Một số vấn đề về công tác quản lý và sử dụng tiền lương tại Công ty quản lý và sửa chữa đường bộ Vĩnh Phúc (30tr)

ền lương được biểu hiện bằng tiền của hao phí lao động sống cần thiết mà đơn vị phải trả cho người lao động đã cống hiến cho đơn vị. Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển kinh tế gia đình, nhằm để tái sản xuất lao động, mua sắm các thiết bị cần thiết, tích luỹ cải thiện đời sống tinh thần vật chất. Trong nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần hiện nay, việc đảm bảo lợi ích cá nhân người lao động là một động lực cơ bản trực tiếp khuyến khích mọi người đem hết khả năng nỗ lực phấn đầu sáng tạo trong sản xuất. Vì vậy tác dụng và ý nghĩa của tiền lương càng đặc biệt quan trọng. Tiền lương chỉ thực sự phát huy tác dụng của nó khi các hình thức tiền lương được áp dụng hợp lý nhất, sát thực với tình hình thực tế của các đơn vị sản xuất kinh doanh đúng nguyên tắc quy định của Nhà nước và khả năng cống hiến của mỗi người. Có như vậy mới đem lại hiệu quả kinh tế cao nhất. Từ nhận thức đó em chọn đề tài cho tất cả của mình là: “Một số vấn đề về công tác quản lý và sử dụng tiền lương tại Công ty quản lý và sửa chữa đường bộ Vĩnh Phúc” Ngoài phần mở đầu kết luận, nội dung chuyên đề gồm 3 chương. Chương 1: Tiền lương và vai trò của tiền lương trong hoạt động kinh doanh Chương 2: Công tác quản lý và sử dụng tiền lương tại Công ty quản lý và sử dụng Vĩnh Phúc Chương 3: Một số giải pháp và phương hướng nhằm hoàn thiện vấn đề tiền lương. Do trình độ và thời gian có hạn, bản chuyên đề chắc chẵn không tránh khoải những thiếu sót. Rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các thầy giáo, cô giáo và các bạn. Hà Nội, ngày 15 tháng 6 năm 2002 Tác giả Nguyễn Minh Thuỳ Chương I: Tiền lương và vai trò tiền lương trong hoạt động kinh doanh. 1.1. Bản chất của tiền lương và vai trò của tiền lương. 1.1.1. Bản chất của tiền lương. Lao động của con người theo Mác là một trong 3 yếu tố quan trọng và quyết định sự tồn tại của qúa trình sản xuất. Lao động giữ vai trò chủ chốt trong việc sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Lao động có năng suất có chất lượng và đạt hiệu quả cao là nhân tố đảm bảo cho sự phồn vinh của mọi quốc gia. Người lao động sau khi sử dụng sức lao động tạo ra sản phẩm thì được trả một số tiền công nhất đinh. Xét về hiện tượng ta thấy sức lao động được đem trao đổi đẻ lấy tiền công. Vậy có thể coi sức lao động là một hàng hoá, một loại hàng hoá đặc biệt và tiền lương chính là giá cả của hàng hoá đặc biệt đó, hàng hoá sức lao động. Hàng hoá sức lao động cần được đem trao đổi trên thị trường lao động, trên cơ sở thoả thuận giữa người mua và người bán chịu sự tác động của quy luật giá trị quyluật cung cầu. Do đó giá cả sức lao động sẽ biến đổi theo giá cả của các yếu tố cầu thành cũng như quan hệ cung cầu về lao động. Như vậy khi coi tiền công là giá trị của lao động thì giá cả này sẽ hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động thì giá cả này sẽ hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Giá cả mà sức lao động hay tiền công có thẻ tăng hoặc giảm nhẹ phục thuộc vào cung, cầu hàng hoá sức lao động. Như vậy giá tiền công thường xuyên biến động nhưng nó phải xoay quanh giá trị lao động bởi vì hàng hoá sức lao động cũng như các loại hàng hoá thông thường khác, nó đòi hỏi một cách khách quan yêu cầu tính đúng, tính đủ giá trị của nó. Mặt khác giá tiền công có biến động như thế nào thì cũng phải đảm bảo mức sống tối thiểu để người lao động có thể tồn tại và tiếp tục lao động. ở Việt Nam trong thời kỳ bao cấp một phần thu nhập quốc dân được tách ra làm quỹ lương và phân phối cho người lao động theo kế hoạch tiền lương chịu tác động của quy luật phát triển cân đối có kế hoạch và chịu sự chi phối trực tiếp của Nhà nước thông qua