Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Giấy Bãi Bằng (Công ty mẹ - Tổng Công ty Giấy Việt Nam)

của quá trình sản xuất. Như chúng ta đã biết, để có quá trình lao động diễn ra phải có ba yếu tố cơ bản là tư liệu lao động, đối tượng lao động và người lao động. Như vậy nếu thiếu yếu tố con người thì đối tượng lao động và tư liệu lao động chỉ là vật chết…Người lao động là yếu tố động nhất, cách mạng nhất của quá trình sản xuất” Nguồn: T.S Trần Xuân Cầu – T.S Mai Quốc Chánh , Giáo trình Kinh tế lao động , NXB Lao động – Xã hội, Hà nội,, 2000, Tr5 ( Dùng cho sinh viên không chuyên ngành lao động) .Đối với mỗi doanh nghiệp sản xuất kinh doanh thì người lao động là nguồn tiềm năng chủ yếu không thể thiếu được của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp chỉ có thể hoạt động có hiệu quả, đạt năng suất cao khi có những người lao động trung thành,làm việc nhiệt tình,sáng tạo. Nắm được tầm quan trọng đó, và để doanh nghiệp có thể hoạt động tốt, làm việc có hiệu quả ( có chất lượng, năng suất cao), doanh nghiệp có sức cạnh tranh trên thị trường thì điều quan trọng nhất của doanh nghiệp, mà cụ thể của người quản lý nhân sự phải làm là phải quan tâm chăm lo tới người lao động. Chăm lo tới người lao động bao gồm nhiều khâu: Từ nuôi dưỡng giáo dục, đào tạo, đào tạo nghề đến bổ túc nâng cao tay nghề, bố trí làm công việc phù hợp với sở trường, chuyên môn của từng lao động, các chế độ lương, thưởng, phúc lợi xã hội… Đồng thời, doanh nghiệp, người quản lý nhân sự phải có cách chính sách quản lý, nhằm động viên, khuyến khích người lao động an tâm làm việc, nhiệt tình công tác, tạo năng suất làm việc cao. Nói cách khác, doanh nghiệp, người quản lý nhân sự phải có các chính sách phù hợp tạo động lực làm việc cho người lao động. Trong giai đoạn hiện nay, có thể nói công tác tạo động lực cho người lao động là một công tác có tầm chiến lược của bất kỳ một doanh nghiệp nào, nếu doanh nghiệp đó muốn có sức cạnh tranh và chỗ đứng trên thị trường.Việt Nam mới gia nhập WTO, nhiều doanh nghiệp được hình thành, vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động được khá nhiều doanh nghiệp quan tâm. Tuy nhiên, thì công tác này vẫn chưa được chú trọng đúng mức ở các doanh nghiệp, đặc biệt là ở các doanh nghiệp nhà nước. Các chính sách tạo động lực còn có nhiều hạn chế, nhiềudoanh nghiệp vẫn chưa thoát khỏi tư tưởng bao cấp, vì vậy còn khá nhiều hạn chế trong việc phân phối quyền lợi hợp lý (lương, thưởng, các chế độ phúc lợi…) cho người lao động. Nhận thấy tầm quan trọng của tạo động lực đối với bản thân người lao động trong các doanh nghiệp và qua thời gian thực tập tại công ty Giấy Bãi Bằng, tìm hiểu thấy những mặt tích cực và hạn chế của chính sách tạo động lực của công ty đối với người lao động trực tiếp sản xuất. Và với thiện chí có thể đưa ra một số kiến nghị trên quan điểm cá nhân nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động trực tiếp sản xuất của công ty. Em xin chọn đề tài: “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Giấy Bãi Bằng (công ty mẹ - Tổng công ty Giấy Việt Nam)” làm chuyên đề tốt nghiệp. Mục đích nghiên cứu: Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Giấy Bãi Bằng ( công ty mẹ - Tổng công ty Giấy Việt Nam); đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động với các chính sách tạo động lực của công ty. Từ đó đánh giá mặt tích cực, mặt hạn chế của công tác tạo động lực. Đồng thời từ đó đưa ra kiến nghị và một số giải pháp cơ bản hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động. Nhằm giúp người lao động làm việc có hiệu quả, năng suất cao, gắn bó với công việc và công ty hơn nữa. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu các chính sách tạo động lực cho người lao động trực tiếp sản xuất tại công ty ( Người lao động ở các bộ phận: Nhà máy giấy: phân xưởng bột, phân xưởng nguyên liệu, phân xưởng giấy, phân xưởng xeo; nhà máy điện; nhà máy hóa chất). Phạm vi nghiên cứu: Công ty Giấy Bãi Bằng – Công ty mẹ của Tổng công ty Giấy Việt Nam . Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu thực tiễn tại công ty bằng phương pháp quan sát, phỏng vấn và điều tra bằng bảng hỏi. Đồng thời sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê làm phương pháp luận chung cho nghiên cứu. Nguồn thông tin sử dụng + Thứ cấp: Các báo cáo, quy chế, văn bản do công ty cung cấp. + Sơ cấp: số liệu, thông tin thu được qua bảng hỏi, phỏng vấn và quan sát Kết cấu và nội dung : Ngoài phần mở đầu và kết luận,chuyên đề được chia làm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Giấy Bãi Bằng( công ty mẹ - Tổng công ty Giấy Việt Nam) Chương 3: Một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Giấy Bãi Bằng( công ty mẹ - Tổng công ty Giấy Việt Nam). CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Động lực, tạo động lực cho người lao động 1.1.1. Khái niệm động lực: Là một nhà quản lý nhân sự, trước hết bạn phải hiểu tại sao nhân viên của bạn làm việc. Tại sao có lúc họ làm việc hăng hái, có năng suất lao động nhưng lại có lúc họ làm việc một cách uể oải, và thờ ơ trước công việc; thậm trí bỏ việc? Để hiểu được điều đó nhà quản lý phải nắm được nhu cầu của của người lao động,mà trước hết là động lực làm việc của người lao động là gì? Nếu nắm được động lực làm việc của người lao động và có các chính sách hợp lý tạo động lực làm việc cho người lao động là nhà quản lý đã thành công nhiều trong công tác quản lý nhân sự. Khá nhiều nhà quản lý nhân sự đã từng than phiền rằng, tại sao tôi trả lương cho nhân viên của tôi cao vậy, vậy mà họ lại rời bỏ công ty. Câu trả lời khá đơn giản, bời vì tiền là động lực làm việc của người này nhưng lại không phải là động lực của người khác; những người này dời bỏ công ty để làm việc ở nơi khác có thể là do nơi đó họ được đối xử tốt, được người lãnh đạo quan tâm, được hưởng các phúc lợi tốt hơn chẳng hạn và v.v. Như vậy, để có một chính sách tạo động lực hợp lý phải hiểu và biết động lực lao động là gì? Theo giáo trình Quản trị nhân lực: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người” Theo giáo trình hành vi tổ chức: “ Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao”. Biểu hiện của động lực của người lao động là sự nỗ lực hăng hái làm việc. Khi làm việc người lao động cảm thấy thích thú, say mê. Khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lý thường thống nhất ở một số điểm sau đây: Nguồn :Bùi Anh Tuấn, Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Thống kê, Hà Nội,2003. Tr 89- 90. ü Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào. üĐộng lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực. üTrong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc ü Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức. 1.1.2. Tạo động lực cho người lao động: Khi đã biết được động lực làm việc của người lao động là gì, thì điều đầu tiên cần làm của một nhà quản lý là phải đưa ra các chính sách tạo động lực hợp lý, kích thích người lao động hăng hái làm việc. Bởi một doanh nghiệp, một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những người lao động làm việc sáng tạo và tích cực. Theo giáo trình hành vi tổ chức: Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc. “ Học thuyết kinh tế của C. Mác đã chỉ rõ, con người lao động tức là đấu tranh với thiên nhiên nhằm thỏa mãn các nhu cầu của bản thân mình, để sống để phát triển. Muốn cho quá trình lao động có thể diễn ra được con người cần phải ăn, mặc, ở , đi lại, học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, vui chơi, giải trí sau khi lao động. Nói cách khác, con người lao động trước hết là để thỏa mãn những nhu cầu về vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình họ” Nguồn: T.S Trần Xuân Cầu – T.S Mai Quốc Chánh , Giáo trình Kinh tế lao động , NXB Lao động – Xã hội, Hà nội,, 2000 , Tr 28.