Một số vấn đề về nhân lực ở Công ty cổ phần Thương mại Đầu tư Cửu Long. Thực trạng và giải pháp

úng em. đặc biệt em bầy tỏ long biết ơn sâu sắc đến thầy giáo Trịnh Bá Minh- người đã nhiệt tình giúp đỡ em, chỉ bảo để em có thể hoàn thành được bài khoá luận này. Em kính chúc các thầy cô trong khoa luôn mạnh khoẻ, hạnh phúc. Hà Nội, tháng 9 năm 2004 Sinh viên ĐàO MINH CƯờng Mục lục Lời cảm ơn Mở đầu Phần i thực trạng quản lý nhân sự ở công ty cổ phần TMĐT cửu long. 1.1. đặc điểm của công ty cổ phần TMĐT cửu long 1.1.1. Qúa trình hình thành và phát triển của công ty. 1.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần TMĐT cửu long. 1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân sự của Công ty. 1.2. thực trạng quản lý nhân sự ở công ty cổ phân TMĐT cửu long. 1.2.1. kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. 1.2.2. phân tích sự biến động nhân sự của tổng số nhân sự. 1.2.3. phân tích sự biến động nhân sự theo trình độ chuyên môn. 1.2.4. phân tích sự biến động nhân sự theo giới tính và độ tuổi 1.2.5. phân tích sự biến động lao động theo hình thức tuyển dụng và phân công lao động . 1.2.6. phân tích sự sắp xếp, sử dụng, đánh giá và đãi ngộ nhân viên của công ty. 1.2.7. quá trình đào tạo và phát triển nhân lực. 1.2.8. quan hệ lao động. 1.2.9. Đánh giá khái quát về công tác quản lý nhân sự của công ty cổ phần TMĐT cửu long. Phân ii giải pháp QUảN Lý NHÂN Sự ở CÔNG TY Cổ PHầN TMĐT CửU LONG 2.2. một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân sự ở công ty cổ phần TMĐT cửu long. 2.2.1.xây dựng bản mô tả công việc. Xây dựng tiêu chuẩn hoá cán bộ. 2.2.2.hoàn thiện công tác tuyển dụng.nhân sự ở công ty. 2.2.3. công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 2.2.4.tổ chức lao động khoa học 2.2.5. các biện pháp tạo động lực và khiến khích lao động 2.2.6. tăng cường kỷ luật lao động. Kết luận. Danh mục tài liệu tham khảo Mở đầu tính cấp thiết của đề tài Trong xu thế hội nhập và phát triển, tầm quan trọng của nhân tố con người trong sự vân động và phát triển xã hội đều được Việt Nam và cũng như hầu hết các quốc gia trên thế giới thừa nhận. Sự phát triển thần kỳ của nền kinh tế Nhật Bản trong nhiều thập kỷ vừa qua đã chứng minh rằng có nhiều nguyên nhân đem lại sự thành công, nhưng nguyên nhân nổi bật là chiến lược phát triển con người và chính sách nhân sự của họ. Vấn đề con người luôn được đề cập lên hàng đầu trong mọi chiến lược phát triển sản xuất- kinh doanh cũng như thực hiên các mục tiêu chung của xã hội. Trí thức con người là nguồn lực vô tận, không bao giờ cạn kiệt. Tuy nhiên, nó còn tuỳ thuộc vào khả năng khai thác nguồc lực này như thế nào của mỗi nước. Việc sử dụng con ngươi có đủ năng lực và trí lực để khai thác có hiệu quả những nguồn lực khác như tài nguyên , vốn, công nghệ… là hết sức cần thiết vì lao động ngày nay có xu hướng chuyển dịch từ lao động chân tay sang lao động trí óc. Quản lý nhân lực hay quản trị nhân lực là hoạt động trung tâm của hoạt động sản xuất- kinh doanh vì quản lý nhân lực là một trong những yếu tố cơ bản quyết định sự thành công hay thất bại đối với sự tồn tại và phát triển của bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào. Đồng thời, quản lý tốt nhân sự sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm giá thành sản suất, tăng năng suất lao động…nhằm tăng khả năng cạnh tranh lành mạnh với các đối thủ trong và ngoài nước. Nước ta đang trong giai đoan đầu của nền kinh tế thi trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa nên việc quản lý, sử dụng tốt nhân lực hiên có trong các tổ chức, doanh nghiệp không thể thiếu được. Qua thời gian thực tập ở công ty cổ phân TMĐT Cửu Long , tôi thấy công tác quản lý nhân lực của công ty trong những năm gần đây tuy đã só nhiều thay đổi, cố gắng khắc phục những