các chế độ chính sách tiền lương do hội đồng bộ trưởng ban hành. Tiền lương cụ thể gồm 2 phần: phần trả lương bằng tiền dựa trên hệ thống thang lương, bảng lương và phần trả lương bằng hiện vật thông qua chế độ tem phiếu, sổ (phần này chiếm tỷ trọng lớn). Theo cơ chế này thì tiền lương không gắn chặt với số lượng và chất lượng lao động, không đảm bảo một cuộc sống ổn định cho nhân dân. Vì vậy nó không tạo ra được động lực phát triển của sản xuất. Sau khi tiến hành cuộc đổi mới Đảng và Nhà nước đã khẳng định lại “ Nhà nước là chủ đại diện cho toàn dân…”(1) ( 2) Trích văn kiện ĐHĐB toàn quốc lần VII, NXB sự thật Hà Nội 1991 . Như vậy người chủ sở hữu tư liệu sản xuất trong các doanh nghiệp Nhà nước là nhà nước chứ không phải là tập thể người lao động. Người lao động chỉ có quyền sử dụng các tư liệu sản xuất đó mà thôi. Vì vậy “Sửa đổi bổ sung các cơ chế chính sách cần thiết phải giải quyết đúng đắn mối quan hệ giữa quyền sở hữu và quyền sử dụng..”2 Điều này ảnh hưởng mạnh mẽ đến bản chất của tiền lương, tiền lương đã thoát khỏi sự bao cấp và trở thành giá cả của sức lao động. Lao động theo quy chế mới tuân theo quy luật cung cầu thị trường sức lao động chịu sự điều tiết của Nhà nước, hình thành thông qua sự thoả thuận giữa người lao động và lao động. Tiền lương là một phần giá trị mới sáng tạo. 1.1.2. Vai trò của tiền lương. 1.1.2.1. Vai trò tái sản xuất sức lao động. Sức lao động là một dạng công năng, sức cơ bắt và tinh thần tồn tại trong cơ thể con người, là một trong các yếu tố thuộc “đầu vào” của sản xuất. Trong quá trình lao động sức kinh doanh bị hao mòn dần cùng với quá trình tạo ra sản phẩm do vậy tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, đây là yêu cầu tấ yếu không phụ thuộc vào chế độ xã hội là cơ sở tối thiểu đầu tiên đảm bảo sự tác động trở laị của phân phối tới sản xuất. Sức lao động là yếu tố quan trọng nhất của lực lượng sản xuất để đảm bảo tái sản xuất và sức lao động cũng như lực lượng sản xuất xã hội, tiền lương cần thiết phải nuôi sống người lao động và gia đình họ. Đặc biệt là trong điều kiện lương là thu nhập cơ bản. Để thực hiện chức năng này, trước hết tiền lương được coi là giá cả sức lao động. Thực hiện trả lương theo việc, khong trả lương theo người, bảo đảm nguyên tắc phân phối theo lao động. Mức lương tối thiểu là nền tảng của chính sách tiền lương và tiền công, có cơ cấu hợp lý về sinh học, xã hội học… Đồng thời người sử dụng lao động không được trả công thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. 1.1.2.2. Vai trò kích thích sản xuất. Trong quá trình lao động, lợi ích kinh tế là động lực mạnh mẽ thúc đẩy sự hoạt động của con người, là động lức mạnh mẽ nhất của tiến bộ kinh tế - xã hội. Trong 3 lợi ích xã hội, tập thể, người lao động thì lợi ích cá nhân người lao động là động lực trực tiếp và quan trọng đối với sự phát triển kinh tế. Người lao động là nguồn lực của sản xuất. Chính sách tiền lương đúng đắn là động lực to lớn nhằm phát huy sức mạnh của nhân tố con người việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội. Vì vậy tổ chức tiền lương và tiền công phải nhằm thúc đẩy và khuyến khích người lao động nâng cao nắng suất, chất lượng và hiệu quả của lao động. Bảo đảm sự công bằng và bình đẳng xã hội, trên cơ sở thực hiện cơ chế trả lương. Đồng thời cần mở rộng và áp dụng linh hoạt một số hình thức như, khuyến khích người lao động có tài năng, nâng cao trình độ văn hoá và nghiệp vụ cho người lao động, khắc phục chủ nghĩa bình quân trong phân phối, biến phân phối tả thành một động lực thực sự của sản xuất. 1.2. Các nguyên tắc và hình thức trả lương. 