Một số giải pháp quản lý nhằm hoàn thiện công tác trả lương theo sản phẩm tại Công ty 20 - Tổng cục Hậu cần

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ ------------------------ ĐỀ TÀI: MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM TẠI CÔNG TY 20 – TỔNG CỤC HẬU CẦN - QĐNDVN. Sinh viên: HOÀNG VĂN ĐẠT Lớp: QLKT-K35 (ĐK) Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS LÊ THỊ ANH VÂN Hà Nội – 01/2007 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU: 1 CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM 3 I- LÝ LUÂN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG 3 1. Vai trò của tiền lương 3 2. Khái niệm cơ bản về tiền lương 4 2.1 Tiền lương trong nền kinh tế thị trường 4 2.2 Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế 5 2.3 Tiền lương tối thiểu 6 3. Nguyên tắc cơ bản về tiền lương 7 4. Nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương 8 II- CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM 10 1. Sự cần thiết của việc hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm 10 2. Các hình thức trả lương theo sản phẩm 11 2.1 Vai trò của hình thức trả lương theo sản phẩm 11 2.2 Điều kiện áp dụng của hình thức trả lương theo sản phẩm 13 2.3 Các hình thức trả lương theo sản phẩm 14 2.3.1 Các hình thức thanh toán tiền lương 15 2.3.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân 16 2.3.3 Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp 17 2.3.4 Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể 18 2.3.5 Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng 21 2.3.6 Hình thức trả lương sản phẩm lũy tiến 22 2.3.7 Hình thức trả lương khoán 24 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM TẠI CÔNG TY 20 - TCHC 25 I- TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY 20 25 1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 20 25 2. Những đặc điểm về sản xuất kinh doanh và tổ chức quản lý có ảnh hưởng đến hình thức trả lương theo sản phẩm 28 2.1 Đặc điểm về cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý 28 2.2 Đặc điểm về lao động 31 2.3 Đặc điểm về các mặt hàng sản xuất 33 2.4 Đặc điểm về nguyên vật liệu 35 2.5 Đặc điểm về quy trình công nghệ 35 2.6 Đặc điểm về máy móc thiết bị 37 II- THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM TẠI CÔNG TY 20 38 1.Tổng quan về công tác trả lương theo sản phẩm tại Công ty 20 38 2. Các điều kiện trả lương theo sản phẩm tại Công ty 20 39 2.1 Công tác định mức 39 2.2 Công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc 40 2.3 Công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm 41 2.4 Công tác thống kê sản phẩm 42 3. Các phương pháp trả lương theo sản phẩm tại Công ty 20 43 3.1 Xác định đơn giá cho một đơn vị thành phẩm 43 3.2 Chế độ trả lương sản phẩm áp dụng tại Công ty 20 47 III- ĐÁNH GÍA CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM CỦA CÔNG TY 20 53 1. Kết quả 53 2. Tồn tại 54 3. Nguyên nhân của tồn tại 55 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẢM TẠI CÔNG TY 20 - TCHC 55 I- PHƯƠNG HƯỚNG HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY THỜI GIAN TỚI 55 II- MỘT SỐ GIẢI PHÁP 56 1. Công tác tổ chức lao động 56 1.1 Công tác định mức lao động 56 1.2 Công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc 58 1.3 Công tác bố trí phân công lao động 60 2. Nâng cao năng lực trình độ đội ngũ cán bộ quản lý 60 3. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 61 4. Hoàn thiện công tác thống kê 62 5. Hoàn thiện công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phảm 62 6. Hoàn thiện cách xác định đơn giá 63 7. Mở rộng các hình thức trả lương sản phẩm 65 8. Áp dụng hình thức thưởng tạo động lực cho người lao động 66 KẾT LUẬN: 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO: 69 LỜI MỞ ĐẦU Đứng trước quá trình hội nhập và phát triển, để có thể tồn tại và tạo sức cạnh tranh, các doanh nghiệp luôn phải lựa chọn cho mình những chiến lược phù hợp với điều kiện và đặc điểm sản xuất kinh doanh. Một trong những chiến lược mang tính quyết định, có khả năng tạo động lực mạnh mẽ để tăng năng suất lao động mà các doanh nghiệp thường quan tâm hiện nay là chính sách tiền lương. Tiền lương có ý nghĩa vô cùng to lớn trong xã hội. Tiền lương kích thích năng suất lao động, tác động mạnh mẽ đến ý thức, thái độ của người lao động. Tiền lương luôn mang trong nó mục đích tự thân, nghĩa là trước khi là một phần của chí phí sản xuất, tiền lương là phương tiện cho việc thực hiện ý đồ kinh doanh tìm kiếm lợi nhuận của các chủ doanh nghiệp. Tiền lương được coi là đòn bẩy đối với sự phát triển kinh tế-xã hội của một đất nước. Do vậy các chính sách về tiền lương luôn luôn là chính sách quan trọng của mỗi quốc gia. Lựa chọn hình thức tiền lương hợp lý có tác dụng khuyến khích người lao động tích cực làm việc và sáng tạo trong công việc. Hình thức trả lương theo sản phảm là hình thức đáp ứng được những điều kiện cần thiết cho quá trình sản xuất, vừa đảm bảo thúc đẩy sản xuất, vừa có vai trò to lớn trong công tác cải tiến quản lý tổ chức lao động. Hoàn thiện và mở rộng phạm vi áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm là cần thiết trong các doanh nghiệp. bằng hình thức trả lương theo phẩm sẽ quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động và nó có nhiều tác dụng tích cực trong các đơn vị cơ sở, kích thích người lao động tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. Xuất phát từ thực tế trên, em đã chọn đề tài: “Một số giải pháp quản lý nhằm hoàn thiện công tác trả lương theo sản phẩm tại Công ty 20 - Tổng cục Hậu cần – QĐNDVN” làm đề tài tốt nghiệp. Đề tài sử dụng các phương pháp phân tích, thống kê và so sánh số liệu... nhằm phân tích thực trạng những mặt mạnh, hạn chế của Công ty trong công tác trả lương theo sản phẩm. Mục đích nghiên cứu của đề tài là thông qua việc nghiên cứu thực tiễn, nhận rõ và đánh giá đúng thực trạng công tác trả lương theo sản phẩm của Công ty 20, chỉ ra những kết quả cũng như tồn tại, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương theo sản phẩm tại Công ty. Kết cấu của đề tài gồm: CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM TẠI CÔNG TY 20. CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM TẠI CÔNG TY 20. CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM I- LÝ LUÂN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG Vai trò của tiền lương Tiền lương luôn là vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những chính sách có liên quan đến con người tại xí nghiệp cũng như trong xã hội, vấn đề này thường thu hút được sự chú ý quan tâm của nhiều người. Về phía người lao động, tiền lương vừa thể hiện tài năng, địa vị, uy tín của họ, vừa thể hiện sự đánh giá của xã hội, của cơ quan, đơn vị về năng lực và công lao đóng góp cho tập thể của họ. Nhưng nếu tiền lương đóng vai trò là nguồn thu nhập chủ yếu của mỗi người lao động, thì với người sử dụng lao động, tiền lương lại là khoản chi phí đáng kể. Vì thế, để tiền lương thích hợp và thỏa đáng với cả hai phía sẽ là một nhiệm vụ rất quan trọng, thật sự cần thiết nhưng lại hết sức khó khăn. Vai trò của tiền lương không chỉ thể hiện ở mặt kinh tế mà còn thể hiện trên lĩnh vực chính trị - xã hội: 1.1- Về chính trị - xã hội: tiền lương không chỉ ảnh hưởng đến tâm tư của người lao động đối với doanh nghiệp mà còn đối với xã hội. Nếu tiền lương cao sẽ ảnh hưởng tích cực, ngược lại nếu tiền lương thấp họ sẽ không tha thiết với doanh nghiệp, chán nản công việc, làm cho năng suất lao động giảm xuống, không phát huy được khả năng