Một số vấn đề cần làm đối với cán bộ quản lý trong quá trình phát triển hệ thống cán bộ ngày nay

: Công tác đánh giá cán bộ, công chức quản lý kinh tế. Công tác quy hoạch cán bộ. Công tác tuyển dụng cán bộ và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức quản lý kinh tế. Sử dụng cán bộ sao cho phù hợp với những yêu cầu nhiệm vụ chung của đất nước Phần nội dung I. Khái niệm, phân loại và vai trò của cán bộ quản lý 1/ Khái niệm. 1.1/ Theo nghĩa riêng :cán bộ quản lý là những người làm việc trong bộ máy , là người thực hiện các chức năng quản lý nhằm đạt được những mục tiêu của tổ chức với kết quả và hiệu quả cao. 1.2/ Theo nghĩa hẹp ; cán bộ quản lý là những người có thẩm quyền ra quyết định dù được phân quyền hay uỷ quyền 1.3/ Nói chung :cán bộ quản lý là những người phụ trách và đưa ra quyết định. Một cán bộ quản lý được xác định bởi ba yếu tố. Có vị thế trong tổ chức với những quyền hạn nhất định trong quá trình ra quyết định . Có chức năng thể hiện những công việc cần thực hiện trong toàn bộ hoạt động của tổ chức. Có nghiệp vụ thể hiện phải đáp ứng những đòi hỏi nhất định của công việc. 2/ Phân loại cán bộ quản lý: 2.1/ Theo cấp quản lý. - Cán bộ quản lý cấp cao: là những người chịu trách nhiệm ra những chiến lược quyết định hoặc có những ảnh hưởng lớn tới các quyết định chiến lược, đề ra các chính sách chỉ đạo quan hệ giữa tổ chức và môi trường. Đây là những người chịu trách nhiệm toàn diện đối với hoạt động của tổ chức . - Cán bộ quản lý cấp trung: là người điều hành việc thực hiện ra quyết định ,các chính sách đưa ra bởi cấp cao. Thiết lập mối quan hệ giữa người đòi hỏi của nhà quản lý với năng lực của nhân viên. Họ thương là những người phụ trách các phân hệ, các bộ phận trong tổ chức. - Cán bộ quản lý cấp thấp: là những người chịu trách nhiệm vể công việc của các nhân viên là những người lao động trực tiếp. Chỉ đạo, điều hành, giám sát hoạt động của người lao động. 2.2/Theo phạm vi quản lý. - Cán bộ quản lý tổng hợp: là người phụ trách tổ chức hay đơn vị tương đối độc lập trong tổ chức. - Cán bộ quản lý chức năng; là những người quản lý chức năng chuyên môn riêng biệt như quản lý trong bộ phận tài chính, nghiên cứu, nhân lực…. 2.3/ Theo tính chất của loa động ; - Cán bộ lãnh đạo là những người giữ cương vị chỉ huy trong điều hành công việc của tổ chức, đơn vị. Đây là bộ phận quan trọng nhất, quyết định tính hiệu lực và hệu quả của bộ máy quản lý. - Chuyên gia; là những người có trình độ chuyên môn nhất định, có khả năng nghiên cứu. Họ là những người tư vấn cho lãnh đạo, đồng thời cũng là những nhà chuyên môn thực thi những công việcđòi hỏi phải có trình độ chuyên môn phức tạp. - Cán bộ thực thi, thực hành công vụ nhân danh quyền lực. Họ là những người mà bản thân họ không có thẩm quyền ra quyêt định mà là những người thừa hành công việc, thực thi công việc. Đây là lực lượng đông đảo trong hệ thống cán bộ trực tiếp thực thi các thủ tục hành chính. -Nhân viên là những người thực hành nhiệm vụ do cá cán bộ lãnh đạo giao phó. Họ là những người làm công tác phục vụ, bản thân họ có những trình độ chuyên môn kỹ thật ở mức thấp nên chỉ tuân thủ sự hướng dẫn của cấp trên. 3 Vai trò của cán bộ quản lý. 3.1 là người liên kết, người làm việc với người khác. Nhà quản lý đại diện cho đơn vị mình trong các cuộc gặp mặt chính thớc tạo ra và duy trì động lợc cho người loa động ngàưm hướng cố gắng của họ tới mục tiêu chung của tổ chức. 3.2 Là người xử lý thông tin. Bao hàm sự trao đổi thông tinvới những người khác. Nhà quản lý tìm kiếm nhữnh thông tin phản hồi cần thiết cho quản lý. Chia sẻ thông tin với những người trong đơn vị 3.3/ Là người ra quyết định. đây là vai trò quan trọng để tác động lên con người nhằm tìm kiếm cơ hội để tận dụng xác định vấn đề để giải quyết chỉ ddạo việc thực hiện quyết định. Phân