Một số vấn đề nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương tại Công ty Xây lắp số 3 Quảng Nam

LỜI NÓI ĐẦU Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, hoạt đông của các doanh nghiệp luôn chịu tác động từ nhiều hướng, từ những tác động bên ngoài cho đến những tác động bên trong của doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải tự thân vận động để khẳng định sự tồn tại và phát triển của mình. Một trong những tác động bên trong của doanh nghiệp phải kể đến chính sách tiền lương. Nó là động lực thúc đẩy kích thích con người làm việc hăng hái, nhưng cũng chính nó lại là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ doanh nghiệp. Những tác động tích cực cũng như tiêu cực đều tùy thuộc vào trình độ và năng lực của các cấp quản trị. Chính vì lẽ đó mà bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển, đòi hỏi phải có một chính sách lương hợp lý, rõ ràng và công minh. Hay nói một cách khác việc hoàn thiện chính sách lương trong doanh nghiệp là công việc cần thiết và bổ ích. Nhận thức được tầm quan trọng của chính sách lương em đã đi sâu nghiên cứu đề tài: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY XÂY LẮP SỐ 3 QUẢNG NAM. Đề tài gồm ba phần : Phần I : Cơ sở lý luận. Phần II : Phân tích tình hình kinh doanh và thực trạng công tác qủan trị tiền lương tại Công ty Xây Lắp Số 3 Quảng Nam . Phần III : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương tại Công ty Xây Lắp Số 3 Quảng Nam . Trong quá trình thực tập, em đã nhận được sự giúp đỡ của Công ty, em xin chân thành bày tỏ lòng cảm ơn Ban giám đốc, các phòng ban và đặc biệt là sự giúp đỡ của các anh chị trong phòng tổ chức hành chính. Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn nhiệt tình của thầy giáo Lê Thế Giới đã giúp em hoàn thành chuyên đề này. PHẦN I CƠ SỞ LÝ LUẬN I.CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP. 1.Khái niệm về tiền lương : Trong thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới. Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động, thu nhập lao động, v.v... Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), “ tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập , bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hoặc bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm” Ở Việt Nam, hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của người lao động từ công việc: Tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi. Theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993, “tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường” Hiểu một cách thực tế nhất thì tiền lương là khoản tiền doanh nghiệp trả cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động mà mỗi người đã đóng góp cho doanh nghiệp và phù hợp với qui định của pháp luật Nhà nước. Thực chất là khoản tiền thù lao trả cho người lao động theo kết quả hoạt động của họ nhằm tái sản xuất sức lao động cho người lao động trang trải các chi phí khác cho bản thân và một phần cho gia đình họ. Tiền lương là khoản thu nhập chủ yếu của người lao động. Việc tăng cường công tác quản lý tiền lương là vấn đề quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuất. 2.Các quan điểm khác nhau về tiền lương a/Chủ nghĩa xã hội: Tiền lương là một phần thu nhập quốc dân, được biểu hiện dưới hình thái tiền tệ, do Nhà nước phân phối có kế hoạch cho ngươi lao động phù hợp với số lượng, chất lượng lao động của mỗi người đã cống hiến cho xã hội Bản chất : Tiền lương không phải là giá cả sức lao động. Tiền lương được xem là kết quả chứ không phải là chi phí. - Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối trên cơ sở số lượng, chất lượng lao động. b.Theo quan điểm kinh tế thị trường Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả sức lao động, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Giá này được hình thành thông qua quan hệ cung cầu sức lao động trên thị trường lao động và thông qua pháp luật kiểm soát. Bản chất : -Tiền lương là giá cả hàng hóa sức lao động -Tiền lương là phạm trù chi phí chứ không phải là kết quả -Tiền lương được hình thành thông qua quan hệ cung cầu sức lao động trên thị trường 3.Các khái niệm liên quan đến tiền lương a/Tiền công: Là biểu hiện khác của tiền lương, đó là số tiền được thỏa thuận trong các hợp đồng mua bán sức lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động Trong nhiều trường hợp tiền công còn được biểu hiện ở số tiền trả cho một đơn vị thời gian lao động và trả cho một khối lượng công việc thực hiện được. b/Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế Tiền lương trả cho người lao động dưới hình thức tiền tệ là tiền lương danh nghĩa. Cùng một số tiền như nhau sẽ mua được khối lượng hàng hóa dịch vụ khác nhau ở các vùng khác nhau hoặc trong cùng một vùng nhưng ở các thời điểm khác nhau, vì giá cả hàng hóa và dịch vụ thay đổi. Do đó khái niệm tiền lương thực tế được sử dụng để xác định số lượng hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ mà người lao động có được thông qua tiền lương danh nghĩa. Tiền lương thực tế phụ thuộc vào hai yếu tố cơ bản: Số lượng tiền lương danh nghĩa. Chỉ số giá cả hàng hóa và dịch vụ. Mối liên hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được thể hiện qua công thức sau: Wm Wr = Cpi Trong đó : Wr : Tiền lương thực tế Wm : Tiền lương danh nghĩa Cpi : Chỉ số giá cả tiêu dùng hàng hóa và dịch vụ. Muốn cho thu nhập của người lao động tăng lên thì chỉ số tiền lương danh nghĩa phải tăng nhanh hơn chỉ số hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ. c/Tiền lương tối thiểu: Mức lương tối thiểu là một chế định quan trọng bậc nhất của pháp luật lao động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động, nhất là trong nền kinh tế thị trường và trong điều kiện sức lao động cung lớn hơn cầu.Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), những yếu tố cần thiết để xác định mức lương tối thiểu phải bao gồm những nhu cầu của người lao động và gia đình họ, có chú ý tới các mức lương trong nước, giá sinh hoạt,các khoản trợ cấp an toàn xã hội và mức sống so sánh của các nhóm xã hội khác, những nhân tố kinh tế, kể cả những đòi hỏi của phát triển kinh tế, năng suất lao động và mối quan tâm trong việc đạt tới và duy trì một mức sử dụng lao động cao. Ở Việt Nam,tiền lương tối thiểu là mức lương tối thiểu được ấn định theo giá cả sinh hoạt đảm bảo cho người lao động, làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường, bù đắp sức lao động giản đơn nhất và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động. d/Tiền lương kinh tế Tiền lương kinh tế là số tiền mà doanh nghiệp phải trả thêm cho người cung cấp sức lao động, ngoài mức lương tối thiểu, để có thể thuê một số lượng lao động theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp. e/Thu nhập : Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản: tiền lương cơ bản, tiền thưởng, các khoản phụ cấp và các loại phúc lợi. Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có ý nghĩa khác nhau đối với việc kích thích động viên người lao độnghăng hái, tích cực, sáng tạo trong công việc và trung thành với doanh nghiệp. Ở một số doanh nghiệp người lao động sống chủ yếu không phải bằng tiền lương mà bằng các khoản thu nhập khác từ trong doanh nghiệp hay ngoài doanh nghiệp. Có những trường hợp thu nhập ngoài doanh nghiệp lớn hơn trong doanh nghiệp, làm cho người lao động ít quan tâm hơn công việc ở trong doanh nghiệp mà theo đuổi những công việc ở ngoài doanh nghiệp, làm cho hiệu quả công việc trong doanh nghiệp giảm xuống, đó là chính sách bất hợp lý, mức lương chính thức không đủ trang trải cuộc sống của bản thân và gia đình họ. Để khắc phục tình trạng này đòi hỏi các nhà quản trị phải có chính sách tiền lương hợp lý, đảm bảo cuộc sống sinh hoạt của người lao động, Nhằm nâng cao năng suất lao động. 4.Tiền lương trong nền kinh tế thị trường : Trong nền kinh tế thị trường tiền lương là biểu hiện bằng tiền giá trị sức lao động, giá cả sức lao động. Cũng như các thị trường khác, thị trường sức lao động hoạt động theo quy luật cung cầu. Mọi công dân có quyền thuê mướn, sử dụng sức lao động và trả công phù hợp với giá trị sức lao động theo đúng pháp luật Nhà nước. Do tiền lương vận động theo quy luật cung cầu nên nó ảnh hưởng đến nền kinh tế, biểu hiện ở chỗ khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì tiền lương sẽ thấp, khi đó người lao động không muốn bán sức lao động dẫn đến xã hội thừa lao động do đó không tận dụng hết tiềm năng lao động cho nền kinh tế dẫn đến tình trạng thất nghiệp gia tăng. Ngược lại khi cung lao động nhỏ hơn cầu lao động, tiền lương sẽ tăng, khiến cho chi phí sản xuất tăng, làm giảm khả năng sản xuất, do cầu tiêu dùng giảm, dẫn đến thất nghiệp giảm. Cứ như vậy xét trên góc độ vĩ mô sự lãng phí nguồn lực nhân công cho xã hội. Mặt khác tình trạng thất nghiệp sẽ gây ra nhiều tệ nạn xã hội. Vì vậy cần phải có chính sách tiền lương hợp lý và ổn định để quản lý chặt chẽ nguồn lao động trong nền kinh tế thị trường và tạo công ăn việc làm cho người lao động nhằm giảm bớt tỷ lệ thất nghiệp cho xã hội. 5.Vai trò quan trọng của tiền lương trong doanh nghiệp. Trong quá trình hoạt động sản xuất của doanh nghiệp, tiền lương đóng một vai trò rất quan trọng, chính sách tiền lương nó tác dụng rất lớn đến quá trình hoạt động sản xuất của doanh nghiệp, đến chính sách tiền lương của người lao động và người sử dụng lao động,chúng tác động đến chính sách vĩ mô của nền kinh tế. a.Vai trò tiền lương đối với sử dụng lao động. Tiền lương cao sẽ làm cho người sử dụng lao động hạn chế việc sử dụng lao động, vì tiền lương cao dẫn đến chi phí sản xuất cao. Nếu sử dụng nhiều lao động sẽ làm giá thành sản phẩm cao, lợi nhuận sẽ giảm, làm giảm khả năng cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường.Vì vậy, khi tiền lương cao, người sử dụng lao động có xu hướng hiện đại hóa máy móc thiết bị như thay thế bớt người lao động. Ngược lại lương thấp người sử dụng lao động sẽ giảm đầu tư máy móc thiết bị mà sử dụng nhiều lao động hơn. Tiền lương cao sẽ thu hút được nhiều người lao động về phía doanh nghiệp và giữ được lao động hiện tại gắn bó lâu dài với doanh nghiệp hơn. Vì đối với người lao động tiền lương là nguồn thu nhập chính để trang trải cho bản thân và gia đình họ. Ngược lại khi tiền lương thấp không đáp ứng nhu cầu của người lao động thì họ có xu hướng tìm kiếm nơi khác có tiền lương cao hơn, dẫn đến tỷ lệ rời bỏ doanh nghiệp ngày một nhiều hơn. Tiền lương ảnh hưởng đến thu nhập của doanh nghiệp. Nếu sản phẩm biên của lao động lớn hơn tiền lương thực tế thì sẽ tuyển thêm lao động.Vì khoản lợi nhuận biên cho một công nhân thêm nữa mang lại lớn hơn chi phí biên. Nếu sản phẩm biên của người lao động nhỏ hơn tiền lương thực tế thì các doanh nghiệp sẽ giảm mức thuê hoặc tuyển thêm công nhân. Do đó để tối đa hóa lợi nhuận bằng cách tăng số lượng công nhân cho đến điểm mà tại đó sản phẩm biên của người lao động bằng tiền lương thực tế. b/Vai trò của tiền lương đối với người lao động. Đối với người lao động tiền lương đóng vai trò quyết định việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình, bảo đảm cuộc sống gia đình họ, vạy nếu doanh nghiệp có chính sách tiền lương phù