Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công cụ tạo động lực tại xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh

ững năm vừa qua, khi chuyển đổi từ nền kinh tế bao cấp sang nền kinh tế thị trường có không ít những nhà quản lý doanh nghiệp ở Việt Nam trăn trở với câu hỏi:”Làm thế nào để tạo động lực cho người lao động?’ Một trong những vấn đề quan trọng nhất của tạo động lực là hệ thống công cụ tạo động lực. Hệ thống công cụ chính là đòn bẩy, phương tiện cho nhà quản lý kích thích, tạo động lực, tăng năng suất làm việc cho người lao động. Làm thế nào để sử dụng thành công và khai thác hiệu quả hệ thống công cụ tạo động lực là một trong những vấn đề được quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh hiện nay. Trong thời gian thực tập tại xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh em nhận thấy rằng ban lãnh đạo xí nghiệp rất quan tâm đến người lao động, đã xây dựng và sử dụng hệ thống công cụ tạo động lực cho người lao động. Nhưng trong trình sử dụng công cụ tạo động lực vẫn còn còn có nhiều hạn chế cần phải khắc phục. Nhận thức được vấn đề này cùng với những kiến thức lý luận đã được học tại ghế nhà trường em đã chọn đề tài: “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công cụ tạo động lực tại xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh” với hi vọng vận dụng lý thuyết vào thực tế và sẽ giải quyết được những khó khăn cho xí nghiệp. Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu hệ thống cơ sở lý luận tạo động lực và công cụ tạo động lực. Vận dụng cơ sở lý luận để phân tích đánh giá thực trạng sử dụng công cụ tạo động lực đồng thời hệ thống hóa những hạn chế từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công cụ đó. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu là hệ thống công cụ tạo động lực cho người lao động mà xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh đã sử dụng. Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu mà em sử dụng khi nghiên cứu đề tài là: Phương pháp quan sát, phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp phỏng vấn đánh giá… Kết cấu đề tài: Ngoài lời mở đầu và kết luận, đề tài của em bao gồm 3 phần: Chương I: Cơ sở lý luận về động lực và công cụ tạo động lực cho người lao động. Chương II: Thực trạng sử dụng công cụ tạo động lực cho người lao động tại xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công cụ tạo động lực tại xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh. CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG. ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC: Các khái niệm cơ bản: Nhu cầu và động cơ làm việc của con người 1.1.1 Nhu cầu: Nhu cầu (need) được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn, không thỏa mãn với một cái gì đó và mong muốn được áp ứng. Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người, cộng đồng, tập thể và xã hội. Mỗi một cá thể trong xã hội có những nhu cầu khác nhau. Nói một cách khác xã hội loài người tồn tại và phát triển đồng hành với sự tồn tại và phát triển nhu cầu của con người. Nhu cầu là đòi hỏi chủ quan nhưng không thể thoát khỏi hoàn cảnh thực tế của cuộc sống khách quan mà nhờ đó nó buộc con người phải hoạt động. Nhu cầu có nhiều loại và được xếp theo thứ bậc quan trọng khác nhau: Nhu cầu sinh lý (nhu cầu về ăn mặc, ở, phương tiện đi lại); nhu cầu được an toàn không bị hiểm họa; nhu cầu về tình cảm ( tình yêu, gia đình); nhu cầu về giao tiếp… Các loại nhu cầu này thường được xếp theo 3 loại cấu trúc khác nhau: Theo cấu trúc vật lý gồm có nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Theo cách xử lý ở phạm vi quốc gia gồm có nhu cầu riêng và nhu cầu chung. Theo quy mô xử lý ở phạm vi thế giới gồm có nhu cầu quốc gia, nhu cầu khu vực và nhu cầu thế giới. Việc thỏa mãn các nhu cầu có thể được đáp ứng qua nhiều phương thức khác nhau: cộng đồng, tập thể, cá nhân, xã hội. Từ đó hình thành nên các loại lợi ích khác nhau của con người. 1.1.2.Lợi ích: Lợi ích là một khái niệm khá quen thuộc trong kinh tế học vi mô và vĩ mô. Ở bộ môn kinh tế học, lợi ích được định nghĩa là: Lợi ích được hiểu là sự thỏa mãn và hài lòng do tiêu dùng hàng hóa mang lại. Ở đây chúng ta quan tâm lợi ích dưới góc độ tổng quát đối với người lao động và nhà quản lý. Lợi ích là kết quả mà con người có thể nhận được thông qua các hoạt động của bản thân, cộng đồng, xã hội, nhằm thỏa mãn những nhu cầu của bản thân. Lợi ích bao gồm nhiều loại. Sự phân loại lợi ích dựa trên sự phân loại nhu cầu; và có thể gộp thành lợi ích tinh thần, lợi ích vật chất, lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể, lợi ích quốc gia, lợi ích khu vực, lợi ích quốc tế… Khái niệm lợi ích có vai trò rất quan trọng trong quản lý. Lợi ích tạo ra động lực mạnh mẽ cho con người hoạt động, nó buộc con người phải tìm tòi, sáng tạo ra các phương thức hành động chính xác, hợp lý hiệu quả nhất nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình. Đã là cá nhân tồn tại trong xã hội ai cũng đều phải có lợi ích bởi lợi ích là một hiện thực khách quan duy trỳ sự sống và phát triển con người và xã hội. Động cơ: Động cơ được hiểu là lý do hành động của con người, xác định điều con người muốn đạt đến thông qua các hành động, là động lực thúc đấy con người nhằm đáp ứng các yêu cầu đưa ra. Động cơ là một khái niệm rất trừu tượng và khó xác định. Đồng thời động cơ là kết quả tương tác giữa các cá nhân và tình huống. Mỗi cá nhân có những mục đích khác nhau, do đó động cơ thúc đẩy họ cũng khác nhau. Cùng một cá nhân đối với mỗi tình huống khác nhau, mức độ thúc đẩy của động cơ cũng khác nhau.Cùng với thời gian và sự biến đổi nhu cầu của mỗi người, sự biến đổi xã hội thì động cơ thúc đẩy làm việc của mỗi cá nhân là khác nhau. Để nắm bắt được động cơ thúc đẩy người lao động làm việc cần xét tới từng thời điểm và môi trường làm việc cụ thể. Nhu cầu, lợi ích, động cơ có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Khi nhu cầu và lợi ích đối với một cá nhân là lớn thì động cơ và mức độ thúc đẩy họ hướng tới mục đích càng lớn. Nhu cầu và động cơ của mỗi con người trong quản lý sẽ ảnh hưởng và chi phối họ trong quá trình hoạt động. Có người đặt cho mình mục tiêu và nhu cầu quá lớn vượt quá khả năng của họ thì họ phải xâm chiếm lợi ích của người khác. Con người không nhận biết được khách quan, năng lực và nhu cầu, mục tiêu mà mình hướng tới dễ trở thành người độc ác, hành động một cách mù quáng, lấn át lợi ích của cá thể trong tổ chức. Nhà quản lý và lãnh đạo có trách nhiệm duy trì sự phát triển, công bằng giữa các cá thể trong tổ chức nhưng đồng thời hướng họ hoạt động vì mục đích chung của tổ chức. Vì vậy việc quản lý con người trong chỉ có thể thành công khi nhà quản lý, người lãnh đạo tạo ra được một động cơ chung, lợi ích chung, mục tiêu chung. Từ đó mới hướng được con người trong hệ thống hành động tới mục đích mà mình đã vạch ra. Động lực: Các nhà quản lý luôn mong muốn hiểu được người lao động làm việc vì lý do gì. Từ đó có các hoạt động để thúc đẩy con người hoạt động hướng tới mục đích của tổ chức. Chúng ta hãy đi tìm hiểu động lực là gì? Động lực là động cơ mạnh thúc đẩy con người hoạt động một cách năng suất, hiệu quả, có khả năng thích nghi và sáng tạo nhất so với tiềm năng của họ. Hay nói cách khác động lực bao gồm tất cả các lý do hành động của người lao động. Động lực làm việc là động lực có ý thức hay vô thức hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi. Như vậy chúng ta nhận thấy động lực xuất phát từ bản thân con người, từ lý do hành động của họ. Vì vậy với mỗi cá nhân cụ thể khác nhau với vị trí, tâm lý, nhu cầu khác nhau họ sẽ có mục tiêu khác nhau, động lực hướng tới mục tiêu khác nhau. Có nhứng cá nhân đề cao mục tiêu vật chất, lại có một số coi trọng giá trị tinh thần. Vì vậy nhà quản lý và lãnh đạo cần có những biện pháp tạo ra động lực phù hợp với mỗi cá nhân khác nhau, đưa ra các biện pháp và phương thức linh hoạt. Như vậy họ mới có thể hành động hết mình hướng tới mục tiêu của tổ chức . Tạo động lực: Như chúng ta đã biết một doanh nghiệp, tổ chức thành công hay thất bại phụ thuộc một phần lớn vào ý thức và tinh thần của người lao động. Nhà quản lý, quản trị luôn trăn trở, mong muốn tìm ra những phương pháp, cách thức kích thích người lao động làm việc, phát huy tính sáng tạo, hướng họ váo mục tiêu của tổ chức đã đưa ra. Tạo động lực là tất cả các biện pháp, công cụ mà nhà quản lý, lãnh đạo đưa ra đối với con người trong tổ chức nhằm tạo ra động cơ thúc đẩy họ hoạt động vì lợi ích chung, hướng họ hành động vì mục đích của tổ chức. Tạo động lực là một khái niệm tương đối trừu tượng, gắn liền với động cơ. Như vậy yêu cầu đặt ra của các nhà quản lý, lãnh đạo của một doanh nghiệp, tổ chức là cần đưa ra được mục đích, mục tiêu phù hợp. Mục đích chung phải gắn liền với mục đích riêng của cá nhân. Đặc biệt nhà quản lý cần hiểu được nhu cầu, lý do hành động của lao động; mong muốn của người lao động khi làm việc tại tổ chức từ đó đưa ra được các biện pháp, công cụ tạo kích thích lao động phù hợp. Cộng cụ, phương thức tạo động lưc có thể thông qua con đường tài chình hoặc phi tài chính; hướng về giá trị tinh thần, văn hóa là tùy thuộc vào nhu cầu, tâm lý của từng cá thể. Mỗi biện pháp, công cụ đều có những ưu, nhược điểm riêng. Người quản lý cần phải linh hoạt trong quá trình sử dụng các công cụ. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực người lao động: Các yếu tố xuất phát từ bản thân người lao động: Nhóm yếu tố xuất phát từ bản thân người lao động ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động bao gồm: Nhu cầu của người lao động. Hoàn cảnh gia đình. Trạng thái tâm lý. Tính cách của người lao động. Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân lao động. Các yếu tố xuất phát từ công việc: Các yếu tố xuất phát từ công việc bao gồm: Bản chất bên trong ( hấp dẫn hay không) của công việc. Trách nhiệm lao động cần phải có. Mức độ chuyên môn hóa của công việc. Sự thăng tiến mà công việc có thể mang lại. Sự công nhận của tổ chức. Các yếu tố xuất phát từ môi trường làm việc: Yếu tố xuất phát từ môi trường làm việc bao gồm: Các điều kiện làm việc( trang thiết bị, nhà xưởng, công cụ dụng cụ…). Văn hóa hay là mối quan hệ của con người trong tổ chức. Chính sách tiền lương, tiền thưởng của tổ chức. Chính sách quản lý của tổ chức. Các học thuyết về động cơ, động lực: Trong quá trình phát triển không ngừng của nền kinh tế thế giới, đã có không ít những nhà kinh tế học nghiên cứu về nhu cầu, động cơ, động lực của người lao động. Những học thuyết đó được đút rút qua kinh nghiệm, nghiên cứu tâm sinh lý, nhu cầu của lao động. Sau đây chúng ta đi tìm hiểu một số học thuyết tiêu biểu, có giá trị lớn với những nhà quản lý, lãnh đạo ngày nay. Học thuyết về nhu cầu của Abraham Maslow: Học thuyết nhu cầu của Maslow còn được gọi là học thuyết về phân cấp nhu cầu hay là tháp nhu cầu. Theo nhà tâm lý học Abraham Maslow, con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy. Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này sẽ thúc đẩy con người thực hiện những hành động nào đó để thỏa mãn. Sơ đồ tháp nhu cầu của Abraham Maslow: Nhu cầu tự Hoàn thiện Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu về an toàn Nhu cầu về tâm sinh lý( vật chất) Các nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý: Nằm ở vị trí thấp nhất của hệ thống thứ bậc các nhu cầu là nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý. Chúng bao gồm những nhu cầu căn bản để duy trì cuộc sống bản thân con người như: thức ăn, nước uống, nghỉ ngơi hay nhà ở. Cơ thể con người cần phải có những nhu cầu này để tồn tại. Tại nơi làm việc, một người phải được thỏa mãn những nhu cầu vật chất của anh ta, anh ta cần được trả lương hợp lý để có thể nuôi sống bản thân anh ta và gia đình. Anh ta phải được ăn trưa và có những khoảng thời gian nghỉ ngơi để phục hồi sức khỏe, thoát khỏi sự mệt mỏi hay sự đơn điệu của công việc. Nhu cầu về an toàn Khi nhu cầu tồn tại được thõa mãn con người hướng tới sự an toàn. Đây là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và đe dọa về mất việc, mất tài sản. Tại nơi làm việc người lao động muốn làm việc trong một nơi an toàn, chẳng hạn như trong một phân xưởng được ban lãnh đạo quan tâm bảo vệ sức khỏe và sự an toàn cho công nhân. Điều này giải thích tại sao nhiều người không muốn làm việc trên các công trường xây dựng hay các xưởng đóng tàu. Hơn thế nữa, người công nhân muốn có sự an toàn, ổn định về việc làm lâu dài để đảm bảo cuộc sống lâu dài. Anh ta không muốn bị đẩy ra ngoài đường vì những lý do không chính đáng. Nhu cầu xã hội (Về liên kết và chấp nhận): Con người là thành viên của xã hội nên họ cần được những người khác chấp nhận. Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể. Mỗi người đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên hệ với những người khác. Tất cả chúng ta đều là thành viên của một gia đình, một trường học, nhóm tôn giáo, một cộng đồng hay một nhóm bạn thân thiết. Các nhu cầu này sẽ rất cần thiết một khi các nhu cầu tồn tại và an toàn được đáp ứng. Tại nơi làm việc, nhu cầu xã hội thể hiện ở mọi người cùng nhau ăn bữa trưa, tham gia các chuyến du lịch hay thực hiện các chương trình công tác xã hội khác. Các nhà quản lý, lãnh đạo khôn ngoan thường xuyên khuyến khích những hình thức tập hợp đó hay ủng hộ việc thành lập một câu lạc bộ xã hội trong công ty. Những hoạt động này tạo điều kiện cho nhân viên của một bộ phận gặp gỡ, tiếp xúc với nhân viên cua các bộ phận khác. Đồng thời, chúng còn giúp phát triển ý thức cộng đồng hay tinh thần đồng đội. Trong một số công ty Nhật Bản, toàn thể nhân viên của công ty tập hợp để hát những bài hát của công ty vào mỗi buổi sáng. Nhu cầu được tôn trọng: Theo Maslow, khi con người thõa mãn được nhu cầu là thành viên của xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng. Hay nói cách khác con người muốn người khác thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực và kiến thức của một cá nhân. Nhu cầu loại này dẫn tới những sự thỏa mãn như quyền lực, uy tín, địa vị, lòng tin. Tại nơi làm việc, những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn các nhu cầu này. Xe hơi do công ty cấp, xe có chỗ khu đậu riêng, những căn phòng làm việc lớn và các thư ký riêng có thể là những thứ cần thiết thiết thực, song chúng cũng để lại ấn tượng về tầm quan trọng và sự thành đạt. Những phần thưởng về sự phục vụ lâu dài và các giải thưởng dành cho những công nhân sản xuất giỏi nhất trong tháng được trao tặng để chứng tỏ sự đánh giá và công nhận thành tích đối với cá nhân của mọi người. Nhu cầu tự hoàn thiện: Đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của Maslow. Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con người có thể đạt tới.Tức là làm cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa và hoàn thành được mục tiêu nào đó. Điều này giải thích tại sao một vận động viên thể thao muốn nâng cao kỷ lục của anh ta hay một kiến trúc sư thích làm việc với một đồ án thiết kế mới. Tại nơi làm việc, nhu cầu này đặc biệt quan trọng đối với các quản trị viên cấp cao, bao gồm cả các giám đốc. Việc thiếu sự thỏa mãn và thách thức trong công việc là những lý do thường dẫn tới việc các nhà quản trị hàng đầu rời bỏ công việc của họ. Học thuyết nghiên cứu động cơ, động lực của con người theo các thành tố, bộ phận cấu thành: Học thuyết này được biểu diễn dưới công thức toán học như sau: M= E*V*I Trong đó: M: Động lực thúc đẩy người lao động làm việc E: Kỳ vọng của người lao động. Suy cho cùng là mục tiêu người lao động hướng tới. V: Giá trị kỳ vọng đó. I: Công cụ người lao động đạt tới kỳ vọng. Dưới giác độ người quản lý, muốn nâng cao động lực làm việc của người lao động thì cần phải nâng cao giá trị nhân tố cấu thành. Đối với nhân tố E ( Kỳ vọng): Con người thường có kỳ vọng cao khi họ có năng lực, có điều kiện thuận lợi giữ các nguồn lực với tư cách là chủ sở hữu. Với tư cách là nhà quản lý chúng ta có thể tác động lên nhân tố này để nâng cao động lực bằng các cách như: Tạo điều kiện môi trường làm việc thuận lợi, xây dựng các chương trình đào tạo nhằm nâng cao tay nghề, cho người lao động sở hữu nguồn lực để họ có thể linh động trong công viêc và nâng cao niềm tin cũng như tinh thần trách nhiệm của họ Đối với nhân tố V( Giá trị kỳ vọng đó): Đây là một khái niệm trừu tượng. Như chúng ta đã biết con người có những tập hợp kỳ vọng khác nhau đồng thời kỳ vọng có giá trị khác nhau. Do đó với mỗi người nhà quản lý, lãnh đạo nên có những cách thức nâng cao giá trị kỳ vọng khác nhau. Đây là phương thức quản lý theo định hướng, một trong những nghệ thuật quản lý. Đối với nhân tố I ( Công cụ để con người đạt được kỳ vọng của mình): Con người muốn đạt được mục tiêu, kỳ vọng thì phải có công cụ để thực hiện. Muốn như vậy họ phải có công cụ phù hợp, có năng lực làm việc, có phương pháp làm việc hiệu quả, có vật lực trong tay ( tài chính), có các nguồn lực khác nhau ( quyền lực, quyền xử lý, giải quyết công việc). Dưới giác độ truyền thống, nhà quản lý có trách nhiệm trao cho con người công cụ để đạt tới kỳ vọng của mình. Ngày nay, xu hướng chung của nhà quản lý là tạo điều kiện cho người lao động chủ động có công cụ cụ thể để họ hướng tới kỳ vọng của mình. Điều này làm cho người lao động tư duy sáng tạo hơn trong công việc. Chúng ta nhận thấy công cụ là yếu tố rất quan trọng trong tạo động lực. Nhà quản lý cần có các biện pháp, tạo điều kiện cho người lao động có được công cụ. Có 3 nhóm công cụ chính để tạo động lực: I1: Nhóm công cụ tài chính I2: Nhóm công cụ tâm lý giáo dục I3: Nhóm công cụ hành chính, tổ chức. Qua mô hình chúng ta nhận thấy được tầm quan trọng của các yếu tố. Khi mà kì vọng hay giá trị kỳ vọng bằng 0 thì công cụ để đạt tới kỳ vọng cũng không có ý nghĩa gì ( động lực lúc đó bằng 0). Vì vậy nhà quản lý cần có các biện pháp nâng cao giá trị của các yếu tố cấu thành nên động lực, người lao động mới hoạt động hết mình với tổ chức. Học thuyết động cơ F.Herzberg: Theo Herzberg nhu cầu của con người được xuất phát từ hai nhóm yếu tố: Nhóm 1: nhóm nhu cầu duy trì Nhóm 2: Nhóm nhu cầu đảm bảo sự phát triển của con người. Từ cách phân chia nhóm nhân tố tạo nên nhu cầu, chúng ta có thể phân chia trong quản lý có 2 nhóm nhân tố tạo nên động lực: Nhóm 1: Nhóm nhân tố duy trì gồm những nhân tố có thể định lượng được (lương, thưởng, điều kiện lao động…) có thể làm cho con người thỏa mãn. Đây là những nhân tố xuất phát từ yếu tố môi trường làm việc của con người chứ không phải xuất phát từ bản thân công việc công việc của họ. Chúng ta đặt ra câu hỏi: Vậy nhũng công cụ nào có thể duy rỳ sự hoạt động của co người. Hệ thống tiền công ( tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, hoa hồng…). Mối quan hệ con người trong quá trình làm việc gồm mối quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau,cá nhân với người lãnh đạo, quản lý. Nhóm công cụ tiếp theo là nhóm công cụ lao động : Đó là vị thế của con người trong tổ chức dành cho mình nhờ các mối quan hệ mang tính chính trị và môi trường làm việc trong tổ chức. Chúng ta nhận thấy đây là những công cụ nhất thiết cấn phải có, nếu không sẽ nảy sinh sự bất mãn, sự không vừa lòng nhưng đồng thời đây cũng là những yếu tố không tạo nên động lực thúc đẩy. Nhóm 2: Nhóm yếu tố tạo nên động lực thúc đẩy bao gồm những yếu tố định tính ( trách nhiệm, sự thành đạt được công nhận…). Đây là nhóm yếu tố xuất phát từ bản thân công việc của người lao động. Câu hỏi đặt ra cho nhà quản lý là những nhóm công cụ nào sẽ tạo ra động lực thúc đẩy mạnh mẽ cho con người làm việc? Như chúng ta đã biết, công việc phù hợp với năng lực đòi hỏi con người có tính năng động, sáng tạo trong công việc. Nhà quản lý cần kinh doanh con người bằng kết quả công việc. Vì vậy ngừơi lãnh đạo, quản lý cần: Trao cho con người vị thế cao xuất phát từ năng lực thực hiện công việc của họ. Đào tạo và phát triển con người để họ tự có được khả năng sáng tạo, khả năng thích nghi với những sự thay đổi của công việc, Xây dựng nền văn hóa thành một tổ chức học hỏi. Tổ chức không ngừng học hỏi, sáng tạo không ngừng, đi lên từ sáng tạo. Khi chúng ta sử dụng các công cụ duy trỳ sự hoạt động cho con người nếu làm cho họ không được thỏa mãn thì họ mất động cơ làm việc, bất mãn với tổ chức, với nhà quản lý. Ngược lại chúng ta sử dụng đầy đủ các công cụ này đã làm cho họ thỏa mãn nhưng lại không tạo ra động lực mạnh mẽ cho con người. Mô hình của Herzerg tỏ ra có ý nghĩa khi mà nhu cầu về động cơ động lực cao, có giá trị với các nước phát triển, ở các nước đang phát triển nó chỉ mới tương đối đúng. Vì mức sống ở các nước này là chưa cao. Vai trò của động cơ, động lực: Qua quá trình nghiên cứu 1 số học thuyết và thực tế đã chứng minh, tạo động lực có vai trò và ý nghĩa rất quan trọng đối với người lao động, tổ chức và xã hội. Đối với người lao động: Tạo động lực giúp người lao động hăng say làm việc và không ngừng sáng tạo. Từ đó họ có thể tạo ra thêm thu nhập, nâng cao mức sống, thăng chức, tạo được vị thế; được mọi người trong tổ chức và xã hội kính trọng. Tạo động lực giúp họ thỏa mãn nhu cầu, lợi ích mà họ mong muốn thỏa mãn. Tạo động lực giúp người lao động ngày càng nâng cao tay nghề, hoàn thiện bản thân. Đối với tổ chức: Tạo động lực giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nguồn lực sẵn có ( nhân lực cũng như vật lực), giúp tiết kiệm chi phí đồng thời gia tăng doanh thu. Hay nói cách khác lợi nhuận tổ chức tăng lên, nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Đồng thời người lao động không ngừng phát huy tính sáng tạo, nên tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Tạo động lực cho người lao động chính là một trong những cách thức nhà quản lý, lãnh đạo đạt được mục đích mà mình hướng tới cho tổ chức. Đối với xã hội: Con người là thành viên của xã hội. Khi mỗi thành viên có những biến đổi tích cực thì xã hội sẽ không ngừng đi lên. Con người hăng say làm việc, làm gia tăng tổng thu nhập quốc dân, nền kinh tế tăng trưởng không ngừng, ngân sách nhà nước được củng cố. Tạo động lực giúp cho xã hội ngày càng phát triển,đất nước có thể sánh vai với các cường quốc năm châu như Bác Hồ mong muốn. Nhận thức được tầm quan trọng của tạo động lực các nhà lãnh đạo và quản lý trong các tổ chức tại Việt Nam đang hướng tới những phương thức tạo luồng sinh khí mới trong môi trường làm việc cũng như làm phong phú, hoàn thiện các công cụ tạo động lực. Người