bổ nguồn lực hco những mục đích khác nhau và tiến hành đàm phán với những đối tác khác Nhà quản lý Vị thế – Quyền hạn – Nghiệp vụ Vai trò liên kết con người. Người đại diện - người lãnh đạo - trung tâm liên lạc Vai trò thông tin. Người giám sát – người truyền tin – người phát ngôn. Vai trò quyết định. Người ra quyết định – người đảm bảo nguồn lực Người điều hành – nhà lãnh đạo Sơ đồ các vai trò của một nhà quản lý có hiẹu quả II. Phát triển năng lực tư duy của cán bộ quản lý hiện nay 1Tiếp tục xây dựng và phát triển tư duy lý luận trong thời kỳ mới Nghị quyết đại hội IX của Đảng yêu cầu tiếp tục xây dựng và phát triển năng lực, phong cách tư duy lý luận trông thời kỳ mới theo chiều sâu thực hiện tốt công nghiệp háo hiện đại hoá đất nước . Tư duy lý luận là tư duy bắt nguồn từ thực tiễn cuộc sống xã hội nhằm phát triển cá quy luật chung của sự phát triển, vượt lên trình độ khái quát một cách có hệ thống các phạm trù, khái, quan điểm, có khả năng định hướng cho mọi hoạt động thực tiễn. Tư duy lý luận có quan hệ với tư duy tổ chức hoạt động thực tiễn, biến kỷ luật thành chủ trương, đường lối kế hoạch. Biện pháp tổ chức thực hiện cải tạo thực tiễn theo quy luật. Mỗi hình tháI tư duy có tầm quan trọng riêng của nó, theo vị thế, chức năng của mình và không thể thay thế cho nhau. Hồ Chí Minh là người hành động, nhà tổ chức thực tiễn. Không chỉ có tư duy tổ chức thực tiễn thiên tàI. Người nhấn mạnh, không có lý luận thì như đi rừng, đi biển không có la bàn, có lý luận mà không thực hành thì lý luận suông, vô dụng, có kinh nghiệm mà không có lý luận như một mắt sáng một mắt mờ. Bản chất tư duy lý luận khoa học là cách mạng. Lý luận tiên phong theo tinh thần của chủ nghĩa Mác Lênin là có phê phán và cách mạng, có tính khoa học và sáng tạo cao, có khả năng cải tạo thực tiễn, có khả năng đổi mới và phát triển. Xây dựng và phát triển tư duy lý luận không chỉ là xây dựng năng lực tư duy lý luận sắc bénmà còn phải hình thành và phát triển một hệ thống lý luận về hiện thực xã hội đang vận đông, đang tiến lên. đúng như các nhà kinh điển của chủ nghĩa Mác đã chỉ rõ “Tư duy lý luận-là sản phẩm của lịch sử mang những hình thức khác nhau và do đó có những nội dung rất khác nhau.”, phương pháp ư, phong cách khác nhau. Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước theo con đường xã hội chủ nghĩa, chúng ta tiếp tục xây dựng và phát triển tư duy lý luận lên trình độ mới, chất lượmg mới. Tiếp tục nhận thức các biểu hiện mới của các quy luật trong đặc điểm mới của dân tộc và thời đại. Nhận thức về thờo đại phát triển xu hướnh vận động và những mâu thuẫn của nó. Quan trọng nhât là tiếp tục nhận thức về mô hình chủ nghĩa xã hội, con đường đi lên chủ nghĩa xã hội ở nước ta, nhận thức về cuộc đấu tranh giai cấp và đại đàon kết dân tộc, những đông lực để đưa đất nước phát triển nhanh và bền vững, các vấn đề kinh tế xã hội nhằm đưa nước ta cơ bản thành một nước công nghiệp sau 30 năm tới. Và cả những vấn đề nâng cao tính năng động, sáng tạo bám sát thực tiễn, mở rộng tầm nhìn để làm rõ những vấn đề phức tạp, mới nẩy sinh như vấn đề hội nhập quốc tế, vấn đề kinh tế tư nhân, vấn đề cổ phần hoá dân chủ hoá trong nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân do dân và vì dân. Trong xây dựng và phát triển tư duy lý luận chú ý bổ sung phương pháp tư duy khoa học, những phong cách mới từ kinh tế tri thức. Không chỉ tiếp tục đào sâu, nghiên cứu di sản kinh điển của các nhà sáng lập và phát triển hoạ thuyết mác xít để vận dụng vào thực tiễn, quan trọng không kém là tổ chức nghiên cứu để nắm được những vấn đề thực tiễn và lý luận mới ở trong và ngoài nước . Tư duy lý luận của chúng ta tránh rơi vào chử nghĩa giáo điều, chủ nghĩa kinh nghiệm và nhất là tránh bị ảnh hưởng của tư duy và tư tưởng cơ hội chủ nghĩa, tư duy lý luận của đảng