Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu suất, chất lượng giải quyết các án lao động

lương của nhà nước. Do đó, về mặt lý luận cũng như pháp luật, chúng ta chưa nêu ra khái niệm thế nào là tranh chấp lao động. Mọi tranh chấp xảy ra giữa cán bộ công nhân viên chức và người lãnh đạo, người quản lý được giải quyết bằng thủ tục hành chính. Ngày 14 - 01 - 1985, Hội đồng Bộ trưởng đã ra quyết định số 10/HĐBT chuyển Toà án nhân dân xét xử bốn loại về tranh chấp lao động bao gồm: Công nhân viên chức Nhà nước bị xử lý bằng hình thức buộc thôi việc. Học sinh học nghề trong nước, học sinh học nghề, giáo viên dạy nghề và thực tập sinh sản xuất ở nước ngoài bị buộc phải bồi thường phí tổn đào tạo cho Nhà nước và bị thi hành kỷ luật. Những người đi hợp tác lao động với nước ngoài bị buộc phải bồi thường phí tổn cho Nhà nước và vi phạm hợp đồng, bị kỷ luật phải về nước trước thời hạn. Những tranh chấp giữa người làm công với chủ tư nhân. Quyết định số 10/HĐBT chưa đưa ra khái niệm tranh chấp lao động và việc giải quyết bốn loại việc trên của Toà án theo thủ tục giải quyết một vụ án dân sự, chứ không phải án lao động. Với Đại hội Đảng lần thứ VI (1986), công cuộc đổi mới của nước ta được khởi xướng. Một trong những nội dung cốt lõi của đổi mới là đổi mới nền kinh tế, xây dựng chế độ tự chủ trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp theo cơ chế thị trường. Quan hệ lao đông cũng được đổi mới, vì vậy ngày 20 - 08 - 1990, Hội đồng Nhà nước đã ban hành pháp lệnh hợp đồng lao động, trong đó, có một chương (chương IV) “Giải quyết tranh chấp lao động và xử lý vi phạm”. Từ đây, khái niệm “tranh chấp lao động” đã được pháp luật ghi nhận. Điều 27 Pháp lệnh hợp đồng lao động ghi “Bất đồng nảy sinh giữa hai bên về việc thực hiện hợp đồng lao động gọi là tranh chấp lao động và được giải quyết theo trình tự giải quyết tranh chấp lao động”. Pháp lệnh hợp đồng lao động đã đưa ra khái niệm về tranh chấp lao động, đồng thời đã nêu ra các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động gồm: Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, Hội đồng trọng tài cấp huyện trở lên cử ra và Toà án nhân dân (Điều 29). Nhưng pháp lệnh hợp đồng lao đồng chưa phân biệt tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể và chưa nêu ra cách thức giải quyết của các cơ quan trên như thế nào. Nghị định số 165/ HĐBT ngày 12 - 05 - 1992 của Hội đồng Bộ trưởng quy định chi tiết thi hành pháp lệnh hợp đồng lao động lại nêu: “Quyết định của tranh chấp lao động hoặc biên bản hoà giải của hợp đồng lao động ở cơ sở được thi hành trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày các bên nhận được quyết định hoặc biên bản. Nếu quyết định hoặc biên bản không được các bên tự nguyện thi hành thì chuyển sự tranh chấp lao động sang toà án xét xử” ( Điều 24). Theo quy định trên thẩm quyền xét xử của Toà án về tranh chấp lao động khá rộng, không còn bó hẹp bốn loại việc quy định ở quyết định số 10/ HĐBT. Song, do không có sự hướng dẫn tiếp theo của Toà án nhân dân tối cao nên, các Toà án vẫn chỉ thụ lý 4 loại việc được quy định trong quyết định số 10/ HĐBT, và vẫn áp dụng thủ tục giải quyết các vụ án dân sự để xét xử. Hiến pháp 1992, của Nhà nước ta chính thức ghi nhận: Nhà nước phát triển nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần theo cơ sở thị trường có sự quản lý cuả Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Sức lao động được chính thức coi là hàng hoá và được tự do trao đổi trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Để tạo cho quan hệ lao động phát triển lành mạnh bảo đảm được lợi ích hợp pháp của người lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển, ngày 26-06-1994 Quốc hội khoá IX đã thông qua Bộ luật lao động có hiệu lực từ ngày 1-1-1995. Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động cũng được Uỷ ban thường vụ Quốc hội thông qua ngày 11-04-1996 và có hiệu lực ngày 1-7-1996. Từ đó đến nay các cấp Toà án đã thụ lý giải quyết các loại án tranh chấp lao động. Đây là loại án mới, các cấp Toà án chưa có nhiều kinh nghiệm xét xử loại án này. Mặt khác Bộ luật lao động cũng như Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động còn nhiều điểm cần có sự giải thích của cơ quan có thẩm quyền, nên việc nghiên cứu đề tài thực tiễn giải quyết các tranh chấp lao động tại Toà án trong thời gian qua, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả của việc giải quyết các tranh chấp lao động tại Toà án là việc làm cần thiết. Chương I Những vấn đề chung I. Thực trạng về tranh chấp lao động và sự cần thiết ban hành pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động. 1. Trong nhiều năm dưới cơ chế hành chính bao cấp và kế hoạch hoá tập trung cao độ vấn đề tranh chấp lao động không được coi trọng, quan hệ lao động chủ yếu diễn ra một chiều. Do vậy, chưa hình thành một cơ chế phòng ngừa và giải quyết các xung đột trong quan hệ lao động một cách hợp lý. Kể từ 1945 đến nay, đã có tới 16 văn bản đề cập đến thủ tục giải quyết tranh chấp lao động (bao gồm cả thủ tục khiếu nại và tố cáo về các vấn đề lao động) nhưng hầu hết những văn bản đã được ban hành đều ở tầm mức thấp, đại đa số là dưới luật. Về nội dung tranh chấp lao động những văn bản ban hành thời kỳ này cũng rất sơ lược nằm rải rác ỏ nhiều văn bản khác nhau, được thay đổi theo từng giai đoạn nên cơ chế giải quyết tranh chấp cũng không ổn định, không rõ ràng và thống nhất. Không những thế còn phân biệt đối xử trong việc giải quyết tranh chấp lao động giữa khu vực quốc doanh và ngoài quốc doanh. Mặt khác, cũng chỉ thừa nhận tranh chấp giữa người lao động đối với người sử dụng lao động mà không thừa nhận tranh chấp lao động giữa tập thể những người lao động với người sử dụng lao động (trừ sắc lệnh 29 SL - 1947). Thực tế cho thấy, trong khu vực kinh doanh do cơ chế hành chính bao cấp cả trong lĩnh vực tuyển chọn và sử dụng lao động, do vậy trong một thời gian khá dài không có khái niệm: Tranh chấp lao động. Cũng dễ hiểu vì trong thời kỳ này việc thừa nhận tranh chấp lao động cũng có nghĩa là trái với bản chất tốt đẹp của chủ nghĩa xã hội. Do dó, mọi phát sinh trong quá trình lao động trong doanh nghiệp đều được giải quyết bằng thủ tục hành chính (cơ quan quản lý lao động, cơ quan quản lý cấp trên chủ quản, uỷ ban nhân dân các cấp, công đoàn các cấp) tức là giải quyết theo thủ tục khiếu nại và tố cáo của công dân. Việc giải quyết các tranh chấp lao động theo thủ tục hành chính có ưu điểm là đơn giản, nhanh chóng cũng như bộc lộ các hạn chế và nhiều nhược điểm biểu hiện là nhiều vụ việc đã giải quyết nhưng không công bằng bởi có sự vừa đá bóng vừa thổi còi. Do đó, hiệu quả thấp. Với cơ chế giải quyết tranh chấp theo thủ tục hành chính cũng đồng nghĩa với việc các bên tranh chấp không có quyền được đưa ra cơ quan trong tài phán xét xử theo pháp luật. Vì theo thủ tục khiếu nại và tố cáo của công dân nên những tranh chấp về lao động có một hệ thống giải quyết riêng phù hợp với tính chất của tranh chấp lao động, người khiếu kiện phải đưa đơn đi nhiều nơi nên vụ việc kéo dài mà không được giải quyết dứt điểm. Tình trạng này không những không đảm bảo được quyền lợi của người lao động mà còn gây rất nhiều phiền hà cho người sử dụng lao động các cơ quan hành chính Nhà nước và ảnh hưởng nhiều đến sản xuất kinh doanh của đơn vị kinh tế. Việc giải quyết tranh chấp lao động ở hai khu vực sản xuất kinh doanh và trong lĩnh vực quản lý nhà nước lại gói chung trong một cơ chế giải quyết.Trong khi tính chất và đặc điểm của quan hệ lao động giưã hai khu vực rất khác nhau nên đã gây ra bất hợp lý mà việc giải quyết lại không có hiệu quả . Năm 1985 Hội đồng Bộ trưởng đã ban hành quyết định số 10/HĐBT chuyển giao sang Toà án nhân dân giải quyết 4 loại vụ việc vế tranh chấp lao động cá nhân.Đây mới chỉ là bước đầu song nó có ý nghĩa rất quan trọng cả về mặt lý luận và thực tiễn. Một sự thừa nhận rõ nét về lợi ích khác nhau giữa những người cùng hợp tác với nhau trong quan hệ lao động, cái mà chúng ta vẫn thường lẩn tránh lâu nay. Việc giao cho Toà án nhân dân xét xử các tranh chấp lao động vừa đảm bảo tính khách quan đúng pháp luật, vừa bảo đảm việc thi hành đúng quyết định giải quyết tranh cháp một cách có hiệu quả bởi người thi hành án không tự nguyện thi hành thì sẽ bị cưỡng chế. Thừa nhận tranh chấp lao động cá nhân, một bước khởi đầu có ý nghĩa rất quan trọng, nó tạo lập và mở đầu cho một nhận thức mới, rõ nét hơn về mối quan hệ lao động trong cơ chế mới dù là “cơ chế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa”. Việc thừa nhận tranh chấp lao động thực sự là một động lực thổi vào quan hệ lao động một luồng sinh khí mới để hình thành mối quan hệ về mặt lợi ích giữa ba chủ thể: Người lao động, người sử dụng lao động và lợi ích xã hội. Đây chính là một tiền đề dẫn đến sự phôi thai của quan hệ ba bên tại Việt Nam. Khác với khu vực quốc doanh vấn đề tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể ở khu vực ngoài quốc doanh được thừa nhận rất lớn. Sắc lệnh 29 năm 1947 đã quy định rất chi tiết và chặt chẽ về vấn đề này, trong đó đã định rõ các cơ quan có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp. Đối với tranh chấp lao động cá nhân sẽ do cơ quan lao động hoặc Toà án giải quyết. Đối với tranh chấp lao động tập thể thì phải tuân theo thủ tục giải quyết bằng hoà giải và trọng tài lao động Cũng cần kể đến một số văn bản pháp luật được ban hành vào những thập liên 70 và 80 trong đó đã quy định tương đối rõ nét về tranh chấp lao động. Nghị định 186/CP ngày 25-9-1976. Thông tư số 05 ngày 12-3-1977 và thông tư số 09 ngày 18-9-1989 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện chính sách lao động và xã hội đối với lao động làm thuê ở các thành phần kinh tế ngoài quốc doanh. Tuy còn những điểm bất hợp lý nhưng những văn bản kể trên đã có những định hướng đúng về một mô hình giải quyết các xung đột diễn ra trong quan hệ lao động phù hợp với những biến đổi trong quan hệ lao động tương lai. Những năm 90 kết cấu kinh tế đã có những thay đổi lớn quan hệ lao động trong Nhà nước mặc dù vẫn chiếm ưu thế, nhưng quan hệ lao động khu vực ngoài quốc doanh ngày càng phát triển và xuất hiện những quan hệ lao động có yếu tố mới. Ngày 10-09-1990 Pháp lệnh hợp đồng lao động ra đời áp dụng thống nhất cho tất cả các thành phần kinh tế. Tháng 06/1990 quy chế lao động đối với các xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài được ban hành kèm theo Nghị định 233/HĐBT đã định ra hệ thống và thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động. Còn cơ chế giải quyết tranh chấp lao động chỉ trong phạm vi những tranh chấp trong việc ký kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động. Trong khi đó Pháp lệnh về thủ tục giải quyết khiếu nại, tố cáo của công dân năm 1991 lại không quy định về thủ tục giải quyết bằng con đường hành chính, trừ những tranh chấp theo quyết định số 10/HĐBT đã nói ở trên và những tranh chấp được quy định trong pháp lệnh thủ tục giải quyết các vụ án dân sự. 3. Thực tiễn cho thấy các vụ tranh chấp lao động cũng như những khiếu nại về lao động hoặc liên quan đến lao động ngày càng tăng nhất là khi chúng ta thực hiện sự chuyển đổi nền kinh tế trong đó có việc quản lý và sử dụng lao động. Theo báo cáo chưa đầy đủ của Toà án nhân dân tối cao thì năm 1986 (sau khi có quyết định số 10) Toà án nhân dân các tỉnh, thành phần, đặc khu trực thuộc TW đã thụ lý gần 200 vụ tranh chấp lao động mà lý do chủ yếu xoay quanh vấn đề buộc thôi việc, năm 1989 là 226 vụ. Trong thời gian từ 1981 đến 1986 Liên đoàn lao động Hà Nội đã nhận được 2118 đơn thư khiếu nại của người lao động Thủ đô. Bộ lao động thương binh và xã hội trong thời kỳ này mỗi năm cũng nhận được từ 400 đến 600 vụ khiếu nại và tố cáo về các vấn đề lao động của công nhân viên chức. Trong thời gian 2 năm 1989-1990 đã xảy ra gần 200 vụ tranh chấp mang tính tập thể, trong đó có những vụ số lượng lớn tới hàng trăm người và thời gian bỏ việc diễn ra nhiều ngày. Đặc biệt nghiêm trọng là toàn bộ công nhân của xí nghiệp cao su Thái Bình đã đình công, chiếm nhà xưởng, trụ sở của xí nghiệp để đòi giải quyết các yêu cầu của mình. Nguyên nhân chính của các vụ tranh chấp lao động tập thể xảy ra là các vấn đề về tiền lương, tiền thưởng, lợi ích của người lao động đối với các loại tranh chấp này pháp luật chưa có những quy định thủ tục giải quyết, cơ quan có thẩm quyền giải quyết. Do vậy vụ việc bị kéo dài mà không thể giải quyết dứt điểm được. Có thể nói, ngay từ giai đoạn này đòi hỏi cần phải có một cơ chế phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động một cách hợp lý trong đó tôn trọng và bảo vệ được lợi ích của các bên là đòi hỏi có tính cấp thiết. 