Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng tại Công ty Văn Phòng Phẩm Cửu Long

và chính sách vận động để xin gia nhập vào tổ chức thương mại thế giới (WTO), đã và đang đặt nước ta trước những cơ hội rất to lớn để hội nhập và phát triển đi lên trong khu vực và thế giới, nhưng nó cũng đang đặt ra cho chúng ta rất nhiều khó khăn và thử thách phải đương đầu, đó là sự cạnh tranh khốc liệt “Một mất, một còn”. Thực tế hiện nay đang đặt ra cho các doanh nghiệp Việt Nam đã và đang làm gì để hội nhập vào xu thế toàn cầu hoá và quốc tế hoá đó một cách tốt nhất? Vấn đề đặt ra cho các nhà quản lý doanh nghiệp Việt Nam là cần phải làm gì và làm như thế nào để có thể hội nhập thành công và tồn tại trong môi trường cạnh tranh khốc liệt đó. Thực tế cho thấy, những doanh nghiệp nào biết phát huy nội lực và tự hoàn thiện những mặt còn tồn tại của mình thì có thể nhanh chóng nắm bắt được những cơ hội thuận lợi và hạn chế những rủi ro để tồn tại và phát triển đi lên trong quá trình hội nhập đó. Là một doanh nghiệp nhà nước, trước đây là một bộ phận của công ty văn phòng phẩm Hồng Hà tách ra, trực thuộc tổng công ty nhựa Việt Nam và hiện nay là trực thuộc quản lý của Bộ Công Nghiệp, công ty văn phòng phẩm Cửu Long cũng đang từng bước hoàn thiện mình để hội nhập vào xu thế hội nhập đó. Với sự chỉ đạo sát sao của Bộ Công Nghiệp và Ban giám đốc công ty văn phòng phẩm Cửu Long, hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng nói riêng tại công ty đã có nhiều kết quả đáng khích lệ: Sản lượng tiêu thụ, doanh thu, lợi nhuận, nộp ngân sách Nhà Nước và tiền lương- thu nhập của người lao động đều tăng lên qua các năm. Công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng của công ty VPP Cửu Long trong thời gian qua đã được ban giám đốc công ty đặc biệt quan tâm, nhất là khi công ty đang tiến hành quá trình cổ phần hoá doanh nghiệp, tuy có nhiều mặt tích cực song thực tế vẫn còn bộc lộ rất nhiều mặt còn hạn chế và cần thiết phải được khắc phục trong thời gian tới. Sau quá trình học tập về kinh tế nói chung và chuyên ngành kinh tế lao động nói riêng, cùng với thời gian thực tập tìm hiểu thực tế tại công ty VPP Cửu Long. Em đã lựa chọn đề tài nghiên cứu cho chuyên đề thực tập của mình là: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng tại công ty Văn Phòng Phẩm Cửu Long”. Mục đích nghiên cứu của đề tài là: Từ việc đi sâu nghiên cứu phân tích thực trạng công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng tại công ty VPP Cửu Long, qua đó thấy được những mặt tích cực và những mặt còn hạn chế trong công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng tại công ty. Trên cơ sở những mặt hạn chế đó để tìm ra và phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng, từ đó đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện những hạn chế còn tồn tại đó. Với mục đích là nhằm tăng cường động lực cho người lao động trong công ty thông qua công tác quản lý và tổ chức tiền lương, tiền thưởng. Đảm bảo tiền lương, tiền thưởng thực sự là những công cụ, đòn bẩy kinh tế to lớn nhằm khơi dậy và khai thác những tiềm năng của mỗi người lao động trong công ty và cũng là nhằm hoàn thiện một công cụ quản lý lao động hữu hiệu của công ty cho phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong điều kiện mới và phù hợp với những quy định pháp luật của nhà nước. Đối tượng nghiên cứu của đề tài : Đó là các nội dung của công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng trong doanh nghiệp, bao gồm : Công tác lập kế hoạch quỹ tiền lương, tiền thưởng; xây dựng đơn giá tiền lương, xây dựng các chỉ tiêu, điều kiện, mức thưởng; và áp dụng các hình thức tiền lương, tiền thưởng để trả lương, trả thưởng cho người lao động trong doanh nghiệp. Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Nội dung của công tác quản lý tiền lương,tiền thưởng trong các doanh nghiệp được nhìn nhận dưới hai góc độ: Vĩ mô và vi mô, tức là dưới góc độ quản lý của doanh nghiệp và góc độ quản lý của nhà nước. Trong phạm vi đề tài nghiên cứu này Em chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu chủ yếu dưới góc độ quản lý vi mô của doanh nghiệp về công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng, đó là một nội dung của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp tại công ty văn phòng phẩm Cửu Long. Phương pháp nghiên cứu: Trong chuyên đề này, em nghiên cứu trên cơ sở số liệu các báo cáo của công ty trong ba năm gần đây (2000, 2001, 2002) và các số liệu thu thập được qua khảo sát thực tế (Quan sát, phỏng vấn, điều tra bảng hỏi) và được thực hiện bởi các phương pháp nghiên cứu: Phân tích, so sánh, đánh giá, tổng hợp các vấn đề có liên quan. Ngoài phần mở đầu và kết luận, chuyên đề được kết cấu với ba phần cụ thể sau: Phần I: Cơ sở lý luận và sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng trong các doanh nghiệp hiện nay. Phần II: Phân tích thực trạng công tác quản lý tiền lương tiền thưởng tại công ty VPP Cửu Long. Phần III: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng tại công ty VPP Cửu Long. Do phạm vi nghiên cứu của đề tài rộng, khả năng của bản thân và thời gian hạn chế nên chuyên đề của em sẽ không tránh khỏi những sai sót. Em rất mong được sự góp ý, chỉ bảo tận tình của các thầy cô và các bạn để chuyên đề này được hoàn thiện hơn. Em xin trân thành cảm ơn các thầy cô giáo trong khoa Kinh Tế Lao Động & Dân Số, đặc biệt là cô giáo hướng dẫn TS. Trần Thị Thu và các Bác, các Cô chú và Anh chị trong công ty văn phòng phẩm Cửu Long đã động viên, giúp đỡ, chỉ bảo tận tình để em có thể hoàn thành chuyên đề thực tập này. Hà nội, ngày…… tháng…5… năm …2003…… Sinh viên thực hiện Hà Duy Hào Phần I Cơ sở lý luận và sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng trong các doanh nghiệp hiện nay I. Cơ sở lý luận về công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng của các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường I.1. Khái niệm và cơ cấu của thù lao lao động trong doanh nghiệp 1. Khái niệm thù lao lao động: Thù lao lao động theo nghĩa rộng: Đó là các khoản thu về quyền lợi vật chất và tinh thần mà người lao động được hưởng để bù đắp lại sức lao động mà họ đã hao phí. Thù lao lao động theo nghĩa hẹp: Là tất cả các khoản thu mà người lao động nhận được thông qua quan hệ thuê mướn giữa người lao động và người sử dụng lao động. 2. Cơ cấu của thù lao lao động: 2.1 Cơ cấu của thù lao lao động theo nghĩa rộng: Theo nghĩa rộng thì thù lao động được chia làm 2 bộ phận sau: a) Các khoản thù lao có tính chất tài chính- vật chất: bao gồm Các khoản thù lao trực tiếp như: Tiền lương, tiền công, các khoản phụ cấp, tiền thưởng… Các khoản thù lao gián tiếp như: BHXH,BHYT, các khoản phúc lợi và dịch vụ … b) Các khoản thù lao có tính chất phi tài chính- phi vật chất. Bao gồm: Các yếu tố thuộc về bản thân công việc: Như là công việc đó có hấp dẫn không có đòi hỏi sự nỗ lực phấn đấu không, người lao động cảm thấy trách nhiệm và cảm giác hoàn thành nhiệm vụ, cơ hội thăng tiến, sự đánh giá của cấp trên và đồng nghiệp… Môi trường công việc: Như các chính sách của tổ chức, thời gian làm việc linh hoạt, bầu không khí làm việc tốt đẹp … 2.2 Cơ cấu thù lao lao động theo nghĩa hẹp: Được chia làm 3 loại sau a) Thù lao cơ bản: Là phần thù lao cố định (phần cứng) mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền công hay tiền lương. Phần thù lao này được trả trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc và thâm niên của người lao động b) Các khoản khuyến khích: Là các khoản phụ thêm ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho người lao động thực hiện tốt công việc (nhằm khuyến khích tăng năng suất lao động và giảm chi phí). Loại thù lao này gồm: Các loại tiền thưởng, tiền hoa hồng, tiền chia lợi nhuận … c) Các phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cho cuộc của người lao động(Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế …) 3. Khái niệm và bản chất của tiền lương của các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường 3.1 Khái niệm về tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở nước ta: Hiện nay nền kinh tế nước ta đang chuyển sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa cho nên cơ chế thị trường buộc chúng ta phải có những trao đổi lớn trong nhận thức quan niệm về tiền lương. Trong nền kinh tế thị trường, do thừa nhận người lao động được tự do làm việc theo hợp đồng thoả thuận, tự do di chuyển lao động giữa các thành phần kinh tế, giữa các cơ sở sản xuất. Nghĩa là về mặt lý luận đã thừa nhận sự tồn tại khách quan của phạm trù thị trường sức lao động. Cũng như các loại thị trường khác, thị trường sức lao động hoạt động theo quy luật cung- cầu và quy luật giá trị về hàng hoá sức lao động. Mỗi công dân đều được quyền thuê mướn, sử dụng sức lao động theo đúng pháp luật của nhà nước, khi đó sức lao động là hàng hoá và tiền lương là giá cả sức lao động. Như vậy tiền lương trong nền kinh tế thị trường được hiểu như sau: Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá của yếu tố sức lao động mà người sử dụng (Nhà nước, chủ doanh nghiệp) phải trả cho người cung ứng sức lao động, tuân theo các nguyên tắc cung - cầu, giá cả của thị trường và pháp luật hiện hành của Nhà nước. Như vậy bản chất của tiền lương trong nền kinh tế thị trường là: Thứ nhất: tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động thông qua sự thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng sức lao động và chịu sự chi phối của các qui luật kinh tế trong đó có quy luật cung cầu, giá cả trên thị trường và như vậy trong nền kinh tế thị trường sức lao động được coi là một hàng hoá. Thứ hai: tiền lương là bộ phận cơ bản (hoặc duy nhất) trong thu nhập của người lao động, đồng thời là một trong các yếu tố chi phí đầu vào của sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Thứ ba: Nghiên cứu tiền lương cho ta thấy tiền lương mang bản chất kinh tế- xã hội. Bản chất kinh tế của tiền lương đòi hỏi ta phải tính toán vì nó là thước đo giá trị, là một yếu tố chi phí đầu vào của sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó do tính chất đặc biệt của hàng hoá sức lao động mà tiền lương không chỉ đơn thuần mang bản chất kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội rất quan trọng, liên quan đến đời sống và trật tự xã hội, do đó nó phải được nhà nước can thiệp vào để đảm bảo đúng pháp luật Tóm lại, bản chất của tiền lương đối với người lao động đó là số tiền nhận được sau khi đã hoàn thành công việc phù hợp với số lượng và chất lượng lao động quy định thoả thuận trước. Đối với người sử dụng lao động(doanh nghiệp, nhà nước) thì bản chất của tiền lương đó là một yếu tố đầu vào của chi phí sản xuất kinh doanh. Tiền lương phụ thuộc vào chế độ, chính sách phân phối, các hình thức trả lương của doanh nghiệp và sự điều tiết bằng các chính sách của nhà nước 3.2 Phân biệt tiền lương với tiền công: Ngoài khái niệm về tiền lương ở trên ta đi tìm hiểu và phân biệt giữa tiền lương với tiền công. Tiền công thực chất chỉ là một biểu hiện, một tên gọi khác của tiền lương. Trong đó, tiền lương- tiền công là các khoản biểu hiện của phần thù lao cơ bản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn lao động giữa họ với người sử dụng lao động.Cụ thể là: Tiền lương(Salary): Là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian(tuần, tháng, quý, năm), dụa trên cơ sở loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên cong tác của người lao