Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty Công ty vật liệu xây dựng Cẩm Trướng – Thanh Hoá (67tr)

nh tế phù hợp để giúp nền kinh tế tăng trưởng nhanh chóng, ổn định thì vấn đề trả lương cho lao động cũng là coi là vấn đề nóng bỏng cần phải giải quyết hợp lý, từ đó nhằm khuyến khích các doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hơn trong việc tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, động viên người lao động nâng cao trình độ tay nghề, cải tiến kỹ thuật, hợp lý hoá các khâu trong quá trình sản xuất, tiết kiệm nguyên vật liệu gắn trách nhiệm của người lao động với công việc. Đặc biệt là đối với các doanh nghiệp nhà nước nhằm góp phần tăng trưởng kinh tế. Tuy nhiên, vấn đề trả lương cho người lao động phải gắn liền với quy luật phân phối lao động theo lao động, nếu lạm dụng khuyến khích người lao động thông qua việc trả lương sẽ phản lại tác dụng và gây ra sự chênh lệch về thu nhập trong xã hội giữa các loại lao động và các doanh nghiệp. Vì vậy, việc quan tâm đến phân tích tìm hiểu các hình thức trả lương cho người lao động luôn là vấn đề quan trọng, bởi nó ảnh hưởng rất lớn đến khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường chính vị vậy mỗi doanh nghiệp luôn đặt ra câu hỏi nên áp dụng hình thức trả lương như thế nào cho phù hợp với tính chất đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp để có thể phát huy tiềm lực tối đa hiện có cũng như khuyến khích người lao động hăng say lao động, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Trong thời gian thực hiện tại công ty em đã chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty công ty vật liệu xây dựng Cẩm Trướng – Thanh Hoá ” nhằm đánh giá hiệu quả của các hình thức trả lương trong quá trình áp dụng vào doanh nghiệp từ đó tìm ra được những thành tựu và khó khăn và đưa ra được những giải pháp phù hợp, giúp công ty phát huy được những ưu điểm hơn nữa và khắc phục những khó khăn mà công ty đang gặp phải. Với ý nghía đó, việc tìm hiểu hình thức trả lương ở công ty vật liệu xây dựng Cẩm Trướng – Thanh Hoá là rất cần thiết đặc biệt đối với sinh viên chuyên ngành kinh tế lao động và dân số, người hoạch định quản lý trong tương lai. Tuy nhiên, với đề tài tương đối rộng mà thời gian thực tập và khả năng có hạn, nên em chỉ phân tích và nghiên cứu một số vấn đề quan trọng ở công ty, do đó bài viết không thế tránh khỏi những thiếu sót, nên rất mong có sự đóng góp ý kiến của thầy giáo hướng dẫn và các bạn trong nhóm để đề tài hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn ! Sinh viên thực hiện Cù Văn Kiên B. Nội dung Chương I : Cơ sở lý luận chung về tiền lương I. Khái niệm chung về tiền lương 1. Khái niệm về tiền lương 1.1. Tiền lương trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung tiền lương được định nghĩa. Tiền lương dưới chủ nghĩa xã hội là một phần thu nhập quốc dân được biểu hiện dưới hình thái tiền tệ do Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch theo số lượng và chất lượng lao động đã hao phí. Như vậy, khái niệm trên cho rằng : Thứ nhất : Tiền lương không phải là giá cả của sức lao động vì dưới chủ nghĩa xã hội sức lao động không được coi là hàng hoá ( cả trong khu vực sản xuất – kinh doanh cũng như khu vực Nhà nước). Thứ hai : Chế độ tiền lương trong giai đoạn mang nặng tính bao cấp, bình quân nên không khuyến khích lao động nâng cao trình độ chuyên môn, tính chủ động, xem nhẹ lợi ích của người lao động và không gắn lợi ích thành quả mà họ làm ra. Từ khái niệm sai lầm trên đã dẫn đến hậu quả nặng nề cho cho nền kinh tế, biên chế nhân lực lớn, ngân sách thâm hụt do phải bao cấp tiền lương mà tiền lương lại không đủ tái sản xuất sức lao động. Do đó, người lao động không hăng hái làm việc, lạm phát và tham nhũng tăng. Điều này, tất nhiên sẽ dẫn đến hiệu quả sản xuất - kinh doanh thấp kém. 1.2. Tiền lương trong nền kinh tế thị trường Ngày nay, cùng với sự đổi mới của đất nước thì việc đổi mới cơ chế cũng phải phù hợp với các quy luật trong nền kinh tế thị trường, khái niệm về tiền lương cũng phải thay đổi theo : Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động , là giá cả của yếu tố sức lao động mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động , tuân thủ các nguyên tắc cung cầu, giá cả của thị trường và pháp luật hiện hành của Nhà nước. Tiền lương là một bộ phận của thu nhập quốc dân, là giá trị mới sáng tạo ra mà người sử dụng lao động trả cho người lao động phù hợp với giá trị sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất. (Trong đó giá trị sức lao động căn cứ vào điều kiện lao động, số lượng và chất lượng mà người lao động đã hao phí để hoàn thành công việc). Như vậy, từ khái niệm trên cho rằng : với khái niệm thứ nhất thì tiền lương một mặt bảo đảm được nguyên lý cơ bản về tiền lương của Mác : Tiền lương biểu hiện của giá cả sức lao động của công cuộc đổi mới ở nước ta hiện nay, phát huy tối đa vai trò điều tiết của cơ chế thị trường góp phần sử dụng có hiệu quả hơn tiềm năng sức lao động , tiềm năng đất nước mà một thời đã bị sử dụng lãng phí. Trong bộ luật lao động, tiền lương được định nghĩa : Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. 2. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế 2.1. Tiền lương danh nghĩa Là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc v.v… ngay trong quá trình lao động. 2.2. Tiền lương thực tế Là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động được hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ. 2.3. Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa – tiền lương thực tế Mối quan hệ này được biểu hiện bằng công thức sau : Itltt = Trong đó Itltt : chỉ số tiền lương thực tế ItlDN : chỉ số tiền lương danh nghĩa Igc : chỉ số giá cả Như vậy : Khi tiền lương danh nghĩa tăng lên thì tiền lương thực tế chưa chắc đã tăng, nếu chỉ số giá cả tăng nhanh hơn chỉ số tiền lương danh nghĩa. nên chỉ số giá cả tăng do đó mức sống của cán bộ công nhân viên chức thực sự bị giảm sút. Đây là quan hệ rất phức tạp do sự thay đổi tiền lương danh nghĩa của giá cả và phụ thuộc vào cá yếu tố khác nhau. Trong xã hội tiền lương thực tế là mục đích trực tiếp của người lao động hưởng lương. Đó cũng là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lương và đời sống. 3. Tiền lương cơ bản và tiền lương tối thiểu 3.1. Tiền lương cơ bản Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các mức nhu cầu sinh hoạt xã hội, mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện trung bình của từng ngành nghề. 3.2. Mức lương tối thiểu Mức lương tối thiểu là mức lương được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho người lao động làm những công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường,bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương lao động khác. Theo Bộ luật lao động : Tiền lương tối thiểu bảo đảm quy định : Người lao động được trả lương trên cơ sở thoả thuận với người sử dụng lao động nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. 4. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 4.1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương - Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. - Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao. - Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu - Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động. Một chế độ tiền lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của họ, đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý, nhất là quản lý về tiền lương. 4.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương Nguyên tắc 1 : Trả lương như nhau cho lao động ngang nhau Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Nó dùng làm thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ v.v … nhưng có mức hao phí sức lao động như nhau thì được trả lương như nhau. Nguyên tắc 2 : Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một quy luật. Tiền lương của người lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều nhân tố khách quan. Xét các yếu tố, các nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền lương và tiền lương bình quân, tiền lương tăng là do trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng hiệu quả hơn v.v… Đối với tăng năng suất lao động, ngoài