( Dùng cho sinh viên chuyên ngành kinh tế lao động) . Như vậy quá trình tạo động lực cho người lao động bao gồm các bước: Hình 1.1: Quá trình tạo động lực Giảm căng thẳng Nhu cầu không được thỏa mãn Các động cơ Nhu cầu được thỏa mãn Hành vi tìm kiếm Sự căng thẳng Nguồn: Giáo trình hành vi tổ chức Các dạng tạo động lực: Gồm có 2 dạng * Tạo động lực vật chất: Tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi. a. Tiền lương: Tiền lương có thể hiểu đơn giản là giá cả của sức lao động, được hình thành thông qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Tiền lương là một trong những tiền đề vật chất quan trọng có khả năng tái sản xuất sức lao động trên cơ sở bù đắp lại sức lao động hao phí thông qua việc thỏa mãn nhu cầu tiêu dùng của người lao động. Yêu cầu của chính sách tiền lương: - Hệ thống tiền lương phải đảm bảo tính công bằng và tuân thủ theo quy định của nhà nước. - Cách tính toán tiền lương phải đơn giản dễ hiểu và rõ ràng - Trả lương phải dựa trên mức trên mức độ hoàn thành công việc, căn cứ vào nỗ lực,năng lực, sự đóng góp của người lao động với doanh nghiệp. - Mức lương trả cho người lao động phải lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu. - Trả lương phải đảm bảo nguyên tắc: năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương - Khi trả lương phải xem xét các yếu tố: Thâm niên công tác, kinh nghiệm, trình độ chuyên môn và đặc biệt là cần phải xem xét tới yếu tố giá cả. b. Tiền thưởng: “ Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần( thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho các sáng kiến cải tiến có giá trị” Nguồn: ThS, Nguyễn Vân Điềm- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động- Xã hội, 2004, Tr236. c. Phúc lợi xã hội: “ Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động” Nguồn: ThS, Nguyễn Vân Điềm- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động- Xã hội, 2004, Tr243. Mục tiêu của chương trình phúc lợi là nhằm duy trì, nâng cao năng suất lao động, duy trì mức sống vật chất và tinh thần cho người lao động… Nguyên tắc xây dựng chính sách phúc lợi: - Chính sách phúc lợi đưa ra phải đảm bảo đưa đến kết quả là tăng năng suất lao động, sự phục vụ trung thành của người lao động, nâng cao tinh thần làm việc của người lao động. - Chính sách phải có tác dụng thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp - Chi phí thanh toán của phúc lợi phải nằm trong khả năng thanh toán của doanh nghiệp. - Chính sách đưa ra phải rõ ràng, dễ hiểu, và công bằng. * Tạo động lực tinh thần:Môi trường văn hóa doanh nghiệp, bản thân công việc + Văn hóa doanh nghiệp: Chính sách hợp lý, quan hệ lao động, điều kiện làm việc thỏa mái…vv + Bản thân công việc: Được giao đúng việc, có cơ hội thăng tiến,… 1.2. Sự cần thiết của việc tạo động lực: Đối với bản thân người lao động : Tạo động lực góp phần thỏa mãn nhu cầu tinh thần của người lao động. Khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra hiệu quả cao trong công việc, nâng cao năng suất lao động cá nhân. Khả năng, tay nghề, chuyên môn của người lao động được phát huy tối đa.Tạo động lực sẽ kích thích tính sáng tạo của người lao động, tăng sự gắn bó của với công việc. Và tinh thần làm việc thỏa mái dễ dẫn tới giảm thiểu bệnh nghề nghiệp. Ngoài ra, tạo động lực giúp người lao động hoàn thiện bản thân. Đối với doanh nghiệp, tổ chức: có chính sách tạo động lực làm việc tốt sẽ tạo nhiều thuận lợi cho doanh nghiệp trong việc: Sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, khai thác tối ưu khả năng của người lao động. Thu hút lao động có tay nghề, chuyên môn cao Khiến người lao động cảm thấy hưng phấn khi làm việc, tạo kết quả tốt, năng suất lao động cao. Làm cho doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả, năng suất cao, thúc đẩy kinh tế phát triển. 1.3. Các học thuyết về tạo động lực: “ Có nhiều học thuyết về tạo động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kết luận chung là: việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn tới nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức.” Nguồn: ThS, Nguyễn Vân Điềm- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động- Xã hội, 2004, Tr 134. Ở đây chỉ nghiên cứu 3 học thuyết cơ bản: Học thuyết về nhu cầu của A. Maslow; Học thuyết công bằng của J.Adam; Học thuyết kỳ vọng của V. Vroom. Đề làm cơ sở tham chiếu cho phân tích sau này của chuyên đề. 1.3.1 Học thuyết về nhu cầu của A. Maslow: Nguồn: Bùi Anh Tuấn, Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Thống kê, Hà Nội, 2003, Tr98-99. Theo Maslow, ông đặt ra giả thuyết rằng, trong con người đều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc sau đây: - Nhu cầu sinh lý: Bao gồm ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu thể xác khác. - Nhu cầu về an toàn: Bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại về vật chất và tình cảm. - Nhu cầu xã hội: Bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận và tình bạn - Nhu cầu về danh dự: Bao gồm các yếu tố bên trong như tự trọng, tự chủ và thành tựu và các yếu tố bên ngoài như địa vị, được công nhận và được chú ý. - Nhu cầu tự hoàn thiện: Động cơ trở thành những gì mà ta có khả năng, bao gồm sự tiến bộ, đạt được tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc. Học thuyết cho rằng: Nhu cầu cấp cao hơn được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp đã được thỏa mãn. Chỉ khi nhu cầu thấp hơn được thỏa mãn thì mới xuất hiện nhu cầu cấp cao. Và khi một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực nữa. Như vậy, muốn tạo động lực cho người lao động nhà quản lý cần phải biết người lao động đang đứng ở mức nào trong hệ thống 5 nhu cầu của Maslow. 1.3.2. Học thuyết công bằng của J. Adam Học thuyết này chỉ ra rằng: Người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc với những gì mà họ mà nhận được từ công việc đó. Và đối chiếu với những người lao động khác. Người lao động sẽ cảm thấy công bằng khi cảm thấy quyền lợi/ đóng góp của mình ngang bằng với quyền lợi/đóng góp của người lao động khác. Các cá nhân người lao động trong tổ chức luôn có xu hướng so sánh như vậy. Để tạo động lực cho người lao động người quản lý cần tạo ra sự công bằng giữa những đóng góp của người lao động các quyền lợi mà họ nhận được. Có các cách so sánh như sau: So sánh tôi với người lao động khác trong nội bộ tổ chức So sánh tôi với người lao động ở đơn vị khác So sánh tôi với người lao động nói chung 1.3.3. Học thuyết kỳ vọng cùa V. Vroom. Hình 1.2: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa. Mục tiêu cá nhân Phần thưởng tổ chức Kết quả cá nhân Nỗ lực cá nhân Nguồn: Giáo trình hành vi tổ chức. Theo học thuyết này: “ Cường độ của xu hướng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết qủa nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đối với cá nhân” Nguồn; Bùi Anh Tuấn, Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Thống kê, Hà Nội, 2003, Tr102. Người