Một số giải pháp nhằm nâng cao thu nhập của người lao động tại Công ty Thi công cơ giới 1

nhập nhận được từ doanh nghiệp bao gồm các khỏan tiền như tiền lương, tiền thưởng, tiền trợ cấp, tiền phúc lợi ... Đối với người lao động, thu nhập mà họ nhận được từ doanh nghiệp chính là nguồn sống, là điều khiện để thực hiện tái sản xuất sức lao động. * Thu nhập ngoài doanh nghiệp: Là các khoản mà người lao động nhận được từ các hoạt động khác ngoài hoạt động lao động sản xuất. Khoản thu này bao gồm các khoản thu từ việc làm thêm ngoài giờ, từ thừa kế, từ lãi đầu tư, quà biếu tặng, trúng xổ số ... 1.1.2.Thu nhập cuối cùng: Là khoản thu nhập còn lại sau khi lấy tổng thu nhập trừ đi các khoản cần phải nộp vào hệ thống phân phối lại như nộp thuế, đóng bảo hiểm, đóng các loại quỹ... 1.1.3. Thu nhập thực tế: Là toàn bộ giá trị hàng hoá và giá trị các công việc dịch vụ mà người lao động mua được từ thu nhập cuối cùng. Đối với người lao động cái mà họ quan tâm là khoản thu nhập thực tế hay là giá trị hàng hoá, dịch vụ mà họ nhận được là cao hay thấp, nhiều hay ít, có đảm bảo được cuộc sống của họ và gia đình họ không? Chính vì vậy khi nghiên cứu vấn đề thu nhập của người lao động ta phải gắn thu nhập của người lao động với giá trị của đồng tiền biến động trong một giai đoạn cụ thể để có thể hiểu rõ được mức sống của người lao động. 1.2.Các yếu tố cấu thành thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp. 1.2.1.Tiền lương 1.2.1.1.Các khái niệm về tiền lương. Theo tổ chức Lao động Quốc tế tiền lương được định nghĩa như sau: “Tiền lương là sự trả công hay là thu nhập bất luận tên gọi hay tính toán như thế nào nhưng nó phải thể hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động theo văn bản pháp luật và được thoả thuận bằng bằng một hợp đồng, được viết bằng văn bản, hoặc thoả thuận bằng miệng cho một công việc hoặc một dịch vụ sẽ phải làm.” Trích theo Báo Lao động số 151/2003. ở nước ta, trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương của người lao động được hiểu như sau: “Về thực chất tiền lương dưới Chủ Nghĩa Xã Hội là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước phân phối có kế hoạch cho công nhân viên chức phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã cống hiến. Tiền lương phản ánh việc trả lương cho công nhân viên chức dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động.” Quan niệm này thể hiện những mặt hạn chế sau. Thứ nhất: Tiền lương chưa được trả cho người lao động theo đúng giá trị sức lao động, mà đây chỉ là sự phân phối bình quân, mang tính cào bằng chứ không phải là tính công bằng . Thứ hai: Tiền lương là một phần thu nhập quốc dân, vì vậy mà cơ chế phân phối tiền lương phụ thuộc quá nhiều vào cơ chế phân phối thu nhập quốc dân Nếu thu nhập quốc dân cao thì sẽ phân phối nhiều và ngược lại Thứ ba: Tiền lương được phân phối bình quân do vậy nó không còn hoàn toàn là mối quan tâm chính của người lao động nên không phát huy tính chất đòn bẩy của tiền lương, điều này làm cho tiền lương tác động gây ảnh hưởng tiêu cực trở lại đối với nền kinh tế quốc dân. Trong nền kinh tế thị trường quan niệm về tiền lương đã có sự thay đổi. Tiền lương được hiểu là “Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả của yếu tố sức lao động mà người sử dụng lao động(Nhà nước, doanh nghiệp ) phải trả cho người cung ứng theo giá thị trường và pháp luật hiện hành của nhà nước. Tiền lương là yếu tố vật chất quan trọng trong việc khuyến khích người lao động tích cực làm việc, nâng cao năng suất lao động, là yếu tố đòn bẩy khiến cho người lao động nâng cao trình độ nghề nghiệp, và gắn trách nhiệm của họ với công việc. Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế xã hội khác nhau.Tiền lương trong vai trò là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động thì khi đó tiền lương phản ánh mối liên hệ kinh tế. Mặt khác do tính chất đặc biệt của hàng hoá sức lao động, tiền lương không thuần tuý chỉ là vấn đề kinh tế mà còn là vấn đề xã hội rất quan trọng,liên quan đến đời sống và trật tự xã hội.Khi đó tiền lương phản ánh mối quan hệ về mặt xã hội. Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh, vì vậy tiền lương luôn được tính toán và quản lí chặt chẽ.Còn đối với người lao động tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, vì vậy việc phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích của mọi người lao động, mục đích này sẽ tạo động lực để người lao động nâng cao trình độ và khả năng của mình. Ngoài ra còn có một số khái niệm về tiền lương như sau. Tiền lương danh nghĩa:là khái niệm chỉ số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động trên cơ sở kết quả lao động, và hiệu quả kinh tế mà người lao động đóng góp căn cứ vào hợp đồng lao động đã thoả thuận giữa hai bên. Tiền lương thực tế: là khối lượng tư liệu sinh hoạt và dịch vụ mà người lao động có thể mua sắm được bằng tiền lương của mình sau khi đã đóng góp các khoả theo quy định của nhà nước. Trong nền kinh tế thị trường phạm trù hàng hoá, trao đổi và quan hệ cung cầu có liên quan mật thiết với nhau. Tiền lương thực tế là khối lượng hàng hoá và dịch vụ mà người lao động đã trao đổi được tỉ lệ thuận với tiền lương danh nghĩa và tỉ lệ nghịch với giá cả hàng hoá và dịch vụ tại thơi điểm xác định. TLtt:Tiền lương thực tế TLdn:Tiền lương danh nghĩa Ip: Chỉ số giá cả. 1.2.1.2.Vai trò và chức năng của tiền lương. *Vai trò của tiền lương:Tiền lương đối với chủ doanh nghiệp là một yếu tố của chi phí sản xuất. Đối với người cung ứng sức lao động thì tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của họ. Tiền lương đối với các nhà sản xuất, các chủ doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng của chi phí sản xuất, là giá cả sức lao động mà họ thuê cho mục đích họat động sản xuất kinh doanh của mình. Còn đối với bản thân của người lao động, tiền lương được sử dụng để mua tư liệu sinh hoạt, các dịch vụ cần thiết cho cuộc sống hàng ngày của họ và gia đình. Tiền lương là phương tiện cho người lao động đảm bảo được những nhu cầu cần thiết cho cuộc sống hàng ngày ( ăn, ở, đi lại ...) và cao hơn nữa là các dịch vụ, những thoả mãn về văn hoá, tinh thần, nghỉ ngơi sau thời gian lao động. Với ý nghĩa này, tiền lương không chỉ mang bản chất là chi phí, mà đã trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới, hay nói cách khác là nguồn cung ứng sự sáng tạo sản xuất, năng lực của lao động. Đối với người lao động, tiền lương nhận được thoả mãn sẽ là động lực kích thích năng lực sáng tạo để làm tăng năng suất lao động, khi năng suất lao động tăng lên thì lợi nhuận của doanh nghiệp cũng sẽ tăng, do vậy nguồn phúc lợi của doanh nghiệp cũng sẽ tăng , nó sẽ là phần bổ sung thêm cho tiền lương, làm tăng thu nhập và lợi ích cho người lao động. Hơn nữa khi mà lợi ích của người lao động được đảm bảo bằng các mức lương thoả đáng nó sẽ tạo ra sự gắn kết cộng đồng những người lao động với mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp, xoá bỏ ngăn cách giữa người lao động và người chủ doanh nghiệp, làm cho người lao động có trách nhiệm hơn, tự giác hơn đối với các hoạt động trong quá trình sản xuất kinh doanh của tổ chức.Các nhà kinh tế học gọi đây là phản ứng dây chuyền của tiền lương. *.Các chức năng chủ yếu của tiền lương. Thứ nhất: Tiền lương là thước đo giá trị sức lao động, chức năng này phản ánh giá cả của sức lao động. Đối với người lao động thì họ sẽ nhận được khoản tiền lương khác nhau phù hợp với sức lao động họ bỏ ra khác nhau. Thứ hai: Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, cả tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng. Thứ ba: Tiền lương có chức năng kích thích sản xuất. Đối với người lao động làm việc có hiệu quả thì mức lương của họ sẽ cao hơn, có như thế mới khuyến khích được họ tích cực trong công việc. Chức năng này còn có ý nghĩa đối với những người lao động làm công việc như nhau, tay nghề như nhau thì được hưởng mức lương như nhau. Còn những người làm công việc khác nhau, tay nghề khác nhau thì mức lương khác nhau. Thứ tư : Chức năng xã hội của tiền lương: Gắn tiền lương với năng suất lao động và hiệu quả của lao động thì sẽ thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác giúp đỡ lẫn nhau trong quá trình lao động và tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của con người và thúc đẩy xã hội phát triển theo chiều hướng công bằng và văn minh hơn. 1.2.1.3.Các chế độ tiền lương. * Chế độ tiền lương cấp bậc. Khái niệm: Chế độ tiền lương cấp bậc được hiểu là toàn bộ những quy định của Nhà nước và các xí nghiệp, được áp dụng để trả lương cho người lao động căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân, những người lao động trực tiếp và trả lương theo kết quả lao động của họ, thể hiện qua số lượng và chất lượng. Nội dung của chế độ tiền lương cấp bậc Thang lương: là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân trong cùng một nghành nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành nghề của họ. Thang lương là do Nhà nước quy định. Nó bao gồm bội số của thang lương, bậc lương, hệ số tăng tuyệt đối và hệ số tăng tương đối. Bảng 1.1: Thang lương công nhân cơ khí, điện, điện tử, tin học Bậc lương 1 2 3 4 5 6 7 Nhóm I Hệ số lương 1.35 1.47 1.62 1.78 2.18 2.67 3.27 Nhóm II Hệ số lương 1.4 1.55 1.72 1.92 2.3 2.84 3.45 Nhóm III Hệ số lương 1.47 1.64 1.83 2.04 2.49 3.05 3.73 Theo nghị định số 77/2000/NĐ-CP ngày 15/12/2000 của chính phủ - Mức lương: là số tiền lương dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với cấp bậc trong một thang lương.Mức lương gồm có mức lương giờ, mức lương ngày, tháng, năm. Mức lương được xác định như sau: Mi : Mức lương của bậc Ki: Hệ số lương của bậc i Mtt:Mức lương tối thiểu chung Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật:Là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về mặt lý thuyết và phải làm được những công việc nhất định về mặt thực hành. Có hai loại tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. Thứ nhất: tiêu chuẩn kỹ thuật chung là tiêu chuẩn được áp dụng rộng rãi chung cho nhiều ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân. Thứ hai: tiêu chuẩn kỹ thuật theo ngành, chỉ áp dụng riêng cho một ngành nào đó mà trong tiêu chuẩn kỹ thuật chung không có *Chế độ tiền lương chức vụ Khái niệm: Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các cơ quan quản lý Nhà nước, các tổ chức kinh tế xã, hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý. Khác với công nhân, những người lao động trực tiếp, lao động quản lý tuy không trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng lại đóng vai trò rất quan trọng trong lập kế hoạch, tổ chức điều hành, kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động sản xuất kinh doanh. Sản xuất càng phát triển, quy mô và phạm vi kinh doanh càng mở rộng thì vai trò quan trọng của người quản lý ngày càng tăng và phức tạp. Hiệu quả của lao động quản lý có ảnh hưởng rất lớn, trong nhiều trường hợp mang tính quyết định đến hiệu quả hoạt động của các tổ chức chính trị, xã hội. Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ. Tiền lương trong chế độ tiền lương chức vụ trả theo thời gian (thường trả theo tháng) và dựa vào những bảng lương chức vụ. Việc phân biệt các ngạch lương, bậc lương và mức lương trong bảng lương chức vụ chủ yếu dựa trên những căn cứ như: tiêu chuẩn chính trị, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn nghiệp vụ tương ứng với chức vụ được đảm nhiệm. Việc xây dựng chế độ tiền lương chức vụ được thực hiện theo trình tự như sau: Xây dựng chức danh của người lao động quản lý. Đánh giá sự phức tạp của lao động trong từng chức danh ( được thực hiện trên cơ sở phân tích nội dung công việc và xác định mức độ phức tạp của từng nội dung). Xác định bội số và số bậc trong một bảng lương hay ngạch lương. Xác định mức lương bậc một và các mức lương khác trong bảng lương. Bảng 1.2: Bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiệp Đơn vị tính:1000 đồng Hạng DN Chức danh Hệ số mức lương đặc biệt I II III IV Giám đốc Hệ số 6.72-7.06 5.72-6.03 4.98-5.26 4.32-4.6 3.66-3.94 Mức lương 1411-1483 1201-1266 1046-1105 907-966 769-827 Phó giám đốc Hệ số 6.03-6.34 4.98-5.26 4.32-4.6 3.66-3.94 3.04-3.28 Mức lương 1266-1331 1046-1105 907-966 769-827 638-689 Bảng lương trên được áp dụng cho bộ máy lãnh đạo tại các doanh nghiệp Nhà nước. 1.2.2.Tiền thưởng. 1.2.2.1.Khái niệm: Tiền thưởng là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm ổn định hơn cuộc sống của người lao động, đây là khoản thu nhập ngoài lương của người lao động hàng tháng, hàng quý, hoặc đột xuất do họ có sáng khiến cải tiến kỹ thuật hoặc hoàn thành vượt mức kế hoạch. Nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp thì tiền thưởng được đề cao hơn và trở thành nguồn thu nhập đối với người lao động. Phân phối theo lao động nghĩa là phần trăm tiền thưởng của từng người lao động được lấy từ phần trăm lương chính của họ. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất bổ sung cho chế độ tiền lương, nhằm động viên người lao động phát huy tính tích cực, năng động, sáng tạo trong sản xuất và công tác, để nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu, hạ giá thành, góp phần hoàn thành kế hoạch được giao. 1.2.2.2.Nội dung của tổ chức tiền thưởng. Những nội dung của tổ chức tiền thưởng bao gồm: *Chỉ tiêu thưởng: Chỉ tiêu thưởng là một trong những yếu tố quan trọng nhất của một hình thức tiền thưởng. Yêu cầu của chỉ tiêu tiền thưởng là: rõ ràng; chính xác; cụ thể. Chỉ tiêu thưởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng và chỉ tiêu về chất lượng gắn với thành tích của người lao động.Trong đó xác định được một hay một số chỉ tiêu chủ yếu. *Điều kiện thưởng: Điều kiện thưởng đưa ra để xác định những tiền đề, những chuẩn mực để thực hiện một hình thức tiền thưởng nào đó, đồng thời các điều kiện đó còn được dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu thưởng. *Nguồn tiền thưởng: Nguồn tiền thưởng là những nguồn tiền có thể được dùng (toàn bộ hay một phần ) để trả tiền thưởng cho người lao động. Trong các doanh nghiệp thì nguồn tiền thưởng có thể gồm nhiều nguồn khác nhau như: từ lợi nhuận, từ tiết kiệm quỹ lương... *Mức tiền thưởng: Mức tiền thưởng là số tiền thưởng cho người lao động khi họ đạt các chỉ tiêu và điều kiện thưởng. Mức tiền thưởng trực tiếp khuyến khích người lao động. Tuy nhiên, mức tiền thưởng được xác định cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến khích của từng loại công việc. 1.2.3.Bảo hiểm xã hội (BHXH). 