hợp sẽ kích thích nguồn lao động hăng hái làm việc tạo ra năng suất lao động cao, chất lượng sản phẩm tốt và tạo uy tín cho doanh nghiệp trên thị trường. Tiền lương giúp cho người lao động thỏa mãn các nhu cầu trong cuộc sống và gia đình họ,tiền lương là cơ sở tái sản xuất sức lao động, kích thích tinh thần sáng tạo và trách nhiệm đối với công việc, đồng thời nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ trong quá trình làm việc của người lao động. Tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động, ở một mức độ nhất định tiền lương là một bằng chứng rõ ràng thể hiện giá trị địa vị, uy tín của người lao độngđối với gia đình bạn bè, doanh nghiệp và trong xã hội. c/Vai trò tiền lương đối với nền kinh tế. Tiền lương có vai trò rất quan trọng đối với Chính phủ trong việc điều hành nền kinh tế. Vai trò ấy được thể hiện như sau : -Nhà nước sử dụng chính sách tiền lương để điều tiết nền kinh tế. Dựa vào sự thay đổi và sự tác động của chính sách tiền lương vào sự biến động của cung cầu lao động trên thị trường lao động. Đối với những ngành kinh tế mũi nhọn mà Chính phủ đặc biệt quan tâm và khuyến khích phát triển thì Chính phủ sẽ qui định mức lương và chế độ ưu đãi để thu hút người lao động vào các doanh nghiệp. Nhằm phát triển nền kinh tế, tạo việc làm cho người lao động và giảm bớt tỷ lệ thất nghiệp. Đối với những ngành mà Nhà nước hạn chế phát triển Chính phủ sẽ ban hành chính sách tiền lương nhằm hạn chế việc thu hút lao động vào những ngành nghề này. -Chính sách vĩ mô của Nhà nước như : Ổn định giá cả nhằm tăng tiền lương thực tế hoặc tiền lương danh nghĩa, góp phần tăng thu nhập cho người lao động, đảm bảo đời sống bản thân và gia đình họ. Vậy vai trò của chính sách tiền lương đối với nền kinh tế, người lao và người sử dụng lao động đều giữ một vai trò hết sức quan trọng. Chính sách tiền lương hợp lý là một trong những yếu tố quyết định sự thành công và phát triển của doanh nghiệp là một trong những động cơ kích thích người lao động phát huy hết khả năng sáng tạo của mình để góp phần phát triển doanh nghiệp và nền kinh tế của đất nước. II. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG CƠ BẢN ĐƯỢC ÁP DỤNG TRONG NỀN KINH TẾ. A. Trả lương cho bộ phận trực tiếp 1.Trả lương theo thời gian hay theo giờ. Trả lương theo thời gian là trả lương theo thực tế thời gian lao động của các cá nhân. Cách tính Lj = Tj x Đj Trong đó : Lj là tiền lương của công nhân j trong một khoản thời gian nào đó. Tj là thời gian làm việc thực tế của công nhân j tính theo giờ. Đj đơn giá tiền lương cho 1 giờ công mà công nhân j đang làm Đơn giá tiền lương được tính như sau : Mj Mj Dj = = G 208 Trong đó : Mj là mức lương cộng việc j G là tổng quỹ thời gian trong kỳ (thường được tính theo từng tháng làm việc là 208 giờ ) Phương pháp này thường được áp dụng đối với những doanh nghiệp mà công việc được thực hiện bằng dây chuyền tự động với vận tốc ổn định, khi coi chất lượng sản phẩm là hàng đầu, sản xuất mang tính chất tạm thời thường xuyên thay đổi. 2.Trả lương sản phẩm : Trả lương sản phẩm là hình thức trả lương theo kết quả sản phẩm cuối cùng. -Ưu điểm : · Hình thức này kích thích người lao động hăng hái, tích cực làm việc với chất lượng tốt, năng suất cao. -Nhược : · Người lao động gặp nhiều rủi ro và thiệt thòi · Không công bằng cho người lao động khi việc làm của người này gây ảnh hưởng đến việc làm của người khác. · Gây ách tắc trong dây chuyền sản xuất, bởi vì chạy theo sản phẩm nên có người làm nhanh, người làm chậm. · Hình thức này chỉ áp dụng đối với các sản phẩm đo lường được. * Các hình thức trả lương theo sản phẩm : 2.1.Trả lương theo từng sản phẩm. Trả lương theo từng sản phẩm là hình thức trả lương trực tiếp cho cá nhân trên cơ sở số lượng sản phẩm mà cá nhân j làm được trong kỳ. Lj = Sj x Đs Trong đó : Lj là lương của công nhân j trong khoảng thời gian nào đó (tuần, tháng) Sj là số lượng sản phẩm mà j làm được trong khoảng thời gian nào đó. Đs là đơn giá lương cho một sản phẩm. Mbq Mức lương bình quân của công ty Đs = = Sbq Mức sản lưọng bình quân của CN -Điều kiện áp dụng : Năng suất bình quân ít biến động, đối tượng sản xuất ít gián đoạn, ngưng trệ. 2.2.Trả lương với mức thưởng 100% Trả lương với mức thưởng 100% là hình thức trả lương bằng cách ổn định số lượng sản phẩm theo thời gian và tiền lương được tính theo đơn giá tiền lương bình quân của một đơn vị thời gian. Lj = Gj x Đt Trong đó : Lj là mức lương của công nhân j trong khoảng thời gian nào đó. Gj là số đơn vị thời gian qui đổi của công nhân j Đt là đơn giá lương cho một đơn vị thời gian Mbq Đt = Số giờ công trong ngày Sj Gj = d Trong đó : Sj là tổng số sản phẩm côngnhân j làm được d định mức sản phẩm/ đơn vị thời gian Mbq mức lương bình quân của công ty 2.3.Trả lương theo giờ tiêu chuẩn Hình thức này cũng tương tự như hình thức trả lương thưởng 100% nhưng cách tính khác nhau ở khởi điểm xuất phát thưởng. Theo hình thức này sẽ qui định thấp hơn 100%, nghĩa là có thể khi công nhân chưa đạt được định mức đã được thưởng. 2.4.Trả lương chia tỷ lệ tiền thưởng : Hình thức này giống hình thức trả lương trước đó là trả lương theo định mức sản phẩm trên đơn vị thời gian và tiền lương cũng được tính trên cơ sở đơn giá lương thời gian nhưng khác, đó là phần sản phẩm vượt thời gian chỉ được trả cho công nhân theo một tỷ lệ nào đó mà thôi. Điều kiện áp dụng : +Nhưng trường hợp định mức lao động không chính xác. +Ở Việt Nam nên vận dụng hình thức này. 2.5.Trả lương cơ bản cộng với tiền thưởng : Hình thức này trả lương trên cơ sở định mức lao động cao hơn thường lệ, và đơn giá tiền lương theo thời gian cũng cao hơn nên đòi hỏi công nhân phải thật cố gắng. +Công nhân đạt dưới định mức chỉ được tính theo đơn giá thường. +Công nhân đạt trên mức sẽ được tính theo đơn giá cộng với tỷ lệ tiền thưởng cho toàn bộ thời gian qui đổi. Ví dụ : Công ty định mức cho công nhân 40/8 giờ tiền lương được tính là : Giả sử đơn giá là : 1.200đ/ giờ và tỷ lệ thưởng nếu vượt là 25%. Thực tế thực hiện được 45 sản phẩm / 8 giờ 40sp Đs = = 5 (SP) 8 giờ Khi đó mức lương của công nhân j là Lj = 9 giờ x 1.200 đ x 125% = 13.500 đồng -Nếu chỉ đạt 35% sản phẩm khi đó mức lương sẽ như sau : 35 sản phẩm Gj = = 7 sản phẩm 5 sản phẩm 45 sản phẩm Gj = = 9 giờ 5 sản phẩm Khi đó Lj = 7 giờ x 1.200 đ = 8.400 đồng Điều kiện áp dụng : Khi điều kiện sản xuất có chi phí cố định cao và gấp rút thì hình thức này có tác dụng khuyến khích công nhân tăng sản lượng rất nhanh. 2.6 Trả lương sản phẩm theo nhóm : Trả lương theo nhóm thường áp dụng đối với những công việc có tính chất tổng hợp, gồm nhiều khâu liên kết, nếu chia thành các chi tiết,bộ phận sẽ không có lợi cho việc bảo đảm chất lượng thực hiện. Toàn bộ khối lượng công việc sẽ được giao khoán cho nhóm hoặc đội nhân viên thực hiện. Tiền lương sẽ được trả cho nhóm, đội dựa vào kết quả cuối cùng của cả nhóm, đội. Hình thức này kích thích tất cả nhân viên quan tâm đến kết quả sản phẩm cuối cùng của nhóm. Tiền lương được trả cho toàn bộ nhóm bằng cách tính số lượng sản phẩm của cả nhóm nhân với đơn giá lương sản phẩm bao gồm cả tiền thưởng cho nhóm. Để kích thích các nhân viên trong nhóm làm việc tích cực, việc phân phối tiền lương giữa các thành viên trong nhóm thường căn cứ vào các yếu tố sau : · Trình độ của nhân viên ( thông qua hệ số mức lương của mỗi người) · Thời gian thực tế làm việc của mỗi người · Mức độ tham gia tích cực, nhiệt tình của mỗi người vào kết quả thực hiện công việc của nhóm) Việc phân chia lương cho các cá nhân được tính theo công thức sau : Lj = Gj x Đ tổ Trong đó : -Lj là lương của công nhân j thuộc tổ -Gj là tổng thời gian qui đổi của công nhân j -Đ tổ là định mức lương thời gian của tổ Gj = gj x Hj x Wj Với : gj là thời gian làm việc thực tế của công nhân j Hj là hệ số hạng điểm công việc của công nhân j Wj là hệ số chất lượng công việc của công nhân j SxĐxK Đtổ = Gj -S là số lượng sản phẩm của tổ -Đ là đơn giá lương trên một đơn vị sản phẩm -K là hệ số thưởng của tổ. 2.7.Trả lương theo sản phẩm lủy tiến Đây là hình thức trả lương theo sản phẩm kết hợp với hình thức tiền thưởng. Khi công nhân có số lượng sản phẩm thực hiện vượt định mức qui định thì đơn giá tiền lương được tăng lên theo số lượng sản phẩm vượt trên định mức. Ví dụ : Đơn giá lương từ 1 đến 10 sản phẩm là 2.000 đồng Đơn giá lương từ thứ 11 sản phẩm trở lên là 2.200 đồng Hình thức này kích thích người công nhân hăng hái làm việc tạo ra năng suất cao. Điều kiện áp dụng : Khi doanh nghiệp cần hoàn thành gấp khối lượng công việc một thời gian nhất định. 3. Lương khoán : Lương khoán là hình thức trả lương được giao phó cho một nhóm người lao động, thực hiện một khối lượng công việc với chi phí nhất định . Công thức tính: Số tiền khóan cho nhóm x Tcj Lj= Tổng thời gian quy chuẩn Trong đó : Lj là tiền lương của công nhân j Tcj là thời gian làm việc quy chuẩn của công nhân j Với Tcj = Hsj x Ttj x Kj Hsj là hệ số lương của công nhân j Ttj là thời gian làm việc thực tế của công nhân j Kj là mức độ tham gia tích cực nhiệt tình của công nhân j III/ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TIỀN LƯƠNG 1.Môi trường của công ty 1.1.Chính sách của công ty Lương bổng và đãi ngộ vừa là một chi phí tốn kém vừa là một loại tài sản. Chi phí tốn kém phản ánh qua lao nđộng trong các nghành dịch vụ, chi phí lao động chiếm khoản 50% tổng chi phí. Tuy nhiên lương bổng và đãi ngộ cũng là một loại tài sản vì nó thúc đẩy nhân viên phấn đấu nỗ lực. Nó là một tiềm năng ảnh hưởng đến hành vi làm việc của nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc có năng suất hơn. Lương bổng giúp cho nhân viên cải tiến công tác, gia tăng ăưng suất và tỷ lệ số người bỏ việc sẽ thấp hơn. 1.2.Bầu không khí văn hóa của công ty. Bầu không khí văn hóa của công ty ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển chọn nhân viên, đến thái độ của cấp trên và cấp dưới, đến hành vi công tác, đến việc đánh giá nhân viên do đó nó ảnh hưởng đến việc sắp xếp lương bổng và đãi ngộ. Một số công ty muốn đương đầu trong việc trả lương cao hơn các công ty khác. Các công ty muốn thu hút nhân tài thường trả lương cao hơncác công ty khác. Trả lương cao hơn thúc đẩy nhân viên làm việc có chất lượng, năng suất cao và vì thế chi phí lao động cho từng đơn vị sản phẩm thấp hơn. Một số công ty khác lại áp dụng mức lương thịnh hành nghĩa là mức lương trung bình mà hầu hết các công ty khác đang áp dụng. Một số công ty lại áp dụng trả lương thấp hơn mức lương hiện hành. Có hai lý do tại sao các công ty này lại trả lương thấp. Một là công ty lâm vào tình trạng khó khăn về tài chính, hai là họ cho rằng không cần công nhân giỏi làm những công việc rất đơn giản. Tuy nhiên tùy theo điều kiện mà vận dụng, chứ lương không có nghĩa là tiết kiệm được một khoản chi phí lao động, ngược lại công ty sẽ tốn kém hơn, bởi vì công nhân làm việc sẽ không có năng suất, tỷ lệ số người làm việc tốt sẽ bỏ đi sẽ cao, để tìm nơi khác trả lương cao hơn. 1.3.Cơ cấu tổ chức của công ty : Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương. Trong một cơ cấu tổ chức có nhiều cấp qủan trị thì quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương bổng, chính điều này dễ gây bất lợi cho nhân viên, bởi vì cấp cao ít đi sâu, đi sát nhân viên, ngược lại đối với các hãng có ít cấp quản trị hoặc ngay cả các hãng lớn có nhiều cấp quản trị , nếu họ để cho cấp qủan trị trực tuyến quyết định các vấn đề về lương bổng, công nhân sẽ được hưởng lương hợp lý hơn. Do đó, lương bổng và đãi ngộ cũng tùy thuộc vào cơ cấu tổ chức của công ty. 1.4 Khả năng chi trả của công ty, thế đứng tài chính của công ty và tình hình kinh doanh của công ty : Cũng là những yếu tố quan trọng quyết định cơ cấu lương bổng và đãi ngộ của công ty. Các hãng kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơn mức lương trung bình trong xã hội. 2.Thị trường lao động : 2.1 Lương bổng trên thị trường : Một doanh nghiệp với tư cách là một tế bào kinh tế của xã hội, bởi vậy mọi doanh nghiệp phải quan tâm đến những vấn đề đang xảy ra bên ngoài xã hội. Một trong những mối quan tâm đó là mức lương thịnh hành trong xã hội, hiện nay của các công ty cùng ngành nghề đó ra sao. Việc nghiên cứu vấn đề này dựa trên ba lĩnh vực sau đây : Khu vực địa lý nơi công ty đang hoạt động kinh doanh, một số hãng nhất định cần nghiên cứu và các công ty chủ yếu cần số đối chiếu. 