Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức tiền lương tại Công ty Cổ phần giấy Lam Sơn

nh hưởng rất lớn đến sản xuất. Nếu chọn cách trả lương hợp lý sẽ tạo động lực tăng năng suất lao động, tiết kiệm được nguyên vật liệu … ngược lại lựa chọn cách trả lương không hợp lý có thể là giảm năng suất lao động, quá trình sản xuất diễn ra chậm hơn và không tiết kiệm được nguyên vật liệu. Hiện nay hình thức trả lương sản phẩm và thời gian đang được áp dụng ở nhiều doanh nghiệp. Nhưng vấn đề đặt ra là trả lương như thế nào để đảm bảo tiền lương được phân chia một cách công bằng và hợp lý. Cách trả lương của công ty có nhiều ưu điểm song bên cạnh đó còn có những nhược điểm và những hạn chế nhất định. Quá trình thực tập ở Công ty cổ phần giấy Lam Sơn được sự giúp đỡ tận tình của thầy Ths Lương Văn úc và tập thể cán bộ công nhân viên chức trong công ty nên em đã chọn đề tài “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức tiền lương tại Công ty cổ phần giấy Lam Sơn”. Đề tài được nghiên cứu nhằm tìm ra những biện pháp nhằm nâng cao và hoàn thiện các hình thức tiền lương trong công ty để cho nó phù hợp với điều kiện sản xuất và đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty. Đề tài bao gồm 3 phần: Phân I : Tiền lương và các hình thức tiền lương trong doanh nghiệp. Phân II: Phân tích đánh giá các hình thức tiền lương ở công ty cổ phần giấy Lam Sơn. Phần III: Một số các giải pháp nhặm hoàn thiện các hình thức tiền lương tại công ty cổ phần giấy Lam Sơn. Do trình độ bản thân còn hạn chế, thời gian thực tập nghiên cứu chưa nhiều, do vậy chuyên đề này không tránh khỏi những thiếu sót. Em mong được sự hướng dẫn, giúp đỡ của thầy Ths Lương Văn úc cùng toàn thể cán bộ công nhân trong công ty. Em xin chân thành cảm ơn. Phần I Tiền lương và các hình thức tiền lương trong doanh nghiệp I. Khái niệm và bản chất của tiền lương. 1. Khái niệm về tiền lương. Dưới mọi hình thức kinh tế xã hội, tiền lương được coi là một bộ phận quan trong của giá trị hàng hoá. Nó chịu tác động của nhiều yếu tố như: Kinh tế, chính trị, xã hội...Ngược lại, Tiền lươngcũng chịu tác động đối với sản xuất, cải thiện cuộc sống và ổn định chế độ chính trị, xã hội. Chính vì thế mà không chỉ nhà nước mà ngay cả người chủ sản xuất đều quan tâm đến chính sách tiền lương. Bởi vậy chính sách tiền lương phải thường xuyên được đổi mới cho phù hợp với đều kiện kinh tế, chính trị của từng nước trong từng thời kỳ. ở Việt Nam trong cơ chế kế hoạch hoá tập chung, tiền lương được hiểu một cách thống nhất như sau: “Tiền lương là một phần thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được nhà nước phân phối có kế hoạch cho công nhân viên chức cho phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã cống hiến. Tiền lương phản ánh việc trả cho công nhân viên chức dựa vào nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm tái sản xuất sức lao động”. Theo quan điểm này ta thấy rằng: -Tiền lương không phải giá cả sức lao động, vì dưới chủ nghĩa xã hội sức lao động không phải là hàng hoá, cả trong khu vực xản xuất kinh doanh cũng như khu vực quản lý nhà nước xã hội. -Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù của phân phối, tuân thủ những quy tắc của quy luật phân phối dưới chủ nghĩa xã hội. -Tiền lương được phân phối công bằng theo số lượng và chất lượng của cán bộ công nhân viên chức đã hao phí từ cấp trung ương đến cấp cơ sở, được nhà nước thông nhất quản lý. Chế độ tiền lương trong cơ chế kế hoạch hoá tập chung mang nặng tính bao cấp và bình quân, nên nó không khuyến khích, nâng cao trình độ chuyên môn và tính chủ động của người lao động. Bởi vậy, Tiền lương Trong chế độ cũ không gắn được lợi ích với thành quả của người lao động sáng tạo ra trong quá trình lao động của mình. Sở dĩ có điều này vì: -Không coi sức lao động là hàng hoá, nên tiền lương không được trả theo đúng giá trị sức lao động, không phải là ngang giá với sức lao động theo quan hệ cung cầu. -Biên chế lao động ngày càng lớn, Ngân sách thâm hụt nặng nề do phải bao cấp tiền lương, trong khi tiền lương lại không đủ để tái sản xuất sức lao động, sản xuất kinh doanh mất động lực nên hiệu quả kém. -Tiền lương không còn là mối quan tâm của cán bộ công nhân viên chức trong các doanh nghiệp nhà nước. Những tiêu cực ngày một gia tăng, người lao động không thiết tha với công việc chính. Tình trạng “ Chân trong chân ngoài ” khá phổ biến. Ngày nay trong cơ chế thị trường quan niệm cũ về tiền lương không còn phù hợp với điều kiện của nền sản xuất hàng hoá. Đòi hỏi phải nhận thức lại đúng đắn hơn bản chất của tiền lương theo quan điểm đổi mới của nhà nước ta. “ Tiền lương là một bộ phận của thu nhập quốc dân, là giá trị mới sáng tạo ra mà người sử dụng lao động trả cho người lao động phù hợp với giá trị sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất ”. Để có tiền lương hợp lý cần có cơ sở tính đúng, tính đủ giá trị của sức lao động. Đó là giá trị của các yếu tố đảm bảo cho quá trình tái sản xuất sức lao động, đảm bảo cho người la động hoà nhập với thị trường và xã hội, thống nhất giá cả các hàng hoá khác hình thành trong từng vùng. Điều đó có nghĩa là. -Phải quan niệm sức lao động là một hàng hoá của thị trường yếu tố sản xuất. Tính chất của hàng hoá sức lao động không chỉ bao gồm lực lượng lao động làm trong khu vực kinh tế tư nhân, lĩnh vực sản xuất kinh doanh thuộc sở hữu của nhà nước mà còn cả công nhân viên chức trong lĩnh vực quản lý nhà nước xã hội. -Tiền lương phải là bộ phận cơ bản trong thu nhập của người lao động. Đồng thời là một trong các yếu tố chi phí đầu vào của sản xuất kinh doanh trong các doanh nghiệp: Với ý nghĩa đó, tiền lương được định nghĩa như sau: “ Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá cả sức lao động là giá của yếu tố sức lao động mà người sử dụng phải trả cho người cung ứng sức lao động tuân theo các nguyên tắc cung cầu, giá cả của thị trường và pháp luật hiện hành của nhà nước ”. Khái niệm tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. *Tiền lương danh nghĩa : Chỉ số lượng tiền tệ mà người sử dụng sức lao động mà người cung ứng sức lao động căn cứ vào hợp đồng thảo thuận giữa hai bên trong việc thuê lao đông. Trên thực tế mọi mức trả lương cho người lao động đều là tiền lương danh nghĩa. Song bản thân tiền lương danh nghĩa lại chưa thể coi là một nhận thức đầy đủ về mức trả lương thực tế cho người lao động. Lợi ích mà người cung ứng sức lao động nhận được ngoài việc phụ thuộc vào mức lương danh nghĩa còn phụ thuộc vào giá cả hàng hoá, dịch vụ và số lượng thuế mà người lao động sử dụng tiền lương đó để mua sắm hoặc đóng thuế. * Tiền lương thực tế: Là số lượng tư liệu sinh hoạt và dịch vụ mà người lao động có thể mua được bằng tiền lương của mình sau khi đã đóng các khoản thuế theo quy định. chỉ số tiền lương thực tế tỷ lệ nghịch với chỉ số giá cả và tỷ lệ thuận với tiền lương danh nghĩa tại thời điểm xác định. Ta có công thức: ILDN Iltt = —— IG Trong đó: ILTT : Chỉ số tiền lương thực tế. ILDN : Chỉ số tiền lương danh nghĩa. IG  : chỉ số giá cả. Tiền lương tối thiểu - cơ sở của các mức tiền lương. Tiền lương tối thiểu: Có nhiều quan điểm khác nhau về tiền lương tối thiểu (mức lương tối thiểu ). Từ trước tới nay tiền lương tối thiểu được xem như là một cái ngưỡng cuối cùng để từ đó xây dựng các mức lương khác, tạo thành hệ thống tiền lương của một ngành nào đó, hoặc hệ thống lương chung của một nước, là căn cứ để định chính sách tiền lương. Với quan niệm như vậy, mức