Một số phương pháp nhằm hoàn thiện việc xây dựng và quản lý quỹ tiền lương tại Công ty cơ khí Hà Nội

khẳng định đất nước đó có nền kinh tế kém phát triển, trình độ dân trí thấp, tệ nạn xã hội cao. Đối với mỗi doanh nghiệp, tiền công tiền lương là một trong những chính sách của quản trị nhân lực, tạo ra bầu không khí sinh hoạt tốt cho công ty. Muốn lãnh đạo nhân viên thành công, tạo cho họ an tâm và nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải biết động viên họ ngoài các chính sách kích thích phi vật chất như bản thân công việc, khung cảnh, môi trường làm việc… thì chế độ lương bổng, đãi ngộ công bằng và khoa học là nguồn động viên lớn nhất đối với nhân viên. Vì vậy vấn đề đặt ra đối với một đất nước cũng như doanh nghiệp cụ thể là đề ra được mục tiêu, chính sách về lương bổng và đãi ngộ sao cho đánh giá đúng đắn thành tích công tác của người lao động. Là một sinh viên, em nhận thấy tiền công, tiền lương là rất quan trọng và cấp thiết mà ai cũng quan tâm và không thể thiếu ở mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp và người lao động, do đó em đã chọn đề tài này để làm luận văn tốt nghiệp cho mình, với kinh nghiệm và khả năng còn hạn chế em không đi sâu nghiên cứu ở tầm vĩ mô- cấp quốc gia mà xin được nghiên cứu trong phạm vi hẹp- cấp doanh nghiệp. Tên đề tài là " Một số phương pháp nhằm hoàn thiện việc xây dựng và quản lý qũy tiền lương tại công ty cơ khí Hà nội ". Kết cấu của chuyên đề này gồm có ba phần chính sau: Chương I: Tiền lương và qũy tiền lương trong các doanh nghiệp Chương II: Phân tích tình hình xây dựng và quản lý qũy tiền lương tại công ty cơ khí Hà nội Chương III: Một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý qũy tiền lương tại công ty cơ khí Hà nội . Tuy đã có nhiều cố gắng nhưng do thời gian và kinh nghiệm bản thân còn hạn chế nên những đánh giá phân tích trong chuyên đề khó tránh khỏi sai sót, đặc biệt những giải pháp đề ra có thể chưa phù hợp với thực tế. Em rất mong được sự giúp đỡ của thầy cô giáo và các bạn đề luận văn tốt nghiệp được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo GS.TS Đỗ Hoàng Toàn cùng các cán bộ, nhân viên trong phòng tổ chức nhân sự của Công ty cơ khí Hà nội đã giúp đỡ em hoàn thành đề tài này. Chương I Tiền lương - Qũy tiền lương trong doanh nghiệp I. Bản chất tiền lương. 1. Khái niệm: Tiền lương hay còn gọi là tiền công là một phạm trù kinh tế, được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động vì người lao động đã tiêu hao sức lao động của mình để làm theo yêu cầu của người sử dụng lao động Trong thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng. ở các nước trên thế giới, tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như : thù lao lao động, thu nhập lao động … ở Pháp, sự trả công được hiểu là tiền lương hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu mà mọi thứ lợi ích, phụ khoản khác được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng lương hay bằng hiện vật mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động . ở Đài loan, tiền lương chỉ mọi thù lao mà người công nhân nhận được do làm việc, bất luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tính chất lương, tiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo thời gian (giờ, ngày, tháng…) theo sản phẩm. ở Nhật bản tiền lương có thể được gọi là lương bổng hay tiền được chia lãi hoặc bằng những tên gọi khác là chỉ thù lao lao động mà người sử dụng lao động chi trả cho công nhân. ở việt nam hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong thu nhập của người lao động trừ công việc: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng, phúc lợi… Theo quan điểm cải cách tiền lương 1993, tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Như vậy tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải xã hội. 1.1 Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ làm việc, kinh nghiệm làm việc… ngay trong quá trình lao động. Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ. Như vậy, tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa của họ mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa được thể hiện qua công thức sau: Như vậy ta có thể thấy rõ là nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi. Đây là một quan hệ rất phức tạp do sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa, của giá cả và phụ thuộc vào các yếu tố khác nhau. Trong xã hội, tiền lương thực tế là mục đích trực tiếp của người lao động hưởng lương. Đó cũng là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lương và đời sống. 1.2 Tiền lương và lạm phát Về cơ bản lạm phát làm cho trạng thái giá cả của hàng hoá tăng lên dẫn đến tiền lương thực tế giảm. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến lạm phát được đưa ra theo những quan điểm khác nhau. Chẳng hạn việc gia tăng chi tiêu của Chính phủ ( đầu tư, mở rộng khu vực kinh tế của Nhà nước ..) làm tăng nhu cầu hàng hoá trên thị trường, do đó đẩy giá tăng lên. Một nguyên nhân khác cũng có thể kể đến là do tăng lương tạo ra. Vì tiền lương làm tăng tổng cầu trong xã hội do đó dễ kéo giá lên, mặt khác, tiền lương cũng có thể làm tăng chi phí sản xuất sản phẩm của các doanh nghiệp, làm cho giá thành tăng, đẩy giá cả tăng lên và dẫn đến lạm phát. Tiền lương tăng lên cũng có nhiều nguyên nhân. Việc tăng lương do nâng cao trình độ và khả năng làm việc, tăng năng suất lao động ( thường không gây ra lạm phát từ nguyên nhân này). Nhưng nếu xét ở một khía cạnh khác, lạm phát xảy ra làm tiền lương thực tế giảm, điều này sẽ dẫn đến đòi hỏi tăng tiền lương trong xã hội. Tiền lương tăng do lạm phát xảy ra không gắn với tăng năng suất lao động, nhưng lại làm tăng chi phí sản xuất kinh doanh. Đây là trường hợp lạm phát kéo theo tăng lương. Như vậy việc ổn định và đảm bảo tiền lương không tách rời kiểm soát lạm phát trong xã hội và ngược lại. Tiền lương lạm phát luôn là một vấn đề được quan tâm hàng đầu trong xã hội, trong các chính sách về thu nhập có 3 loại chính sách thường được áp dụng đó là: Các chính sách hướng dẫn về giá cả tiền lương Các chính sách kiểm soát giá cả và tiền lương bắt buộc Các chính sách khuyến khích thu nhập. 2. Bản chất tiền lương Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sức lao động đã trở thành một thứ hàng hoá đặc biệt và được trao đổi mua bán trên thị trường, giá trị của sức lao động được thể hiện trong giá trị của hàng hoá dịch vụ mà người lao động làm ra tương ứng. Khí đó giá cả của hàng hoá sức lao động chính là số tiền người lao động nhận được do công sức họ bỏ ra. Vì vậy bản chất của tiền lương là giá cả của hàng hoá sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Chính vì tiền lương cũng là một loại giá cả của một hàng hoá đặc biệt do đó chúng cũng nằm trong qui luật của nền kinh tế thị trường như qui luật phân phối theo lao động, qui luật cạnh tranh, qui luật cung- cầu. Do đó tiền lương không phải lúc nào cũng phản ánh đúng và chính xác giá trị sức lao động. Trong xu thế thị trường sức lao động, đặc biệt là thị trưòng sức lao động nước ta hiện nay, quan hệ cung cầu không cân bằng, chất lượng hàng hoá sức lao động còn ở mức thấp nên tiền lương có xu hướng phản ánh thấp hơn giá trị của hàng hoá sức lao động. Nếu vấn đề này được giải quyết thoả đáng sẽ động viên được người lao động làm việc tốt hơn. 3. Chức năng, vai trò, ý nghĩa của tiền lương 3.1 Chức năng: Tiền lương là khoản thu nhập chủ yếu của người lao động, là nguồn lợi ích vật chất mà người lao động dùng để nuôi sống bản thân và gia đình họ, duy trì tái sản xuất tự nhiên và xã hội. Với ý nghĩa như vậy tiền lương thực hiện các chức năng sau: - Chức năng thước đo giá trị:đây là giá trị sức lao động vì tiền lương có bản chất là giá cả của hàng hoá sức lao động - Chức năng tái sản xuất sức lao động: tiền lương phải đảm bảo bù đắp được sức lao động thể hiện đảm bảo cho người lao động nuôi được bản thân và gia đình họ để tiếp tục làm việc - Chức năng kích thích: tiền lương phải có tác động vào lực lượng lao động thể hiện tiền lương là đòn bẩy kinh tế thu hút người lao động vào làm việc hăng say, nhiệt tình, thúc đầy việc tăng năng suất lao động, khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ - Chức năng tích luỹ: tiền lương không chỉ duy trì được cuộc sống mà còn có thể dự phòng cho tương lai cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặc gắp rủi ro bất trắc. 3.2 ý nghĩa, vai trò của tiền lương Tiền lương là một hình thức kích thích vật chất đối với người lao động, nó giữ vai trò là đòn bầy kinh tế, nhằm đảm bảo tái sản xuất sức lao động, duy trì và phát triển một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỹ luật tốt. Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp tốt sẽ tạo bầu không khí sinh hoạt của công ty, tạo ra sự cởi mở giữa người lao động, hình thành khối quản lý thống nhất, trên dưới một lòng, một ý chí vì sự phát triển doanh nghiệp và vì lợi ích của bản thân họ. Từ đó người lao động sẽ làm việc bằng cả nhiệt tình, hăng say và họ có tự hào về mức lương họ đạt được. Ngược lại, nếu tổ chức tiền lương thiếu công bằng và khoa học thì không những hiệu quả công việc không đảm bảo mà còn nảy sinh mâu thuẫn nội bộ: giữa những người lao động, giữa người lao động với cấp quản trị, thậm chí còn có những sự phá hoại dẫn đến lãng phí trong sản xuất. Về phía doanh nghiệp, tiền lương là một yếu tố của chi phí sản xuất, nó tác động không nhỏ đến hiệu quả sản xuất kinh doanh, đến lợi nhuận thu được của công ty. Vì vậy có thể khẳng định tiền lương có vai trò to lớn đến sự tồn tại và phát triển của công ty. Đối với các nhà quản trị, một vấn đề cần được quan tâm hàng đầu là phải làm tốt công tác tổ chức tiền lương, thường xuyên theo dõi để có những thay đổi, điều chỉnh kịp thời và thoả đáng nhằm xây dựng được hệ thống lương có hiệu quả. 4. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 4.1 Những yêu cầu cơ bản của tổ chức tiền lương + Cách tính đơn giản, dể hiểu, rõ ràng để mọi người đều hiều và kiểm tra được tiền lương của mình + Trong cơ cấu tiền lương nếu có phần cứng (phần ổn định) và phần mềm (phần linh hoạt) để có thể dễ dàng điều chỉnh khi có sự thay đổi các yếu tố liên quan đến trả công lao động + Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp phải tuân thủ các yêu cầu về mặt pháp luật và phải thể hiện tính công bằng trong chi trả lương + Trả lương cho công nhân viên phải căn cứ vào năng lực và sự cố gắng đóng góp của nhân viên đối với hoạt động phát triển của doanh nghiệp 4.2 Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau Cơ sở của điều này là nguyên tắc theo lao động, nghĩa là khi qui định tiền lương, tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên nhất thiết không được phân biệt giới tính, độ tuổi, dân tộc đối với những người làm công việc như nhau, đạt hiệu quả như nhau. Nhưng cần chú ý đến thâm niên và kinh nghiệm trong công tác để từ đó xét sự đóng góp của nhân viên là nhiều hơn hay có giá trị hơn đối với người khác. ở nước ta hiện nay, chúng ta đang phấn đấu cho một xã hội công bằng, dân chủ, văn minh và tiến bộ, trong đó có công bằng trong tiền lương. Trong khu vực hành chính sự nghiệp, các chế độ tiền lương được thống nhất trong các thang bảng lương của từng ngành, từng hoạt động và từng lĩnh vực. Trong các tổ chức hoạt động kinh doanh, Nhà nước hướng các doanh nghiệp thực hiện tổ chức trả lương theo chính sách tiền lương và có những điều tiết cần thiết để tiền lương phù hợp với lao động thực tế bỏ ra trong quá trình làm việc thông qua những cơ chế thích hợp. Nguyên tắc 2: Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân Đây là nguyên tắc quan trọng, nếu không tuân thủ nguyên tắc này, doanh nghiệp không thể có khả năng tích luỹ và tiến hành tái sản xuất mở rộng. Xét các yếu tố, các nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền lương và tiền lương bình quân, ta thấy tiền lương tăng lên do trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng hiệu quả hơn, đối với tăng năng suất lao động , ngoài các yếu tố gắn liền với việc nâng cao kỹ năng làm việc và trình độ tổ chức quản lý lao động như trên thì còn do một số nguyên nhân khác tạo ra như đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ khoa học kỹ thuật trong lao động khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài nguyên thiên nhiên… rõ ràng là năng suất lao động có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Mặt khác, khi xem xét các mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tiền lương thực tế, giữa tích luỹ và tiêu dùng của thu nhập quốc dân ta thấy chúng có mối liên hệ với tốc độ phát triển của khu vực sản xuất tư liệu sản xuất( khu vực I) và khu vực sản xuất vật phẩm tiêu dùng (khu vực II). Quy luật tái sản xuất mở rộng đòi hỏi khu vực I phải tăng nhanh hơn khu vực II. Do vậy tổng sản phẩm xã hội ( khu vực I cộng khu vực II) phải tăng nhanh hơn khu vực II. Do đó, tổng sản phẩm xã hội tính theo đầu người ( cơ sở của năng suất lao động bình quân) tăng nhanh hơn tốc độ sản phẩm bình quân tính theo đầu người của khu vực II ( cơ sở của tiền lương thực tế). Ta cũng thấy thêm rằng, không phải toàn bộ sản phẩm khu vực II được dùng cho tiêu dùng để nâng cao tiền lương mà một phần trong đó được dùng để tích luỹ. Điều này cũng chỉ ra rằng muốn tăng tiền lương thì phải tăng năng suất lao động xã hội với tốc độ cao hơn. Nguyên tắc 3: Bảo đảm thu nhập tiền lương hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế Lý do là mỗi ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân có tính chất phức tạp về mặt kỹ thuật và tiền lương bình quân giữa các ngành có điều kiện lao động khác nhau cũng cần có sự chênh lệch tương ứng. Thực sự nguyên tắc này là cần thiết và dựa trên cơ sở sau: a) Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành. Do đặc điểm và tính chất phức tạp về kỹ thuật và công nghệ ở các ngành nghề khác nhau là khác nhau. Điều này làm cho trình độ lạnh nghề bình quân của người lao động giữa các ngành khác nhau cũng khác nhau. Sự khác nhau này cần thiết phải được phân biệt trong trả lương. Có như vậy mới khuyến khích người lao động tích cực học tập, rèn luyện nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng làm việc, nhất là trong các ngành nghề đòi hỏi kiến thức và tay nghề cao. b) Điều kiện lao động Điều kiện lao động khác nhau có ảnh hưởng đến mức hao phí sức lao động trong quá trình làm việc. Những người làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại, hao tổn nhiều sức lực phải được trả lương cao hơn so với những người làm việc trong điều kiện bình thường. Sự phân biệt này làm cho tiền lương bình quân trả cho người lao động làm ở những nơi, những ngành có điều kiện lao động khác nhau là rất khác nhau. Để làm tăng tính linh hoạt trong trả lương phân biệt theo điều kiện lao động người ta thường sử dụng các loại phụ cấp về điều kiện lao động để trả cho lao động ở những công việc có điều kiện làm việc rất khác nhau. c) ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân Nền kinh tế bao gồm rất nhiều ngành khác nhau. Trong từng thời kỳ, từng giai đoạn của sự phát triển mỗi nước, một số ngành được xem là trọng điểm vì có tác dụng rất lớn đến sự phát triển chung của toàn bộ nền kinh tế . Các ngành này phải được ưu tiên phát triển, trong đó dùng tiền lương để thu hút và khuyến khích người lao động trong các ngành có ý nghĩa kinh tế quan trọng, đó là một biện pháp đòn bẩy về kinh tế và cần được thực hiện tốt. d) Sự phân bố theo khu vực sản xuất Một ngành cơ thể được phân bố ở nhiều khu vực khác nhau về địa lý, kéo theo những khác nhau về đời sống vật chất, tinh thần, văn hoá, tập quán. Những sự khác nhau đó gây ảnh hưởng và làm cho mức sống của người lao động hưởng lương khác nhau. Để thu hút, khuyến khích lao động làm việc ở những vùng xa xôi hẻo lánh, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn Nhà nước cần phải có chính sách tiền lương thích hợp với những phụ cấp ưu đãi thoả đáng. Có như vậy thì mới sử dụng hợp lý lao động xã hội và khai thác có hiệu quả các nguồn lực, tài nguyên thiên nhiên ở mọi vùng, miền của đất nước. Nguyên tắc 4: Khuyến khích bằng lợi ích vật chất kết hợp với giáo dục chính trị tư tưởng cho người lao động Đây là nguyên tắc nhằm hỗ trợ người cho lao động không những nâng cao ý thức trách nhiệm trong lao động mà còn ý thức trách nhiệm trong cuộc sống cồng đồng. II. Qũy tiền lương trong các doanh nghiệp 1. Hệ thống thù lao lao động (lương bổng và đãi ngộ ) Chúng ta thường đơn giản cho rằng muốn thúc đẩy sản xuất, muốn động viên nhân viên, muốn đãi ngộ nhân viên cấp quản trị phải kích thích bằng vật chất và tinh thần. Vật chất bao gồm lương bổng và tiền thưởng. Tinh thần bao gồm các hình thức khen thưởng và vui chơi giải trí. Quan niệm trên đúng nhưng chưa đủ. Trong hoàn cảnh của Việt nam từ thập niên 1990 đến thập niên 2000, quan niệm trên tạm thời đúng cũng vì đất nước ta còn nghèo và lạc hậu, còn nhiều người thất nghiệp. Do đó, việc kích thích bằng lưởng bổng và tiền thưởng và nguồn động viên cơ bản nhất và quan trọng nhất. Nhưng vào thập niên 2000, Việt nam sẽ phát triển, lúc bấy giờ các vấn đề nổi cộm bắt đầu xuất hiện và chúng ta sẽ trở taykhông kịp. Các nhà hoạch định chính sách của Việt nam, cũng như các nhà quản trị doanh nghiệp cần nắm vững chế độ và các yếu tố của lương bổng để kích thích kịp thời động lực của người lao động. Kết cấu hệ thống lương bổng và đãi ngộ gồm 2 phần: phần tài chính và phần phi tài chính Phần lương bổng và đãi ngộ tài chính gồm tài chính trực tiếp bao gồm lương công nhật, lương thángn hoa hồng, tiền thưởng; tài chính gián tiếp bao gồm bảo hiểm, trợ cấp phúc lợi, vắng mặt… Phần lương bổng và đãi ngộ phi tài chính gồm bản thân công việc và môi trường công việc. Bản thân công việc là nó có hấp dẫn hay không, có cơ hội được cấp trên nhận biết hay không, khi làm việc họ có cảm giác hoàn thành công việc hay không. Môi trường làm việc là các chính sách hợp lý, việc kiểm tra khéo léo, đồng nghiệp hợp tính, biểu tưởng đơn vị. Sơ đồ mô tả hệ thống lương bổng và đãi ngộ Lương bổng và đãi ngộ Trực tiếp +L.công nhật +L. Tháng +Hoa hồng +Tiền thưởng Gián tiếp + Bảo hiểm + Trợ cấp xh + Phúc lợi + Vắng mặt được trả lương Công việc + Nhiệm vụ thích thú + Phấn đấu + Trách nhiệm + Cơ hội + Cảm giác hứng thú CV MT côngviệc + Chính sách + Kiểm tra + Đồng nghiệp +Biểu tượng đv + ĐK làm việc +Chia sẻ công việc + Giờ uyển chuyển Tài chính Phi tài chính Thực tế ở các nước phát triển đãi ngộ phi tài chính là quan trọng và được người lao động chú ý đến nhiều nhưng ở các nước đang phát triển phần đãi ngộ phi tài chính bị coi nhẹ và gần như không được chú ý tới. Bởi người lao động ở đây chỉ có thể quan tâm đến những đồng lương ít ỏi, ngoài ra họ chẵng có gì khác, người ta sẳn sàng bỏ qua các yếu tố như công việc đúng chuyên môn, môi trường tác động kém, hay quan hệ đồng nghiệp không vui vẻ…để chấp nhận một công việc tương đối khả dĩ. Lý do của vấn đề này rất nhiều nhưng có lẽ rõ nhất là do thị trường lao động nước ta quá chênh lệch: cung >> cầu, người lao động sợ mất vị trí làm việc nên họ dễ dàng không đề cập đến điều kiện phi tài chính. Chính vì vậy mà việc nghiên cứu vấn đề tiền lương được quan tâm hơn so với việc nghiên cứu các vấn đề khác khi đãi ngộ nhân sự. 2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương rất đa dạng có thể phân ra thành các nhóm sau: - Nhóm các yếu tố căn cứ vào bản thân công việc, đây là nhóm yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng. Hầu hết các công ty chú trọng đến giá trị thực sự của từng công việc cụ thể nó bao gồm phân tích công việc và đánh giá công việc. Đánh giá công việc là khâu rất quan trọng nó nhằm đạt các mục tiêu sau: + Xác định cấu trúc công việc tổ chức + Mang lại bình đẳng và trật tự trong tương quan công việc + Triển khai thứ bậc công việc nhằm thiết lập cơ cấu lương bổng - Nhóm các nhân tố căn cứ vào bản thân nhân viên, tiền lương không chỉ phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, nó còn phụ thuộc vào các yếu tố nội tại của nhân viên đó như thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng và có thể có cả ảnh hưởng chính trị. Trong đó mức độ hoàn thành công việc là yếu tố chủ yếu, các yếu tố còn lại có ảnh hưởng nhất định. Chẳng hạn như kinh nghiệm, kinh nghiệm là yếu tố để các nhà quản trị quan tâm trong khâu tuyển mộ, trong sử dụng lao động. Người có kinh nghiệm sẽ giải quyết vấn đề một cách tốt đẹp và hiệu quả hơn người chưa có kinh nghiệm, điều này đã tác động không nhỏ đến hiệu quả công việc, năng suất lao động, lương bổng cho chính nhân viên đó. Sơ đồ mô tả các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương Bản thân công việc ( đánh giá công việc) ấn định mức lương (lương bổng và đãi ngộ cho từng cá nhân ) Thị trường LĐ +Lương bổng trên thị trường +Chi phí SX +Chế độ XH +luật pháp Bản thân NV +Mức HTCV +Kinh nghiệm +Thâm niên +Trung thành +Tiềm năng Môi trường Cty + chính sách +Bầu không khí +Cơ cấu TC +Khả năng chi trả - Nhóm các yếu tố thuộc về thị trường lao động: là các yếu tố như lương bổng trên thị trường, chi phí sinh hoạt, nền kinh tế đất nước, luật pháp…vì tổ chức lương của công ty không thể tách rời với môi trường xung quanh và nằm trong sự kiểm soát cuả nhà nước và có ảnh hưởng đến địa lý, kinh tế xã hội chính trị luật pháp của đất nước. Tổ chức muốn tồn tại và phát triển phải chịu sự chi phối của các qui luật trong môi trường đó. - Nhóm các yếu tố thuộc về môi trường công ty: là yếu tố chủ quan tác động đến tiền lương . Bên cạnh các chính sách của công ty, bầu không khí văn hoá của công ty , khả năng chỉ trả, cơ cấu tổ chức có ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương, nếu trong cơ cấu có nhiều nấc trung gian thì chi phí sẽ lớn, phần lương giành cho công nhân viên thừa hành sẽ giảm. 3. Phương pháp xây dựng và quản lý qũi tiền lương Quỹ tiền lương là tổng số tiêu dùng để trả lương cho công nhân viên chức do doanh nghiệp (cơ quan) trực tiếp quản lý sử dụng bao gồm: - Tiền lương cấp bậc ( còn gọi là bộ phận tiền lương cơ bản hay tiền lương cố định) - Tiền lương biến đổi: bao gồm các khoản phụ cấp tiền lương, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp lưu động, phần tăng lên về tiền lương sản phẩm. Trong khu vực sản xuất kinh doanh, nguồn tiền lương là phần giá trị mới sáng tạo ra, giá trị mới ở đây được xác định bằng tổng doanh thu trừ đi tổng chi phí, bao gồm tiền lương và lợi nhuận. Như vậy, phần giá trị mới này sau khi hoàn thành nghĩa vụ với ngân sách