động. Tiền lương thường áp dụng đối với lao động quản lý, cán bộ lãnh đạo, cán bộ chuyên môn kỹ thuật. Tiền công(Wages): Là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng(số giờ làm việc thực tế, khối lượng sản phẩm sản xuất ra, khối lượng công việc hoàn thành) và chất lượng mà công việc mà người lao động hoàn thành.Tiền công thường áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất hay nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị… Mặt khác, tiền công còn được hiểu là số tiền trả cho một đơn vị thời gian lao động cung ứng, là tiền trả theo khối lượng công việc được thực hiện phổ biến trong những thoả thuận thuê nhân công trên thị trường tự do và có thể được gọi là giá nhân công. Như vậy, tiềncông được trả trên cơ sở: Khối lượng công việc thực hiện hoàn thành hay số lượng và chất lượng sản phẩm sản xuất ra, thời gian làm việc thực tế … Trong nền kinh tế thị trường phát triển thì khái niệm tiền lương và tiền công được xem là đồng nhất về bản chất kinh tế(chúng đều là giá cả sức lao động hay phản ánh một phần giá trị sức lao động) cũng như là phạm vi và đối tượng áp dụng. Nhưng ở các nước đang phát triển đang chuyển từ nền linh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường, trong đó có nước ta thì khái niệm tiền lương thường gắn với chế đọ tuyển dụng suốt đời trong khu vực kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, hoặc một thoả thuận hợp đồng sử dụng lao động dài hạn, ổn định, do đó nó có tính chất ổn định hơn tiền công. Còn tiền công thường gắn với quan hệ thuê mướn thoả thuận trực tiếp tự do trên thị trường lao động, nó thường áp dụng với các thành pơhần kinh tế ngoài quốc doanh và chịu sự tác động chi phối rất lớn của thị trường và thị trường sức lao động, do đó nó có tính chất hẹp hơn tiền lương và thường không ổn định hơn so với tiền lương. Để thống nhất về mặt khái niệm và dễ dàng cho phần trình bày, trong chuyên đề này chúng ta thống nhất khái niệm tiền lương với khái niệm tiền công. 3.3 ý nghĩa và vai trò của tiền lương: Đối với doanh nghiệp, tiền lương là một yếu tố của chi phí sản xuất, còn đối với người cung ứng sức lao động thì tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu nhằm tái sản xuất sức lao động, nuôi sống bản thân và gia đình họ. Do đó tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo duy trì sức lao động, thực hiện tốt chức năng tái sản xuất sức lao động, tức là tiền lương thực tế tối thiểu phải ngang bằng với giá cả sinh hoạt cần thiết để có thể bù đắp lại hao phí sức lao động đã mất trong quá trình lao động. Ta cũng biết rằng, mục đích của các doanh nghiệp là lợi nhuận, còn mục đích của người lao động là tiền lương. Với ý nghĩa này, tiền lương không chỉ mang bản chất là chi phí và thu nhập mà nó đã trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới, thông qua sức lao động đã được sử dụng trong quá trình sản xuất. Tuy nhiên, khi người lao động nhận được tiền lương thoả đáng sẽ là động lực kích thích năng lực sáng tạo để làm tăng năng suất lao động, khi mà năng suất lao động tăng lên thì lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ tăng lên và do đó nguồn phúc lợi của doanh nghiệp mà người lao động nhận lại sẽ tăng lên, nó làm bổ sung thêm cho tiền lương, làm tăng thu nhập và tăng lợi ích của người lao động. Hơn nữa, khi lợi ích của người lao động được đảm bảo bằng mức lương thoả đáng, nó tạo ra sự gắn kết tập thể người lao động vì mục tiêu, lợi ích của doanh nghiệp, tạo ra cho người lao động một sự tự giác, trách nhiệm hơn đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và do đó sẽ hoàn thành tốt chức năng nhiệm vụ của mình ứng với mỗi vị trí công việc mà họ đảm nhận…Mặt khác, cũng thông qua tiền lương doanh nghiệp có thể tiến hành kiểm tra, theo dõi, giám sát người lao động làm việc theo ý đồ của mình, đảm bảo đạt được mục tiêu của doanh nghiệp đặt ra với chi phí hợp lý, tối ưu… 3.4 Các chức năng cơ bản của tiền lương Để tiền lương phát huy tốt vai trò của mình thì yêu cầu đặt ra là phải làm cho tiền lương thực hiẹen đầy đủ các chức năng của nó.Cụ thể là bao gồm 5 chức năng cơ bản sau: a) Thứ nhất: Chức năng thước đo giá trị(sức lao động). Đây là chức năng cơ bản, nó phù hợp với quy luật giá trị. Vì tiền lương phản ánh sức lao động đã hao phí, nó là giá cả sức lao động trong thị trường hàng hoá sức lao động. Nên theo quy luật giá trị nó phải đảm bảo đúng quy luật đó. Thực hiện chức năng này để làm cơ sở cho việc điều chỉnh giá cả(bao gồm cả sức lao động) biến động. b) Thứ hai: Chức năng tái sản xuất sức lao động. Thực hiện chức năng này của tiền lương nhằm duy trì năng lực làm việc lâu dài, có hiệu quả trên cơ sở tiền lương đảm bảo bù đắp được sức lao động đã hao phí của người lao động. c) Thứ ba: Chức năng kích thích Thực hiện chức năng này nghĩa là phải đảm bảo là khi người lao động làm việc có hiệu quả, có năng suất lao động cao thì về mặt nguyên tắc tiền lương phải được nâng lên và ngược lại. Để thực hiện được chức năng này đòi hỏi phải thực hiện tốt hai chức năng trên. Bởi vì hầu hết với mọi người lao động tiền lương được coi là nguồn sống chủ yếu, khi tiền lương tăng lên sẽ khuyền khích người lao động làm việc có năng suất, hiệu quả cao hơn, đảm bảo được mục tiêu của chủ doanh nghiệp …Ngược lại với chủ doanh nghiệp, khi tiền lương tăng lên sẽ làm tăng chi phí, nhưng sự gia tăng này thường nhỏ hơn giá trị đem lại do việc tăng năng suất lao động của người lao động đem lại… d) Thứ tư: Chức năng tích luỹ Đó là đảm bảo tiền lương của người lao động không những duy trì cuộc sống hàng ngày của người lao động trong thời gian làm việc, mà còn để dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặcgặp bất trắc, rủi ro. e) Thứ năm: Quản lý lao động Doanh nghiệp sử dụng công cụ tiền lương không chỉ với mục đích tạo điều kiện vật chất cho người lao động, mà còn với mục đích khác là: thông qua việc trả lương mà kiểm tra, theo dõi, giám sát người lao động làm việc theo ý đồ của mình, đảm bảo tiền lương chi ra phải đem lại kết quả và hiệu quả rõ rệt 3.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương: Tiền lương là một chỉ tiêu kinh tế- xã hội phức tạp. Nó vừa là yếu tố của thị trường lao động, yếu tố cấu thành của giá trị hàng hoá, yếu tố tạo động lực cho người lao động. Do đó tiền lương chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau. Những yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương được thể hiện như sau: Nhóm yếu tố thuộc về môi trưòng bên ngoài: Mức lương trên thị trường; trạng thái nền kinh tế; luật pháp của nhà nước. Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức: Như các chính sách của tổ chức; cơ cấu của tổ chức, khả năng tài chính của tổ chức; hoạt động công đoàn của tổ chức Nhóm yếu tố thuộc về bản thân người lao động: Như mức độ hoàn thành công việc; thâm niên công tác; tiềm năng của người lao động … Nhóm yếu tố thuộc về bản thân công việc: Kỹ năng nghề nghiệp đòi hỏi; đòi hỏi trách nhiệm của người lao động; đòi hỏi sự nỗ lực của người lao động; các điều kiện làm việc… 4. Khái niệm và bản chất của tiền thưởng 4.1 Khái niệm về tiền thưởng: Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ xung cho tiền lương, nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nhằm khuyến khích người lao động trong việc nâng cao năng suất, cải tiền nâng cao chất lượng sản phẩm và tiết kiệm nguyên vật liệu trong quá trình sản xuất Tiền thưởng là một trong khững biện pháp khuyến khích vật chất rất lớn đối với người lao động trong quá trình sản xuất, qua đó nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và rút ngắn thời gian làm việc. Ta cũng biết rằng về mặt nguyên tắc thì tiền lương phải trả đúng giá cả sức lao động đã hao phí, nhưng đó mới là mức hao phí sức lao động trung bình, phần vượt hơn mức hao phí sức lao động trung bình là do tiền thưởng bù đắp. Do đó tiền thưởng là khoản bổ xung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nữa nguyên tắc phân phối theo lao động, trả đúng giá trị sức lao động đã hao phí 4.2 ý nghĩa của tiền thưởng: Chúng ta biết rằng tiền thưởng là phần tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành tốt một công việc hay có các thành tích, hay sáng kiến làm tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm… Bên cạnh số tiền mà người lao động nhận được đó về mặt vật chất nó còn có ý nghĩa cả về mặt tinh thần, vì họ cảm thấy công việc của mình được người khác công nhận và đánh giá. Điều này càng thúc đẩy người lao động tích cực hơn trong công việc mà không phải chỉ vì tiền mà còn là địa vị, niềm đam mê trong công việc hay sự thoả mãn về công việc của mình làm. Đồng thời tiền thưởng còn là một cong cụ để doanh nghiệp quản lý tốt hơn tiền lương và hiệu quả sản xuất kinh doanh của mình mà vẫn kích thích được người lao động. I.2 Hệ thống trả công và trình tự xây dựng hệ thông trả công lao động trong doanh nghiệp Trong điều kiện của nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần ỏ Việt Nam hiện nay thì công tác trả công lao động được thực hiện cụ thể khác nhau ở từng thành phần kinh tế (hệ thông doanh nghiệp nhà nước, các doanh nghiệp ngoài quốc doanh) và khu vực kinh tế(hành chính- sự nghiệp và các doanh nghiệp). Trongđó, ở khu vực hành chính sự nghiệp(khu vực do nhà nước trả lương) người lao động được trả lương theo cơ chế chính sách của nhà nước. Còn trong khu vực kinh tế của nhà nước, các doanh nghiệp nhà nước vận dụng hệ thống thang bảng lương này để trả lương cho người lao động. Trong đó, khuvực kinh tế ngoài quốc doanh, công tác trả công lao động chịu sự chi phối của thị trường lao động, tiền lương trong khu vực này vẫn phải nằm trong khuôn khổ pháp luật của nhà nước và theo những chính sách của chính phủ, nhưng đó là những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ thông qua sự thoả thuận giữa hai bên. Tuy vậy, theo Bộ Luật Lao Động Việt Nam: Các đơn vị thuộc mọi thành phần, khu vực kinh tế đều phải tuân theo quy định của nhà nước về mức lương tối thiểu. Như vậy, theo quy định của chế độ tiền lương mới đối với khu vực sản xuất kinh doanh nói chung được ban hành từ ngày 1/4/1993 thì các doanh nghiệp có quyền chủ động vận dụng toàn bộ hoặc một phần hệ thống trả công thống nhất của nhà nước để trả công cho người lao động của đơn vị mình quản lý hoặc có thể tự xây dựng cho mình một hệ thống trả công phù hợp với tình hình và điều kiện sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, trên cơ sở những hướng dẫn của nhà nước về các tiêu chuẩn, thông số tiền lương và đăng ký với cơ quan quản lý lao động- tiền lương của doanh nghiệp đó theo quy định. Do đố, ta chia thành hai hệ thống trả công lao động hiện nay như sau: 1. Hệ thống trả công thống nhất của nhà nước Bao gồm hai chế độ tiền lương sau: 1.1. Chế độ tiền lương cấp bậc: a) Khái niệm: Đó là toàn bộ các quy định của nhà nước mà các doanh nghiệp áp dụng, vận dụng để trả lương cho người lao động căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định nào đó. Chế độ tiền lương cấp áp dụng cho công nhân – những người lao động trực tiếp và trả lương theo kết quả lao động, thể hiện qua số lượng và chất lượng lao của họ nhằm đảm bảo tính đúng đắn và công bằng, thể hiện ở mức thời gian hao phí để sản suất sản phẩm trong một thời gian nhất định, trình độ lành nghề của người lao động sử dụng vào quá trình lao động và có tính đến yếu tố điều kiện lao động để thực hiện công việc đó. b) Các yếu tố của chế độ tiền lương cấp bậc: Thang lương: Là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa các công nhân trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành nghề(cấp bậc của họ). Mỗi thang lương có một số bậc lương và các hệ số lương phù hợp với các bậc lương đó. Mức lương: Là lượng tiền lương để trả công cho người lao động trong một đơn vị thời gian(giờ, ngày, tháng) phù hợp với các bậc trong thang lương. Thông thường, Nhà nước chỉ quy định mức lương bậc một hay mức lương tối thiểu, còn các mức lương của các bậc khác trong thang lương được tính bằng cách lấy mức lương bậc một hay mức lương tối thiểu nhân với hệ số lương của các bậc khác tương ứng. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: Là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở bậc nào đó Phải cố sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được những công việc nhất định trong thực hành. 1.2. Chế độ tiền lương chức vụ: Là toàn bộ những quy định của nhà nước mà các tổ chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế – xã hội và các doanh nghiệp áp dung để trả lương cho lao động quản lý. Chế độ tiền lương chức vụ được thể hiện thông qua bang lương chức vụ do nhà nước quy định. Bảng lương chức vụ gồm các nhóm chức vụ khác nhau, bậc lương, hệ số lương và mức lương cơ bản. 2. Hệ thống trả công của các doanh nghiệp. 2.1 yêu cầu để xây dựng hệ thống trả công của các doanh nghiệp: Tuân thủ các yêu cầu pháp luật về mặt tiền lương như: Tiền lương tối thiểu, thời gian làm việc, điều kiện lao động … Phản ánh được năng lực và sự đóng góp của mỗi người. Trong cơ cấu của tiền lương nên có phần cứng(ổn định) và phần mềm (linh động) để có thể dễ dàng điều chỉnh khi cố sự thay đổi của các yếu tố liên quan đến trả công lao động. Cách tính đơn giản dễ hiểu, rõ ràng để mọi người đề hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình 2.2 Trình tự xây dựng hệ thống trả công lao động trong doanh nghiệp: Bao gồm 6 bước sau: a) Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu của nhà nước ban hành cho từng khu vực kinh tế và từng thời kỳ. Để đảm bảo xây dựng được một hệ thống trả công tuân thủ theo pháp luật b) Bước 2: Khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường. Nhằm mục đích là để đưa ra quyết định về mức trả công của doanh nghiệp (Bằng, cao hơn hay thấp hơn mức thị trường c) Bước 3: Đánh giá công việc. Quá trình đánh giá này được trải qua 5 giai đoạn sau: Giai đoạn 1: Tiến hành phân tích công việc. Đó là quá trình thu thập các thông tin chi tiết có liên quan đến: Nhiệm vụ, nghĩa vụ và các điều kiện làm việc đối với tất cả các công việc cần đánh giá. Giai đoạn 2: Viết bản mô tả công việc. Đó là việc hệ thống hoá các thông tin thu thập được thành một văn bản viết thật chi tiết về: Nhiệm vụ, nghĩa vụ và các điều kiện làm việc Giai đoạn 3: Viết các bản xác định yêu cầu công việc đối với người thực hiện(Bản tiêu chuẩn trình độ chuyên môn).Bao gồm các yêu cầu rất chi tiết về số năm và loại kinh nghiệm làm việc, loại và trình độ giáo dục cần có, các chứng chỉ, đào tạo nghề … Giai đoạn 4: Đánh giá giá trị của công việc Công việc này được thực hiện bởi một hội đồng đánh giá và sử dụng một phương pháp đánh giá công việc được lựa chọn từ trước. Hiện nay có bốn phương pháp đánh giá công việc là: Phương pháp xắp xếp thứ tự các công việc; phương pháp phân hạnh công việc;phương pháp so sánh các yếu tố của công việc; phương pháp cho điểm. Trong đó, phương pháp cho điểm đang đượccác doanh nghiệp sử dụng phổ biến. Phương pháp cho điểm: Là phương pháp mà phân phối cho mỗi công việc một tổng số điểm dựa trên phân tích đặc trưng của từng công việc. Cách thực hiện phương pháp cho điểm này được tiến hành với 5 bước sau: ã Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao, thông thường bao gồm các yếu tố: Trách nhiệm; các yêu cầu về thể lực, trí lực, sự nguy hiểm; các kỹ năng ; các điều kiện làm việc;các trách nhiệm giám sát. Thông thường là lấy từ 4 đến 5 yếu tố. ã Phân chia các cấp độ (mức độ) của từng yếu tố (thường là từ 3 đến 5 cấp độ (đơn giản: rất đơn giản, đơn giản; trung bình; phức tạp: rất phức tạp; phức tạp) ã Xây dựng bảng điểm theo các yếu tố ứng với từng cấp độ ã Cho điểm các công việc theo từng yếu tố ã Tổng hợp điểm cho từng công việc Giai đoạn 5: Sắp xếp các công việc thành một hệ thống thứ bậc các công việc d) Bước 4: Xác định các ngạch lương. Để đơn giản tối đa cơ cấu tiền lương, các công việc được nhóm lại thành các ngạch lương, các công việc trong cùng một ngạch sẽ được trả chung một mức lương e) Bước 5: Xác định tiền lương cho từng ngạch Mức tiền lương cho từng ngạch có thể được xác định thông qua việc xác định các công việc then chốt và xây dựng đường tiền công f) Bước 6: Mở rộng mỗi ngạch thành nhiều bậc lương Mỗi ngạch lương thường có một số bậc lương được ấn định trên cơ sở thâm niên phục vụ, trình độ và mức độ thực hiện công việc của người lao động I.3 Nội dung cơ bản của công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng trong doanh nghiệp. 1. Khái niệm về quản lý và thực chất của công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng trong doanh nghiệp 1.1. Khái niệm về quản lý: Có nhiều khái niệm khác nhau về quản lý: Thứ nhất: Quản lý là một quá trình tác động, gây ảnh hưởng của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý mhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức và các thành viên của nó trong sự biến động của moi trường Thứ hai: Quản lý là một quá trình lập kế hoạch, tổ chức, hướng dẫn, lãnh đạo và kiểm tra công việc của các thành viên trong tổ chức và sử dụng các nguồn lực trong tổ chức để đạt được mục tiêu cụ thể Như vậy theo cáh hiểu này thì hoạt động quản lý được thể hiện qua các chức năng cơ bản sau: Lập kế hoạch, tổ chức, hướng dẫn, lãnh đạo và kiểm tra Thứ ba: Quản lý là làm việc với người khác đế đạt được mục tiêu của tổ chức và các thành viên của nó 1.2. Thực chất của công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng trong các doanh nghiệp: Theo từ điển kinh tế thị trường: Quản lý tiền lương là một hoạt động mà một mặt tiến hành điều chỉnh tổ chức (doanh nghiệp) và kế hoạch kinh doanh của tổ chức, có quan hệ đối với tiền lương. Mặt khác, nó là một khâu của quản lý nhân sự, đó là một quá trình thực hiện việc trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp, nó bao gồm các hoạt động bao gồm các hoạt động: Từ lập kế hoạch quỹ tiền lương, tiền thưởng; xây dựng đơn giá tiền lương; các chỉ tiêu thưởng, điều kiện thưởng, mức thưởng; đến việc áp dụng các hình thức trả lương – trả thưởng và các khoản phụ cấp khác cho người lao động; Rồi đến quá trình kiểm tra kết quả thực hiện, tiến hành hiệu ứng ngược để đạt được mục tiêu đặt ra Ta biết rằng tiền lương vừa là một vấn đề kinh tế vừa là một vấn đề xã hội. Tiền lương là mối quan tâm của cả doanh nghiệp và người lao động, với người lao động thì tiền lương là một vấn đề lợi ích.Do đó việc quản lý tiền lương theo nghĩa rộng chính là giải quyết tốt mối quan hệ về lợi ích giữa nhà nước, chủ doanh nghiệp và người lao động. Còn về mục đích trực tiếp của công tác quản lý tiền lương, tièn thưởng trong doanh ngiệp là nhằm là đảm bảo chính xác việc duy trì sức lao động, nâng cao chất lượng, kích thích tính tích cực của người lao động trong quá trình lao động và xử lý tốt mối quan hệ giữa con người với con người trong nội bộ doanh nghiệp. Với mục đích này thì quản lý tiền lương, tiền thưởng là một nộ dung quan trọng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 2. Những nội dung cơ bản của công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng trong các doanh nghiệp 2.1. Nội dung của công tác quản lý tiền lương trong doanh nghiệp: 2.1.1 Xây dựng đơn giá tiền lương a) Khái niệm đơn giá tiền lương hay chi phí tiền lương: Là mức chi phí ti._.ền lương tổng hợp tính cho một đơn vị kết quả cuối cùng trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Nghĩa là, đây là mức chi phí tiền lương mà doanh nghiệp phải trả bao gồm cả tiền lương của công nhân sản xuất chính, phụ, phù trợ và các nhân viên quản lý trong doanh nghiệp.Còn đơn vị kết quả sản xuất kinh doanh cuối cùng của doanh nghiệp có thể là: Khối lượng công việc hay số lượng sản phẩm;doanh thu; lợi nhuận; doanh thu trừ chi phí. Đây là chỉ tiêu biểu thị chi phí lao động sống mà doanh nghiệp sử dụng, rộng hơn nữa nó là một bộ phận của chi phí sản xuất, nó phản ánh là để có được một đơn vị sản xuất kinh doanh thì chủ doanh nghiệp phải bỏ ra một số tiền nhất định cho các loại lao động đã sử dụng Tuy nhiên cần lưu ý phân biệt khái niệm tiền lương ở trên với khái niệm đơn giá tiền lương dùng trong phương thức khoán sản phẩm và trả lương theo sản phẩm. Đó là khái niệm chỉ phần tiền lương mà nhà quản lý trả cho người lao động khi họ hoàn thành một sản phẩm hay một khối lượng công việc nào đó. Đơn giá này thường gắn với kết quả sản xuất kinh doanh là đơn vị hiện vật, đo lường giá trị đơn vị lao động đã hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm, do đó nó phản ánh lợi ích của người lao động thực hiện công việc b) Nguyên tắc xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương: Nguyên tắc xây đơn giá tiền lương: Các sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp nhà nước đều phải có định mức lao động và đơn giá tiền lương. Đơn giá tiền lương được xây dựng trên cơ sở định mức lao động trunh bình tiên tiến của doanh nghiệp và các thông số tiền lương do nhà nước quy định. Khi thay đổi về định mức lao động và các thông số tiền lương thì phải thay đổi đơn gía tiền lương Nguyên tắc, trách nhiệm xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương: ã Giám đốc các doanh nghiệp phải có trách nhiệm tổ chức, chỉ đạo xây dựng và đăng ký định mức lao động và đơn giá tiền lương theo quy định và báo cáo lên họi đồng quản trị(nếu có) hoặc cơ quan quản lý cấp trên có thẩm quyền thẩm định và giao đơn giá tiền lương ã Các doanh nghiệp phải tiến hành xây dựng đơn giá tiền lương từ quý IV năm báo cáo để gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động – tiêng lương thẩm định và giao đơn giá tiền lương chậm nhất vào quý I năm kế hoạch ã Nhà nước quản lý tiền lương, thu nhậpcủa các doanh nghiệp thông qua quản lý quản lý định mức lao động và đơn giá tiền lương thực hiện của doanh nghiệp để xác định lợi tức chịu thuế a) Phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương Theo thông tư số 05, LĐTBXH-TT ngày29/1/2001 về hướng dẫn phương pháp xây dựng đơn giá tiền lươngvà quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước thì việc xây dựng đơn giá tiền lương được tiến hành theo các bước sau: Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương: Căn cứ vào tính chất, đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và chỉ tiêu kinh tế gắn với việc trả lương có hiệu quả cao nhất. Doanh nghiệp có thể lựa chọn nhiệm vụ năm kế hoạch bằng những chỉ tiêu sau để xây dựng đơn giá tiền lương: ã Tổng sản phẩm(kể cả sản phẩm quy đổi) bằng hiện vật ã Tổng doanh thu ã Tổng doanh thu trừ đi tổng chi phí (trong chi phí chưa có lương) ã Lợi nhuận Xác đinh quỹ lương kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương: = (**( +) +)* 12 Trong đó: ã Ldb: Là số lao đông định biên, được xác định trên cơ sở định mức lao động tổng hợp sản phẩm, dịch vụ hoặc sản phẩm dịch vụ quy đổi theo phương pháp định mức lao động định biên Ldb = Lyc +Lpv +Lql +Lbs - Phương pháp tính: Phương pháp này áp dụng đối với doanh nghiệp không thể xây dựng định mức lao động cho từng đơn vị sản phẩm - Công thức tính: Trong đó: Ldb