Một số vấn đề về phát triển thị trường lao động Việt Nam những năm gần đây

MỤC LỤC Trang Lời mở đầu 3 Nội dung chính 5 I. Cơ sở lý luận 5 1. Thị trường lao động là gì? 5 2. Đặc điểm của thị trường lao động. 6 2.1 Hàng hóa trao đổi trên thị trường lao động là sức lao động. 6 2.2 Thị trường lao động rất đa dạng và linh hoạt, hoạt động trên cơ sở pháp luật. 7 2.3 Giá cả sức lao động và vị thế đàm phán phụ thuộc vào điều kiện kinh tế và những yếu tố khác. 8 3. Các yếu tố cấu thành thị trường lao động. 8 3.1 Cung lao động và các yếu tố ảnh hưởng. 8 3.2 Cầu lao động và các yếu tố ảnh hưởng. 15 II. Thực trạng thị trường lao động Việt Nam. 20 1. Những thành tựu đạt được của thị trường lao động Việt Nam sau 20 năm đổi mới. 20 1.1 Thị trường lao động tuy còn “non nớt” xong đã giải quyết một lượng lớn công ăn việc làm cho người lao động. 20 1.2 Thu nhập của người lao động tăng lên đáng kể, đời sống người lao động được cải thiện. 24 1.3 Di chuyển lao động quốc tế hình thành 24 1.4 Quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động đã rõ ràng trên cơ sở pháp luật 26 1.5 Bắt đàu hình thành quan hệ mới-“quan hệ tam giác” 27 1.6 Các hình thức và các kênh giao dịch trở nên phong phú và hoạt động có hiệu quả hơn 27 2. Những hạn chế mang tính khách quan. 29 2.1 Khó khăn từ phía thị trường 29 2.1.1 Cung và cầu lao động không cân đố 30 2.1.2 Giá cả sức lao động trên thị trường lao động chưa phản ánhđúng giá trị sức lao động 31 2.1.3 Di chuyển lao động trong nước và quốc tế còn nhiều bất cập 32 2.1.4 Hình thức và kênh giao dịch trên thị trường lao động chưa đa dạng và hoạt động chưa hiệu quả 34 2.1.5 Thông tin về thị trường lao động chưa đầy đủ và chính xác do hệ thống thông tin về thị trường lao động hoạt động chưa hiệu quả 34 3. Những hạn chế mang tính chủ quan. 35 3.1 Hạn chế từ phía nhà nước 35 3.1.1 Bất cập trong hệ thống giáo dục đặc biệt là đào tạo nghề 35 3.1.2 Tính thiếu xác thực và hiệu lực thấp của thể chế thị trường lao động 35 3.1.3 Bất cập trong quản lý nhà nước về thị trường lao động 36 3.1.4 Chưa có chính sách thị trường lao động trực tiếp nhằm giải quyết các vấn đề của thị trường lao động 37 3.1.5 Hệ thống bảo hiểm xã hội còn chậm đổi mới 38 3.2 Hạn chế từ phía doanh nghiệp 39 3.2.1 Việc tuyển dụng lao động gặp nhiều khó khăn 39 3.2.2 Quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động chưa gắn bó và còn nảy sinh nhiều mâu thuẫn khó giải quyết 39 3.2.3 Bộ phận tuyển dụng và quản lý lao động còn yếu kém 42 3.3 Hạn chế từ phía lực lượng lao động 42 3.3.1 Chất lượng người lao động thấp 42 3.3.2 Tâm lý không muốn làm thợ còn khá nặng nề 45 III. Một số giải pháp nhằm phát triển thị trường lao động Việt Nam 45 1. Giải pháp tõ phía cung cầu. 45 2. Một số giải pháp khác. 48 2.1 Phía nhà nước 48 2.1.1 Nhà nước cần ban hành các chính sách phù hợp và tăng cường việc chỉ đạo và thưcj hiện các chính sách đó nhằm cân đối cung cầu lao động 49 2.1.2 Phát triển hệ thống thông tin quản lý thị trường lao động 52 2.1.3 Hoàn thiện hệ thống thể chế tạo môi trường cho phát triển thị trường lao động 54 2.1.4 Đào tạo nguồn lực có trình độ cao 57 2.2 Về phía doanh nghiệp 59 2.3 Về phía người lao động 62 Kết luận 64 Phần một LỜI MỞ ĐẦU Trong khoảng thời gian 20 năm phát triển nền kinh tế thị trường của Việt Nam,việc phát triển thị trường lao động là một vấn đề chưa được quan tâm đến một cách xứng đáng.Theo quan điểm của kinh tế chính trị Mác_Lênin thì muốn phát triển nền kinh tế thị trường cần phải phát triển các loại thị trường như thị trường hàng hoá, thị trường bất động sản, thị trường công nghệ..... và thị trường lao động. Như vậy có thể nói thị trường lao động là một yếu tố cấu thành và là yếu tố quan trọng để phát triển nền kinh tế thị trường .Tuy nhiên trên con đường xây dựng nền kinh tế thị trường Việt Nam, thị trưòng lao động với tư cách là một bộ phận cấu thành của thị trường các yếu tố sản xuất tuy đã được công nhận trên giấy tờ và Luật pháp nhưng hoạt động còn chưa hiệu quả do những thành kiến mang tính nhận thức về hàng hoá sức lao động còn tồn dư lại sau một thời gian dài thực hiện cơ chế kinh tế kế hoạch hóa, quan liêu, bao cấp. Việc coi sức lao động là hàng hóa để trao đổi và mua bán chưa thực sự được thông suốt trong cả quần chúng nhân dân và cả trong một bộ phận cán bộ lãnh đạo. Nhà Nước vẫn có sự tác động nhất định gây ảnh hưởng đến việc phân bổ lao động. Do đó trong suốt một thời gian dài việc sử dụng lao động của chúng ta không phản ánh đúng sự thật về cân bằng cung cầu lao động. Thêm vào đó, không chỉ có bộ phận nhân dân mà thậm chí cả những người lãnh đạo vẫn tồn tại quan điểm là chỉ làm việc trong các cơ quan Nhà Nước và các cơ quan thuộc thành phần kinh tế tập thể thì mới coi là có việc làm. Do đó trong suốt một thời gian dài thị trường lao động trong khu vực phi Nhà nước bị đóng băng, những người làm việc trong các khu vực trên phải chịu nhiều thành kiến từ phía xã hội và ít được luật pháp bảo vệ nên thường bị chủ thuê lao động bóc lột và đối xử tàn tệ. Đã có thời gian việc lao động làm thuê cho các chủ nước ngoài người Đài Loan, Hồng Kông... bị bóc lột sức lao động và bị đánh đập là một vấn đề nhức nhối và nan giải. Tuy nhiên trong một vài năm gần đây, trước tình hình kinh tế - chính trị trong và ngoài nước có nhiều thay đổi, việc phát triển thị trường lao động đã và đang là mối quan tâm của các nhà lãnh đạo và của cả những người dân lao động. Thị trường lao động bây giờ không còn chỉ tồn tại trên giấy tờ nữa mà đã được tất cả mọi người công nhận.Sức lao động đã dần được coi là hàng hóa, điều đó thể hiện qua việc công nhận quyền tự do tìm việc làm của người lao động và quyền tự do thuê mướn lao động của người sử dụng lao động. Trên thực tế những năm gần đây, do thị trường lao động ở Việt Nam còn đang trong giai đoạn hình thành nên còn nhiều yếu kém. Ngoài ra áp lực của việc tăng nhanh dân số, và hậu quả của việc giáo dục và định hướng việc làm cho con em trong nhân dân còn nhiều sai lầm đã làm cho thị trường lao động Việt Nam gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình phát triển và hoàn thiện. Vì vậy thất nghiệp và việc làm luôn là mối quan tâm của các nhà hoạch định chính sách và của cả nhân dân lao động. Sau một thời gian dài tăng nhanh dân số, hiện nay chúng ta đang phải đối mặt với vần đề dư thừa lao động. Tuy nhiên lại có hiện tượng thiếu hụt lao động ở một số ngành nghề. Không chỉ có vậy mà chất lượng lao động cũng là một vấn đề đáng quan tâm. Do sự cấp thiết của việc giải quyết lao động cho lực lượng thanh niên đã và đang bước vào thị trường lao động, chúng tôi nhóm sinh viên lớp Kinh tế lao động 45B_Khoa Kinh tế lao động và dân số gồm 1. Phạm Thuỳ Châm 2. Trần Thị Thanh Hoa 3. Trần Thị Kim Huệ 4. Nguyễn Thị Phương Hồng 5. Trần Thuỳ Linh A 6. Hoµng ThÞ Liªn đã quyết định chọn đề tài “Một số vấn đề về phát triển thị trường lao động Việt Nam những năm gần đây” làm đề tài nghiên cứu khoa học dưới sự hướng dẫn của TS Nguyễn Vĩnh Giang. Trong phạm vi một bài nghiên cứu khoa học, với trình độ của những sinh viên năm thứ ba chắc chắn còn nhiều thiếu sót song nó là kết quả của quá trình tìm hiểu và nghiên cứu nghiêm túc của chúng tôi trong quá trình học tập. Do vậy trong phạm vi của đề án nghiên cứu khoa học này chúng tôi chỉ xin trình bày một số vấn đề sau I. Cơ sở lý luận của đề tài II. Thực trạng thị trường lao động Việt Nam III. Một số giải pháp nhằm phát triển thị trường lao động Việt Nam trong thời gian tới Sau đây là nội dung chi tiết: Phần hai NỘI DUNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI 1.Thị trường lao động là gì ? Thị trường lao động là một bộ phận cấu thành của thị trường các yếu tố sản xuất. Đã có rất nhiều định nghĩa về thị trường lao động tuỳ thuộc vào mục đích và góc độ nghiên cứu. Dưới góc độ chú trọng về quan hệ cung cầu, giá cả và điều kiện lao động, từ điển kinh tế học Pengiun và từ điển kinh tế MIT đã định nghĩa: thị trường lao động là thị trường trong đó tiền công, tiền lương và các đièu kiện được xác định trên cơ sở quan hệ cung cầu lao động. Dựa trên quan điểm của Các Mác về hàng hoá sức lao động, Đại từ điển kinh tế thị trường cho rằng: Thị trường lao động là nơi mua bán sức lao động của người lao động. Theo Adam Smith, thị trường lao động là không gian trao đổi dịch vụ lao động giữa một bên là người mua dịch vụ lao động với một bên là người bán dịch vụ lao động. Như vậy theo định nghĩa này thì đối tượng để trao đổi trên thị trường chính là dịch vụ lao động. Cùng quan điểm của Adam Smith, tổ chức lao động quốc tế ILO cho rằng: Thị trường lao động là thị trường trong đó có các dịch vụ lao động được mua bán thông qua quá trình xác mức độ việc làm và tiền công lao động. Theo quan điểm của Đảng đề ra trong đại hội Đảng IX thì: Thị trường lao động là nơi mua bán các dịch vụ của người lao động, về thực chất là mua bán sức lao động trong một phạm vi nhất định. Mặc dù còn nhiều điểm khác biệt nhưng các định nghĩa về thị trường lao động hiện hành vẫn thống nhất với nhau ở những nội dung cơ bản. Do đó ta có thể nêu lên một định nghĩa khái quát về thị trường lao động như sau: Thị trường lao động là tập hợp các hoạt động nhằm thực hiện quan hệ trao đổi mua bán dịch vụ lao động giữa người cần sử dụng lao động với người lao động, trên cơ sở đó giá cả, điều kiện và các quan hệ hợp đồng được xác định. Thị trường lao động chỉ có thể hoạt động có hiệu quả chỉ khi các quyền tự do mua bán sức lao động được đảm bảo bằng luật pháp và hệ thống các chính sách đi kèm liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ các bên tham gia thị trường. Thị trường lao động chỉ có thể hình thành khi hội tụ đủ các yếu tố như: Có nền kinh tế hàng hoá phát triển theo cơ chế thị trường - Có định chế pháp luật cho phép tồn tại thị trường lao động : trong đó người chủ sử dụng lao động có quyền tự do mua sức lao động; còn người lao động có quyền tự do bán sức lao động của mình - Người lao động không sở hữu tư liệu sản xuất đủ đảm bảo các nhu cầu tối thiểu của bản thân và của gia đình. Chúng ta đã nghe, thậm chí nói rất nhiều về Phát triển thị trường lao động. Vậy: Thế nào là phát triển thị trường lao động? Phát triển là việc tăng về quy mô và số lượng, nhưng đối với thị trường lao động thì phát triên không đơn thuần mang ý nghĩa là làm tăng cung hay cầu lao động mà nó còn bao hàm việc nâng cao chất lượng nguồn lao động, làm tăng hiệu quả hoạt động của thị trường. Phát triển thị trường lao động có thể được hiểu là việc hoàn thiện các yếu tố cấu thành và hệ thống điều hành nhằm đẩy mạnh hoạt động của thị trường lao động theo hướng có hiệu quả hơn, lành mạnh hơn. Hiện nay phát triển thị trường lao động đang là vấn đề được Đảng, Nhà nước và các tầng lớp nhân dân quan tâm đến bởi nó là vấn đề có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của các tầng lớp nhân dân lao động. Sau đây chúng tôi xin trình bày về các đặc điểm cơ bản của thị trường lao động. 2. Các đặc điểm của thị trường lao động 2.1. Hàng hoá trao đổi trên thị trường lao động là sức lao động: Trên thị trường lao động, hàng hoá được đem ra trao đổi là sức lao động, là toàn bộ hoặc một phần nguồn lực thể chất hoặc tinh thần được huy động để sản xuất ra một sản phẩm có giá trị sử dụng nhất định. Đây là loại hàng hoá đặc biệt, tính đặc biệt của nó thể hiện qua những điểm sau Thứ nhất: Sức lao động không thể tách rời khỏi chủ thể của nó. Sức lao động chính là khả năng về thể lực và trí lực của con người, nó là yếu tố tiềm ẩn trong