lao động luôn kỳ vọng rằng một sự nỗ lực nhất định sẽ đem đến một thành tích nhất định và một thành tích nhất định sẽ dẫn tới những kết quả và phần thưởng như mong muốn. Như vậy, muốn tạo động lực cho người lao động người quản lý cần làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ: Nỗ lực- Thành tích và Thành tích- Kết quả, phần thưởng. Động lực lao động = Sự kỳ vọng * phương tiện lao động* Sự hấp dẫn của kết quả, phần thưởng. Động lực lao động tỷ lệ thuận với sự hấp dẫn của kết quả, phần thường. Mức hấp dẫn của phần thưởng càng cao thì động lực làm việc càng cao. Động lực làm việc càng cao thì người lao động càng tăng cường nỗ lực làm việc và tạo ra thành tích và nhận được phần thưởng. Từ đó thỏa mãn với công việc. Động lực lao động = 0 khi một trong 3 yếu tố bằng không. Như vậy nếu 1 doanh nghiệp không có phần thưởng cho những sự cố gắng và thành quả lao động của người lao động thì sẽ không có động lực cho người lao động làm việc. 1.4 Các nhân tố tác động tới động lực làm việc của người lao động 1.4.1 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp Môi trường bên ngoài doanh nghiệp bao gồm các nhân tố: vị trí địa lý nơi đặt doanh nghiệp, điều kiện kinh tế xã hội. Nếu doanh nghiệp đặt ở nơi xung quanh không có doanh nghiệp nào khác, thì cái mà người lao động cần là có một công việc ổn định. Như vậy, công việc ổn định là yếu tố tạo động lực cho người lao động chứ không phải là các yếu tố khác. Và ngược lại, nếu xung quanh doanh nghiệp có rất nhiều doanh nghiệp khác thì yếu tố tạo động lực cho người lao động có thể là: mức lương cao, phúc lợi xã hội tốt… Điều kiện kinh tế ở nơi có doanh nghiệp mà phát triển thì sẽ ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động khác với những người lao động sống ở nơi có điều kiện kinh tế kém phát triển. Ví dụ ở những nước phát triền, kích thích phi tài chính nhiều khi có tác dụng tạo động lực hơn các kích thích tài chính, vì thu nhập họ được nhận là khá cao, động lực làm việc của người lao động không phải là tiền lương, tiền thưởng cao; mà có thể động lực để họ làm việc là vì môi trường văn hóa doanh nghiệp tốt, chất lượng phúc lợi họ nhận được tốt; hoặc họ làm việc chỉ để đáp ứng nhu cầu giao tiếp. 1.4.2. Môi trường bên trong doanh nghiệp: Nguồn: Bùi Anh Tuấn, Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Thống kê, Hà Nội, 2003, Tr90-91. Nhân tố thuộc về người lao động Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân Năng lực và nhận thức về năng lực cá nhân Đặc điểm, tính cách của người lao động. Nhân tố thuộc về công việc Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp Mức độ chuyên môn hóa của công việc Mức độ phức tạp của công việc Sự mạo hiểm và mức rủi ro của công việc Mức độ hao phí về trí lực Nhân tố thuộc về tố chức Mục tiêu chiến lược của tố chức Văn hóa của tố chức Lãnh đạo( quan điểm, phong cách, phương pháp) Quan hệ nhóm Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vục của người lao động nhất là cách chính sách về quản trị nguồn nhân lực. CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY GIẤY BÃI BẰNG. 2.1. Một số đặc điểm chung công ty Giấy Bãi Bằng( công ty mẹ- Tổng công ty Giấy Việt Nam) 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển. Công ty Giấy Bãi Bằng( Nay là Tổng công ty Giấy Việt Nam) được khánh thành và đi vào hoạt động cách đây 25 năm, ngày 26/11/1982, từ nguồn vốn viện trợ không hoàn lại gần 2,7 tỷ Kuaron(SEK) của chính phủ Vương Quốc Thụy Điển. Bãi Bằng là một tổ hợp công nghiệp sản xuất giấy viết, giấy in lớn nhất nước ta, với dây truyền sản xuất hoàn chỉnh, khép kín từ nhà máy Giấy, đến các nhà máy phục vụ cho sản xuất: nhà máy điện, nhà máy bột giấy, nhà máy hóa chất, xí nghiệp bảo dưỡng, xí nghiệp vận tải và một số cơ sở dịch vụ khác. Từ khi thành lập đến nay, Bãi Bằng đã trải qua 4 thời kì phát triển: Thời kỳ thứ nhất từ năm 1974 đến 1982: Giai đoạn xây dựng và chuẩn bị sản xuất. Hơn 218.991 tấn máy móc thiết bị được chuyển từ Hải Phòng lên Phú Thọ để xây dựng một nhà máy tích hợp sản xuất bột, giấy. Sau 8 năm, với sự nỗ lực hết mình của tập thể cán bộ công nhân viên Việt Nam và nước ngoài; với sự hỗ trợ to lớn từ chính phủ Việt Nam và Thụy Điển; vượt qua vô vàn khó khăn khách quan và chủ quan, có những thời điểm tưởng chừng như bế tắc. Cuối cùng, công trình Giấy Bãi Bằng cũng đã được hoàn thiện, khánh thành vào ngày 26/11/1982 và những tấn giấy quí hơn vàng đầu tiên đã được sản xuất. Thời kỳ thứ hai từ năm 1983 đến 1990: Thời kỳ nhà máy bắt đầu đi vào sản xuất,cũng là thời kỳ nền kinh tế đất nước ta gặp không ít khó khăn. Thêm nữa, mặc dù có thuận lợi là được sự giúp đỡ toàn diện về quản lý kỹ thuật, vận hành, tài chính, trong điều kiện máy móc thiết bị vẫn còn mới của phía Thụy Điển; nhưng trình độ quản lý,kỹ thuật và vận hành của người Việt Nam tại thời điểm này chưa bắt kịp với yêu cầu quản lý và vận hành tổ hợp sản xuất bột và giấy hiện đại; nên nhà máy đã gặp không ít khó khăn.Có thể nói thời kỳ này là thời kỳ khó khăn nhất. Năm 1986, khi có Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI, nhà máy được tổ chức lại theo mô hình Xí nghiệp liên hợp.Thời kỳ này sản lượng cao nhất cũng chỉ đạt được 30.499 tấn/năm ( 1986) bằng 55% công suất thiết kế. Thời kỳ thứ ba từ năm 1990 đến 2005: Giai đoạn Bãi Bằng đổi mới toàn diện. Tháng 7 năm 1990, các chuyên gia Thụy Điển rút hết về nước, cán bộ, công nhân Việt Nam tự quản sản xuất kinh doanh, làm chủ máy móc và thiết bị. Năm 1992, Giấy Bãi Bằng được nhà nước tặng thưởng Huân chương Lao động Hạng nhì. Ngày 20/4/1993 Thủ tướng chính phủ đã ra quyết định số 176/TTg thành lập Công ty Giấy Bãi Bằng, thuộc Bộ Công nghiệp nhẹ, trên cơ sở Xí nghiệp liên hiệp giấy Vĩnh Phú, có vốn ngân sách tự cấp và tự bổ xung là 557.873 triệu đồng. Năm 2004 Bãi Bằng đã hoàn thiện nâng cấp và mở rộng sản xuất lên 100.000 tấn giấy/năm và 61.000 tấn bột / năm với chất lượng giấy cạnh tranh quốc tế và môi trường được cải thiện đạt tiêu chuẩn quốc gia. Đồng thời công ty đã lập nghiên cứu khả thi trình Chính phủ chương trình mở rộng giai đoạn 2, xây dựng một nhà máy sản xuất bột giấy thương phẩm với 250.000 tấn/năm hoàn thành trước năm 2007 với chất lượng sản phẩm và môi trường đạt tiêu chuẩn quốc tế. Thời kỳ thứ tư từ năm 2005 đến nay: Đứng trước yêu cầu phát triển mới, Tổng công ty Giấy Việt Nam đã đi đầu trong việc thực hiện mô hình công ty mẹ- công ty con với Bãi Bằng làm trụ cột chính.Theo đó, Tổng công ty sẽ bao gồm 25 đơn vị hạch toán phụ thuộc, 10 phòng ban chức năng, 5 đơn vị hạch toán bào sổ, 2 viện nghiên cứu, 1 trường cao đẳng và các công ty con, công ty liên kết. Với mô hình này, Tổng công ty Giấy Việt Nam, trước hết là công ty mẹ- Giấy Bãi Bằng đã phát huy năng lực sản xuất lẫn uy tín chất lượng sản phẩm đối với trong nước và trên thế giới. Sản lượng và lợi nhuận tăng dần qua các năm. Hoạt động sản xuất kinh doanh liên tục phát triển. Năng lực sản xuất của công ty mẹ: Bột giấy(hóa chế) : 61.000 tấn/ năm Giấy(in, viết) : 100.000 tấn/ năm Giấy Tissue : 10.000 tấn/ năm Hiện nay tổng công ty giấy Việt Nam là một trong 200 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam. Và tương lai Tổng công ty Giấy Việt Nam sẽ trở thành một tập đoàn kinh tế lớn. 2.1.2. Chức năng- nhiệm vụ. a. Chức năng- nhiệm vụ của Tổng công ty Giấy Việt Nam Chức năng và nhiệm vụ chính của Tổng công ty Giấy Việt Nam