là lao động định biên của doanh ngiệp, đơn vị tính là người Lyc: Là định biên lao động trực tiếp sản xuất, kinh doanh được tính hợp lý cho từng bộ phận, tổ đội, phân xưởng tương ứng trong doanh nghiệp, trên cơ sở nhu cầu khối lượng công việc Lpv: Là định biên lao động phụ trợ và phục vụ, tính theo khối lượng công việc phụ trợ và phục vụ sản xuất kịnh doanh và tính theo quy trình công nghệ, trên cơ sở đó xác định Lpv bằng định biên hay tính bằng một tỷ lệ % so với Lyc Lbs: Là định biên lao động bổ xung để thực hiện chế độ ngày giờ nghỉ theo quy định của pháp luật lao động đối với lao động trực tiếp, phụ trợ và phục vụ. Cách tính: Nếu doanh nghiệp không phải làm việc cả ngày nghỉ lễ, tết và ngày nghỉ hàng tuần thì: LBS = (Lgc + LPV) x Số ngày nghỉ theo chế độ (365 – 60) Với : 360 là số ngày dương lịch trong năm 60 là số ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ hàng tuần( 12ngày nghỉ lễ ,tết;48 ngày nghỉ chủ nhật hàng tuầ) Lql: Là định biên lao động quản lý. Tính theo tỷ lệ % so với Lyc ã Tlmindn: Là mức tiền lương tối thiểu do doanh nghiệp tự chọn trong khung quy định. Tlmindn được xác định như sau: TLminÊTLmin ÊTLminđc Trong đó: TL min là mức tiền lương tối thiểu do chính phủ quy định và là mức lương thấp doanh nghiệp áp dụng TLminđc là mức tiền lương điều chỉnh tối đa doanh nghiệp được phép áp dụng: TLminđc = TLmin(1+ Kđc) Với Kđc = K1 + K2: Là hệ số điều chỉnh mức lương tối thiểu doanh nghiệp được phép áp dụng, tối đa không quá 1,5 lần mức TLmin nếu doanh nghiệp đủ điều kiện ; K1: là hệ số điều chỉnh theo vùng ; K2: là hệ số điều chỉnh theo nghành ã Hcb: Là hệ số cấp bậc công việc bình quân Hpc: Là hệ số phụ cấp bình quân của các đối tượng được hưởng được tính vào đơn giá tiền lương ã QLvc: Là quỹ lương bổ sung cho những lao động chưa được tính trong định mức lao động tổng hợp * Các phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương: Có 4 phương pháp sau Vđg = Vgiờ * Tsp Phương pháp 1: Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm hoặc sản phẩm quy đổi: Với: Vđg là đơn giá tiền lương (đơn vị: đồng/ đơn vị hiện vật) Vgiờ: Là tiền lương giờ. Tính trên cơ sở hệ số lương cấp bậc công việc bình quân, phụ cấp lương bình quân và mức lương tối thiểu của doanh nghiệp Tsp: Là mức lao động của đơn vị sản phẩm hoặc sản phẩm quy đổi(đơn vị: số giờ – người) Vđg = Phươngpháp2: Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu: Trong đó: là tổng quỹ lương kế hoạch là tổng doanh thu kế hoạch Vđg là đơn giá tiền lương (đồng/ 1000 đồng) * Phương pháp 3: Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ đi tổng chi phí (chưa có lương): Vđg = Trong đó: : Là tổng chi phí kế hoạch(chưa có lương) Đơn giá tính trên lợi nhuận: Vđg = Trong đó: : là lợi nhuận kế hoạch 2.1.2. Xác định quỹ tiền lương a) Khái niệm: Quỹ tiền lương là tổng số tiền mà doanh nghiệp dùng để trả cho người lao động, phù hợp với số lượng và chất lượng lao động trong phạm vi doanh nghiệp mình phụ trách b) Phân loại quỹ tiền lương * Phân loại theo tính chất của quỹ tiền lương: + Quỹ tiền lương cơ bản: Là bao gồm các khoản tiền lương cấp bậc hay cố định, tính theo quy định tại các thang, bảng lương của từng ngành nghề do nhà nước quy định hay do doanh nghiệp tự xây dựng + Quỹ tiền lương biến đổi: Là các khoản tiền bổ sung thuộc quỹ tiền lương hoặc không thuộc quỹ tiền lương như các khoản phụ cấp, tiền thưởng * Phân loại theo mục đích của quỹ lương: + Quỹ tiền lương kế hoạch: Là tổng tiền lương dự tính theo cấp bậc mà doanh nghiệp dùng để trả lương cho cán bộ công nhân viên theo số lượng và chất lượng lao động khi họ hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện bình thường + Quỹ tiền lương thực hiện (Báo cáo): Là tổng số tiền thực tế đã chi dựa vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh để chi, trong đó có cả những khoản không được lập trong kế hoạch nhưng vãn phải chi do những thiếu sót tron gtổ chức sản xuất, tổ chức lao động … Ngoài ra, quỹ tiền lương còn được chia thành quỹ tiền lương của bộ phận lao động trực tiếp và lao động gián tiếp c) Phương pháp xây dựng quỹ tiền lương theo chế độ tiền lương mới: Theo thông tư số 05/2001/TT- LĐTBXH (ngày 29 tháng 01 năm 2001) Về hướng dẫn xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước thì: * Quỹ tiền lương kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương: = (**( +) +)* 12 Vc = Vkh + Vpc + Vbs + Vtg *Tổng quỹ lương chung năm kế hoạch được xác định theo công thức: Trong đó: Vc: là tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch Vkh là tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương Vpc là quỹ kế hoạch các khoản lương và các chế độ khác(nếu có) mà chưa tính trong đơn giá tiền lương Vbs: là quỹ tiền lương bổ sung theo kế hoạch không tham gia sản xuất được hưởng lương theo chế độ quy định(tính theo số lao đôngkế hoạch mà khi xây dựng định mức lao động tổng hợp không tính đến) Vtg: Là quỹ tiền lương làm thêm giờ được tính theo kế hoạch Vth = (Vđg*Csxkh) + Vpc +Vbs +Vtg Xác định quỹ tiền lương thực hiện: Căn cứ vào đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao và kết quả sản xuất kinh doanh, quỹ tiền lương thực hiện của các doanh nghiệp được xác định như sau: Trong đó: Vth là tổng quỹ tiền lương thực hiện Vđg: là đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao Csxkd: là chỉ tiêu sản xuất kinh doanh do doanh nghiệp lựa chọn kỳ thực hiện ứng với chỉ tiêu đơn giá tiền lương được giao Vpc: là quỹ các khoản phụ cấp và chế độ khác (nếu có) không được tính trong đơn giá theo quy định, tính theo số lao dộng thực tế được hưởng theo chế độ Vbs: là quỹ tiền lương bổ sung, chỉ áp dụng với doanh nghiệp được giao đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm Vtg: là quỹ lương làm thêm giờ tính theo số giờ làm việc thực tế làm thêm nhưng không vượt quá theo quy định của Bộ Luật Lao Động d. Nguồn hình thành quỹ tiền lương Căn cứ và kết quả thực hiện nhiệm vụ sxkd, doanh nghiệp xác định nguồn quỹ lương tương ứng để trả cho người lao động. Nguồn này có thể bao gồm: + Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao + Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của nhà nước + Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản sx-kd và dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao + Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang Tất cả các nguồn quỹ tiền lương trên được gọi là tổng quỹ tiền lương e. Các nguyên tắc sử dụng tổng quỹ tiền lương trong doanh nghiệp: Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, tránh tình trạng dồn chi quỹ lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương quá lớn cho năm sau. Theo công văn số 4320/LĐTBXH-TL, ngày 29/12/1998 về việc hướng cẫn xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp nhà nước,thì việc quy định phân chia tổng quỹ lương cho các quỹ như sau: * Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương) * Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác(tối đa không quá 10%tổng quỹ lương) * Quỹ khuyến khích người lao đông có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi(tối đa không quá 2% tổng quỹ lương) * Quỹ dự phòng cho năm sau(tối đa không quá 12% tổng quỹ lương) f. Nguyên tắc và phương pháp quản lý quỹ tiền lương trong doanh nghiệp: Để đáp ứng đòi hỏi của cơ chế quản lý kinh tế mới, chính phủ đã ban hành nghị định 26/CP, 28/CP và 03/CP về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước. Theo đó hiện nay nhà nước không trực tiếp quản lý quỹ tiền lương của doanh nghiệp, mà doanh nghiệp có quyền tự xây dựng quỹ tiền lương thông qua đơn giá được nhà nước giao, trên cơ sở doanh nghiệp đã xác định đơn giá và có sự điều chỉnh của nhà nước sao cho phùb hợp với điều kiện của từng ngành, tưng lĩnh vực, tình hình thực tế của mỗi doanh nghiệp, đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động Về mặt quản lý doanh nghiệp, nhà quản lý phải quan tâm đến vấn đề tiết kiệm chi phí sản xuất, trong đó có chi phí tiền lương, bằng cách xây dựng và quản lý quỹ tiền lương bằng phương pháp hợp lý. Điều này không có nghĩa là cắt giảm tiền lương với người lao động mà là bằng cách tăng năng suất lao động, giảm chi phí lao động trên một đơn vị sản phẩm bằng việc hoàn thiện quản lý các chỉ tiêu để xây dựng quỹ tiền lương một cách khoa học và hợp lý. Tìm mọi biện pháp để tạo nguồn tiền một cách hợp lý, tăng thu nhập cho người lao động mà không vi phạm các chế độ chính sách, bảo toàn vốn và phát triển doanh nghiệp mà vừa khuyến khích được người lao động … 2.1.3 Các hình thức tiền lương trong doanh nghiệp: a. Hình thức tiền lương theo thời gian: Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và tiền lương trong một đợn vị thời gian. Hình thức tiền lương theo thời gian có 2 chế độ là: * Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản: Là chế độ tiền lương mà tiền lương của người lao động phụ thuộc vào mức lương cao hay thấp và thời gian làm việc nhiều hay ít quyết định * Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng: Là sự kết hợp giữa chế độ tiền lương theo thời gian giản đơn cộng với khoản tiền thưởng có gắn với mức độ hoàn thành công việc Hình thức tiền lương theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với lao động quản lý, ngoài ra còn áp dụng cho những công việc không thể định mức ở các phân xưởng sản xuất, như bộ phận KCS, bộ phận quản lý phân xưởng b. Hình thức trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm hay dịch vụ mà họ đã hoàn thành Đây là hình thức tiền lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, nhất là những doanh nghiệp chế tạo sản phẩm.Hình thức tiền lương này có các chế độ trả lương sau: * Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân * Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể * Chế độ trả lương khoán sản phẩm * Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng * Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến c. Nguyên tắc quản lý các hình thức tiền lương Theo quy dịnh hiện nay, giám đốc các doanh nghiệp có quyền chủ động lựa chọn các hình thức trả lương cho người lao động, trên cơ sở quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, kích thích không ngừng nâng cao năng suất lao động, phù hợp với đắc điểm sxkd của doanh nghiệp và với mỗi loại lao động 2.2. Nội dung của công tác quản lý tiền thưởng trong doanh nghiệp a. Các hình thức tiền thưởng: Tiền thưởng là một loại kích thích vất chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Tiền thưởng có nhiều loại, tuỳ thuộc vào mục tiêu, các điều kiện thực tế của từng doanh nghiệp có thể áp dụng một hay một số hình thức tiền thưởng chủ yếu sau: Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất; thưởng nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm;thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng; thưởng tiết kiệm vật tư nguyên vật liệu; thưởng phát huy sáng kiến … b. Các điều kiện thưởng, chỉ tiêu thưởng và mức tiền thưởng: * Chỉ tiêu thưởng: Là một trong những yếu tố quan trọng nhất của mỗi hình thức tiền thưởng. Yêu cầu của mỗi chỉ tiêu thưởng là phải: rõ ràng, chính xác, cụ thể. Chỉ tiêu thưởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng(số lượng sản phẩm, số ngày lao động) và chỉ tiêu chất lượng(chất lượng sản phẩm, tiết kiệm vật tư..) gắn với thành tích của người lao động và đòi hởi trong mỗi thời kỳ thì công tác tổ chức, quản lý tiền thưởng phải xác định được một số chỉ tiêu thưởng chủ yếu để người lao động có mục tiêu phấn đấu * Điều