tồn tại, song vẫn còn nhiều hạn chế cần được quan tâm, xem xét để việc sử dụng nhân lực có hiệu quả hơn . Công ty cổ phần TMĐT Cửu Long là một công ty cổ phần ngoài quốc doanh thực hiện chức năng kinh doanh chủ yếu nên hầu hết đề tài nghiên cứu tập trung vào việc nâng cao hiệu quả kinh doanh, chưa tập trung vào nghiên cứu công tác quản lý nhân lực. Do vậy, tôi chọn đề tài: “ Một số vấn đề về nhân lực ở công ty cổ phần TMĐT Cửu Long. Thực trạng và giải pháp “ làm đề tài luận văn của mình, góp phần tìm hiểu hoạt động thực tiễn quản lý nhân lực của Công ty. tình hình nghiên cứu Ngày nay, quản lý nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong hoạt động quản lý sản xuất- kinh doanh của doanh nghiệp. Có rất nhiều tài liệu đề cập đến vấn đề này ở nhiều góc độ, khía cạnh khác nhau. điều này được thể hiện trên các tạp chí như: “ tạp chí cộng sản”, tạp chí nghiên cứu lý luận”, “ tạp chí thông tin Khoa học Xã hội”, “tạp chí Nhà Quản lý”, “tạp chí Tâm lý học”… Bên cạnh đó, đã có nhiều nghiên cứu về nhân lực và quản lý nhân lực đươc giới thiệu với ban đọc như: + Nguyễn Hữu Thân : Quản trị nhân lực – Nhà xuất bản Thống kê- Năm 2003 + Trần Kim Dung: Quản trị nguồn nhân lực- Nhà xuất bản Giáo dục Hà Nội, 1999. Quản lý nhân lực là một lĩnh vực hết sức rộng lớn, không thể nào nghiên cứu trong phạm vi hẹp được. Vì vậy, luận văn chỉ mong muốn tập trung vào những vấn đề chính là : xem xét tình hình quản lý nhân lực ở công ty cổ phần TMĐT Cửu Long. Thực trạng và giải pháp khắc phục. mục đích và nhiêm vụ của luận văn: Mục đích: + nghiên cứu thực trạng công tác quản lý nhân lực trong những doanh nghiệp cổ phần ngoài Quốc doanh hiên nay thông qua tình hình khảo sát thực tế ở Công ty cổ phần TMĐT Cửu Long. Trên cơ sở đó, đưa ra những giải pháp khắc phục nhằm nâng cao chất lượng quản lý nhân lực ở Công ty. Nhiệm vụ: + Tìm hiểu thực trạng quản lý nhân lực ở Công ty cổ phần TMĐT Cửu Long hiện nay. Đưa ra giải pháp khắc phục. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu: Cơ sở lý luận: Luận văn tốt nghiệp này được xây dựng trên cơ sở những tài liệu nói về vấn đề con người và quản lý nhân lực. Phương pháp nghiên cứu: Trên cơ sở những phương pháp biện chứng duy vật, sử dụng phương pháp logic và lịch sử, phân tích và tổng hợp, phương pháp thống kê và điều tra xã hội học. ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn. Luận văn góp một phần rất nhỏ vào việc nghiên cứu lý luận về quản lý nhân lực ở nước ta hiện nay. Dựa trên kết quả nghiên cứu thực trạng quản lý nhân lực ở Công ty cổ phần TMĐT Cửu Long, góp phân giải quyết một số hạn chế, vướng mắc về vấn đề quản lý nhân lực ở Công ty. kết cấu của khoá luận Ngoài phần mở đầu, kết luân, danh mục tài liệu tham khảo, luân văn được chia làm hai phần Phần I thực trạng quản lý nhân sự ở công ty cổ phần TMĐT cửu long. đặc điểm của công ty cổ phần TMĐT cửu long. 1.1.1.Qúa trình hình thành và phát triển của công ty. Công ty cổ phần thương mại đầu tư Cửu Long được thành lập theo giấy CNĐKKD số: 055561. Cấp ngày: 16 tháng 12 năm 1996 Nơi cấp : Sở kế hoạch đầu tư Thành phố Hải Phòng. Loại hình doanh nghiệp: Công ty cổ phần. Tên giao dịch đối ngoại: cuu long investment group Trụ sở giao dịch: 367 Tôn Đức Thắng, An Đồng, An Dương, Hải Phòng Điện thoại: 008431571698 Fax: 008431571695 Địa chỉ Email: jscuulong@hn.vnn.vn Quá trình hình thành và phát triển của công ty qua hai mốc thời gian sau: - Năm 1996 công ty luôn ưu tiên cho việc kinh doanh thương mại, dịch vụ xuất nhập khẩu hàng hoá đạt chất lượng tốt nhất. Công ty đã phát triển ở mức độ cao các mối quan hệ có uy tín với khách hàng trong khu vực và trên thế giới. Mặt hàng xuất khẩu chính của công ty là các nguyên liệu như: thép, sắt, phân bón và xuất khẩu các sản phẩm nông sản nông nghiệp. Tổng doanh thu hàng