Một số giải pháp nâng cao chất lượng lao động ở Công ty cổ phần Nhiệt điện Phả Lại từ nay tới năm 2010

ên cạnh đó chúng ta còn phải kể đến chất lượng lao động của công ty ngày càng được quan tâm hơn. Cùng với sự gia nhập WTO thì thị trường ngày có nhiều biến động và phức tạp trong cạnh tranh. Để sống sót hay là duy trì vị thế của mình các doanh nghiệp phải tăng cường nâng cao chất lượng sản phẩm của mình để thực hiện điều đó thì yếu tố mà các doanh nghiệp không thể không quan tâm tới là yếu tố con người. Bên cạnh đó với một ngành kinh tế kỹ thuật quan trọng và có công nghệ cao như ngành điện, yêu cầu đặt ra đối với lao động từ các cấp quản lý cho tới lực lượng lao động trực tiếp đều vô cùng khắt khe. Vì vậy việc nâng cao chất lượng lao động hiện tại của công ty để đáp ứng nhu cầu của hiện tại và trong tương lai là hết sức cần thiết và cấp bách. Được về thực tập ở công ty điện, một ngành không thể thiếu của mọi quốc gia tôi thật tự hào. Với sự giúp đỡ một cách nhiệt tình của các bác trong cơ quan và cô giáo hướng dẫn vì vậy tôi đã hiểu nhiều về hoạt động của công ty một cách dễ dàng và thuận tiện hơn. Từ những yêu cầu cần thiết và cấp bách cùng với quá trình tìm hiểu, hiểu biết về công ty tôi đã lựa chọn đề tài “Một số giải pháp nâng cao chất lượng lao động ở Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại từ nay tới năm 2010”. Kết cấu của chuyên đề gồm: Chương I: Lý luận về lao động và chất lượng lao động Chương II: Thực trạng về chất lượng lao động ở Công ty Cổ phần Nhà máy Nhiệt điện Phả lại Chương III: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng của công ty từ nay tới năm 2010 Để hoàn thành chuyên đề này em xin cảm ơn tới các cô, các bác trong cơ quan công ty Nhiệt điện và cô hướng dẫn. CHƯƠNG I LÝ LUẬN VỀ LAO ĐỘNG VÀ CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG 1. Khái niệm về lao động và quản lý lao động 1.1. Khái niệm về lao động 1.1.1. Nguồn lao động Nguồn lao động và lực lượng lao động là khái niệm có ý nghĩa quan trọng làm cơ sở cho việc tính toán cân đối lao động việc làm trong xã hội. Nguồn lao động là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động theo quy định của pháp luật có khả năng lao động, có nguyện vọng tham gia lao động và những người ngoài độ tuổi lao động (trên độ tuổi lao động) đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân. Việc quy định cụ thể về độ tuổi lao động là khác nhau ở các nước, thậm chí khác nhau ở từng giai đọan của mỗi nước. Tuỳ thuộc vào trình độ phát triển của mỗi nước. Đa số các nước quy định cận dưới (tuổi tối thiểu) của độ tuổi lao động là 15 tuổi, còn cận trên (tuổi tối đa) có sự khác nhau (60 tuổi,hoặc 64 tuổi...). Trị số tối đa về tuổi lao động là trùng với tuổi về hưu. Ví dụ, ở Ôxtraylia không quy định tuổi về hưu và không có giới hạn tuổi tối đa. Ở nước ta, theo quy định của bộ luật Lao động (2002) độ tuổi lao động đối với nam từ 15 tuổi đến 60 tuổi và nữ là từ 15 tuổi đến 55 tuổi. Nguồn lao động luôn được xem xét trên 2 mặt biểu hiện đó là số lượng và chất lượng. Theo khái niệm trên, nguồn lao động về mặt số lượng bao gồm: - Dân số đủ 15 tuổi trở lên có việc làm. - Và dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng đang thất nghiệp, đang đi học, đang làm công việc nội trợ trong gia đình, không có nhu cầu việc làm và những người thuộc tình trạng khác (bao gồm cả những người nghỉ hưu trước tuổi quy định). Nguồn lao động xét về mặt chất lượng, cơ bản được đánh giá ở trình độ chuyên môn, tay nghề (trí lực) và sức khoẻ (thể lực) của người lao động. 1.1.2. Lực lượng lao động Lực lượng lao động theo quan niệm của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO-International Labour Organization) là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động. Theo quy định thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp. Ở nước ta hiện nay thường sử dụng khái niệm sau: lực lượng lao động là bộ phận dân số đủ 15 tuổi trở lên có việc làm và những người thất nghiệp. Lực lượng lao động theo quan niệm như trên là đồng nghĩa với dân số hoạt động kinh tế (tích cực) và nó phản ánh khả năng thực tế về cung ứng lao động của xã hội. Cũng cần chú ý là trong lực lượng lao động, chỉ có một bộ phận những người đang làm việc mới là những người trực tiếp góp phần tạo ra thu nhập cho xã hội. 1.2. Khái niệm về quản lý lao động Quản lý nguồn nhân lực là hoạt động theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh kiểm tra sự trao đổi giữa các yếu tố con người và các yếu tố tự nhiên trong quá trình tạo ra của cải vật chất tinh thần để thoã mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì bảo vệ, sử dụng và phát triển sức tiềm năng vô tận của con người. Vì vậy quản lý lao động có chức năng kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, kích