lao động trong thời kỳ mới cũng không ngừng sáng tạo, tự học hỏi, tự đi tìm kiếm những con đường, phương thức tạo động lực làm việc cho chính bản thân mình. Công cụ tạo động lực: Qua quá trình phân tích các học thuyết tạo động lực cho người lao động chúng ta nhận thấy công cụ tạo động đóng vao trò quan trọng trong tạo động lực cho người lao động. Có 3 nhóm công cụ chính tạo động lực cho người lao động, đó là: Công cụ tài chính Công cụ tâm lý giáo dục. Công cụ hành chính tổ chức. 1.Công cụ tài chính: Các công cụ tài chính hay còn gọi là công cụ kinh tế là các công cụ có thể tác động gián tiếp lên đối tượng quản lý thông qua các lợi ích kinh tế, để cho đối tượng bị quản lý tự lựa chọn phương án hoạt động hiệu quả nhất trong phạm vi hoạt động của họ. Đặc điểm của các công cụ tài chính là tác động lên đối tượng bị quản lý không phải bằng cưỡng bức hành chính mà bằng lợi ích, tức là nhà quản lý tự đưa ra các nhiệm vụ, mục tiêu phải đạt được, đưa ra các khuyến khích kinh tế có thể thức đẩy người lao động hoàn thành nhiệm vụ. Chính vì vậy các công cụ tài chính tác động trực tiếp lên ý thức con người. Người lao động muốn hưởng lợi ích kinh tế cao, thỏa mãn nhu cầu vật chất thì họ phải hoàn thành nhiệm vụ được giao, hăng say làm việc, nâng cao năng suất. Các công cụ tài chính giúp cho con người thỏa mãn lợi ích vật chất của bản thân thông qua hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức giao cho hay nói cách khác công cụ tài chính gắn liền lợi ích của cá nhân với lợi ích tập thể. Do đó các công cụ tài chính tạo nên tác động nhạy bén, linh hoạt, phát huy được tính năng động sáng tạo cho đối tượng bị quản lý. Các công cụ tài chính mở rộng quyền hành động cho cá nhân, tạo ra ý thức hoàn thành nhiệm vụ cho người lao động. Vì vậy nhà quản lý có thể giảm được các thời gian và chi phí hành chính, kiểm tra đồng thời nâng cao ý thức của người lao động. Khi sử dụng các công cụ tài chính nhà quản lý cần chú ý tới những vấn đề sau: Áp dụng các công cụ tài chính gắn liền với việc sử dụng các đòn bẩy kinh tế như giá cả, lợi nhuận, lãi suất, tiền lương, tiền thưởng…Việc sử dụng các công cụ kinh tế gắn liền với quan hệ hàng hóa-tiền tệ. Để nâng cao động lực cho người lao động thông qua các công cụ tài chính các nhà quản lý, lãnh đạo cần có các biện pháp nhằm hoàn thiện các đòn bẩy kinh tế, quan hệ hàng hóa-tiền tệ, quan hệ thị trường. Nhà quản lý cần hoàn thiện, thực hiện phân cấp rõ ràng nhằm đưa ra được các mục tiêu, nhiệm vụ cần thiết đối với từng cấp. Từ đó mới đưa ra được các công cụ tài chính thúc đẩy động lực áp dụng hợp lý với từng cấp. Đồng thời nhà quản lý cần tu dưỡng phẩm chất đạo đức, hòa mình với tổ chức, với người lao động. Đưa ra tiền đề lợi ích người lao động phải gắn liền với lợi ích tổ chức. Khi áp dụng các công cụ tài chính nhà quản lý phải có trình độ, năng lực về nhiều mặt. Ngoài năng lực về lãnh đạo nhà quản lý cần trang bị cho bản thân kiến thức về kinh tế như quan hệ hàng hóa-tiền tệ, những thông tin trên thị trường. Nhà quản lý khi xây dựng các mục tiêu, nhiệm vụ của hệ thống cần phù hợp với điều kiện thực tế của hệ thống đồng thời phải đưa ra các chỉ tiêu cụ thể cho từng thời kỳ, từng phân hệ của hệ thống. Các công cụ tài chính chia ra làm 2 loại: Công cụ tài chính trực tiếp và công cụ kinh tế gián tiếp. Công cụ tài chính trực tiếp: Các công cụ tài chính trực tiếp là các công cụ tác động trực tiếp lên lợi ích của người lao động bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, hoa hồng, trợ cấp, phân phối lợi ích, cổ phần, phân chia lợi nhuận,…Ở đây em đi nghiên cứu 2 công cụ thực sự quan trọng và có ý nghĩa với người lao động đó là: tiền lương và tiền thưởng. Đây là 2 công cụ tài chính trực tiếp được sử dụng phổ biến trong các tổ chức doanh nghiệp. Tiền lương: Trong nền kinh tế thị trường hiện nay tiền lương là một đòn bẩy kinh tế quan trọng. Nhà quản lý thông qua tiền lương nhằm kích thích người lao động làm việc, tăng năng suất lao động, hướng người lao động hoàn thành mục tiêu nhiệm vụ được giao. Tiền lương là biểu hiện rõ nhất của lợi ích kinh tế. Nó là công cụ tài chính mạnh mẽ nhất để tạo động lực cho người lao động. Vậy tiền lương là gì? Tiền lương là một hình thức của thù lao lao động. Đó là số tiền mà các tổ chức, các doanh nghiệp trả cho người lao động, công nhân viên chức tùy theo số lượng và chất lượng mà họ đóng góp cho công ty. Bản chất của tiền lương được hiểu là số tiền trả cố định cho người lao động thường nhân theo một khoảng thời gian cụ thể, có thể là một tháng, một quý hoặc một năm. Dạng thù lao này thường được áp dụng cho lao động, cấp quản lý và cán bộ công nhân viên chức nhà nước. Tiền lương có vai trò rất quan trọng trong quá trình tạo động lực cho người lao động. Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động để chi trả các chi phí sinh hoạt hàng ngày cho người lao động. Tiền lương vừa thể hiện tài năng vừa thể hiện sự đánh giá đóng góp của người lao động. Vì vậy khi mà đạt tiền lương cao, phù hợp với đóng góp của lao động cho tổ chức thì lao động sẽ có động cơ, động lực làm việc cao. Theo Thông tư số 12/2003/TT-BLĐTBXH (30/5/2003) của Bộ LĐTB&XH hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 114/2002/NĐ-CP (31/12/2002) của Chính phủ về tiền lương đối với người lao động làm việc trong DNNN thì các doanh nghiệp phải căn cứ vào các chỉ tiêu sản xuất, kinh doanh, đơn giá tiền lương, quỹ tiền lương thực hiện để xây dựng quy chế trả lương cho người lao động đồng thời bảo đảm gắn tiền lương với năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất, kinh doanh của từng đơn vị, bộ phận, cá nhân người lao động, khuyến khích tài năng, tránh hình thức trả lương bình quân. Việc trả lương cho người lao động theo quy chế trả lương được áp dụng theo các hình thức: Trả lương theo thời gian ( theo tháng, theo tuần, theo ngày hoặc theo giờ) áp dụng đối với những người làm công tác quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, những người làm các công việc theo dây chuyền công nghệ, máy móc, thiết bị và những người làm các công việc mà trả lương theo thời gian có hiệu quả hơn các hình thức khác. Trả lương theo lương khoán, lương sản phẩm áp dụng đối với cá nhân hoặc tập thể người lao động, căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm được giao. Để tiền lương là công cụ tài chính kích thích người lao động làm việc có hiệu quả thì nhà quản lý cần chú ý những vấn đề sau: Tiền lương phải đảm bảo nguyên tắc công bằng, trả lương ngang nhau cho các đối tượng ngang nhau. Tiền lương phải được trả theo đúng hợp đồng lao động, ngoài ra tiền lương trả còn tùy theo hiệu quả công việc của người lao động và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Tiền lương phải có tác dụng kích thích lao động, tác động vào ý thức người lao động. Phải để cho họ nhận thấy bản thân mình cần phải cố gắng hơn nữa để xứng đáng với mức lương mà tổ chức dành cho. Tiền thưởng: Ngoài tiền lương thì tiền thưởng cũng là một công cụ tài chính quan trọng trong tạo động lực cho người lao động. Tiền thưởng là những khoản tiền dành cho người lao động có thành tích cao hơn so với mức quy định của tổ chức hoặc doanh nghiệp. Tiền thưởng được chi trả cuối tháng, cuối quý, cuối năm hoặc cũng có thể được chi trả đột xuất. Tiền thưởng ngày càng được các tổ chức coi trọng. Đó là một phần của chính sách phúc lợi. Tiền thưởng cho thấy sự khác biệt giữa những thành viên xuất sắc và bình thường của tổ chức. Tiền thưởng ngoài tác dụng bổ sung thu nhập cho người lao động thì nó còn là công cụ đánh giá công lao, sức lao động của công việc. Hay nói cách khác tiền thưởng là 1 trong những công cụ giúp nhà quản lý tôn vinh những thành viên xuất sắc của tổ chức. Từ đó cho họ thấy giá trị của bản thân đối với tổ chức cũng như sự quan tâm của tổ chức tới thành tích của họ và đồng thời qua đó thúc đẩy thành viên khác noi theo. Chúng ta nhận thấy tiền thưởng là công cụ tạo động lực quan trọng, nó không những có ý nghĩa về mặt vật chất mà còn có ý nghĩa về mặt tinh thần. Tiền thưởng khuyến khích người lao động quan tâm đến năng suất lao động._. của bản thân cũng như tinh thần chịu trách nhiệm đối với sản phẩm mà mình làm ra. Các hình thức trả tiền thưởng của tổ chức bao gồm: Thưởng trực tiếp bằng tiền Thưởng bằng hiện vật Khen thưởng dựa theo kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Khi sử dụng tiền thưởng làm công cụ tạo động lực nhà quản lý cần chú ý những vấn đề sau: Phải đưa ra các chỉ tiêu khen thưởng rõ ràng, phù hợp với mục tiêu phát triển, chiến lược của công ty. Số lượng tiền thưởng phải có ý nghĩa với cuộc sống, phải giúp cho người lao động có khả năng thỏa mãn nhu cầu nào đó của bản thân. Tiền thưởng cần dựa trên thành tích và công lao đóng góp của người lao đọng dành cho tổ chức. Công cụ tài chính gián tiếp: Theo bài giảng của tiến sĩ. Nguyễn Thị Ngọc Huyền thì các công cụ tài chính gián tiếp bao gồm: Chi trả tiền học phí cho người lao động, bảo hiểm cho người lao động,đi nghỉ hàng năm, xe đưa đón… Ở phần này em đi sâu vào nghiên cứu vào phúc lợi cho người lao động. Phúc lợi cho người lao động là phần thù lao gián tiếp được trả cho người lao động dứơi hình thức hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Phúc lợi dành cho người lao động có vai trò rất quan trọng, nhằm giảm gánh nặng về đời sống hàng ngày của người lao động. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của tổ chức dành cho người lao động, làm họ cảm thấy được nét đẹp văn hóa của môi trường tổ chức mà mình đang hoạt động. Từ đó họ sẽ có ý niệm gắn bó và làm việc hết mình cho tổ chức. Có 2 loại phúc lợi chính: Phúc lợi bắt buộc do nhà nước quy định bao gồm:Bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội. Phúc lợi tự nguyện là phúc lợi riêng của mỗi tổ chức đối với người lao động bao gồm các chương trình sức khỏe, phúc lợi đảm bảo thu nhập và các dịch vụ giúp người lao động về tài chính như: xe đưa đón, hỗ trợ nhà ở... Các loại hình phúc lợi đưa ra phải phù hợp với từng đặc điểm của tổ chức, cần phải đảm bảo tính công bằng, khách quan và được người lao động hưởng ứng. Có như vậy phúc lợi mới đảm bảo được khả năng kích thích, tạo động lực làm việc cho người lao động. Công cụ tâm lý -giáo dục: Công cụ tâm lý giáo dục là các công cụ nhằm tác động vào nhận thức và tình cảm của con người trong hệ thống, nâng cao tính tự giác và nhiệt tình trong quá trình làm việc. Các công cụ giáo dục được dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật tâm lý. Công cụ tâm lý có tác dụng trực tiếp lên ý thức, giúp người lao động biết phân biệt đúng sai, xấu đẹp đồng thời cũng nâng cao trình độ tay nghề giúp họ hoàn thiện công việc, tăng năng suất lao động, gắn bó lâu dài với tổ chức. Công cụ tâm lý giáo dục đặc biệt phát huy hiệu quả khi tổ chức gặp khó khăn về tài chính không có khả năng chi trả về lợi ích kinh tế. Nội dung giáo dục bao gồm: Giáo dục ý thức pháp luật tổ chức kỷ luật, cơ chế làm việc của tổ chức nhằm giúp người lao động hiểu và làm việc hòa đồng và hỗ trợ lẫn nhau. Giáo dục, tuyên truyền cho người lao động hiểu được tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu và chiến lược hoạt động của tổ chức nhằm thúc đẩy con người phấn đấu thực hiện theo