lao động của con người. Tiền công có thể ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm xã hội và các tổ chức khác nhau trong xã hội. Tiền công cao hơn giúp cho người lao động có sức mua cao hơn trong đời sông dân cư, nhưng mặt khác có thể dẫn tới tăng giá cả và làm giảm mức sống của người có thu nhập không theo kịp mức tăng của giá cả. Bên cạnh đó, tiền công còn đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con đường thu thập và góp phần làm tăng nguồn thu của Chính phủ cũng như giúp cho Chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội. 1.2- Về kinh tế: tiền lương đóng vai trò quyết định trong việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình. Người lao động dùng tiền lương để trang trải, chi phí trong gia đình, phần còn lại dùng để tích lũy. Nếu tiền lương bảo đảm đủ trang trải và có tích lũy sẽ tạo điều kiện cho người lao động trong doanh nghiệp yên tâm, phấn khởi làm việc, thực hiện dân giàu, nước mạnh. Ngược lại, sẽ làm cho mức sống của họ giảm sút, kinh tế gặp nhiều khó khăn. Để phát huy được tác dụng đòn bẩy kinh tế của tiền lương, xí nghiệp cần chú ý các vấn đề cơ bản sau: - Xác định mức tiền lương bình quân của một cán bộ, công nhân viên một năm. - Xác định quỹ tiền lương toàn doanh nghiệp một năm. - Đề ra những biện pháp làm tăng quỹ tiền lương nội bộ căn cứ vào nguyên tắc phân phối theo lao động, bảo đảm vừa kích thích, vừa kiểm tra được công việc của họ. Các vấn đề trên phải được tiến hành trong một thể thống nhất các lợi ích của doanh nghiệp, của người lao động và của xã hội. Như vậy, tiền lương có vai trò rất quan trọng. Việc giải quyết các vấn đề phải đặt nó trong mối quan hệ và sự tác động qua lại với nhiều vấn đề kinh tế khác, đặc biệt với sự phát triển của xã hội và nâng cao năng suất lao động. Trong doanh nghiệp tiền lương phải đảm bảo được sự công bằng và khuyến khích người lao động tăng khả năng làm việc. 2. Khái niệm cơ bản về tiền lương 2.1 Tiền lương trong nền kinh tế thị trường Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động, sức lao động là hàng hóa, do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động. Đó là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người cung ứng sức lao động khi người lao động hoàn thành một công việc nào đó hoặc trong một thời gian nhất định nào đó. 2.1.1- Đối với chính sách kinh tế xã hội của Đảng và Nhà nước: tiền lương được coi như một động lực thúc đẩy cá nhân lao động hăng say làm việc, không được mang tính chất dàn đều bình quân. Muốn xác định mức tiền lương cần căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động sản phẩm của mỗi cá nhân lao động hay tập thể người lao động. 2.1.2- Đối với doanh nghiệp: tiền lương là một phần chi phí sản xuất kinh doanh, vì thế tiền lương luôn được tính toán và quản lý một cách chặt chẽ. 2.1.3- Đối với người lao động: tiền lương là một phần chủ yếu duy trì sự tồn tại và phát triển của người lao động và gia đình của họ. Nó thể hiện sự đánh giá của xã hội, của các cơ quan đơn vị về năng lực và công lao đóng góp cho tập thể của họ. Tiền lương chịu sự chi phối của rất nhiều nhân tố, cả khách quan và chủ quan, trong đó có những nhân tố có tính quyết định. Chẳng hạn chất lượng lao động được biểu hiện bởi trình độ năng lực, kinh nghiệm; sức mạnh của các doanh nghiệp mà những người lao động là thành viên; tình hình cung cầu trên thị trường lao động; quy định của pháp luật trong việc thuê, sử dụng sức lao động; tương quan tiền lương trên thị trường và giữa các doanh nghiệp; khả năng tài chính của doanh nghiệp. Khái niệm tiền lương cần bao quát được quyền và trách nhiệm của các bên liên quan trong hợp đồng lao động, vừa là chi phí của doanh nghiệp, vừa là thu nhập của người lao động. Bản chất của tiền lương chứa đựng trong quan hệ lao động, trả công và cách thức sử dụng nguồn nhân lực mà chủ các doanh nghiệp đã thuê. Vì lẽ đó tiền lương vừa mang tính tinh tế, vừa mang tính xã hội, vừa là một quan hệ, vừa là công cụ hạch toán và đòn bẩy kích thích năng suất lao động xã hội. Có thể hiểu, tiền lương trong doanh nghiệp là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động mà chủ doanh nghiệp thỏa thuận trả cho người lao động, căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động, vào giá thuê sức lao động trên thị trường và những quy định hiện hành của luật pháp. Để hiểu đầy đủ khái niệm tiền lương, người ta còn đề cập đến các khái niệm tiền lương tối thiểu, tiền lương thực tế, tiền lương danh nghĩa. Không thể hiểu đây là những tên gọi khác của tiền lương mà mỗi khái niệm đều hàm chứa những ý nghĩa kinh tế - xã hội riêng biệt. 2.2 Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. 2.2.1- Tiền lương danh nghĩa: được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này trả phụ thuộc vào năng suất của người lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, cũng như phụ thuộc vào trình độ và kinh nghiệm làm việc, thâm niên trong nghề của người lao động. 2.1.2- Tiền lương thực tế: được hiểu là số lượng hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động được hưởng lương có thể mua bằng tiền lương danh nghĩa của họ. Tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số lượng tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa được thể hiện thông qua công thức sau đây: Itltt = Itldn / Igc Như vậy, ta có thể thấy rõ là nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi. Điều này có thể sảy ra ngay cả khi tiền lương danh nghĩa tăng lên (do có những thay đổi, điều chỉnh trong chính sách tiền lương). Đây là một quan hệ rất phức tạp do sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa, của giá cả và phụ thuộc vào những yếu tố khác nhau. Trong xã hội, tiền lương thực tế là mục đích trực tiếp của người lao động hưởng lương. Đó cũng là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lương và đời sống. 2.3 Tiền lương tối thiểu Tiền lương tối thiểu, rất nhiều những quan điểm khác nhau về tiền lương tối thiểu, nhưng ta có thể hiểu một cách đầy đủ là số lượng tiền tệ mà người công nhân có thể mua được những hàng hóa, dịch vụ cho phép thỏa mãn các nhu cầu dịch vụ tối thiểu để đảm bảo duy trì sức lao động. Nhu cầu tối thiểu lại phụ thuộc vào mức sống tối thiểu của xã hội và tiền lương nhằm đảm bảo khả năng tái sản xuất giản đơn sức lao động. Khi nền kinh tế đạt được trình độ phát triển cao hơn, mức sống tối thiểu chung của xã hội nâng lên, mức lương tối thiểu cũng phải tăng lên. Tiền lương tối thiểu ở nhiều quốc gia được hiểu như ngưỡng mà mọi doanh nghiệp, mọi tổ chức có sử dụng lao động không được trả lương thấp hơn và được luật hóa. Điều 56 Chương VI Bộ Luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã ghi: "Mức lương tối thiểu là số tiền nhất định trả cho người lao động làm những công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường, bù đắp sức lao động đơn giản và một phần tích tái sản xuất mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính lương cho các loại lao động khác". 3. Nguyên tắc cơ bản về tiền lương Nguyên tắc của tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập thích hợp trong một thể chế kinh tế nhất định. Tổ chức tiền lương gồm những nguyên tắc cơ bản sau: 3.1- Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một quy luật. Tiền lương của người lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều nhân tố khách quan. Giữa tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau. Quy định năng suất tăng nhanh hơn tiền lương bình quân là nguyên tắc quan trọng trong tổ chức tiền lương vì có như vậy mới tạo cơ sở cho giảm giá thành, hạ giá bán và tăng tích lũy. Khi xem xét việc tăng tiền lương cần phải xem xét hai khía cạnh: tăng tiền lương để đảm bảo cho người lao động nhưng cũng phải phù hợp với tăng năng suất lao động. 3.2- Tiền lương ngang nhau cho những lao động như nhau. Trả công ngang nhau cho lao động như nhau xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ … nhưng có mức hao phí sức lao động (đóng góp sức lao động) như nhau thì được trả lương như nhau. Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được tính công bằng và bình đẳng trong trả lương. Điều này sẽ có sức khuyến khích rất lớn đối với người lao động. 3.3- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm việc trong các nghề khác nhau nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động. Trình độ lành nghề bình quân của những người lao động, điều kiện lao động và ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân là khác nhau, điều này ảnh hưởng đến tiền lương bình quân của người lao động. Đương nhiên những nghề có tính chất phức tạp về kỹ thuật nhiều có điều kiện làm việc nặng nhọc, độc hại, tổn hao nhiều năng lượng hoặc có vị trí mũi nhọn trong nền kinh tế thì mức lương trả cho mỗi người lao động trong các ngành này phải cao hơn so với các ngành khác. Tuy nhiên, việc trả lương cao như thế nào để tránh sự chênh lệch quá mức góp phần vào sự phân hóa giàu nghèo trong xã hội là điều cần lưu ý. 4. Nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương Với tư cách vừa là chi phí, vừa là thu nhập, vừa là biểu hiện quyền lợi, vừa biểu hiện nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, tiền lương chịu sự chi phối của rất nhiều nhân tố khách quan, chủ quan; bên trong và bên ngoài doanh nghiệp; các nhân tố vĩ mô và các nhân tố vi mô: 4.1- Nhu cầu về nhân lực của các doanh nghiệp Các nguyên lý kinh tế học cho rằng giá các dịch vụ đầu vào của các doanh nghiệp phụ thuộc vào cầu về các dịch vụ đó, tức là vào số lượng, cơ cấu và sự chấp thuận về mức giá mà doanh nghiệp muốn thuê và sẵn sàng trả cho các yếu tố đó vì cầu về sức lao động là loại cầu "phát sinh" nên nhân tố này quy định không chỉ đối với mức lương trên thị trường mà cả khối lượng việc làm và tình trạng thất nghiệp của nền kinh tế. Chính vì thế, thời kỳ nền kinh tế đạt mức tăng trưởng cao cũng là khi hoạt động kinh doanh nhộn nhịp hơn, tỷ lệ thất nghiệp giảm đi, người lao động không chỉ dễ tìm được việc làm mà khả năng chọn lựa một mức lương phù hợp cũng thuận lợi hơn. Các lý luận gia về tiền lương coi đây là nhân tố quyết định. 4.2- Là nhân tố thuộc về công việc. Theo nguyên lý đơn giá lương và các mức lương đều quy định trả theo yêu cầu công việc chứ không trả theo người thực hiện nhiệm vụ, công việc trừ trường hợp cấp bậc đánh giá chất lượng lao động tương ứng với yêu cầu về trình độ phức tạp của công việc. Có bốn tiêu chí đánh giá về công việc đó là: - Kỹ năng: gồm mức độ phức tạp của công việc; yêu cầu về kiến thức giáo dục và đào tạo cần thiết, sự khéo léo, khả năng sáng tạo, kỹ năng quản lý và ra các quyết định… - Trách nhiệm: gồm trách nhiệm vật chất và trách nhiệm tinh thần. Đó là những đòi hỏi về ý thức, về tính tự giác, về sự chú tâm của người lao động đối với công việc. Trên thực tế những công việc, những chức danh đòi hỏi trách nhiệm cao thường được trả những mức lương cao và ngược lại. - Cố gắng: những công việc đòi hỏi sự cố gắng cao độ của người lao động, tức khối lượng lao động bị ép trong một đơn vị thời gian tăng lên gồm cả lao động thể lực và lao động trí óc, cũng đặt ra yêu cầu phải trả mức lương cao. - Điều kiện làm việc: đây là yếu tố khách quan của công việc, nó xác định công việc được hoàn thành trong điều kiện thuận lợi hay khó khăn?, phải tiêu tốn ít hay nhiều năng lượng của người lao động?. Điều kiện làm việc là một trong những căn cứ để thiết lập các mức trả công lao động trong mỗi thang lương, bảng lương. 4.3- Ảnh hưởng trực tiếp đến các mức lương và "mặt bằng" lương là chất lượng lao động được sử dụng. Tiêu chí để đánh giá chất lượng lao động là trình độ chuyên môn của người lao động; kinh nghiệm làm việc (theo số thâm niên nghề nghiệp mà người lao động đã trải qua); khả năng đáp ứng yêu cầu của các doanh nghiệp thông qua các cuộc sát hạch; độ tuổi, sức khỏe… Nhưng trong điều kiện khoa học công nghệ phát triển và trực tiếp tham gia vào các quá trình sản xuất thì chất lượng lao động lại trở thành ưu tiên số một. Vì thế tiền lương trong các doanh nghiệp tất yếu tỷ lệ thuận với trình độ đội ngũ nhân lực mà nó sử dụng. 4.4- Sức mạnh tài chính và khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp trên thị trường Khả năng cạnh tranh và sức mạnh tài chính giúp doanh nghiệp bành trướng quy mô sản xuất, do vậy tăng quy mô về lao động và sẵn sàng chấp nhận các mức lương khả dĩ có thể thu hút nhiều lao động, đặc biệt là loại lao động có trình độ cao. Đây gần như là một biểu hiện độc quyền mua nên những mức lương của doanh nghiệp mạnh này dễ dàng chi phối giá thuê nhân công trên thị trường lao động nói chung. Do đó, chính sách tiền lương của các doanh nghiệp có sức mạnh về tài chính cũng ảnh hưởng không nhỏ đến các mức lương của thị trường lao động. 4.5- Tình hình giá công lao động trên thị trường sức lao động Điều này ám chỉ sự biến động giá thuê sức lao động các thời kỳ hoặc giữa các vùng miền, giữa các loại lao động. Trong một quốc gia về cơ bản là chung nhau mức lương tối thiểu, nhưng mức lương cụ thể của từng loại lao động lại có thể không giống nhau giữa các khu vực, vùng, miền vì cơ chế lợi ích tự phát điều tiết sự phân phối các nguồn lực. Sự không đồng bộ giữa các loại thị trường cũng không phải là điều đặc biệt nhưng về lâu dài sự tự điều chỉnh của thị trường diễn ra và sự cân bằng sẽ được thiết lập. 4.6- Chính sách quản lý vĩ mô của Chính phủ mà trực tiếp là các chính sách về phân phối thu nhập, về bảo hiểm xã hội, về tiền lương tối thiểu... Những quy định có tính chất luật về tiền lương, phân phối thu nhập sẽ là căn cứ để các doanh nghiệp dựa vào đó định lượng lương bổng cho người lao động. Hiện nay các doanh nghiệp Việt Nam đang thực thi hai hệ thống lương: Loại doanh nghiệp Nhà nước về cơ bản sử dụng hệ thống lương được thiết kế sẵn; các doanh nghiệp còn lại thì căn cứ vào quy định mức lương tối thiếu, tham khảo hệ thống bảng lương ở khu vực Nhà nước để xây dựng chính sách lương cho mình. Ngoài ra chính sách thuế thu nhập, chính sách ưu đãi đầu tư, nhữngquy định của bảo hiểm xã hội… cũng làm cho tiền lương thực tế của người lao động thay đổi. Vì vậy, chính sách của Chính Phủ nói chung và chính sáhc lương tối thiểu nói riêng đều phải được tính toán thận trọng, có cân nhắc đến mọi khía cạnh của thị trường lao động, đến giá công lao động ở thị trường khu vực và thế giới. II- CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM 1. Sự cần thiết của việc hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm Trong quá trình sản xuất kinh doanh, mỗi doanh nghiệp đều luôn tự tìm cho mình những giải pháp tối ưu để tăng năng suất lao động, tiến tới đạt mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. Hoàn thiện và mở rộng phạm vi áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm trong sản xuất kinh doanh góp phần giúp doanh nghiệp nâng cao được năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Hiện nay trong cơ chế hội nhập, tạo ra cho các doanh nghiệp nhiều cơ hội bên cạnh những thách thức to lớn. Để có thể đứng vững và cạnh tranh trên thị trường sôi động trong nước và quốc tế mỗi doanh nghiệp phải tự tạo cho mình một vị