Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương ở Công ty Lắp máy và Xây dựng Hà Nội

hành phần kinh tế phải đẩy mạnh các hoạt động sản xuất, đổi mới kinh tế, tăng cường phối hợp kiểm tra thúc đẩy nền kinh tế phát triển. Một doanh nghiệp muốn thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình thì phải tăng cường vốn đầu tư, tăng năng suất và hiệu quả lao động... ngoài ra cần phải tiết kiệm chi phí nguồn lực hiện có của mình. Tiền lương là một phần chi phí của doanh nghiệp, có ảnh hưởng đến giá thành sản phẩm. Tiền lương là điều kiện thúc đẩy người lao động làm việc tốt, tăng năng suất lao động, đồng thời cũng là một chi phí sản xuất kinh doanh thường xuyên của doanh nghiệp và được cấu thành trong giá thành sản phẩm. Nếu chọn được hình thức trả lương hợp lý sẽ tạo động lực cho nhiều lao động, tăng năng suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu làm giảm chi phí sản xuất kinh doanh . Ngược lại, chọn hình thức trả lương không hợp lý sẽ khiến người lao động không thoã mãn với tiền lương nhận được. Do đó, họ không tăng năng suất lao động, không tiết kiệm vật tư làm cho chi phí tăng gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất kinh doanh . Chế độ tiền lương hợp lý ở doanh nghiệp sẽ phát huy khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh và ngược lại. Với vai trò như vậy, việc tìm ra các hình thức trả lương hợp lý với đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là yêu cầu đặc biệt quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nhận thức rõ vấn đề quan trọng của công tác trả lương trong doanh nghiệp. Trong thời gian thực tập tại công ty Lắp Máy và Xây Dựng Hà nội, em quyết định chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương ở công ty Lắp Máy và Xây Dựng Hà nội" để hoàn thành chuyên đề thực tập của mình. Nội dung chuyên đề chia thành 3 phần chính: Chương I: Lý luận chung về tiền lương và các hình thức trả lương trong doanh nghiệp. Chương II: Phân tích thực trạng công tác trả lương tại công ty Lắp Máy và Xây Dựng Hà nội Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty Lắp Máy và Xây Dựng Hà nội. Do trình độ lý luận cũng như thời gian có hạn, nên vấn đề nghiên cứu của em không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong được sự giúp đỡ và góp ý của các thầy cô giáo để có thể hoàn thiện hơn cho những nghiên cứu sau này. Em xin bày tỏ sự cảm ơn chân thành tới các thầy cô giáo trong khoa Khoa học Quản lý, Các cô chú trong công ty Lắp máy và Xây Dựng Hà nội đã hướng dẫn chỉ bảo em trong thời gian thực tập. Đặc biệt là thầy giáo GS - TS Đỗ Hoàng Toàn đã trực tiếp hướng dẫn em hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Hà Nội, tháng 5 Năm 2002 Sinh viên thực hiện lÊ Hồng hải Chương I Lý luận chung về tiền lương và các hình thức trả lương trong doanh nghiệp i. Tiền Lương: 1. Khái niệm và bản chất của tiền lương Dưới mọi hình thức kinh tế xã hội, tiền lương luôn được coi là một bộ phận quan trọng của giá trị hàng hoá. Nó chịu tác động của nhiều yếu tố như: kinh tế, chính trị, xã hội, lịch sử... Ngược lại , tiền lương cũng tác động đến hoạt động sản xuất, cải thiện đời sống và ổn định chế độ kinh tế, xã hội. Chính vì thế, không chỉ nhà nước( ở tầm vĩ mô) mà cả doanh nghiệp và người lao động(ở tầm vi mô) đều quan tâm đến chính sách tiền lương. Chính sách tiền lương phải thường xuyên được đổi mới cho phù hợp với điều kiện kinh tế- chính trị xã hội của đất nước. 1.1. Tiền lương trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung Trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương được hiểu một cách thống nhất: “ Tiền lương dưới chủ nghĩa xã hội là một phần thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được nhà nước phân phối có kế hoạch cho công nhân viên chức cho phù hợp với số lượng, chất lượng lao động của mỗi người đã cống hiến. Tiền lương phản ánh việc trả cho cán bộ công nhân viên dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm tái sản xuất sức lao động”. Như vậy, quan điểm tiền lương cho rằng: - Tiền lương không phải giá trị sức lao động. bởi vì, quan điểm này đồng thời cho rằng, dưới Chủ Nghĩa Xã hội, sức lao động không phải là hàng hoá cả trong khu vực sản xuất kinh doanh cũng như trong khu vực quản lý nhà nước, xã hội. - Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối tuân thủ các nguyên tắc của quy luật phân phối dưới Chủ Nghĩa Xã hội. - Tiền lương được phân phối công bằng theo số lượng và chất lượng lao động của Công nhân viên chức đã hao phí và được kế hoạch hoá từ cấp trung ương đến cấp cơ sở, được nhà nước thống nhất quản lý. - Chế độ tiền lương trong giai đoạn đó mang nặng tính giai cấp, bình quân nên không khuyến khích lao động nâng cao trình độ chuyên môn, tính chủ động và xem nhẹ lợi ích của người lao động, không gắn lợi ích với thành quả mà họ làm ra. Quan điểm sai lầm đó đã dẫn đến những hậu quả lớn: Biên chế nhân lực lớn, ngân sách thâm hụt nặng nề do phải bao cấp tiền lương mà tiền lương lại không đủ tái sản xuất sức lao động. Do đó tiền lương không còn là mối quan tâm hàng đầu của Công nhân viên chức trong các doanh nghiệp nhà nước. Họ không thiết tha với công việc chính, tiêu cực gia tăng, tình trạng “ chân trong chân ngoài” khá phổ biến. Vì thế, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh giảm sút. 1.2. Tiền lương trong nền kinh tế trị trường Ngày nay, cùng với sự đổi mới nền kinh tế của đất nước từ cơ chế tập trung sang nền kinh tế thị trường, định hướng xã hội chủ nghĩa thì quan điểm về tiền lương cũng thay đổi: “ Tiền lương là một bộ phận của thu nhập quốc dân, là giá trị mới sáng tạo ra mà người sử dụng lao động trả cho người lao động phù hợp với giá trị sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất.” Giá trị hao phí sức lao động đó căn cứ vào điều kiện lao động, số lượng, chất lượng mà người lao động đã hao phí để hoàn thành công việc. Như vậy, quan điểm trên đã khắc phục những sai lầm trong nền kinh tế tập trung bao cấp. Hơn nữa, nó còn bộc lộ những nhận thức đúng đắn sau: - Sức lao động là một loại hàng hoá. Tính chất hàng hoá của sức lao động bao gồm không chỉ lực lượng lao động làm việc trong khu vực sản xuất kinh doanh mà còn cả với công chức, viên chức trong lĩnh vực quản lý nhà nước và xã hội - Có hàng hoá sức lao động tức là có sự hoạt động của thị trường sức lao động. Tiền lương là giá cả của hàng hoá sức lao động mà người sử dụng lao động( người mua sức lao động) trả cho người lao động( người bán sức lao động). - Tiền lương là bộ phận cơ bản trong thu nhập của người lao động, đồng thời là một trong các yếu tố chi phí đầu vào của sản xuất kinh doanh . 2. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế 2.1 Tiền lương danh nghĩa Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm ngay trong quá trình lao động. trên thục tế mọi mức lương trả cho người lao động đều là tiền lương danh nghĩa. 2.2 Tiền lương thực tế Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ. 2.3 Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa với tiền lương thực tế Như trình bày ở trên, tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số lượng tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa được thể hiện qua công thức sau: ITLtt = Trong đó: ITLtt : chỉ số tiền lương thực tế Itldn : chỉ số tiền lương danh nghĩa Igc : chỉ số giá Như vậy, tiền lương danh nghĩa mà người lao động nhận được chưa thể cho ta thấy một nhận thức đầy đủ về mức trả công thực tế cho người lao động. Lợi ích mà người cung ứng sức lao động nhận được ngoài việc phụ thuộc vào mức lương danh nghĩa còn phụ thuộc vào giá cả hàng hoá, dịch vụ mà họ mua sắm. Quan hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa là rất phức tạp. Bởi vậy, sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa, của giá cả phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau. Trong xã hội, tiền lương thực tế luôn là mục đích trực tiếp của người lao động hưởng lương. Đó cũng là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lương. 2.4 Tiền lương và lạm phát Về cơ bản lạm phát làm cho tình trạng giá cả của hàng hoá tăng lên dẫn đến tiền lương thực tế giảm. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến lạm phát được đưa ra theo những quan điểm khác nhau. Chẳng hạn việc tăng chi tiêu của chính phủ( đầu tư, mở rộng khu vực kinh tế nhà nước...) làm tăng nhu cầu hàng hoá trên thị trường, do đó đẩy giá lên. Một nguyên nhân khác cũng có thể kể đến là do tăng lương tạo ra. Vì tiền lương làm tăng tổng cầu trong xã hội, do đó dễ kéo giá lên.Mặt khác tiền lương cũng làm tăng chi phí sản xuất sản phẩm của các doanh nghiệp, làm cho giá thành tăng, đẩy chi phí tăng lên và dẫn đến lạm phát. Lạm phát xảy ra làm tiền lương thực tế giảm, điều này sẽ dẫn đến đòi hỏi làm tăng tiền lương trong xã hội. Tiền lương tăng do lạm phát xảy ra không gắn với tăng năng suất lao động, nhưng lại làm tăng chi phí sản xuất kinh doanh . Đây là trường hợp lạm phát kéo theo tăng lương. Như vậy, việc ổn định và bảo đảm tiền lương không tách rời kiểm soát lạm phát trong xã hội và ngược lại. Tiền lương- lạm phát luôn là một trong những quan tâm hàng đầu trong xã hội, trong các chính sách về thu nhập. Có 3 loại chính sách về thu nhập có thể được áp dụng đó là: - Các chính sách hướng dẫn giá cả - tiền lương - Các chính sách kiểm soát giá cả và tiền lương bắt buộc - Các chính sách khuyến khích thu nhập 3. Tiền lương cơ bản và mức lương tối thiểu 3.1. Tiền lương cơ bản Tiền lương cơ bản hiểu theo nghĩa hẹp là tiền lương chính, tiền lương chuẩn. Theo nghĩa rộng là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về mức độ phức tạp và tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng công việc, từng ngành nghề. 3.2. Mức lương tối thiểu Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá cả sinh hoạt đảm bảo cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường, bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động, mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các lao động khác. Bộ luật lao động coi trọng mức lương tối thiểu, còn việc định mức lương tối thiểu trả cho người lao động dựa trên nguyên tắc thoã thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Tuy nhiên, cần căn cứ vào tiêu chuẩn cấp bậc kỷ thuật( yêu cầu về chất lượng lao động) để người sử dụng lao động và người lao động thoã thuận xác định mức lương cụ thể khi ký kết hợp đồng lao động. Tiền lương tối thiểu bảo đảm quy định của luật lao động “ Người lao động được trả lương trên cơ sở thoã thuận với người sử dụng lao động nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định và theo năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc”. 