Nhà nước, số còn lại sẽ là tổng thu nhập của đơn vị. Nó bao gồm các qũy tiền lương, phát triển sản xuất, phúc lợi dự phòng. Trong năm kế hoạch mỗi đơn vị lập ra một qũy lương kế hoạch và cuối năm đó tổng kết xem qũy tiền lương báo cáo chi hết là bao nhiều. Qũy tiền lương kế hoạch là tổng số tiền lương dự tính theo cấp bậc mà công ty, cơ quan dùng để trả lương cho công nhân viên chức theo số lượng và chất lượng lao động khi họ hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện bình thường. Đối với các đơn vị sản xuất kinh doanh, tiền lương kế hoạch là số tiền dự tính phải trả cho người lao động ( quản lý, trực tiếp, phục vụ) khi họ hoàn thành công việc kế hoạch. Việc xây dựng qũy tiền lương kế hoạch nhằm hạch toán giá thành sản phẩm, xây dựng đơn giá tiền lương, trình cấp trên, xác định tiền lương cần phải trả cho công nhân sao cho hợp lý bởi vì trong trường hợp chi vượt quá sẽ bị lỗ hoặc chi ít quá sẽ không khuyến khích được công nhân tăng năng suất làm việc. Qũy tiền lương báo cáo là tổng số tiền thực tế đã chi trong đó có những khoản không được lập trong kế hoạch nhưng phải chi cho những thiếu sót trong tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, hoặc do điều kiện sản xuất không bình thường nhưng khi lập kế hoạch không tính đến như tiền lương trả cho thời gian ngừng việc do máy bị hỏng, điều kiện bất khả kháng v.v… Qũy tiền lương kế hoạch và báo cáo được phân thành qũy lương của công nhân sản xuất và qũy lương của công nhân viên chức khác. Trong đó qũy lương của công nhân sản xuất chiếm tỷ trọng lớn và biến động tuỳ thuộc vào mức độ hoàn thành kế hoạch sản xuất, còn qũy lương viên chức khác thường ổn định trên cơ sở biên chế và kết cấu qũy lương của viên chức đã được cấp trên duyệt. Tuy nhiên, đôi với các doanh nghiệp có bộ phận viên chức cũng ăn lương sản phẩm thì qũy lương của bộ phận này tuỳ thuộc vào doanh thu hàng tháng mà quyết định ra giá trị sản lượng do bộ phận công nhân sản xuất ra. 3.1 Phương pháp xây dựng qũi lương trong các doanh nghiệp Tiền lương là một trong ba chi phí lớn nhất của quá trình sản xuất kinh doanh. Giảm chi phí lương chính là giảm chi phí sản xuất nhưng giảm thế nào để hiệu quả sản xuất không giảm mà còn tăng thì là một bài toán khó. Bài toán này phụ thuộc vào việc xây dựng qũi lương ở mỗi công ty. Phương pháp xây dựng qũi lương phải mang tính khoa học và hợp lý. Trên thế giới đã có rất nhiều phương pháp xây dựng quĩ lương, trong đó có ba phương pháp chủ yếu nhất là: Phương pháp 1: áp dụng trong thời kỳ bao cấp Qũy tiền lương Mức TL bình quân Tổng số lao động = ´ 1 năm của DN 1 người 1 năm toàn doanh nghiệp Sau khi xác định được qũi lương, doanh nghiệp phải tích duyệt và chỉ được thực hiện khi cấp trên phê duyệt. Trong quá trình thực hiện nếu có biến động (tăng hoặc giảm) phải làm báo cáo trình lên cấp trên và phải được đồng ý thì mới được tăng hoặc giảm qũi lương của mình. Phương pháp này không tạo điều kiện cho doanh nghiệp năng động trong việc sử dụng lao động cho nên hiệu quả rất thấp. Phương pháp 2: Xác đinh qũi lương theo khối lượng sản phẩm kinh doanh Qũy TL kế hoạch Đơn giá TL(định mức Khối lượng SXKD năm KH = ´ Năm DN TL cho 1 đvị sản lượng) (hoặc GTTSL dự toán ) Trong đó: Đơn giá TL (định mức QCN + QGL + QV > = TL cho một đơn vị sản lượng) K QCN: Qũy tiền lương định mức của công nhân công nghệ QGL: Qũy tiền lương định mức của lao động quản lý QV : Qũy tiền lương định mức của công nhân phục vụ sản xuất Phương pháp này đã khắc phục được nhược điểm của phương pháp trước đó là tính bình quân, đồng thời nó cũng nới rộng cho doanh nghiệp quyền chủ động trong lĩnh vực lao động- tiền lương. Tuy nhiên với phương pháp này, việc xây dựng đơn giá tiền lương và khối lượng sản xuất kinh doanh rất khó khăn và phức tạp. Vì vậy, khi xác định qũy lương chưa có tính chính xác cao, ảnh hưởng tới hiệu quả công tác tiền lương. Để khắc phục nhược điểm này, Nhà nước vẫn tiến hành quản lý hệ thống định mức, thang lương, bảng lương, các loại phụ cấp và các điều kiện áp dụng. Phương pháp 3: Xác định qũy lương của doanh nghiệp căn cứ vào đơn giá lương theo quyết định QĐ317/ CP- 01/09/1990. Theo phương pháp này, doanh nghiệp tự xây dựng đơn giá tiền lương và trình lên cấp trên duyệt. Qũy TL của Lượng tiền lương tuyệt Khối lượng sản phẩm = ´ DN 1 năm đối 1 đvị sản phẩm sản xuất * Nếu sản phẩm do Nhà nước định giá: Quỹ TL của Tỷ lệ tiền lương Tổng doanh thu = ´ DN 1 năm trên tổng doanh thu doanh nghiệp Quỹ TL của Tỷ lệ tiền lương Giá bán một Số lượng sản phẩm = ´ ´ DN 1 năm trên giá bán đơn vị sản phẩm doanh nghiệp SX ra * Nếu sản phẩm do doanh nghiệp định giá Quỹ TL của Tỷ lệ tiền lương Tổng doanh thu = ´ DN 1 năm trên tổng doanh thu doanh nghiệp 3.2 Phương pháp quản lý qũy lương trong các doanh nghiệp hiện nay 3.2.1 Quy trình chia lương Trong quá trình thực hiện nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997 của Chính phủ về đổi mới quản lý tiền lương, nhiều doanh nghiệp đã xây dựng thực hiện tốt quy chế trả lương. Tuy nhiên, còn một số doanh nghiệp còn lúng túng trong việc xây dựng và quản lý tiền lương chưa gắn tiền lương với phân phối theo lao động, với năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả của từng người. Để khắc phục tình trạng này, Bộ Lao Động Thương Binh Và Xã Hội đã có công văn số 4320/LĐTBXH hướng dẫn quy chế trả lương đối với người lao động. * Nguyên tắc chung: + Thực hiện phân phối theo lao động: tiền lương phụ thuộc vào kết quả lao động cuối cùng của từng người, từng bộ phận. Những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì được trả lương cao, có thể cao hơn lương của giám đốc doanh nghiệp đó. + Chống phân phối bình quân, hệ số giản cách giữa người có lương cao nhất và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chọn, quyết định nhưng tối đa không quá hai lần so với hệ số mức lương cao nhất áp dụng trong doanh nghiệp theo quy định tại nghị định 26/ CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ và thấp nhất bằng hệ số mức lương quy định tại nghị định 26/ CP nói trên. + Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong doanh nghiệp, không sử dụng vào mục đích khác. Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào sổ lương của doanh nghiệp được quy định tại thông tư 15/LĐTBXH,TT ngày 10/4/1997 của Bộ lao động thương binh và xã hội Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức Công đoàn cùng cấp để xây dựng quy chế trả lương. Quy chế trả lương được phân bố công khai đến từng người lao động trong doanh nghiệp và đăng ký với cơ quan có thẩm quyền giao đơn giá tiền lương quy trình chia lương được xác định rõ ràng trong mỗi phương pháp chia lương. 3.2.2 Phương pháp chia lương Căn cứ vào đặc điểm về tổ chức sản xuất kinh doanh, tổ chức lao động, doanh nghiệp quy định chế độ trả lương gắn với người lao động ở từng bộ phận như sau: a) Đối với lao động trả lương theo thời gian Được áp dụng đối với viên chức quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ và thừa hành phục vụ và các đối tượng khác không thể thực hiện trả lương theo sản phẩm Có hai cách trả lương: Cách 1: Trả lương theo công việc được giao gắn vớ._.i mức độ phức tạp, tính trách nhiệm công việc, mức độ hoàn thành công việc, số ngày công thực tế, không phụ thuộc vào hệ số mức lương được xếp theo nghị định 26/CP ngày 25/5/1993 Ti = Công thức tính (1): Trong đó: Ti : số tiền lương người thứ i nhận được ni: số ngày công thực tế trong kỳ của người thứ i hi : hệ số tiền lương của người thứ i ứng với công việc được giao m: số người ứng với bộ phận làm lương theo thời gian Vt: qũy lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của Vt= Vc - (Vsp+ Vk) bộ phận làm lương thời gian. Công thức (2): Trong đó Vc: qũy lương trả trực tiếp cho người lao động Vsp: qũy lương của bộ phận làm lương sản phẩm Vk: qũy lương của bộ phận làm lương khoán Công thức (3): Hi = Trong đó: K : hệ số mức độ hoàn thành được chia làm ba mức K=1,2 hoàn thành tốt K= 1 hoàn thành K= 0,7 chưa hoàn thành D1 + D2: tổng điểm mức độ phức tạp đơn giản nhất D1i: số điểm mức độ phức tạp công việc như tư duy, sáng tạo D2i: số điểm tính chất công việc như tính quan trọng của công việc D1i+D2i: từ 1á100 điểm Max của D1i là 70 điểm Max của D2i là 30 điểm D1i và D2i được xác định theo bảng điểm sau: Công việc đòi hỏi trình độ D1i D2i Trên Đại học 45-70 1- 80 Cao đẳng + trung cấp 20- 44 1- 18 Sơ cấp 7- 19 1- 17 Không cần đào tạo 1- 6 1- 2 Cách 2: Trả lương theo hệ số mức lương được xếp trong nghị định 26/ CP Ti = T1i + T2i Công thức tính (4) : Trong đó: Ti tiền lương của người thứ i nhận được T1i = ni.ti tiền lương người thứ i theo nghị định26/CP Với ti suất lương ngày theo nghị định 26/CP của người thứ i ni số ngày công thực tế người thứ i T2i tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp và trách nhiệm của công việc. Công thức (5): T2i = Trong đó: Vt : qũy lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận làm lương theo thời gian Vcd : qũy lương theo NĐ 26/ CP của bộ phận làm lương theo thời gian Vcd = ồ Tij hi : xác định như công thức (3): là hệ số tiền lương của người thứ i - Các bước tiến hành xác định hj là: B1). Thống kê chức danh công việc của mọi bộ phận làm lương thời gian B2). Phân nhóm chức danh công việc Đ1i, Đ2i B3). Xác định khung hệ số giản cách giữa công việc phức tạp nhất và đơn giản nhất B4). Xây dựng bảng điểm cụ thể theo các cấp trình độ (theo biểu) B5). Chấm điểm và xác định hệ số lương cho từng công việc theo bước 3 B6). áp dụng để tính lương cho từng người Biểu xây dựng bảng điểm và hệ số Chức danh Đ1i Đ2i K Đ1i+ Đ2i Ti hj Vt 1. >= Đại học + GĐ + PGĐ + Kế toán + Chuên gia +Chuyên viên 2. Trung cấp + Cán bộ 3. Sơ cấp + Nhân viên b) Đối với lao động trả lương theo sản phẩm hoặc lương khoán * Lao động làm khoán và làm lương sản phẩm cá nhân trực tiếp T = Vđg´q Công thức (6): Trong đó T: tiền lương của người lao động Vđg: đơn giá tiền lương sản phẩm q: số lượng sản phẩm hoặc việc khoán hoàn thành * Lao động làm lương khoán, lương sản phẩm tập thể Ti = Cách 1: công thức (7): Trong đó Ti : tiền lương người lao động thứ i Ni : thời gian làm việc thực tế của người thứ i ti : hệ số mức lương chế độ của người thứ i Vsp: qũy lương sản phẩm tập thể hi ngoài cách tính theo chỉ tiêu trên có thể chọn bảng lương có sẵn hệ số và được áp dụng ở nhiều doanh nghiệp : Phương án Loại A Loại B Loại C Chênh lệch Max/ Min 1 1 1 2 2 2 3 3 3 2,0 1,8 1,7 1,6 1,5 1,4 1,3 1,2 1,1 1,5 1,4 1,4 1,4 1,3 1,2 1,1 1,05 1,0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 100% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% Cách 2: Ti = Công thức (8): Trong đó: Ti : tiền lương của người thứ i ti : hệ số cấp bậc công việc của người thứ i Vsp: qũy lương sản phẩm tập thể m: số lượng thành viên trong tập thể Di: Số điểm đánh giá mức độ đóng góp người thứ i * Tiêu chuẩn để đánh giá Đi Đảm bảo số giờ công có ích Chấp hành sự phân công lao động của tập thể Chất lượng công việc Tiết kiệm vật tư Làm việc cao hơn cấp bậc công việc cộng 1á 2 điểm Làm việc trong điều kiện trong điều kiện không đủ người bố trí dây chuyền được cộng 1á 2 điểm. * Các bước tiến hành chia lương B1: Xác định chức danh trong tổ chức B2: Xác định hệ số lương theo NĐ 26/ CP và công việc thực tế B3: Xác định hệ số đóng góp hi theo công thức (3) B4: Xác định mức lương phải trả cho từng chức danh theo công thức(7) hoặc (8). 