4. Việc Quốc hội Khoá IX thông qua Bộ luật lao động ngày 23-6-1994 có hiệu lực từ ngày 1-1-1995 đã đặt nền móng cho việc xây dựng hệ thống pháp luật lao động của Việt Nam trong thời kỳ mới. Những quy định của Bộ luật lao động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hoà ổn định. Lần đầu tiên chúng ta có một hệ thống pháp luật tương đối hoàn chỉnh, đề cập nhiều vấn đề về lao động đặc biệt là quan hệ lao động. Bộ luật lao động đã dành một chương với 23 Điều để nói về tranh chấp lao động. Từ vấn đề khái niệm, các loại tranh chấp lao động, những nguyên tắc giải quyết, thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh cháp, đình công. Tuy nhiên nhiều vấn đề về tranh chấp lao động mặc dù đã được đề cập nhưng do các khía cạnh của thực tiễn tình hình lúc bấy giờ nên mới chỉ dừng ở mức nguyên tắc, đặc biệt là mảng tố tụng lao động. Do vậy, tại Điều 179 của Bộ luật lao động quy định: “ Việc giải quyết các cuộc đình công và các vụ án lao động do Uỷ ban thường vụ Quốc hội quyết định”. Đây cũng có thể xem là căn cứ pháp lý vô cùng quan trọng cho sự ra đời một đạo luật về tố tụng lao động. Để thực hiện những quy định trong Bộ luật lao động, ngày 18 - 12 - 1995, Quốc Hội Khoá IX đã thông qua luật tổ chức Toà án nhân dân sửa đổi quy định Toà án nhân dân tối cao và Toà án nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, thành lập Toà án Lao động. Ngày 11 - 04 - 1996, Uỷ ban thường vụ Quốc hội khoá IX thông qua pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động. Pháp lệnh này có hiệu lực từ ngày 01 - 07 - 1996. Như vậy, từ ngày 01 - 07 - 1996 trong hệ thống Toà án nhân dân có Toà lao động chuyên xét xử các vụ án lao động và giải quyết các vụ đình công theo một trình tự riêng. II. Những đặc điểm cơ bản của pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động. 1. Người tham gia tố tụng: Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động gồm 2 phần: Phần thứ nhất quy định thủ tục giải quyết các vụ án lao động. Phần thứ hai quy định giải quyết các cuộc đình công. Phần thứ nhất của pháp lệnh được xây dựng trên một trục giống như Pháp lệnh thủ tục giải quyết các vụ án dân sự. Nó quy định thủ tục khởi kiện, điều tra, hoà giải, xét xử các vụ án lao động. Song do quan hệ tranh chấp lao động có đặc thù riêng, nó không chỉ có tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động mà còn có tranh chấp lao động tập thể giữa người lao động mà đại diện là Ban chấp hành công đoàn cơ sở với người sử dụng lao động. Do đó pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động đã quy định Ban chấp hành công đoàn cơ sở là một chủ thể của tố tụng lao động: “ Đương sự là tập thể lao động thực hiện quyền, nghĩa vụ tố tụng thông qua đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở” ( khoản 3 Điều 15 pháp lệnh). Ngoài Ban chấp hành công đoàn cơ sở “ trong tường hợp cần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của tập thể lao động thì công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở có quyền khởi kiện” và “ Trong trường hợp công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở khởi kiện thì phải cung cấp tài liệu, chứng cứ có quyền, nghĩa vụ tố tụng như nguyên đơn, Ban chấp hành công đoàn cơ sở của tập thể người lao động có lợi ích cần được bảo vệ phải tham gia tố tụng với tư cách là nguyên đơn”. Phần thứ hai thủ tục giải quyết các cuộc đình công, vai trò của Ban chấp hành công đoàn cơ sở cũng được xác định rõ nét: Ban chấp hành công đoàn cơ sở là người quyết định có đình công hay không sau khi đã được quá nửa tập thể tán thành đình công. Trước khi bắt đầu đình công, trong khi đình công hoặc sau khi ngừng đình công, Ban chấp hành công đoàn cơ sở có quyền nộp đơn đến Toà án yêu cầu kết luận cuộc đình công là hợp pháp.vv...( khoản 1 Điều 1 và khoản 5 Điều 19 pháp lệnh). Với những quy định trên pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động đã xác định rõ địa vị pháp lý của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong quá trình tham gia tố tụng nhằm bảo vệ lợi ích hợp pháp cho tập thể lao động. Đây là một đặc thù riêng có của tố tụng lao động. Pháp lệnh quy định như trên là xuất phát từ cơ sở lý luận và thực tiễn của nó. Trong nền kinh tế hàng hoá quan hệ lao động được quản lý theo cơ chế ba bên Nhà nước- người sử dụng lao động ( đại diện cho họ là Hiệp hội của những người sử dụng lao động)- người lao động ( đại diện cho họ là công đoàn). Nhà nước với tư cách là một chủ thể có vai trò quản lý xã hội, điều tiết thị trường lao động bằng cách ban hành luật, pháp lệnh, các nghị định và tổ chức ra các cơ chế như các cơ quan lao động, Toà án nhằm hướng cho quan hệ lao động phát triển theo xu hướng lành mạnh, có lợi cho nền kinh tế quốc dân đồng thời bảo đảm lợi ích hợp pháp cho người lao động và người sử dụng lao động. Nền kinh tế thị trường đã đặt vai trò mới cho tổ chức công đoàn là phải tham gia vào công cuộc đôỉ mới quản lý kinh tế nhằm thực hiện hạch toán kinh tế xã hội chủ nghĩa, củng cố nguyên tắc tập trung trên cơ sở mở rộng dân chủ, do đó công đoàn có vai trò tích cực xây dựng và thực hiện cơ chế quản lý kinh tế mới, phát huy mặt tích cực và hạn chế các mặt tiêu cực của kinh tế thị trường. Điều 10 hiến pháp 1992 quy định: Công đoàn là tổ chức chính trị xã hội của giai cấp công nhân và của người lao động cùng với cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội, chăm lo và bảo vệ quyền lợi của cán bộ, công nhân viên chức và những người lao động khác, tham gia quản lý Nhà nước, tổ chức kinh tế, giáo dục cán bộ, công nhân viên chức và những người lao động khác xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Luật công đoàn quy định: Khi cơ quan Nhà nước có thẩm quyền giải quyết hoặc Toà án xét xử tranh chấp lao động phải có đại diện của công đoàn tham dự và phát biểu ý kiến. Người lao động dù chưa phải là đoàn viên công đoàn cũng có quyền yêu cầu Ban chấp hành công đoàn đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình trước Toà án, thủ trưởng cơ quan, đơn vị, tổ chức hữu quan. Nghị định 203/HĐBT ngày 19-8-1992 của Hội đồng bộ trưởng( nay là Chính phủ) về quyền và trách nhiệm của công đoàn cơ sở trong các doanh nghiệp cơ quan đã nêu: “ Công đoàn cơ sở đại diện cho người lao động kiến nghị với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền, hoặc Toà án xử lý những hành vi phạm quyền lợi ích hợp pháp của người lao động hoặc tập thể người lao động theo quy định của pháp luật. Nếu người lao động chưa gia nhập công đoàn cũng có quyền yêu cầu công đoàn cơ sở đại diện và bảo vệ lợi ích hợp pháp của mình trước doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hữu quan, Toà án. Công đoàn cơ sở phối hợp với người đứng đầu doanh nghiệp, cơ quan giải quyết kịp thời các tranh chấp lao động giữa người lao động hoặc tập thể lao động vơí doanh nghiệp, cơ quan. Đại diện công đoàn cơ sở được tham dự và phát biểu ý kiến trong trường hợp các tranh chấp lao động nói trên được chuyển sang cơ quan Nhà nước có thẩm quyền hoặc Toà án xét xử”. Khác với nhiều nước trên thế giới, ở nước ta công đoàn trong các doanh nghiệp Nhà nước vừa là tổ chức của người lao động, vừa là tổ chức của người sử dụng lao động, mặt khác trong tất cả các doanh nghiệp cán bộ công đoàn cơ sở là người hưởng lương do người sử dụng lao động trả, do đó dẫn đến tình trạng có những nơi, những lúc Ban chấp hành công đoàn cơ sở né tránh trách nhiệm, sợ không giám bảo vệ quyền lợi cho người lao động, nên Pháp lệnh quy định: “ Trong trường hợp bảo vệ lợi ích hợp pháp của tập thể lao động thì công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở có quyền khởi kiện”. Đây là quy định phù hợp với thực tế của nước ta. Ngoài đặc điểm về tư cách của Ban chấp hành công đoàn cơ sở và công đoàn cấp trên. Còn một điểm cần chú ý đó là năng lực hành vi của con người lao động. Khác với tố tụng dân sự, người lao động từ đủ 15 tuổi đến 18 tuổi có thể tự mình tham gia tố tụng không cần uỷ quyền cho bất cứ ai trong bất kỳ loại tranh chấp nào. Tuy nhiên khi thấy cần thiết, Toà án có thể triệu tập người đại diện của họ tham gia tố tụng. Đối với người sử dụng lao động là cá nhân theo bộ luật lao động phải đủ 17 tuổi mới có thể thuê mướn sử dụng và trả công lao động, nên người sử dụng lao động phải đủ từ 18 tuổi trở lên mới có quyền tự mình thực hiên quyền và nghĩa vụ của đương sự trong tố tụng. 2. Thẩm quyền của Toà án. Từ Điều 11 đến Điều 15 pháp lệnh quy định cụ thể thẩm quyền chung của Toà án, thẩm quyền của Toà án các cấp, thẩm quyền của Toà án theo lãnh thổ, thẩm quyền của Toà án theo sự chọn lựa của nguyên đơn. Về cơ bản giống như các quy định về thẩm quyền trong pháp lệnh thủ tục giải quyết các vụ án dân sự. ở đây chỉ có một điều khác cơ bản là thẩm quyền chung theo Điều 11 pháp lệnh thì Toà án chỉ thụ lý những vụ kiện mà những việc này đã qua Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động của cơ quan lao động Quận, Huyện hoà giải không thành trừ 3 loại việc kỷ luật, sa thải, bị đơn phương chấm dứt hợp đồng, bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động. Đối với tranh chấp lao động tập thể còn phải qua Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh. Như vậy, khác với tố tụng dân sự, tố tụng lao động có giai đoạn tiền tố tụng, mà giai đoạn này là bắt buộc. Đây cũng chính là một đặc thù của tố tụng lao động. 3. Về việc hoà giải. Khác với các tranh chấp phát sinh trong lĩnh vực dân sự, kinh tế, tranh chấp lao động không những chỉ tranh chấp về các quyền và nghĩa vụ đã được Bộ luật lao động, các văn bản pháp quy dưới luật, các hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể quy định, mà nó còn có những tranh chấp về lợi ích hợp pháp phát sinh trong quá trình lao động sản xuất mà những lợi ích này chưa được pháp luật hay hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể đề cập đến. Mặt khác các tranh chấp dân sự sau khi giải quyết song thì quan hệ đó được chấm dứt còn tranh chấp lao động sau khi được giải quyết song quan hệ lao động vẫn tồn tại. Người sử dụng lao động vẫn cần người lao động để tạo ra giá trị thặng dư, người lao động vẫn cần công ăn việc làm để có thu nhập. Vì vậy giải quyết tốt tranh chấp lao động không những là mong muốn của cơ quan xét xử mà còn là mong muốn của người sử dụng lao động và người lao động, nó vừa bảo vệ được lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động mà còn bảo vệ lợi ích của sản xuất, lợi ích chung của xã hội. Với lý do đó luật pháp của nhiều nước trên thế giới và pháp luật của nước ta rất coi trọng nguyên tắc thương lượng trực tiếp hay thông qua hoà giải. Mục đích của hoà giải là tạo cho mỗi bên tranh chấp có cơ hội để bộc lộ và giải toả tư tưởng của họ, xoá bỏ những hiểu lầm lẫn nhau giữa hai bên, xác định rõ quyền và lợi ích cơ bản, nền tảng của mỗi bên trên cơ sở đó tìm kiếm những lĩnh vực mà các bên cần thoả thuận, cuối cùng hợp nhất các lĩnh vực trên để xác lập một giải pháp thích ứng được những lợi ích cơ bản của các bên tranh chấp. Hoà giải có ý nghĩa hết sức quan trọng vì thông qua hoà giải các bên hiểu nhau và thông cảm với những khó khăn, thuận lợi của nhau, từ đó giữ được mối hoà khí với nhau, đây là điều cốt lõi cần đạt để bảo đảm sự tồn tại và phát triển mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động đảm bảo cho quá trình sản xuất phát triển. Chính vì vậy, Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động quy định mọi tranh chấp lao động đưa đến Toà án, Toà án đều phải tiến hành hoà giải trước khi xét xử sơ thẩm: Điều 38 Pháp lệnh quy định: Trước khi quyết định mở phiên toà Toà án tiến hành hoà giải để các đương sự có thể thoả thuận với nhau về việc giải quyết vụ án. Nếu qua việc hoà giải các đương sự thoả thuận được với nhau về việc giải quyết vụ án thì Toà án lập biên bản hoà giải thành và quyết định công nhận sự thoả thuận của các đương sự, quyết định này có hiệu lực pháp luật. Trong trường hợp các đương sự không thể thoả thuận được với nhau thì Toà án lập biên bản hoà gỉai không thành và quyết định đưa vụ án ra xét xử. Ngoài việc hoà giải trước khi xét xử sơ thẩm, tại phiên toà, Hội đồng xét xử cũng phải tiến hành hoà giải trước khi bước vào giai đoạn xét hỏi. Điều 50 pháp lệnh quy định: Trước khi tiến hành xét hỏi tại phiên toà. Hội đồng xét xử tiến hành việc hoà giải để các đương sư có thể thoả thuận được với nhau về việc giải quyết vụ án lao động. Nếu các đương sự hoà giải được với nhau, thì Hội đồng xét xử lập biên bản hoà giải thành và ra quyết định công nhận sự thoả thuận của các đương sự,quyết định đó có hiệu lực pháp luật. Nếu các đương sự không thể hoà giải được với nhau thì Hội đồng xét xử tiến hành việc xét xử. Như vậy, hoà giải trước khi mở phiên toà và hoà giải trước khi xét hỏi là một thủ bắt buộc, đây cũng là một đặc thù riêng có của tố tụng lao động. Trong việc giải quyết các cuộc đình công thì việc hoà giải càng được coi trọng. Pháp lệnh đã cấu trúc thành một mục “ Hội đồng hoà giải” gồm 3 điều: Mục đích của hội nghị hoà giải, những người tham gia Hội nghị hoà giải, tiến hành hội nghị hoà giải. Đây là những quy định không thể có trong tố tụng dân sự. 4. Về thời hạn xét xử. Tranh chấp lao động đòi hỏi phải giải quyết nhanh chóng, kịp thời vì khi xảy ra tranh chấp tức đã phát sinh mâu thuẫn giữa người lao động, hay tập thể lao động với người sử dụng lao động mà mâu thuẫn này không được kịp thời giải quyết, sẽ dễ dàng tác động xấu đến sản xuất. Chính vì vậy Bộ luật lao động cũng đã nêu ra nguyên tắc: “ giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật”. Đây là một trong bốn nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động mà Bộ luật lao động quy định. Quán triệt tinh thần trên của Bộ luật lao động, Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động cũng quy định thời hạn giải quyết án lao động rất ngắn so với thời hạn giải quyết các loại án dân sự, kinh tế. Loại án Thời hạn chuẩn bị xét xử Thời hạn mở phiên toà Thời hạn xét xử phúc thẩm Thời hạn kháng nghị án dân sự - 4 tháng kể từ ngày thụ lý vụ án - 6 tháng đối với vụ án phức tạp - 1 tháng kể từ ngày có quyết định đưa vụ án ra xét xử - 2 tháng nếu có lý do chính đáng - 3 tháng đối với Toà án cấp tỉnh kể từ ngày nhận được hồ sơ vụ án - 4 tháng đối với Toà án nhân dân Tối cao - 3 năm kể từ ngày bản án có hiệu lực pháp luật án kinh tế - 40 ngày kể từ ngày thụ lý vụ án - 60 ngày đối với vụ án phức tạp - 30 ngày kể từ ngày có quyết định đưa vụ án ra xét xử - 50 ngày nếu có lý do chính đáng - 1 tháng kể từ ngày nhận được hồ sơ - 2 tháng đối với vụ án phức tạp - 9 tháng kể từ ngày ngày bản án có hiệu lực pháp luật. án lao động - 30 ngày kể từ ngày thụ lý vụ án - 40 ngày đối với vụ án phức tạp - 30 ngày kể từ ngày có quyết định đưa vụ án ra xét xử - 45 ngày nếu có lý do chính đáng - 20 ngày kể từ ngày nhận được hồ sơ vụ án - 30 ngày đối với vụ án phức tạp - 6 tháng kể từ ngày ngày bản án có hiệu lực pháp luật - 1 năm nếu kháng nghị có lợi cho người lao động Cũng xuất phát từ yêu cầu xét xử nhanh chóng, kịp thời, đúng pháp luật Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động quy định Hội đồng xét xử sơ thẩm gồm hai thẩm phán và một hội thẩm nhân dân. Quy định này phù hợp với thực tế hiện nay ở nước ta, vì Hội thẩm nhân dân ở nước ta phần lớn là những người chưa qua trường lớp đào tạo về pháp luật, trong khi đó trình độ pháp luật của nhân dân nói chung và Hội thẩm nhân dân nói riêng còn rất hạn chế. Hơn nữa, một số Hội thẩm nhân dân là cán bộ đương chức còn bận rất nhiều công việc nên thường không tham gia xét xử, nhiều khi đã có lịch phiên toà nhưng phải hoãn vì lý do công tác đột xuất. 5. Việc giải quyết cuộc đình công Phần này gồm hai chương, có 24 Điều từ Điều 79 đến Điều 102. Đây là phần đặc thù riêng của luật tố tụng lao động, nó quy định những căn cứ để xem xét một cuộc đình công là hợp pháp hay bất hợp pháp, không những thế nó còn có những quy định mang tính hướng dẫn để tập thể lao động tiến hành đình công cho đúng pháp luật, như thủ tục để tiến hành một cuộc đình công (Điều 81, 82). Những hành vi bị cấm thực hiện trước khi đình công, trong khi đình công và sau khi kết thúc cuộc đình công như: Cản trở việc thực hiện cuộc đình công hoặc ép buộc người khác đình công, dùng bạo lực làm tổn hại máy móc thiết bị, tài sản của doanh nghiệp. Xâm phạm trật tự an toàn công cộng, Sa thải hoặc điều động người lao động đi làm việc ở nơi khác vì lý do đình công, trù dập trả thù người tham gia đình công hoặc lãnh đạo cuộc đình công... Pháp lệnh cũng quy định trình tự giải quyết các cuộc đình công như thủ tục nộp đơn, thủ tục thụ lý, đơn yêu cầu giải quyết cuộc đình công, thẩm quyền, thời hạn chuẩn bị giải quyết cuộc đình công. Cách thức tiến hành giải quyết cuộc đình công, như hội nghị hoà giải trong đó nêu rõ thành phần từng người tham gia hội nghị hoà giải, cách tiến hành hội nghị hoà giải, trình tự xét tính hợp pháp của cuộc đình công.... Xét tính hợp pháp của cuộc đình công không theo thủ tục tố tụng thông thường như việc xét xử án lao động. Hội đồng giải quyết cuộc đình công gồm ba thẩm phán Toà lao động. Toà án cấp tỉnh do một thẩm pháp được phân công giải quyết các cuộc đình công làm chủ tịch. Viện kiểm sát nhân dân cùng cấp có nhiệm vụ tham gia phiên họp hội đồng giải quyết cuộc đình công. Ban chấp hành công đoàn cơ sở, người sử dụng lao động phải tham dự phiên họp của hội đồng giải quyết cuộc đình công. Sau khi chủ tịch hội đồng trình bày quá trình giải quyết cuộc đình công, ban chấp hành công đoàn cơ sở, người sử dụng lao động hoặc đại diện của họ được trình bày thêm ý kiến của mình, đại diện Viện kiểm sát trình bày quan điểm của mình về tính hợp pháp của cuộc đình công. Hội đồng thảo luận và quyết định theo đa số. Mặc dù xét tính hợp pháp của cuộc đình công, nhưng Hội đồng quyết định cả trách nhiệm của người sử dụng lao động và người lao động khi kết luận cuộc đình công đó là hợp pháp hay bất hợp pháp. Nếu cuộc đình công là hợp pháp, người sử dụng lao động có lỗi thì người lao động được trả đủ tiền lương cho những ngày đình công. Người sử dụng lao động phả._.i thực hiện những yêu cầu chính đáng của người lao động. Nếu cuộc đình công là bất hợp pháp, Toà án căn cứ mức độ lỗi của các bên để quyết định trả lương và giải quyết các quyền lợi khác cho người lao động theo quy định của pháp luật. Do việc giải quyết cuộc đình công không phải là quá trình xét xử nên quyết định giải quyết cuộc đình công của Toà án nhân dân cấp tỉnh có hiệu lực ngay, Ban chấp hành công đoàn cơ sở cũng như ngươi sử dụng lao động không có quyền kháng cáo mà chỉ có quyền khiếu nại lên Toà phúc thẩm Toà án nhân dân Tối cao. Trong thời hạn 5 ngày kể từ ngày nhận được hồ sơ giải quyết cuộc đình công gồm ba thẩm phán do Chánh Toà phúc thẩm Toà án nhân dân tối cao chỉ định phải quyết xong khiếu nại. Quyết định của Toà phúc thẩm Toà án nhân dân tối cao là quyết định cuối cùng về cuộc đình công. III. Kinh nghiệm giải quyết tranh chấp lao động ở một số nước trên Thế giới: 1. Malaysia: Việc tranh chấp chỉ được coi là tồn tại khi việc khiếu nại trở thành một vụ việc lao động. Trình tự giải quyết như sau: Hoà giải Trọng tài: + Trọng tài tự nguyện + Trọng tài bắt buộc (Toà án Công nghiệp) Theo luật lao động của Malaysia thì việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết là thương lượng trực tiếp với người sử dụng lao động và công đoàn, nếu không được tuỳ yêu cầu của Tổng giám đốc về quan hệ công nghiệp giúp đỡ, và ở đây không giải quyết được thì đưa lên Bộ trưởng lao động và Bộ trưởng lao động có thể đưa ra Toà án công nghiệp. Thành phần của Toà án công nghiệp bao gồm: Một chánh án là chủ toạ phiên toà và ba thành viên. Toà án công nghiệp xét xử những vấn đề như: Tranh chấp lao động; Những khiếu nại về những hành vi không chính đáng trong sử dụng lao động; Việc đại diện cho những công nhân không tham gia vào tổ chức công đoàn (trong phạm vi khôi phục những công việc cũ). Toà án cũng ghi nhận mọi thoả ước tập thể trở thành một giao kèo chung cho những người lao động đang làm việc hoặc sẽ vào làm việc bất kể họ có tham gia công đoàn hay không; giải thích hoặc sửa đổi bất kỳ một phán quyết nào được chuyển đến; xem xét những khiếu nại về việc không thi hành những phán quyết của Toà án. Phán quyết của Toà án có hiệu lực bắt buộc đối với các bên tranh chấp, đối với cả những người kế thừa, được uỷ quyền hoặc được chuyển nhượng. Phán quyết là cuối cùng trừ những vấn đề pháp luật có thể được kháng cáo lên Toà án thượng thẩm trong những trường hợp này nảy sinh những vấn đề về pháp luật trong quá trình xét xử, những vấn đề do Toà án quyết định có tác động đến phán quyết; những vấn đề về pháp luật mà Toà án cho là quan trọng cần được kháng cáo hoặc một vấn đề về luật pháp đã được quy định nhưng theo ý kiến của Toà án thì sự quy định đó gây ra những hoài nghi đáng để kháng cáo. Toà án công nghiệp có thể tuỳ ý mình cho phép kháng cáo. Một đặc điểm trong việc điều hoà các mối quan hệ công nghiệp (quan hệ lao động) là cơ chế ứng xử để xử lý các bất đồng xảy ra trong quan hệ lao động. Quy chế này đặt ra những nguyên tắc hướng dẫn người lao động và người sử dụng lao động cách ứng xử trong quá trình lao động để tránh những xung đột có thể xảy ra. Trường hợp xảy ra những bất đồng thì các bên phải bình tĩnh tự kiềm chế và tiến hành thương lượng để hoà giải, nếu không được thì sẽ giải quyết theo trình tự quy định. 2. Một số vấn đề trong xét xử vụ án ở Cộng hoà liên bang Đức: a. Sự khác nhau trình tự xét xử các vụ án lao động so với trình tự xét xử các vụ án hình sự: ở Cộng hoà liên bang Đức, để xét xử một vụ án hình sự, điều tra viên phải đi xác minh các chứng cứ tìm hiểu và phát hiện thêm các vấn đề, còn trong dân sự và lao động thì khác hẳn. Để xét xử các vụ án dân sự và lao động, Toà án không phải đi điều tra mà chỉ có trách nhiệm thẩm định các tài liệu do các bên đưa ra và chỉ giải quyết các vấn đề mà đương