Một số vấn đề quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đức Tân Long

nh đã đưa tổ chức mình, hơn nữa là đưa cả đất nước mình tiến những bước dài. Có thể nói nguồn nhân lực của con người đóng một vai trò quan trọng nhất của tổ chức, việc sử dụng ra sao và như thế nào đang là mối quan tâm hàng đầu của bất kỳ một tổ chức nào trong nền kinh tế hiện nay. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu “quản lý nguồn nhân lực”. Quản lý nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động của sản xuất kinh doanh. Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh, nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số và chất lượng người làm việc cần thiết cho tổ chức, tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân con người Trước tầm quan trọng của việc quản lý nguồn nhân lực các doanh nghiệp nói chung và công ty cổ phần Đúc Tân Long nói riêng thì vấn dề quản lý nguồn nhân lực như thế nào để đạt hiệu quả trong nền kinh tế phát triển như hiện nay đang là một bài toán luôn luôn đặt ra đối với các nhà quản lý của tổ chức. Nhận thấy được vai trò to lớn của nguồn nhân lực đặc biệt là vấn đề quản lý nguồn nhân lực, trong quá trình học chuyên ngành quản lý kinh tế tại nhà trường và sau một thời gian thực tập và tìm hiểu thực tế taị công ty cổ phần Đúc Tân Long đặc biệt là dưới sự hướng dẫn của Th.S: Bùi Thị Hồng Việt, em đã chọn đề tài “Một số vấn đề quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Đúc Tân Long” nhằm tìm hiểu thực tế những vấn đề về nguồn nhân lực và đưa ra những kiến nghị góp phần hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty. Do khả năng còn hạn chế nên chuyên đề còn nhiều thiếu xót em rất mong được sự chỉ bảo và đóng góp của thầy cô giáo để hoàn thiện hơn nữa đề tài này. Em xin chân thành cảm ơn! B NỘI DUNG Chương 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC I CÁC KHÁI NIỆM VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người, được nghiên cứu theo các cách khác nhau: Nguồn nhân lực có thê thể hiểu là tổng hợp các cá nhân, những người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể những yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Theo cách hiểu này thì thì nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn dưới độ tuổi lao động trở lên. Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội, nói về khả năng lao động của con người, bao gồm dân số trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động và dân số ngoài độ tuổi lao động đang làm việc thường xuyên trong nền kinh tế quốc dân. Với cách hiểu này thì nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động. Hiểu nguồn nhân lực trên giác độ số lượng và chất lượng thì nguồn nhân lực bao gồm tổng số người có khả năng lao động được xem xét về các khía cạnh trình độ, sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất... Hiểu nguôn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bât cứ vào hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Trong quá trình hoạt động của tổ chức việc tận dụng tiềm năng nhân lực trong giai đoạn vừa qua chủ yếu về mặt thế lực, chính vì vậy khai thác tiềm năng về mặt thể lực của nhân lực là một vấn đề hết sức quan trọng. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức (nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực vật chất, ...) ở chỗ nguồn nhân lực của tổ chức đặc trưng bởi những yếu tố cơ bản phân biệt với các nguồn lực khác: Số lượng nhân lực: là tổng số người được tổ chức thuê mướn,được trả công và được ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức. Cơ cấu nguồn nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi khác nhau. Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khoẻ; trình độ văn hoá hay trình độ chuyên môn kỹ thuật ( kỹ năng) của nguồn nhân lực. Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức. Cơ cấu này phản ảnh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức. Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với hoạt động của một tổ chức, đổng thời hoạt động của rbản thân nó thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực. Do đó sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả là mục tiêu hàng đầu và lâu dài của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức hiện nay. 2. Quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất, tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người, nhằm duy trì bảo vệ, sử dụng và phát triển sức tiềm năng vô tận của con người. Quản lý nguồn nhân lực bao gồm tổng thể những quan hệ nhằm hướng tác động vào chu kỳ tái sản xuất sức lao động, tức là gồm các khâu: sản xuất, phân phối, trao đổi, tiêu dùng. Vị trí trung tâm của chu kỳ là khâu tiêu dùng sức lao động (nhân lực). Bởi vì trong quá trình lao động diễn ra sự kết nối các yếu tố vật chất (công cụ, nguyên vật liệu, nhiên liệu...) với các tiêu hao vật chất của con người (năng lượng, thần kinh, bắp thịt...). Qua hai định nghĩa này có định nghĩa tổng hợp như sau về quản lý nguồn nhân lực: quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chon, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó. II NỘI DUNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Lập chiến lược nguồn nhân lực “Lập chiến lược nguồn nhân lực là một quá trình thiết lập hay lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực hiện chiến lược đề ra” – sách giáo trình khoa học quản lý. Lập chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quá trình quản lý nguồn nhân lực thể hiện qua những điểm sau: • Lập chiến lược nguồn nhân lực khi đó buộc người quản lý nhìn và dự đoán về tương lai xem tổ chức của mình phát triển như thế nào và mô hình như thế nào từ đó có định hướng cho việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. • Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp cho nhà quản lý thấy được cần phải làm thế nào (như tuyển chọn, đào tạo, phát triển...) để đạt được mục tiêu quản lý nguồn nhân lực đã đề ra của tổ chức. • Lập chiến lược giúp nhà quản lý trong việc xác định xem một chương trình, kế hoạch của tổ tổ chức có nên tiếp tục hay không? • Lập chiến lược còn giúp cho nhà quản lý xác định được các cơ hội hay thách thức của nguồn nhân lực từ đó có thể đưa ra những quyết định hợp lý cho sự quản lý của mình. • Lập chiến lược nguồn nhân lực góp phần làm cho tổ chức tạo ra sự tăng trưởng nhanh, góp phần tạo ra một tương lai tốt cho tổ chức. Lập chiến lược nguồn nhân lực bao gồm các bước sau: Bước 1: Trước tiên là phải xác định được mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực: phải xác định được tổ chức cần huy động và sử dụng nguồn nhân lực ra sao và như thế nào? Bước 2: Phân tích sự tác động của các yếu tố bên ngoài để từ đó có thể đưa ra chiến lược phù hợp, có thế là một chiến lược linh hoạt phản ứng nhanh trước sự thay đổi của bên ngoài, hoặc có thể là một chiến lược nguồn nhân lực có trình tự, chi tiết, công việc rõ ràng... Việc phân tích nguồn nhân lực sẽ giúp nhà quản lý xác định được điều gì sẽ xảy ra đối với nguồn nhân lực, sẽ dự đoán được đâu là cơ hội đâu là thách thức, rủi ro cho việc quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. Bước 3: Sau khi phân tích những tác động của môi trường bên ngoài, nhà quản lý phải