3.2.3 Quản lý qũy lương Những phương pháp chia lương và những quy định trả lương là một quá trình rất phức tạp đòi hỏi những nhà làm lương, phòng tổ chức và hội đồng lương của doanh nghiệp phải nghiên cứu kỹ không chỉ những quy chế lương của Nhà nước ban hành mà còn phải nghiên cứu tình hình đặc điểm sản xuất kinh doanh, cơ chế trả lương của môi trường bên ngoài để từ đó xây dựng cho doanh nghiệp mình một quy chế lương sao cho tốt nhất. Nhưng để quỹ lương của doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả thì không thể coi nhẹ công việc quản lý qũy lương. Nói đến quản lý qũy lương là nói đến sự thu nhận và chi trả lương. Vì vậy để quản lý qũy lương sao cho có hiệu quả và khoa học thì các nhà quản trị phải tuân thủ các bước sau: B1: Phải đánh giá đúng công việc người lao động: dựa vào bảng mô tả công việc để chấm công ( theo các phương pháp đã trình bày ở phần 3.2.2) sao cho công bằng và chính xác. B2: Phải thiết lập mức lương riêng cho công ty dựa theo quy chế pháp luật hướng dẫn trong vấn đề tiền lương, đó là phải lập ra những hạng, bậc công việc, khảo sát mức lương đang thi hành trên thị trường, mức lương cùng ngành , khu vực… B3: Phải ổn định các loại phụ cấp cho người lao động hợp lý kịp thời để tạo nên sự phấn chấn trong lao động cho người công nhân. B4: Phải định kỳ trả lương cho người lao động để kích thích cho người lao động làm việc B5: Phải duy trì và quản trị hệ thống lương bổng. Để làm được điều này cần phải chú ý áp dụng thang bảng lương và cập nhật hoá cơ cấu lương. Để tiền lương khẳng định đúng nguồn lực người lao động đồng thời phù hợp với vấn đề tái sản xuất sức lao động trên nền kinh tế xã hội thì phải điều chỉnh mức lương theo định kỳ. III. Sự cần thiết phải xây dựng và quản lý qũy tiền lương Lương bổng và đãi ngộ không phải là một việc đơn giản, không phải chỉ là các khoản tiền lương, tiền thưởng một cách trực tiếp mà còn là các khoản đãi ngộ một cách gián tiếp qua các khoản phúc lợi (phúc lợi tự nguyện và phúc lợi theo quy định của pháp luật). Các hình thức trả lương cũng rất đa dạng và phức tạp, nó giữ một vai trò rất quan trọng trong việc động viên kích thích lao động, làm thế nào để đem lại sự yên tâm tâm lý cho người lao động về sự công bằng khách quan, chính xác và hiệu quả. Chính vì vậy mà việc xây dựng và quản lý qũy tiền lương đối với mỗi công ty là một vấn đề rất quan trọng. Chi trả lương cũng là một trong những chi phí của quá trình sản xuất kinh doanh, ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển của mỗi công ty. Bất kỳ một công ty nào cũng phải đặt ra câu hỏi: làm thế nào để tổng chi phí la thấp nhất mà hiệu quả sản xuất kinh doanh lại lớn nhất ? Đối với vấn đề lương bổng- là một chi phí sản xuất lớn thì câu hỏi là làm thế nào để việc chi trả lương có hiệu quả nhất nhằm đạt năng suất lao động là cao nhất? Đây vẫn luôn là câu hỏi khó cho các nhà quản lý. Nếu tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên là quá trình phức tạp nhằm tuyển lựa những nhân viên có khả năng làm việc đúng vị trí và năng lực thì chính sách lương bổng và chiến lược kích thích lao động nhằm duy trì, cũng cố và phát triển lực lượng lao động. Nếu công ty có một lực lượng lao động có trình độ và năng lực và được bố trí vào các vị trí thích hợp song lương bổng không phù hợp, tinh thần làm việc của công nhân không thoải mái, năng suất lao động của người giỏi cũng như người bình thường thì cuối cùng tổng chi phí sẽ lớn, giá thành sản phẩm cao, công ty sẽ lâm vào tình trạng khó khăn, thậm chí thua lỗ và đi đến phá sản. Chính sách lương phải là chính sách linh động, uyển chuyển phù hợp với hoàn cảnh xã hội, với khả năng của từng công ty và đối chiếu với các công ty khác trong cùng ngành, không nên áp dụng một cách máy móc và quá công thức. Vì với công ty này áp dụng trả lương theo sản phẩm thì năng suất lao động sẽ cao nhưng với công ty khác thì trả lương theo thời gian năng suất lao động sẽ cao, giá thành hạ và ngược lại. Vì những lý do trên mà khẳng định rằng việc xây dựng và quản lý qũy tiền lương là rất quan trọng và cần thiết, đòi hỏi các nhà quản lý phải suy nghĩ và đưa ra những giải pháp hợp lý nhất đối với công ty của mình. Chương II Thực trạng việc xây dựng và quản lý qũy lương tại công ty cơ khí Hà nội I. Một số đặc điểm ảnh hưởng đến việc xây dựng và quản lý qũy tiền lương tại công ty cơ khí Hà nội 1. Giới thiệu chung 1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty cơ khí Hà nội Sau cuộc kháng chiến chống thực dân Pháp, nền công nghiệp nước ta vốn đã yếu kém và lạc hậu lại càng trở nên sơ xác và tiều điều. Đảng và Nhà nước đã ưu tiên cho việc xây dựng và hình thành một nền công nghiệp mới -nền công nghiệp xã hội chủ nghĩa, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế nước nhà lúc bấy giờ. Một yêu cầu khách quan đặt ra là phải xây dựng được những nhà máy có qui mô lớn để có thể làm đầu tàu cho ngành công nghiệp còn rất non trẻ của nước nhà. Xuất phát từ thực tế và yêu cầu đó Nhà máy cơ khí Hà nội - tiền thân của Công ty cơ khí Hà nội ngày nay đã ra đời. Nhà máy được khởi công xây dựng từ ngày 26-11-1955 theo nghị định của Chính phủ, trên cơ sở sự hợp tác giữa Việt nam với các nước Đông Âu và Liên Xô(cũ), nhưng cho đến tận ngày 12-4-1958 nhà máy mới chính thức đi vào hoạt động sản xuất. Nhà máy có nhiệm vụ chính trong thời kỳ mới thành lập là sản xuất, chế tạo các loại máy cắt gọt kim loại như máy tiện, máy bào, máy khoan …, sau này do yêu cầu của các ngành kinh tế và quốc phòng nhà máy đã mở rộng sản xuất thêm một số loại máy móc, thiết bị công nghiệp và phụ tùng… để cung cấp cho các ngành theo kế hoạch nhà nước giao. Công ty cơ khí Hà nội có được vị trí như ngày hôm nay là nhờ sự nỗ lực to lớn của ban lãnh đạo và tập thể các thế hệ cán bộ công nhân viên trong công ty đoàn kết vượt lên mọi sóng gió, gian lao để công ty luôn đứng vững và ngày càng phát triển. Mỗi một thời kỳ vượt qua là một lần công ty vượt qua được biết bao thử thách, cũng là một lần công ty có thêm được những kinh nghiệm trong quản lý cũng như trong sản xuất kinh doanh và ngày càng làm phong phú thêm kho tàng kinh nghiệm của mình. Có thể chia quá trình hình thành và phát triển của Công ty cơ khí Hà nội thành các thời kỳ sau : Thời kỳ 1958-1965, Đây là thời kỳ khai thác công suất của thiết bị, đào tạo đội ngũ cán bộ, đảm bảo tự lực điều hành trong mọi khâu sản xuất kinh doanh từ thiết bị công nghệ chế tạo đến lắp ráp và chuẩn bị kỹ thuật cho những sản phẩm chế tạo. Do đội ngũ cán bộ chuyên gia Liên xô rút về nước, Công ty đứng trước một hệ thống máy móc thiết bị đồ sộ, quy trình sản xuất phức tạp nên thời gian đầu gặp rất nhiều khó khăn, lúng túng. Với tinh thần lao động hăng say, toàn công ty đi vào thực hiện kế hoạch 3 năm đầu tiên của kế hoạch 5 năm lần thứ nhất với nhiệm vụ chủ yếu là hoàn thiện sản phẩm máy công cụ: tiện, phay, bào… công ty đã đạt được một số thành tựu đáng kể, và thật vinh dự được Bác Hồ về thăm lần đầu tiên. Thời kỳ 1966-1975, Đây là giai đoạn cả nước bước vào kế hoạch 5 năm lần thứ hai, hoạt động sản xuất trong bom đạn chiến tranh khốc liệt ở miền Bắc nên khẩu hiệu của công ty là "vừa sản xuất vừa chiến đấu" hoà nhập vào khí thế sôi sục của cả nước với số lượng và chủng loại sản phẩm đa dạng, phong phú cả những mặt hàng phục vụ sản xuất và phục vụ chiến đấu như : pháo, xích xe tăng, máy bơm xăng… Những đóng góp đó đã được nhà nước trao tặng huân chương lao động hạng 2, nhận cờ luân lưu của Chính phủ năm(1973-1975). Thời kỳ 1976-1986, Sau giải phóng Miền nam, Nhà máy tập trung lại và đi vào khôi phục sản xuất. Nhà máy thực hiện các kế hoạch 5 năm nên hoạt động sản xuất rất sôi động, số lượng cán bộ công nhân viên lúc này lên tới 3000 người, có hơn 300 kỹ sư các loại, cơ sở sản xuất được mở rộng tăng 2,7 lần diện tích mặt bằng, sản lượng máy công cụ tăng 122% và đã có máy xuất khẩu ra các nước như Ba lan, Tiệp khắc, Cuba…Năm 1980 Nhà máy đổi tên là Nhà máy chế tạo công cụ số 1. Thời kỳ 1987 đến nay, Đây là thời kỳ nước ta chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường có sự điều tiết của nhà nước. Thời kỳ đầu, nhà máy phải tự cân đối cuộc sống cho cán bộ công nhân viên, nên cũng vấp phải không ít khó khăn, thách thức có lúc tưởng chừng như không qua nỗi. Nhà máy bắt đầu cải tổ lại cơ cấu tổ chức bộ máy, giảm biên chế từ 3000 người xuống còn 2000 người. Từ năm 1993 đến nay, tổ chức quản lý sản xuất kinh doanh đã đi vào ổn định và phát triển đạt sản lượng sản xuất 1100 máy công cụ/năm và lao động tăng lên để đáp ứng tình hình sản xuất kinh doanh của nhà máy. Theo yêu cầu đổi mới nền kinh tế nhà máy đã từng bước chuyển đổi cơ cấu sản xuất, đa dạng hoá sản phẩm để tồn tại và phát triển. Năm 1995, một lần nữa nhà máy đổi tên là Công ty cơ khí Hà Nội theo quyết định thành lập doanh nghiệp nhà nước 270/QĐ-TCNSĐT-(22/5/1993) và số 1152/QĐ TCNSĐT- (30/10/1995) của Bộ công nghiệp nặng, với ngành nghề kinh doanh là : công nghiệp sản xuất máy cắt gọt kim loại, thiết bị công nghiệp, sản phẩm đúc rèn thép cán và các phụ tùng thay thế. Thiết kế, chế tạo, lắp đặt các máy và thiết bị riêng lẻ, dây chuyền thiết bị đồng bộ và kinh doanh vật tư thiết bị. Công ty cơ khí Hà nội có tên giao dịch quốc tế là HAMECO (Hà nội Mechanical Company ) Trụ sở: Số 24 đường Nguyễn Trãi- quận Thanh xuân- Hà nội Tài Khoản: 710A00006 - Ngân hàng công thương Đống đa- Hà nội Mã số thuế: 01001001741 1.2 Tính chất và nhiệm vụ sản xuất của Công ty Công ty cơ khí Hà Nội là một đơn vị kinh tế quốc doanh có hạch toán độc lập, có nhiệm vụ sản xuất sản phẩm phục vụ cho yêu cầu phát triển ngành cơ khí, góp phần vào sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước. Trong những năm đầu mới thành lập, nhiệm vụ chính của Công ty là chuyên sản xuất và cung cấp cho đất nước những sản phẩm máy công cụ như: Máy tiện, máy khoan, máy bào... Công ty sản xuất theo chỉ định của cơ quan chủ quản đến từng mặt hàng, từng chỉ tiêu kinh doanh vì khi đó Nhà nước cung cấp vật tư và bao tiêu toàn bộ sản phẩm. Công ty có nhiệm vụ sản xuất kinh doanh bao gồm các ngành nghề và lĩnh vực sau : Công nghệ sản xuất máy cắt gọt kim loại, thiết bị công nghiệp, phụ tùng thay thế Sản phẩm đúc, rèn, thép cán Xuất nhập khẩu và kinh doanh vật tư thiết bị. Thiết kế chế tạo và lắp đặt các máy và thiết bị riêng lẻ, dây chuyền thiết bị đồng bộ, dịch vụ kỹ thuật trong lĩnh vực công nghiệp Sản xuất Tole định hình mạ mầu mạ kẽm. Máy và thiết bị nâng hạ Trong những năm gần đây, để bắt kịp với nhịp độ của nền kinh tế cạnh tranh, đảm bảo cho sản phẩm sản xuất ra được thị trường chấp nhận. Công ty đã chủ động tìm kiếm thị trường, mở rộng quan hệ với nhiều bạn hàng trong và ngoài nước, thực hiện đa dạng hoá sản phẩm... Vì vậy, nhiệm vụ sản xuất của Công ty cũng được mở rộng hơn, đáp ứng nhu cầu của thị trường mới. Ngành nghề kinh doanh của Công ty hiện nay là: Công nghiệp sản xuất máy cắt gọt kim loại, thiết bị công nghiệp, sản phẩm đúc, rèn, thép cán và các phụ tùng thay thế. Thiết kế, chế tạo, lắp đặt các máy và thiết bị đơn lẻ, dây chuyền thiết bị đồng bộ và dịch vụ kỹ thuật trong lĩnh vực công nghiệp. Xuất