sự yêu cầu, những vấn đề không yêu cầu thì Toà án không giải quyết. b. Việc cử người tham gia quá trình xét xử vụ án lao động để bảo vệ các đương sự và việc giúp đỡ làm thủ tục kiện. ở Đức khi có vấn đề kiện tụng về lao động thì các đương sự có thể tự mình đứng ra kiện để bảo vệ quyền lợi của mình và thông thường bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động và người lao động. Hiệp hội giới chủ và Liên hiệp công đoàn cử người đại diện tham gia vào quá trình xét xử các vụ án lao động. Các chi phí cho người đại diện do các tổ chức đó đài thọ bằng tiền đóng góp của các thành viên tổ chức đó. Ngoài ra, pháp luật cho phép đương sự có thể mời luật sư, nhưng người lao động thường không có khả năng tài chính để thuê luật sư. Một nguyên tắc trong xét xử lao động là nguyên tắc bình đẳng, vì vậy nếu bên người sử dụng lao động đã thuê luật sư thì Toà án cũng phải thuê luật sư cho người lao động để hai bên ngang nhau trong việc bảo vệ quyền lợi của mình (nếu họ không tham gia công đoàn). ở Toà sơ thẩm xét xử các vụ án lao động có một bộ phận tư vấn có nhiệm vụ giúp đỡ hướng dẫn người đi kiện chuẩn bị đầy đủ và đúng các hồ sơ cần thiết cho một vụ kiện nhưng không phải tư vấn về mặt pháp lý, dịch vụ này không cần thu tiền. c. Khái quát thủ tục xét xử sơ thẩm vụ án lao động Trên cơ sở sự phân công xét xử một cách khách quan các vụ án lao động theo loại vụ việc, theo vần chữ cái hoặc theo sự đánh số các vụ án, thẩm phán có trách nhiệm phải xem xét toàn bộ hồ sơ vụ án đã hợp lệ chưa, nếu thấy thiếu hồ sơ giấy tờ hoặc chứng chỉ thì yêu cầu bộ phận tư vấn của Toà án giúp lo hoàn chỉnh hồ sơ, nếu hồ sơ đã đủ thì Toà án gửi giấy báo mời các bên đưong sự đến Toà án để giải quyết. Thẩm phán được phân công xét xử vụ án trực tiếp thực hiện việc hoà giải với hai bên tranh chấp mà chưa phải đưa ra Hội đồng xét xử gồm một thẩm phán và hai hội thẩm. Thủ tục hoà giải là bắt buộc trong quá trình tố tụng án lao động và mang tính chất hoà giải giữa hai bên tranh chấp mà chưa đưa ra phán quyết. ở Đức việc hoà giải này đã mang lại hiệu quả cao, nhiều vụ việc đã được giải quyết ở phiên hoà giải này bởi lẽ việc hoà giải này đã giúp cho hai bên bình tĩnh tự tin, hiểu nhau trong việc nghiên cứu và xem xét các vấn đề đang tranh chấp. ở giai đoạn này, nếu hai bên hoà giải thành thì được miễn tiền án phí. Biên bản hoà giải thành gồm một số nội dung chủ yếu sau: Hai bên tranh chấp cam kết tuân theo lời khuyên của Thẩm phán Các quyền và nghĩa vụ của các bên Hai bên tranh chấp cam kết không kiện tụng nhau nữa. Biên bản hoà giải thành có giá trị pháp lý như một bản án nếu một trong hai bên không chấp hành thì cơ quan thi hành án sẽ cưỡng chế như cưỡng chễ thi hành một bản án. Trường hợp hoà giải không thành thì thẩm phán sẽ đưa vụ án lao động đó ra xét xử sơ thẩm tại Hội đồng xét xử gồm một thẩm phán và hai hội thẩm để giải quyết vụ án. Nguyên tắc tối cao trong khi xét xử vụ án lao động là bí mật khi nghị án, phòng để hội đồng xét xử vụ án tuyệt đối an toàn, nội dung nghị án của Hội đồng xét xử được bí mật tuyệt đối (không ghi biên bản). Nội dung nghị án của vụ án lao động gồm một số nội dung sau: Giải quyết từng vấn đề trong điều kiện cụ thể. Quyết định mức án phí của bên thua kiện. Xác định giá ngạch của vụ án tranh chấp. Đối với những vụ án tranh chấp không phải là tiền thì phải quy đổi thành giá trị tương đương. Về nguyên tắc, các vụ án lao động có giá trị dưới 800 DM thì không được kiện lên Toà phúc thẩm, nhưng đối với một số vụ án do tính chất đặc biệt quan trọng thì Toà án sơ thẩm cho phép đưa lên xét xử phúc thẩm. Bản án xét xử lao động gồm những nội dung chủ yếu sau: Phần 1: Họ tên, chức vụ, địa chỉ của nguyên đơn, bị đơn và thẩm phán giải quyết vụ việc. Phần 2: Mô tả sự việc xảy ra. Phần 3: Cơ sở pháp lý để đưa ra phán quyết của Hội đồng xét xử sơ thẩm. Bản án phải có đầy đủ chữ ký của người (thẩm phán và hai hội thẩm), các nội dung của bản án được công bố công khai trong phiên xét xử đó. Bản án sẽ được tống đạt cho các đương sự, nếu có kháng án thì Toà sơ thẩm sẽ gửi bản án lên Toà phúc thẩm. Những dẫn liệu trên cho thấy mỗi nước tuỳ theo điều kiện và hoàn cảnh của mình mà định ra một hệ thống các cơ quan giải quyết thích hợp phù hợp với trình độ phát triển kinh tế của nước mình. Hoặc thiết lập một hệ thống các cơ quan giải quyết các tranh chấp lao động chung hoặc là thành lập một hệ thống riêng tuỳ theo cách phân loại tranh chấp lao động. Một số nước thiết lập các cơ quan giải quyết tranh chấp có thẩm quyền và có chức năng xét xử. Trong khi đó, nhiều nước, nhất là những nước có nền kinh tế thị trường thì những cơ quan này chỉ ra những khuyến nghị trong quá trinh giải quyết tranh chấp (trừ Toà án và trọng tài lao động). Xu hướng của các nước, đặc biệt là các nước có nền kinh tế phát triển đều thành lập các cơ quan xét xử như Toà án lao động có thủ tục xét xử riêng. Trong cơ chế giải quyết các tranh chấp lao động nói chung thì công đoàn bao giờ cũng có vị trí pháp lý rõ rệt là một bên của chủ thể tranh chấp lao động. Công đoàn đứng về phía người lao động để bảo vệ quyền lợi cho họ trước toà án. Chương II Thực tiễn giải quyết các tranh chấp lao động tại toà án trong những năm qua. I. Tình hình thụ lý và giải quyết các vụ án lao động từ 01 - 07 - 1996 đến nay: Từ 01 - 07 - 1996, Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động được áp dụng để giải quyết các tranh chấp lao động và giải quyết các cuộc đình công tại Toà án nhân dân. Ngay sau khi pháp lệnh được ban hành, công tác hướng dẫn, triển khai thực hiện được tiến hành khá đồng bộ, tuy vậy cho đến hết năm 1996, số án lao động mà Toà án các cấp thụ lý chưa nhiều, hầu hết là những vụ kiện về buộc thôi việc đã thụ lý giải quyết từ trước năm 1995. Từ năm 1997 trở đi, số vụ tranh chấp lao động đưa đến toà án ngày càng tăng. Năm 1997, Toà án các cấp thụ lý giải quyết 406 vụ, năm 1998 là 495 vụ, năm 1999 là 422 vụ. Trên thực tế, số vụ tranh chấp đưa đến Toà án lớn hơn nhiều (năm 1997 khoảng 500 vụ, năm 1998 khoảng 460 vụ, năm 1999 khoảng gần 500 vụ) nhưng có nhiều vụ Toà án phải trả lại đơn kiện chưa qua hoà giải, đã hoà giải thành hoặc hết thời hiệu khởi kiện. Nhìn một cách tổng quát về tình hình thụ lý án lao động qua bốn năm thi hành pháp lệnh, thấy nổi lên mấy đặc điểm sau: Số vụ án lao động mà toà án đã thụ lý mới chỉ tập trung ở một số địa bàn là nơi kinh tế phát triển, có nhiều đơn vị sản xuất kinh doanh, dịch vụ như Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Cần Thơ, Kiên Giang, Hà Nội, Hải Phòng, Hải Dương. Riêng Thành phố Hồ Chí Minh năm 1997 đã thụ lý 321 vụ so với 406 vụ cả nước, năm 1998 thụ lý hơn 200 vụ so với 495 vụ của cả nước, năm 1999 là 216 vụ so với 422 vụ của cả nước. Trong những năm 1997, cả nước chỉ có 23 / 64 vụ Toà án địa phương có thụ lý án lao động, năm 1998 là 28 và năm 1999 là 20 đơn vị. Hiện nay, có khoảng trên 20 tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, từ ngày 1/7/1996 đến nay chưa thụ lý vụ án lao động nào. -Tuyệt đại đa số án lao động mà Toà án đã thụ lý giải quyết là loại tranh chấp lao động cá nhân. Trong tổng số trên 1300 vụ án lao động đã thụ lý từ 1-7-1996 đến nay chỉ có 02 vụ tranh chấp lao động tập thể (vụ cảng Cửa Cấm- Hải Phòng, Toà án nhân dân Thành phố Hải Phòng thụ lý sau đó đình chỉ giải quyết và 01 vụ ở Hà Nội ). Trên thực tế tranh chấp lao động tập thể vẫn xảy ra, có nơi gay gắt nhưng hoặc là không được đưa đến Toà án hoặc Toà án phải trả lại đơn kiện vì không có đại diện hợp pháp là tổ chức công đoàn hoặc là chưa được Hội đồng trọng tài cấp tỉnh giải quyết như ở Cần Thơ, thành phố Hồ Chí Minh. -Chiếm hầu hết trong tổng số các vụ án lao động mà Toà án đã thụ lý giải quyết là loại việc kiện về sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Năm 1997: Sa thải: 50 vụ chiếm 12,3 %. Chấm dứt hợp đồng lao động: 272 vụ chiếm 67%. Năm 1998: Sa thải: 184 vụ chiếm 32 %. Chấm dứt hợp đồng lao động: 184 vụ chiếm 50,4%. Năm 1999: Sa thải: 69 vụ chiếm 16,3 %. Chấm dứt hợp đồng lao động: 239 vụ chiếm 56,6%. Kết quả giải quyết: Giải quyết các vụ án lao động mặc dù có những khó khăn, phức tạp riêng, Toà án các cấp đã cố gắng bảo đảm thời hạn xét xử, tuân thủ các quy định về trình tự thủ tục tố tụng. Đặc biệt là ở giai đoạn xét xử sơ thẩm, các Toà án địa phương đã tiến hành viêc xác minh, thu thập chứng cứ khá thận trọng, phối hợp với các ngành hữu quan trao đổi thống nhất quan điểm giải quyết đối với những vụ án phức tạp. Tỷ lệ án lao động đã giải quyết hàng năm đạt bình quân trên 90 %. Riêng năm 1997 đạt 96,2 %. Qua nghiên cứu thực tiễn xét xử các vụ án lao động, từ khi thực hiện pháp lệnh đến nay, ta thấy điển nổi bật đáng chú ý là tỷ lệ hoà giải thành rất cao. Năm 1997 khoảng 300/391 vụ, năm 1998 156/274 vụ, năm 1999 là 213/358 vụ. Sở dĩ tỷ lệ hoà giải thành đạt cao như vậy trước hết là do thẩm phán được giao giải quyết vụ án đã nắm chắc nội dung vụ tranh chấp và vận dụng tốt kỹ năng hoà giải. Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh là 02 địa bàn trọng điểm, có nhiều vụ án lao động; Có thời điểm Toà án Hà Nội thụ lý 56 vụ án trong 01 ngày, thành phố Hồ Chí Minh trong 01 ngày thụ lý 72 vụ, nhưng hầu hết số án đó đã được hoà giải thành, Toà án ra quyết định công nhận sự thoả thuận của các đương sự. Một trong những nguyên nhân rất quan trọng dẫn tới việc Toà án Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh hoà giải thành số lượng án lớn như vậy là do thẩm phán chuẩn bị tốt phương án hoà giải, tích cực và kiên trì hoà giải, tạo điều kiện để các bên thương lượng với nhau về việc giải quyết vụ tranh chấp. Bên cạnh những mặt tích cực nêu trên, thực tiễn giải quyết các tranh chấp lao động tại Toà án nhân dân 4 năm qua cũng cho thấy chất lượng, hiệu quả giải quyết của các Toà án cấp sơ thẩm, phúc thẩm còn nhiều thiếu sót cả về quan điểm áp dụng luật và áp dụng sai pháp luật ; Cả trong áp dụng luật về nội dung và luật tố tụng, có những sai sót do yếu tố khách quan nhưng cũng có không ít những sai sót do năng lực nhận thức vận dụng pháp luật và kỹ năng xét xử của các thẩm phán. Nguyên nhân dẫn đến những sai sót nêu trên có nhiều, cả nguyên nhân khách quan và chủ quan. Những nguyên nhân trực tiếp sẽ được trình bày trong từng trường hợp cụ thể ở sau; Dưới dây xin nêu một số yếu tố khách quan có ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả giải quyết các vụ án lao động. -án lao động được coi là án mới. Phạm vi điều chỉnh của Bộ luật lao động cho thấy phạm vi và nội dung các tranh chấp đa dạng và phức tạp; Bộ luật lao động lần đầu tiên được ban hành, các văn bản hướng dẫn thi hành Bộ luật chưa đầy đủ, nhiều qui định không rõ ràng, chưa được hướng dẫn nên trong thực tế áp dụng có nhiều cách giải thích khác nhau. -Lao động, việc làm vừa là vấn đề kinh tế vì nó là nguồn bảo đảm kinh tế cho đời sống của tầng lớp đông đảo trong xã hội, vừa là chính sách xã hội mang tính xã hội và hiện tại đang là vấn đề thời sự nóng bỏng, thu hút sự quan tâm của cả tập thể lao động, của mỗi nhóm cộng đồng nơi xảy ra tranh chấp thậm chí của cả nước. Điều đó không khỏi tạo nên sức ép về mặt tâm lý, tác động đến quá trình giải quyết vụ án. -Tranh chấp lao động phát sinh chủ yếu từ việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao đông trong doanh nghiệp, được coi là vấn đề nội bộ trong doanh nghiệp, thuộc phạm vi tổ chức quản lý của chủ sử dụng lao động. Đặc điểm có tính khách quan đó cho thấy việc điều tra, xác minh thu thập chứng cứ của Toà án, kể cả việc thu thập chứng cứ để