mục tiêu chủ trương đã được đưa ra. Nâng cao trình độ và kỹ năng cho hoạt động cho con người như kỹ năng tư duy, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ làm cho con người trong hệ thống có thể nâng cao năng suất lao động, làm việc một cách có khoa học, tiết kiệm chi phí thời gian và tiền bạc cho tổ chức. Các hình thức giáo dục: Xây dựng và tổ chức các chương trình đào tạo-phát triển thường kỳ cho người lao động. Các hình thức tuyên truyền vận động qua sách báo tài liệu giới thiệu chung về quy chế làm việc, kỷ luật cũng như mục tiêu, mục đích của công ty. Thông qua cac tổ chức chính trị, đoàn thể, nghề nghiệp để phổ biến chính sách của công ty cũng như học hỏi kinh nghiệm làm việc của nhau. Sử dụng công cụ tâm lý giáo dục đòi hỏi nhà quản lý phải hiểu được tâm lý của người lao động, xây dựng chính sách đào tạo phát triển phù hợp, xây dựng được môi trường làm việc lành mạnh, văn hóa đặc sắc đồng thời phải có phong cách lãnh đạo hợp lý có như thế mới đi được vào lòng người. Công cụ hành chính tổ chức: Như chúng ta đã biết con người ham muốn được làm quản lý nhưng cũng sợ sự quản lý. Do đó trong tổ chức sử dụng công cụ hành chính tổ chức nhằm tạo động lực cho người lao động. Công cụ hành chính tổ chức là các công cụ nhằm tác động lên các mối quan hệ tổ chức, kỷ luật của hệ thống quản lý.Có 2 nhóm công cụ chính: Công cụ tổ chức. Công cụ hành chính. Công cụ tổ chức: Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là tổng hợp các bộ phận ( đơn vị và cá nhân) có mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, được chuyên môn hóa, có nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm nhất định, được bố trí theo những cấp, những khâu khác nhau nhằm thực hiện các hoạt động của tổ chức và tiến tới những mục đích đã xác định. Cơ cấu tổ chức giúp người lao động nhận thấy vị thế chính thức của mình trong tổ chức, cũng như quyền hạn và trách nhiệm họ cần phải có, đặc biệt là lợi ích họ nhận được từ vị trí của mình trong tổ chức. Sơ đồ cơ cấu tổ chức giúp nhà quản lý có thể xác định vị thế để tạo động lực làm việc cho con người. Nhà quản lý sẽ có kế hoạch phân chia công việc phù hợp với vị trí nhằm giúp họ có thể phát triển khả năng tiềm ẩn của mình ( chuyên môn hóa) đồng thời có khả năng phối hợp ( tổng hợp hóa ) với cá nhân khác trong quá trình làm việc. Hệ thống tiêu chuẩn kỹ thuật: Hệ thống tiêu chuẩn kỹ thuật là các văn bản đưa ra các tiêu chuẩn, các chỉ số làm thước đo cho chất lượng sản phẩm. Hệ thống tiêu chuẩn kỹ thuật bao gồm 3 nhóm: Tiêu chuẩn cho đầu vào. Tiêu chuẩn cho quá trình hành động. Tiêu chuẩn cho đầu ra. Hệ thống tiêu chuẩn kỹ thuật đưa ra có tác dụng giúp người lao động có một thước đo, hay một ngưỡng để hoàn thành công việc được giao. Nếu chất lượng sản phẩm dưới mức đo các chỉ số đã đưa ra thì người lao động phải tái sản xuất lại đồng thời cần phải cố gắng trong những làm việc tiếp theo. Chính vì vậy hệ thống tiêu chuẩn kỹ thuật cũng góp phần tạo ra động lực làm việc, hướng người lao động đến các tiêu chuẩn đã đưa ra. Hệ thống tiêu chuẩn kỹ thuật cũng yêu cầu nhà quản lý đưa ra các chỉ tiêu đo lường cụ thể và hệ thống kiểm tra, xem xét chặt chẽ. Công cụ hành chính: Công cụ hành chính là các công cụ tác động trực tiếp của người lãnh đạo lên tập thể, cá thể dưới quyền bằng cách đưa ra các quyết định dứt khoát, mang tính bắt buộc, cưỡng chế. Các phương pháp hành chính tác động vào đối tượng quản lý ( người lao động) theo 2 hướng: tác động vào tổ chức và tác động điều chỉnh hành vi vào đối tượng quản lý. Các công cụ hành chính bao gồm: Các hệ thống văn bản dựa vào pháp luật: bộ luật lao động, luật an toàn lao động, quy phạm pháp luật. Các hệ thống văn bản hành chính của tổ chức: Quy chế làm việc, hợp đồng lao động, kỷ luật lao động. Sự kiểm tra kiểm sát và quyết định trực tiếp của nhà quản lý, bao gồm: Theo hình thái kiểm tra có : kiểm tra đầu vào; kiểm tra quá tình hoạt động, kiểm tra đầu ra. Theo phạm vi tác động có: kiểm tra và tự kiểm tra. Theo mối quan hệ tổng thể và bộ phận có: kiểm tra tổng thể, kiểm tra bộ phận, kiểm tra cá nhân. Mối quan hệ giữa các công cụ tạo động lực: Mỗi công cụ tạo động lực đều có ưu nhược điểm riêng. Công cụ hành chính tổ chức là công cụ tác động trực tiếp lên bản thân con người hay đây là công cụ tạo ra tính cưỡng bức người lao động làm việc. Nó có tác động hiệu lực ngay từ khi ban hành, đặc biệt phát huy hiệu quả khi hệ thống rơi vào những trường hợp khó khăn, phức tạp. Nhưng nếu công cụ hành chính quá khắt khe, không hợp lý, theo ý muốn chủ quan của người quản lý thì dễ gây ra những búc xúc cho người lao động, họ có thể phản kháng lại những văn bản hành chính được đưa ra. Ngược lại công cụ tài chính và công cụ tâm lý giáo dục lại có tác động gián tiếp lên người lao động, tạo điều kiện cho người lao động làm việc bởi vì các công cụ này tạo ra khả năng sáng tạo cho người lao động. Công cụ này chỉ phát huy hiệu quả đối với những cá nhân có ý thức lao động. Vì vậy các nhà quản lý cần phải chú ý khi sử dụng các công cụ, phương án tốt nhất là nên sử dụng tổng hợp các công cụ bởi vì: Con người hành động vì nhiều động cơ. Bất kỳ công cụ nào đều có ưu nhược điểm riêng. Cần phải biết lựa chọn công cụ tối ưu trong từng trường hợp cụ thể, điều kiện cụ thể. Các công cụ có tác động tương hỗ lẫn nhau. CHƯƠNG II THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP KINH DOANH NƯỚC SẠCH ĐÔNG ANH . TỔNG QUAN VỀ XÍ NGHIỆP KINH DOANH NƯỚC SẠCH ĐÔNG ANH: Giới thiệu chung về xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh: Quá trình hình thành và phát triển: Tên tổ chức: Xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh Địa chỉ: Xã Uỷ Nỗ, huyện Đông Anh, Hà Nội Điện thoại: 0438832146 Ngành nghề kinh doanh: Nước-Nhà thầu cấp thoát nước. Trụ sở chính: Công ty kinh doanh nước sạch số 2. Địa chỉ trụ sở chính: Đường Nguyễn Văn Linh, Phúc Đồng, Long Biên. Xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh có quyết đinh thành lập vào ngày 15/10/1996. Tìên thân của công ty là trạm sản xuất nước Đông Anh. Sau 14 năm, xí nghiệp đã có những phát triển đáng khen ngợi, số lượng công nhân viên chức hiện nay lên tới 52 người. Tay nghề của đội ngũ nhân lực ngày càng được đổi mới và hoàn thiện phù hợp với yêu cầu chất lượng của sản phẩm nước và thầu cấp thoát nước.Hệ thống cơ sở hạ tầng được củng cố và phát triển, xí nghiệp đã xây dựng vận hành hệ thống dây chuyền xử lý nước bằng dung dịch Xút và Phèn PAC thay cho vôi và phèn. Xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh là 1 xí nghiệp công thuộc công ty kinh doanh nước sạch số 2 Hà Nội hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực cung cấp nước sạch và thầu, sữa chữa cấp thoát nước. Mục tiêu của xí nghiệp: Sử dụng nguồn vốn và lao động sản xuất kinh doanh có hiệu quả đem lại lợi nhuận cao cho xí nghiệp, đem lại hiệu quả kinh tế xã hội cho đất nước. Thực hiện theo đúng mục tiêu, nhiệm vụ, chức năng mà công ty kinh doanh nước sạch số 2 Hà Nội đã đưa ra. Không ngừng nâng cao chất lượng nước, bảo dưỡng sản phẩm cơ điện, thầu cấp thoát nước đồng thời thực hiện tốt công tác chống thất thu nước, tạo uy tín cho khách hàng, không ngừng cải thiện chất lượng đời sống của cán bộ nhân viên. Hình thức hoạt động: Hoạt động trong lĩnh vực sản xuất nước và cung cấp nước sạch, thầu và sữa chữa cơ điện trên địa bàn huyện Đông Anh, Sóc sơn và khu vực Bắc Thăng Long. Năng lực kinh doanh: Với đội ngũ công nhân viên chức của xí nghiệp là 52 người cùng với hệ thống xử lý nước bằng dung dịch Xút và phèn PAC, mạng lưới tối ưu hàng năm xí nghiệp đã đảm bảo duy trì và cung cấp nước với chất lượng ổn định trên địa bàn huyện Đông Anh, Sóc Sơn. Công tác phát triển khách hàng nâng cao chất lượng dịch vụ và giảm tỷ lệ nước thất thoát kỹ thuật cũng được đảm bảo. Đặc biệt trong những ngày lễ tết xí nghiệp cũng đã đảm bảo được nhu cầu sử dụng nước của khách hàng trên địa bàn hoạt động Chức năng, nhiệm vụ: Xí nghiệp kinh doanh nước sạch trực thuộc công ty kinh doanh nước sạch số 2 Hà Nội có chức năng, nhiệm vụ xây dựng các phương án vận hành nhà máy, mạng lưới tối ưu và chủ động thực hiện bảo dưỡng sữa chữa cơ điện nhằm đảm bảo duy trì sản xuất cấp nước với chất lượng ổn định đồng thời cung cấp các dịch vụ sữa chữa đường ống, thanh kiểm tra tình trạng sử dụng nước và đồng hồ trên toàn địa bàn huyện Đông Anh, Sóc Sơn. Thực hiện các hoạt động theo quy chế của công ty kinh doanh nước sạch số 2. Đảm bảo hoạt động kinh doanh có hiệu quả, chống thất thu nước, hoàn thành các nghĩa vụ với nhà nước, đảm bảo công ăn việc làm, nâng cao chất lượng đời sống cho toàn thể xí nghiệp. Đặc biệt đây là 1 xí nghiệp công nên phải tuân thủ các quy định của pháp luật, định hướng hoạt động theo chính sách nhà nước và công ty kinh doanh nước sạch số 2, lấy lợi ích của khách hàng đặt lên hàng đầu. Bảo vệ môi trường hoạt động của xí nghiệp, xây dựng các phương án, kế hoạch phát triển cho xí nghiệp. Đặc điểm kinh doanh: Lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của xí nghiệp là cung cấp nước sạch,nhà thầu cấp thoát nước, thi công sữa chữa cơ điện, mạng lưới đường ống trên địa bàn huyện Đông Anh và Sóc Sơn. Cơ cấu tổ chức của xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh: Cơ cấu tổ chức của xí nghiệp: Xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh với đội ngũ cán bộ, công nhân lao động là 52 người. Quy mô xí nghiệp tương đối nhỏ. Quy chế hoạt động kinh doanh của xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh được xây dựng dựa trên cơ sở các quy định phân cấp, phân quyền, chức năng nhiệm vụ được công ty kinh doanh nước sạch số 2 Hà Nội. Sơ đồ 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh: Giám đốc xí nghiệp Phó giám đốc Kỹ thuật Phó giám đốc Kinh doanh Tổ quản lý nghiệp vụ Tổ Ghi thu Nhân viên thủ quỹ hành chính Nhân viên kinh tế Tổ kiểm Tra quy Tắc Trạm sản xuất nước Đông Anh Nhân viên kỹ thuật Trạm cấp nước Sóc Sơn Tổ quản lý mạng lưới và thi công sữa chữa ừ khi thành lập cho đến nay, xí nghiệp không ngừng cải tiến bộ máy quản lý cho phù hợp với ngành nghề kinh doanh và quy mô của xí nghiệp. Xí nghiệp có quy mô tương đối nhỏ đồng thời kinh doanh đơn ngành nghề, sản phẩm nên sơ đồ cơ cấu tổ chức như trên tương đối hợp lý. Sơ đồ cơ cấu tổ chức có dạng trực tuyến chức năng.Các chức năng nhiệm vụ, phân cấp quyền hạn hoạt động được phân chia rõ ràng giữa các phòng ban chức năng. Với mô hình cơ cấu tổ chức như trên xí nghiệp đã phát huy được khả năng nội tại đồng thời xây dựng được mối quan hệ mật thiết, rõ ràng giữa các phòng ban chức năng thể hiện sự chuyên môn hoá và tổng hợp hoá. Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận: Giám đốc xí nghiệp: Chịu trách nhiệm trước pháp luật nhà nước, trước giám đốc công ty về quản lý nguồn vốn, tài sản thiết bị, nguồn nhân lực được giao, sử dụng đúng mục đích, mục tiêu nhiệm vụ được giao. Chịu trách nhiệm cao nhất trước giám đốc công ty về kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị, sản xuất kinh doanh hàng năm của xí nghiệp theo chức năng, kế hoạch và phân cấp được giao. Xây dựng chiến lược phát triển, kế hoạch hoạt động dài hạn và hàng năm của xí nghiệp phù hợp với mục tiêu phát triển chung của công ty. Phân công lao động, đảm bảo việc làm, thực hiện đầy đủ các chính sách lao động theo quy định của nhà nước, công ty và xí nghiệp. Chỉ đạo, kiểm soát công tác nghiệm thu hệ thống kĩ thuật của nhà máy, hệ thống các máy vi tính, và công tác phát triển khách hàng. Giám đốc có quyền điều hành chung cao nhất đối với mọi hoạt động của xí nghiệp. Trực tiếp phụ trách công tác: Tổ chức nhân lực, kế hoạch sản xuất kinh doanh, tài chính tiền lương, Trạm sản xuất nước Đông Anh. Quyền trình giám đốc Công ty quyết định liên quan tới mô hình, bộ máy tổ chức của xí nghiệp, trình khen thưởng bổ nhiệm đối với phó giám đốc công ty, trạm trưởng sản xuất, đốc công kĩ thuật của xí nghiệp. Ký các văn bản của xí nghiệp trình giám đốc công ty, các văn bản liên quan đến công tác hay bộ phận trực tiếp phụ trách. Ký hồ sơ dự toán, quyết toán, sản lượng quyết toán và thanh toán tiền lương hàng tháng của xí nghiệp và bộ phận. Phó giám đốc kinh doanh: Giúp việc cho giám đốc trong lãnh đạo, chỉ đạo hoạt động chung của xí nghiệp, phụ trách trực tiếp công tác nội vụ hành chính quản lý khách hàng, tổ ghi thu, bộ phận hành chính, kế toán của tổ quản lý nghiệp vụ. Hướng dẫn đôn đốc, kiểm tra giám sát cán bộ công nhân viên thực hiện nội quy lao động, chủ trì họp hàng tháng, chỉ đạo đánh giá hiệu quả của nhân viên, của tổ trong bộ phận phụ trách. Chỉ đạo thực hiện đúng chế độ, nội dung báo cáo chuyên môn định kỳ hoặc khi yêu cầu đột xuất của giám đốc xí nghiệp đối với bộ phận phụ trách. Tổ chức liên hệ giao dịch, phối hợp với chính quyền địa phương, các đơn vị trong công ty, các tổ chức khách hàng để phục vụ công tác quản lý khách hàng, ghi thu tiền nước. Tham gia các hoạt động của ban giám đốc xí nghiệp xây dựng các phương án cơ cấu bộ máy tổ chức điều hành kế hoạch sản xuất kinh doanh và các hoạt động chung của xí nghiệp. Có quyền đánh giá kết quả lao động hàng tháng đối với cán bộ tổ ghi thu, tổ quản lý xí nghiệp. Có quyền phân công nhiệm vụ, điều động nhân lực, luân chuyển địa bàn với công nhân ghi thu đáp ứng nhu cầu nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác. Ký các văn bản giao dịch của xí nghiệp với các địa phương, các phòng ban đơn vị trong công ty liên quan đến công tác quản lý khách hàng, ghi thu tiền nước. Phó giám đốc kĩ thuật: Giúp việc cho giám đốc trong lãnh đạo, chỉ đạo hoạt động chung của xí nghiệp. Phụ trách trực tiếp các bộ phận: Trạm cấp nước Sóc Sơn, tổ quản lý mạng lưới và thi công sữa chữa, công tác chống thất thoát sản phẩm nước sạch, công tác vệ sinh an toàn lao động, phòng chống cháy nổ, nhân viên kỹ thuật của tổ quản lý nghiệp vụ. Hướng dẫn đôn đốc, kiểm tra giám sát cán bộ công nhân viên thực hiện nội quy lao động, thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Chủ trì họp hàng tháng chỉ đạo kiểm tra đánh giá hiệu quả của công nhân viên, của tổ trạm phụ trách. Chỉ đạo thực hiện đúng chế độ nội dung các báo cáo chuyên môn định kỳ hoặc khi yêu cầu đột xuất của giám đốc xí nghiệp.  Trạm sản xuất nước Đông Anh: Tổ chức vận hành dây chuyền sản xuất nước đảm bảo chất lượng sản phẩm, an toàn máy móc thiết bị, hiệu quả sản xuất, tuân thủ quy trình vận hành của xí nghiệp đã được phê duyệt. Theo dõi giám sát tình trạng, ghi chép đầy đủ rõ ràng, cụ thể thông tin vận hành sản xuất, hoạt động của thiết bị. Tổ chức thực hiện công tác vệ sinh công nghiệp, khu vực được giao quản lý. Tổ chức phòng cháy chữa cháy, phòng chống bão lụt. Tổ kiểm tra quy tắc: Thanh tra kiểm tra công tác quản lý khách hàng, công tác ghi thu quản lý mạng, bảo vệ hệ thống cấp nước và hoạt động khác của xí nghiệp trên cơ sở các văn bản pháp luật, văn bản pháp quy, quy định của thành phố, ngành, công ty. Xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện công tác thanh tra kiểm tra cụ thể từng tháng, quí năm phù hợp với nhiệm vụ của xí nghiệp. Đồng thời phát hiện kịp thời, xử lý các vi phạm qui chế sử dụng nước sạch. Tiếp nhận đơn thư của khách hàng, tổng hợp số liệu báo cáo về ban giám đốc xí nghiệp theo định kỳ và đột xuất những vướng mắc trong quá trình thực hiện để cùng phối hợp giải quyết. Tổ ghi thu: Tổ ghi thu là bộ phận sản xuất trực tiếp thuộc xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh, chịu sự quản lý lãnh đạo của ban giám đốc xí nghiệp. Ghi thu tiền nước phải đảm bảo chính xác, đúng kì hạn, định kì và ghi thu toàn diện để thực hiện kết quả sản xuất kinh doanh của xí nghiệp. Phối hợp với các bộ phận công tác của xí nghiệp nhận bàn giao khách hàng lắp đặt đầu máy nước đưa vào quản lý, kịp thời đọc ghi chính xác theo quy định hiện hành của công ty và của xí nghiệp. Quản lý cập nhật thông tin, lưu trữ bảo mật chương trình quản lý khách hàng, lập báo cáo định kỳ, đột xuất theo quy định của công ty và của xí nghiệp. Tuyên truyền vận động khách hàng sử dụng nước đúng mục đích. Kịp thời phát hiện và lập biên bản xử lý vi phạm quy chế sử dụng nước của khách hàng. Thực hiện các nhiệm vụ khác theo yêu cầu sản xuất kinh doanh khi ban gián đốc xí nghiệp yêu cầu điều động bằng văn bản.  Tổ quản lý mạng lưới và thi công sữa chữa: Quản lý, sữa chữa, vận hành an toàn hệ thống mạng lưới cấp nước trên toàn bộ địa bàn xí nghiệp quản lý. Đảm bảo mục tiêu chống thất thu, an toàn tài sản vật tư thiết bị được giao. Đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ… trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Tham gia công tác thi công lắp đầu máy của công ty. Tổ chức sữa chữa triệt để toàn bộ sự cố phát sinh trên hệ thống cấp nước, lập các kế hoạch kiểm tra bảo dưỡng thay thế các tuyến ống nước trong từng thời kỳ. Nhân viên kinh tế: Mở hệ thống sổ sách kế toán theo dõi toàn bộ tài sản, công cụ dụng cụ, đất đai, nhà xưởng công ty giao theo hướng dẫn các phòng nghiệp vụ công ty đồng thời hạch toán các nguồn kinh phí công ty giao cho theo phân cấp, theo dõi chấm nợ công tác thu tiền nước. Thực hiện công tác hạch toán xác định giá thành sản xuất nước và lưu thông phân phối thi công xây lắp và đánh giá hiệu quả hoạt động xí nghiệp. Lưu thông phân phối thi công xây lắp và đánh giá hiệu quả hoạt động của xí nghiệp. Chịu trách nhiệm trước ban giám đốc xí nghiệp, công ty và pháp luật nhà nước về công tác hạch toán và chứng thu chi. Đôn đốc các bộ phận và cá nhân trong xí nghiệp thực hiện công tác quản lý tài sản, thanh quyết toán sử dụng các nguồn vốn, kinh phí theo đúng quy định. Nhân viên thủ quỹ hành chính: Thu, chi tiền mặt, ngân phiếu, trái phiếu, séc chuyển khoản theo đúng quy định. Lưu chuyển văn thư, quản lý theo dõi các phương tiện, trang thiết bị làm việc. Sắp xếp phòng họp, tiếp đón và hướng dẫn ban đầu khách đến liên hệ công tác. Tham gia quy trình phân công công tác phát triển khách hàng và các nhiệm vụ khác, thực hiện nhiệm vụ đột xuất khác do ban giám đốc xí nghiệp yêu cầu. Nhân viên kỹ thuật tổ quản lý nghiệp vụ: Theo dõi, quản lý kỹ thuật và trực tiếp tham gia sữa chữa hệ thống điện lực, điều khiển, chiếu sáng, thiết bị cơ điện của xí nghiệp theo phân cấp của công ty. Giám sát thi công sữa chữa cơ điện, mạng lưới đường ống nước theo yêu cầu kỹ thuật thiết kế thi công. Báo cáo công tác sữa chữa cơ điện, xây dựng củng cố cơ sở vật chất tháng, quý, năm của công ty. Chịu trách nhiệm trước ban giám đốc xí nghiệp về tính chính xác thu thập thuế lập, cập nhật và quản lý hồ sơ nguyên lý cấp động điện lực, điều khiển, chiếu sáng,… của toàn xí nghiệp. Những kết quả đạt được trong 2 năm 2008 và 2009: 3.1 Tình hình chung: Xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh là 1 chi nhánh chịu sự quản lý của công ty kinh doanh nước sạch số 2. Đây cũng là 1 xí nghiệp công nên chịu sự quản lý của nhà nước. Lĩnh vực kinh doanh của xí nghiệp là sản xuất và cung cấp dịch vụ nước cho khu vực Đông Anh và Sóc Sơn.Trong những năm qua xí nghiệp không ngừng mở rộng về quy mô, số lượng và chất lượng nước cũng không ngừng đước cải thiện. Xí nghiệp đã xây dựng và vận hành dây chuyền xử lý nước bằng dung dịch Xút và phèn PAC thay cho vôi và phèn đơn. Xí nghiệp cũng đã duy trì và quản lý tốt chương trình quản lý khách hàng trên hệ thống tin học. Số lượng đầu máy và đồng hồ được thay mới, sữa chữa cũng không ngừng được tăng lên. Kết quả hoạt động kinh doanh trong 2 năm 2008-2009: Kết quả hoạt động kinh doanh trong năm 2008: Những kết quả thực hiện sản xuất kinh doanh: Ta có bảng tổng kết như sau: Bảng 1: Bảng kết quả hoạt động của xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh năm 2008. TT Các chỉ tiêu Đơn vị Kế hoạch năm 2008 Thực hiện năm 2008 So sánh thực hiện với KH2008 TH 2007 1 Nước sản xuất: m3 1.217.060 1.146.359 94,19% 121,91% + Khu vực Đông Anh m3 1.146.359 1.067.008 94,78% 117,53% + Khu vực TT Sóc Sơn m3 91.260 79.351 86,95% 244,26 2 Điện tiêu thụ: kw 462.483 481.101 104,03% 114,90% +Khu vực TT Đông Anh m3 427.804 481.101 112,46% 114,90% +Khu vực TT Sóc Sơn m3 34.679 3 Chỉ tiêu điện kw/m3 0,380 0,420 110,44% 94,25% 4 Đơn giá tiêu thụ Đ/m3 343,070 90,55% 5 Nước ghi Psinh: m3 6.967.200 7.231.529 103,79% 95,66% + Khu vựcTT Đông Anh m3 846.398 842.642 99,56% 119,35% +Khu vực TT Sóc sơn m3 71.913 60.912 84,70% 2402,84% +Khu vực BTL-Vân Trì m3 6.048.889 6.327.975 104,61% 92,36% 6 Doanh thu tiền nước: 27.054.661.535 28.052.808.383 103,69% 100,21% +Khu vực TT Đông Anh Đồng 3.149.674.749 3.149.645.100 100,000% 119,22% + Khu vực TT Sóc Sơn Đồng 246.175.062 214.193.800 87,01% 2262,24% + Khu vực BTL-Vân Trì Đồng 23.658.811.724 24.688.969.483 104,35% 97,42% 7 Tỷ lệ nước: % 4,8% 2,91% -1,89% 103,86% +Khu vực TT Đông Anh % 24,8% 18,91% -5,91% 96,30% + Khu vực TT Sóc Sơn % 21,2% 19,32% -1,88% 21,13% + Khu vực BTL-Vân Trì % 0,8% 0,00% -0,80% 0,00% 8 Phát triển KH ĐM 600 1.253 208,83% 101,62% 9 Sản lượng TK+XL Đồng 780.000.000 1.965.502.205 251,99% 103,45% 10 Quỹ lương Đồng 983.996.400 973.538.936 98,94% 174,94% 11 Lương SX-KD đ/ng/th 1.960.308 1.931.626 98,54% 151,57% 12 N.suất LĐ khối KD Đồng 1.206.719.961 1.251.426.396 103,70% 86,06% 13 N.suất LĐ khối SX m3 62.670 59.040 94,21% 106,74% 14 Tổng doanh thu Đồng 27.834.661.535 30.018.310.588 107,85% 100,42% (Theo báo cáo công tác năm 2008 của xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh) 3.2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2009: Những kết quả sản xuất kinh doanh: Bảng 2: Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh năm 2009: TT Các chỉ tiêu Đơn vị Kế hoạch 2009 Thực hiện năm 2009 So sánh thực hiện với KH 2009 TH 2008 I Trạm cấp nước Đông Anh m3 1.551.900 1.517.039 97,75% 132,34% 1 +Khu vực TT Đông Anh m3 1.396.600 1.321.748 94,64% 123,87% 2 +Khu vực TT Sóc Sơn m3 155.300 195.291 125,75% 246,11% II Từ NMN Bắc Thăng Long m3 5.629.608 4.656.303 82,71% 105,82% III Điện tiêu thụ: kw/m3 620.760 623.171 100,39% 129,53% 1 +Khu vực TT Đông Anh m3 558.640 623.171 111,55% 129,53% 2 +Khu vực TT Sóc Sơn m3 62.120 IV Chỉ tiêu điện: m3 0,400 0,411 102,70% 97,88% V Đơn giá điện tiêu thụ: 335,000 395,332% 118,01% 115,23% VI Nước ghi PS: m3 6.845.590 5.930.769 86,64% 82,01% 1 Khu vực TT Đông Anh m3 1.141.860 1.081.975 94,76% 128,40% 2 Khu vực TT Sóc Sơn m3 127.065 160.392 126,23% 263,32% Cộng 1+2 m3 1.268.925 1.242.367 97,91% 137,50% 3 + Khu vực BTL-Vân Trì m3 5.576.665 4.681.310 83,94% 73,98% 4 +Truy thu m3 7.092 VII Dt tiền nước Đồng 27.150.453.695 23.714.910.200 