4. Vai trò và ý nghĩa của tiền lương trong sản xuất kinh doanh - Đảm bảo tái sản xuất sức lao động: Đây là yêu cầu thấp nhất của tiền lương, tiền lương phải nuôi sống người lao động, duy trì sức lao động của họ. - Vai trò điều phối lao động: Với tiền lương thoã đáng, người lao động tự nguyện nhận mọi công việc được giao trong những điều kiện phù hợp. - Vai trò kích thích của tiền lương: Tiền lương tạo ra động cơ cho người lao động có trách nhiệm trong công việc, tạo được sự say mê trong công việc, không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn. - Vai trò quản lý lao động: Thông qua việc trả lương, doanh nghiệp có thể giám sát theo dõi người lao động làm việc theo ý đồ của mình, đảm bảo tiền lương chi ra phải đem lại hiệu quả rỏ rệt. 5. Những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 5.1 Những yêu cầu - Đảm bảo tái sản xuất sức lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện đúng chức năng và vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội. Yêu cầu này cũng đặt ra những đòi hỏi cần thiết khi xây dựng chính sách tiền lương Điều này trước hết được thể hiện ở tiền lương tối thiểu. Mức lương tối thiểu được xây dựng trước hết căn cứ vào mức sống tối thiểu của từng quốc gia. Mức sống tối thiểu được hiểu là mức độ thoã mãn nhu cầu tối thiểu của người lao động trong một thời kỳ nhất định, thường được biểu hiện qua hai mặt: Hiện vật và giá trị + Mặt hiện vật: Thể hiện qua cơ cấu, chủng loại các tư liệu sinh hoạt và dịch vụ cần thiết để tái sản xuất sức giản đơn sức lao động như: ăn , mặc, ở, đi lại, trang bị đồ dùng sinh hoạt, giao tiết xã hội, bảo vệ sức khoẻ. + Mặt giá trị: Thể hiện qua giá trị của các tư liệu sinh hoạt và của các dịch vụ sinh hoạt cần thiết. - Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao Tiền lương là một đòn bẩy quan trọng để tăng năng suất lao động, tạo cơ sở quan trọng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Mặt khác, đây cũng là một yêu cầu quan trọng đặt ra với việc phát triển, nâng cao trình độ và kỷ năng của người lao động. - Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng , dễ hiểu Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động. Một chế độ tiền lương đơn giản, dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của người lao động, đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý, nhất là quản lý tiền lương. 5.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ… nhưng có mức hao phí lao động như nhau thì được trả lương như nhau. Đây là nguyên tắc quan trọng vì nó bảo đảm sự công bằng, sự bình đẳng, không phân biệt đối xử giới tính, chống tiền lương bình quân trong tiền lương. Đó là động lực rất lớn đối với người lao động. Nguyên tắc này nhất quán trong từng chủ thể kinh tế, từng doanh nghiệp, từng khu vực hoạt động. Nó thể hiện sự chênh lệch về chất lượng lao động thông qua hệ thống thang bảng lương, tiêu chẩn cấp bậc kỷ thuật, hệ thống chức danh công nhân viên chức trong thực tế phải thể hiện trong quy chế phân phối tiền lương thu nhập. Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân Tăng năng suất lao động và tăng tiền lương bình quân là những quy luật khách quan và có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Tiền lương do trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng hiệu quả hơn. Năng suất lao động ngoài lý do nâng cao kỷ năng làm việc và trình độ tổ chức quản lý thì còn do nguyên nhân khác tạo ra như đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỷ thuật trong lao động, khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài nguyên thiên nhiên. điều này cho thấy rằng năng suất lao động có khả năng tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Trong từng doanh nghiệp thì thấy rằng, tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức là mức chi phí cho tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân. Nguyên tắc này là cần thiết để năng cao hiệu quả sử dụng kinh doanh, hạ giá thành sản phẩm. Nguyên tắc 3 : Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Nguyên tắc này đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động. Mỗi nền kinh tế có điều kiện sản xuất khác nhau, phân phối lao động khác nhau. Do vậy, nó ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ cống hiến và sử dụng hao phí sức lao động của từng người. Bởi vậy, cần phải xây dựng các chế độ tiền lương hợp lý giữa các ngành trong nền kinh tế quốc dân. nó tạo điều kiện thu hút và điều phối lao động vào những ngành kinh tế có vị trí trọng yếu và những vùng có tiềm năng sản xuất lớn. Nguyên tắc này dựa trên cơ sở sau : + Trình độ lành nghề của lao động ở mỗi ngành + Điều kiện lao động + ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân + Sự phân bố theo khu vực sản xuất Nguyên tắc 4: Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Xã hội muốn tồn tại thì con người phải thường xuyên tiêu dùng của cải vật chất. Để có được của cải vật chất thì nền sản xuất hàng hoá phải tiến hành liên tục, do đó sức lao động yếu tố cơ bản cấu thành quản trị sản xuất cung cầu luôn luôn được sử dụng và tái tạo. Thực hiện nguyên tắc này, tiền lương phải là giá cả sức lao động phù hợp với quan hệ cung cầu lao động và pháp luật của nhà nước. Thực hiện việc trả lương, theo việc gắn với giá trị mới sáng tạo ra. Đồng thời phản ánh đúng kết quả lao động và hiệu quả kinh tế. Mức lương tối thiểu phải là nền tảng chính sách tiền lương và có cơ cấu hợp lý về sinh học, xã hội học, bảo hiểm, tuổi già và nuôi con. Tiền lương của người lao động là để tái sản xuất sức lao động tức là bảo đảm cho đời sống của bản thân họ và gia đình của người lao động. Điều quan trọng là tư liệu sinh hoạt mà người lao động nhận khi họ chuyển hoá số tiền nhận được qua các khâu phân phối lưu thông trực tiếp là giá cả của phương thức phục vụ của thị trường. 6. Quỹ tiền lương và cơ cấu quỹ tiền lương Tiền lương hay thu nhập đều được lấy từ quỹ phân phối của doanh nghiệp. Quỹ phân phối theo số lượng và chất lượng lao động do kết quả sản xuất kinh doanh mang lại. đó là bộ phận chi phí quan trọng của doanh nghiệp, biểu hiện bằng tiền là quỹ tiền lương. Vậy quỹ tiền lương là tổng số tiền doanh nghiệp phải trả cho cán bộ công nhân viên trong danh sách do doanh nghiệp quản lý theo số lượng và chất lượng lao động mà mỗi người đã cống hiến. Quỹ tiền lương của doanh nghiệp được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau, có thể do cấp phát thông qua ngân sách nhà nước, dựa trên hệ thống bảng lương do chính phủ qui định, hoặc theo nguyên tắc tự cân đối, tự trang trải, lấy thu bù chi, đảm bảo trả lương đầy đủ cho người lao động, đồng thời có thêm tích luỹ mở rộng sản xuất. Thành phần quỹ tiền lương của doanh nghiệp bao gồm các khoản chủ yếu sau: - Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian thực tế( theo thời gian và theo sản phẩm). - Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng việc, nghỉ phép hoặc đi học. - Các khoản tiền thưởng trong sản xuất, các khoản phụ cấp thường xuyên( phụ cấp khu vực, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp làm đêm...). - Có nhiều cách phân loại cơ cấu quỹ tiền lương nhưng hiện nay quỹ tiền lương chủ yếu được phân loại theo hai cách sau đây: * Cơ cấu quỹ tiền lương theo đối tượng trả, ba gồm: + Quỹ tiền lương sản xuất + Quý tiền lương quản lý + Quý tiền lương phục vụ và phụ trợ *Cơ cấu quỹ tiền lương của người lao động theo tính chất của sản phẩm hoàn công việc, bao gồm: + Quỹ tiền lương sản phẩm mới + Quỹ tiền lương sản phẩm truyền thống + Quỹ tiền lương làm thêm giờ + Quỹ tiền lương bổ sung Theo quy định hiện nay của nhà nước, doanh nghiệp có quyền tự chủ xây dựng quỹ tiền lương nhưng phải được cấp trên trực tiếp duyệt và giao đơn giá tiền lương cho đơn vị. Doanh nghiệp có quyền tự chọn hình thức trả lương trên cơ sở quán triệt theo nguyên tắc phân phối theo lao động. Nhà nước cho phép các doanh nghiệp trả lương cho người lao động thấp hơn lương tối thiểu nhưng cũng có chính sách điều tiết đối với những người có thu nhập cao, nhà nước xây dựng và ban hành các thang, bảng lương. - Thang lương: Là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những người công nhân cùng nghề hoặc cùng nhóm nghề giống nhau theo trình độ cấp bậc của họ. Mỗi thang lương gồm một số bậc lương và các hệ số phù hợp với các bậc lương đó. - Bảng lương: Về cơ bản giống như thang lương nhưng có khác ở chỗ mức độ phức tạp của công việc và mức độ phụ thuộc vào công suất thiết kế và qui mô của doanh nghiệp. - Mức lương: Là số lượng tiền để trả công cho người lao động trong một đơn vị thời gian( giờ, ngày, tuần, tháng) phù hợp với các bậc trong thang lương. Thông thường chỉ qui định mức lương bậc một với hệ số của bậc tương ứng. Công thức tính như sau: Li = L1x Hi ( i= 1...n ) Trong đó: Li : Mức lương cơ bản phải tìm L1: Mức lương bậc 1 Hi : Hệ số mức lương phải tìm Để tính quỹ tiền lương trong các doanh nghiệp cần phải biết một số thông tin cơ bản sau: Tổng số cán bộ công nhân viên, các hệ số điều chỉnh, các khoản phụ cấp và đặc biệt là mức lương tối thiểu. Theo Nghị định 28/CP qui định mức tiền lương tối thiểu là 144.000 đ/tháng. Mức lương này không đủ đáp ứng nhu cầu sinh hoạt tối thiểu của gia đình người lao động. đến ngày 27/03/2000 chính phủ ra nghị định số 10/CP điều chỉnh mức lương tối thiểu tăng lên 180.000đ/tháng áp dụng trong cả nước từ ngày 01/01/2000 Đây là một cố gắng rất lớn trong việc nâng cao tiền lương và thu nhập của người lao động trong điều kiện nền kinh tế nước ta có nhiều khó khăn. Tuy nhiên ngay cả mức lương tối thiểu này cũng chưa đáp ứng được các điều kiện: Tái sản xuất sức lao động, phát triển sức lao động về chất( nâng cao trình độ văn hoá,tinh thần, khoa học, kỹ thuật cho người lao động), chi phí để nuôi gia đình người lao động và có tích luỹ. Đến nay, có một số cơ quan đang áp dụng mức lương tối thiểu là 210.000đ/tháng theo quy định của nhà nước từ ngày 01/01/2001. Để thoã mãn nhu cầu sinh hoạt cho người lao động và gia đình của họ, chính phủ cần phải luôn quan tâm đến việc điều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo đời sống cho người lao động theo quan điểm: Bảo đảm sự mền dẽo, linh hoạt của tiền lương theo những quy luật của thị trường, kết hợp với những chính sách kinh tế xã hội của nhà nước. II. Vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương Trong cơ chế thị trường, tiền lương được coi là giá cả sức lao động và được tiền tệ hoá, nó chịu sự chi phối và tác động của giá cả thị trường là do quan hệ cung cầu về sức lao động, về giá cả hàng hoá dịch vụ. Vì vậy nó là nguồn sống chủ yếu của người lao động, là một trong những yếu tố cấu thành chi phí cản xuất kinh doanh. Về mặt sản xuất và đời sống, tiền lương có hai chức năng cơ bản sau: Thứ nhất, chức năng tái sản xuất sức lao động. Sức lao đông cơ bắp và sức lao động tinh thần tồn tại trong cơ thể của con người, là một trong những yếu tố đầu vào của sản xuất kinh doanh.. Trong quá trình lao động, sức lao động được hao mòn dần cùng với quá trình tạo ra sản phẩm. Để thu hút động viên nguồn lực của sản xuất vào việc thực hiện các mục tiêu kinh tế xã hội. mặt khác nhà nước tạo môi trường và điều kiện để người lao động có việc làm và có cơ chế chính sách đảm bảo đời sống vật chất tinh thần cho người lao động. Thực hiện chức này trước hết tiền lương được coi là giá cả sức lao động, thực hiện trả lương theo công việc. mức lương tối thiểu là nền tảng chính