cung cấp cho Toà án của đương sự cũng không dễ dàng, đặc biệt là đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. -Thủ tục giải quyết các vụ án lao động là một thủ tục tố tụng đặc thù, phản ánh nội dung bản chất của tranh chấp lao động. Thủ tục tố tụng lao động có nhiều qui định cụ thể khác nhau với thủ tục tố tụng dân sự. Trong khi đó chúng ta lại chưa có được những thẩm phán được đào tạo cơ bản và chuyên sâu về giải quyết án lao động; thẩm phán và cán bộ Toà án tại các Toà lao động hiện nay đã quen với thủ tục giải quyết các vụ án dân sự kinh tế nên khi được giao giải quyết án lao động đã tỏ ra lúng túng hoặc chủ quan, thiếu thận trọng. II. Thực tiễn áp dụng pháp luật trong xét xử các vụ án lao động. Vấn đề thực tiễn áp dụng pháp luật trong xét xử các vụ án lao động được nghiên cứu trên hai nội dung chủ yếu sau: -Về áp dụng các quy định của Bộ luật lao động để giải quyết vụ tranh chấp. -Về áp dụng các quy định của pháp lệnh. Về phương diện lý luận, hai nội dung nêu trên có thể được nghiên cứu từ nhiều góc độ khác nhau như: Cơ sở lý luận và thực tiễn, nguyên tắc áp dụng, vấn đề hoàn thiện pháp luật.vv...Trong khuôn khổ của chuyên đề này, với mục đích nhằm góp phần nâng cao hiệu quả của việc xét xử các vụ án lao động, ta chỉ đề cấp đến những sai sót của các cấp Toà án trong áp dụng pháp luật, qua các vụ án cụ thể và cũng chỉ tập ttrung vào những vấn đề, những loại tranh chấp phức tạp, có nhiều vấn đề vướng mắc và thường có sai sót, như trong các vụ tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động, kỷ luật lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội. A. Về áp dụng quy định của Bộ luật lao động: 1. Trong các vụ án về chấm dứt hợp đồng lao động. Trong các vụ án về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, sai sót thường là trong việc xác định căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động và liên quan đến nó là vấn đề giải quyết các quyền lợi vật chất cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động như: Tiền trợ cấp, tiền bồi thường, các khoản khác chưa được thanh toán. Vụ án 1: Vụ tranh chấp giữa ông Lê Hữu Hiền với công ty Clasic Mode. Tóm tắt như sau: Ông Lê Hữu Hiền làm việc cho Công ty Clasic Mode từ năm 1996 theo 4 hợp đồng lao động loại xác định thời hạn từ 3 tháng đến 1 năm. Hợp đồng thứ 4 ký ngày 1-6-1998 có thời hạn đến ngày 1-6-1999. Ngày 1-8-1998 công ty Classic Mode ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với ông Hiền. Ngày 3 - 10 - 1998, ông Hiền khởi kiện đòi bồi thường do bị đơn chấm dứt hợp đồng lao động mà không báo trước, đòi trả tiền làm thêm giờ và tiền chênh lệch tỷ giá giữa đồng USD và đồng Việt Nam. Tại bản án sơ thẩm số 01/ STLĐ ngày 5 - 11 - 1998, Toà án nhân dân tỉnh Kiên Giang đã xử: Bác yêu cầu đòi tiền làm thêm giờ vào những ngày chủ nhật của ông Hiền. Buộc ông Ang Kok Hwa bồi thường đơn chấm dứt hợp đồng lao động trái luật từ 1 - 9 - 1998 đến 1 - 6 - 1999 là 9 tháng bằng 630 USD, trừ 140 USD đã nhận trước, còn lại là 490 USD. Bồi thường chênh lệch tỷ giá thời điểm trả lương tới tháng 11 - 1997 là tháng 6 bằng 337.800 đồng. Sau khi xét xử các đương sự đều kháng cáo. Tại bản án phúc thẩm số 15/ PTLĐ ngày 23 - 04 - 1999, Toà phúc thẩm Toà án nhân dân tối cao tại Thành phố Hồ Chí Minh đã xử: Sửa án sơ thẩm, bác yêu cầu đòi bồi thường tiền lương trong thời gian không được làm việc, do Công ty chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật. Sửa án sơ thẩm về việc buộc công ty bồi thường chênh lệch tỷ giá là 287.337 đồng. Sửa án sơ thẩm, chấp nhận yêu cầu của ông Hiền đòi trả tiền làm thêm giờ và ngày chủ nhật tổng cộng là 9.979.728 đồng. Sau khi có án phúc thẩm, công ty Classic Mode khiếu nại cho rằng: án phúc thẩm buộc công ty thanh toán tiền làm thêm giờ và ngày chủ nhật là trái với quy định của điều 167 Bộ luật lao động, buộc công ty thanh toán tiền chênh lệch tỷ giá là trái với thông tư số 11/LĐTBXHTT ngày 3 - 5 - 1995 của Bộ Lao động thương binh và xã hội. Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty là đúng pháp luật. Qua việc xét xử của Toà án cấp sơ thẩm và phúc thẩm, xét riêng về việc chấm dứt hợp đồng lao động, thấy rằng: Vấn đề chủ yếu và trước hết mà Toà án cần phải làm rõ trong vụ án này là: Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty Classic Mode với ông Lê Hữu Hiền có đúng pháp luật hay không? Tuy rằng sau đó ông Hiền cũng đồng ý không tiếp tục làm việc nữa nhưng Toà án vẫn phải kết luận rõ ràng, đầy đủ để có cơ sở giải quyết vấn đề trợ cấp, bồi thường nếu vi phạm thời hạn báo trước và tiền lương trong thời gian nghỉ việc nếu chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. ở cấp sơ thẩm, trên cơ sở xác định công ty chấm dứt hợp đồng lao động không có căn cứ theo quy định tại các Điều 17, 38 của luật lao động nên Toà án đã xử buộc công ty phải bồi thường cho ông Hiền tiền lương trong thời gian không được làm việc. Ngược lại, Toà án cấp phúc thẩm lại bác yêu cầu đòi bồi thưòng vì cho rằng Công ty chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật. Cơ sở để Toà án cấp phúc thẩm căn cứ vào đó để kết luận Công ty chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật là ở chỗ ông Hiền đã đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động, đã nhận khoản trợ cấp nghỉ việc, tức là 2 bên đã thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động . Kết quả thẩm tra lại vụ án tại Toà án cấp giám đốc cho thấy việc chấm dứt hợp đồng lao động của Công ty Classic Mode là trái pháp luật và như vậy Toà sơ thẩm về vấn đề này là đúng. Toà án cấp phúc thẩm cũng đã làm rõ các tình tiết có liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng từ việc Công ty chuyển ông Hiền từ bộ phận sản xuất sang bộ phận thu mua sản phẩm, việc ông Hiền không đồng ý, Công ty quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, ông Hiền nhận trợ cấp và tự nguyện không tiếp tục làm việc. Nhưng Toà phúc thẩm đánh giá không đúng tính chất của hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu là thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động ( khoản 3 Điều 36 Bộ luật lao động ) thì phải là sự tự nguyện thoả thuận giữa các bên về việc chấm dứt hợp đồng lao động nhưng tại thời điểm thoả thuận thì hợp đồng lao động chưa được chấm dứt. Trong trường hợp này, hợp đồng lao động đã bị đình chỉ bởi ý chí của 1 bên là Công ty Clasic Mode . Việc ông Hiền có đồng ý hay không cũng không làm cho quyết của Công ty mất hiệu lực ngay lúc đó. Việc ông Hiền đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động là việc phải chấp nhận khi hợp đồng lao động đã bị chấm dứt, việc các khoản thanh toán khi chấm dứt hợp đồng lao động không phải là hành vi thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động. Thêm 1 vấn đề nữa là mặc dù nhận định rằng 2 bên đã thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động nhưng trong phần quyết định của bản án, Toà án cấp phúc thẩm lại viện dẫn các căn cứ pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (điểm d khoản 1 Điều 37 và khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động ) Ngày 20-10-1999, Chánh án Toà án nhân dân tối cao đã ra quyết định kháng nghị bản án phúc thẩm. Tại quyết định giám đốc thẩm số 04/UBTP-LĐ ngày 29-12-1999 Uỷ ban thẩn phán Toá án nhân dân tối cao đã xử huỷ bản án phúc thẩm số 15/PTLĐ giao hồ sơ cho Toà phúc thẩm Toà án nhân dân tối cao thành phố Hồ Chí Minh xử phúc thẩm lại theo hướng xác định việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Công ty Clasic Mode là trái pháp luật. Vụ án 2: Vụ tranh chấp giữa bà Phạm Thị Thanh với chi nhánh ngân hàng công thương Hưng Yên. Nội dung vụ án được tóm tắt như sau: Bà Phạm Thị Thanh làm việc tại chi nhánh ngân hàng công thương Hưng Yên theo chế độ hợp đồng lao động loại không xác định thời hạn. Công việc phải làm là cấp dưỡng và lao công tại phòng giao dịch số 7. Qúa trình làm việc bà Thanh nhiều lần không hoàn thành công việc cấp dưỡng ( nấu cơm sống, khê, thức ăn không chín) nên ngày 20-4-1998 Giám đốc Chi nhánh ngân hàng công thương Hưng Yên quyết định cho bà Thanh thôi làm cấp dưỡng, chuyển sang làm bảo vệ và lao công. Khi chuyển sang làm bảo vệ và lao công, bà Thanh vẫn nhiều lần không hoàn thành công việc. Ngày 1-12-1998, Giám đốc ngân hàng Chi nhánh công thương Hưng Yên quyết định xử lý kỷ luật khiển trách đối với bà Thanh và sau đó yêu cầu bà Thanh ký lại hợp đồng lao động loại xác định thời hạn nhưng bà Thanh không đồng ý. Ngày 27-4-1999 Ngân hàng công thương Hưng Yên thông báo cho bà Thanh nghỉ trước 45 ngày hưởng 100% lương cơ bản. Ngày 16-6-1999 , Toà án nhân dân thị xã Hưng Yên đã xử: Chiếu theo Điều 1,2,5,9,26 và Điều 38 khoản 1 điểm a Bộ luật lao động: Bác đơn kiện của bà Thanh phải nộp 50.000đ án phí sơ thẩm. Sau khi xét xử sơ thẩm, bà Thanh kháng cáo không đồng ý với bản án sơ thẩm. Tại bản án số 02/PTLĐ ngày 18-11-1999, Toà án nhân dân tỉnh Hưng Yên đã xử: áp dụng Điều 38 khoản 1 điểm a Bộ luật lao động , Thông tư số 21/LĐTBXH-TT, Điều 70 khoản 2 điểm a pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động, xử bác đơn kiện của bà Thanh , bà Thanh phải chịu 50.000đ án phí sơ thẩm và 50.000đ án phí phúc thẩm. Sau khi xử phúc thẩm, bà Thanh tiếp tục khiếu nại. Ngay từ khi khởi kiện và trong suốt quá trình giải quyết vụ án ở Toà cấp sơ thẩm, phúc thẩm, giám đốc thẩm, bà Thanh đều cho rằng bà không có sai phạm hoặc không có lỗi, việc chấm dứt hợp đồng với bà Thanh là vì động cơ cá nhân, do giám đốc ngân hàng công thương Hưng Yên trù dập, trả thù bà. Còn phía Ngân hàng công thương thì cho rằng việc chấm dứt hợp đồng lao động với bà Thanh là đúng vì bà Thanh không thường xuyên hoàn thành công việc được giao, hay gây mất đoàn kết, không chịu tiếp thu phê bình và sửa chữa khuyết điểm. Để có cơ sở giải quyết yêu cầu của các bên, Toà án các cấp đều đã thu thập đầy đủ các chứng cứ thể hiện quá trình làm việc của bà Thanh tại Chi nhánh Ngân hàng công thương Hưng Yên. Điểm thống nhất trong đánh giá của tất cả các cơ quan tiến hành tố tụng trong vụ án này là bà Thanh đã nhiều lần không hoàn thành khối lượng, chất lượng công việc được giao, do lỗi của chính bà. Khi còn làm cấp dưỡng nhiều lần nấu cơm sống, khê, thức ăn không chín làm ảnh hưởng đến đời sống sức khoẻ của cán bộ công nhân viên làm việc tại phòng giao dịch số 7. Khi chuyển sang làm lao công và bảo vệ cũng có nhiều lần từ chối không nhận nhiệm vụ bảo vệ, bỏ trực về phòng riêng ngủ, nhiều lần không dọn vệ sinh cơ quan hoặc làm qua loa đại khái. Những vi phạm đó làm ảnh hưởng đến trật tự nề nếp làm việc và sinh hoạt của cơ quan. Ngoài ra, những tình tiết khác có liên quan cũng đã được Toà án các cấp xem xét như: Bà Thanh không có thái độ cầu thị, tiếp thu phê bình và sửa chữa khuyết điểm, gây mất đoàn kết nội bộ, cãi nhau với cán bộ công nhân viên trong cơ quan và nhân dân nơi cơ quan đóng trụ sở, đánh nhau với lái xe. Vì những khuyết điểm đó mà tất cả các cán bộ công nhân viên phòng giao dịch số 7 đã không ủng hộ bà Thanh và đã nhiều lần có văn bản trả bà Thanh về trung tâm. Như vậy lý do bà Thanh đưa ra là không có cơ sở chấp nhận. Vấn đề còn lại cần phải làm rõ là việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Chi nhánh Ngân hàng Công Thương Hưng Yên đối với bà Thanh dựa trên căn cứ pháp lý nào. Phía Ngân hàng Công Thương khẳng định việc chấm dứt hợp đồng lao động với bà Thanh là phù hợp với quy định tại điểm a khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao Động - thuộc trường hợp “ Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng “ Thông tư số 21/LĐTBXH ngày 12\10\1996 của Bộ lao động thương binh xã hội đã hướng dẫn áp dụng điểm a khoản 1 Điều 38 của bộ luật lao động, thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động, cụ thể là các trường hơp sau: -Đối với loại hợp đồng lao động không xác định được thời hạn hoặc hợp đồng xác định thời hạn từ 1 năm đến 3 năm, nếu hết ngày này qua ngày khác liên tục trên hai tháng người lao động không hoàn thành khối lượng và chất lượng công việc do lỗi của bản thân, thì đựơc coi là không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. -Toà án cấp sơ thẩm, phúc thẩm cũng áp dụng điểm a khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động nhưng không áp dụng hướng dẫn của thông tư số 21/LĐTBXH-TT vì cho rằng nội dung hướng dẫn tại thông tư số 21/LĐTBXH-TT bất cập không phù hợp với thực tế nên không thể áp dụng được. Cũng tại bản án số 02/PTLĐ Hội đồng xét xử của Toà án nhân dân tỉnh Hưng Yên lập luận rằng vì có ngày nghỉ hàng tuần nên trong thực tế không bao giờ xảy ra việc không hoàn thành công việc hết ngày này qua ngày khác và không ai có thể chờ cho bà Thanh nấu cơm sống khê trên hai tháng liền. Lập luận và quyết định của bản án phúc thẩm không đúng cả về phương pháp luận trong nhận thức và cả về nguyên tắc áp dụng pháp luật. Về mặt phương pháp luận: Cách giải thích của bản án phúc thẩm không đúng với tinh thần của nội dung hướng dẫn tại thông tư số 21/LĐTBXH-TT: “ Ngày này qua ngày khác “ là ngày làm việc theo quy định của đơn vị sử dụng lao động hoặc pháp luật có quy định chứ không phải là ngày theo lịch dùng để tính thời hạn. Nếu đơn vị sử dụng lao động quy định tuần chỉ làm việc 3 ngày mà trong cả 6 ngày của 2 tuần, người lao động không hoàn thành công việc. Tính liên tục ở đây phải được hiểu là sự kế tiếp nhau (không gián đoạn) giữa các ngày làm việc. Tương tự như vậy, tháng của tháng làm việc chứ không phải là tháng theo việc, do đó liên tục liền hai tháng phải được hiểu là cộng dồn của trên 8 tuần làm việc và mỗi việc là cộng dồn những ngày làm việc. Như vậy tháng có thể làm 24 ngày trở xuống nếu quá 24 ngày là vượt quá thời gian chuẩn của Nhà nước quy định thì đơn vị sử dụng lao động phải có các quy định khác bảo đảm quyền lợi cho người lao động. Về nguyên tắc áp dụng pháp luật: Từ nhận thức không đúng về nội dung của thông tư số21/LĐTBXH-TT nên Toà cấp phúc thẩm cho rằng hướng dẫn tại thông tư là trái với điểm a khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động và do đó phải áp dụng Bộ luật lao động là văn bản có giá trị pháp lý cao hơn. Nếu xét riêng về nội dung thì hướng dẫn tại thông tư không phải trái với quy định của Bộ luật nhưng vì theo khoản 3 Điều 58 luật ban hành văn bản quy phạm pháp luật, thông tư của Bộ trưởng được ban hành là để hướng dẫn chứ không phải là quy định chi tiết các quy định của luật. Như vậy chỉ có thể coi hướng dẫn của thông tư là trái về mặt thẩm quyền. Theo quy định tại khoản 2 Điều 80 luật ban hành văn bản quy phạm pháp luật thì : “ Trong trường hợp các văn bản quy phạm pháp luật quy định khác nhau về cùng một vấn đề, thì áp dụng văn bản có hiệu lực pháp lý cao hơn “. Như đã phân tích ở trên, giữa thông tư số 21 và điểm a khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động không có nội dung mâu thuẫn hoặc phủ định nhau, Toà cấp sơ thẩm và phúc thẩm không áp dụng thông tư số 21 là không đúng. Bản án phúc thẩm của Toà án nhân dân tỉnh Hưng Yên về vụ án trên đã bị phó Chánh án Toà án tối cao kháng nghị. Tại quyết định số 02/GĐP-LĐ ngày 19/5/2000 Hội đồng xét xử Giám đốc thẩm của Toà lao động Toà án nhân dân tối cao đã quyết định : Sửa bản án phúc thẩm, huỷ quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của chi nhánh Ngân hàng Công Thương đối với bà Thanh. 2. Trong các vụ án về kỷ luật sa thải. Trong các vụ án về kỷ luật sa thải, sai sót chủ yếu tập trung ở các vấn đề như căn cứ sa thải, thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải và thủ tục xử lý kỷ luật. Dưới đây là một số trường hợp cụ thể: Vụ án 1: Kỷ luật sa thải giữ._. trong vụ án. Chỉ chủ yếu là nghe các bên trình bày hết các ý kiến, các câu hỏi đặt ra còn chung chung, trùng lặp, nhiều câu hỏi lộn xộn, khó hiểu. Đặc biệt là xét hỏi có tính một chiều, không xen kẽ việc đặt câu hỏi các biên bản đương sự công bố lời khai hoặc có tài liệu chứng cứ đã thu thập được để đối chất, đối chứng làm rõ các vấn đề cần chứng minh. - Xét hỏi không đầy đủ các vấn đề có liên quan để quyết định về vụ án. Có trường hợp do bỏ sót nhưng cũng có trường hợp Hội đồng xét xử cho rằng các tình tiết cần phải xác định qua xét hỏi chỉ là những tình tiết làm phát sinh tranh chấp, còn các vấn đề khác như quyền lợi mà các bên được hưởng thì chỉ cần căn cứ vào các tài liệu đã thu thập được từ trước và trên cơ sở pháp luật. Nhận thức như vậy là không đúng và điều đó dẫn đến việc quyết định về quyền lợi vật chất. Ví dụ sau hai năm thực hiện hợp đồng lao động, người lao động đã được nâng lương, nâng mức phụ cấp nhưng Hội đồng xét xử không xét hỏi để xác định đúng mức lương người lao động đang hưởng mà quyết định theo mức lương phụ cấp ghi trong hợp đồng lao động. - Vẫn có không ít những trường hợp Hội đồng xét xử khi xét hỏi còn trấn áp, chỉ tập trung hỏi một bên đương sự và hỏi dồn dập (thường là đối với người lao động) làm cho họ bị ức chế và cho việc xét xử của Toà án là không công bằng. *Quyết định về vụ án Các quyết định của Hội đồng xét xử về vụ án được thể hiện trong phần quyết định của Hội đồng xét xử như thế nào cũng có nhiều vấn đề cần bàn. Một vấn đề có căn cứ là quyết định dựa trên cơ sở pháp luật, tức là có một qui định của pháp luật về vấn đề đó, và qui định pháp luật mà Toà án áp dụng phải phù hợp với các tình tiết đã được xác định trong vụ án. Nếu áp dụng một điều khoản nào đó mà trong vụ án lại không có tình tiết nào liên quan đến nội dung điều chỉnh của điều khoản luật thì quyết định đó là không có căn cứ. Ví dụ trong vụ Nguyễn Kế Đàn với Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Vĩnh Long. Toà án áp dụng điểm b khoản 1 Điều 85-BLLĐ trong khi anh Đàn chưa từng bị kỷ luật chuyển việc khác có mức lương thấp hơn. Hoặc trường hợp trong một vụ án có một tình tiết nhưng nội dung chưa thoả mãn điều kiện mà điều khoản luật xác định thì cũng coi là quyết định không có căn cứ. Ví dụ người lao động có hành vi vi phạm, có gây thiệt hại dưới 5 triệu đồng, nếu Toà án áp dụng điểm a khoản 1 Điều 185- BLLĐ để công nhận quyết định sa thải người sử dụng lao động thì cũng coi là không có căn cứ. Qua việc xem xét các vụ án có kháng cáo, kháng nghị thấy rằng sai sót phổ biến thuộc về trường hợp 2 tức là chưa đủ điều kiện để áp dụng điều khoản luật và chủ yếu là trong các vụ án về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Phải thừa nhận một thực tế là các qui định của Bộ luật lao động và văn bản hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động còn nhiều vấn đề vướng mắc khi áp dụng; Nhưng những sai sót đã xảy ra lại không phải là những trường hợp điều luật khó áp dụng mà chủ yêú là do đánh giá xem xét không đúng bản chất các sự kiện, các tình tiết trong vụ án. Một vấn đề không thể không đề cập đến là trong các quyết định của Hội đồng xét xử sơ thẩm, có những quyết định sai một cách đáng tiếc như tuyên bố đương sự có quyền kháng cáo trong thời hạn 15 ngày, tuyên Luật sư có quyền kháng cáo (án sơ thẩm số 01 ngày 2-2-1999 của Toà án Nhân dân thị xã Vinh Long, án sơ thẩm số 01 ngày 24-10-1996 của Toà án Nhân dân thành phố Nha Trang). Nhiều trường hợp Toà án quyết định án phí buộc đương sự là người lao động trong khi theo quy định thì họ được miễn án phí. CHƯƠNG III Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu suất chất lượng giải quyết án Lao động Qua theo dõi quá trình giải quyết án lao động trong những năm qua, ta thấy cần đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu suất, chất lượng giải quyết án Lao động. Kiện toàn tổ chức các toà lao động Luật sửa đổi Toà án nhân dân 1995 qui định tại các Toà án nhân dân tỉnh thành phố trực thuộc Trung ương và Toà án nhân dân tối cao được thành lập Toà án lao động làm nhiệm vụ xét xử các tranh chấp lao động. Nhưng từ đó đến nay mới có 20 Toà án cấp Tỉnh thành lập Toà lao động, còn lại 41 Toà án cấp tỉnh hoặc chưa có Toà án lao động hoặc ghép Toà lao động với các Toà chuyên trách khác như Toà án tỉnh Ninh Bình ghép 3 Toà Kinh tế, Lao động, Hành chính vào một. Có nhiều Toà án ghép 2 Toà Kinh tế, Lao động hay Hành chính, Lao động vào một. Có tỉnh chỉ phân công một Thẩm phán của Toà dân hay Toà hình làm nhiệm vụ xét xử án lao động. Có Toà còn phân công Chánh văn phòng kiêm Phó Chánh toà lao động như Toà án tỉnh Tuyên Quang v...v. Phần lớn các Toà án tỉnh đã thành lập Toà lao động nhưng chỉ có bộ khung gồm một Chánh Toà hay một phó Chánh Toà và một thư ký. Ngay Toà Lao động Toà án nhân dân tối cao cũng mới có Chánh và phó Toà và một số thẩm tra viên. Vì vậy khi xét xử án lao động lại phải huy động Thẩm phán của các Toà khác. Chính do Tổ chức Toà lao động chưa được kiện toàn, nên không có Thẩm phán, cán bộ chuyên sâu nghiên cứu luật lao động đây cũng là nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng xét xử án lao động. Vì vậy việc kiện toàn các Toà lao động là rất cần thiết. Có thể thời gian tới một số tỉnh vẫn chưa có án lao động, nhưng với sự thay đổi cơ cấu nền kinh tế của nước ta từ nay đến năm 2020 chúng ta phấn đấu trở thành nước công nghiệp, vì vậy những năm tới đội ngũ người lao động trong các ngành nghề sẽ tăng, tranh chấp lao động tất yếu sẽ xảy ra nhiều, do đó chúng ta phải sớm kiện toàn các Toà lao động mới có thể đáp ứng được yêu cầu của xã hội. Báo cáo chính trị của Đảng tại Đại hội VIII đã nêu “Xây dựng đội ngũ thẩm phán, thư ký Toà án có phẩm chất chính trị và đạo đức trí công vô tư, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững mạnh ”. Để đáp ứng được yêu cầu trên của Đảng, các Toà án cần phải có sự chuyên môn hóa đội ngũ Thẩm phán, từ đó mới có kế hoạch đào tạo chuyên môn nghiệp vụ chuyên sâu cho từng thẩm phán và có như thế mơí đáp ứng được yêu cầu ngày càng phát triển của xã hội: Những nước công nghiệp phát triển như nước Đức họ có hẳn một hệ thống Toà án lao động được tổ chức từ cấp quận lên đến cấp bang và liên bang. Chúng ta không áp dụng mô hình của họ, nhưng qua đó cũng thấy được khi nền công nghiệp phát triển tranh chấp lao động cũng phát sinh nhiều và đa dạng, cần phải có một đội ngũ Thẩm phán chuyên trách mới có điều kiện giải quyết, đúng với vai trò là người bảo vệ công lý. II. Cần đào tạo lại đội ngũ cán bộ làm công tác giải quyết án Lao động Bộ luật lao động có hiệu lực từ ngày 1-1-1995, Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động có hiệu lực từ ngày 1-7-1996, nhưng hầu hết cán bộ làm nhiệm vụ giải quyết các tranh chấp lao động tại Toà án, nhất là Thẩm phán lại được đào tạo từ những năm 90 trở về trước. Khi có hệ thống pháp luật lao động chưa được hoàn thiện, các trường đại học cũng chưa trú trọng môn học này. Còn các Toà án rất ít giải quyết các tranh chấp lao động, có chăng chỉ có một số vụ kiện về kỷ luật buộc thôi việc mà theo quyết định số 10/HĐBT ngày 14-1-1985 chuyển cho Toà án giải quyết. Vì thế việc Toà án giải quyết các tranh chấp lao động là mới mẻ, chưa có kinh nghiệm cũng như kiến thức chuyên sâu về ngành luật lao động. Muốn xét xử tốt các tranh chấp lao động đòi hỏi không những chỉ áp dụng pháp luật lao động mà còn phải vận dụng các chính sách xã hội của Đảng và