Một số vấn đề về hoàn thiện quỹ tiền lương tại Công ty xây dựng Lũng Lô

ới để phù hợp với đời sống của người lao động. Mức tiền lương của cán bộ công nhân viên chức đã được tăng lên đáng kể. Tuy nhiên, hiện nay thì giá cả tiêu dùng cũng đang tăng rất nhanh, và tăng nhanh hơn mức tiền lương do Nhà nước quy định. Liệu mức tiền lương Nhà nước vừa cải cách có phù hợp với người lao động không? và nó sẽ còn phát sinh những vấn đề gì khi đi vào thực tiễn? Trong những năm gần đây đã phát hiện nhiều hiện tượng tham nhũng với số lượng ngày càng nhiều và quy mô ngày càng lớn, và chủ yếu là rơi vào các quan chức cao cấp. Phải chăng là mức lượng hiện nay dành cho những nhà quản lý cấp cao chưa phù hợp để họ phải phạm pháp. Hay là do mức xử phạt chưa nghiêm minh và thích đáng để lòng tham của họ trỗi dậy. Và Nhà nước ta phải làm như thế nào để hạn chế những tình trạng tham nhũng vô lối như thế này, và mức lương như thế nào là thích hợp để đảm bảo công bằng cho người lao động. Qua nghiên cứu đề tài: “ Một số vấn đề về hoàn thiện quỹ tiền lương tại công ty xây dựng Lũng Lô”. Em xin giới thiệu đôi nét về hoạt động của công ty Lũng Lô và đi sâu vào nghiên cứu và hoạt động quỹ tiền lương của công ty. Qua đó, có thể rút ra một số điều về quản lý tiền lương và có thể giúp cho công tác hoạch định tiền lương của Nhà nước cho các đối tượng lao động một cách phù hợp nhất. Bài viết gồm 3 phần chính: Chương I: Một số vấn đề lý luận chung về tiền lương. Chương II: Thực trạng công tác quản lý tiền lương tại công ty xây dựng Lũng Lô. Chương III: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện quỹ tiền lương tại công ty Lũng Lô. Trong thời gian thực tập và nghiên cứu tại công ty xây dựng Lũng Lô, mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do kiến thức cũng như thực tiễn còn nhiều hạn chế nên bài viết này sẽ không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong được sự quan tâm góp ý của các thầy cô được hoàn thiện hơn nữa. Em xin chân thành cảm ơn các anh chị , chú bác đặc biệt là anh Nguyễn Mạnh Cường tại phòng Tổ chức lao động- tiền lương của công ty Lũng Lô đã giúp em thực tập và hướng dẫn về đề tài cũng như cung cấp tài liệu liên quan để em hoàn thành bài viết của mình. Em xin chân thành cảm ơn thầy- PGS.TS Phan Kim Chiến đã nhiệt tình hướng dẫn em trong suốt quá trình viết chuyên đề. Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 25 tháng 4 năm 2006. Sinh viên thực hiện Huỳnh Thị Thu Hương. PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG I. TIỀN LƯƠNG 1. Khái niệm, bản chất và cơ cấu của tiền lương 1.1. Khái niệm: Giáo trình quản trị nguồn nhân lực- Đại học kinh tế- tp HCM- trang 253 Hiện nay có rất nhiều khái niệm về tiền lương, mỗi Quốc gia khác nhau lại có tên gọi và khái niệm khác nhau đặc trưng cho chế độ xã hội và chính trị của Quốc gia đó. Ở Pháp, “ Tiền lương được hiểu là sự trả công, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, phụ khoản khác, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động”. Ở Đài Loan. “ Tiền lương chỉ mọi khoản thu lao mà người công nhân nhận được do làm việc; bất luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tình chất lương, tiền thưởng hoặc dung mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ, ngày, tháng, theo sản phẩm”. Ở Nhật Bản, “ Tiền lương , bất luận được gọi là tiền lương, lương bổng, tiền được chia lãi hoặc bằng những tên gọi khác, là chỉ thù lao cho lao động mà người sử dụng lao động chi trả cho công nhân”. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “ Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận là tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấm định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm và sẽ phải làm”. Ở Việt Nam, tiền lương có tên gọi khác nhau như là thu nhập lao động hay thù lao cơ bản. Dù là tên gọi nào thì tiền lương thể hiện mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động do thoả thuận của hai bên trong hợp đồng lao động, là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian, theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Theo quan điểm cải cách năm 1993, “Tiền Lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”. 1.2. Một số khái niệm liên quan: - Tiền lương tối thiểu: “ Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động”. Tiền lương tối thiểu là một chế định quan trọng bậc nhất của pháp luật lao động nhằm bảo về quyền và lợi ích của người lao động, nhất là trong nền kinh tế thị trường và trong thị trường sức lao động cung lớn hơn cầu. Mức lương tối thiểu hiện nay được Chính phủ quy định là 290.000đ/tháng theo khoản 2 điều 1 Nghị định số 203/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004. - Tiền lương danh nghĩa: là tiền lương trả cho người lao động dưới hình thức tiền tệ, số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc trong quá trình lao động. - Tiền lương thực tế: được hiểu là số lượng hàng hoá dịch vụ mà người lao động có được thông qua tiền lương danh nghĩa. Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa: WR = WR : tiền lương thực tế Wm: Tiền lương danh nghĩa CPI: chỉ số giá cả hàng hoá tiêu dùng và dịch vụ. Như vậy, có thể thấy rằng nếu tiền lương danh nghĩa không đổi, giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi. Vì thế, nâng cao tiền lương thực tế là mục đích của tất cả mọi người lao động. Đó cũng là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lương và đời sống 1.3. Bản chất của tiền lương: Bản chất của tiền lương cũng thay đổi tuỳ theo các điều kiện, trình độ phát triển kinh tế xã hội và nhận thức của con người. Trong nền kinh tế TBCN, nơi mà các quan hệ thị trường thống trị mọi quan hệ kinh tế- xã hội khác, C.Mác viết: “ Tiền công không phải là giá trị hay giá cả của lao động mà chỉ là một hình thái cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động”. Còn trong nền kinh tế thị trường, thì sức lao động là hàng hoá, do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động. Vì thế mà tiền lương phản ánh quan hệ kinh tế-xã hội, và do tính chất đặc biệt của loại hàng hoá sức lao động nên tiền lương không chỉ thuần tuý là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội. Giờ đây, với việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực vào trong doanh nghiệp, tiền lương không chỉ đơn thuần là giá cả sức lao động nữa, quan hệ giữa người chủ lao động và người lao động đã có những thay đổi căn bản. Liệu rằng việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực vào doanh nghiệp thì quan hệ này có thể chuyển sang hình thức quan hệ hợp tác song phương, đôi bên cùng có lợi hay không và bản chất tiền lương là gì, điều này đòi hỏi phải được nghiên cứu và phát triển. Trong các thành phần kinh tế khác, tiền lương là những giao dịch trưc tiếp được trả theo thoả thuận trong hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động. Nó vẫn nằm trong khuôn khổ pháp luật và theo những chính sách của Nhà nước. Tiền lương xét trên phạm vi toàn xã hội được đặt trong quan hệ phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ về trao đổi. Do vậy, các quốc gia luôn xem trọng các chính sách về quản lý tiền lương. 1.4. Cơ cấu tiền lương 1.4.1) Tiền lương cơ bản: Là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc. Khái niệm tiền lương cơ bản được sử dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp Nhà nước hay khu vực hành chính sự nghiệp và được xác định thông qua các thang lương, bảng lương của Nhà nước. 1.4.2). Phụ cấp lương: Là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó được bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản. Trong khu vực kinh tế Nhà nước có rất nhiều loại phụ cấp như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực…Còn trong khu vực phi quốc doanh thì không có các loại phụ cấp này, và nó được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng không thuận lợi của môi trường làm việc tới người lao động. 1.4.3). Tiền thưởng: Là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất lớn đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Cách tính tiền thưởng rất đa dạng như thưởng năng suất, chất lượng; thưởng tiết kiệm; thưởng sang kiến; và thưởng cho nhân viên tìm được các khách hàng . 1.4.4). Phúc lợi: Là hoạt động thể hiện sự quan tâm của Doanh nghiệp đến đời sống người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Các loại phúc lợi gồm: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; Hưu trí; Nghỉ phép, nghỉ lễ; Ăn trưa do doanh nghiệp tài trợ; Các khoản trợ cấp cho nhân viên khó khăn; Quà tặng cho nhân viên vào các dịp lễ, cưới hỏi…Các khoản này được tính theo quy định của Nhà nước và theo mức lương của người lao động. Lưong cơ bản Phụ cấp Thù lao vật chất Thưởng Phúc lợi Cơ cấu hệ thống tiền lương Cơ hội thăng tiến Thù lao phi vật chất Công việc thú vị Điều kiện làm việc 2. Vai trò của tiền lương Tiền lương có vai trò rất lớn trong hoạt động quản lý nhân sự của một tổ chức, giúp cho tổ chức đạt được hiệu quả cao. Đồng thời nó cũng có tác động một cách tích cực hay tiêu cực tới người lao động và xã hội. Vì vậy một cơ cầu tiền lương hợp lý sẽ có vai trò rất lớn đối với tổ chức, người lao động và xã hội. 2.1) Đối với người lao động: - Tiền lương với tư cách là nguồn thu nhập chủ yếu đảm bảo đời sống ổn định của người lao động: tiền lương giúp người lao động và gia đình họ trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết. Tiền lương đảm bảo cho người lao động khôi phục lại sức lao động và có thể tái sản xuất lao động. Vì vậy tiền lương có vai trò rất quan trọng không thể thiếu đối với người lao động, dù dưới hình thức nào thì họ vẫn phải có để tồn tại. - Tiền lương ảnh hưởng tới địa vị của người lao động trong gia đình, địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp, bạn bè, cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức, xã hội. Do vậy tiền lương là thước đo mức độ cống hiến của người lao động, là nhân tố giúp họ lựa chọn công việc xứng đáng với họ, thể hiện tài năng, trí tuệ và sự cống hiến hết mình cho công việc. - Tiền lương cao hơn sẽ là động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức và đối với xã hội. Đó là động tăng năng suất lao động, nên lợi nhuận của doanh nghiệp cũng theo đó mà tăng lên. Và phần lợi nhuận tăng thêm này sẽ được trích một khoản tăng thêm thu nhập của người lao động, và sẽ tạo động lực cho sự đóng góp và cống hiền của người lao động đối với tổ chức. 2.2) Đối với tổ chức: - Tiền lương với hiệu quả sản xuất- kinh doanh của các doanh nghiệp: Tiền lương là một yếu tố đầu vào rất quan trọng của chi phí sản xuất. Tăng tiền lương sẽ ảnh hưởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Doanh nghiệp hoạt động với mục đích là lợi nhuận, khi mà năng suất tăng thì lợi nhuận tăng, một trong những biện pháp là thông qua hệ thống tiền lương. - Tiền lương là công cụ để duy trị, giữ gìn và thu hút những người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc. - Tiền lươnglà một trong những công cụ để quản lý chiền lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực. 2.3) Đối với xã hội: - Tiền lương có ảnh hưởng tới sự thình vượng của xã hội: Tiền lương cao giúp người lao động có sức mua cao hơn, làm tăng sự