lương tối thiểu được xem là một yếu tố quan trọng của chính sách tiền lương, nó liên hệ chặt chẽ với ba yếu tố: - Mức sống trung bình dân cư của một nước. - Chỉ số giá cả hàng hoá linh hoạt. - Loại lao động và điều kiện lao động. Mức lương tối thiểu đo lượng giá loại sức lao động thông thường trong điều kiện lao động bình thường, yêu cầu một kỹ năng đơn giản với một khung giá các tư liệu sinh hoạt hợp lý. Với ý nghĩa đó tiền lương tối thiểu được định nghĩa như sau: “ Tiền lương tối thiểu là mức lương để trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất (không qua đào tạo) với điều kiện lao động và môi trường lao động bình thường. Luật hoá mức lương tối thiểu nhằm hạn chế sự giãn cách quá lớn giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế, là hình thức can thiệp của chính phủ vào chính sách tiền lương, trong điều kiện lao động có số cung tiềm tàng hơn số cầu. Hiện nay, tiền lương tối thiểu ở Việt Nam áp dụng chung cho mọi ngành nghề, mọi đối tượng từ ngày 01/01/2003 là 290.000 đồng. Tiền lương tối thiểu điều chỉnh trong doanh nghiệp. Nhằm đáp ứng yêu cầu có thể trả lương cao hơn những doanh nghiệp có điều kiện cho phép, làm ăn có lãi, tiền lương tối thiểu trong doanh nghiệp theo quy định có thể tự điều chỉnh tuỳ thuộc vào từng loại ngành nghề, tính chất công việc. Tuy nhiên, tiền lương tối thiểu được xây dựng phải phù hợp với hiệu quả sản xuất kinh doanh và khả năng thanh toán chi trả của doanh nghiệp, và được xác định theo công thức sau: TLMIN= 290.000 * ( K1 + K2 ) Trong đó: K1 : Hệ số điều chỉnh theo vùng. K2 : Hệ số điều chỉnh ngành Quy định pháp lý về các chế độ tiền lương tối thiểu vừa là một công cụ quan trọng, vừa là một biện pháp hữu hiệu. Bởi nó: - Loại trừ sự bóc lột quá đáng của giới chủ đối với người làm công ăn lương trước sức ép của thị trường về cung lao động luôn luôn lớn hơn cầu lao động. - Đảm bảo sức mua của tiền lương trước sự gia tăng của lạm phát và sự tác động của các yếu tố kinh tế xã hội khác. - Tấn công trực tiếp vào sự đói nghèo, nhất là những người có tiền lương thấp, để giảm bớt tình trạng đói nghèo. - Khắc phục cạnh tranh không bình đẳng cách giảm chi phí “đầu vào” một cách không thoả đáng, trong đó có việc giảm chi phí tiền lương. Luật tiền lương tối thiểu buộc các chủ doanh nghiệp phải tìm nhiều cách khác hữu hiệu hơn để giảm chi phí “đầu vào” nhằm giảm giá thành sản xuất, nâng cao sức cạnh tranh. - Đảm bảo sự công bằng giữa những người làm công ăn lương. Luật tiền lương tối thiểu, ở mức độ nhất định là sự điều hoà tiền lương giữa các nhóm người lao động, làm những công việc như nhau, đạt được kết quả tương đương thì được hưởng mức lương tối thiểu tương đương, không phân biệt giới tính, đẳng cấp, chủng tộc. - Phòng ngừa hạn chế sự xung đột giữa giới chủ và giới làm công ăn lương, đảm bảo sự ổn định cho tăng lương và phát triển kinh tế. Như vậy có thể nói rằng, tiền lương tối thiểu là một vấn đề quan trọng trong chính sách tiền lương, mà không riêng gì ở Việt Nam, bất kì một quốc gia nào cũng quan tâm và nó được luật hoá cho phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội của mỗi nước. Bản chất của tiền lương: Lao động của con người theo Mac là một trong ba yếu tố quan trọng và quyết định sự tồn tại của quá trình sản xuất. Lao động giữ vai trò chủ chốt trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Lao động có năng suất, có chất lượng và đạt hiệu quả cao là nhân tố đảm bảo cho sự phồn thịnh của mọi quốc gia. Người lao động sau khi sử dụng sức lao động tạo ra sản phẩm thì họ được trả một số tiền công nhất định. Xét về hiện tượng ta thấy sức lao động được đem ra trao đổi để lấy tiền công. Vậy có thể coi sức lao động là hàng hoá, một loại hàng hoá đặc biệt. Tiền lương chính là giá cả của hàng hoá đặc biệt đó, hàng hoá sức lao động. Vì hàng hoá sức lao động cần được đem ra trao đổi trên thị trường lao động, trên cơ sở thoả thuận giữa người mua và người bán, chịu sự tác động của quy luật giá trị, quy luật cung cầu. Do đó giá cả sức lao động sẽ biến đổi theo giá cả của các yếu tố cấu thành cũng như quan hệ cung cầu về lao động. Như vậy, khi coi tiền công là giá trị của lao động thì giá cả này sẽ hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Giá cả sức lao động hay tiền công có thể tăng hay giảm phụ thuộc vào cung cầu sức lao động. Như vậy, tiền công thường xuyên biến động nhưng nó phải xoay quanh giá trị sức lao động bởi vì hàng hoá sức lao động cũng như các loại hàng hoá thông thường khác nó đòi hỏi một cách khách quan yêu cầu tính đúng, tính đủ giá trị của nó. Mặt khác giá cả sức lao động biến động như thế nào cũng phải đảm bảo mức sống tối thiểu để người lao động có thể tồn tại và tiếp tục lao động Vai trò và ý nghĩa của tiền lương. 3.1 Vai trò của tiền lương. Nhu cầu ăn mặc, ở và sinh hoạt là không thể thiếu được đối với người lao động, điều này chỉ có thể giải quyết được bằng tiền lương mà người lao động nhận được. Như vậy, tiền lương thực sự là công cụ đắc lực, là động cơ chủ yếu thúc đẩy con người lao động, và tạo động lực khuyến khích sản xuất phát triển. Cụ thể tiền lương có những vai trò sau đây: -Tiền lương nhằm đảm bảo chi phí để tái sản xuất sức lao động, đây là yêu cầu tối thiểu nhất của tiền lương, đó là phải nuôi sống người lao động, duy trì sức lao động của họ. -Vai trò kích thích của tiền lương: Vì động cơ của tiền lương, người lao động phải có trách nhiệm cao trong lao động, trong công việc, tiền lương phải tạo ra sự say mê nghề nghiệp, không những nâng cao trình độ về chuyên môn và các lĩnh vực khác. -Vai trò điều phối lao động của tiền lương: Doanh nghiệp sử dụng tiền lương còn với mục đích nữa là thông qua việc trả lương mà theo dõi, giám sát người lao động theo ý đồ của mình, đảm bảo tiền lương chi trả phải đem lại hiệu quả và mục đích rõ ràng. Hiệu quả của tiền lương không chỉ tính theo tháng mà còn được tính theo ngày, giờ ở toàn doanh nghiệp, từng bộ phận, từng người. 3.2. ý nghĩa của tiền lương. Tiền lương mang trong mình cả bản chất kinh tế lẫn bản chất xã hội, bản chất xã hội của tiền lương thể hiện ở chố nó gắn liền với con người và cuộc sống của họ. Còn là bản chất kinh tế của tiền lương nó thể hiện ở chỗ, nó là thước đo giá trị, là chi phí đầu vào của sản xuất kinh doanh. Bởi vậy, tiền lương có một ý nghĩa rất quan trọng. - Đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một yếu tố của chi phí sản xuất. Đối với người cung ứng sức lao động, tiền lương là thu nhập chủ yếu. Mục đích của các nhà sản xuất là lợi nhuận còn mục đích của người lao động là tiền lương. - Đối với người lao động, tiền lương nhận được thoả đáng sẽ là động lực thúc đẩy năng lực sáng tạo nhằm tăng năng suât lao động. Mặt khác khi năng suất lao động tăng thì lợi nhuận của doanh nghiệp cũng tăng lên, nó là phần bổ sung cho tiền lương, gián tiếp làm tăng thu nhập và lợi ích của người cung ứng sức lao động. Tạo ra sự gắn kết giữa các thành viên với mức tiền và lợi ích của doanh nghiệp, xoá bỏ sự ngăn cách giữa người chủ doanh nghiệp với người lao động, làm cho người lao động có trách nhiệm hơn, tự giác hơn trong công việc. Ngược lại nếu doanh nghiệp không trả lương một cách hợp lý thì chất lượng công việc bị giảm sút, hạn chế khả năng làm việc của người lao động, thể hiện rõ nhất là tình trạng cắt xén thời gian làm việc, lãng phí nguyên vật liệu và thiết bị, di chuyển lao động sang công việc khác có mức lương hấp dẫn hơn. Các nguyên tắc và yêu câu của tổ chức tiền lương. 