cầu của ngành dầu khí, Xí nghiệp Xây dựng số 2 nhận nhiệm vụ di chuyển bộ máy ra đóng tại địa bàn Hà Nội để phục vụ xây dựng các công trình công nghiệp và dân dụng của nghành tại khu vực phía Bắc. Hiện nay, Xí nghiệp Xây dựng số 2 có trụ sở đóng tại 63 Huỳnh Thúc Kháng - Đống Đa- Hà Nội và là đơn vị kinh doanh có tư cách pháp nhân không đầy đủ, hoạt động kinh doanh theo điều lệ của Công ty Thiết kế và Xây dựng Dầu khí. Tuy nhiên, do địa bàn hoạt động ở xa nên được uỷ quyền rộng hơn các xí nghiệp thành viên khác về lĩnh vực tài chính. Từ khi thành lập đến nay mặc dù gặp phải nhiều khó khăn do thay đổi địa bàn hoạt động, tiếp cận với thị trường mới và những khó khăn khi nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung chuyển sang nền kinh tế thị trường, Xí nghiệp Xây dựng số 2 đã không ngừng nghiên cứu, đổi mới phương thức quản lý, tăng cường đội ngũ CBCNV có tay nghề kĩ thuật cao, mở rộng quy mô phát triển và đã từng bước khảng định được vị trí của mình tại địa bàn Hà Nội và khu vực phía Bắc cùng một số tỉnh miền trung như Quảng Ngãi, Đà Nẵng.v.v… Một số chỉ tiêu đánh giá kết quả hoạt động SXKD của xí nghiệp đạt được qua các năm như sau: Bảng (1): Bảng tổng kết HĐSXKD trong các năm: 2000; 2001; 2002. Đơn vị :nghìn đồng Chỉ tiêu Năm 2000 Năm 2001 Năm 2002 Giá trị So 2000 Giá trị So 2001 Tổng giá trị sản lượng 25.083.464 31.573.000 125,87 32.856.708 104,07 Tổng doanh thu 23.007.955 28.894.332 125,58 30.994.320 107,27 Số nộp ngân sách 108.686 433.044 398,44 305.824 70,62 Tổng vốn cố định 2.233.606 2.167.865 97,06 2.475.407 114,19 Tổng vốn lưu động 9.248.044 12.392.357 134,00 13.927.750 112,39 Lợi nhuận sau thuế 314.311 300.103 95,48 300.104 100,01 Tỷ suất lợi LN/ Vốn 2,74 2,06 1,83 Tỷ suất LN/DT 1,37 1,04 0,97 Tổng quỹ lương 4.063.624 6.914.242 170,15 4.715.172 68,19 Thu nhập bình quân/ tháng 1.046 1.140 109,00 1.200 105,26 Nguồn: Báo cáo tổng kết tài chính năm 2002 Qua một số chỉ tiêu đánh giá khái quát trên ta thấy Xí nghiệp Xây dựng số 2 là một đơn vị kinh doanh có hiệu quả, tốc độ tăng trưởng cao và ổn định về mọi mặt. Giá trị sản lượng xây lắp hàng năm tăng khá cao, năm 2001 đạt 31,57 tỷ tăng 125,87% so với năm 2000, năm 2002 đạt 32,86 tỷ, tăng 104,07% so với năm 2001.Trong 2 năm: 2001và 2002 tuy tỷ suất lợi nhận/vốn và doanh thu có giảm nhưng thu nhập bình quân của người lao động vẫn tăng, sự giảm sút này là do đặc điểm sản xuất không ổn định, mang tính mùa vụ của ngành xây dựng. Trong những năm qua, sản phẩm của xí nghiệp luôn đạt chất lượng cao, giá thành hợp lý, nhận được sự tín nhiệm của các chủ đầu tư, tạo ra khả năng chiếm lĩnh thị trường, dành được những hợp đồng xây lắp có giá trị lớn, đặc biệt qua việc đấu thầu cạnh tranh hết sức gay gắt. Hoạt động kinh doanh của xí nghiệp phát triển làm cho đời sống cán bộ công nhân viên xí nghiệp ổn định với thu nhập bình quân/ tháng trong năm đạt 1.200.000 đồng, tăng 5,26% so với năm 2001. Đây là sự khuyến khích rất lớn gắn bó mọi người với đơn vị, hăng say lao động và công tác vì mục tiêu phát triển xí nghiệp. II. Những đặc điểm ảnh hưởng đến việc trả lương của Xí nghiệp 1.Đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý của xí nghiệp Bộ máy quản lý của xí nghiệp được tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng: Sơ đồ (1): Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Xí nghiệp Xây dựng số 2 Giám đốc P. GĐ kỹ thuật P. GĐ tài chính P. Quản lý sản xuất P. Tài chính kế toán P. Tổ chức hành chính Công trình ( Chủ nhiệm CT ) Kế toán đội Thủ kho Bảo vệ Cán bộ kỹ thuật Công nhân trực tiếp Đội sản xuất - Giám đốc: đứng đầu bộ máy quản lý của xí nghiệp là giám đốc xí nghiệp, là người giữ vai trò lãnh đạo chung toàn xí nghiệp, trực tiếp đưa ra các quyết định quản lý, chỉ đạo sản xuất kinh doanh tới các phòng ban, các đội sản xuất hoặc gián tiếp thông qua các phó giám đốc chức năng. Giám đốc là đại diện pháp nhân của xí nghiệp chịu trách nhiệm trước nhà nước, trước tổng công ty và công ty về kết quả hoạt động SXKD của xí nghiệp. - Phó giám đốc: là người giúp việc cho giám đốc, có trách nhiệm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao theo chức năng đảm nhiệm, thay mặt giám đốc (theo thứ tự uỷ quyền) giải quyết công việc khi giám đốc vắng mặt. Có quyền đưa ra những quyết định đối với các phòng ban và các đội sản xuất trong giới hạn, trách nhiệm của mình. Xí nghiệp có 2 phó giám đốc: + Phó giám đốc kỹ thuật + Phó giám đốc kinh tế, nội chính Các phó giám đốc chịu trách nhiệm trước giám đốc Xí nghiệp và pháp luật về nhiệm vụ được phân công. - Phòng quản lý sản xuất: nhận nhiệm vụ lập kế hoạch sản xuất, theo giõi và kiểm tra việc thực hiện kế hoạch. Chủ trì trong công tác đấu thầu các công trình đồng thời giám sát kỹ thuật, theo giõi khối lượng và tiến độ thi công các công ttình. Tổ chức lập hồ sơ thanh toán, quyết toán theo từng giai đoạn và sau khi hoàn thành bàn giao công trình, theo giõi việc thực hiện định mức kinh tế kỹ thuật. - Phòng tài chính kế toán: có chức năng quản lý toàn bộ tài sản về mặt giá trị, vốn SXKD của xí nghiệp, tổ chức và thực hiện công tác tài chính kế toán - thống kê tại xí nghiệp. Chịu trách nhiệm trước giám đốc và phòng tài chính kế toán cấp trên về việc thực hiện chế độ tài chính - kế toán của nhà nước. Thông qua việc thu nhận và xử lý các thông tin kế toán, phòng tài chính kế toán giúp giám đốc xí nghiệp và Công ty nắm bắt được tình hình biến động tài sản, kết quả hoạt động SXKD và sử dụng vốn, đưa ra những phân tích, đánh giá về hoạt động kinh tế tại Xí nghiệp làm cơ sở cho các quyết định quản lý. - Các bộ phận quản lý gián tiếp tại công trường và đội sản xuất: chịu sự quản lý của Xí nghiệp và trực tiếp tham gia thi công các công trình là các chủ nhiệm công trình và các đội sản xuất. Các đội sản xuất thi công những hạng mục, phần việc chuyên môn tại các công trình theo sự yêu cầu của các chủ nhiệm công trình. Ngoài ra tại mỗi công trường có thể còn được bố trí một cán bộ kế toán thống kê, thủ kho và bảo vệ. - Phòng tổ chức hành chính: có nhiệm vụ giúp giám đốc quản lý các công tác về: Tổ chức bố trí lao động trong Xí nghiệp, tiến hành tuyển dụng nhân lực, theo giõi quản lý ngày công của người lao động. Tổ chức thi nâng bậc, theo giõi quản lý việc xếp lương, nâng lương cho người lao động. Tính toán và theo giõi tình hình nộp bảo hiểm xã hội của người lao động, giải quyết các chế độ chính sách như hưu chí, thai sản, ốm đau cho người lao động. Thực hiện theo giõi cấp phát trang thiết bị phòng hộ cho người lao động. Thực hiện công tác hành chính, y tế, quản lý các thiết bị văn phòng. Thực hiện chức năng bảo vệ chính trị nội bộ, công tác an ninh trật tự và bảo vệ tài sản của Xí nghiệp. Sơ đồ (2): Cơ cấu phòng Tổ Chức - Hành Chính: Trưởng phòng TC- HC Quản lý nhân lực Văn thư Quản lý thiết bị văn phòng Y tế Lái xe Bảo vệ BHXH và các chế độ khác Bộ máy quản lý của xí nghiệp tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng. Mô hình này được áp dụng rộng rãi tại các đơn vị có quy mô nhỏ, tính chất hoạt động không phức tạp, hoạt động của hệ thống quản lý tương đối đồng nhất. Ưu điểm của mô hình này là đảm bảo sự lãnh đạo tập trung, thống nhất, các quyết định quản lý dễ triển khai, các cấp thực hiện thuận tiện trong việc thi hành vì chỉ chịu sự chỉ đạo trực tiếp từ một đầu mối. * Đặc điểm hoạt động của Xí nghiệp Xây dựng số2: (Trích thuyết minh báo cáo tài chính năm 2002) - Hình thức sở hữu vốn: ngân sách nhà nước - Hình thức hoạt động: Doanh nghiệp nhà nước - Lĩnh vực hoạt động: Xây lắp - Tổng số công nhân viên: 120 Từ đặc điểm này ta nhận thấy việc Xí nghiệp áp dụng mô hình trực tuyến chức năng trong tổ chức bộ máy quản lý là hợp lý, qua đó những ưu điểm trong phương pháp này sẽ góp phần quan trọng vào sự phát triển của Xí nghiệp. Nhằm phát huy ưu điểm, hạn chế những nhược điểm Xí nghiệp Xây dựng số 2 đã không áp dụng một cách máy móc, giám đốc Xí nghiệp trực tiếp chỉ đạo các phòng ban hoặc gián tiếp đưa ra các quyết định quản lý thông qua các phó giám đốc. Phó giám đốc chỉ đạo các phòng ban thực hiện những nhiệm vụ mà giám đốc giao. Điều này khắc phục tính quan liêu có thể nảy sinh trong quá trình quản lý do sự tập trung quyền lực và giải toả bớt gánh nặng cho người lãnh đạo. Tuy nhiên người lãnh đạo phải chỉ đạo toàn diện các công việc và sự phát triển của Xí nghệp sẽ làm các lĩnh vực hoạt động SXKD ngày càng phức tạp, do đó người lãnh đạo sẽ không thể quán xuyến hết được các công việc, khả năng bao quát sẽ bị hạn chế. Để khắc phục nhược điểm này ban giám đốc cần phát huy tính dân chủ trong công tác quản lý nhằm tập hợp các ý kiến và phát huy tính năng động sáng tạo của các thành viên, các bộ phận trong công tác quản lý. 2. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh: Lĩnh vực hoạt động chủ yếu của Xí nghiệp Xây dựng số 2 là xây lắp. Do vậy hoạt động SXKD mang những nét đặc trưng của một đơn vị xây lắp. Khi có công trình, phòng quản lý lập dự toán, chủ trì trong công tác đấu thầu. Sau khi nhận thầu, Xí nghiệp chỉ định chủ nhiệm công trình, đồng thời phòng bố trí cán bộ giám sát kỹ thuật, theo giõi tiến độ thi công của các công trình. Chủ nhiệm công trình nhận nhiệm vụ thi công các công trình theo kế hoạch phòng quản lý sản xuất đã lập, là người duy nhất chịu trách nhiệm về mặt tài chính trên công trường, nếu công trường ở xa trụ sở công trình có thể được mở một mã tài khoản tại ngân hàng để nhận tiền tạm ứng thi công. Do đặc điểm các công trình thi công phát sinh tại nhiều nơi, thời gian thi công thường kéo dài, tiến độ thi công khẩn trương, sản phẩm là các công trình xây dựng yêu cầu phải được sản xuất đúng nơi tiêu thụ, toàn bộ nhân lực, nguyên vật liệu, máy móc thiết bị … phục vụ thi công phải được tập kết đến chân công trình. Để tạo ra một sản phẩm yêu cầu phải trải qua nhiều khâu khác nhau như: khảo sát - thiết kế - dự toán - thi công và cuối cùng là tạo ra một sản phẩm công trình mới. Chính vì vậy đòi hỏi Xí nghiệp phải áp dụng những biện pháp quản lý hữu hiệu, tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu quả kinh tế. Tại mỗi công trường đều thiết lập hệ thống kho bãi tập kết vật liệu, tổ chức công tác thủ kho bảo vệ tránh thất thoát. Bố trí một nhân viên kế toán thống kê chịu trách nhiệm tập hợp chứng từ gốc, tính và lập bảng thanh toán tiền lương nhân công trực tiếp, đối chiếu ghi sổ sách phục vụ kịp thời cho công tác hoàn ứng, theo giõi chi phí và tính giá thành công trình. Trên công trường