thịnh vượng của xã hội. Nhưng mặt khác, tiền lương cao dẫn tới tăng giá cả và giá cả tăng làm giảm cầu về sản phẩm và dịch vụ dẫn tới giảm việc làm, giảm mức sống của người nghèo . - Tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập Quốc dân thông qua thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của Chính phủ cũng như giúp cho Chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội. II. QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG 1)Khái niệm quản lý tiền lương Cũng như khái niệm tiền lương thì quản lý tiền lương cũng có nhiều khái niệm theo chế độ chính trị xã hội và theo mỗi quốc gia. Nhưng nhìn chung thì quản lý tiền lương được hiểu là những biện pháp, công cụ mà một tổ chức áp dụng để quản ký tìên lương cho người lao động một cách hợp lý, đảm bảo sự công bằng cho người lao động, sự phát triển của tổ chức và sự thịnh vượng của xã hội. 2) Mục đích của quản lý tiền lương 2.1) Thu hút nhân viên: Các doanh nghiệp đưa ra mức lương hợp lý sẽ dễ dàng thu hút được nhiều nhân viên giỏi. Vì tâm lý người xin việc, đặc biệt là những người trẻ, có năng lực, họ luôn muốn cống hiến hết mình, thể hiện hết năng lực, sự sáng tạo của mình, vì vậy họ cũng muốn có một mức lương cao hoặc ít nhất cũng phải phù hợp với năng lực và sức lao động của họ. Do vậy mục đích quản lý tiền lương của các doanh nghiệp nhằm tạo ra một cơ cấu tiền lương hợp lý để thu hút nhân tài. 2.2) Duy trì những nhân viên giỏi: Thu hút được những nhân viên giỏi là bước đầu, doanh nghiệp phải duy trì được những nhân viên giỏi và làm cho họ cống hiến hết mình, trung thành với tổ chức đó mới là quan trọng. Thế nào là một mức lương cao đối với họ? Đó là khi mà họ cảm nhận được sự công bằng, tiền lương xứng đáng với những gì mà họ bỏ ra. Nếu không có sự công bằng thì họ sẽ cảm thấy khó chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp. Mặc dù không có hệ thống trả lương nào có thể làm hài long tất cả mọi nhân viên, nhưng thực hiện định giá công việc và nghiên cứu tiền lương trên thị trường sẽ giúp cho tổ chức đảm bảo được tính công bằng đối với mọi người trong doanh nghiệp và với thị trường. 2.3) Kích thích, động viên nhân viên: Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của mình sẽ được đánh giá, khen thưởng xứng đáng. Việc khen thưởng đúng lúc bằng những khoản tiền thưởng, tiền hoa hồng sẽ là tăng thêm sự cố gắng, phấn đấu của họ và tác động đến môi trường cạnh tranh phấn đấu của tổ chức. Nhưng việc khen thưởng phải được xem xét cân nhắc kĩ lưỡng, được xem xét một cách công bằng, không thiên vị bởi tâm lý của những nhân viên được làm việc với vốn hay so bì tiền lương, vì thế nếu khen thưởng không rõ ràng thì chắc chắn sẽ gây mất đoàn kết trong nội bộ tổ chức hơn nữa có thể làm cho những nhân viên giỏi thực sự bất mãn, không muốn phấn đấu, nếu họ thấy sự cố gắng, vất vả của họ không được đền bù xứng đáng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần, có thể hình thành tính ỳ, thụ động. 2.4) Tăng thu nhập, giảm chi phí: Mục tiêu của các doanh nghiệp là thu được lợi nhuận cao. Nhưng để có được lợi nhuận cao thì phải giảm chi phí sản xuất, mà tiền lương là một bộ phận quan trọng trong chiến lược giảm chi phí sản xuất. Tối thiểu hoá tiền lương không phải là trả lương thấp cho người lao động vì sẽ không khuyến khích được người lao động tích cực làm việc. Mà ở đây là thông qua quản lý tiền lương một cách hợp để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp vừa tạo sự công bằng cho người lao động. 3). Vai trò của quản lý tiền lương Quản lý trong thế kỷ 21 nhấn mạnh yếu tố con người với tư cách một tiềm năng như một sinh vật xã hội có ý thức, có đạo đức, có nhân cách, vì vậy cần tôn trọng và phát huy tiềm năng con người. Thực tế cho thấy là hầu hết các doanh nghiệp thành công trong những thập kỷ này là các doanh nghiệp chú trọng đến yếu tố con người, đặc biệt là quan tâm về việc làm, điều kiện làm việc, nghỉ ngơi. Để làm được điều này phải có một cơ cấu quản lý tiền lương hợp lý để đảm bảo kích thích người lao động hăng say làm việc, tăng năng suất, hiệu quả làm việc cho tổ chức. Hiện nay công tác quản lý tiền lương ở nước ta còn nhiều điều chưa hợp lý, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp Nhà nước. Tiền lương chưa là động lực thúc đẩy họ làm việc, cống hiến hết mình cho công việc. Nó chỉ mang tính ổn định để thúc đẩy người ta ồ ạt xin vào chân biên chế, hợp đồng dài hạn để hưởng những phúc lợi. Nhưng đã vào được thì không phải cố gắng, làm việc theo năng lực nữa. Vì vậy nó không thực sự thu hút được những người trẻ tuổi có năng lực, không duy trì được những nhân viên giỏi. Vì không có cơ chế quản lý tiền lương hiệu quả trong các tổ chức Nhà nước mà sinh ra nạn tham ô, hối lộ…ở một số bộ phận không nhỏ trong công nhân viên chức Nhà nước. Như vậy, quản lý tiền lương đóng vai trò rất quan trọng đối với một tổ chức nói riêng và đối với toàn xã hội nói chung. Quản lý tiền lương hiệu quả sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc hiệu quả, doanh nghiệp đạt được mục tiêu hoạt động sản xuất, và xã hội thịnh vượng hơn. 4) Nội dung của quản lý tiền lương Để quản lý tiền lương hiệu quả, chúng ta sẽ xem xét việc quản lý tiền lương thông qua các hình thức tiền lương và hệ thống thang lương, bảng lương của Nhà nước nói chung và của các tổ chức nói riêng. 4.1) Các hình thức trả lương Giáo trình quản trị nhân lực- Th.s Nguyễn Vân Điềm- trang 217 4.1.1) Hình thức trả lương theo thời gian: Hình thức trả lương theo thời gian có nghĩa là tiền lương của người lao động được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian (giờ, ngày, tuần, tháng hoặc năm) thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước nếu muốn tiếp tục nhận mức tiền lương cho công việc đó Tiền lương trả theo thời gian thường được áp dụng cho các công việc sản xuất nhưng khó xác định mức được cụ thể; hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử. Ưu điểm của hình thức này là dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và người lao động có thể tính toán một cách dễ dàng. Nhược điểm của hình thức này là tiền công mà người lao động nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể. Tuy nhiên nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian có thể được khắc phục thông qua chế độ thưởng hợp lý. Do vậy, hình thức trả lương theo thời gian chia làm 2 chế độ: - Trả lương theo thời gian đơn giản: theo số ngày hoặc giờ thực tế làm việc và mức tiền công ngày hoặc giờ của công việc - Trả công theo thời gian có thưởng: gồm tiền lương theo thời gian đơn giản cộng với tiền thưởng. Tiền thưởng có thể tính cho tất cả các sản phẩm được sản xuất, cũng có thể được tính cho số sản phẩm vượt mức hoặc cho mức độ thực hiện công việc xuất sắc. 4.1.2) Hình thức trả lương theo nhân viên: Khi các nhân viên có trình độ lành nghề, kỹ năng khác nhau, lĩnh vực khác nhau thì họ phải có mức lương khác nhau phù hợp, có như vậy mới khuyến khích và tận dụng hết nguồn lao động của họ. Có thể chia thành 3 hình thức trả lương theo 3 loại thị trường lao động cơ bản: - Thị trường lao động của công nhân và nhân viên văn phòng: thường thì công nhân được trả lương theo sản phẩm, còn nhân viên văn phòng được trả lương theo thời gian. Ở nước ta hiện nay, trong khu vực quốc doanh, khoảng cách chênh lệch về mức lương trung bình giữa người có thu nhập thấp nhất với người có thu nhập cao nhất của nhân viên hành chính, văn phòng là khoảng 2 lần, của công nhân trực tiếp sản xuất là 4 lần. Các yếu tố ảnh hưởng đến trả lương cho thị trường này bao gồm: kỹ năng cần có theo yêu cầu của công việc; khối lượng kiến thức cần được đào tạo theo yêu cầu của công việc; điều kiện, môi trường làm việc; và quan hệ mức lương giữa công nhân và nhân viên hành chính văn phòng, vì tiền lương của 2 nhóm đều chịu tác động của thoả ước lao động tập thể. - Thị trường lao động của cán bộ chuyên môn, kỹ thuật: tiền lương thường được trả theo thời gian. Các cán bộ chuyên môn, kỹ thuật thường được phân thành nhiều đẳng cấp hơn sơ với nhóm công nhân và nhân viên văn phòng. Tuỳ theo các ngành nghề khác nhau có thể được phân thành bốn, năm, sáu hoặc bảy, tám đẳng cấp. Khoảng cách mức lương trung bình giữa nhóm có thu nhập cao nhất so với nhóm có thu nhập thấp nhất khoảng bốn, năm lần. Do đó, một người kỹ sư mới vào nghề có thể nhận được tiền lương bằng ¼ hoặc 1/5 so với một kỹ sư giàu kinh nghiệm. Ở nước ta hiện nay, trong các doanh nghiệp Nhà nước, hệ số lương của kỹ sư mới ra trường là 1.65, của chuyên viên cao nhất là 6.78. Riêng đối với công chức Nhà nước, có bảng lương chuyên gia cao cấp với 3 hệ số lương là 8.8, 9.4, 10 áp dụng đối với các chuyên gia đầu ngành. Trong khu vực phi quốc doanh, đặc biệt trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, chưa xác định được số liệu chính xác nhưng khoảng cách này rất lớn, thường vượt quá 10 lần. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của nhóm này bao gồm: yêu cầu về giáo dục, đào tạo, các bằng cấp, chứng chỉ học vấn; thâm niên làm việc; các kết quả thực hiện trước đây; uy tín cá nhân trên thị trường. - Thị trường lao động của các quản trị gia: thu nhập của các quản trị gia bao gồm: lương cơ bản theo thời gian; thưởng năm bao gồm 2 khoản là thưởng tiền và tiền trả cho các cổ phiếu được xác định theo hiệu quả hoạt động kinh doanh trong năm; thưởng dài hạn được sử dụng để kích thích các quản trị gia quan tâm đến hoạt động lâu dài của tổ chức; và các bổng lộc đặc biệt từ chức vụ. Khoảng cách về mức lương trung bình giữa các quản trị cấp thấp và cấp điều hành rất rộng, thường quá 10 lần, nhiều khi đến 50-100 lần. Doanh thu( triệu USD) Mức lương trung bình( ngàn USD) Dưới 25 25-50 50-100 100-200 200-500 500-1000 1000-2000 2000-5000 Trên 5000 63.8 64.8 85.6 93.0 113.3 140.2 180.3 211.9 247.1 Nguồn:Wyatt Data/ECS, top management Report, 42 nd ed. Vol 1.1992.Tr.80 Bảng 1:Mức lương trung bình của các quản tri gia. Các yếu tố ảnh hưởng đến mức lương của các quản trị gia bao gồm: quy mô của doanh nghiệp; thâm niên kinh nghiệm; ngành nghề hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh; yêu cầu trách nhiệm và mức độ hoàn thành công việc; giáo dục đào tạo. 4.1.3) Hình thức trả lương theo sản phẩm Đây là hình thức trả lương với mục tiêu là khuyến khích tăng năng suất lao động. Tiền công của người lao động sẽ phụ thuộc trực tiếp vào số lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất ra và đơn giá trả công cho 1 đơn vị sản phẩm. Ta có công thức: TC= ĐG x Qtt Trong đó: TC: tiền công ĐG: đơn giá Qtt: số lượng sản phẩm thực tế. Ưu điểm của trả lương theo sản phẩm là có tác dụng khuyến khích tài chính đối với người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao động, đặc biệt đối với những người có mong muốn mạnh mẽ nâng cao thu nhập. Nhược điểm của phương thức này là có thể dẫn tới tình trạng người lao động ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lý máy móc thiết bị. Nhiều trường hợp người lao động không muốn làm những công việc đòi hỏi trình độ lành nghề cao vì khó vượt mức lao động. Trong những trường hợp công việc bị ngừng trệ lý do từ phía tổ chức thì người lao động được hưởng tiền lương theo thời gian hoặc một lượng tiền lương sản phẩm trung