Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quản lý tiền lương tại Viện Khoa Học Công Nghệ Tàu Thuỷ

ó tiền lương cũng là một khoản chi phí phải tính vào giá thành sản phẩm , do đó tiền lương càng trở thành vấn đề quan trọng trong các doanh nghiệp hiện nay. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tổ chức lao động tiền lương là nội dung quan trọng trong công tác quản lý kinh doanh của doanh nghiệp.Nó là một trong những nhân tố quan trọng quyết định sự sống còn của doanh nghiệp, bởi con người luôn luôn là nhân tố trung tâm của sản xuất. Cho dù máy móc có hiện đại đến đâu thì vẫn cần sự trợ giúp của người lao động. Vì vậy, quản lý tiền lương tốt giúp cho việc quản lý lao động của doanh nghiệp ngày càng hoàn thiện hơn, thúc đẩy người lao động hăng say làm việc hơn và chấp hành tốt kỷ luật lao động nhằm tăng năng suất và hiệu quả công việc, đồng thời cũng tạo cơ sở tính lương đúng với nguyên tắc phân phối theo lao động: Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau đảm bảo tăng năng suất lao động nhanh hơn tiền lương bình quân và mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người làm các ngành nghề khác nhau. Tiền lương chính là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, đồng thời nó là một phần chi phí sản xuất của doanh nghiệp. Tiền lương là một động lực to lớn để kích thích người lao động làm việc, làm cho họ không ngừng nâng cao năng suất lao động phát huy tính sáng tạo trong sản xuất. Đối với các doanh nghiệp, việc xác định đúng chi phí tiền lương sẽ giúp họ cải tiến kỹ thuật , nâng cao chất lượng sản phẩm từ đó giảm được chi phí đầu vào. Thông qua việc nghiên cứu, thực tập tình hình thực tế tại Viện Khoa Học Công Nghệ Tàu Thuỷ bằng những kiến thức đã được trang bị trong quá trình học tập tại trường cùng với sự hướng chỉ bảo tận tình của thầy giáo hướng dẫn và cán bộ phòng cán bộ tổ chức lao động. Nên em chọn đề tài “Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quản lý tiền lương tại Viện Khoa Học Công Nghệ Tàu Thuỷ”. Kết cấu của chuên đề bao gồm 3 chương. Chương I: Lý Luận Chung về quản lý Tiền Lương. Bản chất của tiền lương. Quản lý tiền lương. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý tiền lương. Chương II: Thực trạng quản lý tiền lương ở Viện khoa học công nghệ tàu thuỷ. I. Quá trình hình thành và phát triển, các đặc điểm liên quan đến quản lý tiền lương ở Viện Khoa Học Công Nghệ Tàu Thuỷ. Thực trạng quản lý tiền lương ở Viện Khoa Học Công Nghệ Tàu Thuỷ. Đánh giá thực trạng quản lý tiền lương. Chương III: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quản lý tiền lương tại Viện Khoa Học Công Nghệ Tàu Thuỷ . Chương i Lý luận chung về quản lý tiền lương I. Bản chất của tiền lương 1.Khái niệm tiền lương Tiền lương là một phạm trù kinh tế là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc nào đó. Có nhiều quan điểm khác nhau về tiền lương. Nó phụ thuộc vào các thời kỳ khác nhau và góc độ nhìn nhận khác nhau. Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế xã hội khác nhau. Tiền lương trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Đó là quan hệ kinh tế của tiền lương ,mặt khác do tính chất đặc biệt của loại hàng hoá sức lao động mà tiền lương không chỉ thuần tuý là vấn đề kinh tế mà còn là vấn đề xã hội rất quan trọng liên quan đến đời sống và trật tự xã hội. Trong các hoạt động nhất là hoạt động kinh doanh, đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một vấn đề chi phí cấu thành của chi phí sản xuất - kinh doanh. Do đó, vấn đề tiền lương phải được tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với người lao động, tiền lương là một phần thu nhập từ quá trình lao động của họ, thu nhập của đại đa số người lao động trong xã hội có ảnh hưởng trực tiếp tới mức sống của họ. Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục tiêu của mọi người lao động, mục tiêu này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình. Đứng trên phạm vi toàn xã hội, tiền lương được xem xét và đặt trong quan hệ phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ trao đổi. 2. Bản chất của tiền lương Để tiến hành quá trình sản xuất kinh doanh, bất kỳ doanh nghiệp nào cũng cần phải có các yếu tố cơ bản như: lao động, tư liệu lao động, đối tượng lao động. Trong đó lao động luôn luôn là yếu tố chính và có tính chất quyết định nhất. Lao động không có giá trị riêng biệt mà lao động là hoạt động tạo ra giá trị. Trong cơ chế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động cái mà người ta mua bán không phải là lao động mà là sức lao động. Khi sức lao động trở thành hàng hoá thì giá trị của nó được đo bằng lao động kết tinh trong sản phẩm sản xuất ra. Khi ngươi lao động bán sức lao động và nhận được giá trị của sức lao động dưới hình thái tiền lương. Do vậy, tiền lương chính là giá cả của sức lao động. Theo quan điểm trên thì tiền lương chính là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ. Mặt khác, do tính chất đặc biệt của hàng hoá sức lao động mà tiền lương còn là vấn đề xã hội rất quan trọng, liên quan đến đời sống trật tự xã hội. Đồng thời chịu sự chi phối của các quy luật kinh tế trong đó có quy luật cung cầu và quy luật giá trị... Trong điều kiện của một nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần như nước ta hiện nay, phạm trù tiền lương được thể hiện cụ thể trong từng thành phần kinh tế ngoài quốc doanh cũng như các loại giá cả hàng hoá khác trên thị trường, tiền lương là tiền công của người lao động ở khu vực sản xuất kinh doanh này dù vẫn nằm trong khuôn khổ pháp luật và theo những chính sách của chính phủ nhưng chỉ mờ nhạt mà tiền lương chịu sự tác động, chi phối rất lớn của thị trường và thị trường lao động. Nguồn tiền lương và thu nhập của người lao động bắt nguồn từ kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh và do hai bên thoả thuận. Sự quản lý vĩ mô của nhà nước về lĩnh vực này bắt buộc các doanh nghiệp phải bảo đảm cho người lao động có thu nhập thấp nhất phải lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu do nhà nước quy định.Trong thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, tiền lương là số tiền mà các cơ quan trả cho người lao động theo cơ chế chính sách của nhà nước và được biểu hiện trong hệ thống thang bảng lương được nhà nước quy định. Trong các yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất, sức lao động là yếu tố mang tính quyết định. Do đó có thể nói tiền lương là phạm trù của sản xuất, yêu cầu phải tính đúng, tính đủ trước khi trả hoặc cấp phát cho người lao động. Cũng chính vì sức lao động là yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất cần được bù đắp sau khi đã hao phí, nên tiền lương cũng phải được thông qua quá trình phân phối Sức lao động là hàng hoá cũng như các loại hàng hoá khác nên tiền lương cũng là phạm trù thuộc lĩnh vực trao đổi. Nó đòi hỏi phải ngang giá với giá cả của các tư liệu tiêu dùng sinh hoạt sức lao động cần thiết nhằm tái sản xuất sức lao động ... Khi ta nhắc đến tiền lương cần phải phân biệt giữa tiền lương và thu nhập từ hoạt động sản xuất kinh doanh của người lao động. Thu nhập bao gồm : tiền lương (lương cơ bản); phụ cấp; tiền thưởng và phúc lợi xã hội. Mặt khác ta cần phải phân biệt giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa giữa chúng có mối quan hệ qua lại lẫn nhau. Trong thực tế tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa và phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và dịch vụ cần thiết . Như vậy, tiền lương là một phạm trù kinh tế gắn liền lao động, tiền tệ và nền sản xuất hàng hoá. Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hoá sức lao động mà người lao động sử dụng để hao phí sức lao động đã bỏ ra trong quá trình sản xuất kinh doanh, mặt khác về hình thức trong điều kiện tồn tại của nền sản xuất hàng hoá và tiền tệ thì tiền lương là một bộ phận cấu thành nên giá trị sản phẩm do lao động tạo ra. Tuỳ theo lĩnh vực quản lý mà tiền lương có thể được xác định là một bộ phận của chi phốí sản xuất cấu thành nên giá thành sản phẩm hay là một bộ phận của thu nhập. 3. Chức năng của tiền lương. 3.1. Đối với người lao động. - Duy trì đời sống: Tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số người lao động trong xã hội nó có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ . - Kích thích lao động ( tạo động lực ), gắn trách nhiệm của người lao động vào sản phẩm : Chức năng này nhằm duy trì năng lực làm việc lâu dài có hiệu quả, dựa trên cơ sở tiền lương phải đảm bảo bù đắp sức lao động đã hao phí để khuyến khích tăng năng suất. Về mặt nguyên tắc, tiền lương phải đảm bảo lợi ích kinh tế cho người lao động, tạo niềm hứng khởi trong công việc phát huy tinh thần sáng tạo tự học hỏi để nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn để từ đó giúp họ làm việc với hiệu quả cao nhất và mức lương nhận được thoả đáng nhất. - Tích luỹ: với mức tiền lương nhận được , người lao động không những duy trì cuộc sống hàng ngày mà còn để dự phòng cho cuộc sau này khi họ đã hết khả năng lao động hoặc gặp rủi ro bất ngờ. - Phân phối lại thu nhập trong xã hội, giảm bớt sự đói nghèo. 3.2. Đối với các doanh nghiệp. - Đối với các doanh nghiệp tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất - kinh doanh vì vậy tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ. - Giám sát lao động: Giúp nhà quản lý tiến hành kiểm tra, theo dõi , giám sát người lao động làm việc trong kế hoạch của mình nhằm đạt được nhưng mục tiêu mong đợi, đảm bảo tiền lương chi ra phải đạt hiệu quả cao. Hiệu quả của việc chi trả lương không chỉ tính theo tháng , quý mà còn được tính theo từng ngày, từng giờ trong toàn doanh nghiệp hoặc ở các bộ phận khác nhau. - Điều hoà lao động: Đảm bảo vai trò điều phối lao động hợp lý, theo nguyên tắc người lao động giỏi sẽ hưởng lương cao và ngược lại. ở đây, người sử dụng lao động sẽ dùng mức lương để điều phối lao động . - Là cơ sở, nền tảng tính toán cho các chiến lược phát triển sau này của doanh nghiệp. 4. ý nghĩa của tiền . 4.1. Đối với người lao động . - Tiền lương là một khoản thu nhập chủ yếu của họ, là phương tiện để duy trì sự tồn tại và phát triển của bản thân cũng như gia đình họ. - Tiền lương là một bằng chứng cụ thể thể hiện giá trị của người lao động, thể hiện uy tín của họ trong xã hội cũng như trong gia đình. Từ đó người ta có thể đánh giá được giá trị của bản thân và tạo ra niềm tự hào cá nhân khi có lương cao. - Tiền lương là một bằng chứng đánh giá mức độ đối xử của doanh nghiệp đối với người lao động trong doanh nghiệp. 4.2. Đối với doanh nghiệp. - Tiền lương là khoảng chi phí bắt buộc, do đó để hạ giá thành sản phẩm và tăng lợi nhuận, doanh nghiệp phải quản lý và cố gắng tiết kiệm chi phí tiền lương. - Tiền lương cao là một công cụ quản lý thu hút những người có tay nghề cao và cũng là công cụ tạo ra lòng trung thành của người lao động trong doanh nghiệp vì tiền lương có chức năng kích thích và là đòn bẩy kinh tế vô cùng quan trọng. II. quản lý tiền lương. 1.Khái niệm, mục đích của quản lý tiền lương. 1.1.Khái niệm. Quản lý tiền lương là quá trình chủ thể quản lý thực hiện các chức năng kế hoạch, tổ chức, điều hành và kiểm tra nhằm đạt được mục đích của quá trình quản lý tiền lương. 