Nhà nước, trong khi đó riêng pháp luật lao động ngoài Bộ luật lao động đến nay đã có 52 nghị định của chính phủ và quyết định của Thủ tướng Chính phủ quy định chi tiết về thực hiện Bộ luật lao động và có gần 100 thông tư liên tịch giữa Bộ luật lao động và các cơ quan chức năng khác, cũng như thông tư riêng của Bộ luật lao động hướng dẫn thi hành các nghị định của Chính phủ. Đây là những văn bản pháp luật mới đối với các Thẩm phán, cán bộ làm công tác giải quyết tranh chấp lao động. Nhiều Thẩm phán được phân công xét xử án lao động cho biết giải quyết tranh chấp lao động là việc mới, chưa có kinh nghiệm và kiến thức pháp luật còn hạn chế, trong khi đó các Toà án địa phương, đặc biệt là Toà án Quận, Huyện rất thiếu các văn bản pháp luật lao động, đây là một trong những nguyên nhân dẫn đến một số vụ án lao động bị xét xử sai trong thời gian qua. Ngoài ra chất lượng xét xử án lao động cũng chưa thật tốt. Nhiều vụ án lấy lời khai đương sự còn trùng lập, nhiều lần một vấn đề, nhiều tài liệu không cần thiết cho việc giải quyết vụ án cũng thu thập, trong khi đó những vấn đề mấu chốt để giải quyết vụ án thì thu thập không đủ chứng cứ. Nhiều vụ án phần nội dung và phần nhận định trùng lập nhau, không đưa ra được cơ sở pháp lý để giải quyết vấn đề vì sao Toà lại quyết định như vậy. Câu văn lủng củng, chấm phẩy tuỳ tiện, viện dẫn pháp luật không chính xác. Một số Thẩm phán vẫn giữ nguyên tác phong thẩm vấn các vụ án hình sự trong việc thẩm vấn các vụ án lao động, chưa thấy được sự khác nhau giữa việc giải quyết các quan hệ lao động và quan hệ hình sự, dân sự. Với những lý do trên, ta thấy việc đào tạo lại đội ngũ cán bộ, Thẩm phán làm công tác xét xử án lao động là rất cần thiết. Việc đào tạo lại cán bộ, Thẩm phán làm công tác xét xử án lao động có thể theo hai hình thức: 1. Đào tạo lại một cách bài bản những vấn đề về luật nội dung, cũng như luật hình thức thường xuyên phải áp dụng trong việc giải quyết các tranh chấp lao động, trên cơ sở đó cung cấp những kiến thức cơ bản có hệ thống cho cán bộ, Thẩm phán làm công tác xét xử án lao động. 2. Đào tạo theo dạng hội thảo các chuyên đề, qua đó đi sâu giải quyết những vấn đề thực tiễn đang vướng mắc. Để lấp chỗ trống về kiến thức pháp luật lao động cho các Thẩm phán, cán bộ làm công tác xét xử án lao động thì ngay từ bây giờ nên tổ chức những lớp ngắn hạn 1 hoặc 2 tuần đào tạo một cách bài bản kiến thức pháp luật lao động cơ bản cho đối tượng này, những năm tiếp theo hàng năm nên tổ chức đào tạo theo hướng hội thảo các chuyên đề chuyên môn III. Cần có sự hướng dẫn kịp thời việc áp dụng pháp luật lao động. Sau khi Bộ luật lao động có hiệu lực đã có trên một trăm văn bản bao gồm nghị định, quyết định, thông tư của Chính phủ, Thủ tướng chính phủ, các bộ hướng dẫn thi hành song qua thực tế xét xử còn rất nhiều vấn đề vướng mắc chưa được hướng dẫn, làm cho việc xét xử còn nhiều khó khăn và nhiều khi không có sự thống nhất giữa các Toà án: 1. Những vướng mắc về luật nội dung. Điều 27/BLLĐ quy định các loại hợp đồng lao động trong đó quy định không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 1 năm để làm công việc có tính chất thường xuyên từ 1 năm trở lên. Nghị định 198/CP ngày 31/12/1994 của chính phủ quy định: Hợp đồng không xác định thời hạn được áp dụng cho những công việc có tính chất thường xuyên, ổn định từ 1 năm trở lên. Không có thời hạn kết thúc. Hợp đồng xác định thời hạn từ 1 năm đến 3 năm được áp dụng cho những công việc xác định được thời hạn kết thúc. Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp dùng hợp đồng dưới 1 năm hoặc 1 năm để ký với người lao động mặc dù công việc thường xuyên ổn định từ 1 năm trở lên và không xác định được thời hạn kết thúc hoặc xác định được thời hạn kết thúc nhưng rất dài 30, 40 hay là 50 năm như các liên doanh. Vậy nếu hết hạn hợp đồng, người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng, người lao động yêu cầu tiếp tục làm việc, Toà có buộc người sử dụng lao động ký tiếp hợp đồng không và ký loại hợp đồng nào? Nếu buộc người sử dụng lao động ký tiếp hợp đồng lao động thì có trái với Điều 26: Hợp đồng là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động? a. Điều 28/BLLĐ quy định hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản trừ trường hợp công việc có tính tạm thời mà thời hạn dưới 3 tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình có thể giao kết bằng miệng. Nhưng nhiều trường hợp người lao động và người sử dụng lao động không ký kết bằng hợp đồng văn bản, mặc dù công việc thường xuyên lâu dài. Vậy khi xảy ra tranh chấp về tiền lương , về điều kiện làm việc....Toà án có coi hợp đồng lao động để giải quyết không? Nếu coi có hợp đồng, thì giải quyết bằng cách nào? Huỷ hợp đồng hay buộc các bên ký lại hợp đồng, hay mặc nhiên công nhận hợp đồng đó và chỉ giải quyết các yêu cầu của đương sự. b. Theo thông tư 21/LĐTBXH ngày 12/10/1996 thì người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân thì người có thẩm quyền ký hợp đồng lao động là đại diện pháp nhân theo pháp luật, đó là các tổng giám đốc, giám đốc các doanh nghiệp, thủ trưởng các cơ quan, tổ chức, nhưng trên thực tế việc ký hợp đồng lao động có khi là phó tổng giám đốc hay phó giám đốc, có trường hợp là trưởng phòng tổ chức và những người này không được uỷ quyền bằng văn bản. Khi có tranh chấp từ việc thực hiện hợp đồng Toà án có coi đó là hợp đồng vô hiệu không và giải quyết như thế nào? c. Điều 38 khoản 1 điểm a- BLLĐ quy định người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trong trường hợp người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc được giao. Thông tư 21/LĐTBXH giải thích: Thường xuyên không hoàn thành công việc được giao là đối với hợp đồng không xác định thời hạn hoặc hợp đồng xác định thời hạn từ 1 năm đến 3 năm nếu hết ngày này qua ngày khác liên tục trên 2 tháng người lao động không hoàn thành khối lượng và chất lượng công việc do lỗi của bản thân thì được coi là không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Trên thực tế rất nhiều trường hợp người lao động làm việc tắc trách, không đảm bảo số lượng, chất lượng công việc được giao, nhưng không thể kéo dài hết ngày này qua ngày khác trong thời gian hai tháng mới xử lý, song nếu không đủ thời gian trên mà đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là bị coi là trái pháp luật. Đây là điều không phù hợp với thực tế nhưng chưa có văn bản nào hướng dẫn vấn đề này. Mặt khác, Điều 38 khoản 1- BLLĐ đã quy định những điều kiện để người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng khoản 2 lại quy định khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động lại phải trao đổi với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Nếu Ban chấp hành công đoàn cơ sở không nhất trí, người sử dụng lao động phải báo cáo với cơ quan lao động và chỉ sau 30 ngày kể từ ngày báo cáo cho cơ quan lao động người sử dụng lao động mới được ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Vậy trong những trường hợp người lao động đã vi phạm những quy định tại khoản 1 Điều 38- BLLĐ, người sử dụng lao động ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng không thoả thuận với Ban chấp hành công đoàn cơ sở, quyết định đó có trái pháp luật và có bị huỷ không? Vấn đề này cũng đang có nhiều tranh cãi. Có quan điểm cho rằng khoản 1 Điều 38 là những điều kiện cần và đủ để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là điêù kiện đủ. Nếu người sử dụng lao động không trao đổi với Ban chấp hành công đoàn trước khi ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trái pháp luật. Toà án cần huỷ quyết định đó, để người sử dụng lao động làm lại cho đúng thủ tục d. Về kỉ luật sa thải. Điều 85 - BLLĐ qui định: Hình thức xử lí kỉ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau: - Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp. - Người lao động bị xử lí kỉ luật chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỉ luật. - Người lao động tự ý bỏ việc 7 ngày trong một tháng hoặc 20 ngày trong một năm mà không có lí do chính đáng. Trong điều luật này đang còn có nhiều quan điểm khác nhau. Có ý kiến cho rằng người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô là bị sa thải, không đòi hỏi mức độ trộm cắp, tham ô đó như thế nào. Song cũng có ý kiến cho rằng cần qui định mức độ người lao động trộm cắp, tham ô để làm cơ sở kỉ luật sa thải. Đối với điểm c của điều luật hiện cũng có những cách hiểu khác nhau. Có người hiểu 7 ngày trong một tháng, 20 ngày trong một năm là tính tháng năm theo lịch, cũng có người cho rằng tính từ ngày người lao động nghỉ đủ 30 ngày là một tháng, 360 ngày là một năm. Có ý kiến cho rằng ngoài những căn cứ qui định trong Điều 85 - BLLĐ nếu nội qui qui định những căn cứ khác để kỉ luật sa thải như người lao động đánh nhau, hút thuốc, uống rượu trong giờ làm việc thì người sử dụng lao động có quyền căn cứ vào những qui định đó để kỉ luật sa thải người lao động. Ngoài ra còn có rất nhiều vấn đề như tiền lương, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi cũng có nhiều vướng mắc, cần phải có sự giải thích của cơ quan có thẩm quyền thì việc áp dụng pháp luật mới được thống nhất. 2 - Những vướng mắc về luật tố tụng a - Bộ luật lao động cũng như pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động chưa qui định cụ thể thế nào là tranh chấp lao động tập thể. Trong pháp lệnh qui định: Đương sự là tập thể lao động thực hiện quyền nghĩa vụ tố tụng thông qua Ban chấp hành công đoàncơ sở . Trên thực tế nhiều vụ kiện có năm sáu chục người, có vụ gần 100 người chỉ khởi kiện người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng không có Ban chấp hành công đoàn cơ sở đại diện, nên phải tách ra thành năm sáu chục vụ án khác nhau gây nhiều tốn kém vật chất và thời gian cho các cơ quan tiến hàng tố tụng cũng như đương sự. Hơn nữa, cũng còn có những quan điểm khác nhau về tranh chấp lao động tập thể. Có quan điểm cho rằng cứ có Ban chấp hành công đoàn đại diện cho một số người lao động đứng ra khởi kiện là tranh chấp lao động. Có quan điểm cho rằng tranh chấp lao động tập thể phải xuất phát từ lợi ích tập thể, lợi ích đó không của riêng ai, ví dụ người lao động yêu cầu tăng lương, giảm giờ làm hay yêu cầu cải thiện điều kiện làm việc..Còn những tranh chấp dù có nhiều người lao động cũng đứng ra khởi kiện nhưng lợi ích của mỗi ngươì lại khác nhau ví dụ người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với 100 người lao động, những người lao động này uỷ quyền cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở đứng ra khởi kiện, thì việc kiện này vẫn là tranh chấp lao động cá nhân, vì mỗi người lao động có những yêu cầu khác nhau. b - Theo qui định tại khoản 1 Điều 1 và khoản 5 Điều 19 Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động thì trong trường hợp cần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của tập thể lao động, nếu công đoàn cơ sở không khởi kiện thì công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở có quyền khởi kiện. Trường hợp công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở khởi kiện thì phải cung cấp tài liệu chứng cứ và có quyền, nghĩa vụ tố tụng như nguyên đơn. Ban chấp hành công đoàn cơ sở của tập thể lao động có lợi ích cần bảo vệ phải tham gia tố tụng với tư cách là nguyên đơn. Trong khi đó pháp luật không qui định trong trường hợp công đoàn cấp trên đứng ra khởi kiện có quan điểm mâu thuẫn, trái ngược với quan điểm của Ban chấp hành công đoàn cơ sở, như ban chấp hành công đoàn cơ sở đứng