bình mà đáng ra họ có thể kiếm được trong khoảng thời gian đó. Do vậy, trả lương theo sản phẩm chỉ phù hợp với những công việc có dây chuyền sản xuất được đảm bảo liên tục, các công việc có thể định mức được, có tính lặp đi lặp lại mà không đòi hỏi trình độ lành nghề cao, năng suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự nỗ lực của ngừời lao động và việc tăng năng suất không gây ảnh hưởng lớn tới chất lượng sản phẩm. Hình thức trả lương theo sản phẩm được thực hiện theo nhiều chế độ khác nhau, tuỳ thuộc vào đối tượng trả lương. Chủ yếu là các chế độ sau: 1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: thường được áp dụng đối với những công nhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tính độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. TC=ĐG x Qtt Trong đó: TC: tiền lương tính theo chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân Qtt: số lượng sản phẩm thực tế được nghiệm thu ĐG: đơn giá cố định và được tính theo công thức ĐG=L:Q hay LxT. Trong đó L là mức lương cấo bậc của công việc; Q là mức sản lượng; T là mức thời gian( tính theo giờ). Bảng đơn giá được xây dựng theo trình tự sau: Bước 1: Xác định đơn giá tiêu chuẩn dựa trên mức lương cấp bậc và mức lao động( giống như đơn giá cố định). Bước 2: Xác định tiền công tối đa mà doanh nghiệp muốn trả cho người lao động ở mức năng suất tối đa. Mức năng suất tối đa là mức năng suất có thể đạt được bởi không nhiều hơn 5% số người lao động, việc này nhằm khống chế mức tăng tiền lương và đảm bảo tính công bằng trong tương quan với các công việc khác. Bước 3: Phân chia các mức đơn giá tương ứng với từng mức năng suất. Ưu điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là mối quan hệ giữa tiền lương và công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ rang, do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao năng suất. Nhược điểm là làm cho công nhân ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc, thiết bị, tiết kiệm nguyên vật liệu, ít chăm chú đến công việc chung của tập thể. 2. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể: thường được áp dụng đối với những công việc cần một nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa công nhân và năng suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm như lắp ráp các thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây chuyền, trông nom máy liên hợp. Đơn giá được tính theo công thức: ĐG = hoặc ĐG= x T hay ĐG= x Ti Trong đó: ĐG: đơn giá tính theo sản phẩm tập thể : tổng lương cấp bậc của cả nhóm Q: mức sản lượng của cả nhóm Li: lương cấp bậc của công việc bậc i Ti : mức thời gian của công việc bậc i N : số công việc trong tổ : lương cấp bậc công việc bình quân của cả tổ T: mức thời gian của sản phẩm Việc phân phối tiền lương được thực hiện theo các phương pháp sau: Phương pháp 1:Dùng hệ số điều chỉnh Bước 1:Tính tiền công theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi công nhân Bước 2:Xác định hệ số điều chỉnh của tổ bằng cách lấy tổng số tiền thực lĩnh chia cho số tiền công vừa tính trên. Bước 3:Tính tiền lương từng người Phương pháp 2: dùng giờ- hệ số Bước 1: Tính đổi số giờ làm việc thực tế của từng người với cấp bậc khác nhau thành số giờ làm việc thực tế ở bậc 1 để so sánh. Bước 2: Lấy tổng số tiền công thực tế nhận được chia cho số giờ làm việc đã tính đổi để biết tiền công thực tế của mỗi giờ bậc 1. Bước 3: Tính tiền công thực lĩnh của mỗi người theo tiền lương cấp bậc và số giờ làm việc đã tính lại. Ưu điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể là khuyến khích mọi người trong tổ nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quản cuối cùng của tổ. Nhược điểm của chế độ này là sản lượng của mỗi người không trực tiếp quyết định tiền công của họ, do vậy ít kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động cá nhân. 3. Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp: thường áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng tiền công theo sản phẩm. Đặc điểm của chế độ này là thu nhập của họ lại phụ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính. Đơn giá được tính theo công thức: ĐG = Trong đó: L: lương cấp bậc của công nhân phụ Q:mức sản lượng của công nhân chính M: số máy phục vụ cùng loại Chế độ này khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho công nhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động. 4. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng: thực chất là các chế độ trả lương theo sản phẩm nói trên kết hợp với chế độ thưởng. Toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức chỉ tiêu về số lượng của chế độ tiền thưởng quy định. Công thức tính tiền lương: Lth= L + Trong đó: L: tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định m : % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu h : % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng 5. Chế độ trả công khoán: áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết, từng bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Thường áp dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản và một số công việc trong nông nghiệp. Chế độ này khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc quan hợp đồng giao khoán chặt chẽ. Một dạng khác của trả công khoán là chế độ trả lương theo giờ chuẩn: xác định số giờ tiêu chuẩn để thực hiện công việc và mức tiền công của một giờ làm việc. Theo dạng này thì thay vì xác định đơn giá cho một đơn vị sản phẩm thì lại xác định đơn giá cho 1 giờ làm. Vì thế, người lao động có thể được hưởng toàn bộ chi phí lao động trực tiếp tiết kiệm được do tăng năng suất lao động. Trên đây là một số hình thức trả lương chủ yếu thường được áp dụng. Trong thực tế thì không có một biện pháp nào là tối ưu mà phải sử dụng kết hợp hay là từng hình thức theo từng tổ chức, tình huống thực tế. 4.2) Hệ thống thang lương, bảng lương trong các tổ chức 4.2.1) Hệ thống thang, bảng lương cho CN viên chức Nhà nước Bảng lương công nhân viên chức Nhà nước được quy định theo ngành, mỗi ngành có các ngạch lương, mỗi ngạch lương tương ứng với một ngạch công chức, viên chức. Sự khác biệt giữa các ngạch lương thể hiện sự khác biệt về nội dung công việc và trình độ của công nhân viên chức theo tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ. Mỗi ngạch đều có mức lương khởi điểm (bậc 1)- gọi là hệ số mức lương chuẩn. Hệ số này được xác định trên cơ sở hệ số phức tạp lao động và hệ số tiêu hao lao động trong ngạch theo công thức: Hsi = Hli x K thi Trong đó: Hsi : hệ số mức lương khởi điểm của ngạch công chức i Hli: hệ số phức tạp lao động của._. ngạch công chức i Kthi: hệ số tiêu hao lao động trong ngạch công chức i Muốn được tuyển dụng vào làm công nhân viên chức Nhà nước ở một ngạch nhất định, mọi người đều phải trải qua kỳ thi tuyển theo tiêu chuẩn nghiệp vụ của Nhà nước. Trúng tuyển công nhân viên chức sẽ được xếp mức lương khởi điểm của ngạch tương ứng, sau đó sẽ được nâng bậc lương theo thâm niên ( sau 2,3 hay 4 năm) nếu hoàn thành nhiệm vụ được giao mà không cần qua thi cử nữa. Khoảng cách giữa các bậc lương thâm niên được xác định từ 0,009 đến 0,43 so với mức lương tối thiểu. Ngạch lương có trình độ đào tạo cao ( từ đại học trở lên) thì khoảng cách giữa các bậc lương thâm niên từ 0,24 đến 0,43. Lương thâm niên nhằm khuyến khích công nhân viên chức yên tâm làm việc, gắn bó với công việc, với ngành nghề khi không có điều kiện nâng lên ngạch cao hơn. Để được chuyển từ ngạch dưới lên ngạch cao hơn thì phải có trình độ chuyên môn cao hơn, phải có thâm niên ở ngạch dưới từ 5 đến 15 năm và phải thường xuyên hoàn thành công tác được giao. 4.2.2) Hệ thống thang, bảng lương trong các doanh nghiệp 4.2.2.1) Hệ thống thang lương công nhân: Hệ thống thang lương công nhân gồm 21 thang lương, trong đó có 13 thang lương có 7 bậc lương và 8 thang lương có 6 bậc lương. Mỗi bậc ứng với một hệ số lương nhất định. Trong mỗi thang lương có một hoặc một số nhóm lương thể hiện điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại khác nhau của từng nghề, công việc cụ thể của từng ngành. Chênh lệch giữa bậc cao nhất và thấp nhất của thang lương gọi là bội số của thang lương. Số bậc và bội số của thang lương chủ yếu phản ánh mức độ phức tạp kỹ thuật của mỗi ngành. Thang lương được xác định theo ngành (hoặc nhóm ngành) kinh tế kỹ thuật, trong đó các ngành nghề phải có tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật rõ rang. Giữa cấp bậc công nhân và cấp bậc công việc có mối liên hệ chặt chẽ. Công nhân hoàn thành tốt công việc ở cấp bậc nào thì sẽ được xếp vào cấp bậc đó. Nhà nước có các tiêu chuẩn về cấp bậc kỹ thuật thống nhất của các nghế chung, áp dụng cho tất cả các xí nghiệp. Các xí nghiệp không có quyền ban hành tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật mà chỉ căn cứ vào đó để sắp xếp cấp bậc cho công nhân. Ví dụ thang lương công nhân sản xuất trong ngành dầu khí theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 14 /12/ 2004 Bảng 2: Thang lương công nhân dầu khí Bậc 1 2 3 4 5 6 Nhóm 1 Nhóm 2 Nhóm 3 1.78 1.85 2.05 2.13 2.24 2.48 2.56 2.71 2.99 3.06 3.28 3.62 3.67 3.97 4.37 4.40 4.80 5.28 Nguồn: Quy chế lương mới nhất khối hành chính sự nghiệp năm 2005-trang 10. 4.2.2.2) Thang lương công nhân trực tiếp sản xuất: Thang lương gồm có 20 bảng theo nghề và 1 bảng lương cho các chuyên gia, nghệ nhân. Bảng lương được áp dụng cho công nhân làm việc đối với những nghề mà tiêu chuẩn cấp bậc không thể phân chia được nhiều mức độ rõ rệt hoặc do đặc điểm của công việc phải bố trí công nhân viên theo cương vị, trách nhiệm công việc. Mỗi chức danh trong bảng lương được xác định một trình độ nhất định ứng với một nội dung công việc cụ thể. Bậc 1 thể hiện yêu cầu đào tạo ban đầu của nghề. Các bậc sau được xác định tương quan với quan hệ tiền lương trong doanh nghiệp. Ứng với mỗi nghề cũng có tiêu chuẩn để làm căn cứ xét nâng lương. 4.2.2.3) Bảng lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành và phục vụ trong doanh nghiệp. Thang lương gồm có 6 ngạch, được xây dựng theo các trình độ tương ứng với các ngạch chuyên môn nghiệp vụ của công nhân viên chức Nhà nước khu vực hành chính sự nghiệp. Mỗi ngạch lương tương ứng với một tiêu chuẩn nghiệp vụ, có hệ số mức lương chuẩn và một số các bậc lương thâm niên. Mức lương chuẩn của các ngạch trong doanh nghiệp được xác định cân đối hợp lý với khu vực hành chính sự nghiệp. Tuy nhiên, bậc lương thâm niên cao nhất và số bậc trong ngạch được cân đối hợp lý với cán bộ quản lý và công nhân viên trực tiếp sản xuất. Bảng 3: hệ số lương mới theo chức danh khối hành chính sự nghiệp-2005 Chức danh Hệ số lương tương ứng từng ngạch 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1.Viên chức cao cấp 2.Viên chức chính 3.Viên chức 4.Cán sự, kỹ thuật viên 5. văn thư 6. phục vụ 5.58 4.00 2.34 1.80 1.35 1.00 5.92 4.33 2.65 1.99 1.53 1.18 6.26 4.66 2.96 2.18 1.71 1.36 6.60 4.99 3.27 2.37 1.89 1.54 5.32 3.58 2.56 2.07 1.72 5.65 3.89 2.75 2.25 1.90 4.20 2.94 2.43 2.08 4.51 3.13 2.61 2.26 3.32 2.79 2.44 3.51 2.97 2.62 3.70 3.15 2.80 3.89 3.33 2.98 4.2.2.3) Thang lương chức vụ quản lý doanh nghiệp Thang, bảng lương được áp dụng cho 3 chức danh: giám đốc, phó giám đốc và kế toán trưởng, có hệ số mức lương tương ứng với mức phân hạng doanh nghiệp. Doanh nghiệp có 5 hạng: 1 đặc biêt và 4 hạng khác. Bảng 4: bảng lương của giam đốc doanh nghiệp khu vực quốc doanh: Hạng DN Đặc biệt 1 2 3 4 Hệ số 6.72 -7.06 5.72-6.03 4.98-5.26 4.32-4.60 3.66-3.94 Khi DN bị lỗ thì tiền lương của cán bộ quản lý được trả tương ứng với mức độ thực hiện ngân sách Nhà nước. Tiền thưởng của các cán bộ quản lý được xác định theo hiệu quả sản xuất kinh doanh và thực hiện nghĩa vụ đối với Nhà nước, nhưng không vượt quá 100% tiền lương chức vụ. 5. Tổ chức quản lý tiền lương 5.1. Yêu cầu quản lý tiền lương: - Đảm bảo tái sản xuất lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động. - Tăng năng suất lao động, đạt hiệu quả kinh doanh. - Đảm bảo tính đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng. 5.2) Những nguyên tắc cơ bản của quản lý tiền lương Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau Đây là một nguyên tắc rất quan trọng trong việc khuyến khích đoàn kết nội bộ, đảm bảo sự công bằng trong trả lương. Theo nguyên tắc này mọi lao động không phân biệt giàu nghèo, nam hay nữ, già hay trẻ, khu vực hay ngành nghề sản xuất phải thống nhất trả theo lao động. Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn lương bình quân Năng suất lao động không ngừng tăng là một quy luật, không chỉ là do kỹ năng làm việc mà còn do công nghệ máy móc ngày càng hiện đại hơn. Năng suất lao động tăng nhanh đồng thời tiền lương bình quân của người lao động cũng tăng theo, do đó đời sống của người lao động sẽ được nâng cao hơn. Năng suất lao động và tiền lương có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, tăng năng suất lao động là mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào, còn tiền lương là điều cốt yếu của mỗi doanh nghiệp để duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý tiền lương giữa các ngành, nghề. Nguyên tắc này dựa trên cơ sở sau: - Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành - Điều kiện lao động - Ý nghĩa của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân - Sự phân bổ theo khu vực sản xuất Nguyên tắc 4: Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật - Quy định về mức lương tối thiểu - Quy định về thời gian và điều kiện lao động - Quy định về lao động trẻ em - Các khoản phụ cấp trong lương - Các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản, tai nan lao động... 6. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý tiền lương 6.1) Hiệu số giữa tốc độ tăng tiền lương và tốc độ tăng NSLĐ Để hoạt động có hiệu quả tổ chức phải thực hiện tốt nguyên tắc: tốc độ tăng năng suất phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Điều đó có nghĩa là muốn hoạt động tốt thì tổ chức phải tăng năng suất lao động đi đôi với giảm chi phí sản xuất. Tăng năng suất lao động thì lợi nhuận tăng, do vậy khoản trích lương tăng và tiền lương bình quân tăng theo. Nhưng tiền lương là một trong những chi phí đầu vào, và do vậy nó cũng đi đôi với giảm chi phí. Tức là mức tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng tiền lương bình quân. 6.2) Đánh giá hiệu quả quản lý tiền lương theo doanh thu Ta xét công thức: I TR/TL = với TR: mức tăng doanh thu Qtl : mức tăng quỹ lương Vậy muốn I không đổi thì khi ta tăng quỹ lương lên bao nhiêu thì mức doanh thu cũng sẽ tăng lên bấy nhiêu. Doanh thu chỉ là một chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng tiền lương của doanh nghiệp. 6.3) So sánh quỹ tiền lương kế hoạch và quỹ tiền lương thực tế Quỹ tiền lương kế hoạch đóng vai trò rất quan trọng trong hoạt động và phát triển của quỹ tiền lương thực tế. Tiền lương kế hoạch được lập trên căn cứ vào những số liệu thực hiện của kỳ trước trên cơ sở đánh giá, nhận xét, rút kinh nghiệm trong kỳ tới, và đề ra chỉ tiêu kế hoạch cần đạt trong năm tới. Để so sánh giữa kỳ kế hoạch và thực tế ta xét chỉ tiêu tỷ lệ % giữa quỹ lương thực hiện và quỹ lương kế hoạch: I TH/KH= x 100% Trong đó:Qth: quỹ lương thực hiện trong năm sản xuất Qkh: quỹ lương kế hoạch xây dựng đầu năm Để đánh giá được sử dụng quỹ tiền lương có hiệu quả hay không ta phải tính được chỉ tiêu này sao cho luôn lớn hơn hoặc bằng 100%. Từ hệ số này ta có thể tính được tình hình vượt (giảm) chi tuyệt đối và tương đối thực tế so với kế hoạch như sau: Tình hình vượt (giảm) chi tuyệt đối quỹ lương: QTH – QKH = A Tình hình vượt (giảm) chi tương đối quỹ lương: I TH/KH – 100 = B (%). CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ A. VÀI NÉT VỀ CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ I. GIỚI THIỆU VỀ QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ - Tên công ty: Công ty xây dựng Lũng Lô- Bộ Quốc Phòng. - Tên giao dịch quốc tế: Lung Lo contruction company- LCC. - Trụ sở: 162 Trường Chinh- Đống Đa- Hà Nội. Tel: 84-4-5.633582; 5.633681; 5.633683 Fax: 84-4-5.633582 Mã số thuế: 01.00779189-1 Website: http:// www.lunglo.com -Đại diện pháp lý: đại tá-kỹ sư: Nguyễn Văn Hùng- Giám đốc công ty Công ty xây dụng Lũng Lô là doanh nghiệp Nhà nước được thành lập theo quyết định số 466/QĐ-QP ngày 17 tháng 4 năm 1996 của Bộ trưởng Bộ Quốc Phòng, trực thuộc Bộ Tư Lệnh Công Binh. - Quá trình hình thành công ty: Tháng 11 năm 1989 công ty có tên là Công ty khảo sát- thiết kê và xây dựng Lũng Lô. Tháng 8 năm 1993 công ty đổi tên thành Công ty xây dựng Lũng Lô theo quyết định số 577/QĐ-QP của Bộ Quốc Phòng. Ngày 17 tháng 4 năm 1996 thành lập Công ty xây dựng Lũng Lô mới theo quyết định số 466/QĐ-QP của Bộ Quốc Phòng trên cơ sở sáp nhập 3 doanh nghiệp: Công ty xây dựng Lũng Lô; Công ty xây dựng 25-3; Xí nghiệp khảo sát thiết kế và tư vấn xây dựng. Trụ sở công ty đặt tại 14B Lý Nam Đế, quận Hoàn Kiếm, tp Hà Nội, với số vốn kinh doanh ban đầu bao gồm cả Ngân sách và tự bổ sung là 3.454 triệu đồng. Công ty xây dựng Lũng Lô là doanh nghiệp Nhà nước có tư cách pháp nhân, thực hiện hạch toán kinh tế độc lập, có tài khoản tại ngân hàng và có con dấu riêng. - Các văn phòng đại diện của công ty: Văn phòng đại diện tại thành phố Vinh- Nghệ An: 33 Phan Bội Châu Văn phòng đại diện tại Đà Nẵng: 45 Quang Trung-tp Đà Nẵng. Văn phòng đại diện tại Miền Nam: 2M đường 3/2, quận 10, tp HCM II. MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG 1. Đặc điểm về cơ cấu bộ máy 1.1. Ban giám đốc công ty: gồm giám đốc và các phó giám đốc Giám đốc công ty: Đại tá Nguyễn Văn Hùng- là người đại diện theo pháp luật của công ty, là người điều hành và chịu trách nhiệm trước đảng uỷ công ty, Đảng và thủ trưởng BTL Công Binh, Bộ Quốc Phòng và trước pháp luật về các quyền và nhiệm vụ được giao. Mức lương của Giám đốc công ty do Thủ trưởng Bộ TL Công Binh, Bộ Quốc Phòng xét duyệt thông qua ý kiến của BCH Công đoàn doanh nghiệp. Các phó giám đốc: giúp giám đốc điều hành công ty theo sự phân công hoặc uỷ quyền của giám đốc, chịu trách nhiệm trước Giám đốc và pháp luật về các nhiệm vụ được phân công và uỷ quyền thực hiện. Thường xuyên thực hiện các báo cáo, giao ban theo quy định của công ty, nắm bắt tình hình SXKD, quản lý và chỉ đạo Xí nghiệp, phòng, ban theo sự phân công. Báo cáo kết quả thực hiện nhiệm vụ của mình và đơn vị được phân công theo dõi với giám đốc. Gồm: - Phó giám đốc Chính trị- Bí thư Đảng uỷ: - Phó giám đốc kế hoạch: - Phó giám đốc kinh doanh: - Phó giám đốc kỹ thuật: PHÒNG KỸ THUẬT THI CÔNG (Biên chế 11) KH Đội Khảo Sát BAN GIÁM ĐỐC CÔNG TY XD LŨNG LÔ Đại diện Miền Trung KH TỔNG HỢP Miền Nam KH TỔNG HỢP KH Đội Khảo Sát T.KẾ BAN KH TỔNG HỢP KH Đội Khảo Sát T.KẾ BAN KH TỔNG HỢP KH Đội Khảo Sát T.KẾ BAN KH TỔNG HỢP KH Đội Khảo Sát T.KẾ BAN KH TỔNG HỢP KH Đội Khảo Sát T.KẾ BAN KH TỔNG HỢP KH Đội Khảo Sát T.KẾ BAN KH TỔNG HỢP T.KẾ BAN KH TỔNG HỢP XÍ NGHIỆP XLMT & ƯDVL NỔ XÍ NGHIỆP XÂY LẮP PHÍA NAM XÍ NGHIỆP SÂN ĐƯỜNG CẢNG XÍ NGHIỆP CẦU ĐƯỜNG 25 - 3 XÍ NGHIỆP XÂY LẮP PHÍA BẮC XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG CT. NGẦM XÍ NGHIỆP KSTK & TVXD VĂN PHÒNG CÔNG TY (Biên chế 24) PHÒNG KỸ THUẬT TRANG BỊ VẬT TƯ (Biên chế 08) BAN BOM MÌN TỔNG HỢP (Biên chế 07) BAN KIỂM TOÁN NỘI BỘ (Biên chế 03) PHÒNG CHÍNH TRỊ (Biên chế 06) PHÒNG TÀI CHÍNH (Biên chế 09) PHÒNG TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG (Biên chế 07) PHÒNG KH TỔNG HỢP (Biên chế 01) TCKT TCKT TCKT TCKT TCKT TCKT TCKT P.Thí Nghiệm 1.2. Khối cơ quan: 1.2.1) Phòng kế hoạch - Là cơ quan tham mưu, tổng hợp giúp Ban Giám đốc công ty điều hành quản lý sản xuất kinh doanh và triển khai thực hiện nhiệm vụ quân sự sẵn sàng chiến đấu, phòng chống bão lụt trong toàn công ty. - Xây dựng và quản lý kế hoạch thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh hàng năm, kế hoạch trung và dài hạn của công ty. - Căn cứ và định mức kinh tế- kỹ thuật nội bộ và thực tế thi công, chủ trì xây dựng kế hoạch giá thành của các dự án, công trình, trình giám đốc phê duyệt. - Hướng dẫn, quản lý, triển khai và duy trì thực hiện pháp luật Nhà nước và quy chế của BQP, BTL Công Binh trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. - Quản lý đất đai nhà xưởng của toàn công ty. -Giúp Ban Giám đốc công ty chỉ đạo, quản lý, theo dõi các hoạt động liên doanh, liên danh, liên kết, và công ty cổ phần. - Quản lý và triển khai các hợp đồng kinh tế, hợp tác kinh doanh. - Tham gia đấu thầu các dự án. Chỉ đạo,hướng dẫn các đơn vị thành viên lập hồ sơ đấu thầu. - Định kỳ hoặc đột xuất tổng hợp tình hình hoạt động của công ty phục vụ công tác quản lý, điều hành và báo cáo BTL, BQP, cơ quan quản lý Nhà nước theo quy định. 1.2.2) Phòng trang thiết bị vật tư - Tham mưu giúp ban GĐ xây dựng hệ thống quản lý trang bị, vật tư, và đảm bảo kỹ thuật trong toàn công ty. - Thực hiện chế độ quản lý, theo dõi chất lượng, số lượng trang thiết bị vật tư, vũ khí, khí tài theo quy định của BQP và BTLCB trong toàn công ty. - Lập báo cáo về trang thiết bị định kỳ, đột xuất lên cơ quan cấp trên theo chế độ. - Làm các thủ tục đăng ký nguồn gốc, lưu hành trang thiết bị theo quy định của Nhà nước. - Tham mưu cho Ban GĐ xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch đầu tư, mua sắm trang thiết bị vật tư trong toàn công ty. - Tham mưu cho ban GĐ xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch sửa chữa, điều động và thanh xử lý trang thiết bị vật tư và tài sản cố định. - Nghiên cứu đề xuất và triển khai, hướng dẫn áp dụng các dây chuyền công nghệ trang thiết bị tiên tiến có năng suất và hiệu quả cao. - Bảo đảm, quản lý, theo dõi việc sử dụng vật liệu nổ công nghiệp phục vụ thi công tuân thủ theo đúng quy định của Nhà nước và BQP. - Theo dõi và chỉ đạo việc thực hiện các hợp đồng mua sắm trang bị, vật tư phục vụ SXKD trong toàn công ty. - Triển khai quy hoạch và xây dựng các cơ sở đảm bảo kỹ thuật như nhà xe, nhà kho, trạm sữa chữa tại những địa bàn trong hoạt động của công ty. - Kiểm tra, duy trì chế độ bảo quản, bảo dưỡng theo đúng quy định nhằm nâng cao hệ số kỹ thuật của xe, máy. - Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý kỹ thuật của các xí nghiệp, công trường nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý và khai thác có hiệu quả trang thiết bị vật tư. 1.2.3) Phòng kỹ thuật thi công: - Tham mưu cho ban GĐ công ty về công tác chỉ đạo, điều hành thi công các dự án đảm bảo quy trình, quy phạm kỹ thuật, đảm bảo chất lượng, tiến độ của các dự án toàn công ty. - Chỉ đạo, quản lý, hướng dẫn và kiểm tra việc thực hiện, tuân thủ các quy trình, quy phạm kỹ thuật chuyên ngành trong hoạt động SXKD của công ty. - Chịu trách nhiệm lập, triển khai và kiểm tra phương án, thiết kế biện pháp tổ chức thi công, tiến độ các công trình của công ty; Chỉ đạo, thẩm định phương án, thiết kế biện pháp tổ chức thi công cho các đơn vị thành viên. - Lập hồ sơ thiết kế kỹ thuật phục vụ công tác đấu thầu. Xây dựng định mức kinh tế kỹ thuật và tiêu chuẩn sản phẩm nội bộ. - Chủ trì công tác nghiệm thu nội bộ cho các đơn vị thành viên. - Kiểm tra, giám sát việc duy trì hệ thống đảm bảo chất lượng nội bộ toàn công ty. - Duy trì, kiểm tra và chỉ đạo công tác bảo hộ và an toàn lao động . 