Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương tại Công ty Điện Lực Nghệ An

âng cao hiệu quả kinh tế - xã hội trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Họ luôn tìm mọi cách để tiết kiệm chi phí hạ giá thành sản phẩm, tăng năng suất lao động, tăng thu nhập và cải thiện đời sống người lao động. Do vậy, tiền lương là một vấn đề quan trọng cần phải được quan tâm. Tính cấp thiết của đề tài Điều này đặt ra cho các doanh nghiệp phải có chính sách tiền lương hợp lý để vừa có thể nâng cao được hiệu quả sản xuất, vừa tạo ra động lực kích thích người lao động hăng say làm việc và quan tâm tới sự phát triển của doanh nghiệp. ở nước ta hiện nay, người lao động được tự do tìm kiếm việc làm, do vậy ở những nơi nào, doanh nghiệp nào, tiền lương được trả đúng sức lao động sẽ thu hút được nhiều lao động có trình độ kỹ thuật, chuyên môn tay nghề cao về làm việc. Chính sách tiền lương là một vấn đề kinh tế- xã hội phức tạp, tiền lương không chỉ là mối quan tâm của cán bộ công nhân viên chức nhà nước, của lực lượng lao động tại các doanh nghiệp mà nó đã trở thành mối quan tâm lớn của nhiều tầng lớp dân cư trong xã hội. Với chức năng là công cụ phục vụ cho sự điều hành sản xuất và quản lý đảm bảo các nhu cầu thông tin, công tác tiền lương phải luôn quán triệt nguyên tắc: gắn liền với việc tăng năng suất lao động, ngày càng cải thiện đời sống cho cán bộ công nhân viên chức, thực hiện tích luỹ cho Nhà nước. Đối với đất nước ta, để doanh nghiệp Nhà nước thực sự giữ vai trò chủ đạo trong nền kinh tế nhiều thành phần, công tác tiền lương lại càng được đặt ra một cách cấp thiết. Điện lực Nghệ An với chức năng chủ yếu là kinh doanh bán điện trên địa bàn tỉnh Nghệ An, quản lý tổ chức phát triển hệ thống lưới điện trong toàn tỉnh nhằm phục vụ kịp thời cho các cơ quan Đảng, Nhà nước, các tổ chức kinh tế – xã hội và các tầng lớp dân cư trong tỉnh. Vì vậy, tìm kiếm một phương thức trả lương phù hợp hạch toán đúng, thanh toán đầy đủ, kịp thời tiền lương để thực hiện đúng chức năng của mình là điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp không ngừng phát triển. Hiểu được tầm quan trọng của vấn đề tổ chức tiền lương cùng với sự quan tâm của thầy giáo hướng dân Nguyễn Hữu Chí, tôi đã chọn thực hiện đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương tại Công ty Điện lực Nghệ An” để nghiên cứu làm khoá luận tốt nghiệp của mình. Mục đích nghiên cứu của đề tài Hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác tổ chức tiền lương trong các doanh nghiệp hiện nay. Xem xét, phân tích thực trạng công tác tổ chức tiền lương hiện nay ở công ty Điện Lực Nghệ An. Từ đó, đánh giá hiệu quả của công tác tổ chức tiền lương tại Công ty Điện Lực Nghệ An. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương tại Công ty Điện lực Nghệ An Đối tượng nghiên cứu của đề tài Đề tài tạp trung nghiên cứu công tác tổ chức tiền lương tại Công ty Điện lực Nghệ An. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Đề tài sẽ nghiên cứu tại nhà điều hành điện lực, một số chi nhánh và các đơn vị phân xưởng đội. Về thời gian: Nghiên cứu công tác tổ chức tiền lương qua ba năm 2002, 2003, 2004. Phương pháp nghiên cứu Chủ yếu sử dụng phương pháp điều tra và phân tích thống kê, phương pháp tổng hợp – so sánh và một số phương pháp khác. Kết cấu Nội dung của khóa luận bao gồm: Phần mở đầu Chương 1: Lý luận chung về tiền lương Chương 2: Thực trạng công tác tổ chức tiền lương tại Công ty Điện lực Nghệ An Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương tại Công ty Điện lực Nghệ An. Phần kết. Chương 1 Lý luận chung về tiền lương Các khái niệm cơ bản về tiền lương: Tiền lương dưới chế độ tư bản chủ nghĩa Trong chế độ tư bản chủ nghĩa, mọi tư liệu lao động đều thuộc sở hữu của các nhà tư bản, người lao động không có tư liệu lao động phải làm thuê cho chủ tư bản, do vậy tiền lương được hiểu theo quan điểm sau “Tiền lương là giá cả của sức lao động mà người sử dụng lao động trả cho người lao động”. Nói cách khác, tiền lương dưới thời kỳ TBCN che dấu sự bóc lột của nhà Tư bản đối với người lao động. Quan điểm về tiền lương dưới chế độ tư bản được xuất phát từ việc coi sức lao động là một hàng hoá đặc biệt và được đưa ra trao đổi và mua bán một cách công khai. Tiền lương (tiền công) dưới chế độ tư bản che dấu sự bóc lột của nhà tư bản đối với người lao động bởi vì để sản xuất ra một loại hàng hoá nào đó nhà tư bản bỏ tiền ra mua máy móc, nguyên vật liệu, thuê lao động để tiến hành sản xuất từ đó thu được giá trị thặng dư. Nhà tư bản coi giá trị thặng dư đó là số phần thưởng cho việc họ đã đầu tư vào sản xuất, mặt khác để tăng giá trị thặng dư thì nhà tư bản luôn tìm cách giảm chi phí sản xuất mà chủ yếu là giảm về tiền lương của người lao động hoặc thúc ép người lao động để tăng cường độ lao động. Tiền lương trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung. Trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung mọi, của cải xã hội đều thuộc sở hữu của nhân dân lao động mà đại diện là Nhà nước xã hội chủ nghĩa. Mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của các đơn vị đều được nhà nước phân bố theo kế hoạch. Do vậy, quan niệm về tiền lương được thể hiện “Tiền lương là một bộ phận của thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ được nhà nước phân phối có kế hoạch cho công nhân viên chức lao động, căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động của mối người đã cống hiến”. Trong thời kỳ này tiền lương còn mang nặng tư tưởng bao cấp bình quân đều và kế hoạch, nó chưa thực sự kích thích được người lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh. Quan điểm về tiền lương dưới chủ nghĩa xã hội được xuất phát từ các quan điểm như tiền lương không phải là giá cả sức lao động bỏi lẽ dưới chế độ xã hội chủ nghĩa thì sức lao động không phải là hàng hoá. Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối vì thế nó phải tuân thủ theo nguyên tắc của quy luật phân phối dưới chủ nghĩa xã hội. Tiền lương được phân phối theo số lượng, chất lượng sức lao động mà người lao động đã hao phí và được kế hoạch hoá từ cấp trung ương đến cấp địa phương, được nhà nước quản lý một cách chặt chẽ. Tiền lương trong nền kinh tế thị trường. Khi đất nước ta chuyển đổi nền kinh tế từ tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa có sự quản lý của nhà nước, người lao động được tự chủ trong việc lựa chọn việc làm và đòi hỏi mức tiền lương xứng đáng với sức lao động mà họ bỏ ra. Điều này dẫn đến việc phải thay đổi về quan điểm tiền lương “Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả của các yếu tố sức lao động mà người sử dụng lao động phải trả cho người cung ứng sức lao động, tuân theo các nguyên tắc cung-cầu, giá cả của thị trường và pháp luật hiện hành của nhà nước” Quan niệm về tiền lương trong cơ chế thị trường đất nước ta hiện nay được xuất phát từ các yêu cầu đặt ra của nền kinh tế đó là: Phải coi sức lao động là một hàng hoá và là một yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh. Quan điểm này phải được công nhận với người lao động trong mọi thành phần kinh tế; các tổ chức, cá nhân sử dụng lao động phải tự chủ trong việc trả lương cho người lao động căn cứ vào hợp đồng giữa người cung ứng và người sử dụng lao động trong khuôn khổ của pháp luật. Nhà nước chỉ quản lý về một mặt vĩ mô như ban hành các chính sách, pháp luật về tiền lương; tiền lương phải được coi là một bộ phận cơ bản trong thu nhập của người lao động, đồng thời là một yếu tố chi phí đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Với các quan điểm như trên nên tiền lương trong thời kỳ này đã phát huy cao độ chức năng của nó kích thích người lao động hăng hái làm việc, nâng cao tính tự chủ, sáng tạo trong quá trình sản xuất kinh doanh từ đó ngày càng tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc v.v...ngay trong quá trình lao động. Trên thực tế mọi mức lương trả cho người lao động là tiền lương danh nghĩa, song bản chất của nó không biểu hiện được môt cách đầy đủ về mức trả công thực tế cho người lao động. Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ. Như vậy, tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số lượng tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các lợi dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa được thể hiện qua công thức sau: Itltt = (1) Trong đó: Itltt : Chỉ số tiền lương Itldn : Chỉ số của tiền lương danh nghĩa I p : Chỉ số của giá cả tiêu dùng Như vậy, ta có thể thấy rõ là nếu giả cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi. Điều này có thể xảy ra ngay cả khi tiền lương danh nghĩa tăng lên (do có những thay đổi, điều chỉnh trong chính sách tiền lương). Đây là một quan hệ rất phức tạp do sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa, của giá cả và phụ thuộc vào những yếu tố khác nhau. Trong xã hội, tiền lương thực tế là mục đích trực tiếp của người lao động hưởng lương. Đó cũng là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lương và đời sống. Do vậy mà chính phủ luôn phải đề ra các chính sách tránh tình trạng cho làm phát cao như: không chế giá cả tiêu dùng của các mặt hành thiết yếu, trợ cấp, trợ giá... và một công cụ không kém phần quan trọng là khống chế mức lương tối thiểu. Tiền lương tối thiểu là mức lương để trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất (không qua đào tạo) với điều kiện lao động và môi trường lao động ở mức bình thường (Nghị định 197 CP của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ngày 31/12/1994) Trong điều 56, chương II Bộ luật lao động có ghi “Khi chỉ số giá cả sinh hoạt tăng lên làm tiền lương thực tế giảm đi, thì chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo tiền lương thực tế của người lao động” Mức lương tối thiểu được quy định cho các thời kỳ cụ thể sau: Ngày 22/5/1993 chính phủ ban hành nghị định số 26 NĐ/CP quy định mức lương tối thiểu là 120.000đ/tháng/người. Ngày 28/3/1997 chính phủ ban hành nghị định số 06 NĐ/CP quy định mức lương tối thiểu là 144.000đ/tháng/người.(thực hiện từ ngày 01/01/1998) Ngày 01/01/2000 mức lương tối thiểu là 180.000đ/tháng/người. Ngày 01/01/2001 mức lương tối thiểu là 210.000đ/tháng/người. Ngày 01/01/2003 mức lương tối thiểu là 290.000đ/tháng/người. Theo nghị định 203/2004/NĐ-CP được thực hiện từ ngày 01/10/2004 quy định mức lương tối thiểu chung vẫn là 290.000đ/tháng. Từ mức lương tối thiểu đó các doanh nghiệp xây dựng lên mức lương tố thiểu của doanh nghiệp căn cứ theo nghị định số 10/2000 NĐ/CP và đặc điểm hoạt động riêng của doanh nghiệp mình song tiền lương tối thiểu doanh nghiệp không được quá 2.5 lần so với mức tiền lương tối thiểu chung. Và áp dụng tính mức lương tối thiểu chung bằng công thức sau: TLmin dn= TLmin (I + Kdc ) (2) Trong đó: TLmin dn : Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp TLmin : Tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định Kdc : Hệ số điều chỉnh cho doanh nghiệp Kdc = K1 + K2 K1 : Hệ số điều chỉnh vùng (Có ba nhóm: 0,1; 0,2 ; 0,3) K2 : Hệ số đìều chỉnh ngành (Có ba nhóm: 1,2; 1,0; 0,8) Tiền công. Song song với khái niệm tiền lương là khái niệm tiền công, tiền công chỉ là một biểu hiện hay là một tên gọi khác của tiền lương. Tuy nhiên, tiền công gắn trực tiếp hơn với các quan hệ cung cầu về sức lao động và thường được sử dụng trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh, các hợp đồng thuê lao động có thời hạn. Tiền công còn được hiểu là tiền trả cho một đơn vị thời gian lao động cung ứng, là tiền trả theo khối lượng sản phẩm, công việc cho người lao động đã được thoả thuận trong hợp đồng lao động và có thể gọi là giá công lao động. Trong nền kinh tế thị trường ở các nước phát triển, khái niệm tiền lương và tiền công được xem là đồng nhất cả về bản chất kinh tế, phạm vi và đối tượng áp dụng. Nhưng đối với những nước đang trong giai đoạn chuyển đổi kinh tế từ mệnh lệnh sang nền kinh tế thị trường như nước ta thì tiền lương thường được gắn với chế độ tuyển dụng suốt đời hoặc một thoả thuận hợp đồng sử dụng lao động dài hạn, ổn định. Còn tiền công là khái niệm được áp dụng trong việc trả công cho những công việc nhất định và tạm thời nào đó. Ngoài các khái niệm về tiền lương, tiền công, còn tồn tại khái niệm về thu nhập. Thu nhập bao gồm tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và các khoản tiền khác mà người lao động nhận được. Nói như vậy, tiền lương là một khoản trong thu nhập của người lao động nhưng thu nhập không hẳn chỉ có tiền lương. Vì đối với những người có công việc làm ổn định lâu dài thì thu nhập của họ chính là tiền lương, còn đối với những người có công việc không ổn định hoặc thường xuyên thiếu việc làm thì thu nhập của họ kiếm được từ nhiều nguồn khác nhau để đảm bảo duy trì cuộc sống. Và các nguồn thu nhập này thường xuyên biến đổi, không ổn định. 1.2. ý nghĩa của tiền lương trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Thực hiện tốt chế độ tiền lương chính là lo đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động. Đó là động lực thúc đẩy để tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp. Trong thực tế, mục tiêu của chủ doanh nghiệp là lợi nhuận, là giảm chi phí một cách tối đa để tăng lợi nhuận, trong khi đó mục tiêu của người lao động là làm việc hết sức để có thể nhận được đồng lương thoả đáng. Như vậy, tiền lương vừa là chi phí vừa là phương tiện để tạo ra giá trị mới. Nếu Doanh nghiệp chăm chú cho một mục đích là lợi nhuận, không quan tâm đến tiền lương, đến lợi ích của người lao động thì sức sản xuất sẽ bị giảm sút, tính sáng tạo và ý thức trách nhiệm của người lao động sẽ bị triệt tiêu, dễ xảy ra hiện tượng phá hoại ngầm trong doanh nghiệp kéo theo sự lãng phí to lớn trong sản xuất. Như vậy, đối với người quản trị doanh nghiệp một trong những công việc cần phải quan tâm hàng đầu là phải theo dõi đầy đủ công tác tổ chức tiền lương, tiền thưởng, phải biết lắng nghe các ý kiến của người lao động để phát hiện kịp thời các vấn đề bất hợp lý cac mâu thuẫn trong việc phân phối tiền lương qua đó để chỉnh đốn nhằm giải quyết kịp thời vấn đề này. 1.3. Các nguyên tắc của tổ chức tiền lương Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập thích hợp trong một thể chế kinh tế nhất định. ở nước ta khi xây dựng các chế độ tiền lương và tổ chức trả lương phải theo các nguyên tắc sau: 1.3.1. Nguyên tắc trả lương ngang nhau cho lao động như nhau. Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ… nhưng có mức hao phí sức lao động như nhau thì được trả lương như nhau. Để thực hiện được nguyên tắc này đòi hỏi nhà quản trị phải thực sự công bằng trong sự đánh giá người lao động, không được dựa trên mức độ tình cảm cá nhân mà phải đánh gía sự cống hiến của người lao động dựa vào kết quả lao động. Từ đó, định ra mức lương hợp lý với mỗi người đúng với lượng lao động hao phí mà họ bỏ ra. Việc phải thực hiện nguyên tắc này là rất quan trọng trong công tác trả lương bởi người lao động ngoài mong muốn được trả lương cao trong công việc họ còn đòi hởi phải được trả lương một cách thực sự công bằng. 1.3.2. Nguyên tắc đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Theo quy luật phát triển của xã hội thì năng suất lao động không ngừng tăng lên và tiền lương cũng phải tăng lên nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của người lao động. Song để hài hoà giữa lợi ích của người sử dụng sức lao động và người lao động thì tốc độ tăng năng suất lao động phải nhanh hơn tốc độ tăng của tiền lương. Thực tế đã chứng minh rằng việc tăng năng suất của lao động do hai nguyên nhân là do đổi mới công nghệ sản xuất, trình độ quản lý và do trình độ tay nghề của người lao động thành thạo hơn. Thực hiện nguyên tắc này trong việc trả lương thì mới có thể kích thích người sử dụng lao động bỏ tiền ra đầu tư máy các thiết bị mới để đưa vào sản xuất. Nhưng thực hiện nguyên tắc này các nhà quản lý phải xem xét cân nhắc một cách kỹ lưỡng hơn bởi vì nếu sự chênh lệch quá cao nó sẽ không kích thích được người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, sự thành thạo tay nghề.. . gây cản trở cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Trong từng doanh nghiệp thì thấy rằng, tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh; tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp chỉ thực sư kinh doanh có hiệu quả kinh doanh khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức là mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân. 1.3.3. Nguyên tắc đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Thực hiện nguyên tắc này trong trả lương không phải là trong trả lương bằng nhau trong tất cả các ngành, các khu vực kinh tế mà là trả lương phải căn cứ vào các cơ sở cần thiết sau đây: Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành cơ đặc điểm về công nghệ, kỹ thuật khác nhau do vậy nó cũng đòi hỏi trình độ tay nghề, trình độ chuyên môn của người lao động khác nhau. Căn cứ vào điều kiện lao động của mỗi ngành, mỗi công việc có điều kiện lao động khác nau do vậy cũng đòi hỏi trình độ tay nghề, trình độ chuyên môn của người lao động khác nhau. Căn cứ vào ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân: mỗi thời kỳ, một số ngành được xem là trọng điểm của nền kinh tế do vậy mà cần phải ưu tiên phát triển. Để thực hiện được nhà nước cần phải có chính sách trả lương làm sao vừa khuyến khích được người lao động, vừa thu hút được người lao động có trình độ chuyên môn. Căn cứ vào địa điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vì mỗi khu vực, mỗi vùng khác nhau về địa lý thì đời sống vật chất, tinh thần tập tục cũng khác nhau. 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động. 1.4.1 Giá cả sức lao động. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay thì mục tiêu chung của các doanh nghiệp là tối đa hoá lợi nhuận do vậy khi tiến hành bất kỳ một hoạt động sản xuất kinh doanh nào đó người chủ phải cân nhắc tính toán xem phải thuê người lao đọng với mức tiền lương và thời gian làm việc là bao nhiêu. Thông thường thì thời gian làm việc thường tỷ lệ thuận với tiền lương của người lao động nghĩa là thời gian làm việc nhiều thì thu nhập của người lao động cao và ngược lại. Cùng với thời gian làm việc thì yếu tố của giá cả sức lao động cũng ảnh hưởng rất lớn đến tiền lương của người lao động. Giá cả sức lao động phụ thuộc vào các yếu tố như: trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề của mỗi người. Mỗi người có trình độ khác nhau, do đó tiền lương của mỗi người cũng được trả khác nhau. Do vậy, khi muốn nâng cao thu nhập của mình người lao động phải tự bồi dưỡng kiến thức, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ của mình làm cho giá trị sản xuất ra trong một đơn vị thời gian lao động được nâng lên đẩy giá cả sức lao động tăng lên. 1.4.2 Năng suất lao động Năng suất lao động đựơc coi là thước đo chính xác sức lao động đã bỏ ra của người lao động và trình độ thành thạo chuyên môn tay nghề của họ bởi vì năng suất lao động phụ thuộc rất lớn vào trình độ, kỹ năng, kỹ xảo của người lao động nên nó phản ánh giá trị hiện thực của sức lao động trình độ cao, kỹ năng thành thạo thì năng suất lao động càng cao và giá trị sản lượng sản xuất ra lớn do đó tiền lương của mỗi người lao động phải tăng theo, nhưng tốc độ tăng của tiền lương phải luôn đảm bảo tuân theo nguyên tắc đó là tăng chậm hơn tăng năng suất lao động. Có như vậy thì mới giảm được giá thành sản phẩm, tăng lợi nhuận cho người thuê lao động, từ đó kích thích người sử dụng lao động tái sản xuất và tái sản xuất với quy mô ngày càng được mở rộng hơn. Hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Một doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả , sản phẩm bán chạy, hàng hoá có sức cạnh tranh cao trên thị trường sẽ thu được lợi nhuận cao thì tương ứng với nó là mức tiền lương của người lao động trong doanh nghiệp đó sẽ đảm bảo được cao hơn ở một doanh nghiệp đang làm ăn thua lỗ, sản phẩm sản xuất ra bị ứ đọng. Trong điều kiện thực tế, các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay người lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thường có thu nhập cao hơn. Có sự khác biệt này vì các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thường được đầu tư, áp dụng các công nghệ hiện đại tiên tiến trên thế giới vào sản xuất, đòi hỏi người lao động làm việc ở đó phải có trình độ chuyên môn trình độ tay nghề cao, sản phẩm sản xuất ra đạt chất lượng cao giá cả hợp lý từ đó cạnh tranh và chiếm lĩnh thị trường tiêu thụ thu đựơc nhiều lợi nhuận do vậy mà mức tiền lương của người lao động cũng phải được trả cao hơn. Như vậy, hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến tiền lương và thu nhập của người lao động. Hiệu quả sản xuất kinh doanh đạt đựơc cũng cần nhờ đến tiền lương của mỗi người lao động sẽ được trả một cách xứng đáng hơn với sức lao động mà họ bỏ ra. 1.4.4. Các quy định, pháp luật của Nhà nước Các quy định của nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đối với tiền lương của người lao đọng đặc biệt là người lao động làm việc trong các doanh nghiệp nhà nước. Trong các quy định của nhà nước như thang lương, bảng lương, mức lương … thì mức tiền lương tối thiểu là do nhà nước quy định, mức tiền lương tối thiểu là số tiền chi trả đủ cho người lao động ở mức tối thiểu nhất. Mỗi thời kỳ khác nhau thì quan niệm về nhu cầu tối thiểu cũng cũng có sự khác biệt, do vậy mà nhà nước luôn luôn phải điều chỉnh mức tiền lương tối thiểu để đảm bảo đời sống của người lao động đỡ vất vả phần nào. Các mức tiền lương tối thiểu như đã trình bày ở trên đã thể hiện rất rõ điều này. Các nhân tố khác Ngoài 4 yếu tố trên, tiền lương của người lao động còn chịu sự ảnh hưởn của nhiều nhân tố khác của nền kinh tế mà bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng đều bị ảnh hưởng ít nhiều. Dưới đây là các nhân tố ảnh hưởng không trực tiếp. Quan hệ cung – cầu sức lao động trên thị trường Đây là yếu tố gián tiếp, song nó có tác động cơ bản đến tiền lương của người lao động. Khi nền kinh tế có biểu hiện suy thoái hoặc cung lao động lớn hơn cầu vì nhiều lý do thì số lượng công việc giảm mà số người đi tìm việc tăng lên. Khi đó thì tiền lương của người lao động có xu hướng giảm xuống. Ngược lại khi mà nền kinh tế phát triển tất cả các doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả họ sẽ tái sản xuất với quy mô lớn hơn tạo ra nhiều chỗ làm việc mới gây ra một nhu cầu về lao động mới tăng lên mà cung lao động không tăng hoặc tăng chậm, điều này sẽ làm cho tiền lương của người lao động có xu hướng tăng lên để thu hút lao động theo thời gian. Lạm phát Nền kinh tế lạm