2.2.Chi phí sinh hoạt : Lương bổng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt, đó là qui luật chung của bất cứ nước nào trên thế giới. Tại Việt Nam những qui định mức lương tối thiểu để cho nhân viên đủ sống khi làm việc tại các công ty nước ngoài hoặc tại các công ty liên doanh, lý luận chi phí sinh hoạt rất đơn giản. Khi giá cả tăng trong một giai đoạn nhất định nào đó, thì lương bổng hiện thời thực sự bị giảm xuống. Do đó công ty bắt buộc phải tăng lương theo một tỷ lệ nhất định đủ để cho nhân viên duy trì được mức lương thực sự trước đây. 2.3.Công đoàn : Hiện nay công đoàn tại các công ty ở Việt Nam chủ động vai trò thứ yếu trong các vấn đề lương bổng và đãi ngộ. Nhưng chắc chắn sau này công đoàn là một thế lực rất mạnh mà các cấp qủan trị phải thảo luận với họ trong ba lĩnh vực sau đây : a-Các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương bổng b-Các mức chênh lệch lương c-Các phương pháp trả lương 2.4.Xã hội : Sức ép của xã hội rất quan trọng. Ai cũng biết rằng lương bổng ảnh hưởng đến giá cả của sản phẩm và dịch vụ xã hội - đại biểu là người tiêu thụ không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương và phải theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng. Nếu không điều này sẽ ảnh hưởng rất lớn đối với những người sống bằng lương hưu, bằng trợ cấp xã hội. 2.5.Nền kinh tế : Trong một nền kinh tế đang suy thoái, nguồn cung lao động dĩ nhiên tăng cao. Do đó các công ty có xu hướng hạ thấp lương hoặc không tăng lương. Tuy nhiên Công đoàn, Chính phủ, xã hộ lại ép công ty tăng lương cho phù hợp với mức chi phí sinh hoạt gia tăng. Đây là một vấn đề hắc búa đối với các nhà quản trị. 2.6.Luật pháp : Chính sách lương bổng phải tuân theo luật lệ của Nhà nước. Các công ty phải tuân thủ mức lương tối thiểu do nhà nước qui định và không phân biệt đối xử nam, nữ khi trả lương. 3.Bản thân nhân viên : 3.1 Sự hoàn thành công tác : Không có gì làm nản lòng nhân viên cho bằng việc các nhân viên xuất sắc, làm việc giỏi lại lĩnh lương bằng hoặc thấp hơn nhân viên có năng suất kém, năng lực kém. Do đó giá trị cần phải áp dụng hệ thống lương dựa vào sự hoàn thành công tác, phương pháp này cũng kích thích nhân viên nỗ lực hết mình. 3.2.Thâm niên : Hiện nay, thâm niên chỉ là một trong những yếu tố để đề bạt, thăng thưởngnhân viên. Nó không còn là yếu tố quyết định như trước đây nữa. Nhưng công đoàn lại chú trọng thâm niên và họ tin rằng đó là yếu tố khách quan và công bằng. 3.3.Kinh nghiệm : Kinh nghiệm là một yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ. Hầu hết các cơ quan tổ chức trên thế giới đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn và cứu xét lương bổng và đãi ngộ, quan điểm này chỉ đúng một phần không phải mọi kinh nghiệm đều là kinh nghiệm hay. Do đó, khi cứu xét về kinh nghiệm chúng ta cần thận trọng. 3.4.Thành viên thung thành : Thành viên thung thành có nghĩa là người làm việc lâu năm hơn những người khác. Những người này thường được các công ty ưu đãi hơn về mặt lương bổng và phúc lợi để khuyến khích nhân viên gắn bó lâu dài với công ty. 3.5.Tiềm năng : Nhiều công ty tại Mỹ, Nhật rất chú trọng đến tiềm năng họ là những người chưa có kinh nghiệm hoặc chưa có khả năng làm được việc khó ngay, nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện được. Những người trẻ tuổi được trả lương cao bởi vì họ có tiềm năng trở thành các cấp qủan trị giỏi trong tương lai. 3.6.Các yếu tố khác : Nhiều công ty còn xét về mặt ảnh hưởng của chính trị, chẳng hạn như nhân viên đó có chân trong một tổ chức chính trị nào đó hoặc họ là bà con thân thuộc của một nhân vật chính trị nào đó. Nếu công ty ưu đãi cho các nhân viên đó sẽ gây ảnh hưởng không tốt đến tinh thần của nhân viên. Các công ty nên tránh áp dụng các yếu tố trên. -Kích thích tất cả các công nhân quan tâm đến kết quả lao động cuối cùng của cả nhóm. -Đảm bảo chất lượng cho những công việc có tính chất tổng hợp. *Nhược điểm : -Nếu làm việc không đồng bộ thì gây ảnh hưởng đến kết quả của cả nhóm. Điều kiện áp dụng : -Đối với những công việc có tính chất tổng hợp gồm nhiều khâu nhiều bộ phận liên kết với nhau. -Ap dụng trong các dây chuyền lắp ráp, trong ngành xây dựng sữa chữa cơ khí và trong nông nghiệp. . . 4. Phân tích mô tả đánh giá công việc để sắp xếp và phân loại công việc trong các doanh nghiệp : Công việc là một yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến chính sách lương bổng và đãi ngộ, do đó các công ty cần phải quan tâm đến giá trị thực sự của từng công việc cụ thể. Mặt khác công việc là một thứ mà người ta không thể đo lường một cách chính xác giá trị của nó, nhưng để đánh giá nó một cách hợp lý, khách quan cần phải dựa trên các tiêu chuẩn rõ ràng cụ thể. Đánh giá công việc là một thủ tục có tính chất hệ thống nhằm đo lường giá trị và tầm quan trọng của từng công việc dựa trên các yếu tố : Kỹ năng, trình độ chuyên môn, sự cố gắng, trách nhiệm và điều kiện làm việc. Nhằm xác định hệ số công việc và nấc thang lương. Như vậy đánh giá công việc chỉ đề cập đến nghề nghiệp chứ không đề cập đến người giữ chức vụ nghề nghiệp đó. Để có một hệ thống thang bậc lương hợp lý, các nhà quản trị cần phải có các phương pháp đánh giá công việc một cách logic, khoa học và chính xác nhằm tạo ra sự công bằng khách quan. Nếu không hậu quả của nó làm ảnh hưởng đến tinh thần của người lao động làm năng suất lao động giảm sút. Đánh giá công việc cũng làm sáng tỏ các tuyến quyền hạn và trách nhiệm của tổ chức, tạo cơ sở cho việc tuyển chọn, thuyên chuyển nhân viên đồng thời cũng ấn định các tuyến thăng tiến và thăng thưởng tạo cơ sở cho các chương trình đào tạo nhân viên. Để đánh giá công việc một các khách quan và chính xác cần phải tiến hành tuần tự các bước công việc sau: 4.1/ Phân tích và mô tả công việc : Phân tích công việc nhằm đưa ra những đặc tính của từng công việc khác nhau như thế nào. Qua đó nhà phân tích sẽ thu thập thông tin, để chuẩn bị cho các bản mô tả công việc và sau cùng là thiết lập bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn của từng công việc. Để thu thập thông tin nhà phân tích tiến hành quan sát các công việc đang được tiến hành, trực tiếp phỏng vấn công nhân và quản đốc phân xưởng hoặc bản câu hỏi. Đối với các công việc hành chính sự vụ lĩnh lương thấp các nhà phân tích sẽ gửi các bản câu hỏi cho các nhân viên và sau đó tiến hành kiểm tra mức độ chính xác của dữ liệu thu được. Khi phân tích các công việc nhà phân tích chuẩn bị các bản mô tả công việc bằng cách viết ngắn gọn, rõ ràng, xúc tích, các dữ liệu để nói lên một bức tranh chính xác và đầy đủ nội dung của mỗi công việc đó. Trên cơ sở đó nhà phân tích phác họa ra bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc Bảng mô tả tiêu chuẩn công việc quy ddịnh các yếu tố kỹ năng, trách nhiệm sự cố gắng, điều kiện làm việc và trình độ học vấn nhằm tiêu chuẩn hóa chức danh, tên gọi của công việc để đối chiếu ._.so sánh giữa các công việc với nhau. Tuy nhiên ngoài các thông tin cơ bản đó nhiều khi bảng tiêu chuẩn công việc còn chưa sử dụng một số nội dung cần thiết khác mang tính định hướng. Cụ thể nội dung và cấu trúc của một bảng tiêu chuẩn công việc là : -Dữ liệu tổng quát : Chỉ ra công việc được thực hiện ở bộ phận nào, liên quan đến bảng công việc nào. -Bản chất công việc : Công việc đó cụ thể là công việc gì, công việc gián tiếp hay trực tiếp công việc đó tiến hành trong nhà hay ngoài trời. -Điều khoản trả lương, tiền lương được trả theo phương pháp nào các khoản phụ cấp sẽ tính như thế nào ? -Điều khoản huấn luyện : Qui định nhân viên làm tại vị trí nào đó thì cần bao nhiêu thời gian để làm quen với công việc đó. Cần phải đào tạo thêm những gì, bao lâu, phương pháp đào tạo như thế nào, có bắt buộc không và chi phí đào tạo do ai chịu. -Các cơ hội để thăng thưởng : Nhân viên được thăng thưởng cần có những tiêu chuẩn theo yêu cầu cả chế độ khen thưởng, thời hạn thăng thưởng và thời hạn được thưởng. Trên đây là những tiêu chuẩn tối thiểu của một nhân viên, để thực hiện công việc mà mỗi nhân viên cần phải có. *Một bảng mô tả tiêu chuẩn công việc không thể thiếu các phần tiêu chuẩn sau : · Trình độ học vấn. · Trình độ chuyên môn nghiệp vụ. · Kinh nghiệm cần thiểt để thực hiện công việc. · Khả năng sử dụng máy móc thiết bị. · Tuổi tác, giới tính, đặc tính cá nhân. · Các tham vọng cầu tiến, sở thích nguyện vọng của cá nhân. 4.2.Các phương pháp đánh giá công việc Đánh giá công việc là một công việc có tính chất hệ thống nhằm đo lường giá trị và tầm quan trọng của công việc, dựa trên nhiều yếu tố nhằm loại bỏ các bất bình đẳng trong doanh nghiệp, do cơ cấu tiền lương không hợp lý. Hiện nay có 3 phương pháp đánh giá cơ bản sau : a.Phương pháp xếp hạng phân loại : Doanh nghiệp thành lập một ủy ban đặt biệt để so sánh đối chiếu các công việc khác nhau trên góc độ tổng thể chung. Các công việc này thường được nhóm thành 10 hạng theo thứ tự tầm quan trọng từ 1 đến 10. Các công việc tương tự như nhau được nhóm thành một hạng. Mức lương của mỗi hạng sẽ được ấn định tùy theo chính sách tiền lương của từng doanh nghiệp và mức lương thịnh hành trên thị trường. Đặc điểm của phương pháp này : là không xét các yếu tố liên quan đến công việc chưa có khoa học, tính thuyết phục kém, thiếu công bằng và mang tính chất chủ quan. Vì vậy phương pháp này không khuyến khích nhân viên phát huy hết khả năng sáng tạo của mình. b.Phương pháp so sánh các yếu tố : Đối với phương pháp này mọi công việc đều được một ủy ban đặc biệt đánh giá, lựa chọn trên cơ sở so sánh đối chiếu 5 yếu tố đối với mỗi công việc. · Điều kiện về tinh thần · Điều kiện về thể lực · Điều kiện về kỹ năng · Điều kiện về trách nhiệm · Điều kiện làm việc. Mỗi yếu tố này sẽ được tính điểm sau đó sẽ xác định điểm số chung cho mỗi công việc và tiến hành xếp hạng chúng. Đặc điểm của phương pháp này là xem các yếu tố có vai trò như nhau, có khuynh hướng đề cao vai trò của yếu tố kỹ năng, coi nhẹ các yếu tố khác. Phương pháp này đơn giản nhưng không hiệu quả vì vậy các doanh nghiệp ít áp dụng. c.Phương pháp tính điểm : Phương pháp tính điểm là một phương pháp ấn định giá trị bằng số cho các yếu tố công việc, tổng số các giá trị này cung cấp một bảng đánh giá tương đối của công việc đó, phương pháp này hiện nay được áp dụng rộng rãi trên thế giới, đặc biệt là các nước phát triển. Sau đây là bảng đánh giá công việc theo phương pháp tính điểm. Bảng thang điểm cho các yếu tố công việc STT CÁC YẾU TỐ THANG ĐIỂM ĐIỂM ĐÁNH GIÁ I 1 2 3 II 1 2 3 III 1 2 IV 1 2 Kỹ năng Trình độ học vấn Kinh nghiệm Óc sáng kiến và sự khéo léo Trách nhiệm Trang thiết bị hoặc tiến trình chế tạo Vật tư hoặc sản phẩm An toàn đối với công việc của người khác Sự cố gắng Nhu cầu về thể lực Nhu cầu về tinh thần và thị lực Điều kiện làm việc Các điều kiện làm việc Rủi ro không thể tránh khỏi Từ bảng cho thấy phương pháp tính điểm dựa trên bốn yếu tố cơ bản, kỹ năng, sự cố gắng, trách nhiệm và điều kiện làm việc. Mỗi yếu tố được chia thành các yếu tố nhỏ hơn và nhận một điểm số theo tầm quan trọng của chúng. *Đặc điểm của phương pháp này là : · Phân tích được tầm quan trọng của từng yếu tố · Phân định được mức độ khác nhau của các yếu tố · Tính thuyết phục cao · Đơn giản trong tính toán nhưng phức tạp trong tiến trình thực hiện việc đánh giá. · Phương pháp này được thực hiện thông qua việc phân tích và đánh giá công việc, vì vậy tương đối chính xác, khoa học và khách quan. IV.XÂY DỰNG KẾ HOẠCH TIỀN LƯƠNG 1.Xác định tổng quỹ lương trong kỳ Tổng quỹ lương là số tiền dự tính sẽ được chi trả cho toàn bộ cá nhân tham gia lao động trong một đơn vị của một giai đoạn nhất định, thường là một năm dưới hình thức trả lương. Trong thực tế có hai phương pháp tính tổng quỹ lương. 