Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của công tác quản lý lao động tại Công ty thương mại sản xuất nhựa Đông Á

êng phù hợp với điều kiện của đơn vị mình thì để tồn tại , đứng vững và phát triển trước nền kinh tế mở cửa các doanh nghiệp nói chung cần phải có một bộ máy công tác quản lý phù hợp với từng loại hình doanh nghiệp . Đặc biệt đối với doanh nghiệp sản xuất hàng hoá thì một trong những yếu tố quan trọng để quá trình sản xuất kinh doanh được diễn ra là yếu tố lao động. Và cũng chính vì vậy mà công tác quản lý lao động đóng vai trò hết sức quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của một Doanh nghiệp . Công ty tnhh và tmsx nhựa đông á là một dn sản xuất nằm trên địa bàn hà nội chuyên về sản xuất kinh doanh mặt hàng nhựa nội thất. Việc nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản lý lao động đã giúp cho doanh nghiệp đạt được những bước đi vững chắc đầu tiên khi mới được thành lập. Tuy nhiên trên thực tế thì công tác qủan lý lao động của Công ty vẫn còn một số mặt chưa phát huy được hết vai trò của nó nên có những hạn chế nhất định đối với sự phát triển của doanh nghiệp trong thời gian gần đây. Bởi vậy, việc nhận thức rõ vai trò của công tác quản lý lao động và việc khắc phục những hạn chế trong công tác, đó là việc làm rất cần thiết đối với sự tồn tại và phát triển bền vững của Doanh nghiệp. Cũng chính vì nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề trên nên trong quá trình thực tập tại Công ty tmsx nhựa Đông á, cùng với sự giúp đỡ của thầy giáo : Trần Mạnh Hùng mà em đã chọn đề tài "Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của công tác quản lý lao động tại Công ty tmsx nhựa Đông á ". Mục đích của đề tài là vận dụng sơ sở lý luận của tổ chức quản lý lao động trong các doanh nghiệp vào nghiên cứu thực tế công tác quản lý này ở Công ty tmsx nhựa Đông á. Qua đó đưa ra và phân tích một số tồn tại cần khắc phục và phương hướng hoàn thiện công tác quả lý lao động ở Công ty . Bài viết ngoài lời mở đầu và kết luận gồm 3 phần chính như sau : Phần Một : Một số vấn đề lý luận về quản lý lao động trong các Doanh nghiệp Phần Hai : Thực trạng công tác quản lý lao động tại Công ty nhựa Đông á Phần Ba : Kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý lao động ở Công ty . Do thời gian thực tập có hạn và vốn kiến thức ít ỏi, nên bài viết của em không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong sự thông cảm và sự góp ý của các thầy cô giáo, các bạn, các anh chị phòng tài vụ - kế toán Công ty nhựa Đông á để bài viết được hoàn thiện hơn. Qua bài viết này, em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của thầy giáo: Trần Mạnh Hùng, các cán bộ công nhân viên Công ty tmsx nhựa Đông á đã hướng dẫn em trong kỳ thực tập và hoàn thành luận văn của mình . Phần một: một số vấn đề lý luận về quản lý lao động trong các doanh nghiệp I - Nội dung của công tác quản lý lao động trong các doanh nghiệp 1. Xác định nhu cầu lao động 1.1 Các bước xác định nhu cầu lao động Xác định nhu cầu lao động trong tương lai hay dự đoán nhu cầu lao động là một giai đoạn quan trọng của công tác kế hoạch hoá nguôn nhân lực. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một quá trình xác định nhu cầu, khả năng cung cấp nhân lực cung những giải pháp thực hiện. Quá trình này rất có ý nghĩa trong công tác quản lý lao động, nó giúp cho doanh nghiệp dự kiến được số người và cần được bổ sung, do yêu cầu của sản xuất và số lượng lao động cần được thay thế do các nguyên nhân Xã hội để đảm bảo quá trình sản xuất - kinh doanh diễn ra được liên tục. Việc dự đoán xác định nhu cầu nguồn nhân lực. Có thể thực hiện qua các bước sau: * Xác định kế hoạch sản xuất trong thời gian tới. * Tính toán thời gian hoàn thành công việc trong kế hoạch * Xác định số lao động cần thiết * Kiểm tra và xác định số người gián tiếp phục vụ cho nhu cầu số lượng lao động trong thời kỳ xác định. * Xác định tổng số nhu cầu lao động 1.2 Phương pháp xác định nhu cầu lao động a/ Xác định tổng số ngày - người, giờ - người cần thiết để hoàn thành khối lượng công việc. + Đối vời công việc xác đinh được mức chi phí lao động cho đơn vị sản phẩm thì chỉ tiêu được tính như sau: T = ồ ti * gi Trong đó: T- Tổng số giờ - người ( hoặc ngày - người ) cần thiết ti - Hao phí lao động cho một đơn vị công việc ( giờ, ngày) qi- Số lượng công việc + Đối với công việc không xác định được chi phí lao động thì dựa vào só lượng máy móc thiết bị, thời gian phục vụ một đơn vị máy móc thiết bị ( giờ, ngày, người ) T = ồ Hi * Ki * ti. Trong đó : T - Tổng số thời gian cần thiết Mi- Số lượng máy móc thiếtbị Ki - Số lượng ca làm việc Ti - Thời gian phục vụ một máy. b/ Xác định số lao động cần thiết để hoàn thành công việc + Nếu đơn vị là người, thì số lao động = T + Nếu đơn vị là giờ, ngày thì đựơc tính bằng cách lấy số giờ tính được (T) chia cho quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động ( công nhân ) trong kỳ phân tích. c/ Xác định số lượng các loại nhân viên khác: Để xác định số lượng các loại lao động khác trong các phòng ban chức năng ta có thể dùng phương pháp định biên, tính trực tiếp cho các bộ phận, phòng ban đó. d/ Xác định số người bị hao hụt trong năm kế hoạch Số lao động hao hụt này có thể do các nguyên nhân tự nhiên ( chết, về hưu,….) hoặc Xã hội ( thuyên chuyển nơi khác, tai nạn lao động, đi làm nghĩa vụ nơi khác.v.v… ) . Số ngày căn cứ vào thực tế của doanh nghiệp và các chỉ tiêu cấp trên giao để ước tính. 2- Công tác tuyển chọn và bố trí lao động 2.1. Yêu cầu và nguyên tắc của tuyển chọn. Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với đòi hỏi của sản xuất và công việc trong doanh nghiệp .Do đó yêu cầu tuyển chọn lao động phải là: Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới NSLĐ cao, hịêu suất công tádc tốt. Tuyển chọn những người có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc với doanh nghiệp Tuyển được những người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với nhiệm vụ được giao. Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính, theo một sức ép nào đó, sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh- xã hội Do vậy, nguyên tắc của tuyển chọn lao động là : Bất kỳ sự thiếu hụt xảy ra ở đâu, thiếu hụt luôn có hoặc do những nơi làmviệc mới tạo ra, đều cần nắm bắt xem xét trước tiên là phải bù đắp vào chỗ thíêu hụt đó dê làm tằng tối đa khả năng của nguồn nhân lực. Những người dự tuyển vào bất kỳ vị trí nào sẽ được lựa chọn trên cơ sở duy nhất, đó là phải thoả mãn các tiêu chuẩn thuê mướn và đặc điểm của công việc. 2.2. Các bước tuyển chọn lao động Công tác tuyển chọn lao động trong các doanh nghiệp thừơng được thực hiện theo các bước sau: + Bước 1: Xác đinh rõ những công việc khác nhau trong doanh nghiệp và mô tả những công việc đó về: đặc điểm kỹ thuật của công việc, những tiểu chuẩn làm việc( tiêu chuẩn thực hiện công vịệc) đối với mỗi vị trí làm việc. + Bước 2: Chuẩn bị báo cáo về tình hình nguồn nhân lực. Tất cả những người đứng đầu đơn vị theothời gian dã quy định trong năm nộp cho người quản trị nhân lực một bản báo cáo dự kiến tình hình người nhân lực cho năm tới. + Bước 3: Thông báo những yêu cầu đối với những người làm công đã được xét tiền lưong, sự bố trí sắp xếp lại hay là bổ sung thêm, người xin việc sẽ nộp đơn tới phòng quản trị nhân lực. + Bước 4: Tuyển mộ những người xin việc đúng chất lượng. Theo những quy định về điều kiện cần thiết khi tuyển mộ, đơn vị quản lý nguồn lực sẽ tuyển những người xin việc đúng chất lượng cho những vị trí cần thiết . + Bước 5: Phát đơn xin việc Một