con người và chỉ được bộc lộ bằng kết quả của lao động tạo ra những sản phẩm có ích. Trên thị trường lao động, cái được đem ra trao đổi ở đây không phải là người lao động mà là giá trị sử dụng sức lao động của họ. Do đó hàng hoá sức lao động được nói đến ở đây rất khác biệt với hàng hoá thông thường vì khi mua hàng hoá thông thường thì người mua có cả quyền sở hữu và quyền sử dụng nhưng đối với hàng hoá sức lao động thì khi mua người mua (người sử dụng lao động) chỉ có quyền sử dụng sức lao động trong phạm vi và điều kiện đã thoả thuận. Thứ hai: Sức lao động luôn đòi hỏi người chủ của nó phải cung cấp những điều kiện cơ bản để tồn tại và phát triển . Đây là một điều hiển nhiên vì con người phải tìm mọi cách để duy trì sự sống của mình đồng thời cũng là duy trì sức lao động. Tuỳ vào điều kiện hoàn cảnh mà con người sẽ quyết định sử dụng sức lao động của mình như thế nào, quyết định đầu tư để nâng cao phát triển giá trị sức lao động của mình ra sao Thứ ba: Giá trị và giá trị sử dụng của hàng hoá sức lao động không giống với hàng hoá thông thường . Đối với hàng hoá thông thường, giá trị của nó được xác định bằng thời gian lao động xã hội cần thiết kết tinh trong hàng hoá nhưng đối với hàng hoá sức lao động thì khó có thể xác định được thời gian lao động xã hội cần thiết để sản sinh và duy trì nó. Nó chỉ có thể được tính toán gián tiếp thông qua các chỉ tiêu chi phí tư liệu sinh hoạt và chi tiêu cần thiết để tái sản xuất mở rộng sức lao động của người lao động. Đối với hàng hoá thông thường, giá trị của nó được biểu hiện trong khi tiêu dùng nhưng đối với hàng hóa sức lao động, khi tiêu dùng loại hàng hóa đó thì nó lại trở thành một yếu tố của quá trình sản xuất.Hơn nữa giá trị của hàng hoá thông thường giảm đi theo thời gian nhưng hàng hoá sức lao động lại thay đổi tuỳ thuộc không chỉ vào thời gian mà còn phụ thuộc vào hoàn cảnh và điều kiện làm việc. Ngoài tính đặc biệt ra thì hàng hoá sức lao động còn thể hiện tính khác biệt của nó. Đó là do mỗi người lao động có một trình độ và tay nghề khác nhau, thêm và đó là điều kiện xã hội(gia đình, giáo dục, phẩm chất làm việc....) và thể chất(tình trạng sức khoẻ, giới tính,....) của mỗi người lại một khác, nó khác với sự chuẩn hoá của hàng hoá thông thường. Do vậy mỗi người lao động lại có một khả năng làm việc khác nhau, nó là điểm rõ nhất thể hiện tính khác biệt của hàng hoá sức lao động. 2.2.Thị trường lao động là một thị trường rất đa dạng và linh hoạt, hoạt động trên cơ sở của pháp luật. Như đã nói ở lời mở đầu, thị trường lao động là thị trường được luật pháp công nhận và hoạt động theo pháp luật. Nếu không có sự điều tiết của luật pháp thì chắc chắn thị trường này sẽ hoạt động rất lộn xộn và không có hiệu quả. Với các thể chế pháp luật, các quy định về tiền lương, giờ làm việc, chế độ trợ cấp, chế độ bảo hiểm, các quy định về thôi việc,.....,hành vi của người lao động và người sử dụng lao động sẽ phải tuân theo luật pháp chứ không thể làm theo ý mình nhằm mưu lợi cá nhân từ người khác, từ đó sự vận động của thị trường mới có hiệu quả và đảm bảo được công bằng xã hội. Trên thực tế tồn tại rất nhiều kiểu thị trường lao động do tác động của nhiều yếu tố, có thị trường tự do nhưng cũng có thị trường có tổ chức; có thị trường hợp pháp nhưng cũng có thị trường tồn tại bất hợp pháp; thị trường lao động phổ thông, thị trường lao động trình độ cao,...... Như đã nêu trên, thị trường lao động rất linh hoạt, sự linh hoạt được thể hiện ở khả năng thay đổi cung_cầu lao động nhờ sự di chuyển lao động từ nơi này đến nơi khác, từ địa phương này đến địa phương khác, từ vùng này đến vùng khác, từ quốc gia này sang quốc gia khác....Tuy nhiên sự đa dạng và linh hoạt của thị trường lao động vẫn phải chịu sự tác động của nhiều yếu tố Nhà Nước, luật pháp, doanh nghiệp, người lao động, người sử dụng lao động, ...... 2.3. Giá cả sức lao động và vị thế đàm phán phụ thuộc vào điều kiện kinh tế và nhiều yếu tố khác Đây là một điều hiển nhiên và khi cung lao động tăng cao hơn so với cầu lao động thì giá cả sức lao động sẽ giảm xuống, người lao động sẽ yếu thế hơn so với người sử dụng lao động. Ngược lại khi cung lao động thấp hơn cầu thì giá cả sức lao động sẽ tăng và người lao động có thể sẽ có vị thế cao hơn trên thị trường. Tuy nhiên trên thực tế, thông thường các quan hệ giao dịch hay đàm phán trên thị trường lao động , cán cân thường nghiêng về phía người có nhu cầu sử dụng sức lao động. Xuất phát điểm của thực tiễn này là do cho đến nay ssó người tìm việc vẫn nhiều hơn so với số lượng các cơ hội việc làm sẵn có.Thêm vào đó, người lao động đi tìm việc bao giờ cũng có nguồn lực hạn chế, trong khi đó thì người sử dụng sức lao động lại là người nắm giữ những các nguồn lực nên họ có thể chủ động chọn lựa và chờ đợi. Do vậy trên thực tế thì người lao động thường có vị thế yếu hơn trong đàm phán và thường phải chấp nhận điều kiện và mức lương do người sử dụng lao động đưa ra. 3. Các yếu tố cấu thành thị trường lao động. Các yếu tố cấu thành thị trường lao động bao gồm: cung lao đông, cầu lao động, giá cả sức lao động, cân bằng và cạnh tranh trên thị trường lao động. Trong đó cung và cầu lao động là hai yếu tố quan trọng nhất có tác động trực tiếp đến giá cả sức lao động, cân bằng và cạnh tranh trên thị trường lao động. Do vậy trong mục này chúng tôi xin trình bày về hai yếu tố quan trọng nhất là cung_cầu lao động và các yếu tố ảnh hưởng 3.1. Cung lao động và các yếu tố ảnh hưởng. Trong cuộc đời của mình, mỗi cá nhân đều phải đứng trước quyết định sẽ làm việc hay không làm việc, làm việc cho ai, bao nhiêu thời gian......Đó chính là biểu hiện của cung lao động cá nhân. Xét trên quy mô của toàn xã hội thì tổng hợp của các quyết định cá nhân đó chính làcung lao động xã hội. Như vậy ta có thể định nghĩa cung lao động xã hội như sau Cung lao động xã hội là khả năng cung cấp sức lao động của nguồn nhân lực xã hội. Nó được thể hiện ở số lượng và thời gian của tất cả những người mong muốn và tham gia lực lượng lao động trên thị trường lao động. Cung lao động chịu tác động của nhiều yếu tố ảnh hưởng đến số lượng, chất lượng cung lao động, và thời gian lao động. Sau đây chúng tôi xin trình bày một vài yếu tố cơ bản a. Những yếu tố cơ bản tác động đến số lượng cung lao động Yếu tố đầu tiên xin đề cập đến là dân số. Đây là yếu tố quyết định có ảnh hưởng rất lớn đến cung lao động. Xét trên phương diện từng quốc gia thì quy mô lực lượng lao động phụ thuộc vào quy mô dân số của quốc gia đó. Quy mô dân số càng lớn thì sẽ tạo ra một nguồn nhân lực lớn sẵn sàng cung cấp sức lao động cho xã hội. Tuy nhiên dân số cũng chịu tác động của nhiều yếu tố mà quan trọng nhất là tốc độ tăng dân số. Tốc độ tăng dân số lại phụ thuộc vào tỷ lệ sinh, chết, di dân,....Do vậy có thể nói đây chính là nguyên nhân sâu xa có tác động đến số lượng cung lao động. ngoài ra, việc nâng cao hay hạ thấp giới hạn độ tuổi lao động, quy mô dân số trẻ hay già cũng có tác động trực tiếp đến cung lao động. Giảm giới hạn độ tuổi lao động và dân số có quy mô trẻ sẽ có tác động làm tăng lực lượng lao động hiện tại và trong tương lai. Ngược lại việc tăng giới hạn độ tuổi lao động và dân số có quy mô già sẽ làm giảm lực lượng lao động trong hiện tại và trong tương lai. Yếu tố thứ hai là tỷ lệ tham gia lực lượng lao động trong dân số (Tlf). Những người đủ tuổi lao động trở lên có khả năng lao động có thể thuộc một trong ba nhóm sau: nhóm có việc làm, nhóm thất nghiệp, và nhóm ngoài lực lượng lao động. Nếu gọi E là số có việc làm, U là số thất nghiệp, LF là quy mô của lực lượng lao động thì LF = E + U Gọi P là dân số đủ tuổi lao động trở lên hay chính là lực lượng lao động tiềm năng thì ta có Tlf = Lf/P Như vậy tỷ lệ tham gia lực lượng lao động chính là tỷ số giữa Lực lượng lao động thực tế với Lực lượng lao động tiềm năng. Các khảo sát thực tế cho thấy một xu hướng là tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của nam giới có xu hướng ngày càng giảm, trong khi đó thì tỷ lệ ấy ở nữ giới lại ngày càng tăng. Nguyên nhân của hiện tượng trên là do nhận thức về bình đẳng giới hiện nay ngày càng tiến bộ, phụ nữ có quyền đi làm như nam giới, thứ hai là do khoa học ngày càng phát triển nên phụ nữ được giải phóng khỏi việc nhà vì được hỗ trợ bởi máy rửa bát, máy hút bụi,..... Làm tăng được tỷ lệ lao động trong dân số là việc rất quan trọng bởi vì nó giúp làm tăng nguồn lực xã hội.Các yếu tố ảnh hưởng tăng tỷ lệ tham gia vào lực lượng lao động bao gồm: tăng lương và thu nhập thực tế trên thị trường; sự thay đổi trong hành vi và nhận thức của con người về bình đẳng giới; do các tiến bộ về khoa học kĩ thuật trong lĩnh vực sản xuất đồ gia dụng khiến con người làm việc nhà nhẹ nhàng hơn và tốn ít thời gian hơn; sự xuất hiện của những ngành nghề mới trong xã hội...... Tuy nhiên cũng có rất nhiều yếu tố làm giảm tỷ lệ tham gia vào lực lượng lao động. Đó là: Thu nhập thực tế tăng sẽ khiến người lao động muốn nghỉ làm việc sớm vì đã kiếm đủ tiền cho tương lai; thu nhập không lao động (trúng xổ số, lãi cổ phiếu,...)tăng thì con người cũng không muốn làm việc nữa vì đã có đủ tiền để sống; các hình thức trợ cấp của xã hội như trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp thương tật,....giúp đảm bảo cuộc sống nên người lao động không muốn làm việc nữa, đặc biệt là khi nếu đi làm thì tiền lương nhận được thấp hơn hay không hơn mức trợ cấp nhiều. b. Những yếu tố ảnh hưởng đến cung thời gian làm việc Trước bất kì quyết định làm việc nào thì việc người lao động quan tâm đến đầu tiên chính là lợi ích mà họ nhận được. Các nhà kinh tế học thường tiếp phân tích hành vi đánh đổi giữa làm việc và nghỉ ngơi bằng mô hình “lựa chọn làm việc_nghỉ ngơi tân cổ điển”. Theo như mô hình này thì mọi cá nhân sẽ tìm cách tối đa hoá lợi ích bằng cách tiêu dùng hàng hoá và nghỉ ngơi. Muốn mua được hàng hoá thì ta phải làm việc để kiếm tiền, đó chính là sự đánh đổi thời gian nghỉ ngơi để được hàng hóa mong muốn hay đó chính là sự đánh đổi giữa làm việc và nghỉ ngơi. Theo các nhà kinh tế thì sử dụng mô hình này sẽ giúp ta có thể dự đoán được các quyết định lựa chọn giữa làm việc và nghỉ ngơi của người lao động trước những điều kiện hay chính sách của Nhà nước. Gọi C là tiêu dùng hàng hoá, L là thời gian nghỉ ngơi, U là lợi ích thu được từ sự đánh đổi giữa tiêu dùng và nghỉ ngơi thì U chính là hàm của L và C U = f(C,L) Hàm này được đo bằng chỉ số Util(U) là chỉ số đo lường mức độ thoả mãn của cá nhân. Chỉ số U càng cao thì cá nhân càng hạnh phúc. Như vậy việc mua thêm hàng hoá hay dành thêm giờ cho nghỉ ngơi đều với mục đích làm tăng lợi ích cá nhân. Có rất nhiều sự kết hợp khác nhau giữa tiêu dùng và nghỉ ngơi đều cho ta cùng một mức lợi ích cụ thể. Tập hợp những điểm kết hợp này gọi là đường bàng quan H1. Đường bàng quan Đường bàng quan là tập hợp các kết hợp giữa giá trị tiêu dùng hàng hoá và thời gian nghỉ ngơi cho ta cùng một mức độ lợi ích nhất định. Nó có các đặc điểm sau: - Đường bàng quan có độ dốc âm vì số giờ nghỉ ngơi phải và số hàng hoá tiêu dùng tỷ lệ nghịch với nhau. Một người không thể nhận được một lượng hàng hoá tiêu dùng như cũ mà lại có thêm thời gian nghỉ ngơi (Trường hợp này không đề cập đến khả năng có thu nhập không lao động) - Đường bàng quan cao hơn hay xa hơn gốc tọa độ biểu thị mức lợi ích cao hơn vì những điểm càng xa gốc toạ độ biểu thị việc tiêu dùng hàng hoá và nghỉ ngơi nhiều hơn các điểm ở gần gốc toạ độ. - Các đường bàng quan không cắt nhau vì giả sử nếu có