Một số vấn đề về hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương trong Doanh nghiệp

ới mẻ nhưng nó mang tính cấp thiết đối với người lao động và nhà quản lý. Một chế độ tiền lương ở một doanh nghiệp hợp lý sẽ phát huy được khả năng sáng tạo, năng lực quản lý, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh và ngược lại. Với vai trò quan trọng như vậy, việc tìm ra phương pháp xây dựng và quản lý quỹ tiền lương phù hợp với các đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị sẽ là đòn bảy kinh tế quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Là một sinh viên, em cũng muốn tìm hiểu và nghiên cứu về lĩnh vực này. Do vậy em đã chọn đề tài: “Một số vấn đề về hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương trong doanh nghiệp”. Với kết cấu đề tài như sau: Chương I: Những vấn đề lý luận về công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương. Chương II: Thực trạng công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương trong các doanh nghiệp. Chương III: Một số định hướng và giải pháp hoàn thiện xây dựng và quản lý quỹ tiền lương trong doanh nghiệp. Qua đây em xin chân thành cảm ơn TS. Mai Văn Bưu đã nhiệt tình giúp đỡ em hoàn thành đề tài này. Hà nội, ngày 25 tháng 11 năm 2001 Sinh viên: Trần Thị Thu Hồng chương I: những vấn đề lý luận về công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương I. Khái niệm: 1. Tiền lương : Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động (hay còn gọi là thị trường lao động), sức lao động là hàng hoá, do vậy tiền lương là giá cả sức lao động. Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau. Tiền lương trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động( mua sức lao động) trả cho người lao động( người bán sức lao động). Đó là quan hệ kinh tế của tiền lương. Mặt khác, do tính chất đặc biệt của hàng hoá sức lao động mà tiền lương không chỉ thuần tuý là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội rất quan trọng, liên quan đến đời sống và trật tự xã hội. Đó là quan hệ xã hội. Trong quá trình lao động, nhất là trong hoạt động kinh doanh, đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất-kinh doanh. Vì vậy, tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với người lao động, tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ. Trong điều kiện của một nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần như nước ta hiện nay, phạm trù tiền lương được thể hiện cụ thể trong từng thành phần và khu vực kinh tế. Trong thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, tiền lương là số tiền mà các doanh nghiệp nhà nước, các cơ quan, tổ chức của nhà nước trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của nhà nước và được thể hiện trong hệ thống thang lương, bảng lương do Nhà nước quy định. Trong các thành phần kinh tế khác, tiền lương chịu sự tác động, chi phối rất lớn của thị trường và thị trường lao động.Tiền lương dù vẫn nằm trong khuôn khổ luật pháp và theo những chính sách của chính phủ, nhưng là những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, những “mặc cả” cụ thể giữa một bên làm thuê và một bên đi thuê. Những hợp đồng lao động này có tác động trực tiếp đến phương thức trả công. Đứng trên phạm vi toàn xã hội, tiền lương được xem xét và đặt trong quan hệ về phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ về trao đổi…và do các chính sách trọng tâm của mọi quốc gia. 2. Quỹ tiền lương: Quỹ tiền lương của doanh nghiệp là tổng số tiền mà doang nghiệp dùng để trả cho người lao động phù hợp với lượng và chất lượng lao động trong phạm vi doanh nghiệp mình phụ trách. Kết cấu quỹ tiền lương của doanh nghiệp: Tiền lương được chia làm hai bộ phận bao gồm bộ phận cơ bản và bộ phận biến đổi . Bộ phận cơ bản bao gồm tiền lương