Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả công lao động trong Công ty cổ phần Xây Dựng Số 5 - Vinaconex 5

Môc lôc Lêi më ®Çu Tiền lương là một trong những chính sách quan trọng của một quốc gia, nó không chỉ là đòn bẩy kinh tế mà còn là tác động chính trị xã hội hết sức nhạy cảm. Tiền lương quan hệ mật thiết với hiệu quả sản xuất kinh doanh. Khi tiền lương được trả theo đúng sức lao động, thực hiện theo nguyên tắc tiền lương, trả theo lao động có hưởng, làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít thì nó là động lực kích thích người lao động hăng say làm việc, không ngừng phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, nâng cao năng suất lao động làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp hơn. Ngược lại, tiền lương không đảm bảo cuộc sống cho người lao động thì không kích thích quá trình sản xuất kinh doanh mà có thể còn kìm hãm sự phát triển kinh tế, làm nảy sinh nhiều hiện tượng tiêu cực trong xã hội. Nhận thức được rõ vấn đề này, em đã chọn đề tài:” Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả công lao động trong Công ty Cổ Phần Xây Dựng Số 5 – Vinaconex 5”. Do kiến thức còn hạn chế, kinh nghiệm điều tra nghiên cứu chưa nhiều nên việc thực hiện báo cáo không tránh khỏi sai sót. Em rất mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo của thầy giáo hướng dẫn, các cô chú, anh chị trong phòng tổ chức của công ty. Em xin chân thành cảm ơn! PhÇn I: TiÒn c«ng vµ tiÒn l­¬ng trong doanh nghiÖp Tiền lương luôn là một vấn đề thời sự nóng bỏng trong đời sống xã hội và sản xuất của đất nước. Đối với hàng triệu người lao động làm công ăn lương thì tiền lương là mối quan tâm hàng ngày của họ vì đây là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống, sức lao động của họ và gia đình. Nó là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất, là nguồn dự phòng đối với người lao động. Việc sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có sức khỏe, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật cao, có ý thức tổ chức kỷ luật vững vàng. Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ tạo ra bầu không khí cởi mở giữa những người lao động, hình thành khối đoàn kết trên dưới một lòng, một ý chí vì sự phát triển của doanh nghiệp và vì lợi ích của bản thân họ. Chính vì vậy mà người lao động hăng say, nhiệt tình làm việc. Họ có quyền tự hào về mức lương họ đạt được vì ở một mức độ nhất định tiền lương có thể được xem là bằng chứng thể hiện giá trị địa vị uy tín của người lao động đối với xã hội. Khả năng kiếm được tiền công cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức Khi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp thiếu công bằng và bất hợp lý thì không những nó đẻ ra những mâu thuẫn nội bộ, thậm chí khá gay gắt giữa những người lao động với nhau, giữa người lao động với các cấp quản lý, lãnh đạo doanh nghiệp mà có lúc có nơi còn có thể xảy ra sự phá hoại ngầm dẫn đến sự lãng phí to lớn trong sản xuất. Vì vậy, việc tổ chức (phân phối) tiền lương, tiền công hoặc tiền thưởng cho người lao động phải được quan tâm và theo dõi đầy đủ, thường xuyên để có sự điều chỉnh cho thỏa đáng và hợp lý. Nghị Quyết Hội nghị Trung Ương VII chỉ rõ:” Tiền lương gắn liền với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, trả lương đúng cho ng­êi lao động chính là thực hiện đầu tư cho sự phát triển, góp phần quan trọng làm lành mạnh, trong sạch đội ngũ cán bộ, nâng cao tinh thần trách nhiệm và hiệu quả công tác. Đảm bảo giá trị hiện thực của tiền lương và từng bước cải thiện theo sự phát triển của kinh tế - xã hội.” Các khái niệm về tiền lương – tiền công. Khái niệm về tiền lương và tiền công. Tiền lương. Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động (hay còn gọi là thị trường lao động), sức lao động là hàng hoá. Do vậy, tiền lương là giá cả của sức lao động được hình thành thông qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, chịu tác động mang tính quyết định của quan hệ cung cầu về sức lao động trên thị trường lao động phù hợp với quy định hiện hành của pháp luật lao động. Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau. Tiền lương, trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động (mua sức lao động) trả cho người lao động (người bán sức lao động). Đó là quan hệ kinh tế của tiền lương. Mặt khác do tính chất đặc biệt của hàng hoá sức lao động mà tiền lương không chỉ thuần tuý là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội rất quan trọng, liên quan đến đời sống và trật tự xã hội. Đó là quan hệ xã hội. Trong quá trình hoạt động, nhất là trong hoạt động kinh doanh, đối với các chủ doanh nghiệp , tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất – kinh doanh. Vì vậy, tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với người lao động , tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ. Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích của mọi người lao động. Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng của mình. Tiền công. Trả công lao động là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một cách tích cực tới đạo đức lao động của mọi người lao động. Tuy nhiên, tác dụng của trả công lao động còn tuỳ thuộc vào khả năng chi trả và ý muốn trả công của công y cho người lao độngtrong tương quan với sự đóng góp của họ. Một cơ cấu tiền công hợp lý sẽ là cơ sở để xác định lượng tiền công công bằng nhất cho từng người lao động cũng như là cơ sở để thuyết phục họ về tiền công đó. Các tổ chức cần quản trị có hiệu quả chương trình tiền công, tiền lương của mình vì kết quả của chưowng trình đó có ý nghĩa đặc biệt lớn. Tiền công không chỉ ảnh hưởng tới người lao động mà còn tới cả tổ chức và xã hội. Tiền công chính là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày) hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra hay tuỳ thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc, thiết bị, nhân viên văn phòng. Tiền lương, tiền công trong nền kinh tế thị trường không chỉ bị chi phối bởi quy luật giá trị mà còn bị chi phối bởi quy luật cung cầu. Nếu cung lớn hơn cầu về lao động thì tiền lương sẽ giảm xuống. Ngược lại, nếu cung nhỏ hơn cầu về lao động thì tiền lương sẽ tăng lên. Có thể nói tiền lương thường xuyên biến động xoay quanh giá trị sức lao động, nó phụ thuộc vào quan hệ cung cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt. Sự biến động xoay quanh giá trị sức lao động đó được coi như là sự biến động thể hiện bản chất của tiền lương. Theo các nhà kinh tế học phương Tây thì tiền lương là giá trị sức lao động và được coi là điểm then chốt trên thị trường sức lao động. Nó không chỉ liên quan trực tiếp tới sự tồn tại của người làm công mà còn cả với sự thành công ( hay thất bại) của người sử dụng lao động Đặc điểm cơ bản của tiền lương trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương được hình thành trên thị trường có sự quản lý của Nhà Nước trên cơ sở luật pháp. Nhà nước tổ chức giám sát, kiểm tra bảo đảm lợi ích chính đáng của người lao động. Tiền lương không mang tính chất đối kháng giữa người sử dụng lao động và người lao động mà được đặt trên quan hệ hợp tác cùng chia sẻ lợi ích và rủi ro. Tiền lương có mối quan hệ thuận với mức tăng lợi nhuận, tăng năng suất lao động xét trong phạm vi từng doanh nghiệp. Trên phạm vi toàn xã hội, việc tăng tiền lương, thu nhập, mức sống phải dựa trên cơ sở tăng năng suất lao động xã hội, tăng trưởng của nền kinh