ta trong thời kỳ mới là tư duy phát triển và vận dụng thành công lý luận xây dựng chủ nghĩa xã hội thắng lợi ở trong nước, góp phần xứng đáng voà sự nghiệp cách mạng của thế giới. Xây dựngvà phát triển đội ngũ cán bộ, các nhà khoa học , xã hội nhân văn, các nhà quản lý. 2/ Yêu cầu nâng cao năng lực tư duy tổ chức hoạt động thưc tiễn. Năng lực tư duy tổ chức hoạt động thực tiễnlà yêu cầu thường xuyên của người cán bộ lãnh đạo, quản lý từ cấp vĩ mô đến vi mô, ddawcj biệt là cấp tỉnh, thành bộ, nghành và các cấp cơ sở. Thêo đánh giá của đảng ta, ở nhiều cấp, năng lực tổ chức hoạt động thực tiễn đang là một khâu yếu nhất hiện nay. Đây là khâu cần đột phá theo nghị quyết Đại Hội IX của đảng. Việc nắm vững lý luận và tình hình thực tế để tổng kết kinh nghiệm, đề ra đường lối, chủ trương, chính sách là điều quan trọng trước hết. Nhưng để đưa nghị quyết vào cuộc sống thì rất cần năng lực tổ chức hoạt động thực tiễn đề ra chương trình hoạt động với mục tiêu, nội dung và nhiệm vụ cụ thể , tìm cơ chế tạo động lực, tìm các giải pháp kiểm tra việc thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu được giao, kiểm tra việc thực hiện và rút kinh nghiệm cho những công việc sắp tới. Như vậy người cán bộ cần có năng lực cao và phong cách dân chủ, tổ chức quần chúng đồng tình cùng thực hiện và tổ chức kiểm tra ,đánh giá tổng kết kinh nghiệm tiếp tục bổ sung cho lý luận thêm sâu sắc và phong phú Gần đây Đảng và Nhà nước đă chấn chỉnh một bước nhằm nâng cao năng lực tổ chưc hoạt động thực tiên của đội ngũ cán bộ lãnh dạo ,quản lý.Tuy nhiên đủ nhìn ở góc độ hành động hay hình thức thì trước yêu cầu mới với nhiệm vụ ngày càng voa và mặng nề, người lãnh đạo, quản lý hiện nay phảI rèn luyện để tạo cho mình thói quen làm việc khoa học tỉ mỉ trong quá trình thu thậpm xử lý thông tin, tổ chức quá trình lãnh đạo, quản lý hỗ trợ của công nghệ hiện đại, biết quy tụ cán bộ cấp dưới với tinh thần hợp tác cùng tiến bộ, biết sử dụng chuyên gia, cùng thảo luận bàn bạc chấp nhận, các ý kiến khác nhau và biết lựa chọn cách giải quyết hợp lý. Khoa học lãnh đạo hiện đại đòi hỏi rất cao đối với các nhà lãnh đao những tố chất cần thiết phải có như có khả năng làm việc với cộng đồng các nhà khoa học, khả năng đối thoại với dân chúng, khả năng sư phạm và nghệ thuật thương thuyết đàm phán, kể cả các khả năng làm việc với các đối tác có khác hệ tư tưởng … Trong cơ chế thị trường và xu thế toàn cầu hoá , dân chủ pháp quyền và xã hội thông tin, người cán bộ lãnh đạo cũng rất cần năng lực, xử lý tình huống thực tiễn, không chỉ liên quan đến kinh tế, văn hoá mà cả các mặt chính trị, xã hội. Năng lực của người cán bộ khi nghiên cứu tình huống, xử lý tình huống giảm thiểu tính phức tạp của tình hình, làm sao có lợi cho sự nghiệp của đảng lợi ích của nhân dân là yêu cầu cực kỳ quan trọng. Cán bộ đảng viên không chỉ chấp hành, làm theo nghị quyết của Đảng mà phải tuân thủ hiến pháp và pháp luật, không chỉ là người tổ chức giáo dục người khác, về hiến pháp và pháp luật mà còn phảI gương mẫu thực hiện . Người cán bộ thực hiện quản lý phảI là người am hiểu các lĩnh vực kinh tế xã hội ,có khả năng tự học qua thực tế cuộc sống để có trình độ và kinh nghiệm lãnh đạo quản lý .Phải biết phát triển bồi dưỡng ,lựa chọn cán bộ kế cận có tầm nhìn chiến lược và có khả năng hoạt động thực tiễn . 3/Một số giải pháp . Ngày nay không chỉ lãnh đạo nhấn mạnh đổi mới tư duy ,quan trọng hơn là phát triển năng lực trí tuệ .Phát triển trí tuệ , tức là phát triển các phẩm chất của tư duy , năng lực tư duy . Thời gian qua ,nhất là trong thời kỳ mới, Đảng và nhà nước ta đã có nhiều giảI pháp ,từ dân chủ hoá xã hội đến tổ chức thực hiện thực tiễn ,nghiên cứu khoa học tăng cường công tác thông tin ,công tác dự báo công tác giáo dục và đào tạo đổi mới cơ chế chính sách …thực sự đã tạo ra bước chuyển biến vượt bậc về phát triển năng lực tư duy , nhất là tư duy lý luận và tổ chức hoạt động thực tiễn . 