4.1.Yêu cầu của tổ choc tiền lương : - Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động. Đây là yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện đúng chức năng vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội. Yêu cầu này cũng đặt ra những đòi hỏi cần thiết khi xây dựng chính sách tiền lương . - Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao, tạo cơ sở quan trọng nâng cao hiệu quả kinh doanh. Do vậy, tổ chức tiền lương phải đạt yêu cầu là tăng năng suất lao động. Mặt khác đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với sự phát triển nâng cao trình độ kỹ năng của người lao động . - Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. - Tổ chức tiền lương phải tạo một cơ sở tiền lương tác động một cách trực tiếp tới động cơ và thái độ là việc của người lao động, đồng thời làm tăng hiệu quả của công tác quản lý, nhất là công tác quản lý tiền lương. 4.2. Nguyên tắc tổ chức tiền lương: Muốn công tác trả lương đạt được những yêu cầu như trên thì phải trả lương đảm bảo những ngyên tắc sau: *. Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau. Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau suất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ….nhưng có mức phí lao động như nhau thì được trả lương như nhau. Đây là nguyên tắc quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng đảm bảo được sự bình đẳng khi trả lương. Thực hiện theo nguyên tắc này có tác dụng kích thích người lao động hăng hái tham gia sản xuất góp phần nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh . *. Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân: Tiền lương là cho trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng hiệu quả hơn. Năng suât lao động tăng ngoài lý do nâng cao kỹ năng là việc và trình độ tổ chức quản lý thì còn do nguyên nhân khác tạo ra như: Đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật trong lao động, khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn tài nguyên thiên nhiên…Điều này cho ta thấy rằng năng suất lao động có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Trong từng doanh nghiệp ta thấy rằng, tăng tiền lương dẫn đến tăng chi tiêu sản xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho trong một đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp chỉ sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí chung cũng như chi phí cho môt đơn vị sản phẩm giảm đi, tức mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động lơn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân. Nguyên tắc này là cần thiết để nâng cao hiệu quả sư dụng và hạ giá thành sản phẩm. *. Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối qua hệ hợp lý về tiền lương giữa những lao động là các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân: Nguyên tắc này nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động. Mối một nền kinh tế quốc dân đều có điều kiện sản xuất khác nhau, phân phối lao động khác nhau. Do vậy, nó ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ cống hiến và sử dụng hao phí sức lao động của từng người. Bởi vậy cần phải xây dựng các chế độ tiền lương hợp lý giữa các ngành trong nền kinh tế quốc dân. Nó tạo điều kiện thu hút và điều phối lao động vào những ngành kinh tế có vị trí trọng yếu và những vùng có tiềm năng sản xuất lớn. Nguyên tăc này dựa trên cơ sơ sau: - Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành . - Điều kiện lao động . - ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân . - Sự phân bố lao động theo khu vực sản xuất . Từ các nguyên tắc của tổ chức tiền lương đẫ nêu ở trên ta thấy rằng, chúng không tồn tại một cách độc lập, mà có mối quan hệ ràng buộc và bổ sung lẫn nhau tạo nên sự công bằng trong trả lươngvà sự đảm bảo trong sản xuất kinh doanh. Bởi vậy trong tổ chức tiền lương phải quán triệt ba nguyên tắc này và phải xem đó là cơ sở của hệ thông tiền lương. II. Các hình thức trả lương : 1. Hình thức trả lương theo thời gian : *. ý nghĩa và điều kiện áp dụng : Tiền lương làm theo thời gian chủ yếu áp dụng với những người là công tác quản lý. Đối với công nhân sản xuất thì hình thức trả lương này chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu, hoặc những công việc không thể xác định mức một cách chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính chất của sản xuất nếu thực hiện trả lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực. Hình thức trả lương theo thời gian có nhiều nhược điểm hơn so với hình thức trả lương theo sản phẩm vì nó chưa gắn thu nhập của mỗi người với kết quả lao động mà họ đạt được trong thời gian làm việc. Các hình thức trả lương theo thời gian. 1.1. Trả lương theo thời gian giảm đơn. Chế độ trả lương theo thời gian giảm đơn là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định . Tiền lương được tính như sau: LTT = LCB * T Trong đó : LTT : Tiền lương thực tế người lao động nhận được. LCB : Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian. T : Thời gian tính lương. Có ba loại thời gian đơn giản: -Lương giờ: Tính theo mức lương cấp bậc và số giờ làm việc. -Lương ngày: Tinh theo mức lương cấp bậc và số ngày làm việc trong tháng. -Lương Tháng:Tính theo mức lương cấp bậc tháng. Nhược điểm của chế độ trả lương này là mang tính bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiêm nguyên vật liệu, tập trung công xuất máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động . 1.2. Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng : Hình thức trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng, khi họ đạt được chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định . Chế độ trả lương này chỉ áp dụng đới với công nhân phụ làm công việc phục vụ như: Công nhân sửa chữa điều chỉnh thiêt bị … ngoài ra, còn áp dụng với những công nhân chính làm việc ở khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá, tự động hoá cao hoặc những công việc tuyệt đối đảm bảo về chất lượng. Chế độ trả lương này có ưu điểm hơn chế độ trả lương theo thời gian đơn giản. Trong chế độ trả lương này không những phân cách trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả của công tác của mình. Do đó, cùng với ảnh hưởng của tiến độ kĩ thuật, chế độ trả lương này càng mở rộng hơn . 2. Hình thức trả lương theo sản phẩm. *. ý nghĩa và điều kiện. Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm dịch vụ mà họ đã hoàn thành. Đây là hình thức được áp dụng rộng rãi trong doanh nghiệp. Hình thức này có những ý nghĩa sau: - Quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động, vì tiền lương mà người lao động nhân được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành. Điều này có tác dụng làm tăng năng suất của người lao động. - Trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học tập, nâng cao trình độ lành nghề, tích luỹ kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo … để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động. - Nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động làm việc của người lao động. Các điều kiện áp dụng trả lương theo sản phẩm . -Phải xây dựng các định mức lao động có căn cứ khoa học. Đây là điều kiện rất quan trọng làm cơ sở để tính đơn giá tiền lương, xây dựng kế hoạch quỹ lương và sử dụng hợp lý, có hiêu quả tiền lương của doanh nghiệp. -Đảm bảo tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc: Nhằm đảm bảo cho người lao động có thể hoàn thành và hoàn thành vượt mức năng suất lao động nhờ vào giảm bớt thời gian tổn thất do phục vụ tổ chức và phục vụ kỹ thuật. - Làm tốt công tác kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm nhằm đảm bảo sản phẩm được sản xuất ra đúng theo chất lượng đã quy định, tránh hiện tượng chạy theo số lượng đơn thuần. Qua đó tiền lương được tính đúng và trả đúng với kết quả thực tế. - Giáo dục tốt ý thức trách nhiệm của người lao động để họ vừa phấn đấu nâng cao năng suất lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm, đồng thời tiết kiệm vật tư nguyên liệu và sử dụng hiệu quả may móc thiết bị, các trang thiết bị làm việc khác. Các hình thức trả lương theo sản phẩm: 2.