tế. Giá trị sức lao động là căn cứ để xác định mức tiền lương, việc trả lương cho từng cá nhân lại dựa trên kết quả lao động của họ. Người lao động được trả lương không chỉ dựa trên “giá cả” của sức lao động mà còn được trả thêm từ sự kết hợp giữa lao động của họ với các tài sản của doanh nghiệp. Nói cách khác, tiền lương được trả dựa trên sự phân chia lợi ích giữa người lao động, người sử dụng lao động và Nhà Nước. Thông qua chính sách tiền lương, Nhà Nước tham gia tích cực vào các quá trình phân phối và được thể hiện thông qua hệ thống pháp luật, các chÝnh s¸ch kinh tế - xã hội, khuyến khích lợi ích chính đáng, tính tích cực, sáng tạo của họ, đồng thời hạn chế các tiêu cực. => Việc làm, an toàn lao động và an sinh xã hội là mối quan tâm của người lao động. Do vậy, mức tiền lương cần phải tính đúng, tính đủ hao phí cần thiết để duy trì cuộc sống ngay cả khi người lao động không còn sức lao động. 2. Các nguyên tắc trả công lao động. Tổ chức tiền lương là tổng hợp các biện pháp nhằm đảm bảo tiền lương cho người lao động phù hợp với số lượng và chất lượng lao động. Tiền lương có ảnh hưởng rất lớn đến sự thực hiện công việc của người lao động, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức. chính sách tiền lương của tổ chức hải tuỳ thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức. Đồng thời phải đáp ứng được các mục tiêu hợp pháp, kích thích, thoả đáng, công bằng, bảo đảm và hiệu suất nhằm thu hút và gìn giữ những người lao động giỏi, nâng cao sự hài lòng của người lao động khi thực hiện công việc. Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập thích hợp trong một thể chế kinh tế nhất định. Ở nước ta, khi xây dựng các chế độ tiền lương và tổ chức trả lương phải theo các nguyên tắc sau: Trả lương theo số lượng và chất lượng lao động. Nguyên tắc này bắt nguồn từ quy luật phân phối theo lao động. Yêu cầu của nguyên tắc là trả lương có phân biệt về số và chất lượng lao động, không trả lương bình quân chia đều. Đòi hỏi việc trả lương phải gắn với năng suất lao động, kết quả sản xuất biểu hiện ở chất lượng và hiệu quả của lao động. Theo số lượng lao động (số lượng sản phẩm ): Sản xuất cùng loại sản phẩm đạt chất lượng như nhau nếu ai làm ra nhiều sản phẩm thì sẽ được trả lương cao. Theo chất lượng sản phẩm: Nếu sản phẩm A chất lượng tốt hơn sản phẩm B thì tiền lương của 1 sản phẩm A sẽ cao hơn tiền lương của sản phẩm B. Theo chất lượng lao động: Lao động nào có chất lượng cao hơn thì được trả lương cao hơn. Trả lương theo số lượng và chất lượng sản phẩm không phân biệt tuổi tác. Trả lương theo số lượng và chất lượng sản phẩm không phân biệt giới tính. Trả lương theo số lượng và chất lượng sản phẩm không phân biệt dân tộc. Để thực hiện tốt nguyên tắc này các doanh nghiệp nên có quy chế trả lương trong đó quy định rõ ràng các tiêu chí đánh giá công việc. Những tiêu chí này nên là những tiêu chí có thể định lượng được để tiện cho việc đánh giá. Trả lương ngang nhau cho lao ®éng như nhau. Trả công ngang nhau cho lao động như nhau xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ… nhưng có mức hao phí sức lao động (đóng góp sức lao động) như nhau thì được trả lương như nhau. Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được tính công bằng và bình đẳng trong trả lương. Thực hiện tốt nguyên tắc này làm cho tiền lương thực sự gắn bó với quá trình sản xuất kinh doanh, kích thích người lao động hăng say làm việc, tránh được tình trạng bình quân trong trả lương, thực hiện tốt công bằng xã hội, góp phần hạn chế mặt tiêu cực của người lao động. Trả lương phải đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động phải tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Năng suất lao động không ngừng tăng lên đó là một quy luật tất yếu. tiền lương của người lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều nhân tố khách quan. Giữa tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau. Xét các yếu tố, các nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền lương và tiền lương bình quân là do trình độ tổ chứcvà quản lý sản xuất ngày càng có hiệu quả hơn… Đối với tăng năng suất lao động, ngoài những yếu tố gắn liền với việc nâng cao kỹ năng làm việc và trình độ tổ chức quản lý lao động như trên thì tăng năng suất lao động còn do các nguyên nhân khác tạo ra như đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật trong lao động khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn tài nguyên thiên nhiên … Rõ ràng là năng suất lao động có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Mặt khác, khi xem xét các mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tiền lương thực tế, giữa tích luỹ và tiêu dùng trong thu nhập quốc dân ta thấy chúng có liên hệ với tốc độ phát triển của khu vực sản xuất tư liệu sản xuất (Khu vực I) và khu vực sản xuất tư liệu tiêu dùng (Khu vực II). Quy luật tái sản xuất mở rộng đòi hỏi khu vực I phải nhanh hơn khu vực II. Do vậy, tổng sản phẩm xã hội (Khu vực I + khu vực II) có tốc độ tăng cao hơn tốc độ tăng của tổng san phẩm của riêng khu vực II. Do đố, tổng sản phẩm xã hội tính theo đầu người tăng nhanh hơn tốc độ tăng sản phẩm bình quân tính theo đầu người của khu vực II. Ta cũng thấy thêm rằng không phải toàn bộ sản phẩm của khu vực II được dùng cho tiêu dùng để nâng cao tiền lương mà một phần trong đó được dùng để tích luỹ. Điều này cũng chỉ ra rằng muốn tăng tiền lương thì phải tăng năng suất lao động xã hội với tốc độ cao hơn. Trong mỗi doanh nghiệp, tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất, kinh doanh, tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức là mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân.Chính vì vậy, nguyên tắc này luôn phải đảm bảo trong mọi thời điểm. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm việc trong các nghề khác nhau nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động. Nguyên tắc này thực sự cần thiết của mỗi doanh nghiệp trong trả công lao động và nó dựa trên những cơ sở sau: + Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành. Do đặc điểm và tính chất phức tạp khác nhauvề kỹ thuật và công nghệ ở các ngành nghề khác nhau nên trình độ lành nghề bình quân của người lao động giữa các ngành khác nhau cũng khác nhau. Sự khác nhau này cần thiết phải được phân biệt trong trả lương. Có như vậy mới khuyến khích người lao động tích cực học tập, rèn luyện, nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng làm việc, nhất là trong những ngành nghề đòi hỏi kiến thức và tay nghề cao. + Điều kiện lao động khác nhau có ảnh hưởng đến mức hao phí sức lao động trong quá trình làm việc. Những người làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại, hao tốn nhiều sức lực phải được trả lương cao hơn so với những người làm việc trong điều kiện bình thường. Sự phân biệt này làm cho tiền lương bình quân trả cho người lao động làm việc ở những nơi, những ngành có điều kiện lao dộng khác nhau cũng khác nhau. Để làm tăng tính linh hoạt trong trả lương phân biệt theo điều kiện lao động, người ta thường sử dụng các loại phụ cấp về điều kiện lao động để trả cho người lao động ở những công việc có điều kiện làm việc rất khác nhau. + Ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân. Nền kinh tế bao gồm rất nhiều ngành khác nhau. Trong từng thời kỳ, từng giai đoạn của sự phát triển của mỗi nước, một số ngành được coi là trọng điểm vì có tác dụng rất lớn đến sự phát triển chung của