thích phát triển nguồn lao động, nhằm thu hút con người tham gia lao động cả trong quá trình trực tiếp sản xuất cũng như trong các mối quan hệ tác động qua lại với nhau để tạo ra hàng hoá và dịch vụ. Sử dụng lao động một cách hiệu quả nhất. 1.3. Bản chất của quản lý lao động Trong các thập kỷ gần đây nhất, lý luận quản lý đã thể hiện tính ưu việt của sự chuyển hướng từ quản lý nhân sự sang quản lý nguồn nhân lực. Trọng tâm của sự chuyển hướng này là nhằm giảm bớt những tầng trung gian không cần thiết, đồng thời tăng thêm trách nhiệm cho cấp dưới. Để có nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của các doanh nghiệp, cần thiết phải tuyển chọn bố trí, đánh giá, phát triển và thưởng phạt đúng mức để có thể tạo ra sự liên hợp chặt chẽ với mục tiêu của doanh nghiệp và đảm bảo đạt kết quả tốt trong doanh nghiệp. Nguồn lao động có hiệu quả tốt đối với doanh nghiệp hay không phụ thuộc vào những con người được phân công quản lý. Nhà quản lý nếu được trang bị những tri thức và kinh nghiệm về quản lý thì khi áp dụng vào thực tế công việc sẽ mang lại hiệu quả cao. Tuy nhiên đòi hỏi những nhà quản lý phải có những phẩm chất gần như bẩm sinh mà không phải qua đào tạo mà có. Đó là những phẩm chất như nghị lực, tầm nhìn, quyết đoán, nhiệt tình, ngay thẳng, tự tin... Cách tiếp cận quản lý lao động có sự khác biệt so với trước đây. Sự khác biệt ở đây thể hiện ở chỗ yếu tố con người được xem xét trong mối quan hệ chặt chẽ với lập kế hoạch phát triển dài hạn và tính chiến lược trong phát triển chung của doanh nghiệp. Sự khác biệt còn thể hiện bởi tính chất đón đầu trong phát triển nguồn lao động, sự cam kết của chủ doanh nghiệp với người lao động và khả năng không ngừng nâng cao năng lực của người lao động thông qua việc học tập tại chỗ. 1.4. Chức năng của quản lý lao động Quản lý lao động là công việc không thể thiếu ở bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì quản lý nó có các chức năng sau: - Sử dụng hiệu quả nguồn lao động trong doanh nghiệp. Lập kế hoạch sử dụng lao động, phân tích công việc, tuyển dụng và bố trí lao động phù hợp với công việc cuả họ. Hàng năm định kỳ đánh giá kết quả công việc, đánh giá việc thực hiện cuả người lao động. Bên cạnh đó còn xem xét lợi ích cuả họ từ đó có chế độ thưởng, phạt phù hợp khuyến khích được người lao động hăng say tham gia sản xuất. - Tuyển dụng, thay đổi lao động phù hợp với môi trường kinh doanh trong doanh nghiệp. Quá trình này sẽ giúp doanh nghiệp có được đội ngũ nhân viên có năng lực, chẩn mực thái độ, hành vi cư sử đáp ứng yêu cầu công việc và nền tảng văn hoá cuả mình. - Hoạch định chính sách, lộ trình và triển khai các bước phát triển nguồn lao động. Các cơ chế, chính sách về quản lý người lao động cần phải định hướng và tạo dựng phương thức làm việc mới, dựa trên hệ thống các giá trị chuẩn mực về thái độ, lối sống, hành vi văn hoá đúng đắn. Phát triển nguồn lao động gắn liền với đổi mới và sắp xếp lại tổ chức, tạo ra sự phù hợp giữa kỹ năng kiến thức cuả lao động sẵn có với các yêu cầu cuả doanh nghiệp. Phân tích các yêu cầu đào tạo bồi dưỡng phát triển người lao động để họ có thể đảm đương được công việc trên cơ sở những kỹ năng kiến thức chủ yếu. 1.5. Một số quan điểm về quản lý lao động Muốn sử dụng có hiệu quả con người trong sản xuất, trong lao động, điều quan trọng và có ý nghĩa quyết định là xác định chính sách quản lý nhân lực. Chính sách quản lý nhân lực là một trong các chính sách lớn của Đảng và Nhà nước Việt Nam. Việc định ra chính sách trước hết phải phụ thuộc vào quan niệm về yếu tố con người. Trong lĩnh vực này đã từng có những trường phái khác nhau, trên cơ sở đó đã nảy sinh ra cách cư xử với con người theo những chính sách khác nhau và tất nhiên mang lại những kết quả khác nhau. Nếu điểm lại, ta có những quan điểm tiêu biểu sau: 1.5.1. Trường phái cổ điển Trường phái cổ điển đại diện là Fayol, Gant. Theo trường phái này cho rằng: - Đại đa số con người, bản chất đều không muốn làm việc dựa trên sự đánh giá tiêu cực của ông. - Cái mà con người làm không quan trọng bằng cái mà họ kiếm được. - Ít người có thể và muốn làm một công việc đòi hỏi sáng tạo tự quản, sáng kiến hoặc tự kiểm tra. Với quan điểm như trên, các nhà quản lý muốn phát huy được hiệu quả của công tác quản trị lao động cần phải: - Cần kiểm tra giám sát chặt chẽ cấp dưới. - Cần phân chia công việc thành những nguyên công đơn giản, lặp đi lặp lại, dễ học dễ làm. - Cần phải thiết lập những phương pháp và thói quen làm việc tỉ mỉ, xây dựng và thực hiện những chính sách một cách khoa học cương quyết nhưng đảm bảo sự công bằng giữa các thành viên. - Thường xuyên quan tâm, lắng nghe tâm tư nguyện vọng và áp dụng các đãi ngộ tạo điều kiện để người lao động có thể cùng tham gia vào quá trình hoạt động