cấp bậc hay mức tiền lương do các thang bảng của từng ngành, từng xí nghiệp quy định. Hệ thóng thang bảng lương này do nhà nước qui định ban hành hoạc do xí nghiệp, các hợp tác xã tham khảo thang bảng lương của nhà nước qui định. Bộ phận biến đổi bao gồm các loại phụ cấp, Các loại tiền thưởng bên cạnh tiền lương cơ bản. Quan hệ giữa hai loại bộ phận này thường từ 70 đến 75 % tiền lương cơ bản và 25 đến 30 % là bộ phận tiền lương biến đổi. II. Vai trò của tiền lương: Tiền lương là phạm trù tổng hợp, luôn luôn động vì nó nằm ở tất cả các khâu như: sản xuất, trao đổi, phân phối và tiêu dùng. ở góc độ nhà nước, tiền lương là công cụ để giải quyết các vấn đề ổn định xã hội, phát triển xã hội và điều tiết kinh tế. Nếu không sử dụng tốt chính sách tiền lương sẽ gây bất ổn cho các ngành kinh tế, giáo dục và an ninh quốc phòng, cải cách tiền lương chính là đầu tư tốt hơn cho con người và xã hội. ở góc độ người lao động, tiền lương là nguồn thu nhập chính, là nguồn tái sản xuất sức lao động và đủ để kích thích người lao động làm việc, khuyến khích lao động với năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Tiền lương và thu nhập thực sự trở thành động lực để các doanh nghiệp sắp xếp lại tổ chức, phát triển ngành nghề, tăng trưởng sản xuất, giảm chi phí, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và góp phần quản lý tốt hoạt động sản xuất kinh doanh. III. Xây dựng quỹ tiền lương: 1. Cơ sở xây dựng quỹ tiền lương: Dựa vào mức lương tối thiểu do nhà nước quy định để xác định đơn giá tiền lương. Vì quỹ tiền lương là số tiền để trả cho người lao động mà mỗi người lao động phải được hưởng ít nhất là mức lương tối thiểu. Từ đơn giá tiền lương và dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp sẽ xác định được quỹ tiền lương cho doanh nghiệp mình. Đối với các doanh nghiệp chưa xây dựng định mức lao động và chưa có đơn giá tiền lương được cơ quan nhà nước có thẩm quyền phê duyệt thì quỹ tiền lương thực hiện được xác định theo số lao động thực tế bình quân sử dụng nhân hệ số mức lương bình quân của doanh nghiệp do cơ quan có thẩm quyền giao đơn giá quyết định với mức lương tối thiểu chung do chính phủ quy định. Trước khi xác định quỹ tiền lương thực hiện, doanh nghiệp phải đánh giá và xác định các khoản nộp ngân sách nhà nước, lợi nhuận thực hiện thực hiện và so sánh với năm trước đó. Nếu các chỉ tiêu này không đảm bảo đủ điều kiện được áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm thì doanh nghiệp phải trừ lùi quỹ tiền lương thực hiện cho đến khi bảo đảm đủ điều kiện theo quy định. 2. Định mức lao động: Định mức lao động có vai trò rất quan trọng trong việc xây dựng và quản lý quỹ tiền lương. Định mức lao động là cơ sở để thực hiện phân phối theo lao động. Nhờ có mức lao động mới xác định được đơn giá lương, mức lao động càng chính xác thì trả lương đúng và tạo động lực lao động càng mạnh mẽ. Việc xây dựng quỹ tiền lương luôn phải căn cứ vào định mức lao động. Định mức lao động trong xí nghiệp là lĩnh vực hoạt động thực tiễn về xây dựng và áp dụng các mức lao động đối với tất cả các quá trình lao động. Các loại mức lao động như: mức thời gian, mức sản lượng, mức số lượng người làm việc, mức phục vụ, mức thời gian phục vụ… Mức thời gian là số lượng thời gian cần thiết được quy định để một hoặc một nhóm công nhân có trình độ thành thạo nhất định hoàn thành công việc này hay công việc khác( bước công việc, chi tiết sản phẩm…) trong những điều kiện tổ chức- kỹ thuật nhất định. Mức sản lượng là số lượng sản phẩm được quy định để công nhân hay một nhóm công nhân có trình độ thành thạo nhất định phải hoàn thành trong đơn vị thời gian với những điều kiện tổ chức- kỹ thuật nhất định. Mức thời gian trong thực tế là cơ sở xuất phát để tính các loại mức khác vì thời gian