các yếu tố gắnliền với việc nâng cao kỹ năng làm việc và trình độ tổ chức lao động như trên thì tăng năng suất lao động còn do, các nguyên nhân khác tạo ra sự đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật trong lao động khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn tài nguyên thiên nhiên … Rõ ràng là năng suất lao động có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Xét các mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tiền lương thực tế, giữa tích luỹ và tiêu dùng trong thu nhập quốc dân. Do nhu cầu tái sản xuất mở rộng đòi hỏi tốc độ tăng sản phẩm của khu vực I ( khu vực sản xuất tư liệu sản xuất ) phải tăng nhanh hơn tốc độ tăng tổng sản phẩm của khu vực II (khu vực sản xuất các tư liệu tiêu dùng ). Do vậy tổng sản phẩm xác hội (khu vực I cộng với khu vực II) có tốc độ tăng cao hơn tốc độ tăng của tổng sản phẩm xã hội của hai khu vực tăng nhanh hơn tốc độ sản phẩm của khu vực I. Do đó, tổng sản phẩm xã hội tính theo đầu người (cơ sở của năng suất lao động bình quân) tăng nhanh hơn tốc độ tăng sản phẩm bình quân tính theo đầu người của khu vực II. (cơ sở để tính tiền lương). Trong đó, tổng sản phẩm của khu vực II mọi phần tích luỹ tái sản xuất mở rộng, một phần trả lương cho người lao động dưới hình thức tiền lương. Như vậy, tốc độ tăng năng suất lao động cao hơn tốc độ tăng của tiền lương là một đòi hỏi thiết yếu. Nguyên tắc 3 : Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. a.Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành Do đặc điểm và tính chất phức tạp về kỹ thuật và công nghệ ở các nghề khác nhau nên trình độ lành nghề bình quân của người lao động giữa các ngành nghề cũng rất khác nhau. Điều này cũng được phân biệt trong trả lương cũng khác nhau. Như vậy, việc khuyến khích người lao động tích cực học tập, rèn luyện nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng làm việc là rất cần thiết. b. Điều kiện lao động Điều lao động khác nhau có ảnh hưởng đến hao phí sức lao động trong quá trình làm việc. Những người làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại, hoa tốn nhiều sức lực phải được trả lương cao hơn so với những người làm việc trong điều kiện bình thường. Do đó, tiền lương bình quân trả cho người lao động làm việc ở những nơi, những ngành có điều kiện lao động khác nhau. Để làm tăng tính linh hoạt trong trả lương phân biệt theo điều kiện lao động, người ta thường sử dụng các loại phụ cấp về điều kiện lao động để trả cho lao động ở những công việc có điều kiện làm việc rất khác nhau. c. ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế Nền kinh tế bao gồm rất nhiều ngành khác nhau. Trong từng thời kỳ, từng giai đoạn của sự phát triển của mỗi nước mỗi ngành được xem là trọng điểm vì có tác dụng rất lớn dến phát triển chung của toàn bộ nền kinh tế quốc dân. Trong đó dùng tiền lương để thu hút và khuyến khích người lao động trong các ngành có ý nghĩa kinh tế quan trọng, đó là một đòn bẩy về kinh tế, cần phải thực hiện tốt. Ngoài tiền lương cùng các loại phụ cấp khuyến khích. d. Sự phân bố theo khu vực sản xuất Mỗi ngành có thể được phân bố ở những khu vực khác nhau về địa lý, kéo theo những khác nhau về đời sống vật chất, tinh thần, văn hoá, tập quán. Sự khác nhau đó gây ảnh hưởng và làm cho mức sống của người lao động hưởng lương khác nhau. Để thu hút, khuyến khích người lao động làm việc những nơi có điều kiện khó khăn, phải có chính sách tiền lương thích hợp và các khoản phụ cấp, ưu đãi thoả đáng. Có như vậy mới có thể sử dụng lao động, khai thác có hiệu quả nguồn lực, tài nguyên thiên nhiên ơ mọi vùng. II. Chức năng của tiền lương - Tái sản xuất sức lao động. Tiền lương phải đảm bảo được tái sản xuất sức lao động bao gồm cả tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động. Điều này có nghĩa : Tiền lương mà người lao động không chỉ đủ sống mà còn dư để nâng cao trình độ về mọi mặt cho bản thân họ và con cái họ, thậm chí có một phần nhỏ để tích luỹ. - Chức năng kích thích người lao động : Tiền lương đảm bảo và góp phần tác động để tạo ra cơ cấu lao động hợp lý, trong toàn bộ nền kinh tế, khuyến khích phát triển