1.1.Phương pháp tính xuôi : Tổng quỹ lương của doanh nghiệp bằng cách lấy toàn bộ mức lương dự tính sẽ trả cho mọi cá nhân trong doanh nghiệp của một thời kỳ cộng lại thường là 1năm. Nếu gọi Mj là mức lương dự tính sẽ trả cho nhân viên j Q là tổng quỹ lương của doanh nghiệp trong 1 thời kỳ. n Q = å Mj j=1 Khi đó : Trong đó : n là số công nhân của doanh nghiệp. Phương pháp này đễ dàng cho việc tính toán, kiểm tra, tiền lương ổn định khiến cho người lao động yên tâm làm việc. Nhưng lại không chính xác, tính kích thích kém, giá thành tăng quá cao do người lao động tham vọng tăng lương. 1.2.Phương pháp tính ngược : a.Xác định tổng doanh thu -Theo giá trung bình dự đoán : Nếu gọi : D là tổng doanh thu n là số loại sản phẩm Gdi là giá trị trung bình dự đoán của sản phẩm loại I Sdi là sản lượng dự kiến sản xuất loại sản phẩm I Theo công thức xác định tổng doanh thu n D = å Gdi x Sdi i = 1 Ta có : -Phương pháp kỳ vọng giá trị trung bình dự đoán : Nếu gọi : Gj lần lượt là mức giá cao nhất, thấp nhất, trung bình dự đoán (j = 1,3) Hj là các xác suất xuất hiện tương ứng Theo công thức tính tổng doanh thu ta có : 3 D = å Hj x Gj x Sd j = 1 -Phương pháp kỳ vọng sản lượng dự đoán : Nếu gọi : Sj là mức sản lượng cao nhất, thấp nhất và trung bình dự đoán (j=1,3) Ki là các xác suất tương ứng Khi đó tổng doanh thu dược tính là : 3 D = å Kj x Sj x Gdi j=1 - Phưong pháp hỗn hợp các phương pháp trên Phưong pháp này được tính như sau : Xác định chi phí vật chất + Đối với chi phí sản xuất: Nếu gọi : d là chi phí vật chất trung bình của một đơn vị sản phẩm z là tổng chi phí vật chất Sd là số lượng sản phẩm dự kiến z = d x Sd Công thức tính: + Đối với doanh nghiệp thương mại: Nếu gọi: Sd là số lượng sản phẩm kinh doanh dự đoán g là giá mua vào của một đơn vị sản phẩm dự đoán h là hệ số chi phí vật chất lưu thông Khi đó công thức tính sau : z = ( g + h ) x Sd 2. Xác định tổng quỹ lương : Nếu gọi Q là tổng qũy lương Theo công thức tính tổng quỹ lương ta có : Q = D _- Z - P Trong đó : P là các khoản thu nhập dự kiến trước thuế 3.Xác định đơn giá lương trong kỳ Nếu gọi : Dg Đơn giá lương hạng công việc cơ sở trong kỳ Q Tổng quỹ lương dự kiến H Là tổng hệ số hạng công việc của mọi công nhân trong doanh nghiệp khi đó đơn giá tiền lương được xác định là : Q Dg = H 4.Xác định mức lương : Để xác định mức lương chính xác rõ ràng, trước hết phải khảo sát mức lương trên thị trường, phảo căn cứ vào qui định của pháp luật và thực trạng tài chính của doanh nghiệp, trên cơ sở đó xác định mức lương cao nhất và thấp nhất của doanh nghiệp. Nếu gọi : Mmax là mức lương cao nhất của doanh nghiệp Mmin là mức lương thấp nhất của doanh nghiệp Hmax là hệ số hạng cộng việc của hạng lương cao nhất Hmin là hệ số hạng công việc của hạng lương thấp nhất Hj là hệ số hạng lương bình quân của hạng lương j Khi đó mức lương của hạng lương j được tính theo công thức sau : Mmax - Mmin Mj = Mmin + x (Hj - Hmin ) Hmax - Hmin Sj Hg = Smin Trong đó : Sj là điểm số bình quân của hạng lương j Smin là số diểm bình quân của hạng lương thấp nhất. 5. Xây dựng phương án trả lương cho bộ phận gián tiếp : Khối gián tiếp là khối làm việc có tính chất hành chính sự vụ và quản trị các cấp, mỗi công việc mỗi chức vụ đòi hỏi một số điều kiện khác nhau, do đó tiêu chuẩn hóa công việc rất khó chính xác. Các công việc này thường rất khác nhau và đa dạng không thể xác định được giá trị của chúng một cách trực tiếp được mà kết quả của chúng chỉ thể hiện ở kết quả kinh doanh chung cuối cùng của doanh nghiệp. Để tiến hành trả lương cho nhân viên vẫn đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động đồng thời vẫn đảm bảo được tính kích thích mọi người là việc tốt hơn cũng như đáp ứng được yêu cầu của chiến lược lao động. Tiền lương của công ty, khi xây dựng phương pháp trả lương cho nhân viên khối gián tiếp, chúng ta chia lương thành 2 bộ phận cấu thành như sau : Lương cứng : Lương cứng là phần lương cố định được trả cho nhân viên theo hình thức lương tháng và hầu như không thay đổi trong một thời gian dài. Phần lương này được xác định như sau : Nếu gọi : Qmin là tổng quỹ lương dự kiến thấp nhất của công ty trong tương lai. Dmin là tổng doanh thu dự kiến thấp nhất của công ty trong tương lai. Zmin là tổng phí tổn vật chất ứng với doanh thu dự kiến thấp nhất. Khi đó ta có : Qmin = Dmin - Zmin - PKH Trong đó : PKH là lợi nhuận kế hoạch và các khoản khấu trừ của doanh nghiệp Nếu gọi : Đc là đơn giá lương cứng cho hạng công việc cơ sở H là tổng hạng lương của mọi nhân viên trong doanh nghiệp. n H = å Hj j = 1 (Hj là hạng lương kế hoạch của nhân viên j) Mj = là lương cứng của nhân viên j có hạng lương Hj Khi đó : Mmin = Đc - Hj Lương mềm : Lương mềm là phần lương biến động liên tục được tính trên cơ sở biến động của tiền lương trên thị trường, sự tăng giảm thu vượt của doanh nghiệp và hiệu năng thành tích của cá nhân. Thực chất đây là khoản tiền thưởng theo lương nó được xác định dựa vào hệ số chất lượng công việc và hệ số lương của mỗi nhân viên. Nếu gọi : Qtt là tổng quỹ lương thực tế thực hiện Dtt là tổng doanh thu thực tế của doanh nghiệp Ztt là tổng phí tổn vật chất thực tế PKH là lợi nhuận kế hoạch và các khoản khấu trừ kinh tế. Khi đó : Qtt = Dtt - Ztt - PKH DQ là chênh lệch giữa quỹ lương thực tế và quỹ lương kế hoạch Qb là quỹ lương mềm phụ thêm Qb = DQ x ¶ Trong đó ¶ là hệ số điều chỉnh và ¶ £ 1 Nếu gọi Đm là đơn giá lương mềm Hq là tổng hạng thực tế qui đổi theo chất lượng công việc của toàn công ty được tính như sau : n Hq = å Hj x w j j = 1 Trong đó : Hj là hệ số hạng công việc của công nhân j Wj là hệ số năng suất Nếu gọi : Mjm là lương mềm của nhân viên j có hạng lương Hj Khi đó : Mjm = Dm x Hj x Wj Vậy tổng mức lương thực tế mà nhân viên j được nhận là : Mj = Mjc + Mjm PHẦN II PHÂN TÍCH ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH KINH DOANHVÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY XÂY LẮP SỐ 3 QUẢNG NAM A/ TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY XÂY LẮP SỐ III QUẢNG NAM. I) Quá trình hình thành phát triển của Công ty Quá trình hình thành và phát triển Công ty xây lắp số 3 Quảng Nam ngày nay, nguyên là đội xây dựng số 3, được thành lập vào năm 1980 trực thuộc Công Ty Xây Lắp Công Nghiệp và Dân Dụng, do Sở Xây Dựng Quảng Nam - Đà Nẵng quản lý. Sau bốn năm hoạt động đến tháng 06 năm 1984 Sở Xây Dựng Quảng Nam - Đà Nẵng ra quyết định thành lập Công ty lấy tên là : Công TY Xây Lắp số 3 Quảng Nam Đà Nẵng Đến đầu năm 1997 Tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng được chia tách thành Tỉnh Quảng Nam và Thành Phố Đà Nẵng do đó công ty lấy tên là Công Ty Xây Lắp số 3 Quảng Nam trực thuộc Sở Xây Dựng Quảng Nam Trụ sở của công ty đóng tại số 350 Phan Chu Trinh Tam Kỳ Tỉnh Quảng Nam. Chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của công ty Công Ty Xây Lắp Số 3 là một doanh nghiệp nhà nước, trực thuộc Sở Xây Dựng Quảng Nam, là đơn vị hạch toán độc lập, có tư cách pháp nhân theo quy định của nhà nước có con dấu riêng, tài khoản riêng bao gồn cả tài khoản tiền vay, tiền gởi ngân hàng tại ngân hàng Công Thương Tỉnh Quảng Nam Chức năng của công ty hiện nay là xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, xây dựng nhà ở và các công trình công cộng. Công ty thi công xây dựng nhiều công trình , nhiều hạng mục công trình, ở các địa phương khác nhau trên địa bàn hoạt động của mình, chủ yếu là miền trung từ Quảng Bình, Quảng Ngãivà các tỉnh Cao Nguyên. Mỗi công trình, hạng mục công trình được giao cho một ban chỉ huy công trường đảm nhận . Hiện nay công ty có 06(sáu) ban chỉ huy công trường nằm rải đều trên địa bàn hoạt động của Công ty . Sản phẩm của Công ty là các công trình ,vật kiến trúc ... có quy mô lớn , thời hạn thi công lâu dài, mang tính chất đơn chiếc theo từng đơn đặt hàng với những yêu cầu khác nhau về kết cấu kiến trúc ... Với đội ngũ kỹ sư có tay nghề cao, đội ngũ công nhân lành nghề gồm các nghề : Mộc, cơ khí , trang trí nội thất , điện nước Công ty luôn đáp ứng được nhu cầu của khách hàng . Mặt khác,chất lượng sản phẩm luôn được Công ty quan tâm và đảm bảo uy tín cho Công ty trên địa bàn hoạt động . Như đã nói ở trên, địa bàn hoạt động của công ty rất rộng , từ Quảng Bình đến Quảng Ngãi và các tỉnh Cao nguyên , đây là khu vực được nhà nước đặc biệt quan tâm đầu tư phát triển trong gia đoạn hiện nay đặc biệt là tỉnh Quảng Nam mà trung tâm là thị xã Tam Kỳ. Hiện nay nhu cầu xây dựng ở Tam Kỳ đang tăng mạnh nhằm mục đích trang bị đầy đủ điều kiện về cơ sở hạ tầng để Tam Kỳ thật sự trở thành trung tâm kinh tê , chính trị của tỉnh Quảng Nam . Do vậy với uy tín của mình công ty đã tham gia rất nhiều vào đa số các công trình xây dựng ở Quảng Nam .Thật sự đây là cơ hội và thách thức cho công ty trong thời gian chia tách tỉnh. Song bên cạnh những mặt mạnh đó công ty cũng không tránh khỏi sự cạnh tranh gay gắt của các công ty khác. Hiện nay đối thủ cạnh tranh của công ty rất nhiều cạnh tranh có thể diễn ra ở nhiều hình thức khác nhau . Do đó công ty đang cố gắng phát huy hơn nữa những mặt mạnh , khắc phục những điểm yếu để giành thị phần trên thị trường xây dựng ngày càng được nhiều hơn . Cạnh tranh có thể là cạnh tranh về chất lượng công trình,về uy tín hay về khách hàng . Khách hàng của công ty chủ yếu là các đơn vị nhà nước, các Công ty Xí nghiệp ... Trong và ngoài tỉnh trên địa bàn hoạt động của Công ty . Đi tới đâu Công ty đều tạo uy tín đến đó với chất lượng công trình và thời gian thi công công trình do vậy khách hàng của Công ty ngày càng nhiều, tạo cơ hội cho công ty có tích lũy để mở rộng sản xuất kinh doanh , tạo việc làm cho người lao động , góp phần giải quyết nạn thất nghiệp , ổn định xã hội . Để đảm bảo chất lượng công trình , đảm bảo uy tín một trong những nguyên nhân chủ yếu đó là chất lượng của nguồn nguyên vật liệu , các thiết bị lắp ráp . Nguyên vật liệu của công ty hầu hết là mua ngoài như xi măng , sắt thép , gạch đá cát sỏi ... Nhà cung cấp cho công ty chủ yếu là các cơ quan nhà máy các cơ sở kinh doanh tư nhân nằm trên địa bàn các tỉnh thuộc khu vực miền trung . Công ty là một khách hàng lớn đối với đa số các nhà cung cấp nên họ luôn giữ mối quan hệ lâu dài với công ty . Do vậy công ty gặp rất nhiều thuận lợi trong việc mua bán và thanh toán với các nhà cung cấp . 