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Hình thức được áp dụng rất rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính độc lập tương đối có thể định mức kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách riêng biệt. + Tính đơn giá tiền lương: ĐG. Đơn giá tiền lương: Là mức tiền lương dùng để trả cho người lao động khi họ hoàn thành một sản phẩm hay một công việc. L0 ĐG = –– Hoặc : ĐG = L0 * T Q Trong đó : ĐG : Đơn giá tiền lương. L0 : Cấp bậc công nhân kỹ thuật. Q : Mức sản lượng của công nhân trong kỳ. T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm. + Tiền lương trong kỳ mà một người công nhân nhận được. L1 = ĐG * Q1 . Trong đó : L1 : Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được. Q1 : Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành của công nhân. * Ưu điểm: - Dễ dàng tính được tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ của công nhân. - Khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động, tăng tiền lương một cách trực tiếp. * Nhược điểm: - Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng, ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm và tiết kiệm nguyên vật liệu. - Nếu không có thái độ và ý thức tốt công nhân sẽ ít quan tâm đến tiết kiệm nguyên vật liệu hay sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị. 2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể: Hình thức này chỉ áp dụng cho một nhóm người lao động (tổ sản xuất ) khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. Chủ yếu chỉ áp dụng cho công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện, mà mỗi công việc của cá nhân đó liên quan với nhau. + Tính đơn giá tiền lương: ĐG. -Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ ta có: SLCBi ĐG = ––––– Q0 - Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ ta có: ĐG = SLCBi * T0 Trong đó : LCBi : Lương cấp bậc của công nhân i. Q0 : Mức sản lượng của cả tổ. T0 : Mức thời gian của cả tổ. + Tiền lương thực tế của tổ. L1 = ĐG * Q1 Trong đó : L1 : Tiên lương thực tế tổ nhận được. Q1 : Sản lượng thực tế tổ hoàn thành. + Chia lương cho cá nhân trong tổ: Có hai phương pháp chia lương được áp dụng đó là: - Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh: L1 Hđc = –– L0 Trong đó : Hđc : Hệ số điều chỉnh. L0 : Tiền lương cấp bậc cả tổ. Tính tiền lương cho từng cá nhân: Li. Li = LCBi * Hđc Trong đó: LCBi : Lương cấp bậc của công nhân i. - Phương pháp dùng giờ - Hệ số: Quy đổi số giờ làm việc của từng công nhân ở từng bậc khác nhau ra số giờ làm việc của công nhân bậc I theo công thức. TIqdi =TI * Hi Trong đó : TIqđi : Số giờ làm việc quy đổi ra bậc I của công nhân i. TI : Số giờ làm việc của công nhân bậc I. Hi : Hệ số bậc lương I trong tháng lương. Tính tiền lương cho mỗi giờ làm việc của công nhân bậc I. L1 LI = –– STIqdi Trong đó : LI : Tiền lương một giờ của công nhân bậc I theo tiền lương thực tế . STqdi : Tổng số giờ bậc I sau khi quy đổi . Tính tiền lương của từng công nhân : Li = LI * TIqđi . Trong đó : Li : Tiền lương giờ của công nhân bậc i. TIqđi : Thời gian quy đổi ra bậc I của công nhân bậc i. * Ưu điểm : Nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp một cách có hiệu quả của công nhâ n. * Nhược điểm. Hạn chế năng suất lao động cá nhân vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung. 2.3. Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp. Hình thức này áp dụng để trả lương cho những người lao động là công tác phục vụ hay phụ trợ cho hoạt động của công nhân chính. + Tính đơn của tiền lương: ĐG. L ĐG = ––– M * Q Trong đó : L : Mức lương cấp bậc của công nhân phụ , phụ trợ. M : Mức phục vụ của công nhân phụ , phụ trợ. Q : Mức sản lượng của công nhân chính. + Tính tiền lương thực tế của mỗi công nhân: L1 = ĐG * Q1 Trong đó: L1 : Lương thực tế của công nhân phụ, phụ trợ. Q1 : Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính. * Ưu điểm. Khuyến khích công nhân phụ, phụ trợ phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính. * Nhược điểm. Tiền lương của công nhân phụ, phuc vụ phụ thuộc vào kết quả làm việc thực tế của công nhân chính mà kết quả này nhiều khi lại chịu tác động của nhiều yếu tốt khác. Do vậy có thể hạn chế sự cố gắng là việc của công nhân phụ , công nhân phục vụ. 2.4. Hình thức trả lương sản phẩm khoán. áp dụng cho những công việc giao Khoán cho công nhân, khá phổ biến trong ngành công nghiệp và xây dựng cơ bản. + Tiền lương được xác định như sau: L1 = ĐGK * Q1 Trong đó: L1 : Tiền lương thực tế công nhân nhận được. ĐGK : Đơn giá Khoán. Q1 : Khối lượng sản phẩm hoàn thành. * Ưu điểm. Người lao động phải phát huy sáng kiến cải tiến lao động để tối ưu hoá quá trình làm việc, thời gian lao động hoàn thành nhanh công viêc giao Khoán. * Nhược điểm. Việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp , nhiều khi khó chính xác. 2.5. Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng: Là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm và tiền thường, phần lương sản phẩm dựa theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành, phần tiền thưởng tính dựa vào trình độ hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng cụ thể về số lượng và chất lượng. L(m.h) Lth = L + ––– 100 Trong đó : Lth : Tiền lương sản phẩm có thưởng . L : Lương theo đơn giá cố định . m : % tỷ lệ tiền lương theo tiền lương đơn giá cố định . h : % hoàn thành vượt mức sản lượng tính thưởng . * Ưu điểm. Khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động. * Nhược điểm. Phân tích, tính toán chi tiêu thường không chính xác có thể là tăng chi phí tiền lương, bội chi qũy lương: 2.6. Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: áp dụng cho những “ Khâu yếu ” của sản xuất, là khâu có ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ quá trình sản xuất. Hình thức này dùng hai loại đơn giá. - Đơn giá cố định: Dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành . - Đơn giá luỹ tiến: Dùng để trả những sản phẩm vượt mức khởi điểm. Đơn giá luỹ tiến là đơn giá cố định nhân với tỷ lệ tăng đơn giá. Llt = ĐG * Q1 * ĐG * k*(Q1 - Q0). Trong đó: Llt : Tổng tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến. ĐG : Đơn giá sản phẩm . Q1 : Sản lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. Q0 : Sản lượng sản phẩm đạt mức khởi điểm. k :Tỷ lệ tăng đơn giá được tính theo công thức. ddc * tc k = –––– dL Trong đó: ddc: Tỷ trọng chi phí gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm. tc : Tỷ lệ của số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng để tăng đơn giá. dL : Tỷ trọng tiền lương của công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành vượt mức sản lượng. * Ưu điểm. Công nhân tích cực làm việc tăng số lượng sản phẩm vượt mức khởi điểm. Nhược điểm: Dễ làm tốc độ tăng tiền lương lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động. Phần II . Phân tích đánh giá các hình thức tiền lương ở công ty cổ phần giấy lam Sơn I. Những đặc điểm của công ty có ảnh hưởng đến hình thức tiền lương. 