là tổ chức sản xuất các sản phẩm bột giấy và giấy các loại để đáp ứng đủ nhu cầu tiêu dùng trong nước và xuất khẩu, nhằm sử dụng tiềm năng về nguyên vật liệu sẵn có của đất nước, tạo công ăn việc làm cho các địa phương nơi có các nhà máy và tạo công ăn việc làm cho nông dân lâm nghiệp và bà con nông dân ở vùng có nguyên liệu giấy. Đó là chức năng và nhiệm vụ chính của Tổng công ty. b. Chức năng- nhiệm vụ và quyền hạn của công ty mẹ ( Giấy Bãi Bằng) ¡ Chức năng: sản xuất kinh doanh giấy các loại và các sản phẩm giấy theo chỉ tiêu kế hoạch của Tổng công ty Giấy Việt Nam giao. Theo điều 4. Quyết định số 09/2005/QĐ-BCN ngày 04 tháng 03 năm 2005 của Bộ trưởng Bộ công nghiệp về việc chuyển Tổng công ty Giấy Việt Nam sang hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con. Ngành nghề kinh doanh chính của Công ty mẹ: a) Sản xuất, kinh doanh các loại giấy, xenluylô, các sản phẩm từ giấy, nguyên liệu giấy, dăm mảnh, văn phòng phẩm, hoá chất, vật tư, thiết bị, phụ tùng phục vụ ngành giấy; b) Khai thác, chế biến, kinh doanh các loại nông, lâm sản, gỗ và các sản phẩm chế biến từ gỗ (gỗ dán, ván ép, bút chì, đũa, đồ mộc); c) Sản xuất, kinh doanh ngành in, các sản phẩm văn hoá phẩm, xuất bản phẩm, các sản phẩm may mặc, da giầy, các mặt hàng từ chất dẻo; d) Thiết kế, thi công, xây lắp phục vụ lâm nghiệp, khai hoang, trồng rừng, khai thác rừng, khoanh nuôi làm giàu rừng, thuỷ lợi nhỏ, xây dựng dân dụng và công nghiệp; quản lý, bảo vệ, xây dựng và phát triển vốn rừng, đ) Kinh doanh sắt thép đặc chủng sử dụng cho ngành giấy; sửa chữa các thiết bị, nhà xưởng sản xuất giấy; sản xuất, lắp đặt thiết bị phụ trợ, kết cấu kim loại ngành công nghiệp (cơ và điện); e) Kinh doanh phụ tùng xe máy chuyên dụng để bốc xếp, vận chuyển nguyên liệu; dịch vụ thiết bị vật tư xăng dầu; sửa chữa xe máy; dịch vụ khoa học công nghệ, vật tư kỹ thuật và phục vụ đời sống; dịch vụ vận tải lâm sản và bốc xếp hàng hoá vật tư; g) Xuất nhập khẩu sản phẩm giấy, xenluylô, lâm sản, thiết bị, vật tư, hoá chất và các loại hàng hoá khác phục vụ cho sản xuất, kinh doanh của Công ty mẹ; h) Sản xuất và kinh doanh điện; i) Kinh doanh nhà khách, khách sạn và các dịch vụ kèm theo; dịch vụ cho thuê văn phòng, nhà ở, nhà xưởng kho bãi; kinh doanh tổ chức dịch vụ, đăng cai các hoạt động văn hoá, thể thao, vui chơi, giải trí; dịch vụ du lịch lữ hành nội địa và quốc tế; k) Nghiên cứu khoa học và công nghệ, thực hiện các dịch vụ thông tin, đào tạo, tư vấn đầu tư, thiết kế công nghệ, ứng dụng và chuyển giao công nghệ mới trong các lĩnh vực: nguyên liệu, phụ liệu, thiết bị phụ tùng, các sản phẩm giấy, xenluylô, nông, lâm nghiệp; sản xuất thử nghiệm và sản xuất lô nhỏ các mặt hàng từ kết quả nghiên cứu; nghiên cứu cây nguyên liệu và các vấn đề lâm sinh xã hội và môi trường có liên quan đến nghề rừng; l) Đào tạo công nhân kỹ thuật công nghệ và cơ điện phục vụ sản xuất kinh doanh của ngành công nghiệp giấy; bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho cán bộ kỹ thuật và quản lý điều hành của các doanh nghiệp sản xuất giấy và tổ chức bồi dưỡng, kiểm tra nâng bậc cho công nhân; hợp tác liên kết với các cơ sở đào tạo, nghiên cứu và sản xuất kinh doanh trong và ngoài nước để đa dạng hoá các loại hình đào tạo, tổ chức lao động sản xuất, dịch vụ gắn với đào tạo; m) Kinh doanh các ngành nghề khác phù hợp với quy định của pháp luật Ngoài ra, công ty mẹ còn có các nhiệm vụ: - Ký kết và tổ chức thực hiện các hợp đồng kinh tế - Thực hiện các nghĩa vụ đối với người lao động theo quy định bộ luật lao động và quy định của tổng công ty - Thực hiện các quy định của nhà nước về bảo vệ tài sản, tài nguyên môi trường, quốc phòng và an ninh quốc gia - Thực hiện chế độ báo cáo thống kê kế toán, báo cáo định kỳ theo quy định của nhà nước - Chịu sự kiểm tra của Tổng công ty Giấy Việt Nam, tuân thủ các quy định về thanh tra của các cơ quan tài chính và các cơ quan nhà nước có thẩm quyền theo quy định của pháp luật theo quy định của nhà nước. ¡ Quyền hạn của công ty: - Quản lý, sử dụng vốn và thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ được Tổng công ty giao. - Đại diện cho Tổng công ty Giấy Việt Nam làm việc với các cơ quan nhà nước theo phân cấp của Tổng công ty Giấy Việt Nam. - Được ký kết các hợp đồng kinh tế, được chủ động thực hiện các hoạt động kinh doanh, hoạt động tài chính theo phân cấp của Tổng công ty Giấy Việt Nam. Sơ đồ cơ cấu tổ chức.( Xem trang bên) Tổng công ty Giấy Việt Nam là doanh nghiệp nhà nước hoạt động theo mô hình Công ty mẹ- Công ty con theo Quyết định số 64/QĐ-TTg ngày 20/3/2006 của Thủ tướng Chính phủ có trụ sở đặt tại 25 A- Lý Thường Kiệt Hà Nội và Thị Trấn Phong Châu- Huyện Phù Ninh- Tỉnh Phú Thọ. Tổng công ty hiện nay có 25 đơn vị hạch toán phụ thuộc, 5 đơn vị hạch toán báo sổ, các phòng ban chức năng và các Công ty con, công ty liên kết. Các đơn vị hạch toán phụ thuộc, bao gồm: Công ty Tissue Sông Đuống Công ty chế biến và xuất nhập khẩu dăm mảnh Công ty vận tải và chế biến lâm sản Xí nghiệp khảo sát và thiết kế lâm nghiệp 16 lâm trường Chi nhánh Tổng công ty Giấy Việt Nam tại TP Hồ Chí Minh Chi nhánh Tổng công ty Giấy Việt Nam tại TP Đà Nẵng Trung tâm dịch vụ và Kinh doanh giấy Hà Nội Các đơn vị hạch toán báo sổ Nhà máy Giấy Nhà máy Điện Nhà máy Hóa chất Xí nghiệp Bảo dưỡng Các đơn vị phòng ban chức năng Văn phòng Phòng Tổ chức lao động Phòng Tài chính kế toán Phòng Kinh doanh Phòng Kỹ thuật Phòng xây dựng cơ bản Phòng Lâm sinh Phòng xuất nhập khẩu và thiết bị phụ tùng Tổng kho Xí nghiệp dịch vụ Tổ chức quản lý của công ty mẹ gồm: Hội đồng quan trị, Ban kiểm soát,Tổng giám đốc, các Phó tổng giám đốc, Kế toán trưởng và bộ máy giúp việc Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban: - Phòng kỹ thuật: được sát nhập từ phòng kỹ thuật công nghệ và môi trường trước kia với phòng KCS và phòng kỹ thuật an toàn. Có nhiệm vụ tiến hành nghiên cứu các loại công nghệ thiết bị, tìm hướng cải tiến nhằm máy móc sản xuất đạt năng suất cao hơn. Đồng thời có thể có nhiệm vụ tìm hiểu các loại máy móc ngoài thị trường(ở trong nước cũng như ở ngoài nước) để có hướng thay thế và đổi mới máy móc trong công ty khi cần thiết. Ngoài ra còn có nhiệm vụ nhằm giảm thải sự ô nhiễm từ chất thải của công ty để tránh làm ảnh hưởng đến không khí xung quanh khu vực sản xuất. Đồng thời chức năng lập kế hoạch, tổ chức thực hiện công tác bảo hộ lao động. - Phòng kinh doanh: là sự sát nhập của 2 phòng ban trước kia với nhau: phòng thị trường và phòng vật tư. Khảo sát và tiếp cận thị trường tiêu thụ, từ đó trình lên Tổng công ty về kế hoạch tiêu thụ sản phẩm, các chiến lược marketing để từ đó tổng công ty đưa ra mục tiêu sản xuất kinh doanh. - Phòng tài chính-kế toán: Là bộ phận tham mưu giúp cho phó Tổng giám đốc Tài chính tổ chức công tác thực hiện công việc tài chính kế toán, quản lý c._.hặt chẽ các nguồn vốn, thống kê, lưu trữ các hóa đơn chứng từ của toàn bộ mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Giúp Phó tổng giám đốc Tài chính soạn thảo và quản lý các hợp đồng kinh tế, thực hiện tốt công tác kế toán để báo cáo với cơ quan chức năng khi có yêu cầu. Thường xuyên phân tích tình hình tài chính, đánh giá khái quát tình hình tài chính, phân tích tình hình đảm bảo nguồn vốn lao động, phân tích tình hình và khả năng thanh toán trên cơ sở đó đề xuất các biện pháp hữu hiệu để nâng cao công tác quản lý và hiệu quả