cuộc phỏng vấn sơ bộ sẽ được thực hiện để loại những người xin việc rõ ràng không đạt yêu cầu của côngviệc. Những đơn xin việc sẽ phát cho những người dường như đạt được yêu cầu. Những đơn đó đưa ra những thông tin quan trọng về người xin việc và sự phù hợp cuả anh ta đối với công việc đã xin. + Bước 6: Tiếp nhận người xin việc. Đánh giá nhanh chóng những ngưỡi xin việc và sẽ có thể được nhận vào doanh nghiệp. Sau đó doanh nghiệp sẽ thực hịên một sự sàng lọc khắt khe hơn. Phòng quản trị nhân lực phải chuẩn bị cung cấp những thông tin về tổ chức và những công việc sẽ có trong thời gian tới, đồng thời giúp đỡ việc hoàn thành các đơn xin việc. Phòng quản trị nguồn lao động sắp xếp thời gian biểu đến phỏng vấn, đối thoại, làm trắc nghiệm và những bước tiếp theo của lựa chọn. + Bước 7: Thực hiện những trắc nghiệm về việc làm. Mục tiêu chủ yếu của các trắc nghiệm là xác định các năng lực của một cá nhân trong công việc như thế nào. Càng nhiều trắc nghiệm được thực hiện đối với một người xin việc thì phòng quản lý lao động càng có thể đánh giá đưọc nhiều hơn, chính xác hơn về trình độ thành thạo, khả năng thực hịên công việc và nhân cách của cá nhân. + Bước 8: Kiểm tra vốn kiến thức cuả người xin việc và những vấn đề liên quan đến cá nhân. + Bước 9 : Phỏng vấn người xin việc. Phỏng vấn người xin việc nhằm cung cấp cho phòng quản lý lao động những thông tin cần thiết để hiểu một cách đầy đủ về năng lực của ngừoi xin việc. nó cùng giúp cho người xin việc thấy được những cái lợi cuả công vịêc làm trong một tổ chức nào đó. + Bước 10 : So sánh người xin việc với yêu cầu tyuyển chọn người làm việc sau khi thực hiện đầy đủ những bước trên để sang lọc người xin việc, bộ phận qoản lý lao động lúc đó mới quyết định ai sẽ được nhận hay không được nhận vào làm tại doanh nghiệp + Bước 11: Đánh giá cuói cùng về người xin việc. đánh giá cuối cùng về người xin việc là đánh giá con người với tất cả ưu, nhược điểm của người đó. + Bước 12: Kiểm tra sức khoẻ người xin việc. Để đảm bảo những người làm việc mới phù hợp với công việc đảm bảo cho doanh nghiệp không phải đối phó với tình hình người lao động bị mất khả năng làm việc hay bị ốm..người xin việc được lựa chọn phải qua một cuộc kiểm tra về sinh lý và sức khoẻ do những thầy thuốc ở doanh nghiệp hay bệnh viện khác thực hiện. + Bước 13: Thuê những người xin việc đã được chọn. Bộ phận quản lý nguồn lực cùng thoả thuận với người được tuyển về những điều kiện để sử dụng anh ta. Nhận dạng chữ ký của người đó trong hợp đồng làm việc, và hoàn thành việc ghi chép về nhân sự để lưu + Bước 14: Giới thiệu cho lao động mới vào làm việc về tình hình và phương hướng hoạt động của Công ty 2.3. Phân công và bố trí lao động Vấn đề quan trọng đầu tiên là phải xác định đúng trình độ lành nghề cuả người lao động và bố trí họ đảm nhận công việc phù hợp. Vịêc bố trí phù hợp đó sẽ dẫn đến: - Người lao động nhận được tiền công phù hợp với số lượng và chất lượng lao động đã hao phí. - Khai thác được tiềm năng trong con người để bố trí lao động đảm nhận công việc phù hợp với trình độ lành nghề của họ, trước hết phảí bố trí sắp xếp và xác định mức độ phức tạp của công việc mà yêu cầu trình độ lành nghề của người lao động a) Xác đinh cấp bậc công việc. Bậc công việc thể hiện mức độ phức tạp của công việc, bậc công việc càng cao công việc càng phức tạp để xác định cấp bậc công việc có thể sử dụng một số phương pháp sau _ Phương pháp chuyên gia nội dung của phươngpháp này là dựa vào kinh nghiệm của những chuyên gia có trình chuyên môn cao, kỹ thuật sản xuất giỏi, có nhiều kinh nghiệm để xác định bậc công việc. _Phương pháp so sánh Nộidung của phương pháp này là dựa vào: - Sự phân nhóm các công việc theo các tiêu thức nhất định - Phân nhóm, chọn một công việc điển hình, cấp bậc công việc cho công việc đó( có thể so sánh với các công việc đã làm) - Tính toán cấp bậc công việc chung cho cả nhóm. _Phương pháp cho điểm Nội dung của phương pháp này là dựa vào bảng điểm mẫu, tiến hành cho điểm theo mẫu. Tổng số điểm đạt được so sánh với bậc tương ứng. b. Xác định cấp bậc công nhân: Căn cứ vào quy định trình độ lành nghề cuả công nhân trong tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật mà doanh nghiệp tổ chức thi tay nghề để xác định cấp bặc công nhân nội dung thi bao gồm hai phần: * Phần lý thuyết, tương ứng với quy định và hiêu biết trong tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. * Phần thực hành, những công việc trên máytheo quy định trong tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. Người lao động đạt kết quả ở bậc nào thì trình độ lành nghề của họ tương ứng ở bậc đó. 3- Công tác kiểm tra đánh giá kết quả lao động Việc đánhgiá kết quả lao động cũng được coi là một đòn bẩy tạo động lực trong lao động . Việc đánh giá đúng hiệu quả lao động sẽ giúp cho việc trả công lao động được hợp lý, xác định chế độ thưởng phạt phù hợp. Điều đó có tác động trực tiếp đối với người lao động để dánh giá kết quả lượng lao động thường được tiến hành theo hai bước sau: 3.1 Xác định chỉ tiêu đánh giá phù hợp Tùy theo từng điều kịên cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêu phù hợp phản ánh được kết quả sử dụng lao động Trong các doanh nghiệp , chỉ tiêu NSLĐ thường được coi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động lao động chỉ tiêu NSLĐ được đo bằng các loại đơn vị hiện vật, giá trị và lượng lao động hao phí. a) Chỉ tiêu hiện vật dùng sản lượng bằng hiện vật đẻ biểu hiện ( m, m3, m2, kg…) với công thức: Q T W = Trong đó: W- Năng súât lao động Q- Số lượng sản phẩm sản xuất ra T- Thời gian hao phí để sản xuất ra lượng sản phẩm Q b) Chỉ tiêu giá trị Dùng giá trị sản lượng hay thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả lao động, với công thức tính: Q T W = Với Q- Giá trị sản lượng ( hay tiền). Chỉ tiêu này được sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm cho nên nó được coi là chỉ tiêu tổng nhất để phản ánh hiệu quả sử dụng lao động c) Chỉ tiêu tính bằng lượng lao động hao phí Thực chất của chỉ tiêu này là dùng lượng lao động hao phí phí ( thời gian lao động) để biểu hiện với công thức tính T Q W = 3.2. Tiến hành đo lường kết quả lao động Quá trình này đòi hỏi việc đo lường phải đảm bảo chính xác, phân tích và lọai trừ các nhân tố ảnh hưởng làm tăng hoặc giảm không thật NSLĐ của người lao động (tức những nhân tố có tính chất ngẫu nhiên do tăng giá cả, do thayđổi kết cấu mặt hàng sản xuất …) 3.3. Đề xuất những giải pháp Đề xuất nhữnggiải pháp nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả sử dụng lao động: quá trình phân tích cần tập trung vào các nhân tố và các khả năng tiềm tàng có thể khai thác được ở doanh nghiệp. Những giải pháp phải đảm bảo có thể áp dụng trong thực tiễn và thích hợpv ới doanh nghiệp đó. 4- Công tác kích thích lao động 4.1 Trả công lao động Tiền công lao động biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người lao động và trở thành đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động và việc trả công lao động cần dựa trên những nguyên tắc cơ bản sau: a) Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động Bắt nguồn từ bản chất của tiền lương là biểu hiện bằng tiền cuả giá trị sức lao động, tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động. Bởi vậy độ lớn của tiền lương không những phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng cả về số lượng và chất lượng lao động của người lao động đã hao phí mà còn phải đảm bảo nuôi sống gia đình họ b) Tiền lương phải dựa trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động Tuy vậy, mức