kiện thưởng: Là những cái đưa ra để xác định những tiền đề, chuẩn mực để thực hiện một hình thức tiền thưởng nào đó, đồng thời các điều kiện này còn được dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu thưởng. Điều kiện thưởng là những quy dịnh tối thiểu mà người lao động phải đạt được trở lên mới được thưởng, ngược lại sẽ không được thưởng * Mức thưởng: Là số tiền thưởng mà người lao động nhận được khi họ đạt được các chỉ tiêu thưởng và điều kiện thưởng. Mức tiền thưởng là cái trực tiếp khuyến khích người lao động. Tuy nhiên, mức tiền thưởng xác định cao hay thấp cond phụ thuộc vào nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến khích của từng loại công việc c. Nguồn tiền thưởng: Đó là những nguồn tiền có thể được dùng toàn bộ (hay dùng một phần) để trả thưởng cho người lao động. Trong các doanh nghiệp nhà nước thì nguồn tiền thưởng có thể gồm nhiều nguồn khác nhau như: Từ giá trị làm lợi, từ lợi nhuận, từ tiền tiết kiệm quỹ lương từ kỳ trước… * Nguồn tiền thưởng từ giá trị làm lợi: Đó là nguồn tiền được trích từ chính giá trị làm lợi do thành tích của công nhân viên chức lao động đem lại (do sáng kiến cải tiến kỹ thuật, do tiết kiệm nguyên vật liệu..). Tỷ lệ thưởng tuỳ thuộc vào giá trị làm lợi và tuỳ thuộc vào điều kiện của từng doanh nghiệp * Nguồn tiền thưởng được trích từ lợi nhuận: Nếu doanh nghiệp sản xuất kinh doanh có lợi nhuận(lợi nhuận sau thuế), thì phải có nghĩa vụ, trách nhiệm trích một phần lợi nhuận để thưởng chung cho cán bộ công nhân viên trong toàn doanh nghiệp. Cũng theo điều 64- Bộ luật lao động quy định: Các doanh nghiệp nhà nước phải có trách nhiệm trích một phần lợi nhuận còn lại để lập quỹ khen thưởng cho người lao động làm việc trong doanh nghiệp từ một năm trở lên và theo hướng dẫn của nhà nước. Cụ thể là:Với doanh nghiệp quốc doanh, mức tiền thưởng tối đa không quá 6 tháng lương theo hợp đông lao động… * Nguồn tiền thưởng từ quỹ lương: Theo công văn 4320 ngày 29/12/1998 của Bộ LĐTB-XH về hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp thì: quỹ tiền thưởng còn được trích từ quỹ tiền lương của doanh nghiệp để trả cho người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác(tối đa không quá 10% tổng quỹ lương) 3. Những yêu cầu của quản lý tiền lương, tiền thưởng trong doanh nghiệp Để công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng có hiệu quả trong doanh nghiệp cần đảm bảo các yêu cầu sau: *Yêu cầu 1: Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện chức năng và vai trò của tiền lương trong cuộc sống xã hội và đây là một yêu cầu cần thiết đặt ra khi xây dựng các chinh sách tiền lương *Yêu cầu 2: Làm cho năng suất lao động không ngừng được nâng cao Tiền lương là một đòn bẩy quan trọng để nâng cao năng suất lao động, tạo cơ sở để nâng cao hiệu quả sản xuất – kinh doanh *Yêu cầu 3: Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động. Một hệ thống trả lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của họ, đồng thời làm tăng cường hiệu quả của công tác quản lý tiền lương,tiền thưởng Ngoài những yêu cầu trên, các doanh nghiệp khi trả lương, trả thưởng cho người lao động phải trên cơ sở của sự thoả thuận, thành tích thực có của người lao động …và tuỳ theo điều kiện tài chính và tình hình thực tế của doanh nghiệp mà trả lương, trả thưởng cho người lao động hợp lý và không trái với những quy định của pháp luật về lao động … II. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng trong các doanh nghiệp hiện nay Cơ chế thị trường hiện nay đang đặt các doanh nghiệp trước một sức ép về cạnh tranh rất quyết liệt về sản phẩm, về giá cả, nguyên liệu và nguồn nhân lực…Tuy nhiên cơ chế này cũng tạo điều kiện cho các doanh nghiệp có quyền tự chủ trong sx- kd (tự lo đầu vào, tự kiếm đầu ra, tự hạch toán chi phí giá thành … để nâng cao hiệu quả sx-kd. Do đó đã có rất nhiều doanh nghiệp thành công và cũng không ít các doanh nghiệp đã thất bại do không thích ứng được với cơ chế thị trường. Thực tế cho thấy, hầu hết các doanh nghiệp thành công và đứng vững trên thị trường là các doanh nghiệp biết chú trọng đến yếu tố con người, như vấn đề quan tâm đến công ăn việc làm, điều kiện làm việc, nghỉ ngơi … Đặc biệt là quan tâm đến điều kiện vật chất, trong đó có tiền lương, tiền thưởng ccho người lao động. Chính điều đó sẽ là động lực to lớn cho người lao động, khuyến khích họ nâng cao trình độ, tăng NSLĐ, chất lượng và hiệu quả công việc… Từ đó sẽ nâng cao hiệu quả sx-kd của doanh nghiệp Trong nền kinh tế thị trường hiện nay thì tiền lương, tiền thưởng vừa là một vấn đề kinh tế, vừa là một vấn đề xã hội. Do đó nó biểu hiện chặt chẽ mối quan hệ về lợi ích kinhtế và xã hội giữa 3 chủ thể là nhà nước, chủ các doanh nghiệp và người lao động. Đây là mối quan hệ phức tạp, do đó nếu không giải quyết tốt sẽ dẫn đến nhiều biểu hiện tiêu cực, gây rối loạn cho xã hội. Nhưng ngược lại biết kết hợp hài hoà mối quan hệ về lợi ích giữa 3 chủ thể này sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho môĩ chủ thể thoả mãn được lợi ích và mục tiêu của mình và từ đó góp phần cho xã hôi ổn định và phát triển. Cụ thể : Đối với chủ các doanh nghiệp thì tiền lương, tiền thưởng là công cụ hữu hiệu nhất để họ có thể điều chỉnh hành vi của người lao động. Với ý nghĩa này thì chủ doanh nghiệp sử dụng tiền lương là phương tiện để đạt được mục tiêu của mình. Chủ doanh nghiệp không phải là người thực hiện tất cả các hoạt động của tổ chức mình vì họ không thể tự mình làm tất cả mọi công việc, mà họ chỉ là người điều hành và họ làm việc thông qua người khác. Chủ doanh nghiệp đạt dược mục tiêu của mình bằng cách sai bảo người khác( người lao động). Nhưng có một điều hiển nhiên là chủ doanh nghiệp sẽ chẳng thể sai bảo được ai nếu ông ta không có gì để trả công(tiền lương) cho người lao động thực hiện công việc mà ông ta sai bảo( người lao động). Như vậy, tiền lương chỉ là phương tiện để chủ doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình chứ không phải là cái mà họ mong đợi, điều mà họ quan tâm nhất là sử dụng phương tiện này như thế nào để đạt được mục tiêu của họ với hiêụ quả cao nhất. Do đó tiền lương trả cho người lao động là một khoản chi phí quan trọng của các doanh nghiệp . Cũng như các khoản chi phí khác các doanh nghiệp phải tìm mọi cách để tối ưu hoá khi bỏ ra chi phí này để đạt được mục tiêu của mình Đối với người lao động: Thì tiền lương là mục tiêu hành đầu của người lao động khi tham gia vào quá trình lao động, bởi vì tiền lương là nguồn thu nhập chính và chủ yếu của đa số người lao động, tiền lương giúp người lao động tái sản xuất và tái sản xuất mở rộng sức lao động. Đồng thời giúp cho người lao động có thể trang trải các khoản chi tiêu hàng ngày của gia đình họ. Tiền lương người lao động nhận được thoả đáng sẽ là động lực kích thích người lao động nâng cao năng lực làm việc của mình, phát huy những khả năng vốn có để tạo ra năng suất lao động cao, mặt khác khi năng suất lao động của người lao động tăng lên thì lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ tăng và do đó nguồn phúc lợi cuả doanh nghiệp mà người lao động nhận được cũng sẽ tăng lên, đó là phần bổ sung thêm cho tiền lương làm tăng thêm thu nhập và lợi ích người lao động. Hơn nữa khi lợi ích của người lao động được bảo đảm bằng các mức lương thoả đáng, nó sẽ tạo ra sự gắn kết giữa người lao động với mục tiêu và lợi ích của tổ chức, xoá đi sự ngăn cách giữa người lao động và người sử dụng lao động, làm cho người lao động có trách nhiệm tự giác hơn với các hoạt động của doanh nghiệp và tổ chức, ngược lại nếu mức lương người lao động nhận được không thoả đáng, không chú ý đúng mức đến lợi ích của người lao động thì nguồn nhân công có thể sẽ bị kiệt quệ về thể lực, giảm sút về chất lượng và hạn chế khả năng làm việc của người lao động, biểu hiện rõ nhất là tình trạng cắt xén thời gian làm việc, lãng phí nguyên vật liệu và thiết bị, làm dối, làm ẩu và tạo ra sự mẫu thuẫn gay gắt giữa người lao động và người sử dụng lao động, một biểu hiện nữa là doanh nghiệp tổ chức sẽ mất đi những người lao động có chuyên môn, tay nghề cao sang các doanh nghiệp tổ chức khác có mức lương hấp dẫn hơn... Do đó có một nhà quản lý đã nhận xét: nếu tất cả những gì anh đưa ra chỉ là hột lạc, thì chẳng có gì ngạc nhiên, rằng kết cục anh chỉ có thể đánh bạn với lũ khỉ. Đối với nhà nước : Do tiền lương vừa là một vấn đề kinh tế và vấn đề xã hội nên với chức năng quản lý của mình nhà nước can thiệp vào việc quản lý vấn đề này Với chức năng quản lý kinh tế của mình, nhà nước sẽ nhận phần đóng góp nghĩa vụ của các doanh nghiệp thông qua thuế, trong đó có thuế lợi tức và thuế doanh thu, mà hai khoản thuế này có liên quan đến vấn đề chi phí tiền lương của các doanh nghiệp, do đó nhà nước phải quản lý chặt chẽ vấn đề này để quản lý nguồn thu của nhà nước. Hơn nữa tiền lương còn là một vấn đề xã hội vì nó liên quan đến sức lao động của con người, liên quan đến bản thân quyền lợi và điều kiện phát triển toàn diện của người lao động. Do đó nhà nước cũng phải tham gia vào quá trình quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp nhằm đảm bảo sự phân phối công bằng và tạo sự ổn định cho xã hội phát triển Như vậy, tiền lương, tiền thưởng là những vấn đề kinh tế- xã hội quan trọng và có ý nghĩa nhiều mặt. Nó không chỉ liên quan đến hiệu quả sản xuất- kinh doanh của các doanh nghiệp mà còn gắn liền với lợi ích của các chủ thể cùng tham gia vào quá trình sx- kd của doanh nghiệp. Do đó trong nền kinh tế thị trường hiện nay cần thiết phải hoàn thiện và tăng cường công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng trong các doanh nghiệp. Như vậy trong phần I trên chúng ta đã nghiên cứu xong về cơ sở lý luận về tiền lương, tiền thưởng và nội dung của công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng trong doanh nghiệp . Từ đó chúng ta đã tìm hiểu và phân tích về sự cần thiết phải hoàn thiện và tăng cường công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng hiện nay trong các doanh nghiệp. Dưới đây, chúng ta sẽ vận dụng các cơ sở lý luận đã nghiên cứu ở trên làm cơ sở định hướng để đi vào phân tích để thấy được thực trạng công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng tại công ty văn phòng phẩm Cửu Long hiện nay Phần II Phân tích thực trạng công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng tại công ty văn phòng phẩm Cửu Long A. Một số đặc điểm cơ bản của công ty văn phòng phẩm Cửu Long có ảnh hưởng đến công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng I. Quá trình hình thành và phát triển của công ty văn phòng phẩm Cửu Long 1. Lịch sử phát triển của công ty văn phòng phẩm Cửu Long + Công ty văn phòng phẩm Cửu Long là một doanh nghiệp nhà nước, trực thuộc tổng công ty nhựa Việt Nam, Bộ Công Nghiệp. +Tên giao dịch quốc tế là CLOSTACO (Cưu Long stationary company) + Trụ sở công ty: số 536A Minh Khai – Hai Bà Trưng – Hà Nội Trước năm 1991, công ty văn phòng phẩm Cửu Long là một phân xưởng sản xuất của nhà máy văn phòng phẩm Hồng Hà, có trụ sở giao dịch tại 27 – Lý Thường Kiệt – Hà Nội. Là một phân xưởng của nhà máy, nhưng địa điểm của phân xưởng lại cách xa nhà máy, những mặt hàng sản xuất chính của phân xưởng là giấy than, mực viết …Tuy nhiển trong thời gian đó tình hình sản xuất kinh doanh của nhà máy gặp nhiều khó khăn,cho nên có nhiều gánh nặng dồn lên phân xưởng. Trước tình hình đó, với diện tích mặt bằng rộng mà diện tích sử dụng sản xuất lại bó hẹp, quy mô sản xuất cũng bị giới hạn. Do