Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần May Thăng Long

LỜI MỞ ĐẦU Nguồn lực con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mỗi quốc gia. Kinh nghiệm và thực tiễn cho thấy, sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia hay mỗi doanh nghiệp đều phụ thuộc vào chính sách phát triển nguồn nhân lực của quốc gia hay doanh nghiệp đó.Nước ta là một nước có nền kinh tế đang phát triển, nguồn tài nguyên thiên nhiên không nhiều nên nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt. Từ nhiều năm nay Đảng ta luôn khẳng định nguồn lực quan trọng nhất để CNH- HĐH đất nước là con người. Văn kiện đại hội VIII của Đảng đã nhấn mạnh rằng phát huy nguồn lực con người là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải ở ưu thế về số lượng mà là ở chất lượng. Khi nguồn nhân lực có quy mô lớn nhưng chất lượng thấp, năng suất lao động thấp thì lại trở thành nhân tố hạn chế sự phát triển. Chính vì vậy, vấn đề đặt ra là phải thường xuyên nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội. Là sinh chuyên ngành quản trị nhân lực, cần phải hiểu rõ được vai trò to lớn của nguồn nhân lực trong việc cải tiến nâng cao chất lượng sản phẩm hàng hoá, dịch vụ từ đấy thúc đẩy doanh nghiệp nói riêng và nền kinh tế phát triển nói chung. Do đó cần luôn luôn chăm lo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nhận thức rõ những vấn đề trên trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần May Thăng Long, kết hợp với lí thuyết học tại trường và việc nghiên cứu tìm hiểu thực tế, đề tài: “Một số biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần May Thăng Long” đẫ thực sự hướng dẫn em. Mục đích của đề tài là: - Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của công ty và những biện pháp mà công ty đã sử dụng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà công ty đã thực hiện. - Đưa ra một số hướng nhằm hoàn thiện các biện pháp mà công ty đã sử dụng đồng thời bổ sung thêm một số biện pháp mà công ty nên sử dụng nhằm tăng cường nữa hiệu quả của công tác này. Ngoài lời nói đầu, kết luận và danh mục tham khảo thì kế cấu phần thân bài được trình bầy như sau: Phần I: Cơ sở lí luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Phần II: Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại công ty May Thăng Long. Phần III: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Để hoàn thành đề tài thực tập này ngoài sự nỗ lực của bản thân, em đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của thầy giáo, tiến sĩ: Nguyễn Vĩnh Giang, cùng toàn thể cán bộ công nhân viên phòng tổ chức lao động của công ty May Thăng Long. Vì vậy em rất mong được sự giúp đỡ và góp ‎ kiến của thầy giáo. Em xin chân thành cảm ơn. Phần I. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. I. Một số khái niệm. 1. Nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển của xã hội. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ nó chịu sự tác động của nhiều yếu tố về thiên nhiên, tâm lý xã hội và kinh tế. Có thể nói nguồn nhân lực là một khái niệm khá phức tạp và được nghiên cứu trên nhiều khía cạnh, nhiều góc độ khác nhau. Nguồn nhân lực được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng. Khi nghiên cứu nguồn nhân lực ta phải chú ý đến hai mặt đó. -Phân loại nguồn nhân lực. Tuỳ theo từng giác độ nghiên cứu để người ta phân loại nguồn nhân lực. Căn cứ vào sự hình thành nguồn nhân lực thì nó được phân thành 3 loại: Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số( dân số hoạt động ):bao gồm số người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Nguồn nhân lực trong hoạt động kinh tế ( dân số hoạt động kinh tế ): bao gồm những người thuộc nguồn nhân lực sẵn có trong dân số hiện đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân và một bộ phận tuy chưa có việc nhưng có nhu cầu tìm việc làm. Nguồn nhân lực dự trữ: bao gồm những người cũng trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng vì những lý do khác nhau mà họ không tham gia vào quá trình hoạt động kinh tế ( ví dụ như sinh viên mới tốt nghiệp; phụ nữ sinh con; bộ đội xuấ ngũ;...) Căn cứ vào vai trò, vị trí của người lao động, nó được phân thành 3 loại: Nguồn nhân lực chính:bao gồm những người lao động nằm trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Nguồn nhân lực phụ:bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động. Trong số này lại phân thành nguồn nhân lực phụ trên tuổi( nam từ 61đến 65 tuổi, nữ từ 56 đến 60 tuổi ) và nguồn nhân lực phụ dưới tuổi( tuổi từ 12 đến 14 ) Nguồn nhân lực bổ sung: dựa vào 3 nguồn chính là lực lượng quân đội hết nghĩa vụ, lực lượng hợp tác lao động với nước ngoài, học sinh, sinh viên. 2. Số lượng nguồn nhân lực. a. Quy mô: là số lượng cán bộ công nhân viên làm viêc trong công ty. Quy mô muốn chỉ về mặt số lượng công nhân viên đang làm viêc trong công ty nhiều hay ít, hay nhiều thể hiện nguồn lực của công ty b. Tốc độ tăng: Muốn thể hiện sự lớn mạnh của nguồn nhân lực trong công ty. Tốc độ tăng càng cao thì càng thể hiện công ty ngày càng lớn mạnh 3. Chất lượng nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố câu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến trình độ phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Trong phạm vi một tổ chức, chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trình độ phát triển của tổ chức đó.Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu sau: a. Sức khoẻ và đạo đức. Sức khoẻ cần được hiểu là trạng thái thoải mái cả về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không chỉ đơn thuần là sự phát triển bình thường của cơ thể không có bệnh tật. Sức khoẻ là sự kết hợp hài hoà giữa thể chất và tinh thần. Trong phạm vi một tổ chức, doanh nghiệp tình trạng sức khoẻ nguồn nhân lực được đánh giá dựa vào các chỉ tiêu như chiều cao cân nặng, mắt, tai, mũi, họng, thần kinh tâm thần; tuổi tác, giới tính. Ở tầm vĩ mô ngoài các chỉ tiêu trên người ta còn dưa ra một số chỉ tiêu khác như tỷ lệ sinh thô, chết thô, tỷ lệ tử vong của trẻ em… Một nguồn nhân lực có chất lượng cao phải là một nguồn nhân lực có trạng thái sức khoẻ tốt. Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái về sức khoẻ. Bộ y tế nước ta quy định có ba loại: A: thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì B: trung bình C: yếu, không có khả năng lao động Gần đây Bộ Y Tế kết hợp với Bộ Quốc Phòng căn cứ vào 8 chỉ tiêu để đánh giá -Chỉ tiêu thể lực chung: chiều cao, cân nặng, vòng ngực -Mắt -Tai mũi họng -Răng hàm mặt -Nội khoa -Ngoại khoa -Thần kinh, tâm thần -Da liễu Căn cứ vào các chỉ tiêu trên để chia thành 6 loại: rất tốt, tốt, khá, trung bình, kém và rất kém. Năng lực phẩm chất người lao động là một chỉ tiêu mang tính định tính khó có thể lượng hoá được. Chỉ tiêu này được xem xét thông qua các mặt ý thức, thái độ người lao động đối với công việc, đối với sự tồn tại va phát triển của tổ chức, khả năng làm việc, ý chí tinh thần của người lao động. Năng lực phẩm chất tốt biểu hiện một nguồn nhân lực chất lượng cao. b. Trình độ học vấn. Trình độ văn hoá của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn hoá thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ như: Số lượng người biết chữ, không biết chữ. Số người tốt nghiệp tiểu học Số người tốt nghiệp trung học cơ sở Số người tốt nghiệp trung học phổ thông Các số liệu được thể hiện trong bảng theo mẫu sau: STT Đơn vị Tổng Chưa TNPTCS TN PTCS TN BT- PTTH TN PTTH Người % Người % Người % Người % 1 2 … n Bảng: Cơ cấu lao động theo trình độ văn hoá Trình độ văn hoá là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và nó tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế xã hội, sự phát triển của doanh nghiệp. Trình độ văn hoá cao tạo khả năng tiếp thu và vân dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất kinh doanh. c.Trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn nào đó. Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học , sau đại học,có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc chuyên môn nhất định. Vì vậy trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực được đo bằng: Tỷ lệ cán bộ trung cấp Tỷ lệ cán bộ cao đẳng Tỷ lệ cán bộ Đại học- sau đai học Tỉ lệ này được thể hiện trong bảng theo mẫu sau: STT Đơn vị Tổng ĐH-SĐH CĐ CNKT LĐ khác Người % Người % Người % Người % 1 2 … n Bảng: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo Có nhiều chuyên môn khác nhau và trong mỗi chuyên môn đó lại có thể chia thành các chuyên môn nhỏ hơn.Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ của những người được đào tạo ở cac trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định. Trình độ kỹ thuật được hiểu thông qua các chỉ tiêu: Số lao động đã qua đào tạo và lao động phổ thông Số người có bằng kỹ thuật và không có bằng Trình độ tay nghề theo bậc thợ Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau thông qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong mỗi tập thể người lao động. 4. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. -Khái niệm: nguồn nhân lực trong doanh nghiêp. là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp. Nó được coi là một tài nguyên quý báu nhất của doanh nghiệp -Phân loại: nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được phân loại theo nhiều cách khác nhau tuỳ theo từng mục đích nghiên cứu, cụ thể là: Căn cứ vào chức năng công việc đảm nhiệm,nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được phân loại như sau: Theo chức năng sản xuất, chế biến thì có: nhân công trực tiếp( là những lao động tham gia trực tiếp vào quá trình chế tạo sản phẩm ) và nhân công gián tiếp( là những nhân công phục vụ cho những nhân công trực tiếp hoặc chỉ tham gia một cách gián tiếp vào quá trình sản xuất ) Theo chức năng lưu thông, tiếp thị: bao gồm bộ phận bán hàng, tiêu thụ sản phẩm và nghiên cứu thị trường. Theo chức năng quản lý hành chính:đây là bộ phận nhân công tham gia vào quá trình quản lý, điều hành doanh nghiệp Phân loại nguồn nhân lực theo chức năng này có ý nghĩa quan trọng trong việc tập hợp chi phí, tính giá thành và quản lý lao động, quản lý quỹ tiền lương trong doanh nghiệp. Căn cứ vào nghề nghiệp, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được chia thành Lao động sản xuất kinh doanh chính Lao động sản xuất kinh doanh phụ trợ Và lao động khác Phân loại theo tiêu thức này có ý nghĩa lớn trong việc lập kế hoạch lao động trong từng bộ phận của doanh nghiệp như: bộ phận sản xuất kinh doanh trực tiếp; bộ phận quản lý. Mặt khác tạo điều kiện trong việc lập dự toán và thực hiện các dự toán chi phí kinh doanh, quỹ lương,... Ngoài ra còn có những cách phân loại khác tuỳ theo yêu cầu của quản lý như: phân loại lao động theo năng lực, theo trình độ chuyên môn,... II. Sự cần thíêt phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty. 1. Tầm quan trọng sự cần thiết chủ quan và lợi ích của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người. Con người là động lực của sự phát triển, bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Sự phát triển kinh tế xã hội dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực…song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển. Những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Nguồn lực tài chính chỉ phát huy tác dụng khi có những con người biết sử dụng nó một cách có hiệu quả, ngược lại nếu không biết sử dụng thì nguồn lực này sẽ bị lãng phí không mang lại hiệu quả kinh tế mong muốn. Máy móc thiết bị hiện đại nếu như không có sự điều khiển, kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động. Trong phạm vi doanh nghiệp nguồn nhân lực đóng một vai trò quan trọng trong sự hình thánh của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc thiết bị hiện đại song nếu không phát huyđược nhan tố con người thì cũng không mang lại thành công, điều này đã được thực tiễn kiểm nghiệm và chứng minh. Không phải ngẫu nhiên mà các doanh nghiệp luôn đặt vấn đề quản lý con người lên hàng đầu. Không phải ngẫu nhiên mà các vấn đề phát triển nguồn nhân lực; về khai thác sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hiệu quả nhất lại luôn là vấn đề bức xúc đối với các nhà quản lý. Nó không chỉ thôi thúc họ trong một giai đoạn nhất định nào mà trong suốt quá trình sản xuất kinh doanh của tất cả các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển. Tự bản thân những điều đó đã phần nào khẳng định được vai trò của nguồn nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp. Không phải ngẫu nhiên mà các doanh nghiệp luôn đặt vấn đề quản lý con người lên hàng đầu. Không phải ngẫu nhiên mà các vấn đề phát triển nguồn nhân lực; về khai thác sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hiệu quả nhất lại luôn là vấn đề bức xúc đối với các nhà quản lý. Nó không chỉ thôi thúc họ trong một giai đoạn nhất định nào mà trong suốt quá trình sản xuất kinh doanh của tất cả các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển. Tự bản thân những điều đó đã phần nào khẳng định được vai trò của nguồn nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp. Chính vì vậy, chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng đối với mọi hoạt động của doanh nghiệp, nó được mô tả trong những điểm sau: 1.1 Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng tới kết quả của quá trình sản xuất lao động Cho dù doanh nghiệp là một doanh nghiệp sản xuất hay một doanh nghiệp thương mại thì kết quả mong muốn của quá trình lao động cũng vẫn là lơị nhuận mà nó mang lai. Đối với doanh nghiệp thương mại, dù họ kinh doanh hàng hoá hay dịch vụ thì vấn đề vẫn là phải ván cho được nhiều sản phẩm và phải có lãi. Một điều rất quan trọng đối với các doanh nghiệp này là phải có được chữ tín, phải có thái độ thanh lịch đáng mến và phải có tài khéo léo trong giao tiếp. .. Đó là những yêu cầu phải có để đi tới kết quả tốt đẹp, và lẽ dĩ nhiên điều đó có quan hệ chặt chẽ với chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đối với một doanh nghiệp sản xuất, chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng sản phẩm cũng như năng suất lao động. Xét về chất lượng sản phẩm, ngoài sự ảnh hưởng của máy móc thiết bị ra nó còn phụ thuộc rất nhiều vào tay nghề của người lao động cũng như thái độ của họ đối với công việc. Cùng với sự phát triển của sản xuất, nhu cầu của con người ngày càng phong phú và đa dạng, sản phẩm sản xuất ra ngày càng nhiều hơn, và đặc biệt chất lượng ngày càng cao hơn. Điều đó chỉ có thể có được do loại lao động trình độ cao sản xuất ra. Khi một doanh nghiệp áp dụng một dây truyền công nghệ hiện đại, với máy móc thiết bị mới, nó đòi hỏi sự chuyên môn hoá cao và khả năng làm việc tận tâm của người lao động. Xét về năng suất lao động, ta có thể thấy rằng, cùng một điều kiện làm việc như nhau năng suât lao động ở nơi có nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ hơn hẳn ở nơi có chất lượng nguồn nhân lực thấp hơn Nói tóm lại, chất lượng nguồn nhân lực có một vai trò rất quan trọng trong việc tạo ra kết quả của quá trình lao động trong mọi doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn thành công thì điều đầu tiên là phải giúp các cá nhân trong doanh nghiệp nhận thức được