nhập khẩu và kinh doanh vật tư thiết bị. Mặc dù Công ty đã thực hiện đa dạng hoá sản phẩm, nhưng nhiệm vụ chủ yếu là sản xuất các máy móc thiết bị chứ không phải kinh doanh nên có tạo ra được sản phẩm chất lượng cao, cạnh tranh được trên thị trường mới là vấn đề sống còn của Công ty. Sản phẩm máy công cụ mà Công ty sản xuất hiện nay ngày càng giảm, chủ yếu là công ty sản xuất theo những đơn đặt hàng, hợp đồng lớn đã ký kết với các bạn hàng. Mỗi năm, công ty đi sâu nghiên cứu tìm hiểu thị trường để từ đó đề ra nhiệm vụ sản xuất những sản phẩm mới, phù hợp nhằm đáp ứng hơn nữa nhu cầu của thị trường trong và ngoài nước. Trong những năm tới nhiệm vụ và mục tiêu phấn đấu của Công ty cơ khí Hà nội là tiếp tục đổi mới, mở rộng công cuộc đổi mới, mở rộng thị trường, tăng cường phục vụ nông nghiệp và hướng tới xuất khẩu. Chuẩn bị tốt các điều kiện cho đầu tư chiều sâu nâng cao năng lực sản xuất kinh doanh của công ty. Tạo ra nhiều sản phẩm có chất lượng cao với giá thành hợp lý để tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường, tăng khối lượng bán ra thị trường nhằm thu hồi vốn nhanh cho tái sản xuất. 2. Một số đặc điểm hoạt động của công ty cơ khí Hà nội 2.1 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty cơ khí Hà nội Công ty cơ khí Hà nội là đơn vị kinh tế tự hạch toán độc lập. Bộ máy quản lý theo hướng điều hành tập trung và được tổ chức thành các phòng ban, phân xưởng để thực hiện các chức năng quản lý nhất định. Theo cơ cấu tổ chức đó Giám đốc công ty có thể hoạt động độc lập toàn quyền quyết định các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty với sự hỗ trợ và đóng góp ý kiến của các phó giám đốc và các trưởng phòng ban. Cơ cấu này tương đối gọn nhẹ và tập trung quyền lực. * Cơ cấu chức năng nhiệm vụ của Ban giám đốc công ty. Ban giám đốc bao gồm Giám đốc, trợ lý giúp việc giám đốc và các phó giám đốc. Là cơ quan điều hành cao nhất của công ty, chịu trách nhiệm chính trong việc điều hành công tác tổ chức sản xuất kinh doanh của công ty, đề ra phương hướng, chiến lược chính sách đầu tư phát triển chung của toàn công ty. - Giám đốc được sự tham mưu trợ giúp của của các phó giám đốc và các phòng ban chức năng trong quá trình quản lý, các phòng ban chức năng được tổ chức theo yêu cầu của việc quản lý sản xuất kinh doanh và chịu sự chỉ đạo trực tiếp của giám đốc. Giám đốc công ty là người có quyền điều hành cao nhất trong công ty, đề ra chính sách, chiến lược phát triển của công ty, xây dựng phương án tổ chức sản xuất, kinh doanh, chỉ đạo điều hành, quyết định các công việc cụ thể như: nhân sự, đầu tư…, ngoài công tác phụ trách chung các mặt hoạt động quản lý sản xuất kinh doanh giám đốc còn trực tiếp điều hành giám sát các mặt công tác của một số đơn vị. - Phó giám đốc thường trực, điều hành các công việc chung hàng ngày của công ty, được ủy quyền chủ tài khoản, xây dựng chiến lược phát triển công ty, xây dựng phương án hợp tác và liên doanh liên kết trong và ngoài công ty, chịu trách nhiệm trước giám đốc và pháp luật về những công việc được ủy quyền. - Đại diện lãnh đạo chất lượng, được giám đốc công ty ủy quyền và phó giám đốc phụ trách kỹ thuật trực tiếp điều hành để tổ chức xây dựng và trực tiếp điều hành quản lý chất lượng sản phẩm, công tác 5S và tác phong làm việc công nhân toàn công ty. + Chịu trách nhiệm trước giám đốc việc xây dựng, hình thành, kiểm tra thực hiện hệ thống đảm bảo chất lượng sản phẩm + Được quyền đình chỉ tạm thời các hoạt động vi phạm nghiêm trọng quy trình quản lý hệ thống chất lượng sản phẩm trong công ty trước khi báo cáo giám đốc + Được quyền thay mặt công ty trong quan hệ đối ngoại với các cơ quan chức năng quản lý, hướng dẫn liên quan đến hệ thống quản lý chất lượng, có quyền thay mặt giám đốc ký các văn bản, quy chế, quy định liên quan đến vấn đề chất lượng sản phẩm, vệ sinh môi trường cũng như các văn bản về an toàn lao động, vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ và an ninh quốc phòng. - Phó giám đốc phụ trách kế hoạch kinh doanh thương mại và quan hệ quốc tế, phụ trách các hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩu và hoạt động đối ngoại của công ty. Chịu trách nhiệm trước giám đốc về chỉ đạo giám sát giải quyết các công việc hàng ngày của đơn vị. Ngoài ra còn chỉ đạo xây dựng các phương án đấu thầu các mối quan hệ kinh doanh, các phương án kinh doanh xuất nhập khẩu. - Phó giám đốc phụ trách sản xuất có chức năng tổ chức, điều hành thực hiện sản xuất theo đúng tiến độ kế hoạch đã đặt ra, chịu trách nhiệm chỉ đạo điều hành các hoạt động sản xuất và phục vụ sản xuất của đơn vị.Chịu trách nhiệm trước giám đốc về công tác quản lý điều hành sản xuất trong toàn công ty, tiến độ giao hàng của từng hợp đồng, sản phẩm, ký lệnh sản xuất và các văn bản, quy chế , quy định liên quan đến điều hành sản xuất, vật tư cơ điện trong công ty, xây dựng phương án tổ chức sản xuất, sắp xếp lao động hợp lý, hiệu quả, đề ra những giải pháp kỹ thuật và xử lý các hiện tượng phát sinh gây ách tắc trong sản xuất và phục vụ sản xuất, có quyền đình chỉ các hoạt động vi phạm nghiêm trọng nội quy, quy chế trong sản xuất, phục vụ sản xuất trước khi báo cáo giám đốc. - Phó giám đốc phụ trách kỹ thuật giúp giám đốc quản lý các lĩnh vực kỹ thuật, khoa học, công nghệ và môi trường, bảo hộ lao động, vệ sinh công nghiệp, quản lý chất lượng sản phẩm, là đại diện lãnh đạo về chất lượng. có chức năng chỉ đạo, giám sát lĩnh vực kỹ thuật của công ty, có nhiệm vụ đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện sản xuất của các phòng ban kỹ thuật, các xưởng sản xuất đồng thời tổ chức việc nghiên cứu ứng dụng các thành tựu kỹ thuật công nghệ tiên tiến trong và ngoài nước vào quá trình sản xuất của công ty. Đề ra các giải pháp kỹ thuật và xử lý các hiện tượng phát sinh gây ách tắc trong sản xuất và phục vụ sản xuất đặc biệt là các sản phẩm mới. Có quyền đình chỉ sau đó báo có giám đốc xử lý đối với các hoạt động vi phạm nghiêm trọng các quy định về quy trình, quy phạm gây mất an toàn lao động, giảm chất lượng sản phẩm thiết bị. - Phó giám đốc phụ trách nội chính, được giám đốc công ty ủy quyền điều hành các mặt hoạt động về nội chính đời sống và xây dựng cơ bản. Chịu trách nhiệm trước giám đốc về điều hành quan sát việc thực hiện nhiệm vụ thuộc mọi lĩnh vực quản trị, bảo vệ, y tế, xây dựng cơ bản. Xây dựng đề xuất phương án tổ chức bộ máy,sắp xếp lao động trong lĩnh vực công tác được phân công phụ trách. - Phó giám đốc phụ trách xưởng máy công cụ (MCC), trực tiếp điều hành và kiểm tra công việc sản xuất của xưởng máy công cụ trong phạm vi toàn công ty, là người chịu trách nhiệm trước giám đốc công ty về các mặt quản lý, tổ chức điều hành sử dụng các tiềm năng lao động và các nguôn lực khác được giao các nhiệm vụ sản xuất được công ty phân công và thực hiện kế hoach sản xuất máy công cụ từng kỳ và cả năm. Chịu trách nhiện trước giám đốc về thực hiện các kế hoạch được giao, thời gian hoàn thành, các yêu cầu về công nghệ chế tạo chất lượng sản phẩm; sử dụng lao động, thiết bị và các phương tiện cần thiết, phân công điều hành sản xuất đảm bảo năng suất chất lượng sản phẩm và thời gian quy định; có quyền đình chỉ sau đó báo cáo giám đốc xử lý đối với các hoạt động vi phạm nghiêm trọng các quy định về quy trình, quy phạm, gây mất an toàn lao động, giảm chất lượng sản phẩm thiết bị. * Chức năng và nhiệm vụ chủ yếu của các đơn vị, phòng, ban trong công ty. + Văn phòng giám đốc: là thư ký các hội nghị do giám đốc triệu tập và chủ trì tổ chức, điều hành thực hiện các công việc của văn phòng. Nhiệm vụ chủ yếu là tập hợp thông tin, các văn bản pháp lý hành chính trong và ngoài công ty, truyền đạt ý kiến, chỉ thị của giám đốc xuống các đơn vị hoặc cá nhân, tổ chức, quản lý, lưu trữ, chuyển các loại thông tin và văn bản quản lý. + Phòng tổ chức nhân sự : giúp giám đốc ra quyết định qui định nội dung quy chế về lao động tiền lương, tổ chức nhân sự và giải quyết những vấn đề chính sách xã hội theo quyết định của giám đốc. Nhiệm vụ chủ yếu là dự thảo các văn bản về tổ chức nhân sự như bổ nhiệm, bãi nhiệm, điều động, tuyển dụng, nội qui, quy chế về lao động tiền lương và liên hệ với các cơ quan bảo hiểm làm thủ tục giải quyết các chế độ chính sách sau khi đã được giám đốc quyết định thi hành. + Ban quản lý dự án: có nhiệm vụ nghiên cứu chiến lược kinh tế của Đảng và Nhà nước, nghiên cứu cơ chế thị trường, cung cấp tiêu dùng sản phẩm trong và ngoài nước, trên cơ sở đó đặt ra chiến lược sản phẩm cho công ty. Từ đó xây dựng phương án đầu tư phát triển đảm bảo khai thác tiềm năng, thế mạnh của mình đồng thời tìm các giải pháp huy động vốn đầu tư của các thành phần kinh tế trong và ngoài nước. + Trung tâm nghiên cứu ứng dụng công nghệ tự động: có nhiệm vụ nghiên cứu công nghệ tự động hoá của các nước phát triển tìm mọi giải pháp ứng dụng vào sản xuất, chế tạo tại công ty, nhằm nâng cao chất lượng hiệu quả sử dụng các sản phẩm có chức năng tham mưu với giám đốc về vấn đề đầu tư dây chuyền hiện đại vào sản xuất sao cho có hiệu quả nhất. + Phòng tài chính kế toán: có chức năng tham mưu với ban giám đốc về sử dụng nguồn vốn, khai thác nguồn vốn của công ty. Có nhiệm cụ lập kế hoạch tài chính hàng năm với sổ sách ghi chép phản ánh đúng, chính xác, kịp thời về tài sản, nguồn vốn, tính giá thành, giá sản phẩm, triển khai thực hiện nghĩa vụ với Nhà nước, thanh toán đúng hạn các tiền vay, các khoản nợ, chủ động thu hồi vốn vay. Tổ chức bảo quản lưu trữ, các tải liệu chứng từ kế toán. + Phòng kỹ thuật: Tổ chức, điều tra, nghiên cứu, áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật theo tiêu chuẩn ISO- 9000 của công ty thiết kế và thiết kế lại mẫu mã sản phẩm theo yêu cầu của hợp đồng kinh tế. Xây dựng các chỉ tiêu kỹ thuật chủ yếu của sản xuất, các định mức lao động, tiêu hao vật tư…, trình cấp trên những thay đổi cần thiết về kỹ thuật trong sản xuất. + Văn phòng giao dịch thương mại: có nhiệm vụ xúc tiến ký kết các hợp đồng thương mại, tổ chức sắp xếp giới thiệu sản phẩm cũng như khả năng cung ứng, sản xuất, chế tạo thiết bị sản phẩm của công ty đối với các đối tác, khách hàng nhằm thúc đẩy hoạt động kinh doanh thương mại của công ty. + Phòng quản lý chất lượng sản phẩm (KCS), nắm vững yêu cầu về chất lượng sản phẩm, tổ chức kiểm tra, bám sát các đơn vị từ khâu chuẩn bị đến khâu hoàn thành sản xuất. Chịu trách nhiệm trước ban giám đốc về chất lượng sản phẩm. Đề xuất với ban giám đốc, tham mưu cho ban giám đốc trong vấn đề có liên quan đến chất lượng sản phẩm. + Trung tâm điều hành sản xuất: có chức năng phân công sản xuất, xây dựng kế hoạch tác nghiệp, đề xuất các giải pháp quản lý, lập phương án phân công sản xuất kinh doanh của công ty. Lập sổ theo dõi các tiêu hao vật tư kỹ thuật, sản phẩm hàng hoá; có kế hoạch cấp bổ sung hay thay thế kịp thời các vật tư kỹ thuật. Tổng hợp phân tích các thuận lợi khó khăn để báo cho ban giám đôc xử lý. + Trường trung học công nghệ chế tạo máy: là trường do công ty cơ khí Hà nội quản lý và điều hành, nằm trong hệ thống các trường trung học chuyên nghiệp do Bộ giáo dục đào tạo quản lý về chương trình giảng dạy. Trường thực sự là nơi đào tạo nguồn nhân lực cơ khí chế tạo máy đáng tin cậy không chỉ đối với công ty cơ khí Hà nội mà