1.2.3.1.Khái niệm BHXH là một trong những nội dung quan trọng của chính sách xã hội mà Nhà nước đảm bảo trước pháp luật cho mỗi người dân nói chung và người lao động nói riêng. BHXH trong phạm vi Luật lao động là sự trợ giúp vật chất cần thiết được pháp luật quy định nhằm phục hồi nhanh chóng sức khoẻ, duy trì sức lao động xã hội, góp phần giảm bớt những khó khăn kinh tế để ổn định đời sống cho người lao động và gia đình họ khi gặp phải những biến cố hiểm nghèo như (ốm đau, hết tuổi lao động, chết, bị tai nạn giao thông, bệnh nghề nghiệp, và các khó khăn khác )dẫn đến bị giảm hoặc mất nguồn thu nhập. Dưới góc độ xã hội BHXH là một bộ phận của hệ thống bảo đảm xã hội được coi là sự liên kết của những người lao động ( cùng đóng góp ), xuất phát từ lợi ích chung cuả xã hội, của người lao động và người sử dụng lao động. Do vậy, nguồn thu của BHXH là tiền đóng góp của người sử dụng lao động, người lao động, dưới sự quản lý và bảo hộ của Nhà nước. BHXH là nhu cầu quan trọng của người lao động, liên quan đến quyền lợi thiết thân của họ, để góp phần duy trì và tái sản xuất sức lao động, một cách có hiệu quả. Chính vì thế nên các chính sách của BHXH phải luôn gắn liền với người lao động. 1.2.3.2.Đối tượng của BHXH. - Người lao động làm việc trong các doanh nghiệp Nhà nước. - Người lao động làm việc trong các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế ngoài quốc doanh có sử dụng 10 lao động trở lên. - Người lao động Việt Nam làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, các khu chế xuất, khu công nghiệp, trong các cơ quan tổ chức nước ngoài hoặc tổ chức quốc tế tại Việt Nam trừ trường hợp điều ước quốc tế mà Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác. - Người lao động làm việc trong các tổ chức kinh doanh dịch vụ thuộc cơ quan hành chính sự nghiệp, cơ quan, đoàn thể. Người lao động làm việc trong các doanh nghiệp, các tổ chức dịch vụ thuộc lực lượng vũ trang. - Người giữ chức vụ dân cử bầu cử làm việc trong các cơ quan quản lý Nhà nước, Đảng, đoàn thể từ Trung ương đến cấp huyện. 1.2.3.3.Chức năng của BHXH. - Đảm bảo ổn định đời sống kinh tế cho người lao động và gia đình họ khi bản thân người lao động bị giảm hoặc mất khả năng lao động. - Tiến hành phân phối và phân phối lại thu nhập giữa những người tham gia BHXH. - Gắn lợi ích giữa người sử dụng lao động, người lao động và Nhà nước. Đảm bảo an toàn xã hội, gắn người lao động với xã hội. 1.2.4.Các khoản thu nhập khác. Nhu cầu của người lao động là vô tận bởi khi nhu cầu này được thoả mãn thì nhu cầu khác cao hơn lại nảy sinh, điều đó là động lực thúc đẩy con người tham gia lao động. Xã hội càng phát triển, nhu cầu của con người ngày càng cao. Trong khi đó nguồn thu nhập từ tiền lương và quỹ lương trong doanh nghiệp chưa thể đáp ứng hết được những nhu cầu ngày càng nảy sinh đó. Vì thế, người lao động phải tìm thêm những việc khác để tăng thêm thu nhập như: - Làm kinh tế gia đình: như tăng gia, chăn nuôi, mở doanh nghiệp và cửa hàng kinh doanh tư nhân. - Làm thuê, làm công cho bên ngoài ( ngoài thời gian làm việc ở doanh nghiệp ). Ngoài nguồn thu nhập trên người lao động còn được hưởng lợi tức do mua cổ phiếu trái phiếu, được hưởng các phúc lợi dịch vụ của doanh nghiệp: như hỗ trợ nhà ở, xe đi lại, trợ cấp học phí để nâng cao trình độ tay nghề, tham quan du lịch,.... 1.3.Lý luận về thu nhập. Đối với nước ta, kể từ sau đại hội VI của Đảng, nền kinh tế đã chuyển sang vận động theo cơ chế thị trường định hướng XHCN. Một trong những vấn đề kinh tế xã hội đòi hỏi phải được lý giải sáng tỏ cả về lý luận lẫn thực tiễn là xác định nguyên tắc phân phối theo lao động. Phân phối theo lao động là nguyên tắc phân phối của CNXH chứ không phải trong mọi xã hội, điều này được C.Mác trình bày trong cương lĩnh “Phê phán cương lĩnh Gôtha”. C.Mác đã vạch rõ rằng trong XHCN, sau khi đã khấu trừ đi các khoản cần thiết, để duy trì sản xuất, tái sản xuất, cũng như để duy trì đời sống cộng đồng. Toàn bộ sản phẩm xã hội còn lại sẽ được phân phối theo nguyên tắc: Mỗi người sản xuất sẽ được nhận trở lại, một số lượng vật phẩm tiêu dùng trị giá ngang với số lượng lao động mà người đó đã cung cấp cho xã hội, sau khi đã khấu trừ số lao động của người đó cho các quỹ xã hội. Đây là nguyên tắc cơ bản trong CNXH, vì nó là thành quả của lao động xã hội, tác động trực tiếp vào tính tích cực của lao động xã hội. Đó còn là nguyên tắc phân phối đảm bảo công bằng cho những người sản xuất ngang nhau, tham gia vào các quỹ tiêu dùng xã hội, khi làm công việc ngang nhau. Để đảm bảo nguyên tắc phân phối này phải có hai điều kiện tiên quyết: * Thứ nhất: Chỉ trong CNXH – Một xã hội về mặt hình thái phải cao hơn CNTB, về trình độ phát triển của lực lượng sản xuất thể hiện trên tất cả các yếu tố của nó. Từ tư liệu sản xuất, phương thức công nghệ, các loại nguyên vật liệu và năng lượng mới đến trình độ cao của người lao động về các mặt kinh nghiệm sản xuất, kỹ năng, trình độ chuyên môn kỹ thuật, tri thức văn hoá chung. Mối quan hệ biện chứng giữa hai nhân tố bên trong của lực lượng sản xuất này mang lại kết quả hai mặt. Một mặt, nâng cao tính xã hội hoá của nền sản xuất, mỗi người sản xuất không còn là những cá thể đơn lẻ, mà trở thành lao động bộ phận, mắt khâu trong sợi dây chuyền tổng thể của nền sản xuất. Mối liên hệ mới về chất này của lao động xã hội làm nảy sinh nhu cầu và có cơ sở để thực hiện nhu cầu phân phối sản phẩm xã hội theo lao động. Mặt khác với trình độ, tính chất xã hội hoá cao của lực lượng sản xuất, đã tạo ra mối quan hệ sản xuất mới, trên cơ sở công hữu phổ biến về mặt tư liệu sản xuất. Xã hội chưa có một cơ sở sản xuất chung như thế, thì dù người lao động ngang nhau cũng không có được quyền phân phối ngang nhau, vì nó đã chứa đựng quyền không ngang nhau trong thực hiện phân phối, * Thứ hai, cơ sở kinh tế xã hội chỉ là điều kiện cần. Còn phải có một cơ chế thị trường, thì sản phẩm xã hội mới được thực hiện, mới trở thành hàng hoá. Qua trao đổi và thông qua mặt bằng giá cả, lúc mà lao động cụ thể khác nhau, lĩnh vực hoạt động khác nhau...mới trở thành lao động xã hội, được xã hội thừa nhận. Vì vậy lao động riêng biệt mới được quy chuẩn, được bình quân hoá, tổng hợp lại mới cho ta các mẫu số chung về tổng số lao động xã hội của sản phẩm từ đó tìm ra ước số cho các ngành nghề khác nhau: thậm chí cho mỗi thành viên lao động khác nhau trong xã hội. Có như thế mới tiến hành phân phối sản phẩm cho lao động được. Vì vậy cơ sở kinh tế xã hội là điều kiện cần còn phải có cơ chế thị trường là điều kiện đủ mới đảm bảo đủ các điều kiện khách quan cho nguyên tắc phân phối theo lao động được. 1.3.1.Phân phối thu nhập trong doanh nghiệp. 1.3.1.1.Phân phối tiền lương. * Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương. Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng được một cơ chế trả lương, quỹ lương và chính sách thu nhập thích hợp trong một thể chế kinh tế nhất định. Vì thế, khi xây dựng các chế độ tiền lương và tổ chức trả lương phải tuân thủ nghiêm ngặt các nguyên tắc sau: - Nguyên tắc một: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau Đây là nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng, bình đẳng trong trả lương, điều đó sẽ có sức khuyến khích rất lớn đối với người lao động. Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, ... nhưng có hao phí sức lao động như nhau thì được trả lương như nhau. Nguyên tắc này được thể rất rõ nét trong các thang lương, bảng lương và các hình thức trả lương. - Nguyên tắc hai: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Năng suất lao động không ngừng tăng lên đó là một quy luật. Tiền lương của người lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều nhân tố khách quan. Giữa tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau. Trong doanh nghiệp, ta thấy rằng, tăng tiền lương sẽ dẫn tới tăng chi phí sản xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một sản phẩm giảm đi, tức là mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân. Vì vậy nguyên tắc này rất cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động và đồng thời thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế. - Nguyên tắc ba: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm việc trong các nghề khác nhau nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động. Thực sự nguyên tắc này là cần thiết do nó có dựa trên những cơ sở về trình độ lành nghề của người lao động, điều kiện lao động, ý nghĩa của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân, sự phân bố theo khu vực sản xuất. * Các hình thức phân phối tiền lương. Hiện nay các doanh nghiệp thường áp dụng hai hình thức trả lương là: Trả lương theo sản phẩm, trả lương theo thời gian. Song họ không áp dụng đơn lẻ một hình thức nào cả mà áp dụng đồng thời cả hai hình thức trên để trả lương thuận lợi hơn. - Hình thức trả lương theo sản phẩm. Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm hay dịch vụ mà họ đã hoàn thành. Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. Hình thức trả lương này có ưu điểm là quán triệt tốt các nguyên tắc trả lương theo lao động vì tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm hoàn thành. Điều này sẽ có tác dụng làm tăng năng suất lao động của người lao động. Hơn nữa hình thức trả lương này còn có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động tích cực học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích luỹ kinh nhiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy tính sáng tạo để nâng cao năng suất lao động của chính mình. Đồng thời nó còn nâng cao tính tự chủ, chủ động trong công việc của người lao động. Hình thức trả lương theo sản phẩm bao gồm các chế độ trả lương sau: Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể . Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp. Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng. Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến. + Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là một hình thức trả lương sản phẩm được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt. Đơn giá tiền lương của hình thức này được xác định như sau: hoặc ĐG: Đơn giá tiền lương cho một sản phẩm. Lcbcv: Lương cấp bậc công việc ( theo tháng hoặc ngày ). Q0: Mức sản lượng được giao của công nhân trong kỳ. T: Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm. Từ đó lương trong kỳ của một công nhân được tính như sau: L1: Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được. Q1: Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. Hình thức trả lương này có ưu điểm là dễ tính được tiền lương trực trong thời kỳ và khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động làm tăng tiền lương một cách trực tiếp. Tuy nhiên nó dễ làm cho công nhân chỉ chạy theo số lượng sản phẩm mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm. +Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể Chế độ này áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động như tổ sản xuất, nhóm sản xuất... khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện mà công việc của mỗi cá nhân đều có sự liên quan đến nhau. Đơn giá tiền lương được xác định như sau: - Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ - Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ Lcbcv:Lương cấp bậc công việc của cả tổ Q0: Mức sản lượng được giao của cả tổ T: Mức thời gian hoàn thành của cả tổ Từ đó lương trong kỳ của cả tổ được tính toán như sau: L1: Trong đó tiền lương thực tế của cả tổ Q1: Mức sản lượng thực tế hoàn thành của cả tổ Sau đó tổ sẽ tiến hành chia lương cho từng cá nhân trong tổ theo một trong hai phương pháp : Phương pháp sử dụng hệ số điều chỉnh hoặc phương pháp giờ- hệ số. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ để tổ làm việc tốt hơn, khuyến khích các tổ lao động làm việc theo mô hình tổ chức lao động tự quản. Tuy nhiên, chế độ trả lương này có hạn chế trong việc khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của cả tổ chứ không phụ thuộc vào kết quả làm việc của bản thân cá nhân người lao động. +Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp Chế độ trả lương này được áp dụng để trả lương cho những lao động làm công việc phục vụ cho hoạt động của công nhân chính. Đơn giá tiền lương được xác định như sau: Trong đó DG: Đơn giá tiền lương của công nhân phụ, phụ trợ. Lcbcv: Lương cấp bậc của công nhân phụ, phụ trợ. M: Mức phục vụ của công nhân chính được giao. Từ đó, tiền lương thực tế của công nhân phụ, phụ trợ được tính như sau: hoặc Trong đó L1: Tiền lương thực tế của công nhân phụ, phụ trợ Q1: Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành của công nhân chính In: Chỉ số hoàn thành năng suất lao động của công nhân chính Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp có tác dụng trong việc khuyến khích công nhân phụ, phụ trợ phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính, góp phần nâng cao chất lượng tăng năng suất lao động của công nhân chính. Tuy nhiên chế độ trả lương này có nhược điểm là tiền lương của công nhân phụ, phụ trợ phụ thuộc vào kết quả làm việc thực tế của công nhân chính. Điều đó có thể làm hạn chế sự cố gắng của công nhân phụ, phụ trợ. +Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán Chế độ trả lương này được áp dụng cho những công việc xác định được giao khoán cho công nhân khi mà công việc đó mang tính chất đột xuất hoặc không thể xác định được một mức lao động ổn định trong thời gian dài. Tuỳ thuộc vào hình thức khoán ( tập thể, cá nhân ) mà đơn giá được áp dụng theo lương sản phẩm cá nhân hoặc tập thể. Chế độ trả lương này có tác dụng làm cho người lao động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hoá quá trình làm việc, giảm thời gian lao động để hoàn thành nhanh công việc được giao khoán. Tuy nhiên, việc xác định đơn giá giao khoán rất phức tạp, khó chính xác. Việc trả lương sản phẩm khoán có thể làm cho công nhân không chú ý đầy đủ đến một số bộ phận trong quá trình hoàn thành công việc được giao khoán. +Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng Đây là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm và tiền thưởng bao gồm có hai phần. Phần thứ nhất là phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành. Cách tính đơn giá có thể áp dụng một trong những cách đã nêu ở phần trên. Phần thứ hai là phần tiền thưởng: Phần tiền thưởng được tính dựa vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm . Lth: Tiền lương sản phẩm có thưởng L: Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định M: Tỷ lệ phần trăm tiền thưởng ( tính theo tiền lương , theo sản phẩm với đơn giá cố định ) h: Tỷ lệ phần trăm h._.oàn thành vượt mức sản phẩm được tính thưởng Chế độ trả lương này có ưu điểm là khuyến khích công nhân tích cực làm việc để hoàn thành vượt mức sản lượng Nhưng chế độ trả lương này có hạn chế trong việc phân tích , tính toán các chỉ tiêu tính thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, làm bội chi quỹ lương. +Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến được áp dụng ở những “khâu yếu” trong sản xuất. Đó là những khâu có ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ quá trình sản xuất. Chế độ trả lương này sử dụng hai đơn giá: Đơn giá cố định: dùng để tính lương cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành. Đơn giá luỹ tiến: dùng để tính lương cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm. Đơn giá luỹ tiến là đơn giá cố định nhân với tỉ lệ tăng đơn giá. Tiền lương theo sản phẩm luỹ tiến được tính theo công thức sau: Ltl: Tổng tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến ĐG: Đơn giá cố định tính theo sản phẩm Q1 : Sản lượng thực tế đã hoàn thành K: Tỷ lệ tăng thêm để có đơn giá luỹ tiến Ưu điểm của chế độ trả lương này là việc tăng đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm làm cho công nhân tích cực làm việc, tăng năng suất lao động. Tuy nhiên áp dụng chế độ trả lương này dễ làm cho tốc độ tăng tiền lương lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động ở những khâu áp dụng trả lương sản phẩm luỹ tiến. - Hình thức trả lương theo thời gian Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lý. Đối với công nhân sản xuất thì hình thức trả lương này chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yêú hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc vì tính chất của sản xuất nếu thực hiện trả lương theo sản phẩm sẽ không bảo đảm được chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực. Hình thức trả lương theo thời gian có nhiều nhược điểm so với hình thức tiền lương trả theo sản phẩm vì nó chưa gắn thu nhập của mỗi cá nhân với kết quả lao động mà họ đã đạt được trong thời gian làm việc. Hình thức tiền lương trả theo thời gian bao gồm hai chế độ. Đó là chế độ trả lương theo thời gian đơn giản và chế độ trả lương theo thời gian có thưởng. +Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản: Theo chế độ này, tiền lương trả cho người lao động được tính rất đơn giản chỉ cần lấy tích của tiền lương cấp bậc với thời gian làm việc: Trong đó: Ltt: Tiền lương thực tế mà người lao động nhận được Lcb: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian t: Thời gian thực tế đã làm việc của người lao động Trong thời gian làm việc thực tế, tuỳ theo từng doanh nghiệp tính theo lượng giờ, lượng ngày, lượng tháng. Song hiện nay chủ yếu các doanh nghiệp tính theo lượng giờ. Làm giờ nào hưởng lương giờ ấy để tránh tình trạng làm ít nghỉ nhiều trong một ngày. +Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng: Chế độ này được áp dụng rộng rãi hơn vì nó khuyến khích được người lao động nhiệt tình với công việc hơn. Tiền lương được tính như sau: T = Ltt + TH Trong đó : T: Tổng tiền lương người lao động nhận được Ltt: Tiền lương thực tế họ đạt được *Các phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương và xây dựng quỹ lương. - Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm hoặc sản phẩm quy đổi. Đơn giá được xác định như sau ĐG = Fgiờ ´ Tsp Trong đó: ĐG : Đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm hoàn thành. Fgiờ : tiền lương giờ của người lao động Tsp : Mức thời gian hoàn thành của một đơn vị sản phẩm (hoặc sản phẩm quy đổi) Theo phương pháp này đơn vị dễ tính song lại bị hạn chế là không thể áp dụng rộng rãi cho tất cả các doanh nghiệp được và chỉ áp dụng cho các đơn vị sản xuất kinh doanh sản phẩm hàng hoá có giá trị nhỏ và hàng loạt. Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu. Phương pháp này được nhiều doanh nghiệp áp dụng vì nó gắn quyền lợi của người lao động với doanh nghiệp (có doanh thu mới có tiền lương )do vậy đòi hỏi người lao động có trách nhiệm hơn trong sản xuất . Mặt khác phương pháp này áp dụng cho cả các doanh nghiệp sản xuất sản phẩm hàng hoá và các doanh nghiệp làm dịch vụ. Đơn giá tiền lương được xác định : Trong đó : ĐG: Đơn giá tiền lương Fkh : Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch DTkh : Tổng doanh thu năm kế hoạch Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch dựa vào tổng doanh thu dự kiến để tính và dựa vào quỹ tiền lương thực tế năm trước để xác định được tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch. - Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí Trong đó : ĐG : Đơn giá tiền lương Fkh :Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch DTkh :Tổng doanh thu năm kế hoạch CFkh :Tổng chi phí năm kế hoạch (không gồm lương ) Trong phương pháp này tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch được tính dựa trên lương cấp bậc của tổng số lao động hiện có của đơn vị. Fkh = [ Lđb ´ Mfmin ´ ( Hcb + Hpc )+Fcv ] ´ 12 tháng Trong đó : Fkh : Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch Ldb: Lao động định biên của đơn vị Mfmin :Mức lương tối thiểu của đơn vị (do nhà nước quy định) Hcb : Hệ số lương cấp bậc bình quân Hpc : Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân trong đơn giá tiền lương Fvc : Quỹ tiền lương của lao động gián tiếp ( số lao động này chưa được tính trong định mức lao động tổng hợp) Phương pháp này thường được ít doanh nghiệp áp dụng vì việc tính toán lương tương đối phức tạp. Mặt khác, không khuyến khích được người lao động trong sản xuất, đôi khi tạo tâm lý chán nản trong công việc vì khi đơn vị đổi mới công nghệ thì chi phí lớn do đó tiền lương của người lao động giảm. Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận. Đây là phương pháp dựa trên cơ sở của phương pháp đơn giá tiền lương tính trên doanh thu. Trong đó ĐG : Đơn giá tiền lương Fkh : Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch DTkh :Doanh thu kế hoạch Cũng như phương pháp tính theo doanh thu trừ chi phí, phương pháp tính trên lợi nhuận cũng ít được áp dụng ở hầu hết các doanh nghiệp vì nó khó đảm bảo được lợi ích của người lao động mặc dù rất có lợi cho doanh nghiệp . Từ các phương pháp tính đơn giá tiền lương ta xây dựng được quỹ lương thực hiện cho đơn vị : Fth = ( ĐG ´ Csx ) + PCl +Fbs +Fca Trong đó : Fth : Quỹ tiền lương thực hiện ĐG : Đơn giá tiền lương (do cơ quan có thẩm quyền giao ) Csx : Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh theo tổng sản phẩm hàng hoá thực hiện, tổng thu trừ tổng chi hoặc lợi nhuận thực hiện ứng với các chỉ tiêu xác định đơn giá tiền lương. PCl : Quỹ các khoản phụ cấp lương. Fbs : Quỹ tiền lương bổ sung, chỉ áp dụng với doanh nghiệp được giao đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm. Fca : Quỹ lương làm thêm giờ thêm ca Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, việc xây dựng quỹ lương hợp lý là rất quan trọng mặt khác dựa vào đó để điều chỉnh lương công nhân phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của đơn vị và lập kế hoạch sản xuất, kế hoạch chi phí, cân đối chi phí tiền lương và các khoản chi phí khác để xác định giá thành hợp lý. Hơn nữa tiền lương lại là một nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, nó liên quan trực tiếp đến quyền lợi của người lao động. Do vậy đòi hỏi phải xây dựng mức lương, quỹ lương sao cho hợp lý để vừa khuyến khích được người lao động, lại vừa có lợi cho doanh nghiệp vừa tạo nguồn thu nhập chính cho người lao động lại vừa giảm chi phí thấp nhất cho doanh nghiệp. Mặt khác xây dựng quỹ lương hợp lý tạo điều kiện thuận lợi cho các nhà phân tích hoạch định sản xuất và tiền lương. 