toàn bộ nền kinh tế. Các ngành này cần phải được ưu tiên phát triển. Trong đó, dùng tiền lương để thu hút và khuyến khích người lao động trong các ngành có ý nghĩa kinh tế quan trọng, đó là một biện pháp đòn bẩy về kinh tế và cần phải được thực hiện tốt. Thực hiện sự phân biệt này thường rất đa dạng, có thể trong tiền lương cũng có thể dùng các loại phụ cấp khuyến khích. + Sự phân bố theo khu vực sản xuất. Một ngành có thể được phân bố ở những khu vực khác nhau về địa lý, kéo theo những khác nhau về đời sống vật chất, tinh thần, văn hoá, tập quán. Những khác nhau đó gây ảnh hưởng và làm cho mức sống của người lao động hưởng lương khác nhau. Để thu hút, khuyến khích người lao động làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh, vùng có điều kiện kinh tế xã hội khó khăn phải có chính sách tiền lương thích hợp với những loại phụ cấp, ưu đãi thoả đáng. Có như vậy thì mới có thể sử dụng hợp lý lao động xã hội và khai thác có hiệu quả các nguồn lực, tài nguyên thiên nhiên ở mọi vùng, miền của đất nước. Tiền lương phụ thuộc vào khả năng tài chính. Nguyên tắc này bắt nguồn từ cách nhìn nhận vấn đề tiền lương là một chính sách xã hội, bộ phận cấu thành trong tổng thể các chính sách kinh tế - xã hội của Nhà nước có quan hệ với thực trạng tài chính quốc gia cũng như thực trạng tài chính ở cơ sở. Tiền lương của viên chức trong các cơ quan quản lý Nhà nước phụ thuộc vào ngân sách, tiền lương trong doanh nghiệp phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh và tài chính của doanh nghiệp. Nguyên tắc này đòi hỏi ở doanh nghiệp không nên quy định cứng các mức lương cho người lao động bởi vì trong nền kinh tế thị trường thì tiền lương ở doanh nghiệp không những phụ thuộc vào kết quả lao động của cá nhân mà còn phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất - kinh doanh – dịch vụ của doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào hoạt động có hiệu quả cao thì tiền lương cá nhân được hưởng cao và ngược lại. Ngân sách quốc gia dồi dào, tiền lương của công nhân viên chức được hưởng cao và ngược lại. Phải đảm bảo kết hợp hài hòa các dạng lợi ích trong trả lương. Nguyên tắc này xuất phát từ mối quan hệ hài hòa giữa ba dạng lợi ích: lợi ích xã hội, lợi ích tập thể và lợi ích người lao động. Do đó, yêu cầu trong trả lương cho cá nhân ngoài việc căn cứ vào những đóng góp, công sức cá nhân còn phải tính đến lợi ích của tập thể, những cống hiến của tập thể lao động cho sự nghiệp chung đối với kết quả lao động cuối cùng sao cho đạt được sự thống nhất giữa lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài, lợi ích cá nhân không mâu thuẫn với lợi ích tập thể và lợi ích xã hội mà phải đặt trong quan hệ hài hòa, hợp lý. Ngoài ra, còn có một số yêu cầu kèm theo khi trả công lao động như: Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Mức lương được trả phải không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định dùng để trả cho những người lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện và môi trường lao động bình thường, chưa qua đào tạo nghề. Những lao động lành nghề, lao động có trình độ chuyên môn – kỹ thuật nghiệp vụ phải được trả mức lương cao hơn. Tiền lương phải được phân biệt theo điều kiện lao động và cường độ lao động. tiền lương được trả cho người lao động làm công việc có điều kiện lao động nặng nhọc – độc hại – nguy hiểm, làm đêm, làm thêm giờ phải cao hơn bình thường. mức trả do doanh nghiệp quy định trong khuôn khổ quy định hiện hành của pháp luật lao động. Tiền lương phải có tác dụng thúc đẩy tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và hiệu quả lao động. Muốn vậy, tổ chức trả lương phải sử dụng đòn bẩy kích thích vật chất gắn liền với các tiêu chí tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và hiệu quả lao động. Tiền lương phải đảm bảo không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động. Mức lương mà người lao động được nhận phải dần được nâng cao do thâm niên công tác tăng lên hoặc do điều chỉnh tiền lương, đảm bảo tốt hơn và thỏa mãn các nhu cầu vật chất, tinh thần của cá nhân, gia đình người lao động. Tiền lương được trả phải dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động được ghi trong hợp đồng lao động và kết quả lao động của người lao động. Tiền lương phải do chính chủ sử dụng lao động chịu trách nhiệm trả cho người lao động. Phải quy định rõ các trường hợp khấu trừ lương trong khuôn khổ luật định. Không được cúp lương, xử phạt kỷ luật lao động bằng cách trừ tiền lương. Tiền lương phải được trả theo loại công việc, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương được trả cho người lao ®ộng trong doanh nghiệp có thể dựa trên quy định trong hệ thống thang bảng lương của Nhà nước hoặc theo thỏa thuận ghi trong hợp đồng lao động. Hình thức trả lương do người sử dụng lao động lựa chọn và duy trì trong thời gian nhất định. Tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu và dễ tính. Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động. một chế độ tiền lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của họ, đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý, nhất là quản lý về tiền lương. Vai trò của trả công lao động. Tiền lương phải đóng vai trò chủ yếu trong việc thực hiện quy luật phân phối theo lao động, đồng thời phải chịu tác động của các quy luật kinh tế khác. Sự chênh lệch giữa mức lương cao nhất và mức lương thấp nhất phải phản ánh khách quan mức độ phức tạp của trình độ lao động xã hội, là thước đo giá trị lao động để khuyến khích lao động, vừa chống bình quân vừa không tạo ra sự phân cực lớn. Tiền lương phải là nguồn thu nhập chủ yếu bảo đảm đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động theo sự phát triển kinh tế - xã hội trong quá trình làm việc cũng như khi hết độ tuổi lao động. Tiền lương được xác định dựa trên các yếu tố điều kiện lao động, các tiêu chuẩn lao động và chế độ làm việc ngày càng được hoàn thiện theo quy định của pháp luật lao động. Tiền lương phải được đặt trong mối quan hệ hợp lý với các chỉ tiêu lợi nhuận, năng suất lao động, sự tăng trưởng của nền kinh tế và các chính sách xã hội. Tiền lương phải thể hiện đầy đủ hơn, ưu tiên hơn đối với lực lượng lao động mang đặc trưng của nền kinh tế tri thức. Các hình thức trả công lao động trong doanh nghiệp. Hình thức trả lương theo thời gian. Khái niệm tiền lương thời gian. Trong hình thức trả lương theo thời gian, tiền lương của công nhân được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày) thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng được các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước nếu muốn tiếp tục được nhận mức tiền công cho công việc đó. Tiền lương trả theo thời gian thường được áp dụng cho các công việc sản xuất nhưng khó định mức được cụ thể; hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử. TLTG = ML x TLVTT Trong đó: TLTG : là tiền lương thời gian ML : mức lương tương ứng với các bậc trong thang lương, bảng lương. TLVTT : Thời gian làm việc thực tế. Các loại lao động ứng dụng cho loại hình tiền lương này. Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lý. Đối với công nhân sản xuất thì hình thức trả lương này chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc vì tính chất của sản xuất nếu thực hiện trả công theo sản phẩm sẽ không bảo đảm được chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực. Hình thức tiền lương này được áp dụng chủ yếu với: Công chức, viên chức. Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp thuộc lực lượng vũ trang. - Những người thực hiện quản lý, chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ trong lĩnh vực sản xuất – kinh doanh. - Công nhân sản xuất làm những công việc không thể định mức lao động, hoặc do tính chất sản xuất nếu trả lương theo sản phẩm sẽ khó đảm bảo chất lượng, chẳng hạn công việc sửa chữa, KCS, công việc sản xuất hay pha chế thuốc chữa bệnh… * Để áp dụng có hiệu quả hình thức trả lương theo thời gian cần đảm bảo những điều kiện sau: - Phải thực hiện chấm công cho người lao động chính xác: Vì tiền lương thời gian phụ thuộc vào độ dài thời gian làm việc thực tế. Thời gian làm việc thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định đến tiền lương của người lao động nhận được nhiều hay ít. Người lao động làm nhiều giờ công hơn thì được hưởng tiền lương cao hơn, làm ít giờ công thì hưởng tiền lương ít hơn, làm nhiều ngày công hơn thì tiền lương nhận được cũng nhiều hơn. Do vậy, đòi hỏi phải chấm công chính xác để trả lương. - Phải đánh giá chính xác mức độ phức tạp của công việc: Đánh giá mức độ phức tạp của công việc thông qua đó để xác định được mức độ hao phí sức lao động mà người lao động bỏ ra trong quá trình lao động. Công việc giản đơn thì mức độ hao phí sức lao động ít hơn so với công việc phức tạp. Do vậy, đòi hỏi phải trả lương cao hơn cho công việc phức tạp và trả lương thấp hơn cho công việc giản đơn. Công việc có mức độ phức tạp cao hơn đòi hỏi phải trả lương cao hơn và ngược lại. Các hình thức trả lương theo thời gian. Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản. + Khái niệm: Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. + Điều kiện áp dụng: Chế độ trả lương này áp dụng chủ yếu đối với khu vực hành chính sự nghiệp hoặc đối với công việc khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác. + Công thức tính: TLtg = ML x TLVTT. Trong đó: TLtg : Tiền lương thời gian ‘ ML: Tièn lương cấp bậc TLVTT: Thời gian làm việc thực tế của người lao động. Có hai chế độ trả lương theo thời gian đơn giản đó là: chế độ trả lương ngày và lương tháng. -Chế độ trả lương tháng là chế độ trả lương tính theo mức lương cấp bậc hoặc chức vụ tháng của công nhân viên chức. Chế độ trả lương tháng được áp dụng chủ yếu đối với viên chức làm việc trong khu vực Nhà nước. Công thức tính: Mức lương tháng = Mức lương cấp bậc hoặc chức vụ + Các khoản phụ cấp (nếu có). Lương tháng trả cố định hàng tháng theo thang, bảng lương Nhà nước ban hành hoặc theo mức lương thỏa thuận được ghi trong hợp đồng lao động. Lương tháng có thể trả lương cả tháng một lần, nhưng thường thì trả làm hai kỳ trong tháng là đầu tháng và cuối tháng. Ưu điểm: Chế độ trả lương này đơn giản, dễ hiểu, dễ tính, nhân viên trong công ty có thể tự tính lương của mình. Nhược điểm: của chế độ trả lương này còn mang tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu; không tập trung công suất của máy móc, thiết bị để làm tăng năng suất lao động; chưa gắn liền tiền lương với hiệu suất công tác của mỗi người. Chế độ trả lương ngày là chế độ trả lương tính theo mức lương (cấp bậc hoặc chức vụ) ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng. Chế độ trả lương ngày được áp dụng với công nhân viên chức trong cơ quan, đơn vị mà có thể tổ chức chấm công và hạch toán ngày công cho mỗi người được cụ thể, chính xác. Mức lương ngày được xác định như sau: Tiền lương của người lao động được xác định theo công thức: Tiền lương = Mức lương ngày x Số ngày làm việc thực tế. Mức lương ngày dùng để trả đối với lao động theo hợp đồng thời hạn một tháng trở lên, thường thì cơ quan hợp đồng lao động hay doanh nghiệp tổ chức chấm công theo ngày và trả gộp 15 ngày 1 lần cùng kỳ với người hưởng lương tháng. Đối với lao động làm công nhật hoặc làm công việc có tính tạm thời theo mùa vụ, làm công việc thời hạn dưới 3 tháng thì có thể trả ngay sau mỗi ngày làm việc nhưng phải tính thêm cho họ khoản bảo hiểm xã hội ít nhất là 15% vào tiền lương để người lao động tự lo vấn đề bảo hiểm cho mình. Ưu điểm: Giảm bớt được tính bình quân trong trả lương, có tác dụng khuyến khích việc nâng cao hiệu quả sử dụng thời gian lao động trong tháng. Nhược điểm: Chưa phản ánh được hiệu quả lao động trong ngày làm việc. * Ngoài hai chế độ trả lương trên, trên thực tế còn có chế độ trả lương tuần và trả lương giờ. Đối với công việc có điều kiện lao động và môi trường lao động bình thường thì giờ công quy định là 8 giờ/ ngày. Đối với công việc có điều kiện lao động và môi trường lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thì giờ công quy định là 6 giờ/ ngày. Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng. + Khái niệm: Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng nếu cán bộ công nhân viên chức đạt được các chỉ tiêu và điều kiện thưởng quy định. + Điều kiện áp dụng: Chế độ trả lương này chủ yếu được áp dụng đối với những công nhân phụ làm công việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị… Ngoài ra, còn áp dụng đối với những công nhân chính làm những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc bộ phận sản suất hoặc những công việc chưa có điều kiện trả lương theo sản phẩm hay những công việc đòi hỏi phải đảm bảo tính chính xác cao, những công việc có trình độ cơ khí hóa, tự động hóa cao. + Tiền lương của người lao động được tính bằng cách lấy lưong trả theo thời gian đơn giản (mức lương cấp bậc) nhân với thời gian làm việc thực tế, sau đó cộng với tiền thưởng. Lương theoe thời gian đơn giản, trong chế độ trả lương này không những phụ thuộc vào trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được Công thức: TLtg = ML x TLVTT + Tiền thưởng Chế độ trả lương này có nhiều ưu điểm hơn so với chế độ trả lương theo thời gian đơn giản. Chế độ này không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt tiền lương với thành tích công tác của từng người lao động thông qua các chỉ tiêu xét thưởng mà họ đã đạt được. Vì vậy nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. Do đó, cùng với ảnh hưởng của tiến bộ kỹ thuật, chế độ trả lương này ngày càng mở rộng. Hình thức trả lương theo sản phẩm. Khái niệm. Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm hay công việc đảm bảo chất lượng quy định do một hay một nhóm công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc. Đây là hình thửctả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. Thực hiện trả lương theo sản phẩm thì tiền lương của người lao động nhận được nhiều hay ít tùy thuộc vào đơn gi¸ của sản phẩm, số lượng, chất lượng của sản phẩm được nghiệm thu hay khối lượng công việc đã hoàn thành. Nếu những người lao động cùng làm một loại sản phẩm thì tiền lương của họ nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm được nghiệm thu. Các loại lao động ứng dụng cho loại hình tiền lương này. Hình thức trả lương này áp dụng rộng rãi cho công việc có thể định mức lao động để giao việc cho người lao động trực tiếp sản xuất. *Để hình thức trả lương này phát huy đầy đủ tác dụng và đem lại hiệu quả khi trả lương cần phải có đầy đủ các điều kiện sau: Phải xác ._.