Một số ý kiến nhằm cải tiến các hình thức trả lương ở Công ty cổ phần Đầu Tư và Xây Dựng Công Nghiệp Hà Nội

ùng cho họ và gia đình. Vì vậy xét trên khía cạnh kinh tế thì đối với người tiêu dùng nó là khoản tiền rất quan trọng. Trên khía cạnh xã hội, tiền lương thể hiện trình độ khả năng của người lao động và vị trí của họ cũng như đóng góp của họ cho nền kinh tế. Còn đối với doanh nghiệp, tiền lương là một khoản chi phí trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Nó thường chiếm một phần lớn trong chi phí. Điển hình là tiền lương của công ty CỔ PHẦN ĐẦU TƯ và XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP SỐ 1 HÀ NỘI . Công ty có lượng lao động thường xuyên hang năm rất lớn lên tới hang nghìn lao động có đủ mọi trình độ. Là một công ty đứng đầu nghành xây dựng, Công ty CỔ PHẦN ĐẦU TƯ và XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI luôn quan tâm tới việc tính trả lương cho nhân viên và người lao động của mình. Công ty có các hình thức trả lương cho một số vị trí công việc được coi là có bước đột phá trong thời đại này ở Việt Nam. Đó là tính trả lương khoán cho Giám Đốc, Phó Giám Đốc, Trưởng Phòng, Phó phòng. Ít một công ty nào hiện nay mặc dù việc thuê giám đốc cho một công ty là điều phổ biến. Trả lương cho người lao động là một vấn đề phức tạp trong các doanh nghiệp và hiện nay rất nhiều doanh nghiệp còn chủa coi trọng vấn đề này. Để hiểu rõ hơn vấn đề này, em mạnh dạn chọn đề tài ‘’ Một số ý kiến nhằm cải tiến các hình thức trả lương ở công ty Cổ Phần Đầu Tư và Xây Dựng Công Nghiệp Hà Nội ‘’. Để hoàn thiện chuyên đề của mình em xin chân thành cảm ơn sự tận tình giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn Tiến Sỹ Nguyễn Vĩnh Giang. Và sự giúp đỡ nhiệt tình của các cô chú trong phòng Tổ Chức Lao Động của công ty Cổ Phần Đầu Tư và Xây Dựng Công Nghiệp Hà Nội. Chương 1: lý luẬn chung vỀ tiỀn lương: I. tiỀn lương : 1. Khái niệm tiền lương, mức lương, chế độ tiền lương : Tiền lương : Là số tiền trả cho người lao động một cách thường xuyên theo một đơn vị thời gian ( tuần, tháng, năm ). Tiền lương thường được trả cho cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật. Mức lương : Là số tiền dùng để trả cho người lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với các bậc trong thang lương . Chế độ tiền lương : Để tính trả lương cho công nhân sản xuất và cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp, hiện nay nhà nước ban hành hai loại chế độ tiền lương là Chế độ tiền lương cấp bậc được thiết kế để trả công cho công nhân sản xuất căn cứ vào chất lượng lao động và điều kiện lao động khi họ thực hiện một công việc nhất định . Chế độ tiền lương chức vụ được thiết kế để trả lương cho người lao động trong các tổ chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội và các loại lao động quản lý trong các doanh nghiệp tuỳ theo chức danh viên chức và thâm niên nghề nghiệp của người lao động . 2. Tiền lương danh nghĩa : Là khoản tiền mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động khi họ tiến hành thực hiện công việc cho các doanh nghiệp. Khoản tiền này được gọi là danh nghĩa vì nó được xác định ngay khi người lao động và người sử dụng lao động ký hợp đồng lao động theo đúng luật pháp. Nó tuân theo quy luật của thị trường lao động . 3. Tiền lương thực tế : Sau khi thực hiện xong công việc được giao người lao động được trả một khoản tiền theo hợp đồng lao động gọi là tiền lương danh nghĩa. Số tiền ấy có thể quy đổi được bao nhiêu lượng hang hoá, dịch vụ cần thiết cho cuộc sống được gọi là tiền lương thực tế. Tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào lượng tiền lương danh nghĩa nhận được mà còn phụ thuộc vào chỉ số giá cả trên thị trường. Nếu chỉ số giá cả tăng trong khi chỉ số tiền lương danh nghĩa không đổi thì người lao động sẽ mua được ít hang hoá hơn. Điều này đồng nghĩa với cuộc sống của người lao động sẽ gặp nhiều khó khăn hơn trước. Người lao động tham gia lao động phần lớn vì khoản tiền lương chu cấp cho cuộc sống của họ và gia đình, vì vậy họ rất quan tâm tới tiền lương danh nghĩa và nhất là tiền lương thực tế của mình có được để mua hang hoá dịch vụ. Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và chỉ số giá cả với tiền lương thực tế có thể được thể hiện như sau; Itldn Itltt = ------------ Ig Trong đó : _ Ịtldn là chỉ số tiền lương danh nghĩa. _ Ig là chỉ số giá. _ Itltt là chỉ số tiền lương thực tế. Công thức trên cho thấy: Tiền lương Thực Tế tỷ lệ thuận vớ tiền lương Danh Nghĩa và tỷ lệ nghịch với Giá của hàng hoá, dịch vụ. 4. Tiền lương tối thiểu : Là số tiền tối thiểu người lao động nhận được sau khi hoàn thành công việc của mình. Nếu người lao động làm tốt công việc được giao thì họ có thể được hưởng khoản tiền thưởng do người sử dụng lao động trả thêm. 5. Chức năng của tiền lương : Tiền lương là một phạm trù kinh tế, nó thể hiện sự tham gia của người lao động trong hoạt động kinh tế quốc dân. Nó là một phạm trù kinh tế, phản ánh mối quan hệ kinh tế giữa doanh nghiệp và người lao động. Nó có các chức năng cơ bản sau đây: a. Tiền lương phải đảm bảo được tái sản xuất sức lao động. Tức là số tiền người lao động nhận được tối thiểu phải đủ để chu cấp cho cuộc sống của bản thân họ và chi tiêu một phần cho gia đình. Số tiền mà họ nhận được hang tháng hay thù lao của họ phải đủ giúp họ mua được hang hoá thiết yếu cho cuộc sống và các dịch vụ giải trí, nghỉ ngơi để có thể tăng cường thể lực, trí lực. b. Tiền lương phải đảm bảo kích thích được người lao động làm việc. Việc này đòi hỏi trình độ của người quản lý cần phải có đủ năng lực để xây dựng mức tiền lương cho người lao động phù hợp. c. Tiền lương thể hiện mức độ cống hiến của người lao động trong sản xuất kinh doanh. Người lao động làm việc hết mình cho doanh nghiệp thì họ sẽ nhận được lượng tiền lương nhiều và ngược lại. Chức năng này thể hiện quy luật phân phối tiền lương theo lao động 6. Tiền lương trong các doanh nghiệp và ý nghĩa của nó : Trong các doanh nghiệp hiện nay, vấn đề tiền lương là rất quan trọng vì nó sẽ là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp tới sự thực hiện công việc và năng suất của người lao động. Trả công lao động là một hoạt động rất có ý nghĩa thuộc về quản lý nhân sự, nó giúp cho doanh nghiệp nâng cao hiệu suất cũng như tác động rất lớn tới hành vi đạo đức trong lao động của người lao động. Nó có ý nghĩa to lớn trong việc tồn tại và phát triển của bất kỳ tổ chức kinh doanh nào. Tiền công, tiền lương đối với người lao động trước hết đó là khoản thu nhập để anh ta nuôi sống bản thân và gia đình họ.Ngoài ra nó còn giúp họ thể hiện được vị thê, địa vị của mình trong gia đình và ngoài xã hội, tạo ra sự nhận thức cơ bản về khả năng trình độ của chính họ. Tạo so sánh để thúc đẩy người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ kỹ năng, kinh nghiệm, nâng cao giá trị bản thân họ thông qua sự đóng góp cho tổ chức. Tiền lương đối với tổ chức, nó là một phần quan trọng của chi phí sản xuất kinh doanh. Một quyết định thay đổi tiền lương sẽ dẫn tới sự thay đổi giá và khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường. Nó là rang buộc quan trọng để giữ và thu hút lao động cho công ty. Không những thế nó còn là công cụ để doanh nghiệp quản lý chiến lược nguồn nhân lực, bố trí một cách hợp lý nhất người lao động của họ. 7. Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương : Tiền lương có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc của người lao động. Thể hiện ở chất lượng sản phẩm, giá trị của hang hoá được sản xuất và ở tầm vĩ mô nó ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Mục tiêu cơ bản của tiền lương là thu hút được người lao động giỏi cho tổ chức vì vậy khi một tổ chức tiến hành tổ chức tiền lương cần phải đảm bảo các nguyên tắc : a. Hệ thống tiền lương phải đảm bảo tính hợp pháp, không được trái với các điều luật đã được bộ luật lao động quy định. b. Tiền lương phải đảm bảo tính chất thoả đáng cho người lao động, tiền lương phải công bằng để tạo tâm lý tích cực cho người lao động làm cho họ hiểu và tin tưởng vào tổ chức. Nguyên tắc này chính là trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau. Nó tuân theo quy luật phân phối theo lao động, Theo nguyên tắc này thì tất cả các lao động không phân biệt tuổi tác, giới tính, dân tộc tôn giáo mà tất cả những lao động cùng làm một công việc cụ thể như nhau thì được nhận lương như nhau. c. Tốc độ tăng tiền lương không được nhanh hơn tốc độ tăng năng suất lao động. Nguyên tắc này giúp cho doanh nghiệp có thể giảm giá thành sản phẩm và tăng tích luỹ, đồng thời cũng xuất phát từ yêu cầu người lao động cần nâng cao trình độ của mình để hoàn thành xuất sắc công việc được giao nhằm tăng mức lương của mình. Sở dĩ như vậy là vì: Năng suất lao động cuả người lao động phụ thuộc vào bản thân người lao động. Nếu họ có trình độ cao thì năng suất lao động của họ sẽ cao. Nếu muốn tăng năng suất lao động lên nữa để hưởng mức lương cao hơn thì người lao động phải học hỏi nâng cao trình độ kỹ năng của mình. Điều đó phụ thuộc một phần vào doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần phải đầu tư công nghệ hiện đại thì người lao động mơi hoàn thành xuất sắc công việc và nâng cao năng suất. Sẽ gây khó khăn về vốn cho chủ doanh nghiệp. Muốn vậy thì người lao động cần phải giúp cho doanh nghiệp tăng tích luỹ bằng cách tăng nhanh năng suất của mình giúp cho doanh nghiệp giảm giá thành sản phẩm tăng lượng doanh thu bán hang sẽ tăng tích lũy. Hơn nữa tiền lương trả cho người lao động sẽ là một phần lớn chi phí cho doanh nghiệp. Việc tăng tiền lương cho người lao động cần phải được tính toán kỹ và nó phụ thuộc vào nhiều điều kiện khách quan như giá cả hang hoá trên thị trường tăng, tiền lương cho người lao động trên mặt bằng chung tăng nhanh.Đẩy doanh nghiệp phải tăng mức lương cho người lao động. Tuy nhiên chỉ tăng ở mức độ nhất định để bù đắp chi phí cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải chịu sự tác động từ bên ngoài còn người lao động muốn tăng năng suất thì phụthuộc chủ yếu vào bản thân họ. Do vậy thì việc tăng năng suất lao động phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương. d. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý giữa tiền lương của các nghành vùng kinh tế. Các nghành kinh tế khác nhau cần các loại lao động khác nhau với trình độ tương đương. Mỗi loại lao động lại có một mức lương khác nhau tuỳ theo trình độ tính chất công việc của người lao động. Có rất nhiều nghành kinh tế, vùng kinh tế, mỗi nghành, vùng cần loại lao động của riêng mình. Tuy nhiên các nghành vùng lại có mối quan hệ mật thiết với nhau vì vậy cũng có mối quan hệ về tiền lương với nhau. II. Các hình thỨc trẢ lương : 1. Trả lương theo thời gian : 1.1. Ý nghĩa, điều kiện, phạm vi áp dụng : Lương theo thời gian là lương mà người lao động thực hiện công việc một cách thường xuyên hang ngày, hang tháng hay hang năm. Tiền lương của họ được tính toán một cách cụ thể dựa trên cơ sở mức tiền lương đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian thực tế thực hiện công việc của người lao động. Với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được thoả thuận trước. Việc tính trả lương theo thời gian sẽ được áp dụng cho các công việc sản xuất không đo lường được hay công việc khó định mức cụ thể. Các công việc mà yêu cầu chất lượng cao hoặc các công việc mà năng suất, chất lượng của nó phụ thuộc vào máy móc thiết bị. 1.2. Các hình thức trả lương theo thời gian : Có hai loại hình trả lương theo thời gian đó là : Trả lương theo thời gian đơn giản, là việc tính trả lương theo số ngày (giờ)làm việc thực tế và mức tiền lương ngày ( giờ ) của công việc. Trả lương theo thời gian có thưởng, là tổng của tiền lương theo thời gian đơn giản và tiền thưởng. Tiền thưởng là khoản tiền tổ chức trả thêm cho người lao động khi họ thực hiện tốt công việc. 1.3. Ưu nhược điểm : Hình thức trả lương theo thời gian có ưu điểm là dễ tính, đơn giản, dễ hiểu và dễ quản lý. Theo cách tính lương này thì cả người quản lý và người lao động đều có thể tính được. Hình thức này thường tạo cho người lao động tâm lý thoải mái trong khi thực hiện công việc vì các mức thời gian được sử dụng chỉ nhằm mục đích kiểm tra chứ nó không mấy liên quan tới việc tính lương. Tuy nhiên chính vì tính lương không liên quan tới việc các mức thời gian được sử dụng cũng như ghi chép về số lượng sản phẩm sản xuất thực tế của người lao động nên nó có nhược điểm là tiền lương mà người lao động nhận được không phản ánh sự đóng góp của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể. 2. Trả lương theo sản phẩm : Khi một người lao động hoàn thành một sản phẩm hay công việc họ hiểu rằng họ đã có thể nhận một mức lương là bao nhiêu, đó chính là ý nghĩa của việc trả lương theo sản phẩm. Để kích người lao động làm việc tăng năng suất các nhà quản lý sử dụng biện pháp trả lương cho người lao động theo sản phẩm. Không như hình thức trả lương theo thời gian theo hinh thức này tiền lương người lao động nhận được phụ thuộc trực tiếp vào số lượng sản phẩm mà họ sản xuất được. 2.1. Công thức sử dụng : Để tính trả lương cho người lao động một cách công bằng các nhà quản lý sử dụng đơn giá cho một đơn vị sản phẩm theo công thức : TC = ĐG x Qtt Trong đó: TC là tiền công Qtt là số lượng sản phẩm thực tế người lao động làm ra. ĐG là đơn giá được tính bằng cách chia mức lương giờ của công việc cho số đơn vị sản phẩm định mức mà người lao động có nghĩa vụ phải sản xuất trong một thời gian nhất định thường là trong một giờ. Hoặc nhân mức lương giờ của công việc với số giờ định mức để sản xuất một đơn vị sản phẩm. 2.2. Ưu nhược điểm, điều kiện, phạm vi áp dụng : Tính lương theo sản phẩm có ưu điểm là luôn tạo động lực, khuyến khích người lao động làm việc nâng cao năng suất. Tiền lương của họ được tính dựa trên số lượng sản phẩm mà họ tạo ra vì vậy việc tiến hành tính toán là rất dễ dàng. Khắc phục được nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian nhưng bản thân hình thức trả lương theo sản phẩm cũng mang nhược điểm là trả lương theo sản phẩm có thể dẫn tới tình trạng người lao động làm việc chạy theo sản phẩm mà không quan tâm tới chất lượng sản phẩm, sử dụng một cách tiết kiệm nguyên vật liệu và bảo quản máy móc thiết bị.Theo hình thức này thì người lao động luôn muốn làm việc vượt mức được giao để có thể nhận thêm tiền thưởng do vậy nhiều khi người lao động chọn công việc mà đòi hỏi trình độ lành nghề thấp. Do những nhược điểm này mà tiền lương theo sản phẩm chỉ phù hợp với công việc có thể định mức được một cách rõ rang theo những sản phẩm mà người lao động sản xuất được. Phù hợp cho công việc mà người lao động cần thực hiện một cách liên tục trong một dây chuyền sản xuất ổn định, việc tăng năng suất không làm giảm chất lượng sản phẩm. 2.3. Các hình thức áp dụng : 2.3.1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân : Là việc tính trả lương cho từng cá nhân trực tiếp tham gia sản xuất sản phẩm, nó mang tính chất cá nhân.Thường được áp dụng đối với công nhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tích chất độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra. Sản phẩm của anh ta có thể nghiệm thu một cách cụ thể và riêng biệt. Theo chế độ này thì đơn giá được tính theo công thức: ĐG = L : Q hoặc ĐG = L x T Trong đó : L là mức lương cấp bậc của công việc. T là mức thời gian . 