độ tiền lương phải luôn luôn lớn hơn hoậc bằng suất lương tối thiểu ( tức là số tiền trả cho loại lao động giản đơn nhất trong Xã hôi). Nguyên tắc này bắt nguồn từ pháp lệnh hợp đồng lao động nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động c) Tiền lương trả cho người lao động phải phụ thuộc vào hiệu quả hoạt động của người lao động và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh Nguyên tắc này bắt nguồn từ mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng, trong đó sản xuất đóng vai trò quýêt định. 4.2. Tạo động lực về tính thần trong lao động a) Tạo môi trường tâm sinh lý thuận lợi cho quá trình lao động Các yếu tố tâm sinh lý của con người chi phối thái độ của người lao động trong quá trình làm vịêc. Bởi vậy, vấn đề sử dụng lao động trong các doanh nghiệp không chỉ dừng lại ở chỗ khai thác tối đa năng lực của con người mà cần phải tạo ra những điều kiện thuận lợi làm giảm mức độ căng thẳng, mệt mỏi, tạo không khi phấn khởi tại nơi làm việc Muốn làm được điều đó, doanh nghiệp cần phải * Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu của công việc, tạo ra môi trường thuận lợi về tầm sinh lý cho người lao động * Tạo ra bầu không khí dân chủ, tương trợ giúp đõ lẫn nhau giữa người sử dụng lao động và người lao động, giữa những người lao động với nhau để người lao động cảm thấy mình đựơc tôn trọng,do đó họ sẽ phát huy được hết mọi tiềm năng của mình. b. ) Xây dựng các hình thức khuyến khích về mặt tinh thần Khuyến khích về mặt tinh thần cho người lao động có thể thực hiện dưới nhiều hình thức khác nhau như: Xây dựng danh hiệu thi đua: lao động tiên tiến, chiến sĩ thi đua, anh hùng lao động ..v.v.v.. Xây dựng các hình thức khen thưởng :giấy khen, bằng khen, huân chương .v.v… c) Xây dựng chương trình phúc lợi và dịch vụ chủ yếu mà các doanh nghiệp có thể thực hiện như sau: * Phúc lợi và dịch vụ về tài chính Phúc lợi và dịch vụ về tài chính nhằm giúp đỡ về tài chính cho người lao động và gia đình củ anh ta. Laọi phúc lợi và dịch vụ ngày được chia làm 6 hoạt động sau: 1- Kế hoạch chia sản phẩm 2- Hiệp hội tín dụng 3- Giúp đỡ tài chính doanh nghiệp 4- Chương trình bảo hiểm mới 5- Các cửa hàng, cửa hiệu, căng tin trợ giúp công nhân 6- Trợ cấp giáo dục * Dịch vụ về nghề nghiệp Một số doanh nghiệp lấy nhân viên của mình để phục vụ cho lao động công nhân trong doanh nghiệp không mất tiền thể hiện dưới một số lọai dịch vụ như : 1- Cố vấn kế toán côngkhai 2- Dịch vụ tư vấn cho côngnhân 3- Phúc lợi y tế 4- Thư viện và phòng đọc 5- Hệ thống nghên cứu đề nghị của công nhân * Dịch vụ giải trí Các doanh nghiệp tạo cho công nhân những cơ hội để họ sử dụng thời gian nhàn rỗi của mình một cách bổ ích hơn bằng cách tổ chức các hoạt động: 1- Chương trình thể thao 2- Chương trình Xã hội(mở rộng và thức đẩy quan hệ hiểu biết lẫn nhau giữa công nhân, một số doanh nghiệp đã thực hiện chức năng Xã hội) * Dịch vụ nhà ở và giao thông đi lại Một số doanh nghiệp có văn phòng chi nhánh ở tỉnh xa , tạo những tiện nghi về nhà ở cho người lao động của doanh nghiệp khi đi công tác tại các tỉnh, các vùng ở xa. Có doanh nghiệp còn làm nhà phân phối hoặc bán cho người lao động với giá rẻ hoặc chi trả góp. Về trợ cấp đi lại: Có doanh nghiệp cho công nhân của mình được hưởng trợ cấp đi lại, có doanh nghiệp khác lại sử dụng xe cộ của mình hoặc xe buýt chạy đường ngắn để đưa công nhân đi về. * Những phúc lợi và dịch vụ đòi hỏi theo pháp luật 1. Hệ thống bảo hiểm Xã hội Bảo hiểm XH đảm bảo cho công nhân giảm bớt khó khăn khi bị ốmđau, bệnh tật và khi về hưu.v.v… hệ thống BHXH đòi hỏi cả người sử dụng lao động và người lao động đều phải nộp hàng tháng trên cơ sở thu nhập hàng tháng của lao động 2. Chăm sóc y tế Bổ sung cho BHXH, Chính phủ còn ban hành bảo hiểm y tế, hệ thống này đòi hởi phải có sự đóng góp bình đẳng giữa những công nhân. BHYT tạo điều kiện để khám, chữa bệnh không mất tiền nếu người đóng góp bảo hiểm ốm đau… 5- Công tác bồi dưỡng lao động Đào tạo phát triển nhân lực là một quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tùy theo từng đối tượng, công vịệc, từng yêu cầu của mỗi bộ phận mà doanh nghiệp có chính đào tạo khác nhau . Nhân viên trong Công ty nên thường xuyên được kiểm tra và đào tạo tay nghề để nâng cao hiệu quả làm việc. Chính sách đào tạo, bối dưỡng lao động trong các doanh nghiệp được chia làm hai hình thức chính là: + Đào tạo tại chỗ: Hình thức này chủ yếu được áp dụng đối với các lao động thuộc hệ công nhân kỹ thụât, công nhân mới, công nhân từ bộ phận khác chuyến sang. + Đào tạo ngoài Công ty : Đây là hình thức đào tạo cao nhất trong công tác bôi bồi dưỡng lao động. Doanh nghiệp chủ yếu áp dụng hình thức này đối với các nhân viên phòng ban chủ chốt của mình. Theo hình thức này các nhân viên có năng lực, có triển vọng sẽ được cử đi học tại các khoá huấn luyện hoặc các trường đào tạo khi doanh nghiệp thấy có nhu cầu cho những vị trí trống hoặc có ý định đề bạt những cá nhân có năng lực làm nòng cốt trong doanh nghiệp làm lâu dài. Ngoài ra người lao động khi tham gia khoá học vẫn được hưởng đầy đủ các chế độ trong doanh nghiệp như: Lương, các chế độ bảo hiểm v.v…. II- các biện pháp sử dụng hợp lý, tiết kiệm lao động 1- Các tiêu thức sử dụng lao động 1.1. Sử dụng lao động về mặt số lượng. Trong ba yếu tố của quả trình sản xuất, lao động của con người là yếu tố có tính chất quyết định nhất. Sử dụng tốt nguồn lao động, tận dụng hết khả năng lao động kỹ thuật của người lao động là một yếu tố hết sức quan trọng làm tăng khối lượng sản phẩm, giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm, tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp . Số lượng và chất lượng lao động là một trong những yếu tố cơ bản quyết định quy mô kết quả sản xuất, kinh doanh. Bởi vậy, việc phân tích tình hình sử dụng số lượng lao động cần xác định mức tiết kiệm, hay lãng phí. Trên cơ sở đó, tìm mọi biện pháp tổ chức sử dụng lao động tốt nhất. Vận dụng phương pháp so sánh, xác định mức biến động tuyệt đối về trình độ hoàn thành kế hoạch sử dụng số lượng lao động, theo trình tự sau đây: - Mức biến động tuyệt đối: Tỷ lệ % hoàn thành kế hoạch sử dụng số lượng lao động = - Mức chênh lệch tuyệt đối : DT= T1 - Tk Trong đó : T1, Tk: số lượng lao động kỳ thực tế và kỳ kế hoạch. Kết quả phân tích trên phản ánh tình hình sử dụng lao động thực tế so kế hoạch tăng lên hay giảm đi, chưa nêu đựơc DN sử dụng lượng lao động tiết kiệm hay lãng phí. Vì lao động đựơc sử dụng có ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động; lao động lại gắn liền với kết quả sản xuất. - Mức biến động tương đối: Tỷ lệ % hoàn thành kế hoạch sử dụng số lượng lao động có liên hệ với sản lượng = Trong đó: Q1, Qk: Sản lượng kỳ thực tế và kỳ kế hoạch. - Mức chênh lệch tuyệt đối: DT=T1- Tk* 1.2 sử dụng lao động về mặt nsld a. Xác định năng suất lao động: Kết quả sử dụng đồng bộ các yếu tố hợp thành năng lực sản xuất được phản ánh qua chỉ tiêu mức năng suất lao động của lao động sản xuất doanh nghiệp. Mức năng suất lao động được xác định bằng công thức: Khối lượng sản phẩm Thời gian lao động Năng suất lao động = Trong đó: + Khối lượng sản phẩm có thể biểu hiện bằng thước đo hiện vật, giá trị và thời gian. Năng suất lao động biểu hiện bằng hiện vật là số lượng sản phẩm sản xuất ra trong đơn vị thời gian hao phí Năng suất lao động biểu hiện bằng giá trị là giá trị sản lượng được sản xuất ra trong một đơn vị thời gian lao động hao phí. NSLĐ biểu hiện bằng đơn vị thời gian là lượng thời gian lao động hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm. + Thời gian lao động có thẻ tính bằng giờ cộng, ngày công hoặc theo năm. Mỗi một chỉ tiêu lại có một ý nghĩa khác nhau . Trong đó, mức năng suất lao động năm phản ánh đầy đủ nhất chất lượng và thời gian làm việc của công nhân. Vì vậy, nó được sử dụng để phản ánh đúng mức snăng suất lao động toản doanh nghiệp Khối lượng sản phẩm hoàn thành trong kỳ . Tổng số giờ công nhân sản xuất sản phẩm trong kỳ Mức năng suất lao động = Giờ sản xuất Mức NSLĐ giờ chịu ảnh hưởng của các chỉ tiêu: Chất lượng công nghệ sản xuất, chất lượng nguyên liệu sử dụng cho sản xuất sản phẩm, chất lượng lao động vận hành công nghệ thiết bị sản xuất và khả năng tổ chức quản lý sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bởivậy, phân tích NSLĐ là việc đánh giá sử dụng tổng hợn các yếu tố hợp thành năng lực sản xuất của doanh nghiệp. 2. Cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị : TSCĐ là cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp, phản ảnh năng lực sản xuất hiện có, trình độ tiến bộ KHKT của doanh nghiệp. TSCĐ, đặc biệt là máy móc thiết bị sản xuất là điều kiện quan trọng và cần thiết để tăng sản lượng, tăng NSLĐ, sử dụng hợp lý tiết kiệm nguồn lao động từ đó giảm bớt chi phí sản xuất và hạ giá thành sản phẩm v..v… Bởi vậy, cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị có hiện đại, có được sử dụng hợp lý, đạt hiệu quả cao cũng góp phần trong việc sử dụng hợp lý và tiết kiệm lao động trong các doanh nghiệp. 2.1. Tình hình trang bị TSCĐ : Cơ sở để có kế hoạch trang bị thêm TSCĐ , nhằm tăng NSLĐ, tăng sản lượng, tiết kiệm lượng lao động, giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm .v.v…là đánh giá mức độ đảm bảo TSCĐ, đặc biệt là máy móc thiết bị sản xuất cho lao động . Chỉ tiêu dùng để phân tích : Nguyên giá TSCĐ Số công nhân trong ca Nguyên giá TSCĐ bình quân = một công nhân trong ca Chỉ tiêu này phản ánh chung trình độ trang bị TSCĐ cho công nhân. chỉ tiêu này càng tăng, chứng tỏ trình độ cơ giới hoá của doanh nghiệp càng cao, còn nếu thấp thì chứng tỏ trình độ cơ giới hoá của doanh nghiệp còn thấp và doanh nghiệp cần phải có phương hướng để giải quyết tình trạng này . Nguyên giá thiết bị sản xuất Số công nhân trong ca lớn nhất Nguyên giá thiết bị sản xuất bình quân cho = một công nhân trong ca Chỉ tiêu này cũng phản ánh trình độ trang bị kỹ thuật cho công nhân. Chỉ tiêu này càng tăng, chứng tỏ trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp càng cao . Xu hướng chung là nguyên giá thiết bị sản xuất bình quân cho 1 công nhân tăng với tốc độ nhanh hơn nguyên giá TSCĐ bình quân cho 1 công nhân. Có như vậy, mới tăng quy mô năng lực sản xuất, tăng năng suất lao động và càng chứng tỏ doanh nghiệp đó đã sử dụng lao động một cách hợp lý và tiết kiệm . 2.2 Tình hình trang bị máy móc thiết bị sản xuất : Máy móc thiết bị sản xuất là một bộ phận quan trọng trong TSCĐ tích cực tham gia vào quá trình sản xuất của doanh nghiệp. Bởi vậy, việc trang bị đầy đủ, hiện đại máy móc thiết bị sản xuất giúp cho doanh nghiệp giảm bớt được lượng lao động đáng kể hay nói cách khác càng làm cho công tãc quản lý lao động đạt hiệu quả hơn Tùy theo mức độ tham gia vào quá trình sản xuất - kinh doanh, số lượng máy móc thiết bị sản xuất của doanh nghiệp được chia thành các loại sau : - Máy móc thiết bị hiện có: Là tất cả những máy móc thiết bị sản xuất được tính vào bảng cân đối TSCĐ và ghi vào danh mục tài sản của doanh nghiệp trong kỳ phân tích thuộc quyền quản lý và sử dụng của doanh nghiệp, không phụ thuộc vào hiện trạng và vị trí của nó. - Máy móc thiết bị đã lắp : Là những thiết bị đã lắp đặt trong dây chuyền sản xuất, đã chạy thử và có khả năng sử dụng vào sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp . - Máy móc thiết bị làm việc thực tế : Là những thiết bị đã lắp đặt và được sử dụng trong sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp kỳ phân tích . Các chỉ tiêu đánh giá, phân tích tình hình trang bị máy móc thiết bị : -Hệ số lắp đặt thiết bị hiện có (Hi) Số lượng tb đã lắp đặt bình quân Số lượng tb hiện có bình quân Hi = Hệ số này phản ánh trình độ kịp thời của việc lặp đặt số lượng thiết bị hiện có và có thể huy động vào sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp, qua hệ số này cũng phát hiện một cách tương đối số lượng thiết bị đã được đưa về doanh nghiệp nhưng chưa đưọc lắp đặt. -Hệ số sử dụng thiết bị đã lắp đặt vào sản xuất : Số lượng tb làm việc thực tế bình quân Số lượng tb đã lắp bình quân Hsl = Hệ số trên phản ánh mức độ huy động máy móc thiết bị đã lắp đặt vào sản xuất. Qua hệ thống số này cũng phát hiện một cách tương đối số thiết bị dự trữ hoặc lắp đặt rồi nhứng chưa được sử dụng . - Hệ số sử dụng thiết bị hiện có (Hs) : Số tb làm việc thực tế bình quân Số tb hiện có bình quân Hs = Hệ số này phản ánh một cách khái quát tình hình sử dụng số lương máy móc thiết bị hiện có của doanh nghiệp . Ta có thể thấy được mối quan hệ giữa 3 chỉ tiêu trên biểu hiện bằng phương trình kinh tế sau : Hs = Hi *Hsl . Phương trình kinh tế cho thấy : Muốn nâng cao hệ số sử dụng thiết bị hiện có phải nâng cao hệ số lắp đặt thiết bị hiện có và hệ số sử dụng thiết bị đã lắp đặt. Trên cơ sở đó, cần xác định rõ những nguyên nhân ảnh hưởng đến tình hình lắp đặt, mức độ huy động máy móc thiết bị vào sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Qua đó có thể kiến nghị những biện pháp khai thác mọi khả năng tiềm tàng về năng lực sản xuất của máy móc thiết bị . 3. Phân phối thu nhập cho người lao động : Sau Đại Hội Đảng lần thứ VI, nền kinh tế nước ta chuyển sang nền kinh tế thị trường định hướng Xã hội chủ nghĩa. Trong cơ chế này, phân phối theo lao động là một vấn đề mang tính Kinh tế - Xã hội cao đòi hỏi phải được đưa ra phân tích hợp lý để xác định nguyên tắc phân phối theo lao động . Phân phối theo lao động trong chế độ xhcn là một nguyên tắc phân phối hợp lý và công bằng hơn cả trong những nguyên tắc phân phối của các chế độ khác. Điều này đã được C.Mác trình bày rõ trong cương lĩnh " Phê phán cương lĩnh Gôtha". C.Mác đã vạch rõ rằng trong xhcn, sau khi đã trừ đi các khoản cần thiết để duy trì sản xuất để tái sản xuất , cũng như để duy trì đời sống cộng đồng thì toàn bộ sản phẩm xh còn lại sẽ được phân phối theo nguyên tắc: Mỗi người lao động sễ được nhận trở lại một khối lượng vật phẩm có giá trị ngang với số lượng lao động hao phí mà anh ta đã cung cấp cho sản xuất. Đó là một nguyên tắc phân phối đảm bảo công bằng cho những người lao động ngang nhau, làm những công việc ngang nhau. 3.1 Thu nhập của người lao động : Tổng thu nhập của người lao động là toàn bộ số tiền mà người lao động nhận được trong một kỳ lao động (là tháng hoặc là quý hoặc là năm), bao gồm tiền lương tiền thưởng, tiền nhận từ BHXH và các khoản khác như làm thêm, làm kinh tế phụ v.v….Như vậy, tổng thu nhập của người lao động có thể biểu diễn dưới dạng công thức sau : Tổng thu nhập = Tiền lương + Tiền thưởng + Tiền nhận được từ BHXH + các thu nhập khác. Thu nhập cuối cùng của người lao động : được xác định là phần thu nhập còn lại sau khi lấy tổng thu nhập của người lao động nhận được trong một thời kỳ trừ đi các khoản mà họ phải nộp và phân phối trong kỳ đó ( như thuế thu nhập, phí BH, phí Đoàn, phí Đảng v.v..) Thu nhập thực tế : Thu nhập thực tế được hiểu là thu nhập cuối cùng của người lao động tính theo giá so sánh hay nói cách khác đó là toàn bộ giá trị hàng hoá và dịch vụ mà người lao động có thể mua được từ thu nhập cuối cùng của họ . Mối quan hệ giữa thu nhập thực tế và thu nhập cuối cùng được biểu diễn dưới dạng phương trình kinh tế sau : Thu nhập cuối cùng Chỉ số giá cả Thu nhập thực tế = Vì khoản thu nhập thực tế hay là giá trị hàng hoá, dịch vụ mà người lao động nhận được là điều mà họ quan tâm, nó có đảm bảo được cho cuộc sống của họ và gia đình họ không. Do vậy thu nhập của người lao động có ảnh hưởng ._.rất lớn đến công tác quản lý lao động trọng các doanh nghiệp. Khi mức thu nhập của người lao động có cao, có thoả mãn được cho cuộc sống của họ thì mới kích thích được họ lao động tốt hơn và có như vậy thì công tác quản lý lao động ở doanh nghiệp mới thực sự đạt hiệu quả . 