ý nghĩa của kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và ảnh hưởng của nó đối với chính bản thân họ. Từ đó, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ xuất phát từ nhu cầu sản xuất nữa mà còn xuất phát từ chính nhu cầu của con người, điều đó sẽ tạo điều kiện tốt cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2. Chất lượng nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc tổ chức sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp Tổ chức sản xuất kinh doanh là việc lập ra một hệ thống chính thức gồm các vai trò nhiệm vụ mà con người có thể thực hiện, sao cho họ có thể cộng tác một cách tốt nhát với nhau để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Để việc tổ chức sản xuất tồn tại có ý nghĩa với mỗi cá nhân, nó phải có những điều kiện như: phải liên kết những mục tiêu xác đáng của doanh nghiệp mà nó được chỉ ra khi lập kế hoạch; phải có một ý đồ rõ ràng về những công việc hay hoạt động chủ yếu có liên quan; phải có một phạm vi có thể hiều được về sự tự quyết hay quyền hạn sao cho người thực hiện nhiệm vụ này hiểu được rằng họ có thể được làm những gì để hoàn thành công việc Công tác tổ chức như là việc nhám gộp các hoạt động cần thiết để đạt được mục tiêu, là việc giao phó cho mỗi cá nhóm cho một người quản lý với quyến hạn cần thiết để giám sát nó, và là việc tạo điều kiện cho sự liên kết ngang và dọc trong cơ cấu của doanh nghiệp. Một cơ câú tổ chức cần phải được thiết kế để chỉ ra rõ ràng rằng ai sẽ làm việc gì và ai có trách nhiệm trong kết quả nào; để loại bỏ những trở ngại đối với việc thực hiện do sự lầm lỡ và không chắc chắn trong việc phân công công việc gây ra; và để tạo điều kiện cho các mạng lưới ra quyết định và liên lạc phản ánh và hỗ trợ cho các mục tiêu của doanh nghiệp Nói tóm lại, bản chất của công tác tổ chức là, những người cùng làm việc phải những vai trò nhất định. Mặt khác những vai trò mà mỗi người phải thực hiện phải được xây dựng một cách có chủ đích để đảm bảo rằng những hoạt động cần thiết sẽ được thực hiện và để đảm bảo rằng các hoạt động này là phù hợp với nhau, sao cho con người có thể làm việc một cách trôi chảy, có hiệu quả và có kết quả trong các nhóm. Như vậy nói tới tổ chức sản xuất là nói tới con người, và công tác này thành công tới mức nào còn phụ thuộc phần lớn vào bản thân mỗi con người đó mà trong một âpj thể nó được hiểu là chất lượng của một nguồn nhân lực 1.3. Chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ làm cho công tác quản lý lao động được dễ dàng và hiệu quả Quản lý con người trong doanh nghiệp được gọi là quản trị nhân lực, đây là hoạt động trung tâm của các hoạt động sản xuất kinh doanh. Quản lý lao động thường là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đó là các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng thúc đẩy, phát triể và duy trì một lược lượng lao động làm việc có hiệu quả. Thông thường, nói tới quản lý lao động (quản trị nhân lực) là ta nới tới sự tác động liên tục có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý (chủ doanh nghiệp ) lên đối tượng quản lý (là toàn bộ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp )có tính tới sự tác động qua lại của các hệ thống khác, nhằm đạt mục tiêu chung của hệ thống (doanh nghiệp )đặt ra một cách nhanh nhất, hiệu quả nhất trong một môi trường đầy biến động. Sự thành công của công tác đó bị ảnh hưởng nhiều bởi chất lượng nguồn nhân lực mà họ quản lý. Hơn nữa, bản thân chủ thể quản lý muốn nhìn thấy trước sự thành công, ít nhất họ cũng phải tuyển chọn cho mình một đội ngũ phù hợp ngay từ đầu, sau đó là phải tính đến việc nâng cao nó lên cho theo kịp sự phát triển của thời đại. Như vậy có thể thấy rằng chất lượng nguồn nhân lực có vai trò lớn đối với việc quản lý nguồn nhân lực. Nhưng phải nhận thấy rằng, ở đây ró ràng có mối quan hệ tác động hai chiều giữa hai yếu tố đó. 1.4. Chất lượng nguồn nhân lực có vai trò lớn trong việc tạo ra bầu không khí văn hoá tốt lành trong doanh nghiệp Mỗi cơ quan tổ chức đều có bầu không khí văn hoá, nó điều khiển các thành viên của mình nên cư sử như thế nào. Trong mọi tổ chức có những hệ thống hoặc khuôn mẫu của các giá trị, các biểu tượng, nghi thức, thực tiễn, tất cả đều phát triển theo thời gian. Những giá trị được chia sẻ này xác định, ở một mức độ lớn, những điều mà nhân viên thấy và xác định xem họ nên đáp ứng với thế giới của họ như thế nào. Khi đối phó hay trực diện với vấn đề khó khăn thì văn hoá của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng cách gợi ra một phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích và giải quyết vấn đề. Mỗi quốc gia có nền văn hoá của mình và mỗi công ty cũng có bầu không khí văn hoá của công ty. Nó là bầu không khí xã hội và tâm lý xí nghiệp. Nó được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và thói quen được chia xẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra chuẩn mực, hành vi Chúng ta cần phải xây dựng một bầu không khí văn hoá của công ty vì nó ảnh hưởng đến sự hoàn thành công tác trong khắp tổ chức và hậu quả là ảnh hưởng đến sự thoả mãn của công nhân viên, cũng như ảnh hưởng tới khả năng sinh lời của công ty. Bầu không khí văn hoá của công ty tiến triển và hình thành từ các tấm gương của cấp quản trị cao cấp, chủ yếu nảy mầm từ những gì họ làm chứ không phải từ những thứ họ nói. Những yếu tố khác cũng tác động tạo ra văn hoá của một hãng. Ba yếu tố sau đây có một ảnh hưởng đặc biệt đến khung cảnh tâm ký của một hãng, đó là: truyền thông, động viên và phong cách lãnh đạo. Các yếu tố khác như các đặc tính của tổ chức, tiến trình quản trị, cơ cấu tổ chức của công ty và phong cách quản trị cũng như giúp hình thành nên văn hoá công ty Lẽ dĩ nhiên, một bầu văn hoá không khí tốt lành cũng không phải là cái gì khác mà chính yếu tố con ngời sẽ được lợi, kể cả chủ doanh nghiệp lẫn những thành viên trong doanh nghiệp. Và tất cả những yếu tố tạo thành bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp, và do đâu mà nó lại có được vai trò lớn lao đó ? Cây trả lời không mấy khó khăn. Hẳn vậy, vai trò thì đã rõ ràng rồi, còn nguyên nhân để có được vai trò đó trước hết là nhờ những tấm gương của cấp quản trị cao cấp trong doanh nghiệp, sau đó là nhờ chất lượng của nguồn nhân lực hay giá trị của các thành viên cấu thành nguồn nhân lực với những đặc điểm về thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc và sinh hoạt của họ. 2. Sự cần thíêt khách quan phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nâng cao chất lượng nguồn nguồn nhân lực là một đòi hỏi khách quan bởi là: Nhu cầu về lao động không xuất phát từ nhu cầu sản xuất sản phẩm nhất định, nhu cầu sản xuất sản phẩm lại bắt nguồn từ nhu cầu tiêu dùng của con người. Ngày nay nền sản xuất ngày càng phát triển và nhu cầu của con người ngày càng phong phú, đa dạng hơn với những đòi hỏi cao hơn về chất lượng sản phẩm. Vì vậy đòi hỏi phải có những con người có năng lực phẩm chất, có trình độ cao hơn để đáp ứng cho nhu cầu sản xuất sản phẩm. Do đó không thể không chăm lo tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nhu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống: tăng cường sức khoẻ, mở rộng tri thức, nâng cao trình độ tay nghề không những chỉ là do yêu cầu của sản xuất mà còn là nhu cầu suất phát từ chính bản thân con người muốn nâng cao chất lượng cuộc sống, muốn có cơ hội thăng tiến và phát triển, muốn có một vị trí xứng đáng trong xã hội. Do đó việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ xuất phát từ yêu cầu của sản xuất mà còn xuất phát từ chính nhu cầu của con người, điều đó tạo điều kiện tốt cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện nay. Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hoá đất nước là một mục tiêu lớn của Đảng và Nhà nước ta trong giai đoạn hiện nay. Đây là quá trình trang bị kỹ thuật công nghệ hiện đại cho nền kinh tế quốc dân, là quá trình chuyển từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Để đáp ứng mục tiêu này đòi hỏi chúng ta phải có được một đội ngũ những người lao động có đủ năng lực phẩm chất trình độ chuyên môn kỹ thuật, có đầy đủ sức khoẻ và tinh thần đáp ứng được yêu cầu CNH-HĐH đất nước. Vì vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một đòi hỏi cấp bách trong giai đoạn hiện nay. Chương II. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ở công ty cổ phần May Thăng Long I. Quá trình hình thành và phát triển của công ty. 1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty. Tên công ty: Công ty cổ phần May Thăng Long Tên giao dịch: Thang Long Garment Joint Stock Company Tên viết tắt: ThaLoga Trụ sở chính: 250 Minh Khai, Hai Bà Trưng, Hà Nội Email: ThaLoga.com.vn Do đặc điểm kinh tế xã hội của Việt Nam. Là một nền nước đang đi lên chủ nghĩa xã hội, khi mà nền kinh tế đang trong thời kỳ chuyển sang nền kinh tế thị trường, khi mà sự giao lưu kinh tế của nước ta với thế giới còn hạn chế. Vơí một đất nước có số dân gần 90 triệu người thì ngành may mặc được coi là một trong những ngành quan trọng đối với nền kinh tế quốc dân. Mục tiêu chiến lược và nhiệm vụ của ngành là góp phần thực hiện thắng lợi đường lối và chính sách của Đảng và nhà nước đã đề ra, hướng mạnh về xuất khẩu nhằm không ngừng mở rộng quan hệ kinh tế quốc dân. mặt khác thị trường nước ngoài hiểu biết về sản phẩm may mặc của Việt Nam và cả con người Việt Nam thông qua những sản phẩm may mặc đó, bên cạnh đó góp phần vào việc đảm bảo nhu cầu may mặc cho thị trường nội địa, giải quyêt công an việc làm cho người lao động trong nước, tăng mức thu nhập của người dân, nâng cao mức sống cho người dân. Xuất phát từ yêu cầu đó ngày 8/5/1958 Bộ ngoại thưong ra quyết định thành lập Công ty may mặc xuất khẩu tiền thân của Công ty cổ phần may Thăng Long hiện nay . Đây là công ty may mặc đầu tiên của Việt Nam đặt trụ sở tai 15 Cao Bá Quát.Ban đầu ,Công ty có khoảng 2000 công nhân và khoảng 1700 máy may công nghiệp.Mặc dù trong những năm đầu hoạt động công ty gặp rất nhiều khó khăn như mặt bằng sản xuất phân tán , công nghệ , tiêu chuẩn kỹ thuật cũn thấp nhưng công ty đó hoàn thành và vượt mức kế hoạch do nhà nước giao. Đến ngày 15/12/1958 Công ty đó hoàn thành kế hoạch năm với tổng sản lượng là 391.129 sản phẩm đạt 112,8% chỉ tiêu .Đến năm 1959 kế hoạch Công ty được giao tăng gấp 3 lần năm 1958 nhưng Công ty vẫn hoàn thành và đạt 102%kế hoạch.Trong những năm này Công ty đó mở rộng mối quan hệ với cỏc khỏch hàng nước ngoài như Liên Xô, Đức , Mông Cổ , Tiệp Khắc.Bên cạnh đó thỡ cụng ty cũng cú nhiều thay đổi trong cơ cấu tổ chức từng bước hoàn thiện các phũng ban cụ thể đó là :phũng tổ chức cỏn bộ ,hành chớnh quản trị, phũng kế hoạch,phũng tài cụ kế toỏn, phũng kỹ thuật.Bộ phạn sản xuất gồm phõn xưởng cắt ,bộ phận may măng tô,bộ phận may sơ my và pizama,phũng gia cụng ,phũng cung tiờu,phũng kho bộ phận may ỏo mưa bộ phận là ,bộ phận đóng gói.Bước đầu công ty đó cú nhiều thuận lợi và một số thành tớch đáng kể tạo dà cho sự phát triển về sau 1.1 Công ty May Thăng Long trong giai đoạn thực hiện chiến lược 5 năm lần thứ nhất (1961-1965) Tháng 9/1960 đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ III họp tại Hà Nội đề ra đường lối đưa miền bắc tiến lên XHCN và đường lối cách mạng ở miền nam đông thời đế ra phương hướng thực hiện kế hoạch 5 năm trong tỡnh hỡnh như vậy thỡ cụng ty may thăng long cũng có những thay đổi đẻ phù hợp với thực tế tỡnh hỡnh Cụ thể của sự thay đổi đó là: Tháng 7/1961 Công ty đó chuyển địa điểm làm việc về 250 Minh Khai , Hà Nội, là trụ sở chính của công ty ngày nay .Địa điểm mới có nhiều thuận lợi , mặt bằng rộng rói , tổ chức sản xuất ổn định.Các bộ phận phân tán trước nay đó thống nhất thành một mối, tạo thành dây chuyền sản xuất khép kín khá hoàn chỉnh từ khâu nguyên liệu , cắt may , là , đóng gói.Ngày 31/8/1965 theo quyết định của Bộ ngoại thương bộ phận gia công đó tỏch thành đơn vị sản xuất độc lập với tên gọi Công ty gia công may mặc xuất khẩu , Công ty may mặc xuất khẩu đổi thành Xí nghiệp may mặc xuất khẩu. Vào những năm chiến tranh chống Mỹ, Công ty đó gặp rất nhiều khú khăn như Công ty đó phải 4 lần đổi tên , 4 lần thay đổi địa điểm , 5 lần thay đổi các cán bộ chủ chốtnhưng Công ty vẫn vững bước tiến lên thực hiện kế hoạch 5 năm lần thứ hai. Trong các năm 1976-1980 Công ty đó tập trung vào một số hoạt động chính như: Triển khai thực hiện là đơn vị thí điểm của ngành may, trang bị thêm máy móc , nghiên cứu cải tiến dây chuyền công nghệ.Năm 1979 ,Công ty được Bộ quyết định đổi tên thành Xí nghiệp may Thăng Long . 1.2 Công ty May Thăng Long từ sau những năm 1980 đến trước những năm gia nhập WTO. Bước vào thực hiện kế hoạch 5 năm lần thứ 3 (1980-1985) trước những đũi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp xõy dựng chủ nghĩa xó hội, Cụng ty đó khụng ngừng đổi mới và phát triển . Trong quá trỡnh chuyển hướng trong thời gian này , Công ty luôn chủ động tạo nguồn nguyên liệu để giữ vững tiến độ sản xuất , thực hiện liên kết với nhiều cơ sở dịch vụ của Bộ ngoại thương để nhận thêm nguyên liệu.Giữ vững nhịp độ tăng trưởng từng năm , năm 1981 Công ty giao 2.669.771 sản phẩm , năm 1985 giao 3.382.270 sản phẩm sang các nước:Liên Xô, Pháp, Đức , Thuỵ Điển.Ghi nhận chặng đường 25 năm phấn đấu của Công ty, năm 1983 Nhà nước đó trao tặng Xớ nghiệp may Thăng Long Huân chương lao động hạng nhỡ. Cuối năm 1986 cơ chế bao cấp được xoá bỏ và thay bằng cơ chế thị trường theo định hướng xó hội chủ nghĩa, cỏc doanh nghiệp lỳc này phải tự tỡm bạn hàng , đối tác .Đến năm 1990 , Liờn bang cộng hoà xó hội chủ nghĩa Xụ Viết tan ró và cỏc nước xó hội chủ nghĩa ở Đông Âu sụp đổ thị trường của Công ty thu hẹp dần.Đứng trước những khó khăn này, lónh đạo của Công ty may Thăng Long đó quyết định tổ chức lại sản xuất , đầu tư hơn 20 tỷ đồng để thay thế toàn bộ hệ thống thiết bị cũ của Cộng hoà dân chủ Đức (TEXTIMA) trước đây bằng thiết bị mới của Cộng hoà liên bang Đức (FAAP) , Nhật Bản (JUKI). Đồng thời công ty hết sức chú trọng đến việc tỡm kiếm và mở rộng thị trường xuất khẩu, Công ty đó ký nhiều hợp đồng xuất khẩu với các công ty ở Pháp , Đức, Thuỵ Điển , Hàn Quốc, Nhật Bản. Với những sự thay đổi hiệu quả trên, năm 1991 Xí nghiệp may Thăng long là đợn vị đầu tiên trong ngành may được Nhà nước cấp giấy phép xuất nhập khẩu trực tiếp.Công ty được trực tiếp ký hợp đồng và tiếp cận với khách hàng đó giỳp tiết kiệm chi phớ, nõng cao hiệu quả kinh doanh .Thỏng 6/1992 Xớ nghiệp được Bộ công nghiệp nhẹ (nay là Bộ công nghiệp) cho phép được chuyển đổi tổ chức từ Xí nghiệp thành Công ty và giữ nguyên tên Thăng Long theo quyết định số 218TC/LĐ-CNN .Công ty may Thăng Long ra đời , đồng thời là mô hỡnh Cụng ty đầu tiên trong các xí nghiệp may mặc phía Bắc được tổ chức theo cơ chế đổi mới.Nắm bắt được xu thế phát triển của toàn ngành năm 1993 Công ty đó mạnh dạn đầu tư hơn 3 tỷ đồng mua 16.000m đất tại Hải Phũng thu hỳt gần 200 lao động.Công ty đó mở thờm nhiều thị trường mới và trở thành bạn hàng của nhiều Công ty nước ngoài ở thị trường EU, Nhật Bản,Mỹ .Ngoài thị trường xuất khẩu Công ty cũng chú trong đến việc phát triển thị trường nội địa,năm 1993 Công ty đó thành lập Trung tõm thương mại và giới thiệu sản phẩm