87,35% 84,54% 1 +Khu vực TT Đông Anh Đồng 4.237.870.297 4.005.770.100 94,52% 127,18% 2 +Khu vực TT Sóc Sơn Đồng 438.374.250 624.466.900 142,45% 291,54% Cộng 1+2 Đồng 4.676.244.547 4.630.237.000 99,02% 137,65 3 +Khu vực BTL-Vân Trì Đồng 22.474.209.148 19.033.429.700 84,69% 77,09% 4 +Truy thu Đồng 51.243.500 VIII Tỷ lệ nước: % 4,7% 4,43% -0,27% 1,52% 1 +Khu vực TT Đông Anh % 18,2% 16,88% -1,36% -2,04% 2 +Khu vực TT Sóc Sơn % 18,2% 17,00% -1,19% -2,33% 3 Khu vực BTL-Vân Trì % 0,9% 0,56 -0,38% 0,56% IX Phát triển KH ĐM 1.060 1.030 97,17% 82,20% X Sản lượng TK+XL Đồng 1.378.000.000 2.196.540.814 159,33% 111,7% XI Quỹ lương Đồng 1.375.551.065 1.318.945.567 95,88% 135,48% XII Lương SX-KD đ/ng/th 2.547.317 2.290.387 89,91% 118,57% XIII N.Suất LĐ khối KD Đồng 1.086.018.148 912.111.931 83,99% 72,89% XIV N.suất LĐ khối SX m3 77.595 69.483 89,55% 117,69% XV Tổng doanh thu Đồng 2.528.453.695 25.910.451.014 90,82% 86,32% (Theo báo cáo tổng kết công tác năm 2009 của xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh) Thành tựu, hạn chế: Thành tựu: Từ khi thành lập đến nay, xí nghiệp đã đạt được những thành tựu đáng khen ngợi. Trên cơ sở các quy định, quy chế quản lý lao động của Công ty ban hành và số cán bộ công nhân viên của xí nghiệp hiện có. Với chức năng và nhiệm vụ được giao của xí nghiệp đã tổ chức và thực hịên công tác quản lý lao động đã đạt được kết quả cao. Tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với quy mô và năng lực sản xuất theo từng giai đoạn, đảm bảo từng bước nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm tối đa nhân lực, 100% cán bộ công nhân viên có việc làm phù hợp với chuyên môn đào tạo hoặc đào tạo lại, năng suất năm sau cao hơn năm trước. Xí nghiệp cũng rà soát sửa đổi các văn bản cụ thể các quy định quản lý lao động của công ty cho phù hợp với đặc thù của xí nghiệp, trên cơ sở đó cán bộ công nhân viên chức hoàn thành nhiệm vụ được giao. Năng suất lao động của xí nghiệp tăng hơn so với năm trước. Tập thể cán bộ công nhân viên chức xí nghiệp đoàn kết, chủ động phát huy nội lực để tổ chức quản lý điều hành sản xuất kinh doanh ổn định trong điều kiện tiếp nhận 1 loạt các dự án mới, mở rộng phạm vi cấp nước trên địa bàn huyện Đông Anh và huyện Sóc Sơn. Công tác sữa chữa bảo dưỡng phòng ngừa thiết bị được quan tâm đúng mức, tiết kiệm chi phí hợp lý, duy trì ổn định sản xuất, đảm bảo chất lượng nước cấp, đáp ứng nhu cầu sử dụng của khách hàng. Xí nghiệp cũng đã phối hợp với phòng Kế hoạch xây dựng và vận hành dây chuyền xử lý nước bằng dung dịch Xút và phèn PAC thay cho vôi và phèn đơn nhằm đảm bảo chất lượng nước. Công tác phát triển khách hành theo phân cấp được xí nghiệp thực hiện nghiêm túc không có biểu hiện hà sách, đáp ứng nhanh nhu cầu của khách hàng trên địa bàn quản lý. Xí nghiệp tiếp tục điều chỉnh, sắp xếp phân công lại các tổ đội công tác cho phù hợp vừa đảm bảo kinh doanh và đáp ứng nhiệm vụ thi công xây lắp để đưa nhanh khách hàng vào quản lý ghi phát sinh tiền nước doanh thu theo đúng quy định của công ty, thực hiện phát triển được 1.307 đầu máy đạt giá trị sản lượng xây lắp thiết kế là 2.061.545.798 đồng. Công tác quản lý vật tư, thi công xây lắp thực hiện đảm bảo nhanh gọn, tuân thủ đúng quy chế, quy định của công ty không để xảy ra thất thoát. Cơ sở vật chất, điều kiện làm việc của xí nghiệp từng bước được cải thiện rõ ràng, vệ sinh ngoại cảnh ngày càng khang trang sạch đẹp. Công tác phối hợp với chính quyền địa phương ngày càng có hiệu quả rõ rệt, tốt hơn.Công tác cùng với việc tuyên truyền sử dụng nước sạch và thái độ phục vụ, vận động sử dụng nước sạch của xí nghiệp đã nâng cao dân trí sử dụng nước góp phần giúp cho xí nghiệp hoàn thành chỉ tiêu phát triển khách hàng. Xí nghiệp cũng đã xây dựng quy chế thanh toán tiền lương và thu nhập đảm bảo mục tiêu kích thích tăng năng suất lao động và hiệu quả công tác cũng như đúng với các quy định, chế độ hiện hành của nhà nước. 4.2. Hạn chế: Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, xí nghiệp cũng còn những mặt tồn tại, hạn chế. Trạm sản xuất cấp nước Đông Anh vẫn chưa phát huy hết công suất hiện có. Vì vậy công tác hạch toán của xí nghiệp vẫn còn thua lỗ mà nguyên nhân là việc khấu hao tài sản và chi phí quản lý doanh nghiệp cũng như chi phí sản xuất lớn do hiệu suất sử dụng thiết bị và vận hành mạng lưới còn thấp mới đạt 26,27% công suất thiết kế. Trình độ của đội ngũ cán bộ quản lý, kỹ thuật tuy được đào tạo cơ bản, nhưng chưa phát huy được vai trò tham mưu, đề xuất trong tổ chức sản xuất kinh doanh của đơn vị làm ảnh hưởng đến hiệu quả, kết quả của bộ phận công tác và đơn vị phòng chống thất thoát, thất thu ở khu vực thôn Mai Châu và phát ._.hu quyết liệt, trọng tâm là công tác quản lý 1 cách có hiệu quả để phấn đấu trọng lượng nước thu được tiền bình quân duy trì ở mức trên 97,9%. Tham gia phối hợp có hiệu quả công tác các dự án của công ty, của địa phương tren địa bàn huyện Đông Anh, Sóc Sơn. Phối hợp tốt với các phòng ban chức năng Công ty trong công tác cổ phần hoá doanh nghiệp với mục tiêu ổn định sản xuất kinh doanh và tiếp tục phát triển, trong đó tập trung kiện toàn sắp xếp tổ chức lại bộ máy hoạt động năng động, hiệu quả. Đối với hoạt động công tác Đoàn không ngừng nâng cao những thành quả đạt được trong năm 2009, tiếp tục xây dựng đổi mới phong trào công đòan Xí nghiệp tổ chức, ký giao ước thi đua giữa các tổ đội, bộ phận để phấn đấu hoành thành các chỉ tiêu công ty giao. Kết hợp cùng Ban giám đố xí nghiệp duy trì ổn định và tìm biện pháp nâng cao năng suất lao động đưa thu nhập của người dân tăng từ 15-17% so với năm 2009. Thực hện chức năng giám sát chính quyền và người lao động thực hiện đúng Nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể. Nâng cao ý thức cộng đồng trách nhiệm cán bộ công nhân viên chức trong quá trình sản xuất kinh doanh. Các chỉ tiêu kế hoạch cơ bản năm 2010: Bảng 6: Các chỉ tiêu phát triển cơ bản của doanh nghiệp trong năm 2010: Chỉ tiêu BTL-Vân Trì Đông Anh Sóc Sơn Tổng 1.Sản xuất cấp nước 8.444.412 2.094.900 232.950 10.772.262 2.Nước thu tiền 8.364.9975 1.712.790 1.905.975 10.268.385 3.Tỷ lệ nước thu tiền 99,7% 85,7% 83,27% 96,5% 4.Doanh thu tiền nước 33.711.313.710 6.356.805.446 657.561.375 4040.725.680.531 5.Phát triển khách hàng 450 800 1250 6.Doanh thu XL-TK 702.000.000 1.365.000.000 2.067.000.000 GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC TẠI XÍ NGHIỆP KINH DOANH NƯỚC SẠCH ĐÔNG ANH: Đổi mới và hoàn thiện chính sách tiền lương ngày càng hợp lý: Xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh trong thời gian qua đã cố gắng cải thiện chính sách tiền lương nhưng vẫn còn nhiều bất cập. Để tiền lương là công cụ tạo động lực cho người lao động thì chính sách tiền lương của Xí nghiệp phải đáp ứng được các yêu cầu sau: Tiền lương được trả căn cứ vào năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Đây là yếu tố nhằm định lượng chính xác mức lương cho lao động trong xí nghiệp. Tiền lương phải được trả phụ thuộc tùy theo ngành nghề, lĩnh vực sản xuất- kinh doanh, điều kiện của lao động. Giá trị tiền lương chịu ảnh hưởng của biến động thị trường. Do đó chính sách tiền lương phải gắn với giá cả sinh hoạt trong từng thời kỳ. Đặc biệt tiền lương không được phân biệt giới tính và tuổi tác của người lao động trong xí nghiệp và không phân biệt giới tính, tuổi tác. Ban lãnh đạo Xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh cần thực hiện những giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương như sau: Xây dựng đơn gía tiền lương một cách hợp lý hơn. Trong mỗi khối kỹ thuật và kinh doanh cần đưa ra các tiêu chí cụ thể để tính mức lương cho lao động. Điều này thể hiện được sự khác biệt giữa các cá nhân lao động trong mỗi khối và năng suất, tính chất công việc với mức lương họ được hưởng. Xí nghiệp thực hiện quy chế trả lương theo quy chế trả lương của Công ty kinh doanh nước sạch số 2 Hà Nội nhưng khi áp dụng ở Xí nghiệp cần có sự điều chỉnh nhằm phù hợp với trình độ và điều kiện lao động ở tổ chức mình. Ban lãnh đạo công nhân cần thường xuyên theo dõi những biến động của nền kinh tế thị trường, lạm phát và quỹ lương của xí nghiệp nhằm điều chỉnh tiền lương hợp lý và phù hơp đảm bảo cho người lao động có khả năng chi trả những chi phí sinh hoạt hàng ngày. Đó là điều kiện mà mức lương tối thiểu ở bất kỳ 1 doanh nghiệp nào cũng phải đáp ứng được. Ban lãnh đạo của Xí nghiệp cần tham khảo ý kiến người lao động về hình thức trả lương. Ở mỗi khối kỹ thuật, trạm sản xuất và kinh doanh cần tổ chưc buổi họp công nhân trong mỗi khối, tiếp thu nguyện vọng và mong muốn hình thức trả lương của họ. Dựa trên cơ sở đó xí nghiệp xây dựng thành quy chế trả lương. Chi tiết của hệ thống lương cần được phổ biến cho toàn thể công nhân trong xí nghiệp thông qua tuyên truyền, thông báo ở các buổi họp, in thành hệ thống văn bản. Hệ thống tuyên truyền đưa lại hiệu quả hoạt động cao nhất là tổ chức Công đoàn. Ngoài hệ thống lương chính, xí nghiệp cũng cần phải chú ý đến chính sách tiền lương làm thêm giờ. Ở khối kỹ thuật công việc có tính chất nặng hơn, vất vả hơn thì xí nghiệp cần có hình thức trả lương cao hơn so với khối kinh doanh làm thêm. Hình thức trả lương như vậy mới đảm bảo được tính chất công bằng, phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh làm việc. Đa dạng hoá các hình thức khen thưởng, trợ cấp, phụ cấp cho lao động: Đối với hình thức khen thưởng : Xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh cũng cần xây dựng lại chính sách khen thưởng cho người lao động. Khen thưởng phải đảm bảo cho người lao động thấy được xí nghiệp sự quan tâm, đối đãi với người có thành tích xuất sắc so với những cá nhân bình thường. Có như vậy tiền thưởng mới kích thích, tạo động lực cho người lao động làm việc. Để làm được như vậy xí nghiệp cần đa dạng hóa các hình thức khen thưởng. Xí nghiệp không nên chỉ mỗi chú ý đến mức thưởng tết mà hàng tháng cần có những cuộc bình xét lao động xuất sắc và khen thưởng. Sự bình xét và trao thưởng hàng tháng có tác dụng kích thích người lao động làm việc có năng suất, hiệu quả lao động của tháng sau cao hơn tháng trước. Đây chính là một trong những nghệ thuật lãnh đạo của nhà quản lý. Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh và khủng hoảng như hiện nay, đồng tiền đang mất dần giá trị. Mặt khác với một xí nghiệp có quỹ tiền lương hạn chế thì xí nghiệp nên áp dụng hình thức khen thưởng cho 1 số cá nhân xuất sắc. Hình thức khen thưởng không nên làm theo cách đại trà, ai cũng được thưởng nhưng số tiền thưởng quá nhỏ. Như vậy mức tiền thưởng sẽ không có ý nghĩa gì đối với lợi ích kinh tế của cá nhân. Hiện nay mức tiền thưởng dành cho người lao động ở Xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh còn quá thấp ( Cá nhân lao động tiên tiến cấp công ty chỉ được thưởng 200.000 đồng). Để việc trả lương và khen thưởng cho người lao động có hiệu quả, ban lãnh đạo cần đánh giá thực hiện công việc theo các bước sau: Bước 1: Xác định mục tiêu đánh giá. Bước 2:Xác định nội dung, chỉ số và tiêu chuẩn. Bước 3: Xác định hệ thống đánh giá. Bước 4: Thu thập dữ liệu, giám sát, đo lường xử lý dữ liệu. Bước 5: Xếp hạng và ra quyết định khen thưởng. Đối với hình thức trợ cấp, phụ cấp cho người lao động: Trong những năm qua xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh đã có nhiều hình thức trọ cấp, phụ cấp hợp lý cho người lao động. Xí nghiệp cần duy trì những thành quả đã đạt được đồng thời cần chú ý tới những điều sau: Cán bộ quản lý từng bộ phận của xí nghiệp cần quan tâm hơn nữa đến đời sống công nhân, tìm hiểu vấn đề tài chính và hoàn cảnh của mỗi cá nhân. Từ đó đưa ra hình thức phúc lợi phù hợp với từng các nhân. Ví dụ một công nhân có việc đột xuất của gia đình cần thời gian nghỉ là 1 tuần nhưng anh ta vẫn muốn nhận nguyên lương thì xí nghiệp phải sắp xếp, bố trí việc làm thêm vào các ngày nghỉ cho anh ta. Trợ cấp và phụ cấp hợp lý sẽ làm người lao động có cảm giác mình là 1 thành viên thực sự của tổ chức. Mọi người cùng nhau chia sẽ những khó khăn không những trong công việc mà còn trong cả đời sống hàng ngày. Chỉ một sự quan tâm nhỏ thôi cũng đủ làm cho thành viên cống hiến sức mình cho tổ chức. Để làm được như vậy nhà quản lý cần hiểu rõ người lao động của mình cần gì và họ mong muốn tổ chức quan tâm tới mình như thế nào. Hàng tháng Công đoàn của tổ chức nên đứng ra thu một mức phí làm quỹ phúc lợi chung cho xí nghiệp. Quỹ phúc lợi này cần được duy trì thường xuyên nhằm làm nguồn vốn trọ cấp, phụ cấp ngoài kinh phí quỹ bảo trợ. Xí nghiệp cũng cần tăng phần trăm lợi nhuận thu được từ hoạt động SXKD đưa vào quỹ phúc lợi, trợ cấp, phụ cấp. Đổi mới các phương pháp lãnh đạo của ban giám đốc xí nghiệp: Xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh Hà Nội là một xí nghiệp công; do đó phong cách lãnh đạo ở xí nghiệp có thiên hướng phong cách cưỡng bức. Phong cách này đã có tác dụng trong trường hợp xí nghiệp giải quyết mâu thuẫn và xung đột phát sinh, cũng như trong trường hợp xí nghiệp cần giải quyết những vấn đề khẩn cấp và cần giữ bí mật. Nhưng phong cách lãnh đạo này lại làm hạn chế khả năng sáng tạo của CBCNV. Do đó xí nghiệp kinh doanh nước sạch cần đổi mới, áp dụng phong cách làm việc dân chủ cho tất cả các cấp quản lý. Để làm được như vậy xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh Hà Nội cần: Ban lãnh đạo cùng cán bộ quản lý cần hoàn thiện kỹ năng quản lý và kỹ năng nghiệp vụ của bản thân. Hàng năm ban quản lý cần tham gia các lớp đào tạo về lãnh đạo. Đồng thời các nhà quản lý cần tu dưỡng phẩm chất đạo đưc, là tấm gương sáng cho người lao động gơi dậy nguồn cảm hứng cho người lao động, trên bảo dưới phải nghe. Ban lãnh đạo xí nghiệp cần ủy quyền cho cấp dưới giải quyết một số công việc phù hợp với trách nhiệm và quyền hạn đồng thời rèn luyện cho họ có khả năng tự giải quyết công việc trong đơn vị khi có sự cố phát sinh. Đây cũng là một cách xí nghiệp có thể tìm người kế nhiệm có năng lực. Để có thể ủy quyền hiệu quả xí nghiệp cần tuân theo quy trình sau đây: Bước 1: Quyết định những nhiệm vụ có thể ủy quyền. Bước 2: Lựa chọn con người theo nhiệm vụ. Bước 3: Cung cấp nguồn lực cho cấp dưới. Bước 4: Duy trì các kênh thông tin mở. Bước 5: Thiết lập hệ thống kiểm tra có năng lực. Bước 6: Khen thưởng đối với việc ủy quyền có hiệu quả và việc tiếp thu tốt quyền hạn. Ban lãnh đạo cần phải quan tâm đến đời sống của người lao động, cung cấp nguồn lực, tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc với khả năng tự chủ và sáng tạo cao nhất. Đồng thời người quản lý cần có thái độ niềm nở, hài hước tạo sự gần gũi với người lao động. Vì vậy khi bàn luận công việc người lao động có tâm trạng thoải mái nêu ra những ý kiến, băn khoăn của bản thân. Khi đưa ra một quyết định về chiến lược kinh doanh hay phương án mới sản xuất, ban lãnh đạo cần tham khảo ý kiến của người lao động. Hình thức tham khảo có thể thông qua các tổ chức đoàn thể chính trị như Công đoàn, hội cựu chiến binh, hội liên hiệp phụ nữ. Trong quá trình làm việc, người lãnh đạo cần có các cuộc kiểm tra định kỳ tới chất lượng hiệu quả làm việc như: kiểm tra chất lượng nước, hệ thống đường ống nước, hệ thống lắp đặt đồng hồ, công tác triển khai khách hàng. Từ đó đưa ra các biện pháp khắc phục hạn chế nhằm đạt được đầu ra tốt nhất đồng thời rút ra bài học kinh nghiệm cho những sai lầm. Người lãnh đạo cần thực hiện quy chế khen thưởng, kỷ luật công bằng đối với các cá nhân trong tổ chức dựa vào sự giám sát và bản đánh giá thực hiện công việc. Tránh hiện tượng thiên vị gây bất bình, búc xúc trong xí nghiệp. Hoàn thiện chính sách phát triển con người trong xí nghiệp: Chính sách phát triển con người trong xí nghiệp bao gồm chính sách tác động vào tâm lý, ý thức con người và chính sách đào tạo, phát triển nâng cao kiến thức và kỹ năng cho người lao động. Chính sách tác động vào ý thức con người: Ý thức lao động đóng vai trò trong quá trình làm việc và nâng cao năng suất lao động . Trong thời gian qua tại xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh vẫn còn xảy ra không ít hiện tượng vi phạm kỷ luật lao động, ý thức lao động kém. Để có thể tác động tốt vào ý thức người lao động xí nghiệp cần: Xí nghiệp cần xây dựng, hoàn thiện, đổi mới quy chế làm việc phù hợp với người lao động và điều kiên hoạt động của xí nghiệp. Nội quy chính là nền tảng giáo dục ý thức người lao động. Một văn bản nội quy hợp lý thì người lao động mới tuân theo học hỏi. Tổ chức các buổi giao lưu vận động, tuyên truyền nội quy lao động. Những thành viên mới tham gia vào tổ chức cần có các buổi học nội quy, an toàn lao động, kỷ luật lao động. Phải giáo dục uốn nắn học ngay từ khi bước chân vào tổ chức. Phải có hình thức kỷ luật nghiêm khắc đối với các đối tượng vi phạm nhằm làm nêu cao kỷ luật nội quy của tổ chức, tránh hiện tượng bao che, xử lý không công bằng gây thái độ bất bình của người lao động. Để kỷ luật tổ chức được nghiêm thì người lao động phải nêu cao tấm gương, là người tiên phong trong việc chấp hành luật, nội quy lao động. Ban lãnh đạo xí nghiệp cũng cần phải có các cuộc tham gia trao đổi, ý kiến với người lao động để giải quyết các khúc mắc. Chính sách đào tạo nâng cao kiến thức và tay nghề cho người lao động: Như chúng ta đã biết trong giai đoạn hiện nay nhan tố con người trong tổ chức đóng vai trò rất quan trọng. Do đó đào tạo nâng cao kiến thức và tay nghề cho người lao động đang trở thành nhu cầu, là hoạt động thường xuyên của doanh nghiệp có ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức. Để hoạt động đào tạo nâng cao kiến thức và tay nghề cho người lao động có hiệu quả, xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh cần thực hiện các bước sau: Xây dựng chiến lược đào tạo rõ ràng bao gồm các nội dung như: mục tiêu đào tạo, lợi ích của quá trình đào tạo. Chiến lược đào tạo nhân lực của xí nghiệp chính là các hệ chuẩn mực, hệ giá trị nhằm tạo ra hành lang tiêu chuẩn của mọi hoạt động đầu tư cho con người. Xây dựng bản kế hoạch đào tạo cụ thể bao gồm các nội dung như: Ai sẽ được đi đào tạo, đào tạo ở đâu? Người phụ trách chính cho chương trình đào tạo là ai? Chi phí dành cho đào tạo là bao nhiêu? Xây dựng các phương án đào tạo? Một bản kế hoạch đào tạo cụ thể, chi tiết và rõ ràng giúp nhà quản lý chủ động trong quá trình tổ chức, có thể tìm ra được phương án đào tạo tốt nhất. Gắn hiệu quả đào tạo với nâng cao năng lực làm việc, tạo ra lợi thế cạnh tranh và lợi nhuận của doanh nghiệp: Chương trình đào tạo phải phù hợp với thực tiễn điều kiện hoàn cảnh của xí nghiệp. Bộ phận sản xuất nước là bộ phận tạo ra sản phẩm cho xí nghiệp nên trong thời gian tới chương trình đào tạo cần hướng tới những lao động ở trong khối này. Những cá nhân được cử đi đi đào tạo là những cá nhân thực sự muốn học hỏi và có ý thức với việc học, đạt ra mục tiêu cho cá nhân. Những cá nhân đó đi đào tạo sẽ đạt được hiệu quả hơn là hiện tượng đào tạo tràn lan, không có chiều sâu, đào tạo kiểu đó chỉ là hình thức đánh bóng danh tiếng cho xí nghiệp. Xí nghiệp cần đưa ra khẩu hiệu và khuyến khích người lao động tự học tập và học tập suốt đời. Kiến thức và kỹ năng có thể tự tích lũy, do đó hình thức tự học là hình thức mang lại kiến thức khổng lồ và chi phí đặt ra là thấp nhất. Hình thức tự học tập này có thể do các tổ chức đoàn thể trong xí nghiệp tổ chức khi họ tổ chức các buổi giao lưu, học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau. Xí nghiệp có thể tổ chức mô hình đào tạo theo nhóm. Hình thức xây dựng cộng đồng học tập ngay trong công việc trở thành nét đặc trưng văn hóa cho xí nghiệp. Nhũng nhóm này sẽ giữ hạt nhân thúc đẩy tinh thần học hỏi của người lao động. Trong quá trình đào tạo xí nghiệp cần tổ chức các buổi kiểm tra, giám sát kết quả so với tiêu chuẩn, mục đích của chương trinh đào tạo nhằm đưa ra các giải pháp khắc phục hạn nhằm chế đạt được mục tiêu đề ra. Xí nghiệp cũng nên xây dựng các chương trình thực hành phù hợp với lý thuyết nhằm giúp người lao động nắm vững kiến thức mà mình đã được học. Đồng thời trong quá trình học xí nghiệp cũng nên có những hỗ trợ về tài chính như: trả tiền học phí, giữ nguyên mức lương để người lao động có thể yên tâm học hành. Đổi mới quy chế làm việc, tạo điều kiện môi trường thuận lợi cho người lao động. Đổi mới quy chế làm việc: Quy chế làm việc là nền tảng cho người lao động thực hiện và hành động theo. Do đó các văn bản hành chính cần phải có tính thuyết phục, hợp tình, hợp lý đi vào lòng người. Xí nghiệp cần đổi mới quy chế làm việc theo các hướng sau: Các văn bản hành chính, quy chế làm việc phải thay đổi phù hợp với những biến đổi của thị trường, điều kiện và hoàn cảnh lao động. Đặc biệt là khi bộ luật lao động và quy chế làm việc của công ty thay đổi thì xí nghiệp cũng cần có những điều chỉnh kịp thời. Ban lãnh đạo cần phải có biện pháp khắc phục nhược điểm trong cơ cấu tổ chức trực tuyến chức năng, tăng khả năng phối hợp giữa các phòng ban bằng cách giao lưu học hỏi kinh nghiệm đồng thời trong cùng một khối kỹ thuật hay kinh doanh có thể đa dạng hóa hình thức đào tạo. Như vậy trong cùng một khối, người lao động có thể làm nhiều công việc khác nhau, thay ca khi có sự cố về nhân lực. Quy chế và văn bản hành chính được áp dụng cho người lao động do đó khi có sự thay đổi , xây dựng các văn bản mới cần có sự tham gia, tham khảo ý kiến của người lao động. Sau khi xây dựng văn bản xong ban lãnh đạo công ty cần in thành văn bản, phổ biến tới các phòng ban chức năng liên quan tránh hiện tượng luật cũ, luật mới chồng chéo. Trong quá trình hoạt động xí nghiệp cần phải xây dựng các bản kế hoạch cho từng thời kỳ kinh doanh. Đặc biệt là trong thời kỳ kinh nền kinh tế khó khăn, còn khủng hoảng như hiện nay thì các bản kế hoạch là rất quan trọng. Bản kế hoạch giúp nhà quản lý chủ động khi thực hiện, có các biện pháp khắc phục khó khăn mang lại hiệu quả cao nhất. Khi xây dựng bản kế hoạch cần phải tham khảo ý kiến người lao động, đặc biệt khi xây dựng bản kế hoạch về công việc mà bản thân người lao động chịu có trách nhiệm và quyền hạn liên quan. Khi đó cá nhân người lao động sẽ hiểu rõ hơn trách nhiệm và cách thức để đạt được mục tiêu đề ra. Một bản kế hoạch SXKD cần có các nội dung sau: Sứ mệnh, tầm nhìn chiến lược, mục tiêu của công ty, nguồn lực và phương thức để đạt được mục tiêu của xí nghiệp. Xí nghiệp cũng cần thay đổi các tiêu chuẩn kỹ thuật khi có sự thay đổi trong sản xuất, đồng thời xây dựng các bản mô tả công việc, đánh giá công