đối với cả nước. Học sinh tốt nghiệp có thể nắm bắt sử dụng tốt các công nghệ hiện đại trong lĩnh vực cơ khí. * Chức năng nhiệm vụ của các xưởng, phân xưởng sản xuất Giám đốc xưởng, quản đốc phân xưởng là người chịu trách nhiệm về mặt quản lý, tổ chức, điều hành, sử dụng các tiềm năng lao động, thiết bị là các nguồn lực khác sao cho đúng tiến độ. Về mặt nhiệm vụ phải nắm vững kế hoạch được giao, thời gian hoàn thành sản xuất, các yêu cầu về kỹ thuật công nghệ, chế tạo, chất lượng, sản phẩm …, phối hợp chặt chẽ với các phòng kỹ thuật nghiệp vụ và các đơn vị sản xuất khác có liên quan để công việc sản xuất được thuận tiện. Xây dựng kế hoạch tác nghiệp tuần, tháng, năm, sử dụng lao động các thiết bị, phương tiện sản xuất cần thiết, phân công điều hành sản xuất để đảm bảo năng suất, chất lượng sản phẩm và thời gian sản xuất theo qui định. 2.2 Đặc điểm về cơ sở vật chất kỹ thuật - Công ty cơ khí Hà nội được xây dựng trên khu đất rộng 51.000m2 với năm khu sản xuất chính và 25 khu phụ trợ, năm 1985 công ty đã mở rộng diện tích sản xuất ra là 2,7 lần nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh. Ngoài khi nhà sản xuất trực tiếp, công ty còn đầu tư không nhỏ vào quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Trường trung học công nghệ chế tạo máy. Bảng 1: Thống kê về tài sản và nguồn vốn của CTCKHN năm 2001 Đơn vị: triệu đồng Chỉ tiêu Đầu kỳ Cuối kỳ Chênh lệch 1. Tài sản cố định + Đầu tư ngắn hạn + Đầu tư dài hạn 2. Nguồn vốn + Nợ phải trả + Chủ sở hửu 22.913 9.105 19.926 8.903 22.145 9.223 19.326 8.733 -2.765 118 -600 -170 Nguồn: Báo cáo tổng kết hoạt động của công ty năm 2001 - Về máy móc thiết bị: những năm đầu sản xuất công ty có 200 loại máy với trọng lượng 2400 tấn phục vụ cho sản xuất. Năm 1997 công ty đã đầu tư thêm 3,66 triệu USD để hiện đại hoá dây chuyền đúc chất lượng cao 6000 tấn/ năm, đồng thời đầu tư hơn 4,1 tỷ đồng để cải tạo nâng cấp dây chuyền sản xuất kết cấu thép 240. Đây là một trong những công trình ưu tiên hoàn thành sớm trong dự án vay 11,308 triệu USD để đầu tư cho chiều sâu, mở rộng sản xuất công ty. Bảng 2: Thống kê một số loại máy móc phục vụ sản xuất TT Tên máy móc Số Lượng (cái ) Công Suất (KW) Giá Trị TB 1 máy (1000 USD ) Mức độ hao mòn Tỉ lệ CSTT So với CSTK ( % ) Chi Phí BD Cho Năm (USD) Thời Hạn SX Sản Phẩm ( giờ ) Năm Chế tạo 1. Máy tiện 147 4- 60 7000 65 85 70 1400 1956 2. Máy phay 92 4- 60 4500 60 80 450 1000 1954 3. Máy bào 24 2- 40 4000 55 80 400 1100 1955 4. Máy mài 137 2- 10 4100 55 80 410 900 1956 5. Máy khoan 64 2- 10 2000 60 80 200 1200 1956 6. Máy doa 5 4- 16 5500 60 80 550 900 1955 7. Máy cưa 16 2- 10 1500 70 85 150 1400 1954 8. Máy chuốt ép 8 2- 8 5000 60 70 500 700 1955 9. Máy búa 5 2- 8 4500 60 85 450 900 1956 10 Máy cắt đột 11 10- 40 4000 60 80 400 800 1956 11 Máy lốc tôn 3 5- 10 15000 40 70 1500 1400 1956 12 Máy hàn điện 26 10- 75 800 55 85 80 1400 1954 13 Máy hàn hơi 9 100-1000 400 55 85 40 1200 1958 14 Máy nén khí 14 30 6000 60 65 140 1000 1960 15 Cẩu trục 65 8000 60 70 800 1000 1958 16 Lò luyện thép 4 700-1000 110.000 55 70 11000 800 1956 17 Lò luyện gang 2 20 5000 55 70 300 800 1956 Tổng cộng 642 Máy móc thiết bị các loại Nguồn: Báo cáo thống kê sản xuất kinh doanh công ty Qua bảng trên cho ta thấy số lượng máy móc thiết bị của công ty là khá lớn nhưng hầu hết đã cũ lạc hậ._.1. Thực hiện thành công 5 chương trình sản xuất sẽ tạo ra sức mạnh cạnh tranh trong nước và tạo ra năng lực để ngành cơ khí vươn ra thị trường quốc tế thông qua con đường xuất nhập khẩu. II. Phương hướng hoàn thiện Từ những nghiên cứu và khảo sát về tình hình thực hiện công tác tiền lương tại công ty cơ khí Hà nội, cũng như việc đánh giá các kết quả và những tồn tại trong công tác trả lương tại công ty Căn cứ vào điều kiện thực tế sản xuất của công ty để có thể hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác trả lương, tôi xin đề xuất một số phương hướng và biện pháp sau: 1. Các yêu cầu - Xác định rõ vai trò của tiền lương và các mục tiêu cụ thể của việc hoàn thiện việc xây dựng và quản lý qũy lương. Đó là nhằm nâng cao năng suất lao động, tăng lợi nhuận công ty, đồng thời phải đảm bảo mối quan hệ giữa hiệu quả của công tác tiền lương và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Nghĩa là phải đặt xây dựng và quản lý qũy lương trong tổng hợp các mối quan hệ của các mặt hoạt động của công ty - Phải đảm bảo tính đồng bộ giữa các biện pháp hoàn thiện tiền lương và các biện pháp tăng cường tăng cường hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. 2. Phương hướng toàn diện - Lựa chọn hình thức trả lương: hình thức trả lương phải phù hợp với điều kiện máy móc thiết bị, đặc điểm dây chuyền công nghệ, có như vậy tiền lương mới đem lại hiệu quả kinh tế cao, thúc đẩy người lao động làm việc - Khi xây dựng các biện pháp hoàn thiện cần khoán triệt lao động mà họ bỏ ra, có như vậy biện pháp mới phát huy tác dụng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị. Đồng thời không ngừng tạo lòng tin tưởng người lao động đến với công ty, để họ yên tâm làm việc thông qua việc tăng lương. III. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý qũy lương của công ty cơ khí Hà nội Để tiền lương thật sự là đòn bẩy tăng năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc, cần xây dựng một cơ chế tiền lương phù hợp với nền kinh tế thị trường, đảm bảo quan hệ lợi ích giữa Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động không ngừng cũng cố , tăng cường và hoàn thiện công tác quản lý tiền lương ở các doanh nghiệp nói riêng và tầm vĩ mô nói chung. Trong điều kiện kiến thức và thời gian có hạn, em xin đưa ra một số giải pháp để tham khảo, hy vọng những ý kiến này sẽ góp phần nào đó vào quá trình tăng năng suất lao động và hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương tại công ty cơ khí Hà nội. 1. Tạo nguồn tiền lương Trong quá trình khảo sát thực tế cho thấy tình hình sản xuất của công ty cơ khí Hà nội đang trong quá trình đi lên, các chỉ tiêu về doanh thu, lợi nhuận, quỹ tiền lương của năm sau cao hơn năm trước. Đó là một thuận lợi cho công tác tổ chức tiền lương. Để tiền lương thực sự không ngừng tăng thì phải tiếp tục tạo nguồn tiền lương cho công ty cơ khí Hà nội theo một số biện pháp cụ thể 1.1 Mở rộng quy mô sản xuất, chú trọng đầu tư vào chiều sâu Để đi theo xu hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, công ty cơ khí Hà nội đã, đang và sẽ làm tốt việc đầu tư chiều sâu và chiều rộng. ở các vùng xa xôi, vùng cao trình độ cơ khí hoá còn thấp, các sản phẩm từ cơ khí có một mức nhu cầu rất cao. Như vậy, bất kể doanh nghiệp nào nằm trong vùng đó cần phải tìm biện pháp mở rộng sản xuất và đây là điều kiện để sản phẩm máy công cụ của công ty được tiêu thụ rộng hơn. Hiện tại năm 2001 doanh thu bán hàng 55,6 tỷ đồng tăng 12% so với năm 2000, tuy nhiên sản phẩm của công ty vẫn chưa thật phù hợp với nhu cầu của thị trường cần phải được dần cải tiến và hoàn thiện hơn. Mặt khác do đặc điểm sản phẩm là rất cồng kềnh và rất nặng nên phải có các khâu tiêu thụ, mạng lưới tiêu thụ linh hoạt dày đặc để dễ dàng trong việc vận chuyển có như vậy thu nhập mới cao và nguôn tiền lương mới phát triển được. 1.2 Huy động vốn đầu tư Hiện nay công ty đang thiếu vốn lưu động, tiền trả lãi vay ngắn hạn năm 2001 là 30.013 triệu đồng. Vì vậy các nhà quản lý trong công ty phải nghiên cứu đưa ra các bản tường trình kế hoạch sản xuất kinh doanh trong các năm tới với tính khả thi cao nhằm thu hút đầu tư vốn vào sản xuất để vừa sản xuất khâu thiếu vốn, vừa tạo điều kiện nâng cao thu nhập. Để làm được điều này thì công ty phải có một đội ngũ Marketing giỏi làm nhiệm vụ giới thiệu sản phẩm và tìm tòi các nhà đầu tư không chỉ trong nước mà cả nước ngoài. Phải đặt ra mục tiêu cẩn phải đạt trong vấn đề Marketing tìm nguồn vốn đầu tư để từ đó có phương pháp và biện pháp huy động vốn. 1.3 Thực hiện liên doanh liên kết sản phẩm mới Nhằm mục tiêu thu hút vốn đầu tư, học hỏi tiến bộ khoa học kỹ thuật. Tháng 10/ 1998 công ty cơ khí Hà nội đã liên doanh với công ty VINA- SHIROKY của Nhật bản. Mặt hàng sản xuất chủ yếu là các khuôn mẫu, từ khi liên doanh công ty đã dần tiếp thu được các công nghệ chuyển giao, nắm vững công nghệ làm khuôn phức tạp, doanh thu năm 2001 đạt 131,97% so với kế hoạch, dự kiến năm 2002 tổng doanh thu đạt 76.250 triệu đồng. Tuy thế không phải là không gặp những khó khăn trong liên doanh như sản phẩm làm ra vẫn chưa đạt tiêu chuẩn để thị trường nước bạn chấp nhận, mắc một số lỗi về kỹ thuật cũng như độ bóng và hình thù. Vì vậy công ty phải không ngừng phấn đấu tiếp thu nhanh công nghệ có như vậy mới xuất khẩu được sản phẩm sang nước bạn tạo điều kiện tốt để liên doanh với các công ty khác. 1.4 Đổi mới bộ máy tổ chức Hiện nay bộ máy tổ chức của công ty còn chưa thực hiện sự tối ưu, lực lượng nhân viên gián tiếp có 25 người chiếm 22,84%. Số lượng trong phòng chức năng là nhiều, có công việc thì quá nhiều người làm, do vậy có những cán bộ làm nhưng công việc không phải là chuyên môn của mình, làm ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và theo phản ánh thì tiền lương hiện nay đối với cán bộ công nhân viên không khuyến khích họ hăng say lao động sản xuất không đủ đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Bởi vậy nếu giảm số người trong bộ phận quản lý xuống còn 20% ( ví dụ như phòng tổ chưc có đến 3 phòng, chỉ nên có 2 hoặc 1 phó) thì sẽ dư một khoản 16.500.000 đồng cho các công việc khác 1.5 Mở rộng kênh phân phối thị trường Mặc dù trong những năm gần đây công ty cơ khí Hà nội có ký kết được nhiều hợp đồng nhưng mới dừng lại ở nỗ lực của ban giám đốc và một số nhóm chuyên viên. Tác động của phòng chức năng kinh doanh với hoạt động của công ty tỏ ra còn yếu so với yêu cầu. Tác phong và năng lực làm việc chuyển biến chậm, so với chuyển biến của toàn công ty. Trong năm tới cẩn nghiên cứu cải tiến lại cách thưc hoạt động kinh doanh sao cho chủ động hơn, nhạy cảm hơn với thị trường và bài bản hơn. Cần có chương trình nghiên cứu thị trường trong và ngoài nước. Muốn duy trì tốc độ tăng trưởng trong sản xuất kinh doanh việc giữ vững và mở rộng thị trường là điều kiện tiên quyết đảm bảo giữ vững tốc độ cao của sự tăng trưởng nhất là trong điều kiện hiện nay, cơ sở vật chất của công ty chưa huy động hết. Mặt khác công ty phải tăng cường khâu tiếp thị, các giám đôc xưởng phải lưu ý giành thời gian tìm kiếm việc bên ngoài. Theo định hướng của Đảng và Nhà nước trong giai đoạn hiện nay là tập trung đầu tư cho công nghệ chế biến, nhất là chế biến các sản phẩm trong nông nghiệp, vì đây là một thị trường lớn nên công ty phải tìm mọi cách để tiếp cận và thâm nhập. Nếu nhiều năm qua công ty đi lên bằng phục vụ các thiết bị cho ngành mía đường thì hiện nay công ty có thể mở rộng chế tạo các thiết bị chế biến Cà phê, Cao su, hoa quả…và hiện tại thị trường còn khan hiếm các sản phẩm lớn về kích cỡ, phức tạp về kỹ thuật mà chỉ có công ty cơ khí Hà nội mới đủ khả năng sản xuất. Cho nên công ty cần tập trung nghiên cứu chế tạo các thiết bị lớn như bơm 36.000 m3/ h, máy tốc độ lớn, máy ép nhựa lớn cùng các dây chuyền thiết bị có tính tự động cao. Cùng với đó công ty cần phải có hệ thống tiêu thụ( đại lý) ở các tỉnh thành, các vùng trong cả nước. Tăng