1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty. 1.1. Quá trinh h._.ình thành và phát triển. Trước đây Công ty cổ phần giấy Lam Sơn là một doanh nghiệp nhà nước thuộc tổng Công ty giấy Việt Nam và hiệp hội giấy Việt Nam do ban kinh tài Thanh hoá quyết định thành lập ngày 12-12-1948 và chọn thôn Côn Lương xã Tế Lợi huyện Nông Cống làm trụ sở chính. Bước đầu xưởng giấy chỉ có 49 cán bộ, 4 thùng gỗ làm tầu xeo, 3 thùng nấu … và một số dụng cụ thô sơ. Từ năm 1951 đến năm 1953 do đặc điểm tình hình lúc bấy giờ nên bốn xưởng giấy Quân sự, Đồng Minh, Bao Hoa và Cứu Quốc sát nhập với xưởng giấy Lam Sơn và lúc này xưởng giấy chuyển trụ sở vào xã Vạn Thắng huyện Nông cống. Năm 1958 xưởng giấy Lam Sơn sát nhập thêm xưởng giấy Nghệ An * Các giai đoạn phát triển và trưởng thành. Ngày 1-5-1949 xưởng giấy bắt đầu đi vào hoạt động và cho những sản phẩm đầu tiên. Năm 1957 sau nhiều năm hoạt động, với sự phấn đấu không ngừng của cán bộ công nhân trong nhà máy thì sản phẩm đã có sự chuyển biến và đạt 201 tấn / năm. Thời gian này thì sản phẩm chủ yếu là giấy học sinh, giấy in báo… sản phẩm chủ yếu cung cấp cho kháng chiến. Các năm từ 1958 cho đến năm 1967, một bước tiến mới của Công ty là máy móc thiết bị chuyển sang giai đoạn bán cơ khí cho nên sản phẩm lúc bấy giờ tăng lên rõ rệt, với mức sản lượng năm 1965 là 734 tấn / năm. Sản phẩm chính của Công ty lúc bấy giờ bao gồm: giấy gói, bìa học sinh, giấy xeo thủ công. Đặc biệt trong thời gian này thì sản phẩm đã có chỗ đứng trên thị trường và xuất khẩu đạt 200 đến 300 tấn. Từ năm 1968 đến 1978 xí nghiệp đã cơ khí toàn bộ khâu chế biến bột và xeo thay thế cho hàng trăm công nhân. Từ đó cho ta thấy ngay từ những ngày đầu thành lập xí ngiệp chỉ là một xưởng giấy thủ công, nhưng với sự phấn đấu không mệt mỏi của cán bộ công nhân viên chức trong xí nghiệp thì xí nghiệp đã không ngừng cải tiến kỹ thuật, đổi mới máy móc thiết bị nhằm nâng cao năng suất lao động và thay thế cho hàng trăm lao động thủ công. Đến năm 1972 do tình hình của chiến tranh, máy bay Mỹ quay ra ném bom miền bắc. Xí nghiệp không xác định được phương hướng sản xuất, sản phẩm của xí nghiệp không tiêu thụ được nhà máy lúc bấy giờ có nguy cơ bị đóng cửa. Thống nhất đất nước với sự cố gắng của các ban ngành cùng với sự cố gắng của cán bộ công nhân trong Công ty cho nên nhà máy đã được xây dựng lại. Sản lượng của Công ty không ngừng tăng qua các năm cụ thể năm 1976 sản lượng của Công ty đạt 1260 tân. Năm 1977 sản lượng đạt 1550 tấn. Sản phẩm chính của công ty: Giấy viết, giấy in, bao bì carton. Ngoài ra xí nghiệp còn phục vụ bao bì xuất khẩu Hà Nội, Hải Dương là 500 -600 tấn. Từ năm 1976 đến năm 1983 giá trị sản lượng tăng bình quân 431% sản lượng tăng bình quân 322%. Trong các năm 1985 đến năm 1989 giai đoạn nền kinh tế nước ta chuyển sang nền kinh tế thị trường, nó có ảnh hưởng rất lớn đến tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty, do chưa nắm bắt được phương thức kinh doanh mới cho nên sản phẩm của Công ty chững lại, sản lượng năm 1989 chỉ bằng 43% so với năm 1988. Từ các năm 1999 đến năm 2000 đánh dấu một bước phát triển mới của Công ty với hệ thống xây dựng cơ bản đã đầu tư mở rộng và đi vào chiều sâu, Công ty đã cân đối được năng lực sản xuất giữa các công đoạn cho nên thúc đẩy sản xuất phát triển. Ngày 22-12-2001Công ty đã đi vào cổ phần hoá trong toàn bộ doanh nghiệp. Công ty cổ phần giấy Lam Sơn thành lập với các nhiệm vụ cơ bản sau - Từ những năm mới thành lập cho đến năm 1972 thì xí nghiệp có nhiệm vụ sản xuất và cung ứng các loại giấy: Giấy viết, bìa học sinh, giấy in cho kháng chiến và một phần dành cho xuất khẩu. - Từ những năm 1976 cho đến năm 1985 thì sản xuất của Công ty chủ yếu do kế hoạch của nhà nước, sản phẩm chủ yếu là: giấy viết, giấy in, và bao bì carton, lúc này thị trường của công ty chỉ là bao bì Hà Nội và Hải Dương. Từ Năm 1986 cho đến nay thì Công ty sản xuất chủ yếu là giấy cuộn bao bì carton cung cấp cho thị trường miền bắc như Hà Nội, Hải Phòng, Hải Dương, thị trường miền Trung, miền Nam. 1.2. Đặc điểm về sản xuất kinh doanh của Công ty. Trước đây, trong thời kỳ bao cấp kế hoạch hoá tập chung, vấn đề sản xuất của Công ty do nhà nước quyết định. Vì vậy mà nó ảnh hưởng rất lớn đến kết quả sản xuất kinh doanh của toàn doanh nghiệp, năng suất lao động thấp, tiền lương của cán bộ công nhân viên thấp. Vì vậy mà nó ảnh hưởng đến đời sống của cán bộ công nhân viên trong Công ty, dẫn đến chất lượng sản phẩm không cao. Ngày nay, trong nền kinh tế thị trường tình hình sản xuất của Công ty ngày càng được nâng lên, sản xuất sản phẩm phụ thuộc vào năng lực của máy móc thiêt bị và nhu cầu của thị trường, sản phẩm hàng năm của Công ty nhìn chung là tiêu thụ hết vì vậy mà tiền lương bình quân của cán bộ công nhân viên trong Công ty không ngừng được cải thiện. Sản phẩm được tiêu thụ trên khắp mọi miền đất nước. Biểu 1: Kết quả kinh doanh của Công ty năm 2000 -2002. Stt Doanh mục Đvt Thực hiện qua các năm So sánh giứa các năm 2000 2001 2002 2001/ 2000 2002/ 2001 2002/ 200 1 Tổng sản phẩm Tấn 5106 5988.3 6096.391 117 101 118 2 Tổng doanh thu Tr đ 19.250 21.462 22680 111 106 117 3 Nộp ngân sách Tr đ 697 1203.46 1721.097 173 143 246.9 4 Nợ nhận Tr đ - 549 657.768 5 Tổng lao động qua các năm Tr đ 316 304 309 96 102 97.78 6 Tổng quỹ lương Tr đ 2090.575 2162.4 2294.66 103 106 109.7 7 Lương bình quân các năm Ng/n 620 645 670 104 103,8 108 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty ảnh hưởng lớn đến công tác trả lương tại Công ty. Tổng sản phẩm, tổng doanh thu nộp ngân sách của Công ty không ngừng tăng lên qua các năm nhưng lại tăng với tốc độ giảm dần qua các năm. Đây là điều không tốt đối với Công ty, vì vậy trong thời gian tới Công ty cần tìm cách khắc phục. Nhưng do hoạt động kinh doanh có hiệu quả nên quỹ lương và tiền lương bình quân cũng tăng lên một cách đều đặn. Cụ thể là: Tổng sản phẩm năm 2001 tăng lên 882,3 tấn so với năm 2000 (tăng 17%). nhưng năm 2002 lại tăng thêm 48,091 tấn so với năm 2001(tăng 1%). Tổng doanh thu năm 2001 tăng lên 2.212 triệu tăng 11% so với năm 2000, nhưng năm 2002 chỉ tăng 1.218 triệu so với 2001 tăng 6%. Nhưng đối với chỉ tiêu lợi nhuận của doanh nghiệp lại khác, nhìn lại hai năm 2000 và 2001 thì lợi nhuận của Công ty là không có, nhưng năm 2002 thì lợi nhuận đã đạt là 657.768 triệu. Sở dĩ như vậy là do chi phí sản xuất của năm 2000 và năm 2001 cao hơn so với năm 2002. Vì máy móc phải chạy hết công suất nên hỏng hóc nhiều vì vậy mà chi phí sửa chữa tăng cao làm cho lợi nhuận không có. Nhưng tất cả điều này không làm ảnh hưởng đến quỹ lương của Công ty, và thu nhập bình quân của cán bộ công nhân trong Công ty. Vì lương và quỹ lương đều được xác định dựa trên sản phẩm nhập kho của của Công ty cụ thể là . Tổng quỹ lương của công ty năm 2001 tăng lên 71.825 triệu tăng 3% so với năm 2000. Năm 2002 tăng lên 132.26 triệu tăng 6% so với năm 2001. Và tiền lương bình quân của công ty năm 2001 tăng 20 nghìn đồng so với năm 2000 tăng 3%, tiền lương của năm 2002 tăng 30 nghìn đồng so với năm 2001 tăng 5%. Như vậy tổng quỹ lương phụ thuộc rất nhiều vào sản phẩm được sản xuất ra. Nếu lượng sản phẩm nhập kho tăng thì tiền lương cũng tăng, nếu lượng sản phẩm nhập kho giảm thì tiền lương giảm. Vì vậy mà cần phải có biện pháp không ngừng nâng cao chất lượng cũng như số lượng