việc chi tiết làm căn cứ cho người lao động làm việc và ban lãnh đạo đánh giá thực hiện công việc. Tạo điều kiện, môi trường thuận lợi cho người lao động: Xi nghiệp cần tạo điều kiện, môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động. Để làm được như vậy xí nghiệp cần có các biện pháp như sau: Khi giao nhiệm vụ cho người lao động thì nhà quản lý cũng cần cung cấp cho họ nguồn lực như: tiền bạc, công cụ và phương pháp đồng thời tạo cho họ khả năng tự chủ và sáng tạo cao nhất có thể để họ làm việc. Công cụ chính là điều quan trọng nhất để nâng cao chất lượng sản phẩm. Để nhân viên tự chủ trong công việc là phương pháp quản lý rất hiệu quả có tác dụng khuyến khích lao động làm việc. Ban lãnh đạo cần xây dựng môi trường văn hóa trong xí nghiệp, hướng tới là một xí nghiệp không ngừng học hỏi theo các hướng sau: Xây dựng các quan điểm sống và làm việc trong tổ chức, làm việc hết mình, đoàn kết giúp đỡ nhau trong công việc và cuộc sống. Nhà lãnh đạo cần có niềm tin vào người lao động, cho họ khả năng tự chủ và tự do trong bầu trời của họ. Xây dựng giá trị cốt lõi của công ty bao gồm xây dựng các nguyên tắc về cơ cấu tổ chức, nguyên tắc làm việc và kỷ luật của công ty đồng thời nhà quản lý cần đưa ra các cam kết thực hiện với con người trong tổ chức và bên ngoài tổ chưc. Đây chính là cách xây dựng niềm tin, sự tín nhiệm đối với các bên liên quan. Xí nghiệp phải nhận thức được rằng con người là nguồn lực quan trọng nhất, vì vậy xí nghiệp cần có các biện pháp nâng cao tay nghề và tạo ra tinh thần đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc và trong cuộc sống hàng ngày nhằm tạo ra không khí văn hóa tốt đẹp để nâng cao tố chất văn hóa và tình độ nghiệp vụ của CBCNV. Xí nghiệp cũng cần xây dựng phong cách làm việc có kỷ luật, có tinh thần và trách nhiệm cao đồng thời trong quan hệ khách hàng họ phải thể hiện được nguyên lý kinh doanh của xí nghiệp là tất cả vì lợi ích khách hàng. Không những xây dựng văn hóa tinh thần mà xí nghiệp cần xây dựng được một nền văn hóa vật chất. Xí nghiệp cần xây dựng cơ sở hạ tầng, cung cấp trang thiết bị lao động cho người lao động, các sản phẩm về nước và dịch vụ lắp đặt, sữa chữa phải đmả bảo chất lượng đồng thời nhà quản lý cần thực hiện các cam kết có tính chất vật chất đối với người lao động như tiền lương, tiền thưởng… Ngoài các biện pháp trên xí nghiệp cũng cần đảm bảo các tính chất an toàn cho lao động, bảo vệ người lao động. Mặt khác trong quá trình làm việc cần hiểu và thông cảm cho hoàn cản của người lao động không nên quá khắt khe với những lỗi lầm mà họ gây ra. Lãnh đạo phải giúp họ nhận ra lỗi và khắc phục lỗi của mình. KẾT LUẬN Qua quá trình nghiên cứu đề tài, chúng ta nhận thấy ý nghĩa và tầm quan trọng của hoạt động tạo động lực và sử dụng công cụ tạo động lực. Vấn đề đặt ra cho các nhà quản lý doanh nghiệp hiện nay là phải sử dụng được hệ thống công cụ nhằm kích thích người lao động làm việc một cách hiệu quả nhất, tăng năng suất lao động. Với đề tài: “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công cụ tạo động lực cho người lao động tại xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh” với kết cấu 3 chương em đã tìm hiểu cơ sở lý luận và áp dụng những kiến thức đã học được nhằm tìm ra hạn chế trong quá trình sử dụng công cụ tạo động lực và tìm ra giải pháp khắc phục tại cơ sở thực tập. Có thể nói mỗi công cụ tạo động lực đều có ưu, nhược điểm riêng. Do đó nhà quản lý cần phải tìm hiểu kỹ tâm lý, nhu cầu, cuộc sống người lao động để tìm ra công cụ tạo động lực hiệu quả nhất. Đây là một trong những nghệ thuật của nhà quản lý. Trong thời gian thực tập tại xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh em nhận thấy xí nghiệp đã rất nỗ lực hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực, em hi vọng với đề tài nghiên cứu của mình em sẽ góp phần khắc phục những hạn chế trong quá trình sử dụng hệ thống công cụ tạo động lực tại đây. Trong quá trình thực tập tại xí nghiệp và nghiên cứu chuẩn bị để viết chyên đề thực tập tốt nghiệp bên cạnh sự cố gắng của bản thân và những kiến thức đã đúc rút được từ ghế nhà trường, em cũng đã nhận được sự giúp đỡ của các thầy cô trong khoa và các anh, chị trong xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh. Em chân thành cảm ơn sự hướng dẫn nhiệt tình đó đã giúp em hoàn thành chuyên đề thực tập này. Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn chân thành, sâu sắc tới Thầy giáo. PGS.TS. PhanKim Chiến đã nhiệt tình giúp đỡ em trong thời gian thực tập tại xí nghiệp và đã hướng dẫn em hoàn thành chuyên đề thực tập này. Mặc dù đã rất cố gắng nhưng đề tài của em không thể tránh khỏi được những hạn chế, em mong quý thầy cô trong khoa và các ban đọc đóng góp ý kiến. Sinh viên thực hiện Võ Thị Dung DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bài giảng môn: Quản lý các tổ chức công của PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền. Bài giảng: Khu vực công và quản lý công của TS. Đỗ Thị Hải Hà. Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Khoa Khoa học quản lý-Giáo trình Khoa học quản lý tập II- PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà, PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền- Nhà xuất bản Khoa học kỹ thuật-Hà Nội-2008 Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Khoa Kinh tế lao động-Giáo trình Hành vi tổ chức-Bùi Anh Tuấn-Nhà xuất bản Thống kê- Hà Nội-2003. Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, Khoa Kinh tế lao động-Giáo trình Quản Trị Nhân Lực-ThS Nguyễn Văn Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân-Nhà xuất bản Lao động xã hội-Hà Nội-2005. Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân- khoa Khoa Học Quản Lý-Luận văn: Hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Hoàng Hà-Nguyễn Thị Nga-2008. Đình Phúc, Khánh Linh-Quản lý nhân sự- Nhà xuất bản Tài Chính Hà Nội-Hà Nội-2007. PGS.Mai Quốc Doanh-Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước-Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia-1999. Trang web: www.baokinhte.com.vn Trang web: www.thongtinphapluatdansu.wordpress.com Trang web: www.doanhnhan360.com Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2008, 2009 của xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh. Quy chế làm việc của xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh. Một số tài liệu khác thu thập được tại xí nghiệp. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT SXKD : Sản xuất kinh doanh. CBCNV : Cán bộ công nhân viên. BTL : Bắc Thăng Long XL-TK : Xây lắp-Thiết kế. SL-XL : Sản lượng xây lắp. TT-BLĐTBXH: Thông tư bộ lao động thương binh xã hội CP : Chính phủ. BHXH : Bảo hiểm xã hội. DNNN : Doanh nghiệp nhà nước. TT : Thanh toán. BQ : Bình quân. KTDPXN : Kinh tế dự phòng xí nghiệp. LĐ : Lao động. TT : Thị trấn. CP : Chính phủ. DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG. 3 I. ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC: 3 1. Các khái niệm cơ bản: 3 1.1. Nhu cầu và động cơ làm việc của con người 3 1.1.1 Nhu cầu: 3 1.1.2.Lợi ích: 3 1.1.3 Động cơ: 4 1.2. Động lực: 5 1.3. Tạo động lực: 5 2. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực người lao động: 6 2.1. Các yếu tố xuất phát từ bản thân người lao động: 6 2.2. Các yếu tố xuất phát từ công việc: 6 2.3. Các yếu tố xuất phát từ môi trường làm việc: 6 3. Các học thuyết về động cơ, động lực: 6 3.1. Học thuyết về nhu cầu của Abraham Maslow: 7 3.3. Học thuyết động cơ F.Herzberg: 11 4. Vai trò của động cơ, động lực: 12 II. Công cụ tạo động lực: 13 1.Công cụ tài chính: 13 1.1. Công cụ tài chính trực tiếp: 14 1.1.1. Tiền lương: 14 1.1.2. Tiền thưởng: 16 1.2. Công cụ tài chính gián tiếp: 17 2. Công cụ tâm lý -giáo dục: 17 3. Công cụ hành chính tổ chức: 18 3.1. Công cụ tổ chức: 19 3.1.1. Cơ cấu tổ chức: 19 3.1.2. Hệ thống tiêu chuẩn kỹ thuật: 19 3.2. Công cụ hành chính: 19 4. Mối quan hệ giữa các công cụ tạo động lực: 20 CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP KINH DOANH NƯỚC SẠCH ĐÔNG ANH . 21 I. TỔNG QUAN VỀ XÍ NGHIỆP KINH DOANH NƯỚC SẠCH ĐÔNG ANH: 21 1. Giới thiệu chung về xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh: 21 1.1. Quá trình hình thành và phát triển: 21 1.2. Chức năng, nhiệm vụ: 22 1.3. Đặc điểm kinh doanh: 22 2. Cơ cấu tổ chức của xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh: 22 2.1. Cơ cấu tổ chức của xí nghiệp: 22 2.2. Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận: 24 3. Những kết quả đạt được trong 2 năm 2008 và 2009: 28 3.1 Tình hình chung: 28 3.2 Kết quả hoạt động kinh doanh trong 2 năm 2008-2009: 28 3.2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh trong năm 2008: 28 3.2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2009: 30 4. Thành tựu, hạn chế: 31 4.1 Thành tựu: 31 4.2. Hạn chế: 32 4.3 Nguyên nhân: 33 II. THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC TẠI XÍ NGHIỆP KINH DOANH NƯỚC SẠCH ĐÔNG ANH: 34 1. Thực trạng lao động tại xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh: 34 1.1. Kết cấu lao động tại xí nghiệp: 34 1.2 Đặc điểm lao động tại xí nghiệp: 34 2. Thực trạng sử dụng công cụ kinh tế: 35 2.1. Thực trạng trả lương tại xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh: 35 2.2. Thực trạng trả tiền thưởng tại xí nghiệp kinh doanh nước sạch Đông Anh: 40 2.3. Thực trạng sử dụng công cụ tài chính gián tiếp: 40 3. Thực trạng sử dụng công cụ tâm lý giáo dục: 42 4. Thực trạng sử dụng công cụ hành chính tổ chức: 43 4.1. Cơ cấu tổ chức của xí nghiệp: 44 4.2. Hệ thống tiêu chuẩn kĩ thuật được sử dụng: 44 4.3. Hệ thống các văn bản hành chính ở xí nghiệp: 45 III. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC TẠI XÍ NGHIỆP KINH DOANH NƯỚC SẠCH ĐÔNG ANH: 46 1. Thành tựu: 46 2. Hạn chế: 48 3. Nguyên nhân : 49 CHƯƠNG III : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP KINH DOANH NƯỚC SẠCH ĐÔNG ANH . 51 I. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA XÍ NGHIỆP KINH DOANH NƯỚC SẠCH ĐÔNG ANH TRONG NĂM 2010: 51 1. Mục tiêu trọng tâm trong năm 2010: 51 2. Các chỉ tiêu kế hoạch cơ bản năm 2010: 52 II. GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC TẠI XÍ NGHIỆP KINH DOANH NƯỚC SẠCH ĐÔNG ANH: 52 1. Đổi mới và hoàn thiện chính sách tiền lương ngày càng hợp lý: 52 2. Đa dạng hoá các hình thức khen thưởng, trợ cấp, phụ cấp cho lao động: 53 3. Đổi mới các phương pháp lãnh đạo của ban giám đốc xí nghiệp: 55 4. Hoàn thiện chính sách phát triển con người trong xí nghiệp: 56 5. Đổi mới quy chế làm việc, tạo điều kiện môi trường thuận lợi cho người lao động. 58 KẾT LUẬN 61 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 62 LỜI CAM KẾT Họ tên sinh viên : Võ Thị Dung. Lớp : Quản lý công. Mã sinh viên : 483526. Khóa : 48. Khoa : Khoa học quản lý. Trường : Đại học Kinh Tế Quốc Dân. Em xin cam đoan nội dung của bài chuyên đề thực tập tốt nghiệp của em không có sự sao chép nội dung của các đề án, chuyên đề, luận văn.. nào khác. Mọi tài liệu ở danh mục tài liệu tham khảo chỉ mang tính chất tham khảo, không có sự sao chép thuần túy. Hà Nội, ngày 7-5-2010 Sinh viên Võ Thị Dung. NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN …...................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... ._.