kinh doanh. - Phòng tổ chức lao động: Có chức năng và nhiệm vụ chính: Tham mưu cho Tổng giám đốc về các lĩnh vực cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý công ty, tổ chức lao động, tiền lương, hành chính, pháp chế, thi đua khen thưởng, kỉ luật. Cung cấp và lưu giữ các thông tin về toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Phòng gồm: Trưởng phòng, phó phòng, chuyên viên chính phụ trách mảng tiền lương, chuyên viên chính nhân sự pháp chế, chuyên viên đào tạo, chuyên viên bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, cán sự chế độ chính sách, cán sự theo dõi sổ bảo hiểm y tế, cán sự theo dõi thi đua, cán sự văn thư. - Phòng xây dựng cơ bản: Chức năng chủ yếu là tham mưu cho ban lãnh đạo về công tác đầu tư xây dựng cơ bản, gồm các công việc thiết kế, tổ chức đấu thầu, thi công và nghiệm thu công trình. Ngoài những công tác lập kế hoạch sửa chữa các công trình hiện có, phòng xây dựng cơ bản phải có kế hoạch cho công tác xây dựng mới nhằm phục vụ cho các dự án đầu tư của tổng công ty. - Phòng xuất nhập khẩu và thiết bị phụ tùng: Chức năng chính của phòng là cung ứng thiết bị, phụ tùng, vật liệu cho nhu cầu bảo dưỡng, sửa chữa và thay mới, đảm bảo toàn bộ dây truyền sản xuất hoạt động liên tục đạt hiệu qủa cao. - Nhà máy Giấy: Gồm 4 phân xưởng( phân xưởng bột, phân xưởng sản xuấ t giấy, phân xưởng nguyên liệu, phân xưởng gia công). Sản xuất giấy trực tiếp từ nguyên liệu. - Nhà máy Hóa chất: Có nhiệm vụ và chức năng nghiên cứu, thử nghiệm các loại hóa chất dùng trong sản xuất giấy. Thực hiện sản xuất các loại hóa chất cần thiết để đáp ứng cho các nhà máy khác - Nhà máy điện: Nhiệm vụ chính là sản xuất điện cung cấp cho toàn công ty giấy Bãi Bằng( công ty mẹ) và các hộ dân sống xung quanh khu vực nhà máy, tiến hành sửa chữa các sự cố về điện trong khu vực mà nhà máy chịu trách nhiệm. - Xí nghiệp bảo dưỡng: bảo dưỡng các máy móc theo quy định nhằm giảm thiểu các sự cố hỏng hóc khi đang chạy máy. Hội đồng quản trị Tổng Giám đốc Ban Kiểm soát Kế toán trưởng Phó Tổng giám đốc Nguyên liệu Phó Tổng giám đốc Đầu tư Phó Tổng giám đốc Tài chính Phó Tổng giám đốc Kinh doanh Phó Tổng giám đốc Kỹ thuật - Sản xuất - Phòng Kỹ thuật - Nhà máy Giấy - NM Hoá chất - XN Bảo dưỡng - C.ty giấy Tissue Sông Đuống - Phòng Kinh doanh - Tổng kho - CN Tổng C.ty tại TP.HCM - CN Tổng C.ty giấy tại Đà Nẵng - TT DVKD giấy tại Hà Nội - XN Dịch vụ - Phòng Tài chính Kế toán - Văn phòng - P.Tổ chức lao động - P.Kế hoạch - P.Xuất nhập khẩu và thiết bị phụ tùng - P.Xây dựng cơ bản - Ban quản lý dự án Nhà máy SX giấy và bột giấy Thanh Hoá - P.Lâm sinh - C.ty chế biến và XNK dăm mảnh - C.ty vận tải và chế biến lâm sản - XN khảo sát và thiết kế lâm nghiệp - 16 lâm trường 2.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh trong 5 năm Bảng2.1:Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty Giấy Bãi Bằng( công ty mẹ) trong 5 năm. Năm Sản lượng sản phẩm sảnxuất(tấn) Sản lượng sản phẩm tiêu thụ(tấn) Doanh thu( triệu đồng) Nộp ngân sách( triệu đồng) Lợi nhuận( triệu đồng) 2002 2003 2004 2005 2006 75.865 48.078 85.327 92.171 101.159 72.720 52.163 71.205 99.560 101.201 816.539 645.650 857.089 1.123.218 1.222.341 67.765 40.389 40.836 52.657 67.732 52.430 12.500 4.074 24.327 67.515 Tổng Nguồn: Báo cáo sản xuất kinh doanh Công ty Giấy Bãi Bằng( nay là Tổng công ty Giấy Việt Nam) qua các năm Từ những thời kỳ sản xuất bắt đầu đi vào hoạt động gặp không ít khó khăn, năm 1985, sản lượng giấy đạt hơn 22.000 tấn, bằng 40% công suất thiết kế, cho đến năm 1986 sản lượng cũng chỉ đạt 30.499 tấn/ năm bằng 55% công suất thiết kế. Năm 1995, lần đầu tiên Bãi Bằng đạt sản lượng 50.620 tấn giấy/năm bằng sản lượng của cả hai năm trước đó cộng lại nhờ phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật: tăng tốc độ xeo giấy từ 400m/min lên 500-600m/min, nâng mẻ nấu bột từ 14 mẻ/ngày lên 16 mẻ/ngày, nâng chất lượng sửa chữa, bảo dưỡng máy, tăng thời gian chạy máy hữu ích, đồng thời cải tiến về quản lý, các giải pháp kinh tế, đa dạng hóa sản phẩm. Và năm 1996, lần đầu tiên Bãi Bằng đạt và vượt năng suất thiết kế( 57.027 tấn giấy) chính nhờ những sáng kiến này và những sáng kiến cải tiến kỹ thuật đồng bộ tại các khâu sản xuất khác trong hệ thống dây truyền sản xuất. Cùng với sự cố gắng của cán bộ công nhân viên và sự đầu tư đổi mới, cải tiến công nghệ, cho đến nay có thể nói công ty giấy Bãi Bằng( nay là Tổng công ty Giấy Việt Nam) đã có cơ sở vật chất khá vững chắc, một công nghệ sản xuất hiện đại nhất và cho kết quả sản xuất kinh doanh cao nhất. Năm 2002, sản lượng sản phẩm sản xuất đạt 75.865 tấn/ năm. Nộp ngân sách nhà nước 67.765 triệu đồng, lợi nhuận 52.430 triệu đồng. Với năng lực hiện có và ưu thế về nguyên liệu, mặt bằng, cơ sở vật chất kỹ thuật công ty giấy Bãi Bằng( trước đây) đã được Tổng công ty Giấy ưu tiên chọn đầu tư mở rộng năng lực sản xuất. Năm 2003 dự án mở rộng sản xuất giai đoạn 1 đã được triển khai,nâng cấp và mở rộng dây truyền sản xuất hiện có với tổng mức đầu tư 1.107 tỷ đồng, trong đó hơn 200 tỷ đồng dành cho đầu tư hệ thống xử lý môi trường; đưa năng lực sản xuất bột giấy lên 68.000 tấn/ năm và năng lực sản xuất giấy lên 100.000 tấn/ năm với chất lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn quốc tế. Năm 2004, việc đầu tư mở rộng giai đoạn 1 hoàn thành, và ngay trong năm đó công ty đã sản xuất được 85.327 tấn giấy, vượt 4% so với kế hoạch, với doanh thu đạt 857.089 triệu đồng, lợi nhuận đạt được 4.074 triệu đồng. Ngày 1/8/2005, Tổng công ty Giấy Việt Nam chuyển sang hoạt động theo mô hình công ty mẹ- công ty con, với công ty Giấy Bãi Bằng làm trụ cột chính. Với mô hình này,Tổng công ty Giấy Việt Nam mà trước hết là công ty mẹ- Công ty Giấy Bãi Bằng đã phát huy huy năng lực sản xuất, và không ngừng nâng cao sản lượng cũng như chất lượng sản phẩm, năm 2005, sản lượng giấy đạt 92.171 tấn giấy/ năm, đạt 100% kế hoạch cả năm. Lượng giấy tiêu thụ 99.547 tấn tăng 40% so với năm 2004. Đặc biệt, ngoài nguyên liệu cung ứng cho sản xuất, Bãi Bằng còn xuất khẩu hơn 100.000 tấn giấy thành phẩm sang các thị trường nước ngoài như: Malayxia, Inđônêxia, Philippin. Năm 2006, xuất khẩu đạt 9.439 tấn giấy in sang một số nước trong khu vực đạt trên 6,5 triệu USD. Với mô hình mới, sản xuất tiếp tục phát triển, ngày 28/12/2006, sản lượng đạt 100.000 tấn giấy đạt 100% công suất thiết kế và cả năm 2006, sản lượng sản xuất đạt 101.159 tấn, lợi nhuận tăng gần gấp 3 lần so với năm 2005. Đây là đỉnh cao của quá trình hơn 20 năm đi vào hoạt động của Giấy Bãi Bằng.Hiện nay Tổng công ty giấy Việt Nam đang tập trung triển khai đầu tư vào dự án mở rộng Giấy Bãi Bằng giai đoạn 2 xây dựng nhà máy mới sản xuất bột giấy tẩy trắng nâng công suất lên 250.000 tấn/năm, nhằm cung cấp bột giấy cho sản xuất ở trong nước giảm mạnh tỷ lệ nhập bột ngoại, đồng thời xuất khẩu ra nước ngoài, đưa thêm nồi nấu số 4 vào hoạt động với công suất 10.000 tấn bột tẩy trắng/ năm. Năm 2007, Thương hiệu Giấy Bãi Bằng lọt vào top 100 thương hiệu nổi tiếng nhất của Việt Nam. “Với chất lượng Giấy được thị trường trong nước suy tôn, được các tổ chức quốc tế công nhận và cấp các chứng chỉ, Giấy Bãi Bằng đã vươn ra nước ngoài, tham gia thị trường xuất khẩu. Cụ thể Giấy Bãi Bằng đã xuất khẩu ra thị trường các nước Mỹ, Malaixia, Singapore, Hồng Kông, Iran, Irắc” ( Võ Sỹ Dởng - Tổng Giám đốc Tổng công ty Giấy Việt Nam). Trong tương lai không xa, Tổng công ty Giấy Việt Nam, hướng tới trở thành tập đoàn Giấy Việt Nam. Mục tiêu đến năm 2010, tổng công ty phấn đấu đưa nhịp độ sản xuất tăng trưởng với tốc độ nhanh hơn, có chất lượng hơn, bền vững hơn và gắn kết chặt chẽ với phát triển con người. 