phát do nhiều nguyên nhân như nền kinh tế phát triển quá nóng, do cú sốc từ phía cung hoặc do lượng tiền mặt lưu thông quá lớn…theo xu hướng chung khi giá cả tăng lên thì tiền lương danh nghĩa của người dân lao động nhận đựơc cũng tăng lên để đảm bảo cuộc sống. Song thực tế tốc độ lạm phát của nền kinh tế luôn luôn cao hơn tốc độ tăng của tiền lương người lao động nhận đựơc không đủ bù đắp cho cuộc sống và cuối cùng là nền kinh tế trở lên bất ổn. Trong điều kiện tăng trưởng như hiện nay ở Việt Nam tốc độ lạm phát bình quân hàng năm để ở mức kiểm soát đựơc và mức tăng của tiền lương cao hơn tốc độ tăng của lạm phát do vậy mà đời sống của người lao động dần được cải thiện và nâng cao. Tốc độ tăng GDP – GNP Tốc độ tăng GDP và GNP thể hiện sự tăng trưởng của nền kinh tế, do đó mà hai chỉ tiêu này có ý nghĩa rất lớn để thu hút đầu tư từ các nguồn tạo ra nhiều việc làm, tăng tiền lương cho người lao động. Trong những năm gần đây mặc dù có nhiều cuộc khủng hoảng trầm trọng về kinh tế xã hội trên thế giới và khu vực song Việt Nam ít chịu ảnh hưởng, luôn giữ được mức tăng trưởng GDP trên 7% năm. Đây là cơ sở để thu hút các nhà đầu tư nước ngoài đầu tư vào Việt Nam tạo ra nhiều chỗ làm việc, giải quyết việc làm cho người lao động từng bước tăng thu nhập, ổn định và nâng cao đời sống vật chất tinh thần trong nhân dân. Các chế độ tiền lương và các hình thưc trả lương 1.5.1 Chế độ tiền lương 1.5.1.1 Chế độ tiền lương cấp bậc Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của nhà nước mà các doanh nghiệp, đơn vị kinh tế phải dựa vào đó để trả lương cho công nhân theo chất lượng của lao động và điều kiện lao động. Chế độ lương cấp bậc được nhà nước quy định và doanh nghiệp căn cứ vào điều kiện sản xuất thực tế của mình mà xây dựng lên các chính sách riêng cho phù hợp với thực tế. Chế độ lương cấp bậc tạo khả năng để điều chỉnh tiền lương giữa các ngành nghề một cách hợp lý nhằm giảm bớt tính bình quân trong trả lương. tạo điều kiện để bố trí và sử dụng công nhân phù hợp với khả năng về trình độ lành nghề của họ. Tạo điều kiện để thực hiện tốt kế hoạch xây dựng tiền lương, kế hoạch tuyển chọn, đào tạo và nâng cao trình độ thành thạo. Tạo động lực kích thích, thu hút người lao động tham gia vào lao động. Các yếu tố của chế độ lương cấp bậc: Thang lương Khái niệm: Thang lương là bảng xác định quan hệ về tiền lương giữa những người công nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành nghề của họ. Thông thường thang lương do nhà nước ban hành. Các yếu tố của một thang lương Bội số: là hệ số lương ở bậc cao nhất trong một thang lương. Bậc lương: là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và được xét theo thư tự từ thấp đến cao. Trong mỗi thang lương có số lương bậc lương nhất định và có các hệ số lương phù hợp. Hệ số lương: là chỉ rõ trình độ thành thạo của công nhân ở một bậc nào đó hay còn gọi là lao động có trình độ lành nghề được trả lương cao hơn lao động giản đơn nhất (lao động không qua đào tạo) là bao nhiêu lần Hệ số tăng tuyệt đối: là hiệu số của hai hệ số lương liên tiếp kề liền nhau. Hệ số tăng tương đối: Là tỉ số giữa hệ số tăng tuyệt đối của hệ lương của bậc đứng trước đó. Trình tự xây dựng một thang lương: Bước 1: xây dựng chức danh nghề của các nhóm công nhân (chức danh nghề của nhóm công nhân là chức danh của nhóm công nhân trong một nghề hoặc một nhóm nghề). Việc xác định chức danh nghề sẽ dựa vào những tiêu chuẩn như: tính chất và đặc điểm của lao động, nội dung và tính phức tạp của quá trình công nghệ, điều kiện lao động. Bước 2: Xác định bội số của thang lương (bội số của thang lương thường được xác định dựa vào yêu cầu về kĩ thuật của sản xuất, các yêu cầu về phát triển ngành nghề nào đó mà công nhân ở bậc cao nhất phải đạt được. Để xác định theo các yêu cầu nói trên phải dựa vào yếu tố như: xu hướng phát triển của ngành nghề nào đó trong nền kinh tế; tính chất phức tạp về kĩ thuật của sản xuất; thời gian đào tạo văn hoá, chuyên môn nghiệp vụ kĩ thuật một ngành nghề nào đó và trong thâm niên để tích luỹ kĩ năng kĩ xảo để hoàn thành công việc được giao. Bước 3: Xác định số lượng bậc trong một thang lương, dựa vào các yếu tố như: bội số của thang lương; trình độ trang bị kĩ thuật cho lao động; sự phát triển về trình độ lành nghề Bước 4: xác định hệ số lương của các bậc lương, dựa vào các yếu tố: bội số của thang lương; số lượng bậc của một thang lương; hệ số tăng tương đối đều đặn, luỹ tiến hay giảm dần. Mức lương Khái niệm: Mức lương là số tiền để trả công trong một đơn vị thời gian. Phù hợp với các bậc trong một thang lương. Mức lương bậc 1: Là mức lương thấp nhất trong một thang lương ở những thang lương khác nhau thì có mức lương bậc 1 khác nhau. Mức lương tối thiểu: là số lượng tiền trả côn cho người lao động làm những công việc đơn giản nhất trong nền kinh tế quốc dân. Đó là những công việc không phải qua đào tạo, chỉ cần hướng dẫn là người lao động có thể làm được. Lương tối thiểu do nhà nước quy định và đựơc điều chỉnh thông thường là hàng năm do tình hình giá cả biến đổi Lương tối thiểu do nhà nứơc quy định: khi quy định mức lương tối thiểu phải xem xét hai yếu tố quan trọng nhất là nhu cầu tối thiểu của con người và mức sống tối thiểu của con người. Những căn cứ để xây dựng mức lương tối thiểu chung: hệ thống nhu cầu tối thiểu và mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ. Mức sống chung đạt được và sự phân cực về mức sống cảu các tầng lớp dân cư; Khả năng chi trả của nhà nước, của các cơ sở sản xuất kinh doanh; phương hướng phát triển kinh tế của đất nước trong từng thời kỳ và các chính sách kinh tế – xã hội trong từng thời kỳ. Phương pháp xây dựng mức lương tối thiểu: Dựa và mức chi tiêu của gia đình công nhân viên chức; Dựa trên cơ sở chênh lệch về mức sống của dân cư; Dựa vào tiền lương trung bình của con nhân viên chức trong nền kinh tế quốc dân qua các thời kỳ; Khảo sát thường xuyên về mức lương tối thiểu trên thị trường lao động trong khu vực. Kết cấu của mức lưong tối thiểu: ăn, mặc, nhà ở, đồ dùng gia đình, phương tiện đi lại, học tập, văn hoá, giao tiếp, đóng góp cho con ích và xã hội, y tế- bảo vệ sức khỏe, bảo hiểm sức khoẻ, bảo hiểm tuổi già. Các loại mức lương tối thiểu + Mức lương tối thiểu chung: là mức lưong tối thiểu áp dụng chung cho các ngành kinh tế quốc dân do Nhà nước quy định. + Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp: là mức lương tối thiểu áp dụng cho mỗi doanh nghiệp cụ thể tuỳ vào đặc điểm ngành nghề kinh doanh và khu vực (nhà nước quy định ở thông tư 13 bộ luật lao động) Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật Khái niệm: Là văn bản được quy định mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về mặt lý thuyết và phải làm được những việc nhất định về mặt thực hành. ý nghĩa: Nhờ có bảng tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật mà doanh nghiệp sẽ dựa vào đó để bố trí công nhân theo đúng yêu cầu của công việc và phù hợp với bậc lương của họ. Nhờ có bảng tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật mà doanh nghiệp tiến hành trả lương c._.ho công nhân theo công việc mà họ hoàn thành. Nội dung của việc xây dựng cấp bậc công việcvà cấp bậc công nhân. Cấp bậc công việc: Được xác định dựa vào các phương pháp như: phương pháp chuyên gia, phương pháp so sánh, phương pháp cho điểm… Cấp bậc công nhân: Được tiến hành theo phương pháp thi tay nghề (thi lý thuyết và thực hành) 1.5.1.2. Chế độ tiền lương chức vụ Khái niệm: Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ quy định của nhà