cho tiền lương có cơ cấu hợp lý về sinh học, xã hội học... Thứ hai, chức năng đòn bẩy kinh tế Lợi ích kinh tế là một trong những hình thức biểu hiện các quan hệ kinh tế của một chế độ kinh tế xã hội nhất định, là động cơ thúc đẩy hoạt động kinh tế của con người. Trong quá trình lao động chung, lợi ích kinh tế là động lực mạnh mẽ thúc đẩy sự hoạt động của con người, là động lực mạnh mẽ nhất của tiến bộ kinh tế xã hội. Việc giải quyết đúng đắn vấn đề lợi ích kinh tế sẽ giải phóng mọi tiềm năng của con người trong quá trình phát triển kinh tế. Trong ba loại lợi ích là: Lợi ích xã hội, lợi ích tập thể, lợi ích của người lao động thì lợi ích của người lao động là động lực trực tiếp và quan trọng đối với sự phát triển kinh tế. Nguồn lao động là nguồn lực sản xuất, chính sách tiền lương đúng đắn là động lực to lớn phát huy sức mạnh nhân tố con người trong việc thực hiện các mục têu kinh tế xã hội. Vì vậy, tổ chức tiền lương phải nhằm thúc đẩy và khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hoàn thành công việc tốt. Bảo đảm sự công bằng xã hội: Trên cơ sở thực hiện chế độ trả lương hoàn toàn bằng tiền, có cơ cấu và quan hệ hợp lý, có phụ cấp thu hút và kích thích người lao động. Đồng thời cần mở rộng và áp dụng linh hoạt các hình thức tiền thưởng. Với ý nghĩa và chức năng cơ bản trên, vai trò của tiền lương được biểu hiện: + Về kinh tế: Tiền lương đóng vai trò ổn định và phát triển kinh tế gia đình. Nếu tiền lương không đủ trang trải, mức sống người lao động giảm sút thì họ sẽ kiếm việc làm thêm ngoài doanh nghiệp như vậy sẽ ảnh hưởng đến kết quả làm việc tại doanh nghiệp của họ. Ngược lại, sẽ tạo điều kiện cho người lao động yên tâm, phấn khởi làm việc và tăng năng suất lao động. + Về chính trị- xã hội: Có thể nói tiền lương là nhân tố quan trọng tác động đến chính tri - xã hội. Nếu tiền lương cao sẽ ảnh hưởng tích cực, ngược lạ, sẽ làm cho công nhân không tha thiết với công việc, chán nản với doanh nghiệp, oán trách xã hội, mất lòng tin với doanh nghiệp. Để phát huy đòn bẩy kinh tế của tiền lương, doanh nghiệp cần phải thực hiện được các vấn đề sau: * Xác định quỹ lương toàn doanh nghiệp trong năm * Xác định mức lương bình quân cho một cán bộ công nhân viên trong năm * Đề ra những biện pháp làm tăng quỹ tiền lương và tiền lương bình quân trên cơ sở tăng khả năng tạo nguồn tiền lương. * Xác định phương thức phân phối tiền lương nội bộ, căn cứ vào nguyên tắc phân phối lao động * Bốn vấn đề trên phải được tiến hành trong một hệ thống nhất các lợi ích của doanh nghiệp, của người lao động và của toàn xã hội. III. Công tác định mức và thù lao lao động 1. Công tác định mức lao động Định mức lao động là lượng hao phí lao động lớn nhất được quy định để chế tạo một sản phẩm hoặc hoàn thành một công việc nào đó đúng tiêu chuẩn chất lượng trong các điều kiện tổ chức, kỷ thuật, tâm sinh lý, kinh tế và xã hội nhất định. Định mức lao động được gọi là có khoa học khi định mức được nghiên cứu và xây dựng thoã mãn các điều kiện sau: Thứ nhất, về mặt kỷ thật - công nghệ. Định mức lao động khoa học phải đảm bảo sử dụng có hiệu quả máy móc thiết bị sản xuất trên cơ sở trình độ tổ chức sản xuất và tổ chức lao động tiên tiến, khai thác được tiềm năng vốn có của người lao động. Thứ hai, về mặt kinh tế. Định mức lao động khoa học phải đảm bảo sử dụng hợp lý lực lượng lao động cũng như các nguồn lực khác với chi phí kinh doanh và giá thành hạ nhất. Thứ ba, về mặt tâm lý. Định mức lao động phải đảm bảo các thao tác của người lao động hợp lý nhất, phù hợp nhất với khả năng tâm sinh lý của người lao động, có tính đến chế độ dinh dưỡng và nghỉ ngơi hợp lý. 1.1 Các loại định mức lao động Hiện nay trong các doanh nghiệp sử dụng một số loại định mức lao động chủ yếu sau: - Định mức thời gian: Định mức thời gian quy định thời gian tối đa cần thiết để hoàn thành việc chế tạo một đơn vị sản phẩm (công việc, bộ phận, chi tiết) trong các điều tổ chức, kỷ thuật, kinh tế và tâm sinh lý nhất định. - Định mức sản lượng: Định mức sản lượng quy định số lượng sản phẩm( bộ phận, chi tiết, bước công việc) tối thiểu trong một đơn vị thời gian với các điều kiện tổ chức, kỷ thuật, kinh tế và tâm sinh lý nhất định. - Định mức phục vụ: Định mức phục vụ là quy mô tối thiểu của một hoạt động chính cụ thể được quy định cho một (một số) lao động đảm nhận nhiệm vụ phục vụ để hoạt động chính diễn ra bình thường. Ngoài ra nếu hiểu tổ chức theo nghĩa rộng, cả tổ chức bộ máy quản trị thì còn có định mức quản trị, tiêu chuẩn định biên... 1.2. ý nghĩa của công tác định mức lao động Định mức lao động khoa học, sát thực tế hoạt động của từng bộ phận trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong công tác tổ chức lao động nói riêng và quản trị doanh nghiệp nói chung. Vai trò của định mức lao động được biểu hiện cụ thể ở các mặt sau: + Đinh mức lao động là căn cứ để xác định số lượng lao động cần thiết ở mỗi bộ phận và toàn doanh nghiệp. Đây chính là một trong các cơ sở để xác định cầu lao động. + Định mức lao động là cơ sở để thực hiện phân công , hiệp tác lao động ở từng bộ phận và trong phạm vi toàn doanh nghiệp. + Định mức lao động là cơ sở để xây dựng kế hoạch lao động cũng như các bộ phận kế hoạch khác của doanh nghiệp. + Định mức lao động là cơ sở để đánh giá kết quả lao động, thực hiện khuyến khích lợi ích vật chất và chịu trách nhiệm vật chất đối với từng cá nhân, bộ phận và toàn doanh nghiệp. + Định mức lao động là cơ sở để kiểm tra các hoạt động ở phạm vi từng bộ phận và toàn doanh nghiệp. 1.3. Nhiệm vụ của công tác định mức lao động Công tác định mức lao động trong doanh nghiệp cần thực hiện tốt các nhiệm vụ sau: Thứ nhất, nghiên cứu cơ cấu thời gian lao động và các nhân tố ảnh hưởng đến định mức lao động để xây dựng định mức lao động ở mọi bộ phận trong doanh nghiệp. Thứ hai, ban hành hệ thống định mức làm cơ sở cho công tác tổ chức lao động và các hoạt động quản trị khác. Thứ ba, thường xuyên nghiên cứu bổ sung các định mức mới cho các công việc mới phát sinh và bổ sung vào hệ thống định mức đã ban hành. Thứ tư, sử dụng các phương pháp thích hợp để thường xuyên đánh giá lại, phát hiện những định mức đã trở thành không cồn phù hợp để xây dựng lại hoặc thực hiện những điều chỉnh cần thiết. Thứ năm, phổ biến và hướng dẫn định mức đã ban hành cho người lao động để họ có hiểu biết đúng đắn, biết thực hiện các thao tác lao động khoa học đối với công việc của mình, đảm bảo thực hiện được các định mức đã ban hành. 2. Xây dựng hệ thống định mức lao động 2.1 Cơ cấu thời gian lao động 2.1.1 Thời gian đưa vào định mức lao động 2.1.1.1 Thời gian tác nghiệp Thời gian tác nghiệp là thời gian trực hoàn thành công việc( các bước công việc cụ thể, chi tiết, bộ phận, sản phẩm). Thời gian tác nghiệp chiếm tỷ trọng lớn trong toàn bộ thời gian ca làm việc. Thời gian tác nghiệp được chia thành thời gian chính và thời gian phụ. Thời gian chính: Là thời gian làm thay đổi hình dáng, kích thước, tính chất cơ lý hoá... của đối tượng lao động theo yêu cầu của thiết kế công việc. Tuỳ từng loại công việc, ở từng doanh nghiệp cụ thể mà trong thời gian chinh công nhân có thể thao tác bằng tay, bằng máy hay kết hợp cả hai hình thức trên. Thời gian phụ: Là thời gian công nhâ._.n dùng cho các hoạt động cần thiết để thực hiện thời gian chính một cách có hiệu quả. Tuỳ từng ngành nghề mà trong thời gian phụ công nhân thực hiện các công việc mang sắc thái phù hợp. Chẳng hạn, thời gian phụ của sản xuất cơ khí thường là thời gian gá lắp phôi hiệu, đo đạc, kiểm tra... 2.1.1.2 Thời gian chuẩn kết Thời gian chuẩn kết là thời gian cần thiết mà người lao động dành để tiến hành chuẩn bị các điều kiện cần thiết trước khi thực hiện công việc và thời gian cần thiết để thực hiện các công việc trước khi kết thức nhiệm vụ. Thời gian chuẩn kết bao gồm các loại thời gian cần thiết để thực hiện các công việc sau: - Nhận nhiệm vụ và các tài liệu cũng như các hướng dẫn kỷ thuật liên quan - Nhận dụng cụ, đồ gá lắp, phôi liệu cũng như các dụng cụ khác phục vụ cho việc thực hiện các nhiệm vụ - Nghiên cứu nhiệm vụ và các thao tác cần thiết khi thực hiện các nhiệm vụ - Điều chỉnh máy móc, thiết bị, lắp đặt đồ gá. - Sản xuất thử theo đúng các yêu cầu nhiệm vụ - Vệ sinh nơi làm việc, kiểm kê số lượng sản phẩm tạo ra, phế phẩm và nguyên vật liệu thừa - Bàn giao sản phẩm, phế phẩm, nguyên vật liệu thừa cũng như các tài liệu liên quan đến nhiệm vụ. 2.1.1.3 Thời gian phục vụ nơi làm việc Thời gian thực phục vụ nơi làm việc là thời gian hao phí để thực hiện các công việc trông nom và đảm bảo cho nơi làm việc hoạt động liên tục trong suốt thời gian ca làm việc. Thời gian phục vụ nơi làm việc bao gồm thời gian phục vụ có tính chất tổ chức và thời gian phục vụ có tính chất kỷ thuật. Thời gian phục vụ có tính chất tổ chức gắn với việc thực hiện các công việc như giao nhận ca, kiểm tra thiết bị và đối tượng lao động, quét dọn nơi làm việc,... Thời gian phục vụ có tính kỷ thuật gắn với các công việc kỷ thuật như điều chỉnh lại máy móc thiết bị, thay dầu mỡ, mài sửa dụng cụ (dao,...),... Thông thường thời gian phục vụ nơi làm việc được tính toán để giao cho công nhân phụ thực hiện đồng thời cho một số nơi làm việc nhất định. 2.1.1.4 Thời gian nghỉ giải lao và nhu cầu Thời gian nghỉ giải lao và nhu cầu là thời gian nghỉ cần thiết cho một ca làm việc để người công nhân phục hồi sức khoẻ, giải quyết các nhu cầu sinh lý,... Thời gian nghỉ giải lao thường được xác định trên cơ sở phân tích các nhân tố gây mỏi mệt như sự căng thẳng về cơ bắp, sức tinh thần, nhiệt độ, độ ồn, độ ẩm,... của môi trường, tính chất đơn điệu của công việc,... 2.1.2 Thời gian không đưa vào định mức Thời gian không đưa vào định mức là thời gian người công nhân tiêu phí cho các công việc không cần thiết và không hợp lý trong ca làm việc. Đó thường là: Thời gian gắn với công việc không nằm trong nhiệm vụ sản xuất, công nhân chính làm việc của công nhân phụ, công nhân làm các công việc không được giao, công nhân sản xuất ra phế phẩm,... Thời gian lãng phí do người lao động vi phạm kỷ luật lao động: đi muộn, về sớm, làm việc riêng, bỏ nơi làm việc không có lý do chính đáng,... Thời gian lãng phí do các nguyên nhân tổ chức- kỷ thuật: hư hỏng máy móc thiết bị ngoài dự kiến, chờ được cung cấp các điều kiện sản xuất ( mất điện, nước, thiếu nguyên vật liệu,...). Nghiên cứu các loại thời gian tổn thất này nhằm tìm ra các giải pháp khắc phục, tiến tới xoá bỏ chúng. 2.2 Các phương pháp nghiên cứu thời gian lao động và xây dựng định mức lao động Để nghiên cứu cơ cấu thời gian lao động có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau. 2.2.1 Căn cứ vào đối tượng thực hiện - Phương pháp quan sát trực tiếp: là phương pháp người nghiên cứu trực tiếp nghiên cứu tại hiện trường. - Phương pháp quan sát gián tiếp: là phương pháp sử dụng cá thiết bị quan sát thích hợp hoặc người công nhân thực hiện nhiệm vụ sản xuất tự ghi chép. 2.2.2 Căn cứ vào phương tiện sử dụng - Phương pháp nghiên cứu bằng phương tiện thô sơ nếu trong quá trình quan sát, nghiên cứu chỉ sử dụng các phương tiện thô sơ như đồng hồ đeo tay, đồng hồ bấm giây,... - Phương pháp nghiên cứu bằng phương tiện hiện đại nếu trong quá trình quan sát, nghiên cứu sử dụng các phương tiện hiện đại như máy quay phim, chụp ảnh,... 