2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực Tổng số lao động Bảng 2.2: Tổng số lao động của công ty Giấy Bãi Bằng. Đơn vị: Người. Năm Tổng số lao động thời điểm Tỏng số lao động chia theo ngành sản xuất kinh doanh chính(sx Giấy) Số lao động được tuyển mới từ đầu kỳ đến cuối kỳ Số lao động giảm tách từ đầu kỳ đến cuối kỳ Lao động không có nhu cầu sử dụng đến cuối kỳ Đầu kỳ Cuối kỳ Đầu kỳ Cuối kỳ Tsố Nữ Tsố Nữ Tsố Nữ Tsố Nữ Tsố Nữ Tsố Nữ 2003 2004 2005 2006 3953 3234 5825 1983 1640 1178 2065 754 3234 5934 1983 2305 1178 2104 754 771 3738 3019 3155 1983 1568 1106 1059 754 3019 3150 1983 2023 1106 1098 754 754 92 2893 50 29 47 1038 10 8 811 193 3892 14 509 112 1321 8 0 107 0 0 Nguồn: Phòng tổ chức lao động Nhìn từ bảng thống kê tổng số lao động ta thấy rằng: Tổng số lao động biến động liên tục qua các năm và tuỳ thuộc vào thời kỳ sản xuất, nhu cầu sản xuất.Có những thời kỳ, sự chênh lệch số lao động đầu kỳ và cuối kỳ khá cao; nhưng cũng có những thời kỳ số lao động đầu kỳ và cuối kỳ không chênh lệch nhiều. Tháng 1/2004 với 3.200 CBNV Công ty giấy Bãi Bằng đã sát nhập với 16 Lâm trường và 2 xí nghiệp thuộc Công ty nguyên liệu giấy Vĩnh Phú, nâng tổng số CBNV lên trên 6.000 người và đóng trên nhiều địa bàn khác nhau trên cả nước. Vào năm 2004 do công ty vẫn mang tính chất là công ty nhà nước, trực thuộc với công ty là một số lâm trường quốc doanh, nhưng từ năm 2005 thì các lâm trường này đã tách ra và trở thành một lâm trường độc lập. Vì vậy mà ngành sản xuất Ngành trồng rừng và khai thác không còn, còn từ 2005 công ty đã tách Ngành chế biến gỗ để trở thành một công ty riêng mang tên là: Công ty chế biến Lâm sản. Do có sự tách rời như vậy nên số lương công nhân giảm hơn hẳn rất nhiều so với năm 2004 vào năm 2005, nhưng từ năm 2006 thì do nâng cấp dây chuyền nên cần nhiều công nhân có tay nghề hơn nên đã tuyển dụng thêm công nhân, cuối kỳ tổng số công nhân là 2305 người ( so với năm 2005 là 1983 người) Năm 2005, cuối kỳ tổng số lao động giảm mạnh( giảm gần 1/3) nguyên nhân do tháng 7/2005 tách các lâm trường và nghỉ Nghị định 41. Hầu hết lao động không có nhu cầu sử dụng đến cuối kỳ là không có. Tuy nhiên, năm 2004, lao động không có nhu cầu sử dụng là 107 người, do số lao động ký hợp đồng tạm nghỉ do ngừng dây chuyền sản xuất để lắp đặt dây truyền sản xuất mới. Cơ cấu về giới tính: Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính. Năm Số lao động bình quân Nam Nữ Số lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%) 2003 3594 2185 60.8 1409 39.2 2004 4584 2943 64.2 1641 35.8 2005 3904 2429 63.9 1410 36.1 2006 2144 1381 64.4 763 35.6 2007 2296 1491 64.9 805 35.1 Nguồn: Phòng tổ chức lao động Nhìn chung, % lao động nam, và % lao động nữ hàng năm biến đổi không lớn, khá ổn định. % lao động nam cao hơn % lao động nữ( tỷ trọng lao động nam cao hơn tỷ trọng lao động nữ).Theo điều tra cụ thể, lao động nữ chiếm chủ yếu trong bộ phận hoàn thành và kiểm nghiệm, văn phòng. Còn trong các bộ phận vận hành máy sản xuất thì lao động nam chiếm đa số và do một số quy định nghiêm ngặt ở một số bộ phận không sử dụng nữ. Cơ cấu chia theo trình độ chuyên môn Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn Chỉ tiêu 2004 2005 2006 2007 Số người Tỷ trọng Số người Tỷ trọng Số người Tỷ trọng Số người Tỷ trọng 1.Lao động trực tiếp 2674 81.10 1600 78.93 1741 75.83 1674 73.29 1.1 Bậc 6/6 và 7/7 472 17.65 334 20.88 381 21.88 381 22.76 1.2 Bậc 4/7 và 5/7 1615 60.39 972 60.75 1085 62.32 1085 64.82 1.3 Bậc 2/7 và 3/7 587 21.95 294 18.38 275 15.79 208 12.45 2. Lao động gián tiếp 623 18.90 427 21.07 445 19.38 610 26.71 2.1 Đại học 323 51.84 230 53.86 270 60.67 270 44.26 2.2 Cao đẳng 10 1.60 12 2.81 12 2.69 125 20.49 2.3 Trung cấp 290 45.54 185 43.32 273 61.34 215 35.26 Tổng 3297 2027 2296 2284 Nguồn: Phòng tổ chức lao động Nhìn từ bảng số liệu có thể thấy rằng, sự biến động của số lao động trực tiếp và lao động gián tiếp qua các năm là khá ổn định. Tỷ trọng lao động gián tiếp trung bình khoảng 75% - 80%, còn tỷ trọng lao động trực tiếp khoảng 20% - 35%, có thể chấp nhận được. Trong lao động trực tiếp, tỷ trọng của lao động có trình độ chuyên môn bậc 6, bậc 7 ngày càng cao qua các năm, tuy nhiên thì điều này cũng còn phụ thuộc vào số lượng công nhân từng năm. Mức trình độ chuyên môn của người lao động ở bậc 4, bậc 5 chiếm chủ yếu trong công ty và có tỷ trọng khá cao( trên 60%). Tỷ trọng lao động có trình độ chuyên môn bậc 3/7 và 2/7 giảm dần qua các năm, còn bậc 6/7 và 7/7 tăng dần qua các năm, đây là một dấu hiệu tốt. Trong lao động gián tiếp, trình độ của người lao động chủ yếu ở mức trung cấp, tuy nhiên qua các năm tiếp theo tỷ trọng này giảm dần, và hơn nữa số lao động này cũng được cử đi học nâng cao trình độ chuyên môn. Trình độ của lao động có trình độ đại học ngày càng cao( từ 33,59% Năm 2002 tăng lên 59,34% năm 2006 2.2 Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty Giấy Bãi Bằng( công ty mẹ- Tổng công ty Giấy Việt Nam). 2.2.1. Chính sách thù lao lao động tài chính: 2.2.1.1. Chính sách tiền lương: Chính sách tiền lương của công ty: “ Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái” ( T.S Quản trị kinh doanh- Nguyễn Hữu Thân). Đối với một công ty thì tiền lương vừa là chi phí, nhưng đồng thời cũng là một tài sản.Đối với người lao động làm việc tại công ty Giấy Bãi Bằng, với điều kiện kinh tế xã hội ở đây chưa phải là phát triển, người lao động chủ yếu xuất thân từ nghề nông, thì tiền lương chi phối khá mạnh tới hành vi lao động của người lao động. Do vậy có thể nói, chính sách tiền lương của công ty là công cụ kinh tế quan trọng nhất trong công tác tạo động lực làm việc cho người lao động. Việc xây dựng quy chế tiền lương tại công ty Giấy Bãi Bằng được thực hiện dân chủ và thông qua đại hội Công nhân viên chức. Theo quy chế phân phối tiền lương, tiền thưởng của Văn phòng Tổng công ty Giấy Việt Nam và Công ty Giấy Bãi Bằng( ban hành kèm theo quyết định số 742/QĐ- TCLĐ ngày 09/05/2006 của Tổng công ty Giấy Việt Nam). Cơ sở tính lương căn cứ thang bảng lương quy định tại NĐ 205/2004/ NĐ-CP Ngày 14/12/2004 của chính phủ và các thông tư hướng dẫn của Liên bộ về chế độ tiền lương mới cho doanh nghiệp Nhà nước. Căn cứ mức độ hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh để xác định quỹ lương được chi hàng tháng, quý, năm. Tổng quỹ lương được chi gồm: Vqtl = Vđg + Vtldvkh +Vbs+ Vdpnt Trong đó: - Vtql: Tổng quỹ tiền lương - Vđg: Quỹ lương tính theo đơn giá (Quỹ lương theo đơn giá sẽ được điều chỉnh khi thực hiện kế hoạch lợi nhuận tăng hoặc giảm và hoàn thành vượt mức kế hoạch sản lượng sản phẩm tiêu thụ, doanh thu từ 20% trở lên) -Vtldvkh: Quỹ tiền lương từ dịch vụ khác không tính trong đơn giá -Vbs: Quỹ lương bổ sung ( lương trả cho ngày nghỉ phép, phép, lễ, tết, hội họp, học tập, giờ nghỉ chế độ lao động nữ…) - Vdpnt: Quỹ dự phòng năm trước chuyển sang. Quỹ tiền lương được phân phối trả trực tiếp cho người lao động bằng 76% tổng quỹ lương. Quỹ tiền lương phân phối hàng tháng được xác định trên cơ sở tổng sản lượng sản phẩm tiêu thụ, doanh thu kinh doanh khác và gồm 