1.2.4) Phòng tài chính kế toán - Tham mưu cho Ban GĐ công ty về công tác quản lý tài chính kế toán; huy động và sử dụng có hiệu quả vốn trong toàn công ty. - Duy trì và thực hiện đầy đủ chế độ thống kê kế toán, phân tích hoạt động SXKD của công ty đúng pháp luật, đúng quy định của Nhà nước, BQP và BTLCB. Cung cấp đầy đủ, kịp thời và chính xác các số liệu, thông tin về tài chính cho Ban GĐ công ty. - Định kỳ hoặc đột xuất lập, báo cáo tài chính-kế toán phục vụ công tác quản lý của công ty và báo cáo các cơ quan cấp trên theo quy định. - Phối hợp với các phòng, ban chức năng xây dựng kế hoạch SXKD, trong đó trọng tâm là kế hoạch huy động và sử dụng vốn trong từng thời kỳ sản xuất, công tác thanh toán định kỳ tháng, quý, năm với các Chủ đầu tư, nhà cung cấp. Thực hiện phân tích hoạt động SXKD và các hoạt động tài chính của công ty. - Hướng dẫn nghiệp vụ tài chính kế toán, chỉ đạo, kiểm tra, thực hiện quyết toán tài chính định kỳ cho các đơn vị thành viên. - Bảo đảm giải quyết kịp thời về vốn cho các hoạt động SXKD theo kế hoạch được duyệt. - Thực hiện việc kiểm tra và tham mưu cho GĐ công ty về công tác quản lý, bảo toàn phần vốn góp, vốn vay của công ty trong hoạt động SXKD. 1.2.5). Phòng chính trị - Đảm nhiệm CTĐ, CTCT trong công ty, hoạt động dưới sự lãnh đạo trực tiếp của Đảng uỷ (Thường vụ) ciing ty, sự chỉ đạo của Cục Chính trị Binh Chủng. Căn cứ vào kế hoạch của Cục Chính trị, Nghị quyết của Chính Phủ, mệnh lệnh của GĐ và chỉ đạo, hướng dẫn của phó GĐ về Chính trị, đề xuất biện pháp, nội dung hoạt động CTĐ, CTCT của công ty thông qua Đảng uỷ (Thường vụ) và GĐ xem xét, quyết định. - Trực tiếp tiến hành các nội dung giáo dục chính trị theo quy định; tham mưu cho Đảng uỷ, Thường vụ về công tác tổ chức xây dựng Đảng, công tác cán bộ. - Thực hiện tốt các nhiệm vụ về công tác dân vận; quan hệ chặt chẽ với các cấp Đảng uỷ, chính quyền và nhân dân địa phương nơi đóng quân, các đơn vị bạn, góp phần xây dựng địa bàn an toàn. - Quản lý nắm chắc tình hình chính trị nội bộ; tham mưu cho Đảng uỷ (Thường vụ), Ban GĐ công ty tổ chức thực hiện nghiêm Quyết đinh 502 và Quy chế 635 của BQP trong hoạt động kinh tế đối ngoại. - Cùng với phòng Tổ chức-lao động tiền lương tham mưu cho Ban GĐ và tổ chức hướng dẫn, kiểm tra kết quả thực hiện công tác chính sách đối với cán bộ công nhân viên và người lao động. - Chỉ đạo các tổ chức quần chúng (Đoàn Thanh niên, Công đoàn, Hội phụ nữ) hoạt động đúng chức năng có hiệu quả. 1.2.6). Phòng Tổ chức- lao động - tiền lương - Tham mưu cho Ban GĐ về xây dựng, tổ chức thực hiện kế hoạch bảo đảm quân số, tuyển dụng, đào tạo và sử dụng lao động trong toàn công ty. - Thực hiện và hướng dẫn các đơn vị thành viên quản lý đội ngũ QNCN, QNVQP và các đối tượng HĐLĐ trong doanh nghiệp theo quy định của Bộ luật lao động, điều lệ quản lý QNCN của BQP và Quy chế tuyển dụng lao động của công ty. - Tham gia xây dựng và trình duyệt đơn giá tiền lương, tổng quỹ lương đối với công ty và các đơn vị thành viên. Hướng dẫn thực hiện và quy định của Nhà nước, BQP và chế độ lao động tiền lương trong doanh nghiệp. Là uỷ viên thường trực của Hội đồng tiền lương của công ty. - Tổ chức làm và quản lý sổ lao động, sổ bảo hiểm cho cán bộ công nhân viên, người lao động trong toàn công ty theo quy định. - Tổng hợp, đề nghị và tổ chức, hướng dẫn thực hiện thi nâng bậc, xét nâng lương hàng năm cho QNCN, CNVQP, lao động hợp đồng trong toàn công ty theo đúng chế độ, chính sách của Nhà nước và quân đội. - Hướng dẫn các đơn vị thành viên thực hiện tốt công tác quản lý lao động tiền lương và kiểm tra, đôn đốc việc chấp hành các chế độ, chính sách theo quy định. - Tổng hợp và báo cáo lên cấp trên những nội dung về tổ chức lực lượng lao động tiền lương theo định kỳ và đột xuất. 1.2.7). Văn phòng công ty - Quản lý con dấu, lưu trữ thu phát công văn, tài liệu theo đúng quy định và nguyên tắc công tác bảo mật. - Tổ chức quản lý và lưu trữ các hồ sơ kỹ thuật, hoàn công các công trình của toàn công ty. - Quản lý và bảo quản vật tư, trang thiết bị nhà xưởng phục vụ cho hoạt động của cơ quan công ty. Quản ly, kiểm tra các hoạt động của văn phòng đại diện miền Nam và miền Trung. - Tổ chức việc tiếp đón, tiếp khách, phục vụ hội họp; quản lý hoạt động của đội xe văn phòng. - Tổ chức triển khai thực hiện phương án bảo về an toàn trụ sở cơ quan công ty; quan hệ chặt chẽ với chính quyền địa phương, đơn vị bạn trong khu vực, góp phần xây dựng địa bàn an toàn. - Duy trì và tổ chức thực hiện điều lệ, điều lệnh quân đội, chế độ, nội quy, quy định của công ty về xây dựng nề nếp chính quy. - Tổ chức và quản lý CBCNV, người lao động nội trú tại trụ sở cơ quan c.ty. - Tổ chức đảm bảo nơi ăn, nghỉ, sức khoẻ của CBCNV của cơ quan và các đơn vị trực thuộc đóng quân tại 162 Trường Chinh; thực hiện công tác vệ sinh môi trường trong khu vực trụ sở côngt ty. - Tham mưu, chỉ đạo,hướng dẫn thực hiện công tác chăm sóc sức khoẻ trong toàn công ty. 1.2.8). Ban quản lý rà phá bom mìn - Tham mưu cho Ban GĐ công ty về công tác quản lý hoạt động kinh doanh, khảo sát, dò tìm, và xử lý bom mìn, vật nổ toàn công ty. Tuân thủ đúng quy trình, định mức do BQP, BTLCB ban hành; đảm bảo an toàn tuyệt đối về người và trang bị. - Tham mưu, đề xuất với GĐ công ty ban hành các quy định, hướng dẫn về công tác rà phá bom mìn, vật nổ trong công ty. - Triển khai thực hiện chiến lược tìm kiếm việc làm, phát triển ngành nghề truyền thống của Binh Chủng Công Binh. Quản lý toàn bộ các công văn tìm kiếm việc làm các đơn vị thành viên đối với các Chủ đầu tư. -Xây dựng dự án, lập biện pháp thi công, dự toán các dự án khảo sát, dò tìm và xử lý bom mìn, vật nổ của công ty. -Thẩm định năng lực, định mức quy trình, quy phạm, phương án kỹ thuật thi công và kiểm tra chất lượng, giám sát kỹ thuật các dự án rà phá bom mìn,vật nổ trong toàn công ty. -Tổ chức hướng dẫn tập huấn về công tác rà phá bom mìn vật nổ cho tất cả các đơn vị trong công ty. -Tổng hợp báo cáo tình hình thực hiện công tác rà phá bom mìn, vật nổ phục vụ công tác quản lý của công ty với cơ quan cấp trên theo chế độ định kỳ và đột xuất. 1.2.9). Ban kiểm toán nội bộ công ty -Thực hiện đúng quyết định số 832/TC-QĐ-CĐKT của bộ tài chính về việc ban hành quy chế kiểm toán nội bộ ngày 28/10/1997 và hướng dẫn số 402/TC4 của cục tài chính BQP ngày 28/4/1998. -Công tác kiểm toán nội bộ trong doanh nghiệp Nhà nước với mục đích là thi hành đúng pháp luật. chính sách, chế độ Nhà nước và quy định của BQP đố với hoạt động SXKD của doanh nghiệp; nâng cao chất lượng và độ tin cậy của các thông tin, tài chính, bảo toàn và phát triển vốn, tái sản của doanh nghiệp. 1.2.10).Văn phòng đại diện tại miền trung, miền Nam. -Các văn phòng đại diện không có tư cách pháp nhân hoạt động SXKD. -Được Giám đốc công ty ký uỷ quyền thay mặt công ty giao dịch, tiếp thị, tìm kiếm thị trường trong khu vực. -Quản lý chặt chẽ và tổ chức tốt nơi ăn, nghỉ, phương tiện đi lại…cho cán bộ của công ty đi công tác trong khu vực. Thực hiện báo cáo định kỳ hoặc đột xuất theo quy định của công ty. 2. Đặc điểm về lao động trong công ty 2.1. Giới thiệu chung về đội ngũ nhân sự công ty Đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật của công ty không ngừng phát triển cả về số lượng và chất lượng. Công ty thường xuyên cán bộ, công nhân kỹ thuật tham gia các lớp học, khoá học về quản lý, kỹ thuật, kiểm soát chất lượng nhằm đáp ứng được nhu cầu phát triển không ngừng của công ty. Công tác trẻ hoá đội ngũ cán bộ kỹ thuật và quản lý được chú trọng. Công ty luôn khuyến khích và tiếp nhận đội ngũ các cán bộ trẻ có tay nghề và tiếp thu được trình độ khoa học công nghệ hiện đại. Thành phần nhân sự của công ty như sau: - Cán bộ kỹ thuật: : 463 + Tiến sĩ : 04 + Thạc sỹ : 07 + Kỹ sư : 301 - Thuỷ lợi, thuỷ điện : 37 - Xe máy công trình : 19 - Xây dựng DD & CN : 40 - XD cầu đường : 31 - XD sân bay : 09 - XD cảng : 20 - Trắc địa : 12 - Công trình ngầm : 45 - Kiến trúc sư : 16 - Cơ khí : 25 - Điện : 08 - Mỏ địa chất : 23 - Kỹ sư hoá nổ : 16 + Cao đẳng, trung cấp kỹ thuật : 151 - Cán bộ quản lý kinh tế : 66 + Cử nhân kinh tế tài chính : 35 + Kỹ sư kinh tế XD : 31 - Kinh tế giao thông : 15 - Kinh tế XD : 16 - Cử nhân ngoại ngữ : 08 - Công nhân kỹ thuật : 2.100 2.2. Chế độ tuyển dụng lao động - Ưu tiên tuyển chọn quân nhân hoàn thành nghĩa vụ ở các đơn vị Công binh hoặc con em cán bộ trong Binh chủng và các cán bộ trong Binh chủng chuyển ra ngoài Quân đội nhưng còn sức khoẻ lao động. - Riêng đối với lao động đặc thù Quốc phòng, sẽ áp dụng hình thức hợp đồng lao động đặc biệt. Công ty muốn tuyển dụng hoặc cho thôi việc phải báo cáo lên Thủ trưởng BTL phê duyệt (trên cơ sở quy hoạch quân số QP). - Người lao động trong các doanh nghiệp QP tuyển dụng theo hình thức hợp đồng lao động đặc biệt theo quy định được hưởng mọi chế độ chính sách hiện hành của Nhà nước và BQP; khi không có đơn hàng QP sản xuất hàng kinh tế mà gặp khó khăn, thì BQP sẽ có chính sách hỗ trợ tạo điều kiện cho DN duy trì năng lực sản xuất QP. - Chiến sỹ nghĩa vụ quân sự của công ty được thực hiện đầy đủ nghĩa vụ và quyền lợi như quân nhân nghĩa vụ quân sự khác. 3. Đặc điểm về cơ sở vật chất kỹ thuật trong công ty 3.1. Trang thiết bị xây dựng trong công ty Với mục tiêu từng bước hiện đại hoá trang thiết bị thi công, đáp ứng được nhu cầu phát triển của công ty cũng như có đủ khả năng, năng lực tham gia thi công các dự án lớn và đòi hỏi về tiêu chuẩn kỹ thuật và tiến độ. Công ty luôn chú trọng trong việc đầu tư trang thiết bị công nghệ hiện đại. Trong những năm qua công ty đã tập trung đầu tư hàng trăm tỷ đồng thiết bị phục vụ các công việc như thi công công trình ngầm, thi công san nền, bốc xúc, vận chuyển, thi công công trình giao thông, thuỷ điện, thuỷ lợi, công nghiệp, xây dựng dân dụng… 3.2. Năng lực trang thiết bị Bảng5: Danh mục trang thiết bị TT DANH MỤC THIẾT BỊ NƯỚC SX SỐ LƯỢNG(CÁI) 1 Máy dò nông TM 88 Trung Quốc 100 2 Máy dò nông TC 91 Trung Quốc 96 3 Máy dò sâu Magnex Đức 36 4 Máy dò sâu Fosxter Đức 04 5 Máy dò sâu Vallon 1303 EL Đức 32 6 Thiết bị nặn hình Nhật, T.Quốc 12 7 Thuyền cao su Việt Nam, Nga 32 8 Thuyền nhựa Việt Nam 26 Nguồn: Hồ sơ giới thiệu năng lực công ty-2005 4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đây 4.1. Công tác điều hành SXKD toàn công ty - Đã quán triệt thực hiện nghiêm túc Nghị quyết Đảng uỷ, mệnh lệnh, nhiệm vụ của TLBC và kế hoạch nhiệm vụ năm 2005 của công ty; chỉ đạo chặt chẽ việc giao nhiệm vụ và thông qua kế hoạch