2.2.3 Căn cứ vào tính chất cụ thể của đối tượng - Phương pháp chụp ảnh thời gian làm việc là phương pháp quan sát ghi chép việc sử dụng thời gian làm việc của công nhân trong một khoảng thời gian nhất định, thường là một ca làm việc. Chụp ảnh thời gian làm việc nhằm nghiên cứu tổng hợp cơ cấu thời gian của một ca làm việc để có giải pháp giảm và tiến tới xoá bỏ thời gian lãng phí ngoài định mức, tạo điều kiện cho người lao động được nghỉ ngơi phù hợp. - Phương pháp bấm giờ là phương pháp nghiên cứu cụ thể hao phí thời gian khi công nhân tại một nơi làm việc thực hiện một bước công việc cụ thể nào đó. Đây là cơ sở để hình thành định mức và hướng dẫn thao tác hợp lý cho công nhân thực hiện. Dù nghiên cứu theo phương pháp nào thì người nghiên cứu phải chuẩn bị tốt cả đối tượng, dụng cụ cần thiết, quan sát và ghi chép với mức lặp lại cần thiết cũng như phải biết xử lý số liệu ghi chép được. 2.2.4 Căn cứ vào tính chất cụ thể của công việc - Phương pháp thống kê- kinh nghiệm: Là phương pháp xây dựng định mức lao động trên cơ sở phân tích chuỗi số liệu thống kê kết hợp với kinh nghiệm của cán bộ xây dựng định mức. Phương pháp này tuy đơn giản, đỡ tốn kém nhưng có hạn chế là thiếu chính xác, dễ mang tính chủ quan và có thể chứa đựng cả nhân tố lạc hậu trong định mức. - Phương pháp phân tích xây dựng định mức lao động trên cơ sở phân tích một cách khoa học các điều kiện sản xuất, kỹ thuật, tổ chức, kinh tế, tâm sinh lý và xã hội có tính đến kinh nghiệm và phương pháp lao động khoa học, hợp lý. Có thể tiến hành phương pháp điều tra phân tích hoặc tính toán phân tích. để tiến hành theo phương pháp này sẽ phải trên cơ sở phân tích thực trạng bước công việc để thiết kế lại nó với các phương pháp thao tác tiên tiến rồi từ đó xác định định mức lao động. Tuy phức tạp, tốn kém nhưng phương pháp này cho phép xây dựng được hệ thống định mức đảm bảo tính tiên tiến và hiện thực. - Phương pháp xây dựng định mức trên cơ sở các tiêu chuẩn có sẵn. theo phương pháp này các doanh nghiệp nhanh chóng xây dựng được định mức các loại dựa vào các tiêu chuẩn mức tương ứng đã có. Phương pháp này đơn giản, đảm bảo định mức tiên tiến và hiện thực nhưng phải có điều kiện là đã có sẵn các bộ định mức chuẩn phù hợp với từng ngành nghề. 3. Thù lao lao động 3.1. Khái niệm Trong cơ chế kinh tế thị trường thuê mướn và sử dụng lao động được thực hiện trên cơ sở hợp đồng lao động ký kết giữa người sử dụng lao động và người lao động. Mọi điều khoản hai bên ký kết phải phù hợp với bộ luật lao động. Thông thường trong các điều khoản đó có các quy định về việc doanh nghiệp thực hiện chế độ thù lao lao động đối với người lao động. Thù lao lao động thường được biểu hiện ở các hình thức tiền lương và tiền thưởng. Khi phân tích đặc điểm của lao động đã chỉ rõ sức lao động không phải là phạm trù cố định, tiềm năng lao động của người lao động là rất lớn và rất khác nhau ở mỗi người lao động khác nhau.Điều này dẫn đến việc thù lao lao động đúng đắn và hợp lý sẽ có ý nghĩa cực kỳ to lớn đối với việc khai thác tiềm năng lao động. Khai thác đúng tiềm năng lao động không phải chỉ đem lại hiệu quả và sức cạnh tranh cao cho doanh nghiệp mà còn đem lại lợi ích kinh tế và tinh thần tơ lớn cho người lao động. Khi thực hiện thù lao lao động cần hết sức lưu ý đặc điểm này. Ngược lại, sẽ kìm hãm năng lực lao động của người lao động, đồng thời pháp luật cho phép người lao động đi tìm công việc ở doanh nghiệp khác nếu họ thấy khả năng phát triển ở nơi khác là tốt hơn. 3.2. Nguyên tắc xây dựng công tác thù lao lao động Để đảm bảo sử dụng lao động có hiệu quả, khai thác được tiềm năng của người lao động, đúng các quy định của pháp luật và mang tính cạnh tranh cao trong cơ chế cơ chế thị trường, công tác thù lao lao động của doanh nghiệp phải được xây dựng theo các nguyên tắc cơ bản sau : Thứ nhất, nguyên tắc phân phối theo lao động. Đây là nguyên tắc cao nhất trong thù lao lao động và phân phối tiền lương vì chỉ có trên cơ sở đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động tiền lương mới thực sự trở thành đòn bẩy kích thích người lao động, khai thác được tiềm năng lao động của họ. Tuy nhiên, tìm được một thước đo thực sự khách quan để trả lương là một công việc rất khó khăn. Các phương pháp, tiêu chuẩn phân công lao động và xác định tiền lương đều phải dựa trước hết vào “ Khả năng” lao động của người lao động cũng như các điều kiện lao động tiêu chuẩn. trong khi “khả năng” của người lao động nhiều khi không được chứng minh trong thực tế. Mặt khác, điều kiện lao động thực tế về máy móc, thiết bị, vệ sinh công nghiệp, ... tại các nơi làm việc khác nhau lại không giống nhau. những điều này hiển nhiên lại gây ra khó khăn rất lớn cho việc xây dựng “ mức lương” cụ thể đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động. Phần lớn người lao động lại không có kiến thức và cũng không đánh giá cụ thể nguyên nhân nào đã dẫn đến mức lương họ được lĩnh ở mức như vậy; cái họ thường làm nhất là so sánh giữa mức lương của họ với mức lương của những người khác xung quanh, đặc biệt là những người có các “ khả năng” tương đương với bản thân họ. Chính vì vậy, đòi hỏi các nhà quản trị phải hết sức thận trọng trong việc đánh giá những đòi hỏi về trí lực và thể lực đối với mỗi công việc, xác định độ phức tạp của mỗi công việc cụ thể, đánh giá kết quả công việc mà mỗi người lao động hoàn thành trên cơ sở nghiên cứu và đưa vào thực hiện hệ thống định mức lao động đảm bảo tính tiên tiến và hiện thực. Mặt khác, cũng phải chú ý sử dụng các hình thức tiền lương đúng nơi, đúng công việc. Thứ hai, kết hợp nguyên tắc phân phối theo lao động với các vấn đề xã hội khác. Không thể áp dụng nguyên tắc phân phối theo lao động ở mọi lúc, mọi nơi, cho mọi công việc. Đối với những trường hợp sau đây phải trả lương không căn cứ vào kết quả lao động của người lao động: tiền lương phân biệt theo thâm niên công tác ; tiền lương phân biệt theo hoàn cảnh gia đình; tiền lương và có thể có thêm phụ cấp cho thời gian nghỉ phép; tiền lương trả cho thời gian nghỉ tết, nghỉ lễ, nghỉ chủ nhật; tiền lương trả cho thời gian nghỉ ốm đau, thai sản, ... ; tiền lương trả trong trường hợp người lao động không tạo ra được mức năng suất tối thiểu cần thiết ; tiền lương trả cho thời gian làm đêm, làm thêm giờ, ... Thứ ba, nguyên tắc thù lao lao động mang tính cạnh tranh doanh nghiệp chỉ có thể phát triển được nếu thu hút được và giữ được những người lao động giỏi, có “ tiềm năng” lao động ngày càng phát triển ở lại làm việc cho doanh nghiệp. Muốn vậy, nguyên tắc thù lao lao động của doanh nghiệp phải mang tính cạnh tranh. Nguyên tắc này đòi hỏi ngay từ khi xây dựng triết lý kinh doanh, doanh nghiệp đã phải chú ý xác định thái độ cư xử đúng đắn với những người lao động. Trong từng giai đoạn phát triển giá trị cần đạt của doanh nghiệp đối với những người lao động phải được coi trọng. Khi thực hiện chế độ thù lao lao động sẽ dễ dàng nếu kinh doanh của doanh nghiệp phát triển như dự kiến. điều đáng quan tâm ở giai đoạn này chỉ là phải luôn chú ý phân tích và so sánh chế độ thù lao của doanh nghiệp với chế độ thù lao của các đối thủ cạnh tranh. Lúc gặp khó khăn, doanh nghiệp phải biết đưa ra các chính sách thù lao lao động thích hợp dựa trên cơ sở biết gìn giữ “ Chữ tín” của mình. Điều này tất phải động chạm đến tổng thể phân phối lợi ích giữa ba chủ thể : chủ sở hữu, bộ máy quản trị và người lao động trong doanh nghiệp. 4. Chế độ tiền lương hiện hành 4.1 Khái quát Chuyển từ cơ chế kinh tế tập trung quan liêu bao cấp sang cơ chế thị trường, chế độ tiền lương của người lao động đã được nhà nước quan tâm sửa đổi cùng với những sửa đổi khác nhằm tạo ra môi trường kinh doanh lành mạnh, bình đẳng giữa các doanh nghiệp. Nhà nước ta đã coi tiền lương là giá trị sức lao động: “ tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ trong nền kinh tế thị trường”. Quan điểm từng bước tiền tệ hóa tiền lương đã được chú ý. Trong chính sách tiền lương mới đặc biệt đối với các doanh nghiệp Nhà nước đã chú ý đến mục tiêu đưa tiền lương trở thành thu nhập chính của người lao động ; mức lương phải gắn với kết quả và hiệu quả sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp, ... Cần chú ý rằng trong chế độ tiền lương hiện hành Nhà nước chỉ hướng dẫn chứ không bắt buộc các doanh nghiệp ( kể cả các doanh nghiệp Nhà nước ) phải trả mức lương cụ thể cho người lao động. Việc quy định mức lương tối thiểu mang tính pháp lý chung cho mọi loại hình pháp lý của doanh nghiệp là cần thiết nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động. 4.2 Chế độ tiền lương trong doanh nghiệp 4.2.1 Chế độ tiền lương cấp bậc Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân sản xuất trong doanh nghiệp. Chế độ tiền lương cấp bậc bao gồm ba bộ phận cấu thành: Thứ nhất, tiêu chuẩn cấp bậc kỷ thuật. Tiêu chuẩn cấp bậc kỷ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân. Thứ hai, thang lương. Thang lương là bảng xác định mối quan hệ về tiền lương giữa các công nhân cùng nghề( nhóm nghề) theo trình độ cấp bậc của họ. Trong thang lương, hệ số lương cho biết lao động ở bậc nào đó cao hơn so với bậc giản đơn nhất mấy lần. Ví dụ: Thang lương của ngành cơ khí, điện, điện tử- tin học Nhóm lương Bậc 1 2 3 4 5 6 7 Cơ khí 1,35 1,47 1,62 1,78 2,18 2,67 3,28 Điện 1,40 1,55 1,72 1,92 2,33 2,84 3,45 Điện tử- tin học 1,47 1,64 1,83 2,04 2,49 3,05 3,73 Thứ ba, Mức lương tối thiểu. Mức lương tối thiểu là mức tiền lương tháng trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất. Những công việc đơn giản nhất không cần người lao động có trình độ đào tạo cũng làm được. Cơ cấu mức lương tối thiểu thường bao gồm tiền trả cho các khoản ăn, ở, mặc, đồ dùng trong nhà, đi lại, học tập, chữa bệnh, chi phí nuôi một người ăn theo,... Ngoài ra, người lao động còn được tính thêm các loại phụ cấp: Khu vực, độc hại, trách nhiệm, làm đêm, khuyến khích, đắt đỏ và lưu động. 4.2.2 Chế độ tiền lương chức danh Chế độ tiền lương chức danh áp dụng cho các nhà quản trị cũng như những người được đào tạo kỷ thuật ở trình độ nhất định của doanh nghiệp. Chế độ tiền lương chức danh bao gồm ba yếu tố cấu thành: Thứ nhất, tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức và tiêu chuẩn xếp hạng doanh nghiệp Thứ hai, bảng hệ số chức danh Thứ ba, Mức lương tháng tối thiểu Ngoài ra, những người hưởng lương chức danh cũng được hưởng phụ cấp thích hợp với điều kiện, môi trường làm việc của họ. IV. Các hình thức trả lương. 1. Hình thức trả lương theo thời gian. 1.1. ý nghĩa và điều kiện áp dụng. Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng với những người làm công tác quản lý. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất thì hình thức trả lương này chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu, hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính chất của sản xuất nếu thực hiện việc trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực. Hình thức trả lương theo thời gian có nhiều nhược điểm hơn so với hình thức trả lương theo sản phẩm vì nó chưa gắn thu nhập của mỗi người với kết quả lao động mà họ đạt được trong thời gian làm việc. 1.2. Hình thức trả lương theo thời gian. 1.2.1. Trả lương theo thời gian đơn giản. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác. Công thức tính như sau : LTT = LCB x T Trong đó: LTT : Tiền lương thực tế người lao động nhận được LCB : Tiền lương cấp bậc giờ tính theo thời gian T : Thời gian thực tế đã làm việc của người lao động Có 4 loại lương thời gian đơn giản : + Tiền lương tháng : là tiền lương trả cố định hàng tháng trên cơ sở hợp đồng lao động + Tiền lương tuần : là tiền lương trả cho một tuần làm việc được xác định trên cơ sở tiền lương tháng nhân với 12 tháng và chia cho 52 tuần. + Tiền lương ngày: là tiền lương trả cho một ngày làm việc được xác định trên cơ sở tiền lương tháng chia cho 26 ngày + Tiền lương giờ : là tiền lương trả cho một giờ làm việc được xác định trên cơ sở tiền lương ngày chia cho số giờ tiêu chuẩn quy định tại điều 68 của bộ luật lao động. Nhược điểm của chế độ trả lương này là mang tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập chung công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động. 1.2.2. Trả lương theo thời gian có thưởng : Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định. Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm công việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị… Ngoài ra, còn áp dụng đối với những công nhân chính làm những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng. Tiền lương của công nhân được tính bằng cách lấy lương trả theo thời gian đơn giản ( mức lương cấp bậc ) nhân với thời gian làm việc thực tế, sau đó cộng với tiền thưởng. Lương thời gian đơn giản, trong chế độ trả lương này không những phụ thuộc vào trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy, nó khuyến khích người lao động quan tân đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. Do đó, cùng với ảnh hưởng tiến bộ kỹ thuật, chế độ trả lương này ngày càng mở rộng. 1.2.3. Hình thức trả lương theo thời gian có tính đến hiệu quả công tác. Đối với hình thức này, trả lương ngoài tiền lương cấp bậc mà mỗi người được hưởng còn có thêm phần lương trả theo tính chất hiệu quả công việc, thể hiện qua phần lương theo trách nhiệm của mỗi người đó là sự đảm nhân công việc có tính chất độc lập nhưng quyết đinh đến hiệu quả công tác của chính người đó. 2. Hình thức trả lương theo sản phẩm. 2.1. ý nghĩa và điều kiện áp dụng. Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm ( hay dịch vụ ) mà họ đã hoàn thành. đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. Hình thức trả lương theo sản phẩm có những ưu điểm : + Quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động, vì tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành. điều này sẽ có tác dụng làm tăng năng suất lao động của người lao động. + Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích luỹ kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo... để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động. + Trả lương theo sản phẩm góp phần vào việc nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc của người lao động. Tuy nhiên để hình thức trả lương theo sản phẩm thực sự phát huy tác dụng của nó, các doanh nghiệp cần phải đảm bảo được các điều kiện sau đây : + Phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học. đây là điều kiện rất quan trọng làm cơ sở để tính toán đơn giá tiền lương. + Đảm bảo tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc. Tổ chức phục vụ nơi làm việc nhằm đảm bảo cho người lao động có thể hoàn thành và hoàn thành vượt mức năng suất lao động nhờ vào giảm bớt thời gian tổn thất do phục vụ tổ chức và phục vụ kỹ thuật. + Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm. Kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm nhằm đảm bảo sản phẩm được sản xuất ra theo đúng chất lượng đã quy định , tránh hiện tượng chạy theo số lượng đơn thuần. Qua đó, tiền lương được tính và trả đúng với kết quả thực tế. 2.2. Các hình thức trả lương theo sản phẩm. 2.2.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng rộng rải đối với người trực tiếp sản xuất, có thể kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Theo hình thức này thì cách tính tiền lương được thực hiện như sau : Bước 1 : Tính đơn giá sản phẩm Đơn giá sản phẩm là lượng tiền lương dùng để trả cho một đơn vị công việc sản xuất ra đúng quy cách. Đơn giá tiền lương được tính như sau : ĐG =  Hoặc ĐG = LCBCV x T Trong đó: ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm LCBCV : Lương cấp bậc công việc (tháng, ngày) Q : Mức sản lượng của công nhân trong kỳ T: Mức thời gian hoàn thành 1 đơn vị sản phẩm Bước 2 : Tính tiền lương trong kỳ mà một công nhân hưởng theo chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được tính như sau : L1 = ĐG x Q1 Trong đó: L1: Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được Q1: Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành Hình thức trả lương này có ưu nhược điểm sau : * Ưu điểm : + Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ + Khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động tăng tiền lương một cách trực tiếp. * Nhược điểm : + Dễ làm cho công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm + Nếu không có thái độ và ý thức làm việc tốt sẽ ít chú ý đến tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu hay sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị. 2.2.2. Hình thức trả lương sản phẩm tập thể Hình thức này áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động ( tổ sản xuất ) khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. Hình thức trả lương sản phẩm tập thể áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện, mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau. Theo hình thức này, lương của công nhân được tính như sau: Bước 1: Tính đơn giá tiền lương Đơn giá tiền lương được tính như sau: + Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ ta có: ĐG = + Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ ta có: ĐG = LCBCV x T0 Trong đó: ĐG : Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tổ LCBCV: Tiền lương cấp bậc công việc trả cho tổ Q0: Mức sản lượng của cả tổ T0: Mức thời gian của cả tổ Bước 2: Tính tiền lương thực tế Tiền lương thực tế được tính như sau: L1= ĐG x Q1 Trong đó: L1: Tiền lương thực tế tổ nhận được Q1: Sản lượng thực tế tổ đã hoàn thành Sau khi tính được tiền lương thực tế của tổ nhận được thì công việc tiếp theo của hình thức này là chia lương cho từng cá nhân trong tổ. Việc chia lương cho từng cá nhân trong tổ rất quan trọng trong chế độ trả lương sản phẩm tập thể. Có hai phương pháp chia lương thường được áp dụng. Đó là phương pháp dùng hệ số điều chỉnh và phương pháp dùng giờ- hệ số. 2.2.2.1 Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh: Phương pháp này được thực hiện theo trình tự sau: Bước 1: Xác định hệ số điều chỉnh (Hđc): Hđc = Trong đó: Hđc: Hệ số điều chỉnh L1: Tiền lương thực tế của cả tổ nhận L0: Tiền lương cấp bậc của tổ Bước 2: Tính tiền lương cho từng công nhân Tiền lương cho từng công nhân được tính theo công thức sau: Li = lCBi x Hđc Trong đó: Li: Lương thực tế công nhân i nhận được LCBi: Tiền lương cấp bậc của công nhân i 2.2.2.2 Phương pháp dùng giờ - hệ số Phương pháp này được thực hiện theo trình tự sau: Bước 1: Quy đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân ở tầng bậc khác nhau ra số giờ làm việc của công nhân bậc I: Tqđ = Ti x Hi Trong đó: Tqđ: Số giờ làm quy đổi ra bậc I của công nhân bậc i Ti: Số giờ làm việc của công nhân bậc i Hi: Hệ số lương bậc i trong thang lương Bước 2: Tính tiền lương cho một giờ làm việc của công nhân bậc I Lấy tổng số tiền lương thực tế chia cho tổng số giờ đã quy đổi ra bậc I của cả tổ ta được tiền lương thực tế cho một giờ của công nhân bậc I. Tổng số thời gian đã quy đổi ra bậc I tính theo công thức: L1= Trong đó: L1: Tiền lương một giờ của công nhân bậc I tính theo lương thực tế L1: Tiền lương thực tế của cả tổ Tqđ: Tổng số giờ thực tế đã làm việc sau khi quy đổi ra bậc I Bước 3: Tính tiền lương cho từng công nhân Tiền lương của từng công nhân được tính theo công thức sau: L1i=L1 x Tqđ Trong đó: L1i: Tiền lương thực tế công nhân thứ i Tqđ: Số giờ thực tế quy đổi của công nhân thứ i * Ưu điểm: Trả lương sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ để cả tổ làm việc có hiện quả hơn, khuyến khích các tổ lao động làm việc theo mô hình tổ chức lao động theo tổ tự quản. * Nhược điểm: Hình thức trả lương sản phẩm tập thể cũng có hạn chế khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân, vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của cả tổ chứ không trực tiếp phị thuộc vào kết quả làm việc của bản thân họ ... 2.2.3 Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp Hình thức trả lương sản phẩm gián tiếp áp dụng để trả lương cho những lao động làm các công việc phục vụ hay phụ trợ, phục vụ cho hoạt động của công nhân chính. Cách tính lương theo hình thức này được thực hiện theo trình tự sau: Bước 1: Tính đơn giá tiền lương Đơn giá tiền lương được tính theo công thức sau: ĐG = Trong đó: ĐG: Đơn giá tiền lương của công nhân phụ, phụ trợ L: Lương cấp bậc của công nhân phụ, phụ trợ M: Mức phục vụ của công nhân phụ, phụ trợ Q: Mức sản lượng của một công nhân chính Bước 2: Tính tiền lương thực tế Tiền lương thực tế của công nhân phụ, phụ trợ tính theo công thức sau: L1 = ĐG x Q1 Trong đó: L1: Tiền lương thực tế của công nhân phụ ĐG: Đơn giá tiền lương phục vụ Q1: Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính Tiền lương thực tế của công nhân phụ- phục vụ còn có thể được tính dựa vào mức năng suất lao động thực tế của công nhân chính, như sau: L1 = ĐG = ĐG I0 Trong đó: L1,L,M,ĐG:như trên I0: Chỉ số hoàn thành năng suất lao động của công nhân chính * Ưu điểm: Hình thức trả lương này khuyến khích công nhân phụ- phụ trợ phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính. * Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ- phụ trợ phụ thuộc vào kết quả làm việc thực tế của công nhân chính, mà kết quả này nhiều khi lại chịu tác động của các yếu tố khác. Do vậy có thể làm hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ. 2.2.4 Hình thức trả lương sản phẩm khoán Hình thức trả lương sản phẩm khoán áp dụng cho những công việc được giao khoán cho công nhân. Hình thức này được thực hiện khá phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, hoặc trong một số ngành khác khi công nhân làm các công việc mang tính đột xuất, công việc không thể xác định được một định mức lao động ổn định trong thời gian dài. Tuỳ thuộc vào hình thức khoán( tập thể, cá nhân), mà đơn giá, thanh toán lương, chia lương áp dụng theo lương sản phẩm cá nhân hoặc tập thể. Lương sản phẩm khoán khác lương sản phẩm khác ở chổ: Thời gian bắt đầu và kết thúc công việc, khối lượng công việc đã xác định rõ. * Ưu điểm: Trả lương theo sản phẩm khoán có tác dụng làm cho người lao động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hóa quá trình làm việc, giảm thời gian lao động, hoàn thành nhanh công việc giao khoán * Nhược điểm: Việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp, nhiều khi khó xác định chính xác. Việc trả lương sản phẩm khoán có thể làm cho công nhân bi quan hay không chú ý đầy đủ đến một số việc bộ phận trong quá trình hình thành công việc giao khoán. 