3.1, Dân chủ hoá quá trình phát triển xã hội , nhất là trên quá trình lĩnh vực lãnh đạo và quản lý. Muốn tư duy ,trí tuệ không ngừng đổi mới và phát triển cần có môi trường , cơ chế thật sự dân chủ cho sự trao đổi tri thức , đấu tranh khắc phục các mặt đã lỗi thời ,mở đường cho ý tưởng mới phương pháp mới , tiến bộ phát triển dân chủ hoá xã hội hoá ,nhất là thiết chế dân chủ ,là môI trường nhân lực trực tiếp không thể thiếu trong hoạt động lãnh đạo quản lý cũng như các lĩnh vực khác như hoạt động giáo dục đào tạo,nghiên cứu khoa học, sáng tác văn hoc-nghệ thuật và các loại hình hoạt động khác. Dân chủ nghĩa là không chỉ chủ động đI sâu nghiên cứu khoa học mà còn phảI biết tranh luận khoa học, tìm ra các quyết định đúng trong hoạt đông lãnh đạo, quản lý.Dân chủ nghĩa là không độc quyền, chân lý chấp nhận những ý kiến còn khác nhau trong nghiên cưú khoa học.Xây dựng quy chế hoạt động lãnh đạo, quản lý và trong hoạt động khoa hoc, là yêu cầu và giảI pháp hữu hiệu để phát triển năng lực tư duy, phát triển trí tuệ của mọi người nhất là những người lãnh đạo chủ chốt . 3.2.Bám sát thực tiễn, tăng cường thông tin khoa học và thông tin thực tế. Tư duy trí tuệ con người phát triển hay không là nhờ vào khả năng bám sát thực tế cuộc sống của dân tộc và thời đại qua đó bổ sung thông tin mới –hiện đại loại bỏ thông tin lỗi thời. Thông tin tạo ra hiểu biết, hiểu biết tạo ra sự thông tuệ và cũng tạo ra phương pháp. Khi chúng ta nói mở cửa không chỉ là nói về mặt kinh tế mà cả văn hoá xã hội , trong đó mở cửa thông tin là yếu tố cực kỳ quan trọng.Thông tin có thông suốt, có luôn luôn được đổi mới, cập nhật mới hiểu được tình hình trên thế giới và trong nước, mới có được các quyết định đúng đắn, kịp thời trong hoạt động lãnh đạo, quản lý trong nghiên cứu khoa học.Phải đẩy mạnh hơn nữa sự giao lưu họi nhập quốc tế mà tạo thêm thuận lợi để phát triển tư duy lý luận Mac xít trong thơì đại mới, tránh được sự lạc hậu và sai lầm về mặt lý luận. 3.3 Nghiên cứu lý luận, tổng kết thực tiễn. Chỉ nhờ tổng kết kinh nghiệm và nghiên cứu khoa học mà công việc của chúng ta thu được kết quả, tư duy đổi mới, trí tuệ được phát triển, hoạt động lãnh đạo quản lý tự giác hơn, có hiệu quả hơn. Vì vậy việc điều tra thực tế, đánh giá các tình hình tiên tiến phân tích những thất bại, những điểm nóng…để hiểu sâu hơn các quy luật khách quan là việc làm thường xuyên liên tục với những cấp độ ngày càng sâu xắc hơn. Tổng kết thực tiễn phảI trung thực, quy trình tổng kết phảI khoa học, có kết hợp giữa khoa học và hoạt động thực tiễn, trên nhiều điển hình cả điển hình tốt cũng như điển hình không thành công. Tổng kết thực tiễn cũng có nghĩa là lý luận phảI gắn với thực tế, không né tránh những vấn đề phức tạp, và có khả năng dự báo những xu hướng nẩy sinh. 3.4 Đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo gắn với sự nỗ lực cao độ của người lãnh đạo-chủ thể tư duy. Tư duy trí tuệ phát triển không chỉ qua thực tiễn cuộc sống mà cả trong học tập rèn luyện ở nhà trường. Mục đích giáo dục phảI toàn diện để tạo ra những con người lao động hiện đại có phương pháp giảI quyết sáng tạo, biết lập nghiệp có ích cho mình và cho xã hội III Đánh giá đúng con người khâu quan trọng đầu tiên của công tác cán bộ Công tác cán bộ bao gồm nhiều khâu, nhiều việc tự tìm hiểu, tuyển chọn cán bộ đến đào tạo bồi dưỡng, sử dụng điều động, đề bạt cán bộ, chăm sóc sức khoẻ và đời sống, khen thưởng kỷ luật cán bộ. Các khâu công việc đó liên kết với nhau, tác động qua lại lẫn nhau nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ có đủ số lượng và chất lượng cao đáp ứng được nhiệm vụ cách mạng.Trong các khâu đó, việc tìm hiểu nhận xét, đánh giá đúng cán bộ là khâu qua trọng đầu tiên, có ảnh hưởng quyết định đến hiệu quả và chất lượng của các khâu công việc tiếp theo. Trải qua đấu tranh cách mạng lâu dài.