1.3.1.2.Phân phối tiền thưởng. *Các hình thức phân phối tiền thưởng trong doanh nghiệp. Hiện nay các doanh nghiệp sử dụng rất nhiều loại tiền thưởng nhằm mục đích khuyến khích người lao động nhiệt tình hơn trong công việc. Các hình thức tiền thưởng được doanh nghiệp áp dụng phổ biến: - Thưởng phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật: được áp dụng cho tất cả mọi người lao động trong doanh nghiệp, nếu bất kỳ ai có sáng kiến nâng cao kỹ thuật giúp cho doanh nghiệp tăng lợi nhuận, sản xuất có hiệu quả hơn đều được thưởng. - Thưởng sử dụng tốt máy móc thiết bị : máy móc thiết bị là tài sản cố định của doanh nghiệp, khấu hao máy móc thiết bị cũng là một khoản chi phí cấu tạo nên giá thành sản phẩm. Do vậy, sử dụng tốt máy móc thiết bị sẽ làm giảm chi phí khấu hao giảm giá thành sản phẩm . - Thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu : Chi phí vật tư nguyên vật liệu là chi phí chủ yếu cấu tạo nên giá thành sản phẩm . Do vậy, bất kỳ một người lao động nào sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu trong sản xuất nghĩa là đã tiết kiệm chi phí làm hạ giá thành sản phẩm, làm cho sản phẩm của doanh nghiệp nâng cao được tính cạnh tranh, tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp cũng sẽ được thưởng. - Thưởng hoàn thành vượt mức tăng năng suất lao động: Đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào, tăng năng suất lao động là rất có ý nghĩa về kinh tế, tiết kiệm chi phí cố định, giảm chi phí nhân công, đáp ứng đơn đặt hàng đầy đủ. - Thưởng hàng tháng : hình thức thưởng này hầu như doanh nghiệp nào cũng áp dụng vì nó làm ổn định thêm đời sống cho người lao động. - Thưởng đột xuất : là thưởng do đơn vị nhận danh hiệu ( như huân chương lao động, và các danh hiệu thi đua khác ) - Thưởng cuối năm : đây là hình thức thưởng cho các ngày lễ lớn của đất nước như: tết âm lịch, tết dương lịch, ngày quốc khánh. Hình thưởng này chủ yếu nhằm khuyến khích người lao động, tạo ấn tượng tốt cho người lao động về đơn vị. - Thưởng căn cứ vào số chỉ tiêu xét thưởng: +Thưởng đơn lẻ một chỉ tiêu : là hình thức thưởng áp dụng cho một chỉ tiêu nhất định . +Thưởng đồng thời nhiều chỉ tiêu : là hình thức thưởng áp dụng kết hợp nhiều chỉ tiêu khác nhau để khuyếch trương phong trào thi đua. *Nguyên tắc tổ chức tiền thưởng : - Nguyên tắc 1: Tập trung thưởng thích đáng cho những cá nhân hoặc tổ nhóm sản xuất, kinh doanh mà kết quả lao động của họ có tác động trực tiếp đến việc hoàn thành kế hoạch sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp trong từng thời gian kế hoạch và đạt chỉ tiêu kinh tế cao nhất. - Nguyên tắc 2: Đảm bảo tính chất linh hoạt, kịp thời và vận dụng sáng tạo các hình thức thưởng thích hợp vào điều kiện cụ thể của doanh nghiệp. Các chỉ tiêu thưởng và điều kiện thưởng phải được xác định rõ ràng theo yêu cầu sản xuất, kỹ thuật của từng công việc. - Nguyên tắc 3: Kết hợp chặt chẽ tiền thưởng thường xuyên từ quỹ lương với các chế độ trả lương và tiền thưởng khác để làm cho tiền lương , tiền thưởng thực sự có tác động tích cực đến kết quả sản xuất, kinh doanh. 1.3.1.3.Phân phối BHXH *Những nguyên tắc của BHXH. - Nguyên tắc 1: BHXH là sự đảm bảo về mặt xã hội để người lao động có thể duy trì và ổn định cuộc sống khi bị mất sức lao động tạm thời ( ốm đau, thai sản, tai nạn lao động ) hoặc hết tuổi lao động (hưu trí, về mất sức lao động..) Đây là nguyên tắc bảo đảm ý nghĩa và tính chất của bảo hiểm. Nó vừa mang giá trị vật chất, vừa mang tính xã hội. Điều này được thể hiện trước hết là sự đảm bảo bằng vật chất (qua các chế độ BHXH ). Mức bảo đảm về vật chất cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự tham gia vào BHXH và vì vậy ảnh hưởng đến sự phát triển của sự nghiệp này. Về mặt xã hội, theo nguyên tắc này, BHXH lấy số đông bù cho số ít, lấy quãng đời lao động thực tế có thu nhập là cơ sở để bảo đảm cho quãng đời không tham gia lao động . - Nguyên tắc 2: BHXH vừa mang tính bắt buộc vừa mang tính tự nguyện. Tính bắt buộc thể hiện ở nghĩa vụ tham gia và mức tham gia tối thiểu ( thời gian , mức đóng bảo hiểm..). Như vậy, Nhà nước đóng vai trò tổ chức, định hướng để người lao động và người sử dụng lao động hiểu được nghĩa vụ và trách nhiệm hợp lý tham gia vào các quan hệ về BHXH .Tính tự nguyện có ý nghĩa khuyến khích mức tham gia, các loại hình và chế độ bảo hiểm, mà người lao động có thể tham gia trên cơ sở sự phát triển của hệ thống BHXH của một nước trong từng giai đoạn nhất định . Nguyên tắc này cho phép BHXH có điều kiện để phát triển và mở rộng hơn. - Nguyên tắc 3: Xác định đúng đắn mức tối thiểu của các chế độ BHXH. Mức tối thiểu của các chế độ BHXH là mức đóng định kỳ (hàng tháng), mức thời gian tối thiểu để tham gia và được hưởng một chế độ BHXH cụ thể. - Nguyên tắc 4: BHXH phải đảm bảo sự thống nhất và liên tục cả về mức tham gia và thời gian thực hiện, đảm bảo quyền lợi của người lao động. Do vậy, mức tham gia và thời gian thực tế tham gia là căn cứ chủ yếu nhất để duy trì quan hệ BHXH đối với người lao động. *Các chế độ BHXH - Chế độ trợ cấp ốm đau Người lao động có giấy chứng nhận của thầy thuốc cho nghỉ việc chữa bệnh tại nhà hoặc điều trị tại bệnh viện thì đựơc hưởng trợ cấp ốm đau do quỹ BHXH chi trả. Mức trợ cấp này phụ thuộc vào điều kiện làm việc, mức và thời gian đóng BHXH do chính phủ quy định. - Chế độ trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Người lao động khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được nghỉ để điều trị, Sau khi điều trị, tuỳ theo mức độ suy giảm khả năng lao động do tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp, người lao động được giám định và xếp hạng thương tật để hưởng trợ cấp một lần hoặc hàng tháng do quỹ BHXH chi trả - Chế độ trợ cấp thai sản Phụ nữ có thai, sinh con, trong thời gian nghỉ thai sản theo quy định (từ 4 đến 6 tháng) tuỳ điều kiện cụ thể được hưởng trợ cấp BHXH bằng 100% tiền lương và được hưởng trợ cấp thêm một tháng lương (đối với trường hợp sinh con lần thứ nhất và lần thứ hai). Trong trường hợp nghỉ vì lý do khám thai, thực hiện các biện pháp kế hoạch hoá gia đình, do xảy thai, chăm con ốm dưới 7 tuổi, nuôi con còn bé... thì cũng được hưởng trợ cấp BHXH trong thời gian đó (do người sử dụng lao động trả một mức tương đương). - Chế độ trợ cấp hưu trí Người lao động được hưởn chế độ trợ cấp hưu trí hàng tháng khi có đủ điều kiện về tuổi đời và thời gian đã đóng BHXH. Mức trợ cấp hưu trí hưởng hàng tháng hay một lần cao hay thấp khác nhau phụ thuộc vào mức đóng và thời gian đóng BHXH của từng người do chính phủ quy đinh. - Chế độ trợ cấp tử tuất. Trong thời gian làm việc và cả khi nghỉ hưu, mất sức nếu người lao động bị chết do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp thì thân nhân được nhận chế độ tử tuất. 1.3.2 Nghiên cứu sự biến động của thu nhập và phân phối thu nhập. 1.3.2.1 Sự biến động của thu nhập Để nghiên cứu sự biến động của thu nhập có thể sử dụng chỉ tiêu cơ cấu thu nhập, phân tích ảnh hưởng của từng nguồn thu nhập đến mức sống người lao động Ta có: Tổng thu Tiền Tiền Tiền Thu nhập của = lương + thưởng + nhận + nhập người lao (F) (T) được từ khác động (TN) BHXH (K) (BH) Do vậy ta suy ra: DTN = DF+ DT +DBH + DK Chi tiêu tổng thu nhập chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố. Sự tăng hay giảm của từng nhân tố sẽ tác động trực tiếp đến sự tăng hay giảm của tổng thu nhập. -Sự biến đổi của tiền lương phụ thuộc vào cách thức trả lương, sự cố gắng của người lao động, vào quan điểm và các chính sách của nhà nước về tiền lương, vào ngành nghề công việc cụ thể và trình độ tay nghề của người lao động. - Sự biến động của tiền thưởng phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh, vào thái độ và mức đóng góp của người lao động, vào cơ cấu tiền thưởng, chính sách của nhà nước trong việc trích tiền thưởng của doanh nghiệp. - Sự biến động của khoản nhận đựơc từ BHXH tuỳ thuộc vào mức độ rủi ro của người lao động và các chính sách của nhà nước về BHXH. - Sự biến động của nhân tố thu nhập khác là một vấn đề rất khó quản lý và theo dõi, nó phụ thuộc vào sự cố gắng của bản thân mỗi người lao động 1.3.2.2 Sự biến động của thu nhập