Một số giải pháp phát triển vốn nhân lực của trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc trong nền kinh tế thị trường

8) 41 Bảng 2.5 Trình độ đào tạo của vốn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc giai đoạn (2004 – 2008) 45 Bảng 2.6 Đội ngũ kỹ sư tại trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc giai đoạn (2004 – 2008) 49 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do nghiên cứu đề tài Trong nền kinh tế thị trường để đạt được hiệu quả hoạt động, để tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá thắng lợi, để có được các ưu thế cạnh tranh của sản phẩm đầu ra so với các đối thủ cạnh tranh kho đất nước hội nhập vào kinh tế khu vực và thế giới, chúng ta phải thay đổi nhận thức, cách tiếp cận, thay đổi các căn cứ của các quyết định, phải năng động, sáng tạo, linh hoạt… Để không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động nói chung, hoạt động kinh doanh nói riêng, có sự tham gia của nhiều người trong khung giới hạn về các điều kiện nhân – tài - vật lực, thời gian, không gian và cạnh tranh nhau ngày càng mạnh mẽ. Các nhà quản trị không còn cách nào khác là phải đích thực hoá mọi vấn đề, thiết thực hoá, hiện đại hoá các yếu tố đầu vào, trật tự hoá, hợp lý hoá, đồng bộ hoá các hoạt động bộ phận, tức là phải đặc biệt coi trọng việc học tập nâng cao trình độ quản lý hoạt động nói chung, trình độ hoạt động kinh doanh nói riêng. Bất kỳ một tổ chức nào, dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật lực phong phú, hệ thống máy móc công nghệ hiện đại, những công thức khoa học thần kỳ cũng trở nên vô ích nếu không biết quản lý nguồn tài nguyên quý giá của mình là nguồn nhân lực. Bởi vì nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên quý giá và quan trọng nhất của mỗi doanh nghiệp, yếu tố con người luôn giữ vai trò quan trọng trong việc quyết định đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Vì vậy, việc đảm bảo và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh là vô cùng quan trọng trong việc cạnh tranh với các đối thủ hoạt động sản xuất kinh doanh khác. Phát triển nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực cho quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc là một đơn vị hạch toán phụ thuộc vào trung tâm điều độ hệ thống điện Quốc Gia. Trong quá trình xây dựng và trưởng thành, trung tâm cần đến nguồn tài nguyên quý giá nhất để phát triển hơn trong nền kinh tế thị trường đang ngày càng cạnh tranh khốc liệt. Nhu cầu cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực như thế nào đang là vấn đề đáng quan tâm của trung tâm. Chính vì lý do đó em chọn đề tài “Một số giải pháp phát triển vốn nhân lực của trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc trong nền kinh tế thi trường’’ để làm đề tài thực tập tốt nghiệp. 2. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu phân tích và đánh giá thực trạng số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc và tìm ra các nguyên nhân tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực của trung tâm. Đề tài tập trung vài việc xác định những tồn tại, vướng mắc, cản trở và bất hợp lý từ đó tính toán nhu cầu nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng từ đó đưa ra phương hướng phát triển nguồn nhân lực. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là toàn bộ nguồn nhân lực của trung tâm, phạm vi nghiên cứu là nội bộ trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc. 4. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp duy vật biện chứng. - Phương pháp so sánh, phân tích, tổng hợp, điều tra nghiên cứu trên cơ sở kế thừa các kết quả nghiên cứu và các tài liệu nghiên cứu khoa học, sách báo về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 5. Dự kiến về những đóng góp của đề tài - Hệ thống hoá lý luận tổng quan về việc phát triển nguồn nhân lực. - Phân tích, đánh giá một cách có hệ thống, có luận sứ khoa học về phát triển nguồn nhân lực. Từ đó hoạch định những vấn đề cần giải quyết vấn đề phát triển nguồn vốn nhân lực nhằm đáp ứng mục tiêu phát triển của trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc trong nền kinh tế thị trường. CHƯƠNG 1. VAI TRÒ CỦA VỐN NHÂN LỰC TRONG QUÁ TRÌNH HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP 1.1. Vốn nhân lực của doanh nghiệp 1.1.1. Khái niệm vốn nhân lực của doanh nghiệp Nguồn nhân lực của một quốc gia là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Như vậy số lượng nguồn nhân lực vừa phụ thuộc vào khả năng tham gia lao động của từng cá nhân, vừa phụ thuộc quy định “độ tuổi lao động” của từng quốc gia. Việc quy định “độ tuổi lao động” của mỗi quốc gia phải xuất phát từ nhiều căn cứ, nhiều mối quan hệ. Độ tuổi lao động tối thiểu được quy định nhằm hạn chế tình trạng lạm dụng lao động trẻ em. Theo quy định của ILO (Tổ chức lao động quốc tế) hiện nay độ tuổi lao động tối thiểu được quy định là 15 tuổi. Độ tuổi lao động tối đa được quy định tuỳ theo từng quốc gia và liên quan tới vấn đề nghỉ hưu của người lao động. Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ người lao động, sức mạnh của đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức của doanh nghiệp. Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ sức mạnh của người lao động, sức mạnh hợp thành từ khả năng lao động của từng người lao động. Khả năng lao động của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc bao gồm những nhóm yếu tố: sức khoẻ (sức dẻo dai, sức bền …), trình độ ( kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng …. Trong nền kinh tế thị trường không cần có biên chế, nhân lực của doanh nghiệp là sức mạnh hợp thành các loại khả năng lao động, của những người giao kết, hợp đồng làm việc với doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập của bất kỳ quá trình nào trong hoạt động của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần và có nhiều loại nhân lực (khả năng lao động) như: Lực lượng lãnh đạo, quản lý, lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ, lực lượng công nhân viên… Mỗi một nhóm nhân lực đó đáp ứng một nhu cầu riêng như: Đảm bảo việc làm ổn định, lo đảm bảo tài chính cho doanh nghiệp, đảm bảo công nghệ, lo đảm bảo vật tư cho quá trình sản xuất… các nhu cầu và chất lượng nhân lực cùng đáp ứng đến đâu thì làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thuận tiện và phát triển đến đó đáp ứng nhu cầu phát triển mới của doanh nghiệp cho phù hợp với xu thế phát triển mới của xã hội càng ngày càng phát triển như hiện nay. Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực hiện nay của doanh nghiệp còn bao gồm tất cả phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt huyết của mọi người lao động từ giám đốc đến các công nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,… của từng con người.Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác đến mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người. 