hai đường bàng quan cắt nhau thì các điểm trên chúng sẽ biểu thị cùng một mức lợi ích nhận được. Như vậy theo định nghĩa đường bàng quan thì chúng trùng nhau. - Đường bàng quan là các đường cong lồi về phía gốc toạ độ vì nếu chúng lõm so với gốc toạ độ thì sẽ xảy ra trường hợp tiêu dùng và nghỉ ngơi nhiều hơn vẫn thu được lợi ích bằng với tiêu dùng và nghỉ ngơi ít hơn. Yếu tố thứ hai ảnh hưởng đến cung thời gian làm việc là do sở thích của người lao động. Mỗi người có một sở thích riêng nên việc chọn lựa giữa nghỉ ngơi và lao động của họ cũng khác nhau.Tuy nhiên việc xác định được sở thích của người lao động để phân tích là việc rất khó và hầu như không thực hiện được vì không thể qua quan sát có thể đánh giá người này thích làm việc hơn hay người kia thích nghỉ ngơi hơn hay không. Yếu tố thứ ba là do hoàn cảnh gia đình, nếu người lao động có hoàn cảnh gia đình khó khăn thì chắc chắn anh ta phải lựa chọn làm việc nhiều hơn nghỉ ngơi và ngược lại một người lao động có hoàn cảnh khá hơn chắc chắn sẽ lựa chọn nghỉ ngơi nhiều hơn. Thứ tư là do nghề nghiệp. Nếu nghề nghiệp của bạn kiếm được rất nhiều tiền, chế độ đãi ngộ tốt, có nhiều thuận lợi và gây được hứng thú cho bạn thì chắc chắn bạn sẽ muốn làm việc nhiều hơn, nhưng nếu công việc của bạn kiếm được ít tiền hơn và không gây hứng thú cho bạn chì chắc chắn bạn không muốn làm với thời gian dài, thậm chí không muốn làm công việc đó nữa. Yếu tố thứ năm ảnh hưởng tới cung thời gian làm việc là mức tiền công, tiền lương, thu nhập không lao động. Thực tế một người có thể không lao động nhưng vẫn có thu nhập nhờ được thừa kế hay hưởng lãi cổ phần, cổ phiếu,....nhưng để không mất tính tổng quát ta có thể giả sử một người có số giờ làm việc một ngày là h với mức tiền công 1 giờ là w, thu nhập không lao động của người đó là V. Như vậy ngân sách mà anh ta kiếm được là C = w.h + V Lượng ngân sách kiếm được của anh ta cho phép anh ta mua được một lượng hàng hoá nhất định và từ đó có thể nói việc tiêu dùng hàng hoá chịu ảnh hưởng của ngân sách kiếm được. Gọi t là số giờ của một tuần, L là thời gian nghỉ ngơi trong tuần thì phương trình đường ngân sách tuần là C = w(T-L) + V Hay C = (wT + V) – wL H2. Đường ngân sách Điểm E là điểm đóng góp. Nó thể hiện lượng hàng hoá người lao động có thể tiêu dùng nếu không tham gia vào thị trường lao động. Những điểm nằm phía trên đường ngân sách là những tổ hợp giữa tiêu dùng và nghỉ ngơi không đạt được đối với người lao động. Những điểm nằm trên đường ngân sách hoặc nằm phía dưới đường ngân sách là những tổ hợp thoả mãn. Giả sử một cá nhân muốn thoả mãn một cách tối đa tiêu dùng và nghỉ ngơi thì anh ta phải có một sự lựa chọn hợp lý để tối đa hoá lợi ích. Việc xác định được mức tiêu dùng và nghỉ ngơi hợp lý phụ thuộc vào nhu cầu tiêu dùng_nghỉ ngơi và đường ngân sách của mỗi người H3.Tối đa hóa lợi ích của người tiêu dùng Người lao động sẽ tối đa hoá lợi ích của mình bằng cách chọn tổ hợp tiêu dùng và nghỉ ngơi tại điểm nơi đường bàng quan tiếp xúc với đường ngân sách Khi tiền lương trên thị trường thay đổi nó sẽ ảnh hưởng đến ngân sách mà người lao động kiếm được. Chính vì vậy mà mức tiền lương sẽ ảnh hưởng rất lớn đến xu hướng làm việc của người lao động. Khi tiền lương tăng thì nghỉ ngơi sẽ trở nên đắt đỏ hơn và xu hướng của người lao động sẽ là tăng thời gian lao động. Tuy nhiên khi tiền lương tăng tới một mức nào đó, người lao động chỉ cần làm việc một thời gian nhất định là đã đủ chi tiêu cho cuộc sống thì họ lại chọn nghỉ ngơi nhiều hơn. Ngược lại khi tiền lương giảm thì người lao động sẽ tăng thời gian nghỉ ngơi vì theo đó thì giá của nghỉ ngơi cũng giảm. Do vậy ta có thể vẽ được đường cung thời gian lao động như sau: H4. Đường cung lao động Đường cung lao động cho biết mối quan hệ giữa tỷ lệ tiền lương và số giờ làm việc Ngoài ra khi thu nhập không lao động tăng thì nhu cầu làm việc cũng giảm và nhu cầu nghỉ ngơi cũng tăng lên Yếu tố thứ sáu ảnh hưởng đến cung thời gian lao động là những chính sách của Nhà nước như chính sách trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm xã hội, chế dộ tiền lương, thuế thu nhập,....có thể gây tăng giảm nhu cầu làm việc của người lao động theo mức tăng hay giảm tuỳ vào nhu cầu mỗi người c. Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cung lao động Nhân tố đầu tiên xin đề cập đến là các quan điểm, chiến lược,các chế độ chính sách phát triển nguồn nhân lực của Nhà nước. Đây là yếu tố rất quan trọng có ý nghĩa quyết định ảnh hưởng đến chất lượng cung lao động. Nhà nước bằng hệ thống pháp luật và các chính sách của mình tác động đến hệ thống giáo dục các cấp để cho việc giáo dục ý thức lao động và tay nghề có hiệu quả. Không chỉ có vậy, pháp luật còn có các chế tài bảo vệ quyền lợi cho người lao động, giúp người lao động yên tâm trong lao động và học tập. Thêm vào đó chính sách tìm và bồi dưỡng nhân tài sẽ giúp cho những người giỏi phát huy được khả năng của mình trong công việc. Thứ hai là việc hoàn thiện hệ thống giáo dục. Đây là việc đang được rất quan tâm vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng lao động. Vấn đề là phải tích cực hoàn thiện hệ thống giáo dục cho có hệ thống và hợp lý với phương pháp gíáo dục hiện đại, khoa học và chất lượng cao Thứ ba là việc chăm lo đến sức khoẻ và dinh dưỡng cho con người. Đây là yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe cho người lao động, ảnh hưởng đến khả năng làm việc của con người. Do vậy cần phải có kế hoạch chăm lo đến sức khoẻ người lao động, đồng thời phát triển các phong trào rèn luyện văn hoá thể thao để nâng cao thể chất và tinh thần của con người. Thứ tư là vấn đề hội nhập quốc tế. Quá trình hội nhập đòi hỏi nguồn nhân lực phải nâng cao tri thức, sự hiểu biết. Không chỉ vậy, quá trình này cũng có tác động tích cực giúp cho nguồn nhân lực có thể học tập thêm được kinh nghiệm trong sản xuất, trong quản lý và trong kinh doanh. 3.2 Cầu lao động và các yếu tố ảnh hưởng Các doanh nghiệp, các xưởng sản xuất sẽ quyết định thuê bao nhiêu lao động tuỳ thuộc vào nhu cầu của việc sản xuất và nhu cầu của người tiêu dùng đối với loại hàng hoá đó. Cũng như các các yếu tố đầu vào khác của quá trình sản xuất thì cầu lao động là cầu phát sinh xuất phát từ mong muốn của khách hàng. Do vậy người thuê lao động có thể căn cứ vào cầu sản phẩm, điều kiện nội lực của mình và điều kiện của nền kinh tế để thuê bao nhiêu lao động làm việc cho mình. Vậy: Cầu lao động là lượng lao động mà người cần thuê có thể chấp nhận ở các mức giá nhất định. Tổng cầu lao động của nền kinh tế (hay một doanh nghiệp, một ngành,.....) là toàn bộ nhu cầu về sức lao động của nền kinh tế (doanh nghiệp, ngành,.....)ở một thời kì nhất định, trong nhữn điều kiện nhất định. Khi quyết định làm việc cho ai thì người lao động sẽ quan tâm đến tiền lương, điều kiện làm việc, mặt hàng sản xuất, chế độ đãi ngộ,.....Còn đối với người thuê lao động họ quan tâm trước hết đến chất lượng lao động, giá cả lao động,.....Như vậy cầu lao động không chỉ phụ thuộc vào bản thân doanh nghiệp mà nó còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác. Sau đây là một vâi yếu tố ảnh hưởng đến cầu lao động Cầu sản phẩm: Đây là yếu tố đã được đề cập ở trên, là một trong những yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến cầu lao động. Khi cầu về một sản phẩm đang sản xuất tăng lên, nó đồng thời sẽ kích cầu lao động sản xuất sản phẩm đó cũng tăng theo. Đây là một điều hiển nhiên vì khi nhu cầu về một sản phẩm tăng nó sẽ làm cho giá sản phẩm có xu hướng tăng, dẫn đến giá trị sản phẩm biên tăng, do đó sẽ làm tăng cầu lao động. Ngược lại khi cầu sản phẩm cho một loại sản phẩm giảm thì nó sẽ tương ứng làm giảm cầu lao động Năng suất lao động: Khi năng suất lao động thay đổi nó sẽ làm thay đổi sản phẩm biên và giá trị của sản phẩm biên. Do đó nó có ảnh hưởng đến nhu cầu lao động của doanh nghiệp. Khi năng suất lao động tăng (do đổi mới công nghệ, do nâng cao trình độ người l._.ao động, do cải thiện điều kiện làm việc,....)nó sẽ làm cho sản phẩm biên và giá trị của sản phẩm biên. Trong trường hợp doanh nghiệp không mở rộng quy mô, kế hoạch sản xuất thì nhu cầu lao động có thể sẽ giảm. Tuy nhiên việc này sẽ làm cho doanh nghiệp không tận dụng được tối đa hoá lợi nhuận. Trên thực tế thì doanh nghiệp luôn tìm cách để tối đa hoá lợi nhuận, do vậy nên khi năng suất lao động tăng thì doanh nghiệp sẽ mở rộng quy mô sản xuất và do đó sẽ có nhu cầu thuê thêm lao động. c. Tình hình phát triển kinh tế: Đây là yếu tố trực tiếp tác động đến cầu lao động vì : - Khi nền kinh tế phát triển thì nhu cầu tiêu dùng sẽ tăng lên, các doanh nghiệp sẽ có kế hoạch mở rộng sản xuất nên sẽ có nhu cầu tuyển thêm lao động. Thêm vào đó sẽ có nhiều doanh nghiệp mới ra đời do các nhà đầu tư thấy có thể kiếm lời được nếu đầu tư vào nền kinh tế, điều đó sẽ làm nhu cầu lao động tăng lên - Khi nền kinh tế suy sụp, các doanh nghiệp trong nước sẽ phải cắt giảm sản xuất do nhu cầu tiêu dùng giảm xuống. Sẽ có những doanh nghiệp không trụ nổi trong nền kinh tế phá sản, các nhà đầu tư rút vốn về nên sẽ làm cho bức tranh kinh tế thêm thê thảm vì số lượng lao động mất việc làm. Cầu lao động lúc này giảm, cung lao động tăng làm thất nghiệp tăng nhanh. d. Tiền công, tiền lương: Khi tiền công, tiền lương giảm, chi phí biên để sản xuất một sản phẩm giảm, đường chi phí biên sẽ dịch chuyển từ MCo sang MC1 như hình . Do giá cả hàng hóa vẫn giữ ở mức P nên nó kích thích doanh nghiệp từ chỗ sản xuất 100 đơn vị sản phẩm lên 200 đơn vị sản phẩm H5. Đường chi phí biên. Do vậy ta có đường đồng lượng của doanh nghiệp sẽ dịch chuyển từ 100 sản phẩm lên đường 200 sản phẩm. Tất nhiên tổng chi phí sản xuất để sản xuất 100 và 200 sản phẩm là khác nhau và khi tiền công tiền lương giảm doanh nghiệp vẫn có thể giữ nguyên sản lượng. Song doanh nghiệp luôn tối đa hoá lợi nhuận nên sẽ phối hợp các đầu vào một cách tối ưu để sản xuất ở đường đồng lượng 200 sản phẩm. Điểm kết hợp tối ưu nhất giữa vốn và lao động của doanh nghiệp là điểm R trên H6. H6. Tối đa hóa lợi nhuận của doanh nghiệp. Khi tối đa hoá lợi nhuận doanh nghiệp sẽ thuê thêm lao động từ 25 lao động lên 50 lao động. Đường cầu dài hạn của doanh nghiệp sẽ như sau: H7. Đường cầu dài hạn của doanh nghiệp Ảnh hưởng quy mô và ảnh hưởng thay thế: H8. Ảnh hưởng quy mô và ảnh hưởng thay thế Tiền công giảm khuyến khích doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động hơn so với vốn để tranh thủ lợi thế nhân công rẻ, đồng thời kích thích doanh nghiệp mở rộng sản xuất, và vì thế lại thêm một lần nữa doanh nghiệp cần thêm lao động. Điều đó được thể hiện qua hình vẽ trên chính là sự di chuyển từ điểm P sang điểm R. Việc doanh nghiệp chuyển đổi đường đồng lượng chịu ảnh hưởng quy mô và ảnh hưởng thay thế. Ảnh hưởng quy mô cho biết sự thay thế cơ cấu các đầu vào của doanh nghiệp khi mở rộng sản xuất. Ảnh hưởng thay thế cho biết sự thay đổi về số lao động sử dụng của doanh nghiệp khi tiền công thay đổi mà sản lượng không đổi. Cả ảnh hưởng quy mô và ảnh hưởng thay thế đều dẫn đến việc doanh nghiệp thuê thêm lao động khi tiền công, tiền lương giảm. Tuy nhiên việc doanh nghiệp sử dụng nhiều hay ít vốn hơn tuỳ thuộc vào ảnh hưởng quy mô trội hơn hay kém trội hơn ảnh hưởng thay thế. Ngược lại khi tiền công tiền lương tăng thì chi phí biên để sản xuất sản phẩm tăng. Khi đó doanh nghiệp sẽ phải chọn lựa một sự kết hợp giữa vốn và lao động ở một đường đồng lượng thấp hơn. Vì thế mà nhu cầu lao động của