1.2.1. Nguyên tắc trả lương. Yêu cầu. - Phải đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. - Phải dựa vào số lượng và chất lượng lao động để trả lương. - Tốc độ tăng tiền lương phải chậm hơn tốc độ tăng nâng năng suất lao động. * Nguyên tắc cơ bản của tổ chức trả lương phải theo 3 nguyên tắc sau. - Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau. Trả công ngang nhau cho lao động như nhau xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Nguyên tằc này dùng thúc đẩy lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương. Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được tính công bằng và bình đẳng trong trả lương. Có sức khuyến khích rất lớn đối với người lao động. - Nguyên tắc 2: đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Năng suất lao động không ngừng tăng lên đó là một quy luật, tiền lương của người lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều nhân tố khách quan. Giữa tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau. Nguyên tắc này là cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động và phát triển nền kinh tế. - Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động làm cácd nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. 1.2.2. Các hình thức trả lương. Tiền lương giữa vai trò to lớn đối với vấn dề kích thích sản xuất. Song chỉ khả năng. Muốn khả năng đó trở thành hiện thức cần phải áp dụng một cách nhìn linh hoạt các hình thức trả lương. Hiện nay có hai hình thức chủ yếu áp dụng cho các doanh nghiệp là hình thức trả lương tính theo thời gian và hình thức trả lương tính theo sản phẩm. và nó đã được kết hợp với đặc điểm sản xuất đặc biệt sự cần bằng trong phân phối thu nhập. - Hình thức trả lương tính theo thời gian. - Hình thức trả lương tính theo sản phẩm (có 6 loại). + Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. + Trả lương theo sản phẩm tập thể. + Trả lương theo sản phẩm gián tiếp. + Trả lương theo sản phẩm có thưởng. + Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến. + Trả lương khoán. 1.2.2.1. Hình thức trả lương tính theo thời gian. Theo hình thức này tiền lương được trả cho người lao động tính theo thời gian làm việc, cấp bậc, hình thức này áp dụng chủ yếu cho cán bộ công nhân viên chức, quản lý, y tế giáo dục, sản xuất trên dây truyền tự động…., trong đó có hai loại. (1) Trả lương theo thời gian đơn giản. Đây là số tiền trả cho người lao động căn cứ vào bậc lương và thời gian thực tế làm việc không xét đến thái độ và kết quả lao động. Chế độ trả lương này chỉ áp dụng cho người lao động không thể định mức và tính toán chặt chẽ hoặc công việc của người lao động chỉ đòi hỏi đảm bảo chất lượng sản phẩm mà không đòi hỏi năng suất lao động. + Lương tháng: áp dụng đối với cán bộ công nhân viên làm ở bộ phận gián tiếp. Mức lương = Lương cơ bản + phụ cấp (nếu có) + lương ngày: đối tượng áp dụng chủ yếu như lương tháng khuyến khích người lao đọng đi làm đều. Mức lương = x số ngày làm việc thực tế + Lương giờ: áp dụng đối với người làm việc tạm thời, đối với từng công việc. Mức lương = x 8 giờ làm việc. ở nước ta mới chỉ tính lương ngày và lương tháng. Tuy chế độ trả lương này dễ tính, dễ trả lương cho người lao động nhược điểm lớn nhất của nó mang tính bình quân, nên không khuyến khích người lao động tích cực trong công việc và không quán triệt nguyên tắc theo lao động. Vì vậy xu hướng chung chế độ trả lương này ngày càng giảm bớt. ( 2) Trả lương theo thời gian có thưởng. Thực chất của chế độ nàylà sự kết hợp giữa việc trả lương theo thời gian đơn giản và tiền lương khi công nhân viên vượt mức nhưng chỉ tiếuố lượng và chất lượng quy định. Hình thức này được áp dụng cho công nhân phụ làm việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị hoặc công nhân chính làm veịec ở những nơi có trình độ cơ khí hoá, tự động hoá, công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng. Mức lương = lương tính theo thời gian giản đơn + tiền thưởng. Hình thức trả lương này có nhiều ưu điểm hơn là hình thức