những chính sách chiến lược kinh doanh. Nhưng trong quá trình quản lý lao động cần quán triệt những nguyên tắc sau: - Thống nhất trong việc đưa ra quy tắc quản lý. - Phân chia công việc một cách khoa học và phù hợp với đối tuợng được giao. - Có cơ chế hợp tác kiểm tra giám sát lẫn nhau. - Đảm bảo đối xử công bằng đối với mọi thành viên. - Có sự phù hợp giữa mức đóng góp và trách nhiệm của người lao động. Nếu thực hiện tốt những biện pháp và nguyên tắc quản lý cơ bản trên thì sẽ mang lại những kết quả chủ yếu như sau: - Con người chịu đựng được những công việc mà họ được giao nếu được quan tâm trả lương tương xứng và người chủ công bằng. - Con người sẽ tự giác chấp hành tốt mọi nhiệm vụ được giao dưới sự kiểm soát chặt chẽ của nhà quản lý. - Nếu nhiệm vụ được đơn giản hóa và con người bị kiểm soát một cách chặt chẽ có thể đạt được các mức sản xuất đã quy định. Tuy nhiên trường phái này có những hạn chế cơ bản sau: - Trong quá trình chia nhỏ công việc nếu không phân tích kỹ lưỡng thì có thể xảy ra những phần việc đơn giản lặp đi lặp một cách nhàm chán. Không tạo ra được sự hào hứng hay hứng thú làm việc của con người. - Việc quản lý một cách thường xuyên còn làm người lao động mất sự tự chủ trong hoạt động của mình dẫn đến hạn chế sự sáng tạo của họ trong công việc. Và công tác quản lý thường xuyên cũng gây khó khăn cho người điều hành. - Đánh giá thấp con người là làm tổn thất tài nguyên của quốc gia. 1.5.2.Trường phái tâm lý xã hội: Đại biểu cho trường phái này là Mayol và Goner. Theo trường phái này con người được nhìn nhận như sau: - Con người muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng. Họ không muốn bị coi là một cái máy, mà là một thực thể cảm xúc, tình cảm. - Con người muốn được tham gia vào công việc chung và được nhìn nhận như những con người. - Muốn khuyến khích động viên con người làm việc cần thấy những nhu cầu của họ quan trọng hơn là tiền. Để tác động làm tăng hiệu quả của lao động thì cần thực hiện những công việc để động viên khuyến khích người lao động. Muốn phát huy khả năng làm việc của mỗi con người thì cần thực hiện những chính sách chủ yếu sau: - Nhiệm vụ chủ yếu của người điều khiển là làm sao cho mỗi người cảm thấy có ích và quan trọng. - Thường xuyên thông tin cho cấp dưới và lắng nghe những ý kiến của họ để góp vào kế hoạch. - Làm cho con người có được quyền tự chủ, tự kiểm soát và tự chịu trách nhiệm trong khuôn khổ những quy định của doanh nghiệp. Để phát huy những khả năng của người lao động cần thực hiện tốt những chính sách mang những nguyên tắc cơ bản sau: - Phân quyền cụ thể hơn tới từng bộ phận và công nhân người lao động để tạo thêm quyền tự chủ cho người lao động. - Cố gắng tạo điều kiện thuận lợi để mỗi người lao động cùng tham gia vào công việc chung. - Tạo ra bầu không khí tâm lý thoải mái trong lao động. - Thường xuyên trao đổi thông tin qua lại giữa các công nhân và giữa những người quản lý với công nhân viên. - Phát triển công việc theo tổ, nhóm, nâng cao tư tưởng tự kiểm tra, tự chịu trách nhiệm về công việc mình đảm nhận. Nếu doanh nghiệp thực hiện đầy đủ những chính sách và biện pháp quản lý trên sẽ mang lại kết quả thể hiện như sau: - Việc chia sẻ những thông tin cho cấp dưới và cho họ tham gai các quyết định sự vụ, vụn vặt thoả mãn nhu cầu của người lao động. Làm cho họ cảm thấy mình quan trọng. - Hạn chế cơ bản sự chống đối của một số người lao động với những nhà quản lý đồng thời tạo ra sự hợp tác tự nguyện và tương đối toàn diện của người lao động. - Tạo cho mọi người lao động cảm thấy luôn thoải mái trong quá trình thực thi nhiệm vụ được giao. 1.5.3. Trường phái hiện đại Đại biểu là Simon, March. Theo trường phái này nhìn nhận con người dưới quan điểm như sau: - Bản chất con người không phải là không muốn làm việc. Mà họ luôn có mong muốn được góp phần vào việc thực hiện những mục tiêu mà bản thân họ cũng được cùng xây dựng và đề ra. - Đa số con người đều có những khả năng sáng tạo, tự quản tự kiểm tra tự chịu trách nhiệm đối với những công việc mà họ được giao thậm chí khả năng của họ còn có thể cao hơn cả những yêu cầu mà việc làm hôm nay của họ đòi hỏi. Các chính sách quản lý lao động cần phải tập trung thực hiện một cách khoa học dựa theo những nguyên tắc chủ yếu sau: - Cách thức tác động của người quản lý đối với doanh nghiệp và người lao động phải mềm dẻo linh hoạt phù hợp với mỗi người lao động cụ thể. - Tìm mọi biện pháp để không ngừng cải thiện điều kiện lao động nâng cao chất lượng cuộc sống. - Phải sử dụng những biện pháp để khuyến khích người lao động tham gia vào việc thực hiện những nhiệm vụ tự quản, tự kiểm tra, tự chịu trách nhiệm. - Phải xác định một kế hoạch và chiến lược làm việc khoa học. Với quan điểm trên để đem lại hiệu quả trong công tác quản lý như sau: - Tìm ra các biện pháp thích hợp để khai thác những tiềm năng còn tiềm ẩn trong mỗi người lao động. - Tìm ra môi trường thuận lợi để người lao động có thể tham gia tối đa theo khả năng của họ. - Cần khuyến khích để người lao động được tham gia vào những vấn đề quan trọng thường xuyên mở rộng tự quản và tự kiểm soát của công nhân người lao động. - Khuyến khích về vật chất và tinh thần để người lao động tham gia nhiệt tình vào công việc. Từ đó họ tham gia tối đa khả năng cho doanh nghiệp. Tuỳ vào những hoàn cảnh cụ thể mà có những quan điểm khác nhau. Nhưng nó đều được các nhà quản lý áp dụng để đưa ra các chính sách, vì mỗi phương pháp đều có hạn chế vì vậy nên dùng chúng một cách tổng hợp để có thể khắc phục hạn chế của nhau. Bên cạnh đó các chính sách cần thực hiện tốt các nguyên tắc là: tôn trọng con người, chính sách phải vừa cứng rắn vừa mềm dẻo, tạo môi trường để con người phát triển toàn diện. 2. Lý luận về chất lượng lao động 2.1. Khái niệm về chất lượng lao động Chất lượng lao động là trạng thái nhất định của nguồn lao động thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn lao động. Chất lượng nguồn lao động không phải chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội. Bởi lẽ chất lượng lao động cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn so với tư cách không chỉ là nguồn lực của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ mối liên hệ của một xã hội nhất định chất lượng lao động được thể hiện qua một số hình thức chỉ tiêu chủ yếu như: sức khoẻ, trình độ văn hoá, lối sống... 2.2. Các chỉ tiêu phản ánh chất lượng lao động 2.2.1. Trạng thái sức khoẻ của dân cư Sức khỏe là trạng thái thoải mái về tinh thần, thể chất và xã hội chứ không phải đơn thuần là không có bệnh tật. Sức khoẻ là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần. 2.2.2. Trình độ văn hoá của người lao động Trình độ văn hoá cuả người lao động là sự hiểu biết cuả người lao động đối với kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trong chừng mực nhất định, trình độ văn hoá của dân cư biểu hiện bằng mặt bằng dân trí của quốc gia đó. Trình độ văn hoá được biểu hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ như: - Số lượng người biết chữ và chưa biết chữ. - Số lượng người có trình độ trung học. - Số lượng người có trình độ phổ thông cơ sở. - Số lượng người có trình độ phổ thông trung học. - Số lượng người có trình độ đại học và trên đại học. Trình độ văn hoá của dân số hay nguồn lực lao động là chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng của lao động và có tác động mạnh mẽ tới phát triển kinh tế - xã hội. Trình độ văn hoá cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những trình độ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. 2.2.3. Trình độ chuyên môn, kỹ thuật của người lao động Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào đó. Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc chuyên môn nhất định. Do đó, trình độ chuyên môn của người lao động được đo bằng Trong mỗi chuyên môn có thể chia thành những chuyên môn nhỏ hơn như Đại học bao gồm kĩ thuật, kinh tế, ngoại ngữ ... Thậm chí trong từng chuyên môn lại chia thành những chuyên môn nhỏ hơn nữa. Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ của người lao động được đào tạo ở các trường kỹ thuật, biểu hiện thông qua các chỉ tiêu: - Số lao động được đào tạo và lao động phổ thông. - Số người có bằng kỹ thuật và không có bằng. - Trình độ tay nghề theo cấp bậc. Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau thông qua chỉ tiêu số lượng lao động được đào tạo và không được đào tạo trong từng thời kỳ. 2.2.4 Chất lượng lao động còn được thể hiện thông qua chỉ số phát triển con người HDI Chỉ số này được tạo bởi 3 yếu tố: Tuổi thọ bình quân, thu nhập bình quân trên đầu người, trình độ học vấn. Như vậy, HDI không chỉ đánh giá phát triển con người về mặt kinh tế mà còn nhấn mạnh tới chất lượng cuộc sống và sự công bằng tiến bộ xã hội. 2.2.5. Một số chỉ tiêu khác Ngoài những chỉ tiêu trên có thể lượng hoá được chúng ta còn xem xét chỉ tiêu năng lực sản xuất của người lao động. Chỉ tiêu này phản ánh mặt định tính mà khó có thể định lượng được. Nội dung của chi tiêu này được xem xét thông qua các mặt. - Truyền thống dân tộc bảo vệ Tổ quốc - Truyền thống văn hóa văn minh dân tộc - Phong tục tập quán, lối sống, ý thức kỷ luật. Nói chung chỉ tiêu này nhấn mạnh đến ý trí năng lực tinh thần của người lao động đặc biệt là chỉ tiêu ý thức thái độ của người lao động. 2.3. Sự cần thiết nâng cao chất lượng lao động Việc nâng cao chất lượng lao động là một đòi hỏi khách quan bởi lẽ: Nhu cầu về lao động là nhu cầu dẫn xuất do nhu cầu sản xuất sản phẩm nhất định, nhu cầu sản xuất sản phẩm lại xuất phát từ nhu cầu tiêu dùng của con người. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế nhu cầu của con người ngày càng phong phú và đa dạng, sản phẩm sản xuất ra càng nhiều hơn và chất lượng hơn. Do đó chỉ có thể đo được cho loại lao động có trình độ cao sản xuất ra nên không thể tránh khỏi không chăm lo đối với việc nâng cao chất lượng lao động. Nhu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống tăng cường sức khỏe, mở rộng tri thức, nâng cao trình độ tay nghề không chỉ do kết quả của sự phát triển sản xuất mà nó còn xuất phát từ nhu cầu của chính bản thân con người muốn nâng cao chất lượng cuộc sống. Do vậy việc nâng cao chất lượng lao động không chỉ xuất phát từ nhu cầu sản xuất mà còn xuất phát từ chính nhu cầu của con người điều đó tạo ra điều kiện tốt cho việc nâng cao chất lượng lao động hiện nay. Quá trình công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước là xu thế tất yếu của lịch sử, là quá trình thiết bị công nghệ kỹ thuật hiện đại cho nền kinh tế quốc dân. Trong lĩnh vực lao động đã tạo ra sự chuyển biến về chất. Từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Nước ta tiến hành công nghiệp hóa hiện đại hoá từ một mặt bằng kinh tế thấp kém và đội ngũ cán bộ trình độ thấp vì vậy để tiến hành công nghiệp hoá hiện đại hoá một đòi hỏi cấp bách là không thể không nâng cao chất lượng nguồn lao động. Đối với công ty: việc nâng cao chất lượng lao động đánh giá khả năng nâng cao năng suất lao động trong việc sản xuất. Nó giúp cho công ty ngày càng phát triển không chỉ về chiều rộng mà cả về chiêu sâu. Bên cạnh đó nâng cao chất lượng lao động cao nó thể hiện bộ mặt của công ty giúp cho việc đầu tư vào phát triển công ty sẽ thuận lợi vì các nhà đầu tư khi họ định đầu tư vào bất kỳ một lĩnh vực ngành nào họ đều phải nghiên cứu xem lĩnh vực hay công ty đó có triển vọng và phát triển mạnh trong tương lai hay không. Mà việc nâng cao chất lượng lao động là một trong những yếu tố quan trọng để thực hiện vấn đề băn khoăn trên của các nhà đầu tư. CHƯƠNG II THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY CỔ PHẦN NHIỆT ĐIỆN PHẢ LẠI 1.Giới thiệu khái quát về công ty cổ phần Nhiệt điện Phả lại 1.1. Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần Nhiệt điện Phả lại Nhà máy Nhiệt điện Phả Lại (nay là Công ty cổ phần Nhiệt điện Phả Lại) được thành lập theo Quyết định số 22ĐL/TCCB của Bộ Điện lực vào ngày 26/04/1982, là đơn vị hạch toán phụ thuộc. Kể từ ngày 01/04/1995 Nhà máy là đơn vị thành viên thuộc Tổng Công ty Điện lực Việt Nam (theo Quyết định số 121NL/TCCB-LĐ ngày 04/03/1995 của Bộ Năng lượng), hạch toán phụ thuộc. Nhà máy điện Phả Lại hoạt động theo pháp luật, theo điều lệ tổ chức và theo quy chế quản lý của Tổng công ty Điện Lực Việt Nam. Giám đốc nhà máy là người lãnh đạo chịu trách nhiệm về mọi mặt hoạt động của công ty trước Tổng Công ty Điện lực Việt Nam và pháp luật. Ngoài ra còn có hai Phó giám đốc giúp việc cho Giám đốc về vận hành và sửa chữa. Bên dưới là các phòng ban tham mưu, các đơn vị trực tiếp trong dây chuyền sản xuất và các đơn vị phụ trợ sản xuất. Ngày 30/03/2005 Bộ Công nghiệp có Quyết định số 16/2005/QĐ-BCN chuyển Nhà máy Nhiệt điện Phả Lại thành Công ty Nhiệt điện Phả Lại, hạch toán độc lập - thuộc Tổng Công ty Điện lực Việt Nam. Ngày 18/05/2005 Tổng Công ty Điện lực Việt Nam có văn bản số 2436/CV-EVN-TCKT hướng dẫn bàn giao tài chính khi chuyển các nhà máy điện thành Công ty cổ phần, hạch toán độc lập, công ty TNHH một thành viên, theo đó Nhà máy Nhiệt điện Phả Lại chính thức chuyển sang hạch toán độc lập từ ngày 01/07/2005. Sau một thời gian tiến hành cổ phần hóa, ngày 26/1/2006 công ty chính thức hoạt động theo mô hình công ty cổ phần với tên gọi đầy đủ là Công ty cổ phần Nhiệt điện Phả Lại. 1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty cổ phần Nhiệt điện Phả lại Ngành nghề kinh doanh chính của công ty là: - Hoạt động sản xuất, kinh doanh điện; - Quản lý, vận hành, bảo dưỡng, sửa chữa, thí nghiệm, hiệu chỉnh, cải tạo thiết bị điện, các công trình Nhiệt điện, công trình kiến trúc của Nhà máy điện; - Bồi dưỡng cán bộ công nhân viên về quản lý thiết bị vận hành, bảo dưỡng, và sửa chữa thiết bị Nhà máy điện; - Mua bán xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị; - Sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng; - Sản xuất, chế tạo các thiết bị, vật tư phụ tùng cơ - nhiệt điện; - Kinh doanh các ngành nghề khác mà Luật pháp cho phép. 1.3. Dây chuyền sản xuất của công ty cổ phần Nhiệt điện Phả lại Công ty cổ phần Nhiệt điện Phả Lại có 2 nhà máy với tổng công suất đặt là 1040MW. 1.3.1. Nhà máy phả lại 1 Nhà máy Phả Lại 1 được chính thức khởi công xây dựng tháng 5/1980 với 4 tổ máy do Liên Xô (cũ) chế tạo, công suất thiết kế là 440MW (4 x 110MW): - Tổ máy số 1 với công suất thiết kế 110MW