3.2 Các loại thu nhập : a) Tiền lương : Tiền lương chính là phần thù lao lao động được biểu hiện bằng tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động căn cứ vào thời gian, khối lượng công việc. Về bản chất, tiền lương chính là bỉêu hiện bằng tiền của giá cả sức lao động. Mặt khác, tiền lương còn là đòn bẩy kinh tế để khuyến khích tinh thần hăng hái lao động, kích thích và tạo mối quan tâm của người lao động đến kết quả công việc của họ. Nói cách khác, tiền lương chính là một nhân tố thúc đẩy NSLĐ. Tiền lương chiếm một tỷ lệ lớn trong nguồn tổng thu nhập của người lao động và nó mang đầy đủ chức năng sau : Tiền lương là thước đo giá trị sức lao động : Mỗi người lao động làm công việc của mình sẽ nhận lại một khoản tiền lương phù hợp với sức lao động mà họ đã bỏ ra cho công việc ấy . Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động :Đây là chức năng quan trọng của tiền lương vì vậy nhà nước đã đặt ra mức lương tối thiểu (lương cơ bản ) bắt buộc các doanh nghiệp phải trả cho người lao động . Chức năng kích thích sản xuất của tiền lương : Có nghĩa là khi 2 người lao động cùng làm một công việc nhưng ai làm việc đạt hiệu quả cao hơn sẽ được hưởng mức lương cao hơn xứng đáng với sức lao động mà họ bỏ ra đồng thời từ đó khuyến khích họ tích cực hơn trong lao động . Chức năng tích luỹ của tiền lương : Đây là chức năng phản ánh một phần tiền lương của người lao động có thể được tích luỹ cho một mục đích trong tương lai. Chức năng thanh toán của tiền lương : Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động do vậy để chi trả cho các khoản chi phí sinh hoạt thường này cũng như các khoản khác thì họ chủ yếu dựa vào tiền lương mà mình nhận được . Do tiền lương mang những chức năng quan trọng như vậy nên phân phối thu nhập cho lao động hay phân phối tiền lương phải đảm bảo được nguyên tắc cơ bản sau : Nguyên tắc phân phối theo lao động : Đây là nguyên tắc cao nhất trong phân phối tiền lương vì để tiền lương mang chức năng kích thích sản xuất, làm đòn bẩy kinh tế khuyến khích người lao động, khai thác được tiềm năng lao động của họ thì phải dựa rrên cơ sở đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động . Nguyên tắc kết hợp: Phân phối theo lao động kết hợp với các vấn đề xh như: không thể áp dụng nguyên tắc phân phối theo lao động ở mọi lúc, mọi nơi và cho mọi công việc được mà phải tuỳ thuộc vào từng hoàn cảnh cụ thể để phân phối một cách hợp lý nhất, giàu tính cộng đồng nhất. Nguyên tắc thù lao lao động mang tính cạnh tranh : Một doanh nghiệp muốn phát triển và đi lên một cách bền vững thì phải thu hút và giữ được những lao động giỏi, có năng lực và có kinh nghiệm ở lại lao động cho doanh nghiệp đó. Và như vậy, phân phối thu nhập cho người lao động cũng phải mang tính cạnh tranh. b) Tiền thưởng : Tiền thưởng là khoản bổ sung cho tiền lương nhân viên nhằm ổn định hơn cuộc sống của người lao động khi họ lao động hoàn thành vượt mức kế hoạch hoặc có sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Nguyên tắc phân phối tiền thưởng phải đảm bảo các điều kiện sau : - Nguyên tắc thực hiện đúng : Tức là doanh nghiệp phải có một quy định thưởng một cách chặt chẽ và đúng với những gì mà người lao động đã thực sự đạt được cao hơn với mức quy định. - Nguyên tắc thực hiện kịp thời : theo nguyên tắc này thì doanh nghiệp phải thực hiện việc khen thưởng một cách kịp thời, đúng vào thời điểm mà người lao động làm được điều đó có như vậy tiền thưởng lại càng có ý nghĩa hơn. c) Tiền nhận được từ bhxh : Bảo hiểm xh là một trong những nội dung quan trọng của chính sách xh mà nhà nước đảm bảo trước pháp luật cho mỗi người dân nói chung và người lao động nói riêng. bhxh là sự đảm bảo về vật chất cho người lao động thông qua các chế độ bhxh nhằm góp phần ổn định thêm đời sống của người lao động và gia đình họ. BHXH là một hoạt động mang tính XH cao trên cơ sở tham gia đóng góp của người lao động và sự quản lý bảo hộ của nhà nước. _ Quỹ BHXH được dùng để chi trả trợ cấp BHXH và các chi phí khác phục vụ cho quản lý và phát triển BHXH. _ Quỹ BHXH là quỹ tài chính độc lập tập trung và nằm ngoài ngân sách nhà nước, quỹ BHXH được hình thành từ các nguồn sau: Người sử dụng lao động đóng 15% tổng quỹ lương. Người lao động đóng 5 % tổng tiền lương Nhà nước đóng và hỗ trợ thêm để đảm bảo thực hiện các chế độ BHXH đối với người lao động Các nguồn khác . Chế độ BHXH : Theo quy định trong chương VII - BHXH của bộ luật lao động, người lao động tham gia BHXH đựơc hưởng các chế độ BH như sau : Chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp : Trong thời gian người lao động nghỉ việc vì tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp thì người sử dụng lao động phải trả đủ lương và chi phí y tế sau khi điều trị tuỳ theo mức độ suy giảm khả năng lao động mà người được hưởng trợ cấp một lần hay hàng tháng do quỹ BHXH trả. Chế độ ốm đau : Khi ốm đau người lao động khám và điều trị tại các cơ sở y tế theo chế độ BHYT, trong thời gian điều trị thì được hưởng trợ cấp ốm đau, mức trợ cấp này phụ thuộc vào điều kiện làm việc, thời gian đóng góp BH . Chế độ thai sản : Trong thời gian người lao động nữ nghỉ thai sản theo quy định từ 4 đến 6 tháng tuỳ theo điều kiện cụ thể đã đóng HXH được trợ cấp BHXH bằng 100 % lương và được trợ cấp tiền lương hàng tháng bằng nửa số tiền lương phải trả cho lao động động theo quy định . Chế độ tử tuất : Chế độ này áp dụng đối với người lao động đóng BHYT bị chết do tai nạn lao động, ốm đau bệnh nghề nghiệp trong thời gian làm việc và cả khi người lao động nghỉ hưu, mất sức thì thân nhân của họ được nhận chế độ tử tuất đó . d) Các nguồn thu nhập khác : Nhu cầu của con người là vô tận, bởi khi nhu cầu này được thoả mãn thì nhu cầu khác lại được nảy sinh, nhu cầu sau bao giờ cũng cao hơn nhu cầu trước vì nó là động cơ thúc đẩy con người lao động và lao động một cách tích cực hơn. Với một XH hiện đại văn minh như ngày nay thì nhu cầu của con người ngày một nâng cao, trong khi đó thì tiền lương và các quỹ lương trong doanh nghiệp chỉ giữ vai trò chủ yếu trong việc đảm bảo mức sống của người lao động, vì thế họ phải tìm nhiều việc khác để cuộc sống của mình đầy đủ hơn như : - Làm thêm ngài giờ : Làm những công việc ngoài thời gian làm trong doanh nghiệp - Làm kinh tế phụ gia đình : Người lao động có thể nhận thêm việc từ Công ty của mình về nhà làm thêm hoặc tự gia đì mình làm thêm bằng các nghề thủ công truyền thống v..v… Ngoài nguồn thu nhập trên người lao động còn được hưởng lợi tức do mua cổ phiếu, trái phiếu, được hưởng các phục lợi XH của doanh nghiệp . Phần hai: thực trạng công tác quản lý lao động tại Công ty nhựa Đông á I- tổng quan về Công ty tmsx nhựa Đông á 1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Tiền thân là công ty cổ phần thương mại sản xuất nhựa đông á thành lập năm 1996 cấp ngày 16/2/1997 hoạt động tuân theo pháp luật nhà nước việt nam. Theo điều lệ và hợp đồng liên đoanh số 01/1997 về việc thành lập công ty tnhh và tmsx nhựa đông á được ký kết ngày 09/1/1997 giữa công ty cổ phần thương mại sản