tiến hành phân tích những nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của tổ chức nhằm tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu về nguồn nhân lực của tổ chức. Việc phân tích theo các nội dung sau: Phân tích các yếu tố như: số lượng, cơ cấu, giới tính, chất lượng.. Phân tích các cách thức phân chia, bố trí, sắp xếp công việc... Phân tích năng suất lao động của nhân lực trong tổ chức Phân tích văn hoá trong tổ chức.. Phân tích quá trình tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo, bồi dưỡng... Bước 4: Phân tích chiến lược tổng quan và chiến lược bộ phận của tổ chức để xác định được nhu cầu về nguồn nhân lực. Bước 5: Đánh giá lại mục tiêu và hình thành chiến lược nguồn nhân lực. 2. Định biên. Định biên là một quá trình sắp xếp bố trí nguồn nhân lực vào các vị trí làm việc khác nhau để tạo ra một đội ngũ lao động trong một tổ chức. Định biên nhằm thu hút những người lao động có tài, có năng lực thực sự để làm việc cho tổ chức. Định biên bao gồm các nội dung sau: Tuyển mộ nguồn nhân lực. Tuyển chọn nguồn nhân lực. Làm hoà nhập nguồn người lao động Lưu chuyển nguồn nhân lực. Sau đây ta xét từng nội dung của định biên. 2.1 Tuyển mộ nguồn nhân lực Đó là một quá trình thông báo viêc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp để thu hút những người có khả năng phù hợp đến nộp đơn và tìm việc tại công ty. Mục tiêu của tuyển mộ nguồn nhân lực là thu hút những người có năng lực, trình độ chuyên môn cao, những người có khả năng đáp ứng được nhu cầu công việc. Chính cì vậy nhà quản lý phải phân tích công việc hiện tại cần tuyển mộ để xác định các yêu cầu và đặc điểm công việc. Nhà quản lý phải phân tích từ việc phỏng vấn nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc để thu hút thồng tin cụ thể mô tả công việc cần tuyển mộ thêm nhân lực, sau đó phân tích về thứ tự quan trọng của các nhiệm vụ yêu cầu công việc, cuối cùng là phân tích khẳ nằng cần thiết đối với các nhiệm vụ cụ thể của công việc cần tuyển mộ bằng phương pháp phù hợp. Tuỳ theo yêu cầu và đặc điểm công việc tuyển mộ nguồn nhân lực lấy từ các nguồn khác nhau có thể từ bên ngoài hoặc từ nội bộ của tổ chức: * Từ nguồn nội bộ của tổ chức: Đó là sự tuyển nguồn nhân viên đang làm việc trong tổ chức, thường là dưới hình thức thăng tiến hoặc lưu chuyển nhân lực. Nhà quản lý sử dụng cách thức là niêm yết chỗ trống đang cần tìm người, sau đó niêm yết này sẽ được thông báo cho tất cả mọi người để những người trong công ty thấy mình có đủ năng lực, khẳ năng đáp ứng được nhu cầu công việc sẽ đăng ký tham gia. Nểu trong thời gian có hạn thì thông báo này được dán tại nội bộ của công ty. Phương pháp này có một số ưu điểm như sa: - Chi phí giảm hơn so với phương pháp tuyển từ nguồn bên ngoài - Tạo động lực thúc đẩy cán bộ công nhân viên làm việc có hiệu quả, phát huy hết năng lựccủa mình - Không mất thời gian cho nhân lực hoà nhập với môi trường làm việc mới. Bên cạnh những ưu điểm thì theo phương pháp này có hạn chế đó là không mang lại không khí mới có hiệu quả hơn. * Nguồn bên ngoài : Đó là quá trình tuyển mộ nguồn nhân lực rộng rãi ra bên ngoài tổ chức để thu hút những nhân lực đáp ứng nhu cầu tuyển mộ của công ty. Có thể từ các nguồn sau: - Từ nhân viên cũ của tổ chức : là những ngưòi đã làm việc tại công ty, do trước đây bị kỷ luật hoặc bỏ việc, giảm biên chế. - Từ bạn bè nhân viên: Qua sự giới thiệu của các thành viên trong tổ chức - Tuyển từ các trường đại học, cao đẳng. - Tuyển từ các nguồn khác 2.2 Tuyển chọn nhân lực Tuyển chọn nguồn nhân lực là quá trình lựa chọn ra những người phù hợp với tính chất, phù hợp với tiêu