doanh nghiệp cũng sẽ giảm xuống. Một vấn đề nữa là những quy định của Nhà nước về tiền lương tối thiểu cũng ảnh hưởng đến cầu lao động. Khi Nhà nước quy điịnh tiền lương tối thiểu cao hơn mức cân bằng của thị trường thì cầu lao động sẽ giảm hơn và khi tiền lương tối thiểu thấp hơn mức tiền lương cân bằng trênt hị trường thì cầu lao động sẽ tăng lên. e. Giá cả các nguồn lực khác Các nguồn lực khác được kể ở đây là vốn, đất đai, nguyên liệu,.... những nhân tố này được gọi chung là vốn..Trong nhiều trường hợp thì vốn và lao động là hai nhân tố thay thế nhưng mặt khác chúng cũng là hai nhân tố bổ sung. Vốn và lao động được gọi là hai nhân tố thay thế khi giá của vốn giảm dẫn đến cầu lao động giảm. Ví dụ khi giá cả của các thiết bị máy móc chuyển hàng giảm thì doanh nghiệp sẽ sử dụng các máy móc đó thay vì thuê nhân công bốc vác, cầu lao động giảm. Ngược lại khi giá của vốn giảm dẫn đến cầu lao động tăng. Đó là trường hợp khi giá nguyên vật liệu đầu vào giảm làm chi phí biên của sản xuất giảm, doanh nghiệp sẽ có xu hướng mở rộng sản xuất và thuê thêm lao động. Cầu lao động tăng g. Các chi phí điều chỉnh lực lượng lao động Điều chỉnh lực lượng lao động là việc doanh nghiệp phải làm khi sa thải hay thuê thêm nhân công. Khi sa thải nhân công thì chi phí điều chỉnh chính là kinh nghiệm, kiến thức của nhân công bị sa thải trên dây chuyền sản xuất. Khi mở rộng sản xuất cần thuê thêm nhân công thì chi phí điều chỉnh chính là chi phí cho việc tuyển mới nhân công và việc đào tạo nhân công mới vào làm. Trước mỗi quyết định điều chỉnh thì doanh nghiệp phải xét đến việc điều chỉnh này có mang lại lợi nhuận cao hơn so với việc giữ nguyên quy mô lao động hay không. Thêm vào đó doanh nghiệp cũng phải xem xét đến chi phí điều chỉnh này có hợp lý hay không. Nếu chi phí điều chỉnh quá cao so với lợi ích đạt được của việc điều chỉnh thì doanh nghiệp sẽ không điều chỉnh lao động trên quy mô lớn mà có thể chỉ điều chỉnh trên từng bộ phận cần thiết. h. Các chế độ, chính sách của Nhà nước Một là các quy định của Nhà nước về đảm bảo việc làm cho người lao động. Đó là việc đặt ra các quy định khắt khe về sa thải lao động hoặc đặt ra một mức phí cho doanh nghiệp khi sa thái lao động. Tất cả những hành động này nhằm làm giảm bớt việc doanh nghiệp sa thải lao động hàng loạt song nó lại làm cho cầu lao động của doanh nghiệp giảm khi kinh tế tăng trưởng vì những khó khăn mà doanh nghiệp thấy được trước nếu nền kinh tế suy thoái là khó sa thải lao động. Thứ hai là các chính sách xã hội của Nhà nước: Chính sách bảo hiểm xã hội, chính sách bảo hiểm y tế, chế độ ngày giờ làm việc. Các chính sách này có ảnh hưởng trực tiếp đến cầu lao động của doanh nghiệp. Theo quy định của Nhà nước thì doanh nghiệp sử dụng càng nhiều lao động thì càng phải đóng bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội càng nhiều tương ứng với số nhân công doanh nghiệp đó thuê. Vì vậy doanh nghiệp phải tuỳ theo nội lực của mình mà thuê lao động cho phù hợp. Chế độ ngày giờ làm việc cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến cầu lao động. Khi Nhà nước quy định từ làm việc 6 ngày một tuần xuống còn 5 ngày một tuần thì doanh nghiệp muốn đảm bảo sản lượng trong khi các điều kiện khác không đổi phải thuê thêm nhân công. Thực tiễn và chính sách tạo việc làm là yếu tố cuối cùng được đề cập đến trong phần này. Thực tiễn phát triển của nền kinh tế có ảnh hưởng rất lớn đến cầu nhân công vì khi nền kinh tế đang tăng trưởng thì nhu cầu lao động tăng và khi nền kinh tế suy sụp thì cầu lao động giảm. Các chính sách tạo việc làm của Nhà nước được thực thi có hiệu quả thì sẽ tạo được nhiều việc làm, làm tăng cầu lao động. Như vậy chúng tôi đã trình bày xong cơ sở lý luận của đề tài. Tiếp theo chúng tôi xin trình bày thực trạng nền kinh tế thị trường Việt Nam sau 20 năm đổi mới. II. THỰC TRẠNG THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG VIỆT NAM : 1. Những thành tựu đạt được của thị trường lao động Việt Nam sau 20 năm đổi mới: Thị trường lao động Việt Nam mới hình thành lại gặp nhiều khó khăn từ phía người lao động, phía doanh nghiệp, phía nhà nước cũng như về mặt cung cầu trên thị trường lao động, xong thị trường lao động đã bắt đầu hoạt động có hiệu quả và đạt được những thành công nhất định. 1.1. Thị trường lao động tuy còn “non nớt” xong đã giúp giải quyết công ăn viÖc làm cho số lưîng lớn nguời lao động Lao động có việc làm tăng nhanh Lao động có việc làm tăng nhanh hơn tốc độ tăng lực lượng lao động. Năm 2005 có 43.456,6 ngàn người đủ 15 tuổi trở lên đang làm việc trong các nghành kinh tế quốc dân, tăng 1.127,5 ngàn người, với tốc độ tăng 2,7% so với năm 2004. Trong đó, số người trong độ tuổi lao động có việc làm là 40.898,4 ngàn người, tăng 1.021,5 ngàn người với tốc độ tăng 2,56% so với 2004. Giai đoạn 2000-2005, hàng năm số lao động có việc làm tăng 1.017,9 ngàn người, với tốc độ tăng bình quân hàng năm là 2,52%. Do ảnh hưởng của việc đô thị hóa nên lao động có việc làm ở khu vực thành thị có tốc độ tăng nhanh hơn khu vực nông thôn ( tăng nhanh hơn 2,7 lần). Tốc độ tăng lao động có việc làm khu vực thành thị là 5,17% trong khi đó tỷ lệ này ở khu vực nông thôn là 1,925%. Xem xét trên tổng thể các vùng kinh tế, vùng Đông Nam bộ là vùng có tốc độ tăng việc làm cao nhất trong cả nước, năm 2005 so với 2004, tốc độ tăng việc làm là 3,97%; thấp nhất về tốc độ tăng việc làm là Bắc Trung Bộ với 2,29%. Tỷ lệ thất nghiệp giảm mạnh -Tỷ lệ thất nghiệp của lực lượng ở khu vực thành thị giảm liên tục và tỷ lệ thời gian lao động được sử dụng ở nông thôn ngày càng tăng. Theo kết quả điều tra 1/7/2005 Bảng 1.1.1 :Tỷ lệ thất nghiệp của LLLĐ trong độ tuổi lao động ở khu vực thành thị cả nước và các vùng lãnh thổ giai đoạn 2000-2005 (%): 2000 2001 2002 2003 2004 2005 Cả nước 6.42 6.28 6.01 5.78 5.60 5.31 1. Đồng bằng sông Hồng 7.34 7.07 6.64 6.37 6.03 5.61 2. Đông Bắc 6.49 6.73 6.10 5.94 5.45 5.12 3.Tây Bắc 6.02 5.62 5.11 5.1 5.3 4.91 4.Bắc Trung Bộ 6.87 6.72 5.82 5.45 5.35 4.98 5.Duyên hải Nam Trung Bộ 6.31 6.20 5.50 5.46 5.70 5.52 6.Tây Nguyên 5.16 5.60 4.90 4.39 4.53 4.23 7. Đông Nam Bộ 6.16 5.90 6.30 6.08 5.92 5.62 8. Đồng bằng sông Cửu Long 6.15 6.10 5.50 5.26 5.03 4.87 Nguồn kết quả điều tra lao động- việc làm hàng năm (1/7/2000-1/7/2005) Trong 8 vùng lãnh thổ, vùng đang có tỷ lệ thất nghiệp của LLLĐ trong độ tuổi lao động ở khu vực thành thị cao nhất là Đông Nam Bộ và đồng bằng sông Hồng(5,6%), kế đến là Đông Bắc và Duyên Hải Nam Trung Bộ (5,1%-5.5%), các vùng khác tỷ lệ này ở mức dưới 5%. Tỷ lệ thất nghiệp của LLLĐ trong độ tuổi lao động ở khu vực thnàh thị qua các năm đều giảm đáng kể trên tất cả các vùng lãnh thổ, vùng Bắc Trung Bộ là giảm nhiều nhất, giảm 1,89% so với năm 2000, kế đến là Đồng bằng sông Hồng và Đông Bắc, thấp nhất là vùng Đông Nam Bộ. Xét trên toàn bộ cả nước thì tỷ lê thất nghiệp của LLLĐ trong độ tuổi lao động ở khu vực thành thị đã giảm 1,11% so với năm 2000. Tính cho khu vực thành thị thì tỷ lệ thất nghiệp của LLLĐ từ đủ 15 tuổi trở lên là 5,13% ( giảm1,12% so cới năm 2000,bình quân cả giai đoạn 2000-2005 là 0,24%). Tỷ lệ thất nghiệp của LLLĐ trong độ tuổi lao động là 5,31%(giảm 1,11% so với năm 2000, bình quân năm giai đoạn 2000-2005 giảm được 1,13%. Tỷ lệ thất nghiệp của LLLĐ trẻ (15-24 tuổi) là 13,4%( giảm 3,4% so với năm2000 và bình quân năm trong giai đoạn 2000-2005 là 1,13%). Cơ cấu lao động việc làm trong các nghành kinh tế có sự chuyển dịch theo chiều hướng tích cực. Bảng 1.1.2 : Cơ cấu việc làm trong các ngành kinh tế. 2004 2005 Sốlượng (1000ng) Tỷ lệ (%) Số lượng (1000ng) Tỷ lệ (%) Tổng số 42.316,0 100,0 43.456,6 100,0 1.Nông-lâm ngư nghiệp 24.497,9 57,9 24.677,0 56,8 2.Công nghiệp 7343,2 17,3 7.769,6 17,9 3.Dịch vụ 10.475,0 24,8 11.010,0 25,3 Cơ cấu lao động tiếp tục chuyển dich theo hướng tăng cả về số lượng và tỷ lệ làm việc ở khu vực II và khu vực III; giảm ở khu vực I. Năm 2005, lao động làm việc ở khu vực I là 24.497,9 chiếm 56,8% trong tổng số, so với năm 2004 giảm1,12% ( năm 2004 là 24.497,9 chiếm 57,92%), khu vực II là 7.769,6 ngàn người, chiếm 17,9% tăng 0,52% và khu vực III là 11.010,0 ngàn người chiếm 25,3% tăng 0,6% so với năm 2004. Giai đoạn 2000-2005 tỷ lệ lao động bình quân khu vực I giảm 1,2%; khu vực II tăng 1% và khu vực III tăng 0,2%. Nếu phân ra các vùng kinh tế để đánh giá thì vùng Đông Nam Bộ có cơ cấu tiến bộ nhất (vùng có tỷ lệ lao động làm việc ở khu vực I là 27,8%; khu vực II là 30,9%; khu vực III là 41,3%) tiếp đến là duyên hải Nam Trung Bộ (50,8%;21,8% và 27,4%) và Đồng bằng sông Hồng (52,8%;22,2% và 25%); vùng có cơ cấu lạc hậu nhất là Tây Bắc (84,9%;5,2% và 9,9%) và Tây Nguyên (72,9%;8,1%và19%). Lao động làm việc theo loại hình kinh tế, lao động làm việc trong cả 3 khu vực: nhà nước,ngoài nhà nước và có vốn đầu tư nước ngoài đều đặn với quy mô và tốc độ khác nhau. - Tỷ lệ lao động làm công ăn lương trong tổng lực lượng lao động tính đến hết năm 2004 ở nước ta khoảng 11 triệu người: Tổng lao động đang làm việc trong các loại hình doanh nghiệp là 4.657.000 người, tăng gấp 3 lần so với năm1995 và 1,3 lần so với năm 2000, tăng bình quân 14,4%/năm. Doanh nghiệp nhà nước có 2.200.000 người, chiếm 48%, tăng bình quân 14,4%/năm. Trong các doanh nghiệp này tồn tại một bộ phận già hóa, không theo kịp công nghệ mới nên phải thuê thêm lao động trẻ. - Doanh nghiệp ngoài quốc doanh thu hút 1.700.000 lao động, chiếm 36,6% tăng bình quân 28%/năm, khu vực này có khả năng thu hút được nhiều lao động nhất, dặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ đã tạo ra rất nhiều việc làm, giải quyết một phần vấn đề thất nghiệp đang bức bách. Khả năng thu hút lao động làm thuê cho hộ kinh doanh cá thể, tiểu thương, tiểu chủ, dịch vụ đang có xu hướng tăng. Cả nước có khoảng 2 triệu hộ kinh doanh cá thể, tiểu thương , tiểu chủ, dịch vụ tập trung ở khu vực thành thị. Lao động được sử dụng chủ yếu là của gia đình, đồng thời thuê thêm lao động, tổng lao động ở khu vực này là khoảng 1 triệu lao động. Nhu cầu lao động trong các làng nghề, kinh tế trang trại có xu hướng gia tăng. Hiện nay,trên cả nước có 2.017 làng nghề thủ công thuộc 11 nhóm nghành nghề chính, thu hút 27% số hộ nông dân tham gia sản suất ngoài việc sản xuất nông nghiệp, thu hút khoảng 3,5 triệu hộ với 8 triệu lao động, và 13% hộ chuyên sản xuất kinh doanh nghành nghề với 1,7 triệu hộ, 3,5 triệu lao động, 35% lao động thu hút vào làng nghề theo quan hệ thuê mướn lao động với khoảng 2,5 triệu lao động làm công ăn lương, một bộ phận nữa là kiêm nghề và sử dụng lao động trong gia đình. - Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thu hút 750.000 lao động chiếm 14,8%, tăng bình quân 30,2%/năm, trong đó khu vực có 100% vốn nước ngoài tăng bình quân 37%/năm Năm 2005, với quy mô nhỏ về số lượng nhưng lao động làm việc trong khu vực có vốn đầu tư nước ngoài tăng nhanh nhất trong 3 khu vực kinh tế. So với năm 2004, lao động làm việc trong khu vực nhà nước là 4.413,0 ngàn người, tăng 72,6 ngàn người, với tốc độ tăng 1,67%; khu vực ngoài nhà nước là 38.355,6 ngàn người,tăng 1.022,0 ngàn người,với tốc độ tăng 2,73%; khu vực đầu tư nước ngoài có 687,9 ngàn người, với tốc độ tăng7,14%. Trong khu vực hành chính sự nghiệp, đến năm 2003, có 1.789.400 người lao động, tăng 39,4% so với năm1995, bình quân mỗi năm gần 5%, trong đó quản lý nhà nước la 287.300 người, tăng 5,1%, khu vực sự nghiệp là 1.502.100 nguời, tăng 39,2% so với năm 1995, bình quân mỗi năm tăng gần 5%. 