định đơn giá trả lương sản phẩm chính xác. Đơn giá là chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm. Công thức tính: ĐG = (LCBCV + PC) Mtg. Hoặc: - Trong đó: LCBCV: Lương cấp bậc công việc PC: Phụ cấp ĐG: Đơn giá Mtg: Mức thời gian MSL: Mức sản lượng. Nếu sản phẩm làm ca đêm và được hưởng phụ cấp làm đêm là 30% thì đơn giá của sản phẩm làm đêm (ĐGđêm) là: ĐGđêm = 1,3 x ĐG. Điều kiện để xác định đơn giá chính xác: Muốn xác định đơn giá chính xác phải dựa trên các điều kiện sau: + Phải có hệ thống mức lao động tiên tiến. Hệ thống mức lao động tiên tiến là hệ thống mức lao động chủ yếu được xây dựng bằng phương pháp định mức kỹ thuật lao động, không có mức sai. Các mức lạc hậu, mức tạm thời hết hạn được sửa đổi kịp thời. Các khâu công việc trong doanh nghiệp phải được xác định chính xác cấp bậc kỹ thuật. Các khoản phụ cấp được tính trong đơn giá phải được xác định đúng đắn. Những phụ cấp được xác định trong đơn giá là: phụ cấp chức vụ lãnh đạo bổ nhiệm, phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp thu hút, phụ cấp làm đêm, phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp đặc biệt, phụ cấp lưu động. + Phải tổ chức phục vụ tốt cho nơi làm việc. Tổ chức phục vụ nơi làm việc là cung cấp cho nơi làm việc các loại phương tiện vật chất kỹ thuật cần thiết và tạo các điều kiện thuận lợi để tiến hành quá trình lao động. Phục vụ nơi làm việc bao gồm phục vụ chuẩn bị sản xuất; phục vụ dụng cụ; vận chuyển năng lượng; điều chỉnh thiết bị; sửa chữa, kiểm tra kho tàng sinh hoạt và văn hóa trong sản xuất. Việc tổ chức phục vụ tốt sẽ góp phần tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, nâng cao hiệu quả của hình thức trả lương sản phẩm. + Phải tổ chức kiểm tra nghiệm thu sản phẩm chặt chẽ. Tổ chức kiểm tra nghiệm thu sản phẩm là một khâu quan trọng trong trả lương sản phẩm. Kiểm tra nghiệm thu nhằm mục đích đánh giá đúng đắn số lượng và chất lượng sản phâm do công nhân làm ra để trả lương. Vì tiền lương sản phẩm công nhân nhận được nhiều hay ít phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn chất lượng quy định. Do vậy, muốn trả lương sản phẩm chính xác phải tổ chức tốt công tác nghiệm thu sản phẩm. Các chế độ trả lương theo sản phẩm. Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân. + Khái niệm: Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là chế độ trả lương cho công nhân căn cứ vào số lượng sản phẩm (hay chi tiết sản phẩm) đảm bảo chất lượng quy định và đơn giá tiền lương cố định. + Chế độ này được áp dụng rộng rãi đối với những người trực tiếp sản xuất, kinh doanh trong các đơn vị kinh tế mà quá trình lao động của họ mang tính độc lập tương đối, công việc có thể định mức lao động và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt. Tiền lương của họ do chính năng suất lao động cá nhân quyết định. + Công thức tính: ĐG = (LCBCV + PC) MTG. Hoặc: Trong đó: LCBCV : Lương cấp bậc công việc PC :Phụ cấp Mtg : Mức thời gian MSL : Mức sản lượng. + Ưu điểm: Chế độ trả lương này đơn giản, dễ hiểu, dễ tính, công nhân có thể dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ. Gắn được thu nhập tiền lương với kết quả lao động, năng suất, chất lượng lao động cá nhân => Khuyến khích công nhân phấn đấu tăng năng suất lao động, tăng tiền lương một cách trực tiếp + Nhược điểm: Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm. Nếu thiếu những quy định chặt chẽ, hợp lý công nhân sẽ ít quan tâm đến việc tiết kiệm nguyên vật liệu, coi nhẹ việc tiết kiệm chi phí sản xuất, ít quan tâm đến việc bảo quản máy móc. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể. + Khái niệm: Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm hay công việc do một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc. + Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể được áp dụng đối với những công việc hay sản phẩm do đặc điểm về tính chất của sản phẩm (hay công việc) không thể tách riêng từng chi tiết, từng phần việc để giao cho từng người mà phải có sự phối hợp của một nhóm công nhân cùng thực hiện. Chế độ này còn được áp dụng để trả cho một nhóm người lao động (tổ sản xuất…) khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. Chế độ trả lương sản phẩm tập thể áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau. + Công thức tính đơn giá: Hoặc: Trong đó: Tổng số tiền lương và phụ cấp tính theo cấp bậc công việc của cả nhóm công nhân. Sau khi xác định được tiền lương sản phẩm tập thể người ta có thể áp dụng các phương pháp khác nhau để chia lương sản phẩm tập thể cho từng công nhân.. Có ba phương pháp chia lương sản phẩm tập thể đó là: *Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh: Áp dụng phương pháp hệ số điều chỉnh chia lương cho từng công nhân tiến hành theo ba bước: Bước 1: Tính tiền lương thời gian thực tế của công nhân (nhóm) Bước 2 : Tính hệ số điều chỉnh Bước 3 : Tính tiền lương sản phẩm cho từng công nhân. *Phương pháp dùng thời gian hệ số: Để tiến hành chia lương sản phẩm tập thể ta tiến hành theo ba bước: Bước 1 : Tính thời gian làm việc thực tế quy đổi của từng công nhân (nhóm) Bước 2 : Tính lương sản phẩm cho một đơn vị thời gian quy đổi Bước 3 : Tính tiền lương sản phẩm cho từng công nhân. *Phương pháp chia lương theo bình điểm và hệ số lương: Trình tự tiến hành như sau: Bước 1 : Tính điểm quy đổi của từng công nhân Bước 2 : Tính tiền lương sản phẩm cho một điểm quy đổi Bước 3 : Tính tiền lương sản phẩm của từng người (nhóm). + Ưu điểm: Có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ, nhóm để cả tổ nhóm làm việc có hiệu quả hơn. Khuyến khích các tổ, nhóm lao động làm việc theo mô hình tổ chức lao động tự quản. + Nhược điểm: Nếu việc phân phối tiền lương của nhóm không chính xác có thể sẽ gây mất đoàn kết nội bộ làm giảm động lực lao động. * Ngoài các chế độ trả lương sản phẩm tập thể trên còn có một số chế độ trả lương sản phẩm khác như: Chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp; Chế độ trả lương khoán; Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng; Chế độ trả lương sản phẩm lũy tiến. III. Hiệu quả của việc trả lương. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay mỗi doanh nghiệp muốn đứng vững và phát triển thì không còn con đường nào khác là luôn phải tìm cách cải tiến, đổi mới từng mặt và toàn diện hoạt động sản xuất kinh doanh của mình nhằm loại bỏ những yếu tố bất hợp lý kìm hãm sự phát triển và phát huy tối đa những yếu tố tích cực. Tiền lương, tiền công liên quan đến đời sống của cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp. Nếu tiền lương của họ đáp ứng, phù hợp với mức sống, đảm bảo đời sống vật chất cũng như tinh thần của người lao động và ngày càng tăng lên thì đây là một trong những động lực chính thúc đẩy họ làm việc tốt hơn và họ sẽ có tinh thần trách nhiệm cao hơn trong công việc cũng như ý thức phát triển doanh nghiệp. Ngược lại, nếu tiền lương của họ thấp, không đáp ứng đủ những nhu cầu tối thiểu của cuộc sống thì họ sẽ không tập trung vào làm việc mà luôn tìm cách để có được điều kiện sống tốt hơn và như vậy, công việc của họ sẽ không hoàn thành, không đáp ứng được yêu cầu của chất lượng cũng như số lượng sản phẩm. Chính vì vậy, các doanh nghiệp phải thường xuyên quan tâm đến đời sống của cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp. Khi mức sống của xã hội tăng lên thì các doanh nghiệp cũng phải tìm mọi biện pháp cũng như cách thức làm tăng mức sống của người lao động trong doanh nghiệp. Đó chính là vấn đề tiền lương. Tiền lương cũng là mục tiêu cuối cùng của người lao động. Người lao động khi bỏ công sức của mình ra để cống hiến cho doanh nghiệp thì mục tiêu cuối cùng của họ là nhận được những đồng tiền lương, tiền công xứng đáng với sức lao động cũng như trình độ mà họ đã cống hiến. Nếu số tiền lương