trả lương theo thời gian, vửa phản ánh trình độ thành thạo vừa khuyến khích được người lao động có trách nhiệm có công việc. Nhưng việc xác định tiền lương bao nhiều là hợp lý rất khó khăn. Vì vậy chưa đảm bảo phân phối theo lao động. 1.2.2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm. Tiền lương trả theo sản phẩm là một hình thức lương cơ bản đang áp dụng trong khu vực sản phẩm vật chất hiện nay, tiền lương mà công nhân nhận được phụ thuộc vào đơn giá để hoàn thành một đơn vị sản phẩm. Hình thức trả lương này có nhiều ưu điểm so với hình thức trả lương tính theo thời gian. Vì thế một trong những phương thức cơ bản của công tác tổ chức tiền lương ở nước ta là không ngừng mở rộng diện trả lương theo sản phẩm trong các đơn vị sản xuất hiện nay. Trả lương theo sản phẩm có những tác dụng sau. - Quát triệ đầy đủ hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng, chất lượng, chất lượng là gắn với thu nhập về tiền lương với kết qủa sản xuất kinh của mỗi công nhân. Do đó kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động. - Khuyến khích công nhân ra sức học tập văn hoá kỹ thuật, nghiệp vụ để nâng cao trình độ lãnh đạo, ra sức phát huy sáng tạo cải tiến kỹ thuật, cải tiến phương pháp lao động, sử dụng tốt máy móc, thiết bị để nâng cao năng suất lao động. Góp phần thúc đẩy cải tiến, quản lý doanh nghiệp, nhất là công tác lao động và thực hiện tốt kế hoạch cụ thể. Khi một doanh nghiệp bố trí lao động chưa hợp lý, việc cung ứng vật tư không kịp thời sữ tác động trực tiếp đến kết quả là như năng suất lao động sút kém dẫn đến thu nhập của người lao động giảm. Do quyền lợi thiết thực bị ảnh hưởng mà người công nhân sẽ kiến nghị, đề nghị bộ máy quản lý cải tiến lại những bất hợp lý hoặc tự do tìm ra biện pháp để giải quyết. Tuy nhiên để phát huy đầy đủ tác dụng của công tác trả lương theo sản phẩm nhằm đem lại hiệu quả kinh tế cao, phải có điều kiện cơ bản sau đây: - Phải xây dựng được mức lương lao động có căn cứ khoa học. Điều này phải tạo điều kiện để tính toán đơn giá tiền lương chính xác. Nếu như mức lương lao động quá cao sẽ dẫn đến tính đơn giá cao. - Tổ chức sản xuất và tổ chức lao động phải tương đối hợp lý ổn định. Đồng thời tổ chức phục vụ lối làm việc để tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành mức sản lượng lao động trong ca làm việc đạt hiệu quả kinh tế cao. - Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm xuất ra để đảm bảo chất lượng sản phẩm tránh làm bừa làm ẩu, chạy theo số lượng. - Bố trí công nhân vào những công việc phù hợp với bậc thợ của họ. Theo quy định hiện nay. Giám đốc các doanh nghiệp có quyền lựa chọn các hình thức trả lương phù hợp với từng cá thể hay cá nhân người lao động trong các doanh nghiệp: có các chế độ trả lương như sau: (1) Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Cách trả lương này được áp dụng rộng rãi đối với công nhân trực tiếp sản xuất trong điều kiện quy trình lao động của người công nhân mang tính độc lập tương đối, có thể quy định mức kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách riêng biệt. Đơn giá tiền lương của cách trả lương này là cố định và tiền lương của công nhân được tính theo công thức. L = ĐG x Q. Trong đó: ĐG đơn giá tiền lương Q: Mức sản phẩm lương thực tế. * Ưu điểm: Mối quan hệ tiền lương của công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng người lao động xác định ngay được tiền lương của mình do khuyến khcí, quan tâm đến năng suất chất lượng sản phẩm của họ. * Nhược didểm: Người công nhân ít quan tâm đến máy móc chất lượng sản phẩm tinh thần tập thể tương trợ lẫn nhau trong quá trình sản xuất kém hay có tình trạng dấu nghề, dấu kinh nghiệm. (2) Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp. Chế độ trả lương này chỉ áp dụng cho những công nhân phục mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm như: công nhân sửa chữa, công nhân điều chỉnh thiết bị trong nhà máy. Đặc điểm của chế độ trả lương này là thu nhập về tiền lương của công nhân là tuỳ thuocọ vào kết qủa sản xuất của công nhân chính. * Ưu điểm: cách trả lương này đã khuyến khích công nhân phục vụ tốt hơn công nhân chính. * Nhược điểm: Do phụ thuộc vào kết quả của công nhân chính, do vậy việc trả lương chưa được chính xác, chưa thực sự đảm bảo đúng hao phí lao động mà công nhân phụ bỏ ra. Dẫn đến tình trạng những người có trình độ như nhau hưởng mức lương rất khác nhau. 1.3.2.3. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể. Chế độ trả lương này chỉ áp dụng đối với những công việc cần một tập thể công nhân thực hiện như lắp ráp thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc dây chuyền. * Ưu điểm: khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể quan tâm đến kết quả của cùng của nó. * Nhược điểm: Sản lượng của công nhân không trực tiếp, quyết định tiền lương của họ, do vậy ít kích thích công nhân nâng cao, năng suất lao động cá nhân, tiền lương vẫn mang tính bình quân. (4): Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến. Chế độ trả lương này áp dụng để trả lương cho công nhân làm việc ở khâu trọng yếu, mà việc tăng năng suất lao động ở các khâu khác hoặc trong thời điểm chiến dịch để giải quyết kịp thời hạn quy định hoặc trước sự đe doạ của thiện tai, dịch hoạ. Theo cách trả lương này những sản phẩm này nằm trong mức quy định được trả theo đơn giá cố định, những sản phẩm vượt mức sữ được trả theo đơn giá luỹ tiến. Do cách trả lương như vậy nên sẽ xảy ra khả năng tốc độ tăng của năng suất lao động. Vì vậy khi sản xuất đã ổn định các điều kiện áp dụng nên trên không còn thì cần chuyển sang chế độ trả lương theo sản phẩm bình thường. Tuy nhiên, việc áp dụng chế độ trả lương này cần lưu ý: - Phải xác định chính xác mức khởi điểm mà đảm bảo mối quan hệ hợp lý giữa các tỷ lệ tăng lệ tăng lên của đơn giá trong biểu luỹ tiến. - Việc áp dụng chế độ này chỉ trong từng phạm vi nhỏ từng thời điểm phù hợp với điều kiện sản xuất thì mới đem lại hiệu quả kinh tế nếu áp dụng tuỳ tiện sẽ dấn đến bội chi quỹ lương. (5) Chế độ trả lương khoán. Chế độ trả lương khoán áp dụng cho những công việc nếu giao chi tiết bộ phận sẽ không có lợi bằng giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Chế độ trả lương này sẽ áp dụng trong xây dựng cơ bản và một số công việc trong nông nghiệp, áp dụng cho những công nhân khilàm việc đột suất như sửa chữa tháo lắp nhanh một số thiết bị để nhanh chóng đưa vào sản xuất áp dụng cho cá nhân và tập thể. *Ưu điểm: Theo chế độ tiền lương này, người công nhân biết trước được khối lượng tiền lương mà họ sẽ nhận sau khi hoàn thành công việc và thời gian thành công được giao. Do đó, họ chủ động trong việc sắp xếp tiến hành công việc được giao, còn đối với người giao khoán thì yên tâm về khối lượng công việc hoàn thành. * Nhược điểm: để đảm bảo thời gian hoàn thành dễ gây ra bừa bãi,làm ẩu không đảm bảo chất lượng. Do vậy công tác nghiệm thu sản phẩm phải được tiến hành một cách chặt chẽ. (6): Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng : Thực chất của chế độ này là sự hoàn thiện hơn của chế độ sản phẩm trực tiếp cá nhân. Theo chế độ này ngoài tiền lương được lĩnh theo đơn giá sản phẩm trực tiếp ngoài ra công nhân được hưởng thêm một khoản tiền thưởng nhất định. Căn cứ vào trình độ hoàn thành các chỉ tiêu tiền lương . * Ưu điểm: Khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động. * Nhược điểm: Người công nhân ít quan tâm đến máy móc do quá quan tâm đến khối lượng làm ra để dẫn đến quá tải của máy móc. Chương II: Công tác quản lý và sử dụng tiền lương tại Công ty Quản lý và sửa chữa đường bộ Vĩnh Phúc. 2.1. Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Công ty. 2.1.1. Sự ra đời: Sau ngày miền Bắc được giải phóng vào thời kỳ khôi phục và phát triển kinh tế. Thực hiện chủ chương chung. Ngày 15 / 8/ 1960 UBND tỉnh Vĩnh Phúc đã quyết định thành lập “Đoạn bảo dưỡng lộ các tuyến đường tỉnh và trung ương”, có trụ sở đặt tại thị xã Vĩnh Yên với tổng số đường quản lý và 205 km. Đến năm 1979 do điều kiện địa giới hành chính (Mê Linh, Đa phúc, Kim Anh chuyển về Hà Nội) còn lại phải quản lý 160km. Năm 1981 đoạn bảo dưỡng đường bộ Vĩnh Phúc sát nhập với đoạn bảo dưỡng đường bộ Phú Thọ đổi tên là “Đoạn bảo dưỡng đường bộ Vĩnh Phú”, có nhiệm vụ duy trì, bảo dưỡng sửa chữa thường xuyên toàn bộ các tuyến đường tỉnh và trung ương trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phú (cũ). Cùng với sự phát triển của các ngành kinh tế - xã hội trên địa bàn. Đơn vị đã có nhiều đóng góp tích cực vào mạng lưới giao thông đường bộ ngày càng phát triển hơn tiêu chuẩn hoá các loại đường địa phương và 7 bến nhà, cầu giao thông suất an toàn trong mọi tình huống. Năm 1988 từ mô hình đơn vị sự nghiệp kinhtế, đoạn đường bộ tỉnh Vĩnh Phú chuyển thành đơn vị hạch toán kinh doanh đồng thời chia tách trở lại địa bàn. Tên gọi của đoạn thay đổi là “Xí nghiệp quản lývà xây dựng đường bộ khu vực II Vĩnh Phú”. Mô hình này duy trì đến tháng 6/1992 xét thấy tính hiệu quả trong kinh doanh không cao, mặt khác là đơn vị sử dụng chủ yếu vốn ngân sách cho hoạt động của mình nên UBND tỉnh Vĩnh Phú lại đổi tên là “Đoạn quản lý đường bộ 2 Vĩnh phú” phương thức hoạt động trở lại là đơn vị sự nghiệp kinh tế thực hiện hạch toán, tiết kiệm. Ngoài các tuyến đường trên đại bàn tỉnh còn điều chỉnh toàn bộ các tuyến trung ương, địa phương trên địa bàn tỉnh còn điều chỉnh toàn bộ các tuyến trung ương, địa phương khu vực lân cận. Đưa tổng số đường quản lý lên tới 320 km và 2 bến phà. Tỉnh Vĩnh Phúc được thành lập theo tinh thần nghị quyết kỳ họp thứ 10 quốc hội khoá IX. Đoạn đường thuộc tính Phú Thọ được bàn giao trả về cho đoạn quản lý đường bộ Phú thọ. Các tuyến còn lại trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc là 196 km tỉnh giao cho công ty làm nhiệm vụ quản lý. Do yêu cầu phát triển giao thông đường bộ và nâng cao một bước hiệu quả quản lý chất lượng đường bộ. Gần 4 nămqua UBND tỉnh đã tiếp tục nâng cấp 157 km đường huyện thành đường tỉnh như vậy hiện tại đơn vị đang làm nhiệm vụ quản lý chất lượng đường bộ, duy trì, sửa chữa thường xuyên 353 km đường bộ (trong đó đường trung ương 3 tuyến dài 70km, đường địa phương 17 tuyến - 283, 57km và đảm bảo giao thông vượt sông 3 bến phà. Căn cứ vào nghị định số 56/CP ngày 2/10/1996 của chính phủ về doanh nghiệp Nhà nước hoạt động công ích. Xét tính chất hoạt động của Công ty chủ yếu là cung ứng dịch vụ công cộng theo chính sách của Nhà nước, do Nhà nước giao kế hoạch hoạt động không vì lợi nhuận. Ngày 29/ 6/ 1999 đổi tên là “Công ty quản lý và sửa chữa đường bộ Vĩnh Phúc”, ngoài ra được quyền hoạt động kinh doanh khác trong khuôn khổ pháp luật Việt Nam. Theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh. Nhà doanh nghiệp duy trì của Vĩnh Phúc hoạt động trên lĩnh vực quản lý đường bị và được xếp hạng 3 trong bảng xếp hạng doanh nghiệp Nhà nước có phạm vi hoạt động rộng. 40 năm qua trên khắp các nẻo đường Vĩnh Phúc đều in dấu chân của những người thợ đường. Công ty đã vinh dự được chủ tịch nước trao tặng huân chương lao động hạng 3 và nhiều phần thưởng cao quý khác. 