cho các cơ quan, xí nghiệp, công ty trực thuộc. - Tập trung chỉ đạo, nâng cao năng lực điều hành, quản lý SXKD từ công ty xuống các đơn vị thành viên, triển khai hệ thống các quy chế quản lý, xây dựng chức năng nhiệm vụ của các cơ quan, xí nghiệp thống nhất trong toàn công ty. Ban GĐ đã thực hiện tốt vai trò quản lý, điều hành SXKD. Mở rộng quyền tự chủ cho các xí nghiệp: thực hiện giao dấu, đăng ký kinh doanh, lập hạn mức, bảo lãnh vay ngân hàng cho các xí nghiệp, nhằm phát huy sự năng động sáng tạo cho các đơn vị trong hoạt động SXKD. Đồng thời duy trì nghiêm túc chế độ báo cáo định kỳ, đột xuất theo đúng quy định về mẫu biểu thống nhất. - Tổng số hợp đồng kinh tế đã và đang triển khai: 209 HĐ (Xây lắp 41 HĐ, Bom mìn 152 HĐ, KSTK 16 HĐ). Tổng số hợp đồng kinh tế mới là 163 HĐ, trong đó 22 HĐXL, 128 HĐBM và 13 HĐKSTK với giá trị 346,36 tỷ đồng. Trong đó, uỷ quyền cho các xí nghiệp ký và thực hiện 19 HĐXL có giá trị 138,46 tỷ đồng; ký và uỷ quyền cho XN thực hiện 128 HĐRPBM với giá trị 100,1 tỷ. Đảm bảo công ăn việc làm cho công ty trong năm 2006 và các năm tiếp theo. - Chấp hành nghiêm túc các quy định của Nhà nước và BQP, đóng góp nghĩa vụ đầy đủ với Nhà nước, thực hiện nghiêm chế độ báo cáo thống kê và công tác kiểm tra, thanh tra của Nhà nước và BQP, BTLCB. - Thực hiện cổ phần hoá xí nghiệp xây dựng sân bay cảng biển, chuyển công ty liên doanh VU-TRAC thành công ty cổ phần FDI theo đúng kế hoạch đảm bảo đúng trình tự và quy định của Nhà nước. - Đối với các công trình trọng điểm của công ty: + Công trình đường hầm thuỷ điện A Vương: đảm bảo tổ chức thi công theo đúng tiến độ của chủ đầu tư, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu kỹ thuật, mỹ thuật. Tốc độ đào hầm đạt bình quân từ 120-140 m dài/tháng. Quyết tâm thông hầm vào ngày 28/02/2006. + Dự án đê chắn sóng Dung Quất: hoàn thành việc lựa chọn, ký kết và giám sát nhà thầu phục thực hiện gói thầu “ Xử lý nền đất yếu”. đảm bảo đúng tiến độ, đạt yêu cầu kinh tế và được hội đồng nghiệm thu Nhà nước đánh giá cao. + Chỉ đạo xí nghiệp xử lý môi trường và ứng dụng vật liệu nổ, tập trung triển khai dự án “ Cáp quang biển trục Bắc- Nam”, đã hoàn thành HĐ khảo sát, hiện đang tiếp tục triển khai các công tác chuẩn bị cho mùa thi công năm 2006. + Hoàn thành bàn giao dự án “Đường Hồ Chí Minh”, đường cơ động Quân sự Đông Hải Vân, H2 và một số hạng mục của đường ATK Hoà Bình, Bắc Cạn theo đúng kế hoạch và đảm bảo chất lượng. Một số chỉ tiêu đạt được năm 2005: Bảng 6: Các chỉ tiêu thực hiện năm 2005 Đơn vị tính:1000 đồng TT Các chỉ tiêu Kế hoạch Thực hiện Đơn giá G.chú 1. Các chỉ tiêu chung 1.1 1.2 Giá trị sản lượng Doanh thu 350.000.000 260.000.000 350.557.658 289.571.788 100% 112% 2 DT các đ.vị thành viên 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 Công ty trực thuộc XNGT phía Bắc XN XDCT ngầm XN XD phía Bắc XN XD phía Nam XN sân đường cảng XN XLMT&UDVLN XN KSTK&TVXD 90.000.000 31.500.000 36.500.000 26.000.000 22.000.000 35.000.000 15.000.000 4.000.000 123.488.895 29.931.971 27.295.308 27.288.445 36.144.918 32.272.880 8.807.626 4.341.745 137% 95% 75% 105% 164% 92% 59% 1._.i 67 tỷ đồng. + Triển khai 72 dự án của các xí nghiệp thành viên với giá trị : 283 tỷ + Triển khai dự án xây dựng khu chung cư Bắc Yên Sở (Ao Sào); lập phương án quy hoạch dự toán đầu tư xây dựng khu kho Tân Sơn Nhì, đất khu văn phòng đường 3-2, đất Vũng tàu, đất tại Đà Nẵng trình BTL xem xét, phê duyệt. + Thực hiện đổi mới về công tác quản lý đầu tư, mua sắm và sử dụng thiết bị trong toàn công ty theo định hướng phát triển các xí nghiệp thành viên theo hướng chuyên môn hoá. Thực hiện đầu tư tập trung nhằm tạo sức mạnh cho toàn công ty, tập trung đổi mới công nghệ thi công đường hầm khẩu độ vừa và lớn, thiết bị dò tìm và xử lý bom mìn, vật nổ nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ năm 2006-2010. 1.6. Xây dựng kế hoạch bảo đảm vốn trung hạn và ngắn hạn đáp ứng nhu cầu đầu tư tài sản và SXKD của toàn công ty. 1.7. Lãnh đạo thực hiện nghiêm Nghị định 132/2005/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 20/10/2005 về việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ của chủ sở hữu đối với công ty Nhà nước và Thông tư số 5066/TT-BQP ký ngày 07/10/2005 của BQP về hướng dẫn giám sát và đánh giá hiệu quả hoạt động doanh nghiệp trực thuộc BQP. 2. Biện pháp thực hiện nhiệm vụ năm 2006-2010. 2.1. Công tác điều hành SXKD: - Tiếp tục đổi mới cơ chế, quy chế điều hành SXKD nhằm nâng cao hiệu lực điều hành từ công ty xuống các đơn vị thành viên, đảm bảo điều hành có hiệu quả SXKD trên cơ sở tổng kết rút kinh nghiệm điều hành hoạt động SXKD năm 2001-2005 và 1 năm thực hiện Nghị quyết 76/ĐU-BC và Chỉ thị 2391/CT-CB để xây dựng kế hoạch cụ thể định hướng phát triển công ty giai đoạn 2006-2010. - Duy trì hệ thống chỉ huy điều hành, mệnh lệnh từ công ty xuống các đơn vị thành viên thực hiện nghiêm chế độ báo cáo, giao ban tuần, tháng, quý đến nắm bắt chặt chẽ thông tin phục vụ công tác điều hành. - Tiếp tục củng cố tổ chức và biên chế theo quyết định 2604 của TLCB và thực hiện nghiên cứu hoàn thiện mô hình tổ chức lực lượng phù hợp với từng giai đoạn cụ thể theo hướng tinh gọn, hiệu quả, đáp ứng nhu cầu SXKD. - Sắp xếp biên chế tổ chức của các xí nghiệp, cơ quan công ty theo hướng chuyên môn hoá chuyên nghiệp hoá, tạo điều kiện thuận lợi và tự chủ về quản lý điều hành, nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty. - Tiếp tục sắp xếp đổi mới doanh nghiệp từng bước theo mô hình công ty mẹ-công ty con, củng cố Ban đổi mới doanh nghiệp đủ năng lực để tham mưu đắc lực cho Đảng uỷ và ban GĐ công ty. Năm 2006 dự kiến cổ phần hoá 2 XN thành viên. Xây dựng phương án thành lập mới 1 XN thi công công trình ngầm khẩu độ vừa và lớn trên cơ sở lực lượng quản lý và thi công dự án Thuỷ điện AVương và chuyển đại diện phía Nam thành Chi nhánh phía Nam của công ty để trình BTL phê duyệt trong tháng 4/2006. - Cân đối, điều hoà công việc trong toàn công ty, giao dự án có quy mô vừa và lớn cho các đơn vị thành viên: Giao dự án Thuỷ điẹn Huội Quảng cho XN XL phía Bắc( giá trị HĐ 665 tỷ); dự án hố chống sói thuỷ điện Sơn La cho XN GT phía Bắc (giá trị HĐ 42 tỷ) và dự kiến giao dự án thuỷ điện Sông Tranh 2 cho XN thành lập mới (giá trị HĐ 254 tỷ) và dự kiến giao tiếp các dự án như: Đường Trường Sơn Đông, đường tuần tra biên giới, ATK trong năm 2006. - Trên cơ sở yêu cầu kỹ thuật, tiến độ của từng dự án, tính toán nhu cầu trang bị, phân kỳ và lựa chọn phương thức đầu tư có tính toán hiệu quả trình duyết để triển khai. Công ty quản lý đầu tư tập trung theo từng dự án, đầu tư trang thiết bị mới, hiện đại, có năng suất cao và thực hiện giao vốn, tài sản cho các đơn vị thành viên, công trường lớn để quản lý và khai thác. Củng cố hội đồng đầu tư công ty. - Quyết tâm bảo đảm vốn cho hoạt động SXKD, khai thác triệt để các nguồn vốn: thanh toán với chủ đầu tư từ các công trình đảm bảo doanh thu 80% giá trị sản lượng hoàn thành; quan hệ chặt chẽ với các tổ chức tín dụng như Ngân hàng, công ty tài chính, coi các tổ chức tín dụng như bạn đồng hành của doanh nghiệp cùng tham gia kinh doanh; bên cạnh đó khai thác vốn trong CBCNV, công ty liên kết… - Xây dựng định mức đơn giá nội bộ, phương án giá thành từng dự án, thực hiện phương án khoán sản phẩm đến tổ đội và giao chỉ tiêu lợi nhuận cho các đơn vị thành viên, nhằm quản lý hiệu quả SXKD, tăng trưởng lợi nhuận có vốn tích luỹ đầu tư và trả nợ lỗ trước đây. - Tập trung cao chỉ đạo và điều hành đối với các dự án trọng điểm như: Đê chắn sóng Dung Quất; thuỷ điện AVương; đường ATK và các dự án khởi công năm 2006 (thuỷ điện Huội Quảng, thuỷ điện Sông Tranh 2, hố chống xói thuỷ điện Sơn La…) hoàn thành theo đúng tiến độ HĐ, nâng cao vai trò và uy tín của công ty trong lĩnh vực XDCB. - Quản lý chặt chẽ các hoạt động liên doanh, liên danh, liên kết; giải quyết dứt điểm một số tồn đọng từ trước trong năm 2006. 2.2. Các chỉ tiêu chính: - Giá trị sản lượng : 775,38 tỷ đồng Bằng 221% so với năm 2005 - Giá trị doanh thu: 620,30 tỷ đồng Bằng 214% so với năm 2005 - Cổ tức trong công tu cổ phần đạt : > 10% - Lợi nhuận trước thuế dự kiến: 48,93 tỷ đồng. - Khắc phục lỗ của các dự án trước: 30% - Thanh toán nợ nghĩa vụ đối với cấp trên: 30% - Kế hoạch huy động vốn lưu động: 140 tỷ đồng - Thu hồi vốn từ chủ đầu tư đạt: 80% sản lượng hoàn thành - Kế hoạch đầu tư trang thiết bị: 30-40 tỷ đồng - Thu nhập bình quân đầu người/tháng: 2,2-2,5 triệu đ/tháng/người - Thực hiện nghĩa vụnộp ngân sách Nhà nước, BQP, xây dựng Binh Chủng theo quy định. ( Các chỉ tiêu trên chưa bao gồm Công ty CP XD Lũng Lô II) 2.3. Công tác tài chính: - Tập trung rà soát, nghiên cứu hoàn thiện quy chế quản lý điều hành về công tác tài chính, phân cấp tài chính, bảo lãnh vay, thanh quyết toán tài chính của công ty nhằm: thực hiện quyền giám sát của đại diện chủ sở hữu đối với các đơn vị thành viên, đảm bảo bảo toàn và phát triển vốn theo quy định; tăng cường và tập trung nguồn thu lợi nhuận sau thuế về công ty làm cơ sở để đầu tư và phát triển công ty; tạo điều kiện để bù lỗ cho các dự án trước, kịp thời thu nộp nghĩa vụ cho cấp trên, tiến tới tiến hành lành mạnh hoá tình hình tài chính công ty; tạo điều kiện cho toàn công ty phát triển bền vững. - Hướng dẫn đôn đốc và kiểm tra các XN đảm bảo thực hiện tốt công tác Tổng quyết toàn Tài chính năm 2005. Rà soát, đánh giá tình hình tài chính của công ty làm cơ sở xây dựng kế hoạch cổ phần hoá trong giai đoạn 2006-2007. Có kết luận cụ thể về tình hình bảo toàn vốn chủ sở hữu của các đơn vị - Hoàn thành trong quý I năm 2006. - Xây dựng kế hoạch vốn phục vụ SXKD năm 2006 cho toàn công ty, trước mắt đảm bảo nhu cầu cho sản xuất trước, trong, sau tết Nguyên đán và quý I - 2006 - Xây dựng, thực hiện kế hoạch thanh toán công nợ, kiên quyết xử lý các khoản nợ khó đòi, làm lành mạnh hoá nền tài chính của công ty. - Lập các báo cáo tài chính định kỳ và đột xuất theo đúng chế độ tài chính quy định và phục vụ yêu cầu quản lý của cơ quan cấp trên. - Thực hiện tuyển dụng, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ ngành tài chính. 