kinh tế ngành và lãnh thổ. Tiền lương là đòn bẩy kinh tế, thu hút người lao động hăng say làm việc, là động lực thúc đẩy tăng năng suất, khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ gắn trách nhiệm cá nhân với tập thể và công việc. - Chức năng điều phối lao động : với mức lương thoả đáng người lao động tự nguyện nhận mọi công việc được giao trong điều kiện phù hợp. - Chức năng quản lý lao động : Thông qua việc trả lương doanh nghiệp có thể giám sát theo dõi người lao động làm việc theo ý đồ của mình đảm bỏ tiền lương chi ra phải đem lại hiệu quả rõ rệt. - Chức năng thanh toán của tiền lương : Dùng tiền lương để thanh toán cá khoản chi tiêu phát sinh trong đời sống sinh hoạt hàng ngày, giúp cho người lao động có quyền tính toán tự điều chỉnh, cân đối các khoản chi tiêu cho hợp lý với số tiền họ nhận được khi kết thúc một quá trình lao động. III. Các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương - Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp : bao gồm các yếu tố như : yếu tố thị trường lao động, các tổ chức công đoàn, sự khác biệt về lương theo vùng địa lý, các quy định và luật pháp của chính phủ, các mong đợi xã hội, phong tục tập quán… - Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp bao gồm các yếu tố như : Doanh nghiệp thuộc về ngành hoặc lĩnh vực sản xuất dinh doanh, Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn, lợi nhuận có khả năng trả lương, quy mô doanh nghiệp. Trình độ trang bị kỹ thuật, quan điẻm triết lý của doanh nghiệp, tầm quan trọng của công việc, các chính sách lương bổng, bầu không khí văn hoá, cơ cấu tổ chức và khả năng chi trả …. - Các yếu tố thuộc về công việc bao gồm kỹ năng làm việc của người lao động, trách nhiệm, điều kiện làm việc … - Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. Bao gồm các yếu tố như : Thực hiẹn công việc, năng suất, kinh nghiệm, thâm niên làm việc, khả năng thăng tiến … IV. Phương pháp tính và quản lý quỹ tiền lương 1. Phương pháp tính quỹ tiền lương 1.1. Phương pháp tính quỹ tiền lương trước khi có chế độ mới - Phương pháp tính quỹ lương dựa vào tiền lương bình quân và số lao động bình quân kỳ kế hoạch. QTLKH = TL1 x T1 Trong đó : QTLKH : Quỹ tiền lương kế hoạch TL1 : Số lao động bình quân kỳ kế hoạch T1 : Tiền lương bình quân kỳ kế hoạch. Được tính như sau : TL1 = TL0 x ITL1 Trong đó : TL0 : Tiền lương bình quan kỳ báo cáo ITL1 : Chỉ số kỳ kế hoạch Phương pháp này chủ yếu được áp dụng trước khi đổi mới các doanh nghiệp áp dụng phương pháp này để dự tính quỹ tiền lương sau đó trình lên Nhà nước, Doanh nghiệp muốn tăng giảm quỹ tiền lương là phải do cấp trên xét duyệt, nên nó gắn bó với chế độ cho xin, không, gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp do đó nó đã khuyến khích doanh nghiệp nhận nhiều người vào làm việc. - Phương pháp tính quỹ lương theo mức chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm. Công thức tính QTL1 = MTL x SSL1 Trong đó : QTL1 : Quỹ tiền lương kỳ kế hoạch SSL1 : Tổng sản lượng kỳ kế hoạch MTL1 : Mức chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm kỳ kế hoạch. MTL1 = MTL0 = - MTL0 : quỹ tiền lương kỳ báo cáo - ITL1 : Chỉ số tiền lương kỳ kế hoạch - Iw1 : Chỉ số năng suất lao động kỳ kế hoạch - QTL0 : Quỹ tiền lương kỳ báo cáo - SSL0 : Tổng sản lượng kỳ báo cáo - Phương pháp tổng thu trừ tổng chi : Công thức tính : QTL + Qk = ( C + V + M) – ( (C1 + C2) + E ) Trong đó : QTL + Qk : Quỹ tiền lương và các quỹ khác C + V + M : Tổng doanh thu bán hàng ngày của doanh nghiệp C1 : Khấu hao cơ bản C2 : Chi phí vật tư, nguyên liệu, năng lượng E : Các khoản nộp khác Phương pháp này Nhà nước chỉ quản lý đầu ra và đã gộp tất cả các thông số như tiền lương tối thiểu, tiền lương từ quỹ lương, phụ cấp thêm giờ … và một thông số. Do đó đã dẫn đến việc lập quỹ lương có độ chính xác không cao, không tạo thành động lực trực tiếp, sát sườn cho người lao động phấn đấu. - Phương pháp tính quỹ tiền lương dựa vào lượng chi phí lao động : Công thức tính như sau : QTLKH = SGT x STi Trong đó : QTLKH : Quỹ tiền lương kỳ kế hoạch SGT : Suất lương giờ của sản phẩm i STi : Tổng số giờ làm ra sản phẩm Trong trường hợp có nhiều suất lương bậc một trong quỹ một thang lương thì ta cần tính suất lương bậc một bình quân theo phương pháp bình quân gia quyền. S1 = Trong đó : S1 : Suất lương giờ bậc một bình quân S1i : Các suất lương giờ bậc 1 khác nhau Yi : Tỷ trọng các công việc tương ứng với các suất lương 1.2. Phương pháp tính quỹ tiền lương theo chế độ mới 1.2.1. Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương Căn cứ vào tính chất, đặc điểm sản xuất, kinh doanh, cơ cấu tổ chức và chỉ tiêu kinh tế gắn với việc trả lương có hiệu quả cao nhất, doanh nghiệp có thể lựa chọn nhiệm vụ năm kế hoạch bằng các chỉ tiêu sau đây để xây dựng đơn giá tiền lương. * Tổng sản phẩm ( kể cả sản phẩm quy đổi) bằng hiện vật * Tổng doanh thu ( hoặc tổng doanh số) * Tổng thu trừ tổng chi ( trong tổng chi không có lương) * Lợi nhuận Việc xác định nhiệm vụ năm kế hoạch theo các chỉ tiêu nêu trên phải bảo đảm : - Sát tình hình thực tế và gắn với việc thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của năm trước liền kề. - Tổng sản phẩm bằng hiện vật được quy đổi tương ứng lao động trên một đơn vị sản phẩm 1.2.2. Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương Quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương được xác định theo công thức SVkh = [Lđb x TLmindn x (Hcb + Hpc)+ Vvc ] x 12 tháng Trong đó : SVkh : Tổng quỹ lương kế hoạch Lđb : Lao động định biên TLmindn : Mức tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn trong quy định Hcb : hệ số lương cấp bậc công việc bình quân Hpc : hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương Vvc : Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong định mức lao động tổng hợp. 1.2.3. Xác định quỹ tiền lương thực hiện Quỹ tiền lương thực hiện của doanh nghiệp được xác định như sau : Vth = ( Vđg x Csxkd ) + Vpc + Vbs + Vtg Trong đó : Vth : Quỹ tiền lương thực hiện Vđg : Đơn giá tiền lương do cấp có thẩm quyền theo phân cấp quản lý giao Csxkd : chỉ tiêu sản xuất kinh doanh theo tổng sản phẩm hàng hóa thực hiện Vbs : Quỹ tiền lương bổ sung, chỉ áp dụng đối với doanh nghiệp được giao đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm. Vtg : Quỹ tiền lương làm thêm giờ được tính theo khối lượng và số giờ thực tế làm thêm nhưng không vượt quá quy định của Bộ luật lao động. 1.2.5. Tổng quỹ tiền lương chung năm kế hoạch xác định theo công thức : SVc = SVkh + Vpc + Vbs+ Vtg Trong đó : SVc : Tổng quỹ lương chung năm kế hoạch SVkh : Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương Vpc : Quỹ kế hoạch các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác ( nếu có ) không được tính trong đơn giá tiền lương theo quy định; quỹ lương này tính theo só lao động kế hoạch thuộc đối tượng được hưởng Vbs: Quỹ tiền lương bổ sung theo kế hoạch Vtg : Quỹ tiền lương làm thêm giờ được tính theo kế hoạch, không vượt quá số giờ làm thêm quy định của Bộ luật lao động. 2.Phương pháp quản lý quỹ tiền lương. Để đánh giá hiệu quả của công tác quản lý quỹ tiền lương của các doanh nghiệp, chủ yếu người ta căn cứ vào việc áp dụng các hình thức chia lương phù hợp sao cho khuyến khích người lao động. Để đạt được như vậy các doanh nghiệp, người ta quan tâm đến các vấn đề tiết kiệm chi phí sản xuất trong đó có chi phí tiền lương, bằng cách xây dựng phương pháp quản lý quỹ lương một cách hợp lý nhằm tiết kiệm chi phí tiền lương. Điều này không có nghĩa là cắt giảm tiền lương đối với người lao động mà bằng cách tăng năng suất lao động, giảm chi phí lao động trên một đơn vị sản phẩm với việc xây dựng đòn bẩy kinh tế, khuyến khích người lao động hăng hái làm việc, nâng cao tay nghề … Mặt khác, doanh nghiệp phải tạo nguồn tiền lương hợp lý, tăng thu nhập cho người lao động mà không vi phạm các chế độ chính sách bảo toàn vốn và phát triển doanh nghiệp. Do đó để quản lý tiền lương có thể có nhiều cách thức khác nhau phù hợp với từng điều kiện hoàn cảnh cụ thể. Tuy nhiên, nó phải bảo đảm những nguyên tắc sau : - Thực hiện phân phối theo lao động, tiền lương phụ thuộc vào kết quả lao động cuối cùng của từng người, từng bộ phận. - Những người thực hiện