2.3.2. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể Là việc tính trả lương cho một tâp thể người lao động tham gia vào quá trình sản xuất sản phẩm. Không giống như chể độ trả lương trực tiếp cá nhân, chế độ trả lương này chỉ phù hợp cho công việc được thực hiện bởi một nhóm người lao động và theo hình thức này thì năng suất lao động được thực hiện nhờ vào sự hợp tác và cố gắng của cả tập thể người lao động. Các công việc đó như dây chuyền sản xuất, lắp ráp thiết bị công nghệ, trông nom máy liên hợp, … điển hình như công ty Cổ Phần Đầu Tư và Xây Dựng Công Nghiệp Hà Nội thì chế độ này phù hợp cho một nhóm gồm nhiều người lao động tham gia xây dựng thiết kế một công trình. Sử dụng công thức tính : Li ĐG = --------- Q hoặc ĐG = Li x Ti hay ĐG = L x T Trong đó: Li là lương cấp bậc của công việc bậc i. Ti là mức thời gian của công việc bậc i. T là mức thời gian của sản phẩm. Li là tổng lương cấp bậc của cả nhóm L là lương cấp bậc công việc bình quân của cả tổ . N là số công việc trong tổ. 2.3.3. Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp : Là chế độ trả công cho người lao động không trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất sản phẩm mà họ chỉ là công nhân phụ công việc của họ là đảm bảo đủ điều kiện về nguyên vật liệu tư trang dụng cụ cho công nhân chính, vì vậy mà công việc của họ có ảnh hưởng lớn đến kết quả sản xuất của công nhân chính tính lương theo sản phẩm. Tiền lương của công nhân chính phụ thuộc nhiều vào sự thực hiện công việc của công nhân phụ, thế nhưng cũng như vậy, tiền lương của công nhân phụ lại tuỳ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính. Đơn giá cho sản phẩm của công nhân phụ được tính như sau: L ĐG = --------------- M x Q Trong đó: M là số máy phục vụ cùng loại. 2.3.4. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng : Khi người lao động thực hiện tốt công việc của họ, họ sẽ được tính thưởng. Tiền thưởng của họ sẽ được tính luôn vào tiền lương theo sản phẩm. Tiền lương sẽ được tính theo công thức : L ( m.h) Lth = L + ---------------- 100 Trong đó: m là % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng. H là % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng. 2.3.5. Chế độ trả lương khoán : Người sử dụng lao động sẽ giao khoán cho người lao động thực hiện một công việc nhất định. Sau khi người lao động hoàn thành công việc này anh ta sẽ được tính lương, việc tính lương này gọi là chế độ trả lương khoán. Chế độ trả lương này chỉ phù hợp cho các công việc mà nếu giao từng chi tiết, bộ phận cho người lao động sẽ không có lợi. Vì đặc tính này nên nó chủ yếu được áp dụng trong các công ty xây dựng như công ty Cổ Phần Đầu Tư và Xây Dựng Công Nghiệp Hà Nội. Đơn giá tiền lương sẽ được tính tuỳ thuộc vào tính chất công việc sản phẩm người lao động phải hoàn thành. III. Các nhân tỐ Ảnh hưỞng đẾn viỆc thỰc hiỆn các hình thỨc trẢ lương trong các doanh nghiỆp : 1. Thị trường lao động : Thị trường lao động là nơi mà người lao động và người sử dụng lao động và người lao động gặp nhau, họ thoả thuận và hợp tác làm việc. Hiện nay thị trường lao động của Việt Nam đang phát triển, các chính sách luật pháp về lao động cũng như thị trường lao động được chính phủ đưa ra để bảo vệ quyền lợi của đôi bên trong quá trình làm việc. Thị trường là nơi luôn biến động, sự thay đổi cung cầu về nhân lực hay hang hoá cũng dẫn tới sự thay đổi mức lương của người lao động. Ví như: Hiện tại đường cầu lao động về cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp tăng do có nhiều doanh nghiệp được thành lập với điều kiện là cán bộ phải có trình độ từ Đại học trở lên. Nhu cầu tăng nhanh và các doanh nghiệp mới được thành lập để thu hút được lao động giỏi họ sẽ tiến hành tuyển dụng trên quy mô lơn và đưa ra một mức lương cho người lao động ở mức cao. Ngay lập tức mức giá hay tiền lương cho lao động có trình độ từ Đại học trở lên sẽ tăng mạnh, trong khi lương cho lao động loại này với những người có trình độ dưới Đại học sẽ tăng ít thậm chí là không tăng. Nó sẽ không chỉ tác động tới người lao động chưa có công việc mà còn tác đông tới những người lao động trong các doanh nghiệp, tổ chức khác. Vì vậy, để đối phó với sự thay đổi này và để giữ được lao động giỏi của mình, các doanh nghiệp cần phải đưa ra một chính sách mới về tiền lương nhằm kích thích người lao động. Chính sách mới này cần tạo ra được sự tin tưởng của người lao động, hướng cho họ vào một sự thăn tiến hay phát triển trong thời gian ngắn. 2. Tính chất công việc : Mỗi một công việc đòi hỏi một trình độ khác nhau để thực hiện nó. Có những công việc đơn giản chỉ cần yêu cầu lao động giản đơn cũng có thể thực hiện được, với những công việc như thế này người quản lý có thể tính lương một cách dễ dàng. Tuy nhiên số lượng công việc đòi hỏi trình độ là rất lớn. Với loại công việc này đòi hỏi người cán bộ phải xây dựng được một chương trình tính lương rõ rang chính xác.Công việc cũng là một yếu tố quan trọng quyết định đến tiền lương của người lao động. Lao động càng cao thì yêu cầu công việc cũng rất cao, tương ứng với nó là mức tiền lương cao. Người lao động luôn có xu hướng tìm những công việc có thu nhập cao như vậy vì vậy họ cũng như các doanh nghiệp rất chú trọng đến giá trị thực của mỗi công việc. Mỗi công việc lại có một tính chất, đặc trưng riêng của nó.Tuy nhiên chúng có những đặc tính chung nhất như: Kỹ năng, trách nhiệm, thâm niên công tác, sự cố gắng thực hiện công việc và điều kiện làm việc. 3. Tính chất nhân viên, người lao động : Ứng với mỗi yêu cầu của từng loại công việc thì có các loại lao động tương ứng. Trình độ khả năng và năng lực làm việc của từng người lao động là khác nhau do vậy xây dựng thang lương bảng lương phải căn cứ vào tình hình nguồn lao động cụ thể trong mỗi doanh nghiệp. Các cá nhân người lao động có tác động lớn đến công tác trả lương. Mức tiền lương được tính toán dựa trên sự hoàn thành công việc, thâm niên công tác, kinh nghiệm, sự tận tuỵ trung thành và tiềm năng của mỗi người. Và ở mỗi doanh nghiệp nguồn lao động của họ có những đặc tính riêng vì vậy họ cần phải tiến hành các biện pháp tính trả lương của riêng mình. 4. Lĩnh vực kinh doanh, môi trường hoạt động : Khi tiến hành các hình thức hoạt động kinh doanh, để đạt được hiệu quả cao các chủ doanh nghiệp thường lựa chọn một lĩnh vực kinh doanh nhất định về một loại hang hoá đang được thị trường ưa chuộng nhất. Hoạt động trong một môi trường luôn biến động như nước ta hiện nay các doanh nghiệp luôn tính toán đến việc tối thiểu hóa chi phí của mình. Một trong những chi phí lớn nhất của các doanh nghiệp hiện nay là tiền lương cho lao động. Với mỗi lĩnh vực kinh doanh doanh nghiệp sẽ cần một lượng lao động khác nhau và chi phí về tiền lương sẽ khác nhau. Nó sẽ ảnh hưởng lớn đến việc tính trả lương cho người lao động của họ. IV. SỰ cẦn thIẾt pHẢi CẢi tiẾn các hình thỨc tRẢ lương trong các doanh nghIỆp ViỆt Nam hiỆn nay : 1. Do vai trò của tiền lương : Tiền lương có vai trò đặc bịêt quan trọng trong đời sống của những người lao động. Đây là khoản thu nhập chính để trang trải chi tiêu, sinh hoạt cần thiết trong gia đình họ.Nó gián tiếp giúp cho người lao động tái sản xuất sức lao động, tạo ra sức lao động mới và nhờ nó họ có thể chi tiêu cho các dịch vụ giải trí tăng cường thể lực. Nó sẽ giúp cho người lao động tự tin và yên tâm công tác. Đối với