Đảng ta lựa chọn và xây dựng được một đội ngũ cán bộ đông đảo về cơ bảm đã hoàn thành được tốt đẹp mọi nhiệm vụ chính trị ở các giai đoạn lịch sử khác nhau.Điều đó chứng tỏ việc thực hiện tìm hiểu, nhận xét đánh giá cán bộ nhìn chung là đứng đầu. Tuy nhiên tong lúc từng nơi, từng trường hợp đã có tình trạng nhận xét đánh giá cán bộ chưa thật chính xác, dẫn đến việc sử dụng, bố trí đề bạt khen thưởng và kỷ luật cán bộ không đúng, gây ảnh hưởng không tốt tới việc thực hiện nhiệm vụ chính trị. Mặt khác, ở không ít thời điểm việc thay đổi đề bạt cán bộ lãnh đạo ở cấp này ngành nọ rơI vào lúng túng, hụt hẫng, phảI sắp xếp miễn cưỡng, chắp vá, do không nắm chắc không hiểu rõ cán bộ. Các ngành các cấp từ dưới tới trên đều xây dựng quy hoạch cán bộ khá công phu, nhưng đến khi có nhu cầu sử dụng, đề bạt hoặc luân chuyển cán bộ thì có những quy hoạch bị đổ vỡ, nhân sự phảI thay đI đổi lại cũng là do việc quy hoặch, đánh giá và lựa chọn cán bộ chưa đúng. Có những ngành và địa phương, khi thay đổi thủ trưởng việc đánh giá lựa chọn cán bộ lại xoay chuyển cán bộ khác hẳn, do việc đánh gia cán bộ chưa tuân theo một quan niệm thống nhất mà tuỳ thuộc vào ý trí chủ quan của từng người thủ trưởng. Thậm chí có những cán bộ được đánh giá là năng động sáng tạo, làm việc có hiệu quả, được đề nghị xét thưởng, nhưng chỉ ít lâu sau đó bị đánh giá ngược hẳn lại thậm chí bị truy tố. Vậy vì đâu mà nhận xét đánh giá cán bộ lại có những điều kiện trường hợp tráI ngược. Trong điều kiện hiện nay ai cũng lên án tư tưởng cơ hội và tệ nạn thoáI hoá biến chất trong cán bộ, đảng viên nhưng thường chỉ phê phán chung chung mà không nêu được địa chỉ cụ thể.Đương nhiên, nhận xét đánh giá đúng con người là việc không đơn giản. Con người không đứng im mà luôn vận động và phát triển, không theo một đường thẳng tắp mà thường quanh co khúc khuỷu, trong mối quan hệ tác động qua lại giữa con người với môI trường chính trị, kinh tế xã hội và môI trường tổ chức mà con người sống và hoạt đông trong đó. Khi mà mọi lúc, mọi trường hợp nhận xét đánh giá về cán bộ đều đầy đủ, chính xác một cách tuyệt đối. Nhưng nếu nhiều lần đánh giá sai lệch cán bộ và xẩy ra với nhiều trường hợp thì nhận định phảI xem xét, rút kinh nghiệm một cách nghiêm túc. Thực tế cho thấy, những yếu kém, khuyết điểm trong nhận xét, đánh giá cán bộ thường là do:quan niệm về tiêu chuẩn đánh giá cán bộ chưa được rõ; phương pháp tư tưởng trong đánh giá cán bộ chưa được đúng. Thái độ tư tưởng của người đánh giá cán bộ chưa thật công tâm khách quan, tổ chức quản lý cán bộ còn yếu kém. Để việc nhận xét, đánh giá cán bộ được chính xác, hạn chế sai lệch, từ ddos phát hiện sử dụng đúng người có đức,có tài phát huy mọi tiềm năng của đội ngũ cán bộ,đồng thời ngăn ngùa sự nhầm lẫn trong sử dụng, đề bạt những phần tử cơ hội bất tài, tìm ranhững kinh nghiệm tốt để thực hành đồng thời phân tích, khắc phục những yếu kém, khuyếtđiểm nói trên. Trước hết cần nắm vững quan điểm của đảng về tiêu chuẩn cán bộ. Đó là căn cứ để đánh giá cán bộ tốt hay xấu,giỏi hay kém. Nói ngắn gọn cán bộ phải có đức có tài, hai mặt ấy gằn bó với nhau đức là gồc và tàI không thể thiều, đức và tàI được thể hiện ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ chình trị. Xét về đức điều quan trọng nhất là phẩm chất chính trị.Đó là lòng trung thành với tổ quốc và chủ nghĩa xã hội là sự nhầt trí và quyết tâm thực hiện đường lối chính sách của đảng, là sự vững vàng về lập trường, quan điểm chính trị trước những tình hướng khó khăn phức tap ở những bước ngoặt của cách mạng. Nhưng có người qua niệm đức chi là nặng về phong cách, lối sống mà không xem xét kỹ phẩm chất chính trị, chỉ dừng lại ở những nhận xét chung chung, trừu tượng. Có khi người cương trực.