thế vững chắc. Doanh nghiệp không thể hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương nói chung và công tác trả lương theo sản phẩm nói riêng bởi nó là một công cụ của hệ thống đòn bẩy kinh tế, một phương thức đúng đắn tạo nội lực cho mỗi doanh nghiệp nhằm nâng cao thế cạnh tranh trên thị trường. Hiện nay chúng ta đang áp dụng hai hình thức trả lương: trả lương theo sản phẩm và trả lương theo thời gian. Hình thức trả lương theo sản phẩm đang dần thể hiện những ưu điểm của mình, nó căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm làm ra vì vậy nó giúp việc xác định lương của công nhân được chính xác và công bằng hơn. Thực tế cho thấy việc xác định đơn giá tiền lương trong hình thức trả lương sản phẩm là rất phức tạp, liên quan đến nhiều vấn đề kinh tế, kỹ thuật như hệ thống các định mức lao động, định mức vật tư, đồng thời còn đòi hỏi phải thay đổi do biến động của giá cả, máy móc thiết bị. Để phát huy hết được những ưu điểm của hình thức này giúp cho doanh nghiệp đạt được hiệu quả cao nhất trong sản xuất kinh doanh, cần phải chú ý những vấn đề sau: - Làm tốt công tác giáo dục chính trị, tư tưởng cho người lao động để họ nhận rõ trách nhiệm khi họ làm việc. - Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc. - Xây dựng hệ thống định mức có căn cứ khoa học với từng loại sản phẩm, từng khâu sản xuất ở từng doanh nghiệp. - Khi có sự thay đổi về định mức lao động, chế độ tiền lương, điều kiện sản xuất, điều kiện lao động, chất lượng sản phẩm, kết cấu sản phẩm thì phải xác định lại đơn giá tiền lương. - Thực hiện bố trí phân công lao động hợp lý giữa các bậc thợ và cấp bậc công việc để tạo điều kiện cho việc trả lương sản phẩm đúng với chất lượng lao động. - Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm. 2. Các hình thức trả lương theo sản phẩm Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đã hoàn thành. Đây chính là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. 2.1 Vai trò của hình thức trả lương theo sản phẩm Việc trả lương theo sản phẩm còn có tác dụng thúc đẩy việc cải tiến tổ chức lao động, tổ chức sản xuất, cải tiến quản lý tiền lương, củng cố kỹ thuật lao động, hình thành phong cách lao động công nghiệp phát huy tinh thần tập thể của người lao động vì bất cứ hiện tượng nào ảnh hưởng đến quy trình kỹ thuật làm đình trệ sản xuất (cung cấp nguyên vật liệu, điện lực, dụng cụ bị dán đoạn) là đều ảnh hưởng đến kết quả lao động làm cho sản lượng giảm xuống, tiền lương của người lao động thấp đi. Vì thế, nó đòi hỏi tập thể lao động cùng nêu cao tinh thần trách nhiệm. Việc trả lương theo sản phẩm quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng sản phẩm lao động. Nó gắn thu nhập về tiền lương với kết quả sản xuất kinh doanh của mỗi công nhân, do đó kích thích công nhân ra sức nâng cao năng suất lao động. Trả lương sản phẩm cũng phản ánh khách quan về tiêu hao sức lao động giữa những người thành thạo nghề nghiệp cùng một cấp bậc nhưng khác nhau về kỹ năng sản xuất, kỹ thuật, cách thức làm việc có lợi cho sức khỏe của mình… Do đó khuyến khích người lao động quan tâm đến công việc của mình hơn, tìm tòi học hỏi để đạt hiệu quả cao nhất. Sử dụng triệt để công suất máy móc thiết bị để nâng cao năng suất lao động đem lại lợi ích cho cá nhân và tập thể. Với mức độ khác nhau, các chế độ trả lương sản phẩm đều có tác dụng tích cực, phát huy tính chủ động, sáng tạo của đơn vị cơ sở trong việc bố trí kế hoạch, điều hành sản xuất, tích cực khai thác và sử dụng hợp lý vật tư, lao động để đẩy mạnh sản xuất. Nó cũng phát huy tốt vai trò làm chủ tập thể của công nhân viên chức trong xí nghiệp, tinh thần cộng đồng trách nhiệm giữa các khâu trong dây truyền sản xuất, bảo đảm sự cân đối nhịp nhàng giữa các bộ phận kế hoạch trong hệ thống kế hoạch sản xuất - kỹ thuật - tài chính của xí nghiệp, tạo điều kiện giáo dục, bồi dưỡng thái độ lao động cho công nhân, thúc đẩy rộng rãi phong trào thi đua sản xuất. 2.2 Điều kiện để áp dụng của hình thức trả lương theo sản phẩm Để hình thức trả lương theo sản phẩm thực sự phát huy tác dụng của nó, các doanh nghiệp cần phải bảo đảm được các điều kiện sau: - Điều kiện đảm bảo tính toán chính xác đơn giá sản phẩm. 2.2.1- Phải xây dựng được các định mức lao động có căn cứ khoa học. Đây là yếu tố cơ bản nhất và đầu tiên vì có xác định được mức có căn cứ khoa học thì mức sản lượng giao cho người lao động mới đúng và từ đó mới xác định được chính sách đơn giá sản phẩm. Mức lao động là đại lượng lao động cần thiết được quy định để làm ra một khối lượng sản phẩm nhất định hoặc một công việc cụ thể (bước công việc hoặc chức năng điều chỉnh, sửa chữa bởi một công nhân hay một nhóm công nhân có trình độ thành thạo ứng với trình độ phức tạp của công việc). 2.2.2- Qua thực hiện định mức mà biết một sản phẩm làm ra phải tốn bao nhiêu thời gian và cần trình độ kỹ thuật của công nhân như thế nào để làm được việc đó. Vì vậy, nó giúp cho việc sử dụng hợp lý sức người, sức máy và tránh được lãng phí sản xuất. Mặt khác, định mức cũng là căn cứ để trả lương cho người lao động theo mức sản xuất và chất lượng mỗi người đạt được. 2.2.3- Cần phân công bố trí lao động hợp lý phù hợp với cấp bậc công việc. Đi đôi với định mức lao động, phải xét đến cấp bậc công việc chính xác. Cấp bậc công việc xác định mức độ phức tạp trong việc làm của công nhân. Trả lương theo sản phẩm, theo đơn giá, trả lương chính theo cấp bậc công việc. Do đó, muốn đơn giá trả lương đúng đắn, ngoài việc có hệ thống định mức lao động tốt còn phải xác định đúng đắn cấp bậc công việc. Điều đó cho phép khắc phục thiếu sót trong việc trả lương như hai công nhân cùng bậc, hoặc hai công nhân khác bậc cùng làm một công việc như nhau thì người hưởng thụ ít cũng phải làm việc như người hưởng thụ nhiều. Như vậy là trái với nguyên tắc hưởng thụ theo lao động, sẽ đưa đến kết quả là có người tăng lương quá nhiều, có người tuy rất cố gắng nhưng lại bị tụt lương. - Những điều kiện đảm bảo sản xuất liên tục và chất lượng. Trước hết phải tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc. Kết quả hoàn thành mức làm việc ngoài sự cố gắng của công nhân còn do trình độ tổ chức và phục vụ nơi làm việc quyết định. Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc, hạn chế đến mức tối đa thời gian lãng phí sẽ tạo điều kiện cho công nhân hoàn thành và hoàn thành vượt định mức quy định. Bên cạnh đó, phải đảm bảo hàng hóa, dịch vụ sản xuất phải ổn định về mặt công nghệ, tay nghề quen thuộc. Để tiến hành trả lương theo sản phẩm được chính xác còn cần phải căn cứ vào chất lượng sản phẩm vừa sản xuất ra. Muốn vậy cần thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm. Do thu nhập của công nhân phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn quy định đã sản xuất và đơn giá. Vì thế, để đảm bảo tính chính xác công bằng trong công việc trả lương, cần phải tổ chức công tác thống kê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm thường xuyên. Ngoài ra, cần giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm cho người lao động để họ vừa phấn đấu nâng cao năng suất lao động, vừa đảm bảo chất lượng sản phẩm, đồng thời tiết kiệm vật tư, nguyên liệu và sử dụng có hiệu quả nhất máy móc thiết bị và các yếu tố làm việc khác. 2.3 Các hình thức trả lương theo sản phẩm Trả lương theo sản phẩm là một hình thức trả lương cơ bản đang được áp dụng trong các khu vực sản xuất hiện nay. Việc tính lương theo sản phẩm cho người lao động được căn cứ vào đơn giá, số lượng, chất lượng sản phẩm của người công nhân làm ra để trả lương cho