xuất nhựa đông á và công ty tnhh thương mại và dịch vụ Hùng Phát. công ty hoạt động theo danh hiệu: Tên Công ty: công ty tnhh và tmsx. Tên giao dịch: Đông APLASTIC CO., LTD. Tên viết tắt: dong aco., ltd. Trụ sở chính: Số 5 Hàng Nón-phường Hàng gai- quận Hoàn Kiếm- thành phố Hà Nội. Trụ sở sản xuất: Nhị Châu- Liên Ninh - Thanh Trì - Hà Nội. và cho đến nay, trong nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển đi lên khẳng định vị trí của mình trên thị trường tiêu dùng . Hiện nay sản phẩm của công ty phục vụ chủ yếu cho khác hàng tiêu dùng. Hơn nữa đây lại là tiêu dùng cho mục đích làm đẹp do đó công ty đã rất chú trọng sản xuất các sản phẩm có chất lượng và yêu cầu kỹ thuật cao cùng với giá trị kinh tế của sản phẩm vì thế trong điều kiện hiện nay để đáp ứng nhu cầu thị trường và thị yếu của người tiêu dùng. Công ty đã tung ra thi trường những mặt hàng chủ yếu sau: Tấn nhựa ốp trần với nhiều hoa văn và màu sắc khác nhau Nẹp phào , nẹp trúc Cửa nhựa Mê khách hàng đề can Thạch cao Tấm xốp và bạt các loại Sản phẩm của Công ty nhựa đông á sản xuất ra được căn cứ trên đơn đặt hàng, các hợp đồng kinh tế mà Công ty đã ký được với khách hàng, đồng thời Công ty cũng tiến hành nghiên cứu nhu cầu thị trường để cải tiến mẫu mã và điều chỉnh giá cả cho phù hợp nhằm đưa sản phẩm của Công ty ngày càng hoàn thiện hơn để đáp ứng nhu cầu thị trường và đòi hỏi của khách hàng. Công ty tiến hành tổ chức, cải tíên, bố trí sắp xếp dây chuyền công nghệ đến từng bộ phận. đối với công ty thì đặc tính nổi trội của sản phẩm không những có nghĩa quan trọng trong công tác chào hàng và giới thiệu sản phẩm mà còn là một công cụ cạnh tranh hữu hiệu, có nó tạo ra sự khác biệt giữa sản phẩm của công ty với đối thủ cạnh tranh. Song trong môi trường cạnh tranh gay gắt như hịên nay thì việc làm cho sản phẩm của công ty nổi trội hơn là rất khó bởi ngoài trình độ kỹ thuật thì khả năng hiểu biết của nhiều khách hàng về sản phẩm này là thấp , nhận thức được điều này công ty đã thực hiện công tác maketing sản phẩm của mình để đáp ứng nhu cầu của khách hàng và thị yếu của họ bằng phát triển sản phẩm mới như mặt hàng cửa nhựa và liên tục cải tiến thay đổi mẫu mã của sản phẩm hiện tại bằng những thông tin thu được từ khách hàng. Nâng cao chất lượng từ khâu kiểm tra sản phẩm nhằm hoàn thiện các thông số kỹ thuật của sản phẩm, loại bỏ những sản phẩm không kỹ thuật do vậy sản phẩm của công ty ngày càng thu hút được được khách hàng mới và giữ được uy tín trên thị trường. 2- Chức năng và nhiệm vụ của doanh nghiệp: trong điều kiện nền kinh tế phát triển như hiện nay nhu cầu người tiêu dùng ngày một đòi hỏi cao hơn .Chính bởi vì lẽ đó mà các Công ty ngoài việc đưa ra sản phẩm có chất lượng cao còn phải tạo được hình thức phù hợp với thị yếu của người tiêu dùng. Do vậy công ty đã tiến hành nghiên cứu sản xuất và kinh doanh sản phẩm nhựa với các chức năng cơ bản sau: công ty có chức năng sản xuất, kinh doanh các sản phảm nhựa dùng để trang trí nội thất. đáp ứng mặt hàng nhựa nội thất cho hoạt động xây dựng và trang trí. góp phần trong quá trình phát triển ngành hàng Từ những chức năng trên ta thấy nhiệm vụ của công ty là rất quan trọng, nhiệm vụ đầu tiên của bất cứ một doanh nghiệp nào là thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh nhăm thoả mãn nhu cầu tiêu dùng của mọi khách hàng về các loại hàng hoá và dịch vụ, nhiệm vụ của công ty TNHH và TMSX nhựa Đông A cũng không nằm ngoài quy luật đó . công ty có nhiệm vụ tổ chức kinh doanh để tạo ra lợi nhuận, công ăn việc làm đảm bảo thu nhập và quyền lợi cho người lao động góp phần làm ổn định Xã hội, góp phần xây dựng tổ quốc . Qua nghiên cứu thị trường nhựa phục vụ trong xây dựng và nội thất cho thấy các nhà máy xản xuât hiện nay chưa đủ khả năng thoả mãn nhu cầu hiện tại cũng như tương lai . Thị trường chủ yếu mà Công ty chiếm lĩnh hiện nay là các tỉnh từ Vinh ra phía bắc. Với xu hướng nền kinh tế ngày càng phát triển và đời sống Xã hội ngày một nâng cao và đi theo nó những nhu cầu bức xúc của đời sống Xã hội luôn luôn được Xã hội quan tâm và đặt lên hàng đầu là cái đẹp, sự hoàn thiện luôn là tiêu chí để con người vươn tới và hoàn thiện nó. Đây cũng là mục tiêu hàng đầu mà Công ty đặt ra và mục tiêu đó đã và đang được Công ty thực hiện để đáp ứng nhu cầu đòi hỏi bức xúc của Xã hội cũng như trong phạm vi thị trường công ty đang kinh doanh và nhu cầu về mặt hàng nhựa nội thất đòi hỏi ngày càng cao cùng với sự phát triển nền kinh tế và xã hội. Để có thể hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả thì công ty luôn phải cố gắng nghiên cứu và áp dụng những kỹ thuật tiên tiến sao cho quá trình sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả tốt hơn . Công ty phải luôn tiến hành việc kiểm tra, giám sát, đào tạo khả năng nghiệp vụ cán bộ công nhân ciên nhằm ngày càng phục vụ tốt nhu cầu của khách hàng. 3- Cơ cấu tổ chức của Công ty nhựa Đông á Do là một công ty tnhh mới được thành lập nên bộ máy tổ chức và quản lý của công ty tương đối đơn giản nhưng lại hết sức chặt chẽ: Sơ đồ 1: bộ máy tổ chức của Công ty. đại lý Xưởng sản xuất đại lý Phòngkỹ thuật Phòng tổ chức Phòngkinh doanh tổng hợp Phòngkế toánvà tài vụ Phòng bảo vệ Phó giám đốc Giám đốc …… ……… Với chức năng nhiệm vụ của các ban, phòng ban chức năng như sau: Ban giám đốc bao gồm: Giám đốc : Là người điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và chịu trách nhiệm trước pháp luật về mọi hành vi, đảm bảo thực hiện mọi nghĩa vụ đối với Nhà nước. Là người có quyền quyết định cuối cùng đối với mọi công việc của công ty. Phó giám đốc : điều hành theo sự phân công của giám đốc, tham mưu , hỗ trợ cho giám đốc trong công tác tổ chức, quản lý sản xuất kinh doanh …tạo điều kiện cho giám đốc nắm bắt, điều chỉnh triển khai kế hoạch xuống các phòng ban Các phòng ban chức năng bao gồm: phòng tổ chức: Có chức năng giúp giám đốc về mô hình cơ cấu tổ chức , quản lý cán bộ công nhân viên …về các vấn đề chủ trương , tiêu chuẩn nhận xét quy hoạch , điều động và các chính sách với người lao động . phòng kinh doanh tổng hợp : Có chức năng giúp giám đốc xây dựng và triển khai thực hiện kế hoạch kinh doanh và phát triển trong các giai đoạn khác nhau . Đồng thời xác định nhu cầu tiêu dùng mặt hàng của ngành , khai thác nguồn hàng, xây dựng nguồn hàng, chiến lược hàng hoá thị trường , cân đối cung cầu và phương hướng phát triển mặt hàng… phòng kế toán và tài vụ : Có chức năng ghi chép, kiểm tra phản ánh cụ thể bằng con số đối với tài sản hàng hoá, để giám đốc xem xét sự cân đối thu chi , nguồn tài chính hiện tại của Công ty . Để từ đây ra quyết định thu hẹp hay mở rộng quy mô của công ty..v.v… phòng kỹ thuật : Kiểm tra được chất lượng của các nguồn hàng nhập , cùng như là sản phẩm của công ty sau khi sản xuất và đến tay người tiêu dùng . Nghiên cứu và phân tích định mức tiêu hao nguyên vật liệu để sản phẩm ngày càng hoàn thiện hơn. phòng bảo vệ : Tổ chức bảo vệ an toàn, xây dựng mạng lưới bảo vệ , tổ chức tuần tra canh gác , kiểm tra giấy tờ, vật tư hàng hóa ra vào công ty . Phòng bảo vệ chịu trách nhiệm mọi mất mát của Công ty. 4- Mục tiêu ngành nghề kinh doanh : Ngành nghề kinh doanh đã được đăng ký của Công ty: - Sản xuất vật liệu xây dựng và trang trí nội thất bằng nhựa - Buôn bán máy móc thiết bị bật tư ngành nhựa - Dịch vụ thương mại , đại lý ký gửi hàng hoá Do là một công ty TNHH vì vậy trong thời kỳ đầu sản xuất và kinh doanh Công ty đã gặp không ít khó khăn trong việc huy động vốn dẫn tới việc nguồn vốn kinh doanh của Công ty là nhỏ với: Vốn điều lệ ban đầu của Công ty là : 