làm việc là thước đo lao động nói chung và về nguyên tắc, định mức lao động là hao phí thời gian cần thiết để hoàn thành công việc này hay công việc khác. Việc xây dựng định mức lao động có nhiều phương pháp trong đó có thể chia thành hai nhóm: phương pháp tổng hợp và phương pháp phân tích nhưng phương pháp phân tích mới là phương pháp phân tích có căn cứ khoa học, là phương pháp xây dựng định mức bằng cách phân chia và nghiên cứu tỷ mỷ quá trình sản xuất, quá trình lao động, các bước công việc được định mức và các nhân tố ảnh hưởng đến thời gian hao phí. Trên cơ sở đó áp dụng các biện pháp hoàn thiện quá trình lao công như quy định chế độ làm việc có hiệu quả hơn của máy móc thiết bị, sử dụng các phương pháp và thao tác lao động hợp lý, đồng thời loại trừ những nhược điểm trong tổ chức nơi làm việc và điều kiện lao động…xuất phát từ kết quả nghiên cứu và dự tính khoa học đó xác định hao phí thời gian cần thiết cho mỗi yếu tố, và mức thời gian cho cả bước công việc nói chung. Vai trò của định mức lao động đối với tổ chức lao động được thể hiện rõ ở nội dung phân công và hiệp tác lao động. Thật vậy, để thực hiện phân công lao động hợp lý cần phải biết không chỉ là nội dung của bước công việc hợp thành quá trình công nghệ, mà còn phải biết tính toán hao phí lao động để hoàn thành bước công việc đó, tức là phải tiến hành định mức cho bước công việc. Nhờ có mức lao động cho bước công việc mà tính được lượng lao động chế tạo sản phẩm, xác định được số lượng công nhân cần thiết, kết cấu nghề và trình độ lành nghề của họ, phân bổ công nhân theo nghề thích hợp. Việc xác định chính xác hao phí lao động để hoàn thành chức năng phục vụ sản xuất cho phép tổ chức phân công lao động theo chức năng hợp lý hơn. Nói cách khác là nhờ định mức lao động mà sẽ phân chia đúng đắn hơn trách nhiệm giữa công nhân chính và công nhân phụ trong xí nghiệp. Phương pháp định mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm: Kết cấu định mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm gồm: TSP = TCN + TPV + TQL = TSX + TQL Trong đó: TSP: Mức lao động tổng hợp tính cho đơn vị sản phẩm. TSX = TCN + TPV: Mức lao động sản xuất. TCN: Mức lao động công nghệ. TPV: Mức lao động phụ trợ và phục vụ( phụ trợ). TQL: Mức lao động quản lý. Phương pháp xây dựng mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm có hai cách: Cách 1: Xây dựng định mức lao động từ các thành phần kết cấu: - Tính TCN: bằng tổng thời gian định mức của những công nhân chính thực hiện các nguyên công theo quy trình công nghệ và các công việc( không thuộc nguyên công) để sản xuất ra sản phẩm đó trong điều kiện tổ chức, kĩ thuật xác định. Trường hợp một nguyên công được thực hiện trên nhiều loại máy móc, thiết bị khác nhau, có mức thời gian và sản lượng khác nhau thì áp dụng phương pháp bình quân gia quyền để tính mức thời gian cho nguyên công đó. - Tính TPV: bằng tổng thời gian định mức đối với lao động phụ trợ trong các phân xưởng chính và lao động của các phân xưởng phụ trợ thực hiện các chức năng phục vụ cho việc sản xuất ra sản phẩm đó. TPV tính theo mức phục vụ và khối lượng công việc phục vụ quy định để sản xuất sản phẩm, hoặc tính bằng tỷ lệ (%) so với TCN, hoặc tính bằng tỷ lệ (%) định biên lao động phụ trợ so với công nhân chính. - Tính TQL: bằng tổng thời gian lao động quản lý doanh nghiệp. Cách 2: xây dựng định mức theo số lao động cần thiết. áp dụng cho các doanh nghiệp chưa có điều kiện xây dựng định mức lao động theo cách 1. sau khi xác định rõ nhiệm vụ sản xuất và phương án sản phẩm cân đối các điều kiện, xác định được thông số kĩ thuật và khối lượng từng loại sản phẩm thì phải tiến hành chấn chỉnh và cải tiến tổ chức sản xuất và tổ chức lao động theo những kinh nghiệm tiên tiến đối với từng dây truyền hoặc toàn