1.2. mục đích. Tiền lương là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh, có quan hệ với kết quả kinh doanh. Khi kết quả kinh doanh tăng thì chi phí tiền lương càng tăng và ngược lại. Tuy nhiên đã là doanh nghiệp thì sản xuất kinh doanh phải có nghĩa là giới hạn sự tăng “ tương đối” của chi phí. Riêng chi phí tiền lương nếu tăng quá sẽ làm giảm lợi nhuận do hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp tạo ra, nếu giảm quá sẽ ảnh hưởng đến tái sản xuất sức lao động. Việc xắc định tăng hay giảm tiền lương là nội dung lớn của quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp. Vì vậy mục đích của quản lý tiền lương trong doanh nghiệp là vừa bảo đảm thu nhập cho người lao động, tạo động lực và khuyến khích người lao động. Bảo đảm giảm giá thành, tăng năng suất lao động , bảo đảm cho doanh nghiệp có lãi để thực hiện lợi ích căn bản lâu dài 2.Các nguyên tắc cơ bản của quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp . Để xây dựng được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách và chính sách thu nhập thích hợp trong cơ chế thị trường hiện nay cần đảm bảo những nguyên tắc sau: - Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau. Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng , đảm bảo sự bình đẳng trong trả lương. Nó được dùng như một thước đo đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương. Điều này sẽ có tác dụng khuyến khích rất lớn đối với người lao động . - Đảm bảo tăng năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Năng suất lao động không ngừng tăng lên đó là một quy luật. Đồng thời tiền lương của người lao động tăng lên không ngừng. Giữa tăng năng suất lao động và tăng tiền lương có liên quan chặt chẽ với nhau qua công thức sau: Z = -1 Trong công thức trên khi tiền lương bình quân tăng thì dẫn đến chí phí tăng, tăng năng suất lao động lại giảm chi phí. Khi năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân thì chi phí cũng không tăng và ngược lại. Trong từng doanh nghiệp thì thấy rằng tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất, kinh doanh; tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức là mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân. Đảm bảo mỗi quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau nhằm tạo sự công bằng, bình đẳng trong sự trả lương cho người lao động. Nguyên tắc này dựa trên: trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành, điều kiện lao động, ý nghĩa kinh tế của nghành trong nền kinh tế quốc dân và sự phân bố trong khu vực sản xuất. Đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ: Tập trung trong nguyên tắc thể hiện sự thống nhất quản lý từ một trung tâm, là nơi hội tụ trí tuệ, ý chí nguyện vọng và cơ sở vật chất của tổ chức nhằm đạt hiệu quả tổng thể cao nhất tránh sự phân tán, rối loạn và triệt tiêu sức mạnh chung. Khía cạnh dân chủ thể hiện sự tôn trọng quyền chủ động sáng tạo của tập thể và cá nhân trong lao động sản xuất kinh doanh. Đảm bảo nguyên tắc kết hợp hài hoà các loại lợi ích : Quản lý tiền lương là phải chú ý đến lợi ích của con người , đảm bảo sự kết hợp hài hoà các lợi ích, trong đó lợi ích của người lao động là lao động trực tiếp, đồng thời chú ý đến lợi ích của tổ chức và của xã hội. - Đảm bảo nguyên tắc tuân thủ pháp luật : Quản lý tiền lương của Doanh nghiệp phải được dựa trên sự phát triển của nền kinh tế, pháp luật là căn cứ để mọi doanh nghiệp tiến hành quản lý tiền lương, đặc biệt là các doanh nghiệp nhà nước. Các doanh nghiệp phải tuân thủ các quy định chung của bộ luật Việt Nam. 3. Nội dung quản lý tiền lương trong doanh nghiệp . 3.1 Lập kế hoạch tiền lương. 3.1.1.Lập kế hoạch quỹ lương. Quỹ lương là tổng số tiền để trả lương cho người lao động do doanh nghiệp quản lý và sử dụng. Quỹ lương bao gồm: - lương cấp bậc ( lương cơ bản hay tiền lương cố định ). Tiền lương biến đổi bao gồm các khoản phụ cấp, tiền lương và các khoản khác. 3.1.2. Các phương pháp xây dựng quỹ lương kế hoạch. Xác định quỹ lương theo mức tiền lương bình quân số lượng lao động: Là cách xác định tiền lương trong cơ chế cũ dựa vào mức tiền lương bình quân một người lao động và số lượng lao động. Một ưu điểm đơn giản dễ làm nhưng nó mang tính bình quân cao không khuyến khích người lao động. - Quỹ lương dựa trên mức chi phí lương trên một đơn vị sản phẩm. Tính mức chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm kỳ báo cáo ( MTLCB ). QTLKBC: Quỹ tiền lương kỳ báo cáo. Sản lượng kỳ báo cáo. Tính mức chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm kỳ kế hoạch ( MTLKH ). ITLKH : Chỉ số tiền lương bình quân kỳ kế hoạch so với kỳ báo cáo. IWKH : Chỉ số năng suất lao động kỳ kế hoạch so với kỳ báo cáo. Tính quỹ lương kế hoạch ( QKH ) : Là tổng sản lượng kế hoạch. - Phương pháp tổng thu trừ tổng chi: QTL + K = ( C + V+ M) – ( C1 + C2 + E) QTL + K: Quỹ tiền lương cộng với các quỹ khác. : Tổng doanh thu của doanh nghiệp. 1+ C2 +E: Chi phí khấu hao cơ bản, vật tư, nguyên liệu và các khoản phải nộp. Xác định quỹ tiền lương căn cứ vào đơn giá. QTL = ĐG x K QTL: Quỹ lương thực hiện. ĐG: Đơn giá. K: Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh tương ứng với chỉ tiêu giao đơn giá. - Phương pháp dựa vào định mức lao động và các thông số khác. theo nghị định 28/CP của Chính phủ ngày 28/3/1997, thông tư hướng dẫn 13/ LĐTB-XH Ngày 10/04/1997. nguyên tắc chung là các sản phẩm dịch vụ nhà nước đều phải có định mức lao động và đơn giá tiền lương . Nhà nước quản lý tiền lương và thu nhập của người lao động qua định mức của người lao động đơn giá tiền lương và tiền lương thực hiện của doanh nghiệp . Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch ( tổng VKH ) để xây dựng đơn giá tiền lương. Tổng VKH = ( LĐB x TLmin( Hcb+Hpc)+ Vgt ) x 12 LĐB: Lao động biên. TLmin: Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp . Hcb ,Hpc : Hệ số cấp bậc, hệ số phụ cấp bình quân. Vgt: Quỹ lương bộ phận gián tiếp. Xác định quỹ lương chung năm kế hoạch . ồVC =ồVKH+Vpc+ Vbs+ Vtg với Vpc , Vbs , Vtg lần lượt là quỹ kế hoạch, phụ cấp bổ sung, thêm giờ. ồVC : xác định kế hoạch chỉ tiêu lương cho doanh nghiệp . 3.1.3. Xây đơn giá tiền lương . Có hai bước tiến hành xây dựng đơn giá tiền lương: - Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá , doanh nghiệp có thể chọn các chỉ tiêu như tổng sản phẩm, tổng doanh thu, lợi nhuận ... - Xác định tổng quỹ lương kế hoạch . - Xây dựng đơn giá ( lựa chọn phương pháp ). Các phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương: Có 4 phương pháp. + Đơn giá tiền lương trên đơn vị sản phẩm . Vđg = Vg + Tsp Vg: tiền lương giờ, theo nghị định 197/ CP ngày 31/ 12/ 1994. Tsp: mức lao động của đơn vị sản phẩm . + Đơn giá tính theo doanh thu. VĐG: Quỹ lương kế hoạch DTKH: Doanh thu kế hoạch Trong đó CPKH là chi phí kế hoạch chưa lương + Tính trên tổng doanh thu trừ chi phí. + Đơn giá tính trên lợi nhuận. LNKH: Lợi nhuận kế hoạch. Căn cứ bốn phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương . cơ cấu tổ chức và đặc điểm riêng của đơn vị doanh nghiệp tiến hành xây dựng đơn giá tiền lương theo quy định ( thông tư 13/ BLĐ -XH ngày 10/04/1997 ) Các doanh nghiệp có các đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc thì xây dựng một đơn giá tiền lương tổng hợp, với doanh nghiệp gồm cả thành viên hạch toán độc lập và hạch toán phụ thuộc vào hai loại hình sản phẩm dịch vụ là có thể quy đổi được hay không. 3.1.4. Xác địnhcác hình thức trả lương. Lựa chọn hình thức trả lương hợp lý có tác dụng kích thích tăng năng suất lao động hợp lý nâng cao chất lượng sản phẩm, với mục đích phát huy tính chủ động sáng tạo của doanh nghiệp trong lĩnh vực tiền lương mà Nhà nước quy định. Về nguyên tắc có hai hình thức chủ yếu đó là: trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm. 3.1.4.1 Trả lương theo thời gian. Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức tiền lương mà số tiền trả cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và tiền lương của một đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày). Như vậy, tiền lương theo thời gian phụ thộc vào hai yếu tố: - Mức tiền lương trong một đơn vị sản phẩm. - Thời gian đó làm việc. Tiền lương trả lương theo thời gian chủ yếu là áp dụng đối với những người làm công tác quản lý, còn đối với công nhân sản xuất chỉ nên áp dụng ở những bộ phận không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hoặc tính chất hạn chế do việc trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực. Tuỳ theo yêu cầu hoặc đặc thù sản xuất việc tính và trả lương theo thời gian có thể thực hiện theo hai cách: Trả lươg theo thời gian giản đơn ( giờ, ngày, tháng...) + Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn. Là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế ít hay nhiều quyết định. Tiền lương trả cho người lao động được tính theo công thức: L = LCB x T Trong đó : L: Lương nhận được LCB: Lương cấp bậc T: Lương thời gian làm việc thực tế Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó định mức lao động, khó đánh giá công việc một cách chính xác. Có 3 loại tiền lương theo thời gian đơn giản: - Lương giờ: Tính theo mức lương cấp bậc và số giờ làm việc . - Lương ngày: Tính theo mức lương cấp bậc tháng. Ưu điểm của hình thức lương này là: Đơn giản, dễ tính toán. Hơn nữa người công nhân cỏ thể tính được tiền công mà mình được lĩnh. Nhược điểm là: Hình thức trả lương này còn mang tính bình quân nên không khuyến khích việc sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, không tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động. + Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng. Theo hình thức này thì tiền lương người lao động nhận được gồm tiền lương thời gian lao động giản đơn và một khoản tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định như: Nâng cao năng suất lao động chất lượng sản phẩm, tiết kiệm vật tư hoặc hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao... Hình thức này chủ yêú áp dụng đối với công nhân phụ làm việc, phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị... Ngoài ra còn áp dụng cho công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng. Chế độ trả lương này phản ánh trình độ thành tích công tác thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Do vậy nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. Do đó cùng với ảnh hưởng của tiến bộ khoa học kỹ thuật chế độ tiền lương ngày càng được mở rộng hơn 3.1.4.