được đưa vào vận hành tháng 10/1983; - Tổ máy số 2 với công suất thiết kế 110MW được đưa vào vận hành tháng 9/1984; - Tổ máy số 3 với công suất thiết kế 110MW được đưa vào vận hành tháng 12/1985; - Tổ máy số 4 với công suất thiết kế 110MW được đưa vào vận hành tháng 11/1986; 1.3.2. Nhà máy Phả lại 2 - Tổ máy số 1 với công suất thiết kế 300MW được đưa vào vận hành tháng 10/2001; - Tổ máy số 2 với công suất thiết kế 300MW được đưa vào vận hành tháng 5/2002; 1.4. Trình độ công nghệ sản xuất của công ty cổ phần Nhiệt điện Phả lại 1.4.1. Nhà máy Phả Lại 1: - Lò hơi: + Kiểu: ъKZ-220-110-10C + Năng suất hơi: 220 tấn/h + Áp lực hơi: 100 kg/cm2 + Nhiệt độ hơi quá nhiệt: 540ºC + Hiệu suất thô của lò: 86,05% + Nước sản xuất: Liên Xô - Tuabin: + Kiểu: K100-90-7 + Công suất định mức: 100MW + Áp suất hơi nước: 80 kg/cm2 + Nhiệt độ hơi nước: 535ºC + Nước sản xuất: Liên Xô - Máy phát: + Kiểu: TBФ 120-2T3 + Công suất: 120MW + Nước sản xuất: Liên Xô Mỗi tổ máy đã được đại tu 4 lần, chỉ riêng tổ máy 1 đã được đại tu 5 lần. 1.4.2. Nhà máy Phả Lại 2: Nhà máy 2 có 2 tổ máy với công suất mỗi tổ máy là 300 MW, được thiết kế và lắp đặt hệ thống điều khiển phân tán Distributed Control System (DCS) tự động 100%. Đây là một công nghệ điều khiển mới có độ tin cậy cao, tiên tiến và hiện đại. Thiết bị chính chủ yếu là: - Lò hơi: + Kiểu: Than phun, có QNTG, ngọn lửa chữ W + Năng suất hơi: 875 tấn/h + Áp lực hơi: 174,1 kg/cm2 + Nhiệt độ hơi quá nhiệt: 541ºC + Hiệu suất thô của lò: 88,5% + Nước sản xuất: Anh - Tuabin: + Kiểu: 270 T-422/423 + Công suất định mức: 300MW + Áp suất hơi nước: 169 kg/cm2 + Nhiệt độ hơi nước: 538ºC + Nước sản xuất: Mỹ - Máy phát: + Kiểu: 290T 422/423 + Công suất: 300MW + Nước sản xuất: Mỹ Khả năng có thể huy động được công suất tối đa theo thiết kế. Mỗi tổ máy ở dây chuyền 1 (Nhà máy 1) gồm: 1 máy phát điện + 1 tuabin + 2 lò hơi; còn mỗi tổ máy ở dây chuyền 2 (Nhà máy 2) bao gồm: 1 máy phát điện + 1 tuabin + 1 lò hơi. Do vậy đối với dây chuyền 1 khi cả 2 lò làm việc hết công suất thì tổ máy đạt công suất max hay đầy tải (từ 100 đến 105MW). Khi 1 lò bị sự cố thì tải không quá 50%. 1.5. Quy trình sản xuất điện của Công ty cổ phần Nhiệt điện Phả Lại Công ty cổ phần Nhiệt điện Phả Lại có quá trình sản xuất liên tục 24/24 giờ, quy trình công nghệ được khái quát như sau: - Than được đưa về từ đường sông và đường sắt, được cho vào kho than dự trữ hoặc chuyển thẳng lên hệ thống nghiền than bằng hệ thống băng tải. - Than bột được phun vào lò hơi cùng với dầu bằng các ống phun. Trong lò hơi than và dầu được đốt cháy làm nước bốc hơi và nâng nhiệt độ hơi nước lên nhiệt độ quy định (hơi quá nhiệt), từ đó hơi nhiệt được đưa sang làm quay tuabin và tuabin kéo máy phát điện quay và phát ra điện. - Điện được đưa vào trạm điện và hòa vào lưới điện Quốc gia. - Tuabin và máy phát được làm mát bằng hydro. - Nước được bơm từ trạm bơm tuần hoàn, một phần cung cấp cho hệ thống xử lý nước và hệ thống điện phân, nước còn lại sau khi làm mát bình ngưng được đưa ra sông bằng kênh thải. SƠ ĐỒ 1: QUY TRÌNH CÔNG NGHỆ SẢN XUẤT ĐIỆN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NHIỆT ĐIỆN PHẢ LẠI. Than nguyên Bình ngưng Hệ thống nghiền than Trạm bơm tuần hoàn Ống khói Kênh thải Kho than bột Dầu FO Trạm điện Máy phát Tua bin Lò hơi Hệ thống xử lý nước 1.6. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của công ty Mô hình tổ chức bộ máy của Công ty cổ phần Nhiệt điện Phả Lại như sau: - Đại hội đồng cổ đông - Hội đồng quản trị: 05 người - Ban kiểm soát: 03 người - Ban Giám đốc Công ty: 03 người - Khối các phòng ban chuyên môn nghiệp vụ bao gồm: 06 đơn vị + Văn phòng: thực hiện các chức năng hành chính - quản trị - đời sống - y tế - đối ngoại; + Phòng Tổ chức lao động: thực hiện các chức năng trong công tác tổ chức, cán bộ, lao động tiền lương, đào tạo, thi đua khen thưởng, thanh tra bảo vệ cán bộ và thực hiện các chế độ chính sách đối với người lao động; + Phòng Kế hoạch - Vật tư: thực hiện các chức năng kế hoạch, quản lý cung ứng vật tư, nhiên liệu, xuất nhập khẩu thiết bị, các chức năng kinh doanh khác; + Phòng Kỹ thuật: thực hiện các chức năng quản lý kỹ thuật, kỹ thuật an toàn, BHLĐ, quản lý môi trường và công nghệ thông tin phục vụ sản xuất - kinh doanh của công ty; + Phòng Tài chính - Kế toán: thực hiện các chức năng quản lý tài chính- vốn, thống kê - kế toán; + Phòng Bảo vệ - Cứu hoả: thực hiện các nhiệm vụ bảo vệ an toàn tài sản, an toàn sản xuất, giữ gìn an ninh trật tự trong Công ty, trực cứu hoả, tự vệ quân sự địa phương và các nhiệm vụ khác có liên quan. - Khối các phân xưởng: là các đơn vị sản xuất thực hiện nhiệm vụ quản lý vận hành toàn bộ các thiết bị trong dây chuyền công nghệ sản xuất điện và các thiết bị phục vụ phụ trợ có liên quan, gồm 05 phân xưởng sau