doanh nghiệp, thực hiện tốt công tác tính trả lương sẽ giúp cho doanh nghiệp hoạt động một cách đồng bộ và hiệu quả. Qua đó giảm thiểu chi phí tăng lợi nhuận mở rộng sản xuất kinh doanh, nâng cao vị thế trên thị trường cạnh tranh tự do. Vì thế nó yêu cầu các doanh nghiệp nhanh chóng hoàn thiện công tác tính trả lương của mình đồng thời bổ xung chỗ khuyết trong việc thực hiện. 2. Do tính chất thay đổi của thị trường và nền kinh tế trong thời đại mới: Thế nhưng, hiện nay do sự thay đổi nhanh chóng và sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường tiêu dùng. Do đó các công ty cần phải nâng cao uy thế và thế mạnh của riên mình để cạnh tranh tồn tại trên thương trường. Trong những sự cạnh tranh thường thấy thì cạnh tranh về giá là nổi bật nhất. Các doanh nghiệp luôn tính toán cho chi phí là nhỏ nhất sau đó sẽ đưa mức giá xuống thấp nhất. Việc cắt giảm này thường thấy ở việc tính toán giảm lương của công nhân hay việc cắt giảm công nhân viên sản xuất. Nó sẽ làm thu nhập của người lao động giảm nhiều. Để tránh tình trạng này có thể gây ảnh hưởng xấu đến nền kinh tế cần có sự can thiệp của nhà nước để điều chỉnh sự thay đổi của thị trường. Nền kinh tế của Việt Nam là nền kinh tế nhiều thành phần có sự quản lý của nhà nước. Các thành phần kinh tế hiện nay đã có sự phát triển mạnh mẽ, các doanh nghiệp, khu công nghiệp, khu chế suất được xây dựng ở các tỉnh trong cả nước tạo ra một môi trường cạnh tranh rộng lớn. Bên cạnh đó rất nhiều doanh nghiệp nhà nước trước kia hiện nay đã từng bước được cổ phần hoá một số được tư nhân hoá, đây là sự phát triển mạnh trong thời gian qua. Để thích nghi với sự thay đổi này các công ty, doanh nghiệp từng bước hoàn thiện công tác trả lương của mình cho phù hợp. Không những thế, trong thời gian tơi Việt Nam sẽ ra nhập WTO một thị trường thế giới cực kỳ rộng lớn để các doanh nghiệp hoạt động kinh doanh. Một sự chuẩn bị chu đáo trong việc chi trả lương để thu hút lao động giỏi là điều cần thiết. Trong môi trường này các doanh nghiệp của ta còn non kém cần nhanh chóng thích nghi trước hết để đứng vững tồn tai sau đó là khai thác hiệu quả nó phục vụ cho lợi ích quốc gia. Chương 2 : phân tích thỰc trẠng các hình thỨc trẢ lương cỦa công ty CPĐT & XDCN Hà NỘi I. Quá trình hình thành và phát triỂn cỦa công ty: 1. Quá trình hình thành : Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng công nghiệp hiện nay tiền thân là công ty xây lắp bộ công nghịêp nhẹ được thành lập tai quyết định 767/CCN – TCLĐ ngày 19/06/1968. Đến năm 1983 Công ty được bộ công ngiệp nhẹ thành lập tại doanh nghiệp nhà nước theo nghị định 388/HĐBT tại quyết định số 463/CCN – TCLĐ ngày 7/5/1993 mang tên là công ty xây dựng 1. Và mới đây vào năm 2003 theo quyết định 218/2003/QĐ-BCN của Bộ trưởng bộ công nghiệp chuyển từ công ty xây dựng 1 thành công ty cổ phần xây dựng và phát triển công nghiệp. Hiện nay công ty mang tên chính thức là : Công ty cổ phần xây dựng và phát triển công nghiệp. Tên giao dịch trên thị trường quốc tế là : INDUSTRIAL CONSTRUCTION AND INVESTMENT JOINT STOCK COMPANY, viết tắt là ICIC. Địa chỉ hiện tại : Số 158 - Hạ Đình – Thanh Xuân – Hà Nội . 2. Quá trình phát triển : Kể từ khi được thành lập ngày 19/06/1968 đến nay, trải qua 38 năm hoạt động và trưởng thành công ty cổ phần đầu tư và phát triển công nghiệp đã trải qua rất nhiều khó khăn và đạt được nhiều thành công lớn : Trước năm 1975 và cả trong thời kỳ kháng chiến chống mỹ cứu nước dưới sự chỉ đạo của Đản và Nhà nước, Công ty đã thực hiện xây dựng các công trình thực hiện cho việc xây dựng miền Bắc nhằm làm hậu phương cho công cuộc giải phóng miền Nam. Công ty đã xây dựng mới, cải tạo và mở rộng 38 nhà máy trong nghành gồm 125 hạng mục phục vụ cho sản xuất. Từ 1975 đến 1993, trong giai đoạn đất nước đang tiến hành xây dựng xã hội chủ nghĩa trong cả nước. Công ty hoạt động theo cơ chế bao cấp, xây dựng theo định mức của ngành. Hoạt động của công ty lúc này gặp nhiều khó khăn do cơ chế tự cung tự cấp làm cho người lao động thực hiện công việc không được hết khả năng của mình. Điều này gây cho công ty khó khăn lớn cũng như những khó khăn chung của cả nước. Từ 1993 đến 2003, trong quá trình chuyển đổi, để phù hợp với cơ chế thị trường mới công ty đã từng bước thực hiện chuyển đổi, tổ chức lai doanh nghiệp, thay đổi cơ cấu quản lý. Đây là thời điểm doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn nhất, công ty phải tiến hành cải tổ để cạnh tranh trên thị trường mới. Trong kkhi các doanh nghiệp tư nhân ngày càng hoạt động có hiệu quả hơn, thì các doanh nghiệp nhà nước lại dựa vào nguồn vốn chủ yếu của nhà nước. Vì vậy, doanh nghiệp phải tự quản lý và chịu trách nhiệm về hoạt động của mình. Mặc dù gặp nhiều khó khăn, nhưng công ty đã xây dựng mới hơn 200 công trình đạt chất lượng. Trong những năm đó, cán bộ công ty đã khắc phục được nhiều khó khăn với số vốn lưu động quá ít, cơ sở vật chất cũ kỹ nghèo nàn, đội ngũ công mất cân đối. Từ 2003, cùng chủ trương cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước để thu hút vốn đầu tư nước ngoài, mở ra một thị trường mới là thị trường vốn với các sàn giao dịch chứng khoán. Công ty cũng đã thực hiện cổ phần hoá, sau khi cổ phần công ty đã có sự thay đổi lớn. Cơ cấu quản lý của công ty có hiệu quả hơn, trong một thời gian ngắn tốc độ tăng trưởng của công ty đã vượt hẳn lên doanh thu đạt được tăng từ 9% năm 2003 lên đến 14% năm 2004. Với những thành tựu đã đạt được trong thời gian qua công ty đã đứng vững và tự khẳng định trong nền kinh tế mới. Bằng chính khả năng của mình công ty đã khẳng định thế mạnh của đơn vị chuyên nghành trong thi công xây lắp, ngày càng thu được sự tín nhiệm của chủ đầu tư và dần trở thành đối tác không thể thiếu. Sự thành công của công ty thể hiện ở các công trình, dự án đạt huy chương vàng với chất lượng rất cao. 3. Cơ cấu tổ chức hiện tại của công ty: Hiện nay công ty được tổ chức theo cơ cấu trực tuyến chức năng, đó xuất phát từ yêu cầu của tổ chức sản xuất từ nhiệm vụ của sản xuất kinh doanh , trình độ phát triển của lực lượng sản xuất và trình độ quản lý cấp cao của cán bộ quản lý hiện hành. Cơ cấu này lại thực hiện nghiêm ngặt chế độ một thủ trưởng và yêu cầu trách nhiệm cá nhân rất cao. Nó phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty, giúp tăng cường mối quan hệ trong hệ thống công ty. 4. Đại hội đồng cổ đông: Gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết, là cơ quan có quyết định cao nhất trong công ty. Đại hội đồng cổ đông có quyền hạn và trách nhiệm: Bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm thành viên của Hội Đồng Quản trị, thành viên ban kiểm soát. Xử lý các vi phạm của hội đồng quản trị và ban kiểm soát gây thiệt hại cho công ty.Quyết định sửa đổi bổ sung điều lệ của công ty. 5. Hội đồng quản trị : Là cơ quan quản lý của công ty do đại hội đồng cổ đông bầu ra. số thành viên của hội đồng quản trị phụ thuộc vào số lượng cơ cấu nhân viên người lao động trong công ty. Chủ tịch hội đồng quản trị là ông VŨ VĂN KIÊN. Hội đồng quản trị có quyền nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan tới lợi ích, mục đích của công ty. Một vài quyền hạn của hội đồng quản trị như sau : Ra quyết định chiến lược phảt triển công ty. Kiến nghị loại cổ phần và tổng số cổ phần được quyền bán từng loại. Quyết định phương án đầu tư. Quyết định giải pháp phát triển thị trường, tiếp thị và nâng cao công nghệ thông qua thông qua các hợp đồng. Bầu nhiệm, miễn nhiệm và cách chức giám đốc và các cán bộ quản lý hay các quyết định quan trọng khác của công ty. Chịu trách nhiệm trước hội đồng cổ đông về các sai phạm trong quá trình quản lý. Nhiệm kỳ của hội đồng quản trị là 3 năm, ngoài ra hội đồng quản trị còn có các quyền hạn và trách nhiệm khác. 6. Giám đốc công ty: Được hội đồng quản trị bầu nhiệm. Là người điều hành hoạt động hang ngày của công ty vì vậy giám đốc phải chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị về việc thực hiện các quỳên và nhiệm vụ được giao. Chịu trách nhiệm cá nhân trư._.