tại 39 Ngô Quyền ,Hà Nội.Với sự năng động và sáng tạo của mỡnh ,Cụng ty đó đăng ký bản quyền thương hiệu THALOGA tại thị trường Việt Nam vào năm 1993 và được cấp chứng nhận đăng ký bản quyền tại Mỹ vào 9/2003. Nhờ sự phỏt triển đó, Công ty._. là một trong những đơn vị đầu tiên ở phía Bắc chuyển sang gắn hoạt động sản xuất với kinh doanh , nâng cao hiệu quả.Bắt đầu từ năm 2000 Công ty đó thực hiện theo hệ thống quản lý ISO 9001-2000 , hệ thống quản lý theo tiờu chuẩn SA 8000. Cho đến nay , Công ty đó liờn tục giành được nhiều Huân chương lao động, Huân chương độc lập cao quí . Gần đây nhất là năm 2002 Công ty đó được Nhà nước trao tặng Huân chương Độc Lập hạng nhỡ. Năm 2004 Công ty may Thăng Long được cổ phần hoá theo quyết định số 1496/QĐ-TCCB ngày 26/6/2003 của Bộ công nghiệp về việc cổ phần hoá doanh nghiệp Nhà nước.Công ty may Thăng Long chuyển sang công ty cổ phần ,Nhà nước nắm giữ cổ phần chi phối 51% vốn điều lệ , bán một phần vốn của Nhà nước tại doanh nghiệp cho các cán bộ công nhân viên Công ty 49%.Trong quá trỡnh hoạt động ,khi có nhu cầu và đủ điều kiện Công ty sẽ phát hành thêm cổ phiếu hoặc trái phiếu để huy động vốn đầu tư phát triển sản xuất kinh doanh.Theo phương án cổ phần hoá : Công ty có vốn điều lệ là 23.306.700.000 đồng được chia thành 233.067 cổ phần , mệnh giá của mỗi cổ phần là 100.000 đồng. 1.3 Công ty May Thăn Long sau khi gia nhập WTO. Như chúng ta đó biết việt nam đó trở thành thành viên thứ 150 của tổ chức thương mại thế giới WTO.Đất nước bước sang một thời kỳ lịch sử mới thời kỳ mở cửa hội nhập hợp tác với quốc tế cùng chung với thời khắc lịch sử đó là công ty may Thăng Long cũng đang bước sang một giai đoạn mới một giai đoạn mà ở đó sẽ hội tụ những yếu tố sau Thứ nhất:Cạnh tranh sẽ khốc liệt hơn không chỉ cạnh tranh với những doanh nghiệp trong nước mà cũn phải cạnh tranh với cỏc doanh nghiệp nước ngoài đặc biệt đó là các nước lớn như trung quốc ,My,EU…… Thứ hai:hàng rào thuế quan được xóa bỏ Thứ ba: hạn ngạch dệt may cung được xóa bỏ Thứ tư:công nghệ may mặc của Việt Nam đó cú những xu thế lạc hậu so với thế giới Thứ năm:cơ cấu tổ chức quản ly cũn cú nhiều điểm yếu kém,mang tính kồng kềnh và chồng chéo lẫn nhau,thiếu hiệu quả trong cụng việc ,tham ụ tham nhũng thỡ diễn ra thường xuyên Thư sáu:công nhân lao động trong công ty có trỡnh độ và tay nghề chưa cao Tuy vậy trong năm vừa qua công ty đó cú nhiều nỗ lực vượt bậc đặc biệt đó là sự lónh đạo tài tỡnh của tập thể lónh đạo công ty,sự đồng tâm hơp lực của các phũng ban cũng như các nhân viên trong công ty.Bên cạnh đó là sự đổi mới trong khoa học công nghệ có những dây chuyền mới hiện đại đó được công ty đưa vào sử dụng.Ngoài ra thị trường cũng đươc mở rộng hơn không chỉ trong nước mà cũn trờn trường quốc tế đem lại doanh thu lớn cho toàn công ty, đời sống nhân viên ,công nhân cúng được nâng lên cụ thể đó là thu nhập bỡnh quõn đầu người đối với toàn bộ công ty là 1500000 đ/người/tháng đây là mức thu nhập tương đối cao so với mức thu nhập bỡnh quõn của nước Việt Nam giai đoạn hiện nay ,kim ngạch xuất khẩu đạt 90%.Trong cơ cấu sản suất cũng có sự thay đổi theo xu hướng đó là mở rộng quy mô sản xuất nâng cao tay nghề cho công nhân ,nâng cao vế vấn đê khoa học công nghệ đặc biệt là công nghệ thông tin viễn thông .Bên cạnh đó thỡ lượng cán bộ nhân viên ở các phũng ban cú xu hương thu hẹp làm việc hiệu quả hơn.Tất cả những điều đó làm cho bộ mặt công ty có nhiều thay đổi ,đóng góp đáng kể vào tổng thu nhập quốc dân.Không chỉ dừng lại ở đó trong năm vừa qua công ty vẫn không ngừng phát triển đứng trước ngưỡng cửa của WTO công ty đó cú nhiều sự thay đổi mới để cạnh tranh hợp ly hơn .Điểm mà công ty quan tâm nhất đó là chất lượng sản phẩm và giá thành sản phẩm làm sao để chất lượng sản phẩm tốt nhất bên cạnh giá thành hạ thứ hai đó là quan tâm đến thị trường xuất khẩu công ty đó mở rộng thị trường xuất khẩu sang các nước nhỏ ở khu vực châu phi bên cạnh các nước lớn như Trung Quốc, Mỹ,EU……..hiên tại mặt hàng của công ty đangcó nhiều thế mạnh ở các thị trường trên ,doanh thu tư xuất khẩu là rất đáng kể.Sư phát triển của công ty là phần rất đáng kể đóng góp vào sự phát triển chung của đất nước. 2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và vị trí của công ty. + Vị trí của công ty: Công ty may Thăng Long có tên giao dịch là ThaLoga là doanh nghiệp Nhà nước, thuộc tổng công ty Dệt May Việt Nam, trụ sở chính tại 250 Minh Khai- Hà Nội. Được thành lập vào ngay 8/5/1958 do Bộ Ngoại Thương chính thức quyết định thành lập. Hiện nay công ty may Thăng Long là công ty nhà nước thuộc tổng công ty Dệt May Việt Nam. + Ngành nghề kinh doanh chính của công ty: Là sản xuất các loại mặt hàng may mặc giành cho việc xuất khẩu va đáp ứng nhu cầu may mặc trong nước gồm: - áo sơ mi nam, nữ - Quần âu - Comple, jacket - Quần áo dệt kim và các loại quần áo khoác, đồng phục, quần áo thể thao. - Ngoài ra còn sản xuất một số mặt hàng nhựa khác như: Các loại phụ liệu, bao bì, ống gien nhựa các loại. Công ty được phép xuất khẩu sản phẩm của mình ra nước ngoài, đồng thời được nhập khẩu các mặt hàng phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh của công ty như vải, bông… tổ chức liên doanh liên kết với các đơn vị trong và ngoài nước, mua bán hàng hoá theo đúng nhiệm vụ quyền hạn và khă năng của mình. + Trong quá trình hoạt động công ty có các quyền hạn sau: - Làm đầy đủ các hoạt động đăng ký kinh doanh và hoạt động theo đúng quy định của Nhà nước. - Thực hiện đầy đủ các nội dung trong đơn xin thành lập doanh nghiệp Nhà Nước và chịu trách nhiệm trước pháp luật. - Tạo sự quản lý và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực của doanh nghiệp nhằm thực hiện các nghiệp vụ kinh doanh và đảm bảo công ty làm ăn có lãi và đáp ứng được nhu cầu đời sống của công nhân viên trong công ty. - Tuân thủ các chính sách chế độ pháp luật của Nhà Nước về quản lý kinh tế, tài chính, lao động, không ngừng nâng cao hiệu quả thực hiện nghiêm túc các hợp đồng đã ký kết nhằm nâng cao uy tín của công ty. - Xây dựng và thực hiện các kế hoạch kinh doanh trên cơ sở kế hoạch hoá gắn với thị trường. Góp phần bảo đảm nhu cầu may mặc cho xã hội, bình ổn giá cả sản phẩm may mặc. - Có nghĩa vụ nhận và sử dụng có hiệu quả bảo toàn phát triển vốn nhà nước giao, để thực hiện mục tiêu tiêu thu sản xuất kinh doanh. - Thực hiện các khoản nợ phải trả, phải thu, trả các khoản tín dụng do công ty trực tiếp vay hoặc do công ty bảo lãnh ra. - Quản lý hoạt động kinh doanh, đảm bảo cân đối vốn đáp ứng nhu cầu thị trương và bình ổn giá cả. - Thực hiện nghĩa vụ trả lương cho người lao động theo hợp đồng, theo quy định của bộ lao động. - Sản xuất nhập khẩu trực tiếp các sản phẩm may mặc chất lượng cao theo đơn đặt hàng trong và ngoài nước, sản xuất các sản phẩm nhựa, kinh doanh kho ngoại quan phục vụ ngành may mặc, dệt Việt Nam. - Nhận gửi các trang thiết bị, phụ tùng thay thế, nguyên phụ tùng ngành dệt may chờ xuất khẩu và nhập khẩu. - Quản lý chỉ đạo cung cấp tiến bộ khoa học kỹ thuật với chiến lược phát triển chung của các đơn vị thành viên. 3. Đặc điểm, cơ cấu tổ chức quản lý của công ty. Công ty tổ chức bộ máy quản lý theo hai cấp: - Cấp công ty: Bao gồm ban giám đốc công ty chịu trách nhiệm quản lý và chỉ đạo trực tiếp. Giúp cho ban giám đốc có các phòng ban chức năng được tổ chức theo yêu cầu của sản xuất kinh doanh. - Cấp xí nghiệp: Đứng đầu là giám đốc xí nghiệp, ngoài ra còn có các tổ trưởng tổ sản xuất và các nhân viên văn phòng xí nghiệp. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý: Việc chuyển đổi nền kinh tế hoạt động theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước cùng việc hoàn thiện môi trường kinh doanh , buộc các doanh nghiệp phải thực sự chăm lo đến sự tồn tại và phát triển của mình. Cũng như các doanh nghiệp Nhà Nước khác công ty May Thăng Long trực thuộc tổ chức, quản lý, điều hành hoạt động SXKD của mình. 4. Đặc điểm , cơ cấu tổ chức sản xuất kinh doanh của công ty. Căn cứ vào quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm hiện có công ty bố trí tổ chức như sau: Có 9 xí nghiệp may: Xí nghiệp 1 đến xí nghiệp 6 ở công ty cộng với chi nhánh may Nam HảI và chi nhánh Hải Phòng và chi nhánh tại Hà Nam. Xí nghiệp phụ trợ: Gồm tổ thêu, giặt mài, là ép, trung đại tu máy móc. Xí nghiệp dịch vụ đời sống. Mô hình tổ chức sản xuất của công ty Công ty XN DVĐS XN phụ trợ XN Nam Hải XN Hải Phòng Xí nghiệp II Xí nghiệp I PX giặt mài, thêu là ép Văn phòng XN PX sửa chữa Vệ sinh công nhâ Nhà trẻ, nhà ăn Tổ cắt Các tổ may Tổ hoàn thiện Tổ bảo toàn Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm Công Ty Cắt Đóng gói Là May Đóng hòm Giặt mài Thêu Thành phẩm NVL( vải ) + Đặc điểm về công nghệ chế tạo sản phẩm,cơ cấu máy móc thiết bị: Do chủ yếu về may mặc công nghệ nên quy trình công nghệ của công ty được thực hiện theo sơ đồ sau: Nguyên liệu Cắt May Là Bao gói Thành phẩm Nếu là hàng quân áo bò thì sau khi may là công đoạn giặt mài và sau đó mới là công đoạn là, bao gói, thành phẩm. Ngoài ra phục vụ cho quá trình sản xuất còn có các thiết bị phù trợ như máy là ép, máy thêu, may bổ cơi. Hiện nay tại công ty có khoảng 36 loại máy móc thiết bị khác nhau. Đại đa số các thiết bị máy móc trong công ty thuộc thế hệ tương đối mới chủ yếu từ những năm 1989- 1990 trở lại đây. Nguồn nhập các loại máy móc thiết bị chủ yếu từ một số nước công nghệ tiên tiến về dệt may như: Nhật Bản, Tây Đức, Hàn Quốc, Đài loan, Hồng Kông. Trong việc xây dựng chiến lược cho công ty phát triển kinh tế mở, Ban giám đốc đã đề ra mục tiêu là phảI không ngừng đầu tư máy móc thiết bị hiện đại hơn, nâng cao trình độ công nghệ, phải đủ khả năng sản xuất những mặt hàng cao cấp, đồng thời tổ chức sắp xếp lại sản xuất, cải tiến mặt quản lý cho phù hợp với yêu cầu mới. Mỗi xí nghiệp của công ty hiện nay được trang bị khoảng 150 máy các loại II. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của công ty hiện nay. Trong thời đại ngày nay khoa học công nghệ ngày càng phát triển mạnh mẽ . Việc ứng dụng khoa học tiên tiến vào trong sản xuất đã dần dần thay thế sức lao động của con người làm tăng năng suất lao động. Đây là một xu thế tất yếu của sản xuất công nghiệp, của nền kinh tế phát triển. Song dù cho khoa học –công nhgệ hiện đại đến đâu cũng không thể thay thế hoàn toàn sức lực, bàn tay, khối óc của con người. Con người tạo ra công nghệ, vận hành điều khiển công nghệ, làm cho máy móc thiết bị phát huy hết tính năng ưu việt của nó. Việc vận hành điều khiển và quản lý công nghệ, quản lý quá trình sản xuất hay cao hơn nữa là quản trị kinh doanh, quản lý doanh nghiệp phụ thuộc vào trình dộ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng tay nghề kỹ năng kỹ xảo của người lao động. Mặt khác: Nền kinh tế nước ta trải qua rất nhiều biến động lớn. Cùng với xu hướng toàn cầu háo mà cả thế giới đang hướng tới, Việt Nam đã gia nhập khối ASEAN; APEC và chuẩn bị gia nhập AFTA; bình thường hoá quan hệ với Mỹ và đã ký hiệp định thưong mại với Mỹ, và mới ra nhập WTO. Việc chính phủ thực hiện chính sách mở của đã thu hút ngày càng nhiều vốn đầu tư nước ngoài vào Viêt Nam. .. Tất cả những điều đó ảnh hưỏng lớn tới tình hình kinh tế nước ta nói chung và tình hình sản xuất kinh doanh của công ty nói riêng. Xu hướng mở cửa hội nhập đem lại những cơ hội mới để mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm, tiếp nhận công nghệ và trình độ quản lý mới. Song nó đặt ra những thách thức lớn đòi hỏi công ty phải tìm ra hướng vượt qua, đó là: những đòi hỏi về chất lượng sản phẩm; về trách nhiệm xã hội đối với người lao động; cùng với những khó khăn như giá cả các loại vật tư, nguyên vật liệu biến động,. .. Vì vậy khi phân tích tình hình lao động chúng ta cần phải phân tích cả về mặt số lượng và chất lượng. 1. Thực trạng nguồn nhân lực. a. Số lượng - Quy mô. Cho đến nay công ty có đội công nhân lành nghề. Tông số công nhân của toàn công ty là 10347 công nhân với 375 cán bộ văn phòng. Trung bình mỗi xưởng có trên 1000 người chủ yếu sản xuất tại Hà Nội, còn các xí nghiệp ở Hải Phòng và Nam Định thì chiếm phần tiểu số. Những ngày đầu thành lập công ty chỉ có khoảng 2000 công nhân và khoảng 1700 may móc các loại, nhưng cho đến nay công ty có số đội ngũ công nhân đông đảo thể hiện sự phát triển của công là rất đáng khích lệ. Bên cạch đó chúng ta cũng cần xem xét tốc độ tăng của công ty thì chúng ta mới thấy được phần nào quá trình phát triển vượt bậc của công ty. - Tốc độ tăng. Năm 2003 số công nhân tăng lên là 707 người tương ứng với tăng 41,37%, trong đó số công nhân ở làm việc ở các phòng ban tăng lên là 27 người với 12 người trình độ đại học và cao đẳng, năm 2004 số công nhân tăng lên là 271 người so với năm 2003 tương ứng với tăng 10,14%, trong đó số nhân viên làm việc ở các phòng ban là 15 người, 7 người có trình độ đại học và cao đẳng . Năm 2005 số công nhân tăng lên là 200 người tương ứng với tăng 9,7%, trong đó số nhân viên làm việc ở các phòng ban là 8 người, số người có trình độ cao đẳng và đại học là 3 người. Qua đó ta có bảng số liệu trên: 02- 03 03- 04 04- 05 Số công nhân tăng lên(người) 707 271 200 Tăng(%) 41.37 10,14 9.7 Số cán nhân viên làm việc ở các phòng ban 27 15 8 Có trình độ trên cao đẳng 12 7 3 Nguồn: Phòng tổ chức lao động công ty Qua bảng số liệu trên ta có thể thấy phần nào tốc độ tăng của số lượng công nhân viên trong công ty, mặc dù không phải là quá cao nhưng cũng rất đáng khích lệ. Phiếu điều tra được xây dựng dựa vào bảng câu hỏi gồm các câu hỏi đi sát và điều tra xem chất lượng của cán bộ công nhân viên của công ty như thế nào. Với bảng câu hỏi gồm các nội dung chính là: 1. Anh/ chị làm việc ở bộ phận nào của công ty: + Cắt + May + Đóng gói + Nhập kho + Bộ phận khác. 2. Trình độ học vấn của anh/ chị thuộc loại nào dưới đây: + Đại học và trên đại học + Cao đẳng + Trung cấp + THPT + Dưới THPT 3. Trình độ chuyên môn kỹ thuật của anh/ chị là: + Có chuyên môn kỹ thuật + Đã được đào tạo sơ qua + Không có chuyên môn kỹ thuật 4. Tình trạng sức khoẻ của anh/ chị hiện nay: + Tốt + Bình thường + Yếu 5. Chiều cao trung bình của anh/ chị: + Dưới 1m50 + 1m50- 1m60 + 1m60- 1m70 + Trên 1m70 6. Anh/ chị nặng bao nhiêu kilogam: + Dưới 40 kilogam + 40- 50 kilogam + 50- 60 kilogam + 60- 70 kilogam + Trên 70 kilogam .................................................................................................... Phiếu điều tra được phát cho 100 người. Và kết quả sơ bộ thu được sẽ cho chúng ta thấy phần nào chất lượng nguôn nhân lực của công ty b. Chất lượng - Trình độ học vấn: ĐH và trên ĐH Cao đẳng Trung cấp THPT Dưới THPT Số lượng( người) 3 6 18 57 16 Như vây ta thấy ĐH và trên ĐH chiếm 3% còn trình độ cao đẳng là 6%, trung cấp là 18%, THPT là chiếm 57%, dưới THPT là 16%. Số lượng cán bộ công nhân viên có trình độ trên đại học và đại học chỉ chiếm có 3%, chủ yếu là làm việc tại các phòng ban, không làm trực tiếp ở các phân xưởng. Chất lượng nguồn nhân lực của công ty vẫn chưa cao trong khi đó đất nước ta đang chuyển mình bước đầu hội nhập với thế giới, nước ta đã gia nhập WTO điều đó có nghĩa là chúng ta sẽ phải cạnh tranh ngay trên sân nhà, như vậy thì làm thế nào để có thể dành thắng lợi, đó là điều mà các nhà quản l‎ kinh tế cũng như các doanh nghiệp và các công ty phải suy nghĩ. Muốn cạnh tranh được với các sản phẩm của nước bạn thì trước tiên sản phẩm của chúng ta phải phù hợp với thị trường trong nước, phải có giá cả phù hợp chất lượng tốt, muốn vậy chúng ta phải có nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kịên cần. Như vậy các công ty không chỉ nên chú ‎ về số lượng mà đặc bịêt quan tâm đến chất lượng, muốn vậy thị phải tuyển mộ kỹ lưỡng ngay từ bước đầu tiên để có thể tìm được những người có năng lực, chuyên môn và tinh thần trách nhiệm. - Sức khỏe và đạo đức Tốt Bình thương Yếu Số lượng( người) 24 57 19 Như vậy số công nhân viên có tình trạng sức khoẻ tốt là 24 người chiếm 24%, số người có sức khoẻ bình thường là 57 người chiếm 57%, số người có sức khoẻ yếu là 19 người chiếm 19%. Muốn cho người công nhân có thể đem hết khả năng của mình để phục vụ cho công ty thì bản thân doanh nghiệp, công ty phải chủ động quan tâm đến đời sống vật chất cũng như tinh thần của công nhân, tức là công ty phải luôn đi sâu vào tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của công nhân, quan tâm đến điều kiện sống của công nhân, đảm bảo người công nhân có thể tái tạo sức lao động để có thể đảm bảo được công việc. - Trình độ chuyên môn kỹ thuật. Có trình độ CMKT Được đào tạo sơ qua Không có CMKT Số lượng( người) 63 31 7 Qua điều tra cho thấy số lượng người có chuyên môn kỹ thuật là 63 người trên 100 người được điều tra, người được đào tạo sơ qua là 31 người, người không có chuyên môn kỹ thuật là 7 người. Trình độ chuyên môn của công nhân công ty qua điều tra là chưa cao vẫn còn có 7 người chưa có chuyên môn kỹ thuật và 31 người chỉ được đào tạo sơ qua điều đó cho thấy công ty vẫn chưa quan tâm nhiều đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực của công ty. Biết rằng đây là một vấn đề còn nan dải không chỉ của riêng công ty May Thăng Long mà của hầu hết các doanh nghiệp của Việt Nam hiện nay. Nhưng để có được thành công vượt bậc thì công ty phải vượt qua được những bước đầu khó khăn nay thì mới mong không xảy ra tình trạng đang được cảnh báo là các doanh nghiệp, công ty nội địa sẽ thua ngay trên sân nhà. Qua số lượng tổng quát cho thấy chất lượng nguồn nhân lực của công ty hiện nay là chưa cao, chưa đảm bảo được yêu cầu của công việc cũng như chưa đảm bảo được yêu cầu của một nước khi ra nhập thị trường thế giới. III. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm vừa qua. 1. Những thành tựu đạt được. Những thành tựu đạt được của công ty cổ phần trong những năm vừa qua rất đáng khích lệ. Hiện nay Công ty đó cú quan hệ với hơn 40 nước trên thế giới , trong đó có những thị trường mạnh đầy tiềm năng như: EU, Nhật Bản, Mỹ…Thị trường xuất khẩu chủ yếu và thường xuyên của Công ty bao gồm: Mỹ, Đông Âu, EU , Đan Mạch ,Thuỵ Điển , Châu Phi , Hồng Kông, Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan….Cũn đối với thị trường nội địa Công ty đó thành lập nhiều trung tõm kinh doanh và tiờu thụ hoàng hoỏ , mở rộng hệ thống bỏn buụn , bỏn lẻ tại Hà Nội và cỏc tỉnh thành phố , địa phương trong cả nước.Công ty đó đa dạng hoá cỏc hỡnh thức tỡm kiếm khỏch hàng: Tiếp khỏch hàng tại Cụng ty , chào hàng giao dịch qua Internet , tham gia cỏc triển lóm trong nước và quốc tế , quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, biểu diễn thời trang… -Công ty hiện nay có một đội ngũ cỏn bộ cú trỡnh độ cao và lực lượng công nhân có tay nghề cao. Nguồn nhân lực của Công ty tăng lên hằng năm, tốc độ tăng lao động tương đối ổn định, trong đó chủ yếu là tăng lao động trực tiếp.Năm 2003 tăng so với năm 2002 là 707 người tương ứng tăng 41.37%.Năm 2004 tăng so với năm 2003 là 271 người tương ứng 10.14%,năm 2005 tăng so với năm 2004 là 200 người. Đó là do trong những năm gần đây Công ty đầu tư thêm nhiều máy móc thiết bị, mở rộng sản xuất .Đồng thời Công ty cũng ngày càng ký kết được nhiều đơn đặt hàng, gia công yêu cầu thời gian giao hàng hải đúng trong hợp đồng nên số công nhân được tuyển thêm vào Công ty rất nhiều.Tỷ trọng lao động trực tiếp trong công ty tăng lên hằng nămcũn lao động gián tiếp thỡ giảm chứng tỏ cơ cấu lao động trong công ty là phù hợp.Trong công ty lao động nữ chiếm số lượng lớn hơn lao động nam , Năm 2005 lao động nữ chiếm 88,48% , lao động nam chiếm 11,52%.Trỡnh độ nguồn nhân lực của công ty là rất cao.Năm 2005 số lao động có trỡnh độ đại học , trên đại học chiếm 3,76% tôngr số lao động với số lượng 112 người.Thu nhập bỡnh quõn của nhõn viờn trong Cụng ty cũng từng bước được nâng cao. Thu nhập bỡnh quõn của nhõn viờn năm 2002 tăng 10% so với năm 2003 , năm 2004 tăng 19.2% so với năm 2003.Năm 2005 tăng 20% so với năm 2004,năm 2006 tăng 2.56% CHỈ TIấU NĂM 2002 NĂM 2003 NĂM 2004 NĂM 2005 NĂM 2006 Thu nhập bỡnh quõn(người/tháng) 1.000.000 1.100.000 1.300.000 1.560.000 1.600.000 (Nguồn : Phũng kế hoạch Cụng ty cổ phần may Thăng long) -Nguồn vốn , tài sản của Công ty tăng lên hằng năm nhưng tốc độ tăng giảm đi. ĐVT: Tr.đồng CHỈ TIấU NĂM 2003 NĂM 2004 NĂM 2005 NĂM 2006 Tài sản cố định 180.000 210.000 230.000 250.000 Tài sản lưu động 50.000 56.000 65.000 70.000 Tổng tài sản 230.000 266.000 295.000 320.000 Tổng tài sản của Công ty năm 2004 tăng so với năm 2003 là 36 tỷ tương ứng với 15,65%.Năm 2005 tăng so với năm 2004 là 29 tỷ tương ứng 10,9%.Năm 2006 tăng so với năm 2005 la 25 tỷ tương ứng với 8.47% Trước những năm Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại thế giới WTO công ty may Thăng Long đó cú những bước phát triển dáng kể và đó đạt được những kết quả khả quan biểu hiện thông qua những số liệu sau đây NĂM CHỈ TIấU NĂM 2003 NĂM 2004 NĂM 2005 NĂM 2004/2003 NĂM 2005/2004 STT Tr.đồng Tr.đồng Tr.đồng ( % ) ( % ) 1 Doanh thu 220.000 235.000 250.000 107 106 2 Chi phớ 216.000 230.000 244.300 106 106 3 LNtrước thuế 4.000 5.000 5.700 125 114 4 Thuế TNDN(32%) 1.280 1.600 1.824 125 124 5 LN sau thuế 2.720 3.400 3.876 125 124 ( Nguồn : Phũng kế toỏn Cụng ty ) Do được đầu tư đổi mới trang thiết bị , máy móc sản xuất nên sản lượng sản xuất ra tăng lên, đồng thời cũng do chất lượng sản phẩm đó được nâng lên đáng kể nên công ty cũng tiêu thụ được nhiều sản phẩm hơn vỡ thế mà doanh thu của cụng ty đều tăng lên qua các năm.Năm 2004 tăng so với năm 2003 là 7%, năm 2005 tăng so với năm 2004 là 6%.Ngoài ra , chi phí của công ty qua các năm cũng có xu hướng tăng lên và tăng bỡnh quõn khoảng 6% gần bằng tốc độ tăng của doanh thu.Lợi nhuận sau thuế năm 2004 tăng 25% so với năm 2003 và năm 2005 tăng 14% so với năm2004. Như vậy trong 3 năm gần đây , ta có thể thấy khả năng đi đúng hướng của công ty trong việc cải tiến công nghệ, nâng cao chất lượng sản phẩm, mở rộng thị trường tiêu thụ, Công ty đó dần đáp ứng được những đũi hỏi khắt khe của thị trường và hướng tới sự hoàn thiện về sản phẩm.Hoạt động của Công ty đang trên đà tăng trưởng , doanh thu từ bán hàng và lợi nhuận tăng đều qua các năm. 2.Những mặt còn tồn tại. Mặc dù đạt được một số thành tựu đáng kể song công tác quản trị chất lượng nguồn nhân lực của công ty CP May Thăng Long vẫn còn 1 số hạn chế cần khắc phục như sau: Thứ nhất, về công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực. Hạn chế của công ty trong lĩnh vực này là chưa xây dựng được các kế hoạch trung và dài hạn về nguồn lực, công ty chỉ mới xây dựng được các kế hoạch về nhân lực cho một năm. Điều này gây khó khăn cho việc xây dựng các chương trình đào tạo và bồi dưỡng người lao động. Vì vậy, trong thời gian tới công ty cần đẩy nhanh việc xây dựng chiến lược nguồn nhân lực như kỹ thuật dệt may, phương pháp phân tích xu hướng.. nhằm đưa ra ra kết