chuẩn của công việc đặt ra. Quá trình này đóng vai trò rất quan trọng trong việc mang lại hiệu quả của lý nguồn nhân lực, chính vì vậy yêu cầu đặt ra cho việc tuyển chọn là: - Phải tuyển chọn những người có có trình độ chuyên môn đạt tiêu chuẩn, phù hợp với yêu cầu của công việc mang lại hiệu quả cũng như năng suất lao động cao. - Tuyển chọn những người có phẩm chất đạo đức nghề nghiệp trong lao động như: có tính kỷ luật, trung thực,... - Tuyển chọn những người có đủ tiêu chuẩn về sức khoẻ, gắn bó lâu dài với công việc được giao. Tuyển chọn nguồn nhân lực là một nội dung cơ bản trong quá trình quản lý nguồn nhân lực, chính vì vậy phải có một quá trình tuyển chọn kỹ lưỡng và cẩn thận thì mới lựa chọn được những nguồn nhân lực có giá trị cho tổ chức, quá trình đó bao gồm các bước sau: - Phải xác định rõ các công việc và mô tả những đặc điểm, những tiêu chuẩn của của công việc. - Lập báo cáo về tình hình nguồn nhân lực, người quản lý nguồn nhân lực phải có một bản dự kiến về tình hình nguồn nhân lực cho năm tới - Thông báo những yêu cầu đối với người có đủ tiêu chuẩn đã được xét duyệt. - Tuyển mộ những ứng cử viên có đủ tiêu chuẩn và chât lượng, đông thời phải tuân theo nhưng qui định về tuyển mộ của tổ chức. Xem xét hồ sơ xin việc đồng thời kiểm tra lý lịch: Trong hồ sơ xin việc có những thông tin về người xin việc và sự phù hợp của các ứng cử viên đó với công việc. Hồ sơ xin việc là căn cứ để đánh giá xem ứng cử viên nào đạt tiêu chuẩn với công việc mà ta cần tuyển về trình độ chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm, nghề nghiệp tuổi tác, giới tính... - Thực hiện những trắc nghiệm về việc làm: mục đích của phần này lá để xác định mức mong đợi hay sự thoả mãn trong công việc của ứng cử viên như thế nào? Nhà tuyển chọn phải trắc nghiêm qua các nội dung như trắc nghiệm về kiến thức tổng quát, trắc nghiệm năng khiếu, trắc nghiệm trí thông minh, khẳ năng nhận thức, trắc nghiệm về khả năng thích nghi với công viêc... - Phỏng vấn: Cần phải tiến hành một số những phỏng vấn nhất định để có được những thông tin cần thiết về người xin việc. - Đánh giá cuối cùng về người xin việc: là đánh giá con người với tất cả ưu nhược điểm của họ. - Cuối cùng là lựa chọn những ứng cử viên đã đạt tiêu chuẩn để tiếp nhận vào công ty, họ sẽ được sắp xếp bố trí vào các vị trí phù hợp của công ty. 2.3 Làm hoà nhập người lao động Người lao động khi bước vào một tổ chức bao giờ cũng càm thấy mới mẻ, thậm chí còn thây lạ lẫm và lạc lõng, chính vì vậy để tạo cho người lao động có một cảm giác thoải mái hơn khi bước vào môi trường làm việc mới cần có chương trình làm hoà nhập người lao động. Làm hoà nhập người lao động là quá trình giúp đỡ cho nhân viên mới thích nghi được với tổ chức mà họ sẽ làm việc. Mục đích của quá trình này làm cho nhân viên mới có được cảm giác gần gũi, thoải mái với mọi người xung quanh trong môi trường làm việc mới tránh cảm giác lạc lõng, lạ lẫm. Đồng thời quá trình này giúp nhân viên hiểu biết hơn nữa về các tiêu chuẩn qui định, cũng như các chính sách của công ty.. đem lại cho người lao động một cảm giác yên tâm, và để lại những ấn tượng tốt đẹp trong lòng họ ngay từ những ngày mới làm việc và có một cái nhìn đúng đắn về sứ mệnh của công ty, từ đó sẽ thúc đấy sự làm việc một cách hăng say và có hiệu quả hơn. Quá trình hoà nhập của nhân viên mới bao thường bao gồm các giai đoạn sau: - Giai đoạn cung cấp những thông tin đầy đủ và chính xác về công việc, cung cấp những thồng tin về môi trường làm việc của tổ chức. - Giai đoạn mà nhân viên mới tìm hiểu các thông tin về các chính sách và các thủ tục, về các mối