2.2.5 Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm ( theo các hình thức đã trình bày ở trên) và tiền thưởng. Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm hai phần: - Phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành. - Phần tiền thưởng được tính dựa vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm. Tiền lương sản phẩm có thưởng tính theo công thức sau: Lth = L + Trong đó: Lth: Tiền lương sản phẩm có thưởng L: Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định m: Tỷ lệ phần trăm tiền thưởng ( tính theo tiền lương sản phẩm với đơn giá cố định) h: Tỷ lệ % hoàn thành vượt mức sản lượng được tính thưởng * Ưu điểm: Khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng... * Nhược điểm: Việc phân tích, tính toán, xác định các chỉ tiêu tính thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi quỹ tiền lương. 2.2.6 Hình thức trả lương theo phẩm luỹ tiến Hình thức trả lương theo sản phẩm luỹ tiến thường được áp dụng ở những “ khâu yếu” trong sản xuất. Đó là khâu có ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ quá trình sản xuất. Trong hình thức trả lương này dùng hai loại đơn giá: - Đơn giá cố định: Dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành. - Đơn giá luỹ tiến: Dùng để tính lương cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm. Đơn giá luỹ tiến là đơn giá cố định nhân với tỷ lệ tăng đơn giá. Tiền lương theo sản phẩm luỹ tiến được tính theo công thức sau: LLT = ĐG x Q1 + ĐG x k ( Q1 - Q0 ) Trong đó: LLT: Tổng tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến ĐG: Đơn giá cố định tính theo sản phẩm Q1: Sản lượng sản phẩm thực tế hoàn thành Q0: Sản lượng đạt mức khởi điểm k: Tỷ lệ tăng thêm để có được đơn giá luỹ tiến Trong hình thức trả lương luỹ tiến, tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý được xác định dựa vào phần tăng chi phí sản xuất gián tiếp cố định. Tỷ lệ này được xác định như sau: k = x 100% Trong đó: k: Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý ddc: Tỷ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm tc: Tỷ lệ của số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng để tăng đơn giá dL: Tỷ trọng tiền lương của công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành vượt mức sản lượng * Ưu điểm: Việc tăng đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm làm cho công nhân tích cực làm việc dẫn đến tăng năng suất lao động. * Nhược điểm: áp dụng hình thức này dễ làm cho tốc độ tăng của tiền lương lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động của những khâu áp dụng trả lương luỹ._. 5:Chấm điểm và xác định hệ số mức lương cho từng chức danh công việc theo các cấp trình độ. Bước 6: áp dụng công thức để tính lương mà từng người nhận được. 5. Hoàn thiện hình thức trả lương sản phẩm 5.1 Hoàn thiện điều kiện để trả lương khoán sản phẩm 5.1.1 Hoàn thiện công tác định mức Khi công ty giao khoán cho các đội công trình thì các đội trong công ty áp dụng định mức theo quy định của nhà nước và theo định mức của công ty( do khảo sát, kinh nghiệm). tuy nhiên, định mức trên cơ sở đó và định mức thực tế có sự chênh lệch, chưa đảm bảo chính xác tiên tiến. Định mức đó có thể xác được định theo kinh nghiệm, chưa phù hợp điều kiện làm việc( chẳng hạn chưa phù hợp địa điểm , mặt bằng nơi làm việc, tính chất nặng nhẹ của công việc...). Việc xác định mức không chính xác sẽ dẫn đến xác định đơn giá tiền lương cũng sai lệch và ảnh hưởng đến trả lương sản phẩm cho người công nhân sản xuất. Để khắc phục những thiếu sót đó, công ty cần hoàn chỉnh công tác định mức, việc đó phải được thực hiện thống nhất, toàn diện, cụ thể như sau: Thứ nhất, hoàn thiện bộ máy công tác định mức. Các định mức được tập hợp có chính xác và phù hợp hay không phụ thuộc vào trình độ của những người làm định mức. Cán bộ định mức muốn xác định mức lao động mang tính tiên tiến khoa học đòi hỏi họ có kiến thức chuyên môn và những hiểu biết nhất nhất định về đinh mức thông qua học hỏi, nghiên cứu, kinh nghiệm. công ty cần xem xét, tổ chức hợp đồng định mức gồm những người có trình độ chuyên môn kĩ thuật cao, có kinh nghiệm thực tế, không ngừng bồi dưỡng, đào tạo chuyên môn cho cán bộ định mức. Thứ hai, hoàn thiện phương pháp xây dựng định mức. Cần nghiên cứu các phương pháp định mức như phương pháp phân tích tinh toán, phương pháp khảo sát thời gian làm việc, phương pháp so sánh điển hình. Nắm được các ưu, nhược điểm của mỗi phương pháp và đối chiếu với những đặc điểm, điều kiện cụ thể của công việc mà lựa chọn phương pháp cho phù hợp. Đồng thời, tham khảo học tập phương pháp xác định định mức tiên tiến của các đơn vị khác cùng ngành có công tác định mức tốt. Ví dụ: công ty có thể tham khảo tài liệu định mức của một Công ty khác trong ngành như sau: - Tên công việc: đổ bê tông móng cột - Phương pháp: chụp ảnh bấm giờ - Sử dụng máy trộn. - Đối tượng khảo sát: những người có khả năng trung bình, tay nghề trung bình, điều kiện lao động trung bình, chọn ba công nhân làm mẫu điển hình. Kết quả được ghi ở bảng số liệu dưới đây: Bảng:11 Đơn vị: Công/1m3 bê tông Công việc CN1 CN2 CN3 TB Rửa, sàng, cát đá sỏi 0.68 0.55 0.57 0.6 Lắp dựng cốt pha 1 1.12 1.18 1.1 Vận chuyển, dỡ 1 0.9 1.28 1.06 Bảo dưỡng 0.51 0.53 0.42 0.5 Tổng 3.32 Như vậy, cho 1m3 bê tông cần 3.32 công. Phương pháp này khảo sát bấm giờ cho 3 công nhân, tính trung bình rồi suy rộng kết quả chung. Nếu sử dụng ít số lượng người thì không mang tính điển hình, tính chính xác không cao. Nếu sử dụng nhiều hơn số lượng người thì khó theo dõi , bấm giờ. Thứ ba, theo dõi và điều chỉnh định mức: Tong quá trình thực hiện định mức lao động, cán bộ định mức cần chú ý theo dõi thường xuyên, kịp thời phát hiện và phân tích những nguyên nhân khi người lao động không hoàn thành mức hoặc vượt mức để có biện pháp điều chỉnh nhanh chống phù hợp. Việc theo dõi định mức phải được tiến hành theo các chu kỳ thời gian cứ khoảng 6 tháng một lần là thích hợp nhất. Quá trình theo dõi điều chỉnh phải được ghi chép đầy đủ băng cách Công ty lập sổ theo dõi định mức. Như đã nói ở phần trước , phòng kê hoạch của Công ty tiến hành định mức theo phương pháp mang tính khoa học, còn các đội do hạn chế năng lực của cán nộ kỹ thuật nên thường áp dụng định mức của bộ xây dựng và của Công ty mình. Thực ra, những mức trong các tài liệu đó chỉ để cấp trên duyệt đơn giá nhân công. Vì thế cán bộ định mức Công ty cần phổ biến kiến thức cho cán bộ định mức cấp đội để xây dựng mức có căn cứ khoa học. Trường hợp điều kiện khó khăn phức tạp mà đội khó có thể xây dựng mức thì mới áp dụng định mức có sẵn của bộ, của Công ty. Nhưng nếu sử dụng định mức này thì cũng cần điều chỉnh cho phù hợp thực tế. Thứ tư, hoàn thiện công tác định mức cũng cần khuyến khích công nhân hoàn thành mức lao động. Nếu công nhân không hoàn thành mức vì lí do kỷ luật cá nhân thì có biện pháp xử lý để công việc được tiến hành liên tục, kịp tiến độ. Công nhân không hoàn thành mức do lãng phí thời gian phải nhắc nhở hoặc áp dụng các hình phạt nhẹ nhưng kiên quyết để công nhân có ý thức hoàn thành công việc được giao khoán. Định mức lao động hợp lý nhằm bảo đảm về sản lượng lao động theo kế hoạch sản suất, tiết kiệm sức lao động , đảm bảo quỹ tiền lương cho lao động phù hợp với yêu cần phát triển sản xuất, tạo điều kiện hạ giá thành sản phẩm. Cũng qua thống nhất định mức, sẽ xây dựng được kế hoạch về sản lượng lao động, có cơ sở khoa học, mang tính chính xác, bảo đảm hoàn thành kế hoạch sản xuất và đạt hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Nếu định mức đúng thì công việc xây dựng đơn giá tiền lương sẽ chính xác. 5.1.2 Hoàn thiện công tác tổ chức nơi làm việc Công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc phải bảo đảm tránh lãng phí thời gian, nguyên vật liệu, hao phí lao động nhằm nâng cao năng suất lao động. Do đó, cần phải thực hiện tốt những công việc cụ thể sau: - Tạo điều kiện tốt cho người lao động thực hiện công việc của họ. Do đặc điểm của công việc xây lắp nên quá trình thi công trình không phải là quá trình sản xuất tại một chổ cố định mà các công trình có ở nhiều nơi khác nhau. Vì thế, việc bố trí nơi ăn chốn ở (nếu công ty có điều kiện) thì phải thuận tiện tạo điều kiện tốt cho họ thực hiện các công việc. Bố trí lao động hợp lý bằng việc xác đúng khả năng , trình độ của người lao động để giao những công việc phù hợp. Phối hợp tốt lao động trong các doanh nghiệp khác nhau để quá trình thực hiện công việc được liên tục, tránh người làm nhiều người làm ít. Các công việc cũng cần được tiến hành nhịp nhàng. - Bố trí trong tổ lao động có thợ bậc cao, thợ bậc thấp để đảm nhiệm những công việc đơn giản, phức tạp khác nhau. Có những công việc đòi hỏi người lao động có tay nghề mà số lao động đó ít, nhiều công trình cần đến cùng thời điểm hoặc có khi lại nhàn rỗi. Đó là một khó khăn cũng cần khắc phục trong việc phối hợp hoạt động giữa các công trình. Khắc phục những tồn tại trong công tác bảo hộ lao động và an toàn lao động. Số lao động ngắn hạn ở các đội tương đối nhiều. Việc bảo hộ lao động cho họ khiến công ty còn e ngại vấn đề kinh phí. Công ty cần quan tâm đúng mức đến vấn đề này hơn nữa. Có thể thực hiện bảo hộ lao động cùng sự tiết kiệm chi phí đến mức tối đa bằng cách sau: + Công ty không cấp kinh phí mua tư trang bảo hộ lao động cho các đội để tránh tiêu cực. Công ty có thể tổ chức mua và cung cấp tư trang bảo hộ lao động theo từng đợt trong năm, khoảng 6 tháng một lần vào đầu mùa hè hoặc đầu mùa đông. Cấp cho các đội theo số lượng lao động. + Chỉ đạo cho các đội quản lý tư trang bảo hộ lao động một cách tiết kiệm. Khi công ty hết hạn hợp đồng lao động với đội, nếu không ký tiếp hợp đồng khác thì đội giữ lại các tư trang như mũ bảo hiểm, ủng... để cấp cho công nhân khác, con nếu họ tiếp tục làm việc cho đội thì công nhân đó tiếp tục sử dụng tư trang bảo hộ lao động của mình. + Việc cung cấp số lượng tư trang bảo hộ dựa vào ngày công làm việc thực tế của người lao động. Chẳng hạn, công nhân làm việc 120 công/ năm thì cấp cho một mũ bảo hiểm, 2 đôi găng tay trong một tháng, 2 đôi ủng. Bắt buộc mọi người lao động phải thực hiện an toàn lao động, bảo hộ lao động. Đặc biệt, khi xây dựng nhà cao tầng phải đội mũ bảo hiểm, khi đập phá, tháo dở công trình cũ phải có khẩu trang trách bụi, trộn vữa phải có găng tay, ủng để chống sự ăn mòn của các chất hoá học, leo cao phải có dây an toàn. Việc sử dụng máy móc thiết bị cũng là một yếu tố quan trọng. Do đặc điểm của các công trình thi công phân tán, nhiều khi cùng một lúc cần sử dụng một loại máy móc thiết bị nên gặp khó khăn, nếu công trình này đang sử dụng thì không thể phục vụ cho công trình khác và làm chậm tiến độ thi công công trình đó. Nếu đi thuê ngoài thì có những máy móc đắt, tăng chi phí. Do đó, từ khi lập kế hoạch thi công, cần có sự phối hợp trong việc cung cấp trang thiết bị máy móc sao cho kịp thời, đầy đủ, tiết kiệm. Trường hợp máy móc phải vận chuyển đi các địa bàn khác nhau thì cần phải tham khảo giá thuê ngoài với chi phí vận chuyển của nó. Nếu giá thuê ngoài thấp hơn hoặc tương đương với chi phí vận chuyển thì cần thiết thuê ngoài để tiết kiệm thời gian, kịp đáp ứng nhu cầu ngay khi cần thiết. Sau mỗi làn sử dụng máy móc, thiết bị, tư liệu nói chung, phải sử chữa những lệch lạc, bảo dưỡng. Việc cung cấp nguyên vật liệu là yếu tố quan trọng, phải kịp thời, không để thời gian lãng phí do công nhân chờ nguyên vật liệu. Việc chuyên chở phải đến tận chân công trình. Xác định và cung cấp trước cật liệu cho nhu cầu sẽ sử dụng nhưng thời gian phải sát ngày sử dụng. Không chuẩn bị vật liệu quá sớm vì sẽ chiếm diện tích nơi dự trữ khá lớn ảnh hưởng đến địa bàn thi công, cản trở hoạt động của công trình. Mặt khác, nếu dự trữ vật liệu sớm thì vật liệu sẽ dễ hỏng, ví dụ như xi măng hút ẩm và chất lượng không bảo đảm, khi cần đến thì mới phát hiện ra chất lượng kém. Điều đó vừa gây tốn kém vừa làm chậm tiến độ thi công công trình. 