3) Tổ chức sản xuất và quản lý ở Công ty . Công ty xây lắp số 3 Quảng Nam là đơn vị thi công xây lắp ,hoạt động trên địa bàn rộng lớn , để phù hợp với cơ chế thị trường năng động Công ty đã áp dụng mô hình tổ chức sản xuất và quản lý như sau : * Bộ máy của Công Ty gồm có: + Ban Giám Đốc: Gồm có Giám Đốc và một Phó Giám Đốc + Các bộ phận tham mưu Phòng Tổ Chức Hành Chính Phòng Kế Toán Phòng Kế Hoạch - Vật Tư - Kỹ Thuật + Các Ban Chỉ Huy Công Trường Đội xây dựng 1 Đội xây dựng 2 Đội xây dựng 3 Đội xây dựng 4 Đội xây dựng 5 Đội xây dựng 6 + Giám Đốc: Giám đốc công ty do Uy Ban Nhân Dân Tỉnh bổ nhiệm. Gíam đốc là người lãnh đạo cao nhất của công ty trực tiếp điều hành mọi hoạt động mọi sản xuất kinh doạnh tai công ty. Xây dựng chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất, chỉ đạo và điều hành công ty theo chế đọ thủ trưởng và chịu trách nhiệm trước Sở Xây Dựng, trước nhà nước về mọi kết quả hoạt động kinh doanh của công ty, là chủ tài khoản, chịu trách nhiệm ký các chứng từ thu - chi tài chính của đơn vị - Quyết định nhân sự, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ nhân viên - Lãnh đạo trực tiếp các phòng chức năng như: Tổ chức, Kế toán, Vật tư kỹ thuật... + Phó giám đốc: Là người giúp việc trực tiếp cho Giám Đốc, trựctiếp điều hành một số lĩnh vực hoạt động, kinh doanh do Giám Đốc phân công và chịu trách nhiệm trước Giám Đốc Thay mặt Giám Đốc giải quyết các công việc của đơn vị khi Giám Đốc đi công tác và sau khi thực hiện xong phải báo cáo cho Giám Đốc về kết quả thực hiện. + Phòng tổ chức hành chính Phòng tổ chức hành chính là bộ phận tham mưu, giúp Giám Đốc thực hiện chức năng quản lý nhan sự, quản lý lao động, tiền lương, sắp xếp, tiếp nhận công tác cán bộ, đào tạo, bồi dưỡng, thực hiện các chế độ chính sáchđối với CBCNV, điều hành công tác hành chính quản trị, phục vụ các hoạt động thường xuyên của văn phòng. + Phòng kế toán Kế toán trưởng có nhiệm vụ tổ chức và thực hiện công tác tài chính, kế toán của toàn bộ Công ty quản lý toàn bộ tài sản vật tư tiền vốn của đơn vị, giám sát việc chi tiêu tài chính của đơn vị cũng như các ban chỉ huy công trường, nhằm tham mưu cho Giám đốc thực hiện chức năng quản lý trong lĩnh vực tài chính, kế toán và chỉ đạo nghiệp vụ cho các kế toán ở các đơn vị trực thuộc . Chịu trách nhiệm trước pháp luật, thực hiện nghiêm túc pháp lệnh kế toán – thống kê hiện hành. Thường xuyên cung cấp đầy đủ các thông tin về tình hình biến động vốn Tài sản, vật tư...cho Giám đốc. Định kỳ báo cáoquyết toán từng quý, năm cho Sở Xây Dựng và các nghành liên quan về kết quả kinh doanh của Doanh Nghiệp. + Phòng kế hoạch - vật tư - kỹ thuật Có nhiệm vụ lập kế hoạch, lập tiến độ thi công cũng như tổ chức thiết kế và lập dự toán đấu thầu . Cung ứng nguyên vật liệu cho các ban chỉ huy công trường thi công các công trình Chịu trách nhiệm trước ban Giám đốc công ty. + Các ban chỉ huy công trường Đây là bộ phận kinh doanh chính của công ty, trực tiếp thực hiện các hợp đồng của công ty. Các ban chỉ huy công trường hoạt động dưới sự chỉ đạo của Đội trưởng, hoạt động của các đội xây dựng đều đặt dưới sự lãnh đạo trực tiếp của Ban Giám đốc SƠ ĐỒ BỘ MÁY QUẢN LÝ GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC Phòng kế hoạch -Vật tư - Kỹ thuật Phòng tổ chức Hành chính Phòng kế toán Ban chỉ huy công trường Ghi chú : :Quan hệ trực tuyến :Quan hệ chức năng Đây là mô hình tổ chức sản xuất và quản lý trực tuyến có quan hệ chức năng và phối hợp .Với mô hình này thể hiện sự chỉ đạo chặt chẽ và hiệu quả lãnh đạo, do sự tập trung quyền lực cao nhất cho Giám đốc Công ty, quyết định của Gíam đốc Công ty làm mệnh lệnh sản xuất được truyền trực tiếp đên người thực hiện trên cơ sở vì lợi ích tập thể , phù hợp với chủ trương chính sách của đảng Nhà nước và Nghị quyết của hội nghị cán bộ công nhân viên của côngty đã đề ra . II/ PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY XÂY LẮP SỐ 3 Trong nền kinh tế nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng Xã Hội Chủ Nghĩa. Sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp nói chung và Công ty Xây Lắp Số 3 Quảng Nam nói riêng đều chịu sự chi phối của các quy luật kinh tế, trong đó có quy luật giá trị, quan hệ cung cầu trên thị trường. Đồng thời chịu sự tác động của môi trường vi mô và vĩ mô. 1) Môi trường vĩ mô Các yếu tố về kinh tế chính trị, văn hóa, xã hội Một đất nước có nền chính trị ổn định, thì nền kinh tế mới phát triển ngoài ra còn phải có một chính sách mở cửa mới thu hút được đầu tư nước ngoài vào và Việt Nam chúng ta cũng đã có những điều kiện cơ bản như vậy. Đất nước ta nhìn chung mấy chục năm qua đã đi theo chính sách mở cửa và đã thu hút được nhiều đầu tư nước ngoài đã tạo điều kiện cho nền kinh tế phát triển đưa đời sống của nhân dân ngày một cao hơn. Với chính sách của Đảng, nhà nước ta trong những năm qua rất phù hợp với quy luật phát triển của thị trường, đã tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp đầu tư mở rộng kinh doanh của mình khuyến khích người dân làm giàu chính đáng. Mặt khác nền kinh tế của Việt Nam trong những năm gần đây phát triển tương đối ổn định tỷ lệ lạm phát thấp, chính sách tiền tệ phù hợp. Lãi suất được nhà nước quan tâm nhiều vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chiến lược đầu tư dài hạn và sự làm ăn ổn định lâu dài của doanh nghiệp, đặc biệt ảnh hưởng đến chiến lược và quản trị chiến lược. Do đó trong những năm sau này nhà nước đã hạ thấp mức lãi suất tạo thuận lợi cho các doanh nghiệp ngày càng phát triển mạnh hơn. Quảng Nam là Tỉnh mới được chia tách từ đầu năm 1997 là Tỉnh nông nghiệp chiếm trên 80%, thiên tai xảy ra liên tục, có năm xảy ra 2 vụ lũ lụt lớn làm thiệt hại nặng nề về kinh tế cho nên việc kinh doanh của Công ty cũng bị ảnh hưởng ít nhiều. Nhưng nhìn chung do mới được chia tách hạ tầng cơ sở còn thấp nên nhu cầu về xây dựng cơ sở hạ tầng tăng mạnh, đó là cơ hội tốt của Công ty. Các yếu tố về kỹ thuật, công nghệ và môi trường văn hóa đều có tác động đến hoạt động của các doanh nghiệp. 2) Môi trường vi mô Khách hàng của Công ty : Phần lớn là các doanh nghiệp, các cơ quan, đơn vị trong và ngoài Tỉnh thường có quy mô vốn đầu tư xây dựng lớn, đã đặt niềm tin vào Công ty, tạo thuận lợi cho Công ty trong đấu thầu Đối thủ cạnh tranh của Công ty : Hiện nay đối thủ cạnh tranh của Công ty rất nhiều, các công ty xây dựng trong Tỉnh cũng như ngoài Tỉnh được hình thành ngày một nhiềunhư đã nêu ở trên do thị truờng xây dựng ở Tỉnh Quảng Nam nói riêng và khu vực miền trung nói chung tăng trưởng mạnhtừ đó đã thu hút được các đơn vị xây lắp quan tâm. Các tổ chức tài chính : Ngân hàng tạo điều kiện rất nhiều cho Công ty phát triển về nguồn vốn đảm bảo đủ vốn cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Ngân hàng là người cung cấp tín dụng cho Công ty, với các hợp đồng các dự án có hiệu quả kinh tế cao và thu hồi vốn nhanh. *Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của Công ty @ Những mặt thuận lợi Trải qua hơn 15 năm hoạt động Công ty vẫn giữ vững được uy tín, sự tin tưởng của khách hàng trong và ngoài tỉnh. Ngày càng nhiều khách hàng đến với Công ty. Được sự tin tưởng của khách hàng Công ty sẽ rất thuận lợi trong việc mở rộng thị trường. Đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ, năng động trong sản xuất kinh doanh, công nhân kỹ thuật có tay nghề cao. Năm 2000 tổng số lao động của Công ty là 720 người. Trong đó : +Trình độ kỹ sư đại học : 36 người +Trình độ trung cấp : 40 người +Công nhân có tay nghề bậc 5 đến 7 : 320 người Số còn lại là lao động phổ thông Ngoài ra sự quan tâm của Ban Giám Đốc Sở, Đảng ủy Sở, các phòng ban thuộc Sở Tài Chính Vật Giá Tỉnh Quảng Nam đã giúp Công ty vượt qua khó khăn ở từng thời điểm. Bên cạnh những thuận lợi trên Công ty gặp không ít khó khăn. @Những mặt khó khăn Khả năng về tài chính của Công ty còn yếu, vốn chủ sở hữu nhỏ trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải vay ngân hàng điều này ảnh hưởng lớn đến kết quả kinh doanh của Công ty.Sản phẩm xây dựng ngày càng đòi hỏi chất lượng cao, nhưng máy móc thiết bị của Công ty còn hạn chế đã ảnh hưởnh tới chất lượng cũng như kỹ mỹ thuật chưa đạt hiệu quả cao. Điều này làm giảm uy tín của Công ty trong tương lai. Do địa bàn hoạt động rộng do đó vấn đề quản lý chưa được chặt chẽ. III) PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH SỬ DỤNG CÁC NGUỒN LỰC CỦA CÔNG TY. Mặt bằng kinh doanh Địa điểm Đơn vị Số lượng Nguyên giá Nhà làm việc 350Phan Chu Trinh Nhà làm việc 100Phan Đình Phùng Nhà tập thể + Hội trường Nhà tập thể Cái Cái Cái Cái 1 1 1 1 361.260.500 185.000.000 40.000.000 36.000.000 2) Cơ sở vật chất kỹ thật, máy móc thiết bị Danh mục máy móc thiết bị Nước sản xuất Số lượng Xe tải ben Mỹ 2 Máy trộn bê tông Liên Xô 5 Máy đầm các loại Nhật 20 Giàn giáo thép Việt Nam 2 Máy vận thăng Việt Nam 2 Về trang thiết bị của Công ty còn chưa đầy đủ về chủng loại và hạn chế về số lượng điều này làm trở ngại không ít cho Công ty khi tham gia đấu thấu cũng như thi công các công trình có quy mô lớn . 3) Tình hình sử dụng lao động a/ Cơ cấu lao động Đây là một Công ty xây dựng, nên chúng ta dễ dàng nhận thấy lực lượng lao động nam chiếm đa số trong tổng số lao động toàn Công ty . Tuổi lao động bình quân của Cán bộ công nhân viên ở Công ty là 25-40 tuổi . Tổng số công nhân năm 2000 là 720 người với nhiều trình độ khác nhau , cụ thể số lượng lao động được phân bố trong Công ty như sau : Tiêu thức Số lượng Tỷ trọng (%) Theo giới tính Nữ Nam Theo khối trực tiếp và gían tiếp Gián tiếp + Ban giám đốc + Phòng tổ chức hành chính + Phòng kế hoạch - Vật tư - kỹ thuật + Phòng kế toán - tài vụ + Phòng bảo vệ + Ban chỉ huy các đội ( Gián tiếp) + Trực tiếp + Công nhân xây + Công nhân điện - nước + Công nhân cơ khí + Công nhân vận hành máy + Công nhân trang trí nội thất 20 700 132 2 9 10 7 2 102 588 497 30 40 6 15 2.78 % 97.22 % 18.33% 81.67 % b/ Nguồn lao động Nguồn lao động của Công ty chủ yếu lấy từ : Ngày đầu thành lập Công ty, số lao động chủ yếu lấy từ đội xây dựng 3trực thuộc Công ty I Công nhân ở địa phương đi làm tại các tỉnh phía nam trở về Học sinh sinh viên tốt nghiệp các trường phổ thông , cao đẳng ,trung học chuyên nghiệp và đại học trên địa bàn tỉnh Quảng Nam và các tỉnh khác c/ Chất lượng lao động phân theo trình độ văn hóa Số lượng cán bộ Công ty viên có trình Đại học trong Công ty chiếm tỷ lê chưa cao 5.00% so với tổng số lao động toàn Công ty , số có trình độ trung cấp chiếm 5.56% trên tổng số lao động toàn Công ty. Chất lượng lao động phân theo trình độ văn hóa Trình độ Số lượng ( Người) Tỷ lệ (%) Đại học Trung cấp Công nhân kỹ thuật 36 40 644 5.00 5.56 89.44 Tổng số 720 100 Đây là công ty xây dựng nên số lượng lao động phụ thuộc chủ yếu vào nhu cầu xây dựng của địa phương.Những năm vừa qua số lượng công nhân của Công ty ngày một tăng vì thời gian đầu chia tách tỉnh nên nhu cầu xây dựng tăng mạnh . IV/ TÌNH HÌNH TÀI CHÍNH CỦA CÔNG TY XÂY LẮP SỐ 3 QUẢNG NAM 1) Phân tích tình hình tài chính của Công ty xây lắp số 3 Để tìm hiểu tình hình tài chính của Công ty ta dựa vào Bảng cân đối kế toán của 3 năm gần đây nhất: BẢNG CÂN ĐỐI KẾ TOÁN Đơn vị tính:Đồng TÀI SẢN 31/12/97 31/12/98 31/12/99 A/TS Lưu động và đầu tư ngắn hạn I. Tiền Tiền mặt tại quỹ ( gồm cả ngân phiếu) Tiền gửi ngân hàng Tiền đang chuyển II. Các khoản đầu tư tài chính ngắn hạn 1.Đầu tư chứng khoán ngắn hạn 2.Đầu tư ngắn hạn khác 3.Dự phòng giảm giá đầu tư ngắn hạn(*) III. Các khoản phải thu 1. Phải thu của khách hàng 2. Trả trước cho người bán 3. Phải thu nội bộ - Vốn kinh doảnhơ các đơn vị trực thuộc - Phải thu nội bộ Các khoản phải thu khác Dự phòng các khoản phải thukhó đòi Thuế GTGT được khấu trừ IV.Hàng tồn kho Hàng mua đang đi trên đường Nguyên liệu , vật liệu tồn kho Công cụ , dụng cụ tồn kho Chi phí SXKD dở dang Thành phẩm tồn kho Hàng tồn kho Hàng gởi đi bán Dự phòng giảm giá hàng tồn kho (*) V. Tài sản lưu động khác Tạm ứng Chi phí trả trước Chi phí chờ kết chuyển Tài sản thiếu chờ xử lý Các khoản thế chấp , ký quỹ n. hạn 12.041.571.488 405.158.170 27.588.367 377.569.803 10.272.770.007 9.903.357.536 68.120.521 401.291.950 1.174.334.107 5.991.740 75.963 1.168.266.404 89.309.204 78.111.374 11.197.830 23.593.924.085 109.455.706 8.223.450 101.232.256 23.352.342.297 22.742.490.347 15.000.000 594.851.950 2.617.766 2.541.803 75.963 129.508.316 118.197.830 11.197.830 29.256.249.480 384.883.749 135.334.066 213.549.683 28.636.112.121 27.631.554.116 15.000.000 621.215.100 368.342.905 21.692.394 10.376.299 75.963 11.240.132 249.561.216 238.363.386 11.197.830 VI. Chi sự nghệp Chi sự nghiệp năm trước Chi sự nghiệp năm nay B.Tài sản cố định và đầu tư d. hạn I. Tài sản cố định Tài sản cố định hữu hình Nguyên giá Giá trị hao mòn lũy kế Tài sản cố định vô hình Nguyên giá Giá trị hao mòn lũy kế II. Các khoản đầu tư tài chính dài hạn Đầu tư chứng khoán dài hạn Góp vốn liên doanh Các khoản đầu tư dài hạn khác III.Chi phí XDCB dở dang IV.Các khoản ký quỹ, ký cươ 692.594.559 692.594.559 692.594.559 1.163.658.821 (471.064.262) 623.055.664 623.055.664 623.055.664 1.197.019.326 (573.963.662) 685.473.456 655.473.456 655.473.456 1.338.700.759 (683.227.303) 30.000.000 30.000.000 Tổng cộng tài sản 12.734.166.047 24.216.979.749 29.941.722.936 Tổng tài sản của doanh nghiệ tăng rất nhiều từ gần 13 tỷ đồng ở năm 97 lên 30 tỷ đồng ở năm 99 với mức tăng 17 tỷ đông, thể hiện quy mô vốn của Công ty tăng lên. Tuy nhiên việc tăng lên của vốn chỉ tập trung vào tài sản lưu động trong khi tài sản cố định lại giảm xuống. Cụ thể như sau: Đối với tài sản lưu động vào năm 99 so với năm 98 tăng 5.662.325.579 đồng trong đó: Tiền tăng 275.428.043 đồng do Công ty thu hồi nợ một số khách hàng và rút tiền ngân hàng về, làm khả năng thanh toán nhanh của Công ty thuận lợi hơn trong thời gin tới. Các khoản phải thu tăng 5.283.770.297 đồng, như vậy các khoản phải thu tăng khá nhanh. Hàng tồn kho tăng 19.074.628 đồng. Trong khoản mục hàng tồn kho thì nguyên vật liệu tăng không đáng kể Tài sản lưu động khác không thay đổi Đối với tài sản cố định và đầu tư dài hạn tăng 62.687.792 đồng mức tăng này không đáng kể vì Công ty chỉ đầu tư sửa chữa lại trụ sở làm việc. Điều này thể hiện Công ty chưa chú trọng vào đầu tư máy móc thiết bị. Nguồn vốn 31/12/97 31/12/98 31/12/99 NỢ PHẢI TRẢ Nợ ngắn hạn Vay ngắn hạn Nợ dài hạn đến hạn trả Phải trả cho ngưới bán Người mua trả tiền trước Thuế và các khoản phải nộp nhà nước Phải trả công nhân viên Phải trả cho các đơn vị nội bộ Các khoản phải trả phải nộpkhác NGUỒN VỐN CHỦ SỞ HỮU Nguồn vốn quỹ Nguồn vốn kinh doanh Chênh lệch đánh giá lại tài sản Chênh lệch tỷ giá Quỹ phát triển kinh doanh Quỹ dự phòng tài chính Lãi chưa phân phối Quỹ khen thưởng phúc lợi Nguồn vốn đầu tư XDCB Quỹ dự phòng về trợ cấp mất._.ối đa Bậc công việc Vj Uj 149 162 8 156 3.50 133 149 7 141 3.10 117 133 6 125 2.7 101 117 5 109 2.40 85 101 4 93 2.06 69 85 3 77 1.70 53 69 2 61 1.35 37 53 1 45 1.00 Việc xác định hệ số chuẩn cho từng công việc dựa trên bảng tổng kết điểm ta tính theo công thức sau: Vj Li = Vmin Trong đó : Vj là điểm số bình quân Vmin là điểm số bình quân của hạng lương thấp nhất Vj là hệ số công việccủa hạng lương j * Xác định hệ số cho các chức danh Chức danh Tổng điểm Hệ số công việc Giám đốc 157 3.50 Phó giám đốc 140 3.1 Kế toán trưởng 136 3.1 Chỉ huy trưởng công trường 116 2.70 Các Trưởng phòng 110 2.40 Các Phó phòng + CH phó CT 100 2.06 Chuyên viên, kỹ sư 79 1.70 Cán sự, kỹ thuật viên 69 1.35 Nhân viên phục vụ 50 1.00 b. Xác định hệ số lương tổng hợp cho từng chức vụ Căn cứ vào các thông tin thu nhập được ở các bước trên ta tiến hành xác định hệ số lương tổng hợp cho từng nhân viên. Gọi HjS là hệ số tổng hợp của nhân viên j trong công ty Hj là hệ số lương theo cấp bậc công việc của nhân viên j Fj là tỷ lệ phụ cấp của nhân viên j ( có thể có hệ số ưu tiên cho từng người có trình độ chuyên môn cao) Wj là hệ số chất lượng công tác của nhân viên j trong kỳ Ta có : HjS = ( Hj + Fj) x Wj 5 . Trả lương cho bộ phận gián tiếp ở công ty . Ở bộ phận quản lý của công ty từ trước đến nay áp dụng hình thức trả lương theo hệ số sản phẩm nên không thể hiện đúng kết quả lao động mà mỗi người đã cống hiến cho doanh nghiệp, không có tác dụng kích thích người lao động hăng hái làm việc. Trong tương lai để đảm bảo tính kích thích của việc trả lương công ty cần phải thay đổi cách thức trả lương như sau. Tiền lương trả dưới hình thức lương tháng với hai phần độc lập là lương cấp bậc công việc và lương theo kết quả kinh doanh. Cụ thể cách thức trả lương được tiến hành như sau : Bước 1 :Tính toán phần lương cấp bậc cho người lao động. Đây là tiền lương cơ bản mà mỗi người sẽ được nhận nó được xác định dựa vào hệ thống lương cấp bậc do Nhà nước qui định kết hợp với một số ưu đãi cố định do công ty quy định chung như thời gian công tác tại doanh nghiệp, thâm niên công tác trong các cơ quan Nhà nước. Khoản tiền lương này có xu hướng ổn định chỉ khi người lao động được lên lương, lên chức vụ, lên bậc nó mới được thay đổi. Việc quy định khoản tiền lương cố định này tạo cho người lao động an tâm trong công tác, tiền lương lúc này chính là giá cả mua bán sức lao động. Phần tiền lương này được xác định như sau : Gọi : Lcj là lương cấp bậc của nhân viên j được hưởng Hj là hệ số lương cấp bậc của nhân viên j Gj là công thực tế của nhân viên j trong tháng Pcj là công hệ số phụ cấp của nhân viên j (nếu có) Đmin là mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. (Đmin = 180.000 đồng) HjxGjxĐmin Lcj = x ( 1+ Pcj) N Khi đó : Trong đó : N là số ngày làm việc theo chế độ trong tháng (N = 22 ngày) Bước 2 : Tính toán phần tiền lương theo kết quả kinh doanh. Thực chất đây là khoản tiền thưởng theo lương, nó được xác định dựa vào hệ số chất lượng công việc và hệ số lương của mỗi cá nhân. 3.1 : Xác định tổng qũy lương gián tiếp thực hiện trong kỳ. Tổng quỹ lương gián tiếp là tổng số tiền dự tính sẽ được chi trả cho toàn bộ cá nhân ở bộ phận gián tiếp của công ty trong một đơn vị của một giai đoạn nhất định thường là một năm dưới hình thức tiền lương. Dựa vào phương pháp tính xuôi ta có Nếu gọi Hj là hệ số lương của nhân viên j Đcb là tiền lương cơ bản của nhân viên j Q là tổng quỹ lương gián tiếp của công ty Khi đó ta có : Q = Đcb x åHj x 12 Ở năm 2000 có Q2000 = 800.000 x 132 người x 12 = 1.267.200.000đ * Cụ thể ta xác định tổng quỹ lương của công ty Xây Lắp 3 Trước tiên ta phải tính tổng hệ số của toàn công ty: Chức danh Hệ số công việc Số người Tổng hệ số Giám đốc 3,50 1 3,5 P.Giám đốc 3,10 1 3,1 Kế toán trưởng 3,10 1 3,1 Chỉ huy trưởng 2,70 5 13,5 Các trưởng phòng 2,40 3 7,2 Các phó phòng và Các chỉ huy phó 2,06 8 16,48 Chuyên viên, kỹ sư 1,70 36 61,2 Các kỹ thuật viên 1,35 42 56,7 Nhân viên phục vụ 1,00 35 35 Tổng cộng 132 199,78 Đcb của công ty được xác định là 600.000 đ/ tháng Như vậy tổng quỹ lương của công ty trong những năm đếnlà : Q = Đcb x åHj x 12 Q = 600.00 x 199,78 x 12 = 1.438.416.000 đồng Như vậy so với năm cũ quỹ lương của công ty tăng 171.216.000 đồng. Vì doanh thu của công ty theo kế hoạch đạt 42 tỷ ở năm 2001 và đạt trên 60 tỷ ở năm 2003 đến 2005. NHư vậy quỹ lương của công ty tăng cũng là điều tất yếu. 6. Trả lương cho bộ phận trực tiếp ở công ty. Trong nghành xây dựng cơ bản hiện nay chưa có sự thống nhất về chính sách tiền lương, tùy vào hình thức tổ chức của các doanh nghiệp mà có những cách tính lương mhác nhau. Ơ công ty Xây Lắp Số III Quảng Nam từ trước đến nay đang áp dụng hình thức trả lương khoán đây là hình thức trả lương hợp lý trong nghành xây dựng. Tuy nhiên hình thức trả lương này chưa thật sự mang tính thống nhất vả lại chưa phân cấp độ công trình rõ ràng giữa cấp I, II, III , chưa áp dung hệ số chiều cao vào công trình thi công điều này gây ra sự mất công bằng ở người lao động. Do vậy tại các ban chỉ huy đội phải xây dựng đơn giá tiền lương cho bộ phận trực tiếp dựa vào công tác phân tích các công việc cụ thể các cấp độ cụ thể mà có những đơn giá hợp lý. Cấp độ công trình Đơn giá Chiều cao Hệ số IV 90 0 - 4 1 III 120 4 - 8 1.05 II 130 8 - 12 1.1 I 140 12 - 16 1.2 Sau đó các ban chỉ huy đội áp dụng chích sách lương khoán để trả cho người lao động. Lương khoán là hình thức trả lương được giao phó cho một nhóm người lao động, thực hiện một khối lượng công việcvới chi phí nhất định. Công thức tính : Số tiền khoán cho cả nhóm x Tcj Lj = Tổng thời gian quy định Trong đó: - Lj là tiền lương của công nhân j - Tcj là thời gian làm việc quy chuẩn của công nhân j - Với Tcj = Hsj x Ttj x Kj Trong đó: - Hsj là hệ số mức lươngcủa công nhân j Ttj là thời gian thực tế làm việc của công nhân j Kj là mức độ tham gia tích cực nhiệt tình của công nhân j 7. Thiết lập chính sách thưởng phạt tại công ty Xây Lắp Số 3 Chính sách thưởng phạt là một yếu tố không thể thiếu được trong chính sách tiền lương của tất cả các doanh nghiệp . Tiền lương là một bộ phận chính đóng vai trò quyết định sự ổn định và nâng cao mức sống của CBCNV trong doanh nghiệp thì chính sách thưởng phạt là động cơ thúc đẩy họ làm việc hăng hái nhiệt tình hơn và có năng suất cao. Chính sách thưởng phạt còn là cơ sở giúp cho các nhà quản trị theo dõi qúa trình làm việc cũng như tinh thần trách nhiệm của nhân viên đối với công việc. Chính sách thưởng phạt đồng thời là biện pháp nhằm điều chỉnh hành vi làm việc của người lao động nhờ đó mà nhà quản trị thuận lợi trong việc quản lý nhân viên của mình. Trên cơ sở các kết quả đạt được của mỗi thành viên, nhà quản trị có thể dùng để nâng cấp bậc cho những cá nhân đạt tiêu chuẩn trong những điều kiện là việc bình thường hoặc phát minh ra những sáng kiến mới. *Việc đánh giá thành tích của CBCNV thông qua phiếu đánh giá trên cơ sở do Hội đồng quy định thưởng phạt vào cuối tháng, cuối quý và cuối năm đối với mỗi cá nhân. Việc đánh giá này thường diễn ra trong buổi tổng kết cuối quy