Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo & phát triển nhân sự tại CN Miền Bắc - Công ty sản xuất hàng tiêu dùng Bình tiên

là công tác "đào tạo và phát triển nhân sự", phải biết động viên, kích thích khả năng tiềm ẩn của con người nhằm phát huy tối đa năng lực, khả năng với óc sáng tạo của mỗi con người, qua đó tạo nên tính hiệu quả trong công việc. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động sản xuất, kinh doanh, các doanh nghiệp phải chú trọng tới công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác đào tạo và phát triển nhân sự nói riêng, phải biết động viên, kích thích con người với lòng say mê, nhiệt tình và trách nhiệm. Là sinh viên Khoa Quản trị doanh nghiệp, đứng trước thực trạng về vấn đề đào tạo và phát triển nhân sự hiện nay, em mạnh dạn đi sâu nghiên cứu đề tài: " Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác Đào tạo và phát triển nhân sự tại chi nhánh Miền Bắc - Công ty sản xuất hàng tiêu dùng Bình tiên" Mục đích của đề tài là nghiên cứu những lý luận cơ bản về công tác đào tạo và phát triển nhân sự, đi sâu tìm hiểu tình hình kinh doanh và hình thức quản lý, sử dụng lao động tại chi nhánh Miền Bắc công ty sản xuất hàng tiêu dùng Bình tiên. Trên cơ sở đó so sánh với những lý thuyết về công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại chi nhánh để nhận ra những điểm còn tồn tại và đưa ra một số ý kiến, đề xuất nhằm giúp chi nhánh mở ra hướng phát triển mới phù hợp, mang lại hiệu quả cao hơn. Đề tài bao gồm 3 phần: Phần I: Những vấn đề cơ bản về đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp thương mại. Phần II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại chi nhánh Miền Bắc - công ty sản xuất hàng tiêu dùng Bình Tiên. Phần III: Định hướng phát triển và một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác quản trị nhân sự tại chi nhánh Miền Bắc- công ty sản xuất hàng tiêu dùng Bình Tiên. Do thời gian cũng như năng lực có hạn, trong quá trình nghiên cứu, đề tài vẫn còn có những hạn chế, khiếm khuyết rất mong có được những ý kiến đóng góp của thầy cô giáo và bạn bè. Em xin chân thành cám ơn các thầy cô giáo, Ban giám đốc chi nhánh Biti's Miền Bắc. Cùng các anh chị nhân viên chi nhánh và đặc biệt là thầy Nguyễn Quang Trung đã nhiệt tình chỉ bảo, tạo điều kiện giúp đỡ em hoàn thành đề tài này. Hà nội ngày14 tháng 5 năm 2001 Chương I Những lý luận chung về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp thương mại I. Nhân sự và nguồn lực nhân sự trong doanh nghiệp thương mại. 1. Khái niệm về nhân sự và nguồn lực nhân sự trong doanh nghiệp thương mại Con người là một trong những yếu tố quan trọng và quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp cho dù đó là một doanh nghiệp sản xuất thủ công cũng cần tới bàn tay của người thợ lành nghề cho tới nhà máy sản xuất với công nghiệp tiên tiến hiện đại, cũng cần có kỹ sư đứng máy và điều khiển chúnh. Ngoài ra con người còn là những người quản lý, lãnh đạo kết hợp giữa các bộ phận, phòng ban chức năng. Với vai trò quan trọng như vậy nhưng trong thực tế con người chưa biết phát huy và khai thác hết tiềm năng vốn có để phục vụ cho công việc. Vì vậy hoạt động quản trị nhân sự ra đời, nhằm giúp cho quá trình hoạt động được tốt hơn, sự phối kết hợp giữa các bộ phận, phòng ban, cá nhân, tổ chức được tốt hơn, qua đó tạo tính hiệu quả chung cho công việc. 1.1. Theo góc độ tổng thể: Quản trị nhân sự là tổng hợp các hoạt động nhằm phát huy tới mức cao nhất yếu tố con người trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp 1.2. Xét ở mức độ chức năng quản trị : thì quản trị nhân sự suy cho cùng là quản trị con người. Nó bao gồm các công việc hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát các hoạt động có liên quan đến con người để sử dụng con người, nhằm đạt được các mục tiêu tốt nhất của tổ chức. Thông qua các chức năng của quản trị, nhà quản trị tiến hành các hoạt động tác nghiệp tác động, kích thích điều khiển các hành vi và các yếu tố liên quan đến con người. 1.3. Xét dưới góc độ nội dung của quản trị nhân sự : Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp thương mại hay quản trị con người bao gồm các hoạt động: thu thập, duy trì áp dụng và phát triển lực lượng lao động trong một tổ chức nhằm hoàn thành mục tiêu và nhiệm vụ đã được xác định, đồng thời thoả mãn các mục tiêu cá nhân khi tham gia công việc chung và góp phần thực hiện các mục tiêu của tổ chức với các hoạt động cụ thể là: + Hoạch định nhân sự và phân tích công việc + Tuyển dụng nhân sự + Đào tạo và phát triển nhân sự + Đãi ngộ nhân sự + Đánh giá năng lực nhân viên 2. Chức năng của quản trị nhân sự Đã là nhà quản trị, ai cũng phải quản trị nhân viên của mình. Quản trị nhân sự cũng phải hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát. Bên cạnh đó còn phải phối hợp tài nguyên nhân sự trong toàn doanh nghiệp để thực hiện. Do vậy quản trị nhân sự thực hiện các chức năng sau: + Nghiên cứu tài nguyên nhân sự. + Hoạch định tài nguyên nhân sự + Tuyển dụng nhân sự + Đào tạo và phát triển nhân sự + Quản trị tiền lương đối với nhân viên + Dịch vụ phúc lợi + Y tế và an toàn Các chức năng trên đây có tính cách bao quát trong toàn doanh nghiệp nghĩa là quản trị nhân sự ngoài công việc là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát trong phạm vi tuyến quyền hạn của mình, còn phải làm tròn nhiệm vụ chức năng của mình là phục vụ các bộ phận khác một cách có hiệu quả. 3. Vai trò của quản trị nhân sự Từ doanh nghiệp sản xuất đến doanh nghiệp thương mại và dịch vụ, từ bộ phận mua đến bộ phận bán, tất cả đều liên quan chặt chẽ đến yếu tố con người. Con người đây không phải là con người thuần tuý kinh tế mà là con người xã hội, có tâm tư, tình cảm. Để tạo ra tính hiệu quả trong công việc các nhà quản trị cần phải nắm bắt được tâm tư, tình cảm, năng lực, sở trường của từng cá nhân, bố trí, sắp xếp họ vào đúng vị trí phù hợp và đây chính là công việc của quản trị nhân sự . + Quản trị nhân sự còn góp phần tổ chức, sắp xếp, điều phối và đào tạo con người cho phù hợp với yêu cầu công việc, đặc biệt là thích ứng với những thay đổi của khoa học, kỹ thuật, giúp nắm bắt được kịp thời công nghệ tiên tiến, hiện đại. + Cũng xuất phát từ quan điểm con người là con người xã hội, quản trị nhân sự có vai trò to lớn trong quá trình thúc đẩy tạo động cơ cho con người thực hiện công viêc, tìm ra ngôn ngữ chung giữa các nhân viên, qua đó có những biện pháp thiết thực tạo mối liên kết giữa các nhân viên, lôi kéo họ say mê với công việc, hăng hái tích cực thực hiện các công việc. + Đối với doanh nghiệp, quản trị nhân sự được coi như một công cụ giúp doanh nghiệp có điều kiện lãnh đạo chỉ huy con người để đạt được những mục tiêu trước mắt và lâu dài. + Quản trị nhân sự tạo nên một bộ mặt văn hoá, truyền thống văn hoá, những đặc trưng của tổ chức. Nó còn tạo nên bầu trời không khí vui vẻ, ấm áp, đoàn kết giữa các thành viên trong doanh nghiệp. + Quản trị nhân sự có vai trò quan trọng trong hoạt động của một quản trị gia. Nó là cơ sở để nhà quản trị thực hiện các hoạt động khác như: quản trị mua hàng, quản trị bán hàng, quản trị tài chính … + Đối với nền kinh tế, quản trị nhân sự có vai trò quan trọng trong việc bố trí cơ cấu lao động xã hội một cách hợp lý, đồng thời tẩy chay hiện tượng thất nghiệp trong xã hội. II. Những nội dung cơ bản của quản trị nhân sự 1. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự Quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động của một quản trị gia. Nó giúp cho các nhà quản trị gia đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác…Nhưng nhờ quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho công việc hoặc không biết khuyến khích động viên nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, các quản trị gia cần biết cách làm việc và hoà nhập với những người khác. Nhiều khi, các quản trị gia có ưu thế mạnh trong lĩnh vực kỹ thuật nhưng lại không được đào tạo hoàn chỉnh trong cách tiếp xúc, quan hệ với những người khác. Thực tế cho thấy, ở cương vị của một nhà quản trị, họ phải dành nhiều thời gian cho công việc nghiên cứu giải quyết vấn đề nhân sự hơn tất cả với các vấn đề khác. Quản trị nhân sự phức tạp và khó khăn hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất. Mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực làm việc, về nguyện vọng, sở thích, hoàn cảnh cá nhân. Nhân viên không phải là những cỗ máy, muốn họ làm việc tốt nhất, nhà quản trị phải hiểu được họ, tìm ra cách thức phù hợp để khuyến khích động viên họ, tạo điều kiện cho họ thoả mãn các nhu cầu cá nhân hợp lý Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh được sai lầm trong công việc tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng thực hiện công việc nâng cao hiệu quả tổ chức. 2. Nội dung cơ bản của hoạt động quản trị nhân sự trong doanh nghiệp thương mại. 2.1. Hoạch định nhân sự và phân tích công việc: 2.1.1. Hoạch định nhân sự a. Khái niệm: Chìa khoá của sự thành công trong doanh nghiệp là nắm bắt được sự thay đổi. Công tác hoạch định trong hoạt động quản trị cho phép xác định xu hướng phát triển, thay đổi tương lai. Đối với vấn đề nhân sự hoạch định nhân sự giúp tiên đoán ,dự báo những thay đổi, biến thiên nguồn nhân lực trong tương lai của doanh nghiệp. Có các cách khái niệm khác nhau về hoạch định : + Hoạch định nhân sự được hiểu là một tiến trình triển khai và thực hiện các kế hoạch, các chương trình nhằm đảm bảo rằng công ty có đúng số người,được bố trí đúng nơi, đúng chỗ . + Hoạch định nhân sự là một tiến trình xét duyệt lại một cách hệ thống những yêu cầu về nhân sự để đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số người có đầy đủ kỹ năng theo đúng yêu cầu . b, Vai trò của hoạch định nhân sự : - Hoạch định nhân sự là cơ sở để thực hiện các bước tiếp theo của quản trị nhân sự giúp cho các hoạt động tiếp sau nó hoạt động đúng hướng - Hoạch định nhân sự còn cho thấy những sự thay đổi về kinh tế, chính trị trong tương lai qua đó có những biện pháp điều chỉnh thích hợp . - Hoạch định nhân sự giúp nhận ra những thời cơ,cơ hội trên cơ sở đó chớp lấy cơ hội tạo điều kiện cho doanh nghiệp đứng vững và phát triển . c. Tiến trình hoạt động nhân sự : + Bước 1 : Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu + Bước 2 : Đề ra các chính sách . + Bước 3: Thực hiện các kế hoạch + Bước 4 : Kiểm tra và đánh giá 2.1.2 Phân tích công việc a. Khái niệm : Phân tích công việc được hiểu là một tiến trình mô tả và ghi lại mục tiêu công việc, các nhiệm vụ và hoạt động, các điều kiện hoàn thành công việc. Đây là khâu đầu tiên và cũng là khâu quan trọng trong hoạt động quản trị nhân sự, là căn cứ giúp cho các bộ phận khác hoàn thành công việc . b. Tầm quan trọng : - Phân tích công việc là cần thiết,tất yếu khách quan nhằm xác định được lượng công việc trên cơ sở đó lựa chọn tuyển dụng và đào tạo nhân viên cho phù hợp với yêu cầu công việc. Đây là cơ sở để đề ra các giải pháp nhằm nâng cao nhân lực lao động, giảm chi phí và thu được lợi nhuận cho doanh nghiệp - Phân tích việc cung cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt nhiệm vụ và đề ra các yêu cầu về kiến thức kỹ năng cần thiết, các điều kiện làm việc.Từ đó tạo điều kiện cho các công tác như : tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng nhân viên đồng thời thiết kế mức lương tương xứng với độ phức tạp, mức trách nhiệm và tầm quan trọng của công việc c. Nội dung của phân tích công việc : + Mô tả công việc : Để phân tích và đánh giá công việc một cách chính xác kịp thời trước hết nhà quản trị phải xây dựng một chương trình mô tả công việc. Đây là tài liệu giúp cho nhà quản trị biết được các thông tin liên quan đến từng công việc cụ thể, trách nhiệm và nhiệm vụ cụ thể của công việc đó . + Xác định lại công việc :Nhằm xét loại những điểm bất hợp lý của bản mô tả công việc từ đó kịp thời bổ sung những nội dung cần thiết cho bản mô tả công việc +Tiêu chuẩn về nhân sự : Tuỳ thuộc vào từng công việc mà nhà quản trị nhân sự lựa chọn lao động theo các tiêu thức mức độ khác nhau + Đánh giá công việc : Sau khi đã mô tả công việc, xác định lại công việc, đưa ra các tiêu chuẩn về nhân sự, cần tiến hành đánh giá công việc. Thực chất đây là việc đo lường giá trị và tầm quan trọng của công việc. Việc đánh giá công việc được tiến hành một cách chính xác, sát thực khách quan sẽ là căn cứ quyết định mức lương, chế độ bảo hiểm, đãi ngộ tương xứng với công việc Chất lượng của việc đánh giá công việc phụ thuộc vào việc lựa chọn phương thức đánh giá. Thông thường người ta sử dụng các nhóm phương thức đánh giá sau : Nhóm 1: Các phương pháp tổng quát : Đối với phương pháp này mọi công việc sẽ được đánh giá một cách tổng thể tất cả các mặt. Nhóm này bao gồm 4 phương pháp : . Phương pháp đánh giá tất cả công việc cùng một lúc . Phương pháp so sánh từng cặp . Phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ khi thực hiện công việc . Phương pháp đánh giá theo công việc chủ chốt . Nhóm 2 : Các phương pháp phân tích : Đối với phương pháp này công việc được xem xét theo từng yếu tố riêng biệt, sau đó tổng hợp kết quả và đưa ra nhận xét, đánh giá chung cho mỗi loại công việc + Xét loại công việc : Công việc được xếp loại nhằm giúp cho nhà quản trị thực hiện công việc xác định mức lương, bảo hiểm, trợ cấp cho từng công việc một cách khoa học, chính xác tránh được những nhầm lẫn đáng tiếc 2.2 Tuyển dụng nhân sự 2.2.1 Khái niệm :Sự phát triển của xã hội kéo theo sự phát triển của các hệ thống doanh nghiệp cả về quy mô và chất lượng. Sự phát triển đó làm nảy sinh nhu cầu bổ sung lực lượng lao động. Các nhà quản trị căn cứ vào nội dung phân tích công việc thấy được nhu cầu về số lượng và chất lượng lao động và thông qua tuyển dụng nhân sự sẽ giúp nhà quản trị tìm kiếm , lựa chọn những nhân viên đáp ứng yêu cầu về công việc - Tuyển dụng nhân sự : là một quá trình lôgic và chặt chẽ bắt đầu từ việc phân tích nhu cầu của con người của đơn vị cho đến khi tiếp nhận và tạo điều kiện để người trúng tuyển hoà nhập vào tập thể . 2.