tiền công mà họ nhận được phù hợp với những gì họ bỏ ra thì họ luôn tìm cách phát huy, phấn khởi làm việc, tìm tòi sáng tạo còn ngược lại, nếu tiền lương tiền công mà họ nhận được không xứng đáng với những gì họ bỏ ra thì họ sẽ chán nản, tìm mọi cách để chống đối, thậm chí họ có thể sẽ bỏ việc để tìm công việc khác có mức lương cao hơn. Tiền lương là một công cụ hết sức quan trọng quyết định ý thức và hiệu quả làm việc của mỗi người, quyết định hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Chế độ tiền lương mang nặng tính bình quân chủ nghĩa không khuyến khích được người lao động làm việc, cống hiến hết mình cho sự phát triển chung của doanh nghiệp. Chính nó là một trong những nguyên nhân rất quan trọng làm cho năng suất lao động còng như hiệu quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Nhà nước thua kém so với các doanh nghiệp ngoài quốc doanh. Do đó, tại mỗi doanh nghiệp vấn đề đặt ra là phải làm tốt công tác trả lương và phân phối tiền lương cho từng cá nhân. Khi người lao động được trả lương xứng đáng với công sức họ bỏ ra thì họ sẽ phấn khởi làm việc và tìm mọi biện pháp làm tăng năng suất lao động, tiết kiệm thời gian lao động, sử dụng một cách tốt nhất và có hiệu quả nhất các trang thiết bị của doanh nghiệp. Tiền công, tiền lương hợp lý phát huy hiệu quả tối đa đối với kỷ luật lao động. Khi tiền công của người lao động được trả xứng đáng và phù hợp với lợi ích của họ sẽ khuyến khích người lao động làm việc đúng với những nội quy, quy định mà doanh nghiệp đã đề ra. Như vậy, có thể nói bản chất của tiền lương không bó hẹp trong phạm trù kinh tế đơn thuần được hiểu như một khoản thù lao bù đắp những chi phí thực hiện trong quá trình lao động. Tiền lương còn là một phạm trù kinh tế - xã hội tổng hợp phản ánh giá trị của sức lao động trong điều kiện kinh tế - văn hóa và lịch sử nhất định, có tác động rất quan trọng đến sản xuất, đời sống và mọi mặt kinh tế - xã hội. Vì vậy, xây dựng một hệ thống chính sách tiền lương đúng đắn có tác dụng bảo đảm tái sản xuất sức lao động, tạo điều kiện để phân bố hợp lý sức lao động giữa các ngành nghề, các vùng, các lĩnh vực trong cả nước và thúc đẩy người lao động, thúc đẩy xã hội phát triển. PhÇn II: ph©n tÝch c¸c h×nh thøc tr¶ c«ng lao ®éng cña c«ng ty cæ phÇn x©y dùng sè 5 I. Những đặc điểm của doanh nghiệp có ảnh hưởng đến trả công lao động. 1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty. Hơn 30 năm phát triển và trưởng thành, Công y xây dựng số 5 – Vinaconex đã trải qua những bước thăng trầm, khó khăn thử thách và ngày càng khẳng định vị thế của mình trên thị trường, điều đó được thể hiẹn rất rõ qua quá trình hình thành và phát triển của công ty như sau: 1.1 Giai đoạn phát triển của công ty trước thời kỳ đổi mới (trước năm 1986) Ngày 29 tháng 09 năm 1973, Công ty số 5 trước kia nay là công ty Cổ phần xây dựng số 5 ra đời trên cơ sở hợp nhất Công ty Kiến trúc Ninh Bình và Công ty Kiến trúc Hà Nam. Với nhiệm vụ chính lúc bấy giờ là xây dựng các công trình trọng điểm của Nhà nước đó là: Xây dựng Nhà máy Nhiệt điện Ninh Bình, xây dựng Lăng Chủ Tịch Hồ Chí Minh. Cũng trong năm này, cuộc chiến tranh chống Mỹ vẫn xảy ra ác liệt, hai miền Nam, Bắc vẫn còn muôn vàn khó khăn, miền Bắc bước vào thời kỳ hòa bình, những người thợ, cán bộ công nhân viên trong công ty xây dựng số 5 lại bắt tay vào khôi phục hậu quả của chiến tranh, xây dựng lại các nhà máy, xí nghiệp, công trình trọng điểm của đất nước. Lần lượt đưa các tổ máy số 1 và số 2 của nhà máy Liên hợp Dệt Nam Định vào hoạt động đúng kế hoạch. Năm 1976, Công ty tiếp tục được Bộ Xây Dựng giao nhiệm vụ xây dựng các nhà máy xi măng và khu công nghiệp vật liệu xây dựng Bỉm Sơn – Thanh Hóa. Hơn 75.000cán bộ công nhân viên trong công ty đã đoàn kết, phối hợp với nhau một cách nhịp nhàng để khắc phục những khó khăn ngày đêm lăn lộn trên công trường để thi công đảm bảo tiến độ công trình. Trong lúc đang ra sức góp sức người, sức của để đẩy nhanh tiến độ thi công nhà máy theo yêu cầu của Bộ Xây Dựng, công ty đã cử 500 cán bộ công nhân viên kỹ thuật có sức khỏe, có trình độ tay nghề chi viện cho các công trình xây dựng như Nhà máy Nhiệt điện Hòa Bình, nhà máy Thủy điện Trị An và nhiệt điện Phả Lại. Vấn đề tăng cường lực lượng cán bộ công nhân viên cho các công trình trọng điểm mà đặc biệt là việc hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ xây dựng Nhà máy xi măng Bỉm Sơn. Đó là một bước ngoặt quan trọng đánh dấu sự trưởng thành về mọi mặt của công ty, khẳng định được năng lực, trình độ của đội ngũ cán bộ công nhân viên dược rèn luyện qua các công trình giúp cho họ đúc rút được kinh nghiệm, nâng cao tay nghề để có đủ điều kiện bước vào những công trình mới với yêu cầu kỹ thuật cao hơn. 1.2 Giai đoạn phát triển công ty sau thời kỳ đất nước đổi mới (Sau năm 1986). Sau Đại Hội khóa VIII năm 1986 đất nước bước nhanh vào thời kỳ đổi mới xóa bỏ cơ chế tập trung quan liêu sang nền kinh tế thị trường. Để góp sức vào công cuộc đổi mới của đất nước, năm 1989 các công trường xây dựng nhà máy Xi măng Bỉm Sơn, các công trình thi công khác cũng đã hoàn thành. Bên cạnh đó là những thách thức mới đã xuất hiện đó là làm sao đáp ứng được việc làm cho hơn 4000 lao động trong lúc thiếu vốn lưu động, các thiết bị công trình cũ kỹ, lạc hậu. Nếu công ty không tìm cách đổi mới sẽ bị đào thải khỏi thị trường. Nhưng với lòng quyết tâm không chịu lùi bước trước những khó khăn, thử thách, bản chất tốt đẹp của cán bộ công nhân viên trong công ty luôn tìm tòi khám phá những kinh nghiệm sản xuất mới. Lúc này được sự quan tâm của Đảng ủy và Ban giám đốc công ty đã thống nhất đưa ra chủ trương, giải pháp đúng đắn, kịp thời với mục tiêu lớn là:” Tìm đủ việc làm, làm có uy tín, làm có hiệu quả, làm đúng pháp luật”. Công ty tiến hành sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, tích cùc vận động những người trong diện nghỉ hưu, nghỉ mất sức, nghỉ theo quyết định 176 của Hội Đồng Bộ Trưởng. Từ năm 1990 – 1995 công ty đã tiếp cận nhiều công trình thi công mới như: Xi măng Văn Hà (Huế), Xi măng Hữu Lũng (Lạng Sơn), Xi măng Tiên Sơn (Hà Tây) và nhiều công trình khác. Trong thời kỳ này công ty còn tiếp cận với thị trường tại nước Cộng hòa Dân Chủ nhân dân Lào, được Chính Phủ Lào đánh giá cao về uy tín và chất lượng của hai công trình trong đó có Nhà Quốc Hội của nước bạn Lào. Tháng 5 năm 1995 sau khi thực hiện sắp xếp, tổ chức lại doanh nghiệp, thành lập các Tổng công ty lớn, Công ty xây dựng số 5 được Bộ Xây Dựng quyết định chuyển về trực thuộc Tổng Công ty xuất nhập khẩu xây dựng Việt Nam - Vinaconex, đây là bước ngoặt đánh dấu sự phát triển của công ty. Trong thời kỳ này công ty đã tham gia những công trình lớn mang tầm cỡ quốc gia như: Công trình xây dựng nhà máy xi măng Hoàng Mai (Nghệ An); Xi măng Chinphong (Hải Phòng)… cùng nhiều các công trình khác. Ngoài ra, công ty còn xây dựng hai công trình lớn ở nước bạn Lào đó là Bệnh viện Thủ đô Viên Chăn (Lào) và Trường đại học Quốc gia Lào. Từ năm 2001 đến nay công ty luôn được Tổng Công ty tin tưởng giao cho các công trình lớn như: Sân vận động Quốc gia Mỹ Đình, các khu đô thị mới như nhà 17 tầng và 34 tầng tại khu chung cư Trung Hoà – Nhân Chính (Hà Nội), xây dựng cầu Thanh Trì, CÇu vượt Ngã Tư Sở, Trung Tâm Hội Nghị Quốc Gia. Trong 3 năm gần đây (từ 2002 đến 2004) giá trị sản xuất kinh doanh và doanh thu của Công ty đạt được tăng nhanh qua các năm. Bảng giá trị sản xuất kinh doanh và doanh thu