luôn có sự giám sát, chỉ đảo của các cán bộ kỹ thuật đảm bảo chất lượng, tiến độ thi công và tránh lãng phí vật tư, giờ công lao động. Phòng quản lý sản xuất thực hiện việc kiểm tra và xác nhận số lượng vật liệu nhập vào công trường và cùng với phòng tài chính đảm nhiệm việc thu nhận và theo giõi tình hình sử dụng vật liệu trên mặt giá trị và chủ nhiệm công trình phối hợp quản lý chặt chẽ toàn bộ nguyên vạt liệu sử dụng (chi phí vật tư thường chiếm 50% - 70% tổng chi phí) đồng thời theo giõi việc mua sắm và điều chuyển thiết bị, công cụ sản xuất giữa các công trường để tận dụng tối đa năng lực thiết bị, nâng cao hiệu quả sử dụng, tiết kiệm tối đa chi phí. Tuy nhiên, chủ nhiệm công trình vẫn được uỷ nhiệm rộng trong việc mua sắm nguyên vật liệu, thiết bị nhằm tạo thế chủ động trong quá trình thi công. Trường hợp cần mua sắm các thiết bị có giá trị lớn phải thông qua giám đốc và phải ký hợp đồng mua bán với Xí nghiệp. Về chi phí nhân công trực tiếp Xí nghiệp thông qua các chủ nhiệm công trình giao khoán theo khối lương công việc cho các tổ đội công nhân và trên căn cứ hợp đồng giao khoán, biên bản nghiệm thu thanh toán, bảng chấm công để tính và trả lương. 3. Đặc điểm về máy móc thiết bị Bảng ( 2 ): Bảng thống kê máy móc thiết bị của Xí nghiệp Đơn vị: Đồng TT Tên tài sản Số lượng Nguyên giá Giá trị còn lại % 1 Vận thăng nâng hàng 01 29.200._.gày công của tổ trong tháng 11 là 30.000 đồng. Tiền lương trong tháng của từng người như sau: Bảng (14): Bảng thanh toán tiền lương tháng 11/02 CT: NAn- DMC Tổ nề- tổ trưởng Bùi Việt Cường Đơn vị: đồng TT Họ Và Tên Mức lương Lương sản phẩm Tiền lương Ngày công Đơn giá 1 Bùi Việt Cường 1.3 30 30.000 1.170.000 2 Lê Hải Trọng 1.2 30 30.000 1.080.000 3 Lê Văn Hiền 1.1 30 30.000 990.000 .... ... ... ... ... ... 17 Tạ Minh Hoàng 0.9 30 30.000 810.000 Tổng cộng 16.300.000 Nguồn: Bảng thanh toán lương CT: NAn - DMC Ví dụ: Anh Bùi Việt Cường: (Tổ trưởng). Mức lương: 1.3 Ngày công thực hiện trong tháng: 30 công. Đơn giá ngày công áp dụng chung cho cả tổ: 30.000 đồng. Tiền lương sản phẩm trong tháng của anh Cường là: Lk = 30.000 x 30 x 1.3 = 1.170.000 ( đồng ) Những người khác tính tương tự. Ta thấy có sự chênh lệch giữa tiền lương thanh toán cho cả tổ với chi phí nhân công theo bản nghiệm thu thanh toán, tuy nhiên con số chênh lệch này thường là nhỏ, không đáng kể. Có sự chênh lệch này là do sự tính toán đơn giá ngày công áp dụng trong tháng của tổ theo sự ước lượng của người tổ trưởng. b. Trả lương khoán theo công nhật: Căn cứ vào đặc điểm công việc, cán bộ quản lý công trường có thể giao việc theo kiểu khoán công nhật, dựa vào khối lượng công việc và mức độ phù hợp với tiến độ thi công, khả năng đáp ứng của người lao động. Ví dụ: Với công việc tháo dỡ mái ngói cao > 4m (công trình NA- DMC) diện tích là 307 m2 CNCT tiến hành giao khoán công nhật cho một nhóm gồm có 10 công nhân với tiền lương khoán là: 30.000 đồng/ngày, thời gian hoàn thành 04 ngày. 2.2.4.Nhận xét: a. Tiền lương khoán theo công việc: * Ưu điểm: Hình thức trả lương này gắn kết quả lao động của người lao động với tiền lương mà họ nhận được thông qua mức độ phức tạp của công việc đảm nhận, và số ngày công thực tế của mỗi người. Thúc đẩy người công nhân lao động hăng hái để có mức lương cao. Mức lương của người lao động nhận được có sự thoả thuận của người lao động nên tạo tinh thần làm việc thoải mái, tích cực, năng suất lao động được nâng cao; tạo điều kiện giảm giá thành sản phẩm. Trả lương theo hình thức này tạo điều kiện nâng cao ý thức, trách nhiệm, tinh thần hợp tác giữa các công nhân trong tổ để cả tổ làm việc có hiệu quả hơn, rút ngắn thời gian thực hiện để hoàn thành công việc, tối ưu hoá quá trình làm việc. * Nhược điểm: Mức lương có sự thoả thuận của người lao động và đơn giá ngày công để làm căn cứ trả lương mang nhiều tính chất chủ quan của người cán bộ quản lý. Đơn giá ngày công xác định không theo tiêu thức nào cả mà hoàn toàn phụ thuộc vào kinh nghiệm của người quản lý. Hạn chế này thể hiện trong sự chênh lệch giữa tổng lương thực lĩnh của cả tổ so với chi phí nhân công trong bản nghiệm thu thanh toán. Nếu xác định mức lương không phù hợp với trình độ lành nghề của người lao động sẽ gây nên sự chán nản trong công việc. Tuy nhiên, do đặc điểm sản xuất của Xí nghiệp, đội ngũ công nhân của mỗi công trình chủ yếu là lao động địa phương, lao động giản đơn, tay nghề thấp nên với mức lương Xí nghiệp trả cho họ như hiện nay là phù hợp với tình hình trên thị trường. Tiền lương hàng tháng của mỗi người phụ thuộc vào kết quả làm việc của cả tổ, điều này hạn chế việc khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân do tiền lương nhận được không gắn với kết quả làm việc của bản thân người lao động. Cách trả lương này dễ xảy ra tình trạng làm việc dựa dẫm, thiếu nhiệt tình trong tập thể lao động. Vì vậy, công tác kiểm tra, giám sát thi công cần phải được đề cao. b. Trả lương khoán theo công nhật: * Ưu điểm: Nâng cao tinh thần tự giác của mỗi cá nhân do tiền lương mà họ nhận được phụ thuộc trực tiếp vào kết quả lao động của bản thân. * Nhược điểm: Hình thức này rất dễ gây nên tình trạng người công nhân chỉ chú trọng đến thời gian làm việc mà không chú ý đến chất