Một số vấn đề về công tác tổ chức và quản lý tiền lương ở Công ty Sông Đà 11

xã hội, là chủ thể để xây dựng xã hội. Chính vì vậy, việc thu hút được những người lao động giỏi, có năng lực làm việc và quản lý tốt là một vấn đề hết sức khó khăn. Một trong những yếu tố tạo ra sức hút đối với người lao động và cũng là vấn đề mà các nhà quản lý rất quan tâm, đó là tiền lương cho người lao động. Con người không bao giờ tự bằng lòng với những gì mình có, trong khi đó xã hội ngày càng phát triển, đời sống kinh tế ngày càng được nâng cao và giá cả thị trường cũng biến đổi không ngừng. Chính vì vậy, việc trả lương cho người lao động làm sao để đảm bảo được mức sống tương đương với năng lực và trí tuệ mà họ đã cống hiến là một vấn đề luôn được các nàh quản lý quan tâm nghiên cứu, đổi mới và hoàn thiện. Những năm gần đây, việc tuyển chọn lao động ở các Doanh nghiệp thường đòi hỏi tiêu chuẩn rất cao, nhất là những Doanh nghiệp có việc làm ổn định, có mức thu nhập cao. Tiền lương luôn là sức hút đối với người lao động và chất lượng lao động luôn là tiêu chuẩn để đánh giá mức lương được hưởng của người lao động, đó là mối quan hệ chặt chẽ, cho nên nó đòi hỏi sự công bằng, chính xác trong sự đánh giá của những người làm công tác quản lý. Công ty Sông Đà 11 là một Doanh nghiệp Nhà nước cũng đã và đang hoà nhập vào xu thế phát triển của nền kinh tế thị trường, từng bước đổi mới công nghệ nâng cao chất xây lắp các hạng mục và không ngừng hoàn thiện công tác tổ chức và quản lý tiền lương. Qua thời gian thực tập tại Công ty Sông Đà 11, vận dụng những kiến thức đã được học và qua khảo sát thực tế công tác quản lý lao động - tiền lương của công ty, em đã mạnh dạn chọn đề tài "Một số vấn đề về công tác tổ chức và quản lý tiền lương ở Công ty Sông Đà 11" làm nội dung chuyên đề thực tập của mình. Bài viết gồm 3 phần : Chương I : Lý Luận Chung về tiền lương Chương II : Thực trạng tổ chức quản lý tiền lương ở công ty sông đà 11 Chương III một số nhận xét, đánh giá về công tác tổ chức quản lý tiền lương của công ty sông đà 11 Để hoàn thành được chuyên đề này, em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, chỉ bảo tận tình của thầy Nguyễn Trần Quế và Ban lãnh đạo Công ty Sông Đà 11, nhất là phòng Tài Chính Kế Toán đã tận tình giúp em hoàn thành bài viết này. Nhưng vì thời gian và kiến thức có hạn chế nên bài viết của em không sao tránh được khỏi những thiếu sót... Do vậy em xin chân thành cảm ơn và mong được sự đóng góp của thầy cô và Công ty em đang thực tập. CHương 1 Lý luận chung về tiền lương Bản chất , vai trò của tiền lương trong nền kinh tế thị trường Trong hoạt động sản xuất kinh doanh thì yếu tố lao động của con người luôn giữ vai trò quyết định, cho dù có sự giúp đỡ của khoa học - công nghệ thì yếu tố lao động của con người luôn được coi trọng và đặt lên vị trí hàng đầu, việc đánh giá đúng vai trò của con người trong lao động sẽ giúp chúng ta có được kết qủa như mong đợi. Vậy lao động là gì ? , nó có vai trò gì trong đời sống của con người ?. Lao động ở đây được hiểu không phải là hàng hoá vì nó là hoạt động có ý thức con người tác động thông qua tư liệu sản xuất vào tự nhiên để tạo ra sản phẩm phục vụ cho nhu cầu của con người và xã hội, lao động ở đây không được hiểu là hàng hoá vì nó không thể trao đổi trên thị trường, cái mà người ta mua bán ở đây là khả năng lao động tức là sức lao động của mỗi người, người lao động sau khi thực hiện lao động tạo ra một giá trị nhất định thì sẽ được người sử dụng lao động trả một khoản lương nhất định. Do đó có thể coi sức lao động là một hàng hoá đặc biệt. Hàng hoá sức lao động cũng như các hàng hoá khác cũng có hai thuộc tính đó là giá trị và giá trị sử dụng, mà ở đây giá trị sử dụng sức lao động chính là năng lực sáng tạo ra những giá trị mới trong hàng hoá và trong tiêu dùng hay thực hiện giá