1.1.2. Đặc điểm vốn nhân lực Vốn nhân lực tạo ra sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần cho doanh nghiệp bằng cách kết hợp sức lao động với các hoạt động nhận thức, tình cảm, ý chí và hành động… Các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng công cụ lao động và các yếu tố khác để tác động vào đối tượng lao động, tạo ra các sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ. Điều này thể hiện sức mạnh vật chất của nguồn nhân lực. Mặt khác, doanh nghiệp hoạt động như một cơ thể sống, phản ánh sức sống tinh thần thông qua văn hóa doanh nghiệp, được tạo ra bởi triết lí và đạo đức kinh doanh, truyền thống lễ nghi, văn hóa và nghệ thuật ứng xử trong tập thể lao động và giữa các thành viên của nó. Như vậy, sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp cũng được hình thành từ nguồn nhân lực. Vốn nhân lực được xem xét và đánh giá trên phương diện số lượng, chất lượng, cơ cấu và tính năng lao động, phản ánh thông qua số lượng lao động, trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm, ý thức làm việc, kết quả công việc, tuổi tác, giới tính, sự biến động, sự thay đổi về các phương diện trên sao cho phù hợp với các yêu cầu của từng doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ. Cũng như các nguồn lực khác, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng bị hao phí và hao mòn trong quá trình khai thác và sử dụng. Sự khôi phục, củng cố và phát triển nguồn lực này được coi là yếu tố sống còn của doanh nghiệp. Sức mạnh vật chất và tinh thần của nguồn lực có nguồn gốc từ cá nhân người lao động. Nó phát sinh từ động cơ, động lực thúc đẩy cá nhân. Nói cách khác, chỉ có thể phát huy và sử dụng nguồn lực này trên cơ sở khai thác động cơ cá nhân, kết hợp các động cơ này để tạo nên động lực thúc đẩy chính cho các doanh nghiệp. Không giống như các nguồn lực khác, nguồn nhân lực bị chi phối bởi nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, bên trong và bên ngoài doanh nghiệp như quan hệ sản xuất và phương thức sản xuất xã hội, các thể chế, các quan hệ xã hội, trình độ tổ chức và quản lí nhân sự trong doanh nghiệp, đặc điểm tâm sinh lí, nhu cầu và động cơ cá nhân, hoàn cảnh và môi trường làm việc… Việc khai thác và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải được xem xét trên hai mặt: hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội. Nghĩa là việc sử dụng nguồn lực này phải đem lại lợi ích kinh tế- xã hội cho doanh nghiệp. Vấn đề khai thác sử dụng,đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không phải chỉ là vấn đề riêng của mỗi doanh nghiệp mà còn là vấn đề của toàn xã hội. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không phải tự nhiên mà có, cũng không phải tự thân nó đáp ứng đầy đủ mọi nhu cầu của hoạt động sản xuất mà phải trải qua một quá trình tuyển chọn, đào tạo và phát triển. 1.1.3. Vai trò vốn nhân lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Theo giai đoạn của quá trình hoạt động của doanh nghiệp được tách lập phân định thành ba nhóm chính trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp: Nhóm nghiên cứu đưa ra các ý tưởng, nhóm thiết kế và nhóm thi công. Khả năng lao động của doanh nghiệp theo cách phân loại này phải có chất lượng đáp ứng, phù hợp với yêu cầu thực tế hiện tại, tương lai. Ba nhóm người này phải có quan hệ tỷ lệ (cơ cấu) hợp lý, có sức mạnh hợp thành lớn nhất và trong đó nhóm người nghiên cứu đưa ra các ý tưởng đóng vai trò hết sức quan trọng nhất trong hoạt động của một doanh nghiệp. Một ý tưởng đúng sẽ giúp cho doanh nghiệp đi đúng hướng và sẽ tồn tại và phát triển bền vững, ngược lại một ý tưởng không đúng đắn doanh nghiệp sẽ gặp nhiều khó khăn thậm chí dẫn đến phá sản. Nhưng bên cạnh đó, nhóm người hoạt động trong các lĩnh vực khác của doanh nghiệp cũng đóng một vai trò trong hoạt động của doanh nghiệp nhằm đáp ứng các yêu cầu phương hướng kinh doanh mà doanh nghiệp đưa ra. Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của một doanh nghiệp, không thể bỏ qua quan hệ đầu vào và đầu ra của quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. Yếu tố đầu vào của quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh bao gồm các yếu tố và nguồn lực có vai trò trong việc tạo ra sản phẩm đầu ra phục vụ cho nhu cầu của con người. Nhưng trong quá trình đó vai trò của vốn nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất, vì chính con người đã tác động vào các yếu tố khác và phân bổ các nguồn lực khác một cách hiệu quả nhằm tạo ra sản phẩm phục vụ cho con người và sức lao động của con người được kết tinh trong sản phẩm đó. Qua đó, ta thấy được rằng nguồn nhân lực là nhân tố đầu vào không thể thiếu được của bất cứ quá trình kinh tế, xã hội nào. Dù trình độ khoa học công nghệ thấp hay cao, nguồn nhân lực vẫn là yếu tố hết sức quan trọng. Ở trình độ thủ công lạc hậu, sức cơ bắp của con người thay thế cho sức máy móc, do đó việc huy động số lượng lớn các nguồn lực lao động có ý nghĩa cơ bản cho quá trình phát triển. Khi khoa học và công nghệ phát triển, sức cơ bắp của con người được thay thế dần bằng máy móc, thì vai trò hay tầm quan trọng của nguồn lao động không vì thế mà giảm đi, mà lại đòi hỏi cao hơn về chất lượng, đặc biệt là về trình độ kiến thức, kĩ năng và kinh nghiệm nghề nghiệp, tính năng động, sáng tạo của lao động. Nguồn vốn nhân lực bên cạnh là yếu tố đầu vào sản xuất ra sản phẩm tạo doanh thu cho doanh nghiệp, nguồn nhân lực còn là những người tiêu thụ sản phẩm phục vụ nhu cầu của mình thông qua thu nhập của mình. Đối với nguồn nhân lực có thu nhập cao thì khả năng mua sắm cao hơn các nguồn lực khác với thu nhập thấp hơn. Vì vậy ta thấy được rằng nguồn nhân lực thông qua quá trình tiêu thụ sản phẩm của mình sẽ kích thích quá trình sản xuất của doanh nghiệp và tăng thêm nguồn thu cho doanh nghiệp. Trong nền kinh tế hiện đại, các nhân tố công nghệ phát triển mạnh mẽ, con người không trực tiếp tham gia các quá trình sản xuất nhưng với sự gia tăng của hàm lượng chất xám trong từng sản phẩm, dịch vụ, vai trò của nhân tố con người ngày càng tăng lên. Trước đây, hàm lượng chất xám của lao động trong các sản phẩm thấp, sản xuất không đòi hỏi lao động phải có trình độ cao, kỹ năng tốt, do vậy mà lực lượng lao động không cần thiết phải qua các chương trình đào tạo chuyên sâu mà đơn giản chỉ là các khoá học ngắn hạn trang bị kiến thức cư bản. Trình độ của lực lượng lao động thấp chỉ thích hợp với trình độ phát triển thấp của công nghệ, thiết bị và tất yếu là với sản xuất như vậy không thể có sản xuất với năng suất cao, chất lượng tốt. Vì vậy, ta thấy được rằng nhằm đáp ứng được các yêu cầu của doanh nghiệp không chỉ đáp ứng về số lượng mà còn phải đảm bảo về chất lượng của lực lượng lao động trong doanh nghiệp. Nhân lực là yếu tố cơ bản không thể thiếu quyết định tới thành công trong kinh doanh của các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh, nếu thiếu đi yếu tố nguồn nhân lực thì việc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp không thể thực hiện được. Nguồn nhân lực tạo ra của cải vật chất cho doanh nghiệp, cũng như cho toàn bộ xã hội. Nếu như không có yếu tố nguồn nhân lực thì không có quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. Dù cho các nguồn lực khác như đất đai, tài nuyên, vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học công nghệ sẽ không được sử dụng và khai thác có mục đích vì con người là yếu tố quyết định tới các yếu tố khác do con người có thể sử dụng các yếu tố khoa học vào hoạt động sản xuất kinh doanh, chính con người sẽ sử dụng nguồn tào nguyên, nguồn vốn một cách có hiệu quả nhất phục vụ cho nhu cầu con người và tạo ra của cải vật chất cho doanh nghiệp và xã hội. Khi đó một doanh nghiệp có nguồn nhân lực dồi dào, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao sẽ tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển mạnh. Nguồn nhân lực so với các yếu tố đầu vào khác không phải là yếu tố thụ động mà là nhân tố quyết định việc tổ chức và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác, chính vì vậy nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định đối với quá trình phát triển của doanh nghiệp. Không dựa trên nền tảng phát triển cao nguồn nhân lực về thể chất, trình độ văn hóa, tri thức và kĩ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm quản lý, lòng nhiệt tình… thì chẳng những việc