2 phần: - Quỹ lương cơ bản: Tính trên mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định,hệ số lương cấp bậc ( kể cả phụ cấp- nếu có) và ngày công làm việc thực tế. - Quỹ lương bổ sung: Tính trên cơ sở phần mức lương tối thiểu tăng thêm do tăng năng suất, hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch, hệ số lương cấp bậc kể cả phụ cấp chức vụ ( nếu có), hệ số phân phối thu nhập theo mức độ phức tạp công việc và ngày công làm việc thực tế. Mức lương tối thiểu tăng thêm được điều chỉnh theo mức độ hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh. Trong đó: - Lương cấp bậc trả theo thang bảng lương quy định tại Nghị định 205/2004/NĐ-CP. - Phụ cấp lương bao gồm: Phụ cấp chức vụ, trách nhiệm. - Phụ cấp làm đêm cho người lao động làm ca 3 từ 22h đến 6h bằng 30% tiền lương làm việc ca ngày. - Phụ cấp làm thêm giờ: Làm thêm giờ vào ngày thường, vào các ngày nghỉ hàng tuần, làm thêm giờ vào ngày lễ, tiền lương làm thêm giờ lần lượt bằng 150%,200% và 300% tiền lương làm trong giờ quy định thực trả. - Phụ cấp trách nhiệm an toàn viên bằng 0,05 mức lương tối thiểu Nhà nước quy định. - Phụ cấp độc hại nguy hiểm: theo Thông tư số 04/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội. Tiền lương của người lao động cao hay thấp phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh, đơn giá và quỹ tiền lương được Hội đồng quản trị Tổng công ty Giấy Việt Nam phê duyệt. Và tiền lương của người lao động được trả vào 2 kỳ: kỳ 1( tạm ứng) từ ngày 1 đến ngày 5 hàng tháng; kỳ 2 từ ngày 15 đến 20 tháng sau. * Phương pháp tính lương: Đối với các đơn vị, bộ phận hưởng lương sản phẩm tập thể theo sản phẩm tiêu thụ chung của công ty, tiền lương của từng người lao động được tính như sau: Lcn = Lcbcn + Lbs +Lpc +Lcđ +Ltg Trong đó: - Lcn: Tiền lương của công nhân. - Lcbcn: Tiền lương cơ bản tính theo hệ số lương cấp bậc hoặc chức vụ kể cả phụ cấp chức vụ( nếu có) nhân mức lương tối thiểu Nhà nước quy định chia cho 22 ngày công chế độ nhân với ngày công làm việc thực tế của từng người. - Lbs: Tiền lương bổ sung tính trên cơ sở mức lương tối thiểu tăng thêm. Được tính trên mức lương tối thiểu tăng thêm nhân hệ số lương cấp bậc của từng người kể cả phụ cấp chức vụ(nếu có) nhân với hệ số phân phối thu nhập theo mức độ phức tạp công việc chia 22 ngày công chế độ nhân với ngày công làm việc thực tế của từng người. - Lcđ: Tiền lương chế độ (lễ, phép) - Lcp: Tiền phụ cấp lương, trả theo quy định của bộ luật Lao động và chế độ hiện hành của Nhà nước. - Ltg: Tiền lương làm thêm giờ(nếu có). Nếu bố trí cho người lao động nghỉ bù thì không thực hiện thanh toán lương làm thêm giờ. Nguyên tắc tính số công chế độ: - Các đơn vị bố trí cho người lao động nghỉ đủ phẻp trong năm, đối với lao động đi ca được nghỉ bù đủ các ngày lễ theo quy định - Công lễ của tháng nào được thanh toán vào tháng đó - Đối với số công làm thêm giờ, các đơn vị bố trí cho người lao động nghỉ bù. Trường hợp đặc biệt không bố trí nghỉ bù được, thanh toán tiền lương làm thêm giờ cho người lao động. - Tiền lương được thanh toán theo ngày công làm việc thực tế và tối đa không vượt quá ngày công chế độ trong tháng trừ trường hợp đặc biệt do làm thêm giờ nhưng không bố trí nghỉ bù được. 2. Đối với các bộ phận hưởng theo đơn giá khoán sản phẩm riêng, công ty thanh toán theo kết quả công việc thực hiện, tức là đơn giá tiền lương được tính theo cấp bậc công việc.( Áp dụng tính lương cho bộ phận hoàn thành- Phân xưởng Giấy). b.Mức độ thỏa mãn của người lao động với chính sách tiền lương Theo học thuyết nhu cầu của Maslow, con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn. Và con người làm việc là để thỏa mãn các nhu cầu của mình. Nhu cầu cơ bản mà con người làm việc để thỏa mãn trước hết là nhu cầu sinh lý (đòi hỏi về thức ăn, nước uống, chỗ ăn ngủ, và các nhu cầu cơ thể khác), bởi lẽ theo Maslow nhu cầu ở cấp cao hơn xuất hiện khi nhu cầu thấp hơn đã được đáp ứng.Nhu cầu này được đáp ứng thông qua thu nhập, tiền lương hàng ngày mà người lao động nhận được khi làm việc. Ở các nước phát triển, kinh tế phát triển, thu nhập mà người lao động nhận được khá cao. Nhu cầu sinh lý đã được thỏa mãn, mặc dù không phải là đã được thỏa mãn hoàn toàn , vì vậy đôi khi họ làm việc là để thỏa mãn các nhu cầu khác cao hơn: nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện.Còn ở Việt Nam nói chung và tại Bãi Bãi nói riêng, điều kiện kinh tế còn hạn chế, người lao động phần lớn xuất thân từ nghề nông, người lao động làm việc trước hết là để thỏa mãn nhu cầu tối thiểu của mình( sinh hoạt hàng ngày, nuôi dạy con cái,…).Tiền lương là bộ phận cơ bản, quan trọng nhất trong thu nhập của người lao động giúp họ trang trải các chi tiêu, sinh hoạt và dịch vụ cần thiết trong cuộc sống hàng ngày. Thu nhập của người lao động tại đây được tính như sau: Thu nhập của người lao động = Tiền lương, thưởng và các khoản phụ cấp, thu nhập khác có tính chất như lương + Bảo hiểm xã hội trả thay lương + các khoản thu nhập khác không tính vào chi phí sản xuất kinh doanh. Qua khảo sát thực tế, 55% người lao động cho rằng, thu nhập hiện tại chưa đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt hàng ngày của họ Chỉ tiêu Số trả lời % Đã đáp ứng Chưa đáp ứng Ý kiến khác 43 55 2 43% 55% 2% Bảng 2.5: Mức đáp ứng của thu nhập với nhu cầu sinh hoạt hàng ngày của người lao động 55% cũng là con số cao, 43% người lao động cho rằng mức thu nhập hiện tại đã đáp ứng nhu cầu sinh hoạt của mình, thì phần lớn cho rằng chỉ là đáp ứng được một phần. Qua khảo sát, cho thấy tiền lương bình quân của người lao động tăng dần qua các năm. Tuy nhiên, mức độ trượt giá của các loại mặt hàng phục vụ cho tiêu dùng và sinh hoạt hàng ngày của người lao động ngày càng tăng, vì vậy tiền lương mà người lao động nhận được chưa thực sự giúp họ cải thiện cuộc sống của bản thân và gia đình Đơn vị: Triệu đồng. Chỉ tiêu Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Thu nhập bình quân 2.028 2.685 4.030 4.120 Bảng 2.6: Thu nhập bình quân lao động/ tháng của lao động ngành sản xuất giấy Dựa và bảng 2.6 có thể thấy rằng, thu nhập bình quân của người lao động tại công ty tăng qua các năm và thu nhập này là cao hơn hẳn so với thu nhập của những người lao động tại khu vực này. Đồng thời mức sống ở đây cũng không phải là cao so với các khu vực khác(đây thuộc trung du miền núi). Vì vậy có thể nhận định rằng mức độ đảm bảo chi tiêu của thu nhập bình quân mà một người lao động nhận được là đã đạt mức đảm bảo ( do giá cả các loại mặt hàng phục vụ sinh hoạt ở đây thấp hơn so với thị trường chung). Tuy nhiên, qua khảo sát thực tế thì tỷ lệ người lao động cho rằng thu nhập hiện tại chưa đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt hàng ngày của họ là khá cao(55%),tức là theo nhận định của người lao động thì mức thu nhập mà họ nhận được chưa giúp họ đạt được đáy nhu cầu của Maslow. Vì vậy mức độ hài lòng về tiền lương mà người lao động nhận được là chưa cao. Có đến 46% người lao động cho rằng mức lương hiện tại chưa thỏa đáng so với đóng góp của bản thân. Chỉ tiêu Số trả lời % Rất phù hợp Phù hợp Chưa thỏa đáng Ý kiến khác 0 53 46 1 0% 53% 46% 1% Bảng 2.7: Mức phù hợp của mức lương so với đóng góp của bản thân. 46% là một tỷ lệ khá cao. Khi người lao động cảm thấy mình được trả lương không đúng với năng lực và sự đóng của bản thân, họ sẽ cảm thấy không được tôn trọng và đôi