đây: + Phân xưởng Vận hành 1 + Phân xưởng Vận hành 2 + Phân xưởng Nhiên liệu + Phân xưởng Hoá + Trung tâm Sửa chữa - Dịch vụ Phả Lại: thực hiện nhiệm vụ sửa chữa sự cố, thường xuyên phục vụ sản xuất điện cũng như sửa chữa lớn các thiết bị công nghệ cũng như các thiết bị phụ trợ khác của Công ty. Ngoài ra các đơn vị này dần từng bước trang bị và nâng cao năng lực để thực hiện các dịch vụ kỹ thuật đối với các nhà máy nhiệt điện khu vực phía Bắc, gồm 06 đơn vị: ° Phòng Tổng hợp; ° Phân xưởng cơ khí; ° Phân xưởng Sửa chữa Cơ - Nhiệt; ° Phân xưởng Sửa chữa Điện - Kiểm nhiệt; ° Phân xưởng Tự động - Điều khiển; ° Phân xưởng Sản xuất phụ. SƠ ĐỒ 2: TỔ CHỨC BỘ MÁY CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NHIỆT ĐIỆN PHẢ LẠI P.GIÁM ĐỐC KỸ THUẬT (P.TRÁCH TRUNG TÂM SỬA CHỮA VÀ DỊCH VỤ) HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN KIỂM SOÁT GIÁM ĐỐC CÔNG TY P.GIÁM ĐỐC KỸ THUẬT (P.TRÁCH SẢN XUẤT) PX.VẬN HÀNH 1 PX.VẬN HÀNH 2 PX.NHIÊN LIỆU PX.HOÁ VĂN PHÒNG P.TỔ CHỨC LAO ĐỘNG P. KH - VẬT TƯ P. TC - KẾ TOÁN PHÒNG KỸ THUẬT P. BẢO VỆ -CỨU HOẢ PX CƠ KHÍ PX S/C CƠ - NHIỆT PX S/C ĐIỆN- KIỂM NHIỆT PHÒNG TỔNG HỢP PX SC TỰ ĐỘNG - ĐK ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG PX SẢN XUẤT PHỤ 2. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 2.1. Đặc điểm kinh tế kỹ thuật của ngành điện 2.1.1 Sản xuất kinh doanh điện mang tính hệ thống Hệ thống điện bao gồm các đơn vị sản xuất, truyền tải và phân phối điện; ứng với mỗi cấp độ là một mức giá thành khác nhau. Cụ thể là: - Các nhà máy sản xuất điện (nhà máy nhiệt điện than, nhiệt điện chạy dầu, khí, thủy điện, điện nguyên tử, nhà máy điện sử dụng nguồn n._.ăng lượng mới như phong năng, năng lượng mặt trời...). Cơ sở để định giá bán điện tại các nhà máy điện chính là giá thành sản xuất điện. Trong đó giá thành sản xuất của công ty bao gồm: Chi phí nhân công trực tiếp, chi phí nguyên vật liệu trực tiếp, chi phí sản xuất chung tính cho những sản phẩm công việc, lao vụ đã hoàn thành. Giá thành sản xuất cũng là căn cứ để tính giá trị hàng tồn kho, giá vốn hàng bán và lãi gộp của công ty. - Lưới điện: Lưới điện bao gồm lưới truyền tải và phân phối làm nhiệm vụ đưa điện từ các nhà máy điện tới tận nơi các hộ tiêu thụ. Giá truyền tải và phân phối điện chính là một trong những cơ sở định giá bán điện từ các công ty truyền tải cho các công ty phân phối và từ các công ty phân phối tới các hộ tiêu thụ điện. - Hộ tiêu thụ: Khác với rất nhiều sản phẩm thông thường khác người tiêu dùng có thể tới nơi sản xuất để mua sản phẩm, còn người tiêu dùng điện thường mua điện tại hộ tiêu thụ tức là trong giá bán điện phải bao gồm chi phí sản xuất, truyền tải và phân phối điện. 2.1.2 Đặc điểm cung - cầu trong ngành điện Điện được phân biệt với các sản phẩm hàng hóa khác bởi khả năng đáp ứng nhanh chóng những biến đổi của nhu cầu tại mọi thời điểm. Điều này là đặc điểm khác biệt với các sản phẩm năng lượng khác. Điện năng hầu như không thể dự trữ được dưới dạng thành phẩm hay sản phẩm dở dang như một số hàng hoá khác. Do đó tất cả các dây truyền sản xuất, truyền tải và phân phối phải luôn luôn ở trong trạng thái sẵn sàng đáp ứng nhu cầu phụ tải. Vì các phương tiện sản xuất rất khác nhau cả về tính năng, khả năng mang tải, độ linh hoạt... nên người ta dễ dàng nhận thấy chi phí cho việc cung cấp một kWh phụ thuộc rất lớn vào thời điểm mà hệ thống yêu cầu. a. Một nhu cầu không ổn định, chịu sự tác động của các kỳ cao điểm Nhu cầu tiêu thụ điện dao động khá nhạy theo trong vòng một ngày đêm (giờ cao điểm buổi sáng thường vào 9h sáng, buổi chiều vào 18h) và trong một năm: ở các nước phương Tây, mùa đông là mùa tiêu thụ điện nhiều nhất vì ngoài các nhu cầu thường xuyên khác thì về mùa đông nhu cầu điện năng tăng đột biến do nhu cầu sưởi ấm của mọi người dân ở đây. Ví dụ như ở Pháp, ngày thứ tư của tuần lễ thứ 3 trong tháng 12 được coi là ngày cao điểm nhất. Trong khi đó các tháng mùa hè – tháng 7, tháng 8 lại được coi là những tháng thấp điểm vì đây là thời gian nghỉ hè nên cường độ các hoạt động sản xuất kinh doanh giảm đi rõ rệt, do mùa hè ở nước này không quá nóng. Ngược lại với đặc điểm ở Tây Âu, ở một số vùng khô cằn ở Hoa Kỳ thì mùa hè lại là thời kỳ cao điểm vì nhu cầu sử dụng điều hòa nhiệt độ. Như vậy chúng ta có thể nhận thấy rằng nhu cầu điện phụ thuộc đồng thời vào mức độ của các hoạt động kinh tế và đặc điểm khí hậu của mỗi vùng, mỗi quốc gia, nhất là ở những nước có nhu cầu sử dụng điện để sưởi ấm và điều hòa không khí phát triển mạnh. Do đặc điểm trên mà các nhà sản xuất phải thiết lập: - Đồ thị phụ tải điện ngày (năm) để miêu tả sự biến thiên của phụ tải hệ thống từng giờ trong ngày (từng tháng trong năm) trong từng thời kỳ. - Đồ thị phụ tải điện dạng triển khai theo thứ tự giảm dần để thấy rõ được