nước mà các đơn vị kinh tế các cơ quan hành chính sự nghiệp, các doanh nghiệp phải dựa vào đó để tiến hành trả lương cho viên chức theo chất lượng lao động và điều kiện lao động. ý nghĩa: Nhờ có chế độ tiền lương chức vụ mà các đơn vị kinh tế, các cơ quan hành chính sự nghiệp, các doanh nghiệp nhà nước tiến hành bố trí sắp xếp viên chức phù hợp với yêu cầu công việc và khả năng của họ. Cũng như chế độ tiền lương câp bậc thì chế độ tiền lương chức vụ cũng bao gồm các yếu tố như bảng lương, mức lương. Nội dung và vai trò của các yếu tố này trong chế độ tiền lương chức vụ cũng giống như trong chế độ tiền lương cấp bậc. Điểm khác biệt là tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ viên chức và ta cần nghiên cứu nó một cách riêng lẻ. * Tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ viên chức Khái niệm: Tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ viên chức là những quy định về chức trách, những yêu cầu về hiểu biết, yêu cầu trình độ mà viên chức cần phải có đầy đủ để hoàn thành những công việc, nghiệp vụ được giao. Nội dung: Chức trách: là quy định chức năng nghiệp vụ, quyền hạn và trách nhiệm của từng chức danh nghề của viên chức. Hiểu biết: là quy định những kiến thức cần thiết, những khái niệm về chuyên môn nghiệp vụ để hoàn thành những nghiệp vụ được giao của từng chức danh nghề của viên chức. Làm được: là quy định những công việc cụ thể phải làm được theo yêu cầu của công việc được gia của từng chức danh nghề của viên chức. Yêu cầu về trình độ: Là quy định trình độ cần thiết phải đạt được của từng chức danh nghề của viên chức để họ có thể thực hiện đầy đủ yêu cầu của công việc được giao. 1.5.1. Các hình thức trả lương Trong điều 58 chương 6 Bộ luật lao động có ghi “Người sử dụng lao động có quyền chọn các hình thức trả lương theo thời gian, theo sản phẩm, theo khoán nhưng phải duy trì hình thức trả lương đã chọn trong một thời gian nhất định và phải thông báo cho người lao động biết”. Trong điều kiện thực tế hiện nay các doanh nghiệp thường áp dụng hai hình thức trả lương là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm. 1.5.2.1. Hình thức trả lương theo thời gian. Trả lương theo thời gian thường áp dụng đối với cán bộ công nhân viên làm công tác quản lý, còn đối với công nhân thường thì chỉ áp dụng với người lao động trong các bộ phận máy móc hoặc các công việc mà không thể tiến hành định mức chính xác và chặt chẽ được hay do đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm đòi hỏi. Khi thực hiện hình thức trả lương theo thời gian đòi hỏi người quản lý một mặt phải quán triệt theo nguyên tắc phân phối theo lao động, mặt khác phải quản lý tính toán đầy đủ, đúng thời gian làm việc xác định, bố trí lao động đúng trình độ và áp dụng đúng đắn những định mức phục vụ. Hình thức trả lương theo thời gian được chia làm hai loại tuỳ vào điều kiện yêu cầu công việc mà áp dụng một cách linh hoạt. * Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản Phương pháp này tính số tiền lương cho người lao động chỉ căn cứ vào mức lương và số ngày làm việc thực tế của người lao động không căn cứ vào kết quả công việc và thái độ lao động Công thức tính: Ltt = Lcb * Ttt (3) Trong đó: Ltt : Tiền lương thực tế theo thời gian Lcb : Tiền lương cấp bậc theo thời gian Ttt : Thời gian làm việc thực tế của công nhân Qua công thức trên ta they chế độ trả lương này mang nặng tính chất bình quân không khuyến khích người lao động sử dụng tối đa thời gian lao động. Không sáng tạo được động lực cho mọi người hăng hái làm việc khuyến khích tính sáng tạo, tự chủ. * Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng. Hình thức trả lương này là việc kết hợp giữa hình thức trả lương thời gian đơn giản với các hình thức tiền thưởng khi người cán bộ, công nhân viên đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng quy định của đơn vị Ltt = Lcb * Ttt + Thưởng ( nếu có) (4) Trong đó: Ltt : Tiền lương thực tế Lcb : Mức lương cấp bậc Ttt : Thời gian làm việc thực tế Hình thức này thường được áp dụng đối với những công nhân phục vụ sửa chữa, điều chỉnh thiết bị hoặc áp dụng đối với những công nhân sản xuất các mặt hàng đòi hỏi chất lượng cao. So với hình thức trả lương theo thời gian đơn giản thì hình thức trả lương theo thời gian co thưởng đã tích cực hơn, bởi nó đã khuyến khích được người lao động nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm, hiệu quả công việc…song nó chưa phải ánh được một cách đầy đủ nguyên tắc phân phối theo lao động, bởi vì việc xác định tiêu chuẩn để thưởng là bao nhiêu cho hợp lí là rất khó khăn. Do vậy, khi áp dụng hình thức trả lương này thì trước hết đơn vị phải đề ra các tiêu chuẩn được thưởng, kiểm tra thái độ làm việc của người lao động một cách chặt chẽ. 1.5.2.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ hoàn thành. Ngày này, hình thức trả lương theo sản phẩm áp dụng rộng rãi đối với người lao động làm việc trong các khu vực sản xuất vật chất mà công việc của họ có thể định mức một cách tương đối chính xác Chế độ trả lương theo sản phẩm có những ưu điểm sau: Quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc tắc trả lương theo lao động có tác dụng lớn trong việc khuyến khích công nhân tăng năng suất chất lượng và hiệu quả lao động. Trả lương theo sản phẩm khuyến khích công nhân lao động nâng cao trình độ lành nghề, trình độ chuyên môn, xây dựng cho người lao động tính năng động, sáng tạo, tự chủ. Đẩy mạnh thi đua sản xuất tiết kiệm chi phí nguyên vật liệu, nâng cao hiệu quả sản xuất máy móc, thiết bị. Nhược điểm. Để thực hiện được phương pháp trả lương theo sản phẩm cần phải xây dựng được định mức lao động, xác định đơn giá tiền lương, đây là một việc rất khó đối với quản lý lao động. Muốn cho phương pháp trả lương theo sản phẩm có hiệu quả các đơn vị doanh nghiệp phải chuẩn bị được các điều kiện sau: Chuẩn bị tốt điều kiện sản xuất: Doanh nghiệp phải tiến hành chuẩn bị thật tốt các yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh như: máy móc, nguyên vật liệu tạo điều kiện cho người lao động nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm. Phải xác định được đơn giá tiền lương một cách hợp lý, bởi lẽ nếu đơn giá không chính xác quá cao thì người lao động có lợi song doanh nghiệp thì sẽ giảm hiệu quả kinh doanh làm tăng giá thành sản phẩm. Muốn xác định được đơn giá chính xác phải căn cứ vào các yếu tố như: mức lương cấp bậc công việc, định mức lao động, mức số lượng, mặt khác phải tính thêm các khoản trợ cấp, đặc biệt là phải tính đến các việc làm đêm, làm thêm giờ. Phải tổ chức công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách đúng đắn: người quản lý công tác kiểm tra phải căn cứ vào các yêu cầu về chất lượng sản phẩm không được dựa vào mức độ tình cảm cá nhân. Trong quá trình nghiên cứu về các hình thức trả lương thì thực sự có rất nhiều các hình thức trả lương theo sản phẩm và vì vậy trong phạm vi khoá luận này chỉ đề cập đến 6 hình thức chính. * Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được dùng chủ yếu để trả lương cho công nhân sản xuất mà công việc của họ mang tính độc lập tương đối, các sản phẩm sản xuất ra được nghiệp thu và kiểm tra một cách cụ thể, riêng biệt. Chế độ trả lương này căn cứ vào số lượng sản phẩm được nghiệm thu và đơn giá xác định. Công thức xác định đơn giá ĐG = L1 * (1+ K)* Mtg (5) Trong đó: L1 : Mức tiền lương của công nhân bậc 1. Mtg : Mức thời gian để chế tạo một sản phẩm K : Hệ số phụ cấp các loại Mức tiền lương thực tế của công nhân được lĩnh tính theo công thức sau: Ltt= ĐG * Q1 (6) Trong đó: Ltt : Lương thực tế được lĩnh ĐG : Đơn giá một đơn vị sản phẩm Q1 : Số lượng thực tế Khi sử dụng phương pháp này có ưu điểm là đơn vị dễ dàng tính toán được tiền lương thực lĩnh của công nhân. Khuyến khích trực tiếp đến người lao động tăng năng suất lao động từ đó tăng thu nhập cho bản thân họ. Tuy nhiên khi sử dụng phương pháp này người lao động dễ chạy theo số lượng, ít quan tâm đến nâng cao chất lượng sản phẩm, ít quan tâm đến tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu và hiệu quả của máy móc thiết bị. * Trả lương theo sản phẩm tập thể Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể là chế độ trả lương căn cứ vào sản phẩm hay một công việc do tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương cho một sản phẩm hoặc một công việc nào đó. Chế độ này dùng để trả lương khi mà để chế tạo ra sản phẩm hay hoàn thành công việc mà phải có sự phối hợp của nhiều người lao động cùng thực hiện Đơn giá tiền lương Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ ĐG = (7) Nếu tổ hoàn thành 1 sản phẩm trong kỳ ĐG = lương cấp bậc của cả tổ * Mức lương thời gian của tập thể Tiền lương thực tế của cả tổ nhận được Ltt=ĐG * Q1 (8) Trong đó: Ltt : Tiền lương thực tế tổ nhận được trong kỳ ĐG : Đơn giá sản phẩm Q1 : Số lượng sản phẩm (công việc) thực tế đã hoàn thành. Sau khi tính lương thực tế cho tập thể ta áp dụng các biện pháp chia lương. Ưu điểm của phương pháp này là có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác giữa những người lao động trong cùng tổ để cả tổ đó đạt hiệu quả kinh tế cao hơn. Tuy nhiên, phương pháp này chưa trực tiếp khuyến khích được người lao động bởi vì tiền lương của họ phụ thuộc rất lớn vào tập thể của họ. * Trả lương theo sản phẩm gián tiếp Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp là chế độ trả lương cho công nhân phục vụ. Căn cứ vào kết quả lao động của công nhân chính mà công nhân đó phục vụ. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp được áp dụng đối với các công nhân phục vụ, phụ trợ mà kết quả phục vụ của họ ảnh hưởng trực tiếp đến việc hình thành số lượng và chất lượng sản phẩm của công nhân chính. Ưu điểm của phương pháp này là khuyến khích được người lao động phụ - phục vụ tích cực phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính phần cho việc tăng năng suất lao động của công nhân chính. Tuy nhiên, phương pháp này khiến cho tiền lương của công nhân phục vụ hoàn toàn phụ thuộc vào kết quả lao động của công nhân chính, mà kết quả lao động của công nhân chính lại chịu ảnh hưởng của các yếu tố khác. Do vậy trả lương theo hình thức này đôi khi có hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ. * Trả lương theo sản phẩm khoán Trả lương theo sản phẩm khoán là chế độ trả lương cho một tập thể người lao động hay một người lao động căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc, những sản phẩm mà xét giao cho từn chi tiết không mang lại hiệu quả kinh tế cao. Nó được thể hiện khá phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản. Công thức tính lương khoán; L1=ĐGk * Q1 (9) Để thực hiện trả lương theo sản phẩm khoán mang lại hiệu quả cao thì điều quan trọng nhất là cách xác định đơn giá khoán một cách chính xác dựa trên việc tính toán và phân tích các bước công việc khoán. Ưu điểm của hình thức này là có tác dụng làm cho người lao động phát huy được sáng kiến và tích cực cải tạo lao động từ đó làm tối ưu hoá quá trình làm việc, giảm thời gian lao động hoàn thành công việc khoán nhanh nhất. Tuy nhiên, nhược điểm của nó là khó xác định được đơn giá khoán một cách chính xác. Dễ gây thái độ bi quan hay không chú ý đến công việc, bộ phân quan trọng trong quá trình hoàn thành công việc được giao khoán. * Trả lương theo sản phẩm có thưởng Trả lương theo sản phẩm có thưởng là chế độ trả lương theo sản phẩm kết hợp với các hình thức thưởng nếu công nhân đạt tiêu chuẩn thưởng quy định. Hình thức này được áp dụng khi mà sản phẩm mà doanh nghiệp đó cần hoàn thành để đạt kế hoạch của đơn vị. Tiền lương của người lao động lúc này sẽ gồm hai phần là phần tiền lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm; phần tiền thưởng dựa vào trình độ hoàn thành và mức vượt chỉ tiêu kế hoạch đề ra. Phương pháp này có ưu điểm là kích thích người lao động tích cực hoàn thành vượt mức kế hoạch, tiết kiệm chi phí sản xuất, an toàn lao động. Tuy nhiên, nếu việc xác định tỷ lệ thưởng và hình thức thưởng không hợp lý sẽ giảm tác dụng kích thích lao động hoặc giảm hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp. * Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến. Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến được áp dụng rộng rãi đối công nhân sản xuất trực tiếp ở các khâu trọng yếu của quá trình sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp hoặc do yêu cầu đột xuất đòi hỏi phải hoàn thành khẩn trương, kịp kế hoạch trong thời ký nào đó. Tiền lương theo sản phẩm luỹ tiến gồm hai phần sau: Phần tiền lương theo sản phẩm trong hạn mức khởi điểm luỹ tiến và đơn giá bình thường; Phần tiền lương theo sản phẩm của các sản phẩm vượt mức kế hoạch và đơn giá luỹ tiến Ưu điểm của phương pháp này là khuyến khích người lao động tích cực tăng năng suất lao động phần hoàn thành vượt mức lao động, hoàn thành kế hoạch sản xuất của doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc tổ chức quản lý và tính lương theo phương pháp này phức tạp có thể làm cho tốc độ tăng tiền lương lớn hơn tốc độ tăng của năng suất lao động nếu không xác định được tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý gây ra tăng giá thành sản phẩm dẫn đến việc sản xuất kinh doanh không đạt hiệu quả mong muốn. 1.5.3 Tiền thưởng 1.5.3.1 Khái niệm tiền thưởng Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm khuyến khích người lao động hăng say lao động đưa ra các sáng kiến nhằm cải tiến kỹ thuật tạo ra năng suất lao động cao hơn. Tiền thưởng đựơc chi trả theo nguyên tắc phân phối theo sức lao động đã hao phí và hiệu quả sản xuất kinh doanh mà người lao động đã bỏ ra trong quá trình lao động. Hiện nay có một số hình thức thưởng đang áp dụng trong các doanh nghiệp như: thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu, thưởng do giảm tỷ lệ phế phẩm, do cải tiến kỹ thuật, do nâng cao chất lượng sản phẩm… 1.5.3.2. Các yếu tố của tiền thưởng Điều kiện xét thưởng: Tiền đề, chuẩn mực để cho phép tiến hành thực hiện một hình thức thưởng nào đó. Chỉ tiêu: là một yếu tố rất quan trọng trong xét thưởng, quy định cho mức thưởng. Có chỉ tiêu chính (thường quy định 1 đến 2 chỉ tiêu chính) và chỉ tiêu phụ (là chỉ tiêu bổ sung để xem xét liên quan đến mức của tiền thưởng) Tỉ lệ, mức tiền thưởng: khi hoàn thành vượt mức 1% kế hoạch thì được thưởng 0,5%. Đối với số lượng nguyên vật liệu tiết kiệm được thì người công nhân được hưởng 30% số lượng nguyên vật liệu tiết kiệm được. Nguồn tiền thưởng: là tổng số tiền giành để trả thưởng cho mỗi hình thức tiền thưởng. Nguồn tiền thưởng nhiều hay ít tuỳ thuộc vào từng loại do ấn định của nhà nước, tuy loại hình thức thưởng. Thưởng do hoàn thành kế hoạch sản xuất do nhà nước quy định cho ngành. Thưởng do tiết kiệm, tăng năng suất do doanh nghiệp quy định. 1.5.3.2. Các hình thức tiền thưởng Thưởng do hoàn thành kế hoạch sản xuất: nhà nước quy định Thưởng tăng năng suất: đơn vị, phân xưởng được doanh nghiệp trả lương. Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu, động lực: Thưởng chất lượng sản phẩm: quy định tỉ lệ sản phẩm trong lô sản phẩm. Loại 1 đạt được 95% Loại 2 đạt được 3% Loại 3 đạt được 2% Thưởng trong trường hợp nâng cao chất lượng sản phẩm sản xuất ra từ loại thấp lên loại cao. Ví dụ: từ loại 2 lên loại 1. 