đấu tranh thẳng thắn thì bị coi là thiếu nghiêm túc, gây mất đoàn kết nội bộ, còn người tròn trĩnh, ba phảI thì có khi lại được đánh giá cao,được trọng dụng, kiếm được nhiều phiếu bầu. Có trường hợp lại quá khắt khe với những khuyết tật nhỏ thuộc về cá tính: ngược lại có khi dễ dãI bỏ qua những sai sót không lành mạnh về lối sống nhân cách. Xét về tàI, vấn đề quan trọng nhất là năng lực quán triệt và tổ chức thực hiện đường lối chính sách của đảng. hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ của đảng và nhà nước giao phó. Nhưng có những trường hợp do đánh giá không đúng cán bộ, đã xẩy ra những ý kiến tráI ngược nhau. Người này khen là tháo vát linh hoạt, người kia lại chê bai là làm bừa làm ẩu vô kỷ luật mà không cùng tuân theo một tiêu chí thống nhất về hiệu quả công việc của cán bộ đó. Có trường hợp đánh giá về tàI của cán bộ chỉ nhìn vào bằng cấp, học hàm, học vị, mà không xem xét trước hết tới kiến thức và năng lực cán bộ được thể hiện trong công tác thực tiễn. Tiêu chuẩn hoá từng chức danh cán bộ là cần thiết nhưng có đồng chí không quan niệm toàn diện về tiêu chuẩn hoá, chỉ hiểu đơn thuần là trình độ lý luận chính trị cao cấp hoặc trung cấp,trình độ đại học về quản lý kinh tế họăc khoa học kỹ thuật , dẫn tới có những cán bộ chạy đua theo bằng cấp để được nên nghành, thăng chức bằng thật nhưng học giả, trình độ kiến thức và năng lực thực tế rất thâp. Người giám nghĩ giám nói giám làm, tư duy độc lập, ý kiến sắc xảo có trường hợp bị quy là hữu khuynh , tả khuynh không vững vàng về chính trị , con người không có chứng kiến, chỉ lựa lời cho hợp với ý lãnh đạo thì có khi được đánh giá là lập trường quan điểm vững vàng. Cách nhận xét cán bộ như vậy đã hạn chế dân chủ nội bộ, không phát huy sáng tạo và chỉ khuyến khích kẻ cơ hội , xu nịnh. Để đánh giá cán bộ cần có pương pháp tư tưởng đúng dựa trên quan điểm chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. Xem xét con người không chỉ căn cứ vào lời nói mà phảI nhìn vào việc làm, vào hoạt động thực tiễn và hiệu quả của họ. Người làm công tác quản lý cán bộ nếu chỉ nắm cán bộ qua các cuộc hội nghị , qua các báo cáo và bài phát biểu mà khâu sâu sát công việc thưc tế của họ thì đánh giá khó tránh khỏi lầm lạc . Cái mạnh và cái yêú hiện tại của cấn bộ đươc hình thành qua quá trình hoạt động lâu dàI của họ ,do kết quả phấn đấu và rèn luyện và ảnh hưởng của môI trường công tác mà đả trải qua. Vì vậy cần xem xét lý lịch cán bộ , tìm hiểu lý lịch quá trình lịch sử của cán bộ . nhưng không chỉ đánh giá cán bộ qua đọc bản lý lịch khô ứng , định kiến với quá khứ của cán bộ ,mà quan trọng hơn cả là đánh giá hoạt động hiện tại của cán bộ. Xem xét lý luận , lý lịch và quá khứ cũng phảI nhằm đánh giá rõ hơn về tư tưởng , quan điểm và năng lực hiện đại của cán bộ . đẻ đánh giá cán bộ điều quan trọng bậc nhất là phảI có tháI độ tư tưởng đúng , công tâm vô tư khách quan . người lãnh đạo và người làm công tác lãnh đạo cán bộ cần có tấm lòng trong sáng vì lợi ích chung của đảng của nhan dân nếu khác đI thì họ không thể vận dụng đúng đắn tiêu chuẩn và phương pháp dấnh giá cán bộ thậm chí họ còn cố tình xuyên tạc đổi trắng thay đen . chủ nghĩa cá nhân và tư tưởngđịa phương cục bộ bè pháI là những căn bệnh rất nguy hiểm trong công tác cán bộ cần bị nên án . một khi việc đánh giá cán bộ được nhìn qua lăng kính của chủ nghĩa cá nhân tư tưởng cục bộ phe pháI thì sự nhin nhận sẽ trở nên méo mó yếu nên tốt ,ghét nễn xấu kẻ khéo lịnh bợ ,luồn lọ cùng phe cánh thì được ưu áI trọng dụng còn cán bộ có đứ có tàI cưong trực thẳng thắn thì bị thành kiến chù dập . ở đảng bộ nào có người lãnh đạo như vậy thì bọn cơ hội và tháI hoá biến chất lộng hành nội bộ mất doàn kết trầm trọng nhân dân mất lòng tin mọi nhiệm vụ chính trị bị bê chễ. Công tác quản lý cán bộ những năm qua có một số tiến bộ . bộ máy tổ chức quản lý cán bộ từng bước được kiện toàn .