sản phẩm nhập kho. Mặc dù tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty không mấy khả quan, nhưng tình hình thực hiện công tác tiền lương đặc biệt là tổng quỹ lương của Công ty không ngừng tăng lên, mặc dù tỷ lệ tăng chưa cao nhưng đó là một điều đáng mừng cho người lao động. Công ty cần phải duy trì và phát huy hơn nữa. Đặc điểm về tổ chức quản lý: Để luôn luôn thích ứng với cơ chế thị trường và để thực hiện tốt các chỉ tiêu, nhiệm vụ được giao, Công ty cổ phần giấy Lam Sơn đã thực hiện mô hình tổ chức theo kiểu hệ thống trực tuyến chức năng để phù hợp với điều kiện thực tế của Công ty. Trong cơ cấu này, các chức năng được chuyên môn hoá hình thành các phòng ban. Các phòng ban chỉ tồn tại với tư cách là một bộ phận tham mưu giúp việc cho Giám đốc. Trong phạm vi chức năng của mình, những quyết định của bộ phận chỉ có ý nghĩa với bộ phận của mình khi đã thông qua Giám đốc hoặc được Giám đốc uỷ quyền. Với mô hình này Công ty phát huy được năng lực của các phòng ban, bộ phận tạo điều kiện cho họ thực hiện các chức năng chuyên sâu của mình, gánh vác phần trách nhiệm quản lý của Giám đốc. Tuy vậy, cơ cấu này vẫn đảm bảo tính thống nhất trong quản lý, đảm bảo chế độ một thủ trưởng và chế độ trách nhiệm trong quản lý. Sơ đồ 1 : Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty cổ phần giấy Lam Sơn. Hội Đồng Quản Trị Giám Đốc P.Giám Đốc Sản Xuất P.Giám Đốc Kinh Doanh P.Giám Đốc XD - CB Phòng Kế Toán Phòng KCS Phòng TC- HC Phòng Kỹ Thuật Phòng Kinh Doanh Phân Xưởng Xeo Phân Xưởng Cơ Điện Thị Trường Bốc Xếp Lề Lái Xe Bán Hàng Thu Mua Phân Xưởng Bột *. Chức năng nhiêm vụ của từng bộ phận. + Giám đốc: là người được hội đồng quản trị bầu ra. Điều hành Công ty theo chế độ một thủ trưởng và trực tiếp thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của Công ty. Giám đốc chịu trách nhiệm trước nhà nước và tập thể người lao động về kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, trực tiếp điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh thông qua bộ máy quản lý doanh nghiệp. Quyết định việc tuyển dụng lao động, chủ tịch hội đồng khen thưởng kỷ luật. Xây dựng chiến lược phát triển, kế hoạch dài hạn và hàng năm của doanh nghiệp, xây dựng phương hướng đầu tư, liên doanh, về các đề án tổ chức quản lý xí nghiệp trình cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Phê duyệt các định mức kinh tế kỹ thuật, tiêu chuẩn sản phẩm đơn giá tiền lương, giá bán sản phẩm, giá mua ngyên vật liệu phù hợp với quy định của nhà nước trên cơ sở thực tế thị trường và đề suất của các cán bộ phòng ban quản lý có liên quan. Trước khi quy định những vấn đề lớn như đề bạt cán bộ, và dự án đầu tư mở rộng phát triển sản xuất kinh doanh các vấn đề về vốn và huy động ngồn vốn, nhượng bán tài sản phải được bàn bạc và thông nhất ý kiến tập thể lãnh đạo. Định lịch sinh hoạt và hạn hàng tháng, hàng quý: Hàng tháng họp giao ban vào ngày 5 để đánh giá tình hình sản xuất kinh doanh thực hiện nhiệm vụ chính trị của các bộ môn trong doanh nghiệp, đề ra mục tiêu phương hướng trong tháng. Hàng quý họp sơ kết vào ngày 15 tháng đầu quý để đánh giá tình hình sản xuất kinh doanh. + Phó giám đốc: là người giúp việc cho giám đốc và chịu trách nhiệm trước Giám đốc và hội đồng quản trị về phần việc được Giám đốc phân công phụ trách. Trực tiếp điều hành toàn bộ hoạt động sản xuất tại địa bàn mình được phân công quản lý theo tiến độ kế hoạch đã được Giám đốc phê duyệt và thông qua hội nghị giao ban hàng tháng. Chịu trách nhiệm về chất lượng sản phẩm, sản lượng, chủng loại sản phẩm trong kỳ kế hoạch đáp ứng theo yêu cầu của đơn đặt hàng. Theo uỷ quyền của Giám đốc khi Giám đốc đi vắng, khi cần thiết được duyệt ứng cho cán bộ vật tư mua một số vật tư phụ tùng thay thế trong kế hoạch đã duyệt để đáp ứng cho sản xuất liên tục. Duyệt khi thanh toán cho khách hàng khi có giấy ủy quyền của Giám đốc, khi cần thiết có thể điều động lao động kịp thời thông qua quản đốc phân xưởng phòng ban phụ trách để giải quyết ách tắc đột xuất trong sản xuất, nhưng khi sản xuất ổn định phải điều động về vị trí cũ. Những công việc được Giám đốc uỷ quyền sau khi thực hiện song, định kỳ báo cáo để Giám đốc nắm được kịp thời. Thay mặt Giám đốc chi tiếp khách ngoại giao đối nội, đối ngoại tại cơ sở mình quản lý theo đúng chính sách, chế độ của nhà nước quy định. Đề suất với giám đốc việc khen thưởng, kỷ luật đối với các cá nhân và tập thể người lao động trong phạm vi phân công phụ trách. + Kế toán trưởng: Là người giúp việc Giám đốc về công tác tài chính thống kê. Tổ chức hạch toán kinh tế đồng thời giám sát việc hạch toán chế độ tài chính kế toán doanh nghiệp theo pháp lệnh kế toán thống kê. + Phòng tổ chức hành chính: Có trách nhiêm tham mưu cho giám đốc tổ chức bộ máy quản lý các phân xưởng, theo dõi lao động của toàn xí nghiệp từ đó có kế hoạch tăng giảm lao động theo yêu cầu của sản xuất kinh doanh. Tham mưu cho giám đốc trong công tác quản lý cán bộ, có thực hiên các chế độ lao động theo luật lao động đối với cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp như: Các chế độ lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiêm y tế, công tác bảo hộ lao động, đơn giá tiền lương tiền thưởng. Bảo vệ trật tự an ninh thực hiện nhiệm vụ quản lý hành chính trong doanh nghiệp. Quản lý trực tiếp những lao động hợp đồng không giao cho các phòng ban phân xưởng. + Phòng kỹ thuật: Có trách nhiệm xây dựng quy trình công nghệ cho toàn bộ dây chuyền sản xuất, xây dựng định mức vật tư kỹ thuật cho đơn vị sản xuất, quy tắc vận hành máy móc thiêt bị nội quy an toàn vệ sinh lao động. Nghiên cứu cải tiến áp dụng các biên pháp bảo vệ môi trường. Theo dõi tiến độ sản xuất chất lượng sản phẩm theo kế hoạch, nghiên cứu sản phẩm cùng loại trên thị trường của nhiều nhà sản xuất cùng ngành nghề, đề suất giải pháp kỹ thuật để nâng cao tính cạnh tranh của sản phẩm xí nghiệp. Giám sát việc vận hành, bảo dưỡng nhằm đảm bảo chất lượng máy móc thiết bị phục vụ sản xuất lâu dài. Thực hiện các bước nghiệp vụ để nâng cao tay nghề cho công nhân định kỳ hàng năm. Thường trực hội đồng sáng kiến cải tiến kỹ thuật của doanh nghiệp. Nghiên cứu cùng các phòng chức năng đề suất phương án đầu tư chiều sâu, đổi mới thiết bị, phương án sản phẩm mới, ra phương án mở rộng doanh nghiệp. + Phòng KCS: Kiểm định vật tư đầu vào theo tiêu chuẩn hợp đồng. Kiểm định từng công đoạn sản xuất trên dây chuyền công nghệ chịu trách nhiệm tới sản phẩm nhập kho và mọi kiến nghị của khách hàng. + Phòng thị trường: Xây dựng kế hoạch sản xuất trên cơ sở yêu cầu của thị trường đặt hàng để tiến độ sản xuất hàng ngày, hàng tháng, quý. Xây dựng giá tiêu thụ (tối thiêu - tối đa) cho tất cả các loại sản phẩm bán ra thị trường. Thu nhập thông tin thị trường, nắm bắt tình hình sản xuất kinh doanh của khách hàng ( đặc biệt là lĩnh vực tài chính ) thường xuyên có báo cáo để giám đốc xử lý. Tìm hiểu thị hiếu khách hàng có kế hoạch yêu cầu nghiên cứu sản xuất mặt hàng mới để tiêu thụ trên thị trường. Xây dựng kế hoạch tiêu thụ sản phẩm, chị trách nhiệm tổ chức bán hàng và thu tiền về cho toàn bộ sản phẩm do doanh nghiệp sản xuất ra. Mọi cán bộ công nhân viên bán hàng của doanh nghiệp phải có văn bản đăng ký khách hàng hoặc hợp đồng thiêu thụ sản phẩm với doanh nghiệp, định kỳ hàng tháng khi thanh toán tiền lương và công tác phí tiêu thụ sản phẩm phải có văn bản đăng ký khách hàng là một loại chứng từ kèm theo để thanh toán. Trên cơ sở đăng ký khách hàng tiêu thụ của cán bộ phòng