ớc pháp luật về các quyết định và các hoạt động hay kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. Nhiệm vụ: Thực hiện các quyết định của hội đồng quản trị. Kiến nghị phương án bố trí cơ cấu tổ chức của công ty. Quyết định các hoạt động kinh doanh hang ngày của công ty. Giám đốc có đủ mọi quyền hạn theo luật định và theo sự uỷ quyền của công ty. 7. Các phó giám đốc: Có trách nhiệm giúp giám đốc chỉ thị mệnh lệnh xuốn các phòng ban. Chịu trách nhiệm trước giám đốc và pháp luật về các công việc của mình. Thay giám đốc giải quyết các công việc được phân công thực hiện theo đúng quy chế điều lệ của công ty. 8. Các phòng chức năng; Mỗi phòng có chức năng riêng, làm việc dưới sự chỉ đạo của giám đốc và phó giám đốc. Gồm các phòng như: Phòng tài chính kế toán, Phòng tổ chức lao động, Phòng kế hoạch kỹ thuật, Văn phòng tổng hợp, Phòng kinh tế tổng hợp. Trong mỗi phòng có truởng phòng và các nhân viên cùng làm việc theo một mục tiêu chung được đề ra, đảm bảo sự hoạt động thống nhất trong công ty. 9. Các đơn vị thành viên: Là các đơn vị sản xuất kinh doanh hạch toán theo sự phân cấp, uỷ quyền của công ty. Đứng đầu là giám đốc xí nghiệp, là người chịu trách nhiệm điều hành chính trong việc điều hành xí nghiệp trước giám đốc công ty. Tổ chức bộ máy xí nghiệp gọn nhẹ, các đội trực thuộc có quyền tuyển dụng công nhân kỹ thuật, lao động để đảm bảo kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty. Các đơn vị thành viên có bộ máy quản lý vận hành riêng tụe tổ chức hạch toán, lập báo cáo gửi cấp trên theo đúng chế độ, đmả bảo kinh doanh hiệu quả, đóng góp đầy đủ nghĩa vụ nhà nước và kinh phí cấp trên theo quy định của công ty. Công ty Cổ Phần Đầu Tư và Xây Dựng Công Nghiệp Hà Nội có 12 đơn vị thành viên với tổng số 650 người . Bao gồm : Xí nghiệp xây dựng số 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9 xí nghiệp xây dựng vật tư, Hai chi nhánh : Một chi nhánh ở Cần Thơ và một chi nhánh ở thành phố Hồ Chí Minh. II. Phân tích, đánh giá vỀ tình hình thỰc hiỆn kẾ hoẠch sẢn phẨm nhỮng năm qua cỦa công ty : 1. Sự tăng trưởng của công ty trong thời gian vừa qua : Stt Chỉ Tiêu 2002 2003 2004 2005 1 GTSL 217 tỷ 254.2 tỷ 267 tỷ 285 tỷ 2 Quỹ Tiền Lương 34.5 tỷ 43.55 tỷ 44.7 tỷ 45 tỷ 3 Số Lao Động 3068 3545 3400 3450 4 NSLĐ 53178000 đ 57000000 đ 59610000 đ 60000000 đ 5 Tiền Lương Bình Quân 11.24 trđ 12.28 trđ 13.14 trđ 13.04 trđ Trong thời gian qua, công ty đã phát triển đều đặn, hằng năm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đều đem lại lợi nhuận cao. Các năm tuy không có sự phát triển vượt bậc mang tính chất bứt phá nhưng sự tăng trưởng này cho thấy trong tương lai công ty sẽ dẫn đầu cả nước về tính hiệu quả và ở thị trường rộn lớn sắp mở cửa trong thời gian tới thì công ty sẽ không những trụ vững mà còn cạnh tranh được với các công ty hang đầu trên thế giới. Bảng số liệu cho thấy, giá trị sản lượng của công ty năm sau tăng hơn năm trước . Có thể tính tỷ lệ gía trị sản lượng của công ty các năm như sau: 1. Chỉ tiêu năm 2003 so với 2002 tăng là : 254.2 G1 = --------------- x 100 = 117.14 %. 217 Như vậy Giá trị sản lượng năm 2003 tăng 17.14 % so với năm 2002 hay bằng 37.2 tỷ. Sự tăng trưởng sản lượng này dẫn tới sự tăng trưởng quỹ tiền lương cho người lao động: 43.55 L1 = ----------------- x 100 = 126.23 %. 34.5 Quỹ tiền lương năm 2003 tăng 26.23 % so với 2002 tức là 9.05 tỷ 2. Năm 2004 so với 2003: 267 G2 = ----------------- x 100 = 105.03 %. 254.2 Giá trị sản lượng năm 2004 tăng 5.03 % so với 2003 tức bằng 12.8 tỷ, sự tăng trưởng quỹ lương như sau: 44.7 L2 = ----------------- x 100 = 102.64 %. 43.55 Quỹ tiền lương 2004 tăng 2.64 % so với 2003 hay bằng 1.15 tỷ. 3. Năm 2005 so với 2004 sẽ là: 285 G3 = ------------------ x 100 = 106.74 %. 267 Giá trị sản lượng 2005 tăng 6.74 % so với 2004 bằng 18 tỷ kéo theo sự tăng trưởng quỹ lương: 45 L3 = ------------------ x 100 = 100.67 %. 44.7 Quỹ lương tăng 0.67 % tức là bằng 0.3 tỷ. Các chỉ số cho thấy, mặc dù sự tăng trưởng các năm giảm nhưng sự tăng trưởng chung vẫn tăng theo từng năm. Trong thời kỳ này, nền kinh tế có sự chuyển đổi công ty gặp nhiều khó khăn nhưng vẫn tăng trưởng đều đặn tạo ra nhiều công ăn việc làm cho người lao động. 2. Thực hiện kế hoạch sản phẩm năm 2005: Theo báo cáo chi tiết công trình thi công tháng 12 – 12 tháng năm 2005 của các đơn vị xí nghiệp xây dựng số 1, số 4, đội xây dựng số 6: Đơn vị : Triệu đồng. STT TÊN HẠNG MỤC CÔNG TRÌNH SẢN LƯỢNG DOANH THU 1 XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG SỐ 1 2 Nhà ở cán bộ công nhân viên Ngân hang NN&PTNT 14548 9852 3 Chế tạo, lắp đặt cầu trục 5 tấn công ty than Mạo Khê 2802 2490 4 Xây nhà trẻ mẫu giáo thôn Phong Châu Đông Anh 253 230 5 Xây thêm tầng 4 trung tâm Việt Đức 1079647 981 6 Nhà xưởng C.ty TNHHSX&TM Toàn Mỹ 647 7 Xây dựng và cải tạo khu ĐHTC của ĐHBKHN 1300 7591 8 Hệ thống thoát nước thải CN C.ty Dệt may phố nối 53 48 9 Công ty TNHHSXvà Cơ Khí Tiến Đạt 813 10 Sân vận động bách khoa Hà Nội 37 11 Cổng tường rào nhà thường trực công ty Toàn Mỹ 420 12 Cung cấp lắp đặt nhà bán mái, nhà vòm C.ty Sữa VN 405 368 13 Xây dựng trụ sở đội thuế huyện Sốp Cộp Sơn La 773 15 XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG SỐ 4 16 Kho bạc nhà nước đô lương Nghệ An 1373 2160 17 Nhà C1 5 tầng Dự Án Cầu Bươu 300 314 18 Nhà máy điện Cao Ngạn 580 1620 19 Nhà chung cư cao tầng 2F Quang trung 9000 5730 20 Nhà điều hành sản xuất chi nhánh điện Hà Tây 1300 1150 21 Nhà mẫu giáo số 8 Ba Đình 130 123 22 Sửa chữa cải tạo trường PTCS Phúc Xá Ba Đình 542 490 23 Bưư điện Phủ Lỗ Sóc Sơn 300 26 XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG SỐ 6 27 Nhà kho 1200 m2 C,ty XNK Thuỷ sản 671 28 Xây dựng phần thô khu nhà vườn Dự án Cầu Bươu 2292 1909 29 Cải tạo sửa chữa trụ sở của chính công ty 180 164 30 Thi công móng thang tải lồng- Dự án cầu Bươu 16 14 31 Thi công một số phòng của trung tâm địa chất 60 54 32 Thi công hệ thống thoát nước C.ty XNK Thuỷ Sản 53 48 33 Thi công các hạng mục phụ trợ C.ty XNK Thuỷ sản 57 34 Sửa chữa các phòng phục vụ Tổng công ty điện lực VN 130 119 Năm 2005 là một năm thành công lớn của công ty. Công ty đã thực hiện được nhiều công trình hoàn thiện chúng và tăng doanh thu của các công trình lên rất nhiều. Đây chỉ là một vài xí nghiệp thành viên của công ty làm ăn hiệu quả, ngoài ra công ty còn rất nhiều các xí nghiệp thanhf viên khác nữa cũng hoạt động sản xuất kinh doanh rất tốt. Mang lại lợi nhuận lớn cho công ty đồng thời tạo công ăn việc làm cho rất nhiều lao động. Nâng tiền lương cho cán bộ công nhân viên người lao động lên rất nhiều, họ nhận được các khoản tiền thưởng lớn nên tiền lương thực lĩch là rất cao. Qua đó công ty còn nâng cao vị thế và uy tín của mình trên thị trường. tăng sự tín nhiệm của các chủ đầu tư và các chủ của những công trình trọng điểm.Phát huy tối đa sức mạnh và lợi thế của công ty trên thị trường trong nước và giao dịch với các nước ngoài. III. Các nhân tỐ Ảnh hưỞng đẾn viỆc trẢ lương Ở công ty : 1. Chế độ chính sách của nhà nước : Để bảo vệ quyền lợi cho người lao động và tạo ra sự công bằng cho cả hai bên, trong thời gian qua chính phủ đã thông qua