1.2. Thu nhập của người lao động trong những năm qua đã tăng lên đáng kể, đời sống được cải thiện. Đã có những cải thiện bước đầu theo hướng “thị trường hóa” việc trả công cho lao động. - Chính sách hiện hành do Quốc hội Khóa VIII, kỳ họp thứ 9, và Quốc hội khóa IX, kỳ họp thứ 2, thông qua đánh dấu sự chuyển biến cơ bản trong nhận thức về tiền lương khi nền kinh tế chuyển từ cơ chế kế hoạch hóa tập chung bao cấp sang chính sách tiền lương phân phối theo giá trị. Đã đổi mới cơ chế trả lương cho người lao động thay hiện vật, thực hiện tiền tệ hóa tiền lương, thay thế cho tem phiếu, nhà cửa, lương thực, thực phẩm, đồ dùng sinh hoạt…bằng tiền lương tối thiểu. Do vậy mà phân phối thu nhập cho người lao động trở nên công bằng hơn, tạo động lực tăng trưởng kinh tế, nâng cao năng suất. Ngoài ra nhà nước còn ban hành những quy định về hệ thống thang bảng lương cho bốn lĩnh vực thuộc thuộc khu vực kinh tế nhà nước, cùng với các quy định khác mang tính hướng dẫn đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan, tổ chức quốc tế tại Việt Nam và các doanh nghiệp hoạt động theo luật doanh gnhiệp, những cải cách đó đã góp phần giảm bớt các ảnh hưởng tiêu cực có thể có của tác động thị trường. - Thu nhập của lao động tham gia thị trường ngày càng được cải thiện và tương quan giữa thu nhập với chất lượng lao động ngày càng chặt chẽ theo hướng lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật càng cao thì thu nhập từ việc làm cũng cao. Theo kết quả điều tra 1/7/2005, thu nhập bình quân tháng của 1 lao động làm công ăn lương của cả nước là 973 nghìn VNĐ, tăng 15,14% so với năm 2004, thu nhập1 tháng của 1 lao động làm công, ăn lương tốt nghiệp cao đẳng, đại học gấp 2 lần lao động chưa qua đào tạo, trong những lao động đã qua đào tạo thì lao động có trình độ càng cao thì mức thu nhập càng cao, mức chênh lệch giữa nhóm thấp nhất và nhóm cao nhất là 5 lần. chế độ tiền lương đang dần hoàn chỉnh để làm nhiệm vụ điều chỉnh quan hệ cung cầu trên thị trường lao động. 1.3.Di chuyển lao động quốc tế được hình thành và đạt được một số thành tựu Cùng với sự mở cửa đổi mới, phát triển nền kinh tế thị trường, thị trường lao động xuất khẩu lao động ngày càng trở nên sôi động và là một trong những giải pháp chính giải quyết nhanh chóng tình trạng thất nghiệp, tạo công ăn việc làm cho người lao động. Hoạt động thị trường tuy còn nhiều mới mẻ, mới bắt đầu chính thức từ 1980. Ban đầu lao động Viêt Nam chủ yếu được đưa sang qua các hợp đồng kí kết giữa Nhà nước với một số các nước chủ nghĩa xã hội Đông Âu ( Liên Xô, cộng hòa dân chủ Đức, Tiệp Khắc và Bungari) một bộ phận làm việc ở Iraq, Libya và một số nước châu Phi. Trong giai đoạn 1980-1990, Việt Nam đã đưa được 244,186 lao động, 7200 lượt chuyên gia đi làm việc và 23.713 thực tập sinh vừa học vừa làm ở nước ngoài, mang lại hơn 300 triệu đồng cùng số lượng tài sản lớn mang về nước. Sau năm 1991, do tình hình chính trị có nhiều biến động, các bạn hàng trước kia không còn tiếp nhận lao động của ta nữa. 9 tháng 11 năm 1991, Chính Phủ ban hành Nghị định370/HĐBT về đưa người lao động Việt Nam đi lao động ở nước ngoài. Cho đến tháng 8 năm 1998, nước ta có 55 tổ chức kinh tế là doanh nghiệp nhà nước có giấy phép kinh doanh dịch vụ xuất khẩu lao động, cho đến năm 1999 con số này là 77 doanh nghiệp , trong đó có 53 doanh gnhiệp thuộc bộ và 24 doanh nghiệp địa phương. Tính đến tháng 9-2004, số lượng các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ xuất khẩu lao động là 144 doanh nghiệp trong đó có 118 doanh nghiệp nhà nước, 11 doanh nghiệp thuộc các tổ chức đoàn thể, 12 công ty cổ phần và 3 công ty trách nhiệm hữu hạn. Số người lao động làm việc ở nước ngoài tăng từ 1.022 năm 1991 lên 31.500 người năm 2000 và 75.000 người năm 2003. Hiện nay Việt Nam có khoảng 400.000 lao động và chuyên gia làm việc trên 40 nước và vùng lãnh thổ với hơn 30 nhóm nghề các loại. Quy mô lao động xuất khẩu hàng năm tăng với mức bình quân tử 30.000-40.000 người/năm. Năm 2004, số lượng người đi làm việc ở nước ngoài đạt trên 67.000 người. Chất lượng người lao động tham gia thị trưòng xuất khẩu ngày càng đòi hỏi cao, thị trường xuất khẩu không chỉ bó hẹp trong các lao dộng phổ thông mà đã phát triển trong một số nghành nghề khác đòi hỏi trình độ kĩ thuật,tay nghề. Các cơ quan nhà nước thắt chặt hơn công tác kiểm tra giám sát đối với hoạt động của các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ xuất khẩu lao động nhờ đó mà làm lành mạnh, tạo sự tin tưởng cho các đối tác cũng như người lao động về thị trường này.Về phiá các nhà doanh nghiệp có những xúc tiến đáng kể, cải tiến phương thức hoạt động, ràng buộc lợi ích giữa cá nhân, gia đình với doanh nghiệp làm giảm đáng kể tình trạng lao động trốn, vi phạm pháp luật trong xuất khẩu lao động, đồng thời củng cổ thị trường cũ, phát triển, tìm kiếm thị trường mới. Năm2005 tình trạng lao động Việt Nam bỏ trốn hoặc bỏ việc làm theo hợp đồng trở thành lao động bất hợp pháp giảm đáng kể, quan hệ hợp tác lao động giữa Việt Nam với các nước trong khu vực đã được cải thiện, khả năng mở rộng thị trường sang Trung Đông có nhiều triển vọng. Năm 2005, con số này sẽ lên tới khoảng 70.590 người, tăng 3% so với năm 2004. Trong 5 năm (2001-2005) thị trường xuất khẩu lao động từng bước được mở rộng và phát triển: Bảng 1.3.1: Lao động Việt Nam đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng Đơn vị: Người 2001 2002 2003 2004 2005 Tổng cộng 2001-2005 Tổng số 36168 46122 75700 67447 57500 282937 Trong đó Hàn Quốc 3910 1190 4226 4779 3850 17955 Nhật Bản 3249 2202 2264 2752 2500 12967 Malaisia 23 19965 39624 14567 19500 93679 Đài Loan 7782 13191 27981 37144 20750 106848 Các nước khác 21204 9574 1605 8205 10900 51488 Ngùôn niên giám thống kê lao động- Thương mại và Xã hội hàng năm(2001-2004), Bộ LĐ-TB&XH Cùng với sự gia tăng về số lượng cũng như về chất lượng người lao động Việt Nam làm việc tại nước ngoài thì xu hướng tăng lao động nước ngoài làm việc tại việt Nam góp phần tạo nên dich chuyển lao động hai chiều. Nếu như năm 1996 chỉ có 2.799nguời thì đến năm 2002 đã tăng lên 6.938 người ( tăng gần 2,5 lần) và 6 tháng đầu năm2004 là 6.553 người. Số lao động nước ngoài chủ yếu là những lao động có chuyên môn kĩ thuật, nghệ nhân nghành nghề truyền thống và lao động quản lý, làm việc chủ yếu trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, liên doanh thuộc 50 lĩnh vực ngành nghề kkhác nhau. Điều này làm đa dạng phong phú thêm thị truờng lao động Việt Nam, giúp cho thị trường trở lên sôi động hơn, mang đến sự linh hoạt mềm dẻo giúp cho thị trường lao động Việt Nam hòa cùng vói sự sôi động của thị trường lao động thế giới. 1.4.Quan hệ giữa người lao động - người sử dụng lao động đã rõ ràng trên cơ sỏ pháp luật. Do vậy việc giải quyêt các mâu thuẫn không còn gặp khó khăn như trước. Với sự ban hành Bộ luật Lao động và các luật, các văn bản pháp quy khác có liên quan đến lao động, một khuôn khổ pháp lý tương đối hoàn chỉnh, đồng bộ và thống nhất cho thị trường lao động được hình thành và đưa vào áp dụng. Nhờ đó mà tạo điều kiện thuận lợi cho các bên quan hệ lao động bình đẳng, thương lượng và thỏa thuận giao kết hợp đồng, đảm bảo việc làm, tiền lương và các điều kiện khác. Hệ thống này đã giúp bước đầu phát triển quan hệ lao động mới giữa người lao động và người sử dụng lao động, đặt nền móng cho một thị trường lao động hiện đại. Hiện nay khi nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển, quan hệ giữa ngưưoì lao động và người sử dụng lao động ngày càng trở nên phức tạp, hình thành nhiều mối liên quan ràng buộc mới, đị cùng với nó là sự nảy sinh nhiều mâu thuẫn khó giải quyết.Vấn đề đình công hiện nay trở thành vấn đề khá nóng bỏng, số vụ đình công trong những năm qua đã không ngừng tăng lên, tuy nhiên đều được giả quyết triệt để do có những quy định rõ ràng cử pháp luật, quan hệ giữa hai bên được thể chế hóa trong các văn bản, quyền hạn của các bên được xác nhận trong các văn bản pháp quy. 1.5.Bắt đầu hình thành quan hệ mới -“quan hệ tam giác”. Khi đề cập đế quan hệ lao động chúng ta thường nghĩ ngay rằng đó la mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động nhưng điều đó không còn la tuyệt đối nữa khi mà đã bắt đầu nhen nhóm mối quan hệ mới- mối quan hệ ba bên đó là người lao động, người sử dụng lao động và người sử dụng dịch vụ ( còn gọi là công ty cung cấp nhân sự). Trong đó công ty cung cấp nhân sự sẽ trực tiếp kí hợp đồng với người cần lao động, và người lao đông lại kí hợp đồng với công ty cung cấp nhân sự và nhận lương cũng như các trợ cấp khác từ công ty chứ không phải từ người muốn thuê lao động. Quan hệ việc làm tam giác thường xuất hiên trong 2 loại hình hợp đồng: hợp đồng thương mại và hợp đồng thầu phụ. Trong loaị hợp đồng thứ nhất, công ty cung cấp nhân sự và khách hàng là hoàn toàn độc lập, các loại hình dịch vụ sử dụng loại hình này là dich vụ vệ sĩ, bảo vệ, vệ sinh, chăm sóc người già…Trong loại hợp đồng thứ hai là hợp đồng thầu phụ giữa công ty đặt hàng và một nhà thầu phụ, thường xảy ra trong lĩnh vực công nghiệp. Ở nước ta, loại hình quan hệ việc làm tam giác đang nhen nhóm hình thành với sự xuất hiện ngày càng nhiều các công ty cung ứng dịch vụ bảo vệ, an ninh, vệ sinh, quét dọn…phát triển quan hệ việc làm tam giác này sẽ tiết kiệm thời gian, công sức đi thuê lao động cho người sử dụng dịch vụ, làm tăng tính chuyên nghiệp, chuyên môn hóa trong những dịch vụ đặc thù như: vệ sĩ, giữ trẻ, vệ sinh…,ngoài ra là công ty sẽ có những ưu thế, có tiếng nói hơn tạo lòng tin cho cả người cần sử dụng lao động cũng như người lao động. 1.6. Các hình thức, các kênh giao dịch đã trở nên phong phú và hoạt dộng có hiệu quả hơn Hình thức giao dịch Các hình thưc giao dịch trên thị trường lao động nước ta gồm giao dịch giữa cá nhân với cá nhân, giữa cá nhân với tổ chức ( thường thông qua hợp đồng lao động bằng văn bản hoặc bằng miệng, giao dịch giữa tập thê người lao động với tổ chức thường được kí kết giữa tổ chức Liên đoàn và tổ chức được rõ ràng thông qua “thỏa ước lao động tập thể”, được quy đinh rõ và cụ thể trong bộ luật lao động va các văn bản quy phạm có liên quan. Các giao dịch lao động còn được tiến hành dưới các hình thức khác như thuê mướn lao động trực tiếp theo giờ, theo vụ mùa, thông qua các chợ lao động. Kênh giao dịch trên thị trường lao động chủ yêú nhất vẫn là thông qua tuyển dụng. Quá trình tuyển mộ và tuyển chọn ngày càng khoa học và chính xác hơn. Phương pháp tuyển mộ, thu hút người lao động được tiến hành một cách rộng rãi, công khai bằng các hình thức hiên đại, áp dụng khoa học kĩ thuật, tiến bộ trong công nghệ thông tin, như việc đưa các thông tin tuyển dụng, thu hút nhân tài lên các phương tiên đại chúng( báo chí, phát thanh truyền hình…), qua mạng internet( thành lập các website chuyên dụng giới thiệu việc làm, đăng tải các thông tin về các doanh nghiệp…), nhờ vậy mà người lao động có được thông tin đầy đủ, chính xác, ấo nhiều cơ hội lựa chọn việc làm phù hợp, phát triển năng lực bản thân, đồng thời các doanh nghiệp tuyển chọn đươc những người lao động có khả năng, có năng lực, đáp ứng được yêu cầu của công việc. Quá trình tuyển chọn cũng trở nên minh bạch, rõ ràng, dựa vào năng lực, khả năng làm việc mà lựa chon vì vậy chất lượng người lao động trong các doanh nghiệp được nâng cao. - Hiện nay giao dịch trên thị trường lao động đang ngày càng sôi động, diễn ra thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm Hiện nay cả nước có 180 Trung tâm