sử dụng những nguồn lực trở nên lãng phí mà còn có thể làm lãng phí, cạn kiệt, hủy hoại các nguồn lực khác. 1.2. Phát triển vốn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng 1.2.1. Phát triển vốn nhân lực của doanh nghiệp Phát triển nguồn vốn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm: Phát triển nguồn vốn nhân lực về mặt số lượng và chất lượng (hay nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp), hoặc chỉ phát triển nguồn vốn nhân lực của doanh nghiệp về mặt số lượng của doanh nghiệp, hoặc chỉ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phát triển nguồn vốn nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu riêng của doanh nghiệp mà chọn phương pháp phát triển riêng của mình cho phù hợp. Trong mỗi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh và sản xuất thì số lượng lao động trong doan nghiệp đó có ảnh hưởng mật thiết tới quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Ví dụ như đối với doanh nghiệp đang trong thời kỳ suy thoái như hiện nay, các doanh nghiệp cần phải có biện pháp cải tổ lại đội ngũ lao động cho phù hợp với quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, trong giai đoạn hưng thịnh và phát trển của mỗi doanh nghiệp thì số lượng lao động trong mỗi doanh nghiệp càng có số lượng lớn với chất lượng nguồn lao động tốt thì đem lại ngồn thu lớn cho doanh nghiệp. Việc phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng là sử dụng một số biện pháp và chính sách riêng của mỗi doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu về mặt số lượng phù hợp với nhu cầu lao động của doanh nghiệp. Nâng cao chất lượng nhân lực của một doanh nghiệp là việc thực hiện các biện pháp, chính sách nhằm nâng cao về mặt thể lực (sức khoẻ, điều kiện chăm sóc sức khoẻ), trí lực (trình độ, văn hoá, chuyên môn - kỹ thuật) và phẩm chất, tư tưởng, tác phong làm việc và sinh hoạt của người lao động cùng với việc tạo ra cơ cấu hợp lý cần thiết cho yêu cầu của sự phát triển doanh nghiệp. Nâng cao chất lượng nhân lực là một lĩnh vực của sự phát triển nguồn nhân lực. Ngày nay, khi nói đến phát triển nhân lực người ra thường quan tâm nhiều đến việc phát triển về mặt chất lượng hơn là số lượng nhân lực vì chất lượng nhân lực mới chính là nguồn gốc tạo ra giá trị của sức lao động, cũng chính là nguồn gốc tạo ra hiệu quả kinh doanh, cần thiết cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, đặc biệt khi khoa học và công nghệ đã trở thành phương tiện chủ chốt cho sự phát triển. 1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển vốn nhân lực của doanh nghiệp 1.2.2.1. Các yếu tố xã hội Nguồn vốn nhân lực bao gồm số lượng nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực là khả năng lao động của người lao động. Nguồn lao động chịu ảnh hưởng tổng hợp của nhiều nhân tố. Có thể phân loại ảnh hưởng đến nguồn lao động theo các điều kiện cấu thành nguồn lao động, hoặc kéo theo quá trình như quá trình tác động trước độ tuổi lao động trong thời gian của độ tuổi lao động ,có thể phân nhóm nhân tố ảnh hưởng đến một số mặt của nguồn lao động như sau: - Nhóm nhân tố liên quan đến thể chất nguồn lao động như: di truyền, chất lượng cuộc sống của phụ nữ, chăm sóc y tế, mức sống vật chất và cơ cấu dinh dưỡng các điều kiện về môi trường sống, nhà ở, môi trường công tác thể dục thể thao, ... - Nhóm nhân tố liên quan đến nâng cao trình độ nghề nghiệp như: giáo dục , đào tạo… nhiều quốc gia đạt được những thành tựu khả quan trong phát triển kinh tế chủ yếu bằng phát triển giáo dục đào tạo được ưu tiên và trở thành quốc sách. -Nhóm nhân tố liên quan đến các chính sách, cơ chế quản lý kinh tế - xã hội. Nếu vẫn áp dụng chế độ phân phối bao cấp, trả lương bình quân mà thiếu chế độ tuyển dụng và đánh giá đúng đắn trình độ tay nghề, mức độ cống hiến sẽ làm giảm ý thức tự nâng cao khả năng làm việc của người lao động. Ngược lại nếu chế độ tuyển dụng đánh giá người lao động chính xác và trả lương khoa học sẽ khuyến khích bắt buộc người lao động phải cố gẳng để nâng cao chất lượng lao động của bản thân. - Nhóm nhân tố liên quan đến tập quán truyền thống văn hoá…kinh nghiệm của nhiều quốc gia, nhất là ở Châu Á cho thấy các nhân tố này có tác động rất lớn đến nâng cao chất lượng nguồn lao động. - Nhóm nhân tố về nhu cầu việc làm của xã hội, đầu ra của nguồn lao động… Chất lượng thấp của nguồn lao động nước ta thể hiện rất đa dạng. Trước hết là sự thấp kém về sức khoẻ, thể chất. Số lao động được đào tạo ít, nhiều ngành nghề chuyên môn được đào tạo chưa phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế, cả về cơ cấu ngành nghề và chất lượng chuyên môn. Khi chuyển sang cơ chế thị trường thực hiện hội nhập quốc tế, tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá thì nguồn lao động nước ta càng bộc lộ nhiều nhược điểm. Điểm đáng quan tâm nhất là nguồn lực lao động nước ta không chỉ yếu kém về kỹ thuật, công nghệ, mà còn yếu kém cả về trình độ tổ chức, quản lý các hoạt động sản xuất kinh doanh. Những nhược điểm trên là những nguyên nhân quan trọng làm cho hiệu quả sử dụng nguồn lao động kém, dẫn đến thu nhập của người lao động thấp. Từ đó nhiều người lao động không có điều kiện thường xuyên học tập bồi dưỡng chuyên môn. Bản thân họ cũng thiếu khả năng để nuôi dưỡng, đào tạo con cháu - nguồn lao động tương lai của đất nước. 1.2.2.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp Các yếu tố bên trong doanh nghiệp có tác động mạnh tới những thay đổi về chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. Đó bao gồm các nhân tố sau: Thứ nhất, yếu tố công nghệ: Ngày nay với trình độ khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại thì việc đổi mới công nghệ của doanh nghiệp cũng ngày càng thay đổi nhằm mục đích đáp ứng nhu cầu hiện nay của doanh nghiệp. Khi áp dụng khoa học kỹ thuật vào công việc làm tăng năng suất lao động do đó tăng doanh thu của doanh nghiệp, bên cạnh đó nó còn giải phóng sức lao động của con người khỏi những công việc nặng nhọc, nguy hiểm, độc hại... Vì vậy ngày nay khi chúng ta nghiên cứu về hiệu quả sử dụng lao động thì chúng ta phải chú ý tới các yếu tố về mức trang bị khoa học công nghệ cho người lao động, mức cơ giới hoá, tự động hoá của doanh nghiệp. Đồng thời cùng với việc đưa công nghệ mới vào sản xuất thì trình độ tay nghề và trình độ quản lý của lao động trong doanh nghiệp nhờ đó cũng được nâng cao hơn. Bởi vì để tiếp thu công nghệ mới đòi hỏi người lao động phải được đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ mới đáp ứng được yêu cầu của đổi mới công nghệ, điều đó làm cho chất lượng lao động của doanh nghiệp được nâng lên, nhờ đó hiệu qủa sử dụng lao động cũng được tăng lên. Thứ hai, trình độ quản lý và tổ chức lao động: Bên cạnh yếu tố công nghệ khoa học kỹ thuật thì trình độ quản lý và tổ chức lao động khoa học cho phép nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất nhờ tiết kiệm lao động và sử dụng có hiệu quả tư liệu sản xuất hiện có. Trình độ quản lý và tổ chức lao động khoa học là điều kiện không thể thiếu để nâng cao năng suất lao động và phân bổ nguồn lực cho hiệu quả nhất với yêu cầu công việc của doanh nhiệp. Nếu thiếu trình độ quản lý và tổ chức lao động không phù hợp với trình độ phát triển của kỹ thuật và công nghệ sản xuất trong mỗi doanh nghiệp, thì chậm chí có công nghệ cao, kỹ thuật tiên tiến hiện đại cũng không thể đem lại hiệu quả cao. Việc áp dụng trình độ quản lý và tổ chức lao động khoa học lại có tác dụng thúc đẩy sự phát triển, hoàn thiện kỹ thuật và công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ kỹ thuật hoá quá trình lao động và đó chính là điều kiện tiếp thu để nâng cao năng