đó đã đến lúc phân xưỏng cần phải tiến hành hạch toán độc lập, tự lo đầu ra, đầu vào, kinh doanh đa dạng các mặt hàng, nhằm phát huy nội lực cũng như thế mạnh của phân xưởng để phát triển sản xuất kinh doanh thích ứng với cơ chế thị trường hiện nay Ngày 1/7/1991 phân xưởng bắt đầu tách ra khỏi nhà máy văn phòng phẩm Hồng Hà,theo nghị định số 384/TCLĐ- CNN ngày 29/4/91 của Bộ Công Nghiệp nhẹ (nay là Bộ Công Nghiệp) lấy tên doanh nghiệp là nhà máy văn phòng phẩm Cửu Long thuộc liên hiệp sản xuất, xuất nhập khẩu nhựa (nay là tổng công ty nhựa Việt Nam). Nhà máy văn phòng phẩm Cửu long là một doanh nghiệp nhà nước, có tư cách pháp nhân, hạch toán độc lập và tự chủ về mặt tài chính. Chức năng chính của nhà máy là tổ chức sản xuất kinh doanh hàng văn phòng phẩm và nhựa phục vụ cho nhu cầu trong và ngoài nước sau một thời gian hoạt động, để phát huy và tận dụng tối đa của nhà máy trong điều kiện kinh tế thị trường Giám Đốc và toàn thể ban lãnh đạo xí nghiệp lại một lần nữa đổi tên doanh nghiệp thành công ty văn phòng phẩm Cửu Long theo quyết định số 1106/QTTCLDngày 28/7/1995 của bộ công nghiệp từ khi nhà máy chuyển đổi sang công ty đã tạo điều kiện thuận lợi cho công ty trong sản xuất kinh doanh. Nhiệm vụ chủ yếu của công ty từ 1995 đến nay là mở rộng thị trưòng tiêu thụ sản phẩm, đặc biệt là thị trường các tỉnh phía Nam, và đa dạng hoá các sản phẩm nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng Trên cơ sở vật chất kỹ thuật hiện có, công ty nhận gia công dệt bao xi măng cho một số công ty xi măng lớn như: Hoàng Thạch, Hải Vân,Chifon… Bên cạnh đó dây truyền công nghệ sản xuất chai nhựa cũng được mở rộng và đa dạng, công ty đã có đầy đủ thiết bị từ khâu tạo phôi đến thổi chai. Do nắm bắt được thời cơ, chủ trương đường lối đúng đắn, cộng với cơ chế thị trường sôi động, công ty đã không ngừng phát triển và từng bước tạo được vị trí vững chắc trên thị trường, ngày càng tạo nhiều công ăn việc làm, năng cao thu nhập cho người lao động. Sau hơn 10 năm thành lập và phát triển đi lên công ty văn phòng phảm Cửu Long đã có những bước tăng trưởng đáng kể, nếu như 6 tháng cuối năm 1991 doanh thu của công ty chỉ đạt 750 triệu đồng thì năm 2002 doanh thu đạt hơn 70 tỷ đồng, nộp ngân sách 4,6 tỷ đồng, đảm bảo việc làm và thu nhập ổn định cho 190 lao động 2. Chức năng và nhiệm vụ chủ yếu của công ty VPP Cửu Long Là doanh nghiệp nhà nước, thành viên hạch toán độc lập của tổng công ty nhựa Việt Nam – thuộc Bộ Công Nghiệp với chức năng chính của công ty là sản xuất kinh doanh các sản phẩm chủ yếu là đồ dùng văn phòng phẩm, các sản phẩm nhựa, bao bì phục vụ nhu cầu tiêu dùng và sản xuất trong và ngoài nước mục đích của công ty là tiến hành tổ chức quản lý sản xuất, tiến hành sản xuất kinh doanh có lãi, lợi nhuận là mục tiêu hàng đầu. Công ty tiến hành đổi mới trang thiết bị quy mô sản xuất để đảm bảo công ăn việc làm cho người lao động, góp phần tạo ra của cải vật chất cho xã hội, đảm bảo đời sống xã hội và góp phần đẩy nhanh phát triển kinh tế đất nước. Sản xuất kinh doanh các mặt hàng văn phòng phẩm, mặt hàng nhựa, phù hợp với kế hoạch, quy hoạch của tổng công ty nhựa Việt Nam và theo yêu cầu của thị trưòng: từ đầu tư, sản xuất, cung ứng, đến tiêu thụ sản phẩm ;xuất nhập khẩu nguyên vật liệu,phụ liệu, thiết bị phụ tùng sản phẩm nhựa và các hàng hoá khác do công ty sản xuất. Và tiến hành sản xuất kinh doanh các nghành nghề khác theo quy định của pháp luật và nhiệm vụ khác do tổng công ty giao Bảng : Cơ cấu sản phẩm sản xuất- kinh doanh của công ty văn phòng phẩm Cửu Long TT Cơ cấu các sản phẩm sản xuất Cơ cấu các sản._.nhuận) SQLKH: Là tổng quỹ tiền lương kế hoạch SPKH: Là lợi nhuận kế hoạch Việc xây dựng đơn giá tiền lương theo lợi nhuận này sẽ đảm bảo gắn kết được tiền lương của người lao động với hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Nó phản ánh rõ tình hình Công ty làm ăn có hiệu quả hay không, tránh tình trạng người lao động không quan tâm đến hiệu quả hay không, tránh tình trạng người lao động không quan tâm đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Đồng thời áp dụng phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương theo lợi nhuận cũng đảm bảo được nguyên tắc của tổ chức, quản lý tiền lương trong Công ty là đảm bảo tốc độ tăng năng suất bình lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. 4. Hoàn thiện các hình thức tiền lương, tiền thưởng: 4.1. Hoàn thiện các hình thức và chế độ trả lương: 4.1.1. Hoàn thiện hình thức tiền lương theo thời gian: * Đối với tiền lương theo thời gian của CBNV thuộc hệ thống quản lý. Như đã phân tích ở trên, tiền lương tháng của CBNV được tính theo công thức. TLti = TLNINDN x HCBi x Ni x HLt 26 Có thể thấy rằng tiền lương hàng tháng của những CBNV này phụ thuộc rất lớn vào hệ số lương tháng (hệ số kinh doanh). Tuy nhiên hiện nay hầu nhu nếu kết quả sản xuất kinh doanh chung trong tháng đạt được thì mỗi CNNV này đều được nhận chung 1 hệ số kinh doanh như nhau mà chưa có sự phân biệt, đánh giá mức độ đóng góp, thành tích của mỗi người trong kết quả chung đó. Do đó Công ty cần thiết phải tiến hành đánh giá quá trình thực hiện công việc của người lao động thông qua phương pháp bình bầu xếp loại A, B, C tương ứng để được hưởng tỷ lệ hệ số kinh doanh đó, nhằm phân biệt rõ thành tích đóng góp của từng người và đảm bảo sự công bằng hơn. * Đối với tiền lương theo thời gian của các chức danh lãnh đạo trong Công ty: Khi quy định hệ số tiền lương theo chức danh Giám đốc Công ty nên thảo luận với các cán bộ chức danh này và dựa trên phương pháp cơ sở khoa học như phương pháp cho điểm các yếu tố: trình độ, mức độ phức tạp công việc đảm nhận, trách nhiệm thâm niên công tác... để xác định hệ số cho chính xác và hợp lý. 4.1.2. Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm: 4.1.2.1. Hoàn thiện các điều kiện để trả lương theo sản phẩm có hiệu quả: a. Hoàn thiện công tác định mức lao động: Định mức lao động giữ một vị trí quan trọng, nó không chỉ là cơ sở của tổ chức lao động khoa học trong doanh nghiệp mà còn là cơ sở để trả lương chính xác, thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động. Định mức lao động là yêu cầu bắt buộc đối với hình thức trả lương theo sản phẩm, lương khoán trong các Xí nghiệp vì nó xác định đúng số liệu và chất lượng của lao động đã hao phí, phân biệt kết quả lao động của các thành viên trong doanh nghiệp. Đối với công tác định mức lao động hiện nay ở Công ty VPP Cửu Long chưa được làm tốt: Những cán bộ làm công tác này lại do cán bộ kế toán - thống kê đảm nhận, họ chưa nắm hết được nghiệp vụ của công tác định mức mà chủ yếu theo kinh nghiệm để xác định, tuy có kết hợp với khảo sát bấm giờ nhưng chưa hoàn toàn khoa học và hợp lý. Để xác định định mức 1 cách chính xác và khoa học không chỉ dựa trên cơ sở kinh nghiệm của bản thân mà phải kết hợp với những kiến thức hiểu biết nhất định về ĐMLD được trang bị qua việc học tập và nghiên cứu. Có như vậy khi vào cơ sở sản xuất thực tế mới biết phương pháp xây dựng mới phù hợp với hoàn cảnh thực tế, tìm ra cách thức để có thể áp dụng định mức vào thực tế, đưa mức sát với thực tế nhất để vừa nâng cao chất lượng, vừa giúp xác định được đơn giá chính xác. Hiện nay công tác định mức của Công ty chưa kết hợp giữa 2 phương pháp khảo sát và bấm giờ thời gian tác nghiệp sản phẩm và chụp ảnh ngày làm việc đầy đủ do đó chưa xác định được mức chính xác, mặt khác do chỉ tiến hành bấm giờ nên đã để xẩy ra hiện tượng là người lao động có thái độ làm việc hình thức để tăng thời gian sản xuất lên do đó tăng đơn giá lên. Do đó cần có biện pháp tuyên truyền, phổ biến để người lao động hiểu vai trò của công tác này đối vói quyền lợi và lợi ích của họ và của Công ty để họ có tinh thần hợp tác trong công tác này. Như vậy kết hợp 2 phương pháp chụp ảnh và bấm giờ để xác định được mức chính xác hiện nay là cần thiết. Thông qua phương pháp bấm giờ, giúp cho cán bộ định mức có thể xác định thời gian tác nghiệp để sản xuất ra sản phẩm được chính xác, đồng thời qua phương pháp chụp ảnh ngày làm việc, cá nhân người lao động và máy móc thiết bị... sẽ giúp cho cán bộ định mức xác định được nguyên nhân hoàn thành hay không hoàn thành mức do những thao tác, động tác chưa hợp lý hay do việc tổ chức bố trí phục vụ nơi làm việc chưa tốt... để tìm ra phương pháp làm việc tiên tiến rộng rãi trong công nhân và giúp phát hiện những loại thời gian lãng phí, tìm ra nguyên nhân để loại trừ nó ra khỏi thời gian sản xuất. Do đó 2 biện pháp làm kết hợp chặt chẽ với nhau sẽ cho ta mức lao động chính xác. Mặt khác để khắc phục những thiếu sót trên đây, trong thời gian tới Công ty nên tạo điều kiện cho cán bộ định mức đi học để nâng cao trình độ và nghiệp vụ về công tác này. Bên cạnh đó công tác định mức cần được liên kết với các phòng ban có liên quan để công tác định mức này được chính xác giúp cho việc tính đơn giá, trả lương cho công nhân đúng theo kết quả công việc, xưởng đúng với công sức họ bỏ ra. b. Hoàn thiện công tác tổ chức và phục nơi làm việc: Hiện nay việc bố trí nơi làm việc ở khu vực sản xuất của Công ty còn chưa hợp lý: Các máy móc sản xuất được thực hiện theo dây truyền của các bộ phận có liên quan với nhau, nhưng việc bố trí các bộ phận lại phân tán ở các nơi khác gây lãng phí thời gian sản xuất, làm giảm số lượng và chất lượng sản phẩm sản xuất. Do đó Công ty cần tính toán bố trí máy móc thiết bị sản xuất cho phù hợp hơn. Về công tác phục vụ nơi làm việc yêu cầu: + Bộ phận phục vụ cơ khí cần sữa chữa, kiểm tra định kỳ thường xuyên máy móc thiết bị, hạn chế thời gian chờ đợi sửa chữa khi hư hỏng máy móc phát sinh trong ca làm việc. + Công nhân vệ sinh và công nhân cung cấp nguyên vật liệu ở từng bộ phận, máy móc sản xuất cần thường xuyên và nhanh chóng phục vụ kịp thời để không ảnh hưởng đến tốc độ sản xuất. Công ty nên trang bị thêm các phương tiện vận tải, vận chuyển nhỏ để kịp thời vận chuyển nguyên liệu phục vụ cho sản xuất kịp thời. c. Hoàn thiện công tác kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm: Trong cơ chế thị trường hiện nay, ngoài việc cạnh tranh gay gắt về giá cả, thì yếu tố chất lượng sản phẩm là yếu tố rất quan trọng, quyết định sự thành bại trong cạnh tranh do đó công tác này đã được Công ty rất chú trọng, mặt khác qua kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm đảm bảo trả lương cho sát với công việc và khả năng của người lao động. Do đó để nâng cao hiệu quả của công tác này trong Công ty, trong thời gian tới nên theo hướng sau: + Lựa chọn cán bộ KCS phải là người thông thạo về mặt kỹ thuật, có kinh nghiệm, suy đoán tốt và có đạo đức, tinh thần công tâm. + Nên tách riêng quyền lợi của cán bộ KCS ra khỏi quyền lợi của cả dây truyền sản xuất để kết quả đánh giá sản phẩm đạt được tính khách quan. + Cần có biện pháp xử lý kỷ luật những sai phạm của cả cán bộ KCS và cả người lao động làm sai làm ẩu, bằng phạt vật chất nếu thuộc nguyên nhân khách quan. 4.1.2.2. Hoàn thiện chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Hoàn thiện phương pháp xây dựng đơn giá sản phẩm cá nhân: ĐGSPCN = Lngày MSL Hiện nay căn cứ vào mức lương ngày của Công ty để xác định đơn giá sản phẩm là chưa hợp lý. Mức lương để tính đơn giá phải được tính trên cơ sở mức lương cấp bậc công việc mà người lao động tham gia sản xuất sản phẩm mới đảm bảo khoa học và chính xác. Do đó đòi hỏi Công ty phải tiến hành đánh giá các công việc để xếp bậc giá trị cho các công việc nhằm tạo cơ sở tính lương theo cấp bậc công việc