giới thiệu việc làm được thành lập theo Nghị định 72/NĐ-CP ngày 31/10/1985 của chính phủ, trong đó có 64 Trung tâm trực thuộc Bộ lao động – Thương binh xã hôi, 116 Trung tâm trực thuộc bộ, nghành, tổ chức chính trị - xã hội, và ban quản lý Công nghiệp, khu chế xuất. - Trong giai đoạn 1998-2003, trung bình một năm các trung tâm giới thiệu việc làm đã tư vấn cho 575.000 lượt người, giới thiệu và cung ứng lao động 214.000 người, số lần cung ứng cho người lao động và người sử dụng lao động là 94.000 lần, dạy nghề 172.000 người và người có việc làm sau đào tạo nghề là 70.000 người. Đạt được thành tựu trên là do có những cố gắng từ cả phía nhà nước cũng như của các Trung tâm. Nhà nước đã có những chính sách, chủ trương tạo môi trường thuận lợi để hệ thông trung tâm dịch vụ việc làm hình thnàh và phát triển. Hoạt động giới thiệu việc làm đã được Nhà nước, các tổ chức chính trị -xã hội và các cấp, các ngành tạo điều kiện về mặt bằng, cơ sở vật chất, trang thiết bị, tài chính và cán bộ . Ví như chương trình Mục tiêu quốc gia về việc làm, trong giai đoạn 2001-2005, các Trung tâm giới thiệu việc làm đã đựơc nhận số tiền đầu tư là 73 tỷ đồng, trung bình mỗi Trung tâm thuộc sở Lao động-Thương binh và Xã hội nhận được từ chương trình hỗ trợ này 2-3 lần, mỗi lần từ 300-500 triệu, các Trung tâm thuộc Bộ, ngành, tổ chức chính trị xã hội ít nhất một lần với mức 50-70 triệu đồng/lần. Nhờ vậy cùng với sự cố gắng của các Trung tâm, sự nỗ lực, nhiệt tình và tâm huyết của đội ngũ cán bộ làm công tác dịch vụ việc làm thì: - Nhiệm vụ của Trung tâm giới thiệu việc làm đã phù hợp với tính chất và nội dung của tổ chức này, và cơ bản phù hợp với các quy định quốc tế , đã hòa nhập với hệ thống dịch vụ của khu vực và thế giới, hoạt động dạy nghề theo địa chỉ, dạy nghề liên kết tạo được khả năng bố trí việc làm cao cho người lao động. - Trung tâm giới thiệu việc làm ngày càng phát triển về số lượng và chất lượng, hệ thống này không chỉ hình thành và phát triển ở ngành Lao động- Thương binh và Xã hộ mà còn phát triển ở cả các tổ chức chính trị - xã hội và một số bộ nghành khác. Hoạt động giới thiệu việc làm từng bước đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động trong nước và cung ứng lao động, dạy nghề và tư vấn. Đội ngũ cán bộ giới thiệu việc làm ngày càng tăng về số lượng cũng như về chất lượng về cơ bản đã đáp ứng được những nhiệm vụ của loại hình dịch vụ này.Các Trung tâm giới thiệu việc làm đã được đầu tư về cơ sở vật chất địa điểm, nhà xưởng, trang thiết bị cần thiết: diện tích đất các Trung tâm giới thiệu việc làm hiện đang được sử dụng là khá lớn, tính đến cuối năm 2003, diên tích trung bình của một Trung tâm giới thiệu việc làm là 19.142m2 đất sử dụng , trong đó đất xây dựng là 2.298,5m2, nhà xưởng được đầu tư đáng kể, tính bình quân mỗi Trung tâm giá trị còn lại về nhà xưởng là 1,13 tỷ đồng. Các trang thiết bị phục vụ cho hoạt động văn phòng được chú trọng, tính trung bình một Trung tâm chi phí khoảng 295 triệu đồng, chủ yếu là máy vi tính, máy photcopy, máy fax, nhiều Trung tâm đã xây dựng được phần mềm và nối mạng cục bộ để quản lý tốt các hoạt động dịch vụ. Ngoµi ra, Hệ thèng thông tin thị trường lao động tuy chưa hoàn chỉnh nhưng đã bứơc đầu khắc phục được những khiếm khuyết để tiến đến một hệ thống thông tin đầy đủ chính xác, đạt độ tin cậy và không ngừng cập nhật. Mặc dù đạt được rất nhiều thành tựu như trên nhưng thực tế vẫn tồn tại nhiều hạn chế trên con đường phát triển thị trường lao động ở Việt Nam. 2. Những hạn chế mang tính khách quan tồn tại trên con đường phát triển nền kinh tế thị trường: 2.1. Những khó khăn từ phía thị trường. Thị trường lao động  nước ta phát triển thấp ảnh hưởng tới thu hút lao động, sử dụng lao động và đến lượt nó ảnh hưởng đến thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực. Do đây là thị trường mới hình thành còn chưa hoàn ch._. điều kiện cho tự do di chuyển lao động. - Thực hiện rộng rãi chế độ hợp đồng lao động. Các doanh nghiệp phải tuân thủ nghiêm túc các quy định về ký kết hợp đồng lao động. Người lao động phải được trả lương theo đúng điều khoản trong hợp đồng lao động đã được ký kết giữa người lao động và người sử dụng lao động - Tăng cường giáo dục pháp luật lao động: Bên cạnh việc phổ biến quán triệt các văn bản pháp quy có liên quan đến lao động và thị trường lao động để nâng cao trình độ hiểu biết cho người lao động và người sử dụng lao động, cần chú trọng việc xem xét, tìm kiếm và đưa vào áp dụng rộng rãi các công cụ chính sách cho phép nâng cao tính hiệu lực của các văn bản pháp luật này. Trước hết, cần sớm soạn thảo và ban hành các văn bản hướng dẫn thi hành Bộ Luật Lao Động sửa đổi và bổ sung(2003). Những vấn đề chủ yếu cần sớm được hướng dẫn bằng các văn bản dưới luật là: + Hợp đồng lao động + Tiền lương + Xuất khẩu lao động + Thanh tra nhà nước về lao động + Tuổi nghỉ hưu và mức lương hưu của lao động nữ + Thời gian lao động làm thêm ** Hoàn thiện bộ máy quản lý và vận hành có hiệu quả thị trường lao động: Trên thực tế việc thực thi chức năng nhiệm vụ này vẫn còn nhiều vướng mắc. Vì vậy, đòi hỏi cấp bách trong thời gian tới là phải củng cố hệ thống các cơ quan quản lý thị trường lao động từ Trung ương đến địa phương. Trước hết là hoàn thiện hoạt động của các bộ phận có liên quan trong Bộ lao động – Thương Binh và Xã hội và các Bộ, ngành khác, theo chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận trong hệ thống quản lý, tránh chồng chéo và trùng lặp. Tăng cường trang thiết bị kỹ thuật hiện đại cho các cơ quan quản lý thị trường lao động. Đảm bảo đủ số lượng đội ngũ cán bộ quản lý ở tất cả các cấp. Bồi dường thường xuyên cán bộ quản lý nhà nước dưới các hình thức đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn đến từng người cho phù hợp. Khuyến khích sự tham gia của các tổ chức phi chính phủ (NGOs) vào quản lý thị trường lao động. Cần xem xét việc chuyển giao một số hoạt động quản lý cho các tổ chức phi chính phủ đảm nhận, theo phương thức uỷ thác. Các hoạt động như bồi dưỡng nâng cao trình độ, bồi dưỡng tay nghề, thực hiện các chương trình xúc tiến việc làm, chương trình hỗ trợ khởi sự doanh nghiệp, vv...có thể chuyển giao cho các tổ chức phi chính phủ thực hiện. ** Nâng cao hơn nữa vai trò của các tổ chức đại diện cho người lao động và tổ chức đại diện cho chủ sử dụng lao động. Việc xác định rõ ràng hơn về vai trò của các tổ chức công nhân là điều cần được chú ý. Hệ thống công đoàn phải được phát triển rộng khắp, đến tận các cơ sở sản xuất kinh doanh của tất cả các thành phần kinh tế. Nội dung và phương thức hoạt động của công đoàn phải được đổi mới cho phù hợp với sụ phát trỉên của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Mối quan hệ đối tác khăng khít, bền vững( thay vì đối đầu) giữa các tổ chức đại diện quyền lợi của người lao động và Chính phủ, và bên chủ sử dụng lao động, có thể thúc đầy nhanh việc thực thi các biện pháp hoàn thiện thị trường lao động, nhất là có thể giúp nhận biết được các vấn đề tồn tại và những khiếm khuyết nảy sinh trong khi thiết kế các cơ chế chính sách có liên quan. Bên cạnh đó, Nhà nước cần xem xét việc thu hút sự tham gia của giới chủ sử dụng lao động vào quá trình hoạch định các chính sách thị trường lao động. Với việc phát triển nền kinh tế nhiều thành phần hiện nay, vai trò của tổ chức đại diện giới sử dụng lao động với tư cách là một bên tham gia thị trường lao động phải được nâng cao hơn, được xác định chính thức về mặt luật pháp, với những quy định rõ ràng về chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm. Trước hết, điều đó có thể làm là chính thức hoá vai trò của VCCI và VCA với tư cách là tổ chức đại diện của các soanh nghiệp trong quan hệ với người lao động, các chủ doanh nghiệp, Chính phủ và với thị trường. Thông qua các tổ chức này, các chủ đề liên quan đến thị trường lao động có thể dễ dàng được đưa vào chương trình nghị sự của các diễn đàn doanh nghiệp. ** Tiếp tục hoàn thiện các chính sách thị trường lao động: Trong điều kiện của nước ta hiện nay, cần xây dựng hệ thống chính sách thị trường lao động đa dạng, vì quyền lợi của cả người lao động và chủ sử dụng lao động. Các biện pháp cụ thể của chính sách thị trường lao động phải nhằm vào việc thay đồi hành vi của các cá thể tương tác trên thị trường lao động, theo hướng khuyến khích tính chủ động của họ trong việc tạo ra việc làm hoặc tìm kiếm việc làm. Các chính sách thị trường lao động chủ động, cho phép huy động tối đa tinh thần tích cực cá nhân của người lao động cần được đặc biệt chú ý. Sao cho, các chính sách này có thể giúp tạo điều kiện cho người lao động, nhất là những người thất nghiệp “tự thân vận động” trong việc tìm kiếm việc làm mới, bằng các phương thức khác nhau: như đào tạo hoặc đào tạo lại, vừa học vừa làm, tham gia vào các hoạt động công ích,vv...Thêm nữa, các chính sách thị trường lao động phải được thiết kế không chỉ nhằm hỗ trợ cho người lao động, mà còn hỗ trợ bằng nhiều cách cho người lao động, để họ có thể thu hút được nhiều lao động, tạo ra hoặc duy trì được nhiều chỗ làm việc hơn. Trong số các công cụ chính sách loại này, thì các công cụ thông tin và môi giới thị trường lao động, trợ cấp chi phí lương, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho người lao động, đào tạo lại, và hỗ trợ khởi sự doanh nghiệp, là những công cụ đã được áp dụng ở nhiều nước và cho đến nay, được coi là công cụ mang lại kết quả khả quan nhất. Cần tiếp tục khai thác các chính sách thị trường lao động”thụ động” như chính sách trợ cấp thất nghiệp, chính sách bồi thường mất việc cho các lao động dôi dư, chính sách cho về hưu trước tuổi, vv...nhằm giảm bớt các rủi ro do cơ chế thị trường đối với người lao động, giảm sức ép của thất nghiệp do chuyển đổi cơ cấu. ** Hoàn thiện cơ chế, chính sách tuyển dụng lao động vào khu vực kinh tế nhà nước và bộ máy công quyền Khu vực kinh tế nhà nước và bộ máy công quyền là một thị trường lao động tiềm năng lớn. Hiện nay, mặc dù tiền lương chính thức của lao động khu vực này tương đối thấp, nhưng việc làm tại đó vẫn có sức hấp dẫn đối với nhiều người lao động, vì những lý do như: tính ổn định trong công việc. mức độ đảm bảo cao về các nhu cầu cơ bản cho đời sống, truyền thống tôn vinh của xã hội đối với những người làm việc trong khu vực nhà nước,vv...Ngoài ra, cơ hội được đào tạo bài bản, hoặc cơ hội kiếm được những khoản thu nhập ngoài lương( nhờ vào chức vụ hoặc vị trí công tác) cũng là lý do thu hút ngừoi lao động vào làm việc trong khu vực này. Do vậy, Nhà nước cần có những biện pháp hữu hiệu nhằm giám sát, kiểm tra việc thực hiện các quy chế đã ban hành về tuyển dụng lao động trong khu vực nhà nước, ban hành cơ chế, chính sách mới về chế độ tuyển dụng lao động cho phù hợp với những yêu cầu mới về phát triển thị trường lao động trong khu vực này. ** Đổi mới cơ chế cấp tài chính đối với thị trường lao động. Trước mắt Nhà nước cần tiếp tục đổi mới cơ chế cấp phát tài chính theo hướng cho phép các cơ quan, đơn vị(được Nhà nước cấp kinh phí) thu hút sử dụng lao động theo các hình thức mới, phù hợp( qua hợp đồng lao động, hợp đồng trả theo công việc,vv...) thay cho hình thức trả lương theo biên chế suốt đời. Nhà nước cần thực hiện kịp thời thanh quyết toán nguồn kinh phí đối với các khu vực sự nghiệp kinh tế, với ngành xây dựng cơ bản, chấm dứt tình trạng nợ nần trong thanh quyết toán, trả công, trả lương,vv... Điều này sẽ làm cho nhiều chỗ làm việc thoát khỏi tình trạng đóng băng, đặc biệt trong