quan hệ trong tổ chức. - Giai đoạn này ổn định khi mà nhân viên mới bắt đầu thây mình trở thành một thành viên của tổ chức và hài lòng với công việc cũng như sự bố trí, sắp xếp công việc đó. Từ đó hình thành mối quan hệ với các thành viên khác trong công ty. Làm hoà nhập người lao động là một khâu rất quan trọng, do đó phải có chương trình hoà nhập một cách hợp lý, thông thường có 2 giai đoạn cơ bản trong chương trình hoà nhập người lao động: • Giai đoạn 1: Chương trình tổng quát: Nhân viên mới sẽ được hiểu về các vấn đề của công ty như: tổ chức, các qui định, chính sách, lương, phúc lợi, các mối quan hệ với phòng ban... một cách tổng quát. • Giai đoạn 2: Chương trình chuyên môn: Giới thiệu về các đặc điểm như: thủ tục, qui định,... của công việc. Đông thời giới thiệu về chức năng các bộ phận các phòng ban của tổ chức. 2.4 Lưu chuyển nguồn nhân lực Thực hiện việc lưu chuyển là nhằm đáp ứng những đòi hỏi cần thiết về tổ chức, nhằm mục đích là kích thích khả năng, năng lực và sự linh hoạt của người lao động đồng thời nâng cao tình hiệu quả trong việc đạt tới mục tiêu của tổ chức. Lưu chuyển nguồn nhân lực mang lại những lợi ích nhất đinh như sau: - Phân bố hài hoà nguồn nhân lực: tránh được sự dư thừa ở một nhóm người hoặc một bộ phận trong khi những chỗ khác lại thiếu. - Khuyến khích người lao động giỏi nhiều lĩnh vực có khẳ năng linh hoạt. - Đáp ứng được nhu cầu của việc mở rộng kinh doanh. - Khắc phục được những nhược điểm của việc bố trí nhân lực không hợp lý bằng việc phân bổ lại nguồn nhân lực. - Các hình thức lưu chuyển nguồn nhân lực • Thuyên chuyển: Đó là việc lưu chuyển lao động từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác. Việc thuyên chuyển có thể chia thành 2 loại như sau: - Thuyên chuyển tạm thời: là việc chuyển đến một công việc khác khi công việc đó đang thiếu người hoặc người làm ở đó nghỉ do ốm đau... - Thuyên chuyển vĩnh viễn: trong trường hợp mà nhân viên muốn chuyển công viêc từ nơi này sang nơi khác hoặc từ bộ phận này sang bộ phận khác thiếu nhân lực. Khi đó người được chuyển phải thể hiện được giá trị của mình, phát triền được năng lực và trình độ chuyên môn. Việc thuyên chuyển thông thường theo các kiểu sau: - Thuyên chuyển sản xuất: Diễn ra khi mà nhân viên đang làm việc lại chuyển đi làm những kiểu công việc tương tự ở một nơi khác. Thực hiện việc thuyên chuyển sản xuất nhằm cho công việc diễn ra một cách liên tục, không bị gián đoạn - Thuyên chuyển để thay thế: cũng giống như trường hợp thuyên chuyển sản xuất nhằm mục đích cho công việc diễn ra một cách liên tục, không bị gián đoạn. Nhưng trong trường hợp này thì người được chuyển sẽ có thời gian phục vụ dài hơn được chuyển đến làm những việc tương tự ở một bộ phận làm việc khác, tại đó thay thế cho người khác có thời gian phục vụ ngắn hơn. - Thuyên chuyển linh hoạt: Áp dụng đối với công ty nhỏ nhằm để đào tạo lao động để làm được nhiều loại công việc phục vụ sản xuất, nhược điểm tính chuyên môn hoá thấp. - Thuyên chuyển theo ca, kíp: Thực hiện việc chuyển đổi từ một ca này đến ca khác. -Thuyên chuyển để điều chỉnh sự sai xót: Nhằm sửa chữa những sai sót trong lựa chọn hay bố trí nguồn nhân lực. • Đề bạt: Là việc chuyển nguồn nhân lực đến một công việc lớn hơn, đến một vị trí hoặc một cấp cao hơn theo đó là vai trò và trách nhiệm cao hơn,uy tín cao hơn, được trả lương cao hơn và điều kiện lao động và làm việc sẽ tốt hơn. Lợi ích của việc đề bạt như sau: - Sẽ củng cố được sự trung thành của người lao động đối với tổ chức Giữ được những nhân viên có tài Nâng cao phẩm chất lao động Sẽ khuyến khích được người lao động phục vụ tốt