đối với bộ phận gián tiếp và toàn công ty vào cuối kỳ sản xuất đánh giá của Hội đồng các cấp quản trị sau khi các phòng ban, bộ phận báo cáo tổng kết hoạt động của mình trong thời gian qua. Bảng tổng kết nói rõ những thành quả đạt được của công ty và những hạn chế tồn tại trong công ty. Các cấp, các phòng ban, bộ phận lên danh sách những người được thưởng và những người bị khiển trách, sau đó trao phần thưởng cho họ và ghi thành tích vào bảng tin hàng tháng của công ty. Vào những buổi tổng kết cuối năm Hội đồng khen thưởng gồm Giám đốc, Trưởng các phòng ban, bộ phận dựa vào những thành tích đạt được trong những năm qua và những năm trước đó để quyết định cho những nhân viên đạt thành tích nâng bậc lương và thông báo cho toàn thể đại hội biết, sau đó xác nhận và lưu vào hồ sơkhen thưởng của công ty. a . Tiến trình thưởng phạt ở bộ phận gián tiếp được tiến hành cụ thể theo các bước sau : Bước 1 : Trong quá trình làm việc Trưởng phòng Hành Chính và Trưởng các phòng ban giám sát quá trình làm việc của từng cá nhân và ghi lại những thành tích mà họ đạt được cũng như những hạn chế mà họ mắc phải. Bước 2 : Cuối mỗi tháng các phòng ban tổ chức họp một lần do Trưởng phòng, Trưởng các bộ phận làm chủ trì. Tại buổi họp này Trưởng ban dựa trên những thông tin theo dõi trong tháng và mức độ hoàn thành công việc của từng nhân viên và dựa vào phiếu đánh giá của họ, phiếu đánh giá theo dõi mẫu sau : PHIẾU ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁ NHÂN Họ và tên : Chức vụ : Ngày đánh giá : Mức đánh giá thành tích cho nhân viên trong tháng theo tiêu chuẩn Xuất sắc : 50 điểm Yếu : 20 điểm Khá : 40 điểm Kém : 10 điểm Trung bình : 30 điểm STT Các yếu tố đánh giá Điểm đánh giá 1 Khối lượng công việc hoàn thành 2 Chất lượng công việc 3 Kiến thức công việc 4 Kỹ năng làm việc 5 Khả năng hợp tác 6 Tinh thần chủ động, sáng tạo 7 Trách nhiệm 8 Thái độ làm việc 9 Quan hệ với người khác 10 Phẩm chất cá nhân Tổng điểm -Xác định những lĩnh vực cá nhân xuất sắc. -Xác định những lĩnh vực cá nhân còn hạn chế. -Xác định những lĩnh vực cá nhân có khả năng tiến triển. Trưởng phòng Ký tên Bước 3 : Phiếu đánh giá được gởi đến công ty và được Hội đồng khen thưởng xem xét để xác định mức độ thưởng phạt cụ thể của cá nhân đó. Hội đồng quyết định mức thưởng phạt với số điểm đạt được như sau : Với thanh điểm đánh giá trên tối đa là 50 điểm và tối thiểu là 10 điểm. Tổng điểm đạt từ : 10 đến 20 điểm xếp loại kém 20 đến 30 xếp loại yếu 30 đến 38 điểm xếp loại trung bình 38 đến 45 điểm xếp loại khá 45 đến 50 điểm xếp loại xuất sắc Hệ số cho mỗi mức thưởng phạt là : - Kém bị phạt 0,30 % lương được nhận - Yếu bị phạt 0,15 % lương được nhận Trung bình giữ nguyên lương Khá đưọc thưởng 0,15 % mức lương Xuất sắc được thưởng 0,30 % mức lương b/ Quỹ lương thưởng phạt được xác định như sau: Gọi : Qtp là quỹ lương thưởng phạt của công ty Qp là quỹ lương lấy từ khoản phạt Qn là quỹ lương trích từ quỹ dự phòng của công ty Ta có: Qtp = Qp + Qn Trong đó Qn là khoản quỹ dùng cân đối giữa khoản phạt và thưởng cho nhân viên Nếu thiếu thì bổ sung, nếu thừa thì cho vào quỹ dự phòng. Công ty lên danh sách những cá nhân xuất sắc đồng thời cảnh báo những cá nhân vi phạm và công bố lên bảng thi đua của công ty vào cuối mỗi tháng. Bước 4 : Ban tổ chức công ty lưu giữ danh sách này để báo cáo lên đại hội CNVC của công ty vào cuối mỗi năm để Hội đồng nhân sự tiền lương và Ban Giám đốc công ty lấy cơ sở đó để nâng bậc và khen thưởng cho những cá nhân và bộ phận nào đạt kết quả xuất sắc trong năm. Đồng thời quyết định thăng chức cho những cá nhân có thể đảm nhận các chức vụ cao hơn khi có sự thiếu hụt hay thuyên chuyển công tác hoặc về hưu của những người đảm nhận chức vụ này. II. CHÍNH SÁCH HỖ TRỢ VÀ ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY A/ Chính sách nhân sự 1. Các phương pháp đào tạo cấp quản trị Vấn đề đào tạo và nâng cao năng lực quản trị là vô cùng cần thiết và ngày càng tỏ ra vô cùng quan trọng đối với tất cả các đơn vị sản xuất kinh doanh nói chung và công ty Xây Lắp số 3 nói riêng do các quản trị giữ vai trò quan trọng trong sự thành công hay thất bại trong hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp. Họ là những người nghiên cứu hoạch định đồng thời chỉ đạo thực hiện các chiến lược, sách lược cũng như quản lý mọi hoạt động kinh doanh khác trong toàn công ty. Vì vậy việc không ngừng nâng cao chất lượng của các cấp quản trị có một tầm quan trọng đặc biệt đối với chương trình đào tạo huấn luyện của bất kỳ công ty nào. Để đào tạo nâng cao chất lượng của cấp quản trị, có rất nhiều phương pháp nhưng ta thấy ở đây công ty Xây Lắp Số 3 là một doanh nghiệp kinh doanh trong nghành xây dựng cho nên đội ngũ kỹ sư chiến đa số hầu như năm nào công ty cũng tuyển thên chính vì lẽ đó công ty nên áp dụng phương pháp dạy kèm là hợp lý + Phương pháp dạy kèm : Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để đào tạo phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một. Một công ty lập ra các chức vụ phụ tá hay trợ lý cũng nhằm mục đích này. Cá nhân được cử chức vụ này trở thành người học và theo sát cấp trên của mình. Ngoài các cơ hội quan sát cách thức và phương pháp giải quyết công việc của cấp trên, các cấp dưới này còn được chỉ định thực hiện một số công việc đòi hỏi các kỹ năng ra quyết định. Điều này giúp cho các nhà quản trị gia giảm bớt được một số trách nhiệm. Để đạt được kết quả, các cấp quản trị dạy kèm phải có một kiến thức toàn diện về những công việc có mối liên hệ trực tiếp tới các mục tiêu của cơ quan. Họ phải là những người mong muốn chia sẻ thông tin với cấp dưới và sẵn lòng mất thời gian để giúp đỡ cấp dưới hoàn thành chương trình đào tạo này. 2 . Các phương pháp đào tạo công nhân. *Đào tạo tại nơi làm việc Là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện ngay trong quá trình làm việc của họ. Đây là hình thức phổ biến nhất trong việc đào tạo công nhân và nhân viên thư ký, phục vụ . Cách thức tổ chức đơn giản nhất là để công nhân cùng làm việc chung với một công nhân khác có kinh nghiệm hơn, thông qua quá trình làm việc chung đómà công nhân vừa làm vừa theo dõi quan sát, nghe những lời chỉ dẫn và làm theo người có kinh nghiệm hơn nhờ vậy họ nắm bắt được những kinh nghiệm, những kỹ năng thực hiện công việc. Phương pháp này chỉ có thể thực hiện có hiệu quả khi có đủ ba điều kiện sau đây: -Cả người chịu trách nhiệm kèm cặp và người được kèm cặp đều phải có sự cố gắng và nỗ lực lớn của bản thân. -Người kèm cặp phải tạo ra được một bầu không khí tin tưởng và thông cảm lẫn nhau. -Người kèm cặp phải là người biết lắng nghe và biết kiềm chế. Trong việc kèm cặp hướng dẫn để đào tạo công nhân kỹ thuật, quá trình thực hiện diễn ra như sau : -Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc. -Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc. -Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần. -Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách thức thực hiện tốt hơn. -Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân đến khi họ đạt các tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng công việc. Ở Việt Nam, cách đào tạo này rất thông dụng, đặc biệt là trong các doanh nghiệp nhỏ và đối với nhũng nghề thủ công phổ biến như mộc, dệt. . .Hình thức đào tạo này có ưu nhược điểm sau đây : +Ưu điểm : -Đơn giản, đễ tổ chức, lại có thể đào tạo nhiều người cùng một lúc. -Ít tốn kém. Trong qúa trình đào tạo học viên đồng thời tạo ra sản phẩm, doanh nghiệp không cần có các phương tiện chuyên biệt như phòng học, đội ngũ cán bộ giảng dạy riêng. . . -Học viên nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo. +Nhược điểm : -Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm, do đó có thể hướng dẫn học viên không theo trình tự từ dễ đến khó, không theo đúng quy trình công nghề khiến học viên khó tiếp thu. -Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối nguy hiểm đối với công việc của họ nên không nhiệt tình hướng dẫn. B/ Chính sách mở rộng thị trường Việc mở rộng thị trường xây dựng để tăng doanh thu của doanh nghiệp đồng thời cũng là giải quyết việc làm cho người lao động. C/ Các phương pháp thúc đẩy động cơ Nguyên tắc thúc đẩy Phải hướng vào nhu cầu của con người Phải đi dần từ thấp đến cao Phải chú vào nhu cầu hiện tại cấp bách nhất * Phải phối hợp kích thích toàn diện các yêu cầu để tạo ra hiệu năng phối hợp do đặc điểm xuất hiện nhiều nhu cầu đồng thời cũng cùng một lúc Phương pháp kích thích Hướng vào nhu cầu vật chất Đây là nhu cầu cơ bản đầu tiên và quan trọng nhất phải luôn luôn chú ý không thể thiếu. Chế độ lương bổng : Phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, đảm bảo phù hợp với sự đóng góp sức lực của cá nhân, phải công bằng và kịp thời.. . Thưởng và các loại kích thích vật chất khác: Các loại kích thích sẽ kém hiệu quả nếu thiếu kích thích vật chất kèm theo, kích thích tinh thần phải đi đôi với kích thích bằng lợi ích vật chất. Hướng vào nhu cầu an toàn của con người Đây là nhu thứ hai sau nhu cầu vật chất, nhu cầu này nói lên con người luôn ham muốn mmột cuộc sông an toàncho cá nhân họ và gia đình họ. Sự an toàn này được hiểu đó là sự an toàn về tính mạng, tài sản của họ, ngoài ra còn được hiểu đó là sự an toànvê cuộc sống như có công ăn việc làm, được pháp luật bảo vệ, được che chở để chống kại mọi tác động bất lợi của môi trường sống lên cuộc sống của họ... @. Nhu cầu về an toàn trong xã hội Tạo cho công nhân có cảm giác công ty luôn quan tâm đến cuộc sống của họ và gia đình. Quan tâm đến sức khỏe, đau ốm của công nhân @. Nhu cầu về an toàn lao động Nhu cầu này xuất phát từ mong muốn tự bảo vệ mình khỏi trở lại tình trạng bị cướp đi những thứ cần thiết cơ bản trong cuộc sống và tính mạng của họ. Việc đảm bảo các phúc lợi là một điều kiện để đảm bảo đáp ứng nhu cầu này,tuy nhiên ý nghĩa thúc đẩy chỉ có giới hạn, nhưng thiếu nó thì quá trình thực hiện sẽ chịu tác động xấu. Nên áp dụng chế độ tuyển dụng lâu dài, trong điều kiện có thể được phải luôn cố gắng không sa thải công nhân, tạo cho công nhan có cảm giác an tâmlàm việc... Như chúng ta đã biết, nghành xây dựng giữ một vị trí quan trọng trong nền kinh tế quốc dân. Đây cũng là một nghành mà điều kiện lao động có những đặc thù riêng : địa điểm làm việc của công nhân luôn thay đổi, phần lớn công việc được thực hiện ở ngoài trời, chịu ảnh hưởng của khí hậu thời tiết xấu, nhiều công việc nặng nhọc, phải thi công ở những vị trí không thuận tiện, có nhiều yếu tố nguy hiểm, có hại dễ gây ra tai nạn lao độngvà làm suy giảm sức khỏe cho người lao động. Một trong những vấn đề rất quan trọng để phòng ngừa tai nạn lao độnglà người lao động phải quán triệt được các chế độ chính sách về bảo hộ lao động, phải hiểu biết về an toàn - vệ sinh lao động, các tiêu chuẩn quy trình, quy phạm về an toàn - vệ sinh lao động và những biện pháp an toàn cụ thể trong công việc của mình. Vì vậy khi tuyển dụng người lao động vào làm việc nhất thiết phải tổ chức huấn luyện về an toàn - vệ sinh lao độngcho họ, đây là nghĩa vụcủa người sử dụng lao động. Các biện pháp cụ thể về an toàn lao động : Phải tạo ra một môi trường làm việc an toàn và khỏe mạnh cho người lao động cụ thể là : Tránh nóng, tránh lạnh, tránh bụi, tránh tiếng ồn. Không