các khu vực sự nghiệp, y tế, giáo dục, khoa học kỹ thuật. Cầu của thị trường lao động sẽ được mở rộng, thị trường lao động có điều kiện phát triển lành mạnh hơn. Chính sách tài chính cần hướng về sự đầu tư cho đào tạo nghề, về khuyến khích các thành phần tham gia đào tạo, về khuyến khích người lao động tự học tập trao đổi kiến thức nâng cao tay nghề, nghiệp vụ, nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động. Chính sách tài chính cần hướng về khuyến khích,phát triển các ngành nghề sử dụng nhiều lao động ở nông thôn, nơi dư thừa lao động, vùng sâu vùng xa, các tỉnh miền núi, hình thành các quỹ hỗ trợ sản xuất của lao động, quỹ đào tạo nghề cho lao động thủ công, quỹ chờ việc. ** Nhà nước xúc tiến việc xây dựng và thực hiện chế độ bảo hiểm thất nghiệp. Trong nền kinh tế thị trường thất nghiệp là hiện tượng không thể tránh khỏi, gây tác hại nhiều mặt về kinh tế, chính trị, xã hội.Ban hành chính sách bảo hiểm thất nghiệp là một nội dung của quản lý nhà nước đối với thị trường lao động. Tuy nhiên, đây là một lĩnh vực còn rất mới mẻ đối với việc quản lý thị trường lao động ở nước ta. Vì vậy, Nhà nước cần xúc tiến việc nghiên cứu và ban hành chế độ bảo hiểm thất nghiệp, thực hiện thí điểm rút kinh nghiệm và nhân rộng. 2.1.4. Đào tạo ngùôn nhân lực có trình độ cao: Từ bây giờ VN đã phải tính tới các phương án tiếp theo cho giai đoạn sau khi gia nhập WTO. Vấn đề cấp bách hiện nay là phải xây dựng đội ngũ lao động chất lượng cao ở VN, trong đó cần lưu ý tới đội ngũ chuyên gia chuyên về WTO. Không có một lực lượng lao động chất lượng cao đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, làm sao phát triển được các ngành công nghệ cao, làm sao có thể cạnh tranh được với những lực lượng lao động cấp cao này ở các nước khác? Do vậy phải có một chương trình nâng cấp toàn bộ hệ thống trường lớp đào tạo nhân lực chất lượng cao ở VN. Hiện Bộ Giáo dục và Đào tạo đã có chương trình đôi mới hệ thống giáo dục đại học VN, nhưng còn các trường dạy nghề, các trường Đảng, trường quản lý hành chính cũng nên có chương trình đổi mới phù hợp. Từ đó đề ra những giải pháp cơ bản sau để thực hiện đào tạo nguồn lao động chất lượng cao: - Thứ nhất về tổng thể chúng ta cần có chiến lược về đào tạo, có quy hoạch về hệ thống đào tạo nghề và chuyên môn hợp lý để phát triển nhanh, tăng quy mô và năng lực hơn nữa trong đào tạo trình độ chuyên môn và tay nghề cho người lao động. Để đạt được tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề như mục tiêu mà Đảng và Nhà nước đã đề ra, mỗi năm chúng ta phải đào tạo cho được trên 1.5 triệu người. Ngoài việc tăng đầu tư phát trỉên cho đào tạo( từ mọi nguồn) thì những mục tiêu trong chiến lược đào tạo phaỉ được xem là một trong những chỉ tiêu quốc gia quan trọng và cần phải quyết tâm thực hiện cho bằng được cùng với các chỉ tiêu khác trong phát triển nguồn nhân lực. - Thứ hai: đẩy mạnh hơn nữa xã hội hoá đào tạo. Trong điều kiện kinh phí đào tạo từ nguồn kinh phí nhà nước chưa nhiều, chưa thực sự thoả mãn hết mọi nhu cầu về đào tạo thì việc xã hội hoá đào tạo là mục tiêu quan trọng nhất để đạt được mục tiêu quốc gia về đào tạo. Về tiềm năng và nguồn lực để xã hội hoá là hoàn toàn có thể, vấn đề chính trong giải pháp này phù hợp để huy động mọi nguồn lực có thể có cho sự phát triển đào tạo của chúng ta. - Thứ ba: Chú trọng để tăng nhanh hơn nữa năng lực đào tạo tay nghề, đào tạo công nhân kỹ thuật. Đây là một bộ phận của lĩnh vực đào tạo có thể phát trỉên nhanh do có đặc điểm là linh hoạt về quy mô và hình thức, diện nghề đào tạo đa dạng dễ huy động cac nguồn lực trong xã hội, đẩy nhanh sự phát trỉên đào tạo công nhân kỹ thuật sẽ tạo ra một sự thay đổi trong cơ cấu trình độ lao động được đào tạo tiên tiến hơn,khắc phục những bất hợp lý như hiện nay. - Thứ tư: Cùng với sự tăng lên về quy mô và năng lực đào tạo cần tập trung hơn nữa vào các tiêu chuẩn chất lượng phát triển của đào tạo. Trong quản lý và tổ chức hoạt động của các cơ sở đào tạo, một mặt cần củng cố hơn nữa các trường đào tạo chính quy dài hạn để đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao. Mặt khác cần từng bước chính quy hoá các cơ sở đào tạo ngoài công lập, nhất là về kết cấu nội dung và thời lượng các chương trình đào tạo, hiện đại hoá phương pháp và quá trình đào tạo của các cơ sở này. Ở đây vai trò của nhà nước đối với các cơ sở ngoài công lập là rất cần thiết và quan trọng. - Thứ năm: Tăng cường quản lý nói chung và có những hỗ trợ cần thiết, trước hết là những hỗ trợ của Nhà nước để tăng cường phối hợp, kết hợp giữa các trường, các cơ sở đào tạo giữa hai hệ thống công lập và ngoài công lập; giữa các cấp từ đại học- cao đẳng, đến trung học và dạy nghề để cùng phát triển và khai thác hiệu quả nhất các nguồn lực và điều kiện lao động của cả nước. Qua đó làm cho lĩnh vực đào tạo phát triển nhanh toàn diện và hiệu quả hơn. 2.2.Về phía doanh nghiệp Việc các doanh nghiệp khó tuyển dụng lao động trong một thị trường có cung lao động dồi dào như nước ta là một nghịch lý cần được giải quyết. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng này. Thứ nhất là do thị trường lao động thiếu lao động theo loại nghề mà doanh nghiệp cần tuyển. Thứ hai, chất lượng lao động chưa đáp ứng được yêu cầu sử dụng của các doanh nghiệp. Hiện nay, nguồn nhân lực đang là điểm yếu của chúng ta. Nếu nguồn cung nhân lực có chất lượng không được cải thiện, thì chỉ trong vòng 2 – 3 năm tới, dù có nhà đầu tư, nhưng cũng không có người làm. Một số ngành kinh tế, do phát triển quá nhanh, đã nảy sinh những thách thức không nhỏ về tuyển dụng nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu của thị trường. Hơn nữa, việc mặt bằng tiền lương còn "vênh" nhau ở các khu vực, ngành nghề cũng là nguyên nhân tiềm ẩn dẫn đến sự biến động, di chuyển lao động và cuối cùng là, sự thiếu hụt nhân lực ở các doanh nghiệp, khu công nghiệp – khu chế xuất. Có những bất cập trong chính sách đãi ngộ cán bộ khi các doanh nghiệp phải trả mức lương cho nhiều giám đốc dưới quyền, các chuyên gia vượt khung để giữ người. Với Doanh nghiệp Nhà nước, điều này đang có ý nghĩa rất quan trọng trong nỗ lực cải cách, nâng cao năng lực cạnh tranh, năng lực quản trị của doanh nghiệp Nhà nước… Một điểm yếu dễ nhận thấy ở các doanh nghiệp Việt Nam là, thiếu vắng những nhà lãnh đạo doanh nghiệp có tầm nhìn toàn cầu, có khả năng quản trị kinh doanh một cách khoa học và bài bản. Một câu hỏi đặt ra là, vì sao hàng năm đều có một lượng sinh viên không nhỏ tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng dạy nghề nhưng tình trạng thiếu hụt lao động có trình độ cao vẫn không giảm? Trình độ công nghệ và chất lượng nguồn nhân lực đang và sẽ là thách thức căn bản dài hạn và gay gắtt nhất đối với các doanh nghiệp Việt Nam trong việc nâng cao năng suất lao động và năng lực cạnh tranh. Trong khi đó, hệ thống giáo dục và đào tạo vẫn chưa được chuẩn bị tốt cho quá trình chuyển đổi này. Có một thực tế đáng buồn là việc đào tạo nhân lực tại các trường trong nước hiện nay rất yếu, không thể sử dụng được. Giáo trình đại học tuy in mới nhưng nội dung cũ mấy chục năm, lạc hậu rất nhiều so với thực tế, không cập nhật được thông tin, công nghệ mới… Thế nhưng, nếu doanh nghiệp chủ động cử người đi đào tạo ở nước ngoài với chi phí cao thì lại gặp khó khăn từ cơ quan quản lý Nhà nước. Nhiều chuyên gia kinh tế nhận định, cơn sốt thiếu lao động đang lan rộng. Vì thế, nếu không giải quyết tốt, sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến tốc độ tăng trưởng kinh tế nói chung và tiến độ đầu tư, mở rộng quy mô sản xuất của các doanh nghiệp. Chính vì thế, để khắc phục sự hẫng hụt nguồn nhân lực, đã có không ít doanh nghiệp buộc phải đi thuê lao động nước ngoài. Tuy nhiên,việc thuê lao động nước ngoài chỉ phù hợp với những vị trí quản lý "bên trên" và cùng không thể đi thuê mãi được. Thứ ba, một bộ phận nhỏ doanh nghiệp làm ăn chưa có hiệu quả, thu nhập thấp, khả năng trả lương cho người lao động hạn chế nên không thu hút được lao động kỹ năng. Mặc dù nằm trong tình trạng thất nghiệp nhưng người lao động không chấp nhận làm việc ở mức lương thấp. Đối với các doanh nghiệp hoạt động kém hiệu quả, thì việc phát triển nhân lực chuyên môn kỹ thuật gặp khó khăn lớn không chỉ do mức tiền lương doanh nghiệp trả thấp mà cả điều kiện lao động xấu. Các doanh nghiệp có điều kiện lao động không hấp dẫn rất khó tuyển dụng lao động có kỹ năng vào làm việc. Ở đây phản ánh rằng, trong điều kiện của nền kinh tế thị trường và sự phát triển của thị trường lao động, người lao động được tự do tìm việc làm và bán sức lao động thì họ phát huy tối đa các quyền của mình để lựa chọn chỗ làm việc, không những đảm bảo thu nhập (lợi ích vật chất) mà còn đảm bảo các quyền và lợi ích về sức khoẻ, vị trí và các giá trị nhân văn khác như: an toàn và vệ sinh lao động, kỳ vọng phát triển, tham gia vào quản lý doanh nghiệp, môi trường văn hoá và xã hội trong doanh nghiệp... Một nguyên nhân khác về khó khăn tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp phải kể đến là sự khó khăn đảm bảo nhà ở của các doanh nghiệp đối với người lao động. Tình trạng thiếu nhà ở cho người lao động hiện nay không chỉ đơn thuần là của các doanh nghiệp mà còn là vấn đề xã hội của địa phương. Do đó đảm bảo nhà ở cho người lao động cần phải được các doanh nghiệp và Chính quyền các địa phương coi là một trong những biện pháp phát triển nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá nền kinh tế địa phương. Để giải quyết tình trạng này, trước hết các doanh cần chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực cho chính bản thân doanh nghiệp mình. Mỗi doanh nghiệp cần có kế hoạch đào tạo người lao động, đặc biệt là lao động phổ thông nhằm đảm bảo cho người lao động có đủ trình độ làm việc, tiếp thu tốt khoa học công nghệ. Các doanh nghiệp nên kết hợp với các trung tâm dạy nghề để có thể đào tạo được những lao động phù hợp với ngành nghề, với trình độ, với yêu cầu của doanh nghiệp. Đối với những doanh nghiệp hoạt động trong những lĩnh vực mới, thị trường lao động không đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng lao động của doanh nghiệp với những đòi hỏi mới thì đây là một giải pháp đem lại hiệu quả cao không chỉ cho bản thân doanh nghiệp mà còn giúp nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động. Một giải pháp giúp các doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động mà bản thân doanh nghiệp cần phải nỗ lực, đó chính là các chính sách, chế độ đãi ngộ lao động như chế độ tiền lương, tiền thưởng, đảm bảo môi trường làm việc tốt cho người lao động như điều kiện làm việc, độ an toàn lao động...Vấn đề tạo động lực lao động có ý nghĩa to lớn đối với các doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn các phương thức, công cụ, chính sách khác nhau để khuyến khích người lao động cống hiến hết khả năng của mình. Ổ Việt Nam hiện nay, thu nhập của người lao động còn thấp. Tỷ trọng lao động có thu nhập cao còn rất khiêm tốn. Với mức lương như hiện nay, việc không có tích luỹ thường xuyên là điều dễ hiểu. Chính vì vậy, đối với người lao động, lương/ thu nhập vẫn có tác dụng rất lớn trong tạo động lực. Do đó các doanh nghiệp cần chú trọng vào việc xem xét, giải quyết các chế độ tiền lương, xậy dựng các thang bảng lương cho phù hợp. Giải quyết vấn đề về tiền lương cũng phần nào giải quyết đáng kể tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động, tránh nổ ra các cuộc đình công, bãi công. Tuy nhiên, khi