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý. Bộ máy quản lý của Công ty tuân thủ theo chế độ một thủ trưởng quyền hạn quản lý được phân công rạch rà, không bị chồng chéo. Do vậy phát huy được trình độ chuyên môn, tinh thần trách nhiệm và ý thức làm chủ tập thể của từng cán bộ quản lý. Bộ máy quản lý được tổ chức khá gọn nhẹ, năng động phù hợp với cơ cấu sản xuất, kinh doanh của Công ty. Các phòng ban chức năng có quan hệ chặt ché với cấp lãnh đạo, tiếp tục điều hành trợ giúp Giám đốc thực hiện kế hoạch. Thực trạng về tổ chức bộmáy biên chế của doanh nghiệp gồm. Bộ phận điều hành chung một giám đốc, một phó giám đốc, gồm 3 phòng và 10 đơn vị thành viên. Tổng số cán bộ - công nhân viên công ty là 239 người (năm 2001). Cao hơn năm 2000 và 1999, năm 1999 tổng số cán bộ - côngnhân viên của Công ty là 201 người, năm 2000 là 217 người. Với hình thức và nhiệm vụ cụ thể Cong ty quản lý và sửa chữa đường bộ đã góp phần không nhỏ trong công cuộc xây dựng và phát triển nền kinh tế của khu vực Vĩnh Phúc trước, Vĩnh Phúc và Phú Thọ nói riêng của cả nước nói chung. Tất cả là nhờ có nguồn nhân lực của Công ty với kinh nghiệm dầy dặn và có tinh thần trách nhiệm cao luôn sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ được giao. 2.1.3. Khái quát về nguồn vốn. Công ty quản lý và sửa chữa đường bộ Vĩnh Phúc là một doanh nghiệp Nhà nước hoạt động công ích, chủ yếu là cung ứng dịch vụ công cộng theo chính sách của nhà nước. Nhiệm vụ chính của Công ty là duy trì và bảo dưỡng do đó đặc điểm hoạt động trên sự nghiệp nhiều hơn. Hàng năm nhà nước đấu thầu và cấp một lượng kinh phí xuống cho Công ty, với số tiền được cấp đó Công ty phải tự tập hợp và phân bổ. Bên cạnh đó còn thêm hình thức kinh doanh đó là tham gia đấu thầu các công trình duy trì, sửa chữa, xây dựng mới các con đường không trực thuộc sự quản lý của Công ty để tạo thêm vốn cho Công ty. Nguồn vốn của Công ty ngày càng tăng, số liệu tăng được thể hiện rõ qua các năm. + Nguồn vốn trong năm 1999 là: 2.560.000.000đ. + Nguồn vốn trong năm 2000 là: 2.890.000.000đ. + Nguồn vốn trong năm 2001 là: 3.000.000.000đ. 2.2. Thực trạng quản lý và sử dụng tiền lương tại Công ty quản lý và sửa chữa đường bộ Vĩnh Phúc. Cũng như những cơ sở kinh tế khác vấn đề tiền lương tại Công ty đã thu hút sự chú ý của cán bộ công nhân viên toàn Công ty. Trong điều kiện tự chủ sản xuất kinh doanh tổ chức tiền lương phù hợp với những điều kiện sản xuất và kinh doanh của Công ty và chính sách của Nhà nước là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp. Trong thời gian qua Công ty cũng có những thay đổi về mặt tổ chức tiền lương, coi đó là hình thức phân phối tiền lương mới bên cạnh đó là hình thức tiền lương của Công ty. Vai trò tổ chức tiền lương được nâng cao, xây dựng lại sát gần với yêu cầu nguyên tắc phân phối theo lao động. Hiện nay Công ty quản lý và sửa chữa đường bộ Vĩnh Phúc đang áp dụng chế độ trả lương sau: 2.2.1. Xác định quỹ tiền lương. Quỹ tiền lương của công ty là toàn bộ số tiền lương phải trả cho tất cả các loại lao động thuộc quyền quản lý của công ty và sử dụng theo tính chất lượng của Công ty. Trong công tác quản lý tiền lương việc xác định quỹ tiền lương phải đảm bảo sự cân xứng giữa tiền lương và năng suất lao động, chất lượng công tác của từng cán bộ công nhân viên. Muốn vậy việc tính toán lương, việc trả lương phải được xác định cụ thể, công khai thông qua các chỉ tiêu để tính quỹ lương như các chỉ tiêu. + Tổng số công nhân viên bình quân kỳ kế hoạch (tháng, quý, năm). + Quỹ tiền lương của các đội là toàn bộ số tiền lương mà Công ty dùng để trả lương được tính theo số công nhân của Công ty do Công ty quản lý và chi trả lương trong một thời kỳ nhất định theo quy định của Nhà nước quỹ của Công ty gồm các khoản sau: - Tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp. - Tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp. Quỹ TL của Công ty được xác định như sau: Quỹ TL = Doanh thu x Hệ số thu nhập tính trên 1000đ doanh thu Hệ số thu nhập ở đây chính là mức chi phí thu nhập trên 1000đ doanh thu của đơn vị. Hệ số này công ty tính toán chia đặc điểm về sản xuất, về lao động trong công ty và qui định