cường công tác thu thập, phân tích thông tin để có thể tham mưu cho giám đốc về phương hướng sản phẩm, phương hướng sản xuất kinh doanh có hiệu quả. 2. Hoàn thiện công tác định mức Theo văn bản phap quy của Nhà nước, thông tư liên bộ số 20/ TTLB thì mức lao động là một trong các căn cứ chủ yếu để xác định, xây dựng tính toán các mức chi phí tiền lương Mức lao động là cần thiết không chỉ với các cấp chủ quản sử dụng nó như công cụ kiểm tra mọi mức chi phí tiền lương của doanh nghiệp mà đối với doanh nghiệp đó là căn cứ vững chắc để giải thích, thuyết minh sự hợp lý của các mức chi phí tiền lương đơn vị mình. Chi phí lao động là yếu tố thứ nhất căn cứ để xác định mức chi phí tiền lương. Mức lao động càng chặt chẽ chính xác thì mức chi phí tiền lương càng chính xác. Có hai yếu tố cấu thành nên mức chi phí tiền lương là: mức lao động có quan hệ trực tiếp đến năng suất lao động và hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Trong một khía cạnh nào đó, chi phí lao động cho một đơn vị sản xuất kinh doanh thì năng suất lao động giảm và ngược lại. Do vậy hoàn thiện công tác định mức là vô cùng quan trọng đối với hiệu quả sản xuất kinh doanh trong công ty cơ khí Hà nội nói riêng và các doanh nghiệp nói chung. Mặt khác hệ thống định mức của công ty cơ khí Hà nội hầu như là sử dụng các định mức cũ, các máy móc thiết bị cũ làm cho hệ thống định mức không còn được chính xác và phù hợp, ảnh hưởng đến cách xác định chi phí tiền lương, ảnh hưởng đến năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh. Do vậy cần phải có các giải pháp hoàn thiện nhằm đảm bảo hài hoà lợi ích tập thể và lợi ích của từng cá nhân người lao động. 2.1 Các giải pháp chung của việc định mức lao động Trước đây trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung, định mức lao động được coi là khâu quan trọng của công tác quản lý lao động tiền lương. Bộ máy là công tác định mức lao động được tổ chức khá hoàn chỉnh, từ hội đồng định mức doanh nghiệp đến từng tổ công tác và các chuyên gia trực tiếp tác nghiệp. Hội đồng định mức doanh nghiệp cũng như các hội đồng tư vấn khác có chức năng giúp giám đốc quyết định các vấn đề liên quan đến định mức lao động và các chính sách quản lý lao động như: + khảo sát xây dựng các mức lao động cho những sản phẩm dịch vụ chưa có mức. + Hướng dẫn tổ chức thực hiện mức lao động đến các phân xưởng và các bộ phận sản xuất của doanh nghiệp + xem xét kiểm tra điều chỉnh những mức và đơn giá sản phẩm thiếu hợp lý + Chuẩn bị những điều kiện tổ chức kỹ thuật để thực hiện tốt các hình thức trả lương + Ngoài ra các bộ phận tiền lương, kế hoạch, tài vụ, kỹ thuật phải được phân phối hoạt động để thực hiện các định mức lao động, thông thường các doanh nghiệp có các cán bộ trực tiếp theo dõi và hướng dẫn các định mức lao động đến từng bộ phận sản xuất kinh doanh. Công ty cơ khí Hà nội là một doanh nghiệp có quy mô lớn cho nên cần phải tổ chức phòng, ban định mức lao động. Trên cơ sở chính sách tiền lương của Nhà nước và dựa vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của từng bộ phận trong công ty. Công ty sẽ xây dựng đơn giá tiền lương cho từng công việc, từng sản phẩm nhằm trước hết phục vụ cho hình thức trả lương theo kết quả sản xuất kinh doanh. Xây dựng mức chi phí tiền lương tổng hợp cho mỗi đơn vị kết quả sản xuất kinh doanh. Trên cơ sở đó khuyến khích tăng năng suất lao động, tiết kiệm chi phí lao động nhất là biện pháp liên quan đến khâu tổ chức lao động khoa học trong công ty Gắn liền với mức lao động là đơn giá tiền lương và tiền lương của lao động. Mức lao động là tập trung các quan hệ về lợi ích, trước hết là lợi ích người lao động và công ty. Nếu mức lao động vượt quá khả năng thực hiện của người lao động sẽ làm thiệt hại đến sức khoẻ và khả năng làm việc của họ. Cũng cố và đổi mới hoạt động định mức lao động trong công ty, cùng với sự đổi mới về vai trò định mức lao động trong công ty, về công tác quản lý doanh nghiệp cần phải đổi mới và cũng cố hoạt động định mức bao gói tổ chức lại bộ máy đến xây dựng quy chế hoạt động định mức trong công ty. 2.2 Điều chỉnh lại cách tính lương Dựa vào các văn bản của Nhà nước về tiền lương, công ty cơ khí Hà nội đã xây dựng nên một phương thức trả lương mang nhiều tính ưu việt rõ rệt. Song vẫn không tránh khỏi một số hạn chế nhất định do cách tính lương gây ra. Bởi vậy phương thức trả lương của công ty cơ khí Hà nội vẫn cần có một số điều chỉnh nhỏ nhằm hạn chế tới mức tối thiểu các tồn tại, làm cho tiền lương luôn thể hiện bản chất công bằng vốn có của nó và để thoả mản hài hoà lợi ích của người lao động với lợi ích của công ty. Dựa vào một số tồn tại có thể đưa ra một số giải pháp điều chỉnh sau: 2.2.1 Điều chỉnh cách tính lương cho bộ phận gián tiếp Hiện nay qũy lương của bộ phận sản xuất gián tiếp trong công ty là hoàn toàn tách riêng với bộ phận sản xuất trực tiếp. Điều này gây ra sự mất cân đối giữa thu nhập của bộ phận sản xuất gián tiếp và bộ phận sản xuất trực tiếp. Nếu như các cấp quản lý không tìm kiếm thị trường, không tiêu thụ được sản phẩm, không có hợp đồng sản xuất công nhân chính sẽ không có việc làm và khôn có lương. Song lao động gián tiếp lại có lương đều đặn hàng tháng bất kể sản xuất kinh doanh của công ty như thế nào. Như vậy khả năng giữa sản xuất trực tiếp và sản xuất gián tiếp là không có. Các cán bộ quản lý không phát huy được tính tích cực và sáng tạo của mình. Cho nên công ty cơ khí Hà nội nên áp dụng hình thức phân phối lương trong đó lương của lao động gián tiếp gắn với thu nhập của lao động trực tiếp. Lương lao động Thu nhập bình quân = ´ Hệ số lao động i gián tiếp i lao động trực tiếp Trong đó: Hệ số do hội đồng lương công ty đánh giá Qũy lương của lực lượng Qũy lương của lực lượng = ´ Hệ số KH1 lao động gián tiếp lao động trực tiếp Hoặc: Trong đó: KH1 đã được xác định ở chương II Như thế qũy lương của lực lượng lao động gián tiếp được đánh giá theo qũy lương của lực lượng lao động trực tiếp mà vẫn đảm bảo được cách tính theo điểm để xếp hệ số KH1 đảm bảo gắn chặt hình thức thưởng, phạt, kỹ luật… Mục đích của việc trả lương này là nhằm gắn thu nhập của lao động trực tiếp với lao động gián tiếp, tạo điều kiện để thu nhập cho lao động gián tiếp không bị hạn chế trong mức lương quy định của Nhà nước cũng như gắn chặt quyền lợi của hộ với công ty 2.2.2 Điều chỉnh cách tính lương cho các trưởng đơn vị Hiện nay lương của các trưởng đơn vị trong công ty cơ khí Hà nội do giám đốc trực tiếp trả và không phụ thuộc vào qũy lương của các phòng ban. Các phó giám đốc hưởng lương dựa theo mức lương bình quân của trưởng các đơn vị Lương phó giám đốc = 1,5.K1. MBQ. N Và lương giám đốc hưởng theo lương bình quân của các phó giám đốc Lương giám đốc = 1,3. MBQPGĐ.N.K2 Mặt khác hệ số K1 là do giám đốc đánh giá. Như thế lương phó giám đốc có ảnh hưởng bởi hệ số K1 và lương giám đốc phụ thuộc vào lương các phó giám đốc, như vậy vô hình chung đã mang lại cách tính chủ quan. Cùng với đó theo cơ cấu tổ chức bộ máy là trực tuyến chức năng thì nhiệm vụ của các phó giám đốc khác nhau theo các lĩnh vực khác nhau mặc dù có chung mục tiêu là tiến tới sự phát triển của công ty. Như vậy, xét về mức độ công việc khác nhau, lại mang tính chủ quan khi xác định lương của giám đốc thì thực sự không đem lại hiệu quả cao trong công tác phối hợp đồng bộ. Các trưởng các đơn vì không hưởng lương theo qũy lương của đơn vị cũng đưa đến những tồn tại nhất định, khó gắn quyền lợi của mình với phòng ban mình phụ trách, dẫn đến hiệu quả làm việc không cao. Như vậy ta có thể sắp xếp lương của trưởng các đơn vị trong qũy lương của đơn vị đó, nhằm gắn chặt lợi ích của họ vơi đơn vị mình góp phần tạo nên hiệu quả chung trong sản xuất kinh doanh. Còn các phó giám đốc vẫn có thể hưởng lương theo lương bình quân của các trưởng đơn vị song hội số K1 do hội đồng lương xét duyệt, đánh giá để mang tính chủ quan của giám đốc. Điều này sẽ đảm bảo công bằng hơn trong hình thức phân phối thu nhập, đảm bảo sự khách quan và đồng đều, tạo ra tâm lý thoải mái, tích cực lao động, không có thiên vị trong công việc nhằm đạt mục tiêu lớn mạnh của công ty cơ khí Hà nội. 2.2.3 Điều chỉnh cách tính lương khối công nhân phục vụ Qũy lương của khối công nhân phục vụ, phụ trợ hưởng theo qũy lương của công nhân sản xuất chính theo tỉ lệ nhất định song nó nằm ngoài qũy lương của phân xưởng, xưởng do công ty trả riêng sau khi nội bộ tự chia lương. Điều này mới chỉ gắn quyền lợi của họ với kết quả sản xuất kinh doanh song chưa khuyến khích được lực lượng này nhiệt tình với công việc, tức là họ chỉ quan tâm đến kết quả sản xuất kinh doanh một phần bởi phần quyết định là ở lực lượng sản xuất trực tiếp Bảng 15: Xác định tỷ lệ lương cho khối phục vụ Tên đơn vị Tỷ lệ (%) lương cho công nhân phục vụ MCC 10 Xưởng đúc 10 Xưởng cơ khí lớn 10 Xưởng bánh răng 9 Xưởng GCAL - NL 8 Xưởng thép cán 7 Xưởng thuỷ lực 7 Bởi vậy nếu lương của bộ phận công nhân phục vụ ngoài phần hưởng theo lương của lao động trực tiếp nên có thêm chế độ thưởng hợp lý hoặc phải thay đổi qũy lương của họ gắn với qũy lương của lao động chính nhằm khuyến khích họ lao động tích cực hơn, hạn chế được những việc làm sai, tinh thần ỷ lại có như vậy hiệu quả sản xuất kinh doanh mới cao được. Mặt khác tiền lương không chỉ đem lại tính khuyến khích người lao động phù trợ mà còn là động lực tăng thu nhập khiến người lao động thi đua làm việc tạo không khí gắn bó trong toàn đơn vị. 3. Hoàn thiện bộ máy làm lương trong toàn công ty Để xảy ra những tồn tại trong cách tính lương của bộ phận gián tiếp, trưởng các đơn vị và khối phục vụ một phần không nhỏ có sự sai lầm từ các cán bộ làm công tác xây dựng quy chế trả lương của công ty. Lý do sai lầm có thể do bị ảnh hưởng của cách làm lương thời bao cấp, cộng với những người làm ở công tác này đã cao tuổi, thiên kiến, bảo thủ, ít chịu học hỏi và tiếp thu nhanh khi nền kinh tế chuyển sang cơ chế thị trường. Để giải quyết được vấn để này trước hết công ty phải thưởng xuyên có những quyết định hợp lý, nhanh chóng kịp thời trong vấn đề sửa đổi cách tính lương. Mặt khác đào tạo đội ngũ trẻ, có năng lực trong lĩnh vực tiền lương, biết hội nhập với nền kinh tế, tiếp thu nhanh những quyết định, thông tư ban hành của Nhà nước để đưa ra phương pháp xây dựng qũy lương cho công ty một cách hợp lý nhất. IV. Một số biện pháp khác nhằm hoàn thiện xây dựng và quản lý qũy lương tại công ty cơ khí Hà nội 1. Gắn tiền lương với công tác nâng cao chất lượng sản phẩm Để mục tiêu sử dụng qũy lương năm 2002 đạt hiệu quả thì điều đầu tiên cần làm là phải tiêu thụ được rất nhiều sản phẩm để doanh thu trong năm tăng cao. Để bán được nhiều sản phẩm thì ngoài công tác Marketing ra thì chất lượng sản phẩm là khâu quan trọng mang tính quyết định. Vì vậy nhà quản lý cần có các biện pháp tác động đến người lao động, kích thích họ làm việc để đạt được mục tiêu đó. Một trong những biện pháp cần làm là: * Không ngừng phát huy tính sáng tạo trong lao động. Có thể nói tính sáng tạo trong lao động giúp ích rất nhiều trong việc tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, rút ngắn chu kỳ sản xuất …Nhưng để kích thích tính sáng tạo thì cần phải đến đòn bẩy thứ 2 là: * Đánh giá đúng kết quả lao động, có hình thức thưởng phạt đúng