các chính sách về tiền lương trong các công ty. Điển hình là việc nâng lương cho người lao động từ mức lương tối thiểu là 290.000 đồng lên 350.000 đồng. Do tác động của sự biến động giá cả tăng nhanh, để đảm bảo cho người lao động có đủ khả năng chi trả cho cuộc sống. Hơn nữa đó cũng là động lực thúc đẩy các doanh nghiệp phải tiến hành đổi mới từ trong nội bộ để hoạt động có hiệu quả nhất nhằm tinh giảm bộ máy quản lý gọn nhẹ. Các chế độn chính sách được đưa ra nhằm giúp đỡ, bổ xung khiếm khuyết của thị trường còn mới mẻ ở Việt Nam. Thị trường hang tiêu dùng, thị trường vốn, thị trường lao động,… đều mới chỉ ở bước đầu của sự phát triển. Để nó thật sự hoàn hảo các chính sách của chính phủ đưa ra đều nhằm kích thích sự phát triển của các doanh nghiệp. Tránh tình trạng các doanh nghiệp hoạt động dựa vào sự hỗ trợ của nhà nước thì giơ đây hầu hết các doanh nghiệp đều phải tự tìm kiếm nguồn vốn hoạt động của riêng mình. Cùng với sự thay đổi đó để thật sự là một doanh nghiệp vững mạng các công ty phải thường xuyên thay đổi nhất là về vấn đề tiền lương để nó không những giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí mà còn giúp thu hút nguồn lao động giỏi cho công ty. 2. Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty : Công ty thực hiện cơ cấu tổ chức trực tuyến chức năng, cơ cấu này thực hiện nghiêm ngặt chế độ một thủ trưởng và yêu cầu trách nhiệm cá nhân rất cao. Nó phù hợp với tình hình sản xuất hiện tại của công ty bao gồm: Đại Hội Đồng Cổ Đông, Hội Đồng Quản Trị, Giám Đốc Công Ty, các Phó Giám Đốc, các Phòng Chức Năng và các Đơng Vị Thành Viên. Hoạt động theo một cơ cấu như thế này công ty đã thể hiện được sức mạnh và ưu thế của mình trên thị trường. Tất cả các địa bàn hoạt động của công ty đều đạt kết quả cao, điều đó thể hiện sự quản lý rất có chuyên môn, nghiệp vụ và hiệu quả. Tại các phòng chức năng tuỳ thuộc vào tính chất công việc mà số lượng cán bộ bố trí khác nhau như phòng tổ chức lao động hiện nay gồm 3 người là một trưởng phòng và hai nhân viên. Một cơ cấu cực kỳ gọn nhẹ của một công ty lớn như công ty CPĐT&XDCN Hà Nội. Sự bố trí lao động trong công ty như vậy sẽ giúp cho bộ phận tổ chức lao động tính toán tiền lương được đồng đều đơn giản và rõ ràng. Ví dụ như trong phòng tổ chức lao động, trưởng phòng sẽ có hệ số lương là ‘ x’ sẽ tính được lương của cô ấy là bao nhiêu, hai nhân viên làm việc theo chuyên môn của minh. Một người chuyên về mảng tiền lương thì sẽ có hệ số lương là ‘y’ và một người chuyên về mảng phúc lợi, hệ số lương là ‘z’ tương tự như trên sẽ tính được mức lương cơ bản của họ. Với các phòng chức năng khác, việc tính toán cũng tiến hành tương tự. Hơn nữa nó còn có tác dụng kích thích các nhân viên trong một phòng chức năng làm việc hiệu quả hơn. Người lao động sẽ yên tâm công tác vì họ sẽ không phải bận tâm về vấn đề thu nhập của mình nếu như họ thực hiện tốt công việc được giao. 3. Đặc điểm về sản phẩm nguyên vật liệu được sử dụng : Là một công ty xây dựng, các sản phẩm chính của công ty là các công trình và dự án đầu tư. Sản phẩm của công ty mang tính đơn chiếc không đồng bộ và thường đặt tại một vị trí cố định, không có sản phẩm hỏng, sản phẩm tồn kho. Các sản phẩm phục vụ cho một mục đích cụ thể, số lượng sản phẩm dịch vụ lớn, chi phí thời gian tiêu hao nhiều và số lượng công nhân tham gia vào sản xuất lớn. Các công trình ( sản phẩm ) của công ty lại mang tính thời vụ vì vậy số lượng lao động của công ty nhiều khi lên tới hang ngàn người. Mức lao động của công ty thì thường là cao bởi vì công ty hoạt động trên địa bàn cả nước ở đâu cũng có một số lượng lao động lớn. Vì vậy đòi hỏi cán bộ quản lý các nơi phải thực hiện tốt công việc của họ. Còn tại trụ sở văn phòng của công ty tại Hà Nội việc quản lý và tính trả lương cho người lao động là vấn đề được đặt lên hang đầu. Với đặc điểm là một công ty cổ phần công ty cũng có được một vài ưu thế từ sự hỗ trợ của nhà nước, bên cạnh đó sự hoạt động của công ty trên thị trường là rất lớn mạnh. Để thu hút được các lao động giỏi cho công ty như các kỹ sư có trình độ cao, các cử nhân có chuyên nghành đào tạo vững vàng hay các nhân viên có khả năng tranh luận cho đầu tư, công ty thường xuyên thực hiện cải tiền các hình thức trả lương cho hiệu qủa nhất. Kinh nghiệm là tài sản rất có giá trị mà công ty đang sở hữu rất nhiều. Với tính chất sản phẩm của mình, công ty thường xuyên thực hiện các chương trình tuyển dụng cho công việc mới. Người lao động sẽ căn cứ vào số tiền lương mà họ nhận được để hợp tác làm việc với công ty. Nhưng cần phải có một sự tính toán khéo léo để có thể vừa thu hút được lao động mà vừa giảm thiểu tổng chi phí cho công ty. Sản phẩm là các công trình xây dựng vì vậy mà nguyên vật liệu sử dụng cũng phải là vật liệu xây dựng như: Xi măng, sắt thép, …Nguyên vật liệu trong quá trình thi công thường chiếm 60 – 80 % gía trị công trình nên trong cơ cấu giá thành, cơ cấu vốn lưu động với chức năng là tài sản cố định, giá trị vật liệu cũng chiếm 60 %. Nguyên vật liệu giữ vai trò quan trọng, nó là nhân tố hình thành nên đơn giá dự thầu. Trong thi công, công trình thường sử dụng nhiều loại nguyên vật liệu nhưng chủ yếu là một số nguyên vật liệu chính do Bộ Xây Dựng quy định về tiêu chẩn chất lượng và đơn giá. Ngoài ra, tuỳ theo từng công trình còn sử dụng một số nguyên vật liệu khác phải mua theo giá thị trường song vẫn phải bảo đảm chất lượng. Vì vậy chi phí về nguyên vật liệu là rất lớn, nó có ảnh hưởng gián tiếp đến tiền lương của người lao động. Nếu công trình nào yêu cầu chi phí cho nguyên vật liệu quá lớn, có thể công ty sẽ phải nâng lương của người lao động lên mức vừa phải hay phải tiến hành cắt giảm một số lao động phụ. Cũng có thể công ty sẽ phải thuê vốn từ các nơi khác để bù đắp vào số vốn còn thiếu và như thế lãi thu được sẽ bị chia một phần cho người khác. Do đó cán bộ định mức và các cán bộ quản lý công trình cần tính toán chi tiết, tỉ mỷ và chu đáo phần nguyên vật liệu cần sử dụng để tránh tình trạng tiêu hao lãng phí. Một khoản lãng phí nguyên vật liệu nào cũng sẽ gây ra giảm thu nhập cho người lao động. 4. Đặc điểm về công nghệ, máy móc thiết bị sử dụng trong quá trình thực hiện công việc : Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Công Nghiệp Hà Nội là một công ty lớn đầu nghành xây dựng vì vậy công ty hiện nay đang sở hữu một số lượng lớn máy móc thiết bị và công nghệ. Cùng với số lượng lớn người lao động sử dụng trong quá trình thực hiện công việc cần một lượng lớn công nghệ được sử dụng. Công ty thường thực hiện một số lượng lớn các công trình thi công trọng điểm hay các công trình mang tính vĩ mô, để quá trình thực hiện tiến hành được thành công và đảm bảo chất lượng thì cần có các loại máy móc thiết bị công nghệ tinh vi hiện đại. Đối với một công ty xây dựng lớn thì sự tín nhiệm của khách hang và có uy tín trên thị trường là điều quan trọng. Để giành được long tin đó không chỉ dựa vào tiếng tăm mà còn phụ thuộc vào thực tế những gì mình có. Để đạt được lợi thế mạnh nhất trên thị trường công ty đã mạng dạn thường xuyên đầu tư máy móc, công nghệ mới hiện đại. Thực tế thì hiện nay công ty đang sở hưu các loại máy móc thiết bị rất hiện đại như: STT Tên Thiết Bị Nước sản Xuất Số Lượng Công Suất Chất Lượng 1 Máy trộn bê tong 400 L Việt Nam 14 400 L 80 2 Máy trộn bê tong 200 L Việt Nam 18 200 L 80 3 Máy trộn vừa 80 L Việt Nam 08 80 L 70 4 Đầm bàn Đức 15 80 5 Đầm dùi Đức 24 80 6 Máy hàn biến thế Việt Nam 14 80 7 Máy hàn hơi Trung Quốc 02 80 8 Máy cắt kim loại Việt Nam 14 85 9 Máy vận thăng Việt Nam 12 4.5KWW 90 10 Máy bơm nước các loại