gian làm việc phải sạch sẽ, khoáng đãng Dụng cụ và thiết bị phải an toàn Phải trang bị dụng cụ và quần áo bảo hộ cho công nhân Tập thể dục bắt buộc giữa giờ Luân chuyển công việc tránh nhàm chán Làm việc linh hoạt Hướng vào nhu cầu giao tiếp : + Giao tiếp với môi trường ngoài công trường Tổ chức tham quan tập thê.. . Tổ chức hội hè, lễ lạt, thăm hỏi... + Giao tiếp trong nội bộ : Tạo điều kiện thuận lợi cho việc tiếp xúc giữa lãnh đạo cơ quànva công nhân, tạo không khí làm việc thân tình. Tạo điều kiện cho công nhân tiếp xúc với nhau thông qua việc tổ chứcản xuấttheo nhóm nhằm thông qua quá trình làm việc theo nhóm sẽ thiết lập không khí chân tình cởi mở,gắn bó với nhau làm cho mỗi cá nhân đều thấy được sự cần thiết phải gắn bó tập thể, sống vì tập thể, hạn chế chủ nghĩa cá nhân, liên kết các cá nhân tạo thành sức mạnh tập thể. Hướng vào nhu cầu được tôn trọng : Quan hệ giữa lãnh đạo và công nhân bình đẳng, thân thiện cùng một mục đích phục vụ đơn vị. Tuyển chọn, đề bạt, tăng thưởng và bố trí công việc, trả lương thưởng phải bình đẳng, hợp lý và chính xác. Đánh giá đúng thành tích và công lao động của mỗi người. Khuyến khích biểu dương đúng lúc, đúng việc. Xây dựng các nhóm công nhân tự quản không thủ lĩnh để tất cả mọi người đều có khả năng tự thể hiện mình. KẾT LUẬN Trong thời gian thực tập tại công ty Xây Lắp Số 3 Quảng Nam em đã cố gắng tìm hiểu công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty. Trên cơ sở đó em đã đưa ra một số ý kiến nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương của công ty. Tuy nhiên do thời gian thực tập ngắn, kiến thức của em có hạn nên các vấn đề đưa ra trong đề tài này chỉ là khái quát, mang nặng tính lý thuyết, việc giải quyết chưa hẳn là hoàn thiện, hiệu quả chưa cao vẫn không tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Nhưng với bước đầu này, em mong được sự thông cảm và góp ý của các thầy cô và các bạn để giúp em ngày càng hoàn thiện kiến thức quản trị trong thực tế. Cuối cùng, em chân thành cảm ơn tất cả các thầy cô đã trang bị cho em những kiến thức cơ bản và quý báu trong thời gian học tại trường, cảm ơn sự giúp đỡ của Ban lãnh đạo, phòng tổ chức hành chính và các phòng chức năng khác, đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo hướng dẫn Lê Thế Giới đã giúp em hoàn thành chuyên đề này. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Quản trị nhân sự Thạc Sĩ Đào Hữu Hòa 2. Quản trị nhân sự Thạc Sĩ Nguyễn Hữu Thanh 3. Quản trị nguồn nhân lực Trần Kim Dung 4. Các tài liệu về an toàn lao động Tiến Sĩ Nguyễn Bá Dũng 5.Các tài liệu về luật lao động 6.Các tài liệu liên quan đén tiền lương của công ty Xây Lắp Số 3 7.Các tài liệu liên quan đến tài chính của công ty Xây Lắp Số 3 MỤC LỤC PHẦN I : CƠ SỞ LÝ LUẬN I.CÁC KHÁI NIỆN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP ---------------------------------------------------------------2 Khái niệm về tiền lương ------------------------------------------------------------------------------------------------------2 Các quan điểm khác nhau về tiền lương------------------------------------------------------------------------2 Các khái niệm liên quan đến tiền lương------------------------------------------------------------------------3 Tiền lương trong nền kinh tế thị trường-------------------------------------------------------------------------5 Vai trò quan trọng của tiền lương trong doanh nghiệp--------------------------------------------5 II. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG CƠ BẢN ĐƯỢC ÁP DỤNG TRONG NỀN KINH TẾ.----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------7 Trả lương cho bộ phận trực tiếp-----------------------------------------------------------------------------------7 Trả lương theo thời gian hay theo giờ ---------------------------------------------------------------------------7 Trả lương sản phẩm ------------------------------------------------------------------------------------------------------------11 Trả lương khoán--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------12 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TIỀN LƯƠNG---------------------------------12 Môi trường của công ty------------------------------------------------------------------------------------------------------12 Thị trường lao động-------------------------------------------------------------------------------------------------------------13 Bản thân nhân viên--------------------------------------------------------------------------------------------------------------14 Phân tích đánh giá công việc-------------------------------------------------------------------------------------------15 XÂY DỰNG KẾ HOẠCH TIỀN LƯƠNG-----------------------------------------------------19 Xác định tổng quỹ lương trong kỳ---------------------------------------------------------------------------------19 Xác định tổng quỹ lương---------------------------------------------------------------------------------------------------21 Xác định đơn giá lương------------------------------------------------------------------------------------------------------21 Xác dịnh mức lương------------------------------------------------------------------------------------------------------------21 Xây dựng phương án trả lương cho bộ phận gián tiếp-------------------------------------------22 PHẦN II: PHÂN TÍCH ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY XÂY LẮP SỐ 3 QUẢNG NAM----------------24 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------24 Quá trình hình thành và phát triển---------------------------------------------------------------------------------24 Chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của công ty------------------------------------------------------24 3. Tổ chức sản xuất và quản lý của công ty--------------------------------------------------------------------25 II. PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY--------------25 1. Môi trường vĩ mô-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------29 2. Môi trường vi mô-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------29 III. PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH SỬ DỤNG CÁC NGUỒN LỰC CỦA CÔNG TY -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------30 1. Mặt bằng kinh doanh ----------------------------------------------------------------------------------------------------------31 2. Cơ sở vật chất kỹ thuật, máy móc thiết bị ------------------------------------------------------------------31 3. Tình hình sử dụng lao động-----------------------------------------------------------------------------------------------31 IV. TÌNH HÌNH TÀI CHÍNH CỦA CÔNG TY XÂY LẮP SỐ 3-------------------32 1. Phân tích tình hình tài chính của công ty---------------------------------------------------------------------32 2. các chỉ tiêu ngoài bảng cân đối kế toán------------------------------------------------------------------------37 3. Kết quả hoạt động kinh doanh------------------------------------------------------------------------------------------37 4. Phân tích bảng cân đối kế toán-----------------------------------------------------------------------------------------39 V. MỘT SỐ LĨNH VỰC HOẠT ĐỘNG CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY---------44 Công tác quản trị sản xuất-------------------------------------------------------------------------------------------------------44 2.Công tác quản trị tài chính--------------------------------------------------------------------------------------------------45 3.Công tác quản trị tồn kho-----------------------------------------------------------------------------------------------------45 4.Công tác quản trị nguồn phải thu--------------------------------------------------------------------------------------46 5.Công tác cán bộ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------46 6.Công tác quản trị Marketing-----------------------------------------------------------------------------------------------47 7.Công tác quản trị dự án đầu tư-------------------------------------------------------------------------------------------48 8.Công tác quản trị hành chính văn phòng-----------------------------------------------------------------------48 9.Công tác chiến lược----------------------------------------------------------------------------------------------------------------48 B. THỰC TRẠNG VỀ LAO ĐỘNG VÀ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG Ở CÔNG TY XÂY LẮP SỐ 3-------------------------------------------------------------------------------------------------50 Công tác quản lý lao động------------------------------------------------------------------------------------------------50 Xác định đơn giá tiền lương tại công ty----------------------------------------------------------------------51 Phương pháp phân phối lương tại công ty------------------------------------------------------------------53 Nhận xét về chính sách tền lương của công ty --------------------------------------------------------54 PHẦN III : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY-----------------------------------------------------------------------------------------55 I. NHỮNG TIỀN ĐỀ CƠ SỞ CHO HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------55 Mục tiêu kinh doanh của công ty trong thời gian tới---------------------------------------------55 Nghiên cứu môi trường trả lương-----------------------------------------------------------------------------------55 Mục tiêu của việc thiết lập chính sách tiền lương tại công ty----------------------------60 Phân tích đánh giá chi tiết và xác định mức điểm cho các yếu tố công việc---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------65 Trả lương cho bộ phận gián tiếp trong công ty--------------------------------------------------------69 Trả lương cho bộ phận trực tiếp trong công ty---------------------------------------------------------71 Thiết lập chính sách khen thưởng tại công ty-----------------------------------------------------------72 II CHÍNH SÁCH HỖ TRỢ VÀ ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY-----------------------------------75 Chính sách nhân sự ---------------------------------------------------------------------------------------------------------75 Các phương pháp đào tạo cấp quản trị------------------------------------------------------------------------75 Các phương pháp đào tạo công nhân---------------------------------------------------------------------------75 B. Chính sách mở rộng thị trường-----------------------------------------------------------------------------------77 C. Các phương pháp thúc đẩy động cơ--------------------------------------------------------------------------77 Nguyên tắc thúc đẩy------------------------------------------------------------------------------------------------------------77 Phương pháp kích thích-----------------------------------------------------------------------------------------------------77 PHẦN KẾT LUẬN------------------------------------------------------------------------------------------------------------------80 ._.