trị sử dụng của hàng hoá sức lao động diễn ra trong quá trình lao động, còn gía trị hàng hoá sức lao động là chi phí đào tạo, những tư liệu sinh hoạt cần thiết để duy trì đời sống của con người lao động và gia đình anh ta, giúp anh ta khôi phục lại thể lực và trí lực, tinh thần đã hao phí trong một quá trình lao động. Giá trị của hàng hoá sức lao động có sự đánh giá khác nhau trong từng giai đoạn, giữa các vùng, miền, lãnh thổ quốc gia khác nhau ... Vì vậy khi chuyển cơ chế quản lý nền kinh tế từ tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế theo cơ chế thị trường thì bản chất của tiền lương (giá trị của hàng hoá sức lao động) cũng có sự thay đổi hoàn toàn so với cơ chế tập trung quan liêu bao cấp. Trong cơ chế tập trung quan niệm rằng : Sức lao động dưới chủ nghĩa xã hội không được coi là hàng hoá do đó tiền lương không phải là giá cả sức lao động, mà tiền lương phải tuân thủ nguyên tắc phân phối dưới chủ nghĩa xã hội nghĩa là được phân phối công bằng theo số lượng và chất lượng lao động của công nhân viên chức đã hao phí và được kế hoạch từ cấp trung ương đến cấp cơ sở, được nhà nước thống nhất quản lý. Như vậy tiền lương chịu sự tác động của quy luật phát triển cân đối và có kế hoạch chịu sự chi phối trực tiếp của nhà nước, từ đó mỗi chế độ chính sách và mức lương cụ thể đều do nhà nước thống nhất ban hành, áp dụng cho mỗi người lao động bất kỳ họ ở lĩnh vực nào. Trong cơ chế tập trung quan liêu bao cấp tiền lương được chia làm hai phần : là tiền lường mà nhà nước phân phối cho CBCNVC theo thang bảng lương và phần hiện vật. Trong đó phần hiện vật chiếm tỷ trọng lớn hơn trong tiền lương cơ bản tính bằng tiền. Do sức lao động không được coi là hàng hoá nên tiền lương trả không đúng giá trị của sức lao động, mặt khác trong khu vực kinh tế nhà nước áp dụng chính sách biên chế suốt đời, Nhà nước bao cấp tiền lương, việc trả lương trong doanh nghiệp không gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh tiền lương được coi là một bộ phận của thu nhập quốc dân, nên cơ chế phân phối tiền lương phụ thuộc vào vấn đề phân phối do nhà nước quy định. Theo cơ chế đó thu nhập quốc dân còn nhiều thì phân phối nhiều, còn ít thì phân phối ít, nhiều khi không tính đến một cách đầy đủ sự bù đắp chi phí sức lao động, do đó tiền lương không đủ tái sản xuất sức lao động dẫn đến tình trạng sản xuất kinh doanh mất động lực nên kém hiệu quả. Trong cơ chế cũ, hoạt động của các xí nghiệp hoàn toàn trông chờ vào chỉ tiêu của nhà nước và cấp trên cấp như trông chờ vào chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, chờ vật tư do cấp trên cấp... Hoạt động sản xuất kinh doanh không cần hiệu quả tối đa mà chỉ cần đạt chỉ tiêu mà nhà nước đề ra là được. Do tình trạng chung của nền kinh tế mệnh lệnh ngày càng không đáp ứng được nhu cầu thường nhật của đời sống nhân dân, mọi người làm việc theo kiểu bình quân chủ nghĩa và trông chờ vào những khoản lợi ích ngoài tiền lương nên tệ nạn tiêu cực từ cơ quan đến toàn bộ nền kinh tế ngày càng tăng, người lao động không gắn bó với xí nghiệp dẫn đến tình trạng làm ít chơi nhiều mà có làm thì hiệu quả không cao, vì vậy nhà nước mất dần đội ngũ công nhân có trình độ chuyên môn cũng như khả năng thực hiện cao. Chuyển sang nền kinh tế thị trường buộc chúng ta phải có thay đổi lớn trong nhận thức vì vậy quan niệm về tiền lương cũng phải được đổi mới về cơ bản. Để có nhận thức đúng về tiền lương phù hợp với cơ chế thị trường thì khái niệm về tiền lương phải thoả mãn một số yêu cầu như phải quan niệm sức lao động là một loại hàng hoá của thị trường các yếu tố sản xuất, tiền lương phải là tiền trả cho sức lao động mà người sử dụng và người cung ứng sức lao động thoả thuận với nhau theo quy luật cung cầu, giá cả lao động trên thị trường lao động, mặt khác cũng phải coi tiền lương là bộ phận cơ bản (hoặc duy nhất) trong thu nhập của người lao động, đồng thời là một trong các yếu tố chi phí đầu vào của một sản xuất - kinh doanh của các doanh nghiệp có như vậy mới là mối quan tâm và động lực lớn nhất với mọi đối tượng cung ứng sức lao động. Đối với người lao động, lợi ích và mục đích cuối cùng của việc cung ứng sức lao động là tiền lương thực tế chứ không phải là tiền lương danh nghĩa vì tiền lương thực tế quyết định khả năng tái sản xuất sức lao động, quyết định các lợi ích trực tiếp của họ. Do đó dù giá tiền công biến động như thế nào thì chăng nữa thì phải bảo đảm mức sống tối thiểu cho người lao động để họ có thể tái sản xuất sức lao động Trong cơ thị trường tiền công của người lao động chỉ được chi trả khi người lao động bỏ sức lao động ra để tạo ra những hoạt động có ích đem lại những giá trị về vật chất và tinh thần phục vụ cho xã hội. Mặt khác tiền công mà người sử dụng lao động trả cho người cung ứng sức lao động lại phụ thuộc vào giá trị mà người lao động tạo ra theo yêu cầu của từng loại lao động, do đó mà trong cơ chế thị trường người lao động nào làm nhiều, trình độ chuyên môn cao thì sẽ được trả công cao và ngược lại. Bên cạnh đó thu nhập của người lao động cũng phụ thuộc hiệu quả sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp mà họ đang làm việc. Như vậy, bản chất tiền công trong nền kinh tế thị trường biểu hiện chính là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động thông qua sự thoả thuận giữa người sử dụng sức lao động và người cung ứng sức lao động, đồng thời chịu sự chi phối của quy luật cung cầu và quy luật giá trị. Bên cạnh đó tiền công phải là bộ phận thu nhập cơ bản trong thu nhập của người lao động, đồng thời thu nhập đó phải đảm bảo tối thiểu khả năng tái sản xuất sức lao động. Do sự co dãn thiếu ăn khớp của tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế khi nền kinh tế có lạm phát cao, giá cả hàng hoá tăng, đồng tiền mất giá. Chính vì vậy trong nhiều trường hợp chính phủ phải có biện pháp can thiệp bảo vệ quyền lợi cho người lao động như quy định mức lương tối thiểu, khống chế các hàng tiêu dùng thiết yếu, yêu cầu các doanh nghiệp có biện pháp trợ cấp cho công nhân khi mức tiêu dùng tăng... Do thấy được tính chất quan trọng của công tác Lao động - tiền lương Đảng và nhà nước ta không ngừng quan tâm đến công tác tiền lương cùng với một loạt các chế độ chính sách khác nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động, khuyến khích tăng năng suất, chất lượng lao động nhằm từng bước cải thiện, nâng cao chất lượng sống cho người lao động, cụ thể như Đảng và nhà nước ta không ngừng cải cách các chế độ chính sách về lương, BHXH, các chế độ trợ cấp cho người lao động khi ốm đau, trợ cấp cho hệ thống giáo dục, y tế và các chương trình phúc lợi công cộng khác.Mặt khác thông qua các kì đại hội Đảng và nhà nước ta đã có những chính sách, qui định về lương dần phù hợp với tình hình phát triển kinh tế xã hội nước ta hiện nay như liên tục tăng mức lương tối thiểu, nâng cao đời sống nhân dân và thể hiện rõ quan điểm Nhà nước ta là Nhà nước của dân do dân và vì dân. Nội dung của quản lý tiền lương trong doanh nghiệp : 2.1 Khái niệm tiền lương Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của hao phí lao động sống cần thiết mà người sử dụng lao động trả cho ngươì cung ứng sức lao động theo thời gian, khối lượng công việc mà người lao động đã cống hiến cho người sử dụng lao động. Tiền lương dưới CNXH: là một bộ phận của thu nhập quốc dân biểu hiện bằng tiền được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho người lao động, căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động mà người đó đã cống hiến cho xã hội. Tiền lương trong nền kinh tế thị trường là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động phù hợp với mối quan hệ cung- cầu về lao động của