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm. Do có sự khác nhau về đặc điểm sản xuất kinh doanh, công đoạn chế biến nên các doanh nghiệp đã áp dụng rộng rãi các hình thức thức tiền lương theo sản phẩm với nhiều chế độ linh hoạt. Đây là hình thức tiền lương mà số tiền người lao động được nhận căn cứ vào đơn giá tiền lương, số lượng, chất lượng sản phẩm hoàn thành, và được tính theo công thức: Trong đó : Lsp: Lương theo sản phẩm Qi: Khối lượng sản phẩm i sản xuất ra Đgi: Đơn giá tiền lương một sản phẩm i i: số lượng sản phẩm i Ưu điểm: Tiền lương tính theo sản phẩm căn cứ trực tiếp vào kết quả lao động sản xuất của mỗi người. Nếu họ hoàn thành được nhiều sản phẩm hoặc sản phẩm có chất lượng cao thì sẽ được trả lương cao hơn và ngược lại. Chính vì vậy nó có tác dụng khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả sản xuất của mình, tích cực cố gắng hơn trong quá trình sản xuất, tận dụng tối đa khả năng làm việc, nâng cao năng suất và chất lượng lao động. Hơn nữa trả lương theo sản phẩm còn có tác dụng khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ văn hoá kỹ thuật tích cực sáng tạo và áp dụng khoa học kỹ thuật vào quá trình sản xuất, điều này tạo điều kiện cho họ tiến hành sản xuất với mức độ nhanh hơn, sản xuất ra nhiều sản phẩm có chất lượng cao. Nhược điểm: Trả lương theo sản phẩm đòi hỏi có sự chuẩn bị nhất định như: Định mức lao động, xây dựng đơn giá tiền lương cho một sản phẩm, thống kê, nghiệm thu sản phẩm, đảm bảo tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc. Căn cứ vào đơn giá sản phẩm và đối tượng trả công, hình thức trả lương theo sản phẩm có các loại sau: + Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Chế độ trả lương này được áp dụng rộng rãi với những người trực tiếp sản xuất trong điều kiện qua trình sản xuất của họ mang tính độc lập tương đối, công việc có định mức thời gian, có thể thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Đơn giá tiền lương có tính chất cố định được tính theo công thức Đg= L x T hoặc Trong đó : Đg: Đơn giá sản phẩm L:Lương theo cấp bậc công việc hoặc mức lương giờ T: Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm Q: Mức sản lượng của người lao động trong kỳ Khi đó tiền công của công nhân được tính theo công thức: Lcn= Đg x Q1 Trong đó: Lcn : Tiền lương của công nhân Q1 : khối lượng sản phẩm hoàn thành Ưu điểm nổi bật của chế độ này là: Kết hợp đuợc mối quan hệ giữa tiền công và kết quả lao động của họ được thể hiện rõ ràng làm cho quyền lợi và trách nhiệm của người lao động gắn chặt với nó sau đó kích thích công nhân có gắng nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao năng suất lao động. Đồng thời hình thức này cũng dễ hiểu nên công nhân có thể tính đuợc số tiền nhận đuợc khi hoàn thành nhiệm vụ sản xuất. Nhược điểm: Tuy nhiên chế độ luơng còn làm cho nguời lao động dễ chạy theo số lượng mà coi nhẹ chất luợng sản phẩm, ít quan tâm tới việc sử dụng tốt máy móc và thiết bị và nguyên vật liệu, ít quan tâm tới chăm lo đến công việc của tập thể. + Trả lương theo sản phẩm tập thể. Chế độ trả lương này áp dụng để trả cho một số lao động thường áp dụng trong những công việc đòi hỏi tập thể công nhân cùng thực hiện, có định mức thời gian dài, khó xác định kết quả của từng cá nhân. Công thức tính đơn giá tiền lương như sau: Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ. Trong đó: ĐG: Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể. LCB : Tổng tiền lương theo cấp bậc công công nhân. Q: Mức sản lượng của cả tổ . T: Mức thời gian của cả tổ. Tiền công của cả tổ, nhóm công nhân tính theo công thức: LNCN= ĐG x Q Trong đó: LNCN: Tiền lương của nhóm công nhân . ĐG: Đơn giá tính theo sản phẩm . Q: Khối lượng sản phẩm sản xuất được. Sau khi xác định tiền lương cả đơn vị thì tiến hành chia lương cho từng công nhân. Tuỳ theo tính chất tuỳ theo tính chất công việc mà doanh nghiệp có thể lựa chọn một trong hai phương pháp chia lương sau: Chia lương theo giờ_hệ số: Tiến hành qua ba bước: - Quy đổi giờ thực tế làm việc của từng công ở từng bậc khác nhau ra số giờ làm việc của công nhân bậc nhân bậc 1,Tổng số giờ hệ số được tính bằng cách lấy giờ làm việc của công nhân với hệ số cấp bậc của người đó sau đó tổng hợp cho cả tổ. - Tính tiền lương một giờ theo hệ số bằng cách lấy tiền cả tổ chia cho tổng số giờ hệ số của cả tổ đã tính đổi. - Tính tiền lương cho từng công nhân bằng cách lấy tiền lương thực tế của một giờ nhân với số giờ làm việc Chia lương theo hệ số điều chỉnh: làm 3 bước: - Xác định hệ số điều chỉnh cho cả tổ bằng cách lấy tổng tiền lương thực lĩnh chia cho số tiền lương thực tế nhận được. - Tính tiền lương cho từng người căn cứ vào hệ số điều chỉnh và tiền lương đã cấp bậc của mỗi người. Ưu điểm: Hình thức này khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tân đến kết quả của cả tổ, đồng thời quan tâm đến nhau hơn để giúp nhau cùng hoàn thành công việc, khuyến khích các tổ hoàn thành công việc, khuyến khích các tổ lao động làm việc theo mô hình tổ chức lao động theo tự quản Nhược điểm: Số lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền công của họ nên ít kích thích công nhân nâng cao năng suất cá nhân. +Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Thực chất của hình thức này là dựa vào công nhân chính để tính lương cho công nhân phụ. Hình thức này được áp dụng trong trường hợp công việc của công nhân chính và công nhân phụ gắn liền với nhau nên không trực tiếp tính được lương sản phẩm cho các cán bộ và công nhân khác. Căn cứ vào định mức sản lượng và mức độ hoàn thành định mức của công nhân chính để tính đơn giá sản phẩm gián tiếp và tiền lương sản phẩm gián tiếp của công nhân phụ. Tiền lương theo sản phẩm gián tiếp được tính theo hai bước. Bước 1: tính đơn giá : Đg = Trong đó: Đg : Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp. L: Lương cấp bậc tháng công nhân phụ, phục vụ. M : Mức phục vụ của công nhân phụ - phụ trở. Q : Sản lượng của một công nhân chính. Bước 2: Tính lương sản phẩm gián tiếp. L1 = Đg x Qth Trong đó: L1 : Tiền lương thực tế của công nhân phụ. Đg : Đơn giá tiền lương phục vụ. Qth : Sản lượng thực hiện trong tháng của công nhân chính. Ngoài ra: Tiền lương thực tế của công nhân phục vụ còn được tính theo công thức: Trong đó: In : Là chỉ số hoàn thành năng suất lao động của công nhân chính. Ưu điểm cơ bản của hình thức này: Làm cho mọi cán bộ công nhân viên đều quan tâm đến vấn đề nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm, có tác dụng làm cho người lao động phát huy tính sáng tạo và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hoá quá trình làm việc. Đồng thời tạo điều kiện cho doanh nghiệp đạt được hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh. Nhược điểm: Việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp nhiều khi khó chính xác dẫn đến bi quan cho người lao động... +Hình thức trả lương theo sản phẩm luỹ tiến. Chế độ trả lương này áp dụng ở những khâu trọng yếu của sản xuất hoặc khi sản xuất đang khẩn trương mà xét thấy việc giải quyết những tồn tại ở khâu này có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những khâu khác có liên quan, góp phần hoàn thành vượt mức kế hoạch của doanh nghiệp. Công thức tính: L lt = Đg x Qt + Đg x k(Q1-Q0) Trong đó: L lt : Tổng tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến. Đg : đơn giá cố định tính theo sản phẩm. Q1: sản lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. Q0 : Sản lượng đạt dược mức khởi điểm. K : Tỷ lệ tăng thêm để có được đơn giá luỹ tiến. Ưu điểm của hình thức tiền lương này là: Khuyến khích công nhân tăng nhanh số lượng sản phẩm làm cho tốc độ tăng năng suất lao động nên phạm vi nhỏ áp dụng chỉ với khâu chủ yếu của dây chuyền hoặc vào những thời điểm nhu cầu thị trường về loại sản phẩm đó rất lớn hoặc vào thời điểm có nguy cơ không hoàn thành hợp đồng kinh tế. Nhược điểm :áp dụng chế độ này dễ làm cho tốc độ tăng tiền lương lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động của những khâu áp dụng trả lương luỹ tiến. Trong doanh nghiệp để hình thức tiền lương này có hiệu quả cần chú ý: - Thời gian trả lương không nên quy định quá rắn để tránh tình trạng không hoàn thành mức lao động hàng tháng mà lại được hưởng lương cao do có lương luỹ tiến. - Đơn giá nâng cao nhiều hay ít phải căn cứ vào mức độ quan trọng của bộ phận sản xuất đó quyết định, không nên áp dụng một cách rộng rãi tràn lan. + Trả lương khoán. Hình thức này được áp dụng trong trường hợp không định mức được chi tiết cho từng công việc hoặc định mức đư._.ợc nhưng không chính xác hoặc những công việc nếu giao toàn bộ khối lượng công việc cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Công thức tính: LI = Đgk x QI Trong đó: LI : Tiền lương thực tế công nhân nhận được. Đgk : Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc. QI : Số lượng sản phẩm được hoàn thành. Hình thức này có ưu điểm: Khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn, đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán. Nhược điểm: Tuy nhiên với hình thức này thì khó tính toán đơn giá, phải hết sức chặt chẽ tỷ mỉ để xây dựng đơn giá tiền lương chính xác cho công nhân nhận khoán. + Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng thực chất tiền lương bao gồm: Một phần trả theo đơn giá cố định và lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành và một phần tiền thưởng dựa vào số sản phẩm hoàn thành vượt mức. Công thức tính: Lth=L + Trong đó Lth: Tiền lương sản phẩm có thưởng. L: Tiền lương trả theo đơn giá cố định. m: Tỉ lệ phần trăm tièn thưởng. h: Tỉ lệ phần trăm hoàn thành vượt mức sản lượng được tính thưởng. Ưu điểm: Khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng Nhược điểm: Việc xác định phân tích các chỉ tiêu tính thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền. Ngoài những hình thức tiền lương chủ yếu nói trên theo nghị định 317/CT -HĐBT ngày 01/09/1990 các doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức trả lương theo định mức biên chế ( khoán quỹ lương ). Doanh nghiệp áp dụng định mức biên chế thì quỹ lương chế độ bằng tổng lao động định mức lao động hợp lý (sau khi đã sắp xếp lại lao động, kiện toàn bộ máy quản lý xác định rõ chức năng nhiệm vụ và biên chế các phòng ban). Công ty tính toán và khoán quỹ lương cho các phòng ban, bộ phận theo nguyên tắc hoàn thành kế hoạch công tác. Nếu chi phí bộ máy gián tiếp ít thì thu nhập cao, ngược lại không hoàn thành kế hoạch chi phí nhiều, biên chế lớn thì thu nhập ít. 3.1.5. Xây dựng định mức lao động. Có hai phương pháp xác định định mức lao động: 3.1.5.1 Xác định định mức lao động cho đơn vị sản phẩm. Nguyên tắc : Mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm được tính trên cơ sở xem xét kiểm tra xác định hao phí lao động hợp lí để thực hiện các nguyên công. Định mức lao động tổng hợp tính cho đơn vị sản phẩm nào phải tính đúng theo quy trình công nghệ sản xuất ra sản phẩm đó, không tính sót, tính trùng các khâu công việc, không được tính những hao phí làm ra sản phẩm phụ sửa chữa lớn, hiện đại hoá thiết bị và các việc khác. + Phương pháp tính. Kết cấu định mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm : - Mức hao phí lao động của công nhân chính. - Mức hao phí của lao động phục vụ. - Mức hao phí của lao động quản lý. Tsp = Tcn + Tpv + Tq l= Tsx+Tql Tsp: Mức lao động tổng hợp tính cho đơn vị sản phẩm. Tcn : Mức lao động công nghệ Tpv: Mức lao động phục vụ Tql: Mức lao động quản lý Tsx: Mức lao động sản xuất Đơn vị tính mức lao động tổng hợp là: giờ-người cho đơn vị sản phẩm hiện vật. Phương pháp xây dựng định mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm có hai cách. Cách một: Xây dựng định mức lao động từ các thành phần kết cấu theo công thức tổng quát trên. Tính Tcn : Bằng tổng thời gian định mức của những công nhân chính thực hiện các nguyên công theo quy trình công nghệ. Tính Tpv: Bằng tổng thời gian định mức đối với lao động phụ trợ trong các doanh nghiệp và lao động của các phân xưởng phụ trợ thực hiện các chức năng phục vụ cho việc sản xuất sản phẩm đó. Tpv có thể tính tỷ lệ % so với Tcn. Tính Tql : Bằng thời gian lao động quản lý doanh nghiệp bao gồm các đối tượng sau: - Hội đồng quản trị ban kiểm soát. - Viên chức quản lý doanh nghiệp và bộ điều chỉnh - Cán bộ chuyên trách làm công tác Đoàn, Đảng Tql của các đối tưọng trên được tính theo định biên của từng loại đối tượng hoặc tính theo tỉ lệ % so với lao động sản xuất ( Tsx ). Cách hai: Xây dựng định mức theo số lao động cần thiết các doanh nghiệp chưa có điều kiện xây dựng định mức theo cách một thì tạm thời xây dựng định mức theo số lao động cần thiết. Sau khi xác định thông số kĩ thuật và khối lượng từng loại sản phẩm thì phải tiến hành chấn chỉnh và cải tiến tổ chức sản xuất và tổ chức lao động theo kinh nghiệm tiên tiến đối với từng dây chuyền và toàn bộ doanh nghiệp. 