nhất theo khả năng Ổn định hơn nguồn lao động. Những hình thức đề bạt: Đề bạt trong bộ phận: Tức là đề bạt lên một cấp cao hơn trong một bộ phận đó Đề bạt ngang: Tức là việc đề bạt một cương vị trong bộ phận đến cương vị cao hơn hoặc cương vị tương đương ở một bộ phận khác. • Nghỉ hưu : Đó là việc một người lao động rời khỏi tổ chức, không làm việc nữa dưới nhiều hình thức như nghỉ hưu tự nguyện - nghỉ hưu không tự nguyện, nghỉ hưu hoàn toàn – không hoàn toàn, nghỉ hưu đúng tuổi - nghỉ hưu sớm. Mục đích của nghỉ hưu: - Nhằm để thay thế những nguồn nhân lực mà kỹ năng làm việc đã cũ, bị lão hoá. - Là điều kiện để phát huy những nhân tài trẻ tuổi. • Nghỉ việc: Là trường hợp những người đang làm việc tự xin thôi việc, bị sa thải, hoặc do công ty giảm qui mô nên cắt giảm lao động... 3. Đào tạo và phát triển Đào tạo và phát triển là quá trình cho phép người lao động tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân. Điều này cũng có nghĩa giáo dục, đào tạo, phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên nên biết gì, làm như thế nào, và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc mối quan hệ của họ đối với các đồng nghiệp và cấp trên. Đào tạo và phát triển năng lực nguồn nhân lực của người lao động có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội. Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của nền kinh tế cạnh tranh, và đó là một trong những yếu tố cơ bản nhằm phát triển chiến lược của tổ chức. Trong các tổ chức vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm: Giúp cho nguồn nhân lực có chất lượng cao hơn, thực hiện công việc tốt hơn. Cập nhật được các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên , giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Tránh được tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản lý cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về qui trình công nghệ, kỹ thuật và môi trương kinh doanh. Thoả mãn nhu cầu phát triển của nguồn nhân lực, được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng trong quá trình quản lý nguồn nhân lực, chính vì vậy phải đặt ra qui trình cụ thể đối với từng nội dung của quá trình đào tạo và phát triển. Trước hết là nội dung của quá trình đào tạo: Xác đinh nhu cầu đào tạo: xác định nhu cầu cấp tổ chức, nhu cầu cấp nhiệm vu, nhu cầu cá nhân. Xác định được mục tiêu cụ thể. Lựa chọn các phương pháp đào tạo Tiến hành đào tạo: sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo, xác định được mục tiêu cụ thể và lựa chọn các phương pháp đào tạo ta có thể tiến hành đào tào theo các nội dung như: đào tạo phát triển kỹ năng thực hiện công việc, đào tạo đa chức năng, đào tạo phát triển hoạt động thao nhóm, đào tạo phát triển tính sáng tạo. Đánh giá quá trình đào tạo: Dựa vào một số những tiêu chuẩn nhất định ta tiến hành đánh giá quá trình đào tạo xem thu được kết quả như thế nào. Nội dung của quá trình phát triển: bao gồm có các giai đoạn sau: Giai đoạn định hướng: đây là giai đoạn này mà các yếu tố như: năng lực, trình độ, kỹ năng...cần được phân tích một cách kỹ lưỡng để từ đó có thể xác định được ưu điểm, nhược điểm của nhân viên. Mặt khác qua việc phân tích này cũng nhằm mục đích để xác định việc lựa chọn nghề nghiệp một cách phù hợp của nhân viên. Giai đoạn định hướng: Cần phải có sự định hướng về con đường phát triển của mình để thực hiện được mục tiêu nghề nghiệp, và sự định hướng đó cần phải đúng đắn. Giai đoạn phát triển: Giai đoạn này nhằm để phát triển kỹ năng giúp họ có được tiền đề nhất định cho công việc tương lai, thường được thể hiện dưới dạng các chương trình như: cố vấn, rèn luyện... 