nền kinh tế thị trường. Như vậy có thể hiểu tiền lương là phần thù lao động để tái sản xuất sức lao động, bù đắp hao phí lao động của người công nhân viên đã bỏ ra trong quá trình sản xuất kinh doanh. Tiền lương gắn liền với thời gian và kết quả lao động mà người lao động đã thực hiện. Tiền lương = Hệ số lương x Mức lương Tiền lương bao gồm : tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.Tiền lương danh nghĩa: là khối lượng tiền trả cho cán bộ công nhân viên dưới hình thức tiền tệ, là khối lượng tiền thực tế người lao động nhận được. Nhưng với cùng một khối lượng tiền như nhau nhưng với thời gian và không gian khác nhau người lao động sẽ mua được những khối lượng vật phẩm tiêu dùng và dịch vụ khác nhau do sự biến động giá cả. Tiền lương thực tế : được xác nhận bằng khối lượng hàng hoá tiêu dùng và dịch vụ mà người lao động nhận được qua tiền lương danh nghĩa. Tiền lương danh nghĩa Tiền lương thực tế = Chỉ số giá cả hàng hoá tiêu dùng và dịch Tiền lương thực tế được xác định từ tiền lương danh nghĩa bằng công thức : Khi chỉ số giá cả tăng nhanh hơn chỉ số tiền lương danh nghĩa thì thu nhập thực tế của người lao động giảm đi và tiền lương không còn đảm bảo được cuộc sống ổn định của họ làm ảnh hưởng đến quá trình sản xuất sức lao động. Ngược lại, khi chỉ số tiền lương danh nghĩa tăng nhanh hơn chỉ số giá cả thì thu nhập thực tế của người lao động đang được tăng lên, chất lượng cuộc sống của họ không ngừng được cải thiện. Do đó tiền lương giữ vai trò quan trọng trong hoạt động của Doanh nghiệp, nó còn là phương tiện quan trọng làm đòn bẩy kinh tế nhằm kích thích, động viên người lao động hăng hái sản xuất, kinh doanh tạo ra ngày càng nhiều sản phẩm hữu ích cho xã hội Các khái niệm liên quan đến tiền lương trong Thang lương : là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân cùng nghề hoặc cùng nhóm nghề giống nhau theo trình độ cấp bậc của họ. Mỗi tháng lương gồm có một số cấp bậc lương và các hệ số lương tương ứng. Hệ số lương chỉ rõ lao động của công nhân ở cấp bậc nào đó được trả lương cao hơn người lao động giản đơn mấy lần. Mức lương : là số lượng tiền tệ để trả công lao động trong một đơn vị thời gian (Giờ,ngày,tháng) phú hợp với cấp bậc trong thang lương. Công thức tính mức lương của bậc lương nào đó như sau: Li = Lmin x Ki Trong đó: Li: Mức lương tháng bậc i Lmin : Mức lương tối Ki : Hệ số của bậc lương I Phụ cấp lương: lầ phần tiền lương được trả thêm ngoài hệ thống thang, bảng lương. Chế độ phụ cấp được Nhà nước quy định tính theo % tiền lương tối thiểu hoặc lương cấp bậc. Phụ cấp khu vực: được tính (0.1 đ1) Lmin Phụ cấp thu hút: được tính (20% đ70%) lương cấp bậc Phụ cấp trách nhiệm: tùy thuộc vào từng chức vụ mà có phụ cấp trách nhiệm khác nhau. Phụ cấp thêm giờ, làm đêm: đối với làm thêm giờ (150%đ200%) lương cấp bậc.Đối với làm đêm (từ 22h-6h) là từ (30%đ40%) lương cấp bậc. Phụ cấp lưu động: (0,2-0,6) Lmin Phụ cấp đắt đỏ : (0,1-0,3) Lmin (khi giá tăng từ 10%-30%) 2.3.Nguyên tắc cơ bản của tiền lương : Để có thể tiến hành trả lương một cách chính xác và có thể phát huy được một cách hiệu quả nhất những chức năng cơ bản của tiền lương thì việc trả công lao động cần phải dựa trên những nguyên tắc cơ bản sau: Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động. Điều này được bắt nguồn từ bản chất của tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động. Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, bởi vậy độ lớn tiền lương không những đảm bảo tái sản xuất mở rộng về số lượng và chất lượng của ngưòi lao động đã hao phí mà còn phải nuôi sống gia đình của họ. Tiền lương phải dựa trên cơ sở sự thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng sức lao động. Song mức lao động tiền lương phải luôn lớn hơn và bằng sức tiền lương tối thiểu. Nguyên tắc này phải bắt nguồn từ Pháp lệnh Hợp đồng lao động nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Tiền lương trả cho người lao động phải phụ thuộc vào hiệu quả lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh . Nguyên tắc này phải bắt nguồn từ mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng trong đó sản xuất đóng vai trò quyết định. Vì vậy có thể nói công tác trả lương có vai trò vô cùng quan trọng. Nếu Doanh nghiệp làm đúng nguyên tắc , hợp lý thì sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ cho người lao động , góp phần nâng cao năng suất lao động ,hiệu quả công việc giúp cho doanh ngiệp thu được nhiều lợi nhuận hơn, thu hút được những lao động lành nghề đến với doanh nghiệp ,giúp cho doanh nghiệp đứng vững, phát triển và trường tồn trên thương trường nóng bỏng. 2.4.Vai trò quản lý và tiền lương: Đối với các doanh nghiệp thì tiền lương là một yếu tố của chi phí sản xuất. Còn đối với người cung ứng sức lao động thì tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu, đồng thời mục đích cuả các doanh nghiệp là lợi nhuận còn mục đích của người cung ưng sức lao động là tiền lương . Do đó tiền lương nhận được thoả đáng, sẽ là động lực kích thích năng lực sáng tạo để làm tăng năng suất lao động, mang lại nhiều lợi nhuận hơn cho doanh nghiệp và chính tiền lương sẽ tạo ra sự gắn kết công đồng người lao động với mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp , góp phần làm cho người lao động có trách nhiệm hơn, tự giác hơn với các hoạt động của doanh nghiệp. Mặt khác trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì tiền lương thực chất đã là một loại chi phí , tức là tiền mà các doanh nghiệp phải trả cho việc thuê sử dung yếu tố đâu là lao động. Vì vậy chỉ khi nào tiền lương phù hợp với sức lao động tức là quền lợi của người lao động được đảm bảo thì họ mới yên tâm làm việc và dồn hết tâm huyết của mình trong công việc. Có thể nói rằng, sử dụng đúng đắn tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng để kích thích các nhân tố tích cực trong mỗi con người, phát huy tài năng, sáng kiến, tinh thần trách nhiệm và nhiệt tình của người lao động, tạo thành động lực quan trọng của sự phát triển kinh tế do đó vấn đề đặt ra là làm sao, làm cách nào để vừa đảm bảo quyền lợi của người lao động, đó là bài toán nan giải mà mỗi doanh nghiệp cần phải giải quyết thoả đáng. Nếu doanh nghiệp tổ chức quản lý tiền lương hợp lý thì sẽ giúp cho về phía doanh nghiệp hợp lý hoá chi phí sản xuất, giảm thiểu chi phí có thể được, giúp cho doanh nghiệp làm ăn kinh doanh có lãi. Còn đối với về phía người lao động thì quản lý tiền lương hợp lý sẽ góp phần phát huy tính tích cực, chủ đông, sáng tạo của người lao động và thu hút ngày càng nhiều lao động có trình độ nghề nghiệp cao đến với doanh nghiệp. Song bên cạnh đó đây cũng là nỗi lo của nhiều doanh nghiệp và của toàn xã hội. Nếu công tác tổ chức quản lý tiền lương không hợp lý sẽ mang lại kết quả không tốt cho doanh nghiệp và xã hội, có thể làm cho doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả và dần đi tới con đường phá sản. Do vậy công tác tổ chức quản lý tiền lương luôn giữ vai trò quan trọng và là nhiệm vụ không thể coi nhẹ đối với những người làm công tác quản lý, góp phần đảm bảo sự kết hợp hài hoà giữa các lợi ích của doanh nghiệp và người lao động từ đó mang lại hiệu tối đa cho doanh nghiệp và cho lợi ích toàn xã hội. Các hình thức trả lương: Ngày nay, tại các doanh nghiệp đang áp dụng rộng rãi hai hình thức trả lương cơ bản là: Trả lương theo sản phẩm Trả lương theo thời gian theo điều 58 của Bộ luật lao động 3.1 Trả lương theo sản phẩm Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào sản phẩm (đúng tiêu chuẩn, chất lượng) hoàn thnàh và đơn giá tiền lương của sản phẩm đó. Đây là hình thức trả lương rất cơ bản, là hình thức kích thích vật chất có từ lâu và