3.1.5.2. Phương pháp định mức lao động tổng hợp theo định biên. +Nguyên tắc: Khi xác định mức định biên lao động theo nhiệm vụ sản xuất kinh doanh không được tính những lao động làm sản phẩm phụ không thuộc nhiệm vụ sản xuất kinh doanh được giao, lao động sữa chữa lớn và hiện đại hoá thiết bị, sữa chữa lớn nhà xưởng, công trình xây dựng cơ bản, chế tạo, lắp thiết bị và các việc khác. + Phương pháp Với cách này không thể xây dựng định mức lao động cho từng đơn vị sản phẩm, áp dụng phương pháp này đòi hỏi phải xác định số lượng lao động biên hợp lý của từng bộ phận tham gia sản xuất kinh doanh. Lđb=Lyc+Lpv+Lbs+Lql Lđb: Lao động định biên của doanh nghiệp Lyc: Lao động trực tiếp sản xuất của doanh nghiệp Lpv: Lao động định biên phục vụ Lbs: Lao động định biên bổ sung Lql :Lao động định biên quản lý Cách tính lao động bổ sung: Lbs=( Lyc + Lpv) Trong đó: Lyc: Được tính theo định biên lao động trực tiếp lao động quản lý của từng bộ phận. Định biên này được tính trên cơ sở yêu cầu, khối lượng công việc. Lpy: Được tính cho khối lượng công việc phụ trợ, phục vụ cho sản xuất kinh doanh, Lpy bằng định biên hoặc tỉ lệ % so với định biên lao động trực tiếp. 3.1.6.Xác định mức lương tối thiểu của doanh nghiệp để xây dựng đơn giá tiền lương. - Xác định hệ số điều chỉnh tăng thêm so với mức lương tối thiểu Kđc = K1 + K2 Trong đó: Kđc: Hệ số điều chỉnh tăng thêm. K1: Hệ số điều chỉnh theo vùng. K2: Hệ số điều chỉnh theo ngành. - Sau khi xác định hệ số điều chỉnh tăng thêm tối đa ( Kđc = K1 + K2 ), doanh nghiệp được phép lựa chọn các hệ số điều chỉnh tăng thêm trong khung của mình để tính đơn giá phù hợp với hiệu quả sản xuất ,kinh doanh , mà dưới hạn dưới là mức lương tối thiểu chung do Chính phủ quy định ( 210.000 đồng/ tháng )và dưới hạn trên được tính như sau: TLminđc= TLmin x ( 1+ Kđc ) Trong đó: TLminđc: Tiền lương tối thiểu điều chỉnh tối đa doanh nghiệp được phép áp dụng; TLmin: Là mức lương tối thiểu chung do Chính phủ quy định, cũng là dưới hạn dưới của khung lương tối thiểu. Như vậy, khung lương tối thiểu của doanh nghiệp là TLmin đến TLminđc. Doanh nghiệp có thể chọn bất cứ mức lương tối thiểu nào năm trong khung lương này , nếu đảm bảo đủ các điều kiện theo quy định. 3.2. Tổ chức trong quản lý tiền lương. Thiết lập cơ cấu tổ chức quản lý: Để quản lý tiền lương cần thiết lập một cơ cấu tổ chức quản lý phù hợp . Xây dựng các văn bản hướng dẫn, thiết lập các chuẩn mực và quyền lực và trách nhiệm của từng phòng ban trong quản quản lý tiền lương. Đối với một doanh nghiệp nhà nước nói chung : Giám đốc doanh nghiệp có trách nhiệm tổ chức, chỉ đạo các bộ phận có liên quan đến quản lý tiền lương để thực hiện quá trình quản lý. Xác định nhiệm vụ quyền hạn của những đơn vị và cá nhân tham gia quản lý tiền lương. Lựa chọn đào tạo nguồn nhân lực, đặc biệt là cán bộ quản lý tiền lương. Lựa chọn những vị trí tham gia thực hiện quản lý tiền lương. 3.3. Điều hành trong quản lý tiền lương. Để tiến hành hoạt động quản lý tiền lương, chủ thể quản lý phải thực hiện đồng bộ rất nhiều chức năng lập kế hoạch quỹ tiền lương , tổ chức tiền lương , lãnh đạo, kiểm tra đổi mới trong đó chức năng điều hành có một vị trí khá quan trọng. Điều hành là kỹ năng làm việc với con người trong nội bộ hệ thống và các tổ chức bên ngoài và môi trường có liên quan đến quá trình quản lý tiền lương của doanh nghiệp . - Phối hợp các bộ phận cơ qua phòng ban tham gia thực hiện . - Khuyến kích động viên những cá nhân và các phòng ban, tham gia vào công tác quản lý tiền lương. - Thiết lập mối quan hệ với môi trường tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình quản lý. 3.4. kiểm tra trong quản lý tiền lương. Kiểm tra là chức năng quan trọng của quá trình quản lý tiền lương. Tính chất quan trọng của kiểm tra được thể hiện ở cả hai mặt , kiểm tra là công cụ quan trọng để nhà quản lý phát hiện những sai sót và có biện pháp điều chỉnh. Mặt khác thông qua kiển tra, các hoạt động sẽ được thực hiện tốt hơn và giảm bớt được sai sót nảy sinh. Kiểm tra là quá trình xem xét các hoạt động nhằm mục đích làm cho các hoạt động đạt kết quả tốt hơn, đồng thời kiểm tra giúp phát hiện những sai sót, lệch lạc để có biện pháp khắc phục, đảm bảo cho hoạt động được thực hiện đúng hướng. 3.4.1. Các chỉ tiêu đánh giá trong quá trình kiểm tra. 3.4.1.1 Các nguồn thu thập số liệu - Tài liệu thống kê tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất, kế hoạch năng suất lao động, kế hoạch số lượng người làm việc trong doanh nghiệp . - Tài liệu sử dụng quỹ tiền lương trong doanh nghiệp . - Tài liệu khảo sát thực tiễn. - Các văn bản Nhà nước về lao động và tiền lương Để tiến hành kiểm tra quá trình quản lý tiền lương ta căn cứ vào : 3.4.1.2. Các chỉ tiêu đánh giá Để phân tích đánh giá tình hình tiền lương trong các doanh nghiệp người ta thường dùng các chỉ tiêu sau: + Nhóm chỉ tiêu đo lường mức độ thực hiện quỹ tiền lương bao gồm: Mức tiết kiệm ( hoặc vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương Mức tiết kiệm ( hoặc vượt chi ) tuyệt đối quỹ tiền lương là hiệu số giữa quỹ lương thực hiện và quỹ lương kế hoạch. Ttd = QLTH - QKH Trong đó: Ttd: Mức tiết kiệm ( hoặc vượt chi ) tuyệt đối quỹ tiền lương. QLTH: Quỹ lương thực hiện QLKH: Quỹ lương kế hoạch Nếu kết quả là dương: vượt chi, âm là tiết kiệm Chỉ tiêu mức tiết kiệm ( hoặc vượt chi ) tuyệt đối quỹ tiền lương cho phép biết được mức độ tiết kiệm ( hoặc vượt chi ) thực tế quỹ tiền lương ở doanh nghiệp . Mức tiết kiệm ( hoặc vượt chi ) tương đối quỹ tiền lương là sự so sánh giữa quỹ tiền lương thực hiện và quỹ tiền lương kế hoạch sau khi đã điều chỉnh quỹ tiền lương kế hoạch theo mức độ hoàn thành của các chỉ tiêu khác. nếu kết quả dương : Vượt chi tương đối , nếu âm: Tiết kiệm tương đối. TRGĐ= QLTH - QLKH x K Trong đó: TTGĐ: Mức tiết kiệm ( hoặc vượt chi ) tương đối quỹ tiền lương K: Hệ số điều chỉnh quỹ tiền lương kế mức Hệ số k của công thức trên được tính căn cứ vào mức độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu kế hoạch khác, đặc biệt là kế hoạch sản xuất và kế hoạch năng suất lao động. Xuất phát từ nguyên tắc hiệu quả kinh tế của tổ chức tiền lương , trong đó đặc biệt là chỉ tiêu tốc độ để tăng tiền lương phải luôn luôn nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động. Vì vậy, thông thường người ta quy định cứ 1% hoàn thành chỉ tiêu nào đó thì tiền lương sẽ tăng bao nhiêu. Từ đó, tính ra được k. Ví dụ theo quy định cả ngành X: Cứ 1% hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất, tiền lương sẽ được tăng là 0,15%. Cứ 1% hoàn thành mức kế hoạch năng suất lao động tiền lương sẽ tăng 0,2%.giả sử kết quả xí nghiệp Y hoàn thành kế hoạch sản xuất 110% và hoàn thành kế hoạch năng suất lao động là 120%; như vậy: k =( 10 x 0,15 ) + ( 20 + 0,2) = 5,5% Sau khi xác định mục tiêu tiết kiệm ( vượt chi ) tuyệt đối và tương đối chung của toàn xí nghiệp, cần phải tính toán chi tiết hơn từng loại quỹ lương cấu thành nên quỹ tiền lương chung của doanh nghiệp như: Quỹ tiền lương của giám đốc và kế toán trưởng, quỹ tiền lương của cán bộ quản lý, quỹ tiền lương của công nhân sản xuất ... Việc tính toán một cách chi tiết cho phép chúng ta biết mức độ sử dụng của từng loại quỹ lương, để từ đó có những giải pháp đối với từng loại lao động . Việc sử dụng chỉ tiêu mức tiết kiệm ( hoặc vượt chi ) tương đối cho chúng ta biết được mức quy định mức quy định cho phép tiết kiệm ( hoặc vượt chi ) tuyệt đối và tương đối cho chúng ta biết xu hướng sử dụng quỹ tiền lương của doanh nghiệp. + Kiểm tra qua phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới tình hình thực hiện quỹ tiền lương. Thông thường có 2 nhân tố cơ bản ảnh hưởng tới quỹ tiền lương là: Thứ nhất: ảnh hưởng của sự thay đổi số lượng người làm việc Số lượng người làm việc sẽ tỷ lệ thuận với quỹ tiền lương, do đó cần phải phân tích kỹ và lượng hoá mức độ ảnh hưởng của nhân tố này như sau: - Xác định mức tiết kiệm (hoặc vượt chỉ) của nhân tố này tới quỹ tiền lương Ttđl =TLKH x Dc Trong đó: Ttđl: Là mức tiết kiệm (hoặc vượt chỉ) tuyệt đối quỹ tiền lương do ảnh hưởng của sự thay đổi người làm việc. TLKH: Tiền lương bình quân kỳ kế hoạch Dc: Số công nhân tăng (giảm) Tiền lương bình quân kỳ kế hoạch được tính: TLKH= QLKH/ CKH Số lao động tăng ( giảm) được tính bằng cách so sánh số lao động kỳ thực hiện so với kỳ kế hoạch: Dc= CTH- CKH CTH, CKH: Số lao động kỳ thực hiện và kỳ kế hoạch - Sau khi tính ảnh hưởng của số lượng lao động của doanh nghiệp nói chung tới quỹ tiền lương cần phải đi sâu phân tích ảnh hưởng của từng loại lao động trong doanh nghiệp tới quỹ tiền lương. -Vấn đề đặt ra tiếp theo là những nhân tố nào tác động tới sự biến động của số lượng người làm việc có nhiều, trong đó có những nhân tố cơ bản như: - ảnh hưởng của sự thay đổi của khối lượng sản xuất. - Sự thay đổi của kết cấu công nhân sản xuất. - Sự thay đổi kết cấu nghề nghiệp của công nhân - Việc sử dụng công nhân theo trình độ thành thạo - Sử dụng thời gian lao động của công nhân viên... Thứ hai: ảnh hưởng của sự thay đổi về tiền lương bình quân, việc phân tích được tiến hành như sau: Xác định mức tiết kiệm (vượt chỉ) do ảnh hưởng của nhân tố này. Ttđ2= DL x CTH Trong đó: Ttđ2 là mức tiết kiệm ( hoặc vượt chỉ) quỹ tiền lương do ảnh hưởng của tiền lương bình quân DL: Mức tăng (giảm) tiền lương bình quân CTH: Số lượng người làm việc kỳ thực hiện Sự tăng, giảm tiền lương bình quân được tính bằng sự so sánh giữa tiền lương bình quân kỳ thức hiện so với kỳ kế hoạch. DL= TLTH- TLKH Sau khi phân tích ảnh hưởng của nhân tố này tới quỹ tiền lương nói chung, cần phân tích kỹ ảnh hưởng của tiền lương bình quân của từng loại cán bộ nhân viên tới quỹ tiền lương. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới sự tăng giảm của tiền lương bình quân. Các nhân tố ảnh hưởng tới tiền lương bình quân có nhiều và có tác động khác nhau tới từng loại quỹ tiền lương. Đối với quỹ tiền lương của công nhân sản xuất tập trung phân tích: + Sự thay đổi kết cấu quỹ lương: quá trình phân tích nhằm phát hiện ra những khoản mục tăng, giảm theo kết cấu quỹ tiền lương. + Mỗi quan hệ giữa cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân. giữa cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân. Giữa cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân có mối quan hệ thống nhất với nhau, sự chênh lệch giữa cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân sẽ ảnh hưởng tới tiền lương bình quân. Đối với quỹ tiền lương của công nhân có thể do các nguyên nhân sau: 1. Xếp bậc lương thiếu chính xác 2. Sự thay đổi kết cấu trình độ chuyên môn kỹ thuật 3. Thực hiện sai các quy định về tiền lương. + kiểm tra phân tích hiệu quả của công tác tiền lương. Chỉ tiêu tính toán cơ bản là so sánh mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tốc độ tăng tiền lương bình quân. Phương pháp phân tích: So sánh mỗi quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tốc độ tăng tiền lương bình quân của kỳ thực hiện so sánh với kỳ kế hoạch. Trước hết, tính tốc độ tăng năng suất lao động và tiền lương theo công thức: IW= IL= Trong đó: IW, IL tốc độ tăng năng suất lao động và tốc độ tăng tiền lương bình quân WTH, WKH : Mức năng suất lao động kỳ thực hiện và kỳ kế hoạch ITH, IKH: Tiền lương bình quân kỳ thực hiện và kỳ kế hoạch. Sau đó tính mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động của kỳ kế hoạch và thực hiện: SKH= STH= Trong đó: SKH ,STH: Mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tốc độ tăng tiền lương bình quân kỳ kế hoạch và kỳ tổng hợp. IWTH, IWKH: Tốc độ tăng năng suất lao động kỳ thực hiện và kỳ kế hoạch. IITH, IIKH: Tốc độ tăng tiền lương bình quân kỳ thực hiện và kỳ kế hoạch. Chú ý: IITH, IIKH: Được so sánh từ kế hoạch của năm đó so với thực hiện của năm trước. Sau khi so sánh ta thấy STH > SKH sẽ dẫn đến khả năng giảm giá và ngược lại. Khả năng tăng, giảm của giá thành được tính theo công thức: Z= ()d0 Trong đó : Z là % tăng, giảm giá thành do tăng , giảm chi phí tiền lương /1 đơn vị sản phẩm. IW là chỉ số năng suất lao động II là chỉ số tiền lương bình quân ( tóc độ tăng tiền lương bình quân) d0 là tỷ trọng tiền lương trong giá thành sản phẩm. Khả năng giảm giá thành Z được tính cho kỳ kế hoạch và kỳ thực hiện. So sánh hai khả năng này cho ta thấy xí nghiệp đã giảm giá thành nhiều hay ít, do đó hiệu quả cao hay thấp. IIi . Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý tiền lương. 1.Môi trường của công ty. Môi trường công ty là nhântố ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác quản lý tiền lương của công ty. Do đó, cần phải tạo ra môi trường lành mạnh trong công ty. 1.1Chính sách của công ty. Do chính sách của công ty mà công tác tổ chức tiền lương cần phải thực hiện. Những chính sách của công ty bao giờ cũng tạo điều kiện thúc đẩy quá trình lao động sản xuất có hiệu quả. Chính sách tổ chức của công ty phải có sự thay đổi , điều chỉnh cho phù hợp với tình hình tài chính của công ty. 1.2. Bầu không khí của công ty . Bầu không khí của công ty có ảnh hưởng đến công tác quản lý tiền lương. Bầu không khí có khi thúc đẩy hoặc hạn chế việc thực hiện một công tác tiền lương. Do đó, cần phải được các nhà quản lý tạo ra với mức độ ổn định và thúc đẩy mọi quá trình hoạt động của công ty trong đó có công tác quản lý tiền lương. 1.3. Cơ cấu tổ chức công ty. Cơ cấu tổ chức của công ty có ảnh hưởng tới cơ cấu tổ chức quản lý tiền lương. Trong công ty lớn có nhiều cấp quản lý thì cơ quan quản lý cấp cao nhất thường quyết định cơ cấu tổ chức quản lý tiền lương. 1.4. Khả năng chi trả của công ty. Tài chính và tình hình sản xuất kinh doanh của công ty là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng công tác quản lý tiền lương, để khả năng chi trả, đến các chính sách về tiền lương trong công ty. 2. Thị trường lao động. 2.1 Tiền lương trên thị trường. Nó nằm ở vị trí cạnh tranh gay gắt, do đó công ty cần phải nghiên cứu để hoàn thiện được công tác quản lý tiền lương , đặc biệt là công tác quản lý cần lưu ý. 2.2. Công đoàn. Công đoàn trong các doanh nghiệp chỉ đóng góp một vị trí thứ yếu trong việc quyết định các chính sách tiền lương. Công tác quản lý tiền lương cần phải có sự hỗ trợ, can thiệp của công đoàn nhằm đảm bảo lợi ích cho công nhân trong công ty. 2.3. Nền kinh tế và pháp luật. Quản lý tiền lương của công ty phải được dựa trên sự phát triển của nền kinh tế, pháp luật là căn cứ để mọi công ty tiến hành quản lý tiền lương, đặc biệt là các công ty nhà nước. Các công ty phải tuân thủ các quy định chung của bộ luật Việt Nam. 3.Bản thân người lao động. 3.1. Sự hoàn thành công tác . Công tác tổ chức quản lý tiền lương căn cứ váo sự hoàn thành công tác của người lao động để xác định mức lương phù hợp. Nếu nó xác định phù hợp với quá trình lao động sản xuất của họ thì nó sẽ thúc đẩy kích thích họ làm việc hăng say, tạo ra năng suất lao động cao. 3.2 Thâm niên. Thâm niên của người lao động có ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động. Do đó công tác quản lý tiền lương cùng căn cứ vào thâm niên để xác định mức lương cho phù hợp với mọi đối tượng lao động. Ngoài ra còn có kinh nghiệm tiềm năng có ảnh hưởng đến công tác quản lý tiền lương của công ty. 3.3. Trình độ năng lực quản lý và khả năng sử dụng công nghệ trong công việc . Đây là hai yếu tố gắn chặt vời con người nó có ảnh hưởng tương đối mạnh mẽ tới công tác quản lý tiền lương. Nếu trình độ năng lực quản lý và khả năng sử dụng công nghệ trong công việc tốt thì sẽ tạo ra được doanh thu và lợi nhuận lớn và từ đó thu được quỹ lương lớn để dễ dàng thực hiện công tác quản lý tiền lương cho người lao động. 4. Bản thân công việc. Công việc là yếu tố chính quyết định đến tiền lương của mỗi lao động. Doanh nghiệp nào cũng cần phải có công tác quản lý phù hợp với bản thân công việc, với sức lực của người lao động bỏ ra. 5. Chế độ chính sánh của nhà nước về lao động tiền lương. ở nước ta, đã có những chính sách quy định về độ tuổi lao động cho nguồn nhân lực . - Đối với nữ độ tuổi lao động từ 15- 55 - Đối với nam độ tuổi lao động 15- 60 - Độ tuổi 12, 13,14 là dưới tuổi lao động và được tính bằng 1/3 người ở độ tuổi lao động . - Độ tuổi từ 61-65 đối với nam và từ 56- 60 đối với nữ là những người quá tuổi laođộng được tính bằng 1/2 người ở tuổi lao động . Từ đó căn cứ để tính mức tiền lương đối với người lao động cho phù hợp với quá trình phát triển của đất nước . căn cứ để xác định mức lương tối thiểu : Theo nghị định số 10/ 2000/NĐCP ngày 27/3/2000 của Chính phủ quy định về tiền lương tối thiểu trong doanh nghiệp nhà nước. Theo thông tư liên tịch 11/2000 TTLT-BLĐTBXH-BTC ngày 6/9/2000 của liên tịch BLĐTB- XH- BTC hướng dẫn thực hiện phụ cấp và tiền lương trong doanh nghiệp . Đối với doanh nghiệp Nhà nước khi áp dụng đối với hệ số điều chỉnh tăng thêm không vượt quá 1,5 lần trên mức lương tối thiểu do nhà nước quy định từ ngày 01/01/2000 là 180.000 đồng/tháng để làm cơ sở tính đơn giá tiền lương thì phải căn cứ vào nghị định 26-CP ngày 23/5/1993; nghị định 1/10/1997 NĐ- CP ngày 18/11/1997 Của Chính phủ về mức lương tối thiểu quy định tại nghị định 10/2000 với mức lương phụ cấp làm cơ sở tính bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế , tiền lương làm thêm giờ. Do đó mức lương tối thiểu được áp dụng đối với doanh nghiệp Nhà nước từ ngày 1/10/2000 là 210.000 đồng. Đây là mức lương cơ bản tối thiểu cho người lao động đủ cho chi phí tiêu dùng tối thiểu. Ngoài ra còn căn cứ vào hệ số cấp bậc của tiền lương để xác định mức lương cơ bản cho người lao động theo từng doanh nghiệp. 6. Các điều kiện của công tác quản lý tiền lương. 6.1. Tổ chức phục vụ nơi làm việc. Tổ chức phục vụ nơi làm việc là tổng thể các biện pháp nhằm trang bị, thiết kế, bố trí nơi làm việc để thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Phục vụ nơi làm việc là đảm bảo hỗ trợ để quá trình lao động sản xuất được tiến hành bình thường không bị gián đoạn ( cung cấp nguyên liệu, dụng cụ lao động, năng lượng, sửa chữa , kiểm tra, vận chuyển kho tàng ...) 6.2. Điều kiện lao động Là tổng thể các yếu tố kinh tế - xã hội, tổ chức kỹ thuật , tự nhiên thể hiện qua quá trình công nghệ dụng cụ, đối tượng lao động, môi trường lao động, con người lao động và sự tác động qua lại giữ chúng tạo điều kiện cần thiết cho hoạt động lao động của con người trong qua sản xuất kinh doanh. 6.3 Phân công và hiệp tác lao động. Phân công lao động hợp tác là chia qúa trình lao động thành các giai đoạn, các bước công việc , các nhiệm vụ khác để chuyên môn hoá lao động ,công cụ lao động. Hợp tác lao động là quá trình kết hợp phối hợp điều hoà điều tiết các hoạt động lao động riêng lẻ trong quá trình lao động để hoàn thành một mục tiêu của doanh nghiệp . 6.4. Định mức lao động. Là công cụ hay cơ sở để tính hao phí thời gian lao động xã hội cần thiết để sản xuất ra một sản phẩm hay hoàn thành một khối lượng công việc nhất định. Trong điều kiện tổ chức kỹ thuật xác định , nó là cơ sở để phân phối của cải vật chất tinh thần của xã hội , là cơ sở để xác định nhu cầu lao động cần thiết, số lượng lao động cần thiết. 6.5. Bố trí sử dụng lao động. Là qúa trình sử dụng lao động vào những vị trí phù hợp , đúng người đúng , đúng việc , người lao động đáp ứng được những yêu cầu công việc ( cả về trí lực và thể lực ) và công việc phù hợp với bản thân người lao động đây là một trong vấn đề khó khăn trong quá trình quản lý tiền lương nhưng chỉ làm tốt nó thì công tác trả lương mới thuận lợi và dễ dàng hơn. 6.6. Đánh giá thực hiện công việc. Là hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác cảu một cá nhân theo định kỳ. Đây là cơ sở khen thưởng, động viên hoặc kỷ luật và đặc biệt giúp nhà quản lý áp dụng để trả lương công bằng hợp lý. Chương II Thực trạng quản lý tiền lương ở viện khoa học công nghệ tàu thuỷ I. Quá trình hình thành và phát triển, các đặc điểm liên quan đến quản lý tiền lương ở Viện Khoa học Công nghệ Tàu thuỷ 1. Quá trình hình thành và phát triển. Viện Khoa học Công nghệ Tàu thuỷ có quá trình hình thành và phát triển lâu dài trải qua 40 năm, nhiều thời kỳ và nhiều tên gọi khác nhau: - Năm 1959 – 1961: Ban thiết kế trong phòng Cơ khí kỹ thuật, Cục vận tải thuỷ bộ (Bộ GTVT) là tổ chức tiền thân của Viện. - Năm 1961: Phòng thiết kế tàu thuỷ ô tô Cục Cơ khí (Bộ GTVT) - Năm 1970: Phân viện thiết kế tàu thuỷ ô tô Cục Cơ khí (Bộ GTVT) – Quyết định số 3507 TC/QĐ ngày 5/12/1969 của Bộ trưởng Bộ GTVT. - Năm 1980: Viện nghiên cứu thiết kế tàu thuỷ (Bộ GTVT) – Quyết định số 05/CP ngày 07/01/1980 của Hội đồng Chính phủ. - Năm 1983: Viện nghiên cứu thiết kế Cơ khí GTVT (Bộ GTVT) – Quyết định số 267/QĐ/TC ngày 3/2/1983 của Bộ trưởng Bộ GTVT trên cơ sở hợp nhất Viện nghiên cứu thiết kế tàu thuỷ và Viện nghiên cứu sức kéo vận tải. - Năm 1993: Công ty nghiên cứu thiết kế Cơ khí GTVT (Bộ GTVT) – Quyết định số 1298/QĐ/TCCB – LĐ ngày 29/6/1993 của Bộ trưởng Bộ GTVT. - Năm 1996: Khi Tổng Công ty công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam được thành lập thì Viện là đơn vị thành viên của Tổng Công ty. - Năm 1998: Viện Khoa học Công nghệ tàu thuỷ Tổng Công ty công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam – Văn hoá số 3387/ĐMDN ngày 6/11/1997 của Chính phủ, Quyết định số 2890/1998/QĐ/BGTVT của Bộ trưởng Bộ GTVT. Hoạt động Khoa học Công nghệ của Viện trong thời kỳ này là: Nghiên cứu thiết kế các loại phương tiện thuỷ, bộ phục vụ các yêu cầu của sự nghiệp phát triển ngành GTVT nói riêng và nền kinh tế đất nước nói chung. Cán bộ công nhân viên toàn Viện đã khắc phục biết bao khó khăn và gian khổ, quyết tâm vượt qua những thử thách về đời sống, về tổ chức thường xuyên biến đổi, và những trợ lực do cơ chế quản lý hành chính quan liêu bao cấp gây ra…. từng bước khẳng định mình để phát triển. 