đảng và nhà nước ta tiếp tục ban hành hàng loạt các quy định quy chế quy trình về nhận xét đánh giá cán bộ về bổ nhiệm đề bạt cán bộ về bầu cử cấp uỷ . Tuy nhiên, công tác quản lý cán bộ còn nhiều yếu kém cáI yếu nhất ở nhiều nơI là tệ nạn quan liêu, thiếu dân chủ do đó chưa động viên được đông đảo cán bộ, đảng viên và nhân dân tham gia vào công tác quản lý cán bộ. Chỉ vì thế mà không sâu sát công việc và con người cán bộ, không hiểu rõ cán bộ một cách hệ thống, đánh giá cán bộ còn hời hợt đại khá tờ đó trong bố trí và sử dụng đề bạt, khen thưởng, kỷ luật để xẩy ra những trường hợp lệch lạc hoặc lầm lẫn đáng tiếc. Vấn đề quan trọng nhất là cần dân chủ hoá công việc quản lý cán bộ khắc phục bệnh quan liêu, chủ quan cá nhân, gia trưởng chỉ dân chủ hoá công tác các quản lý cán bộ mới có thể nắng nghe được ý kiến đầy đủ, phong phú, thu nhận được thông tin nhiều chiều, từ đó phân tích, nhận xét đánh giá chính xác cán bộ. Cũng chỉ có dân chủ hoá công tác quản lý cán bộ mới bảo đảm công tâm khách quan, phòng và chống một cách chủ động và hiệu quả các tệ nạn tiêu cực như mua quan bán tước, chạy chức chạy quyền chạy tội. Người lãnh đạo cần có phong cách dân chủ gần gũi sâu sát cán bộ dưới quyền, thường xuyên theo dõi kiểm tra, động viên họ tiến bộ và giúp đỡ uốn nắn kịp thời nếu họ có khuyết điểm, biết lòng thương yêu cán bộ, sẵn sàng đối thoại và nắng nghe họ, tạo không khí thuận lợi cho cán bộ cấp dưới tin cậy dám nói sự thật. Những người làm công tác tổ chức càng phảI có những phong cách dân chủ được cán bộ quý mến, gửi gắm niềm tin.Cần đI sâu tìm hiểu côngviệc cuộc sống và tâm tư tình cảm của cán bộ, qua tiếp xuc trực tiếp với cán bộ và những người chung quanh về cán bộ đó. Hồ sơ lý lịch cán bộ thường xuyên được bổ cập nhật, phản ánh kịp thời những điều kiện về tư tưởng trong công tác và sinh hoạt của cán bộ. Chế độ phê bình và tự phê bình và chế độ nhận xét cán bộ theo định kỳ cần được thực hiện có nề nếp và lưu trữ đầy đủ trong hồ sơ cán bộ. Cần có cơ chế thống nhất của Đảng cần phát huy trách nhiệm của các cơ quan nhà nước, các đoàn thể nhân dân trong công tác quản lý cán bộ. Thực hiện tốt việc phân công, phân cấp quản lý để công tá cán bộ gắn chặt với việc chỉ đạo thực hiên nhiệm vụ chính trị, để gắn chặt trách nhiệm nắm việc với trách nhiệm nắm người. Cần có cơ chế mở rộng dân chủ thu hút cán bộ, đảng viên và đông đảo nhân dân tham gia quản lý cán bộ. Chúng ta đã có một số quy định theo hướng này song cần tiếp tục mở rộng dân chủ và làm tốt hơn nữa cần khắc phục một quan niệm khá phổ biến lâu nay coi công tác cán bộ là công tác bí mật chỉ dành cho một số người được bàn vá giảI quyết. Thực hiện nghiêm túc chế độ cán bộ lãnh đạo các cơ quan, đơn vị điịnh kỳ tự phê bình, có cơ chế khuyến khích sự phê bình của cấp dưới và lấy ý kiến tín nhiệm cán bộ, công chức về người lãnh đạo. Mở rộng và nâng cao chất lượng việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở, để mọi công nhân viên chic trong cơ quan và nhân dân ở xã phường được phê bình và kiểm tra giám sát cán bộ đảng viên, Việc nhân xét lựa chọn, giới thiệu người để bầu vào các cơ quan lãnh đạo của đảng,nhà nước,đoàn thể,cần được tiến hành một dân chủ,lắng nghe ý kiếnvà tôn trọng sự lựa chọn của cử tri và các đại biểu trên cơ sở định hướng vè teu chuẩn và cơ cấu nhưng không gò ép về nhân sự cụ thể. Cần giử vững ngyên tắc tập thể lãnh đạo trong việc bố trí bổ nhiẹm,để lại điều đọng cán bộ và những quyết định quan trọng khác trong công tác cán bộ nhằm bảo đảm cho những quyết dịnh về công tác cán bộ được chính xác, ngăn chặn động cơ cá nhân, cụ bộ phe pháI hoạc dân chủ hình thức, không tạo điều kiện cho các cấp uỷ viên có được