suất lao động. Mặt khác, nó còn có tác dụng giảm nhẹ lao động và an toàn lao động, đảm bảo sức khoẻ cho người lao động và phát triển con người toàn diện, thu hút con người tự giác tham gia vào lao động. Thứ ba, công tác tuyển chọn nhân lực (lao động) và chính sách lao động việc làm của doanh nghiệp: Công tác tuyển chọn trong doanh nghiệp có ảnh hưởng đến chất lượng lao động. Việc tuyển chọn này phải đảm bảo các yêu cầu: Tuyển chọn được người có chuyên môn cần thiết có thể làm việc đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt, tuyển những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với doanh nghiệp, có sức khoẻ làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với nhiệm vụ được giao. Nếu công tác tuyển chọn làm tốt tạo cho doanh nghiệp một lực lượng lao động có chất lượng tốt, có kỷ luật phù hợp với trình độ công nghệ cũng như cách thức tổ chức và mục tiêu của doanh nghiệp. Trong quá trình tuyển chọn thì chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp cần có một chính sách hấp dẫn tức là cần phải co mức độ đáp ứng, phù hợp về cả mặt giá trị, cả về cách thức của những cam kết trong chính sách thu hút với những yêu cầu thoả mãn các mục tiêu của những ứng viên đề ra. Mức độ đáp ứng, phù hợp càng cao tức là mức độ hấp dẫn càng cao. Tổ chức tuyển dụng hợp lý là tổ chức tuyển dụng chặt chẽ theo qui trình và các tiêu chuẩn. Doanh nghiệp nào có chính sách truyển dụng hấp dẫn hơn và tổ chức tuyển dụng khoa học, chặt chẽ hơn doanh nghiệp đó thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực trong doanh nghiệp đó vừa đảm bảo cả về số lượng và chất lượng ban đầu cao hơn. Bên cạnh quá trình tuyển chọn mới thì việc đào tạo nâng cao chất lượng vốn nhân lực, phân công lao động và chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp cũng tác động tới nguồn vốn nhân lực của doanh nghiệp. Trong giai đoạn đầu chuyển sang kinh tế thị trường doanh nghiệp, nhà nước cần hỗ trợ đào tạo chuyển đổi vốn nhân lực. Đáp ứng nhu cầu mở hoạt động mới của doanh nghiệp. Suất chi cho hỗ trợ đào tạo, đào tạo chuyển đổi hơn trước và hơn của các đối thủ cạnh tranh trong cùng thời gian thì mức độ hấp dẫn mới cao phải đủ lớn thì mức độ hấp dẫn mới cao. Đào tạo chuyển đổi phải được tổ chức quy củ, khoa học. Đào tạo nâng cao nguồn vốn nhân lực là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên. Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hướng theo từng nhóm vốn nhân lực theo mục tiêu đề ra thì suất chi toàn bộ phải hơn trước và hơn của các đối thủ cạnh tranh trong cùng thời gian cho từng hình thức đào tạo trong nước hoặc nước ngoài…là chính sách có mức độ hấp dẫn cao. Khi đó vốn nhân lực của doanh nghiệp sẽ thực sự hứng khởi, có động cơ học tập đúng đắn và đủ mạnh, tìm cách học khoa học nhất để thực sự nâng cao trình độ. Trong kinh tế thị trường hoạt động của doanh nghiệp thay đổi nhanh chóng, đòi hỏi đối với sự tham gia của vốn nhân lực luôn mới về nội dung và phức tạp về tính chất. Cần tổ chức đào tạo cho vốn nhân lực của doanh nghiệp một cách bài bản khoa học. Phải tổ chức đào tạo cho những người nguồn vốn nhân lực của doanh nghiệp có nội dung và cách thức phù hợp với công việc được phân công đảm nhận, ngược lại nếu theo kiểu áng chừng, kinh nghiệm, hình thức, đối phó là có trình độ thấp. Như vậy, chỉ khi đào tạo nguồn vốn nhân lực có nội dung, cách thức, bài bản thì mới đảm bảo chất lượng cao, góp phần nâng cao thêm chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp mà vẫn đảm bảo đủ số lượng nguồn lao động phù hợp cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ngoài việc đào tạo vốn nhân lực ra cần có chính sách phân công lao động hợp lý, đánh giá vốn lao động và chính sách đãi ngộ. Nếu chính sách sử dụng có trọng tâm là được việc, là năng suất và chất lượng lao động của từng thành viên thì chính sách đó có mức độ hấp dẫn cao. Phân công đúng người đúng việc đánh giá đúng tính chất của mức độ tham gia, đóng góp một cách khích lệ, đãi ngộ về mặt giá trị tuỳ thuộc vào tỉ lệ tham gia đóng góp và mức độ sinh lợi của hoạt động chung, và tập trung đáp ứng nhu cầu cần ưu tiên thoả mãn của từng nhóm người lao động. Đó là cách làm có mức độ hấp dẫn và mức độ hợp lý cao. Khi nào ở đâu có cách sử dụng nhân lực như vậy khi đó ở người lao động không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà còn tự đầu tư, tự tổ chức không ngừng nâng cao trình độ (kiến thức và kỹ năng) của mình. Điều đó sẽ góp phần tích cực vào việc nâng cao hiệu quả sử dụng lực lượng lao động trong doanh nghiệp, vì chất lượng lao động là một tác nhân tác động tích cực nhất vào sự phát triển của doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp, việc bố trí lao động đúng người, đúng việc cũng tạo nên những hiệu quả cao về sử dụng lao động mà tiết kiệm được nguồn lao động do đó sẽ tiết kiệm được chi phí hoạt đông sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để phân công công việc, hiệp tác lao động tốt trong doanh nghiệp cần phải làm tốt công tác phân tích công việc. Trình độ của vốn nhân lực có tác động trực tiếp tới quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp như: Lao động có trình độ phù hợp với yêu cầu công việc thì việc phát huy tiến bộ khoa học kỹ thuật có công nghệ tiên tiến, đồng thời mới đạt được hiệu quả trong quá trình sản xuất. Đặc biệt, với tiến bộ khoa học kỹ thuật ngày càng được ứng dụng nhiều trong sản xuất thì doanh nghiệp ngày càng cần vốn nhân lực có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm sản xuất và tác phong làm việc cao, có kỹ thuật và sức khoẻ. Nhưng bên cạnh đó vẫn đáp ứng được yêu cầu về mặt số lượng nguồn nhân lực cho phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Để có được nguồn nhân lực có trình độ tay nghề cao và đảm bảo các yêu cầu về số mặt số lượng và một số kỹ năng khác, đòi hỏi doanh nghiệp phải tiến hành tuyển chọn cẩn thận, sau đó là làm tốt công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Bên cạnh các yếu tố về đào tạo, phân bổ, tuyển chọn ngồn nhân lực, trình độ nguồn nhân lực thì chính sách tiền lương, giá cả, và khuyến khích vật chất có mối quan hệ đặc biệt tới nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Vì việc thực hiện chính sách trả lương đúng nguyên tắc lao động, hợp lý, thoả đáng và có các chính sách lương thưởng đối với những người có thành tích cao trong hoạt động của doanh nghiệp sẽ có tác dụng tốt tới việc tăng năng suất lao động, khuyến khích nguồn nhân lực của doanh nghiệp làm hết khả năng để lao động tạo ra của cải vật chất cho doanh nghiệp mà vẫn đảm bảo về số lượng lao động cần thiết cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 1.2.2.3. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp tác động đến việc phát triển nguồn vốn nhân lực trong doanh nghiệp chính là cơ chế chính sách quản lý kinh tế và các chính sách quản lý nhà nước về kinh tế, về lao động tác động đến chất lượng lao động trong doanh nghiệp thông qua Bộ luật lao động. Bộ luật lao động bảo vệ quyền lợi làm việc, lợi ích và các quyền khác của nguời lao động, đồng thời bảo vệ quyền lợi và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hoà, ổn định, góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người lao động nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến bộ trong lao động, sản xuất dịch vụ, hiệu quả trong sử dụng và quản lý lao động góp phần công nghiệp hoá, hiện đại ._.hoá đất nước vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh xã hội công bằng dân chủ văn minh. Thị trường lao động cũng là một trong những nhân tố bên ngoài tác động vào nâng cao chất lượng lao động. Thị trường lao động là nơi cung cấp một lực lượng lao động dồi dào cho doanh nghiệp. Nếu thị trường này định hướng được chất lượng lao động tốt đáp ứng được những yêu cầu của doanh nghiệp, sẽ cho doanh nghiệp một lực lượng lao động chất lượng cao, góp phần tích cực vào việc nâng cao chất lượng nhân lực và đảm bảo yêu cầu về số lượn nguồn lao động hợp lý cho doanh nghiệp. Đồng thời nếu thị trường lao động phát huy được khả năng định giá sức lao động và có khuôn khổ pháp lý tốt sẽ đảm bảo lợi ích hợp lý cho cả người sử dụng lao động và người lao động. Do đó việc định giá trị sức lao động sẽ phát huy tác dụng tích cực của nó, làm cho người lao động gắn bó với việc hoàn thiện quá trình lao động nhằm đạt hiệu quả lao động cao hơn, vì thế mà chất lượng nhân lực được nâng cao theo. Mức độ cạnh tranh và lôi kéo nhân lực của các đối thủ cạnh tranh với những cơ chế tiền lương, thưởng, chế độ đãi ngộ hấp dẫn sẽ làm cho việc đảm bảo nguồn nhân lực của doanh nghiệp có ảnh hưởng đến các chiến lược phát triển trong dài hạn và ngắn hạn của doanh nghiệp. 1.2.2.4. Nhu cầu vốn nhân lực trong doanh nghiệp Xác định nhu cầu nguồn vốn nhân lực trong một doanh nghiệp là một trong những yếu tố quan trọng, nhằm bảm bảo cho quá trình hoạt động của doanh nghiệp diễn ra thuận lợi. Do vậy doanh nghiệp cần xem xét và xác định rõ các yếu tố tạo nên nhu cầu nhân sự trong tương lai. Các nhân tố tạo nên nhu cầu nhân sự rất đa dạng, thông thường ta phân các nhân tố này thành hai nhóm chính: Yếu tố bên ngoài và yếu tố bên trong của doanh nghiệp. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp Có nhiều yếu tố thuộc môi trường bên ngoài có thể tác động đến nhu cầu nguồn nhân lực cuẩ doanh nghiệp, tuy nhiên đôi khi những yếu tố này khó dự đoán trước được. Việc phân tích các yếu tố này rất quan trọng nhằm giúp doanh nghiệp dự báo trước được nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài gồm: Các nhân tố knh tế; chính trị và pháp luật; văn hoá – xã hôi; công nghệ; cạnh tranh… Các yếu tố kinh tế vĩ mô thường có nhiều ảnh hưởng đến sự hoạt động của doanh nghiệp nhưng lại rất khó ước lượng, chẳng hạn như: Chu kỳ kinh doanh, xu hướng tăng trưởng nền kinh tế, lãi suất, lạm phát… Chẳng han, khi chu kỳ nền kinh tế đi lên, các doanh nghiệp có nhiều cơ hội mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh. Điều này làm cho nhu cầu các yếu tố đầu vào tăng, trong đó bao gồm các yếu tố về nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Ngược lại trong thời kỳ suy thoái hoạt động sản xuất kinh doanh đình trệ, các doanh nghiệp một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí hoạt động sản xuất kinh doanh trong đó có chi phí lao động. Nhìn chung, trong giai đoạn suy thoái kinh tế nhu cầu nguồn nhân lực giảm, trong nhiều trường hợp các doanh nghiệp không có nhu cầu tuyển dụng thêm nguồn lao động mới, thậm chí còn sa thải lao động. Các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh phải tuân thủ pháp luật của nhà nước về thuế, lao động, cạnh tranh, giá, bảo hiểm. Những thay đổi của các yếu tố này có thể tạo ra nhu cầu về nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp này, nhưng có thể làm cho nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp khác giảm. Việc phân tích các nhân tố thuộc môi trường chính trị và pháp luật có vai trò rất quan trọng đối với quá trình dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Các yếu tố chính trị và pháp luật ngày càng đóng vai trò to lớn tới hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tác động của các yếu tố này dễ dự đoán hơn, nhưng mức độ ảnh hưởng của chúng lại ít khi thật rõ ràng. Chẳng hạn như một sự thay đổi nào đó trong bộ luật hình sự có thể không có tác động trực tiếp tới hoạt động của doanh nghiệp, tuy vậy một sự thay đổi trong bộ luật lao động (độ tuổi lao động) hoặc trong chính sách xã hội (chế độ thai sản, chế độ trợ cấp) chắc chán sẽ có tác động rất nhiều đến nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Các nhân tố về văn hoá xã hội cũng là một trong các yếu tố tác động đến nhu cầu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Các yếu tố văn hoá - xã hội có tác động đến nhu cầu nguồn nhân sự như phong cách sống, các giá trị xã hội, thái độ, lối sống, những xu hướng nhân chủng học hay những sở thích vui chơi giải trí, chuẩn mực đạo đức. Ví dụ: Sự thay đổi thái độ làm việc và nghỉ ngơi có thể tác động đến nhu cầu nguồn nhân lực. Khi nền kinh tế càng phát triển, người lao động đòi hỏi được làm việc năm ngày trong tuần, được nghỉ hè lâu hơn… làm cho nhu cầu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tăng lên. Sự thay đổi của công nghệ rất khó dự đoán và đánh giá, thế nhưng nó lại có tác động rất lớn đến chiến lược của doanh nghiệp và đến nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Ví dụ, sự ra đời của máy tính đã làm cho hang loạt lao đông thất nghiệp, thế nhưng cũng chính sự phát triển công nghệ này lại tạo ra hàng triệu chỗ làm cho mỗi quốc gia. Thậm chí ngay trong doanh nghiệp, công nghệ làm giảm nhu cầu lao động ở bộ phận này nhưng lại làm tăng nhu cầu ở bộ khác. Việc lựa chọn công nghệ sản xuất tác động rất lớn đến nhu cầu nguồn nhân lực. Nếu như doanh nghiệp lựa chọn công nghệ hiện đại sẽ làm cho nhu cầu lao động phổ thông giảm, nhưng có thể làm tăng nhu cầu lao động có trình độ, kỹ năng, tay nghề và chuyên môn cao. Ngược lại, nếu doanh nghiệp lựa chọn công nghệ lao động thay thế cho vốn thì nhu cầu lao động phổ thông tăng lên. Sự tiến bộ khoa học công nghệ là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ tới nguồn nhân lực, cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động, từ đó ảnh hưởng tới quy mô, chất lượng và cơ cấu lao động, ảnh hưởng tới những đòi hỏi về mặt vật chất nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp. Việc tìm kiếm lợi thế cạnh tranh (nhất là về chi phí) đã buộc nhiều doanh nghiệp phải tìm cách giảm thiểu tối đa nhân sự trong doanh nghiệp của mình trong các công đoạn nhằm giảm chi phí nhân công. Ngày nay, xu thế toàn cầu hoá đã tạo ra nhiều cơ hội cho các doanh nghiệp mở rộng thị trường, từ đó mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh. Việc mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh làm cho nhu cầu nhân sự tăng cao. Tuy nhiên, trong môi trường cạnh tranh toàn cầu, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải có một đội ngũ nhân lực với tay nghề, trình độ chuyên môn cao, có khả năng thích ứng được với môi trường cạnh tranh luôn biến đổi và khắc nghiệt như hiện nay. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp Chiến lược kinh doanh xác định mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp (tăng trưởng, thị phần, sản phẩm mới…) và các mục tiêu này ảnh hưởng trực tiếp tới số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai. Các mục tiêu của doanh nghiệp là các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp có tác động rất lớn đến nhu cầu vốn nhân lực. Để xác định nguồn vốn nhân lực trong doanh nghiệp chúng ta cần dựa vào các kế hoạch về nguồn nhân lực của doanh nghiệp và các kế hoạch khác của doanh nghiệp có tác động gián tiếp tới nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp lập kế hoạch chiến lược cần phải xem xét tất cả các nguồn lực, bao gồm cả nguồn nhân lực. Người phụ trách quản lý nguồn nhân lực cộng tác chặt chẽ với các nhà quản lý khác, đưa ra các ưu tiên chiến lược đối với các vấn đề về lực lượng lao động, thông báo và thảo luận với họ về những phương pháp quản lý và nhu cầu về nhân sự của họ. Để thực hiện các kế hoạch đó doanh nghệp cần phân bổ nguồn nhân lực một cách phù hợp, để phân bổ được tốt nguồn nhân lực thì doanh nghiệp phải đảm bảo nguồn nhân lực cho phù hợp. Chính vì lý do đó, các chiến lược và kế hoạch của doanh nghiệp là nguyên nhân và yếu tố tác động tạo ra nhu cầu sử dụng vốn nhân lực trong doanh nghiệp. Để có thể thực hiện được các chính sách và các kế hoạch của doanh nghiệp đề ra thì doanh nghiêp cần phải có ngân sách đó là nguồn cung cấp tài chính cho mọi hoạt động của doanh nghiệp. Trong ngắn hạn, các nhà lập kế hoạch phải tìm cách sao cho kế hoạch chiến lược hoạt động của doanh nghiệp hoạt động trong khuôn khổ cho phép của ngân sách. Bên cạnh đó, dự báo bán hàng và dự báo sản xuất cũng có tác động lớn tới đến nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Tuy các dự báo này ít chính xác hơn ngân sách nhưng chúng lại có thể cho doanh nghiệp biến đổi một cách nhanh chóng về nhu cầu nguồn nhân lực trong ngắn hạn. Chẳng hạn, khi dự báo nhu cầu đối với sản phẩm hoặc dịch vụ của doanh nghiệp gia tăng, các doanh nghiệp sẽ phải tăng quy mô sản xuất để thoả mãn nhu cầu. Việc gia tăng quy mô sản xuất sẽ kéo theo nhu cầu nhân sự gia tăng. Vì vậy ngân sách tăng hay giảm có tác động trực tiếp tới nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Ngoài ra, nhu cầu về vốn nhân lực cũng có sự thay đổi khi doanh nghiệp có sự biến động về nhân lực của chính doanh nghiệp bởi các nguyên nhân khác nhau như: Đề bạt, về hưu, hết hợp đồng, chết, sa thải, … Ví dụ: khi một doanh nghiệp đề bạt cán bộ của mình lên một cấp bậc cao hơn, điều này sẽ tạo ra nhu cầu về nhân sự cho vi trí đó. CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN VỐN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ HỆ THỐNG ĐIỆN MIỀN BẮC GIAI ĐOẠN (2004 – 2008) 2.1. Khái quát về trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc Trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc là trung tâm điều độ hệ thống điện khu vực phía Bắc, chịu trách nhiệm đảm bảo ổn định lưới điện khu vực phía Bắc. Trung tâm được thành lập vào ngày 09/10/1997 theo quyết định số 351 ĐVN/TCCB-LĐ. Trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc chịu sự chỉ huy của trung tâm điều độ hệ thống điện Quốc Gia, chịu trách nhiệm chỉ huy điều độ lưới điện phân phối của các công ty điện lực độc lập, các điện lực thuộc công ty điện lực 1. Trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc có nhiệm vụ chính sau: Chỉ huy điều độ hệ thống điện Miền Bắc nhằm đảm bảo cho hệ thống điện Miền Bắc vận hành an toàn, ổn định, đảm bảo chất lượng điện năng. Lập phương thức vận hành cơ bản cho hệ thống điện Miền Bắc. Phối hợp với các ban liên lạc của EVN lập dự báo nhu cầu phát điện, lịch sửa chữa tuần, tháng, quý, năm của các nhà máy điện. Lập phương thức vận hành hàng ngày bao gồm: Dự báo đồ thị phụ tải hệ thống điện Miền Bắc. Lập phương thức kết dây hệ thống điện miền Bắc trong ngày. Phân bổ biểu đồ phát công suất và sản lượng điện cho các nhà máy phát điện đáp ứng đồ thị phụ tải hệ thống điện Miền Bắc. Giải quyết các đăng ký, lập phiếu thao tác đưa ra sửa chữa, kiểm tra bảo dưỡng, thí nghiệm định kỳ và đưa vào vận hành các tổ máy, đường dây, thiết bị thuộc quyền điều khiển. Xem xét và thông qua việc giải quyết các đăng ký của cấp điều độ lưới điện phân phối với việc đưa ra sửa chữa, kiểm tra, bảo dưỡng, thí nghiệm định kỳ và đưa vào vận hành tổ máy, đường dây, thiết bị thuộc quyền kiểm tra. Tính toán chế độ vận hành hệ thống điện Miền Bắc ứng với những phương thức cơ bản của từng thời kỳ và khi đưa các công trình mới vào vận hành Chỉ huy điều chỉnh tần số điện Miền Bắc; chỉ huy việc vận hành các nhà máy điện và điều chỉnh điện áp một số điểm nút chính trong hệ thống điện Miền Bắc. Xử lý sự cố hệ thống điện 500kV. Chỉ huy khai thác, điều tiết các hồ điều tiết của các nhà máy thủy điện trong khu vực miền Bắc. Tính toán chỉnh định rơ le và tự động trên hệ thông điện miền Bắc thuộc quyền điều khiển. Cung cấp thông số tính toán ngắn mạch tại các nút có điện áp ³ 220kV ứng với chế độ vận hành cực đại và cực tiểu. Cung cấp các giới hạn chỉnh định rơ le bảo vệ và tự động cho lưới truyền tải thuộc quyền điều khiển của cấp điều độ lưới điện phân phối đồng thời có trách nhiệm kiểm tra sự phối hợp của các trị số chỉnh định rơ le bảo vệ và tự động của các thiết bị thuộc quyền kiểm tra của cấp điều độ hệ thống điện miền Bắc. Tính toán ổn định của hệ thống điện miền Bắc và đề ra các biện pháp nhằm nâng cao ổn định của hệ thống điện miền Bắc. Tính toán sa thải phụ tải theo tần số của toàn miền Bắc. Tính toán và quy định điện áp các điểm nút chính trong hệ thống điện miền Bắc. Tính toán tổn thất điện năng trên lưới truyền tải phục vụ công tác điều độ hệ thống điện miền Bắc. Lập phương thức, chỉ huy thao tác để đưa vào vận hành các thiết bị, công trình mới thuộc quyền điều khiển. Tham gia vào các cuộc họp phân tích, tìm nguyên nhân các sự cố trên hệ thống 500kV, sự cố lớn trong hệ thống điện năm và đề ra các biện pháp đề phòng theo quy định của EVN. Tổ chức diễn tập sự cố trong toàn hệ thống điện miền Bắc, chỉ đạo, tham gia diễn tập xử lý sự cố trong toàn hệ thống điện phân phối, các nhà máy điện, các trạm điện. Tổ chức đào tạo và bồi huấn các chức danh của cấp điều độ hệ thống điện phân phối. Tham gia đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện, kiểm tra chức danh cho kỹ sư điều hành hệ thống điện phân phối, trưởng ca các nhà máy điện thuộc quyền kiểm soát, điều khiển. Quản lý vận hành hệ thống SCADA/EMS và hệ thống máy tính chuyên dụng. Tổng kết, báo cáo lãnh đạo EVN tình hình sản xuất và truyền tải hằng ngày, tuần, tháng, quý, năm. Tham gia đánh giá việc thực hiện các phương thức đã giao cho các đơn vị. Tham gia phân tích và tìm nguyên nhân các sự cố lớn trong hệ thống điện phân phối, tại các nhà máy điện và đề ra các biện pháp đề phòng. Tham gia hội đồng nghiệm thu các thiết bị và các công trình mới theo yêu cầu của EVN. Tham gia công tác xây dựng phát triển nguồn, lưới điện. Theo dõi tình hình vận hành của hệ thống điện miền Bắc để đề xuất chương trình chống quá tải các trạm biến áp và đường dây cấp điện 66kV,110kV, 220kV. Chủ trì ( hoặc tham gia) biên soạn và chỉnh lý các tài liệu, quy trình vận hành phù hợp với tình hình thực tế và các quy định của EVN. Tham gia các công trình nghiên cứu khoa học liên quan đến công tác điều độ và chiến lược phát triển của hệ thống điện miền Bắc. Hệ thống điện miền Bắc vận hành trên địa bàn miền Bắc theo địa giới hành chính và được cấu tạo từ các nhà máy điện và lưới điện liên hệ với nhau bằng chế độ chung trong quá trình sản xuất và phân phối điện năng. 2.2. Thực trạng phát triển vốn nhân lực tạo trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc giai đoạn (2004 – 2008) 2.2.1. Quy mô và cơ cấu vốn nhân lực của trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc giai đoạn (2004 – 2008) 2.2.1.1. Quy mô vốn nhân lực của trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc giai đoạn (2004 – 2008) Đối với một doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh thì quy mô vốn nhân lực của đơn vị đó có ảnh hưởng tới quá trình sản xuất kinh doanh và quy mô của doanh nghiệp. Tuỳ vào yêu cầu công việc của mỗi doanh nghiệp mà lựa chọn số lượng lao động cho phù hợp với quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Đặc biệt với quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh loại hàng hoá đặc biệt của trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc là phân phối điện năng cho khu vực miền Bắc và đảm bảo cung cấp đủ nguồn điện cho sinh hoạt và hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp trong khu vực. Ta có bảng quy mô số lượng vốn nhân lực của trung tâm như sau: Bảng 2.1. Quy mô vốn nhân lực của trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc giai đoạn (2004 – 2008) Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2004 2005 2006 2007 2008 Số lượng lao động Người 370 386 398 406 412 Tốc độ tăng (năm sau so với năm trước) % - 4.32 3.11 2.01 1.48 (Nguồn số liệu: Phòng tổng hợp trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc) Thông qua bảng số liệu ta thấy được rằng vốn nhan lực của trung tâm có xu hướng tăng lên trong giai đoạn 2004 – 2008. Cụ thể năm 2008 số lượng lao động tại trung tâm tăng lên 42 người so với năm 2004 tương ứng tăng 11.35%. Tuy nhiên, khi so sánh số lượng lao động tại trung tâm qua từng năm thì tốc độ tăng có xu hướng giảm đi. Với tốc độ tăng như vậy ta có thể nhận thấy được rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng và tác động tới quy mô vốn nhân lực của trung tâm như: Trung tâm có địa bàn hoạt động là khu vực miền Bắc, mặt khác tính chất công việc của trung tâm là kiểm tra và giám sát hoạt động các trung tâm điều độ phân phối trong khu vực miền Bắc. Bên cạnh đó tình hình công việc của trung tâm đang dần đi vào ổn định về mặt số lượng vốn nhân lực, ngoài ra do áp dụng khoa học kỹ thuật nên chất lượng đường dây truyền tải điện được nâng cao, quá trình tu bổ, giám sát, kiểm tra thường xuyên nên việc đảm bảo cung cấp ổn định hơn. Vì vậy, trung tâm sẽ giảm thiểu được số lượng vốn nhân lực qua đó sẽ tiết kiệm được chi phí hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. 2.2.1.2. Cơ cấu vốn nhân lực tại trung tâm giai đoạn (2004 – 2008) a. Cơ cấu vốn nhân lực theo giới tính Trong một doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh thì cơ cấu vốn nhân lực theo giới tính có ảnh hưởng tới quá trình hoạt động sản xuât kinh doanh đó. Ví dụ như: Đối với một doanh nghiệp công nghiệp nhẹ, thủ công truyền thống như đan lát, dệt, may mặc… cần nguồn vốn nhân lực nữ chiếm số đông trong doanh nghiệp. Còn đối với doanh nghiệp công nghiệp nặng như chế tạo máy móc, thiết bị… thì nguồn vốn nhân lực nam chiếm tỉ lệ cao hơn. Với tính chất công việc của trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc có chế độ trực ca 24/24 giờ, công việc đòi hỏi phải đi lại kiểm tra các vùng trong khu vực miền Bắc nên tỉ lệ lao động tại trung tâm theo giới tính được thể hiện qua bảng sau: Bảng 2.2. Vốn nhân lực của trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc theo giới tính giai đoạn (2004 – 2008) Chỉ tiêu Năm 2004 2005 2006 2007 2008 Số lượng (người) Tỉ trọng (%) Tỉ lệ tăng (%) Số lượng (người) Tỉ trọng (%) Tỉ lệ tăng (%) Số lượng (người) Tỉ trọng (%) Tỉ lệ tăng (%) Số lượng (người) Tỉ trọng (%) Tỉ lệ tăng (%) Số lượng (người) Tỉ trọng (%) Tỉ lệ tăng (%) Nam 288 77.84 - 305 79.02 5.9 318 79.9 4.26 327 80.54 2.83 334 81.07 2.14 Nữ 82 22.16 - 81 20.98 -1.22 80 20.1 -1.23 79 19.46 -1.25 78 18.93 -1.27 Tổng 370 100 386 100 398 100 406 100 412 100 (Nguồn số liệu: Phòng tổng hợp trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc) Qua bảng số liệu ta nhận thấy rằng số lượng nhân lực là nam giới chiếm tỉ trọng và số lượng ngày càng tăng qua các năm như năm 2004 số lượng nhân viên nam giới là 288 người chiếm tỉ trọng 77.84% trong khi tới năm 2008 số lượng tăng lên là 334 người chiếm tỉ trọng 81.07% trong tổng số vốn nhân lực của trung tâm. Mặt khác số lượng nhân viên nữ của trung tâm có xu hướng giảm đi như: Năm 2004 số lượng nhân viên nữ là 82 người chiếm tỉ trọng 22.16%, trong khi tới năm 2008 số lượng nhân viên nữ còn 78 người chiếm tỉ trọng 18.93%. Mặc dù tỉ lệ tăng nguồn vốn nhân lực nam giới có xu hướng tăng lên nhưng tỉ lệ tăng trong giai đoạn 2004 – 2008 có xu hướng tăng chậm lại. Bên cạnh đó, vốn nhân lực nữ giới giảm đi qua các năm nhưng mức độ giảm vẫn chậm, chiếm tỉ trọng vẫn khá cao trong tổng nguồn vốn nhân lực tại trung tâm. Vì trung tâm điều độ hệ thống điện có đặc thù công việc là đảm bảo điều tiết nguồn điện cho phù hợp và đủ cho mục đích sử dụng trong sinh hoạt, trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp của toàn khu vực miền Bắc. Do đó công việc đòi hỏi phải có sức khoẻ dẻo dai cũng như sức bền trong lao động dài ngày và hay đi lại kiểm tra nhiều địa phương nhằm đảm bảo cho thiết bị vẫn hoạt động hiệu quả và duy trì tốt.Bên cạnh đó là chế độ trực ca kíp 24/24 giờ để đảm bảo công tác điều hành, quản lý lưới điện khu vực miền Bắc. Nên nhận thấy rằng trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc có tỉ lệ nữ chiếm tỉ lệ thấp và có xu hướng giảm qua các năm. Như vậy ta nhân thấy rằng với số lượng nhân lực như vậy trong trung tâm sẽ đảm bảo thuận lợi hơn trong vấn đề hoạt động thông suốt của trung tâm hiện nay, đặc biệt hơn trong xu thế hội nhập ngày nay, càng có nhiều doanh nghiệp nước ngoài vào đầu tư sản xuất trực tiếp tại Việt Nam nên việc sử dụng điện ngày càng cao do đó vấn đề điều tiết điện cho phù hợp với quá trình sử dụng là vô cùng quan trọng. Với tỉ lệ vốn nhân lực như hiện nay của trung tâm càng ngày càng giảm nguồn vốn nhân lực là nữ do đó sẽ tiết kiệm hơn chi phí hoạt động sản xuất kinh doanh của trung tâm. Vì đối với nguồn vốn nhân lực là nữ sẽ cần có thời gian nghỉ thai sản theo quy định của luật lao động khi đó trung tâm phải bố trí nguồn vốn nhân lực khác đảm nhiệm công việc đó, bên cạnh đó do khả năng lao động và khả năng chịu đựng của vốn nhân lực nữ trong trung tâm hay bất kỳ một doanh nghiệp nào hoạt động sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực công nghiệp nặng thì vốn nhân lực nữ sẽ làm hạn chế quá trình hoạt động của trung tâm và doanh nghiệp đó. Do đó, sẽ hạn chế khả năng của nguồn vốn nhân lực khác và làm cho trung tâm thiếu vốn lao động trong thời gian ngắn cũng như trong thời gian dài. Mặt khác nguồn vốn nhân lực nữ giới có thời gian công tác thấp hơn nguồn vốn nhân lực nam giới theo bộ luật lao động quy định. Vì vậy khả năng cống hiến của nguồn vốn nhân lực nữ giới sẽ thấp và hạn chế. Qua đó ta thấy được mặt hạn chế của nguồn vốn nhân lực nữ trong trung tâm dẫn tới làm giảm khả năng hoạt động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của trung tâm. Từ đó nhận thức rõ hơn về việc phân bổ nguồn vốn nhân lực giữa nam và nữ trong trung tâm là điều vô cùng quan trọng nhằm đạt được khả năng hoạt động tốt nhất của trung tâm. b. Cơ cấu vốn nhân lực theo độ tuổi Đối với các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh có rất nhiều yếu tố tác động tới vốn nhân lực như: Sức khoẻ, khoa học kỹ thuật công nghệ, tiền lương, tiền thưởng... Bên cạnh các yếu tố đó thì độ tuổi lao động cũng tác động tới vốn nhân lực của doanh nghiệp, từ đó sẽ ảnh hưởng tới quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì đối với một người lao động thì tuổi tác sẽ tác động tới khả năng hoạt động sản xuất kinh doanh của người lao động trong doanh nghiệp. Ví dụ như: Lực lượng trên 50 tuổi mà quá đông thì doanh nghiệp đó gặp khó khăn do lực lượng lao động này sẽ khó khăn trong việc đảm bảo khả năng nhanh nhẹn, linh hoạt trong công tác làm việc tại doanh nghiệp mặc dù lực lượng này có kinh nghiệm thực tế nhiều hơn các lực lượng khác. Mặt khác lực lượng lao động dưới 30 tuổi mặc dù có trình độ, có sức khoẻ và có tính nhanh nhẹn, linh hoạt trong công việc nhưng đa số lại thiếu kinh nghiệm trong thực tiễn vì vậy mất một khoảng thời gian để làm quen với công việc do đó sẽ ảnh hưởng tới quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong thời gian thử việc hay làm quen với công việc đó. Đặc biệt, đối với trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc với những yêu cầu cao trong công việc thì độ tuổi nguồn lao động tại trung tâm phải có một tỉ lệ thích hợp nhằm đảm bảo công việc thuận tiện hơn và