2.4. Xây dựng tổ chức - lực lượng - Tiếp tục kiện toàn khung Lữ đoàn dự bị động viên 253, xây dựng kế hoạch dự bị động viên thông qua BTL vào quý II-2006. Hoàn thành tổ chức biên chế khối cơ quan công ty phù hợp với yêu cầu SXKD và Quyết định 2604/QĐ-CB của TLCB. - Nắm quản lý, thâm nhập lực lượng DBĐV theo kế hoạch với tổng quân số quân nhân dự bị là 1.333 đồng chí tại Bắc Ninh. - Sắp xếp lại tổ chức lực lượng các XN, đơn vị thành viên và cơ quan công ty theo hướng chuyên môn hoá, tạo điều kiện thuận lợi, tự chủ về quản lý điều hành, nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty và các đơn vị thành viên. - Nghiên cứu, báo cáo Thủ trưởng BTL về việc chấn chỉnh, bổ sung tổ chức biên chế của công ty cho phù hợp với định hướng phát triển của công ty giai đoạn 2006-2010. Thực hiện cổ phần hoá 2 XN thành viên khi có quyết định của trên. Thành lập mới 1 XN thành viên trên cơ sở tổ chức biên chế của công trường thuỷ điện AVương. Thành lập chi nhánh phía Nam. - Tăng cường, củng cố đội ngũ cán bộ khoa học, kỹ thuật theo các chuyên ngành thi công của công ty, đáp ứng các tiêu chuẩn kỹ thuật thi công phức tạp. 2.5. Quản lý lao động - Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho công ty phù hợp với chiến lược phát triển giai đoạn 2006-2010, đáp ứng yêu cầu nhân lực cho các dự án lớn như: Dung Quất, AVương, Sông Tranh2, Huội Quảng… - Tổng quân số dự kiến sử dụng trong năm 2006 là 2.100 người. - Thực hiện ký kết các loại HĐLĐ theo quy định hiện hành của pháp luật, đồng thời có các biện pháp khuyến khích nhằm thu hút lực lượng cán bộ kỹ sư có trình độ chuyên môn cao, thợ lành nghề…ổn định xây dựng công ty lâu dài. 2.6. Công tác tiền lương: - Thực hiện trả lương cho người lao động theo quy chế tiền lương số 84, ban hành kèm theo quyết định số 219/QĐ-BC ngày 02/02/2005 của TLCB, về việc phê duyệt quy chế trả lương áp dụng cho toàn công ty, sửa đổi phù hợp Thông tư số 48/2005/TT-BQP ngày 05/05/2005 của BQP về hướng dẫn thực hiện chế độ lương mới và quản lý lao động, tiền lương, thu nhập đối với các doanh nghiệp Nhà nước trong quân đội. - Căn cứ sản lượng dự kiến năm 2006, tổng quỹ lương toàn công ty năm 2006: 75,5 tỷ đồng (Trong đó: khối văn phòng: 4500 triệu ; ban GĐ: 400 triệu; khối các đơn vị thành viên: 70,6 triệu đồng) 2.7. Công tác BHXH - Hướng dẫn và tổ chức làm các thủ tục cấp sổ BHXH cho 150 lao động nhằm khuyến khích động viên người lao động làm việc lâu dài cho công ty, đồng thời đảm bảo chế độ quyền lợi cho người lao động theo luật định. - Tổng hợp báo nợ BHXB, BHYT và giải quyết chế độ cho người lao động - Báo cáo cấp trên kết quả giải quyết thu BHXH hàng năm. II. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUỸ TIỀN LƯƠNG Ở CÔNG TY LŨNG LÔ 1. Về kế hoạch quỹ tiền lương: Công tác lập kế hoạch quỹ tiền lương rất quan trọng trong việc thực hiện quỹ tiền lương hằng năm của công ty, công tác lập kế hoạch tốt thì quá trình thực hiện sẽ tốt hơn. Việc xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương phải căn cứ vào tổ chức lực lượng lao động. Trong năm 2005, công tác tiền lương của toàn công ty đã đi vào ổn định, thu nhập bình quân của người lao động đạt từ 1.900.000 đến 2.100.000 đ/tháng, đạt 100% kế hoạch. Tổng quỹ lương toàn công ty năm 2005 là 36,5 tỷ đồng. Việc triển khai quy chế lương mới tại công ty là một bước chuyển biến tích cực trong công tác chi trả lương cho người lao động, nhằm đánh giá đúng năng lực đóng góp của từng CBCNV, người lao động. Chế độ thanh toán lương: toàn công ty đã thanh toán trước tết năm 2005 âm lịch. Chế độ thưởng: Duy trì thực hiện chế độ thưởng theo năng suất, quy chế đối với người lao động trong các ngày lễ, tết (tết nguyên đán, 30/4, 1/5, 2/9). Chế độ nâng lương, nâng bậc cho người lao động được triển khai nghiêm túc, chặt chẽ từ cơ sở. Tổng hợp đề nghị nâng lương, nâng bậc, chuyển loại cho QNCN, CNVQP và HĐLĐ không xác định thời hạn. Để làm tốt kế hoạch tiền lương thì công ty phải làm tốt công tác kế hoạch lao động. Với số lượng lao động năm 2005 là 2.100 người thì công ty đã tổ chức trả lương theo cơ cấu tổ chức gồm Ban GĐ, khối văn phòng và khối các đơn vị thành viên và có một số ưu đãi cho quân nhân Quốc phòng. Thực tế công ty đã đạt được những thành công nhất định, tuy nhiên bên cạnh đó vẫn tồn tại một số khuyết điểm như: phân bố lao động chưa hợp lý và thống nhất dẫn đến công tác trả lương chậm hơn; một số công trình không hoàn thành đúng tiến độ như công trình Khe Diên, công trình OCEN VIEW đã không thu hồi vốn theo kế hoạch dẫn đến công tác tiền lương cũng không được thực hiện đúng kế hoạch…Do vậy công ty phải thực hiện tốt công tác tổ chức lao động và từ đó xây dựng tốt kế hoạch quỹ tiền lương. Công ty lập kế hoạch quỹ tiền lương theo 2 cách: Phương pháp tính theo thang bảng lương của Nhà nước quy định để tính BHXH, BHYT cho CNCNV, người lao động. Phương pháp thứ 2 là dựa vào chỉ tiêu lao động, chỉ tiêu tiền lương bình quân và số ngày công thực tế trả lương để tính lương cho người lao động và mỗi tháng CBCNV và người lao động được trả lương theo cách này. Phương pháp thứ nhất thì dễ dàng được thực hiện, vì chỉ dựa vào thang, bảng lương của Nhà nước quy định cho từng đối tượng lao động. Vì vậy nó đảm bảo tính chính xác, và giúp cho việc quản lý và hạch toán tiền lương được chặt chẽ, cụ thể, đảm bảo tính công bằng. Còn tính theo phương pháp 2 thì công ty phải chú ý những điều sau: - Xác định chỉ tiêu lao động theo kế hoạch: mặc dù chỉ tiêu lao động và mức tiền lương đều do phòng tổ chức lao động- tiền lương đảm nhiệm, hai chỉ tiêu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Vì vậy, muốn cho kế hoạch tiền lương được chính xác thì bộ phận tiền lương phải nghiên cứu và tham khảo các định mức mới, tiến bộ, để xác định và tham gia ý kiến để nâng cao chất lượng của chỉ tiêu lao động và công tác tiền lương. - Xác định chỉ tiêu lương bình quân: phải xác định tiền lương bình quân chính xác vì kế hoạch quỹ tiền lương chịu ảnh hưởng nhiều ở điểm này theo công thức: Vkh = Vbq x To Trong đó: Vbq = Vobq x Io Vbq, Vobq: tiền lương bình quân kỳ báo cáo, kế hoạch. To: số lượng lao động bình quân kỳ kế hoạch. Io: chỉ số tăng tiền lương bình quân kỳ kế hoạch. - Xác định tiền lương bình quân tổng ngạch của thời kỳ kế hoạch và cân đối với tốc độ tăng năng suất lao động theo nguyên tắc “ tốc độ tăng năng suất lao động phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương”. Khi đối chiếu cần xem xét những yếu tố nào chỉ ảnh hưởng đến tăng năng suất lao động mà không làm tăng tiền lương, trên cơ sở đó xác định quan hệ tỷ lệ thích đáng giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tăng lương. 2. Hoàn thiện công tác định mức và hình thức tiền lương 2.1. Công tác định mức tiền lương Theo quy định của Nhà nước thì mọi sản phẩm dịch vụ đều phải có định mức lao động và đơn giá tiền lương, khi có sự thay đổi về định mức lao động và tiền lương thì đơn giá tiền lương được xác định lại. Vì vậy, 2 yếu tố quan trọng cấu thành định mức tiền lương là định mức lao động và đơn giá tiền lương trong đó định mức lao động quyết định. Mức lao động có quan hệ trực tiếp đến năng suất lao động và hiệu quả sử dụng nhân lực trong công ty. Có nghĩa là, mức chi phí lao động cho một đơn vị kết quả SXKD tăng lên thì năng suất lao động giảm và ngược lại, khi chi phí lao động giảm thì năng suất lao động tăng. Để quản lý hiệu quả quỹ tiền lương thì doanh nghiệp phải kiểm soát chặt chẽ mức phí lao động mà có thể mở rộng mức lương, coi mức lương hoàn toàn phụ thuộc vào hiệu quả lao động. Mức tiền công là giá cả của sức lao động. Nhưng căn xứ để xác định tiền công là quan hệ cung cầu của thị trường lao động và hiệu suất lao động, biểu hiện qua năng suất lao động. Các giải pháp chung về định mức tiền lương - Hoàn thiện bộ máy làm công tác định mức. - Hoàn thiện phương pháp xây dựng định mức lao động theo từng sản phẩm, công việc, đơn vị sản xuất. - Kiểm soát tổ chức thực hiện định mức tiền lương cho các sản phẩm dịch vụ chưa có định mức theo đúng quy định của Nhà nước. - Hướng dẫn tổ chức thực hiện mức lao động đến các xí nghiệp và các bộ phận sản xuất của công ty. - Xem xét, kiểm tra, điều chỉnh các mức tiền lương và đơn giá các sản phẩm thiếu hợp lý. - Chuẩn bị những điều kiện tổ chức kỹ thuật để thực hiện tốt các hình thức trả lương. - Ngoài ra, các bộ phận tiền lương, kế hoạch, tài chính, kỹ thuật phải phối hợp hoạt động để thực hiện các định mức lao động, tiền lương, thông thường có cán bộ trực tiếp theo dõi và hướng dẫn các định mức lao động đến từng bộ phận sản xuất kinh doanh. 2.2. Hoàn thiện các hình thức trả lương: Công ty thực hiện các hình thức trả lương theo thời gian, theo hình thức khoán, hình thức trả lương theo sản phẩm. trả lương theo tập thể. - Đối với hình thức trả lương theo thời gian cần phải chú ý tới các yếu tố: ngày công thực tế của người lao động và chất lượng sản phẩm nhận được. Muốn vậy, phải thực hiện công tác quản lý chặt chẽ số lượng lao động trong bộ phận làm công theo thời gian và ngày công thực tế của mỗi lao động tránh trường hợp là để thời gian kéo dài mà không hoàn thành được sản phẩm đúng thời hạn. - Đối với hình thức khoán: hình thức này thì hoàn toàn giao mọi công việc cho đơn vị nhận khoán và yêu cầu hoàn thành đúng thời hạn. Hình thức này có nhiều ưu điểm và ngày càng được phát huy. Nhưng phải đặc biệt quản lý chặt chẽ về chất lượng công trình. Thực tế trong những năm gần đây bao nhiêu công trình Nhà nước hoàn thành nhưng chất lượng rất kém, nguyên vật liệu được thay bằng vật liệu kém để ăn bớt công trình. Do vậy, hình thức này phải quy định về bảo hiểm công trình trong thời gian dài và thực hiện công tác giám sát chặt chẽ từ khâu mua nguyên vật liệu, từ quá trình thi công và từ công tác kiểm định để tránh trường hợp đơn vị nhận khoán làm không tốt ảnh hưởng đến uy tín của công ty. Vì thế việc trả lương theo hình thức khoán rất khó kiểm soát. Đối với những tập thể nhận hình thức trả khoán thì ban đầu trả lương theo đúng thoả thuận khi nhận sản phẩm hoàn thành, nhưng phải yêu cầu có bản cam đoan nếu chất lượng sản phẩm hoàn thành không đúng tiêu chuẩn, chất lượng trong một thời gian quy định thì trừ vào lương 40% của cả tập thể. - Hình thức trả lương theo tập thể thì đặc biệt phải quản lý, giám sát vì một số người sẽ ỷ lại cho người khác mà mình vẫn nhận được lương để thực hiện công bằng cho tất cả mọi người. Đối với hình thức này thì giải pháp chỉ có thể là giao cho người quản lý tập thể ghi lại ngày công, giờ công, và đặc biệt là kết hợp với hình thức trả lương theo sản phẩm hoàn thành tốt của các cá nhân. Hình thức này nói chung thường xảy ra tiêu cực, vì vậy nó luôn phải kết hợp với các phương pháp trả lương kèm theo. - Đối với hình thức trả lương theo sản phẩm hoàn thành: về hình thức này hiện nay được áp dụng nhiều trong các doanh nghiệp. Nó cũng có nhiều ưu điểm nhất định, nhưng bên cạnh đó còn có nhiều tồn tại do tư tưởng của mọi công nhân chỉ làm được càng nhiều sản phẩm càng tốt để nhận được nhiều lương. Vì vậy, ngay từ đầu phải xác định tư tưởng cho mọi người lao động là trả lương tỷ lệ thuận với năng suất lao động, mà năng suất lao động là nhanh đi đôi với chất lượng sản phẩm. Đòi hỏi phòng tổ chức lao động- tiền lương phải quản lý chặt chẽ về công tác sản xuất của công nhân để trả lương đúng sức lao động, công bằng với tất cả mọi người. Và đặc biệt phải thực hiện công tác kiểm tra sản phẩm chặt chẽ, nghiêm ngặt xử lý những sản phẩm không đúng chất lượng bằng các trừ lương mỗi sản phẩm hỏng 5% lương và đi đôi với điều đó là thưởng 10% cho công nhân nào có nhiều sản phẩm đạt chất lượng. Một số biện pháp để thực hiện tốt hình thức trả lương theo sản phẩm: + Đầu tiên, xây dựng tác phong làm việc cẩn thận, chu đáo, lao động có tổ chức, có kỷ luật, có kỹ thuật, đề cao kỷ luật lao động và nghiêm khắc đấu tranh chống vi phạm nội quy doanh nghiệp…và thực hiện bằng cách xủ phạt và khen thưởng nghiêm minh. + Quy định chế độ kiểm tra nghiệm thu chặt chẽ và chính xác, nhằm đảm bảo cho sản phẩm có chất lượng tốt và ngăn ngừa khuynh hướng chạy theo sản lượng đơn thuần, đảm bảo trả lương đúng đắn và kịp thời. + Ngoài ra, công ty nên tổ chức văn hoá doanh nghiệp để tăng sự hứng thú trong lao động của người lao động và để mọi người công hiến hết mình cho công ty. Công ty có thể tổ chức các đội như: nhóm chống hàng hỏng, nhóm những người sản xuất tốt…các nhóm này sẽ hỗ trợ nhau, trao đổi kinh nghiệm để nâng cao chất lượng sản phẩm. 3. Đội ngũ cán bộ thực hiện công tác tiền lương Hiện nay, đội ngũ cán bộ phòng tổ chức lao động- tiền lương đều là những thành viên trẻ, có năng lực chuyên môn. Trong năm vừa qua, đội ngũ công ty đã thực hiện tốt kế hoạch về bố trí lao động và kế hoạch tiền lương và đặt ra chỉ tiêu cũng như lập kế hoạch thực hiện trong năm 2006. Tuy nhiên, do một số yếu tố khách quan thì cũng có một số tồn tại như: một số đơn vị bố trí cán bộ chưa đúng chuyên môn, nghiệp vụ hoặc còn kiêm nhiệm, bố trí đủ số lượng nhưng chất lượng chuyên môn chưa cao. Có đơn vị thừa cán bộ so với biên chế nhưng chưa có phương pháp cụ thể để bố trí sắp xếp cho phù hợp. Do vậy, công ty cần xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo và cán bộ chuyên trách vừa có chuyên môn vừa có kiến thức tiền lương. Có thể đưa cán bộ đi đào tạo thêm nâng cao trình độ chuyên môn. Như vậy, họ sẽ thực hiện được một cách khách quan và công bằng, tạo động lực cho người lao động. 4. Những biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ tiền lương: 4.1. Gắn tiền lương với công tác nâng cao chất lượng sản phẩm: - Không ngừng phát huy tính sáng tạo trong lao động. - Đánh giá đúng kết quả lao động, có hình thức thưởng phạt đúng lúc, kịp thời để khuyến khích người lao động hăng say làm việc. - Phát huy tinh thần say mê trong công việc bằng cách xây dựng các phong trào văn hoá được tổ chức gắn với trò chơi khoa học vui và có thưởng. 