đầy đủ thông tin về cán bộ nên có những trường hợp biểu quyết theo cảm tính hoặc mượn danh tập thể để hợp thức hoá quyết định của cá nhân, tập thể và thủ trưởng. Việc tuân thủ nguyên tắc tập thể lãnh đạo hoàn toàn không có nghĩa hạ thấp vai trò của thủ trưởng trong công tác cán bộ. Người thủ trưởng chịu tránh nhiệm điều hành nhiệm vụ chính trị cần chủ động nghiên cứu,nhận xét, đề xuất với tập thể việc bố trí, đề bạt cán bộ trong bộ máy cơ quan, đơn vị mình. Cấp uỷ lãnh đạo khi ra quyết định cần tôn trọng lắng nghe, ủng hộ những đề xuất đúng đắn, công tâm của người thủ trưởng và trên cơ sở lắng nghe ý kiến của các cơ quan tham mưu và của cấp dưới mà phân tích, bổ xung, uốn nắn khi cần thiết. Một tronh những chức trách cửa người lãnh đạo là cùng với người quản lý công việc chuyên môn còn phảI quản lý con người, quản lý cán bộ công chức trong cơ quan, đơn vị. Vì vậy ngoài năng lực chuyên môn giỏi, một tiêu chuẩn của cán bộ lãnh đạo là phảI biết làm công tác tư tưởng, công tác tổ chức, công tác với con người. Người cán bộ lãnh đạo có phẩm chất đạo đúc và có năng lực ắt chọn được nhiều cán bộ tốt. Nếu người lãnh đạo kém, có nhiều khuyết tật thì dễ bị bọn cơ hội, bọn xấu tranh thủ, lung lạc. Vì vậy hơn ai hết, cán bộ lãnh đạo cần gương mẫu, không ngừng tư dưỡng rèn luyện mình, có tấm lòng trong sáng chí công vô tư, không cá nhân chủ nghĩa, cục bộ bè phái. Chủ tịch Hồ Chí Minh tong nhắc nhở những người lãnh đạo.“ Muốn biết rõ cán bộ, muốn đối đãI một cách đúng đắn các hạng người, trước hết phảI sửa chữa những khuyết điểm của mình. Mình càng ít khuyết điểm thì cách xem xét cán bộ càng đúng” Đảng ta xác định:xây dựng kinh tế là nhiệm vụ trung tâm xây dựng đảng là nhiệm vụ then chốt. Để thực hiện thắng lợi những nhiệm vụ đó, công tác cán bộ có ý nghĩa quyết định vì “Cán bộ là cáI gốc của mọi công việc” như lời Chủ Tịch Hồ Chí Minh đã dạy. Muốn xây dựng đội ngũ cán bộ trong sạch vững mạnh ngang tầm đòi hỏi của nhiệm vụ cách mạng, nhất định cần bắt đầu làm thật tốt từ việc tìm hiểu, nhận xét đánh giá cán bộ. IV. Luân chuyển cán bộ – khâu đột phá nhằm xây Dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ngang tầm thời kỳ phất triển mới. Bước vào thế kỷ XXI, khi sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước càng phát triển một cách toàn diện cả về quy mô, tính chât và chiều sâu thì thực tiễn càng cấp bách đòi hỏi chúng ta phảI lựa chọn một sự đột phá, có tính chất quyết định trong công tác cán bộ, nhằm tạo lập cho kỳ được một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quả lý, bảo đảm ngang tầm nhiệm vụ cách mạng mới. Trong vô vàn những đòi hỏi gay gắt của công tác cán bộ, vấn đề luân chuyển cán bộ nổi lên như một nhiệm vụ quan trọng và bức thiết, đã và đang đặt ra những vấn đề nóng bỏng, mà chúng ta cần phảI quyết định lựa chọn, nắm chắc lấy và tập chung sức đủ mạnh, giảI quyết hiệu quả nhằm phá vỡ thế bị động, trì trệ, có phần cục bộ hiện nay.Chính vì lẽ đó, xuất phát từ yêu cầu phát triển nóng bỏng của thực tiễn, trên cơ sở kế thừa kinh nghiệm truyền thống từ lịch sử, nhất là kinh nghiệm về công tác cán bộ từ các Đại hội VI, VII, VIII và cụ thể hoá một bước Nghị quyết Đại hội IX của Đảng, Bộ Chính trị Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá IX đã ra Nghị quyết về việc luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý các cấp nhằm giảI quyêt những vấn đề vừa cơ bản vừa cấp bách hiện nay ngư một khâu đột phá có tính chiến lược trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ngang tầm thời kỳ phát triển mới, thời kỳ tiếp tục đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, ở thề kỷ XXI. Nhưng cần phải nói rằng, vấn đề luân chuyển cán bộ nói chung, cán bộ lãnh đạo, quả lý nói riêng, đối với chúng ta hoàn không phải là vấn đề mới mẻ. Bởi nẽ, kì thực, cách đây hơn 900._.