5.1.3 Hoàn thiện công tác kiểm tra, nghiệm thu Việc kiểm tra, nghiệm thu nhằm đánh giá tốt số lượng, chất lượng của công việc được thực hiện. Từ đó, xác định đúng kết quả công việc để tiến hành trả lương đúng với hao phí lao động của người lao động bỏ ra. Đồng thời kiểm tra, nghệm thu để đảm bảo yêu cầu kỷ thuật của công trình, kịp thời phát hiện những sai sót để sửa chữa, điều chỉnh. Có thể sử dụng phương pháp xác suất đối với công việc có số lượng lớn, tốn nhiều thời gian, các sản phẩm đồng đều về kích cỡ, chủng loại như kiểm tra- nghiệm thu hàng rào thép thống kê số liệu từ việc khảo sát, ghi chép đầy đủ, tính toán rồi suy rộng cho toàn bọ khối lượng sản phẩm. Với những công việc phức tạp, yêu cầu độ chính xác cao thì không áp dụng phương pháp xác suất mà phải tiến hành đo đạc cho từng đối tượng cụ thể. Hoặc có khi cần thiết sử dụng phương pháp điều tra chọn mẫu để kiểm tra chất lượng nền đá hoa đã được lát. Khắc phục tình trạng các đội thi công thường chỉ xem xét chất lượng việc ốp lát bằng quan sát một cách không cẩn thận- cần thực hiện các bước cụ thể sau: + Kiểm tra bằng khảo sát với mẫu ngẫu nhiên. Chọn một vài viên gạch ở các vị trí khác nhau. + Kiểm tra đường chỉ xi măng nhỏ, mảnh, hơi chìm so với mặt phẳng đá + Dùng vật bằng gỗ gõ nhẹ lên mặt đá. Nếu âm thanh chắc gọn chứng tỏ lượng vữa lót phía dưới đã đủ đảm bảo chất lượng. Nếu âm thanh lộp cộp chứng tỏ dưới viên gạch lát lượng vữa chưa đủ. Việc theo dõi kiểm tra phải được thực hiện thường xuyên bởi các cán bộ kỷ thuật, theo dõi ghi chép kịp thời, chính xác về: - Số lượng theo yêu cầu và số lượng thực tế - Chất lượng theo yêu cầu và chất lượng thực tế - Thời gian thực hiện theo kế hoạch và thời gian thực tế Hồ sơ kiểm tra nghiệm thu của công ty cần được hoàn thiện, khắc phục một số thiếu sót. Các hồ sơ kiểm tra nghiệm thu được sử dụng mới chỉ quan tâm đến số lượng chất lượng công trình. Việc ghi chép phải đầy đủ hơn về phương pháp tiến hành kiểm tra - Nghiệm thu, trình tự tiến hành như thế nào. Việc đó cần phải được ghi vào một bảng như sau: Bảng:12 Stt Đối tượng kiểm tra Bản vẽ thiết kế Nội dung kiểm tra Phương pháp kiểm tra Kết quả Kiểm tra nghiệm thu phải thực hiện nhiều lần, liên tục trong cả giai đoạn từ đầu cho đến khi kết thúc công trình, có hồ sơ ghi vào sau mỗi lần kiểm tra- nghiệm thu nhưng cần phải thông nhất, tập hợp các hồ sơ đó vào một hồ sơ gốc. Kiểm tra - Nghiệm thu tiến hành ngay sau khi hàn thành một công việc nhất định. Nếu công việc làm xong trước thời gian kế hoạch thì chủ động thông báo kiểm tra chứ không để tình trạng cứ tiến hành công việc sau khi chưa kiểm tra công việc trước Khắc phục kịp thời những sai sót, xử lý nghiêm các sai sót để tránh tái phạm. Sử dụng các phương pháp thưởng phạt gắn thu nhập với trách nhiệm của người lao động. 5.2 Hoàn thiện hình thức trả lương sản phẩm Như trên đã phân tích, ta thấy lương sản phẩm đã được xác định cụ thể nhưng cách chia lương chưa phản ánh được các yếu tố sau: - Chưa gắn với trách nhiệm, tinh thần làm việc, ý thức đóng góp... là các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. - Chưa gắn kết quả thực tế với mức đóng góp của người lao động. Để khắc phục những tồn tại đó, có thể thực hiện việc trả lương như sau: 5.2.1 Trả lương phải gắn với tinh thần, trách nhiệm, ý thức của người lao động. Phải chủ động đưa ra được các chỉ tiêu để xét ý thức, tinh thần, trách nhiệm của người lao động như: - Tính tích cực trong việc hoàn thành công việc được giao - ý thức tổ chức kỷ luật - ý thức giữ gìn , bảo vệ của cải tập thể - Mối quan hệ và sự phối hợp với các công nhân khác trong lao động Từ đó đánh giá, phân loại công nhân có thể theo 3 loại: + Loại A: Được đánh giá tốt, đạt 3/4 chỉ tiêu trên trở lên + Loại B: Được đánh giá mức độ trung bình, đạt 1-2/4 chỉ tiêu trên trở lên + Loại C: Chưa đạt yêu cầu, chưa thực hiện đúng trách nhiệm, ý thức chưa tốt. Việc đánh giá phân loại cần cả tập thể trên cơ sở sự đánh giá chủ yếu từ đội trưởng. Chẳng hạn, khi xét cho một công nhân, đội trưởng đánh giá đạt loại A, nếu đa số ý kiến tập thể công nhận tán thành thì người lao động đó đạt loại A, nếu đa số ý kiến không tán thành thì người đó đạt loại B. Với mỗi loại có thể dùng hệ số điều chỉnh để chia lương - Loại A: Hệ số 1,1 - Loại B: Hệ số 1,0 - Loại C: Hệ số: 0,9 Sử dụng hệ số điều chỉnh trong việc chia lương cho công nhân theo cách tính sau: Bước 1: Quy đổi số ngày hệ số của công nhân Nihs= Nitt x Hi Trong đó: Nihs: Số ngày hệ số của công nhân i Nitt: Số ngày làm việc thực tế của công nhân i Hi: Hệ số xếp loại của công nhân i Bước 2: Tính tổng số ngày của tất cả công nhân của đội N = Bước 3: Tính lương ngày hệ số cho một công nhân Ln = Bước 4: Tính lương cả tháng cho mỗi công nhân Li = Ln x Nihs Ví dụ: Bảng:13 Stt Họ và tên Loại Công thực tế Công hệ số 1 Nguyễn văn Hùng A 28 30,8 2 Nguyễn Hữu Thắng B 26 26 3 Phạm văn Đồng C 22 19,8 . ... ... ... ... Tổng 295 314,5 Lương Sản lượng của cả đội là 9.042.804đ, lương ngày là: = 28.752đ Tính ra lương của mỗi công nhân và so sánh với mức lương củ ta có bảng sau đây: Bảng:14 Stt Họ và tên Ngày công Lương cũ Loại Lương mới 1 Nguyễn văn Hùng 28 896.978 A 885.562 2 Nguyễn hữu thắng 26 796.978 B 796.978 3 Phạm văn Đồng 22 674.366 C 569.290 ... ... ... ... ... 9.042.804 9.042.804 Với cách tính đó, tổng lương sản phẩm của cả đội không thay đổi nhưng có sự điều chỉnh trong việc chia lương tương xứng trách nhiện, tinh thần, ý thức lao động của công nhân. Từ đó, khuyến khích công nhân lao động một cách nhiệt tình để được xếp loại cao. 5.2.2 Trả lương gắn với khả năng, mức độ thực hiện hoàn thành công việc Đối với lao động làm lương khoán sản phẩm việc trả lương được thực hiện 1 trong 2 cách sau đây: Cách 1: Trả lương theo ngày công thực tế, hệ số mức lương theo nghị định 26/cp và hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc, công thức tính như sau: Ti =ni x ti x hi ( i thuộc j ) Trong đó: Ti: Tiền lương của người thứ i nhận được ni: Thời gian thực tế làm việc của người thứ i( tính bằng giờ hoặc ngày) Vsp: Quỹ tiền lương sản phẩm của tập thể m: Số thành viên trong tập thể ti: Hệ số mức lương được xếp theo nghi định số 26/cp của người thứ i hi: Hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i và được tính theo công thức sau: hi = ( * ) ( j = 1...n ) Trong đó: j: Chỉ tiêu đánh giá cho điểm mức độ đóng góp để hoàn thành công việc( có thể từ 2,3,4...n chỉ tiêu) : Tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i theo các chỉ tiêu j : Tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thấp nhất trong tập thể theo các chỉ tiêu j Việc đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người lao động (hi) phải phản ánh được chất lượng, số lượng lao động thực tế của từng người do tập thể bàn bạc dân chủ quyết định. Việc đưa ra các chỉ tiêu đánh giá bằng phương pháp cho điểm tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp nhưng phải thể hiện các nội dung cơ bản sau: + Những người được hưởng hệ số cao nhất phải là người có trình độ tay nghề cao, tay nghề vững vàng, nắm và áp dụng phương pháp tiên tiến, chấp hành sự phân công của người phụ trách: ngày giờ công cao, đạt và vượt năng suất cá nhân, bảo đảm kết quả lao động của tập thể, đảm bảo chất lượng sản phẩm, bảo đảm an toàn lao động. + Những người được hưởng hệ số trung bình là người bảo đảm ngày giờ công, chấp hành sự phân công của người phụ trách, đạt năng suất cá nhân, bảo đảm an toàn lao động. + Những người được hưởng hệ số lương thấp là những người không bảo đảm ngày công, giờ công quy định, chấp hành chưa nghiêm sự phân công của người phụ trách, không đạt năng suất cá nhân, chưa chấp hành kỷ luật lao động. Ngoài cách tính (hi) theo công thức trên, ta có thể chọn trong bảng lập sẵn hệ số hi đang được áp dụng ở nhiều doanh nghiệp. Bảng:15 Phương án Loại A Loại B Loại C Chênh lệch max/ min 1 2,0 1,5 1 100% 2 1,8 1,4 1 80% 3 1,7 1,4 1 70% 4 1,6 1,4 1 60% 5 1,5 1,3 1 50% 6 1,4 1,2 1 40% 7 1,3 1,2 1 30% 8 1,2 1,1 1 20% 9 1,1 1,05 1 10% Cách 2: Trả lương theo hệ số cấp bậc công việc đảm nhận( không theo hệ số mức lương được xếp theo nghị định 26/CP và số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc. Công thức tính như sau: Ti = di x ti ( ** ) Trong đó: Ti: Tiền lương của người thứ i nhận được Vsp: quỹ tiền lương sản phẩm của tập thể n: Số lượng thành viên trong tập thể ti: Hệ số cấp bậc công việc của người thứ i đảm nhận di: Số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i. Việc xác định số điểm di của từng người được đánh giá hàng ngày thông qua bình xét tập thể. Tiêu chuẩn để đánh giá cụ thể như sau: + Đảm bảo số giờ công có ích + Chất hành nghiêm sự phân công lao động của người phụ trách + Bảo đảm chất lượng công việc ( chất lượng sản phẩm ) + Tiết kiệm vật tư, bảo đảm an toàn lao động Nếu bảo đảm đủ các tiêu chuẩn trên thì được 10 điểm. Tiêu chuẩn nào không bảo đảm thì trừ 1 đến 2 điểm. Các tiêu chuẩn bổ sung: - Làm công việc có cấp bậc công việc cao hơn cấp bậc công nhân, bảo đảm chất lượng, thời gian, được công thêm 1 đến 2 điểm. - Làm công việc nặng nhọc, độc hại nhất trong tập thể, được cộng từ 1 đến 2 điểm. - Làm việc khi không bố trí đủ người theo đây chuyền nhưng bảo đảm công trình hoạt động bình thường, được công thêm từ 1 đến 2 điểm Các bước tiến hành trả lương sản phẩm, lương khoán theo 2 cách trên được thực hiện theo các bước sau: Bước 1: Xác định các chức danh công việc trong tập thể Bước 2: Xác định hệ số mức lươn theo nghị định 26/CP hoặc xác định hệ số mức lương theo cấp bậc công việc của từng người và ngày công thực tế của từng người. Bước 3: Nếu tra lương theo