thị trường chịu trách nhiệm trước giám đốc và pháp luật (việc quản lý tiền hàng vẫn áp dụng như quy định số 11 ngày 11/5/1997 ). Quản lý điều hành đội xe vận tải đồng bằng phục vụ kịp thời công tác tiêu thụ sản phẩm và ôn định sản xuất của doanh nghiệp. + Phòng kế toán: Thực hiên ghi chép ban đầu chinh xác, trung thực kịp thời và có hệ thống các số liệu cần thiết cho công tác kế toán thông kê của doanh nghiệp. Tổ chức bộ máy hạch toán từ doanh nghiệp đến các phân xưởng và hướng dẫn nghiệp vụ hạch toán chính xác. Thanh toán với người mua, người bán, giao dịch ngân hàng. Định kỳ hàng tháng, quý, năm phải có đầy đủ số liệu kế toán để thông báo với người mua, người bán về tình hình công nợ với doanh nghiệp hàng tháng phát hiện báo cáo giám đốc và thống báo nợ nần đầy đủ. Cùng với phòng ban chức năng xây dựng định mức giá thành chính xác. Tham mưu lập kế hoạch chiến lược về tạo nguồn vốn sử dụng nguồn vốn hàng quý, năm có hiệu quả nhất. Báo cáo giám đốc về kết quả sản xuất kinh doanh hàng tháng và thực hiện chế độ báo cáo tài chính thống kê theo quy định của nhà nước. Phân tích hoạt động kế toán của xí nghiệp, các phân xưởng được giao khoán tìm nguyên nhân lỗ lãi báo cáo cho giám đốc để có biện pháp quản lý. + Phân xưởng bột: Chiu trách nhiệm quản lý chặt chẽ đúng chế độ với số công nhân được giám đốc giao. Có trách nhiệm nhận nhiên liệu, bảo quản nguyên liệu, chế biến nguyên liệu phải đạt yêu cầu của từng lô hàng. Trực tiếp bảo quản và phát huy cao nhất công suất máy móc thiết bị thuộc phân xưởng quản lý, phân công điều hành lao động hợp lý và đảm bảo an toàn vệ sinh lao động. + Phân xưởng xeo giấy: Tiếp thu sản phẩm của phân xưởng bột, xeo các chủng loai giấy theo yêu cầu của đơn đặt hàng. Bảo quan và phát huy cao nhất công suất máy móc thiết bị, phân công điều hành lao động hợp lý, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động. + Phân xưởng cơ điện: Chịu trách nhiệm quản lý chặt chẽ chế độ lao động đối với số công nhân đựơc giám đốc giao. Giám sát việc vận hành bảo quản thiết bị của các phân xưởng trong doanh nghiệp. Sửa chữa bảo dưỡng thiết bị thường xuyên trong các ca sản xuất theo yêu cầu của các phân xưởng, gia công các chi tiết thiết bị trong khả năng cho phép. Quản lý hệ thông điện năng, điều hành điện năng phục vụ cho sản xuất, quản lý các đồng hồ đo, điểm chuẩn xác. Cung cấp đủ hơi, nước trong quá trình sản xuất, quản lý nguyên nhiên vật liệu, đảm bảo an toàn trong sử dụng hơi điện trong xí nghiệp. 3. Đặc điểm về lao động: Là một công ty trung bình thuộc tổng Công ty Việt Nam nên công ty cổ phần giấy Lam Sơn có số lao động trung bình và đủ các loại trình độ. Vì vậy mà nó có những ưu điểm mà các Công ty lớn không có được như: Quản lý dễ đối với đội ngũ cán bộ công nhân viên trong Công ty. Thực hiện công tác đào tạo dễ dàng hơn nếu Công ty có công nghệ mới hoặc nâng cao tay nghề cho công nhân. Các chương trình phúc lợi của Công ty có thể đến với tất cả mọi người lao động trong Công ty. Với số công nhân thuộc vào loại trung bình cho nên nó có thể tạo ra một tập thể năng động, gọn nhẹ hơn so với các Công ty có số lao động lớn. Nhưng ngoài những ưu điểm trên thì nó cũng có không ít những nhược điểm sau: Không đa dạng các loại lao động trong Công ty. Việc luân chuyển lao động chỉ thực hiện trong phạm vi hẹp. Biểu 2 : Tình hình sử dụng lao động của công ty . Năm Tống số lao động Không XĐ thời hạn XĐ thời hạn từ 1-3 năm Hợp đồng dưới năm Tổng Nữ Tổng Nữ Tổng Nữ Tổng Nữ 2000 316 107 300 91 - - 16 16 2001 304 92 290 82 - - 14 10 2002 309 98 297 90 - - 12 8 Nguồn số liệu : Phòng tổ chức hành chính. Số lao động của Công ty giảm từ năm 2000 - 2001 là 12 người và năm 2002 số lao động lại tăng lên 5 người so với năm 2001 lao động của Công ty tăng giảm không đều là do nguyên nhân số lao động ở độ tuổi về hưu cao, trong khi đó nhu cầu về lao động ở Công ty không nhiều, vì vậy mà Công ty chỉ tuyển dụng một số lao động nhỏ để bù lại cho những người đã về hưu. Mà số lao động được tuyển dụng vào Công ty chủ yếu là con em cán bộ công nhân viên trong nhà máy, nhằm giải quyết công ăn việc làm cho số con em cán bộ công nhân viên, vì vậy mà các đối tượng được tuyển dụng vào Công ty đều là các loại hợp đồng không thời hạn. Công ty không có hình thức tuyển người thông qua dự tuyển, phỏng vấn. Đây là một nhược điểm của Công ty là không thu hút được lao động bên ngoài. Biểu 3 : Đặc điểm về trình độ văn hoá, chuyên môn kỹ thuật của cán bộ công nhân viên tính đến thời điểm 1/12/2002. Stt Danh mục Tổng <30 tuổi 30-40 Tuổi 40-50 tuổi Trên 50 tuổi Tổng Nữ Tổng Nữ Tổng Nữ Tổng Nữ Tổng Nữ I Bộ phận lãnh đạo 4 1 1 3 1 Đại học, cao đẳng 4 1 1 3 1 Trung cấp II Bộ phận quả lý 35 9 4 2 5 1 24 5 3 1 Đại học, Cao đẳng 11 4 2 2 3 1 4 1 2 Trung cấp 23 5 1 2 19 4 1 1 Sơ cấp 2 1 1 III Công nhân sản xuất 216 89 51 25 70 30 120 28 20 6 Dưới bậc 3 129 59 41 25 46 13 32 12 7 2 Bậc 4 26 7 10 0 9 3 4 2 3 2 Bậc 5 75 23 12 6 59 14 4 2 Bậc 6 31 3 25 6 IV Lao động phục vụ 10 10 3 3 6 6 1 1 Trung cấp Sơ cấp Không qua đào tạo 10 10 3 3 6 6 1 1 Tổng 310 109 58 30 81 37 146 34 26 8 Nguồn số liệu: Phòng tổ chức - hành chính Số lượng lao động của công ty qua đào tạo rất lớn chiếm 95.48% trong đó cao đẳng và đại học chỉ chiếm 1.3%. Đây con số đáng mừng của công ty tuy nhiên số người được đào tạo lại có một số tham gia các khóa đào tạo hệ chuyên tu hoặc tại chức vì vậy mà chất lượng lao động chưa cao. Chính điều này ảnh hưởng đến sự trả lương của công ty, lương công ty phải chi trả lớn mà hiệu qủa đạt được thấp. Ngoài ra số công nhân viên trong độ tuổi sắp nghỉ hưu rất nhiều, độ tuổi 40-50 tuổi là 146 người chiếm 47.09% và trên 50 tuổi chiếm 26 người chiếm 8.38%. Tỷ số công nhân cao tuổi là điều không tốt với công ty. Vì họ già châm chậm, không có sự năng động, ít sáng kiến và đổi mới chậm và chủ yếu là họ được đào tạo với trình đội thấp, giáo trình cũ vì vậy mà trình độ của họ rất hạn chế. Tuy nhiên không thể phủ nhận họ có nhiều kinh nghiệm trong công việc vì họ đã có thâm niên trong nghề. Số lượng lao động nữ của Công ty là 109 người chiếm 35% với ngành sản xuất giấy nên không có tính đặc thù là chỉ dành cho lao động nữ hoặc nam nhưng cơ cấu lao động của Công ty là hoàn toàn hợp lý. Nếu nhiều lao động nữ quá sẽ ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của sản xuất kinh doanh của Công ty, do chế độ của nhà nước như con ốm, mẹ nghỉ hoặc nghỉ thai sản, nếu nhiều công nhân nữ nghỉ cùng một lúc sẽ làm sản xuất bị gián đoạn ở một số công việc, một số khâu, mặc dù họ không đi làm nhưng Công ty vẫn phải trả 100% lương cho họ. Đây là điều mà các Công ty không muốn. Công ty cổ phần giấy Lam Sơn có số lao động nữ không nhiều, phần lớn họ đã bước qua tuổi sinh đẻ, sở dĩ công nhân nữ từ 30 tuổi trở lên chiếm 72.5% số lao động nữ của toàn Công ty. Đây là một điều thuận lợi đối với công ty. Bộ máy quản lý của Công ty là 39 người chiếm 12.6% đây là một con số hơi cao so với các Công ty khác, số lượng lao động quản lý chủ yếu qua đào tạo trung cấp, cao đẳng và đại học. Số lượng công nhân bậc 5 là 75 người chiếm 30% số lượng công nhân sản xuất. Đây là con số không lớn nhưng nó cũng là điều kiện để Công ty nâng cao năng suất, máy móc thiết bị điều đó sẽ giúp cho sản xuất kinh doanh của Công ty được nâng lên và tổng quỹ lương của Công ty được nâng lên. 4. Đặc điểm về cơ sở vật chất kỹ thuật: 4.1. Đặc điểm dây chuyền công nghê: Công ty cổ phần giấy Lam Sơn có một giây truyền công nghệ khép kín tự sản xuất điện, hơi cho qúa trình sản xuất. Là một Công ty trực tiếp sản xuất giấy từ khi cung cấp nguyên liệu gỗ, tre, nứa cho đến khi thành sản phẩm nhập kho trải qua nhiều công đoạn của quy trình công nghệ khác nhau. Đòi hỏi người công nhân phải thành thạo và có tay nghề vững chắc Mảnh tre, nứa Rửa bột Nồi cầu nấu bột Hệ thống sàng Hệ thống nghiền Bể chứa bột Đưa vào xeo Xút hoá Nước đưa vào bể chứa Xử lý nước thải Sơ đồ 2: Quy trình sản xuất giấy: Cắt cuộn Nhập kho 4.2.