công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp thì được trả lương cao hơn cả giám đốc. - Chống phân phối bình quân, hệ số giãn cách giữa người có tiền cao nhất và thấp nhất do doanh nghiệp tự chọn, quyết định. Nhưng tiền lương cao nhất không được vượt quá 2 lần theo quy định và tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định. - Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong doanh nghiệp, không được sử dụng vào mục đích khác. * Quỹ tiền lương được phân chia theo các quỹ : - Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% quỹ tiền lương ). - Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất chất lượng cao, có thành tích trong công tác ( tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương ) - Quỹ lương khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi (tối đa không quá 2% tổng quỹ tiền lương ) - Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ lương ) 3. Phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương 3.1. Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm (hoặc sản phẩm quy đổi) Công thức để xác định đơn giá Vđg = Vgiờ x Tsp Trong đó : Vđg : Đơn giá tiền lương (đơn vị tính là đồng / đơn vị hiện vật) Vgiờ : Tiền lương giờ được tính trên cơ sở lương cấp bậc công việc bình quân và mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn. Tsp : mức lương lao động của đơn vị sản phẩm hoặc quy đổi (tính bằng số giờ – người ) 3.2. Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu Công thức để xác định đơn giá : Vđg = Trong đó : Vđg : Đơn giá tiền lương (đơn vị tính đồng/1000đồng) SVkh : Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch SVkh : Tổng doanh thu (hoặc doanh số ) kế hoạch 3.3. Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu từ tổng chi phí Công thức xác định đơn giá : Không có lương Vđg = Trong đó : Vđg : Đơn giá tiền lương (đơn vị tính đồng/1000 đồng) SVkh : Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch Tkh : Tổng doanh thu (hoặc doanh số ) kế hoạch SCkh : Là tổng chi phí kế hoạch (chưa có tiền lương) 3.4. Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận Công thức để xác định đơn giá : Vđg = Trong đó : Vđg : Đơn giá tiền lương (đơn vị tính đồng/1000 đồng) SVkh : Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch SPkh : Lợi nhuận kế hoạch V. Các hình thức trả lương 1. Các hình thức trả lương theo sản phẩm 1.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Đơn giá tiền lương được tính : ĐG = hoặc ĐG = L0 x T Trong đó : ĐG : Đơn giá tiền lương cho một sản phẩm L0 : Lương cấp bậc của công nhân trong kỳ Q : Mức sản lượng của công nhân trong kỳ T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm Tiền lương trong kỳ mà một công nhân hưởng lương theo chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được tính như sau : L1 = ĐG x Q1 Trong đó : L1 : Tiền lương thực tế mà công nhân được nhận Q1 : Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành Ưu điểm , nhược điểm của chế độ tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân + Ưu điểm : - Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ - Khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động tăng tiền lương một cách trực tiếp + Nhược điểm : - Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đên chất lượng sản phẩm - Nếu không có thái độ và ý thức làm việc tốt sẽ ít quan tâm đến tiết kiệm vật tư, nguyên liệu hay sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị. 1.2. Trả lương theo sản phẩm tập thể Chế độ này áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động ( tổ sản xuất … ) khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. Chế độ này áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện, mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau. Đơn giá tiền lương được tính : + Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ ĐG = + Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ ĐG = LCB x T0 Trong đó : ĐG : Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tổ LCB : Tiền lương cấp bậc cảu công nhân i Q0 : Mức sản lượng của tổ T0 : Mức thời gian của tổ + Tiền lương thực tế : L1 = ĐG x Q1 Trong đó : L1 : Tiền lương thực tế tổ nhận được Q1 : sản lượng thực tế tổ đã hoàn thành Ưu điểm, nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm tập thể : + Ưu điểm : - Nâng cao ý thức trách nhiệm tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ. - Khuyến khích các tổ lao động làm việc theo mô hình tổ chức lao động theo tổ tự quản. + Nhược điểm : Hạn chế khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của cả tổ chứ không trực tiếp phụ thuộc vào kết quả làm việc của bản thân họ. 1.3. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp Chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp được áp dụng để trả lương cho những lao động làm các công việc phục vụ hay phụ trợ, phục vụ cho hoạt động của công nhân nhất. - Tính đơn giá tiền lương ĐG = Trong đó : ĐG : Đơn giá tiền lương của công nhân phụ, phụ trợ L : Lương cấp của công nhân phụ, phụ trợ M : Mức phục vụ của công nhân phụ, phụ trợ Q : Mức sản lượng của một công nhân chính - Tính tiền lương thực tế của công nhân phụ, phụ trợ L1 = ĐG x Q1 Trong đó : L1 : Tiền lương thực tế của công nhân phụ ĐG : Đơn giá tiền lương phục vụ Q1 : Mức hoàn thành thực tế của công Ưu điểm, nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp + Ưu điểm : Khuyến khích công nhân phụ, phụ trợ phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính. + Nhược điểm : Tiền lương của công nhân phụ – phụ trợ phụ thuộc vào kết quả làm việc thực tế của công nhân chỉnh, mà kết quả này nhiều khi lại chịu tác động của các yếu tố khác. Do vâỵ, có thể làm hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ. 1.4. Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán chế độ trả lương sản phẩm khoán áp dụng cho những công việc được giao khoán cho công nhân. Chế độ này được thực hiện khá phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, hoặc trong một số ngành khác khi công nhân làm các công việc mang tính đột xuất, công việc không thể xác định một định mức lao động ổn định trong thời gian dài được. Tiền lương khoán được tính : LI = ĐGK x Q1 Trong đó : LI : Tiền lương thực tế công nhân nhận được ĐGK : Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc Q1 : Số lượng sản phẩm được hoàn thành Ưu, nhược điểm của chế độ trả lương khoán : + Ưu điểm : - Làm cho người lao động phát huy sáng kiến, tích cực cải tiến lao động để tối ưu hoá quá trình làm việc, giảm thời gian lao động, hoàn thành nhanh công việc giao khoán. + Nhược điểm : Việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp, nhiều khi khó chính xác, việc trả lương sản phẩm khoán có thể làm cho công nhân bi quan hay không chú ý đầy đủ đến một số bộ phạan trong quá trình hoàn thành công việc giao khoán. 1.5. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm ( như : sản phẩm trực tiếp cá nhân, sản phẩm tập thể, sản phẩm gián tiếp, sản phẩm khoán) và tiền thưởng. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm 2 phần : - Phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành. - Phần tiền thưởng được tính dựa vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm. Tiền lương sản phẩm có thưởng được tính theo công thức : Lth = L + Trong đó : Lth : tiền lương sản phẩm có thưởng L : tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định m : tỷ lệ phần trăm tiền thưởng h : tỷ lệ phần trăm hoàn thành vượt mức sản phẩm được tính thưởng - Ưu điểm : Khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng. - Nhược điểm : Việc phân tích tính toán xác định các chỉ tiêu tính thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi quỹ tiền lương … 2. Hình thức trả lương theo thời gian Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lý. Đối với công nhân sản xuất thì hình thức trả lương này chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc vì tính chất của sản xuất, nếu thực hiện trả công theo sản phẩm sẽ không bảo đảm được chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực. 2.1. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác. Tiền lương được tính như sau : LTT = LCB x T Trong đó : LTT : Tiền lương thực tế người lao động nhận được LCB : Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian C._.