5.000.000.000 VNĐ Vốn đi vay là : 15.000.000.000 VNĐ Vốn góp : 5000.000.000 VNĐ Với nguồn vốn khiêm tốn như vậy nên quy mô kinh doanh của công ty ban đầu là rất nhỏ mới chỉ là những thị trường cũ và hoạt động kinh doanh buôn bán trong phạm vi hẹp, dẫn tới lợi nhuận rất thấp . Song một mặt do sự cạnh tranh phát triển không ngừng của ngành công nghiệp đặc biệt là trang trí nội thất, do nhu cầu đòi hỏi ngày càng cao về chất lượng cũng như mẫu mã của sản phẩm, mặt khác do với sự cố gắng của ban lãnh đạo và công nhân viên đến nay quy mô sản xuất của Công ty đã được mở rộng, thị trường của công ty đã phát triển ở hầu hết các tỉnh từ miền Bắc đến miền Trung. công ty tnhh đông á đã và đang có những bước đi vững chắc trên thị trường, điều đó được thể hiện qua sự tín nhiệm của đông đảo các bạn hàng bè mọi miền trên đất nước….cùng với việc sản xuất, buôn bán máy móc thiết bị, thực hiện các dịch vụ thương mại… Công ty đã giải quyết được việc làm tạo nguồn thu nhập ổn định cho người lao động, tăng doanh thu cho công ty. 5. cơ cấu sản xuất của doanh nghiệp: nguyên vật liệu chính của sản phẩm nhựa mà doanh nghiệp taọ ra là hạt nhựa. Trước đây khi mới bắt tay vào sản xuất thì nguyên vật liệu chính này doanh nghiệp phải nhập từ bên ngoài vào, gây khó khăn không ít trong việc hạ giá thành sản phẩm. Nhưng mấy năm gần đây, doanh nghiệp đã cố gắng đầu tư một dây chuyền sản xuất hạt nhựa hoàn toàn mới về để trực tiếp tạo ra nguyên vật liệu chính của mình, đồng thời tiết kiệm chi phí thu mua hạt nhựa, và đạt hiệu quả cao trong việc hạ giá thành sản phẩm, tăng chất lượng sản phẩm… với sự hướng dẫn , giới thiệu nhiệt tình cuả các anh chị phòng kế toán và quan sát thực tế của bản thân, em đã có thêm nhiều hiểu biết về cơ cấu sản xuất của công ty sản xuất nhựa đông á, được biểu diễn dưới dạng sơ đồ như sau: Sơ đồ 2: Quy trình sản xuất của Công ty. Bột nhựa+bột đá+hoá chất Hạt nhựa Tấm ốp trần Nẹp phào nẹp trúc Cửanhựa cửa xếp nhựa Bạt các loại In bóng In màu ……………… nguyên vật liệu chính ban đầu là bột đá, bột nhựa pha với một vài hoá chất theo tỷ lệ nhất định được đưa vào máy trộn, từ máy trộn nguyên vật liệu hỗn hợp được chuyển sang máy tạo hạt để tạo ra những hạt nhựa - nvl trực tiếp tạo ra sản. Hạt nhựa vừa tạo ra ngay lập tức được đưa qua máy làm nguội sau đó mới đóng vào bao và nhập vào kho NVL chính. Khi sản xuất, bao hạt nhựa được xuất ra sản xuất, chúng được đưa vào các máy tạo sản phẩm khác nhau để tạo ra các sản phẩm khác nhau. Sau đó công đoạn cuối cùng của dây chuyền sản xuất là in bóng, in màu, in hình trang trí…để tạo tính thẩm mỹ cao cho sản phẩm . Do sản xuất mang tính chất dây chuyền nên môĩ công đoạn sản xuất đều phải đảm bảo cho chất lượng sản phẩm và tính liên tục của dây chuyền. để đảm bảo được điều này, DN ngay từ đầu đã xây dựng một đội ngũ công nhân khoẻ mạnh, có tay nghề kỹ thuật cao, tạo nguồn lực dồi dào có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc của mình nói riêng và của Công ty nói chung. 6- Kết quả hoạt động sxkd của công ty qua vài năm gần đây Công ty tnhh và tmsx nhựa Đông á mặc dù trong những năm gần đây gặp rất nhiều khó khăn do sự cạnh tranh trên thị trường diến ra hết sức gay gắt, cũng như những mặt khó khăn tồn tại trong Công ty song với sự nỗ lực của toàn Công ty cũng với bộ máy công tác quản lý số có hiệu quả do đó không những công ty vẫn tồn tại mà còn phát triển một cách rất thuận lợi. Điều này được thể hiện qua bảng số liệu sau: Bảng số 1: Bảng báo cáo kết quả hđsx kinh doanh của Công ty (Đơn vị: triệu đồng) Năm Chỉ tiêu 1999 2000 2001 Số tuyệt đối Tỷ lệ % 2000/1999 2001/2000 2000/ 1999 2001/2000 Doanh thu 70.201 77.025 80.205 109,7 114,25 6.824 318 Doanh số mua 61.705 63.400 65.500 102,7 106,15 1.695 2.100 Lãi gộp 10.002 11.470 13.320 114,47 116,12 1450 1.850 Phí lưu thông 7.102 8.971 9.015 126,31 100,49 1.869 44 Lợi nhuận 1.457 1.624 2.012 111,46 124,4 167 388 Thu nhập bìnhquân 0,654 0,721 0,805 110,24 123,08 0,067 0,084 Nộp ngân sách 1.250 1.375 10736 110 126,7 125 361 Qua bảng kết quả kinh doanh trên ta có thể thấy: Doanh thu năm sau tăng hơn so với năm trước từ 9.7% (năm 2000/1999) tới 14,25% (năm 2001/2000) tương ứng số tuyệt đối là 6.824(tr.đồng) và 318 (tr.đồng). Lãi gộp năm 2000 tăng hơn so với năm 1999 là 14,47% tương ứng 145(tr. đồng ), năm 2001so với năm 2000 là tăng 16,12% hay 1.850 (tr.đồng) Lợi nhuận hàng năm tăng một cách đều đặn : Năm 2000 so với năm 1999 tăng 11,46% (167 tr.đồng), năm 2001 so với năm 2000 tăng 24,4%(388tr. đồng). Thông qua việc nộp ngân sách của Công ry hàng năm trên một tỷ đồng và tỷ lệ tăng cao hơn, bên cạnh đó đời sống của cán bộ công nhân viên không ngừng được cải thiện (thu nhập bình quân tăng từ: 0,654 (tr.đồng / người) đến 0,805 (tr.đồng / người / tháng) Đây là mức thu nhập cũng không phải là cao song tốc độ tăng trưởng thu nhập ổn định của người lao động qua các năm cùng thể hiện sự quan tâm của ban lãnh đạo đối với công người lao động Để đạt được kết quả trên là nhờ sự nỗ lực, cố gắng không ngừng trong lao động của tập thể ban lãnh đạo và công nhân viên trong Công ty. Bảng số 2: bảng tổng hợp doanh số bán hàng của Công ty qua các vùng stt Khu vực Số lượng (mét) giá trị (triệu đồng) Tỷ lệ (%) Tấm trần nẹp phào Hà Nội 10.268.220 740.297 30.790,2 44 Thanh Hoá-Vinh 2.675.410 272.640 9.983,1 11 Nghệ An 2.065.280 209.260 7.672,5 9 Thái Nguyên 1.820.830 183.630 6.791,7 8 Quảng Ninh 1.814.870 125.850 6.698,7 8 Hải Dương-Hưng Yên 939.900 150.180 3.582,2 4 Bắc Ninh-Bắc Giang 833.510 51.960 3.499,8 4 Lạng Sơn 788.100 77.750 2.937,5 3 Điện Biên 578.340 45.600 2.887,7 2 Thái Bình 451.600 43.980 1.986,9 2 Ninh Bình 1.275.600 125.000 4.751,3 5 Việc thâm nhập vào thị trường tiềm năng khu vực miền Trung, miền Nam, Công ty đã nhận thức rõ tầm quan trọng của việc thiết lập kênh xác định thị trường miền Bắc là thị trường chủ đạo, thị trường miền Trung, miền Nam là thị trường tiềm năng . II- Đặc điểm kinh tế - kỹ thuật ảnh hưởng đến công tác quản lý lao động tại Công ty tmsx nhựa Đông á. 1. Đặc điểm cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý : Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty tmsx nhựa Đông á được thiết lập theo cơ cấu trực tuyến - chức năng, theo cơ cấu này thì có ưu diểm là thể hiện phần nào tính hiệu quả trong công tác điều phối và tận dụng được sự trợ giúp đắc lực của các bộ phận phòng ban chức năng, tạo ra sự thông suốt từ khâu chỉ đạo đến khâu sản xuất trong Công ty . Các phòng ban chức năng nghiệp vụ chủ yếu của Công ty được tổ chức theo một mô hình quản lý kinh doanh điển hình gồm một trưởng phòng, một phó phòng và các nhân viên. Tuy nhiên điều đáng nói ở đây là trong cơ câú tổ chức của Công ty tmsx nhựa Đông á còn quá đơn giản, chỉ mang tính chất hình thức,không có tính hiệu quả cao. Một số phòng (như phòng quản lý nhân sự, phòng kinh doanh..) chỉ có 2 đến 3 nhân viên, con số này chưa đủ điều kiện để đảm bảo cho công vịêc của phòng đạt hiệu vì khi nguồn nhân lực thiếu thì không thể hoàn tất công việc một cách hiệu quả được . 