lượng công việc.nếu công tác kiểm tra giám sát không được sát sao sẽ ảnh hưởng đến chất lượng của công trình. Phần III: Một số ý kiến nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại XNXD Số 2 Xí Nghiệp Xây Dựng số 2 là một đơn vị hoạt động kinh tế có hiệu quả, lợi nhuận của Xí Nghiệp ngày một tăng. Trong những năm qua công tác trả lương tại Xí Nghiệp đã đạt được một số kết quả nhất định trong việc kích thích người lao động và đẩy mạnh sản xuất kinh doanh. Xí Nghiệp đã áp dụng các hình thức trả lương một cách hợp lý, linh hoạt gắn với từng loại hình công việc, phát huy việc phân phối và sử dụng tiền lương thành đòn bảy kinh tế, kích thích sản xuất phát triển. Bên cạnh đó vẫn tồn tại một số vấn đề như đã phân tích trong phần trước. Với mục đích là làm thế nào để hoàn thiện các hình thức trả lương ở Xí Nghiệp, để tiền lương thực sự là đòn bảy kinh tế mạnh mẽ, em xin mạnh dạn đưa ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương ở Xí nghiệp Xây Dựng số 2. i. hoàn thiện các hình thức trả lương đối với khối gián tiếp. 1.Tổ chức sắp xếp lại bộ máy quản lý Tiền lương trả theo thời gian chỉ thực hiện đúng chức năng và quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động khi việc phân công lao động và đánh giá công việc mà người lao động hoàn thành được thực hiện tốt. Trong tổ chức, có phòng ban việc phân công công việc cho từng người chưa hợp lý và không rõ ràng. Có người phải đảm nhiệm quá nhiều công việc trong khi đó có những người lại đảm nhiệm ít công việc thậm chí có nhiều việc mang tính chung chung, không có ai chịu trách nhiệm chính. đây là nguyên nhân chính dẫn đến việc người lao động làm việc với hiệu suất không cao, lãng phí thời gian làm việc. Do vậy, để phân công bố trí hợp lý công việc cho từng người và sử dụng tối đa khả năng làm việc, Xí nghiệp cần bố trí sắp xếp lại bộ máy quản lý của mình sao cho gọn nhẹ, đúng người, đúng việc, phù hợp với khả năng làm việc và cấp bậc của từng người. Tiến hành phân tích công việc và giao việc cụ thể dựa trên bản phân tích công việc. Hàng tháng có kiểm tra đánh gia mức độ hoàn thành công việc cũng như sự cố gắng vươn lên trong công việc để làm cơ sở tính trả lương cho người lao động. Trong quá trình công tác người lao động cần phải được nâng cao trình độ chuyên môn, do đó Xí nghiệp nên có chính sánh đưa người lao động đi đào tạo các lớp ngắn hạn và dài hạn để nâng cao trình độ, đáp ứng yêu cầu thay đổi của công việc. 2. Hoàn thiện hình thức trả lương khối QLGT tại các phòng ban của XN: 2.1. Tiền lương cơ bản: Phương pháp trả lương cho bộ phận QLGT tại các phaòng ban của Xí nghiệp áp dụng như hiện nay là phù hợp với đặc điểm lao động của bộ phận này.Tuy nhiên ngoài cách này ra, Xí nghiệp có thể áp dụng theo cách sau. Theo cách này sẽ hạn chế được nhược điểm chung của phương pháp đang áp dụng, đó là tính bình quân trong trả lương. * Phương pháp: Trả lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế. Công thức tính như sau: (1) Trong đó: i thuộc j . Ti: Tiền lương người thứ i nhận được. ni: Ngày công thực tế trong kỳ của người thứ i. M: số người của bộ phận làm lương thời gian. Vt: Quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận làm lương thời gian, được tính theo công thức: Vt = Vc - ( Vsp + Vk ) (2) Vc: Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động. Vsp: Quỹ tiền lương của bộ phận làm lương sản phẩm. Vk: Quỹ tiền lương của bộ phận làm lương khoán. hi: Hệ số tiền lương của người thứ i ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc. Công thức tính như sau: d1i + d2i hi = ———— x k (3) d1 + d2 Trong đó: k: Hệ số mức độ hoàn thành, được chia làm 3 mức: Mức hoàn thành tốt: 1.2 Mức hoàn thành: 1.0 Mức chưa hoàn thành: 0.7 d1i: Số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận. d2i: Số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhận. Tổng số điểm cao nhất của hai nhóm yếu tố mức độ phức tạp và trách nhiệm của công việc (d1i , d2i) là 100%, số điểm của d1i cao nhất là 70 điểm (chiếm tỷ trọng 70%) và d2i cao nhất là 30 điểm (chiếm tỷ trọng 30%). Bảng (15): Bảng tính điểm d1i , d2i Công việc đòi hỏi cấp trình độ d1i d2i Từ đại học trở lên 45 -70 1 - 30 Cao đẳng và trung cấp 20 - 40 1 - 18 Sơ cấp 7 - 19 1 - 7 Không cần đào tạo 1 - 6 1 - 2 - Đối với d1i: căn cứ vào tính tư duy, chủ động, sáng tạo, mức độ hợp tác và thâm niên công tác đòi hỏi, doanh nghiệp phân chia tỷ trọng điểm trong khung theo cấp độ, lập bảng điểm và đánh giá cho điểm cụ thể. - Đối với d2i : căn cứ vào tính quan trọng của công việc, trách nhiệm của quá trình thực hiện, trách nhiệm đối với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, với tài sản và tính mạng con người… doanh nghiệp phân chia tỷ trọng điểm trong khung theo cấp trình độ, lập bảng điểm và đánh giá cho điểm cụ thể. (d1 + d2) : Tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc giản đơn nhất trong Xí nghiệp. Các bước tiến hành xác định hệ số tiền lương làm cơ sở để trả lương theo công thức này là: (1). Thống kê chức danh công việc của tất cả các cán bộ làm lương thời gian. (2). Phân nhóm các chức danh công việc theo 4 cấp trình độ: từ đại học trở lên; cao đẳng và trung cấp; sơ cấp; không cần đào tạo. (3). Xác định khung giãn