2. Chức năng, nhiệm vụ chính của Viện Khoa học Công nghệ tàu thuỷ. 2.1. Công tác nghiên cứu. - Nghiên cứu tham mưu: Nghiên cứu và xây dựng chiến lược phát triển công nghiệp tàu thuỷ kể cả phát triển KHCN nói riêng, nghiên cứu xu hướng phát triển của ngành trên thế giới, tập hợp và xử lý thông tin chuyên ngành. - Nghiên cứu ứng dụng khoa học và công nghệ tàu thuỷ: ứng dụng công nghệ mới, vật liệu mới, thiết bị mới, thiết kế sản phẩm kiểu mới. 2.2. Công tác thiết kế. - Thiết kế đóng mới, sửa chữa, hoán cải các phương tiện nổi, công trình biển và các kết cấu thép. - Thiết kế các hệ thống, các thiết bị, các cụm, các chi tiết cho các công trình sản phẩm trên. - Thiết kế các dây chuyền công nghệ nhà máy đóng tàu - Thiết kế các dạng sản phẩm đặc chủng thuộc khả năng chuyên môn của Viện. 2.3. Công tác sản xuất công nghiệp. - Chế tạo, lắp đặt thiết bị năng lượng, điện, điện tử, cơ khí thuỷ lực, các hệ thống tự động hoá, làm lạnh cho các phương tiện và công trình thuỷ bộ. - Chế tạo và lắp đặt các thiết bị đặc chủng đòi hỏi công nghệ cao. 2.4. Công tác dịch vụ khoa học công nghệ. - Tư vấn kỹ thuật về các vấn đề nghiên cứu – thiết kế các phương tiện nói trên. - Thẩm định kỹ thuật thiết kế và dự toán đóng mới, sửa chữa tàu và công trình biển theo sự uỷ nhiệm của các cơ quan chức năng Nhà nước và các đơn vị kinh doanh. - Giám sát thi công và đánh giá các sự cố kỹ thuật. - Dịch vụ vật tư kỹ thuật chuyên ngành. - Lập luận chứng kinh tế kỹ thuật, lập dự án khả thi và tiền khả thi các công trình, các sản phẩm . 2.5. Công tác đào tạo. Hợp tác với các trường, các Viện trong và ngoài nước tổ chức đào tạo theo chuyên ngành của Viện. - Đào tạo đại học, sau đại học, bổ túc kỹ sư. - Tổ chức các lớp nâng cao cho cán bộ kỹ thuật. - Tổ chức đào tạo công nhân kỹ thuật. 3. Tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh. Nhìn chung những năm gần đây Viện có những bước phát triển tốt, luôn thực hiện vượt kế hoạch sản xuất kinh doanh mà Viện đặt ra. Doanh thu năm sau cao hơn năm trước, số nộp ngân sách Nhà nước ngày càng tăng, đời sống cán bộ công nhân viên ổn định và từng bước cải thiện cùng với sự phát triển kinh doanh, trình độ năng lực của đội ngũ cán bộ được nâng cao lên hơn trước. Kết quả kinh doanh được phản ánh qua bảng sau: Bảng 1: Bảng tóm tắt kết quả kinh doanh . Chỉ tiêu SXKD Đơn vị Thực hiện 2001 Kế hoạch 2002 Thực hiện 2002 Kế hoạch 2002 Sản lượng (tỷ đồng) 13,08 13,00 14,26 15,00 Doanh thu (tỷ đồng) 7,754 8,0 7,0 12,00 Nộp ngân sách (tỷ đồng) 337 337 337 600 Đối với năm 2002 kế hoạch đặt ra là bao gồm sản lượng của hai đơn vị Xí nghiệp chế thử thực nghiệm và Trung tâm thuỷ lực nhưng trong năm hai đơn vị này đã tách rời khỏi Viện. Do vậy, cuối năm thực hiện không bằng kế hoạch đặt ra nhưng nếu trừ đi doanh thu và sản lượng của hai đơn vị đó như các năm trước thì vẫn đạt được tỷ lệ tăng trưởng khoảng 30 – 32% ngang bằng năm 2001. Như vậy mặc dầu không đạt được kế hoạch đặt ra vì lý do khách quan do đó doanh thu của Viện vẫn không ngừng tăng lên qua các năm cùng với sự phát triển của Viện. Nộp ngân sách tăng làm cho Viện tạo được mình. Đây là hướng làm ăn mang lại lợi nhuận cao mà Viện đã thực hiện trong những năm qua. Để tiếp tục duy trì sự ổn định và phát triển Viện phải không ngừng cải tiến về mọi mặt cả về tổ chức lẫn các mặt hàng sản xuất cho phù hợp với sự phát triển của đất nước. Kế hoạch đặt ra năm 2003 mà Tổng Công ty giao cho Viện tăng lên so với các năm trước. Đây là các chỉ tiêu mà Viện không thể không thực hiện được. Tuy nhiên năm 2003 là năm bản lề của kế hoạch năm năm, Viện cần có những chuyển biến quan trọng đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành đóng tàu về khoa học công nghệ, về thiết kế và cả về sản phẩm cho tàu thuỷ ở mức độ cao hơn. 4. Các đặc điểm có liên quan đến công tác quản lý tiền lương. 4.1. Cơ cấu tổ chức. Cơ cấu tổ chức Viện KHCN tàu thuỷ thể hiện qua sơ đồ sau: Sơ đồ cơ cấu hoạt động của Viện Khoa Học Công Nghệ Tàu Thuỷ. Viện trưởng VP VP VP VP VP Các phòng N.VU-quản lý Các phòng và ttkh-cn Các doanh nghiệp Văn phòng Phòng tccb-lđ Phòng kế hoach Phòng tckt Phòng khoa học công nghệ Phòng vỏ 1 Phòng vỏ 2 Phòng máy tàu Phòng cơ khí Phòng ctb và nmđt Phòng điện Bể thử mô hình Trung tâm nctnkđ tàu thuỷ (NTK) Trung tâm côn._.dự án ... 2.Giao toàn bộ chi phí (bao gồm cả tiền lương, vật tư, đăng kiểm, tiêu thụ sản phẩm thiết kế lớn, các dự án ...) áp dụng chủ yếu cho các sản phẩm CN, dịch vụ, các sản phẩm thiết kế nhỏ và các sản phẩm do các dơn vị tự tìm kiếm. Giao toàn bộ chi phí . a. Đối với sản phẩm thiết kế mới phương tiện theo mức giao Hợp đồng có giá trị ≤ 15 triệu đồng 75 – 80% Hợp đồng có giá trị > 15 triệu đồng ≤ 40 triệu đồng 70 – 75% Hợp đồng có giá trị >40 triệu đồng ≤ 70 triệu đồng 65 – 70% b. Các sản phẩm thuộc dạng lập hồ sơ theo 40/CP cho các phương tiện doanh nghiệp hoặc tư nhân: Do Viện ký hoặc uỷ quyền trưởng các đơn vị ký. Vì hợp đồng có giá trị nhỏ phải đi khảo sát, đo đạc vẽ lại, số lượng hồ sơ ít nên Viện quy định mức giao sau: Hợp đồng có giá trị đến 3 triệu đồng : + Giao 88% giá trị hợp đồng Hợp đồng có giá trị từ 3,1 triệu đồng đến 5 triệu đồng: + Giao 85% giá trị hợp đồng Hợp đồng có giá trị > 5 triệu đồng đến ≤ 10 triệu đồng: + Giao 82% giá trị hợp đồng c. Thiết kế phương tiện bộ Hợp đồng có giá trị ≤ 10 triệu đồng giao 75 á 80% Hợp đồng có giá trị > 10 triệu đồng đến 15 triệu đồng 70 -75% d. Đối với sản phẩm công nghiệp Hợp đồng có giá trị ≤ 50 triệu đồng giao 93% Hợp đồng có giá trị > 50 triệu đồng ≤ 100 triệu đồng giao 92 - 92,5% Hợp đồng có giá trị >100 triệu đồng ≤ 150 triệu đồng giao 91,5 - 92% Hợp đồng có giá trị > 150 triệu đồng ≤ 250 triệu đồng 91 - 91,5% Hợp đồng có giá trị >250 triệu đồng ≤ 450 triệu đồng 90,5 - 91% Từ 451 triệu đồng trở lên mức nộp thấp nhất 10% Đối với sản phẩm có hiệu quả lớn, viện sẽ quyết định có mức giao thấp hơn, căn cứ vào trị toán và giá trị sản phẩm và viện sẽ trực tiếp điều hành . e. Đối với các sản phẩm có tính chất dịch vụ kỹ thuật khảo sát, lập luận chứng kinh tế kỹ thuật, dự án, mức giao cụ thể sau: Hợp đồng có giá trị ≤ 100 triệu đồng mức giao 82 - 85% Hợp đồng có giá trị > 100 triệu đồng ≤ 250 triệu đồng 80 - 82% g. Dịch vụ vật tư, máy móc, thiết bị giao tối đa 96% giá trị hợp đồng . Giao tiền lương (các chi phí để thực hiện sản phẩm do Viện điều hành và quản lý trực tiếp) Lương được giao, theo sản phẩm đều được giao trực tiếp cho các đơn vị thực hiện. Đối với từng sản phẩm, công việc cụ thể, các đơn vị chủ trì, chủ nhiệm phải xây dựng nội dung công việc danh mục hồ sơ bản vẽ, định mức cùng với dự toán để viện rà soát quyết định mức toán tiền lương. Giao theo quý lương sản phẩm . c1. Sản phẩm thiết kế Lương sản phẩm từ > 40 triệu - ≤ 80 triệu đồng giao 70 –75% tiền lương sản phẩm được duyệt Lương sản phẩm từ >80 triệu đồng giao 60 - 69% tiền lương sản lượng được duyệt. c2. Sản phẩm lập dự án khảo sát, dịch vụ kỹ thuật, luận chứng kỹ thuật... > 40 triệu đến ≤ 70 triệu giao 60 - 70% tiền lương sản phẩm > 80 triệu đến ≤ 100 triệu giao 56 - 65% tiền lương sản phẩm > 100 triệu giao 50 - 55% tiền lương sản phẩm c3. Sản phẩm đường bộ, ôtô: > 5 triệu đến ≤ 10 triệu giao 65 – 75% tiền lương sản phẩm > 10 triệu trở lên giao 60 – 65% tiền lương sản phẩm Đối với sản phẩm chào hàng, tư vấn, tham mưu đột xuất khác như xác định được giá trị các đơn vị lập định mức lao động trên cơ sở danh mục công việc cụ thể các đơn vị KHVT, KTTC, NSTL, rà soát và viện giao lương cho từng đơn vị thực hiện. Bản quyền thiết kế của viện. Nếu chủ hàng đóng tiếp sản phẩm theo thiết kế có sẵn nhưng có sửa đổi, bổ sung khi các đơn vị được giao, lập dự toán chi tiết phần sửa đổi và bổ sung. Viện sẽ xem xét giao khoán theo chi phí thực tế . Có xét đến đóng góp của các đơn vị chủ từ và tham gia sản phẩm này. Nhưng mức khoán không quá 35% tổng số giá trị thu được . Các sản phẩm chủ hàng đóng tiếp theo thiết kế sẵn có mà không có bổ sung, sửa đổi viện chỉ xem xét khuyến khích các đơn vị cho từng trường hợp cụ thể III. đánh giá thực trạng quản lý tiền lương Là viện nghiên cứu khoa học nên nhìn chung Viện Khoa Học Công Nghệ Tàu Thuỷ là viện có uy tín và trong những năm qua Viện có sự phát vượt bậc nhất từ khi chuyển sang cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước như hiện nay, Viện luôn đứng vững là nhờ chiến lược sản suất kinh doanh đúng đắn và có sự cố gắng của tập thể cán bộ công nhân viên và có cơ cấu tổ chức kinh doanh khá hợp lý hiệu quả trong đó có sự công tác hiệu quả trong đó có công tác quản lý tiền lương. Qua phần thực trạng của Viện ta thấy Viện xây dựng được cách tổ chức tiền lương khoán khoa học phù hợp với đặc điểm của Viện. Việc tiến hành giao khoán lương gắn với hiệu quả công tác của cán bộ công nhân viên đã khuyến khích họ luôn phấn đấu, phát huy tính sáng tạo để hoàn thành kế hoạch, nhiệm vụ của Viện. Cách trả lương căn cứ vào hệ số chức danh công việc và hiệu quả công tác đã giải quyết được những mâu thuẫn về vấn đề trả lương đó là: Đối với cán bộ lâu năm thì hệ số cấp bậc do Nhà nước quy định là cao hơn so với cán bộ trẻ mới vào nhưng chưa chắc năng lực của họ lại kém hơn. Ngược lại, việc xây dựng hệ số chức danh công việc gắn với hiệu quả công tác thì cán bộ trẻ mới hưởng đúng năng lực của mình. Trong những năm qua công tác quản lý tiền lương của Viện luôn được ban Lãnh đạo quan tâm đổi mới hoàn thiện . Các hình thức trả lương đã được thay đổi sao cho phù hợp với từng giai đoạn. Nhưng hiện nay vẫn còn nhiều vướng mắc bất hợp lý gây khó khăn cho công tác quản lý và phát huy hết tác dụng đòn bẩy kinh tế của tiền lương. Trong hình thức trả lương theo thời gian chỉ gắn với cấp bậc, hệ số lương và ngày công thực tế để trả lương gây tình trạng người lao động chỉ đến Viện để chấm công và nhận lương, chưa khuyến khích người lao động thực sự cố gắng ngâng cao hiệu quả làm việc. Mặt khác trả lương cho cán bộ quản lý nhân viên cho các phòng ban không gắn với kết quả lao động với hiệu quả sản xuất kinh doanh, sự phát triển của Viện để khuyến khích người lao động nâng cao chất lưọng và hiệu quả công việc. Đặc biệt hiện nay những thiếu sót bộc lộ rõ nét khi mức lương tối thiểu của nhà nước tăng 210 nghìn đồng/tháng làm quỹ lương thực tế của Viện tăng lên quá lớn,đội giá thành sản phẩm . Chính vì vậy thực tế dặt ra là phải có các giải pháp để hoàn thiên quản lý tiền lương tại Viện Khoa Học Công Nghệ Tàu Thuỷ . Nhìn chung, trong quá trình tổ chức tiền lương của mình Viện đã cố gắng tuân thủ các quy định của Chính phủ hay các thông tư 13, 14 TT của Bộ lao động Thương binh Xã hội. Do đó, công tác trả lương ở đây là tương đối khoa học và tiến bộ. Do đặc thù của Viện nên một số đặc điểm trong công tác quản lý tiền lương phải dựa vào tình hình thực tế để sao cho công tác này đạt hiệu quả cao nhất. Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn những thiếu sót trong công tác tổ chức tiền lương ở Viện KHCN tàu thuỷ. Đối với công tác xây dựng quỹ lương: Được xây dựng theo kế hoạch sản xuất kinh doanh do đó nếu doanh thu tăng thì quỹ lương tăng và ngược lại. Chương III Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quản lý tiền lương tại Viện khoa học công nghệ tàu thuỷ I. Mục tiêu, chiến lược của công tác tiền lương trong Viện. Với tinh thần và chủ trương kiện toàn, hoàn thiện hoàn thiện hơn nữa công tác quản lý doanh nghiệp để giảm tối thiểu chi phí và đạt hiệu quả cao nhất công tác tổ chức tiền lương cũng là một đối tượng điều chỉnh, bổ sung nhằm tạo động lực nội sinh cho doanh nghiệp vững chắc tiến vào thế kỷ XXI. Với mục tiêu tổng quỹ lương năm 2003 là 6,1 tỷ và doanh thu đạt 12 tỷ đồng và hoàn thiện hơn nữa việc trả lương công bằng cho người lao động, đúng đủ cả về chất và lượng…. Tiếp tục đổi mới và hoàn thiện công tác quản lý và cơ chế điều hành theo hướng tiên tiến, hiện đại và văn minh thương nghiệp. Giữ vững và ngày càng phát huy vai trò chủ đạo của doanh nghiệp Nhà nước. Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kinh doanh có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu phát triển của tình hình mới, có trình độ nghiệp vụ và có khả năng thích ứng với môi trường để có thể đứng vững trên thị trường trong nước và hội nhập vào thị trường khu vực và thế giới. Nâng cao đội ngũ cán bộ có trình độ nghiệp vụ của Viện. Thường xuyên đảm bảo ổn định, cải thiện đời sống làm việc cho cán bộ công nhân viên, nâng cao thu nhập bình quân tương ứng với tốc độ tăng trưởng và hiệu quả kinh doanh, xây dựng Viện vững mạnh toàn diện, thường xuyên đạt tiêu chuẩn đơn vị tiên tiến trong ngành và trên địa bàn thủ đô. Đảm bảo nguồn vốn ổn định nhu cầu sản xuất kinh doanh, phải tận dụng các nguồn vốn phục vụ cho nhu cầu sản xuất kinh doanh, vốn tự co, vốn đi vay, tỷ lệ với vốn lưu động phải phù hợp cho việc sản xuất kinh doanh ở Viện. Đó là những định hướng chính, các cấp các phòng ban phải nỗ lực thực hiện để đạt được kết quả như kế hoạch Viện đã xây dựng. II. Hoàn thiện quản lý tiền lương ở Viện khoa học công nghệ tàu thuỷ. Đối với bất cứ doanh nghiệp nào thì vấn đề trả lương cho người lao động như thế nào sao cho hiệu quả là rất quan trọng, nó quyết định đến thành bại trong chính sách quản lý người lao động của nhà quản lý. Tiền lương là lao động lực thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả hơn, chính vì vậy trả lương cho người lao động phải mang tính hiệu quả, tính công bằng đánh giá đúng đắn khả năng làm việc của người lao động... Là điều mà người quản lý cần phải quan tâm xem xét cho đúng. Viện Khoa học Công nghệ tàu thuỷ là một doanh nghiệp Nhà nước do đó công tác tổ chức tiền lương chủ yếu dựa vào hướng dẫn của cấp trên. Mặt khác do đặc thù riêng của Viện mà công tác quản lý tiền lương phải hoàn thiện. Do đó, ta cần đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương của Viện. 1. Hoàn thiện công tác kinh doanh. Quỹ lương của Viện được xây dựng dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh, chính vì vậy để công tác xây dựng, quỹ lương và trả lương cho người lao động thì phải đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh cao. Viện nên tập trung giữ vững và củng cố các khu vực thị trường mà Viện đã xác lập được vị trí của mình trong những năm qua. Tích cực mở rộng thị trường trong và ngoài nước. Các đơn vị tích cực mở rộng quan hệ tìm kiếm bạn hàng mới, duy trì và phát triển các loại hàng hoá cần cho nhu cầu phát triển hiện nay. 2. Hoàn thiện quản lý tiền lương Để công tác quản lý tiền lương được thực hiện đảm bảo và có hiệu quả, đúng nguyên tắc thì cần phải cần thực hiện tốt các điều kiện có liên quan đến công tác quản lý tiền lương. 2.1. Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Viện cần quan tâm hơn nữa đến công tác này bởi là nếu như tổ chức nơi phục vụ, nơi làm việc tốt sẽ giúp cho Viện sản xuất kinh doanh có hiệu quả cao hơn. Nơi làm việc cần phải bố trí thông thoáng tạo cảm giác thoải mái cho người làm việc. 2.2. Bố trí sử dụng lao động Là quá trình sử dụng người lao động vào vị trí thích hợp, đúng người, đúng việc, người lao động, đáp ứng được yêu cầu công việc. Đây là vấn điều kiện nhằm nâng cao năng suất lao động của cán bộ công nhân viên khoa học công nghệ tàu thuỷ cũng như đối với các Công ty khác. 2.3. Phân công hiệp tác Là quá trình kết hợp, phối hợp hài hoà, điều tiết các hoạt động lao động riêng rẽ trong quá trình lao động để hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Tăng cường sự phối hợp giữa các phòng ban, có được sự phối hợp nhịp nhàng, ăn ý giữa các bộ phận thì mới được hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh, và trong các hoạt động khác của Viện. Để có được điều đó thì cần phải có mạng lưới thông tin liên lạc giữa các phòng ban đầy đủ. 2.4. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ. Đối với người lao động mục tiêu của họ là phấn đấu để tự khẳng định mình vươn lên để hoàn thiện mình, tự học hỏi để thăng tiến. Vì vậy, công tác cán bộ luôn là một trong những nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại trong sự phát triển của Viện. Vì vậy, công tác đào tạo đội ngũ cán bộ là không thể thiếu đối với Viện. Yêu cầu mọi cán bộ đều phải nhận thức được tình hình phát triển của giai đoạn mới mà tự nguyện phấn đấu và rèn luyện thực tiễn công tác để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Qua thực tế kiểm nghiệm hoạt động sản xuất kinh doanh để lựa chọn những cán bộ có bản lĩnh kiên định, phẩm chất đạo đức tốt, có kiến thức chuyên môn và năng lực tổ chức thực hiện giỏi, dám chịu trách nhiệm trong công việc được giao thì bố trí vào những vị trí thích hợp. Bên cạnh đó cần phải thường xuyên xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ công nhân viên. 2.5. Phải đặc biệt quan tâm đến việc trọng dụng nhân tài Nhân tài là nguồn chất xám của Viện, do vậy Viện phải biết tận dụng nguồn này một cách có hiệu quả tuyệt đối không được lãng phí. Để làm điều đó thì Viện cần phải có những chế độ đãi ngộ, thưởng xứng đáng đối với người giỏi thực sự đó bởi khi trả công xứng đáng thì người lao động sẽ không tiếc công sức đầu tư nghiên cứu làm việc của mình phát triển mạnh hơn. 2.6. Tăng cường công tác quản lý quỹ tiền lương Muốn quản lý quỹ tiền lương tốt, ngoài việc lập kế hoạch tiền lương cho chính xác và theo đúng các nguyên tắc thì còn phải tổ chức chỉ đạo thực hiện chu đáo kế hoạch đó và phải chú ý mấy điểm sau: Giữ vững chỉ tiêu kế hoạch lao động, tuyệt đối không được vượt quá số lao động đã được duyệt. Quan hệ tỷ lệ giữa số lao động với việc nâng cao khối lượng sản phẩm và tăng năng suất lao động phải luôn luôn được giữ vững. Phần chia quỹ tiền lương cho từng quý phù hợp với khối lượng sản xuất. Tổ chức theo dõi, thống kê, hạch toán cho tốt và tiến hành phân tích định kỳ hàng tháng, hàng quý để kịp thời phát hiện các hiện tượng lệch lạc, mất cân đối cần giải quyết. Phối hợp và công tác chặt chẽ với cơ quan tài chính, các ngân hàng để có thể theo dõi và tổ chức việc quản lý quỹ tiền lương một cách có hiệu quả. Làm tốt và tích cực mở rộng diện trả lương theo thời gian có thưởng những nơi có điều kiện. Như vậy có thể làm tốt công tác quản lý quỹ tiền lương sẽ là cơ sở tốt nhất để thực hiện tốt kế hoạch tiền lương. 4. Hoàn thiện công tác chia lương cho người lao động Tổ chức tiền lương căn cứ vào các thông tư hướng dẫn là tương đối chính xác nhưng thực trạng của công tác này mới chỉ dựa vào chức danh công việc còn mang tính bình quân, chưa đánh giá hết năng lực và hiệu quả làm việc của các bộ phận của cán bộ công nhân viên. Ta sẽ xây dựng như sau: Ngoài những căn cứ trả lương như ở trên ta còn thêm hệ số đánh giá chất lượng hiệu quả công tác (K) như sau: Có 3 mức: K = A; K = B; K = C Các hệ số như sau: Mức A K = 1,2 Mức B K = 1 Mức C K = 0,8 Giải pháp này tập trung vào việc đánh giá hiệu quả công tác qua bảng tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả công tác của từng người lao động sao cho công bằng hơn. Mức hoàn thành khối lượng, nhiệm vụ, hiệu quả công tác đánh giá qua đơn vị bình xét gắn với thi đua hàng tháng và mức hoàn thành doanh số của từng công việc như sau: * Đối với cán bộ quản lý hệ số A, B, C được xác định dựa vào tiêu chuẩn sau: dựa vào mức độ thực hiện về thời gian làm việc, khả năng giải quyết công việc, đưa ra các quyết định quản lý, tham mưu cho các quyết định quản lý, độ chính xác trong các quyết định quản lý, tỷ lệ đúng sai của các quyết định. Trong đó, còn cả chức năng tiếp thu và truyền đạt cho mọi người. Mức A: Hoàn thành xuất sắc khối lượng công việc nhiệm vụ, hiệu quả phải đảm bảo tiêu chuẩn sau: + Đảm bảo đủ số giờ làm việc: 40 giờ/tuần + Các quyết định quản lý có độ chính xác, hợp lý và hiệu quả. + Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và chức năng được giao. + Có nhiều sáng kiến đóng góp trong quá trình quản lý. Mức B: Hoàn thành tốt khối lượng, nhiệm vụ có chất lượng và hiệu quả khá phải đảm bảo cá tiêu chuẩn sau: + Đảm bảo đủ số giờ làm việc: 40 giờ/tuần + Các quy định quản lý phải tương đối chính xác, hợp lý + Hoàn thành chức năng nhiệm vụ được giao. + Có sáng kiến trong quản lý Mức C: Mức hoàn thành khối lương, nhiệm vụ, hiệu quả trung bình + Đảm bảo đủ số giờ làm việc: 40 giờ/tuần + Có quyết định quản lý ở mức trung bình + Hoàn thành các chức năng và nhiệm vụ ở mức trung bình. Đối với bộ phận trực tiếp sản xuất kinh doanh thì: Mức A: Hoàn thành khối lượng nhiệm vụ được giao, chất lượng hiệu quả cao. + Đảm bảo đủ số giờ làm việc: 40 giờ/tuần + Có nhiều ý kiến đóng góp cho lãnh đạo + Chấp hành nội dung, quy chế lao động sản xuất. Mức B: Hoàn thành khối lượng công việc, nhiệm vụ có chất lượng và hiệu quả khá cao. + Đảm bảo đủ số giờ làm việc: 40 giờ/tuần + Có nhiều ý kiến đóng góp cho lãnh đạo + Chấp hành nội dung, quy chế lao động sản xuất. Mức C: Mức hoàn thành khối lương, nhiệm vụ, hiệu quả trung bình + Đảm bảo đủ số giờ làm việc + Chấp hành nội dung, quy chế lao động sản xuất. 5. Hoàn thiện việc đánh giá và xây dựng cấp bậc công việc. Tiêu chuẩn cấp bậc công việc phản ánh yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân và cán bộ nghiên cứu khoa học, có liên quan chặt chẽ với mức độ phức tạp của công việc. Nói cách khác phân hạng cấp bậc là công việc có ý nghĩa ảnh hưởng rất lớn trong công tác tiền lương và là cơ sở bố trí người lao động đúng công việc, đúng trình độ. đồng thời nó cũng quy định mức lương theo trình tự phức tạp của công việc, tạo điều kiện cho việc trả lương theo đúng chất lượng lao động. Về cấp bậc công nhân và cán bộ nghiên cứu khoa học thì được thông qua thi nâng bậc, có hội đồng chấm thi, khi đưa vào thi nâng bậc đều phải có tiêu chuẩn rõ ràng. Vấn đề quan trọng là phải xác định cấp bậc công việc cho từng khâu một cách đúng đắn để dựa vào đó để trả lương cho công nhân theo đúng chât lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Hoàn thiện việc xây dựng cấp bậc công việc còn có tác dụng quan trọng trong công tác xây dựng kế hoạch lao động, đặc biệt là kế hoạch tuyển chọn, bố trí và đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân. Sau đây tôi xin trình bày cách xác định công việc bằng phương pháp cho điểm để Viện có thể tham khảo. Nội dung của phương pháp này là là dựa vào bảng điểm mẫu, tiến hành cho điểm theo mẫu, tổng hợp số điểm đạt được rồi so sánh xác định bậc tương ứng. Trình tự tiến hành như sau: Bước 1: Chia quá trình lao động thành các chức năng và các yếu tố. Tính chất phức tạp của công việc là do sự kết hợp của nhiều loại chức năng khác nhau tuỳ theo tư liệu lao động và đối tượng lao động được sử dụng, đòi hỏi kiến thức và kỹ năng lao động khác nhau. Các chức năng đó được so sánh với nhau để xác định mức độ phức tạp của công việc. Thông thường chức năng lao động được chia như sau: Chức năng tính toán. Chức năng thực hiện và tổ chức công việc. Chức năng thực hiện quá trình lao động. Chức năng phục vụ điều chỉnh thiết bị. Bước 2: Xác định mức độ phức tạp của từng chức năng, có nhiều phương pháp đánh giá mức độ phức tạp cho từng chức năng. Thông thường khi đánh giá người ta dùng phương pháp cho điểm. Điểm là đơn vị tính quy ước. Số điểm thể hiện mức độ phức tạp của từng chức năng. Mỗi chức năng được chia làm 3-4 mức độ khác nhau: rất đơn giản, đơn giản, trung bình, phức tạp với mỗi mức độ thực hiện cho điểm từ tối thiểu tới tối đa. Bước 3: Quy định tổng số điểm của các mức độ phức tạp của các chức năng và cho điểm với yếu tố tinh thần trách