năm là 50 tỷ đồng. - Năm 2000 công ty đầu tư mới vào lĩnh vực cán nóng thép nóng tấm Cửu Long. Nhà máy cán nóng thép có công suất 100.000 tấn/ năm giai đoạn 1 và 300.000tấn/ năm giai đoạn 2, theo tiêu chuẩn JIS của Nhật Bản trên công nghệ hiện đại của Nhật Bản. Sản xuất tấm thép dầy từ 5 - 40 mm, chiều rộng 2000mm max, dài đến 40m (có thể cắt theo yêu cầu). Tổng đầu tư 10 triệu đô la Mỹ, giai đoạn 2 là 5 triệu đô la mỹ. - Ngày 7 tháng 5 năm 2003, được sự chấp nhận của Bộ Thương Binh và Xã Hội,công ty Cửu Long được phép xuất khẩu lao động ra nước ngoài. Hiên nay công ty quản lý hàng 100 lao động ở các ngành nghề khác nhau ở nước ngoài: hầu phòng, dệt sợi, may, điện, công nhân cơ khí và thợ xây dựng… Mục tiêu của công ty là cung cấp cho lao động công việc ổn định, thu nhập hợp lý cũng như bao vệ quyền lợi cho họ khi họ đi làm xa nhà. Những lao động công ty cung cấp đều có tay nghề vững vàng để làm hài lòng những người sử dụng. Số vốn ban đầu của công ty là: 506 triệu đồng Trong đó : - Vốn cố định : 114 triệu đồng - Vốn lưu động : 332 triệu đồng Các ngành nghề đăng ký kinh doanh: Kinh doanh thương mại và dịch vụ xuất nhập khẩu hàng hoá. Kinh doanh vật tư, máy móc, thiết bị, sắt thép các loại Sản xuất và chế tạo thép các loại, gia công, chế tạo, sửa chữa cơ khí. Sản xuất và kinh doanh hàng nông sản, thuỷ sản. Xuất khẩu lao động. 1.1. 2. Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần TMĐT cửu long. Khảo sát sự biến động của mô hình tổ chức Công ty cổ phần TMĐT Cửu Long theo mô hình cơ cấu trực tuyến chức năng bao gồm: - Đại hội đồng cổ đông: là cơ quan quyền lực cao nhất trong công ty quyết định những vấn đề quan trọng nhất của công ty như: điều lệ công ty, bầu các thành viên hội đồng quản trị, quyết định phương hướng phát triển của công ty: Hội đồng quản trị: là cơ quan quản lý công ty, toàn quyền nhân danh công ty quyết định đến mọi vấn đề liên quan đến mục tiêu, quyền lợi của công ty như: chiến lược kinh doanh, phương án đầu tư, bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức Giám đốc, phó Giám đốc, kế toán trưởng… - Ban kiểm soát: là những người thay mặt cổ đông để kiểm soát mọi hoạt động kinh doanh, quản trị và điều hành công ty Chức năng chủ yếu là : Báo cáo trước Hội đồng quản trị sự kiện tài chính bất thường Báo cáo định kỳ tình hình kiểm soát cho Hội đồng quản trị - Ban điều hành: gồm một tổng giám đốc và hai phó tổng giám đốc. Ban điều hành có những chức năng sau : Tông giám đốc: điều hành và chịu trách nhiệm toàn bộ về hoạt động kinh doanh hàng ngày của doanh nghiệp. Phó tổng giám đốc: là người giúp việc cho tổng giám đốc các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, chịu trách nhiệm trước tổng giám đốc về nhiệm vụ được giao. Cụ thể ở công ty cổ phần TMĐT Cửu Long, phó tổng giám đốc trực tiếp điều hành các phòng chức năng và quản lý sản xuất. phòng tổ chức: chức năng chính là thực hiện quản lý nhân sự , bảo đảm nguồn lao động của công ty hợp lý, tuyển lao đông mới, lập kế hoạch tiền lương công nhân, bố trí lao động (cơ cấu lao động) hợp lý để đảm bao hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả đúng người đúng việc và tổ chức các công tác thi đua tuyên truyền. Phong kế toán: thực hiện công việc lập kế hoạch tài chính, tính toán chi phí, thu hồi công nợ, hạch toán lãi, thanh toán tiền lương cho cán bộ công nhân viên, thanh toán tiền hàng cho khách hàng… đảm bảo cho hoạt động tài chính của công ty được thông suốt. Phòng bảo vệ: thực hiện nhiệm vụ bảo vệ tài sản của công ty, chống bão lụt cháy nổ, trộm cắp và thực hiện kiểm tra hành chính. Phòng kinh doanh xuất nhập khẩu: chịu trách nhiệm lên kế hoạch cụ thể tình hình nhu cầu xuất nhập khẩu hàng tháng, năm của công ty và tham gia nghiên cứu, phát triển và mở rộng thị trường xuất khẩu. - Các bộ phận khác gồm có: 3 cửa hàng kinh doanh dịch vụ, 5 phòng chức năng và 6 đại diện các tỉnh trên nguyên tắc thống nhất Mỗi bộ phận doanh nghiệp đều được phân định rõ địa giới chức năng, nhiệm vụ cụ thể Trong kiều kiện quy mô doanh nghiệp nhỏ, gọn, có sự bố trí tương đối đồng nhất và ổn định về chủng loại mặt hàng kinh doanh, ít có sự biến động lớn về nhân sư, thị trường xã hội tương đối ổn định thì mô hình tổ chức trên là hợp lý. Nhưng cho đến nay mô hình này vẫn chưa có sự thay đổi cho phù hợp với thị trường biến động liên tục, điều đó thể hiện mô hình tổ chức trên còn xơ cứng thiếu tính năng động (xem biểu số 1) Tuy nhiên, với mô hình này công ty đã phân rộng quyền hạn, chức năng cho các bộ phận. Hội đồng quản trị Tổng giám đốc Phó Tổng Giám đốc kinh doanh Phòng kinh doanh XNK Phòng kinh doanh Nội địa Văn phòng đại diện các tỉnh Phòng Tài chính - Kế toán Phó Tổng Giám đốc nội chính Phòng TCHC Phòng Bảo vệ Tổ lái xe Các cửa hàng KDDV Ban kiểm soát Biểu số 1: sơ đồ tổ chức của Công ty cổ phần TMĐT Cửu Long 1.2. 3. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân sự của Công ty. a. môi trường bên ngoài 1. Nền kinh tế quốc gia và thế giới: Sau cuộc khủng hoảng tài chính tiền tệ khu vực năm 1997, nền kinh tế thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng đều giảm sút, thể hiện ở tốc độ tăng trưởng kinh tế giảm, tỷ lệ thất nghiệp tăng. Điều này một mặt tạo thuận lợi cho Công ty trong việc tuyển dụng lao động, nhưng mặt khác do nền kinh tế suy giảm, các Công ty phải cạnh tranh khốc liệt với nhau để tìm cơ hội phát triển. Mặt khác, do thị trường tiêu thụ chủ yếu của Công ty là Châu á, đặc biệt là các nước trong khu vực Asean nên thị trường xuất khẩu của Công ty bị thu hẹp, quan hệ mua bán với một số thị trường tạm thời phải dừng lại và mới bắt đầu khôi phục vào cuối năm 1999 như Inđônêxia, Philipin...Thậm chí có một số mặt hàng không còn thị trường xuất khẩu như nông sản Đối với thị trường trong nước, sức mua giảm sút do khả năng thanh toán hạn hẹp, do vậy nhiều mặt hàng tồn đọng, tiêu thụ chậm, ảnh hưởng đến kinh doanh hàng nhập khẩu. 2. Thị trường lao động: Trong những năm gần đây, tình trạng cung lao động luôn vựơt cầu lao động đã tạo thuận lợi cho Công ty trong việc tuyển dụng lao động. Mặt bằng dân trí được nâng cao, số lao động được đào tạo qua trường, lớp cũng như chất lượng đào tạo được nâng cao. Các trung tâm tư vấn, dịch vụ việc làm hoạt động khá sôi nổi, người dân chú ý nhiều hơn đến các phương tiện thông tin đại chúng...Tất cả những yếu tố này tạo thuận lợi cho Công ty trong việc tuyển dụng, sử dụng lao động. Tuy nhiên mặt bằng chất lượng lao động của nước ta thấp hơn so với thế giới nên mặc dù trả lương tương đối cao nhưng nhiều trường hợp vẫn không đáp ứng được yêu cầu của sản xuất kinh doanh. Đặc biệt với Công ty cổ phần TMĐT Cửu Long, là một doanh nghiệp thương mại, đầu tư hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực kinh doanh xuất nhập khẩu cho nên yêu cầu về trình độ ngoại ngữ, tin học, am hiểu về phong tục, tập quán của các nước là rất cao. Do đó Công ty phải làm tốt công tác tuyển dụng và đào tạo cán bộ thì mới có thể đáp ứng được yêu cầu. 3. Đối thủ cạnh tranh: Hiện nay cả nước có hơn 600 đơn vị trực tiếp tham gia kinh doanh xuất nhập khẩu. Cạnh tranh ngày càng tăng trong mọi lĩnh vực, từ khâu mua hàng, bán hàng xuất nhập khẩu đến cả nguồn nhân lực. Đặc biệt là các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, với mức lương cao và điều kiện làm việc thuận lợi đã thu hút được rất nhiều nhân tài. Do vậy, Công ty phải có chế độ, chính sách lương bổng hợp lý mới mong thu hút và giữ được cán bộ nhân viên giỏi. a. Bạn hàng của Công ty: 1.1. Bạn hàng trong nước: Công ty luôn chú trọng đến chất lượng hàng hoá và dịch vụ của mình để chiếm lĩnh thị