cách dùng để trả lương giữa công việc phức tạp nhất và đơn giản nhất (gọi tắt là bội số tiền lương) Bội số tiền lương cao nhất bằng 2 lần hệ số tiền lương của chức danh công việc phức tạp nhất được xếp theo NĐ 26/CP của Xí nghiệp và số thấp nhất bằng hệ số mức lương được xếp theo NĐ 26/CP. Trong khung bội số tiền lương Xí nghiệp lựa chọn bội số tiền lương cho phù hợp. (4). Theo bảng tỷ trọng điểm, xây dựng bảng điểm cụ thể để chấm điểm cho các chức danh công việc cụ thể theo các cấp trình độ. (5). Chấm điểm và xác định hệ số lương cho từng chức danh công việc theo các cấp trình độ. (6). Áp dụng công thức (1), (2) ,(3) để tính lương cho từng người. Để xác định mức độ hoàn thành công việc: dùng phương pháp chấm điểm để xác định lao động giỏi. Xí nghiệp nên sử dụng một bảng tính điểm cụ thể. Bảng này được xây dựng trên cơ sở bảng phân tích công việc. Trong đó các công việc mà mỗi người lao động phải hoàn thành được liệt kê một cách cụ thể, chi tiết kể cả những công việc mới phát sinh trong tháng. Bảng tính điểm do phòng tổ chức hành chính kết hợp với các phòng ban khác tiến hành xây dựng. Hàng tháng trưởng phòng lên kế hoạch xem xét các công việc trong tháng của nhân viên từ đó tiến hành hiệu chỉnh bổ sung bảng điểm cho phù hợp với tình hình thực tế. * Ưu điểm: Với hình thức trả lương này thu nhập mà người lao động nhận được không những gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp mà còn gắn với kết quả lao động của từng người. Theo cách này, tiền lương mà người lao động nhận được phản ánh đúng hao phí sức lao động mà họ bỏ ra, đặc biệt nó phản ánh sự nỗ lực vươn lên trong công việc của người lao động. Do đó, khuyến khích người lao động tích cực làm việc để hoàn thành suất sắc phần việc của mình, nâng cao trách nhiệm, gắn bó với Xí nghiệp. * Nhược điểm: Việc xây dựng các bảng điểm để tính điểm cho từng người đòi hỏi tốn kém nhiều thời gian, tiền bạc. Việc đánh giá và cho điểm người lao động đòi hỏi kinh nghiệm cũng như trình độ của người đánh giá. Phụ thuộc rất nhiều vào quan điểm, nhận thức vai trò của người lao động và vai trò của tiền lương trong Xí nghiệp. * Các chế độ khác áp dụng như hiện nay. 3. Hoàn thiện hình thức trả lương khối QLGT tại công trường: Cách trả lương cho bộ phận này ở Xí nghiệp mang nhiều tính chủ quan. Không căn cứ vào hệ số lương cơ bản cũng như hệ số lương chức danh của người lao động. Để tiền lương thực sự trở thành đòn bảy đối với người lao động, có thể áp dụng phương pháp trả lương như cách trả lương đối với bộ phận quản lý gián tiếp tại các phòng ban của Xí nghiệp. * Phương pháp: Tiền lương hàng tháng của bộ phận QLGT chia làm 2 phần: Tiền lương cơ bản Tiền lương chức danh (+). Tiền lương cơ bản (Lcb) – Tiền lương cứng. Công thức tính: Lmin x Hi Lcb = ắắắắ x Ni 26 Trong đó: Hi: Bậc lương, bao gồm hệ số lương theo cấp bậc (căn cứ theo nghị định 26/ CP) và phụ cấp trách nhiệm. Lmin: Mức lương tối thiểu theo quy định hiện hành của nhà nước. Ni: Số ngày công làm việc thực tế trong tháng của người thứ i. Được xác định dựa vào bảng chấm công. Việc chấm công do các kết toán đội thực hiện. Cuối tháng căn cứ vào bảng chấm công để kế toán đội tính ra số tiền phải trả cho từng người. Và phải được sự xét duyệt của Xí nghiệp. 26: Số ngày làm việc trong tháng áp dụng đối với cán bộ QLGT tại công trường. (b.2). Tiền lương chức danh (Lcd) – Tiền lương mềm. Công thức tính: Lcd = HSốM x ĐgLM/ NC x NI Trong đó: + HSốM: Hệ số lương theo chức danh đảm nhận, bao gồm cả phần phụ cấp trách nhiệm. + NI: Xác định như phần tiền lương cơ bản. + ĐgLM/ NC: Đơn giá ngày công tiền lương mềm. Căn cứ vào giá trị sản lượng dự kiến của công trình, Xí nghiệp xác định quỹ lương mềm của khối QLGT tại công trình, từ đó xác định đơn giá tiền lương mềm làm căn cứ trả lương hàng tháng đối với công trình đó: Cách tính: QL GTCT = 1.8% TGTSLKH QLM = QL GTCT – QLC TLM = QLM /n TLM ĐgLM/ NC = THSLM x 26 Trong đó: QLGTCT: Quỹ tiền lương của khối gián tiếp tại công trường. TGTSLKH: Tổng giá trị sản lượng xây lắp dự kiến của công trình. QLC: Quỹ tiền lương cứng theo định biên của cán bộ QLGTtại công trình. QLM: Quỹ tiền lương mềm theo định biên của cán bộ QLGTtại công trình. TLM: Quỹ tiền lương mềm hàng tháng để tính đơn giá tiền lương mềm. THSLM: Tổng hệ số tiền lương mềm. (Căn cứ theo quy định của công ty chủ quản), bao gồm cả phần phụ cấp trách nhiệm. 26: Số ngày làm việc trong tháng áp dụng đối với bộ phận QLGT tại công trường ở Xí nghiệp. n: thời gian thi công dự kiến của công trình. Tính theo tháng. Phụ cấp trách nhiệm: tuỳ theo mức độ phức tạp của công việc đảm nhận mà áp dụng tỷ lệ phụ cấp trách nhiệm từ: 0.1- 0.2. Các chế độ khác như: BHXH, BHYT, tiền ăn ca,… tính như hiện nay. ii. Hoàn thiện các hình thức trả lương đối với khối trực tiếp. Qua phân tích về hình thức trả lương cho bộ phận trực tiếp ở Xí nghiệp ta thấy cách tính đơn giá ngày công cho bộ phận này hoàn toàn phụ thuộc vào kinh nghiệm cuả người tổ trưởng như vậy rất dễ sảy ra tình trạng bất đồng về lợi ích trong tập thể. Để người lao động thực sự yên tâm làm việc, cống hiến cho Xí nghiệp, trước hết cần hoàn thiện các điều kiện trả lương. 