4. Đánh giá sự thực hiện công việc Việc đánh giá sự thực hiện công việc là sự so sánh tình hình thực hiện công việc với yêu cầu đặt ra. Mục đích của việc đánh giá sự thực hiện công việc như sau: Nhằm cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với tiêu chuẩn mẫu và so với nhân viên khác. Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc. Nhằm mục đích kích thích động viên làm việc tốt hơn thông qua việc ghi nhận những công việc mà nhân viên đạt được Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, lưu chuyển nhân viên... Có thể tạo mối quan hệ tốt đẹp giữa lãnh đạo và nhân viên. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên có tác động lên tổ chức và cá nhân nguồn nhân lực. Nhân viên, những người cho rằng năng lực và trình độ của họ thấp, những người có kết quả thực hiện công việc không cao sẽ cảm thấy lo lắng, sợ hãi thậm chí không an toàn khi làm việc cho doanh nghiệp. Ngược lại những nhân viên thực hiện công việc ở mức độ xuất sắc, có nhiều tham vọng, luôn muốn vươn lên thì thì họ sẽ coi việc đánh giá công việc như là một cơ hội để có thể phát triển hơn trong nghề nghiệp. Chính vì vậy doanh nghiệp cần có những tiêu chuần cũng như có những phương pháp đánh giá một cách công bằng nhằm đưa tổ chức ngày một phát triển. Quá trình đánh giá sự thực hiện công việc bao gồm các nội dung sau: Trước hết là nhà quản lý cần phải xác định được các mục tiêu đánh giá thực hiện công việc, phải xác định được đâu là mục tiêu quan trọng đâu là mục tiêu hỗ trợ... Bước tiếp theo là phải xác định được những mục tiêu có thể làm được, hay những mục tiêu mong muốn có thể thành công. Kiểm tra các sự thực hiện công việc. Đánh giá xem công việc đó được thực hiện như thế nào, có đạt tiêu chuẩn hay không, có đáp ứng được yêu cầu công việc hay không. Sau khi đã đánh giá việc thực hiện công việc thì cuối cùng các nhà quản lý cần phải có sự thảo luận với nhân viên để có thể nhìn nhận một cách đúng đắn tình hình thực hiện công việc của nhân viên. Phương pháp đánh giá tình hình thực hiện công việc: bao gồm các phương pháp sau: Phương pháp xếp hạng luân phiên: theo phương pháp này thì tất cả nhân viên được sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ người có kết quả yếu nhất đến người có kết quả cao nhất hoặc ngược lại về các nội dung như thái độ làm việc, hiệu quả công việc...Sau đó tổng hợp lại sẽ cho biết ai là người có thực hiện công việc tốt nhất. Phương pháp so sánh cặp: cũng gần tương tự như phương pháp trên, nhưng từng cặp nhân viên lần lượt được đem so sánh. Phương pháp bảng điểm: Nhân viên sẽ được cho điểm từ mức cao cho đến mức thấp theo mỗi yếu tố được lựa chọn để đánh giá. Phương pháp quan sát hành vi: Quan sát các hành vi thực hiện công việc của nhân viên để đánh giá việc thực hiện công việc. Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc: So sánh sự hoàn thành thành công việc với tiêu chuẩn đã đặt ra. 5. Trả công cho người lao động 5.1 Những vấn đề chung về trả công cho người lao động Trả công cho người lao đông là hình thức mà doanh nghiệp trả thù lao cho người lao đông có thể là tiền lương hoặc bất kỳ một phần thưởng nào khác khi người lao động làm việc cho tổ chức của mình. Hình thức trả công cho người có thể là bằng tiền hoặc không bằng tiền, có thể là trực tiếp ( tiền lương, tiền công, tiền thưởng...) cũng có thể là gián tiếp (bảo hiểm, trợ cấp xã hội...). 