LX- Hàn Quốc 14 1.8-2KWW 85 11 Cẩu thiếu nhi Việt Nam 12 2.8KWW 80 12 Máy phát điện Liên Xô 06 30KVA 85 13 Cẩu bánh lốp KATO Nhật 02 25 T 80 14 Máy ủi DZ42 Nhật 02 75cv 80 15 Máy bào-cưa vận thăng Việt Nam 08 85 16 Máy khoan điện cầm tay nt 23 BOSS 90 17 Giàn giáo tuý thép nt 13 80Khẩu/hộ 100 18 Giàn PAL chống nt 07 Thép 80 19 Đèn pha HACOZEN nt 04 100 20 Máy mài nt 06 1.8-205KV 100 21 Máy lu SAKAI- 7606 Nhật 02 6.3-10.5 T 1005 Trên bảng số liệu cho thấy sức mạnh về công nghệ, máy móc thiết bị của công ty. Các loại máy móc lớn với số lượng nhiều chứng tỏ một điều là các công trình mà công ty thực hiện đều là những công trình lớn. Điều này thể hiện lượng vốn đầu tư của công ty rất lớn và cùng với nó thì số lượng người lao động cần có để tiến hành sử dụng lượng công nghệ này là rất nhiều và đòi hỏi cần những lao động có trình độ cao. Nó đòi hỏi một cách tính trả lương cho người lao động là phức tạp. Công việc của cán bộ tiền lương rất nặng nề để có thể tính toán chính xác và hiệu quả nhất thù lao cho người lao động. Cần xây dựng thang bảng lương cho tất cả nhân viên, người lao động theo từng trình độ kỹ năng đòi hỏi cần một số lượng lớn tiền lương mà công ty phải chi trả hang tháng. Nếu việc tiến hành mua sắm trang bị máy móc thiết bị không chu đáo dễ dẫn tới sự lãng phí không cần thiết. 5. Đặc điểm về lao động : Cùng với công nghệ hiện đại thì lao động cũng là thế mạnh của công ty. Thường xuyên phải thực hiện những công trình giao thông trọng điểm với công nghệ hiện đại thì lượng lao động của công nhân là rất lớn bên cạnh đó để có thể hoạt động đồng đều và hiệu quả thì lượng cán bộ quản lý cần thiết là khá nhiều có thể tổng hợp lại gồm: Tổng số lao động toàn công ty có 693 người. Số lượng cán bộ công nhân viên là 121 người. Tuy nhiên sản phẩm của công ty là các công trình và thường là theo mùa vụ cho nên số lượng lao động của công ty nhiều khi lên tới 1500 người. STT Công Nhân Lành Nghề Số Lượng Bậc 3/7 Bậc 4/7 Bậc 5/7 Bậc 6/7 1 Công nhân nề 216 21 54 98 43 2 Thợ mộc 89 06 29 29 25 3 Thợ sắt 53 10 07 22 14 4 Thợ hàn 21 05 07 04 05 5 Thợ điện 14 06 06 02 6 Lái xe 09 05 04 7 Thợ bê tong – LĐPT 128 66 27 35 8 Thợ lắp máy 23 01 18 04 9 CNSX 19 12 07 10 Tổng 572 42 187 215 128 Gọi tỷ lệ phần trăm công các cấp bậc so với tổng số là Itci ( i = 3 – 6 ) thì: Công thức tổng quát : Công nhân bậc i Itci = ------------------------------------ x 100 (%) Tổng số công nhân lành nghề Theo công thức ta tính được các chỉ số sau : 42 Itc3 = ----------------- x 100 = 7.34 % ; 572 187 Itc4 = ----------------- x 100 = 32.7 % ; 572 215 Itc5 = ----------------- x 100 = 37.59 % ; 572 128 tc6 = ------------------ x 100 = 22.37 %. 572 Cán bộ chuyên môn và kỹ thuật theo nghề Số lượng Thâm niên công tác >=5 năm >=10 năm >=15 năm I. Đại Học và trên Đại Học 73 19 18 36 II. Trung Cấp 48 20 05 23 Tổng 121 39 23 59 Gọi tỷ lệ phần trăm theo thâm niên công tác của cán bộ chuyên môn và kỹ thuật theo nghề so với tổng số là : Icb . Với cán bộ trên Đại Học ta có : 73 Icbđh = --------------- x 100 = 60.33 % 121 Với cán bộ Trung Cấp ta có : 48 Icbđh = --------------- x 100 = 39.67 % 121 Gọi tỷ lệ phần trăm của cán bộ chuyên môn kỹ thuật Đại Học và trên Đại Học so với cán bộ trung cấp là : I cb 73 Icb = --------------- x 100 = 152.1 % 48 Các chỉ số trên cho thấy: Lượng lao động, công nhân lành nghề của công ty nhiều nhất là lao động bậc 5/7 chiếm 37.59 % so với tổng số, ngang với lao động bậc 5/7 là lao động bậc 4/7 cũng chiếm phần lớn 32.7 % còn thấp nhất là lao động bậc 3/7. Sở dĩ như vậy là vì lao động các cấp bậc 4/7 5/7 đều là lao động có trình độ cao có thể điều khiển được các loại công nghệ máy móc thiết bị tiên tiến hiện đại của công ty. Loại lao động bậc thấp như bậc 3/7 vẫ được sử dụng vì yêu cầu của công việc xây dựng nhiều khi không cần đến các loại lao động cấp cao. Như những công việc phụ thì không nên sử dụng lao động trình độ cao sẽ gây lãng phí. Còn lao động cấp cao như bậc 6/7 thì chỉ chiếm 22.37 % vì cũng do tính chất công việc cần loại lao động này để thực hiện những công việc khó khăn phức tạp. Dựa trên hệ thống các chỉ số của cán bộ chuyên môn và kỹ thuật theo nghề theo thâm niên công tác ta thấy: Công ty sử dụng chủ yếu là lao động có trình độ Đại Học và trên Đại Học, loại lao động này chiếm tới 60.33 %. Các công trình mà công ty xây dựng đều là các công trình lớn không chỉ đòi hỏi lao động có trình độ cấp bậc cao ( 4/7, 5/7, 6/7 ) thực hiện mà bên cạnh đó việc tiến hành xây dựng mức và tính toán các phần hạng mục công trình và các vấn đề thuộc phần quản lý là rất lớn. Hơn nữa là một công ty lớn có cơ sở hoạt động trên phạm vi cả nước cho nên công ty Cổ Phần Đầu Tư và Xây Dựng Công Nghiệp Hà Nội cần có một bộ phận quản lý lớn điều hành tốt các mặt hoạt động của cả công ty, nên công ty cần có lượng cán bộ có trình độ cao như Đại Học và trên Đại Học với lượng lớn như vậy. Bên cạnh đó công ty cũng sử dụng loại cán bộ có trình độ thấp hơn. Sử dụng nhiều loại lao động khác nhau như vậy cho nên các cán bộ tổ chức lao động và tiền lương của công ty là lao động có trình độ Đại Học và Trên Đại Học. Trình độ của những người cán bộ này phù hợp với lượng công việc lớn và phức tạp của công ty. Việc tính toán là không dễ dàng vì lượng lao động có trình độ phổ thông đến Đại Học đều có. Yêu cầu việc tính trả lương phải xây dựng có phương pháp hoàn chỉnh để thực hiện công bằng và khuyến khích lao động làm việc. 6. Đặc điểm về định mức : Mang bản chất của nghành xây dựng, sản phẩm của công ty là các công trình lớn, trọng điểm hay là các công trình dân dụng. Mỗi sản phẩm cần có thời gian hoàn thành riêng, có thể là vài tháng có thể là một năm hay thậm chí là vài năm. Công nhân làm việc được bố trí theo một nhóm, tổ, đội,…họ cùng nhau thực hiện hoàn thành công trình được giao một cách trọn vẹn. Để người lao động thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất công ty đã thực hiện phương pháp khoán sản phẩm cho người lao động. Theo đó thì người lao động sẽ tiến hành công việc theo những gì mà họ được band giao. Với hình thức này thì công ty không thực hiện chế độ tạo mức cho người lao động mà khoán sản phẩm theo định mức xây dựng cơ bản . Ví dụ như công ty sẽ giao cho công nhân xây dựng một lượng diện tích của công trình và cứ 1 m2 họ sẽ được nhận 15000 đ. Việc không xây dựng mức cho người lao động của công ty là một biện pháp rất hữu hiệu vì như thế nó sẽ khắc phục được tình trạng công nhân làm việc chạy theo sản phẩm không quan tâm đến chất lượng công trình. Bên cạnh đó nó còn khuyến khích người lao động thực hiện công việc theo đúng thời hạn và yêu cầu đảm bảo chất lượng của công ty. Theo hình thức này thì việc tính lương sẽ khá đơn giản vì công nhân phải thực hiện theo công trình và tuỳ theo chất lượng và năng suất làm việc mà người quản lý sẽ trả lương cho họ. 7. Đặc điểm về tổ chức lao động khoa học : Là một công ty lớn trong ngành xây dựng công tác quản lý nhân viên người lao động của mình là quan trọng nhất, nó là tiền đề để dẫn tới thành công cho công ty. Việc bố trí cho người lao động làm việc hiệu quả nhất là trách nhiệm của phòng tổ chức lao động của công ty. 7.1. Đặc điểm về tổ chức sản xuất : Theo trên thì ta thấy được việc bố trí sản suất của công ty được thể hiện rất rõ rang qua hai biểu số liệu về người lao động của công ty. Trước hết nó thể hiện ở số lượng nhân viên người lao động được tuyển dụng một cách hợp lý và đầy đủ mà vẫn đảm bảo không bị tình trạng lãng phí trong công nhân sản xuất. Số lượng nhân viên có trình độ Đại Học và trên Đại Học rất nhiều cho thấy việc