cho công ty áp dụng. Doanh thu được phòng kế toán tính toán hàng tháng dựa trên số liệu cung cấp của phòng ban tiêu thụ. Trong trường hợp doanh thu quá thấp thì công ty sẽ tạm ứng lương. Cách tính quỹ lương này là biện pháp ưu việt nhất cho các công ty, doanh nghiệp trong cơ chế thị trường. Bởi vì không áp dụng tính theo giá trị kết quả công việc (sản lượng) thì không khuyến khích các đội hoàn thành công việc được giao. Quỹ tiền lương của công ty năm 1999 là 523.000.000đ Năm 2000 là 1.120.000.000đ Năm 2001 là 1.718.000.000đ Qua số liệu trên ta thấy quỹ tiền lương của công ty đã tăng lên, năm sau tăng hơn năm trước, đó là sự thay đổi theo hướng có lợi hơn cho người lao động. Tiền lương bình quân cho người là là 410.000đ/tháng (gồm lương, thưởng…) giúp đời sống CB-CNV trong toàn công ty nhìn chung ổn định và có chiều hướng phát triển. Tiền lương được thanh toán kịp thời, thanh toán đúng chế độ. 2.2.2. Hình thức trả lương ở công ty Hiện nay trong cơ chế quản lý kinh tế tài chính ở nước ta đã và đang có những đổi mới sâu sắc và triệt để. Hình thức trả lương hợp lý và phải có tác dụng khuyến khích mọi người nâng cao năng suất lao động, không thể áp dụng một hình thức trả lương cứng nhắc và tuỳ tiện được ở nền kinh tế thị trường, trả lương dựa trên cơ sở thực tế là khi lao động tiêu hao nhiều khi tiền lương phải trả thêm ngang mức độ hoặc nhiều hơn nữa để người lao động luôn quan tâm đến kết quả lao động của mình. Mỗi một hình thức trả lương lại có một chế độ trả lương riêng của nó. Muốn lựa chọn hình thức trả lương nào thì phải xuất phát từ hình thức thực tế sản xuất của từng ngành, từng bộ phận. Từ những nhận thức đó, cán bộ lãnh đạo ở công ty quản lý và sửa chữa đường bộ Vĩnh Phúc đang áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp đây là 2 hình thức trả lương tiên tiến nhất trong giai đoạn hiện nay, nó đảm bảo quyền phân phối theo lao động, đảm bảo tính công bằng và hợp lý khuyến khích người lao động vì lợi ích của mình mà quan tâm đến lợi ích của tập thể. Cũng từ đấy nó đẩy mạnh hợp lý hoá sản xuất, phát huy cải tiến kỹ thuật không ngừng nâng cao năng suất lao động vì chất lượng sản phẩm và cho những cán bộ quản lý phụ trợ, phục vụ. Hàng ngày các đội trưởng, đội phó phải nghiệm thu và trả lương cho cán bộ công nhân trong đội. Hình thức được trả lương cho từng người lao động, người lao động tính theo khối lượng sản phẩm công việc hoàn thành đảm bảo yêu cầu tiêu chuẩn kỹ thuật, chất lượng quy định và đơn giá tiền lương cho một sản phẩm công việc được tính như sau: = x 2.2.2.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp Cách trả lương này được áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất, trong công ty quản lý và sửa chữa đường bộ Vạn Phúc với điều kiện quy trình lao động của người công nhân mang tính độc lập tương đối có thể định mức kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách riêng biệt. Đơn giá tiền lương của cách trả lương này phụ thuộc vào đơn giá chi tiết của từng sản phẩm. Tiền lương của công nhân trong công ty được tính cho công thức: = x VD: Công nhân Trương Văn Sắc làm công việc sơn biển báo. Khối lượng công việc đã hoàn thành: 25,6m2 Mà 1,6m2/1 cong ị 16 công Giá tiền lương sản phẩm = 21.155 Theo công thức trên = 16 x 21.155 = 338.480đ VD: Nguyễn Thị Lan làm công việc vá ổ gà cấp phối Khối lượng công việc đã hoàn thành: 70m2 Mà 7m2/1công ị 10 công Giá tiền lương sản phẩm = 21.155 ị 10 x 21.155 = 211.550đ 2.2.2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp Quỹ tiền lương hàng ngày, ca của bộ phận này được xác định bằng khối lượng công việc, ca của bộ phận này được xác định bằng khối lượng công việc và sản phẩm thực hiện của công nhân trực tiếp và đơn giá của công ty giao để tính tổng số tiền lương của bộ phận quản lý phục vụ trong ca, trong ngày._.