được chính xác. Mặt khác việc xác định mức sản lượng để xác định đơn giá sản phẩm phải trên cơ sở kết hợp chặt chẽ 2 phương pháp bấm giờ và chụp ảnh theo tiến trình khoa học, hợp lý mới đảm bảo chính xác. 4.1.2.3. Hoàn thiện chế độ trả lương théop tập thể: * Hoàn thiện việc xây dựng đơn giá theo sản phẩm tập thể: Được tiến hành theo hướng hoàn thiện của đơn giá sản phẩm cá nhân ở trên. * Hoàn thiện phương pháp chia lương sản phẩm tập thể. Hiện nay việc chia lương theo sản phẩm tập thể ở trên còn đơn giản, mang tính bình quân, chưa xét đến cấp bậc công nhân, mức độ tích cực cua họ trong tháng. Theo em, với tiền lương trả theo sản phẩm tập thể ở tổ VPP hiện nay nên thực hiện theo phương thức tiến hành bình bầu mức độ đóng góp của từng người lao động vào thành quả chung trên cơ sở: Mức độ độc hại, chấp hành an toàn nội quy, kỷ luật lao động, ý thức hợp tác và xếp loại mức độ đóng góp để hoàn thành công việc theo hướng dẫn của công văn 4320/LĐBXH - về hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong các doanh nghiệp Nhà nước như sau: Tt = Ni.ti.hi x SVSP (i thuộc J) Với: Ti: Là mức tiền lương người thứ i nhận được Ni: Là số ngày làm việc thực tế của ngưpì i Ti: Là hệ số mức lương người i hi: Là hệ số đóng góp để thoàn thành công việc của người i có thể áp dụng theo hệ số có sẵn do công văn 4320 hướng dẫn phù hợp với Công ty. SVSP: Là tổng tiền lương theo sản phẩm của tập thể nhận được. n: Là số thành viên làm theo lương sản phẩm tập thể 4.2. Hoàn thiện công tác quản lý tiền thưởng: * Hiện nay mặc dù Công ty áp dụng một số hình thức tiền thưởng song chỉ có một số hình thức tiền thưởng phát huy được tác dụng do điều kiện và chỉ tiêu thưởng chưa rõ ràng, còn quá tổng quát: + Như hình thức thưởng phát huy sáng kiến, sáng chế cải tiến kỹ thuật; cần phải phân biệt rõ 2 loại thành tích này để xét thưởng và làm cho người lao động hiểu thế nào là sáng kiến cải tiến kỹ thuật, thế nào là phát minh sáng chế. Mặt khác việc quy định một tỷ lệ thưởng cố định như vậy là chưa hợp lý mà phải căn cứ vào thành tích, giá trị của phát minh sáng kiến là một lần hay có giá trị nhiều lần để có mức thưởng cụ thể. + Với hình thức tiền thưởng do tìm được nơi cung ứng và tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới, thì thực tế hiện nay mặc dù có quy định nhưng nếu người lao động có đạt được thì mới chỉ coi đó là thuộc nhiệm vụ của họ vì họ đã được hưởng lương để làm việc. Do đó Công ty cần đặc biệt chú ý đến hình thức tiền thưởng này, do đây là công tác quan trọng nhằm tiêu thụ sản phẩm đầu ra cho Công ty, là cơ sở để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và là cơ sở quan trọng để tạo nguồn quỹ lương cho Công ty. + Với hình thức tiền thưởng theo phong trào thi đua quý hiện nay thì việc quy định các điều kiện thưởng, chỉ tiêu thưởng qua tổng quát, khó khăn cho người lao động theo dõi và phấn đấu. Do đó với chỉ tiêu thưởng cá nhân cần nhóm các điều kiện thưởng thành các chỉ tiêu thưởng chủ yếu tương ứng như sau: Mặt khác hiện nay điều kiện thưởng của lao động quản lý chỉ căn cứ vào kết quả đạt được của lao động trực tiếp sản xuất là chưa hợp lý do đó cần đưa ra các điều kiện thưởng riêng cho những lao động quản lý này. 1. Chỉ tiêu năng suất lao động (khối lượng công việc hoàn thành): - Hoàn thành tối thiểu kế hoạch sản xuất kinh doanh, định mức, khối lượng công việc (đối với khối trực tiếp sản xuất). - Hoàn thành tốt công việc được giao (đối với khối gián tiếp). Đối với những công việc mà không thể lượng hoá được một cách chính xác bằng tiêu chuẩn đánh giá thì người lãnh đạo trực là người ra quyết định đánh giá về quá trình thực hiện của nhân viên của mình qua bàn bạc đơn vị, phòng đó. 2. Chỉ tiêu - chất lượng lao động: a. Đối với khối trực tiếp sản xuất: + Đảm bảo đúng yêu cầu, tiêu chuẩn quy định của Công ty về số lượng và chất lượng sản phẩm sản xuất ra. + Không để ra nhầm lẫn, sai hỏng, thiếu hụt, mất mát, sửa chữa, tái chế, chậm thời gian, làm thiệt hại đến vật tư, tài sản và uy tín của Công ty: Trong đó: - Chất lượng tốt đạt điểm tối đa:................ điểm - Chất lượng khá đạt :................ điểm - Chất lượng trung bình đạt :................ điểm b. Đối với lao động gián tiếp: - Chất lượng phục vụ, thái độ trong công việc, đặc biệt là sự phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ trong tập thể đơn vị... - Chất lượng các quyết định hoặc ý kiến tham mưu, kết quả thực hiện kế hoạch công tác... 3. Thực hiện ngày công lao động: a. Làm việc ³26 ngày / tháng :................ điểm b. Làm việc từ 20 á 25 ngày / tháng :................ điểm c. Làm việc Ê 20 ngày trong tháng :................ điểm 4. Chấp hành kỷ luật nội quy, quy chế: - Chấp hành nghiêm nội quy, quy chế của Công ty - Chấp hành nghiêm sự chỉ đạo phân công của cấp trên. 5. Tham gia các hoạt động phong trào quần chúng: Tuỳ theo phong trào phát động từng quý mà có chỉ tiêu cụ thể. Ví dụ: - Tham gia các hoạt động văn hoá, văn nghệ, viết báo tường cổ động phong trào vào các ngày lễ 30/4, 26/3, 8/3... - Tham gia tuyên truyền biểu dương người có thành tích công tác tốt, lao động giỏi trong Công ty... Bên cạnh hình thức thưởng theo phong trào thi đua quý trên nhưng thời gian xét thưởng tương đối dài do đó giảm sự kích thích với người lao động, mặt khác thực tế là hiện nay ở các bộ phận sản xuất có hiện tưởng sản xuất rất lãng phí nguyên vật liệu, mà đây là những nguyên vật liệu đắt tiền do phải nhập khẩu. Do đó hiện nay Công ty nên áp dụng thêm một số hình thức thưởng hàng tháng cho người lao động, như thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu với các điều kiện và mức thưởng như sau: * Chỉ tiêu: Hoàn thành và hoàn thành vượt mức chỉ tiêu về tiết kiệm vật tư (căn cứ vào định mức vật tư nguyên vật liệu và trạng thái, chất lượng máy móc thiết bị). + Điều kiện thưởng: Tiết kiệm vật tư nhưng phải đảm bảo quy phạm kỹ thuật, tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm quy định và đảm bảo an toàn lao động. + Nguồn tiền thưởng: Lấy từ giá trị nguyên vật liệu tiết kiệm được. Nhưng tối đa mức tiền thưởng chỉ nên bảo đảm 50% giá trị vật tự tiết kiệm được, phần còn lại dùng để hạ giá thành sản phẩm. Tuy nhiên để đảm bảo hình thức thưởng này chính xác cần lưu ý là phải làm tốt công tác thống kê hạch toán số lượng và giá trị vật tư tiết kiệm được, định mức vật tư một cách chính xác. II. Một số giải pháp bổ sung khác: 1. Hoàn thiện hệ thống cơ sở để trả lương, trả thưởng cho người lao động trong Công ty VPP Cửu Long” 1.1. Tiến hành phân tích công việc: Để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, làm cơ sở cho các hoạt động quản trị nhân sự trong Công ty một cách khoa học, trong đó có công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng của Công ty trong thời gian tới, nhất là khi Công ty sắp chuyển sang cổ phần hoá thì nhiệm vụ phải được ưu tiên hàng đầu của công tác quản trị nhân lực là phải tiến hành phân tích công việc lại. Quá trình phân tích công việc phải dựa tren những quan điểm và phương pháp mới khoa học, cũng như điều kiện thực tế của Công ty. Với thực tế hiện nay Công ty nên mời các chuyen gia tư vấn hoặc là phối hợp với các cơ sở đào tạo về vấn đề quản trị nhân lực để tư vấn và bồi dưỡng thêm nghiệp vụ cho những cán bộ làm công tác này hiện nay trong Công ty để theo tiến hành công việc này. Quá trình thực hiện này Công ty nên giao cho phòng tổ chức hành chính tiến hành, trên cơ sở thành lập hội đồng phân tích, trong đó chủ nhiệm Hội đồng do trưởng phòng tổ chức, còn các thành viên khác là bao gồm trưởng các bộ phận làm việc dưới sự tư vấn của chuyên gia. Tuy nhiên để quá trình phân tích công việc đem lại hiệu quả mong muốn, trước hết phải tiến hành xác định rõ mục tiêu của phân tích, tiến hành xây dựng các thủ tục cần thiết, nhất là phải làm cho người lao động hiểu rõ được mục tiêu của PTCV và tìm kiếm được sự ủng hộ từ phiá người lao động. 1.2. Xây dựng một hệ thống trả công phù hợp với điều kiện thực tế của Công ty và độc lập hệ thống thang bảng lương của Nhà nước. Trên cơ sở kết quả của phân tích công việc ở trên, sau đó trên cơ sở tiến hành xây dựng hệ thống đánh giá công việc hợp lý, để từ đó tiến hành xây dựng hệ thống trả công riêng cho Công ty một cách chính xác và hợp lý. Xây dựng hệ thống trả lương của Công ty cần theo hướng loại bỏ những ảnh hưởng tiêu cực, bất hợp lý trong hệ thống thang bảng lương của Nhà nước, và hệ thống thang bảng lương của Nhà nước chỉ là tài liệu tham khảo. Và tiến trình xây dựng hệ thống trả lương của Công ty được tiến hành theo các bước hướng dẫn ở phần lý luận cơ bản trên. 2. Tăng cường nhận thức của người lao động về các chính sách của Công ty. Người lao động sẽ không yên tâm để làm việc tích cực nếu họ không hiểu rõ về mục tiêu, tình hình và các chính sách của Công ty, trong đó có chính sách liên quan đến người lao động. Mà qua trao đổi thực tế với người Điều lệ cho thấy là sự hiểu biết của người lao động về các chính sách của Công ty còn nhiều hạn chế, khi được hỏi về các mục tiêu, tình hình hoạt động của Công ty hiện nay như thế nào, thì phần lớn đều trả lời không rõ ràng và chưa chắc chắn. Do đó để nâng cao nhận thức cho người lao động về các mục tiêu, chính sách, tình hình hoạt động của Công ty, để tạo điều kiện thuận lợi cho các công tác quản trị nhân lực, trong đó có công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng Công ty nên tiến hanàh theo hướng sau: * Hàng năm khi tiến hành đại hội cán bộ CNVC, Công ty nên cho toàn bộ lao động nghỉ 1 ngày để tham gia đại hội. Vì hiện nay số lao động của Công ty không lớn và qua tham gia sẽ tạo cơ hội để người lao động có nhiều cơ hội hiểu biết về Công ty và thêm gắn bó với Công ty. Thực tế là Công ty không nên chỉ tiến hành đại hội ở các đơn vị trực thuộc sau đó cử đại biểu đi dự đại hội CNVC toàn Công ty sẽ không đem lại hiệu quả cao. 3. Công tác tổ chức lao động: 3.1 Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động Đối với công tác này mặc dù thời gian qua công ty đã làm tốt. Tuy nhiên để đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của của mình trong điều kiện sắp chuyển sang cổ phần hoá, công ty nên có chính sách khuyến khích hỗ trợ cho cán bộ đi học để nâng cao trình độ. Mặt khác trong các kế hoạch đào tạo và tuyển dụng lao động công ty nên phối hợp với một số trường kinh tế, kỹ thuật trên dịa bàn khu vực công ty đang đóng, như trường cao đẳng kinh tế – kỹ thuật và các trường khác … và cần có các chính sách thu hút hợp lý để có được những lao động giỏi để đảm nhận tốt và mở rộng các nhiệm vụ sx- kd của công ty trong thời gian tới 3.2 Tổ chức sắp xếp lại lao động: Công việc quan trọng và khó khăn của công ty trong thời gian tới là phải giải quyết dứt điểm vấn đề lao động dôi dư trước khi chuyển sang cổ phần hoá. Đây là điều kiện quan trọng giúp công ty thành công nếu công ty giải quyết được vấn đề này một cách thoả đáng, vì nó sẽ giúp cho công ty hoạt động có hiệu quả hơn do tiết kiệm được một khoản chi phí đáng kể và đảm bảo có được nguồn lao động có chất lượng. 