nền kinh tế phát triển, lương/ thu nhập đảm bảo cho người lao động một cuộc sống sung túc và ổn định, cuộc sống của họ không còn những lo toan vì phải kiếm thêm việc để tăng thu nhập, vai trò của tiền lương/ thu nhập trong việc tạo động lực sẽ không còn. Thực tế đã chỉ ra rằng, hiện nay ở Việt Nam, đã xuất hiện một bộ phận dân cư mà tiền lương/ thu nhập không phải là yếu tố quan trọng nhất khuyến khích họ làm việc tốt hơn. Khi đó, bản thân công việc ( sự hấp dẫn của công việc, mức độ làm việc độc lập, cơ hội sáng tạo...), cảm giác thoả mãn khi hoàn thành công việc, sự đánh giá cao của đồng nghiệp... sẽ trở nên quan trọng. Như vậy, để kích thích người lao động, các doanh nghiệp không chỉ chú trọng đến vấn đề tiền lương mà còn phải chú ý đến cách sắp xếp, bố trí từng loại công việc sao cho khoa học mà vẫn đảm bảo tạo hứng thú cho người lao động Đồng thờì các doanh nghiệp cần phải hoàn thiện bộ máy quản lý nguồn nhân lực, tăng cường sự gắn bó người lao động và người sử dụng lao động, người quản lý phải là người nắm rõ tình hình thực tế lao động trong doanh nghiệp. Một mối quan hệ tốt, một môi trường làm việc thân thiện sẽ khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn. Ngay bản thân người sử dụng lao động, khi có mối quan hệ tốt với người lao động không chỉ đơn thuần là quan hệ chủ tớ, sẽ quan tâm hơn đến đời sống, đến lợi ích người lao động qua đó đáp ứng những yêu cầu của họ. Bên cạnh đó các doanh nghiệp nên tích cực tìm hiểu, phát hiện những người có khả năng để từ đó có kế hoạch bồi dưỡng, tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết khả năng. Mặt khác, để giảm bớt tình trạng lao động rời khỏi doanh nghiệp, các doanh nghiệp cũng cần phải đảm bảo quyền lợi cho người lao động như trả lương xứng đáng và đảm bảo cho người lao động có điều kiện tái sản xuất, có tích lũy.̣ Đối với doanh nghiệp trong các khu công nghiệp, Nhà nước cần có cơ chế thuận lợi để các doanh nghiệp xây dựng khu nhà ở cho công nhân, hạ tầng cơ sở (điện, đường, trường, trạm) nhằm đảm bảo người lao động được hưởng phúc lợi xã hội như những đối tượng khác. Có như thế người lao động mới có thể yên tâm sinh sống và làm việc, góp phần làm giảm biến động lao động cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Song song với việc đi sâu đi sát quan tâm đến đời sống người lao động, các doanh nghiệp nên khuyến khích và tạo điều kiện để công tác công đoàn hoạt động tốt, có hiệu quả. Bởi công đoàn là người trung gian giúp doanh nghiệp quản lý tốt lao động, mặt khác công đoàn cũng giúp người lao động đề đạt nguyện vọng của mình đến doanh nghiệp. Có công đoàn, các mâu thuẫn giữa người sử dụng lao động và người sử dụng lao động sẽ được giải quyết nhanh chóng, và sẽ không dẫn đến các cuộc bãi công, đình công tự phát không mang lại kết quả gì mà gây tổn thất cho cả doanh nghiệp và người lao động Hơn nữa, các doanh nghiệp cần phải quan tâm nhiều đến vân đề giảm thiểu tai nạn lao động, đặc biệt trong các lĩnh vực ,ngành nghề rủi ro, khả năng gặp tai nạn lao động cao như xây dựng, lắp đặt, sửa chữa và sử dụng điện, khai thác khoáng sản và khai thác đá, các doanh nghiệp nên thực hiện đầy đủ các quy định của Nhà nước về an toàn lao động, vệ sinh lao động và các chế độ bảo hiểm lao động. Tăng cường huấn luyện về an toàn lao động cho người lao động, nhắc nhở người lao động tuân thủ các quy định của Nhà nước về an toàn, vệ sinh lao động, trang bị đầy đủ phương tiện bảo vệ cá nhân cho người lao động, đặc biệt chú ý đến những người lao động làm các công việc lao động nặng nhọc, nguy hiểm, độc hại hoặc tiếp xúc với những đối tượng có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, vệ sinh lao động. Cùng đó, các doanh nghiệp phải quản lý chặt chẽ về an toàn lao động đối với các máy móc thiết bị vật tư và các chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, tránh sử dụng các thiết bị không đảm bảo an toàn. Thực hiện việc điều tra, thống kê, báo cáo tai nạn lao động, định kỳ, đúng thời hạn. Có như vậy mới tạo tâm lý yên tâm lao động cho người lao động và cũng đồng thời giảm được những khoản chi đáng kể cho doanh nghiệp khi có tai nạn lao động xảy ra 2.3. Về phía người lao động: Tích cực học tập rèn luyện và trau dồi kiến thức cho bản thân: Việt Nam đang trong tiến trình ra nhập Tổ chức thương mại Kinh tế thế giới, đây vừa là cơ hội cũng vừa là thách thức cho lao động Việt Nam. Người lao động sẽ có nhiều nơi làm việc khi các nhà đầu tư chọn Việt Nam là nơi đầu tư lý tưởng của mình. Bên cạnh đó, họ sẽ đòi hòi người lao động của chúng ta có trình độ và khả năng để đáp ứng yêu cầu của công việc. Đồng thời, khi chính thức gia nhập WTO sẽ có một dòng chảy lớn lao động nước ngoài vào nước ta. Để có thể cạnh tranh được với lao động nước ngoài và được các nhà tuyển dụng chấp nhận thì bản thân người lao động không ngừng học tập trau dồi kiến thức chuyên môn, khả năng ngoại ngữ và vi tính. Không những vậy người lao động cũng phải có sự hiểu biết về pháp luật để có những hành động trái với quy định của pháp luật, gây cản trở đến hoạt động sản xuất kình doanh của doanh nghiệp như hiện tượng đình công không có tổ chức đang có xu hường ngày càng gia tăng hiện nay. Mặt khác, những người lao động cũng phải có sự hiểu biết về thị trường lao động. Nâng cao kỷ luật tác phong trong lao động. Hiện nay với xu hướng cơ giới hoá hiện đại hoá đòi hỏi cường độ lao động ngày càng cao để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh. Người lao động tự tập cho mình tác phong làm việc nhanh nhẹn, có tinh thần trách nhiệm trong công việc thì mới đáp ứng được yêu cầu đặt ra đó. Vấn đề này đang là nhược điểm rất lớn của lao động Việt Nam so với lao động nước ngoài và là khó khăn lớn cho các nhà tuyển dụng lao động. Bên cạnh đó, người lao động phải chấp hành những quy định của doanh nghiệp đã đặt ra không tự do làm theo ý mình. Nếu những quy định đó không thoả đáng thì người lao động đề xuất lên công đoàn để được giải quyết thoả đáng. KẾT LUẬN Trên đây là một số vấn đề về thị trường lao động Việt Nam trong giai đoạn 20 năm đổi mới. Việc phát triển thị trường lao động là một trong những nhiệm vụ quan trọng không thể thiếu được trên con đường xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng Xã hội chủ nghĩa. Xác định rõ được tầm quan trọng của nhiệm vụ trên, trong thời gian qua, Đảng và nhà nước đã có nhiều cố gắng để sửa chữa những thiếu sót mang tính chủ quan còn tồn tại bằng những chính sách, những hành động cụ thể nhằm cân bằng thị trường lao động và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy rằng những cố gắng của Nhà nước, của doanh nghiệp, của người lao động là đáng ghi nhận, song do hoàn cảnh kinh tế, do nhu cầu lao động trong và ngoài nước thay đổi mỗi ngày nên chúng ta cần phải cập nhật một cách thường xuyên những cái mới để có kế hoạch phản ứng kịp thời. Trên đây chúng tôi cũng đã đề cập một số giải pháp nhằm phát triển thị trường lao động, tuy rằng chưa đầy đủ song chúng tôi hi vọng rằng những giải pháp đó sẽ phần nào giải quyết được những khó khăn, khắc phục được những yếu kém mà thị trường lao động Việt Nam còn mắc phải. Để thực hiện được những giải pháp trên đòi hỏi có sự cố gắng của Nhà nước, của doanh nghiệp và của cả nhân dân lao động. Những cải cách trên thị trường lao động của Nhà nước cần phải được tính toán thật kĩ càng sao cho vừa đảm bảo hiệu quả kinh tế, vừa phải đạt được công bằng xã hội. Những tính toán của doanh nghiệp phải đảm bảo tính hợp pháp nhưng vẫn phải đảm bảo hiệu quả kinh tế cao. Những quyết định làm việc của người lao động cũng phải đảm bảo được mức sống cho mình và gia đình nhưng cũng phải hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Để thực hiện được những yêu cầu trên không phải lầ vấn đề dễ dàng bởi quyền lợi của các bên ở đây là xung đột. Do vậy cần phải có sự điều chỉnh cân bằng ở mức tối ưu. Những giải pháp nêu trên chưa thể coi là lời giải cho bài toán khó này song có thể coi đó là những sự gợi ý để chúng ta tiếp tục tìm lời giải cho vấn đề phát triển thị trường lao động Việt Nam. Những cử nhân Kinh tế lao động tương lai chúng tôi chỉ còn 1 năm trên ghế trường đại học nữa là sẽ phải trực tiếp đối mặt với vấn đề việc làm cho bản thân. Do vậy chúng tôi rất hi vọng những gì chúng tôi đề xuất ở đây có thể góp phần giải quyết vấn đề lao động và việc làm cho đất nước. Như vậy chúng tôi có thể tự tin hơn trên con đường “Gia nhập thị trường lao động Việt Nam” TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.Đỗ Quỳnh Chi, 2005, quan hệ việc làm tam giác và quan điểm của ILO, tạp chí Lao động và xã hội, số 270, trang 38-39. 2.GS.TS Đặng Đình Đào, Th.S Trần Thị Thu Phương, một số vấn đề về xuất khẩu lao động ở Việt Nam, tạp chí Lao động và công đoàn, sô 239, trang 9-11. 3.Trần Văn Hoan, 2003, vì sao các doanh nghiệp khó tuyển dụng lao động, tạp chí lao động và xã hội, số 215, trang 28-29. 4.TS. Hoàng Xuân Hòa, Phương Linh, xu hướng phát triển thị trường lao động nước ta, bản tin thị trường lao động, số 6, trang 7-11. 5. Hoàng Văn Hùng ,2005. chống trốn để giữ vững và phát triển thị trường lao động, tạp chí Lao động và xã hội, số 2, trang 36. 6. Lê Hữu Long , 2005, vi phạm pháp luật trong xuất khẩu lao động : nguyên nhân và giải pháp, tạp chí Lao động và xã hội , số 276,trang 5-6 7.TS. Trương Văn Phúc, 2005, một số vấn đề thị trường lao động Việt Nam giai đoạn 2001-2005: thực trạng và giải pháp, Bản tin thị trường lao động, số 4 , trang 1-6. 8. TS. Trương Văn Phúc, vấn đề giải quyết việc làm cho lao động nông thôn khi chuyển sang giai đoạn phát triển công nghiệp hóa hiện đại hóa, tạp chí Thông tin thị trường lao động, số 3, trang 7-10. 9 . GS.TS Phạm Đức Thành, 2005, mấy vấn đề về bảo hiểm xã hội Việt nam, tạp chí lao động công đoàn, số 332, trang 7-8. 10. TS. Cao Văn Sâm, 2005, tăng cường đào tạo ngoại ngữ cho lao động xuất khẩu và chuyên gia, tap chi Thông tin thị trường lao động, sô 7, trang 4-5. 11. Hội thảo về chương trình mục tiêu quốc gia về việc làm, 2005, vụ lao động việc làm, đánh giá hoạt động của các trung tâm giới thiệu việc làm giai đoạn 2001-2005, tạp chí bản tin thị trường lao động, trang 8-14. 12. Viện nghiên cứu quản lý kinh tế trung ương, một số vấn đề về phát triển thị trường lao động ở Việt Nam, NXB khoa học và kỹ thuật. 13. Nolwen Henaff, Jean-Yves Martin, 2004, lao dộng việc làm và nguồn nhân lực ở Việt Nam 15 năm đổi mới, NXB Thế giới. PHỤ LỤC BẢNG, BIỂU VÀ ĐỒ THỊ STT Tên Trang Bảng 1.1.1 Tỷ lệ thất nghiệp của lực lượng lao động trong độ tuổi lao động ở khu vực thành thị cả nước và các vùng lãnh thổ 2000-2005 21 Bảng 1.1.2 Cơ cấu lao động việc làm trong các ngành kinh tế 22 Bảng1.3.1 Lao động Việt Nam đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng 26 Bảng 2.1.1.1 Số lượng và tỷ lệ thất nghiệp của LLLĐ ở khu vực thành thị 31 Bảng 2.1.3.1 Tình hình tai nạn lao động giai đoạn 2000-2004 42 Bảng 3.2.2.1 So sánh cơ cấu đào tạo nghề nghiệp 46 Biểu3.2.2.1 Tình hình tai nạn lao động 42 Biểu3.3.1.1 Cơ cấu trình độ văn hóa phổ thông của LLLĐ 43 Biểu3.3.1.2 Số lượng và cơ cấu lực lượng lao động có trình độ từ cao đẳng trở lên chia theo trình độ đào tạo: 43 Đồ thị H1 Đường bàng quan 11 Đồ thị H2 Đường ngân sách 12 Đồ thị H3 Tối đa hóa lợi ích của người tiêu dùng 13 Đồ thị H4 Đường cung lao động 14 Đồ thị H5 Đường chi phí biên 16 Đồ thị H6 Tối đa hóa lợi nhuận của doanh nghiệp 17 Đồ thị H7 Đường cầu dài hạn của doanh nghiệp 17 Đồ thị H8 Ảnh hưởng quy mô và ảnh hưởng thay thế 18 ._.