1. Hoàn thiện các điều kiện trả lương sản phẩm khoán 1.1. Hoàn thiện hệ thống định mức: Định mức lao động tiên tiến - áp dụng trong sản xuất kinh doanh là một trong những biện pháp quản lý kinh tế khoa học, đảm bảo hiệu quả cho quá trình sản xuất, đồng thời cũng là biện pháp quản lý lao động khoa học, đảm bảo tính chặt chẽ. Định mức lao động là cơ sở quan trọng để tính đơn giá tiền lương. Trả lương có gắn được với kết quả lao động của từng người hay không phụ thuộc rất nhiều vào khâu định mức cho từng công việc. Đặc biệt đối với ngành xây dựng, công tác định mức được thực hiện tốt sẽ góp phần xây dựng đơn giá khoán được chính xác, làm cơ sở để giao đơn giá khoán các công trình với mức tiền công hợp lý. Đối với Xí nghiệp Xây dựng số 2,định mức lao động chủ yếu dựa vào giá cả của thị trường, Xí nghiệp không tiến hành xây dựng địng mức, cách thức này có ưu điểm là bắt kịp với tình hình thực tế biến động trên thị trường. Tuy nhiên khi mở rộng quy mô hoạt động, để đạt được hiệu qủa cao, Xí nghiệp nên xây dựng định mức của mình và tham khảo với định mức trên thị trường Do đó, để có được hệ thống định mức tiên tiến Xí nghiệp có thể thực hiện một số biện pháp sau: - Tổ chức hợp lý hội đồng định mức, kết hợp với các cán bộ thuộc các phòng ban khác để làm việc bảo đảm tính chính xác, kết hợp với các điều kiện thực tế để xây dựng mức, thể hiện tính tiên tiến và hiện thực. Do các mức được xây dựng có tính không gian và thời gian, chỉ đúng trong những điều kiện nhất định cho nên cần phải tăng cường công tác điều tra, điều chỉnh việc thực hiện mức cho phù hợp với tình hình thực tế. Bởi vì không như những ngành sản xuất khác, đặc điểm của ngành xây dựng là làm việc ngoài trời, thường xuyên chịu ảnh hưởng của các yếu tố thời tiết, vị trí địa lý… Việc kiểm tra rà soát lại mức có ý nghĩa rất quan trọng vì chỉ qua khảo sát thực tế mới có thể chỉ ra một cách rõ ràng, đầy đủ các nguyên nhân làm cho mức không còn phù hợp với thực tế sản xuất, làm cơ sở đề ra các biện pháp cho việc xây dựng mức có căn cứ khoa học. Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi tốn kém nhiều thời gian, chi phí việc chuẩn bị công phu, tốn kém - Trên cơ sở các tài liệu đã có, kết hợp với các phương pháp phân tích bằng các hình thức bấm giờ, chụp ảnh… căn cứ vào điều kiện thực tế để hàng năm Xí nghiệp tổ chức thi tay nghề, kiểm tra bậc thợ công nhân. Đây là những căn cứ khá chính xác, đầy đủ cho việc xem xét lại những định mức trước đó. Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi tốn kém nhiều thời gian, chi phí, việc chuẩn bị công phu. 1.2. Hoàn thiện công tác tổ chức, phục vụ và bố trí lao động. * Tổ chức phục vụ nơi làm việc được thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện công việc của công nhân, giảm được thời gian hao phí góp phần tăng năng suất lao động và do đó tiền lương mà người lao động nhận được cũng tăng lên. Nhận thức được điều đó nên công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc của Xí nghiệp được thực hiện khá tốt. Tuy nhiên vẫn còn một số điểm được thực hiện chưa tốt như việc cung cấp nguyên vật liệu còn chậm trễ, không đồng bộ làm cho quá trình sản xuất bị gián đoạn. Mặc dù máy móc thiết bị được lên kế hoạch từ trước cả về số lượng và chủng loại nhưng việc điều động chúng đến nơi làm việc lại thực hiện không tốt. Từ đó làm cho quá trình sản xuất không được liên tục, việc thi công không thuận lợi… Để khắc phục tình trạng trên Xí nghiệp cần thực hiện tốt những điểm sau: - Xem xét, nghiên cứu kỹ lưỡng tính chất, mức độ và sự đòi hỏi của từng công đoạn, từ đó bố trí và phục vụ cho hợp lý. - Đối với nguyên vật liệu: Căn cứ vào các mức đã được xây dựng để tính toán số lượng và chủng loại cần thiết cho thi công công trình, cung cấp nguyên vật liệu phải căn cứ vào tiến độ thi công cũng như trình độ thi công, tránh được tình trạng ứ đọng, bảo đảm chất lượng nguyên vật liệu, tránh thất thoát và những lãng phí không cần thiết. * Về công tác bố trí lao động: do các tổ tự xắp xếp, thường được tiến hành theo kinh nghiệm nên sảy ra tình trạng mất cân dối về tỷ lệ giữa công nhân chính và công nhân phụ, bố trí không hợp lý giữa cấp bậc công nhân với cấp bậc công việc. Do vậy, cần căn cứ vào khối lượng công việc cần thực hiện, mức thực hiện của công nhân chính và mức thực hiện của công nhân phụ để xác định tỷ lệ cho hợp lý. 1.3. Hoàn thiện công tác kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm: Để khuyến khích công nhân nâng cao năng suất lao động, bảo đảm chất lượng công việc thì công tác kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm phải được thực hiện một cách thường xuyên và chặt chẽ. Đối với Xí nghiệp, công tác kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm được thực hiện khá tốt, tuy nhiên để hoàn thiện hơn nữa công tác này, cần thực hiện thường xuyên hơn và chặt chẽ hơn, nâng cao trình độ chuyên môn và kinh nghiệm của cán bộ làm công tác này. Trong quá trình kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm cần có các hình thức thưởng đối với các cá nhân, tổ đội hoàn thành suất sắc công việc với chất lượng cao. 2. Hoàn thiện hình thức trả lương khoán: 2.1. Trả lương theo khối lượng công việc: Cách trả lương như hiện nay Xí nghiệp đang áp dụng có hạn chế trong phần xác định đơn giá ngày công. Đó