bộ doanh nghiệp. Trên cơ sở đó tính ra số lượng lao động cần thiết tối đa hợp lý cho từng bộ phận và toàn bộ doanh nghiệp và tính quy đổi ra tổng thời gian định mức. Từ đó phân bố tổng quỹ thời gian này theo tỷ trọng khối lượng sản phẩm của từng loại mặt hàng để có mức lao động cho tựng loại đơn vị sản phẩm. b. Phương pháp định mức lao động tổng hợp theo định biên. áp dụng đối với doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh không thể xây dựng định mức lao động cho từng đơn vị sản phẩm. Công thức tổng quát: LDB = LYC + LPV + LBS +LQL LDB: Lao động định biên của doanh nghiệp( đơn vị tính là người) LYC: Định biên lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh. LPV: Định biên lao động phụ trợ và phục vụ. LBS: Định biên lao động bổ sung để thực hiện chế độ giờ, ngày nghỉ theo quy định của pháp luật lao động đối với lao động trực tiếp, phụ trợ và phục vụ. LQL: Định biên lao động quản lý. + Tính LYC: được tính theo định biên lao động trực tiếp hợp lý của từng bộ phận. + Tính LPV: tính theo khối lượng công việc phụ trợ và phục vụ sản xuất, kinh doanh, trên cơ sở đó xác định LPV bằng định biên hoặc tỷ lệ (%) so với định biên lao động trực tiếp (LYC). + Tính LBS: định biên lao động được bổ sung. Đối với doanh nghiệp không phải làm việc những ngày nghỉ hàng tuần, lễ tết. số ngày nghỉ theo chế độ quy định LBS = ( LYC + LPV ) * ( 365 - 60 ) Đối với doanh nghiệp làm cả ngày nghỉ hàng tuần và lễ tết: số ngày nghỉ theo chế độ quy định ( 365 – 60 ) số lao động định biên làm các công việc đòi hỏi phải làm việc cả ngày lễ tết và nghỉ hàng tuần + * 60 ( 365 – 60 ) LBS = ( LYC+ LPV )* Từ định mức lao động, người ta căn cứ vào đó để xây dựng quỹ tiền lương cho doanh nghiệp mình và phân phối có hiệu quả. 3. Các phương pháp xây dựng quỹ tiền lương: 3.1 Phương pháp xây dựng quỹ tiền lương dựa vào mức lương bình quân và số lượng người làm việc . Trong thời kỳ bao cấp , các doanh nghiệp xây dựng quỹ tiền lương hàng năm dựa vào mức tiền lương bình quân một người và số người làm việc trong doanh nghiệp . Doanh nghiệp phải kế hoạch hoá quỹ lương này trình nhà nước . Doanh nghiệp muốn tăng hay giảm quỹ lương phải làm bảng tường trình cấp trên và chờ cấp trên xét duyệt . Đây là mô hình quỹ tiền lương mang nặng tính bình quân và khuyến khích doanh nghiệp lấy người vào biên chế nhà nước vô tội vạ . 3.2 Phương pháp quỹ lương dựa vào khối lượng sản xuất kinh doanh . Phương pháp xây dựng này dựa vào công thức: Qtlkh = ĐG tl x K Trong đó : Qtlkh : Quỹ tiền lương kế hoạch của doanh nghiệp 1 năm . K : Khối lượng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp năm kế hoạch được tính theo giá trị : Tổng sản lượng , sản lượng hàng hoá , dự toán công trình hoạc tính theo hiện vật : mét , kg, tấn , chiếc ... ĐG tl : Đơn giá tiền lương (định mức chi phí tiền lương trrên một đơn vị khối lượng sản xuất kinh doanh ) và được xác định bằng công thức : ĐG tl = (Qcn + Qpv + Qql ) / K Trong đó Qcn : Quỹ tiền lương định mức của công nhân công nghệ. Qpv : Quỹ tiền lương định mức của công nhân phụ vụ sản xuất ( sửa chữa , vận chuyển ...) Qql : Quỹ lương của lao động quản lý . Phương pháp xây dựng quỹ lương này đã khắc phục tính bình quân bao cấp cũ . Nó mở rộng quyền chủ động của doanh nghiệp trên lĩnh vực sản xuất và tiền lương . Nhưng việc định mức đơn giá tiền lương và xác định khối lượng sản xuất kinh doanh là rất khó khăn phức tạp . Nhà nước vẫn phải can thiệp trực tiếp như quản lý định mức , hệ thống thang bảng lương cứng và quy định các loại phụ cấp , điều kiện áp dụng . Nói cách khác , nhà nước vẫn quản lý đầu vào ... nhưng thực chất chỉ quản lý được khối lượng sản xuất kinh doanh . Nhà nước chưa dùng tiền lương để quản lý kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. 