nhiệm theo điểm mẫu. Bước 4: Chuyển từ điểm sang bậc. Mỗi công việc có mức độ phức tạp và quan trọng khác nhau. Căn cứ vào tổng số điểm của từng công việc để chuyển điểm sang bậc. Dưới đây là bảng điểm mẫu áp dụng cho ngành có thang lương 6 bậc với lương điểm là 200. Bảng 18: Mẫu điểm áp dụng xây dựng cấp bậc công việc. Chức năng Mức độ phức tạp Số điểm Tối thiểu Tối đa 1. Tính toán Rất đơn giản Đơn giản Trung bình Phức tạp 0 3 4 8 0 3 4 10 2. Chuẩn bị và tổ chức công việc Rất đơn giản Đơn giản Trung bình Phức tạp 4 5 8 12 4 6 10 17 3. Thực hiện quá trình lao động Rất đơn giản Đơn giản Trung bình Phức tạp 63 80 100 125 71 90 110 145 4. Phục vụ điều chỉnh thiết bị Rất đơn giản Đơn giản Trung bình Phức tạp 0 3 4 8 0 3 6 11 5. Yếu tố trách nhiệm Rất đơn giản Đơn giản Trung bình Phức tạp 0 4 6 12 0 4 8 17 Bảng 19: Phương pháp điểm đồ thị Bậc lương Tổng số điểm Thấp nhất Cao nhất I II III IV V VI 101 114 130 149 173 100 113 129 148 172 200 6. Hoàn thiện công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm Thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm là khâu quan trọng phản ánh kết quả lao động của người công nhân về mặt chất lượng và số lượng sản phẩm. đặc biệt trong cơ chế thị trường có sự cạnh tranh giữa các công ty thì chất lượng sản phẩm là yếu tố quan trọng nhất quyết định tới hoạt động sản xuất kinh doanh của Viện công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm phải được quan tâm chú ý, đặc biệt là những sản phẩm do thiết kế sản xuất và được hưởng theo chế độ khoán. Để công tác kiểm tra kiểm kê tốt phải phải bầu ra một hội đồng bao gồm những người thuộc các tổ, nhóm sản xuất, có phẩm chất đạo đức tốt, tay nghề cao, họ vừa làm công tác đôn đốc kiểm tra chất lượng trong tổ, nhóm của mình. Khi hoàn thành kế hoạch những người đứng đầu này sẽ làm công tác kiểm tra, kiểm kê, nghiệm thu sản phẩm của các tổ đội khác. có như vậy việc trả lương mới đúng sát với hiệu quả kinh tế người lao động. Công tác thống kê, ghi chép ban đầu với các số liệu có vị trí rất quan trọng, ghi chép đầy đủ, tỉ mỉ, chính xác thời gian lao động sản lượng chất lượng sản phẩm của từng công việc từng giai đoạn thì mới tiến hành trả lương theo chế độ khoán được chính xác, công bằng. Nhà quản lý tiền lương tránh được sự trả lương bất hợp lý cho người lao động, trả đúng trả đủ cho người lao động. Cán bộ phụ trách công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm phải thường xuyên tiến hành theo dõi kiểm tra chất lượng sản phẩm, khả năng tiết kiệm nguyên liệu của từng công việc, từng công đoạn sản xuất thi công. Từ đó có những sửa chữa kịp thời những thiếu sót về kĩ thuật, cũng như việc sử dụng nguyên liệu. Có sự thưởng phạt đối với những cá nhân, tập thể không đạt yêu cầu về chất lượng sản phẩm. đồng thời phải bổ trí sử dụng những cán bộ công nhân có kinh nghiệm, chuyên môn tay nghề cao, có trách nhiệm công tác nghiệm thu sản phẩm. Tiến hành trang bị những máy móc dụng cụ hiện đại cho công tác nghiệm thu sản phẩm. 7. Sắp xếp bố trí sử dụng lao động. Qua biểu phân tích về cơ cấu lao động chưa có sự hợp lý giữa số nhân viên giữa các phòng ban về cơ cấu quản lý gián tiếp. Do đó, dẫn tới tổng số cán bộ quản lý gián tiếp của các phòng ban là không cao nhưng không cân đối. Lãnh đạo Viện: 6 Phòng tổ chức cán bộ lao động 3 Văn phòng 14 Phòng kế hoạch 5 Phòng tài chính kế toán 4 Do vậy đối với Viện là một doanh nghiệp Nhà nước cần phải có những giải pháp nhằm sửa đổi bổ sung, hoàn thiện cơ cấu của mình cho phù hợp với những sản phẩm sản xuất kinh doanh của mình, làm sao cho cơ cấu tối ưu nhất nhưng hiệu quả sản xuất cũng phải tối ưu. đáp ứng được những công tác tổ chức tiền lương của Viện về mặt xây dựng quỹ tiền lương hợp lý cho Viện qua doanh thu và lợi nhuận của Viện. Nhưng hiện nay các phòng ban, trung tâm tiến hành các nghiệp vụ của mình bằng phương pháp thủ công, thống kê bằng tay. Vì vậy tinh giảm biên chế cho bộ phận lao động quản lý, giảm số lao động quản lý thì Viện nên tiến hành trang bị máy tính cho các phòng ban. Nếu trang bị một máy tính thì sẽ giảm được 2 cán bộ quản lý, làm được như vậy thì chi phí về nhân công sẽ giảm có thể chuyển bớt cán bộ sang các phòng ban khác chưa đủ cán bộ quản lý. Kết luận Trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội của mọi quốc gia đặc biệt là trong nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần của Việt Nam, tiền lương, thu nhập luôn luôn là chính sách trọng tâm trong hệ thống chính sách kinh tế xã hội của đất nước. Chính sách này liên quan trực tiếp đến lợi ích của động đảo người lao động trong xã hội và được Nhà nước quản lý. Nhà nước cũng thực hiện một cơ chế kiểm soát trong thực hiện chính sách và chế độ tiền lương, các hợp đồng lao động và thuế thu nhập. Nhận thức rõ được điều này. Viện Khoa học Công nghệ Tàu Thuỷ đã xây dựng lương như một đòn bẩy, một công cụ hữu hiệu nhất để quản lý và khuyến khích nâng cao chất lượng sản phẩm, năng suất lao động của cán bộ công nhân viên Để từ đó giúp Viện tăng nhanh hiệu quả sản xuất kinh doanh đồng thời thu nhập của người lao động ngày càng tăng thêm. Trong thời gian thực tập và nghiên cứu ở Viện, em đã cố gắng vận dụng lý luận được học kết hợp với việc phân tích công tác tổ chức tiền lương ở Viện Khoa học Công nghệ Tàu thuỷ để tìm ra những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại. Từ đó mạnh dạn đưa ra một số đề xuất hoàn thiện hơn công tác quản lý tiền lương ở Viện. Với điều kiện thời gian có hạn và kiến thức thực tế chưa nhiều nên chắc không thể tránh khỏi những sai sót và chưa hoàn chỉnh. Do vậy, em rất mong muốn nhận được sự đóng góp ý kiến của giáo viên hướng dẫn cùng toàn thể các cán bộ phòng tổ chức cán bộ – lao động trong Viện và các bạn sinh viên để bản luận văn này được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn sự chỉ bảo, hướng dẫn của thầy giáo PGS. TS Mai Văn Bưu và các cán bộ phòng tổ chức cán bộ – lao động trong Viện Khoa học Công nghệ Tàu Thuỷ để bản luận văn của em được hoàn thành. Tài liệu tham khảo Giáo trình kinh tế lao động - ĐHKTQD-PGS.PTS Phạm Đức Thành và Mai Quốc Chánh .NXB giáo dục-1998. Giáo Trình Quản trị nhân lực - ĐHKTQD - PGS.PTS Phạm Đức Thành . NXB Thống kê-1998. Giáo trình Phân tích lao động xã hội- ĐHKTQD – TS. Trần Xuân Cầu. NXB Lao Động- Xã Hội. Bộ luật lao động nước CHXHCN Việt nam. Giáo trình Khoa học quản lý tập I và II - ĐHKTQD: TS Đoàn Thu Hà- TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền. Nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật. Văn bản hướng dẫn thực hiện chế độ tiền lương xây dựng đơn giá tiền lương và quy chế trả lương trong các doanh nghiệp. Nhà xuất bản xây dựng Báo cáo tổng kết năm 2001- 2002 của Viện Khoa Học Công Nghệ Tàu Thuỷ . Quy định về quản lý và thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu - thiết kế - sản xuất của Viện Khoa Học Công Nghệ Tàu Thuỷ . mục lục Lời nói đầu 1 Chương I. Lý luận chung về quản lý tiền lương 3 I. Bản chất của tiền lương 3 1. Khái niệm tiền lương 3 2. Bản chất của tiền lương 3 3. Chức năng của tiền lương 5 3.1. Đối với người lao động 5 3.2. Đối với các doanh nghiệp 5 4. ý nghĩa của tiền 6 4.1. Đối với người lao động 6 4.2. Đối với doanh nghiệp 6 II. Quản lý tiền lương 6 1. Khái niệm, mục đích của quản lý tiền lương 6 1.1. Khái niệm 6 1.2. Mục đích 7 2. Các nguyên tắc cơ bản của quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp 7 3. Nội dung quản lý tiền lương trong doanh nghiệp 8 3.1. Lập kế hoạch tiền lương 8 3.1.1. Lập kế hoạch quỹ lương 8 3.1.2. Các phương pháp xây dựng quỹ lương kế hoạch 8 3.1.3. Xây đơn giá tiền lương 10 3.1.4. Xác định các hình thức trả lương 11 3.1.5. Xây dựng định mức lao động 18 3.1.6. Xác định mức lương tối thiểu của doanh nghiệp để xây dựng đơn giá tiền lương 21 3.2. Tổ chức trong quản lý tiền lương 22 3.3. Điều hành trong quản lý tiền lương 22 3.4. Kiểm tra trong quản lý tiền lương 23 3.4.1. Các chỉ tiêu đánh giá trong quá trình kiểm tra 23 III. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý tiền lương 28 1. Môi trường của công ty 28 1.1. chính sách của công ty 28 1.2. Bầu không khí của công ty 28 1.3. Cơ cấu tổ chức công ty 28 1.4. Khả năng chi trả của công ty 29 2. Thị trường lao động 29 2.1. Tiền lương trên thị trường 29 2.2. Công đoàn 29 2.3. Nền kinh tế và pháp luật 29 3. Bản thân người lao động 29 3.1. Sự hoàn thành công tác 29 3.2. Thâm niên 29 3.3. Trình độ năng lực quản lý và khả năng sử dụng công nghệ trong công việc 29 4. Bản thân công việc 30 5. Chế độ chính sách của nhà nước về lao động tiền lương 30 6. Các điều kiện của công tác quản lý tiền lương 31 6.1. Tổ chức phục vụ nơi làm việc 31 6.2. Điều kiện lao động 31 6.3. Phân công và hiệp tác lao động 31 6.4. Định mức lao động 31 6.5. Bố trí sử dụng lao động 31 6.6. Đánh giá thực hiện công việc 31 Chương II. Thực trạng quản lý tiền lương ở viện khoa học công nghệ tàu thuỷ 32 I. Quá trình hình thành và phát triển, các đặc điểm liên quan đến quản lý tiền lương ở viện khoa học công nghệ tàu thuỷ 32 1. Quá trình hình thành và phát triển 32 2. Chức năng, nhiệm vụ chính của viện khoa học công nghệ tàu thuỷ 33 2.1. Công tác nghiên cứu 33 2.2. Công tác thiết kế 33 2.3. Công tác sản xuất công nghiệp 33 2.4. Công tác dịch vụ khoa học công nghệ 33 2.5. Công tác đào tạo 33 3. Tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh 34 4. Các đặc điểm có liên quan đến công tác quản lý tiền lương 34 4.1. Cơ cấu tổ chức 34 4.2. Những mặt hàng sản xuất 37 4.2.1. Mặt hàng sản xuất 37 4.2.2. Thị trường 39 4.3. Cơ cấu lao động 43 4.4. Xác định lao động biên 46 II. Thực trạng quản lý tiền lương của viện khoa học 47 1. Công tác quỹ lương của viện khoa học công nghệ tàu thuỷ 47 1.1. Cách xác định quỹ lương 47 1.2. Xây dựng đơn giá tiền lương 50 1.2.1. Nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương 50 1.2.2. Lao động biên năm 2002 của viện 50 1.2.3. Mức lương tối thiểu của viện để xây dựng đơn giá tiền lương 50 1.2.4. Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu tổng hợp 50 1.3. Tổ chức và điều hành trong quản lý tiền lương ở viện 51 1.4. Kiểm tra tình hình sử dụng quỹ lương 52 1.5. Hệ số phụ cấp bình quân và cấp bậc bình quân 53 2. Các hình thức trả lương được áp dụng ở viện 54 2.1. Hình thức trả lương theo thời gian 54 2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm 55 2.2.1. Các đề t ài nghiên cứu khoa học 55 2.2.2. Thiết kế lập dự án sản xuất dịch vụ 57 III. Đánh giá thực trạng quản lý tiền lương 59 Chương III. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quản lý tiền lương tại viện khoa học công nghệ tàu thuỷ 61 I. Mục tiêu chiến lược của công tác tiền lương trong viện 61 II. Hoàn thiện quản lý tiền lương ở viện khoa học công nghệ tàu thuỷ 61 1. Hoàn thiện công tác kinh doanh 62 2. Hoàn thiện quản lý tiền lương 62 2.1. Tổ chức phục vụ nơi làm việc 62 2.2. Bố trí sử dụng lao động 62 2.3. Phân công hiệp tác 62 2.4. Tăng cường công tác đào toạ, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ 63 2.5. Phải đặc biệt quan tâm đến việc trọng dụng nhân tài 63 2.6. Tăng cường công tác quản lý qũy tiền lương 63 4. Hoàn thiện công tác chia lương cho người lao động 64 5. Hoàn thiện việc đánh giá và xây dựng cấp bậc công việc 65 6. Hoàn thiện công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm 67 7. Sắp xếp bố trí sử dụng lao động 68 Kết luận 70 Tài liệu tham khảo 71 ._.