quả dự báo chính xác Thứ hai, về công tác tuyển dụng. Đối với tuyển mộ, mặt dù trên nguyên tắc công ty tuyển mộ từ nhiều nguồn nhưng trong thực tế nguồn công ty sứ Thanh Trì thường tuyển mộ trong nội bộ công ty, trừ trường hợp có nhu cầu lớn về lao động công ty mới mở rộng nguồn tuyển mộ ra ngoài công ty. Các trường đại học cũng là một nguồn tuyển mộ quan trọng song công ty cũng chưa có chính sách cụ thể nào thu hút lực lượng lao động từ các trường đại học. Về phương pháp tuyển mộ chủ yếu là do nhân viên công ty giới thiệu hoặc hoặc ứng viên tự nộp đơn. Các hình thức khác ít được sử dụng. Đối với công tác tuyển chọn hạn chế của công ty là chủ yếu coi trọng việc xem xét hồ sơ và các văn bằng chứng chỉ kèm theo, các bước sau ít được chú ý thực hiện đầy đủ nên rất khó kiểm tra chính xác được ứng viên xin việc. Do đó, công ty cần phải xây dựng một quy trình tuyển dụng một cách khoa học,chi tiết và cụ thể nhằm tuyển được đúng người vào đúng vị trí cần tuyển. Về công tác giáo dục đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Mặc dù công ty thường xuyên tổ chức các lớp bồi dưỡng, đào tạo, đào tạo lại lực lượng lao động của công ty song đó chủ yếu là các chương trình bồi dưỡng ngắn hạn mà rất ít có kế hoạch đào tạo dài hạn. Mặt khác, hiện nay công ty hầu như không có kế hoạch đào tạo đội ngũ kỹ thuật viên trung cấp rất cần thiết cho quá trình sản xuất, mà trong thực tế đội ngũ này của công ty là rất ít so với số lượng đại học và công nhân kỹ thuật. Về công tác tiền lương, hiện nay công ty đang dần dần hoàn thiện chính sách tiền lương và đã tỏ ra có tác động tốt đối với người lao động. Tuy nhiên, việc bình xét tiêu chuẩn loại A, B, C hay đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động hoàn toàn mang tính chủ quan. Nó phụ thuộc vào cá nhân các trưởng bộ phận hay trưởng các hòng ban công ty.Như vậy, việc đánh giá này không đảm bảo tính khoa học và sự chính xác cần thiết và có thể gây ra tâm lý phản kháng của người lao động. Như vậy, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng tốt mọi đòi hỏi của quá trình sản xuất kinh doanh hoàn thành tốt mục tiêu của công ty. Trong thời gian tới công ty cần phải có những giải pháp khắc phục những hạn chế nêu trên để hoàn thiện lực lượng lao động, thích ứng được vớimôi trường kinh doanh ngày càng có sự cạnh tranh gay gắt hơn, biến động lớn hơn. 3.Nguyên nhân. Từ phía công ty. Công ty vẫn chưa chăm lo đến đời sống vật chất cũng như tinh thần của cán bộ công nhân viên trong công ty, mặt khác trong quá trình tuyển mộ còn chưa sát hạch một cách kỹ càng, chỉ quan tâm đến số lượng chứ chưa quan tâm đến chất lượng của công nhân khi tuyển mộ. b.Từ phía công nhân. Đây cũng là một nguyên nhân rất quan trọng dẫn đến những tồn tại của công ty hiện nay. Trình độ chuyên môn kỹ thuật còn chưa cao, chưa đáp ứng được nhu cầu công việc của công ty. Mặt khác tinh thần trách nhiệm của công nhân còn chưa cao thể hiện trung bình môi tháng có tới 34 trường hợp công nhân đi làm muộn. Điều đó thể hiện tinh thần trách nhiệm còn thấp. Bản thân môi công nhân không chiu trau rồi kiến thức, đúc rút kinh nghiệm cho chính bản thân mình, không có tinh thần hiệp tác lao động. VI. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực. 1.Môi trường vĩ mô. a.Yếu tố vật chất và kinh tế. Bao gồm sự tăng trưởng kinh tế nói chung và của mỗi địa phương nói riêng, thu nhập của các tầng lớp dân cư, giá cả, lạm phát, sức mua của đồng tiền, quan hệ cung cầu về sản phẩm hàng hoá, dịch vụ tiêu dùng cá nhân, mức sống và tích luỹ của các tầng lớp dân cư …, các yếu tố này tác động trực tiếp hoặc gián tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp . b. Yếu tố khoa học công nghệ và thông tin. Đây là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến chất lượng nguồn nhân lực . Hay có thể noí, sự phát triển không ngừng và những tiến bộ về khoa học kỹ thuật đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi nguồn nhân lực phải có chất lượng cao mới đáp ứng được. Việc áp dụng những công nghệ mới cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hau ít lao động và những lao động đó phải đáp ứng những đòi hỏi gì ? Từ đó nó ảnh hưởng không chỉ tới quy mô nguồn nhân lực mà còn ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp . Trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay, nhất là các doanh nghiệp nhà nước, do quá trình đầu tư cho tiến bộ kỹ thuật, cho công nghệ sản xuất kinh doanh và cơ sở vật chất kỹ thuật còn diễn ra chậm, không đồng bộ và thiếu hiệu quả nên lượng lao động sống còn chiếm tỉ trọng khá cao trong giá thành sản phẩm và dịch vụ, số lượng lao động giản đơn còn nhiều, làm cho hiệu quả sử dụng lao động chưa cao, hơn nữa, việc sản xuất kinh doanh còn chưa đòi hỏi cao về chuyên môn, tay nghề …Do đó nó trực tiếp ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nước ta hiện nay. c. Yếu tố chính trị. Bao gồm các mục tiêu đường lối chính trị đối ngoại của Nhà nước trong mỗi thời kỳ nhất định. Về cơ bản nền chính trị của nước ta tương đối ổn định, vững vàng và có đường lối phát triển kinh tế thị trường theo định hướng XHCN, các mục tiêu KTXH gắn với lợi ích của nhân dân, của người lao động . Sự gia nhập khối ASEAN, bình thường hoá quan hệ vơi Mỹ, đã gia nhập khối AFTA, và là thành viên thứ 150 của WTO… Là những điều kiện quan trọng để các doanh nghiệp phát huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế. Tuy vậy, đây cũng là những thách thức lớn lao cho các doanh nghiệp Việt Nam khi phải cạnh tranh bình đẳng với các doanh nghiệp nước ngoài. d. Các yếu tố hệ thống đào tạo xã hội. Bao gồm số lượng, chất lượng và cơ cấu hệ thống đào tạo, các hình thức và phương thức đào tạo, chi phí đào đạo và sử dụng kết quả của đào tạo xét trên góc độ xã hội . Các yếu tố này trực tiếp tác động tới chất lượng nguồn nhân lực trên cả nước nói chung và tới chất lượng nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp nói riêng.Nó tác động rất lớn tới khả năng nhận biết công việc, tới trình độ chuyên môn, tay nghề và trình độ văn hoá của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp . Không phải ngẫu nhiên mà hiện nay Đảng và Nhà nước luốn xác định “giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu” và chi phí cho giáo dục và đào tạo ngày một tăng, các trường trung học chuyên nghiệp và dạy nghề được mở ngày càng nhiều. 2. Môi trường ngành. 2.1 Môi trường pháp l‎: Bao gồm bộ luật lao động, các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động, đây là yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt các mối quan hệ giữa người lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển nguồn nhân lực 2.2 Nội dụng, phạm vi và hình thức hoạt động của thị trường lao động. Yếu tố này ảnh hưởng tới khả năng cung cấp lao động, lựa chọn nguồn cung cấp lao động, hình thành số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động của các doanh nghiệp . 3. Môi trường nội bộ công ty. Đối với chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thì đây thực sự là yếu tố tác động trực tiếp nhất, quan trọng nhất. Ta sẽ lần lượt phân tích các yếu tố này: 3.1 Qúa trình phân tích công việc trong doanh nghiệp -Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Nói một các cụ thể hơn, phân tích công việc là một tiến trình mô tả và ghi lại mục tiêu của một công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hoàn thành công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành công việc. Phân tích công việc là một hoạt động quan trọng của doanh nghiệp, thiếu nó thì năng suất lao động sẽ thấp, công nhân viên sẽ dẫm châ._.