về phía người sử dụng lao động đưa ra, mà những giải pháp này không có lợi cho tập thể người lao động, hay ban chấp hành công đoàn cơ sở rút đơn khởi kiện, thay đổi yêu cầu khởi kiện theo qui định tại khoản 2 Điều 1, Điều 33 và khoản 1 Điều 41 Pháp lệnh thì giải quyết như thế nào? Trong những trường hợp này cần qui định khi công đoàn cấp trên khởi kiện hay thay đổi yêu cầu khởi kiện. Có như thế mới bảo vệ được lợi ích hợp pháp của tập thể người lao động. c- Theo qui định Điều 28 pháp lệnh đối với những vi phạm pháp luật có liên quan đến quyền lợi và lơị ích hợp pháp của người lao động là người chưa thành niên, người tàn tật và các vi phạm pháp luật nghiêm trọng khác, nếu không có ai khởi kiện thì Viện kiểm sát có quyền khởi tố. Trong trường hợp này có một số vấn đề cần được hướng dẫn đó là: - Các vi phạm pháp luật nghiêm trọng khác là những hành vi nào? Những việc vi phạm pháp luật nghiêm trọng liên quan đến lợi ích của người lao động, tập thể lao động như sử dụng lao động nữ, sử dụng lao động vị thành niên không đúng với qui định tại Điều 143 và Điều 121-BLLĐ, hoặc vi phạm nghiêm trọng các qui định về an toàn vệ sinh lao động.... -Trường hợp người chưa thành niên có người giám hộ, người giám hộ lại không đồng ý với quyết định khởi tố của Viện kiểm sát thì phải giải quyết như thế nào?Người chưa thành niên có được tham gia tố tụng với tư cách là nguyên đơn không? Nếu người lao động là người chưa thành niên nhưng đã đủ 15 tuổi thì họ có quyền tham gia tố tụng và chỉ có họ mới có quyền đồng ý hay không đồng ý quyết định khởi tố của Viện kiểm sát. Còn người lao động dưới 15 tuổi nếu họ có người giám hộ thì quyền tham gia tố tụng thuộc về người giám hộ, nên người giám hộ có quyền đồng ý hay không đồng ý quyết định khởi tố của Viện kiểm sát. Khi họ đã không đồng ý với quyết định khởi tố, thì Viện kiểm sát phải rút quyết định khởi tố đó. d - Theo qui định Điều 166 - BLLĐ và Điều 11 Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động thì chỉ có 3 loại việc kỷ luật sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng, bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động không nhất thiết phải đưa qua hoà giải trước khi khởi kiện ra Toà án. Thực tế hiện nay có trên 80% doanh nghiệp ngoài quốc doanh chưa có hội đồng hoà giải cơ sở, hay có nơi có hội đồng hoà giải cơ sở nhưng hội đồng hoà giải cơ sở không tiến hành hoà giải, hoặc có doanh nghiệp đã giải thể nên không tiến hành hoà giải được, chính vì vậy có nhiều vụ việc đưa đến Toà án nhưng Toà án phải trả lại đơn vì chưa qua hoà giải cơ sở. Trong những trường hợp này cần quy định đây là trường hợp không tiến hành hoà giải được, các bên có quyền kiện trước Toà án. Chính không có quyết định trên nên hiên nay rất nhiều việc tranh chấp lao động không có cơ quan nào giải quyết, dẫn đến những đình công không đáng có. Từ thực tiễn xét xử cho thấy Toà án nhân dân tối cao cùng Bộ lao động thương binh xã hội cùng các cơ quan chức năng khác trong phạm vi thẩm quyền của mình cần ra các văn bản hướng dẫn kịp thời để đảm bảo việc giải quyết các tranh chấp lao động được nhanh chóng và hiệu quả cao. e. Kiện toàn các tổ chức công đoàn cơ sở. Bộ luật lao động cũng như Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động quy định khá đầy đủ về quyền và nghĩa vụ của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong việc giải quyết các tranh chấp lao động tại Toà án, lợi ích tập thể của người lao động có được bảo vệ hay không phụ thuộc rất nhiều về vai trò của Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong những năm qua rất nhiều việc tranh chấp lao động tập thể xảy ra, nhưng có nhiều doanh nghiệp chưa có công đoàn cơ sở, hoặc có nhưng Ban chấp hành công đoàn cơ sở chưa mạnh, không nắm được pháp luật, vì vậy rất ít vụ án được đưa đến toà. Đối với các tranh chấp lao động cá nhân trừ 3 loại việc được quy định tại Điều 166-BLLĐ và Điều 11 Pháp lệnh, giải quyết tranh chấp lao động không phải là giải quyết trước khi khởi kiện, còn lại rất nhiều loại tranh chấp khác như tiền lương tiền thưởng, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi....đều phải qua hoà giải cơ sở,trong khi đó hiện nay chỉ có khoảng 40% doanh nghiệp ngoài quốc doanh có tổ chức công đoàn, nên rất nhiều vụ tranh chấp cá nhân mà Toà án không thụ lý được. Hơn nữa nhiều vụ án có công đoàn tham gia nhưng cán bộ công đoàn không am hiểu pháp luật, có trường hợp do cán bộ công đoàn bị người sử dụng lao động chi phối nên không phản ánh một cách trung thực những nguyên nhân diễn biến của việc tranh chấp gây nên sự phức tạp trong việc giải quyết vụ án. Vì vậy việc kiện toàn, củng cố các tổ chức công đoàn cơ sở theo quy định của Bộ luật lao động vào việc bồi dưỡng kiến thức pháp luật lao động cho cán bộ công đoàn cơ sở là một trong những giải pháp góp phần nâng cao chất lượng xét xử của Toà án. f. Cần nhận thức đầy đủ về nghĩa vụ pháp lý của Viện kiểm sát trong việc giải quyết các vụ án lao động. Trong việc giải quyết các vụ án lao động viện kiểm sát có quyền ( đồng thời là nhiệm vụ) kiểm sát được tuân theo pháp luật trong quá trình giải quyết vụ án từ khi Toà án thụ lý đơn kiện hoặc khởi tố của Viện kiểm sát, lập hồ sơ hoà giải, xét xử vụ án đến khi ra quyết định hoặc bản án, tức là kiểm soát việc tuân theo pháp luật trong toàn bộ hoạt động giải quyết vụ án của Toà án và việc tuân theo pháp luật của những người tuân theo pháp luật nhằm đảm bảo việc xét xử đúng pháp luật, nghiêm minh kịp thời (Điều 10 pháp lệnh) Khác với xét xử hình sự, trong xét xử các vụ án lao động, Viện kiểm sát không bắt buộc phải tham gia tất cả các phiên toà mà chỉ tham gia phiên toà có những vụ án do Viện kiểm sát khởi tố, kháng nghị và giải quyết các cuộc đình công còn lại Viện kiểm sát có quyền tham gia khi thấy cần thiết. Tại phiên toà đại diện Viện kiểm sát với tư cách là cơ quan kiểm sát tuân theo pháp luật có quyền và nhiệm vụ kiểm sát việc chấp hành những quy đinh về thủ tục, trình tự xét xử của hội đồng xét xử và những người tham gia cuối cùng nhằm bảo đảm cho việc xét xử đúng pháp luật. Đồng thời kiểm sát viên có quyền tham gia xét họp và đưa ra quan điểm giải quyết vụ án. Tuy nhiên, thực tế hiện nay vẫn có Thẩm phán chưa nhận thức đầy đủ về địa vị pháp lý của người kiểm sát trong việc giải quyết các vụ án lao động. Điều này được thể hiện rõ nét ở việc Thẩm phán chưa quan tâm đến việc đề xuất phương hướng giải quyết vụ án của Viện kiểm sát, nên có những vụ án mặc dù đại diện Viện kiểm sát đưa ra phương hướng giải quyết vụ án đúng đắn xong Hội đồng xét xử vẫn không chấp nhận. Mặt khác cũng cần thấy chính Viện kiểm sát cũng chỉ chú ý tới giai đoạn xét hỏi để tham gia phiên toà. Và có những vụ án đại diện Viện kiểm sát cũng chưa nắm vững hồ sơ, chưa hiểu một cách đầy đủ về pháp luật nên có những quyết định không đúng đắn về vụ án. Mặt khác kiểm sát viên thường mang phong cách xét xử các vụ án hình sự khi hỏi các nhân sự làm cho không khi trong phòng xét xử nặng nề căng thẳng. Kết luận. Tranh chấp lao động là hiện tượng phổ biến nhất phát sinh trong nền kinh tế thị trường, Tranh chấp lao động không phải chỉ là mối quan hệ riêng tư giữa người lao động và người sử dụng lao động mà có liên quan đến lợi ích chung của toàn xã hội vì giải quyết tốt tranh chấp lao động không những bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động mà còn góp phần baỏ vệ các quan hệ sản xuất, thúc đẩy các quan hệ sản xuất phát triển. ở nước ta trước năm 1985 các cấp Toà án cũng đã giải quyết một số loại việc về tranh chấp lao động nhưng rất ít và chủ yếu là giải quyết các tranh chấp về kỷ luật, buộc thôi việc đối với cán bộ công nhân viên chức nhà nước. Trong thủ tục giải quyết loại việc này vẫn theo thủ tục tố tụng dân sự . Chỉ từ khi Bộ luật lao động và pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động có hiệu lực, các cấp Toà án mới thực sự thụ lí và giải quyết các tranh chấp lao động theo thủ tục tố tục lao động và cũng từ đó mới hình thành một loại vụ án mới, án lao động do toà lao động giải quyết . Sự ra đời và hoạt động của Toà lao động trong hệ thống Toà án nhân dân là nhằm đáp ứng nhu cầu hoàn thiện từng bước cơ chế giải quyết tranh chấp lao động, bảo đảm hiệu quả giải quyết các tranh chấp lao động tại Toà án.Kết quả khảo sát nghiên cứu thực tiễn tranh chấp lao động và việc giải quyết các tranh chấp lao động tại Toà án từ khi có Bộ luật lao động đến nay cho thấy các tranh chấp lao động ngày càng tăng và phức tạp. Trước yêu cầu đòi hỏi của xã hội, việc giải quyết các tranh chấp lao động phải nhanh chóng kịp thời, có chất lượng, hiệu quả. Cùng với việc tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện các văn bản pháp luật về lao động, Toà án nhân dân tối cao và Bộ tư pháp cần phối hợp để kiện toàn hệ thống bộ máy các toà lao động và cần quan tâm đầu tư cho công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ thẩm phán, cán bộ làm công tác xét xử án lao động. Tài liệu tham khảo Hiến pháp năm 1992 Bộ luật lao động có hiệu lực pháp luật ngày 1 - 1 - 1995 Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động có hiệu lực ngày 1 - 7 - 1996 Pháp lệnh Hợp đồng lao động ngày 20 - 8 - 1990 Quyết định số 10/ HĐBT ngày 14 - 1 - 1995 của Hội đồng Bộ trưởng Nghị định số 165/HĐBT ngày 12 - 5 - 1992 của Hội đồng Bộ trưởng quy định chi tiết thi hành pháp lệnh Hợp đồng lao động Thông tư 21/ LĐTBXH - TT ngày 12 - 10 - 1996 của Bộ lao động thương binh và xã hội Công văn số 40/KHXX ngày 6 - 7- 1996 của Toà án nhân dân tối cao về việc hướng dẫn thi hành một số quy định của Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động. Một số báo cáo tổng kết công tác ngành Toà án. Pháp luật Malaysia và Đức về giải quyết tranh chấp lao động. Bộ giáo dục và Đào tạo Trường Đại học Dân lập Đông Đô Ngành tư vấn Pháp luật Kinh tế Khoá luận tốt nghịệp Đề tài: Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án và một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng hiệu quả của việc giải quyết các tranh chấp lao động. Giáo viên hướng dẫn: Ngô Văn Nhạc Người thực hiện : Nguyễn Thị Lan Mã số : 9700891 Hà Nội - 2001 Mục lục Lời nói đầu Chương I: Những vấn đề chung. Thực trạng về tranh chấp lao động và sự cần thiết ban hành pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động. Những đặc điểm cơ bản của pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động. Người tham gia tố tụng. Về thẩm quyền của Toà án. Về việc hoà giải. Về thời hạn xét xử. Về việc giải quyết các cuộc đình công. Kinh nghiệm giải quyết các tranh chấp lao động ở một số nước trên thế giới. Malaixia. Một số vấn đề trong xét xử vụ án ở Cộng hoà liên bang Đức. Chương II: Thực tiễn giải quyết các tranh chấp lao động tại toà án trong những năm qua. Tình hình thụ lý và giải quyết các vụ án lao động từ ngày 1-07-1996 đến nay. Thực tiễn áp dụng pháp luật trong xét xử các vụ án lao động. Về áp dụng quy định của Bộ luật lao động. Trong các vụ án về chấm dứt hợp đồng lao động. Trong các vụ án về kỷ luật sa thải. Về áp dụng các quy định của Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động. Thụ lý vụ án lao động. Xác minh, thụ lý chứng cứ. Hoà giải. Việc xét xử tại phiên toà sơ thẩm. Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu suất, chất lượng giải quyết các án lao động. Kiện toàn tổ chức các Toà lao động. Cần đào tạo lại đội ngũ cán bộ làm công tác giải quyết án lao động. Cần có sự hướng dẫn kịp thời về áp dụng pháp luật lao động. Những vướng mắc về luật nội dung. Những vướng mắc về luật tố tụng. Kết luận. ._.