họ. So với các hình thức trả lương khác thì trả lương theo sản phẩm có những ưu điểm nổi bật như: + Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo để nâng cao khả năng làm việc và nâng cao năng suất lao động. + Có tác dụng khuyến khích tài chính đối với người lao động, thúc đẩy họ ._.nâng cao năng suất lao động, đặc biệt đối với những người có mong muốn mạnh mẽ nâng cao thu nhập, vì lượng tiền công mà họ nhận được phụ thuộc trực tiếp vào lượng sản phẩm của họ. Việc tính toán tiền công cũng đơn giản và có thể được giải thích dễ dàng đối với người lao động. + Quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động, vì tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành. Điều này sẽ có tác dụng làm tăng năng suất của người lao động. + Trả lương theo sản phẩm góp phần vào việc nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc của người lao động. Hình thức trả lương theo sản phẩm có thể được thực hiện theo nhiều chế độ khác nhau, tùy thuộc vào đối tượng trả lương. Dưới đây là một số chế độ đã và đang được áp dụng trong sản xuất: 2.3.1 Các hình thức thanh toán tiền lương Tiền lương có thế được trả dưới hai hình thức: tiền lương theo thời gian và tiền lương theo sản phẩm. - Tiền lương theo thời gian được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền lương đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian thực tế làm việc, với điều kiện người lao động phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc đã xây dựng trước. - Tiền lương theo sản phẩm được tính toán dựa trên cơ sở số đơn vị sản phẩm được nghiệm thu và đơn giá trả lương cho một đơn vị sản phẩm. Trả lương theo sản phẩm thực chất là một dạng của khuyến khích tài chính. Do đó các chế độ trả lương theo sản phẩm có tác dụng tốt trong việc khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động nhưng cũng có rất nhiều nhược điểm. Tiền lương theo sản phẩm chỉ phù hợp với những công việc ổn định, có thể định mức được, không đòi hỏi trình độ lành nghề và chất lượng cao. 2.3.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Hình thức trả lương này thường được áp dụng đối với những công nhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Tùy vào điều kiện sản xuất và quan điểm khuyến khích lao động của doanh nghiệp, người lao động có thể được trả công theo đơn giá cố định, lũy tiến hay lũy thoái. Đơn giá cố định được tính theo công thức: Đg = LCBCV / Q hoặc Đg = LCBCV * T Trong đó: Đg : Đơn giá sản phẩm LCBCV : Mức lương cấp bậc của công việc Q : Mức sản lượng T : Mức thời gian (tính theo giờ) Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được: L1 = Đg * Q1 Trong đó: L1 : Tiền lương thực tế tổ nhận được Q1 : Sản lượng thực tế tổ đã hoàn thành Trong trường hợp doanh nghiệp muốn trả công theo đơn giá lũy tiến hoặc lũy thoái thì phải xây dựng bảng đơn giá khuyến khích. Bảng đơn giá khuyến khích là bảng quy định các mức tiền công cho 1 đơn vị sản phẩm theo các mức năng suất. Có thể khái quát ưu, nhược điểm của hình thức trả lương này như sau: * Ưu điểm: Mối quan hệ giữa tiền lương của công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng, do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao trình độ lành nghề, để nâng cao năng suất lao động nhằm tăng thu nhập. Hình thức tiền lương này dễ hiểu, công nhân dễ dàng tính toán được lương của mình sau khi hoàn thành nhiệm vụ sản xuất. * Nhược điểm: - Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý quan tâm đến chất lượng sản phẩm. - Nếu không có thái độ và ý thức làm tốt sẽ ít quan tâm đến việc tiết kiệm vật tư, nguyên liệu hay không sử dụng hết công suất của máy móc, thiết bị. * Yêu cầu: - Ấn định đơn giá sản phẩm chính xác, tránh trường hợp trong quá trình thực hiện nếu đơn giá quá cao, sự cắt giảm đơn giá của doanh nghiệp dễ dẫn tới nản lòng công nhân. - Ngoài ra để tránh chạy theo số lượng đơn thuần thì công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm phải được tiến hành chặt chẽ, đi đôi với công tác giáo dục ý thức trách nhiệm cho người lao động trong việc tiết kiệm nguyên vật liệu. 2.3.3 Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp. Hình thức trả lương này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng ít nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng tiền lương theo sản phẩm, như công nhân sửa chữa, phục vụ máy sợi, máy dệt trong nhà máy dệt, công nhân điều chỉnh thiết bị trong nhà máy cơ khí... Đặc điểm của hình thức trả lương này là thu nhập về tiền lương của công nhân phụ lại tuỳ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính. - Đơn giá tiền lương được tính theo công thức: Đg= L/(M*Q) Trong đó: Đg : Đơn giá tính theo sản phẩm trực tiếp L : Lương cấp bậc của công nhân phụ M : Mức sản lượng của công nhân chính Q : Số máy phục vụ cùng loại - Tiền lương thực tế: Tiền lương thực tế của công nhân phụ được tính theo công thức: L1 = Đg * Qi Trong đó: L1: Tiền lương thực tế của công nhân phụ Đg: Đơn giá tiền lương phục vụ Qi: Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính Ưu, nhược điểm của hình thức trả lương sản phẩm gián tiếp: * Ưu điểm: Hình thức trả lương này khuyến khích công nhân phụ - phụ trợ phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân. * Nhược điểm: Hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ vì tiền lương công nhân phụ phụ thuộc vào kết quả làm việc thực tế của công nhân chính, mà kết quả này nhiều khi lại chịu tác động của các yếu tố khác. * Yêu cầu: Để kích thích công nhân phụ tích cực làm việc phục vụ tốt hơn cho công nhân chính cần phải có chế độ tiền thưởng khi họ hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. 2.3.4 Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể Hình thức trả lương này thường được áp dụng đối với những công việc cần một nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm như lắp ráp các thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây truyền, trông nom máy liên hợp. - Đơn giá tiền lương được tính như sau: + Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ ta có: n Đg = S LCBCV /Q i =1 + Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ: Đg = LCBCV * T Trong đó: Đg: Đơn giá tiền lương sẩn phẩm trả cho cả tổ. LCBCV: Tiền lương cấp bậc công việc của cả tổ. Q: Mức sản lượng của cả tổ T: Mức thời gian của cả tổ - Tiền lương thực tế được tính như sau: L1 = Đg * Q1 Trong đó: L1: Tiền lương thực tế tổ nhận được. Q1: Sản lượng thực tế tổ đã hoàn thành. Việc phân phối tiền lương cho từng cá nhân trong tổ rất quan trọng trong chế độ trả lương sản phẩm tập thể. Có hai phương pháp phân phối lương thường được áp dụng, hai phương pháp này đều đem lại kết quả giống nhau. Đó là phương pháp dùng hệ số điều chỉnh và phương pháp dùng giờ - hệ số. * Phương pháp dùng giờ - hệ số: + Tính đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân với cấp bậc khác nhau thành số giờ làm việc thực tế ở bậc 1 để so sánh. Tqd = Ti* Hi Trong đó: Tqd : Số giờ làm việc quy đổi ra bậc i của công nhân bậc i Ti: Số giờ làm việc của công nhân i Hi: Hệ số lương bậc i trong thang lương + Lấy tổng số tiền lương thực tế nhận được chia cho số giờ làm việc đã tính đổi để biết tiền công thực tế của mỗi giờ bậc 1. L1 = L1 / Tqd Trong đó: L1: Tiền lương 1 giờ của công nhân bậc I tính theo lương thực tế. + Tính tiền công thực lĩnh của mỗi công nhân theo tiền lương cấp bậc và số giờ làm việc đã tính lại. i Li = L1 * Tqd Trong đó: Li: Tiền lương thực lĩnh của công nhân i i Tqd: Số giờ thực tế quy đổi của công nhân i Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể có những ưu nhược điểm sau: * Phương pháp hệ số điều chỉnh: + Tính tiền công theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi công nhân (LCBi) + Xác định hệ số điều chỉnh của tổ bằng cách lấy tổng số tiền lĩnh chia cho số tiền lương vừa tính trên. n Hd/c = L1 / å LCBCV i=1 Trong đó: Hd/c : Hệ số điều chỉnh L1: Tiền lương thực tế của cả tổ nhận được LCBCV: Tiền lương cấp bậc công việc của tổ + Tính tiền công của từng người L1 = LCBi * Hd/c Trong đó: L1: Lương thực tế công nhân i nhận được LCBi: Tiền lương cấp bậc của công nhân i * Ưu điểm: Khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ. Đơn giản, dễ hiểu, dễ áp dụng. * Nhược điểm: Sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền lương của họ. Do đó ít kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động cá nhân. Mặt khác do phân phối lương chưa tính đến tình hình thực tế công nhân về sức khoẻ, thái độ lao động ... nên chưa thực hiện đầy đủ nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động. * Yêu cầu: Phân công trách nhiệm rõ ràng, có chế độ tiền lương đối với những công nhân hoàn thành tốt và đối với cả nhóm khi đó họ sẽ cùng nhau chia xẻ quan điểm, cải tiến phương pháp làm việc để công việc tốt hơn. 2.3.5 Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng là sự kết hợp giữa trả lương theo sản phẩm và tiền thưởng. Hình thức trả lương theo sản phẩm cso thưởng gồm hai phần: - Phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành. - Phần tiền thưởng được tính dựa vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm. Công thức: Lth = Lcđ + Lcđ * (m*h)/100 Trong đó: Lth : Tiền lương theo sản phẩm có thưởng Lcđ : Tiền lương cố định m: Số % tiền thưởng h: Tỷ lệ % hoàn thành vượt mức kế hoạch Ưu nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm có thưởng: * Ưu điểm: Khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng... * Nhược điểm: Việc phân tích, tính toán xác định các chỉ tiêu tính thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi quỹ tiền lương. * Yêu cầu: Việc tính toán, xác định các chỉ tiêu thường phải chính xác để tiền thưởng có tác dụng khuyến khích công nhân hoàn thành vượt mức sản lượng đồng thời không làm bội chi quỹ lương của công ty. 2.3.6 Hình thức trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: Hình thức trả lương theo sản phẩm luỹ tiến thường được áp dụng ở những “khâu yếu” trong sản xuất, bởi giải quyết được khâu này sẽ có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những khâu khác có liên quan, góp phần hoàn thành vượt mức ở xí nghiệp. Nguồn tiền trả thêm dựa vào nguồn tiết kiệm, chi phí sản xuất gián tiếp. Trong chế độ trả lương này dùng hai đơn giá: Cố định và luỹ tiến. Đơn giá cố định dùng để tính cho các sản phẩm nằm trong mức quy định, còn những sản phẩm vượt mức sẽ được trả theo đơn giá luỹ tiến cao hơn đơn giá quy định. Đơn giá này dựa vào đơn giá cố định và tính đến tỷ lệ tăng đơn giá. Công thức tính: L= Đg * Q1 + k * Đg * (Q1 –Q0) Trong đó: L: Tổng tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến Q1: Sản lượng sản phẩm thực tế hoàn thành Q0: Sản lượng sản phẩm định mức được giao k: Tỷ lệ tăng thêm để có được đơn giá luỹ tiến Trong hình thức trả lương sản phẩm luỹ tiến, tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý được xác định dựa vào phần tăng chi phí sản xuất gián tiếp cố định. Tỷ lệ này được xác định như sau: k= (dc * tc) dL * 100 Trong đó: dc: Tỷ lệ chi phí gián tiếp trong giá thành sản phẩm tc: Tỷ lệ tiền lương có thể tiết kiệm trong giá thành sản phẩm dL: Tỷ lệ tiền lương trong giá thành sản phẩm Cần phải chú ý khi áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm luỹ tiến : - Đơn giá được nâng cao nhiều hay ít cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm là mức độ quan trọng của bộ phận sản xuất đó quyết định. - Thời gian trả lương: không nên quy định quá ngắn (hàng ngày) để tránh tình trạng không hoàn thành mức hàng tháng mà hưởng tiền lương cao. - Khi dự kiến và xác định hiệu quả kinh tế của hình thức trả lương theo sản phẩm luỹ tiến không thể chỉ dựa vào khả năng tiết kiệm chi phí sản xuất gián tiếp cố định và hạ giá thành sản phẩm mà còn dựa vào nhiệm vụ sản xuất cần phải hoàn thành. Trong những trường hợp cần thiết, những bộ phận hoặc phân xưởng quan trọng, nếu tỷ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm thấp hơn toàn bộ giá trị đã tiết kiệm được để nâng cao đơn giá. - Áp dụng hình thức trả lương này, tốc độ tăng tiền lương của công nhân lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động. Do đó không được áp dụng nó một cách rộng rãi. Hình thức trả lương theo sản phẩm luỹ tiến có những ưu nhược điểm sau: * Ưu điểm: Việc tăng đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm làm cho công nhân tích cực làm việc tăng năng suất lao động. * Nhược điểm: Khi áp dụng chế độ này dễ làm cho tốc độ tăng của tiền lương lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động. 2.3.7 Hình thức trả lương khoán: Hình thức trả lương khoán áp dụng cho những công việc nếu giao cho từng chi tiết, từng bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao cho toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Hình thức trả lương này được áp dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản và một số công việc trong nông nghiệp. Hình thức trả lương này có thể áp dụng cho cá nhân hoặc tập thể. Đơn giá khoán có thể tính theo đơn vị công việc cần hoàn thành hoặc cũng có thể tính cả theo khối lượng công việc hay công trình. Tiền lương sẽ được trả theo khối lượng công việc mà công nhân hoàn thành. Tiền lương khoán được tính như sau: L1 = ĐGK * Q1 Trong đó: L1: Là tiền lương thực tế công nhân nhận được ĐGK: Là đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc Q1: Là số lượng sản phẩm hoàn thành Nếu đối tượng nhận khoán là tập thể, tổ, nhóm thì tiền lương nhận được sẽ được phân phối cho công nhân tổ giống như trong hình thức trả lương tính theo sản phẩm tập thể. Một dạng khác của trả lương khoán là trả lương theo giờ tiêu chuẩn. Theo hình thức trả lương giờ tiêu chuẩn, cần phải xác định số giờ tiêu chuẩn (số giờ định mức) để thực hiện công việc và mức tiền lương của một giờ làm việc. Trả lương theo giờ tiêu chuẩn là một dạng của trả lương theo sản phẩm nhưng khác với các hình thức khác là thay vì xác định đơn giá cho một đơn vị sản phẩm thì lại xác định đơn giá cho một giờ làm việc. Người lao động có thể được hưởng toàn bộ phần chi phí lao động trực tiếp tiết kiệm được do tăng năng suất lao động, cũng có thể chỉ được hưởng một phần số chi phí tiền công tiết kiệm được theo đó. Ưu nhược điểm của hình thức trả lương khoán: * Ưu điểm: Trả lương theo sản phẩm khoán cso tác dụng làm cho người lao động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hoá quá trình làm việc, giảm thời gian lao động, hoàn thành nhanh công việc giao khoán. * Nhược điểm: Việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp, nhiều khi khó chính xác. Việc trả sản phẩm khoán có thể làm cho công nhân bi quan hay không chú ý đầy đủ đến một số việc bộ phận trong quá trình hoàn thành công việc giao khoán. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM TẠI CÔNG TY 20 - TCHC I- TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY 20 1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 20 Công ty 20 là một Doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Tổng Cục Hậu cần - Bộ Quốc phòng, được thành lập theo Quyết định số 467/QĐ-QP ngày 04/08/1993 của Bộ trưởng Bộ Quốc phòng và theo Quy định 119/ĐM-DN ngày 13/03/1996 của Văn phòng Chính phủ. Trụ sở giao dịch: phường Thanh Liệt – quận Thanh Xuân – thành phố Hà Nội; tiền thân của Công ty 20 là “Xưởng may đo hàng kỹ thuật” hay “Xí nghiệp X20”, được thành lập ngày 18/02/1957. Ngày 12/02/1992, Bộ Quốc phòng ra Quyết định số 74/BQP về việc chuyển Xí nghiệp May 20 thành Công ty may 20. Công ty 20 đã trải qua gần 50 năm xây dựng và trưởng thành, quá trình phát triển đó có thể khái quát thành các giai đoạn: * Giai đoạn 1957-1964: Thời kỳ này phương hướng tổ chức sản xuất của Công ty May 20 rất đơn giản và thủ công. Năm 1967 năm đầu tiên thành lập Xí nghiệp với 36 cán bộ, công nhân viên trực tiếp sản xuất và với một cơ sở vật chất kỹ thuật nghèo nàn lạc hậu, Xí nghiệp X20 đã thực hiện sản xuất với tổng sản lượng quy ra bộ tiêu chuẩn là 16520 bộ. Mặt hàng chủ yếu của Xí nghiệp X20 do Tổng cục Hậu cần và Cục Quân nhu giao cho là các mặt hàng may đo phục vụ cán bộ trung cấp, cao cấp thuộc toàn quân và đảm bảo kế hoạch đột xuất, bắt đầu nghiên cứu tổ chức các dây chuyền sản xuất hàng loạt và tổ chức mạng lưới may gia công ngoài xí nghiệp. * Giai đoạn 1965 – 1975: Trong giai đoạn này nhiệm vụ của Xí nghiệp X20 ngày càng tăng lên, Tổng cục hậu cần quyết định tăng cường lực lượng lao động cho xí nghiệp, mở rộng quy mô sản xuất. Ngày 05/12/1965 xí nghiệp tiếp nhận trên 300 công nhân của tổng đội. Đó là lực lượng lao động lớn có nhiệt tình nhưng chưa có tay nghề, việc gấp rút đào tạo tay nghề cho họ trở thành công việc chung cho toàn xí nghiệp. Trong suất giai đoạn này Xí nghiệp X20 đã luôn hoàn thành nhiệm vụ thường xuyên theo chỉ tiêu kế hoạch được giao, trau dồi tay nghề công nhân đáp ứng yêu cầu góp phần trang bị cho quân đội trong chiến tranh chống Mỹ cứu nước. Năm 1967 Xí nghiệp đã đạt được giá trị tổng sản lượng lớn chưa từng có kể từ khi thành lập (92.798 bộ tiêu chuẩn, đạt 101,9% kế hoạch trên giao). Cán bộ công nhân viên được tiếp tục đi học để nâng cao trình độ văn hoá, tay nghề. Mười năm xây dựng và trưởng thành trong chiến tranh, Xí nghiệp X20 đã ngày càng khẳng định vị trí của mình. Đó là những năm phấn đấu gian khổ của cán bộ, công nhân viên toàn Xí nghiệp. * Giai đoạn 1975-1987: Xí nghiệp đã bắt đầu hướng vào việc ổn định sản xuất chuyển hướng sản xuất kinh doanh. Năm 1975 sản lượng của xí nghiệp đạt 812.874 bộ tiêu chuẩn. Dây chuyền sản xuất ngày càng được cơ khí hoá, xí nghiệp đã dần tự đảm nhiệm được khâu sửa chữa phục hồi máy móc trang thiết bị của mình và xác định mở rộng diện trả lương theo sản phẩm; Mở xưởng sản xuất phụ liên doanh liên kết để tạo ra nguồn vốn và cơ sở vật chất đẩy mạnh sản xuất, cải thiện đời sống cán bộ công nhân viên, làm phong phú các mặt hàng sản xuất. * Giai đoạn 1987- 1992: Giai đoạn này từ khi có Quyết định 217/HĐBT, ngày 14/11/1987, cơ chế quản lý có sự chuyển đổi từ cơ chế quản lý tập trung bao cấp sang cơ chế tự hạch toán kinh doanh theo cơ chế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước. Là doanh nghiệp quốc phòng chịu sự lãnh đạo trực tiếp của Tổng cục Hậu cần, nhiệm vụ của Xí nghiệp X20 trong giai đoạn này là sản xuất các mặt hàng phục vụ quân đội theo đơn đặt hàng của Cục quân trang. Mặt khác, xí nghiệp phải tự mình mở rộng quy mô sản xuất, tìm kiếm thị trường tạo việc làm, tận dụng hết năng lực sản xuất của mình, đảm bảo đời sống cho hơn 1000 cán bộ công nhân viên của xí nghiệp, nhưng xí nghiệp gặp phải những khó khăn vướng mắc về vốn, trang thiết bị... và đặc biệt là phương thức kinh doanh mới. Tuy vậy, bằng quyết tâm của cơ quan chủ quản là Tổng cục Hậu cần, xí nghiệp đã mạnh dạn vay vốn và đầu tư mua sắm, đổi mới trang thiết bị máy móc chuyên dùng để triển khai thực hiện chương trình may hàng gia công xuất khẩu với nước ngoài cũng như việc nâng cao chất lượng hàng may mặc phục vụ quân đội. * Giai đoạn từ 1992 đến nay: Công ty may 20 tiếp tục khẳng định vị trí của một doanh nghiệp trong quân đội, mở rộng các mối quan hệ kinh tế, xã hội, củng cố vị trí của Công ty trong ngành Dệt may Việt Nam, góp phần vào sự nghiệp xây dựng nền kinh tế đất nước trong thời kỳ đổi mới. Năm 1998, Bộ trưởng Bộ Quốc phòng ký quyết định về việc đổi tên Công ty may 20 thành Công ty 20 và bổ sung ngành nghề cho Công ty. Đây không chỉ đơn giản là sự thay đổi về chất đối với một doanh nghiệp, đó là kết quả của một hành trình lâu dài từ khi ra đời cho đến ngày nay. Công ty đã lần thứ hai vinh dự được Nhà nước phong tặng danh hiệu Anh hùng Lao động. Trong những năm qua, hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ngày càng phát triển và liên tục tăng trưởng. Công ty đã bằng nhiều biện pháp để nâng cao doanh thu, tăng thu nhập, đảm bảo việc làm và cải thiện đời sống cho cán bộ công nhân viên. Kết quả đó được thể hiện qua bảng số liệu sau: Bảng 2.1: Kết quả SXKD của Công ty 20 trong những năm gần đây Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Vốn CĐ Tỷ đồng 96,03 104,24 109,92 Vốn LĐ Tỷ đồng 16,28 16,84 17,38 Doanh thu -Quốc phòng -KT Xuất khẩu Tỷ đồng -nt- -nt- -nt- 328,92 283,91 299,94 321,15 341,74 311,41 317,27 328,29 371,20 321,15 329,57 330,43 Lợi nhuận Tỷ đồng 16,47 17,12 17,86 Nộp ngân sách nhà nước Tỷ đồng 22,38 25,89 27,64 Thu nhập BQ tháng 1000đ 1.092 1.247 1.380 [Nguồn: Phòng KH-TCSX] 2. Những đặc điểm về sản xuất kinh doanh và tổ chức quản lý có ảnh hưởng đến hình thức trả lương theo sản phẩm 2.1 Đặc điểm về cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý Mô hình mới của Công ty được hình thành và ngày càng hoàn thiện hơn với mục đích nhằm tạo điều kiện thuận lợi phát huy quyền chủ động sáng tạo của các đơn vị trong công ty trong việc thực hành tiết kiệm, khai thác mọi tiềm năng của Công ty, phấn đấu hoàn thành mọi nhiệm vụ với hiệu quả cao, góp phần xây dựng công ty ngày càng phát triển vững mạnh và không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động của toàn công ty. Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty được tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng. Theo mô hình này Giám đốc là người có quyền cao nhất trong Công ty. Có 3 Phó Giám đốc giúp việc cho Giám đốc theo các lĩnh vực kinh doanh, kinh tế và chính trị (do tính chất của Công ty là một Xí nghiệp quốc phòng). Bảng 2.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty 20 CƠ CẤU BỘ MÁY TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY 20 Giám đốc công ty Phó Giám đốc kỹ thuật – công nghệ Phó Giám đốc kinh doanh Phó Giám đốc chính trị Phòng kế hoạch tổ chức sản xuất Phòng kỹ thuật Phòng tài chính kế toán Phòng KD xuất nhập khẩu Phòng chính trị Văn phòng Ban kiểm toán XN may1 đo may cao cấp XN may 2 XN may 3 XN may 4 XN 5 dệt kim XN may 6 XN dệt vải XN 198 cơ khí XN may 199 TT thương mại dịch vụ TT đào tạo nghề dệt may Chi nhánh phía nam Trườg mầm non Với mô hình của công ty như trên hiện nay, công ty đã dần hoàn thiện quy chế phân cấp quản lý tổ chức giữa công ty và các đơn vị thành viên đảm bảo sự nhịp nhàng và hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh của toàn Công ty. - Phòng chính trị: Giúp Đảng uỷ và Giám đốc công ty tiến hành công tác tư tưởng, tổ chức trong công tác đảng dưới sự lãnh đạo trực tiếp của bí thư Đảng uỷ và chỉ đạo nhiệm vụ chuyên môn. - Phòng Kế hoạch tổ chức sản xuất: Làm nhiệm vụ theo dõi, chỉ đạo triển khai tổ chức thực hiện các kế hoạch hướng dẫn các đơn vị thành viên về xây dựng bảo vệ các kế hoạch sản xuất, cân đối các loại vật tư máy móc, sắp xếp lại bộ máy cho phù hợp, các kế hoạch tuyển dụng bồi dưỡng đào tạo điều động thuyên chuyển lao động trong công ty, xét nâng lương tăng