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân sự : Con người ngày càng có vai trò to lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì vậy công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp có ý nghĩa to lớn, quyết định sự thành bại trong mỗi doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng nhân sự được thực hiện một cách bài bản có hệ thống sẽ lựa chọn được những người có trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ thuật phù hợp với yêu cầu của công việc trên cơ sở đó đem lại tính hiệu quả cao trong hoạt động kinh doanh Công tác tuyển dụng nhân sự được thực hiện tốt hay xấu sẽ có ảnh hưởng đến việc sử dụng và bố trí lao động, chất lượng lao động ảnh hưởng tới việc tổ chức lao động một cách khoa học. Tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ lựa chọn được những người có đủ điều kiện đáp ứng yêu cầu lao động và qua đó dễ dàng trong việc sắp xếp công việc một cách phù hợp . Ngược lại quá trình tuyển dụng không tốt sẽ không lựa chọn được những nhân viên có đủ năng lực phẩm chất, không thực hiện công việc một cách có hiệu quả. 2.2.3 Nội dung tuyển dụng nhân viên : a. Bước 1 : Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng : +Dự báo và xác định nhu cầu tuyển dụng bằng các phương pháp như phân tích xu hướng phát triển hay phương pháp tương quan giữa các năm với nhau mà nhà quản trị nhận biết xác định được nhu cầu lao động của doanh nghiệp mình + Đưa ra các tiêu chuẩn tuyển dụng : Sau khi dự báo nhu cầu nhân viên, công việc tiếp theo cần làm trong bước chuẩn bị là việc đưa ra các tiêu chuẩn tuyển dụng. Tuỳ từng nội dung công việc, quan điểm của doanh nghiệp mà nhà quản trị nhân sự có các tiêu chuẩn tuyển dụng khác nhau + Xác định nguồn cung cấp nhân sự: Thông thường các doanh nghiệp thường lựa chọn nhân sự qua hai nguồn cơ bản sau: - Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp : đây thực chất là sự cất nhắc, nâng đỡ nhân viên của doanh nghiệp lên một vị trí nào đó cao hơn. Qua đó tạo ra bầu không khí ganh đua tích cực cho các nhân viên. Bản thân người được bổ nhiệm công việc cũng được thay đổi không khí làm việc hăng say hơn . - Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Đây là nguồn tuyển dụng phong phú, đa dạng tạo điều kiện thuận lợi có thể lựa chọn được nhân viên tốt.Thông qua bạn bè, đồng nghiệp, các trung tâm tư vấn, các trường đại học cao đẳng…Nhà quản trị tiến hành các bước tuyển dụng được dễ dàng lựa chọn nhân viên mới . b. Bước 2 : Thông báo tuyển dụng : Nhằm thu hút đông đảo ứng viên tham gia tuyển dụng, tăng khả năng lựa chọn cho nhà quản trị : Hình thức thông báo có thể được thực hiện qua : + Các phương tiện thông tin đại chúng (ti vi, báo, đài…) + Các bản thông báo tuyển người ở trụ sở, cơ quan doanh nghiệp hoặc nơi tập trung đông người qua lại + Nhờ các trường đại học, cao đẳng giới thiệu. + Nhờ các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm. c. Bước 3 :Thu thập và nghiên cứu hồ sơ: Để nắm bắt được đầy đủ những thông tin về ứng viên như trình độ, tuổi tác, hoàn cảnh gia đình...cần tiến hành thu thập hồ sơ. Khi đã nhận được hồ sơ, bằng kỹ năng và sử dụng một số tiêu thức như : tuổi, trình độ, kỹ năng để tiến hành phân loại hồ sơ, trong quá trình này có thể sàng lọc những hồ sơ không đủ điều kiện. d. Bước 4 : Trắc nghiệm và phỏng vấn : + Trắc nghiệm : Là phương pháp áp dụng các thuật tâm lý khác nhau để xét đoán, đo lường đánh giá về năng khiếu sự hiểu biết, khéo léo, cá tính, của mọi người. Qua đó người ta có thể lượng hoá được trình độ, chuyên môn nghiệp vụ. Để trắc nghiệm tiến hành khách quan, hiệu quả người ta thường sử dụng các phương pháp sau: - Bút vấn trắc nghiệm - Khắc vấn trắc nghiệm - Trắc nghiệm bằng máy móc, hình vẽ và các tình huống cụ thể Nhận trắc nghiệm về kiến thức, tâm lý trí tuệ, cá tính năng khiếu… + Phỏng vấn: Là một trong những công việc quan trọng trong quá trình tuyển chọn nhân sự. Qua quá trình này cho phép tìm hiểu, đánh giá chính xác các ứng viên trên các góc độ, năng lực, sở thích, trình độ, trí thông minh…mà qua hồ sơ và các văn bằng không thể hiện ra một cách đầy đủ chính xác. Để có thể phỏng vấn một cách có hiệu quả nhà quản trị có thể lọc chọn các hình thức phỏng vấn cho phù hợp với từng hoàn cảnh, bao gồm: - Hình thức phỏng vấn hội đồng. - Hình thức phỏng vấn theo nhóm: + Hình thức phỏng vấn dây truyền + Hình thức phỏng vấn tự do e. Bước 5: Đánh giá tứng ứng viên và ra quyết định tuyển dụng : Qua các bước từ phân tích công việc, thông báo nhu cầu tuyển dụng,thu thập và nghiên cứu hồ sơ cho đến trắc nghiệm, phỏng vấn đã cho biết đầy đủ thông tin cần thiết về ứng viên. Lúc này nhà quản trị tiến hành đánh giá các mặt trình độ, phẩm chất,kinh nghiệm thông qua các phương pháp cho điểm, phương pháp nổi bật sự khác biệt. Qua đánh giá nhà quản trị lựa chọn ứng viên xuất sắc nhất và đưa ra quyết định tuyển dụng. f. Bước 6: Thử việc : Thử việc nhằm tạo cơ hội cho nhân viên mới tiếp xúc thực tế công việc để họ có thể bộc lộ hết khả năng làm việc của mình.Mặt khác giúp họ nhanh chóng hoà đồng vào tập thể, mạnh dạn tạo ra sự chấp nhận lẫn nhau giữa nhân viên cũ và nhân viên mới . 2.2.4 Nội dung tuyển dụng các nhà quản trị . Mỗi doanh nghiệp tồn tại và phát triển phụ thuộc rất nhiều vào “người cầm lái”. Những nhà quản trị giỏi sẽ biết cách tổ chức, sắp xếp, định ra chiến lược hợp lý qua đó tạo ra tính hiệu quả trong công việc giúp đạt được mục tiêu đã định. Với vai trò quan trọng như vậy việc tuyển dụng các nhà quản trị cũng cần thực hiện chặt chẽ, kỹ càng hơn: Nhìn chung các bước tiến hành tuyển dụng nhà quản trị cũng giống như tuyển dụng nhân viên .Nhưng có một số điểm khác biệt : a. Sự khác biệt về tiêu chuẩn tuyển dụng : Về kỹ năng đòi hỏi nhà quản trị thuần thục hơn Về chuyên môn : Nắm vững hơn Về khả năng giao tiếp : Tích tụ được kỹ năng, kĩ thuật, đàm phán Khả năng tư duy logic, tổng hợp và sáng tạo Phẩm chất : Nhà quản trị phải có tham vọng về quản trị vì điều đó giúp họ say mê công việc và quyết tâm trong công việc, cần phải có lòng dũng cảm, quyết đoán, có trực giác sắc sảo, dám đương đầu với các thử thách, rủi ro mạo hiểm. Năng lực : Nhà quản trị phải có năng lực quản lý, có khả năng tổ chức, tìm ra những lời giải đáp, phương án cho các tình huống quản trị. Biết nhìn xa trông rộng, biết nhận thức cái mới, kiên trì chờ thời cơ và biết nắm bắt thời cơ. b. Sự khác biệt về phương thức tuyển dụng : Về cơ bản các bước và phương thức tuyển dụng nhà quản trị cũng giống như tuyển dụng nhân viên. Song quá trình tuyển dụng các nhà quản trị phải hết sức thận trọng. Bởi vì ở họ cái cần là những kinh nghiệm, thành tích trong lãnh đạo, được đào tạo về quản trị kinh doanh một cách bài bản. Bên cạnh đó còn là sự thông minh, có tham vọng quản lý, khả năng giao tiếp giỏi và biết giải quyết những tình huống quản trị một cách tối ưu. 2.3. Đào tạo và phát triển nhân sự 2.3.1. Khái niệm : Trong thời đại khoa học, kĩ thuật phát triển như vũ bão, để thích ứng với những thay đổi này đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải chú trọng tới vấn đề Đào tạo và Phát triển nhân sự. * Đào tạo và phát triển là hai thuật ngữ khác nhau : Đào tạo nhân sự bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một nhân viên với công việc hiện hành hay trước mắt. Phát triển nhân lực bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển trong tương lai. Thông qua công tác đào tạo và phát triển nhân sự, doanh nghiệp có được đội ngũ công nhân lành nghề, thành thạo về kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ sẵn sàng ứng phó với những thay đổi về công việc trong tương lai. 2.3.2. Tiến hành đào tạo và phát triển nhân sự: Đào tạo và phát triển nhân sự trong mỗi doanh nghiệp có mục đích thích nghi với sự thay đổi, sự thay đổi sẽ không ngừng theo đà phát triển của lịch sử. Vì vậy đào tạo và phát triển cũng là một tiến trình liên tục không bao giờ dừng lại. * Tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự được cụ thể hoá như sau : Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Định rõ nhu cầu và phát triển nhân sự ấn định các mục tiêu cụ thể Lựa chọn các phương pháp thích hợp Lựa chọn các phương tiện thích hợp Thực hiện các chương trình đào tạo phát triển Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển 2.4. Đãi ngộ nhân sự : Con người là con người xã hội, có tâm tư tình cảm, ước vọng và có thể tái tạo sức lao động, con người có nhu cầu ăn, ở,… Do đó phải có những biện pháp đãi ngộ về cả vật chất lẫn tinh thần. 2.4.1. Khái niệm : Đãi ngộ nhân sự chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động. Đãi ngộ nhân sự là một công cụ quan trọng giúp các nhà quản trị tác động tới con người, kích thích, động viên con người say mê công việc. 2.4.2. Nội dung : Những yếu tố quan trọng nhất làm cho doanh nghiệp vững mạnh là tinh thần làm việc hăng say, tận tình, có trách nhiệm của các cán bộ công nhân viên. Sự hăng say nhiệt tình đó tạo nên bởi kích thích từ bên trong, kết hợp với kích thích từ bên ngoài. Kích thích vật chất : Đây là một động lực hết sức quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, có trách nhiệm. Là nguồn duy nhất để tái tạo sức lao động và là điều kiện để nhân viên cống hiến cho công việc. Kích thích vật chất bao gồm. Trả lương theo sản phẩm Trả lương theo thời gian công tác Song song với việc thực hiện chế độ tiền lương cần phải xây dựng chế độ phụ cấp phù hợp khi nhân viên ốm đau, khó khăn, nghỉ hưu… Kích thích tinh thần Đây chính là việc đáp ứng một số nhu cầu tinh thần như : Tạo niềm vui trong công việc, sự hứng khởi, danh tiếng và địa vị cho cán bộ, nhân viên. Các biện pháp kích thích tinh thần bao gồm : Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp. Tỏ thái độ quan tâm chân thành. Đánh giá nhân viên thường xuyên kịp thời, công nhận thành tích và khen thưởng xứng đáng. Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tạo tâm lý thoải mái cho người lao động. 2.5. Đánh giá năng lực nhân viên 2.5.1.Khái niệm : Đánh giá năng lực nhân viên là thủ tục đã tiêu chuẩn hoá được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về kỹ năng, nghề nghiệp, kết quả công việc, nguyện vọng cá nhân và triển vọng của người lao động. Nếu đánh giá con người một cách công bằng chính xác sẽ có tác dụng to lớn như : Biết rõ năng lực, thành tích và triển vọng của mỗi người qua đó đưa ra các quyết định đúng đắn với họ. 2.5.2. Vai trò : Thông qua quá trình đánh giá năng lực nhân viên để thấy rõ mức độ hoàn thành công việc, trên cơ sở đó xác định mức lương, mức thưởng cho mỗi người, tạo kích thích vật chất thoả đáng với nhân viên, tạo động lực để họ làm việc hết mình. Mặt khác còn đưa ra các nhận xét giúp sắp xếp bố trí lao động sao cho phù hợp với khả năng của nhân viên và thực tế công việc. Nâng cao tinh thần trách nhiệm của người đánh giá và người bị đánh giá. 2.5.3. Trình tự đánh giá năng lực nhân viên : Thống nhất về mục đích và tính chất của đợt đánh giá Thành lập hội đồng đánh giá Xác định nội dung đánh giá Chọn phương pháp đánh giá Tập huấn cho người đánh giá Thông báo cho nhân viên Tiến hành thu thập thông tin 3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự 3.1. ảnh hưởng trực tiếp : Những nhà quản trị nhân sự Là những người có ảnh hưởng trực tiếp đến các hoạt động quản trị nhân sự. Nhà quản trị nhân sự ra các quy định về nhân sự, góp phần tổ chức, sắp xếp, điều phối, đào tạo và phát triển nhân sự sao cho phù hợp với yêu cầu của công việc. Mặt khác hoạt động nhân sự trong doanh nghiệp có hoạt động tốt hay không phụ thuộc rất lớn vào quyết định của các cán bộ làm công tác nhân sự. Nhân viên trong công ty : Là nhà quản trị bất kể ở cấp bậc nào cũng cần phải hiểu biết được nhu cầu của nhân viên trong công ty. Nhân viên trong công ty là những người trực tiếp hoạt động dưới sự chỉ đạo của nhà quản trị. Họ có ảnh hưởng khá lớn đến công tác quản trị nhân sự từ việc tuyển mộ, đào tạo huấn luyện, động viên cho đến chính sách lương bổng hợp lý… 3.2. ảnh hưởng gián tiếp : Xu thế biến động của thế giới : Thế giới ngày nay là thế giới bùng nổ thông tin. Chính vì vậy mà trình độ giáo dục, học vấn và kiến thức của công nhân viên không ngừng được nâng cao. Những nhân viên không có trình độ dần dần bị sa thải. Điều này ảnh hưởng đến giá trị, thái độ đối với công việc. Điều này cũng ảnh hưởng đến quyền hạn tham dự của công nhân đối với công tác quản lý. Đòi hỏi các nhà quản trị nhân sự phải nắm bắt được sự thay đổi để đáp ứng những yêu cầu công việc ngày càng cao hiện nay Nấc thang giá trị sống thay đổi nên có ảnh hưởng đến chất lượng sống của công nhân đòi hỏi các nhà quản trị nhân sự phải có quyết định đúng đắn, và dứt khoát. Bởi vì ngoài đồng lương để duy trì cuộc sống và tái sản xuất sức lao động, công nhân ngày nay có khuynh hướng coi công việc hay việc làm như một phần của tổng thể phong cách sống của họ. Là mục tiêu hay mục đích sống của mình. Môi trường kinh doanh của doanh nghiệp có ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự. Hiện nay ngày càng có nhiều nước trên thế giới có khuynh hướng phân công, bố trí công việc và phong phú hoá công việc một cách hợp lý để cho công nhân viên khỏi nhàm chán. Trong môi trường làm việc bố trí và tái bố trí công việc nhằm xây dựng các yếu tố chuyển động trong công việc là rất quan trọng Trách nhiệm đối với xã hội : Là một trong những trách nhiệm quan trọng của các công ty, xí nghiệp. Ngoài trách nhiệm đối với sức khoẻ và an toàn lao động của công nhân, công ty còn có trách nhiệm bảo vệ người tiêu dùng. Ngoài ra công ty còn có trách nhiệm xã hội đối với phẩm chất sống và làm việc của công nhân. III - Đào tạo và phát triển nhân sự Khái niệm, vai trò và các hình thức đào tạo nhân sự Khái niệm đào tạo nhân sự Hoạt động đào tạo là các hoạt động học tập mà doanh nghiệp cung cấp cho người lao động nhằm giúp họ thực hiện tốt hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Trong quá trình lao động nhà quản trị quan sát, giám sát, tìm hiểu hoạt động của nhân viên, nhờ đó tìm ra những thiếu sót, yếu kém cần phải đào tạo kỹ năng cho họ Đào tạo nâng cao năng lực của nhân viên thực chất là quá trình giảng dạy và nâng cao cho người lao động những khả năng cơ bản cần thiết để thực hiện công việc Trên thực tế đào tạo nhân sự rất đa dạng, bao gồm việc hướng dẫn cho nhiên đóng máy cơ khí, cách vận hành, sử dụng máy. Hướng dẫn cho nhân viên bán hàng cách bán các sản phẩm của công ty, hoặc hướng dẫn cho nhân viên thanh tra giám thị cách phỏng vấn đánh giá nhân viên mới Vai trò của đào tạo nhân sự Đào tạo nhân sự là một trong số những biện pháp quan trọng nhất để nâng cao trình độ lành nghề cho nhân viên nhằm đạt được hiệu quả sản xuất cao nhất. Vì thế ngày nay vai trò của đào tạo nhân sự trong các doanh nghiệp càng được nâng cao, cụ thể : Việc áp dụng các trang bị công nghệ, kĩ thuật mới vào trong quá trình sản xuất làm cho lao động thủ công dần dần được thay thế bằng lao động máy móc. Người công nhân cần phải có kiến thức kĩ thuật mới có thể điều khiển, sử dụng tối đa công suất máy móc thiết bị, đưa ra các kiến nghị cải tiến kĩ thuật, nâng cao các thông số kĩ thuật của máy móc thiết bị làm cho máy móc phù hợp với các đặc điểm tâm sinh lý con ngươi. Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của sản xuất ngày càng tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu, thị hiếu khách hàng, cũng làm tăng nhu cầu đào tạo kĩ thuật. Trong quá trình lao động nhân viên sẽ tích luỹ được các thói quen và kinh nghiệm sản xuất, nhưng quá trình tự đào tạo này diễn ra rất lâu với số lượng ít. Chỉ có thực hiện đào tạo cho nhân viên mới có thể nhanh chóng cung cấp một số lượng đông nhân viên cần thiết cho quá trình sản xuất. Đào tạo năng lực, kĩ thuật cho nhân viên trong doanh nghiệp là một yêu cầu tất yếu khách quan của quá trình phát triển sản xuất. Các hình thức đào tạo nhân sự Có nhiều hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân sự trong doanh nghiệp. Nhưng nhìn chung ta chia làm hai nhóm hình thức. Đó là : Đào tạo trong công việc và Đào tạo ngoài công việc. Đào tạo trong công việc : Đây là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, qua đó người học viên học được các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực._. tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của người những lao động lành nghề hơn. Hình thức đào tạo này được thực hiện đối với những công việc ít phức tạp và chú trọng đến thực hành, còn vấn đề lý thuyết bị coi nhẹ. Đào tạo trong công việc có ưu điểm đó là : Không đòi hỏi phải có không gian và thiết bị đặc biệt dùng cho đào tạo. Do đó làm giảm chi phí đào tạo cho công ty và tổ chức. Đặc biệt là đối với các công ty có khó khăn về mặt tài chính . Người học nhanh chóng nắm bắt được kỹ năng nghề nghiệp công việc.Mặt khác người lao động vừa học nghề vừa có thể tham gia sản xuất kinh doanh. Giúp nhân viên mới nhanh chóng gắn bó với tập thể, bạn bè đồng nghiệp. Tuy vậy hình thức đào tạo này còn tồn tại những khó khăn : Người hướng dẫn có thể cảm thấy nhân viên mới là mối nguy hiểm đối với vấn đề công ăn việc làm của họ và phần trách nhiệm thêm về đào tạo có thể sẽ là bất lợi đối với họ. Ngoài ra do người hướng dẫn thường có ít kinh nghiệm sư phạm nên sự hướng dẫn của họ có thể không theo trình tự từ dễ đến khó, không theo quy trình công nghệ, học viên khó nắm được các kiến thức về lý luận và đôi khi còn học được cả một số thói quen xấu trong thực hiện công việc của người hướng dẫn. 1.3.2. Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo học viên bị tách khỏi công việc thực tế được gửi đi đào tạo tại các trường, các lớp ở ngoài doanh nghiệp. Theo hình thức đào tạo này học viên được đào tạo một cách có hệ thống. Tuy nhiên thực hiện hình thức này học viên được thực hành ít. Những ưu điểm của hình thức đào tạo ngoài nơi làm việc : Do tách khỏi công việc do đó người học viên có thể tập trung vào học tập, nắm vững kiến thức một cách có hệ thống. Môi trường học tập có ảnh hưởng tích cực tới người lao động giúp người lao động có thể suy nghĩ, học tập một cách sáng tạo, giúp học viên có thể thay đổi hoàn thiện mình. Khắc phục được những hạn chế của hình thức đào tạo trong công việc nhưng vẫn đảm bảo học viên được thực hành bình thường. Tuy nhiên hình thức đ ào tạo vẫn còn một số hạn chế : Học viên không có điều kiện tiếp thu trực tiếp các kinh nghiệm thực hành của những người đi trước. Đào tạo theo hình thức này chi phí đào tạo cao, không tận dụng được sự tham gia công việc của nhân viên mới trong quá trình đào tạo . Những nội dung phương pháp đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp 2.1. Nội dung phương pháp đào tạo nhân viên kĩ thuật chủ yếu : Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc : Là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc. Đây là hình thức phổ biến nhất. Cách thức tổ chức đơn giản nhất là để cho học viên quan sát, ghi nhớ, học tập và làm việc theo giám thị. Để phương pháp này có hiệu quả cần : Đòi hỏi sự nỗ lực của cả cấp trên lẫn cấp dưới Cấp trên chịu trách nhiệm tạo một bầu không khí tin tưởng Cấp trên phải là người biết lắng nghe. Nếu các học viên là các thực tập viên về quản trị họ được luân phiên chuyển từ công việc của phòng ban này sang công việc của phòng ban khác Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn : Là phương pháp liệt kê ỏ mỗi công việc những nhiệm vụ, những bước chính cùng với những điểm then chốt trong thực hiện nhằm hướng dẫn nhân viên cách làm theo từng bước. Mỗi bước cần chỉ rõ cần phải làm gì với những điểm then chốt, cách thức thực hiện thế nào, tại sao. Phương pháp bài giảng : Phương pháp này được áp dụng trong các hình thức đào tạo ở các trường đào tạo chính quy và các lớp tại xí nghiệp khi cần đào tạo học viên ở các nghề tương đối phức tạp và thời gian đào tạo lâu. Phương pháp này có ưu điểm là nhanh chóng và đơn giản khi cung cấp kiến thức cho một nhóm lớp học viên. Phương pháp nghe nhìn : Cung cấp thông tin cho học viên bằng các kĩ thuật nghe nhìn như : Tivi, băng hình… rất có hiệu quả và hiện nay phương pháp này đang được áp dụng rộng rãi trong các trường hợp : Khi cần thiết phải minh hoạ về cách thức thực hiện các phần công việc khác nhau không phụ thuộc vào trình tự thời gian. Khi quá trình đào tạo thực hiện ở phạm vi rộng và sẽ rất tốn kém nếu chuyền học viên từ địa điểm này sang địa điểm khác. 2.1.5. Phương pháp học theo chủ đề : Là phương pháp giảng dạy một cách có hệ thống các kỹ năng thực hiện công việc bao gồm : Đưa ra các câu hỏi, sự kiện, vấn đề cho học viên. Yêu cầu học viên trả lời Cho biết thông tin nhận xét về mức độ chuẩn xác trong câu trả lời của học viên. Phương pháp này làm giảm thời gian đào tạo và thuận lợi cho học viên, cho phép học viên được học theo chế độ của mình, cung cấp các thông tin phản hồi và làm giảm các lỗi trục trặc trong quá trình học tập. 2.1.6. Đào tạo theo phương pháp mô phỏng. Đào tạo học viên thực hành trên những trang bị kĩ thuật đặc biệt tại ngoài nơi làm việc. Như vậy chi phí đào tạo và các may rủi có thể giảm bớt đi rất nhiều. Phương pháp này thường được tiến hành trong phòng thực nghiệm có trang thiết bị kĩ thuật giống như hoặc mô phỏng như ở nơi làm việc thực tế. 2.2. Nội dung phương pháp đào tạo năng lực nhà quản trị. Vấn đề đào tạo và nâng cao năng lực quản trị là vô cùng cần thiết và ngày càng có tầm quan trọng lớn hơn đối với tất cả mọi đơn vị sản xuất kinh doanh. Đào tạo và nâng cao năng lực quản trị là mọi sự cố gắng để nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức, làm thay đổi quan điểm hay nâng cao kĩ thuật thực hành. Đào tạo và nâng cao năng lực quản trị bao gồm các chương trình hay khoá học đào tạo các kiến thức chuyên môn; Các khoá thực tập kiểu kèm cặp tại nơi làm việc, luân phiên thay đổi công việc, các cuộc hội thảo… 2.2.1 Các phương pháp đào tạo quản trị tại nơi làm việc : - Phương pháp luân phiên thay đổi công việc : Là phương pháp đào tạo quản trị gia thực hiện theo cách chuyển các thực tập viên từ phòng ban này sang phòng ban khác để mở rộng kinh nghiệm làm việc và xác định những điểm mạnh, yếu của họ. Thực tập viên quản trị là những người sắp tốt nghiệp đại học, có thể được lưu giữ vài tháng ở mỗi phòng ban của công ty. Họ sẽ học được phương pháp kinh doanh, phương pháp thực hiện công việc của mỗi phòng ban bằng cách trực tiếp thực hiện chúng. - Phương pháp kèm cặp tại nơi làm việc : Thực tập viên làm việc trực tiếp với ngưới mà họ sẽ thay thế. Người này có trách nhiệm hướng dẫn cho thực tập viên bằng cách thức giải quyết tất cả mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm. Điều này giúp cho các quản trị gia giảm bớt được một số trách nhiệm còn thực tập viên học được cách làm việc thực tế. Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo các vị lãnh đạo cao cấp của công ty. - Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ : Là phương pháp đào tạo các thực tập viên quản trị cấp trung về các kinh nghiệm trong việc phân tích các vấn đề của công ty bằng cách mời họ vào vị trí của các giám đốc trẻ và đưa ra các quyết định về đường lối, chính sách của công ty. Mục đích của phương pháp này là giúp cho các thực tập viên nắm được kinh nghiệm ra quyết định, lập chính sách và phân tích các vấn đề của công ty ở cương vị của giám đốc điều hành công ty. - Phương pháp học tập qua hành động : Đây là phương pháp đào tạo quản trị, trong đó các thực tập viên được phép giành toàn bộ thời gian cho việc phân tích và giải quyết các vấn đề trong các phòng ban khác hoặc công ty khác. Các thực tập viên sinh hoạt theo nhóm đề tài. Họ gặp nhau sau một khoảng thời gian nhất định để thảo luận, đánh giá các kết quả đã đạt được. 2.2.2. Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ quản trị gia ngoài nơi làm việc - Phương pháp nghiên cứu tình huống : Phương pháp nghiên cứu tình huống nhằm cung cấp cho các thực tập viên những kinh nghiệm thực tế trong việc xác định và phân tích các vấn đề tổng hợp với sự giúp đỡ của những người hướng dẫn thảo luận đã được đào tạo. Thông qua thảo luận nghiên cứu tình huống, các thực tập viên biết được rằng có nhiều cách tiếp cận, giải quyết các vấn đề phức tạp của công ty. Và quyết định của mỗi người bao giờ cũng chịu ảnh hưởng bởi yếu tố nhu cầu hay các tiêu chuẩn riêng của họ. Để nâng cao hiệu quả đào tạo của phương pháp nghiên cứu tình huống, cần phải đưa ra các tình huống thật, từ hoạt động của công ty. Điều này giúp cho học viên hiểu được cơ sở, bản chất của vấn đề và làm cho thực tập viên dễ dàng chuyển các kiến thức đã học thành kinh nghiệm cho công việc. - Phương pháp trò chơi quản trị : Trong các trò chơi quản trị sử dụng máy tính, các thành viên được chia về một số công ty mỗi công ty có 5 - 6 thực tập viên và phải cạnh tranh với công ty khác trong thị trường mô phỏng giống như trong thực tế. Người học được học nhiều nhất bằng cách phán đoán những gì ảnh hưởng tới hoạt động của công ty từ thương trường. Điều này rất hữu ích cho thực tập viên trong việc phải đương đầu với các rắc rối trong kinh doanh. - Phương pháp hội thảo bên ngoài : Các cuộc hội thảo được tổ chức nhằm nâng cao trình độ đánh giá nhân viên, khả năng thủ lĩnh, khả năng giao thiệp, khả năng xếp đặt mục tiêu, khả năng khuyến khích thúc đẩy người khác và khả năng ra quyết định… Các khoá hội thảo được tổ chức theo nhiều mức độ khác nhau từ “Làm thế nào để nâng cao kỹ năng giao dịch kinh doanh ” đến các khoá “ Hoạch định chiến lược”. - Phương pháp nhập vai : Phương pháp này thường áp dụng để nâng cao khả năng thủ lĩnh, kỹ năng phỏng vấn bán hàng và một số kỹ năng khác. Người sáng tạo ra các tình huống thực tế và yêu cầu các thực tập viên nhập vai một nhân vật nào đó trong tình huống. Đây là một phương pháp rất thú vị và không tốn kém để phát triển nhiều kỹ năng mới. - Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu : Đây là một phương pháp đào tạo mới được áp dụng để : + Huấn luyện các quản trị gia cấp trung thực hiện tốt hơn các tình huống trong hay giao dịch như thảo luận các vấn đề thực hiện công việc. + Huấn luyện nhân viên tham gia vào việc phê bình, các yêu cầu và sự giúp đỡ, bày tỏ lòng trung thực và kính trọng. 2.2.3. Đào tạo khả năng thủ lĩnh theo phương pháp VROOOM – YETTON. Đây là một phương pháp đặc biệt phát triển khả năng thủ lĩnh của các quản trị gia. Phương pháp này tập trung trong xác định mức độ tham gia hợp lý của các cộng sự trong việc đưa ra quyết định. - Mức độ 1: Không có sự tham gia của cộng sự : Quản trị sử dụng các thông tin có thể có vào một thời điểm nhất định và tự ra quyết định. - Mức độ 2: Tham gia tối thiểu của cộng sự : Nhà quản trị thu thập thông tin cần thiết từ các cộng sự, sau đó tự ra quyết định. - Mức độ 3 : Có sự tham gia nhiều hơn của cộng sự : Nhà quản trị chia sẻ các vấn đề cần giải quyết với cộng sự một cách riêng lẻ thu nhận các ý kiến, nhận xét đánh giá. Sau đó nhà quản trị tạo ra quyết định. quyết định này có thể chịu ảnh hưởng hoặc không chịu ảnh hưởng bởi các ý kiến của cộng sự. - Mức độ 4 : Cộng sự tham gia vào việc ra quyết định của nhà quản trị ở mức độ cao hơn. Nhà quản trị nhóm họp các cộng sự lại, chia sẻ với họ các vấn đề mà cần quan tâm. Nhóm cộng sự cung cấp các thông tin, trình bầy kiến nghị, phương án giải quyết…Nhà quản trị thu nhận các ý kiến đó và ra quyết định. - Mức độ 5 : Cộng sự tham gia tập thể vào việc ra quyết định. Quản trị gia giữ vai trò của người chủ tọa, thu nhận và đánh giá các cố gắng để đạt được sự nhất trí chung có hiệu quả cao. Nhà quản trị không cố gắng dùng ảnh hưởng cá nhân để lôi kéo cả nhóm theo quyết định của mình. Dựa trên phương pháp VROOM – YETTON, thực tập viên được học những kiến thức cơ sở về cách tiếp cận giải quyết vấn đề, ví như tìm hiểu về các phong cách lãnh đạo khác nhau và các câu hỏi cần thiết để tìm hiểu bản chất của vấn đề. 3. Phát triển nhân sự trong Doanh nghiệp thương mại. 3.1. Khái niệm : Phát triển nhân sự : Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Những hoạt động đó vượt ra khỏi những việc trước mắt nhằm giúp người lao động có thể có khả năng thực hiện công việc trong tương lai hoặc để phát triển kỹ năng nghề nghiệp của họ. Nó xuất phát từ định hướng và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực. Phát triển nhân sự bao gồm toàn bộ các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển trong tương lai. 3.2. Tầm quan trọng của phát triển nhân sự trong doanh nghiệp thương mại. Các doanh nghiệp thương mại luôn phải có quy hoạch về nhân sự và cán bộ trong doanh nghiệp và phải để tâm thực sự vào việc đó, để tạo ra những cơ hội thực sự có từng cá nhân có khả năng thử sức, tự bộc lộ năng lực của mình và cơ hội thăng tiến. Do đó phát triển nguồn nhân sự trong doanh nghiệp hiện nay là ngày càng quan trọng. Nhằm : - Để đáp ứng những nhu cầu về sự thay đổi công việc trong tương lai đòi hỏi mỗi doanh nghiệp, tổ chức hoạt động kinh doanh kịp thích nghi với sự thay đổi đó. - Mỗi doanh nghiệp có những nội dung công việc trong từng bộ phận là khác nhau. Để cho nhân viên mới thực hiện công việc một cách có hiệu quả đòi hỏi họ phải biết bản chất công việc, những nhiệm vụ cụ thể và những thao tác chính trong công việc. - Sự phát triển của khoa học kĩ thuật, công nghệ, sự bùng nổ thông tin ảnh hưởng đến dây chuyền sản xuất, phong cách quản lý, nếp sống, tư tưởng của mọi doanh nghiệp thành viên trong doanh nghiệp. Vì vậy cần phải có quá trình đào tạo và phát triển nhân sự nhằm nâng cao trình độ, sự hiểu biết để theo kịp với sự thay đổi và không bị tụt hậu. 3.3. Nội dung và phương pháp phát triển nhân sự. 3.3.1 Nội dung phát triển nhân sự : - Nhu cầu phát triển nhân sự : Con người với tư cách là một sinh vật bậc cao có ý thức. Nhu cầu của con người ngày càng cao theo thời gian và điều kiện sống cụ thể điều này có thể thấy qua học thuyết nhu cầu của Maslow. Chính vì vậy, con người luôn tìm tòi để phấn đấu đạt được những nhu cầu đó. Để thoả mãn nhu cầu ở mức cao nhất có thể con người chỉ có cần cù và chăm chỉ thôi là chưa đủ mà họ cần phải có khả năng nhất định nào đó. Muốn vậy họ cần phải được phát huy. Mỗi một doanh nghiệp có một chiến lược phát triển con người cụ thể khác nhau. Tuy nhiên với các nội dung khác nhau như vậy mà lý do phát triển lại giống nhau. Đó là : Phát triển nguồn nhân lực nhằm chuẩn bị bù đắp vào những vị trí thiếu lao động. Sự bù đắp nguồn lao động này nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh được tiến hành trôi chảy. Mặt khác là để chuẩn bị cho người lao động thực hiện những trách nhiệm và nhiệm vụ mới. Kích thích họ về mặt tinh thần thông qua phát triển, cất nhắc họ lên một vị trí cao hơn phù hợp với khả năng của họ hơn. Điều này làm hoàn thiện khả năng của nhân viên giúp cho họ thực hiện công việc một cách có hiệu quả cao. 3.3.2. Các phương pháp phát triển nhân sự. Kinh nghiệm của thế giới và Việt nam đã cho thấy : Người cán bộ quản lý có vai trò rất quan trọng và là nhân tố quyết định sự thành bại của công ty. Sự phát triển nhân sự trong các doanh nghiệp chính là việc tạo điều kiện nhằm cất nhắc nhân viên, cán bộ lên một vị trí cao hơn vị trí hiện tại của họ. Muốn vậy phải có phương pháp như thế nào để sự phát triển này không nhầm lẫn, không hiệu quả. Sau đây là một số phương pháp phát triển nhân sự cơ bản : Phương pháp dạy kèm : Đây là phương pháp nhằm đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản lý trên cơ sở một kèm một. Người cán bộ này có nhiệm vụ hướng dẫn cho học viên giải quyết tất cả những vấn đề trong phạm vi trách nhiệm. Phương pháp này thường được sử dụng để phát triển những nhân viên sẽ thay thế công việc của người hướng dẫn. - Phương pháp luân chuyển công tác : Đây là phương pháp đưa một người đang làm công việc này sang làm một việc khác nhằm mục đích bổ sung cho họ những kiến thức mà kinh nghiệm mà họ còn thiếu. Theo phương pháp này nhân viên hoặc các cán bộ được điều chuyển học nhiều kinh nghiệm mới, giúp họ làm việc được theo nhiều hướng khác nhau và có khả năng xử lý các tình huống bất ngờ. - Phương pháp nghiên cứu tình huống : Theo phương pháp này các học viên được trực tiếp, tiếp cận một số tình huống cụ thể trong thực tế với đầy đủ các thông tin, số liệu liên quan. Thông thường đó là các tình huống có nhiều lỗi giải đã xảy ra trong thực tế. Mỗi học viên phải phân tích và đưa ra cách giải quyết cụ thể. - Phương pháp hội nghị (phương pháp thảo luận) : Đây là phương pháp trong đó các thành viên được tập hợp theo nhóm thảo luận về một vấn đề nào đó và cố gắng đưa ra cách giải quyết. Phương pháp phát triển nhân sự này được áp dụng khá phổ biến trong các doanh nghiệp hiện nay. Nó giúp các nhân viên, học viên tăng cường khả năng tư duy, khả năng giao tiếp. 3.3.3 Mối quan hệ giữa tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân sự : Sự phát triển của xã hội kéo theo sự phát triển của các hệ thống doanh nghiệp cả về quy mô và về chất lượng. Sự phát triển đó làm nảy sinh nhu cầu bổ sung lực lượng lao động. Các nhà quản trị căn cứ vào nội dung phân tích công việc thấy được nhu cầu về số lượng và chất lượng lao động. Thông qua các hoạt động tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự sẽ giúp các nhà quản trị nhân sự tìm kiếm, lựa chọn, đào tạo và phát triển những nhân viên giỏi đáp ứng cho yêu cầu công việc. Tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự là hai hoạt động trong quá trình quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Chúng có mỗi quan hệ chặt chẽ, logic bắt đầu từ việc phân tích nhu cầu con người cho đến khi tiếp nhận, đào tạo và phát triển họ giúp cho nhân viên mới tuyển có thể hoà nhập với tập thể. Trong thực tế công tác tuyển dụng làm tiền đề cho công tác đào tạo và phát triển nhân sự. Mặt khác công tác đào tạo và phát triển là nhân tố bổ trợ nhằm khẳng định sự đúng đắn, chính xác của quá trình tuyển dụng. Việc tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp chọn được những nhân viên có trình độ học vấn, chuyên môn, kĩ thuật phù hợp với yêu cầu công việc về mặt lý thuyết. Tiếp theo công tác đào tạo và phát triển là quá trình khẳng định việc tuyển dụng các nhân viên đã qua bước tuyển dụng được đào tạo và phát triển một cách có bài bản, kiến thức và có kinh nghiệm sẽ là cơ sở đem lại hiệu quả cao trong công việc thực tế. Ngược lại nếu công tác tuyển dụng không được thực hiện tốt sẽ ảnh hưởng tới việc đào tạo và phát triển nhân sự, tới việc bố trí lao động và chất lượng lao động, ảnh hưởng tới việc tổ chức lao động khoa học. Như vậy tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Chúng tác động qua lại và bổ sung cho nhau, giúp hoạt động nhân sự được thực hiện tốt và giúp cho doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hơn. IV – Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp . Những chiến lược nhân sự của công ty trong tương lai : Các chiến lược này ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân sự qua các chỉ tiêu như : Nhu cầu nhân sự trong tương lai, những yêu cầu đặt ra khi tuyển mới nhân viên…Những kế hoạch nhân sự này đòi hỏi công tác đào tạo và phát triển phải như thế nào nhằm đáp ứng được yêu cầu công việc, yêu cầu về khả năng thích hợp với công việc của nhân viên. Mặt khác nó hướng cho nhà quản trị tới một cái đích nào đó cần phải đạt được. Kế hoạch phát triển kinh doanh của công ty : Có ảnh hưởng gián tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nhân sự. Những nhân tố này là yếu tố khá quyết định. Các doanh nghiệp muốn đạt kết quả kinh doanh của mình thì cần phải quan tâm, chú trọng đến yếu tố con người. Đào tạo và phát triển nguồn lao động cho những kế hoạch kinh doanh trong tương lai của nội dung là công tác đầu tư có lãi. Yêu cầu, đòi hỏi của nhân viên trong doanh nghiệp : ảnh hưởng trực tiếp tới công tác tổ chức, quá trình đào tạo và phát triển nhân sự. Nhà quản trị cần phải quan tâm đến vấn đề này. Hiểu được nguyện vọng, yêu cầu, tâm tư, của công nhân viên trong công ty sẽ giúp nhà quản trị ra các quyết định đúng. Đào tạo và phát triển phải có phương hướng cụ thể phù hợp với yêu cầu của học viên nhân viên thì mới phát huy tối đa khả năng tiếp thu và ứng dụng thực tiễn công việc của người học. Các quyết định của nhà quản trị : Quyết định của nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong việc có đào tạo và phát triển hay là không đào tạo và phát triển nguồn nhân sự. Nhà quản trị cần phải biết nhận xét, đánh giá và nhận định được tình hình thực tế trong doanh nghiệp hiện tại và trong tương lai. Từ đó họ có những quyết định, kế hoạch đào tạo và phát triển làm sao cho phủ hợp với yêu cầu của công việc với mục đích cuối cùng là giành được kết quả cao trong kinh doanh. Nguồn chi phí dành cho đào tạo và phát triển nhân sự Cũng như mọi công tác khác, công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp cũng cần phải có chi phí để thực hiện công việc. Nguồn chi phí dồi dào sẽ giúp cho công việc đào tạo và phát triển được thực hiện suôn sẻ và đạt kết quả cao. Ngược lại nếu không có chi phí thì sẽ không thể thực hiện được công việc cũng như nếu có thực hiện được thì kết quả sẽ rất thấp không như mong muốn . 6. Sự thay đổi của môi trường bên ngoài doanh nghiệp Đây là yếu tố có ảnh hưởng gián tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nhân sự của doanh nghiệp. Những thay đổi về xã hội, sự phát triển mạnh mẽ của các doanh nghiệp khác, nhất là của các đối thủ cạnh tranh,sự đòi hỏi ngày càng cao của người lao động luôn là nhân tố thúc đẩy doanh nghiệp phải có công tác đào tạo và phát triển nhân sự có hiệu quả. V. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân sự Sự phát triển của xã hội, sự phát triển của nền kinh tế đòi hỏi bản thân mỗi doanh nghiệp trong đó cũng cần phải được mở rộng quy mô, mua sắm trang thiết bị, đầu tư thêm tiền vốn ….Mặt khác con người luôn là yếu tố số 1 tạo nên sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Và để con người phát huy hết khả năng quý báu đó đòi hỏi phải có công tác quản trị nhân sự giúp động viên,kích thích, tạo điều kiện cho họ phát huy hết khả năng, qua đó mới có thể đem lại hiệu quả, sự thành công cho doanh nghiệp . Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công nhân viên sẽ giúp cho công ty có đội ngũ lao động hùng hậu, đảm bảo về mặt kiến thức và khả năng công tác, đảm bảo cho năng suất lao động được nâng cao, hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả. Đồng thời nó giúp cho người lãnh đạo dễ dàng quản lý, góp phần làm giảm chi phí sản xuất, kinh doanh, tiết kiệm nguyên liệu và máy móc trang thiết bị. Hiện nay vấn đề nhân sự tại hầu hết các doanh nghiệp ở nước ta vẫn còn nhiều bất cập, thiếu cán bộ quản lý có năng lực, thiếu công nhân kĩ thuật lành nghề, công tác đào tạo và phát triển nhân sự chưa được quan tâm và đầu tư thoả đáng, tất cả đều ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy các doanh nghiệp cần có các giải pháp hữu hiệu nhất nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh đó là nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân sự. Chương II Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại chi nhánh Miền Bắc - công ty sản xuất hàng tiêu dùng Bình Tiên (Biti's) I. Khái niệm chung về công ty 1. Quá trình hình thành và phát triển của chi nhánh Biti's Miền Bắc Công ty sản xuất hàng tiêu dùng Bình Tiên là một trong những doanh nghiệp tư nhân lớn nhất nước ta. Nhằm phát triển hệ thống kênh phân phối trên toàn quốc, năm 1998 công ty chính thức thành lập chi nhánh tại Hà Nội. Chi nhánh hoạt động với nhiệm vụ cung cấp và tiêu thụ sản phẩm giầy dép đáp ứng nhu cầu tiêu dùng tại khu vực Hà Nội và một số tỉnh phía Bắc. Với nguồn kinh phí do công ty cung cấp, chi nhánh tiến hành thành lập được một hệ thống phân phối với mạng lưới đại lý dầy đặc bao phủ khắp trong và ngoại thành Hà Nội. Tới năm 1995, chi nhánh tiến hành xây dựng hệ thống đại lý tại các tỉnh thuộc đồng bằng châu thổ sông Hồng và một số tỉnh Miền Núi phía Bắc. Lúc này chi nhánh đã thành lập được một số chi nhánh cấp hai tại các tỉnh thành phố như: chi nhánh Biti's Hải Phòng, chi nhánh Biti's Lào Cai, chi nhánh Biti's Nghệ An. Lúc này nhân sự của chi nhánh lên tới hàng trăm người và quản lý tới hơn 100 đại lý. Với phương trâm "phủ đầy, phủ dầy" các đại lý nhằm chiếm lĩnh thị trường, chi nhánh không ngừng khai thác và thành lập các đại lý tới từng huyện, thị trấn. Nhờ đó mà hàng năm doanh thu của chi nhánh tăng trưởng rất mạnh (trung bình 30% - 40%). Năm 1998, chi nhánh Hà Nội đổi tên giao dịch thành chi nhánh Miền Bắc- Công ty sản xuất hàng tiêu dùng Bình Tiên. Phạm vi hoạt động của chi nhánh là toàn bộ các tỉnh thành thuộc khu vực Miền Bắc. Doanh số lúc này đạt gần 40 tỷ đồng, số đại lý do chi nhánh quản lý lên tới hơn 200 đại lý Tính đến hết tháng 12 năm 1999 doanh thu của toàn chi nhánh Biti's Miền Bắc đạt trên 62 tỷ đồng và có tới 449 đại lý phủ khắp các tỉnh thành trên toàn Miền Bắc. Và tính đến hết ngày 31/12/2000 số cửa hàng đại lý và đại lý của toàn chi nhánh đạt 603 đại lý. Doanh thu toàn chi nhánh Miền Bắc đạt trên 88 tỷ đồng. 2. Chức năng của chi nhánh Biti's Miền Bắc Chi nhánh Biti's Miền Bắc được thành lập năm 1992, với vai trò hệ thống chi nhánh cấp 1. Vì vậy chi nhánh Biti's Miền Bắc có các chức năng sau: - Tổ chức quản lý và phát triển hoạt động kinh doanh quảng bá sản phẩm Biti's tại thị trường Miền Bắc và Biên Mậu. - Nghiên cứu, hoạch định, tổ chức triển khai công tác tiếp thị và không ngừng nâng cao cải tiến các phương pháp, biện pháp chiếm lĩnh thị trường và phát triển kinh doanh theo hướng của công ty. - Tổ chức triển khai và quản lý công tác tiêu thụ sản phẩm duy trì, củng cố và không ngừng phát triển hệ thống kênh phân phố. - Quản lý tài chính, xây dựng kế hoạch tài chính, tổng hợp báo cáo phân tích hiệu quả kinh doanh, kiểm tra, kiểm soát, giám sát việc quản lý và sử dụng vốn tại các chi nhánh theo qui định của công ty và nhà nước. - Hoạch định và thực hiện cơ cấu tổ chức quản lý nhân sự và hành chính để phục vụ, hỗ trợ mọi hoạt động của chi nhánh. - Tham mưu đề xuất với lãnh đạo trung tâm kinh doanh nội địa và Biên Mậu các phương thức, phương pháp, giải pháp liên quan đến lĩnh vực tiếp thị, hàng hoá , bán hàng, tài chính kế toán để thích ứng với tình hình hoạt động của thị trường khu vực và hệ thống kinh doanh mội địa. - Tự kiểm tra, kiểm soát, giám sát các mặt hoạt động tiếp thị bán hàng, tài chính trong phạm vi quản lý của chi nhánh để nhằm chủ động có những biện ngăn ngừa kịp thời tình trạng yếu kém, tiêu cực đồng thời không ngừng đổi mới và nâng cao hiệu quả. - Đại diện cho công ty trong việc tạo lập, duy trì củng cố và phát triển các mối quan hệ đối ngoại trong khu vực Miền Bắc nhằm nâng cao uy tín, hình ảnh của công ty. Mặt khác tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động kinh doanh của chi nhánh Biti’s Miền Bắc. 3. Nhiệm vụ của chi nhánh Biti's Miền Bắc 3.1. Nhiệm vụ tiếp thị và phát triển khu vực - Trực tiếp nghiên cứu toàn diện về thị trường khu vực nhằm hoạch định các chính sách tiếp thị phù hợp với yêu càu phát triển kinh doanh của công ty tại khu vực. - Xây dựng các kế hoạch phát triển kinh doanh của chi nhánh theo định kỳ hàng tháng qúi năm, từ đó xây dựng và triển khai thực hiện các kế hoạch, chương trình tiếp thị về sản phẩm, về hệ thống phân phối, khuyến mại, về chống cạnh tranh… tại các chi nhánh và đơn vị trực thuộc. - Tổ chức quy hoạch và phát triển hệ thống kênh phân phối sản phẩm của công ty trên toàn khu vực Miền Bắc. 3.2. Nhiệm vụ phục vụ và quản lý bán hàng. - Tổ chức quản lý công tác bán hàng rộng khắp trên toàn khu vực thị trường phía Bắc nhằm đáp ứng yêu cầu phân phối sản phẩm kịp thời, đầy đủ cho người tiêu dùng. - Phổ biến triển khai rộng rãi công tác bán hàng chuyên nghiệp, nâng cao nghiệp vụ bán hàng cho nhân viên trên toàn hệ thống. - Trực tiếp kiểm tra, theo dõi, đôn đốc thực hiện thu hồi công nợ, tiền hàng đối với khách hàng và các đại lý, đảm bảo an toàn đầy đủ, đúng hạn theo quy định của công ty. - Xây dựng kế hoạch bán hàng cho từng tháng, quý, năm và phân bổ chỉ tiêu cho từng khu vực thị trường. 3.3. Nhiệm vụ điều phối kho vận. - Phân tích tình hình tiêu thụ - Tồn kho toàn chi nhánh, lập các kế hoạch đặt hàng mầu mới, đặt hàng khuyến mại…. đáp ứng cho hoạt động phát triển kinh doanh và chi nhánh. - Tổ chức nhận hàng từ TTKDNĐ & BM, dự trữ, bảo quản hàng hoá đảm bảo cung cấp kịp thời chính xác, đầy đủ. - Kiểm tra tình hình hoạt động của cửa hàng, kho hàng của chi nhánh các kho hàng của các chi nhánh trực thuộc để đề xuất các biện pháp điều tiết, điều chuyển. - Tổ chức công tác nhập hàng đúng, đầy đủ theo quy định và quy trình quản lý của công ty. 3.4 Nhiệm vụ tài chính kế toán. - Tổ chức thực hiện công tác hạch toán kế toán, đảm bảo ghi chép đầy đủ, cập nhật, tổng hợp số liệu chính xác và lưu trữ chứng từ sổ sách kế toán và có hệ thống khoa học. - Tổng hợp, phân tích các số liệu tài chính thông qua công tác kiểm toán để phân tích hiệu quả kinh doanh, tham mưu đề xuất các ý kiến, các biện pháp bổ sung cho các phương án, chính sách hoặc các giải pháp thích hợp cần thiết nhằm tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp. - Kiểm tra, kiểm soát, và thực hiện công tác thu chi, tạm ứng, hạch toán định kỳ và thường xuyên theo đúng kế hoạch tài chính, đúng quy trình, quy định của trung tâm kinh doanh nội địa và Biên Mậu. - Kiểm tra, kiểm soát, giám sát hoặc kiểm tra tình hình hoạt động kinh doanh, hoạt động tài chính tại chi nhánh và các đơn vị trực thuộc nhằm thực hiện nghiêm chỉnh việc quản lý sử dụng vốn theo chỉ tiêu công ty giao cho chi nhánh Miền Bắc. 3.5 Nhiệm vụ Quản trị nhân sự và hành chính. - Xây dựng và kiện toàn bộ máy tổ chức tinh gọn, hợp lý và có hiệu qủa tiến hành thực hiện công tác tổ chức điều hành, phân công nhiệm vụ theo các quy định có liên quan do công ty và trung tâm ban hành. - Tổ chức tìm kiếm, tuyển dụng đào tạo nhân tài và tổ chức giáo dục đào tạo, huấn luyện, nâng cao năng lực, trình độ, phẩm chất của cán bộ công nhân viên. - Thực hiện nghiệp vụ lao động tiền lương và các chế độ chính sách cho cán bộ công nhân viên một cách đầy đủ, chính xác, kịp thời theo đúng quy định của công ty và nhà nước. 3.6 Nhiệm vụ kiểm tra, kiểm soát. - Triển khai thực hiện công tác thanh tra kiểm soát việc thực hiện chế độ, chính sách, quy đinh, thủ tục xử lý công việc… liên quan đến các lĩnh vực hoạt động như: tiếp thị, bán hàng, tài chính, quản trị nhân lực và hành chính. - Kiểm tra và đánh giá hệ thống quản lý, tiến hành c._.