4. Gắn công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng với các hoạt động quản lý khác của Công ty một cách hài hào và hiệu quả nhất: 4.1. Gắn quản lý tiền lương, tiền thưởng với tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu: Chi phí vật tư, nguyên vật liệu là bộ phận cấu thành cơ bản lên chi phí sản xuất sản phẩm. Do vậy tiết kiệm chi phí vật tư, nguyên vật liệu là một biện pháp nhằm hạ giá thành sản phẩm tăng khả năng cạnh tranh, mở rộng sản xuất kinh doanh đem lại thu nhập ngày càng cao cho CBCNV toàn Công ty. Muốn thực hiện tốt công tác tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu cần có một số giải pháp sau: - Để xây dựng được định mức tiêu hao nguyên vật liệu, sử dụng vật tự thì Công ty phải có các cán bộ giỏi tham gia nghiên cứu, tính toán, khảo sát thực tế để xây dựng định mức tiêu hao vật tư nguyên vật liệu một cách chính xác. Tất cả các định mức, đơn giá cần phải được tính toán một cách sát thực tế. Có như vậy mới đánh giá được thực chất việc tiết kiệm vật tư và hạch toán chi phí vật tư, đảm bảo sử dụng một cách hợp lý. Thông tư số 63/TT-TC của Bộ Tài chính đã hướng dẫn là các Hội đồng quản trị hoặc Giám đốc doanh nghiệp phải ban hành quy chế thưởng sáng kiến vật tư và phổ biến cho CNV để thực hiện. Công ty nên nhanh chóng ban hành quy chế này để kịp thời động viên khen thưởng đối với các đơn vị, cá nhân đã tiết kiệm vật tư trong sản xuất kinh doanh. Nếu như Công ty gắn việc tiết kiệm của cá nhân, của các đơn vị với tiền lương bằng cách trích 50% mức tiết kiệm vật tư và nguyên vật liệu vào quỹ lương tập thể để tăng thu nhập cho người lao động như vậy sẽ khuyến khích hơn nữa công tác tiết kiệm vật tư nguyên vật liệu. 4.2. Gắn tiền lương với nâng cao chất lượng sản phẩm: Trong nền kinh tế thị trường chất lượng sản phẩm là một trong những yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Sản phẩm có chất lượng đảm bảo, giá cả phù hợp với nhu cầu thị trường thì mới có thể tiêu thụ được. Do vậy vấn để chất lượng sản phẩm phải được đặt lên hàng đầu và vấn đề tăng cường công tác quản lý chất lượng phải được xem xét đúng đắn. Công ty cần phải đầu tư chú trọng hơn nữa đến việc nâng cao chất lượng sản phẩm và đưa ra quy chế thưởng cho những cá nhân và tổ chức có tinh thần sáng tạo, tìm ra sáng kiến cải tiến nâng cao chất lượng sản phẩm. Đây là một cơ hội cho người lao động nâng cao thu nhập của mình theo khả năng kinh nghiệm của bản thân, góp phần tích cực vào việc hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty. 5. Hoàn thiện công tác kinh doanh: Để tạo điều kiện nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và tạo nguồn tiền lương cho CBCNV trong Công ty một cách hợp lý thì một trong những biện pháp có hiệu quả nhất là phải hoàn thiện công tác kinh doanh. Mặt khác thực tế hiện nay công tác này ở Công ty VPP Cửu Long chưa có hiệu quả. Hiện nay Công ty vấn chưa có phòng thị trường mà việc nghiên cứu tiêu thụ sản phẩm chủ yếu do các cán bộ ở các bộ phận sản xuất kiêm nhiệm đảm nhận. Do đó để nâng cao hiệu quả của công tác này trong thời gian tới Công ty nên lập 1 phòng nghiên cứu thị trường để phụ trách về mặt tiêu thụ sản phẩm trong Công ty, đồng thời phải lập ra một kế hoạch chiến lược Marketing hợp lý trong mỗi thời kỳ đảm bảo hoàn thiện và mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm cho Công ty. Nhưng trước mắt Công ty cần có kế hoạch tuyển dụng hoặc cử cán bộ phụ trách về công tác thị trường đi học nhằm nâng cao nghiệp vụ và cần có chính sách khuyến khích, khen thưởng thoả đáng cho những cán bộ làm công tác này khi họ hoàn thành tốt công việc. Bên cạnh đó Công ty cần có kế hoạch cải tiến cơ cấu sản phẩm, đa dạng hoá những sản phẩm có nhu cầu tiêu thụ lớn trên thị trường mà có giá trị cao. Công ty cũng cần nghiên cứu kỹ các mặt hàng sản xuất và luôn chú ý cải tiến thay đổi mẫu mã sản phẩm cho phù hợp với nhu cầu của thị trường. Kết Luận Công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng của các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường hiện nay có vai trò rất quan trọng và có ý nghĩa to lớn, nó liên quan trực tiếp đến lợi ích của nhà nước, tập thể và mỗi cá nhân người lao động và doanh nghiệp. Do đó trong giai đoạn hiện nay việc tổ chức và quản lý công tác tiền lương, tiền thưởng trong các doanh nghiệp có hiệu quả sẽ góp phần giải quyết hài hoà mối quan hệ về lợi ích giữa nhà nước, doanh nghiệp và người lao động và cũng là góp phần hoàn thiện một công cụ quản lý kinh tế – xã hội của nhà nước; một công cụ quản lý lao động hữu hiệu của các doanh nghiệp nhằm mục đích là: vừa đạt được mục tiêu của nhà nước, của doanh nghiệp, vừa đảm bảo thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần cho người lao động, làm cho người lao động có cơ hội và điều kiện phát triển toàn diện và thoả mãn trong lao động. Qua thời gian thực tập tại công ty VPP Cửu Long, Em đã lựa chọn đề tài nghiên cứu cho chuyên đề thực tập của mình là: “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng tại công ty văn phòng phẩm Cửu Long”. Với mục đích là nhằm tạo động lực cho người lao động trong công ty và đảm bảo việc sử dụng chi phí tiền lương trong công ty một cách hợp lý và có hiệu quả, gắn liền với hiệu quả sản xuất kinh doanh trong công ty, thông qua việc tăng cường hoàn thiện hơn nữa công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng trong công ty phù hợp với những quy định của pháp luật và điều kiện sản xuất kinh doanh của công ty trong điều kiện mới Trong chuyên đề này em đã vận dụng các cơ sở nghiên cứu về mặt lý thuyết của công tác quản lý, tổ chức tiền lương, tiền thưởng đã được học trong trường; các văn bản quy định, hướng dẫn của nhà nước về công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng trong các doanh nghiệp; một số kết quả điều tra khảo sát thực tế về công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng trong công ty và nghiên cứu một số đặc điểm chủ yếu của công ty có ảnh hưởng đến công tác này trong thời gian qua. Qua đó tiền hành phân tích thực trạng công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng trong công ty. Từ đó đưa ra một số kiến nghị nhằm tăng cường công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng trong công ty có hiệu quả hơn trong thời gian tới Nhìn chung công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng của công ty trong thời gian qua đã đạt được nhiều kết quả đáng khích lệ, về cơ bản công tác này của công ty đã tuân thủ theo quy định và hướng dẫn của nhà nước, phù hợp với điều kiện thực tế của công ty. Công ty đã xây dựng được cơ chế phân phối tiền lương, tiền thưởng theo đúng tinh thần: Gắn tiền lương với hiệu quả sx- kd, có cơ sở khoa học. Đảm bảo quyền lợi chính đáng cho người lao động theo đúng quy định … Tuy nhiên bên cạnh những kết quả đã đạt được thì công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng trong công ty cũng còn tồn tại nhiều hạn chế như: Việc vân dụng phương pháp, nhận thức về các phương pháp có cơ sở khoa học vào công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng trong công ty còn hạn chế; cơ cấu tổ chức bộ máy làm công tác tiền lương và việc bố trí, sắp xếp cán bộ làm công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng ở công ty còn chưa hợp lý … Những tồn tại trên có nguyên nhân chủ yếu là do những cơ sở để trả lương trong công ty,đó là các nội dung của công tác quản trị nhân lực, trong đó có công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng còn nhiều hạn chế cần khắc phục. Do đó, để khắc phục tình trạng trên không thể không quan tâm hơn nữa đến công tác QTNL trên những điểm chủ yếu sau: tiến hành phân tích công việc; bố trí lao động hợp lý hơn; cần xây dựng riêng cho công ty một hệ thống trả công một cách khoa học; giải quyết dứt điểm vấn đề lao động dôi dư; tăng cường câng cao nhận thức cho người lao động về các nhiệm vụ và tình hình sx – kd của công ty…Để làm được những việc này trước hêt công ty phải tiến hành xây dựng lại cơ cấu tổ chức của bộ máy làm công tác tiền lương hợp lý hơn, có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và bố trí cán bộ có đủ chuyên môn, nghiệp vụ để đảm nhận công tác này trong công ty. Có như vậy mới đảm bảo hoạt động quản lý tiền lương, tiền thưởng tron gcông ty mới đạt hiệu quả, góp phần tạo tiền đề vững chắc cho công ty phát triển bền vững trong điều kiện mới sắp tới Do hạn chế về trình độ và thời gian, cũng như trong khuôn khổ của một chuyên đề, nên đề tài nghiên cứu của em còn tòn tại một số hạn chế sau: Chưa đề cập được sâu tất cả những nội dung của quản lý tiền lương trong doanh nghiệp theo nghĩa rộng, mà mới chỉ dừng lại ở viẹc nghiện cứu vấn đề này như là một nội dung của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp ; Nguồn số liệu nghiên cứu chưa thật phong phú và chưa có sự phân tích so sánh cụ thể vấn đề này với các doanh nghiệp cùng ngành; ý kiến đề xuất giải pháp chưa sâu mà mới chỉ là ý tưởng … Trên đây mới chỉ là một vài hạn chế chủ yếu, do đó chuyên đề này có thể còn nhiều thiếu sót khác. Em rất mong được sự chỉ bảo, hướng dẫn của các thầy cô giáo và các bạn để em có thêm những kinh nghiệm, kiến thức trước khi ra trường. Một lần nữa em xin tran thành cảm ơn các thầy cô giáo trong khoa Lao Động & Dân Số, đặc biệt là cô giáo: TS. Trần Thị Thu, cùng các bác, các cô chú trong công ty văn phòng phẩm Cửu Long đã nhiệt tình giúp đỡ, động viên để em có thể hoàn thành chuyên đề này Hà Nội, ngày …20… tháng …4… năm 2003 Sinh viên thực hiện Hà Duy Hào Danh mục tài liệu tham khảo I. Sách : 1. GS.TS. Tống Văn Đường: Đổi mới cơ chế và chính sách quản lý lao động, tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia Hà Nội, 1995 2. GS- TS Phạm Đức Thành : Giáo trình QTNL– NXB Giáo dục ,năm1995 3. Mai Ngọc Cường (Chủ biên) - Đỗ Đức Bình: Phân phối thu nhập trong nền kinh tế thị trường. NXB Thống kê Hà Nội – 1994 4. PGS. TS. Bùi Tiến Quí, TS. Vũ Quang Thọ: Chi phí tiền lương của các doanh nghiệp Nhà nước trong nền kinh tế thị trường, NXB Chính trị quốc gia, 1997 5. PGS. TS. Đỗ Minh Cương: Tìm hiểu chế độ tiền lương mới, NXB chính trị quốc gia, 1993. 6. PGS.TS. Lê Minh Thạch và TS. Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên): Giáo trình tổ chức lao động khoa học trong doanh nghiệp, NXB Giáo dục 1994. 7. TS. Mai Quốc Chánh và PGS.TS. Phạm Đức Thành (chủ biên): Giáo trình kinh tế lao động, NXB giáo dục 1997 8. TS . Trần xuân Cầu ( chủ biên ) : Giáo trình phân tích lao động xã hội, NXB lao động- xã hội, năm2002 II. Tạp chí : 1. Đào Thị Thanh Hường: Một vài ý kiến về trả công lao động trong nền kinh tế thị trường, Tạp chí TTTTLĐ số 47 – 2001 2. GS. TS. Tống Văn Đường: những nội dung cơ bản của cải cách chính sách tiền lương ở Việt Nam hiện nay, Tạp chí KT&PT số 47/2001 3. Nguyễn Kim Dĩnh: Tiền lương phải phù hợp với giá trị sức lao động, tạp chí LLCT số 1/2002 III. Các Văn Bản: 1. Bộ lao động thương binh và xã hội: - Công văn 4320, LĐTBXH/TT ngày 29/12/1998 về hướng dãn xây dựng quy chế trả lương trong các doanh nghiệp nhà nước - Thông tư số 13/LĐTBXH ngày 10/4/1997 về hướng dẫn xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp nhà nước - Thông tư số 14/LĐTBXH/TT ngày 10/4/1997 về hướng dẫn xây dựng và đăng ký định mức lao động đối với doanh nghiệp nhà nước 2. Chính phủ : - Hệ thống thang , bảng lương ban hành kèm theo nghị định số 25/cp và 26/cp của chính phủ - Nghị định 28/CP ngày 28/3/1997 của chính phủ về đổi mới quản lý tiền lương , thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước - Nghị định 03/CP ngày 11/1/2002 của chính phủ về sửa đổi bổ sung một số điều của nghị định 28 IV. Các tài liệu của công ty VPP Cửu Long : - Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của công ty VPP Cửu Long các năm 200.2001,2002 - Báo cáo lao động –tiền lương công ty VPP Cửu Long các năm 2000,2001,2002 - Quy chế tổ chức và hoạt động của công ty VPP Cửu Long Và một số tài liệu khác; Mục lục ._.