5.2 Nhân tố quyết định trả công cho người lao động: - Văn hoá của tổ chức: Tuỳ vào các tổ chức khác nhau mà thiết lập chính sách trả công cho người lao động khác nhau. - Sự thay đổi của thị trường lao động: sự biến động của thị trường lao động ảnh hưởng rất lớn đến sự trả công cho người lao động, khi thị trương lao động khan hiếm thì lúc đó sự trả công phải khác khi thị trường lao động dồi dào. - Các yếu tố công việc và yếu tố của người lao động: giá trị công việc, mức độ hoàn thành công việc, hiệu quả công việc là những yếu tố ảnh hưởng lớn đến sự trả công của tổ chức. 5.3 Các hình thức trả công • Trả công theo thời gian: Thường áp dụng đối với những người làm công tác quản lý, hình thức trả công theo thời gian gồm có 2 chế độ là theo thời gian đơn giản và theo thời gian có thương. - Trả công theo thời gian đơn giản: đây là chế độ trả công mà tiền công nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít. Có 3 loại tiền công theo thời gian đơn giản đó là Lương giờ: Tính theo theo số giờ làm việc và cấp bậc lương. Lương ngày: tính theo mức cấp bậc lương ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng. Lương tháng: Tính theo mức lương cấp bậc tháng Nhược điểm của phương pháp trả công này là mang tính chất bình quân, không khuyến khích thời gian sử dụng lao động hợp lý, tiết kiệm nguyên vật liệu. Trả công theo thời gian có thưởng: Đó là sự kết hợp giữa chế độ trả công theo thời gian đơn giản với tiền thưởng, chế độ trả công theo hình thức này chủ yếu áp dụng phụ làm việc hoặc những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cao. Tiền công của công nhân nhận được bao gồm tiền công trả theo thời gian cộng với tiền thưởng. • Hình thức trả công theo sản phẩm: Hình thức này được áp dụng phổ biến hơn so với hình thức trả công theo thời gian. Trả công theo sản phẩm có các lợi ich sau: Kích thích nâng cao năng suất năng suất lao động Khuyến khích người lao động tìm tòi học hỏi để nâng cao trình độ tay nghề, phat huy sáng kiến, cải tiến phương pháp,... Góp phần thúc đẩy công tác quản lý doanh nghiệp. Hình thức trả công theo sản phẩm bao gồm hình thức cơ bản sau: Trả công trực tiếp cho cá nhân Trả công theo sản phẩm của nhóm người Trả công khoán Trả công theo sản phẩm có thưởng Trả công theo sản phẩm gián tiếp Chương II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐÚC TÂN LONG I TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY ĐÚC TÂN LONG 1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Ngày 6/10/1964 xi nghiệp Đúc Tân Long được thành lập và đi vào hoạt động sản xuất tại Hải Phòng theo quyết định phê duyệt số 600QĐ/UB của UBND thành phố Hải Phòng, hoạt động chính thức ngày 01/01/1965. Thực hiện nghị định 388/HĐBT ngày 20/11/1991 ban hành qui chế thành lập và giải thể doanh nghiệp Nhà nước, Xí nghiệp Đúc Tân Long đã lập hồ sơ xin đăng ký thành lập lại doanh nghiệp Nhà nước. Ngày 12/11/1992 UBND thành phố Hải Phòng đã ra quyết định số 1296/QĐ-TCCQ về việc thành lập Xí nghiệp Đúc Tân Long. Công ty Đúc Tân Long ra đời từ xí nghiệp Đúc Tân Long, theo quyết định số 387QĐ/UB ngày 15/03/1999 của UBND thành phố Hải Phòng về việc đổi tên doanh nghiệp. Năm 2003 công ty Đức Tân Long – constrexim trở thành công ty con 100% vốn Nhà nước trong mô hình công ty mẹ - công ty con của công ty đầu tư xây dựng và xuất nhập khẩu Việt Nam (constrexim Holdings) thuộc Bộ xây dựng theo quyết định số 02 ngày 13/04/2003. Năm 2006 công ty tiến hành các bước để cổ phần hoá doanh nghiệp Nhà nước thành công ty cổ phần, nay chuyển thành công ty cổ phần Đúc Tân Long. Công ty cổ phần Đức Tân Long – Constrexim là pháp nhân độc lập, hoạt động theo Luật doanh nghiệp Xuất thân từ một phân xưởng đúc của nhà máy cơ khí 19 – 8 nên công nghệ đúc lúc đó rất lạc hậu và thiếu thốn chủ yếu đúc bằng phương pháp đúc khuôn cát và khuôn vĩnh cửu (khuôn cát c._.