1.1.2. Chế độ trả lương làm thêm giờ và trả phụ cấp. 1.5.4.1. Chế độ trả lương làm thêm giờ Chế độ trả lương làm thêm giờ áp dụng đối với các đối tượng là công nhân viên chức trong các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, công nhân viên chức hành chính sự nghiệp trong các cơ quan nhà nước. Khi số giờ làm thêm đó là vào các ngày bình thường, thì tiền lương làm thêm giờ được tính bằng 150% giờ tiền lương của giờ tiêu chuẩn được quy định. Nếu là làm thêm vào các ngày nghỉ hành tuần, ngày lễ, ngày tết thì tiền lương làm thêm được tính bằng 200% số tiền lương của giờ quy định (gấp đôi lương so với giờ quy định) Nếu ngày làm thêm đó lại trùng với ngày nghỉ hàng tuần và ngày lễ thì ngoài số tiền trả theo làm thêm còn được trả cả số tiền lương được hưởng vào ngày nghỉ đó. Trong trường hợp làm thêm giờ vào ban đêm, ngoài số tiền lương làm thêm còn được hưởng chế độ trợ cấp làm đêm theo quy định. 1.5.4.1. Chế độ phụ cấp * Phụ cấp làm đêm Phụ cấp làm đêm là số tiền trả thêm cho người lao động phải làm việc vào ban đêm (theo quy định là từ 22h- 6h sáng hôm sau) để giúp người lao động tái sản xuất sức lao động. Khi người lao động làm đêm, ngoài mức lương được trả theo quy định thì người lao động còn được trả thêm tối thiểu là 30% (hoặc 40%) tiền lương làm trong thời gian đó, và được tính theo số giờ làm thêm. * Phụ cấp trách nhiệm Chế độ phụ cấp trách nhiệm là với mục đích nhằm bù đắp những người vừa trực tiếp sản xuất vừa làm công tác chuyên môn, vừa kiêm nhiệm công tác quản lý giám sát song không thuộc vào chức vụ lãnh đạo bổ nhiệm, hoặc người lao động làm những công việc đòi hỏi phải có trách nhiệm cao mà chưa được tính đến trong khi trả lương. Mức phụ cấp trách nhiệm theo quy định của nhà nước bao gồm 3 mức là: 0,3; 0,2; 0,1 cụ thể được tính như sau: Mức 1: có hệ số là 0,3 so với mức lương tối thiểu và áp dụng với các trường hợp: trạm trưởng, trại trưởng các trại nghiên cứu những người làm việc trong tổ bảo vệ sức khoẻ của cán bộ lãnh đạo cao cấp của Đảng và Nhà nước, lái xe cho các vụ từ thứ trưởng chính phủ trở lên. Mức 2: có hệ số là 0,2 áp dụng đối với các ngành khai thác, xây dựng cơ bản, cán bộ quản lý, giáo viên trong các trường dân tộc nội trú, dậy trẻ em tật nguyền… Mức 3: hệ số là 0,1 áp dụng với tổ trưởng trong các ngành còn lại. Quy định về trả phụ cấp trách nhiệm. Phụ cấp trách nhiệm được tính vào trả lương hàng kỳ cùng với tiền lương hàng tháng của người được hưởng. Đối với các đối tượng là người được hưởng lương ngân sách nhà nước thì việc trả lương phụ cấp sẽ được ngân sách chi trả theo các quy định hiện hành. Đối với các doanh nghiệp tự hạch toán tiền lương thì phụ cấp trách nhiệm được căn cứ vào các mức quy định trên để chi trả cùng với tiền lương hàng tháng của người đó. * Phụ cấp độc hại, nguy hiểm Chế độ phụ cấp độc hại nguy hiểm được trả cho những người làm việc trong các môi trường làm việc độc hại, nguy hiểm sau đây: Tiếp xúc trực tiếp với chất độc, chất khí độc với nồng độ cao có thể bị nhiễm độc gây bệnh nghề nghiệp. Làm việc trong môi trường quá nóng, quá lạnh, phát sinh từ công nghệ sản xuất mà không khắc phục được. Làm việc trong môi trường chiụ áp suất cao, thiếu dưỡng khí. Làm việc trong môi trường có tiếng ồn cao so với quy định. Làm việc ở nơi dễ lây nhiễm và mắc bệnh. Chế độ phụ cấp độc hại nguy hiểm được tính theo thời gian làm việc thực tế tại nơi làm việc độc hại, nguy hiểm đó. Nếu làm việc từ 4 –8 h thì phụ cấp tính cả ngày tiền phụ cấp được tính và trả cùng với tiền lương hàng tháng của người lao động. Lập kế hoạch quỹ lương và xây dựng đơn giá tiền lương 1.6.1 Các khái niệm 1.6.1.1 Các khái niệm quỹ lương Là tổng số tiền dùng để trả cho người lao động do cơ quan, doanh nghiệp quản lý. 1.6.1.2 Kết cấu quỹ tiền lương (hay thành phần quỹ tiền lương) Thành phần của quỹ tiền lương theo thông tư 13 của Bộ LĐTB- XH ngaỳ 10/04/1997 bao gồm: - Tổng quỹ lương chung cho kế hoạch. - Tổng quỹ lương theo kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương. - Quỹ các khoản phụ cấp thuộc quỹ tiền lương và các chế dộ khác theo quy định Nếu có. - Quỹ lương bổ sung theo kế hoạch: Nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng, nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ theo chế độ phụ nữ. - Quỹ lương làm thêm giờ theo kế hoạch, theo quy định của Bộ LĐTB- XH Còn theo 4320 thông tư Bộ LĐTB- XH ngày 19/12/1998 thành phần của quỹ tiền lương bao gồm: - Quỹ tiền lương theo đơn giá được giao - Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước. - Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh và dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao. - Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang. - Quỹ tiền lương được trích từ lợi nhuận tăng thêm so với lợi nhuận kế hoạch. 1.6.1.3. Nguồn hình thành quỹ tiền lương Hiện nay, có 5 nguồn hình thành quỹ tiền lương: - Quỹ tiền lương theo đơn giá được giao - Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước. - Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh khác - Quỹ tiền lương từ năm trước chuyển sang - Quỹ tiền lương được trích từ lợi nhuận tăng thêm so với lợi nhuận kế hoạch. 1.6.1.4. Phân loại quỹ lương Việc phân loại quỹ tiền lương được tiến hành dựa vào các căn cứ sau: - Căn cứ vào vị trí và vai trò của quỹ lương, gồm 2 loại sau: + Quỹ lương cố định (hay còn gọi là quỹ lương cơ bảo, quỹ tiền lương cấp bậc) Là quỹ tiền lương được tính toán dựa vào hệ thống thang, bảng lương cua Nhà nước, có tính chất ổn định trong một thời gian nhất định. + Quỹ tiền lương biến đổi: là quỹ tiền lương được tính toán từ khoản phụ cấp thuộc quỹ tiền lương như tiền thưởng và các khoản phụ cấp - Căn cứ vào sự hình thành và sử dụng gồm 2 loại: + Quỹ tiền lương kế hoạch: Là quỹ tiền lương được thanh toán vào thời điểm kế hoạch và dựa vào các quy định hiện hành của Nhà nước trong kỳ kế hoạch. + Quỹ tiền lương thực hiện: là quỹ tiền lương được thanh toán theo các khoản thanh toán đã chi khi thực hiện kế hoạch sản xuất, bao gồm các khoản trong quỹ lương kế hoạch và những khoản chi phí phát sinh tuy không trong kế hoạch nhưng thực tế phải chi trong kỳ thực hiện. - Các căn cứ vào thời gian: gồm + Quỹ tiền lương theo giờ + Quỹ tiền lương theo ngày + Quỹ tiền lương theo tháng + Quỹ tiền lương theo năm Căn cứ vào đối tượng trả lương: + Quỹ tiền lương của công nhân sản xuất. + Quỹ tiền lương của nhân viên quản lý. 1.6.2 Lập kế hoạch quỹ lương 1.6.2.1 Xác định quỹ lương kế hoạch. Muốn xác định quỹ lương kế hoạch thì doanh nghiệp phải dựa vào nhiệm vụ sản xuất và chỉ tiêu kinh tế có liên quan đến quỹ tiền lương. Công thức; = ( LĐB x LminDN x ( H +H) + QTLVC) x 12 Trong đó: : Quỹ tiền lương kế hoạch năm LĐB : Lao động định biên LminDN : Lương tối thiểu của doanh nghiệp. H : Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân. H : Hệ số các khoản phụ cấp bình quân QTLVC : Quỹ tiền lương của viên chức chưa được tính trong đơn giá. 1.6.2.2 Xác định quỹ lương thực hiện. Căn cứ vào đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao theo kết quả sản xuất kinh doanh, quỹ tiền lương thực hiện được xác định theo công thức sau: QTLTH = (ĐG x Csxkd ) + QTLBS + QTLPC + QTLLT Trong đó: QTLTH : Quỹ tiền lương thực hiện ĐG : đơn giá tiền lương Csxkd : Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh QTLBS : Quỹ tiền lương bổ sung QTLPC : Quỹ tiền lương phụ cấp QTLLT : Quỹ tiền lương làm thêm thời gian ( theo quy định của BLĐ cho phép) 1.6.3. Các phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương. Đơn giá tiền lương hay còn gọi là chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm là phần tiền lương mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động sau khi họ hoàn thành một sản phẩm hoặc một công việc cụ thể nào đó. Theo nghị định 28/ NĐ-CP của chính phủ về vấn đề tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước ký ngày 28-3-1997 quy định đơn giá tiền lương có thể được tính theo một trong 4 phương pháp sau. 1.6.3.1. Đơn giá tiền lương tính trên một đơn vị sản phẩm (hoặc sản phẩm quy đổi) Công thức tính: ĐG=Vg *Tsp (11) Trong đó: ĐG: Đơn giá tiền lương (ĐV: đồng sản phẩm) Vg : Tiền lương giờ Tsp : Mức lao động của một sản phẩm (giờ công) Phương pháp này được áp dụng ở các doanh nghiệp sản xuất một loại hàng hoặc sản xuất nhiêu loại mặt hàng song có thể quy đổi được với nhau. 1.6.3.2. Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu. Phương pháp này được áp dụng nếu quỹ lương năm và doanh thu kế hoạch có thể xác định một cách tương đối chính xác. Công thức tính: ồVKH ĐG= (12) ồTKH Trong đó: VKH: Quỹ lương kế hoạch TKH: Doanh thu kế hoạch Phương pháp này dùng cho việc tính đơn giá tiền lương ở các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh dịchvụ tổng hợp, việc quy đổi ra giờ công định mức khó thực hiện được. 1.6.3.3. Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận Công thức tính: ĐG = ồVKH /ồPKH (13) Trong đó: ĐG : Đơn giá tiền lương (đồng/1000đồng lợi nhuận) ồVKH : Tổng quỹ lương năm kế hoạch ồPKH : Tổng lợi nhuận năm kế hoạch Công thức này được áp dụng để tính đơn giá tiền lương tại các đơn vị mà có thể xác định được tổng thu và tổng chi sát với thực tế để từ đó tính ra lợi nhuận tương đối chuẩn xác so với thực hiện. 1.6.3.3. Đơn giá tiền lương tính trên tổng thu trừ tổng chi Khi áp dụng phương pháp này đòi hỏi các đơn vị phải quản lý được tổng thu và tổng chi chặt chẽ (tổng chi không kể tiền lương) bởi vì tiêu thức lựa chọn của phương pháp này là tổng thu và tổng chi của doanh nghiệp. Công thức tính: ĐG = ồVKH /(ồTKH - ồCKH) (14) Trong đó: ồVKH: Tổng quỹ lương năm kế hoạch ồTKH: Tổng doanh thu năm kế hoạch ồCKH: Tổng chi phí năm kế hoạch Trong các phương pháp này tính đơn giá ở mỗi phương pháp có đặc điểm khác nhau, các đơn vị căn cứ vào tình hình thực tế của mình mà lựa chọn cho thích hợp. Chương 2 Thực trạng công tác tổ chức tiền lương tại Công ty Điện lực Nghệ An 2.1 Một vài nét về sự ra đời và phát triển của Công ty Điện lực Nghệ An. 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Điện lực Nghệ An. Công ty Điện lực Nghệ An là đơn vị trực thuộc Công ty Điện lực I, có tư cách pháp nhân. thực hiện công tác hạch toán kinh tế phụ thuộc Công ty Điện lực I, có con dấu riêng, được mở tài khoản ở ngân hàng công thương Bến Thuỷ. Đăng ký kinh doanh theo nhiệm vụ Nhà nước ban hành. Vào năm 1922 tại Vinh – Bến Thuỷ thực dân Pháp xây dựng nhà máy điện SIFA thuộc Công ty Lâm Sản và Diêm Đông Dương ( gọi tắt là SIFA), trụ sở của Công ty đóng tại Bến Thuỷ. Nhà máy điện SIFA được trang bị máy móc tương đối tối tân lúc bấy giờ. Đây là tiền thân của nhà máy điện Vinh. Năm 1955 Liên Xô (cũ) đã giúp thị xã Vinh (nay là thành phố Vinh) xây dựng lại nhà máy điện Vinh đây là nhà máy nhiệt điẹn có công suất 8000KW. Cung cấp điện cho 2 tỉnh là Nghệ An và Hà Tĩnh. Năm 1958 Nhà máy điện Vinh chính thức phát lên lưới những KW điện đầu tiên. Lưới điện 6KV của thị xã Vinh mới có 6 trạm biến thế, công suất phát ra cao nhất của nhà máy là 600KWA. Sau hoà bình lập lại năm 1954 Nghệ An chưa có điện, nhà máy điện Vinh là đứa con đầu lòng của ngành điện miền Bắc XHCN, do đó nhà máy đã trở thành cái nôi đào tạo cán bộ công nhân cho nhà máy điện Lào Cai, Thanh Hoá, Thái Nguyên và cho toàn ngành Điện lực bây giờ. Năm 1984 nhà máy điện Vinh được đổi tên thành Sở điện lực Nghệ Tĩnh có chức năng và nhiệm vụ. - Sản xuất và quản lý lưới điện trên lãnh thổ Nghệ Tĩnh từ cấp điện áp 110KW trở xuống. - Kinh doanh bán điện theo nhiệm vụ được giao - Thiết kế và xây lắp đường dây và trạm từ 35KV trở xuống. Năm 1986 nhiệt điện Bến Thuỷ ngừng hoạt động do nguồn điện phía Bắc được tăng cường (Nhiệt điện Phả lại) và xét về hiệu quả kinh tế nhiệt điện Bến Thuỷ phải tiêu tốn 2 kg than/1KW điện gấp 4 lần với nhiệt điện Ninh Bình và Phả Lại. Cũng trong thời gian này các trạm điện năng mang tính chất phục vụ nhiệm vụ chính trị là chính, chuyển sang nhận điện lưới kinh doanh bán điện đã nổi lên những khó khăn phức tạp mới. Mặt khác, nhu cầu sử dụng điện của khách hàng tăng nhanh trong cơ chế thị trường trong khi đó hệ thống lưới điện phát triển chậm, không được cải tạo, hệ thống điện quá cũ dẫn đến tình trạng tổn thất điện năng quá lớn, kinh doanh không hiệu quả. Tháng 9 năm 1991 Sở Điện lực Nghệ Tĩnh được tách thành hai đơn vị quản lý lưới điện theo địa bàn hành chính (trên cơ sở chia tỉnh Nghệ tĩnh thành hai tỉnh Nghệ An và Hà Tĩnh) Cho đến nay, tỉnh Nghệ An đã công nghiệp hoá, hiện đại hóa đối với ngành điện, đã nâng cao được tính ổn định trong việc cung cấp điện, tiến hành cải tạo nâng cấp mạng lưới điện hiện có, từng bước hiện đại hoá thiết bị, công nghệ tiên tiến. Mặt khác, không ngừng nâng cao trình độ cán bộ công nhân viên trong đơn vị những nỗ lực lớn đó đã thúc đẩy sự phát triển của Công ty Điện lực Nghệ An, tổn thất điện năng bị giảm xuống từng bước kinh doanh bắt đầu có lãi. Lúc này, Công ty Điện lực Nghệ An đang có một dự án vay vốn của ngân hàng thế giới để cải tạo và phát triển lưới điện thành phố Vinh. Dự kiến sẽ hoàn tất vào năm 2005. Hiện nay, hệ thống điện tỉnh Nghệ An do Công ty Điện lực Nghệ An quản lý có 3013,03 Km đường dây cao thế, 331,242 Km đường dây hạ thế và 6,3 Km đường dây cáp ngầm, 7 trạm 110KV; Trung gian 35KV là 20 trạm; trạm phân phối phụ tải là 1703 trạm. 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và nguyên tắc hoạt động của Công ty Điện lực Nghệ An. 2.1.2.1 Chức năng: Công ty Điện lực Nghệ An là Doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Công ty Điện lực I có chức năng quản lý lưới điện, thiết kế, xây lắp đường dây và trạm BA từ 35 KV trở xuống và kinh doanh bán điện trên địa bàn tỉnh Nghệ An. Việc kinh doanh bán điện của Công ty Điện lực Nghệ An theo điều lệ cung ứng và tiêu thụ điện năng do Nhà nước quy định (Theo nghị định 80- HĐBT) Công ty Điện lực Nghệ An nhận nguồn điện từ lưới điện quốc gia được phân phối qua trạm điện 220KV Hưng Đông. Từ đó qua các trạm phân phối bán điện đến tận người tiêu dùng trong tỉnh. Trải qua hơn 40 năm xây dựng sản xuất và trưởng thành, Nhà máy điện Vinh nay là Công ty Điện lực Nghệ An đã lớn lên cùng với thời gian, đáp ứng sự tin yêu của Đảng bộ và nhân dân tỉnh nhà. Để không phụ lòng tin yêu đó, trong những năm tới ngành điện lực phải thực hiện được những mục tiêu mà tỉnh, Đảng bộ đã đề ra. Đồng thời giải quyết được những nhiệm vụ mà ngành Điện đã đề ra. 2.1.2.2 Nhiệm vụ - Xây dựng và thực hiện các chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh - Quản lý và sử dụng vốn theo đúng quy định các chế độ tài chính, bảo tồn và phát triển vốn kinh doanh, tự trang trải về mặt tài chính đảm bảo sản xuất kinh doanh có hiệu quả. Thực hiện nghĩa vụ đối với Nhà nước và chế độ chính sách cho người lao động. - Quản lý điều hành điện lực, hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh để đảm bảo cung cấp điện trên địa bàn tỉnh Nghệ An cũng như thu nhập cho cán bộ công nhân vi._.