được sử dụng rộng rãi, có hiệu quả cao. Tuỳ theo yêu cầu quản lý về nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng nhanh khối lượng sản phẩm của doanh nghiệp mà có thể áp dụng các cách trả lương sau: Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Được áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất hàng loạt sản phẩm trong điều kiện trong quá trình lao động của họ mang tính chất tương đối độc lập có thể định mức kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể riêng biệt . Tiền lương của công nhân được tính theo công thức: L = DG x Q Trong đó : L: là tiền lương DG : đơn giá tiền lương sản phẩm Q : số lượng sản phẩm hoàn thnàh đúng theo quy định (không hạn chế số lượng sản phẩm) Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể: Chế độ trả lương này áp dụng đối với những công việc có tính chất tổ, đội, cần một tập thể công nhân cùng thực hiện như lắp rắp thiết bị, sản xuất ở các bộ phận theo dây chuyền. Công thức tính tiền lương như sau: LT = Qtt x DGT Trong đó : LT : lương sản phẩm tập thể (tổ) Qtt : sản lượng thực tế đã hoàn thành của tập thể DGT : đơn giá tính theo sản phẩm tập thể Công thức tính DGT DGT = Tdm x Trong đó : Tdm : Thời gian định mức tính bằng giờ mà cả tổ đồng thời thực hiện Lgi : Mức lương giờ của thành viên i trong tổ i = 1-n : Số người của tổ Lương của từng thành viên trong tổ được tính sau : Trong đó : Ttti : Thời gian làm việc thực tế của người thứ i theo giờ. Lgi : Mức lương giờ của người thứ i Chế độ trả lương theo sản phẩm nhân gián tiếp : Chế độ trả lương này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ (phục vụ, phụ trợ) mà công việc của họ có ảnh hưởng đến kết quả lao động của công nhân chính (trực tiếp sản xuất) hưởng lương theo sản phẩm. Do đó tiền lương sản phẩm của họ tuỳ thuộc vào kết quả sản xuất của các công nhân chính. Đơn giá tiền lương được tính như sau: Trong đó : DG : Đơn giá lương tính theo sản phẩm gián tiếp. L : Lương cấp bậc của côngnhân phụ. Q : Mức sản lượng của công nhân chính. M : Hệ số mức độ hoàn thnàh tiêu chuẩn sản phẩm. Tiền lương công nhân phụ được tính như sau: L = DG x Q Trong đó : Q : Số lượng sản phẩm phục vụ. Trả lương theo sản phẩm có thưởng : Chế độ trả lương này thực chất là các chế độ trả lương sản phẩm kể trên kết hợp với các hình thức tiền thưởng. Khi áp dụng chế độ tiền lương này toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơn giá cố định, còn tiền thưởng căn cứ vào chế độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng mà chế độ tiền thưởng quy định. Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng tính theo công thức: Trong đó : L: Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định. m : % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt chỉ tiêu thưởng. h : % hoàn thành vượt chcỉ tiêu thưởng Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến: Hình thức trả lương mà ngoài lương tính theo sản phẩm trực tiếp còn căn cứ vào mức độ vượt định mức lao động để tính thêm tiền lương theo tỷ lệ luỹ tiến số lượng sản phẩm hoàn thành vượt định mức càng cao thì số tiền lương tính thêm càng nhiều. Nguồn tiền để trả thêm theo chế độ trả thêm này dựa vào tiền tiết kiệm chi phí sản xuất cố định. Tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến có tác dụng kích thích mạnh mẽ việc tăng năng xuất lao động chế độ tiền lương này áp dụng ở những "khâu yếu" trong sản xuất góp phần quyết định vào sự hoàn thành kế hoạch của doanh nghiệp hoặc cân đối sản xuất, hoặc động viên công nhân phá vỡ định mức cũ. Việc áp dụng hình thức trả lương này đòi hỏi phải tổ chức quản lý tốt định mức lao động, kiểm tra nghiệm thu chặt chẽ số lượng và chất lượng sản phẩm, trả lương kịp thời và việc áp dụng hình thức này được tiến hành trong thời gian ngắn hoặc công việc có tính đột xuất. Tiền lương của công nhân được