cách 1 thì xác định hệ số đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc (hi) bằng cách xây dựng bảng điểm, chấm điểm để chọn hệ số (hi ) trong bảng 2. Nếu trả lương theo cách 2 thì xác định tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của từng người. Bước 4: Xác định tiền lương trả cho từng người theo công thức (**) hoặc theo công thức (*). Ví dụ: Tổ trát tường có 5 công nhân được đánh giá cho điểm theo 3 chỉ tiêu, mỗi chỉ tiêu có tổng là 100 điểm. Bảng:16 Chỉ tiêu Mức độ khó của công việc Thời gian hoàn thành Khối lượng công việc Tổng điểm Hệ số CN1 15 20 25 60 1,20 CN2 25 20 21 66 CN3 20 18 19 57 1,19 CN4 17 22 33 72 1,24 CN5 23 20 32 75 1,25 Tổng 300 Từ đó ta lập được bảng tổng hợp dưới đây biết tổng lương sản phẩm là 4.314.000đ. Bảng:17 Công nhân Hệ số đánh giá (ti) Hệ số lương (hi) Ngày công thực tế (ni) ni x ti x hi Li(tính theo công thức *) CN 1 1,20 1,55 20 37,20 744.000 CN 2 1,22 1,72 20 41,96 839.600 CN 3 1,19 1,72 20 40,93 818.600 CN 4 1,24 1,92 20 47,61 952.000 CN 5 1,25 1,92 20 48,00 960.000 Tổng 215,7 4.313.000 Cách chia lương này đảm bảo cho người lao động được trả công xứng đáng với sức lực họ bỏ ra. 6. Một số giải pháp khác 6.1 Tổ chức chỉ đạo sản xuất: Các cấp quản lý cao phải luôn cố gắng trong việc tìm ra hướng đi mới, đúng đắn. Cải tiến cách quản lý, tổ chức trong mọi hoạt động sản xuất kinh doanh như công tác đấu thầu, tiếp thị, lập kế hoạch. Tạo điều kiện hơn nữa cho mọi đơn vị cấp dưới phát huy tính chủ động sáng tạo. Đối với các đơn vị trực thuộc, tổ chức thi công hợp lý, đảm bảo giữa sự kết hợp giữa tiến độ, chất lượng và hiệu quả. Duy trì thường xuyên công tác báo cáo của các đội, xưởng với các xí nghiệp và xí nghiệp với công ty. Thực hiện các quy định quản lý chất lượng của công ty. Các đơn vị thực hiện kiểm tra giám sát chặt chẽ, duy trì chế độ nghiệm thu cơ sở, chuyển bước thi công đảm bảo thi công từng phần đúng quy trình, quy phạm. Công ty cần lập kế hoạch cụ thể theo các giai đoạn, theo yêu cầu của khách hàng. Có những phương án tối ưu trong việc sử dụng nguyên vật liệu, máy móc, lao động. Giám sát chặt chẽ quá trình lao động của người lao động. Đôi khi người lao động ngồi chờ việc lại có khi cùng một lúc nhiều công việc cần đến họ nên công việc chồng chéo. Vì thế, cần phải sắp xếp sử dụng lao động hợp lý tránh chồng chéo hoặc nhàn rỗi. 6.2 Giáo dục ý thức trách nhiệm cho người lao động Việc giáo dục ý thức trách nhiệm cho người lao động cần thực hiện trong toàn công ty, đảm bảo thông nhất, có sự phân cấp. Đảng uỷ và các tổ chức như công đoàn, Đoàn thanh niên, hội phụ nữ trong công ty cần phối hợp hoạt động giáo dục cho người lao động về: - Trách nhiệm người lao động trong sản xuất kinh doanh - Trách nhiệm của một quân nhân quốc phòng - Trách nhiệm xây dựng đơn vị vững mạnh toàn diện Sau đó, tổ chức chỉ đạo ác lãnh đạo, quản lý cấp dưới phổ biến nội dung phương hướng hoạt động của công ty, quy chế, nội quy của công ty. Người quản lý cấp dưới phải trực tiếp phổ biến, chỉ đạo nhân viên, công nhân của mình chấp hành mọi quy chế của công ty. Việc tuyên truyền, giáo dục ý thức trách nhiệm khi được đưa từ cấp trên xuống phải được cụ thể xuống cấp dưới, không được có tình trạng trên đưa ra 10 chỉ tiêu khi xuống dưới chỉ còn 5 chỉ tiêu. Cụ thể trong công tác quản lý ;ực lượng lao động, để tránh tình trạng người lao động hưởng lương thời gian có mặt đầy đủ nhưng hiệu quả công việc không cao cần cũng cố ý thức, trách nhiệm trong công việc của họ. Việc chấm công phải đúng kỷ luật, đúng quy định của công ty. Có những công nhân sản xuất có chuyên môn, tay nghề cao nhưng lao động lại mang tính mùa vụ. Nhiều khi, lao động rãnh rỗi do đơn vị chưa có việc sử dụng đến họ. Trong thời gian nhàn rỗi đó, họ làm thêm việc bên ngoài là điều tất nhiên. Nhưng khi đơn vị cần đến, họ chưa tích cực nhiệt tình do “ còn dở việc ngoài” hoặc mức thù lao bên ngoài cao hơn. Việc giáo dục ý thức trách nhiệm cho họ là điều cần thiết. 6.3 Đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngủ cán bộ công nhân viên: Năng suất lao động tăng lên một phần là nhờ vào công nghệ, máy móc,, thiết bị, một phần nhờ vào trình độ tay nghề của người công nhân. Do đó, để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh thì công tác đào tạo bồi dưỡng kiến thức cho đội ngủ công nhân viên phải được thực hiện tốt. Tuỳ theo yêu cầu cụ thể của sản xuất kinh doanh trong từng thời kỳ, Công ty nên có một số kế hoạch cụ thể trong việc đào tạo và bồi dưỡng kiến thức cho cán bộ công nhân viên. Đối với cán bộ quản lý kinh tế kỷ thuật nghiệp vụ công ty nên thường xuyên cử họ đi học các lớp bồi dưỡng dưới các hình thức ngắn hay dài hạn. Nếu cán bộ quản lý không có thời gian, điều kiện tham gia các lớp đó, thì công ty nên thường xuyên tổ chức các lớp học ngắn hạn (Một đến một tháng rưỡi trong năm). Nội dung đào tạo cần chú trọng bổ sung những kiến thức hiện đại về các mặt quản lý kinh tế, kỷ thuật cho phù hợp với sự phát triển của khoa học công nghệ và với quá trình sản xuất kinh doanh của công ty. Việc đào tạo đó công ty có thể kết hợp với các trường lớp chính quy để có đội ngủ giáo viên tốt cho công tác giảng dạy. Khuyến khích cán bộ, nhân viên tham gia các lớp đào tạo hệ đại học và hệ trung cấp do Tổng công ty tuyển sinh và đào tạo hàng năm, tạo điều kiện cho họ vừa học tập, vừa công tác tốt. Ngoài việc bồi dưỡng nâng cao trình độ về chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ quản lý kinh tế, kỷ thuật cũng cần chú trọng vào việc đào tạo đội ngủ công nhân trẻ để có đội ngủ tay nghề thay thế đội ngủ công nhân đã đến tuổi về hưu, đáp ứng được nhu cầu lao động trong điều kiện phát triển, mở rộng quy mô sản xuất. Với công nhân có tay nghề kém, công ty nên có kế hoạch bồi dưỡng, tổ chức thi nâng cao tay nghề. Việc đào tạo nâng cao công nhân kỷ thuật của công ty không có khả năng đào tạo theo trường lớp thì tăng cường hình thức kèm cặp trong sản xuất. Việc kèm cặp có thể thực hiện với từng cá nhân hoặc theo tổ, đội sản xuất. Nếu kèm cặp cá nhân thì thực hiện với công việc phức tạp, đòi hỏi kỷ năng, kỷ xảo cao. Với những công việc giản đơn có thể tổ chức kèm cặp tập thể. Người hướng dẫn vừa sản xuất theo kế hoạch vừa dạy nghề cho người khác. Cần lựa chọn những người có chuyên môn tốt, khả năng thao tác công việc tốt và khả năng truyền đạt cho người khác dễ hiểu.. Người hướng dẫn giảng xong thì cần cho người học nghề thực hành dưới sự chỉ dẫn, giám sát của mình. Khi họ có khả năng tự làm việc thì cũng phải theo dõi thường xuyên, giúp đỡ kịp thời. Hình thức kèm cặp sản xuất nếu được áp dụng tốt trong công ty thì sẽ có được những ưu điểm sau đây: - Có khả năng đào tạo được nhiều công nhân trong cùng một lúc, thời gian đào tạo ngắn. Đây là biện pháp đảm bảo tái sản xuất sức lao động lành nghề với tốc độ nhanh, đáp ứng nhu cầu công nhân kỷ thuật. - Do đào tạo trực tiếp trong sản xuất nên không đòi hỏi về điều kiện trường lớp, giáo viên chuyên trách và bộ máy quản lý, thiết bị thực tập riêng nên tiết kiệm chi phí đào tạo. - Trong quá trình đào tạo, học viên còn tham gia lao động, góp phần hoàn thành kế hoạch sản xuất của công ty. Đồng thời, học viên nhanh chóng nắm vững kỷ năng lao động. 6.4 Kỷ luật lao động Thực hiện kỹ luật lao động trong hoạt động của công ty sẽ đem lại sự bảo đảm mọi mặt hoạt động. Đặc biệt, việc áp dụng các hình thức trả lương đòi hỏi có kỷ luật chặt chẽ. Hơn nữa, có thưởng thì phải có phạt những vi phạm thì mới đạt được các mục tiêu sản xuất kinh doanh, xây dựng Công ty vững mạnh. Cần tăng cường kỷ luật, biến nó thành sự tự giác chấp hành của mỗi lao động trong công ty. Mỗi vi phạm có mức độ khác nhau thì áp dụng các hình thức phạt phù hợp, từ mức cảnh cáo, bồi thường vật chất đến chuyển công việc, tạm đình chỉ hoặc mức đọ cao nhất là sa thải phải được cân nhắc áp dụng. Các mức áp dụng phải dựa vào hoàn cảnh vi phạm, mức độ ảnh hưởng… Tuyệt đối tránh phạt hơn mức vi phạm thực tế vì như vậy, người lao động sẽ cảm thấy bất mãn mất niềm tin vào công ty, có khi lại gây ra những lỗi lầm khác. Kết hợp thưởng phạt rõ ràng, công bằng, nghiêm minh. Tránh trái phạm ở chính đối tượng đó hoặc đối tượng khác. Luôn căn cứ vào quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động để tiến hành thưởng phạt. Kết luận Công ty Lắp máy và Xây dựng Hà nội là một doanh nghiệp nhà nước, thuộc Tổng công ty Lắp máy Việt Nam. Được thành lập năm 1960 đã có bề dày kinh nghiệm và thành tích, đóng góp cho công cuộc Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá đất nước. Đạt được sự thành công đó là nhờ sự năng động, hiệu quả trong công việc của các cấp lãnh đạo cũng như sự nỗ lực của toàn công nhân viên của công ty. Công ty có những chuyển biến tích cực để kịp thời nắm bắt, hoà nhịp với xu thế phát triển của thời đại. Trong quá trình quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt trong công tác trả lương cho người lao động, công ty đã áp dụng các hình thức trả lương phù hợp và đạt được những hiệu quả nhất định, tăng doanh thu, tăng thu nhập hàng năm cho người lao động , thực hiện đúng nghĩa vụ đối với Nhà nước. Phân tích thực trạng các hình thức trả lương tại công ty có thể thấy được hiệu quả có được. Tuy nhiên bên cạnh những hiệu quả đó, công ty cũng cần có những biện pháp hoàn thiện tốt hơn nữa việc áp dụng các hình thức trả lương đó, cũng như nhằm thực hiện tốt hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Vận dụng các lý luận, kiến thức đã học, cùng sự có gắng học hỏi nghiên cứu trong quá trình thực tập, đồng thời nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương ở công ty, em xin đưa ra một số ý kiến để khắc phục những vấn đề còn tồn tại. Tuy nhiên, do khả năng, kinh nghiệm, kiến thức của bản thân còn nhiều hạn chế nên chuyên đề thực tập này không tránh khỏi những thiếu sót. Các giải pháp đưa ra là những suy nghỉ cần được tiếp tục nghiên cứu để hoàn thiện hơn. Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy giáo GS- TS Đỗ Hoàng Toàn và các cô chú trong phòng tổ chức cũng như toàn thể cán bộ công nhân viên và công nhân trong toàn công ty Lắp máy và Xây Dựng Hà nội đã tạo điều kiện tốt giúp em hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này. Em xin chân thành cảm ơn! Tài liệu tham khảo 1. Nhà xuất bản giáo dục 1998: Giáo trình Kinh tế lao động - ĐHKTQD 2. Chủ biên Phạm Đức Thành- Nhà xuất bản thống kê, Hà nội 1998: Giáo trình Quản trị nhân lực - ĐHKTQD 3. Nhà xuất bản thống kê 2001: Giáo trình Quản trị kinh doanh tổng hợp - Tập 1, Quản trị sản xuất và tiêu thụ, ĐHKTQD 4. Nhà xuất bản giáo dục 1994: Giáo trình Tổ chức lao động khoa học trong xí nghiệp 5. Nhà xuất bản lao động xã hội 2001: Các văn bản quy định chế độ tiền lương mới 6. Bộ Luật lao động nước Cộng Hòa Xã Hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1996 7. Kế hoạch quỹ Tiền lương, Đơn giá tiền lương - Công ty Lắp Máy và Xây dựng Hà nội năm 2001, 2002, 2003 8. Quy chế phân phối Tiền lương và Tiền thưởng của Công ty Lắp máy và Xây Dựng Hà nội năm 2001 Nhận xét của giáo viên hướng dẫn Mục lục Trang ._.