bình quân. Thu nhập bình quân là chỉ tiêu phản ánh mức sống bình quân của mỗi người lao động trong một doanh nghiệp. Chỉ tiêu này giúp ta có thể so sánh mứcthực tế của doanh nghiệp với doanh nghiệp khác và toàn xã hội, từ đó đánh giá được mức độ phát triển của doanh nghiệp. Thông qua việc nghiên cứu thu nhập bình quân doanh nghiệp, có thể tìm ra được chính sách cơ cấu điều tiết thu nhập của người lao động trong phạm vi doanh nghiệp quản lý. Trên cơ sở đó cũng không ngừng tìm mọi biện pháp nhằm nâng cao thu nhập cho người lao động Thu nhập bình quân 1 lao động Thu nhập bình quân 1 lao động Thu nhập bình quân 1 lao động = Dựa vào chỉ tiêu trên, ta thấy có các trường hợp sau: - Thu nhập thực tế của toàn bộ lao động tăng lên sẽ làm thu nhập bình quân của một lao động tăng chứng tỏ doanh nghiệp thực hiện tốt việc nâng cao đời sống cho người lao động và ngược lại. - Thu nhập thực tế toàn bộ người lao động tăng với tốc độ nhanh hơn lao động bình quân hay thu nhập thực tế toàn bộ lao động giảm với tốc độ chậm hơn tốc độ giảm lao động bình quân thì thu nhập bình quân một lao động vẫn tăng và ngược lại. 1.3.2.3.Phân tích sự không công bằng hay độ tập trung thu nhập của lao động trong doanh nghiệp. Tiền lương và các khoản thu nhập khác trong doanh nghiệp không đủ để đảm bảo cuộc sống nên người lao động phải làm những công việc khác. Do đó tính chất không bình đẳng trong thu nhập của người lao động ở nước ta đang có xu hướng gia tăng. Bên cạnh đó, những quan điểm khác nhau về tiền lương, tiền thưởng đã tạo ra sự phân phối thu nhập khác nhau trong mỗi doanh nghiệp . Q 100% P 100% O Đường phân phối đều Đường cong Lorenz Để ngiên cứu sự tập trung trong phân phối thu nhập người ta sử dụng đường cong Lorenz. Đường cong Lorenz thể hiện mối quan hệ giữa tỉ lệ phần trăm lao động được cộng dồn với tỉ lệ phần trăm thu nhập được cộng dồn tương ứng. Đường cong trên trục toạ độ được miêu tả như sau: Trục hoành thể hiện phần trăm tích luỹ về lao động . Mức tối đa là 100% Trục tung thể hiện phần trăm tích luỹ về thu nhập . Trong trường hợp doanh nghiệp phân phối thu nhập cho người lao động mang tính cào bằng thì giao điểm giữa phần trăm tích luỹ về lao động với phần trăm tích luỹ về thu nhập sẽ nằm trên đường phân phối đều (đường phân giác ). Trong trường hợp phân phối thu nhập không mang tính cào bằng mà tiến hành phân phối theo lao động thì giao điểm giữa phần trăm tích luỹ về thu nhập sẽ nằm trên đường cong Lorenz ( Là đường nằm dưới đường phân phối đều ). Vì thế, càng gần đường phân phối đều sẽ thể hiện sự bất bình đẳng dưới giác độ chênh lệch giữa những người có thu nhập cao nhất và những người có thu nhập thấp nhất. Khi nền kinh tế thị trường dần phát triển thì đường cong Lorenz cũng dần nhích xa đường phân giác tức là khi đó xuất hiện sự mất công bằng trong phân phối thu nhập. Một số người có thu nhập cao trở nên giàu có trong khi đó một số khác có thu nhập thấp trở nên nghèo khó . Và đến một lúc nào đó, sự mất công bằng trong phân phối sẽ trở thành vật cản của sự phát triển. Để lượng hoá phương pháp đường cong Lorenz, người ta sử dụng hệ số Gini. Về mặt toán học, nếu gọi diện tích được giới hạn bởi đường phân giác và đường cong Lorenz là A và diện tích nằm phía dưới đường cong Lorenz là B thì hệ số Gini được xác định bằng biểu thức : Khi đó hệ số Gini nhận các giá trị từ 0 Ê G Ê 1.Hệ số Gini càng gần 0 thì phản ánh sự phân phối càng công bằng. Về mặt thống kê, hệ số Gini được xác định theo công thức sau: pi :tỷ lệ phần trăm về lao động nhóm i so với tổng số Qi : Tỷ lệ tích luỹ về thu nhập của nhóm thứ i Qi-1:tỷ lệ tích luỹ về thu nhập của nhóm thứ i-1 + Nếu 20% Ê G Ê 45% :Phân phối thu nhập là bình đẳng + G <20% : Phân phối thu nhập là bất bình đẳng dưới giác độ cào bằng + G > 45% :Phân phối thu nhập là bất bình đẳng dưới giác độ qúa chênh lệch. Chương 2. Thực trạng về thu nhập và công tác trả lương cho lao động tại Công ty Thi công cơ giới 1 2.1.Đặc điểm chung về Công ty Thi công cơ giới 1. 2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Công ty Thi công cơ giới 1 là doanh nghiệp nhà nước, mà tiền thân là xí nghiệp Thi công cơ giới và xây dựng công trình 1, được thành lập ngày 15/8/2001 – Theo quyết định 502 ngày 26/3/2003 của Bộ giao thông vận tải được đổi thành Công ty Thi công cơ giới 1. Đây là một thách thức lớn đối với doanh nghiệp mới được thành lập, thời gian đầu Công ty mới chỉ tập trung vào việc tổ chức nhân sự, sắp xếp nhân lực. Đầu năm 2002 Công ty bắt đầu đi vào thi công công trình, các công trình thi công chủ yếu là khoan cọc nhồi nền móng cầu và các khu trung cư cao tầng, nhưng đến đầu năm 2003 Công ty đã mở rộng sản xuất và đi đến xây dựng cầu, xây dựng dân dụng, các công trình đầu tiên là cầu Tân An, cầu Khe Van, chợ Sơn La, Trung tâm thương mại Sơn La... Do phát triển nhanh chóng, nên ngay từ đầu năm 2005 Công ty TCCG1 đã được Tổng công ty giao thi công nhiều công trình cầu, nhà ở cao tầng trên khắp mọi miền đất nước. Công ty TCCG 1do mới được thành lập gần 3 năm nên về kinh nghiệm trong quản lý và tay nghề trong sản xuất chưa cao nhưng cũng đã khẳng định được vị trí của mình trong nền kinh tế thị trường, có tiềm năng hùng hậu về thiết bị, công nghệ tiên tiến, có đội ngũ chuyên gia, kỹ sư và công nhân trẻ, năng động, nhiệt tình trong công việc. Công ty luôn quan tâm và đẩy mạnh sự liên doanh, liên kết với các doanh nghiệp trong các lĩnh vực đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng, thí nghiệm vật liệu, tư vấn thiết kế, đào tạo công nhân kỹ thuật ... Trước những bước phát triển của Công ty, trải trên diện rộng suốt từ Bắc vào Nam, những yêu cầu được đặt ra cho công tác quản lý lao động với những đặc thù của nghành xây dựng cơ bản, làm sao có thể đáp ứng được những yêu cầu của quản lý và đảm bảo cho cuộc sống của người lao động của công ty. 2.1.2.Đặc điểm của tổ chức bộ máy quản lý của Công ty TCCG 1. Mô hình cơ cấu tổ chức quản lý đang được áp dụng tại công ty là một mô hình “trực tuyến tham mưu”. Theo cơ cấu này mỗi cấp thủ trưởng được hình thành những bộ phận hoặc chuyên gia tư vấn trong từng lĩnh vực (các phòng ban) nhờ đó mà nâng cao chất lượng quyết định. Giám đốc công ty Phó giám đốc PT các công trình XDD Phó Giám đốc PT các Công trình XD cầu Phó Giám đốc PT các thiết bị TC cầu Phòng tổ chức lao động, hành chính Phòng quản lý, vật tư thiết bị Phòng kỹ thuật công nghệ Phòng kế hoạch, thống kê Phòng tài chính, kế toán Đội Cầu 1 Đội Cầu 2 Đội Cầu 3 Đội Cầu 4 Đội Cầu 5 Đội thi công cơ giới Xưởng sửa chữa, cơ khí 2.1. Sơ đồ bộ máy quản lý Công ty Thi công cơ giới 1 *.Chức năng và nhiệm vụ. Giám đốc công ty là người đứng đầu doanh nghiệp làm việc theo chế độ một thủ trưởng. Tổ chức điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Phó Giám đốc là người giúp Giám đốc quản lý và điều hành một số công việc được Giám đốc giao. Giám đốc phân công phó Giám đốc phụ trách một hoặc một một số lĩnh vực hoạt động của Công ty (Có bảng phân công cụ thể). Phó Giám đốc có nhiệm vụ giúp Giám đốc giải quyết một số công việc cụ thể như chỉ đạo công tác, bao gồm các lĩnh vực sau: Xây dựng quy chế, nội quy bảo vệ trật tự công ty, điều hành sản xuất một số công việc sản xuất của công ty, chỉ đạo công tác sáng kiến cải tiến, đào tạo cho toàn bộ hệ thống quản lý, tìm hiểu thị trường, tham gia công tác đấu thầu dự án, phụ trách nhiệm thu công trình, chỉ đạo công tác an toàn lao động, chủ trì việc đánh giá chất lượng sản phẩm trong Công ty. Phòng kế hoạch thống kê: Có nhiệm