Đặc điểm máy móc thiết bị: Công ty được xây dựng với nguồn máy móc của Trung Quốc được lắp đặt vào những năm 70 và 90 nhưng được các cán bộ của Công ty cải tiến kỹ thuật, bảo dưỡng vì vậy mà dây chuyền công nghệ vẫn hoạt động tốt, vẫn đảm bảo được chất lượng sản phẩm. Từ những năm gần đây thì nhu cầu về giấy bao bì ngày càng cao và nhiều năm có sự sản xuất vượt kế hoạch và chỉ số công suất của máy móc thiết bị, vì vậy mà công suất máy móc thiết bị được huy động tối đa không có máy nào là không sử dụng được. Vì vậy mà sản lượng tăng, kết sản xuất kinh doanh cũng tăng do vậy mà quỹ lương của doanh nghiệp cũng tăng lên. Biểu 4 : Tình hình máy móc thiết bị của dây chuyền sản xuất giấy năm 2002 . Stt Cơ sở vật chất kỹ thuật Đvt Hiện có Đang sử dụng Hệ số (%) 1 Nồi hơi Chiếc 5 5 100 2 Máy chặt nứa , tre Chiếc 3 3 100 3 Nồi cầu Chiếc 4 4 100 5 Máy nghiền Hà Lan Chiếc 7 7 100 6 Máy nghiền đĩa Chiếc 10 10 100 7 Máy xeo Chiếc 2 2 100 8 Máy xàng rung Chiếc 2 2 100 9 Máy cắt cuộn Chiếc 2 2 100 Nguồn số liệu: Phòng kỹ thuật Vì máy móc thiết bị của Công ty đã lắp đặt từ những năm 70, mà máy móc phải thường xuyên hoạt động hết công suất nên máy móc của Công ty không tránh khỏi sự hỏng hóc. Vì vậy mà Công ty phải chi ra một khoản rất lớn để sửa chữa và đại tu máy móc thiết bị, nên chi phí sản xuất của Công ty tăng lên. Mặt khác việc đầu tư xây dựng rải rác qua nhiều năm nên đã không đảm bảo được sự đồng bộ, năng lực sản xuất giữa các bộ phận thiếu cân đối. Khả năng khai thác bị cạn kiệt, khó có thể năng cao chất lượng sản phẩm cũng như tăng năng suất lao động. Điều này làm ảnh hưởng đến quỹ lương của Công ty, làm cho quỹ lương của Công ty giảm đi … đây là điều khó tránh khỏi. Công ty chỉ khắc phục bằng cách giáo dục cho cán bộ công nhân viên trong Công ty ý thức bảo quản máy móc thiết bị, và thường xuyên bảo dưỡng máy móc thiết bị nhằm kéo dài tuổi thọ của chúng. 4.3. Năng lực thiết bị của công ty. Công ty được thành lập từ rất lâu, trải qua nhiều sự thăng trầm, qua sự cố gắng của ban lãnh đạo thì nay Công ty cũng có được hệ thống cơ sở vật chất đáp ứng được mọi hoạt động kinh doanh của mình. Biểu 5: năng lực thiết bị hiện có ở Công ty Stt Máy móc thiết bị Đvt Số lượng Đang sử dụng Hệ số( năng suất) 1 Ô tô tải Cái 10 10 100 2 Ô tô con Cái 2 2 100 3 Dây chuyền sản xuất giấy Dây chuyền 1 1 6000 tấn /năm 4 Máy vi tính Cái 10 10 100 5 Hệ thống dây tải điện 35Kv 1 1 100 6 Bể chứa bột, máy khuấy Cái 17 17 32m3/ bể 7 Máy biến thế 1500 KVA Cái 2 2 100 8 Trạm bơm nước cấp I, II Trạm 2 2 1,2m3/phút 9 Xe nâng Cái 2 2 100 10 Máy tiện Cái 2 2 100 11 Máy mài Cái 2 2 100 Nguồn số liệu: phòng kỹ thuật. Đối với một Công ty như giấy Lam Sơn thì nhìn vào hệ thống cơ sở vật chất cho ta thấy được một kết quả đáng mừng vì năng suất của hệ thống đạt được khá cao. Không có máy hư hỏng, đó là một điều đáng mừng cho Công ty. 5. Đặc điểm nguyên nhiên vật liệu. Trước đây nguồn nguyên liệu của Công ty là gỗ, tre, nứa nhưng hiệu quả kinh tế mà gỗ mang lại không cao cũng như chất lượng giấy, chính vì vậy mà công ty chỉ dùng tre, nứa, lề và một số chất phụ gia khác. Biểu 6: Tình hình cung ứng nguyên vật liệu Stt Tên nguyên vật liệu Đvt 2000 2001 2002 KH TH % KH TH % KH TH % 1 Tre, nứa Tấn 7500 7659 102 6960 7185,96 103 5400 5432,75 100,3 2 Than Tấn 4500 4595,4 102 5220 5389,47 103 1800 1811,8 100,6 3 Lề ngoại Tấn - - - 400,2 413,2 103 1449 971,865 67 4 Lề nội Tấn 2812,5 2935,95 104 3915 4042,1 103 3675 4225,4 115 5 Xút Tấn 400 408,48 102 371,2 377,5 101 315 316,9 100,6 6 Điện Kw 3375000 3446500 102 3538000 4552863 128 3270000 328932,5 100,5 Nguồn số liệu: Phòng kế toán Do Công ty làm tốt công tác thu mua, nên nguyên nhiên vật liệu nói chung được cung cấp đầy đủ theo nhu cầu của quy trình sản xuất và chúng chủ yếu được cung cấp bằng đường bộ, tuy nhiên do nguồn tài nguyên ngày càng cạn kiệt đã làm cho vấn đề cung ứng sản phẩm, nguyên vật liệu ngày càng gặp khó khăn. Phần lớn vật tư, nguyên nhiên vật liệu là sản xuất trong nước, nhưng do không đủ cho nên Công ty phải nhập thêm từ nước ngoài như lề, chăn xeo. … Vì nguyên vật liệu được cung ứng một cách đày đủ đã là cho quá trình sản xuất được liên tục, không bị gián đoạn, giúp cho Công ty vượt kế hoạch đã đề ra. Đó là một nguyên nhân góp phần trả lương đầy đủ và kịp thời cho người lao động trong Công ty, giúp họ phấn khởi sản xuất để tăng năng suất lao động. II. Công tác tiền lương tại doanh nghiệp. 1. Cơ sở của tiền lương. 1.1. Hệ thông thang bảng lương. Công ty cổ phần giấy Lam Sơn là một doanh nghiệp công nghiệp sản xuất, vì vậy mà Công ty đã áp dụng và thực hiện các hình thức thang bảng lương theo quy định của nhà nước quy định. Công ty đã áp dụng hệ thống thang bảng lương theo nghị định số 26/CP ngày 23-5-1993 chủa Chính phủ quy định tạm thời chế độ tiền lương mới trong các doanh nghiệp gôm có: Hệ thống thang lương công nhân sản xuất. Hệ thống bảng lương công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh và phục vụ. Bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiệp. Bảng lương phụ cấp chức vụ lãnh đạo doanh nghiệp. Bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành phụ vụ ở các doanh nghiệp. 1.2. Tiền lương tối thiểu: Tiền lương tối thiểu của Công ty được áp dụng theo chế độ của nhà nước từ đó xây dựng nên khung lương các doanh nghiệp, áp dụng mức lương tối thiểu dự vào hệ số điều chỉnh vùng, ngành và khả năng thanh toán của công ty. Nhằm đáp ứng nhu cầu có thể trả lương cao hơn lương tối thiểu do nhà nước quy định nhưng vẫn nằm trong giới hạn khung lương tại các doanh nghiệp. Nhà nước đã hướng tiền lương tối thiểu điều chỉnh tối đa trong các doanh nghiệp được phép áp dụng. TLminđe = TLmin * ( 1 + Kđc ) Trong đó: TLminđe : Tiền lương tối thiểu điều chỉnh tối đa doanh nghiệp được phép áp dụng ( giới hạn trên của khung lương tối thiểu ). TLmin : Mức lương tối thiểu chung do nhà nước quy định. Kđc : Hệ số điều chỉnh tăng thêm của các doanh nghiệp. Kđc = K1 + K2 . K1 : Hệ số điều chỉnh vùng. K2 : Hệ số điều theo ngành. Từ công thức trên thì doanh nghiệp cổ phần giấy Lam Sơn có mức lương tối thiểu của doanh nghiệp dựa vào khả năng thanh toán của Công ty. Biểu 7 . Mức lương tối thiểu mà doanh nghiệp áp dụng trong các năm qua . STT Năm Mức lương áp dụng HK TH % 1 2000 260.000 256.000 98% 2 2001 260.000 256.600 98% 3 2002 260.000 260.000 100% Nguồn số liệu: Phòng tổ chức hành chính Trong Công ty mức lương tối thiểu kế hoạch đề ra thì nó đều cao hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định là 1.2 lần nhưng trong khi thực hiện thì mức lương tối thiểu của Công ty chiếm một khoản cao. Năm 2000 thì kỳ thực hiện bằng 98% kỳ kế hoạch , năm 2001 - 2002 thì mức đó có cao hơn và tăng bằng 100% kỳ kế hoạch. Nhìn vào bảng trên ta thấy hàng năm Công ty luôn tìm cách nhằm tăng quỹ lương cho người lao động, lương tối thiểu. Mặc dù trong kỳ kế hoạch Công ty luôn có mức lương tối thiểu doanh nghiệp là khá cao nhưng trong khi thực hiện thì nó chỉ đạt 98% đến 100% là do những nguyên nhân._.