trường trong nước. Công ty sử dụng phương thức kinh doanh linh hoạt ở tất cả các khâu. Công ty luôn tạo điều kiện cho văn phòng đại diện ở các tỉnh thành phố trong khâu thanh toán, áp dụng linh hoạt theo yêu cầu của địa phương như lấy tiền, lấy hàng, vừa lấy tiền vừa lấy hàng... trên cơ sở sòng phẳng, công khai, nhanh chóng và đôi bên cùng có lợi. Công ty có quan hệ với hơn 50 đơn vị tỉnh, thành phố cơ sở kinh doanh và các ngành khác. Hàng năm, lượng hàng xuất khẩu của địa phương qua Công ty đạt giá trị trên dưới 20 triệu USD. Có những mặt hàng chủ yếu như nông sản, hàng năm Công ty xuất khẩu trên 20.000 tấn. Về hàng may mặc, Công ty còn có quan hệ với 62 bạn hàng trên cả nước. 1.2. Bạn hàng nước ngoài: Thị trường Châu á là nơi tiêu thụ 70% hàng xuất khẩu của Công ty và cũng là nguồn cung cấp hàng nhập khẩu chủ yếu cho Công ty . Trong suốt quá trình hoạt động và phát triển, Công ty đã cộng tác làm ăn với nhiều nước trên thế giới như Nhật bản, Hàn quốc, Hồng Kông, Thái lan, Đài loan, Inđônêxia, Philipin, Đức... Bên cạnh những bạn hàng truyền thống, Công ty đã thiết lập quan hệ với hai bạn hàng lớn là Mỹ và Trung Quốc. Với Mỹ: Tổng kinh ngạch năm 1999 đạt: 1.983.441 USD. Với Trung Quốc: Tổng kinh ngạch năm1999 đạt: 1.797.972 USD. 4. Chính sách, đường lối của Đảng và Nhà nước: a. Chính sách kinh tế: Với đường lối đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, chủ trương sắp xếp lại các doanh nghiệp nhà nước tạo thế chủ động của thương nghiệp quốc doanh trên thị trường, đẩy mạnh cổ phần hoá các doanh nghiệp nhà nước. Hàng loạt chính sách kinh tế như: chính sách hạn chế nhập khẩu, thúc đẩy xuất khẩu, chính sách quản lý tài chính đối với các doanh nghiệp nhà nước (Nghị định 59/Cp), chính sách cấp hạn ngạch đối với một số mặt hàng XK như gạo, may mặc... có ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của Công ty, do đó ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân sự. Công ty phải xây dựng chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh trong đó có yếu tố nhân sự trên cơ sở phù hợp với đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước. b. Chính trị: Với xu hướng toàn cầu hoá và hội nhập, Việt Nam đang tích cực tham gia các Hiệp hội, các tổ chức trong khu vực và trên thế giới. Với phương châm Việt Nam muốn làm bạn với tất cả các nước trên thế giới bất kể chế độ chính trị nào, nước ta đã và đang mở rộng quan hệ hợp tác và buôn bán với các nước trên thế giới. Điều này mở ra nhiều cơ hội và cũng nhiều thách thức cho Công ty trong việc tìm kiếm bạn hàng mới và thị trường mới. Bên cạnh đó là việc Nhà nước cố gắng tạo ra một sân chơi bình đẳng giữa các thành phần kinh tế, các ưu đãi trước đây không còn nhiều nữa mà thêm vào đó là ngày càng có nhiều đơn vị thuộc nhiều thành phần kinh tế tham gia lĩnh vực kinh doanh xuất nhập khẩu. c. Luật pháp: Luật thuế giá trị gia tăng của Nhà nước áp dụng từ ngày 1/1/99 góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho Công ty trong kinh doanh vì nó khắc phục được tình trạng đánh thuế chồng chéo. Nhà nước áp dụng Luật Thương mại trong quản lý xuất nhập khẩu đồng thời vẫn giữ “đầu mối” đối với một số mặt hàng như gạo, phân bón, xăng dầu và tăng cường quản lý xuất nhập khẩu thông qua điều chỉnh thuế, chính sách sử dụng ngoại tệ rất ngặt... Những luật lệ này sẽ ảnh hưởng lớn tới hoạt động kinh doanh của Công ty, từ đó ảnh hưởng mạnh mẽ tới hoạt động nhân sự. 5) Văn Hoá- Xã Hội Văn hoá xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến Quản trị nguồn nhân lực. Trong nền văn hoá xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kim hãm, không cung cấp nhân tài cho tổ chức. Chẳng hạn như tại Việt Nam, nhiều gia đình còn nặng nề về phong kiến, người chủ gia đình- mà chủ yêu là người chồng, người cha- hầu như quyết