vụ tham mưu, tư vấn với lãnh đạo của công ty các lĩnh vực kế hoạch, lập hợp đồng kinh tế và ký kết hợp đồngkinh tế, xây dựng phương án sản xuất kinh doanh hàng năm. Phòng quản lý vật tư thiết bị: Có nhiệm vụ tham mưu cho lãnh đạo công ty về các lĩnh vực vật tư thiết bị. Chủ động tìm nguồn khai thác cung ứng vật tư, kiểm tra chất lượng, chủng loại vật tư, xây dựng kế hoạch sử dụng, quản lý vật tư, chỉ đạo sắp xếp kho bãi bảo quản và cất giữ vật tư. Phòng kế toán tài chính:Tham mưu cho lãnh đạo công ty về sử dụng quản lý tài chính. Đề xuất các biện pháp để nâng cao hiệu quả sử dụng vốn và tìm nguồn vốn, chỉ đạo công tác doanh thu và thanh toán, theo dõi và kiểm kê quỹ hàng tháng. Phòng tổ chức lao động – hành chính: Bao gồm trưởng phòng, nhân viên lao động - tiền lương, nhân viên chế độ chính sách, nhân viên BHLĐ, nhân viên hành chính. Phòng có nhiệm vụ tham mưu cho lãnh đạo công ty trong công tác cung ứng nguồn nhân lực phục vụ yêu cầu sản xuất kinh doanh, công tác quan hệ đối ngoại, thực hiện chế độ chính sách về lao động tiền lương. Đội thi công: Tham mưu cho lãnh đạo trong lĩnh vực thi công công trình, xây dựng phương án và tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao. Xưởng sửa chữa cơ khí – Gia công cơ khí: Tham mưu cho lãnh đạo trong lĩnh vực gia công, duy tu, bảo dưỡng và sắp xếp kho bãi. Kiểm tra kiểm soát quá trình sản xuất, đảm bảo duy trì bảo quản thành phẩm trong kho, hồ sơ sản phẩm cho đến khi xuất cho đơn vị. 2.1.3.Một số đặc điểm kinh tế – kỹ thuật của Công ty Thi công cơ giới 1. 2.1.3.1.Một số đặc điểm về lao động của Công ty. Với những đặc điểm của một doanh nghiệp mới được thành lập không lâu, phải đối mặt trước những thách thức của nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh quyết liệt trên nhiều phương diện, mà trong đó vấn đề về nhân sự của công ty luôn là một thách thức. Giai đoạn đầu thành lập, vừa bước vào hoạt động sản xuất kinh doanh, vừa phải xây dựng bộ máy tổ chức, thiếu từ cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý kinh nghiệm, đến đội ngũ công nhân lành nghề. Đây quả là một thách thức to lớn đối với ban lãnh đạo của Công ty Thi công cơ giới 1, chính vì thế ngay từ những ngày đầu thành lập, ban lãnh đạo Công ty đã tập trung vào việc hoàn thiện tổ chức nhân sự, sắp xếp nhân sự sao hợp lý, đảm bảo tính chặt chẽ, phối hợp nhịp nhàng, giữa các phòng ban, tổ đội sản xuất, luôn đảm bảo nhân sự của Công ty đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng nhân sự cho công việc. Xuất phát từ nhu cầu và nhiệm vụ sản xuất, trong những năm vừa qua Công ty đã tuyển dụng từ nhiều nguồn: Tổng công ty, Trường kỹ thuật nghiệp vụ giao thông, Trường đại học, Cơ quan khác... Đến nay Công ty đã thực sự trở thành doanh nghiệp với tổ chức bộ máy hợp lý, đội ngũ CBCN dần dần làm chủ công nghệ, nắm vững nghiệp vụ quản lý. Để phù hợp với nhu cầu sản xuất và phát triển của Công ty,Tổng Công ty XDCTGT I đã ra quyết định số: 274/QĐ/TTC- TCCB – LĐ ngày 10 tháng 3 năm 2003 về việc phê duyệt lại hồ sơ tổ chức của Công tyTCCG 1 gồm các phòng ban: *Bộ phận gián tiếp: Phòng tổ chức lao động – Hành chính. Phòng quản lý vật tư thiết bị. Phòng kế hoạch kỹ thuật. Phòng tài chính kế toán. *Các bộ phận sản xuất: Đội thi công cơ giới. Đội thi công công trình giao thông. Đội xây dựng nhà đô thị – Dân dụng. Xưởng gia công & sửa chữa. Kho vật tư. Căn cứ vào sơ đồ tổ chức và nhu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, Công ty đã tuyển dụng lao động từ các đơn vị bạn và các trường Đại học, Cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, kỹ thuật nghiệp vụ... Tới nay Công ty đã có một lực lượng lao động đông đảo và có trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Bảng  Với đặc điểm của một Công ty thuộc nghành xây dựng cơ bản, có những nét đặc thù riêng về tính chất nghành nghề, lao động của công ty cũng mang những đặc thù riêng: Với địa bàn hoạt động rộng, trải suốt từ Bắc tới Nam, vùng sâu vùng xa, việc quản lý lao động cũng gặp nhiều khó khăn do sự phân tán của lao động, thêm vào đó là việc quản lý lao động thời vụ cũng gặp nhiều khó khăn. Ban lãnh đạo Công ty, đặc biệt là phòng tổ chức lao động – hành chính trong thời gian qua, đã có những biện pháp nhằm quản lý lao động một cách có hiệu quả hơn. 2.1.3.2.Đặc điểm về máy móc thiết bị của Công ty. Là một đơn vị mới thành lập, cơ sở vật chất ban đầu chưa có gì, nhưng sau hơn hai năm thực hiện đầu tư, Công ty đã đầu tư 4 dây chuyền cọc khoan nhồi cho các đường kính 1 - 2m có giá trị 24.5 tỷ. Đây là công nghệ thi công tiên tiến, có khả năng thích ứng cao các loại hình địa chất. Các loại máy nhằm phục vụ sản xuất, thi công cũng được Công ty chú trọng đầu tư, Công ty đã nhập các loại như máy xúc, máy ủi, khoan cọc nhồi, giàn khoan, máy lu, máy đầm và một số thiết bị khác từ các nước tiên tiến như Nhật, Mỹ và một số nước Châu Âu, với tổng tài sản lên đến 46 tỷ. Năm 2005 Công ty đầu tư thêm một số giàn khoan, với tổng vốn đầu tư là 10 tỷ. Đặc điểm nhiệm vụ sản xuất của Công ty cũng rất khó khăn: Khoan nhồi là công việc khá phức tạp về kỹ thuật công nghệ, giá rất thấp – Nhất là giá khoan đá, vốn đầu tư lớn, khối lượng nhỏ lại phân bổ rải rác, di chuyển nhiều, thanh toán thu hồi vốn chậm... Thêm vào đó cũng cần phải nhận thấy rằng đơn vị còn chưa đầu tư đồng bộ: Chưa có thiết bị và công cụ cho thi công phần thượng bộ cầu, máy làm đất. Ngay cả thi công khoan nhồi cũng như tự sản xuất và vận chuyển bê tông thương phẩm. 2.1.3.3.Công tác kế hoạch mở rộng thị trường Công tác kế hoạch từng bước đã đi vào nề nếp, sát với thực tế của đơn vị là cơ sở để lãnh đạo điều hành sản xuất. Công ty đã không ngừng mở rộng quan hệ hợp tác, liên doanh, liên kết với các đơn vị bạn nhằm tăng quỹ công việc. Theo sự chỉ đạo của Tổng công ty, đơn vị đã đưa lực lượng thi công đến hỗ trợ Công ty Cầu 12, Công ty Cầu 14, Công ty Cầu 116, Công ty Cổ phần XDCT 1 ... Ngoài ra, Công ty còn tự tìm kiếm và thực hiện hợp đồng thi công công trình giá trị hơn 1.6 tỷ đồng. Các công trình, hạng mục công trình do Tổng Công ty giao và hợp tác với đơn vị bạn đã hoàn thành đúng tiến độ, đảm bảo chất lượng và an toàn. 2.1.3.4.Xu hướng phát triển của Công ty TCCG 1. Căn cứ vào mục tiêu, định hướng phát triển chung của Tổng công ty XDCTGT I, xuất phát từ đặc điểm tổ chức, năng lực sản xuất thực tiễn năm qua trên cơ sở chức năng và nhiệm vụ được giao, với ý chí thống nhất của cán bộ công nhân viên và ban lãnh đạo của công ty, Công ty đã phấn đấu trở thành doanh nghiệp: - Đầu tư đồng bộ các nguồn lực để làm chủ và sử dụng có hiệu quả công nghệ tiên tiến trong việc thi công cầu cảng và công trình dân dụng. - Mở rộng thị trường, hoàn thiện cơ chế quản lý và điều hành sản xuất đạt tốc độ tăng trưởng về sản lượng 60% - 70% năm. Dự kiến năm 2005 đạt sản lượng trên 100 tỷ đồng, lợi nhuận từ 1 –1,5%, thu nhập bình quân từ 1,5 triệu đồng/ người / tháng. Định hướng năm 2005 – 2008. - Tiếp tục đầu tư tăng cường các nguồn lực lấy xây dựng cầu, cảng làm trọng tâm, tập trung mũi nhọn vào thi công nền móng và các công nghệ mới. - Hoàn thiện cơ cấu tổ chức và cơ chế quản lý. Đưa vào hoạt động các bộ phận sản xuất phục vụ nhằm tăng tính chủ động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm, mở rộng địa bàn, tạo ra sức mạnh trong cạnh tranh. Đảm bảo ổn định, nâng cao đời sống CBNV. Thực hiện tốt nghĩa vụ của doanh nghiệp đối với Nhà nước và người lao động. 2.2 .Nghiên cứu về tình hình thu nhập của lao động tại Công ty. 2.2.1.Tìn._.