thông suốt hơn. Ta có bảng cơ cấu nguồn vốn lao động tại trung tâm theo độ tuổi như sau: Bảng 2.3. Vốn nhân lực của trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc theo độ tuổi giai đoạn (2004 – 2008) Tuổi Năm 2004 2005 2006 2007 2008 Số lượng (người) Tỉ trọng (%) Tỉ lệ tăng (%) Số lượng (người) Tỉ trọng (%) Tỉ lệ tăng (%) Số lượng (người) Tỉ trọng (%) Tỉ lệ tăng (%) Số lượng (người) Tỉ trọng (%) Tỉ lệ tăng (%) Số lượng (người) Tỉ trọng (%) Tỉ lệ tăng (%) < 30 97 26.22 - 100 25.91 3.1 101 25.38 1 102 25.12 0.99 105 25.49 2.94 30-39 136 36.76 - 140 36.27 2.94 142 35.68 1.43 145 35.71 2.11 146 35.44 0.68 40-49 107 28.92 - 112 29.02 4.67 113 28.39 0.89 114 28.08 0.88 115 27.91 0.88 50-59 30 8.1 - 34 8.8 13.33 42 10.55 23.53 45 11.09 7.14 46 11.16 2.22 Tổng 370 100 386 100 398 100 406 100 412 100 (Nguồn số liệu: Phòng tổng hợp trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc) Thông qua bảng số liệu ta thấy được rằng tỉ trọng vốn nhân lực dưới 30 tuổi, từ 30 đến 39 tuổi, từ 40 đến 49 tuổi tại trung tâm có tỉ lệ ổn định trong giai đoạn 2004 - 2008. Đặc biệt tỉ trọng vốn nhân lực tại trung tâm độ tuổi từ 30 tới 49 tuổi chiếm tỉ trọng cao tại trung tâm như năm 2004 chiếm tỉ trọng là 65.68%, năm 2008 chiếm tỉ trọng là 63.35%. Qua đó ta thấy được rằng vốn nhân lực tại trung tâm tuy có tăng về mặt số lượng vốn nhân lực độ tuổi từ 30 đến 49 tuổi nhưng vẫn chiếm tỉ trọng ngày càng thấp đi. Ngoài vốn nhân lực độ tuổi từ 30 đến 49 tuổi có tỉ trọng giảm đi thì tỉ trọng vốn nhân lực độ tuổi dưới 30 tuổi cũng có xu hướng giảm đi trong giai đoạn 2004 – 2008 như năm 2004 có tỉ trọng là 26.22% trong khi tới năm 2008 có tỉ trọng là 25.49%. Qua bảng số liệu ta thấy được rằng tỉ trọng vốn nhân lực từ 50 đến 59 tuổi chiếm tỉ trọng cao qua các năm như năm 2004 có tỉ trọng là 8.1% trong khi tới năm 2008 có tỉ trọng là 11.16%. Điều đó chứng tỏ rằng vốn nhân lực tại trung tâm độ tuổi từ 50 đến 59 tuổi có xu hướng tăng lên nhanh nhất tại trung tâm. Ngoài ra ta cũng thấy được vốn nhân lực tại trung tâm theo từng lứa tuổi có xu hướng tăng lên nhưng tốc độ tăng không đồng đều qua các năm. Ta thấy rằng số lượng vốn nhân lực tại trung tâm lứa tuổi dưới 30 tuổi có xu hướng tăng lên đặc biệt tăng mạnh vào năm 2008 tăng 2.94%. Từ số liệu đó cho ta thấy được rằng trung tâm có sự đầu tư về số lượng vốn nhân lực trẻ làm tăng khả năng hoạt động của trung tâm do nguồn nhân lực trẻ có tinh thần làm việc nhanh nhẹn, khẩn trương, năng động, nhiệt tình và luôn sẵn sàng đối diện với mọi tình huống khó khăn, vốn nhân lực trẻ luôn tiếp thu các khoa học kỹ thuật tiên tiến trong nước và trên thế giới… Nhưng chính nguồn vốn nhân lực trẻ này chính là nguồn nhân lực thiếu kinh nghiệm thực tế nhất. Bên cạnh đó, nguồn nhân lực của trung tâm lứa tuổi từ 50 đến 59 tuổi cũng có xu hướng tăng lên qua các năm nhưng tỉ lệ tăng có xu hướng giảm đi như: Năm 2006 tỉ lệ tăng là 23.53% trong khi năm 2008 tỉ lệ tăng chỉ còn 2.22%. Tuy tỉ lệ tăng có giảm đi như vậy nhưng số lượng vốn nhân lực trong lứa tuổi từ 50 tới 59 tuổi vẫn chiếm tỉ lệ khá cao trong trung tâm như năm 2008 chiếm 11.16% trong tổng số vốn nhân lực tại trung tâm. Từ đó ta thấy được rằng vốn nhân lực từ 50 đến 59 tuổi có xu hướng không chỉ tăng về mặt số lượng mà còn tăng về mặt tỉ trọng tai trung tâm. Ngoài ra vốn nhân lực tuổi từ 50 đến 59 tuổi thường xin thuyên chuyển công tác từ các phòng điều độ vận hành, kiểm tra các trung tâm điều độ phân phối, kiểm tra mạng lưới đường dây sang hoạt động tại trung tâm do đó ảnh hưởng tới hoạt động của các đối tượng khác trong trung tâm, qua đó làm thiếu hụt số lượng vốn nhân lực tại phòng ban này, nhưng lại thừa nhân lực tại các phòng ban khác trong trung tâm vì vậy ảnh hưởng tới quá trình hoạt động của trung tâm. Mặt khác, tính chất công việc của trung tâm yêu cầu độ chính xác cao trong công việc, chế độ trực ca kíp 24/24 giờ, thường xuyên kiểm tra mạng lưới điện trong khu vực miền Bắc và kiểm tra các trung tâm điều độ hệ thống điện phân phối, các nhà máy điện, các công ty thuộc công ty điện lực 1… Vì vậy, cần số lượng vốn nhân lực có sức khoẻ tốt, sự dẻo dai trong công việc, phản xạ nhanh nhẹn kịp thời xử lý các tình huống, sự cố xảy ra, đồng thời nắm rõ tình hình hoạt động thực tế của trung tâm cũng như toàn bộ lưới điện khu vực miền Bắc. Qua đó, ta thấy được sự cần thiết của lực lượng lao động trẻ vừa có trình độ chuyên môn cao, vừa có kinh nghiệm thực tế tại trung tâm là vô cùng lớn và đóng vai trò quan trọng đối với sự hoạt động thường xuyên và bền vững tại trung tâm. Ngoài ra ta còn thấy được trung tâm cần có chính sách phù hợp làm tăng số lượng vốn nhân lực trẻ tại trung tâm nhưng bên cạnh đó là giảm số lượng vốn nhân lực có độ tuổi cao tại trung tâm nhằm mục đích phát triển trung tâm hơn. c. Cơ cấu vốn nhân lực theo vị trí công tác Đối với các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh thì việc sắp xếp tỉ lệ giữa các vị trí công tác trong doanh nghiệp và tỷ lệ giữa ban lãnh đạo, quản lý với lực lượng lao động tại mỗi doanh nghiệp là vô cùng quan trọng. Vì mỗi doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh bao giờ yêu cầu về lợi nhuận thu được là vô cùng quan trọng do đó doanh nghiệp sẽ tìm mọi cách nhằm giảm chi phí hoạt động sản xuất kinh doanh của mình như giảm chi phí thu mua nguyên vật liệu đầu vào, sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu hay tận dụng tối đa nguyên vật liệu, sử dụng các thiết bị máy móc tiên tiến hiện đại nhằm tiết kiệm được đầu vào trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. Nhưng biện pháp hữu hiệu nhất là sử dụng nguồn vốn nhân lực hợp lý phù hợp với trình độ đào tạo và yêu cầu công việc đề ra. Đặc biệt với trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc có đầu vào là nguồn điện cung cấp cho khu vực miền Bắc, đầu ra là đảm bảo cung cấp điện cho khu vực miền Bắc được ổn định. Vì vậy, việc phân bổ và tuyển chọn giữa các vị trí công tác trong trung tâm là quan trọng mà lai tiết kiệm chi phí hoạt động sản xuất của trung tâm qua đó có thể nâng cao trình độ và đảm bảo phúc lợi cho lao động của trung tâm được cao hơn qua đó có thể nâng cao hiệu suất công việc của trung tâm. Ta có bảng cơ cấu vốn nhân lực tại trung tâm theo vi trí công tác như sau: Bảng 2.4. Vốn nhân lực tại trung tâm theo vị trí công tác giai đoạn (2004 – 2008) Vị trí công tác Năm 2004 2005 2006 2007 2008 Số lượng (người) Tỉ trọng (%) Tỉ lệ tăng (%) Số lượng (người) Tỉ trọng (%) Tỉ lệ tăng (%) Số lượng (người) Tỉ trọng (%) Tỉ lệ tăng (%) Số lượng (người) Tỉ trọng (%) Tỉ lệ tăng (%) Số lượng (người) Tỉ trọng (%) Tỉ lệ tăng (%) Cán bộ lãnh đạo 35 9.46 - 37 9.59 5.71 39 9.8 5.41 41 10.1 5.13 42 10.19 2.44 Chuyên môn nghiệp vụ 261 70.54 - 272 70.47 4.21 280 70.35 2.94 283 69.7 1.07 286 69.42 1.06 Công nhân 40 10.81 - 42 10.88 5 43 10.8 2.38 45 11.08 4.65 46 11.17 2.22 Bảo vệ 34 9.19 - 35 9.06 2.94 36 9.05 2.86 37 9.12 2.78 38 9.22 2.7 Tổng 370 100 386 100 398 100 406 100 412 100 (Nguồn số liệu: Phòng tổng hợp trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc) Từ bảng số liệu cho ta thấy được rằng trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc có số lượng vốn nhân lực theo vị trí công tác có xu hướng tăng lên trong giai đoạn 2004 – 2008. Số lượng vốn nhân lực tăng khá đều, tỉ lệ tăng cũng khá đều nhau giữa các năm. Nhưng nhận thấy rằng tỉ lệ giữa cán bộ lãnh đạo với tổng lực lượng chuyên môn nghiệp vụ và công nhân là chưa phù hợp, mặt khác số lượng cán bộ lãnh đạo tại trung tâm là khá cao như trong năm 2008 cứ 1 cán bộ lãnh đạo thì có khoảng 13 lao động chuyên môn nghiệp vụ và công nhân. Mặt khác số cán._.