là mang màu sắc chủ quan, phụ thuộc vào trình độ cũng như kinh nghiệm của người cán bộ quản lý, dễ dẫn đến sự bất đồng về lợi ích của mỗi người trong tổ. Để khắc phục nhược điểm này có thể hoàn thiện phương pháp đó như sau: Khi nhận hợp đồng, tổ trưởng phối hợp cùng cán bộ quản lý của công trình căn cứ vào yêu cầu của công việc giao cho từng người để xác định mức lương trả cho từng người, có sự thoả thuận của người lao động. Cuối tháng căn cứ vào giá trị hoàn thành, xác định trong phần nghiệm thu thanh toán toàn bộ công việc hoàn thành tổ trưởng tiến hành xác định đơn giá ngày công áp dụng chung cho cả tổ theo cách tính sau: Số công quy đổi của cả tổ: NCQĐ = (NJ x MJ) Đơn giá ngày công áp dụng trong tháng của tổ: ĐGNC = TL/ NCQĐ Tiền lương thực lĩnh của mỗi người: LKJ = ĐGNC x NJ x MJ Trong đó: NCQĐ: Ngày công quy đổi của tổ trong tháng. NJ: Số ngày công làm việc trong tháng của người thứ j Mj: Mức lương của người thứ j ĐGNC: Đơn giá ngày công áp dụng trong tháng của tổ. TL: Tổng lương của cả tổ. Căn cứ vào biên bản nghiệm thu thanh toán vào cuối tháng. LKJ: Tiền lương khoán việc của người thứ j Ví dụ: Với công trình ĐN- QN: Tổ nề – tổ trưởng Bùi Việt Cường. Giá trị hợp đồng giao khoán là 16.800.250 đồng. Thời gian thực hiện công việc trong vòng 01 tháng. Đến cuối tháng 11 năm 2002 khi tiến hành nghiệm thu công việc, căn cứ và biên bản nghiệm thu thanh toán, tổng lương của cả tổ là: 16.470.000 đồng. Chia lương như sau: + Tổng tiền lương của cả tổ: 16.470.000 đồng. + Số công quy đổi: = (Ni x Hi) = 540 công. + Đơn giá ngày công = 16.470.000/540 = 30.500 đồng. Ta có bảng thanh toán tiền lương như sau: Bảng (16): Bảng thanh toán lương tháng 11/2002 Bộ phận QLGT Công trình ĐN- QN ( Hoàn thiện) Đơn vị: Đồng TT (1) Họ Và Tên (2) Mức lương (3) Số công (4) Số công quy đổi (5) Đơn giá NC (6) Tiền lương (7) TLXN (8) 1 Bùi Việt Cường 1.3 30 39 30.500 1.189.500 1.170.000 2 Lê Hải Trọng 1.2 30 36 30.500 1.098.000 1.080.000 3 Lê Văn Hiền 1.1 30 33 30.500 1.006.500 990.000 .... ... ... … … … … 17 Tạ Minh Hoàng 0.9 30 27 30.500 823.500 810.000 Tổng cộng 540 16.470.000 16.200.000 Trong đó: Cột (7) –Tiền lương trả theo cách tính của phương pháp hoàn thiện. Cột (8) - TLXN : Tiền lương Xí nghiệp trả cho người lao động như hiện nay. Theo cách này, tiền lương người lao động trong tổ nhận được sẽ gắn trực tiếp với tổng lương thực lĩnh của cả tổ. Đơn giá ngày công được tính chính xác theo kế quả lao động của tổ. Tuy nhiên, theo cách này để tiền lương thực sự gắn với kết quả lao động của từng người thì việc xác định mức lương của người lao động phải thực sự chính xác và công bằng. Ngoài các đó ra, có thể áp dụng phương pháp sau: Thực hiện trả lương theo ngày công thực tế, hệ số lương chế độ và hệ số mức độ đóng góp lao động. Công thức tính như sau: Vsp Ti = ———— x ni ti hi nj tj hj Trong đó: Ti: Tiền lương của người thứ i nhận được. i: Thuộc j m: Số lượng lao động của Xí nghiệp áp dụng hình thác trả lương này. ti: Mức lương ngày của người thứ i hi : Hệ số trả lương theo mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i. Hệ số hi được tính như sau: Trong đó: J = 1- n (i thuộc J) Đ1i: Tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i theo chỉ tiêu j Đ2i: Tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thấp nhất trong tập thể theo chỉ tiêu j J: chỉ tiêu đánh giá cho điểm mức độ đóng góp để hoàn thành công việc ( có thể từ 1, 2, 3….n chỉ tiêu). Việc đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người lao động (hi) phải phản ánh được chất lượng, số lượng lao động thực tế của từng người do tập thể bàn bạc quyết định. Việc đưa ra các chỉ tiêu đánh giá bằng phương pháp cho điểm tuỳ theo điều kiện cụ thể của Xí nghiệp nhưng phải đảm bảo thể hiện đúng, chính xác kết quả lao động của người lao động. Xác định ngày công thực tế của người lao động dựa vào bảng phân tích công việc trong quá trình định mức. Được tính theo số giờ thực tế sử dụng để hoàn thành công việc của người lao động. 2.2. Trả lương theo công nhật: Áp dụng như hiện nay. Để hạn chế tình trạng ngời công nhân chạy theo thời gian mà không chú ý đến chất lượng công việc, công tác kiểm tra giám sát cần thực hiện sát sao. 3. Các điều kiện khác: Kết luận Tiền lương có ý nghĩa vô cùng to lớn trong xã hội. Tiền lương được coi là đòn bảy đối với sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Tiền lương được xem xét và đặt trong mối quan hệ về phân phối, thu nhập, quan hệ về sản xuất và tiêu dùng… do vậy các chính sách về tiền lương luôn là chính sách trọng tâm của mọi quốc gia. Tiền lương có ổn định, đáp ứng được nguyện vọng của người dân, đem lại cuộc sống ấm no cho họ thì mới ổn định về mặt chính trị, vững mạnh về mặt kinh tế, phát triển xã hội. Đối với doanh nghiệp, để có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường, mỗi doanh nghiệp phải tìm cho mình một hướng đi đúng, một cách thức trả lương thích hợp. Hoàn thiện các hình thức trả lương là một trong những trọng tâm hàng đầu của các doanh nghiệp nhằm thu hút lực lượng lao động có tay nghề, trình độ, hết lòng vì công việc. Đây là điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp có thể đứng vững trong cạnh tranh và phát triển. Qua quá trình thực