quản lý của công ty là rất khoa học và ở trình độ cao đúng theo trình độ và năng lực của những nhân viên này. Công nhân sản xuất ở các loại công việc khác nhau và theo từng trình độ khác nhau thì lại có số lượng khác nhau, nó đi kèm với chất lượng của công trình cần được thi công. 7.2. Đặc điểm về tổ chức lao động khác : Bên cạnh đó công ty cũng rất chú trọng đến công tác an toàn cho người lao động để họ hoàn thành tốt công việc. Hầu hết các công việc mà người lao động cần thực hiện đều là công việc công trường ở ngoài trời do vậy công ty đã trang bị cho họ đầy đủ các loại đồ bảo hộ lao động như mũ bảo hộ, quần áo bảo hộ, và các đồ dùng cần thết khác… Khi công trình được hoàn thành và không vó sự có gì xảy ra cho người lao động thì công ty tránh được rất nhiều tổn thất. Chính yếu là tổn thất về người nếu có tai nạn lao động xảy ra, tổn thất về chi phí chạy chữa thuốc men cho người loao động nếu có ốm đau bệnh tật. Với hình thức tổ chức hoàn chỉnh như vậy công ty đã ngày một lớn mạnh hơn. IV. Phân tích, đánh giá các hình thỨc trẢ lương Ở công ty CPĐT & XDCN Hà NỘi : 1. Khó khăn, thuận lợi trong quá trình tính trả lương cho cán bộ công nhân viên: Vì là một công ty xây dựng lại tính lương cho người lao động trực tiếp nên việc tính lương cho người lao động là khá dễ dàng. Công ty có một thuận lợi lớn đó là hiện nay nhà nước đang có 51 % vốn cổ phần vì thế có nhiều thuận lợi trong việc huy động vốn cần thiết để trả lương cho người lao động. Không những thế với tình trạng nền kinh tế Việt Nam hiện nay , sự biến đổi nhanh chóng của nền kinh tế thị trường sẽ giúp cho các doanh nghiệp hoạt động mạnh dạn hơn nhờ sự đầu tư của các nước ngoài như Trung Quốc, Nhật, Mỹ,… . Làm thị trường của công ty bị giảm xuống, công ty phải tích cực cạnh tranh do vậy nó có ảnh hưởng đến việc tính trả lương cho cán bộ công nhân viên. Với đặc thù công việc sản phẩm là hữu hình và theo từng hạng mục công trình, cho nên việc tính lương cho người lao động trực tíêp sẽ tính theo sản phẩm. Người lao động trực tiếp sẽ được tính lương theo sản phẩm mà họ thi công, thường là tính lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân với công việc mà người lao động có thể làm việc độc lập. Còn khi công việc đòi hỏi một số lượng nhất định người lao đôngj thực hiện thì họ sẽ được tính lương theo sản phẩm tập thể và sản phẩm có thưởng. Tuy rằng việc tính lương cho các loại lao động trong công ty là khá dễ dàng nhưng do công ty có rất nhiều loại lao động có các trình độ khác nhau vì vậy việc tính trả lương cho tất cả những người lao động trong công ty là rất vất vả. Đối với khối lao động văn phòng hay lao động gián tiếp thì việc tính lương sẽ dễ dàng hơn, vì lương của họ được tính như sau: TL = HSL x M + PM Trong đó: TL Là tiền lương . HSL Là hệ số lương. M Là mức lương cơ bản = 350.000 đ PM Là phần mềm, phần này người lao động nhận được khi họ thực hiện tốt công việc và trong thời gian này công ty làm ăn hiệu quả thu được lợi nhuận cao thì họ sẽ được hưởng phần thưởng gọi là phần mềm này. Đối với khối này việc tính lương là rất dễ dàng, tiền lương của họ sẽ được tính trả vào hang tháng gọi là lương thời gian. 2. Các quy chế trả lương trong công ty : 2.1. Phương pháp tính lương tháng : Hiện nay công ty đang tiến hành hình thức khoán sản phẩm cho người lao động vì vậy việc tính lương cho người lao động trực tiếp khá dễ dàng. Tuỳ theo năng suất và chất lượng công trình thi công mà người lao động được hưởng các mức tiền công khác nhau.Nếu thực hiện công trình trước thời hạn thì người lao động ngoài khoản tiền công cố định ra, để khuyến khích và nâng cao tính tích cực của người lao động trong qúa trình làm việc công ty còn tiến hành trả thêm cho người lao đông các khoản hoa hồng, tiền thưởng. các khoản phúc lợi khác. Để giúp cho người lao động có thể tự tính lượng tiền công của mình thì công ty đã không xây dựng một phương pháp tính lương tháng cho người lao động trực tiếp. Xét thấy điều này cũng là phù hợp với một công ty xây dựng, nó thể hiện tính năng động trong quá trình hoạt động của công ty. Khi số lượng công trình thi công được tăng lên người lao động sẽ làm việc nhiều hơn trước, hưởng lượng tiền công nhiều hơn. Người quản lý sẽ di động việc tính tiền công cho người lao động theo những công trình mà họ thực hiện chứ không áp dụng một công thức tính cố định nào vào việc này. Các cán bộ sẽ quản lý được tiền công và người lao động một cách hiệu quả. Việc này sẽ tránh được tình trạng người lao động thắc mắc, nghi ngờ cán bộ quản lý tính lương không thoả đáng vì họ cũng có thể tự tính lương cho riêng mình. Tuy nhiên tuỳ theo công trình mà có một phương pháp tính lương cụ thể. Những công trình nhỏ người lao động sẽ có thể được tính lương trực tiếp cá nhân, còn những công trình lớn thì người lao động sẽ được tính lương theo sản phẩm tập thể hay tính trả công khoán. Công trình mà công ty nhận thầu thì có đủ các loại từ lớn đến nhỏ, lượng lao động thì thường xuyên thay đổi khi tăng rất nhiều khi thì chỉ mấy nghìn người. Lại phù hợp với việc tính trả lương theo quy định của nghành xây dựng và quy định của nhà nước trong thời gian tới nên việc tính trả lương là yêu cầu thiết yếu cần làm tốt. Bên cạnh đó công ty còn tiến hành phương pháp tính lương tháng cho nhân viên, cán bộ quản lý trong công ty. Nhân viên cán bộ quản lý trong công ty là những lao đông gián tiếp, công việc của họ tuy không phải là trực tiếp sản xuất ra sản phẩm nhưng mức độ trách nhiệm và tính chất công việc quan trọng hơn rất nhiều những lao động trực tiếp. Nhiệm vụ của họ là tiến hành duy trì hoạt động của cả một khối công ty lớn được liên tục và nhịp nhàng, không bị trì hoãn tắc nghẽn. Nếu điều này xảy ra thì cả một khối công ty sẽ bị đổ sụp có thể dẫn đến tình trạng phá sản. Vì vậy, ngoài khoản tiền lương cố định hang tháng cán bộ nhân viên còn được hưởng các loại tiền khác gọi là phần mềm như: Tiền phụ cấp trách nhiệm, tiền thưởng, … .Việc tính lương cho các nhân viên, cán bộ này cũng khá dễ dàng vì lương của họ sẽ được tính theo hệ số lương nhà nước quy định cộng thêm khoản phần mềm ở trên. 2.2. Các tiêu chuẩn đánh giá, phân loại tiền lương và hệ số lương : 2.2.1. Về trách nhiệm và vị trí công tác : Về trách nhiệm và vị trí công tác đối với khối văn phòng công ty thì hiện nay công ty đang thực hiện biện pháp lương khoán cho các cán bộ cấp cao như giám đốc công ty, phó giám đốc, trưởng, phó phòng . a. Giám đốc công ty : Giám đốc công ty là người chịu trách nhiệm điều hành hoạt động hang ngày của công ty. Chịu trách nhiệm về việc thực hiện mệnh lệnh của hội đồng quản trị, chỉ đạo nhân viên người lao động thực hiện công việc hang ngày theo mục tiêu và chiến lược đề ra. Hiện nay công ty tiến hành trả lương khoán theo thời gian cho Giám Đốc. phó giám đốc, trưởng phòng. Mức khoán lương tháng cho Giám Đốc công ty hiện nay là 7.000.000 đ. Ngoài ra còn được hưởng khoản phụ cấp trả thêm nữa là khoản phần mềm. Các khoản phần mềm này phụ thuộc vào tính hiệu quả trong hoạt động của công ty, nếu công ty hoạt động có hiệu quả thì khoản phần mềm sẽ được tính là nhân với 1,6. Tức là khi được hưởng phần mềm thì lương của Giám Đốc sẽ là : Lương chính = 7.000.000 đ Lương có tính phần mềm: Lương + PM = 7.000.000 x 1.6 = 11.200.000đ Giám đốc doanh nghiệp hạng 1 có hệ số lương là 6.97 không cần tính lương theo hệ số mà được khoán thẳng, 1 tháng được hưởng mức lương tính như trên . b. Phó giám đốc công ty : Là người dưới quyền ngay sau Giám Đốc chịu trách nhiệm thực hiện mệnh lệnh của giám đốc. Có quyền hạn và trách nhiệm riêng, hoạt động để hỗ trợ Gi._.