3.3 Phương pháp tổng thu trừ tổng chi . Qtl+k = (C+V+m ) - ( C1+C2 ) + Các khoản nộp E Trong đó : (C+V+m ): là tổng doanh thu của doanh nghiệp sau khi bán hàng hoá trên thị trường . C1 : Là chi phí khấu hao cơ bản . C2 : Là chi phí vật tư nhiên liệu năng lượng . E : Các khoản nộp nhà nước . Qtl+k : Quỹ tiền lương và quỹ khác như quỹ phúc lợi , quỹ khen thưởng . Thực chất của phương pháp này là nhà nước chỉ quản lý đầu ra trên cơ sở xác định các doanh số cho doanh nghiệp, bỏ qua một sô phụ cấp đầu vào như phụ cấp khuyến khích trả lương sản phẩm , tiền lương từ quỹ , phụ cấp không ổn định làm thêm giờ , phụ cấp bù bậc ... Xây dựng tiền lương theo phương pháp này giúp doanh nghiệp chủ động nguồn động viên vật chất đối với người lao động , mặt khác cũng có đièu kiện hình thành quỹ doanh nghiệp ( kể cả quỹ dự trữ ) . Tuy nhiên phương pháp này cũng nổi lên một số nhược điển cơ bản là nhà nước không quản lý được thu chi của doanh nghiệp , chi phí tài sản cố định còn quá thấp so với thực tế , chưa bóc tách được lợi thế của các doanh nghiệp thuộc các loại khác nhau. Quá trình thực tế hình thành quỹ tiền lương tổng hợp lại xảy ra sau so với quá trình đầu tiên bưóc vào sản xuất , vì người sử dụng lao động ký hợp đồng theo lao động đã nêu mức chi phí tiền lương trong hợp đồng lao động . Do đó nhiều doạnh nghiệp đã hình thành quỹ tiền lương cao ( không phải do hiệu quả ) để chia nhau, đã ăn vào vốn ... Ngược lại , một số danh nghiệp làm ăn kém lại vin vào không lãi để giảm tiền lương và thu nhập của người lao động . 3.4 Phương pháp xác định quỹ lương căn cứ vào đơn giá lương. - Các doanh nghiệp xây dựng quỹ lương của mình dựa vào đơn giá tiền lương có điều chỉnh tuỳ thuộc vào sự biến đổi của thị trường . + Nếu sản phẩm do nhà nước định giá thì đơn giá tiền lương được tính bằng tỷ lệ tiền lương trên tổng doanh thu hoạc tính bằng tiền lương tuyệt đối cho một đơn vị sản phẩm . + Nếu sản phẩm do doanh nghiệp tự định gía tiền lương được tính bằng tỷ lệ tiền lương trên giá bán một đơn vị sản phẩm ( nếu sản phẩm ổn định) hoặc tỷ lệ tiền lương trên tổng doanh thu ( Nếu sản phẩm không ổn định ). - Tiền thưởng là phần còn lại sau khi đã trừ đi các khoản nộp nghĩa vụ và trích lập quỹ hợp lý . Quỹ tiền lương không được phép lớn hơn 50 % quỹ tiền lương thực hiện . Doanh nghiệp không được lấy bất kỳ nguồn tiền thưởng nào khác . - Tiền lương , tiền thưởng của giám đốc không được lớn hơn 3 lần tiền lương, Tiền thưởng bình quân trong doanh nghiệp . - Quỹ tiền lương doanh nghiệp phải đăng ký với ngân hàng . 3.5 Phương pháp giao khoán quỹ tiền lương của doanh nghiệp. Giao khoán quỹ tiền lương ở doanh nghiệp thể hiện với một số tiền lương nhất định đòi hỏi người lao động phải hoàn thành khối lượng công việc , số lượng sản phẩm với chất lượng quy định trong thời gian nhất định . Giao khoán quỹ lương kích thích người lao động quan tâm tới kết quả sản xuất , tiết kiệm lao động sống và làm cho đơn vị tự chủ hơn trong sản xuất . Để có thể thực hiện công tác giao khoán quỹ lương cần phải xác định đơn giá tổng hợp : ĐG th = ĐG i + CF ql + CF pv Trong đó: ĐGth : Đơn giá tổng hợp cho một sản phẩm cuối cùng . ĐGi : Đơn giá bước công việc thứ i. CFql : Chi phí quản lý tính cho một đơn vị sản phẩm . CFpv : Chi phí phục vụ cho một đơn vị sản phẩm . Ngoài ra trong đơn giá có tính thêm tỷ lệ thưởng trong đơn giá , hệ số trượt giá . Từ đó tính ra được quỹ tiền lương của một đơn vị : Qtl = ĐG th x SLtt Trong đó: QTL : quỹ tiền lương của một đơn vị . SLtt : Sản lượng thực tế . Sau đó đơn vị tiến hành chia lương cho người lao động. 3.6 Nhìn chung, theo thời gian gần đây, việc xây dựng quỹ tiền lương trong các doanh nghiệp được xây dựng theo đơn giá tiền lương và định mức lao động. Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương theo công thức: SVKH = [ LĐB* TLmindn* ( HCB+ HPC ) + VVC ] + 12 tháng Trong đó: LĐB: lao động định biên. TLmindn: Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định. HCB: hệ số lương cấp bậc bình quân. HPC: hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương. VVC: quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong định mức lao động tổng hợp. ở trên, lao động định biên được tính trên cơ sở định mức lao động tổng hợp của sản phẩm, dịch vụ hoặc sản phẩm, dịch vụ quy đổi. Xây dựng đơn giá tiền lương: Xây dựng đơn giá lương có nhiều phương pháp * Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm( hoặc sản phẩm quy đổi). Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh được chọn là tổng sản phẩm bằng hiện vật( kể cả sản phẩm quy đổi), thường được áp dụng đối với doanh nghiệp sản xuất kinh doanh loại sản phẩm hoặc một số loại sản phẩm có thể quy đổi được như: xi măng, vật liệu xây dựng, điện, thép, rượu bia, xăng dầu, dệt may, thuốc lá, giấy, vận tải. Công thức xác định đơn giá: Vđg = Vgiờ*Tsp Trong đó: Vđg: đơn giá tiền lương ( đồng / đơn vị hiện vật ) Vgiờ: tiền lương giờ trên cơ sở lương cấp bậc công việc bình quân, phụ cấp lương bình quânvà mức lương tối thiểu của doanh nghiệp. Tsp: mức lao động của đơn vị sản phẩm hoặc sản phẩm quy đổi. * Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu: Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh được chọn là doanh thu( hoặc doanh số) thường được áp dụng đối với doanh nghiệp sản xuất kinh doanh dịch vụ tổng hợp. * Công thức xác định đơn giá: SVkh Vđg = STkh Trong đó: Vđg: đơn giá tiền lương SVkh: tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch STkh: tổng doanh thu( hoặc doanh số) kế hoạch. *Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh được chọn là tổng thu trừ tổng chi không có lương, thường áp dụng đối với các doanh nghiệp quản lý được tổng thu, tổng chi một cách chặt chẽ trên cơ sở các định mức chi phí. Công thức xác định đơn giá: SVkh Vđg = STkh - SCkh ( không có tiền lương) Trong đó: Vđg: đơn giá tiền lương. SVkh: tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch. STkh: tổng doanh thu(hoặc doanh số) kế hoạch SCkh: là tổng chi phí kế hoạch. * Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh được chọn là lợi nhuận, thường áp dụng đối với doanh nghiệp quản lý được tổng thu, tổng chi và xác định lợi nhuận kế hoạch sát với thực tế thực hiện. Công thức để xác định đơn giá: SVkh Vđg = SPkh Trong đó: Vđg: đơn giá tiền lương SVkh: tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch SPkh: lợi nhuận kế hoạch - Tổng quỹ tiền lương chung năm kế hoạch Tổng quỹ tiền lương chung năm kế hoạch không phải để xây dựng đơn giá tiền lương mà để lập kế hoạch tổng chi về tiền lương của doanh nghiệp.Được xác định theo công thức: SVc = SVkh + Vpc + Vbs + Vtg Trong đó: SVc: tổng quỹ tiền lương chung năm kế hoạch. SVkh: tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương. Vpc: quỹ tiền lương phụ cấp kế hoạch Vbs: quỹ tiền lương bổ sung theo kế hoạch. Quỹ tiền lương bổ sung trả cho thời gian kế hoạch không tham gia sản xuất được hưởng lương theo chế độ quy định của công nhân viên trong doanh nghiệp mà khi xây dựng định mức lao động không tính đến bao gồm quỹ tiền lương nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng, nghỉ lễ tết. Vtg: quỹ tiền lương làm thêm giờ được tính theo kế hoạch, không vượt quá số giờ làm thêm quy định của bộ lao động. - Xác định quỹ tiền lương thực hiện theo kết quả sản xuất kinh doanh: Căn cứ vào đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao và kết quả sản xuất kinh doanh, quỹ tiền lương thực hiện được xác định như sau: Vth = (Vđg * Csxkd) + Vpc + Vbs + Vtg Trong đó: Vth: Quỹ tiền lương thực hiện. Vđg: Đơn giá tiền