bậc, thưởng, kỷ luật trong công ty. - Phòng Tài chính kế toán: Quản lý về tài sản, vốn trong công ty, tổng kết thu chi tài chính, thực hiện các chế độ báo cáo quyết toán, kiểm tra hoạt động kinh tế, xây dựng kế hoạch tài vụ, cân đối thu chi, phân phối lợi nhuận thu nhập và các hiệu quả của việc kinh doanh sử dụng vốn. - Phòng Kỹ thuật: Xây dựng định mức kinh tế, quản lý máy móc thiết bị lao động, tiền lương, giá, tăng sản phẩm, nâng cao chất lượng máy móc, phối hợp phòng Tổ chức tuyển dụng, đào tạo công nhân. - Phòng Kinh doanh xuất nhập khẩu: Triển khai các hoạt động kinh doanh lập kế hoạch tạo nguồn hàng kinh doanh, nghiên cứu các phương án sản xuất, giao dịch, đàm phán ký kết hợp đồng, chuẩn bị tài liệu thông tin về hoạt động sản xuất kinh doanh, tham gia tìm kiếm cơ hội kinh doanh, dự đoán thị trường. - Phòng Hành chính quản trị (văn phòng): Cất trữ các công văn lưu trữ, tiếp nhận truyền đạt, soạn thảo, bảo quản, sử dụng con dấu, đưa đón khách, thông báo lịch công tác, lịch trực, lập phương án bảo vệ tuần tra, chăm lo sức khoẻ cán bộ nhân viên. - Các đơn vị thành viên: Các Xí nghiệp có nhiệm vụ sản xuất hàng may mặc phục vụ quốc phòng, tiêu dùng nội địa và xuất khẩu theo kế hoạch công ty . Xí nghiệp kinh doanh giao dịch giới thiệu sản phẩm làm dịch vụ may trực tiếp cho khách hàng. Trung tâm đào tạo bồi dưỡng thợ may bậc cao cho các đơn vị thành viên trong toàn quân theo kế hoạch đề ra. Là một trong những Công ty may Quốc phòng quan trọng, có nhiệm vụ đảm bảo quân trang cho quân đội. Trong những năm kháng chiến công ty đã có vinh dự lớn lao đó là được giao nhiệm vụ may đo trang phục cho Bác Hồ kính yêu. Ngoài ra còn có vinh dự may đo trang phục cho nhiều đồng chí cán bộ cao cấp của Đảng, Nhà nước, của Quân đội trong những dịp lễ hội hay hoạt động ngoại giao. Do vậy, nhiệm vụ sản xuất quân trang phục vụ quân đội luôn được công ty xác định là nhiệm vụ trung tâm, công ty đã phục vụ tốt các kế hoạch sản xuất quân trang cho quân đội, góp phần thực hiện chính quy hoá của quân đội. Bên cạnh đó, Công ty còn tham gia sản xuất và làm hàng xuất khẩu những mặt hàng đòi hỏi trình độ kỹ thuật cao như: bộ đồ đua ô tô xe máy, đồng phục cảnh sát, các loại áo jăcket, thể thao... phục vụ nhu cầu quân trang của nhiều nước Liên Xô, Nhật Bản, Hà Lan, Hàn Quốc... Ngoài ra Công ty còn nhận may trang phục cho các đơn vị quân đội khác như An ninh, Cảnh sát, kiểm lâm, các đơn vị hành chính.... 2.2 Đặc điểm về lao động: Trước đây công nhân của công ty phần lớn được bổ sung từ các đơn vị thanh niên xung phong hoặc từ các đơn vị bộ đội chuyển sang, do đó trình độ tay nghề phần lớn là chưa qua đào tạo cơ bản, thêm vào đó là sức khoẻ, trình độ văn hoá kém, chủ yếu lao động lại là nữ. Khi có Quyết định 176, song song với việc cho nghỉ theo chế độ những người không đủ tiêu chuẩn trong các dây chuyền sản xuất, đồng thời công ty đã tiến hành bổ sung một lực lượng lao động trẻ, khoẻ, có trình độ văn hoá, tay nghề đạt yêu cầu theo tiêu chuẩn đề ra. Để đáp ứng nhu cầu sản xuất, Công ty đã tiến hành rất nhiều chương trình đào tạo nâng cao tay nghề, bậc thợ cho người lao động. Hiện nay Công ty đã có một đội ngũ lao động có trình độ và tay nghề cao. Chất lượng lao động của Công ty trong những năm qua được thể hiện qua bảng số liệu sau: Bảng 2.3: Chất lượng lao động của Công ty 20 từ năm 2004-2006 TT Các chỉ tiêu 2004 2005 2006 Tuyệt đối (%) Tuyệt đối (%) Tuyệt đối (%) 11 Tổng CBCNV Trong đó LĐ nữ 3735 3024 100 80.96 3974 3265 100 82.16 4055 3263 100 80.47 a) Quản lý 442 11.83 433 10.90 423 10.43 - Cán bộ 156 35.29 152 3.82 150 3.70 - Đại học 125 28.28 122 3.07 119 2.93 - Trung cấp 161 36.43 159 93.11 154 93.37 b) CN trực tiếp 3293 88.17 3541 89.10 3632 89.57 22 Bậc thợ: 1 214 6.50 202 5.70 199 5.48 2 400 12.15 391 11.04 395 10.88 3 464 14.09 525 14.83 553 15.23 4 648 19.68 686 19.37 707 19.47 5 582 17.67 636 17.96 646 17.79 6 524 15.91 579 16.35 591 16.27 7 461 14.00 522 14.74 541 14.90 [Nguồn: Phòng KH-TCSX] Bảng trên cho thấy số lượng và chất lượng lao động của công ty đã tăng dần theo từng năm, xu hướng chung là giảm số lượng lao động gián tiếp (cán bộ quản lý) và tăng công nhân trực tiếp. - Năm 2004 tổng CBCNV là 3735, trong đó cán bộ quản lý chiếm 11,83%; công nhân trực tiếp chiếm 88,17%. Năm 2005: tổng số CBCNV là 3974, cán bộ quản lý chiếm 10,9% tổng số CBCNV; công nhân trực tiếp chiếm 89,1%. Năm 2006: tổng số CBCNV là 4055, cán bộ quản lý chiếm 10,43% và công nhân trực tiếp chiếm 89,57%. Có thể thấy rằng số lượng lao động trực tiếp của Công ty chiếm tỷ trọng rất lớn trong tổng số cán bộ nhân viên, đó là một thuận lợi để Công ty có thể áp dụng hình thức trả lương sản phẩm một cách rộng rãi. Bậc thợ của công nhân trong những năm qua đã được nâng lên rõ rệt. Công nhân có bậc thợ cao ngày chiếm tỷ lệ cao, điều đó nói lên tình hình công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty được thực hiện rất tốt. Một đặc điểm dễ nhận thấy của Công ty 20 là lực lượng lao động nữ của công ty chiếm tỷ trọng rất cao (khoảng 80%), do vậy Công ty cần có kế hoạch sử dụng lao động hợp lý cũng như việc quản lý tốt lao động, kế hoạch hoá gia đình, tiền lương để không ảnh hưởng đến sản xuất. 2.3 Đặc điểm về các mặt hàng sản xuất: 2.3.1- Hàng quốc phòng và hàng kinh tế: Các mặt hàng này hiện nay hầu hết là các mặt hàng chủ lực của công ty được Tổng cục Hậu cần giao nhiệm vụ sản xuất với tỷ trọng lớn và thường giao từ cuối năm trước. Do vậy đã tạo điều kiện cho công ty chủ động trong việc cân đối năng lực bố trí kế hoạch tổ chức sản xuất và khai thác nguyên vật liệu kịp thời. Tuy là mặt hàng truyền thống của Công ty nhưng do yêu cầu kỹ thuật, đơn đặt hàng ngày càng cao phù hợp với tính chất chính quy hiện đại của quân đội, do vậy nó đã nảy sinh ra các mức độ phức tạp làm ảnh hưởng đến sản xuất do thị trường khan hiếm nguyên vật liệu, ảnh hưởng đến tiến độ sản xuất. Hàng xuất khẩu:hiện nay công ty đã nhận gia công hàng cho rất nhiều đơn vị do uy tín và chất lượng của Công ty đã được nâng lên. Do mẫu mã và chủng loại mặt hàng rất đa dạng và luôn thay đổi, vì vậy quy trình công nghệ cũng phải thay đổi theo, ảnh hưởng rất lớn đến vấn đề sản xuất. Số lượng hàng xuất khẩu càng nhiều thì công ty lại càng phải có những chiến lược và kế hoạch mới để luôn đáp ứng được nhu cầu và bắt kịp với sự thay đổi của thị trường. Bảng 2.4: Các loại sản phẩm chủ yếu của Công ty tTT Sản phẩm ĐVT 2005 2006 1 11 Hàng quốc phòng a) Hàng may đo QPCB hè Xuất 28.252 37.521 QPCB đông len nam nữ Xuất 2.321 3.897 Đại lễ phục hè Xuất 471 542 Áo khoác quân sự Cái 699 872 QPCB đông nam Xuất 31.124 33.121 QPCB nam đặc cỡ Bộ 1.671 1.892 b) Hàng loạt QPCB GBĐ len nam Bộ 9.100 9.600 QPCB đông nam STH Bộ 8.600 9.400 QPCB đông nam Tropican Bộ 33.000 35.000 QPSQ dã ngoại nam nữ Bộ 3.600 4.100 QPSQ đông Tropican Bộ 3.100 3.900 QPSQ nam nữ các loại Bộ 45.700 49.900 Áo hè CB dài tay, ngắn tay Cái 54.100 68.200 Áo lót DK ĐA13 Cái 380.100 420.300 Áo ấm 3 lớp nam nữ Cái 42.200 48.600 Quần dài CB nam Tropican Cái 56.700 59.300 Mũ mềm dã ngoại Cái 45.600 50.900 Màn tuyn cá nhân Cái 29.200 35.700 Áo xuân thu nam nữ Cái 59.200 65.800 Khăn mặt Cái 450.200 500.900 Bít tất Đôi 500.800 625.900 22 Hàng xuất khẩu Jăcket Cái 71.000 79.000 Đồng phục cảnh sát Bộ 46.000 53.000 Bộ đồ đua ô tô và xe máy Bộ 26.000 25.000 [Nguồn: Phòng KH-TCSX] Do đặc điểm mặt hàng sản xuất kinh doanh của Công ty chủ yếu là sản xuất sản phẩm (hàng may mặc- quốc phòng và xuất khẩu), kết quả công việc có thể xác định được dễ dàng, vì vậy việc áp dụng hình._.