khi với những người lao động làm việc lâu năm họ sẽ cảm thấy bất mãn khi nghĩ rằng mình bị trả lương ít hơn so với đóng góp của bản thân cho công ty. Theo học thuyết công bằng của J. Adam điều này có thể khiến người lao động thay đổi hành vi làm việc.Nhiều khi người lao động làm việc chỉ vì họ cần tiền lương đề trang trải cuộc sống hơn là hứng thú với công việc, và sự gắn bó với công ty( Cái mà họ cần là một công việc). Phần đông người lao động làm việc trong công ty là những người có thâm niên khá cao, có những người làm việc cho công ty từ những ngày đầu công ty mới bắt đầu đi vào hoạt động( khi đó còn lại nhà máy giấy Bãi Bằng), do vậy tâm lý của người lao động hầu hết là muốn được công ty thừa nhận những đóng góp của bản thân, điều này thể hiện ở mong muốn được trả lương phù hợp với đóng góp của bản thân. Những người lao động chưa hài lòng với mức lương hiện tại chủ yếu là người lao động làm việc tại bộ phận hoàn thành( Phân xưởng Giấy). Do người lao động làm việc ở bộ phận này chủ yếu là làm các công việc mang tính chất thủ công, không đòi hỏi trình độ chuyên môn, do vậy mức lương mà họ nhận được thấp. Hơn nữa, người lao động ở bộ phận này hưởng lương theo đơn giá khoán riêng, đơn giá tiền lương sản phẩm được tính theo cấp bậc công việc, chứ không phải cấp bậc công nhân.Tức là dù là lao động phổ thông, hay công nhân bậc 3 hay công nhân bậc 5, nhưng làm cùng một công việc thì hưởng đơn giá tiền lương như nhau. Nhưng người lao động ở đây lại thường so sánh một cách rất đơn giản, ví dụ như: “ Tôi và anh ấy cùng là công nhân bậc 5, nhưng bậc 5 của tôi lại hưởng hệ số tiền lương khác với bậc 5 ở Phân xưởng xeo” – So sánh” tôi” với người lao động làm ở đơn vị khác ( bậc 5 ở phân xưởng giấy là 3,16 còn ở phân xưởng xeo là 3.49). Và chính cách so sánh đơn giản đó đã khiến họ cho rằng công ty trả lương không công bằng so với mặt bằng của công ty. Đó là cách so sánh của những người lao động làm việc tại bộ phận hoàn thành( hưởng lương theo đơn giá khoán sản phẩm riêng). Còn đối với bộ phận hưởng lương sản phẩm tập thể theo sản phẩm tiêu thụ chung của công ty; có một số người lại so sánh và cho rằng chính sách tiền lương của công ty không công bằng theo cách: “ Tôi và anh ấy cùng làm 1 công việc, nhưng lại hưởng tiền lương khác nhau”- So sánh “tôi” với người lao động khác trong nội bộ tổ chức. Theo học thuyết công bằng của J.Adam, người lao động luôn có 3 cách so sánh: - So sánh “tôi” với người lao động khác trong nội bộ tổ chức. - So sánh “tôi” với người lao động ở đơn vị khác. - So sánh “tôi” với người lao động nói chung. Cách so sánh thứ 3 thì ở đây không thấy có. Bởi vì, thu nhập của người lao động tại công ty Giấy Bãi Bằng so với thu nhập của người dân và người lao động khác tại khu vực này là đã cao hơn. Và nếu có thấp hơn một chút so với những người lao động khác tại khu công nghiệp Thụy Vân( Việt Trì) chẳng hạn, so với cùng một công việc, một trình độ; thì người lao động cũng cảm thấy hài lòng hơn vì môi trường làm việc, phúc lợi và dịch vụ mà họ nhận được ở đây là khá tốt, hơn nữa gia đình của họ đều ở đây. Tuy nhiên, 2 cách so sánh trên là không tránh khỏi và thực tế người lao động tại đây luôn có cách so sánh như vậy.Một phần đó là do thiếu xót của bộ phận quản lý lao động tiền lương trực tiếp tại từng nhà máy, phân xưởng, không giải thích cho người lao động hiểu chính sách trả lương và quyết định liên quan đến tiền lương cho người lao động. Hơn nữa, người lao động phần lớn là không hiểu chính sách trả lương của công ty và cũng không đánh giá cụ thể nguyên nhân nào đã dẫn tới mức lương họ nhận được như vậy. Cái mà họ thường làm là so sánh giữa mức lương của họ với những người xung quanh, đặc biệt là so sánh với những người có khá năng tương đương với họ. c.Kết luận: Chính sách tiền lương chưa phát huy được hết tác dụng tạo động lực. Nguyên nhân: * Về phía người lao động: - Người lao động cảm thấy thu nhập nhận được chưa đáp ứng nhu cầu sinh hoạt hàng ngày của bản thân họ và gia đình. Như đã phân tích ở trên, người lao động làm việc là để thỏa mãn các nhu cầu, mà muốn được thỏa mãn các nhu cầu thì nhu cầu thấp nhất phải được thỏa mãn trước hết. Khi “một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực” Nguồn: ThS, Nguyễn Vân Điềm- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động- Xã hội, 2004, Tr135. , như vậy có nghĩa rằng, khi nhu cầu chưa được thỏa mãn thì người lao động càng khao khát làm việc. Họ mong muốn làm việc và được trả lương cao, phù hợp với đóng góp của bản thân họ. Nhưng một khi mức lương( phần cơ bản nhất của thu nhập) mà người lao động nhận được họ cảm thấy chưa thỏa đáng với đóng góp của họ, thì điều đó chưa tạo động lực kích thích họ làm việc. - Tiền lương của người lao động có tăng nhưng chưa cải thiện được cuộc sống của người lao động. Do giá cả của các mặt hàng tiêu dùng, dịch vụ ngày càng tăng. Trong khi đó tiền lương vẫn tụt so với tốc độ tăng giá khiến cho tiền lương của người lao động thực sự giảm, cũng đồng nghĩa với việc chi phí cho sinh hoạt hàng ngày của người lao động tăng, chất lượng cuộc sống của người lao động không được cải thiện. - Người lao động cảm thấy không công bằng trong chính sách trả lương. Phần đông người lao động tại công ty không hiểu chính sách trả lương và cũng không có đánh giá cụ thể nguyên nhân dẫn tới mức lương mình như vậy; cái mà họ thường làm đó là so sánh mức lương của bản thân nhận được với những người xung quanh. * Về phía công ty: - Không có hoạt động đánh giá công việc, nên chưa có nấc thang lương hợp lý cho công việc. Do vậy, việc trả lương trên cơ sở hình thành công việc chưa thực hiện được. Chính hạn chế này đã tạo cho người lao động cảm thấy không công bằng trong công tác trả lương. Điều này tác động rất lớn tới sự hài lòng công việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động. Tiền lương sẽ là công cụ động viên người lao động làm việc hăng say khi và chỉ khi người lao động tin chắc rằng bản thân hoàn thành công việc tốt sẽ được nhận tiền lương cao hơn và ngược lại. - Quan điểm triết lý của công ty trong trả lương: do vị trí địa lý của công ty, xung quanh không có doanh nghiệp nào khác, do vậy không cần phải trả lương quá cao, vẫn có lao động. Đáng lý ra, với chiến lược quản lý nhân sự của công ty là phát triển lực lượng lao động nghành nghề làm việc có hiệu qủa, thì công ty cần phải trả lương cao để thu hút nhân tài. Ví dụ: với một số vị trí công ty còn thiếu, công ty cũng muốn trả mức lương cao để thu hút một bộ phận lao động có trình độ chuyên môn cao. Nhưng điều này không thể thực hiện được, bởi lẽ: thứ nhất, tâm lý người lao động không muốn, tâm lý của một phần đông người lao động là muốn làm việc tại thành phố, hoặc những nơi kinh tế khá phát triển; thứ hai, là do cơ chế chính sách của nhà nước không cho phép. - Giao định mức chưa chặt (ở PX hoàn thành). - Bộ phận cán bộ quản lý trực tiếp ở từng bộ phận chưa giải thích để người lao động hiểu chính sách trả lương của công ty. * Về phía nhà nước: Do chính sách của nhà nước, doanh nghiệp chưa có quyền tự chủ xây dựng thang bảng lương. Vì vậy, hiện nay về quan hệ tiền lương giữa các loại lao động còn bất hợp lý: Do độ dãn cách bậc lương công nhân cao hơn nhiếu so với bậc lương chuyên môn nghiệp vụ, thêm nữa không có sự phân biệt về thời gian nâng lương theo mức độ giãn bậc gây bất hợp lý về thời gian nâng bậc cho ._.