định mọi việc. Vợ và các con hầu như thụ động. Chuẩn mực thụ động này coi như là đương nhiên và phổ biến. Tai công ty xí nghiệp cũng vậy. Điều này đưa đến hậu quả là bầu không khí văn hoá của công ty cũng khó lòng năng động được, nếu không nói là thụ động. Sự thay đổi các giá trị văn hoá của một nước cũng tạo ra các thách đố cho cấp quản trị nguồn nhân lực. Tỉ lệ phụ nữ gia tăng trong lực lượng lao động là một ví dụ về sự thay đổi về văn hoá gây ảnh hưởng về dân số/ nhân khẩu học. Lập luận của văn hoá cũ là “ nam làm việc và nữ ở nhà “ đã bị thay đổi trong mấy thập niên qua. Điều này làm bận tâm cấp quản trị nguồn nhân lực. Các công ty phải cung cấp các tiện nghi vật chất hạ tầng để chăm sóc trẻ con trong khi mẹ chúng phải làm việc. Đây là việc phổ biến tại các nước phát triển. Chế độ “ con đau mẹ nghỉ “ để chăm sóc con cũng làm các nhà quản trị quan tâm, vì được coi như ngày nghỉ phép cá nhân có lương. Việc thay đổi thái độ làm việc và nghỉ ngơi đã gây ra cho các nhà quản trị nguồn nhân lực một thách đố. Tại hầu hết các nước công nghiệp phát triển mới, và tại tất cả các nước phát triển, công nhân đòi hỏi được làm việc năm ngày trong một tuần, được nghỉ hè lâu hơn, được nghỉ làm việc vào dịp lễ lớn. Sự thay đổi lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng cấu trúc của công ty xí nghiệp. Tại các nước phát triển, lực lượng lao động chuyển từ khu vực sản xuất hàng hoá sang ngành dịch vụ. Đó là các ngành giao thông; truyền thông; các dịch vụ kinh doanh như quảng cáo, tư vấn về pháp luật và quản trị … 6) Khoa Học Kỹ Thuật Chung ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghiệp. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các công ty tại Việt Nam phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến khoa học kỹ thuật và thiết bị. Sự thay đổi này ảnh hưởng rất lớn tới nguồn nhân lực của tổ chức. Trong một vài thập niên sắp tới, lĩnh vực đầy thách thức nhất đối với nhà quản trị là việc đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiên đại. Sự thay đổi khoa học kỹ thuật này đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng. Và việc tuyển dụng những người này không phải là chuyện dễ. Khi khoa học kỹ thuật thay đổi, có một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa. Do đó, công ty cần phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại của mình. Sự thay đổi của khoa học cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít người hơn mà sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự, nhưng chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa. 7. Khách Hàng Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Bởi vì người Mỹ gọi khách hàng là ông chủ, là vua, người Nhật còn gọi khách hàng là Thượng Đế. Khách hàng mua sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống của một hãng. Do đó, các cấp quản trị phải bảo đảm rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng. Do đó, nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng không có khách hàng là không có doanh nghiệp, và họ không còn cơ hội được làm việc nữa. Muốn cho nhân viên ý thức được điều đó, nhiệm vụ của các cấp quản trị nói riêng , và toàn công ty nói chung là phải biết quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả - nghĩa là phải tổng hợp nhiều yếu tố chứ không phải đơn thuần là lương bổng và phúc lợi, hoặc tăng lương tăng chức. b.môi trường bên trong 1.Sứ Mạng/ Mục Tiêu Của Công Ty. Mỗi công ty đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình. Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của công ty mình. Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình. Mục đích hay sứ mạng của công ty là một yếu tố môi trường ảnh hưởng đến bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính, và quản trị nguồn nhân lực. Mỗi bộ phận chuyên môn hay bộ phận tác vụ này phải dựa vào định hướng viễn cảnh của công ty để đề ra mục tiêu bộ phận mình. 2.Chính Sách/ Chiến Lược Của Công Ty. Chính sách của công ty thường là các lĩnh vực thuộc nguồn nhân lực. Các chính sách này tuỳ thuộc vào chiến lược dùng người của công ty. Các chính sách là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do đó nó uyển chuyển, đòi hỏi cần phải giải thích và cân nhắc. Nó có một ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản trị. Chẳng hạn như công ty có chính sách “ mở cửa” cho phép nhân viên đưa vấn đề rắc rối lên cấp cao hơn nếu không được giải quyết ở cấp trực tiếp quản lý mình. Sau đây là một số chính sách ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực: cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn. khuyến khích mọi người làm hết khả năng của mình. Trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc có năng xuất cao cả về lượng và chất. Bảo đảm cho nhân viên đang làm việc trong công ty là họ sẽ được cứu xét ưu tiên bất cứ khi nào công ty có chỗ trống. 3.Bầu Không Khí Văn Hoá Của Công Ty. Khái niệm về văn hoá chỉ về một hệ thống giá trị hay hệ thống ý nghĩa được chia xẻ. Cũng như văn hoá của các bộ lạc có các vật thờ cúng và các điều cấm kỵ. Chúng cho biết mỗi thành viên của bộ lạc sẽ phải hành động như thế nào đối với các thành viên của mình và đối với người bên ngoài. Các cơ quan tổ chức cũng vậy đều có bầu không khí văn hoá. Nó điều khiển các thành viên của mình nên cư xử như thế nào. Trong mọi tổ chức, có những hệ thống hoặc khuôn mẫu của các giá trị, các biểu tượng, nghi thức, huyền thoại, và thực tiễn – tất cả đều phát triển theo thời gian. Những giá trị được chia xẻ này xác định, ở một mức độ lớn, những điều mà nhân viên thấy, và xác định xem họ nên đáp ứng với thế giới của họ như thế nào. Khi đối phó hay trực tiếp với vấn đề khó khăn, thì văn hoá của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng cách gợi ra một phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích, và giải quyết vấn đề. 1.2. thực trạng quản lý nhân sự ở công ty cổ phần TMĐT cửu long. Công ty cổ phần TMĐT Cửu Long được chính thức thành lập bởi các thành viên giàu kinh nghiệm trong các lĩnh vực kinh doanh. Các hoạt động chính trong thương mại và đầu tư của công ty bao gồm: nhập khẩu, xuất khẩu, sản xuất, chế biến thưc phẩm, sản xuất và kinh doanh thép các loại, gia công, sửa chữa, chế tạo cơ khí… Công ty đã dành được nhiều thành công lớn và phát triển đều đặn trong lĩnh vực kinh doanh. Phương châm của công ty là làm khách hàng vừa lòng bằng uy tín và chất lượng. Công ty sẵn sàng mở rộng kinh doanh, hợp tác với tất cả các đối tác trong và ngoài nước trên các lĩnh vưc thương mại và đầu tư. 1.2.1. kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp: Nhìn vào biểu số 2, ta thấy mức tăng trưởng tổng doanh số năm sau so với năm trước đạt trên 200%. Tổng số vốn kinh doanh được bảo toàn, số vốn lưu động ngày một tăng lên, trích nộp ngân sách năm sau so với năm trước đạt tăng trưởng bình quân trên 300%. Trong khi đó số lao động giảm, tuy không nhiều và liên tuc giữ ổn định trong những năm 2001 - 2003. Điều đó cho thấy kỹ thuật lao động, mức độ lành nghề trong đội ngũ nhân sự của Công ty đã tăng lên về chất, đời sống người lao động liên tục tăng lên. Nhưng có một điều là trong khi tổng doanh số tăng vùn vụt như vậy tổng mức lãi lại chiếm một con số rất nhỏ so với tổng doanh số, tăng dần vào 2002; Rõ ràng về tính hiệu quả, có nhiều cố gắng nhưng công ty cũng khó thoát ra quỹ đạo của chung của đại đa số doanh nghiệp Viêt Nam. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến điều đó, nhưng trong đó có phần không nhỏ của các nguyên nhân thuôc về lĩnh vực quản trị nhân sự. đây là vấn đề lúng túng của công ty. Bước sang thế kỷ 21, vơí xu thế hội nhập kinh tế khu vưc và quôc tế, có rất nhiều vấn đề mới mẻ thuộc nội dung công tác quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự được đặt ra trước các nhà lãnh đạo doanh nghiệp phải nghiên cứu, áp dụng một cách linh hoạt vào điều kiện cụ thể của Công ty mình. Biểu số 2: kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần TMĐT Cửu Long 2000-2003 Năm Chỉ tiêu đơn vị 200020012001 2000 2001 2002 2003 Số Lượng % Số Lượng % Số Lượng % Số Lượng % Tổng số vốn KD -vốn cố định -vốn lưu động 1000đ 1000đ 1000đ 575.300 205.000 370.300 113,69 142,36 111,54 1.229.800 164.000 1.085.800 213,77 80,00 287,82 1.990.900 680.500 1.310.400 161,89 414,94 112,95 2.730.600 940.200 1.790.400 137,15 138,16 136,63 Tổng doanh số 1000đ 72.726.000 200,68 203.158.781 279,35 564.044.452 277,64 572.736.500 101,54 Tổng số lao động 1000đ 140 93,33 132 94,29 130 98,48 131 100,77 Năng suất lao động 1000đ 519.471 215,01 1.539.083 296,28 4.338.807 281,91 4.372.034 100,77 Tổng quỷ tiền lương 1000đ 100.700 115,22 120.207 119,37 814.200 677,33 817.200 100,37 Trích nộp ngân sách 1000đ 975.659 115,03 24.182.210 2478,5 97.925.687 404,95 79.225.256 80,90 Lãi 1000đ 721.023 500.687 1.298.707 1.011.450 Nguồn: báo cáo tổng kết hoạt động sản xuất - kinh doanh của công ty cổ phần TMĐT cửu long (2000-2003). phân tích sự biến động nhân sự của công ty cổ phần TMĐTcửu long 1.2.2. phân tích sự biến động nhân sự của tổng số nhân sự. (xem biểu số 3) Nhìn vào đồ thị biểu số 3 ta thấy số lượng nhân sự của công ty không thay đổi lớn về số lượng. Xét về tỷ trọng thì năm 2003 giảm so với năm 2000. Năm 2000 có 140 người đến năm 2003 còn 131 người. Tuy nhiên về mức độ, lượng nhân sự như vậy là hợp lý, hiệu quả chưa? thì cần phải phân tích tiếp theo các tiêu thức chất lượng nhân sự khác. Người 140 131 132 130 2000 2001 2002 2003 năm biểu số 3: Biên tổng số nhân sự của công ty cổ phần TMĐT Cửu Long (2000 - 2003) nguồn: báo cáo tổng kết hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần TMĐT Cửu Long (2000 - 2003) 1.2.3. phân tích sự biến động nhân sự theo trình độ chuyên môn. Nhìn vào biểu số 4 ta có một số đánh giá: Trình độ lao động chuyên môn hầu hết đã trải qua đào tạo. Năm 2003 so với năm 2000 số tốt nghiệp đại học, trên đại học và trung học đã tăng lên đáng kể cả về số tuyệt đối và số tương đối. Số nhân viên có trình độ trên đại học năm 2000 chỉ có 1 người thì năm 2003 đã tăng lên 5 người chiếm 3,8%. Số nhân viên có trình độ đại học Năm 2000 chiếm 25%, sang Năm 2001 chiếm 28%, vào Năm 2003 chiếm 32,1% trong tổng số lao động của Công ty. Tương tự số nhân viên có trình độ trung cấp Năm 2000 chiếm 21,4%, thi vào năm 2003 tăng lên là 30,5%. Tuy nhiên đội ngũ nhân viên có trình độ sơ cấp Năm 2000 chiếm 28,5% thì vào năm 2003 giảm xuống còn 24,4%. Có thể nói, công ty đã tiến hành đào tạo và tuyển dụng thêm một số lượng lớn nhân viên có trình độ đại học và trung học. Đây là sự cần thiết để đáp ứng hoạt động kinh doanh thương mại, đầu tư của Công ty. Các hoạt động này ngoài yêu cầu nhân viên phải có trình độ về kinh tế, còn phải có trình độ ngoại ngữ và tin học. Theo trình độ tay nghề, phản ánh bậc thợ ta thấy: trình độ tay nghề luôn được nâng cao. Hàng năm công ty tổ chức thi sát hạch nâng cao tay nghề bậc thợ đều đặn. Năm 2003 so với Năm 2000 thợ bậc 6 tăng 28%, thợ bậc 3 giảm 75%, thợ bậc 4 hầu như không biến đổi , không có thợ bậc 2. Tuy nhiên số lượng tỷ lệ thợ bậc 4 cũng phản ánh được đội ngủ lao động trẻ được tuyển dụng vào doanh nghiệp cũng luôn đươc đào tạo nâng cao tay nghề. Viêc đẩy số thợ bậc 3 giảm dần trong 4 năm qua (12,11,5,4) không phải là một dẫy số hợp lý, tối ưu. Trình độ ngoại ngữ của Công ty thể hiện trên biểu số liệu. Từ chỗ số người có trình độ đại hoc về ngoại ngữ chỉ có 1._.