tính theo công thức sau : LIt = Qtt x Lđg + ( Qtt - Qđm ) x Lđg x KIt Trong đó : LIt : Tiền lương của công nhân hưởng theo sản phẩm lũy tiến Qtt : Sản lượng thực tế Qđm : Sản lượng sản phẩm định mức Lđg : Đơn giá cố định tính theo sản phẩm LIt : Hệ số kể đến mức độ lũy tiến Trong thực tế tính đơn giá lương còn phải kể đến tỷ lệ phần trăm phụ cấp các loại do nhà nước quy định. Chế độ trả lương khoán Chế độ trả lương khoán chủ yếu áp dụng cho việc xây dựng cơ bản và một số việc trong nông nghiệp. Có thể thực hiện khoán cho tập thể và cho cá nhân. Nếu khoán gọn một công trình thì tổng tiền lương khoán của công trình ấy thì chính là đơn giá khoán. Định mức và đơn giá tiền lương xây dựng cơ bản thường được ban hành kèm theo đơn giá vật liệu trong các văn bản của Nhà nước. Tiền lương cho công nhân được ghi trong phiếu giao khoán theo yêu cầu hoàn thành công việc (về thời gian, số lượng, chất lượng công việc) nếu đối tượng khoán là một tập thể, tổ nhóm thì tiền lương tính cho từng người trong tổ, nhóm được thực hiện như phương pháp tính theo sản phẩm tập thể. Chế độ trả lương này khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn, đảm bảo chất lượng công việc thông qua phiếu giao khoán. Tuy nhiên, đơn giá tính theo phương thức này rất phức tạp vì vậy cần phải tính chính xác không để thiệt hại cho người khoán và người nhận khoán 2. Chế độ trả lương theo thời gian : Hình thức trả lương có nhiều nhược điểm hơn so với hình thức trả lương theo sản phẩm vì nó chưa gắn thu nhập với kết quả lao động mà người công nhân đạt được trong thời gian làm việc. Vì vậy, nó được áp dụng trong những bộ phận không thể tiến hành định mức chặt chẽ chính xác. Hình thức trả lương theo thời gian gồm hai chế độ : Trả lương theo thời gian giản đơn và trả lương theo thời gian có thưởng. Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn : Tiền lương của mỗi người nhận được phụ thuộc vào cấp bậc công nhân cao hay thấp và thời gian làm việc nhiều hay ít. Có 3 loại tiền lương theo thời gian này : Lương giờ = lương cấp bậc giờ x giờ làm việc thực tế Lương ngày = lương cấp bậc giờ x ngày làm việc thực tế Lương tháng = lương cấp bậc tháng Chế độ trả lương này ít được áp dụng, do nó mang tính chất bình quân không khuyến khích người lao động làm việc hợp lý, ít chú trọng tiết kiệm nguyên liệu nâng cao công suất máy móc,tăng năng suất lao động. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng Để khắc phục của chế độ trả lương theo thời gian giản đơn, áp dụng chế độ trả lương theo thời gian có thưởng. Nghĩa là, lương của người lao động ngoài phần theo chế độ, chính sách của nhà nước còn được cộng thêm một khoản tiền khác. Tuy nhiên, để thực hiện tốt chế độ trả lương này, cần quy định rõ ràng những chỉ tiêu rõ ràng về số lượng, chất lượng, an toàn kỷ luật lao động. Chế độ trả lương này không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà nó còn gắn với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Bên cạnh các hình thức tiền lương, tiền thưởng cũng là các yếu tố quan trọng góp phần khuyến khích người lao động năng suất và chất lượng công việc, thúc đẩy quá trình sản suất kinh doanh đạt hiệu quả cao. Một số hình thức tiền thưởng được áp dụng là : Thưởng tăng năng suất lao động Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu Thưởng sáng kiến Thưởng theo quý Thưởng cuối năm Tiền lương dù dưới hình thức nào thì cũng phải đảm bảo một số yêu cầu sau : Tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện hoạt động kinh doanh. Phải có tác dụng tích cực Phải linh hoạt, mềm dẻo, nhất là trong giai đoạn hiện nay khi nền kinh tế đang trong thời kỳ phát triển kinh tế nhiều thành phần. Chế độ trả lương phải công bằng hợp lý Chế độ trả lương phải đơn giản Chế độ trả lương phải gắn với năng lực và thành tích của mỗi người lao động. Chế độ trả lương phải phụ thuộc vào khả năng và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Chế độ trả lương phải căn cứ vào mức lương hiện hành trên thị trường. Bên cạnh đó, để đảm bảo cho các hình thức tiền lương, tiền thưởng được hợp lý và phát huy hết tác dụng của mình, cần phải tuân thủ nguyên tắc sau : Trả lương ngang nhau cho lao động ngang nhau, nghĩa là : Không phân biệt giới, tuổi tác, dân tộc khi quy định chế độ tiền lương, tiền thưởng. Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn mức lương bình quân. Quy định này tạo cơ sở cho việc giảm giá thành sản phẩm, hạ giá cả và tăng tích lũy. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành trong nền kinh tế quốc dân cần có chính sách đãi ngộ thích đáng đối với các ngành nghề có tính chất độc hại, nặng nhọc, những người lao động có kỹ thuật. Chương II Thực trạng tổ chức quản lý tiền lương ở công ty sông đà 11 Một số đặc điểm khái quát về công ty Qúa trình hình thành và phát triển của Công Ty Công ty Xây lắp năng lượng Sông Đà 11 là một doanh nghiệp Nhà nước thành viên của Tổng công ty Xây dựng Sông Đà, được thành lập theo Quyết định số 137A/BXD - TCLĐ ngày 26 tháng 3 năm 1993 của Bộ trưởng Bộ xây dựng. Tiền thân ban đầu là đội Điện, nước thuộc Công ty Xây dựng thủy điện Thác Bà từ năm 1961, năm 1973 được nâng cấp thành Công trường cơ điện. Năm 1976 khi tham gia xây dựng công trình thuỷ điện Hoà Bình đổi tên thành Xí nghiệp Lắp máy điện nước. Năm 1989, với sự trưởng thành về quy mô hoạt động SXKD, đơn vị được nâng cấp thành Công ty. Năm 1993 được thành lập lại theo Nghị định 388/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng và có tên là Công ty xây lắp năng lượng, nay là Công ty Sông Đà 11. Trải qua gần 40 năm xây dựng và phát triển, qua nhiều lần đổi tên, bổ sung chức năng nhiệm vụ, Công ty không ngừng lớn mạnh về quy mô tổ chức, chức năng nhiệm vụ, cơ cấu ngành nghề. Sản xuất kinh doanh ngày một phát triển, đời sống vật chất và tinh thần của người lao động ngày một nâng cao. Xuất phát từ yêu cầu và sự thích ứng với nền kinh tế thị trường, thực hiện mục tiêu đa dạng hoá sản phẩm. Công ty đã đề nghị Tổng công ty bổ sung thêm một số lĩnh vực hoạt động kinh doanh mới và hiện nay theo đăng ký kinh doanh Công ty có những chức năng nhiệm vụ sau: Xây lắp đường dây tải điện và trạm biến áp đến 500KV Xây dựng các công trình thuỷ lợi, thuỷ điện. Xây dựng các công trình giao thông, bưu điện. Xây lắp hệ thống cấp thoát nước khu công nghiệp và đô thị. Xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp, nhà ở và xây dựng cơ sở hạ tầng. Gia công cơ khí, chế tạo thiết bị, sản xuất phụ tùng phụ kiện kim loại. Luyện kim loại và đúc các sản phẩm cơ khí. Lắp đặt máy móc thiết bị các dây chuyền công nghệ công nghiệp, các nhà máy thủy điện vừa và nhỏ có công suất đến 100MW. Lắp đặt thiết bị và hệ thống thông tin liên lạc. Trung đại tu các phương tiện vận tải, máy xây dựng, thiết bị thi công. Thí nghiệm hiệu chỉnh các loại thiết bị đến cấp điện áp 35KV. Chuyên chở hàng hoá, vật tư, thiết bị, vật liệu xây dựng trong thi công xây dựngvà phục vụ xây dựng. Vận hành các nhà máy thủy điện vừa và nhỏ. Vận hành các nhà máy nước khu công nghiệp và đô thị. Trụ sở chính của Công ty đóng tại Cơ sở 2 của Tổng công ty Xây dựng Sông Đà Km 10 đường Hà Nội - Hà Đông, Phường Văn Mỗ - Thị Xã Hà Đông - Tỉnh Hà Tây. Tình hình thực hiện kế hoạch 5 năm 1997 - 2001 Tình hình sản xuất kinh doanh : Trong những năm 1997 - 2001 Công ty Xây lắp năng lượng Sông Đà 11 tập trung chủ yếu vào xây lắp các hạng mục điện, nước tại các công trình thủy điện Yaly, thủy điện sông Hinh và tổ chức quản lý vận hành hệ thống điện, nước thông tin tại công trình thủy điện Yaly, thuỷ điện Cần đơn. Ngoài ra đơn vị còn tham gia tiếp thị đấu thầu thi công xây lắp công trình điện nước theo chuyên nghành. Kết quả thực hiện một._.