lương. Csxkd: Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh theo tổng sản phẩm hàng hóa thực hiện hoặc doanh thu (doanh số thực hiện) hoặc tổng doanh thu trừ tổng chi (không có tiền lương) hoặc lợi nhuận thực hiện ứng với chỉ tiêu giao đơn giá tiền lương. Vpc: Quỹ các khoản phụ cấp lương. Vbs: Quỹ tiền lương bổ sung. Vtg: Quỹ tiền lương làm thêm giờ tính theo số giờ thực tế làm thêm nhưng không vượt quá quy định của bộ lao động. Các doanh nghiệp chưa xây dựng định mức lao động và chưa có đơn giá tiền lương thì quỹ tiền lương thực hiện được xác định theo số lao động thực tế bình quân sử dụng nhân với hệ số mức lương bình quân của doanh nghiệp do chính phủ quy định. Tổng quỹ thực hiện là chi phí hợp lệ trong giá thành hoặc chi phí lưu thông, đồng thời làm căn cứ để xác định lợi tức chịu thuế của doanh nghiệp. IV. Quản lý quỹ tiền lương trong các doanh nghiệp Khái niệm Quản lý quỹ tiền lương là quá trình hình thành và sử dụng quỹ tiền lương nhằm phân phối tiền lương tới tay người lao động một cách hiệu quả, bảo đảm tiền lương được trả theo số lượng và chất lượng lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh. Xét cho cùng thì đó cũng là một quá trình quản lý: lập kế hoạch, tổ chức, điều hành và kiểm tra. 2. Vai trò quản lý quỹ tiền lương Thứ nhất: Quản lý quỹ tiền lương nhằm thực hiện đúng vai trò của tiền lương. Tiền lương có vai trò rất quan trọng,nó ít nhất phải đảm bảo nhu cầu tối thiểu của người lao động, tiền lương là nguồn thu nhập chính, nguồn tái sản xuất sức lao động. Với vai trò như vậy, doanh nghiệp cần phải xây dựng và phân phối quỹ tiền lương như thế nào có hiệu quả. Đó chính là nhiệm vụ của quản lý quỹ tiền lương. Thứ hai: Nó đảm bảo đúng mục tiêu đặt ra của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có những mục tiêu riêng như: kế hoạch tiền lương phải ổn định, gia tăng năng suất, giảm chi phí lao động, tạo điều kiện cho việc tuyển mộ và duy trì lực lượng lao động…Mục tiêu sẽ là cơ sở để đề ra chính sách tiền lương hợp lý. Nhờ có quản lý mà mục tiêu mới thực hiện được. Thứ ba: Tạo động lực cho người lao động làm việc với hiệu quả cao, tăng năng suất lao động. Phương pháp quản lý đúng tạo cho người lao động tin tưởng hơn vào công việc và họ sẽ cố gắng làm việc để thu được thành quả đúng với sức lực mình bỏ ra. Thứ tư: Làm giảm chi phí: Mỗi một doanh nghiệp đều có cách quản lý khác nhau, nếu cách quản lý đúng sẽ làm giảm chi phí lao động mà vẫn đem lại cho người lao động mức thù lao cao. 3. Nội dung của quản lý quỹ tiền lương 3.1 Xác định mục tiêu của hệ thống lương bổng và đãi ngộ. Để phát triển hệ thống lương bổng hay kế hoạch lương bổng, doanh nghiệp phải xác định mục tiêu rõ ràng. Mục tiêu này sẽ là cơ sở đề ra chính sách tiền lương hợp lý. Mục tiêu của kế hoạch tiền lương thì rất đa dạng. - Kế hoạch tiền lương phải ổn định, tuy nhiên cần phải uyển chuyển để kịp điều chỉnh khi tình hình thay đổi. - Kế hoạch phải chú trọng tới việc giảm chi phí lao động, gia tăng năng suất và mức thù lao đủ cao để tạo điều kiện cho việc dễ dàng tuyển mộ nhân viên và duy trì lực lượng lao động. - Nên trả thù lao và tiền lương theo mức thang lương công bằng và có hiệu quả nhằm đền bù sức cống hiến về kỹ năng, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và các điều kiện khác của mỗi công việc. - Nên trả lương công nhân trên cơ sở thành tích lao động, số lượng sản phẩm hoặc thành quả. - Nên thiết lập một hệ thống “ca- kíp” làm việc hợp lý, tuần làm việc hợp lý và ấn định những giờ làm việc sao cho công việc ít cản trở đến sinh hoạt bình thường của công nhân viên. - Kế hoạch nên đơn giản để dễ quản trị – nghĩa là việc kiểm tra và điều chỉnh những lời phàn nàn về tiền lương được dễ dàng, dễ kiểm tra ngân sách và chi phí lao động, và sao cho công nhân viên dễ dàng hiểu được kế hoạch. 