trong ba năm từ 2002 đến 2004 của công ty cổ phần xây dựng số 5 – Vinaconex. Đvt : tỷ đồng VN Chỉ tiêu Thực hiện Năm 2002 Thực hiện Năm 2003 Thực hiện Năm 2004 Giá trị sản xuất kinh doanh Trong đó: Giá trị SX XL Giá trị sản xuất khác 142.197 137.716 4.481 191.360 183.850 7.510 230.257 218.288 11.969 Doanh thu Trong đó: Doanh thu XL Doanh thu khác 106.858 101.922 4.936 153.277 149.824 3.453 179.645 176.602 3.042 (Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính) Tháng 10 năm 2004 thực hiện chủ trương của Đảng và Nhà nước về sắp xếp lại các doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Bộ Xây Dựng đã quyết định chuyển đổi Công ty xây dựng số 5 thành Công ty cổ phần Xây dựng số 5, bước đầu hoạt động của công ty đã có những chuyển biến tích cực. Bước vào giai đoạn mới với mục tiêu mà công ty quyết tâm thực hiện:” Đổi mới cơ chế tổ chức, hoàn thiện cơ chế quản lý, đầu tư trọng điểm, thực hiện đa doanh, đa dạng hoá sản phẩm, kinh doanh đúng pháp luật, có lãi, bảo toàn và phát triển vốn, đảm bảo phát triển ổn định, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động”. Với sự đóng góp cho quá trình xây dựng và phát triển đất nước, Công ty Cổ phần xây dựng số 5 đã vinh dự được Đảng và Nhà nước tặng nhiều Bằng khen như: Huân chương Độc Lập hạng ba, Huân chương kháng chiến hạng nhất, Huân chương Lao Động hạng nhất – nhì – ba và nhiều bằng khen khác. 2. Tổ chức bộ máy quản lý công ty. Là đơn vị thành viên của Tổng Công ty xuất nhập khẩu xây dựng Việt Nam – Vinaconex, Công ty Cổ phần xây dựng số 5 có tư cách pháp nhân đầy đủ theo quy định của pháp luật. Mô hình tổ chức sản xuất của công ty dựa trên nguyên tắc chỉ đạo trực tuyến của Hội đồng quản trị, giám đốc điều hành đến các đơn vị thành viên của Công ty ở mọi lĩnh vực sản xuất kinh doanh. Sơ đồ tổ chức bộ máy SXKD của Công ty CP XD Số 5 – Vinaconex 5 ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN KIỂM SOÁT GIÁM ĐỐC CÔNG TY KẾ TOÁN TRƯỞNG CÁC PHÓ GIÁM ĐỐC PHÒNG KẾ HOẠCH – KỸTHUẬT PHÒNG K.TẾ - T.BỊ ĐẦU TƯ THỊ TRƯỜNG PHÒNG TỔ CHỨC LAO ĐỘNG PHÒNG KẾ TOÁN TÀI CHÍNH CÁC CHI NHÁNH VÀ VĂN PHÒNG ĐẠI DIỆN CÁC TRUNG TÂM DỊCH VỤ CÁC BAN QUẢN LÝDỰ ÁN CÁC CÔNG TRƯỜNG CÁC ĐỘI TRỰC THUỘC CÁC XƯỞNG SẢN XUẤT CÁC CHỦ NHIỆM CÔNG TRÌNH CHỈ ĐẠO TRỰC TUYẾN QUAN HỆ PHỐI HỢP Ghi chú: Ưu điểm của mô hình quản lý này là đơn giản, tất cả các công việc trong công ty đều do đại hội đồng cổ đông trong công ty quyết định.Chính vì thế tất cả các phòng ban trong công ty đều chịu sự chỉ đạo của chủ tịch hội đồng quản trị - người có quyền quyết định cao nhất trong công ty. Khi có quyết định của cấp trên giao xuống thì cấp dưới chỉ thi hành. Mô hình quản lý này rất thuận lợi cho người quản lý, cấp cao nhất có thể nắm bắt được tất cả công việc mà các phòng ban, bộ phận đang thực hiện, các bộ phận chức năng quản lý không chồng chéo Tuy nhiên, nhược điểm của mô hình quản lý này là tất cả mọi công việc đều do chủ tịch hội đồng quản trị nắm giữ nên nhiều khi có những công việc mà chính chủ tịch hội đồng quản trị cũng không kiểm soát được có thể dẫn đến làm việc không có hiệu quả. Công việc có thể bị bỏ quên hoặc bị làm chậm tiến độ. 3.Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận trong công ty. + Chủ tịch Hội đồng quản trị: Do Hội đồng quản trị bầu và có những nhiệm vụ chính sau: Trực tiếp kiểm tra nhiệm vụ vủa các thành viên, ký các quyết định, nội quy văn bản trong Hội đồng quản trị. Nhân danh công ty thảo luận, trình bày chính sách phát triển của công ty, theo dõi, giám sát quyết định của Ban giám đốc. Trực tiếp yêu cầu các bộ phận chức năng tìm hiểu các thông tin cần thiết hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Thông qua hệ thống lưu trữ văn bản tài liệu trong công ty yêu cầu các thành viên khác của Hội đồng quản trị cung cấp các thông tin cần thiết về hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. + Giám đốc: Chịu trách nhiệm cao nhất trong quá trình hoạt dộng sản xuất kinh doanh của Công ty, tổ chức thực hiện các Nghị quyết, Nghị định, chỉ đạo thực hiện các kế hoạch kinh doanh, phương án đầu tư đã được hội đồng phê duyệt. Xây dựng các kế hoạch xản xuất kinh doanh hàng năm. Thay mặt Hội đồng quản trị điều hành quản lý vốn, tài sản của công ty, chịu trách nhiệm bảo toàn và phát triển vốn. Tổ chức điều hành hoạt động kinh doanh đạt chỉ tiêu hàng năm. + Phó giám đốc: Là người giúp việc cho giám đốc, phụ trách quản lý điều hành các hoạt động chuyên trách của công ty, thực hiện các quyền hạn, trách nhiệm được giám đốc giao phó, uỷ quyền. Thường xuyên báo cáo các công việc được giám đốc phân công, chịu trách nhiệm trước giám đốc về việc công bố các thông tin trung thực và tuân thủ quy chế bảo mật của Công ty. + Kế toán trưởng: Chịu sự chỉ đạo trực tiếp của giám đốc và có nhiệm vụ sau: Xây dựng và thực hiện các tài khoản kế toán hiện hành, điều hành nhiệm vụ kinh tế của công ty theo các nguyên tắc pháp luật thừa nhận. Tổ chức và giám sát các chế độ bảo mật đối với mọi sổ sách, chứng từ, thông tin tài liệu, số liệu tài chính. Kế toán trưởng chỉ được phép cung cấp các số liệu cho Ban kiểm soát theo yêu cầu hay có sự đồng ý của Giám đốc, đề xuất cho giám đốc cầm cố thế chấp, mua bán tài sản theo pháp luật. + Các phòng ban: Phòng tổ chức hành chính: Có nhiệm vụ theo dõi công tác tổ chức cán bộ quản lý các chế độ chính sách, phân công lao động một cách hợp lý, theo dõi việc thu chi bảo hiểm, theo dõi quỹ lương, tiến hành xây dựng đơn giá. Bên cạnh đó, phòng còn có nhiệm vụ quản lý các văn bản, công văn, điều hành hoạt động hành chính trong công ty. Phòng kế hoạch kỹ thuật: Có nhiệm vụ lập các kế hoạch sản xuất kinh doanh trong toàn công ty, chỉ đạo kế hoạch mua bán, sử dụng vật tư, định mức tiêu hao nguyên vật liệu cho công trình, nghiên cứu, thiết kế các công trình. Theo dõi, kiểm tra chất lượng từng công trình thi công. + Phòng tài chính kế toán: Có nhiệm vụ quản lý nguồn quỹ, vốn, theo dõi các hoạt động tài chính kế toán trong công ty. + Phòng kinh doanh quản lý thiết bị vật tư: Có nhiệm vụ quản lý các máy móc, thiết bị nguyên vật liệu của công ty. + Các đội xây dựng: Có nhiệm vụ thi công các công trình xây dựng. 4. Đặc điểm về lao động. 4.1 Đặc điểm về lao động. Là một doanh nghiệp nhà nước có thâm niên trong ngành xây dựng công ty cổ phần xây dựng số 5có số lượng lao động tương đối đông đảo trên 2000 người, có khi lên tới 4000 người, đội ngũ lao động của công ty tương đối trẻ, chủ yếu là nam do đặc thù riêng của ngành xây dựng là nặng nhọc, đòi hỏi phải có sức khoẻ. Bên cạnh đó, họ còn có trình độ và kinh nghiệm đặc biệt là đội ngũ lãnh đạo có bề dày kinh nghiệm tổ chức và quản lý vững vàng… đó là nhân tố quan trọng giúp công ty giành thắng lợi trong hoạt động sản xuất những năm qua và trong thời gian tới. 4.2 Phân công lao động theo chuyên môn nghề nghiệp được đào tạo. Là hình thức phân công lao động trong đó tách riêng các loại công việc khác nhau theo chuyên môn, tính chất của quy trình công nghệ để thực hiện chúng. Phân công lao động hợp lý tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết khả năng, sở trường của mình để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất của doanh nghiệp. Với ý nghĩa quan trọng đó mà Công ty Cổ phần xây dựng số 5 đã thực hiện phân công lao động theo chuyên môn nghề nghiệp được đào tạo. Bảng phân công lao động theo chuyên môn nghề nghiệp được đào tạo năm 2005 – Công ty Cổ phần xây dựng số 5 – Vinaconex. Chuyên môn nghề nghiệp