tập tại xí nghiệp và với tầm hiểu biết cuả mình em xin đưa ra một số ý kiến để hoàn thiện các hình thức trả lương tại xí nghiệp. Em xin chân thành cảm ơn thày giáo Phạm Đức Thành và tập thể cán bộ xí nghiệp đã giúp đỡ em hoàn thiện luận văn tốt nghiệp này! Tài liệu tham khảo Giáo trình kinh tế lao động – Chủ biên GS.TS Phạm Đức Thành NXB Giáo Dục 1998. Giáo trình Quản Trị Nhân Lực – NXB Thống Kê Hà Nội – năm 1998. Quản Trị Nhân Sự – Nguyễn Hữu Thân – NXB Thống Kê Hà Nội. Giáo trình Tổ Chức Lao Động Khoa Học trong Xí nghiệp – NXB Giáo dục 1994. Các văn bản quy định về chế độ tiền lương mới – NXB Lao Động Xã Hội. Luận văn khoá 39, 40. Giới thiệu năng lức hoạt động của Xí nghiệp xây dựng số 2. Quy chế trả lương, trả thưởng của công ty Thiết Kế và Xây Dựng Dầu khí. Một số tài liệu khác. Mục lục Lời cảm ơn Danh mục các từ viết tắt Danh mục biểu bảng Lời nói đầu .. 1 Phần i: ý nghĩa của việc hoàn thiện các hình thức trả lương 2 i. lý luận chung về tiền lương 3 Tiền lương 3 1.1. Khái niệm tiền lương 3 1.2. Khái niệm tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế 5 1.2.1. Tiền lương danh nghĩa 5 1.2.2. Tiền lương thực tế 6 1.3. Tiền lương tối thiểu 6 1.3.1. Tiền lương tối thiểu 6 1.3.2. Tiền lương tối thiểu điều chỉnh trong Doanh nghiệp 7 Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 8 Yêu cầu của tổ chức tiền lương 8 Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 9 Các hình thức trả lương 12 Hình thức trả lương thời gian 12 3.1.1. ý nghĩa, điều kiện áp dụng 12 3.1.2. Các chế độ trả lương thời gian 13 Hình thức trả lương sản phẩm 14 3.2.1. ý nghĩa và điều kiện áp dụng 14 3.2.2. Các chế độ trả lương sản phẩm 18 Hình thức tiền thưởng 29 3.3.1. Khái niệm 29 3.3.2. Nội dung của tổ chức tiền thưởng 29 3.3.3. Các hình thức tiền thưởng 30 II. Sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức trả lương .........................................................................31 phần ii: phân tích các hình thức trả lương tại xnxd số 2 33 i. Qúa trình hình thành và phát triển của xí nghiệp 34 ii. Những đặc điểm ảnh hưởng việc trả lương của xí nghiệp 37 1. Đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý của xí nghiệp 37 2. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh 41 Đặc điểm về máy móc thiết bị 42 Đặc điểm về lao động 43 iii. phân tích các hình thức trả lương tại xí nghiệp 45 Quy chế trả lương 45 Các hình thức trả lương 46 2.1. Đối với bộ phận QLGT 46 2.1.1. Đối với bộ phận QLGT tại các phòng ban 46 2.1.2. Đối với bộ phận QLGT tại công trình 57 2.2. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất 63 2.2.1. Đối tượng áp dụng 63 2.2.2. Điều kiện áp dụng 63 2.2.3. Cách trả lương 66 Trả lương khoán theo khối lượng công việc được giao 66 Trả lương theo công nhật 71 2.2.4. Nhận xét 71 phần iii: một số ý kiến nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại xnxd số 2 73 i. hoàn thiện các hình thức trả lương đối với khối gián tiếp 75 1. Tổ chức sắp xếp lại bộ máy quản lý 75 2. Hoàn thiện hình thức trả lương khối QLGT tại các phòng ban của Xí nghiệp 75 2.1. Tiền lương cơ bản 75 3. Hoàn thiện hình thức trả lương khối QLGT tại công trường 79 ii. hoàn thiện các hình thức trả lương đối với khối trực tiếp 82 1. Hoàn thiện các điều kiện trả lương sản phẩm khoán 82 1.1. Hoàn thiện hệ thống định mức 82 1.2. Hoàn thiện công tác tổ chức, phục vụ và bố trí lao động 83 1.3. Hoàn thiện công tác kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm 84 2. Hoàn thiện hình thức trả lương sản phẩm khoán 84 2.1. Trả lương theo khối lượng công việc 84 2.2. Trả lương theo công nhật 88 3. Các điều kiện khác 88 kết luận 89 tài liệu tham khảo 90 Danh mục các chữ viết tắt XNXD Xí nghiệp xây dựng KQSXKD Kết quả sản xuất kinh doanh P. TC- HC Phòng Tổ chức Hành Chính QLGT……… Quản lý gián tiếp CT. ĐN- QN Công trình Đà Nẵng – Quảng Ngãi Danh mục sơ đồ - biểu bảng Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý XNXD số 2 37 Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức P. TC- HC 39 Bảng 1: Bảng tổng kết HĐSXKD trong các năm: 2000; 2001; 2002 35 Bảng 2: Bảng thống kê máy móc thiết bị của Xí nghiệp 42 Bảng 3: Cơ cấu các phòng ban của Xí nghiệp 44 Bảng 4: Bảng hệ số lương chức danh công việc đối với cán bộ lãnh đạo 47 Bảng 5: Bảng hệ số lương chức danh công việc đối với chuyên môn nghiệp vụ và thừa hành phục vụ 48 Bảng 6: Bảng chấm công tháng 11/2002 P.TC- HC 53 Bảng 7: Bảng thanh toán lương tháng 11/2002 P.TC- HC 54 Bảng 8: Bảng lương dự kiến tháng 11/2002 Bộ phận QLGT CT: ĐN-QN 60 Bảng 9: Bảng chấm công tháng 11/2002 Bộ phận QLGT CT: ĐN-QN 60 Bảng 10: Bảng tính lương sản phẩm tháng 11/2002 Bộ phận QLGT. CT: ĐN-QN 61 Bảng 11: Bảng khối lượng công việc giao khoán tháng 11/2002 CT: ĐN-QN. Tổ nề – tổ trưởng Bùi Việt Cường 68 Bảng 12: Bảng chấm công tháng 11/2002 CT: ĐN-QN. Tổ nề- tổ trưởng Bùi Việt Cường 68 Bảng 13: Bảng khối lượng và kinh phí nhân công- tháng 11/2002 CT: ĐN-QN .Tổ nề- Tổ trưởng Bùi Việt Cường. 69 Bảng 14: Bảng thanh toán lương tháng 11/2002 CT: ĐN-QN. Tổ nề –tổ trưởng Bùi Việt Cường 70 Bảng 15: Bảng tính điểm d1i , d2i 77 Bảng 16: Bảng thanh toán lương tháng 11/2002.CT: ĐN-QN Tổ nề –tổ trưởng Bùi Việt Cường ( hoàn thiện ) 86 ._.