4.2. Tiền lương gắn liền với tay nghề của người lao động: Khi người lao động cảm thấy được trình độ của mình được đánh giá đúng, và công bằng thì họ sẽ phát huy tính sáng tạo và cống hiến hết mình cho công ty. Vì vậy, công ty phải chú ý đến những công nhân có tay nghề cao để phát huy họ và trả lương cho họ phù hợp với sức lao động. Hoặc có thể đặt ra mức lương cao hơn và tạo điều kiện cho đi học tập nâng cao tay nghề cho những công nhân nào có tay nghề cao hay có ý chí học hỏi để họ phấn đấu nâng cao tay nghề của mình. 4.3. Đầu tư vào dây chuyền sản xuất cũng là nâng cao tiền lương bình quân: Ngày nay, khoa học công nghệ phát triển cao, dây chuyền sản xuất được áp dụng nhiều để nâng cao năng suất lao động. Chi phí ban đầu để đầu tư vào dây chuyền sản xuất có thể nhiều nhưng chất lượng sản phẩm sẽ tốt hơn và năng suất lao động sẽ được nâng cao, doanh thu sẽ cao hơn và khoản trích vào tiền lương của người lao động cũng nhiều hơn. Đặc biệt trong lĩnh vực xây dựng thì cần rất nhiều máy móc xây dựng, vì thế công ty phải đầu tư vào dây chuyền sản xuất, máy móc xây dựng để đảm bảo an toàn cho người lao động và tăng nhanh tiến độ thi công công trình, nâng cao chất lượng sản phẩm hoàn thành cũng như uy tín của công ty trong lĩnh vực xây dựng. 5. Tạo nguồn tiền lương tăng thu nhập cho người lao động: - Mở rộng quy mô sản xuất, chú trọng đầu tư vào chiều sâu. - Huy động vốn đầu tư. - Thực hiện liên doanh liên kết để tạo nhiều sản phẩm mới. - Mở rộng kênh phân phối thị trường để tạo thế chủ động hơn, nhạy cảm hơn trên thị trường. Tăng cường mở rộng thị trường ra nước ngoài. III. KIẾN NGHỊ VỚI NHÀ NƯỚC Hiện nay, hệ thống, chính sách lương của Nhà nước đã có nhiều cải cách so với những năm trước và đặc biệt là so với những năm bao cấp. Mức lương tổi thiểu thì không thay đổi nhưng hệ số lương của các cán bộ công nhân viên chức Nhà nước đã thay đổi theo hướng tích cực. Và hệ thống thang, bảng lương, ngạch lương đã được cải cách nhiều, không rườm rà, phức tạp, thiếu hoàn chỉnh, và tồn tại nhiều bất hợp lý như trước nữa. Trước đây thì mỗi bảng lương có nhiều ngạch lương, mỗi ngạch lại có quá nhiều bậc lương, tới 16 bậc, tạo ra khoảng cách quá nhỏ giữa các ngạch lương. Hiện nay, Nhà nước đã quy định lại phân thành bảng lương 7 bậc, bảng lương 6 bậc, và trong mỗi bậc thì quy định rõ mức lương cụ thể của từng ngành, từng lĩnh vực để các doanh nghiệp thực hiện được rõ ràng hơn. Tuy nhiên lúc đi vào cuộc sống thì nó cũng phát sinh nhiều bất cập đòi hỏi Nhà nước phải luôn giám sát và cải tiến phù hợp. Như hiện nay, tuy hệ số lương được nâng lên nhưng giá cả hàng hoá cũng tăng vọt, giá cả hàng hoá tăng nhanh hơn hệ số lương. Vì thế nên có thể nói là hệ số lương tăng không đáng kể, và chỉ là bộ phận cán bộ công chức thôi, chứ còn người lao động không được tăng bao nhiêu mà giá cả tăng. Vì thế Nhà nước tăng hệ số lương phải đi đôi với kiểm soát giá cả tiêu dùng. Phải thừa nhận rằng tiền lương là giá cả của sức lao động, do cung cầu sức lao động trên thị trường quyết định, cần phải tính toán, tính đủ giá trị sức lao động sao cho toàn bộ cán bộ công chức sống bằng chính tiền lương của mình. Với vai trò của người quản lý ở tầm vĩ mô, Nhà nước cần xây dựng các chính sách tiền lương phù hợp theo kịp sự phát triển của xã hội. Khi nền kinh tế ngày càng phát triển, đời sống của người dân được nâng cao, ngoài nhu cầu về tồn tại, thì con người còn có các nhu cầu cao hơn. Vì vậy nếu Nhà nước không điều chỉnh tiền lương theo kịp thì sẽ không kiểm soát được thu nhập của người lao động đặc biệt là đối với chính sách thuế thu nhập để tạo sự công bằng cho người lao động sẽ thực hiện khó khăn hơn. Cải cách tiền lương phải được tiến hành đồng bộ: chính sách tiền lương đến nhiều vấn đề xã hội khác. Vì vậy, cải cách tiền lương phải được tiến hành đồng bộ với việc cải cách các chính sách kinh tế xã hội khác, trong đó phải chú ý đến cơ cấu bộ máy hành chính, tiêu chuẩn hoá đội ngũ công chức, nâng cao chất lượng đội ngũ trên cơ sở đó xác định lại biên chế, củng cố hệ thống tiền lương và bố trí cơ cấu chi tiêu, tập trung nguồn thu ngân sách, đổi mới bộ máy thu thuế, cải cách hệ thống thông tin để kiểm soát được sự vận động của đồng tiền trong nền kinh tế. Thực hiện trả lương cao cho công chức quản lý Nhà nước và lực lượng lãnh đạo gắn với những biện pháp kỷ luật nghiêm minh. Hiện nay, hiện tượng tham nhũng ở nước ta ngày càng tăng và với quy mô ngày càng lớn và thường rơi vào các cán bộ lãnh đạo cấp cao. Vì thế, Nhà nước thực hiện biện pháp trả lương cho bộ phận này thật cao trên cơ sở tính toán những nhu cầu thiết yếu, nhu cầu giải trí và nhu cầu khác để cho họ không muốn phạm pháp, bên cạnh đó phải xử lý thật nghiêm minh những trường hợp vi phạm, chức càng cao càng phạt nặng để họ không dám tham nhũng. Khi ban hành các chính sách nói chung và chính sách về tiền lương riêng thì phải luôn chú ý đến lợi ích của các ngành khác trong nền kinh tế, vì tất cả các ngành trong nền kinh tế quốc dân đều có ảnh hưởng, tác động lẫn nhau và tác động đến nền kinh tế quốc dân. Về lâu dài, cần kết hợp với việc nghiên cứu cải cách chính sách tiền lương, cần nghiên cứu lai co chế tiền lương của khu vực sản xuất kinh doanh theo hướng: giao cho doanh nghiệp tự xây dựng hệ thống thang, bảng lương, các chế độ phụ cấp phù hợp với tổ chức mình, Nhà nước chỉ đóng vai trò hướng dẫn, chỉ đạo và giám sát để đảm bảo quyền lợi cho người lao động. PHẦN KẾT LUẬN Qua bài viết của mình về quỹ tiền lương ở Công ty Lũng Lô, em đã phần nào giới thiệu về công ty Lũng Lô, về hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và về hoạt động quỹ tiền lương của công ty. Quỹ tiền lương của công ty Lũng Lô nói chung và của các doanh nghiệp khác nói riêng đóng vai trò rất quan trọng đối với người lao động trong công ty, đối với hoạt động sản xuất của công ty và đối với xã hội. Em đã nêu lên những hoạt động về công tác tiền lương được áp dụng tại công ty như là căn cứ vào hệ thống thang, bảng lương của Nhà nước để tham gia đóng bảo hiểm cho người lao động. Còn tiền lương thực tế chi trả cho CBCNV, người lao động trong công ty sẽ được tình theo đơn giá tiền lương của công ty đã nêu ở trong bài viết. Qua bài viết này ta có thể rút ra được phải thực hiện công tác quản lý tiền lương như thế nào và sử dụng quỹ tiền lương thật phù hơp. Đối với một công ty xây dựng như công ty Lũng Lô thì có thể áp dụng các hình thức trả lương theo thời gian và trả lương khoán, trả lương theo sản phẩm. Nhưng dưới hình thức nào cũng phải được quản lý và giám sát chặt chẽ lực lượng lao động, ngày công thực tế và đặc biệt là chất lượng sản phẩm để có kế hoạch trả lương phù hợp, thông thường phải sử dụng kết hợp các hình thức để đạt được hiệu quả tốt nhất. Để quản lý tốt công tác quỹ tiền lương thì phải chú trọng đến công tác lập kế hoạch tiền lương trên cơ sở rút kinh nghiệm từ công tác thực tế kế hoạch quỹ tiền lương năm trước và kế hoạch sản xuất năm nay của công ty. Và luôn đào tạo một đội ngũ cán bộ tổ chức lao động- tiền lương nói riêng có năng lực, có đạo đức tư cách, và luôn hoàn thành tốt công việc được giao và cống hiến cho công ty. Đó là những nội dung chính được đề cập đến trong bài viết. Qua bài viết, em muốn nhấn mạnh tầm quan trọng của tiền lương đối với người lao động nói chung và đối với sự quản lý nói riêng. Tiền lương có thể làm cho người lao động hăng say và làm việc chăm chỉ hơn, đồng thời nó cũng có thể gây ra những mặt tiêu cực trong xã hội. Có thể kết luận rằng tiền lương là một công cụ quản lý của Nhà nước, của các nhà quản lý. Nếu tiền lương cao hơn thì đời song người lao động nói chung sẽ được nâng cao hơn và giảm được các tệ nạn xã hội khác. Còn đối với các cán bộ quản lý cấp cao nói riêng thì quy định mức lương thật cao đi kèm với phạt thật nặng nếu vi phạm để các cán bộ làm đúng trách nhiệm của mình, tránh tham nhũng, tham nhũng. Đó là những kiến nghị được nêu trong bài viết. Bài viết còn nhiều điều chưa được nói đến do trình độ hiểu biết về thực tiễn còn hạn chế, rất mong sự đóng góp của các thầy cô. Em xin chân thành cảm ơn các anh chị, cô chú ở công ty Lũng Lô đã giúp em hoàn thành quá trình thực tập và nhận thức về quỹ tiền lương. Em xin chân thành cảm ơn thầy- PGS.TS Phan Kim Chiến đã giúp em hoàn thành bài viết. Em xin chân thành cảm ơn! TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Khoa khoa học quản lý - Đại học kinh tế quốc dân: giáo trình khoa học quản lý tập 1, tập 2 - Chủ biên: TS. Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền - Nhà xuất bản khoa học kỹ thuật - Hà Nội 2002. 2. Khoa khoa học quản lý - Đại học kinh tế quốc dân: giáo trình hiệu quả quản lý dự án Nhà nước- Chủ biên: TS.Mai Văn Bưu - Nhà xuất bản khoa học kỹ thuật - Hà Nội năm 2001. 3. Khoa Quản trị kinh doanh - Đại học kinh tế quốc dân: giáo trình quản trị nguồn nhân lực - Chủ biên: TS. Trần Kim Dung - Nhà xuất bản thống kê - Thành phố Hồ Chí Minh năm 2003. 4. Khoa Kinh tế lao động và dân số- Bộ môn quản trị nhân lực - Đại học kinh tế quốc dân: giáo trình quản trị nhân lực - Chủ biên: PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.s Nguyễn Vân Điềm - Nhà xuất bản lao động xã hội - Hà Nội năm 2004. 5. Quy chế tiền lương của công ty Lũng Lô năm 2005. 6. Quy chế lương mới của Nhà nước cho khu vực hành chính sự nghiệp - năm 2005. 7. Phụ lục theo quy chế lương của công ty năm 2005. 8. Báo cáo tình hình thực hiện năm 2005 và kế hoạch thực hiện trong năm 2006 của công ty Lũng Lô. 9. Hồ sơ giới thiệu năng lực của công ty Lũng Lô - 2005. 10. Quy chế hoạt động mới sửa đổi trong năm 2005 của công ty. 11. Một số thang, bảng lương ban hành kèm theo các chỉ thị của c. ty. ._.