lúc, kịp thời để khơi dậy tính tự giác và có trách nhiệm cao trong công việc và đồng thời tin tưởng vào công việc của mình là đã đánh giá đúng năng lực của họ và đảm bảo lợi ích vật chất cho người lao động làm việc tốt hơn. * Phát huy tinh thần say mê trong công việc bằng cách thường xuyên có các phong trào văn hoá được tổ chức gắn trò chơi khoa học vui và có thưởng vào trong quá trình sản xuất để tạo không khí hoà đồng trong tập thể lao động. Tất cả những biện pháp trên nhằm hỗ trợ cho việc sản xuất đạt chất lượng cao hơn song chất lượng có hay không thì lại phụ thuộc rất lớn vào hai yếu tố chính là trang thiết bị kỹ thuật công nghệ và trình độ tay nghề của người lao động. 2. Tiền lương gắn liền với tay nghề của người lao động Tay nghề của người lao động là nói đến trình đọ và khả năng đảm nhiệm công việc của người lao động. Nếu công ty có nhiều công nhân tay nghề cao đã qua đào tạo, đảm nhiệm được công việc, hay nói cách khác là một công việc không cần nhiều công nhân tham gia nhất là công nhân phục vụ thì sẽ bớt tính phức tạp trong công việc làm cho việc xây dựng tiền lương cũng được dễ dàng hơn, thuận tiện hơn mà vẫn đạt được hiệu quả kinh doanh cao. Ngược lại nếu trình độ tay nghề công nhân kém, năng suất làm việc kém hiệu quả, kém sáng tạo trong công việc, sản phẩm làm ra không phong phú thì không những doanh thu kém, chi phí sản xuất tăng mà việc xây dựng quy chế lương cũng rất khó khăn và phức tạp. 3. Đầu tư vào dây chuyền sản xuất cũng là nâng cao tiền lương bình quân Đối với ngành công nghiệp cơ khí, tiền lương phụ thuộc rất nhiều vào giờ công nghệ của máy móc thiết bị. Nếu cơ sở vật chất kỹ thuật kém, công suất làm việc không đạt thì chất lượng sản phẩm cũng sẽ kém theo, mẫu mã không đẹp dẫn đến doanh thu không cao, tiền dành cho qũy lương giảm, ảnh hưởng không nhỏ đến việc xem xét đến chi qũy lương. Phải biết sử dụng máy móc thiết bị hiện đại, biết bảo dưỡng định kỳ, phải tuân thủ quy trình, quy phạm kỹ thuật, tránh sai sót không đãng xảy ra nhằm nâng cao giờ công máy, hạn chế giờ máy hỏng và tai nạn lao động, đảm bảo quá trình sản xuất được liên tục, phát huy hết khả năng sử dụng của máy móc thiết bị, giảm tối đa chi phí sản xuất để giảm giá thành sản phẩm, đưa số tiền lãi tăng thêm vào quỹ dự phòng để từ đó lại đầu tư chiều sâu vào dây chuyền sản xuất và một phần cho qũy lương công ty. 4. Một số kiến nghị với Nhà nước Chính sách tiền lương của nước ta hiện nay đã quá lạc hậu, tiền lương không đảm bảo để tái sản xuất sức lao động tối thiểu, không phản ánh đúng thực trạng thu nhập của những người làm công ăn lương, làm mất động lực kích thích của tiền lương, làm cho hệ thống phân phối của nước ta bị rối loạn, Nhà nước không điều tiết được thu nhập, làm tăng tình trạng phân hoá, bất bình đẳng trong xã hội. Cải cách chính sách tiền lương là tất yếu khách quan. Phải thừa nhận tiền lương là giá cả sức lao động , do cung cầu sức lao động trên thị trường quyết định. Cần phải tính đúng, tính đủ giá trị sức lao động sao cho càn bộ công chức sống bằng chính tiền lương của mình, phải tiếp tục xoá bỏ bao cấp trong tiền lương Cải cách tiền lương phải được tiến hành đồng bộ: chính sách tiền lương có liên quan đến nhiều vấn đề kinh tế xã hội khác. Vì vậy cải cách chính sách tiền lương phải được tiến hành đồng bộ với việc cải cách các chính sách kinh tế xã hội khác, trong đó phải đặc biệt chú ý tới cải cách bộ máy hành chính, tiêu chuẩn hoá đội ngũ công chức, nâng cao chất lượng đội ngũ trên cơ sở đó xác định lại biên chế, cải cách kỹ thuật xây dựng tiền lương và cải cách quan điểm bố trí cơ cấu chi tiêu, tập trung nguồn thu ngân sách, đổi mới bộ máy hoạt động của bộ máy thu thuế, cải cách hệ thống thanh toán để kiểm soát được sự vận động của đồng tiền trong nền kinh tế Thực hiện trả tiền lương cao cho công chức quản lý Nhà nước và lực lượng vũ trang: đối với công chức quản lý Nhà nước thuộc khu vực hành chính và đối với lực lượng vũ trang cần thực hiện trả lương cao hơn so với các ngành khác để tái sản xuất mở rộng của công chức lĩnh vực này gắn với những biện pháp quản lý kỹ luật nghiêm minh. Sơ dĩ như vậy vì đây là khu vực điều khiển toàn bộ hoạt động của đất nước, công chức làm việc trong lĩnh vực này phải toàn tâm, toàn ý làm việc cho Nhà nước, có như vậy mới đảm bảo được kỷ cương bộ máy quản lý hành chính Nhà nước mới thực sự có hiệu lực và hiệu quả Trong điều kiện nền kinh tế nhiều thành phần hiện nay, nếu trả lương thấp thì đội ngũ công chức quản lý Nhà nước thuộc khu vực hành chính không đủ sống họ phải làm thêm là điều bất lợi cho bộ máy công quyền. Chính vì vậy, việc trả lương cao hơn cho đội ngũ này là cần thiết, nó đảm bảo được kỷ cương của đất nước, làm cho hoạt động hành chính của Nhà nước ta thực sự có hiệu quả. Đối với công chức làm việc trong lĩnh vực sự nghiệp: tiền lương trong lĩnh vực này được chia làm hai phần. Một phần là tiền lương do Nhà nước trả đủ để tái sản xuất sức lao động của công chức. Phần còn lại là do các tổ chức này trả để tái sản xuất mở rộng sức lao động. Ngày nay do đặc điểm nghề nghiệp nên ngoài làm việc cho Nhà nước, công chức lĩnh vực sự nghiệp có điều kiện và cần thiết phải được khuyến khích làm việc thêm cho các lĩnh vực kinh tế khác, theo những quy định của Nhà nước. Tiếp tục thực hiện tiền tệ hoá tiền lương, cần xoá bỏ bao cấp trong lương. Nhu cầu về điều kiện làm việc và sinh sống của công chức như: nhà ở, xe con, điện thoại…được tính toán đầy đủ vào tiền lương Về tiền lương tối thiểu: cần điều chỉnh mức lương tối thiểu hiện nay theo tỉ lệ trượt giá và tốc độ tăng trưởng kinh tế. Dựa vào mức tiền lương tối thiểu quy định năm 1993 (mặc dù chúng ta biết rằng, mức quy định 120.000 đ này là vẫn thấp hơn mức sống tối thiểu lúc bấy giờ, nhưng những lý do ngân sách nên tạm thời chấp nhận mức đó ) cộng với tỉ lệ trượt gía từ năm 1993 đến nay và phần trăm tăng lương theo tốc độ tăng trưởng kinh tế, đề nghị Nhà nước sớm điều chỉnh mức lương tối thiểu lên 230.000đ đến 250.000đ. Để cải cách căn bản chính sách tiền lương , cần có điều tra về nhu cầu đảm bảo mức sống tối thiểu của công chức hiện nay. Thực tế cho thấy những người lao động giản đơn như bán hàng rong, bơm vá xe đạp, xe máy…có mức thu nhập khoảng 400.000 đồng/ tháng. Như vậy để đảm bảo cho nhu cầu cho con người về sinh học như : ăn, mặc, ở, đi lại, học tập văn hoá, y tế, bảo hiểm… để duy trì sức lao động tạm thời hay vĩnh viễn thì để duy trì mức sống tối thiểu theo giá cả sinh hoạt hiện nay người lao động cần phải có hơn 400.000 đồng. Đây là nhu cầu sống tối thiểu cho bản thân người lao động mà chưa kể đến nhu cầu cho việc nuôi sống cả gia đình của người lao động. Tóm lại, trong trường hợp Nhà nước chưa cải cách được tiền lương thì cần điều chỉnh mức lương tối thiểu theo tốc độ tăng trưởng kinh tế Về lâu dài, kết hợp với việc nghiên cứu cải cách chính sách tiền lương cần nghiên cứu lại tổ chức và cơ chế tiền lương của khu vực sản xuất kinh doanh theo hướng: giao cho doanh nghiệp tự xây dựng hệ thống lương, bảng lương, các chế độ phụ cấp phù hợp với tổ chức sản xuất và tổ chức lao động của doanh nghiệp, thực hiện đầy đủ quyền trả lương gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh, năng suất lao động và khả năng thanh toán. Nhà nước chỉ hướng dẫn phương pháp xây dựng hệ thống tiền lương, định mức lao động, đơn giá… và kiểm soát phân phối thu nhập trong doanh nghiệp, đảm bảo lợi ích của Nhà nước - doanh nghiệp - người lao động. Trước mắt Bộ lao động thương binh và xã hội sẽ phải phối hợp với các bộ ngành có liên quan nghiên cứu trình Chính phủ ban hành cơ chế tiền lương của ngành xây dựng, nông lâm ngư nghiệp và doanh nghiệp công ích. Hướng dẫn tính năng suất lao động, xác định cấp bậc công việc, tổ chức tạp huấn nghiệp vụ về xây dựng định mức lao động, đơn giá tiền lương, quy chế trả lương trong các doanh nghiệp, tăng cường công tá kiểm tra việc thực hiện trong các cơ sở. Tóm lại, chế độ tiền lương và thu nhập quá bất hợp lý đã được Đảng và Nhà nước ta nhận rõ từ nhiều năm nay, song ta chưa giải quyết nó triệt để vì chưa có một phương pháp luận phân tích để chỉ ra lối thoát đúng đắn. Chính vì vậy, chúng ta để tình trạng này quá kéo dài, và như vậy những hậu quả của chính sách tiền lương và phân phối thu nhập hiện nay sẽ ăn sâu vào tiềm thức của người lao động, sẽ làm trì trệ nền kinh tế, tăng sự phân hoá bất bình đẳng, tăng sự rối loạn về kinh tế xã hội. Và ảnh hưởng xấu đến sự phát triển bền vững của đất nước. Vì vậy, đã đến lúc chúng ta không thể lùi được nữa, mà phải thực hiện một cuộc cải cách triệt để vấn đề tiền lương. Giải quyết chính sách tiền lương đòi hỏi phải được tiến hành với những biện pháp tổng hợp, gắn liền với việc cải cách hành chính kỹ thuật, xây dựng quản lý tiền lương và đổi mới lại quan điểm bố trí lại chỉ tiêu phù hợp với cơ chế kinh tế mới, tập trung nguồn thu của ngân sách Nhà nước, cải tiến công tác thanh toán của ngân hàng nhằm kiểm soát được sự vận động của sản phẩm xã hội và thu nhập quốc dân. kết luận Công tác xây dựng và quản lý qũy tiền lương là một nội dung quan trọng của công tác sản xuất kinh doanh của công ty, nhất là trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh diễn ra gay gắt. Do vậy để tiền lương thực sự trở thành đòn bẩy tăng năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc cần phải xây dựng và hoàn thiện một cơ chế tiền lương phù hợp thông qua quá trình thực hiện bảo đảm quan hệ lợi ích giữa Nhà nước - doanh nghiệp - và ngưòi lao động. Là một doanh nghiệp Nhà nước, ngay từ khi mới thành lập công ty cơ khí Hà nội đã chú trọng đến việc xây dựng và quản lý qũy tiền lương và coi đó là vấn đề góp phần thúc đẩy công ty phát triển và lớn mạnh. Trong điều kiện có hạn, chuyên đề này chỉ có thể đưa ra một số cơ sở lý luận, một số khảo sát thực tế và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương ở công ty cơ khí Hà nội. Với trình độ và kinh nghiệm còn nhiều hạn chế, chuyên đề này không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong được sự hướng dẫn chỉ bảo, góp ý của các thầy cô giáo, các cô chú trong công ty để bài viết được hoàn thiện hơn. Một lần nữa em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo GS.TS Đỗ Hoàng Toàn cùng toàn thể ban lãnh đạo, các cô chú trong phòng tổ chức nhân sự - công ty cơ khí Hà nội đã tạo điều kiện thuận lợi giúp em hoàn thành chuyên đề này ./. Hà nội, tháng 5- 2002 Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Tài liệu tham khảo Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh thực hiện năm 2000, 2001 và kế hoạch 2002 của công ty cơ khí Hà nội Báo cáo tình hình thực hiện lao động, tiền lương và thu nhập năm 2000, 2001 của công ty cơ khí Hà nội Phương hướng chiến lược phát triển công ty cơ khí Hà nội Các chế độ tiền lương - Nhà xuất bản thống kê 1992 Giáo trình: Kinh tế lao động tập 1, 2 - Trường ĐH KTQD Giáo trình quản trị nhân lực - Trường ĐH KTQD - nhà xuất bản thống kê 1995 Tạp chí lao động và xã hội: số tháng 2/1999 và 11/ 1999 Tạp chí kinh tế và phát triển: các số tháng 7, 8/1999 Mục tiêu của công ty giai đoạn 2001 - 2005 Phân phối thu nhập trong nền kinh tế thị trường VC 10409 -10492/92 11. Quản trị nhân sự Nguyễn Hữu Hân - NXB Thống Kê ý kiến nhận xét của cơ quan thực tập ._.