2. Đặc điểm về lao động Lao động là một trong ba yếu tố của quá trình sản xuất - kinh doanh, tạo nên hiệu qủa hoạt động của doanh doanh nghiệp, có ý nghĩa quyết định đến sự tồn tại và phát triển đối với bất kỳ doanh nghiệp nào. Vì vậy, việc quản lý và phát triển một cách hợp lý nguồn nhận lực là một tiền đề tốt cho sự phát triển của chính doanh nghiệp đó trong tương lai. Cùng với sự phát triển của quy mô sản xuất - kinh doanh, tổng số cán bộ công nhân viên của công ty đã không ngừng tăng lên từ lúc chỉ có 70 người (năm 2001) đến 95 người (năm 2002) điều này đượchthể hiện rõqua báng sô liệu sau: Biểu só 3: Bảng cơ cấu lao động tại Công ty tmsx nhựa Đông á Chỉ tiêu 2000 2001 So sánh Số Ld % Số Ld % Số Ld % Tổng số cbcnv(người) 70 100 95 135,7 +25 +35,7 - Lao động trực tiếp (người) 28 100 34 121,4 +6 +21,4 - Lao động gián tiếp (người) 42 100 61 145,2 +19 +45,2 - Nam (người) 63 100 83 131,7 +20 +31,7 - Nữ (người) 7 100 12 171,4 +5 +71,4 - Tuổi trung bình (tuổi) 24,3 100 22,5 96,2 -1,8 -7,4 Qua bảng số liệu trên ta có thể thấy một số đặc điểm: * Lao động trong Công ty chủ yếu là lao động trẻ, thể hiện tuổi trung bình là 24,3 tuổi ( năm 2001) và 22,5 tuổi ( năm 2002) *Tỷl ệ Nam / Nữ của Công ty còn chênh lệch rất cao, thể hiện: Năm 2001, nữ chỉ có 7 người, năm 2002 nữ tăng là 12 người tức chỉ chiếm 12,5 % trong tổng số công nhân viên. Nguyên nhân là do cơ cấu sản xuất của Công ty chủ yếu là các công việc nặng, đòi hỏi sức khoẻ tốt nên lao động nữ chủ yếu là lao động gián tiếp, làm các công việc thuộc về văn phòng hoặc phục cụ , thể hiện qua bảng số liệu sau: Tổ lao động Tổng số lao động Nam Nữ Số LĐ % Số LĐ % Tổ tạo hạt 18 18 100 0 0 Tổ ép 23 23 100 0 0 Tổ in 20 17 85 3 15 Tổ bảo vệ +bốc xếp + cơ điện 19 19 100 0 0 Văn phòng 15 6 40 9 60 Cộng 95 83 87,4 12 12,6 Theo bảng số liệu trên thì : Tỷ lệ % lao động = 34 * 100% = 35,78% gián tiếp 95 ở nước ta hiện nay, yêu cầu tỷ lệ % lao động gián tiếp trong tổng số cán bộ công nhân viên là từ 15 % đến 18 % còn doanh nghiệp thì lại dạt mức cao hơn là 35,78 %. Đây là một con số mà doanh nghiệp cần phải nghiên cứu và tìm cách hạ thấp tỷ lệ này xuống vì : Trong số lao động gián tiếp thì tỷ lệ lao động làm việc trong các phòng ban chức năng là chủ yếu mà lại là những người có thu nhập cao trong doanh nghiệp, quỹ lương của họ chiếm tỷ trọng lớn trong tổng quỹ lương khi đó nếu số lượng này lớn sẽ đãn đến chi phí tiền lương cao trực tiếp làm tăng giá thành của sản phẩm, doanh thu giảm từ đó quỹ lương cũng giảm theo và cuối cùng là tiền lương bình quân hay thu nhập của lao động lao động sẽ bị giảm xuống. 3- Công tác tuyên dụng và bố trí lao động tại Công ty nhựa Đông á Phòng quản lý nhân sự của Công ty nhựa Đông á có 3 cán bộ quản lý, trong đó một là trợ lý giám đốc, còn hai người còn lại đều là kế toán trưởng và kế toán viên. có thể nói đây không hẳn là phòng quản lý nhân sự thì cũng đúng vì những cán bộ trong đó chỉ là tập hợp những nhân viên chủ chốt của Công ty (như trợ lý giám đốc, kế toán trưởng, kế toán viên). Đây là một đặc diểm rất có ảnh hưởng đến công tác quản lý lao động của Công ty vì với lực lượng cán bộ khiêm tốn như thế và với việc tận dụng nhân viên như vậy thì phòng quản lý hoạt động sẽ không có hiệu quả tốt được. a) Xác định nhu cầu lao động Trên thực tế cho thấy chưa có một chỉ tiêu nào để xác định nhu cầu lao động cả. Đối vơi nhân viên gián tiếp thì khi các nhân viên trong Công ty phải đảm nhiệm quá nhiều công việc, họ sẽ có kiến nghị yêu cầu tuyển thêm còn đối với công nhân thì do tổ trưởng quýêt định khi thấy tổ của mình không thể hoàn tất được công việc tốt hơn do thiếu nhân lực, người tổ trưởng sẽ báo cho quản đốc phân xưởng. Sau đó quản đốc sẽ báo trực tiếp lên phòng quản lý và phòng quản lý sẽ lên kế hoạch tuyển dụng lao động. b) Công tác tuyển dụng lao động Do đặc điểm của phòng quản lý như trên, công tác tuyển dụng lao động thực chất cũng chỉ mang tính chất hình thức và với các bước chủ yếù như sau: + Xác định nhu cầu lao động : Côngviệc nàykhông theo một định kỳ nào cả mà chỉ mang tính bột phát, thấy thiếu thì cần tuyển gấp. + Thông báo tuyển dụng: Thông báo tuyển dụng của doanh nghiệp cũng đựơc áp dụng trên một số hình thức chủ yếu như: Thông báo đến toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty để họ có cơ hội đưa con em mình vào sau đó là các thông báo trên báo lao động, trên công nghệ thông tin… + Phỏng vấn người xin việc: Những người xin việc sẽ nộp đơn trực tiếp cho phòng quản lý và sẽ được phỏng vấn trực tiếp ngay trong lần nộp đơn đó. Đối với công nhân thì công việc này diễn ra dễ dàng và chỉ đánh giá bên ngoài qua hình thức mà thôi, tức là chỉ xem anh ta có khoẻ mạnh, có nhanh nhẹn hay không vì công việc của người công nhân ở đây cũng không cần đòi hỏi về trình độ hay cấp bậc nào cả. Còn đối với nhân viên thì khó hơn, phòng quản lý sẽ hỏi đến trình độ, cấp bậc của người xin việc xem đến đâu, có những khả năng gì và có thể đáp ứng được công vịêc mà họ cần tuyển không. + Ký hợp đồng và giao nhiệm vụ cho lao động mới : Người lao động mới sẽ ký hợp đồng thuê lao động của doanh nghiệp đưa ra, trong đó có ghi rõ những công việc mà anh phải làm và mức lương mà anh ta sẽ nhận được ( tuỳ từng đối tượng ) Công việc mà người lao động được giao trong hợp đồng sẽ giống như trong thông báo tuyển dụng nhưng trên thực tế thì còn nhiều hơn như vậy. Chẳng hạn như người lao động đựơc nhận làm bảo vệ nhưng đôi khi vẫn phải ra kiểm tra nhập - xuất hàng, người được nhận làm lao vụ, tạp vụ thì vẫn luôn phải ra xuất hàng v.v.v.. đôi khi công tác tuyển dụng lao động của Công ty chỉ mang tính chất hình thức, đối với những người có người thân trong Công ty thì công việc này diễn ra hết sức dễ dàng. Đây là một nhược điểm mà Công ty cần phải khắc phục, vì nó rất có ảnh hưởng đến công tác quản lý, đến kết qủa sản xuất sau này . 4. Công tác kiểm tra đánh giá kết quả lao động : Công tác kiểm tra đánh giá kết quả lao động của Công ty được thực hiện một cách khách quan, không dựa vào một chỉ tiêu đánh giá nào cả. Khi người quản lý cấp trên của người lao động có nhận xét là người đó làm được, làm tốt thì đó chỉ là những nhận định qua thị giác và cảm tính mà thôi. 5. Công tác bồi dưỡng lao động : Khác với những công tác trên, công tác vồi dưỡng lao động lại được Công ty chú ý hơn đối với mọi người lao động . + Đối với cá nhân :Công việc này được tiến hành(tại chỗ) ngay trong Công ty, những công nhân còn kém, công nhân mơí sẽ được những lao động có trình độ chuyên môn hơn chỉ dạy ngay tại nơi mà người đó làm hay sẽ làm để họ khắc phục được ngay tránh gây ra những ảnh hưởng trong lao động . + Đào tạo ngoài công ty : Công ty cũng áp dụng hình thức này đối với một số cán bộ phòng ban, môt số kỹ sư như cử họ đi học tại các trung tâm, các khoá huấn lyện, đóng học phí và chi phí học tập cho các kỹ sư hoá chất để nâng cao trình độ của các học viên. Trong thời gian người lao động tham gia các khoá học thì Công ty vẫn trả lương cho họ với mức bình thường họ làm việc. Đây là điểm đáng khen ngợi trong công tác quản lý lao động của Công ty, tạo điều kiện cho người lao động phát triển về trí lực để có thể gắn bó và lao động hết mình vì Công ty . 6- Đặc điểm về tiền lương và các khoản trích theo lương ở Công ty Hiện nay, do đặc điểm của cơ cấu sản xuất mang tính chất dây chuyền nên hình thức trả lương mà Công ty áp dụng là hình trức trả lương theo thời gian. Trả lương theo thời gian là hình thức doanh nghiệp căn cứ vào thời gian có mặt của người lao động tại nơi làm việc mà trả lương cho người lao động Theo hình thức này thì doanh nghiệp phải dựa vào bảng chấm công để làm cơ sở tính lương. Tiền lương theo thời gian áp dụng ở Công ty nhựa Đông á được chia ra: _ Tiền lương tháng: tiền lương tháng là tiền lương trả cố định hàng tháng trên cơ sở hợp đồng lao động mức lương cơ bản hàng tháng theo HĐ lao động thì một công nhân được lĩnh hàng tháng một khoản tiền là: 1,47 * 210.000 = 308.000 đồng _Tiền lương ngày : tiền lương ngày là tiền lương trả cho một ngày làm việc và được xác định bằng cách lấy tiền lương tháng chia cho 26 ngày. Tt 26 Tn = _ Tiền lương giờ là tiền lư._.