được đào tạo Các phòng ban Phòng tài chính kế toán Phòng tổ chức hành chính Phòng kế hoạch – kỹ thuật Phòng KD QL vật tư, thiết bị Kinh tế lao động 3 1 Kỹ sư xây dựng 6 Tài chính kế toán 7 Kỹ sư vật lý 2 KS cấp thoát nước Kỹ sư trắc địa 1 Tổ chức hành chính 3 KS xây dựng thủy lợi Kỹ sư tin hoc 1 2 Kỹ sư máy 2 Kế toán 6 Kỹ sư cơ điện 1 Trung cấp lý luận 1 Tiền lương 3 Trung cấp xây dựng 3 Thống kê 1 1 5 Các chuyên môn khác 5 Chưa qua đào tạo Tổng 13 16 17 8 (Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính) Qua bảng số liệu về phân công lao động theo chuyên môn nghề nghiệp được đào tạo tại Công ty Cổ phần xây dựng số 5 cho ta thấy việc phân công lao động theo chuyên môn đào tạo của công ty là tương đối hợp lý. Công ty đã sắp xếp, bố trí cán bộ làm việc phù hợp với trình độ chuyên môn, sở trường của họ. Tất cả các phòng ban đều có những cán bộ được đào tạo ở trình độ cao, đúng chuyên môn và được phân công phù hợp. Cụ thể: Phòng tài chính – kế toán có 13 cán bộ công nhân viên trong đó đều được đào tạo đúng chuyên môn nghiệp vụ Phòng kế hoạch – kỹ thuật: các cán bộ nhân viên trong phòng chủ yếu là các kỹ sư như: Kỹ sư xây dựng 6 người, kỹ sư vật lý, kỹ sư tin học, kỹ sư máy… Đối với các đội như: đội xây dựng hầu hết là công nhân kỹ thuật được đào tạo là chuyên ngành xây dựng; đội điện nước thì chủ yếu là các công nhân kỹ thuật chuyên ngành điện nước; … Việc phân công lao động theo đúng chuyên môn nghề nghiệp được đào tạo đã tạo điều kiện cho các cán bộ nhân viên trong công ty sử dụng tốt nhất trình độ chuyên môn, tạo điều kiện cho họ có thêm hứng thú trong công việc và phát huy hết khả năng sở trường của mình trong quá trình làm việc nhằm đạt năng suất lao động ngày càng cao. Từ đó đời sống của họ ngày càng được cải thiện hơn. 4.3 Chất lượng nguồn nhân lực. Cơ cấu lao động phân theo giới tính, tuổi, thâm niên công tác và chuyên môn nghề nghiệp được đào tạo (Tháng 12 năm 2005): Trình độ CM được đào tạo Tổng số (người) Trong đó Nữ (%) Thâm niên nghề (%) Tuổi (%) <2 năm 2-5 năm >5-10 năm >10 năm <30 Tuổi 30-50 tuổi >50 Tuổi Trên đại học - - - - - - - - - Đại học 118 11,02 39,8 11,9 4,2 44,1 47,5 31,4 21,1 Cao đẳng + trung cấp 100 15 15 4 3 78 20 48 32 CN kỹ thuật 755 0,92 15,6 15,2 4,2 65 30,5 61,5 8 Chưa qua ĐT 110 54,5 23,6 1,82 - 74,5 6,4 89 4,6 Chung toàn đv 1.083 8,8 19 12,5 3,7 64,8 28,9 59,7 11,4 (Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính). Nhìn vào bảng số liệu trên cho thấy vấn đề quản lý chất lượng lao động tại Công ty Cổ phần xây dựng số 5 luôn được quan tâm: *Cơ cấu lao động phân theo giới tính: Lao động nam cao hơn lao động nữ rất nhiều, số lao động nam trong toàn công ty chiếm 91,2% trong tổng số lao động tương đương với 988 người. Trong khi đó tỷ lệ lao động nữ chỉ chiếm 8,8% tương đương với 95 người. Sở dĩ lao động nam chiếm tỷ lệ cao là do đặc thù và tính chất của ngành xây dựng đó là: do tính chất của công việc nặng nhọc, điều kiện lao động phức tạp luôn diễn ra ở ngoài trời, trong hầm, các sản phẩm mang tính chất không ổn định về mặt địa dư, thời gian sản xuất tương đối dài, khi kết thúc công trình lại phải di chuyển máy móc, trang thiết bị như giàn dáo, máy trộn bê tông, máy hàn, máy cắt, … Nhìn chung cơ cấu lao động mà công ty đang áp dụng là phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của công ty và cơ cấu lao động này cũng không ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. *Cơ cấu lao động phân theo thâm niên nghề nghiệp. Tuy mới hoạt động theo hình thức Công ty cổ phần song hầu như cán bộ công nhân viên được chuyển từ Công ty xây dựng số 5 sang nên số lao động có tuổi nghề lớn hơn 10 năm chiếm tỷ lệ cao nhất là 64,8% tương đương 702 người, tiếp đến là số lao động tuổi nghề từ 2 – 5 năm chiếm 13,7% tương ứng với 135 người. Số lao dộng có tuổi nghề nhỏ hơn 2 năm chiếm 19% tương ứng với 206 người. Số lao động có tuổi nghề từ 5 – 10 năm là ít nhất chiếm 3,7% tương ứng với 40 người (So với tổng số lao dộng trong công ty ngày 31 tháng 12 năm 2005). Có được điều này không phải doanh nghiệp nào cũng có được nhất là trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay luôn có sự cạnh tranh gay gắt về lao động nhất là những lao động có chuyên môn và ngành nghề lâu năm. Điều đó chứng tỏ đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty được đào tạo, trau dồi kinh nghiệm, kiến thức nghề nghiệp chuyên môn cũng như điều kiện lao động và lối sống của người lao động. *Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi. Qua bảng số liệu ta có thể thấy số lao động có độ tuổi từ 30 – 35 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất là 59,7% tương ứng với 647 người, dưới 30 tuổi là 28,9% tương ứng với 313 người, số lao động trên 50 tuổi chiếm 11,4% tương ứng với 123 người (So với số lao dộng toàn công ty tháng 12 năm 2005). Như vây, độ tuổi bình quân của toàn công ty ở mức trung bình, lao động trẻ tuổi chiếm tỷ lệ khá lớn. Đây là lực lượng lao động kế cận tiếp tục sự nghiệp phát triển của công ty, phát huy những thành quả mà công ty đã đạt được trong suốt chặng đường phát triển. => Qua việc phân tích số lao động phân theo độ tuổi của Công ty cổ phần xây dựng số 5 cho ta thấy số lao dộng có độ tuổi từ 30 – 35 tuổi chiếm tỷ lệ lớn, đó là một ưu thế của công ty. Lao động trẻ tuổi nhanh tiếp thu kinh nghiệm khoa học kỹ thuật tiên tiến, nhạy bén với tình hình thời cuộc, có sức khỏe, có trình độ, năng động, sáng tạo. Tuy nhiên, hạn chế của lao động trẻ đó là họ vẫn còn thiếu kinh nghiệm trong quá trình sản xuất cũng như vấn đề quyết đoán và mức độ chín chắn trong công việc. Chính vì vậy mà công ty nên xem xét, bồi dưỡng, nâng cao tay nghề cho người lao động nhất là lao động trẻ là rất cần thiết. *Cơ cấu lao động phân theo trình độ. Số lao động có trình độ đại học trong công ty chiếm 10,9% tương đương với 118 người trong tổng số lao động của công ty. Đây là một con số khả quan, như Các Mác đã từng nói:” Lao động có trình độ cao là bội số của lao ®éng giản đơn”. Sản phẩm của người lao động có trình độ cao là sản phẩm quý giá mang lại lợi ích to lớn cho công ty. Hiện nay, trong công ty hầu hết số lao động có trình độ cao đều là các kỹ sư như: kỹ sư xây dựng, kỹ sư cơ khí và những người quản lý. Cho nên vấn đề điều hành công nhân trong mọi hoạt động của công ty nhìn chung đều đạt và vượt yêu cầu năng suất, chất lượng của công trình thi công. Lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp lại chiếm một tỷ lệ tương đối thấp so với yêu cầu công tác của đơn vị chỉ chiếm 9,2% tương ứng với 100 người. Trong tổng số cán bộ công nhân viên của công ty có 110 lao động chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ 10,1%. Số lao động này chủ yếu làm một số công việc giản đơn như phục vụ, lao động chân tay, vệ sinh…Số còn lại là công nhân kỹ thuật chiếm 755 người trong tổng số 1.083 lao động toàn công ty. Họ là những người được đào tạo thông qua các trường dạy nghề. 5. Đặc điểm về nguyên, nhiên vật liệu. Đối với công ty, nguyên vật liệu để sản xuất là vấn đề rất quan trọng, vấn đề này được công ty xác định là sự sống còn của mình vì nếu không có nguyên vật liệu ổn định thì hoạt động sản xuất của công ty không thể tiến hành được. Bên cạnh đó, nguyên vật liệu của công ty chủ yếu là ở dạng thể rắn, có loại để lâu sẽ bị hỏng không dùng được như xi măng hoặc cũng có loại để lâu dưới trời mưa sẽ bị trôi, bị hao như cát, đá, sỏi.... Chính vì vậy, công ty luôn tìm và lựa ._.