3.2 Đề ra chính sách lương bổng và đãi ngộ. Trước khi đề ra chính sách và kế hoạch lương bổng, nhà quản trị cần phải phân tích các yếu tố nội tại và yếu tố ngoại tại ảnh hưởng đến chi phí lao động của doanh nghiệp, đến nhu cầu lao động của doanh nghiệp, và mức cung lao động lẫn mức lương của doanh nghiệp. Những yếu tố nội tại là: tỷ lệ giữa chi phí lao động với tổng chi phí sản xuất, là các loại kỹ năng cần phải có và mức năng suất cá nhân để đạt được xuất lượng; là sự thích hợp của tiến trình sản xuất với các phương pháp trả lương kích thích lao động; là những thay đổi mau lẹ trong tiến trình sản xuất và khoa học kỹ thuật của doanh nghiệp làm thay đổi nội dung của công việc và thay đổi sự sắp xếp lực lượng lao động của doanh nghiệp. Các yếu tố ngoại tại là: thế đứng cạnh tranh của doanh nghiệp và mức độ kiểm soát thị trường của nó; là khả năng sinh lợi và vị trí tài chính của nó; là mức ổn định khối lượng kinh doanh và tuyển dụng lao động; là viễn tượng kinh doanh của nó. Nhà quản trị cũng phải suy tính đến quy mô của thị trường lao động mà doanh nghiệp tuyển mộ công nhân, mức lương đang thịnh hành trong khu vực và trong ngành kỹ nghệ, xu hướng chi phí sinh hoạt, luật lệ của nhà nước về lương bổng và giờ làm việc. Sau khi phân tích các yếu tố nội tại cũng như ngoại tại, nhà quản trị sẽ đề ra những chính sách bao gồm những nội dung: chú trọng tuyển mộ nhân viên có chất lượng bằng chính sách trả thù lao và tiền lương cao, kế hoạch trả lương kích thích lao động nên được thực hiện tới mức nào; chú trọng tới các khoản phụ cấp lương; nên thực hiện những kích thích phi tài chính như ghi nhận thành tích, tạo cơ hội để nâng cao trình độ chuyên môn, tạo cơ hội được thăng thưởng và những ảnh hưởng tương tự nhằm kích thích lao động; mức lương của xí nghiệp nên đối chiếu với mức lương thịnh hành trong khu vực như thế nào, mức độ mà đại biểu của công nhân sẽ tham dự trong việc phát triển kế hoạch tiền lương; và sau cùng là nên quản lý hệ thống lương bổng theo cơ cấu tổ chức như thế nào. 3.3 Cơ cấu tổ chức và quản trị lương bổng. Một uỷ ban liên bộ phận gồm có các vị lãnh đạo cao cấp, dưới sự chủ toạ của tổng giám đốc hoặc giám đốc tài nguyên nhân sự chịu trách nhiệm toàn bộ cho việc phát triển hệ thống tiền lương. Nếu không phải là chủ tịch uỷ ban, giám đốc tài nguyên nhân sự ít nhất cũng nên tham gia vào chức vụ tư vấn. Bộ phận kỹ thuật, phối hợp với bộ phận tài nguyên nhân sự và các bộ phận khác, thường được trang bị đầy đủ để thực hiện các cuộc nghiên cứu chuyên biệt cho hệ thống lương bổng như đánh giá công việc, nghiên cứu về lương, phác hoạ kế hoạch lương kích thích lao động và ấn định các tiêu chuẩn công việc. Việc ấn định mức lương và việc điều chỉnh mức lương theo công việc của từng cá nhân nên được các cấp điều hành theo tuyến chấp thuận vì họ là những người có trách nhiệm sau cùng. Văn phòng quản trị lương bổng thường đặt dưới quyền quản trị của giám đốc tài nguyên nhân sự. 3.4 Tiến trình thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng. 3.4.1 Đánh giá công việc. Đó là việc xây dựng một cách có hệ thống giá trị hay là giá trị tương đối của các công việc trong tổ chức. Doanh nghiệp đánh giá từng công việc dựa vào bảng mô tả công việc. Từ các bảng mô tả công việc có thể dùng phương pháp cho điểm để đánh giá công việc. Nó gồm các bước: - Xây dựng các công việc then chốt: đó phải là các công việc có nội dung ổn định, phải là các công việc đang được trả công một cách hợp lý. - Xác định các yếu tố thù lao chung cho tất cả các công việc cần được đánh giá. Các yếu tố thù lao là các yếu tố thể hiện các khía cạnh cơ bản để điều chỉnh mức trả công cho một công việc nhiều hơn hay ít hơn các công việc khác. Sau khi xác định thì phải viết định nghĩa cho các yếu tố thù lao đó. - X._.