sự biến động của các trị số phụ tải lớn nhỏ. Trục tung của đồ thị chỉ rõ giá trị công suất mà nhà sản xuất phải đáp ứng trong một khoảng thời gian nhất định được thể hiện trên trục hoành. - Đồ thị phụ tải năm cho phép phân tích sự hình thành các giờ cao điểm (theo mùa, theo ngày, theo tuần) trong năm. Đồ thị phụ tải điện dạng triển khai có khả năng xác định số giờ cao điểm trong từng thời kỳ, có nghĩa là có thể xác định được quy mô khả năng sản xuất của hệ thống bằng cách chia một năm thành 8760 giờ theo trật tự công suất giảm dần. Dựa vào đồ thị phụ tải triển khai người ta chia ra làm hai phần riêng biệt: + Phụ tải nền là phần công suất phát thường xuyên trong năm + Phụ tải đỉnh là phần công suất mà hệ thống chỉ phát vào một số giờ cao điểm trong năm. Từ hơn 30 năm nay, việc san phẳng đồ thị phụ tải ít nhiều đã nói lên sự thay đổi nhu cầu tiêu thụ điện hàng ngày của người dân trong thời gian qua. Việc áp dụng các biểu giá khác nhau giữa các giờ trong ngày, giữa các mùa trong năm đã góp phần vào việc san phẳng đồ thị phụ tải, do yếu tố giá cả chính là một trong những yếu tố quan trọng có tác động trực tiếp đến nhu cầu. b. Cung phải đáp ứng cầu vào bất cứ thời điểm nào Tại mỗi thời điểm, năng lực cung cấp cho hệ thống bao gồm sản lượng điện năng của tất cả các nhà máy điện khác nhau hiện đang có trong hệ thống và vận hành. Vì điện năng là loại năng lượng không thể dự trữ được, chính vì vậy nên theo lý thuyết thì năng lực sản xuất của hệ thống ít nhất cũng phải đáp ứng được nhu cầu phụ tải vào thời kỳ cao điểm nhất trong năm. Tuy nhiên về một mặt nào đó, người ta vẫn có thể dự trữ điện một cách gián tiếp như: dự trữ nước để sản xuất điện (ví dụ đã được áp dụng cho nhà máy thủy điện tích năng...). Một quốc gia có nguồn thủy năng dồi dào và có các phương tiện hữu hiệu để điều tiết phụ tải giữa các mùa sẽ gặp ít khó khăn trong việc cung cấp điện vào giờ cao điểm hơn là những nước chỉ dựa chủ yếu vào các nhà máy nhiệt điện chạy than, chạy dầu hay điện nguyên tử. 2.1.3. Đặc điểm của công tác tính chi phí sản xuất của hệ thống điện Chi phí của hệ thống điện bao gồm : - Chi phí của các nhà máy sản xuất điện trong hệ thống - Chi phí của lưới truyền tải và phân phối điện Ngành điện là ngành sản xuất hàng hoá đặc biệt: do không có hàng tồn kho vì vậy giá thành chính bằng tổng chi phí sản xuất. a. Chi phí và giá thành nhà máy nhiệt điện - Chi phí nhiên liệu: C nl = B * gnl = b* E * gnl Trong đó: B - Khối lượng nhiên liệu tiêu hao b - Suất tiêu hao nhiên liệu để sản xuất một đơn vị điện năng E - Lượng điện năng sản xuất ra gnl - Đơn giá nhiên liệu - Chi phí khấu hao: Ckh = G* akh = S Gi * akh i Trong đó: G - Tổng giá trị tài sản cố định akh - Hệ số khấu hao i - Loại tài sản thứ i - Chi phí tiền lương: Ctl = N* Lbq = S Nj * lj Trong đó: N - Số lượng cán bộ công nhân viên (định biên lao động) Lbq - Lương bình quân của công nhân viên N = Ptb * n Ptb - Công suất trang bị của nhà máy n - hệ số biên chế cho một đơn vị công suất trang bị - Chi phí khác: C# = Cql + Csc+ Cvlf - Tổng chi phí sản xuất: Csx = C nl + Ckh + Ctl + C# - Giá thành sản xuất cho 1kWh là: z = Csx /Ephát = Csx/ (Esx –Etd) ( đ/kWh) b. Chi phí lưới điện Tổng chi phí lưới điện: Clđ = Ckh + Ctl + C# c. Chi phí hệ thống điện CHTĐ = S Csx,i +S Clđ,j c HTĐ = CHTĐ/ E thương phẩm - Giá bán theo giá thành hạch toán: giá bán = c HTĐ + lãi => doanh thu = CHTĐ +Tổng lãi E thương phẩm = S Ephát - S D Elđ D Elđ: tổn thất lưới điện. Có hai loại tổn thất cỏ bản: - Tổn thất kỹ thuật gồm tổn thất không tải và tổn thất từ. Có thể dùng các biện pháp kỹ thuật (cải tạo lưới, kỹ thuật vận hành…) để giảm tổn thất. - Tổn thất thương mại: cần dùng các biện pháp tổng hợp kinh tế, kỹ thuật, quản lý, hành chính giáo dục để giảm tổn thất thương mại. 2.1.4. Đặc điểm lao động và công nghệ Do những đặc điểm riêng mà công ty Nhiệt điện Phả lại cũng có dây chuyền công nghệ đặc thù, vì đây là ngành sản xuất sản phẩm đặc thù. Sản phẩm không phải là một hàng hoá hữu hình có thể cân đo, và sản xuất ra nó là một quy trình hết sức phức tạp. Chính vì vậy nó luôn đòi hỏi một công nghệ dây chuyền đặc biệt và tiên tiến. Bên cạnh đó nó cũng cần đội ngũ lao động chuyên môn, không như những ngành đơn giản như may mặc thì đội ngũ công nhân viên chỉ cần lao động phổ thông là được. Nhưng đối với ngành điện thì lao động cần tuyển hết sức cần thiết nhất là kỹ sư điện, họ nhất thiết phải được đào tạo chặt chẽ và phải đủ chất lượng. Do nhu cầu lao động của ngành điện ngày càng cao về cả mặt số lượng và chất lượng ngành điện ngày càng phát triển các trường đào tạo riêng của mình. Để vừa đáp ứng nhu cầu của mình một cách tốt nhất. Như vậy dựa trên đặc điểm sản xuất kinh doanh của ngành điện thì đây là ngành đòi hỏi lao động cũng như dây chuyền kỹ thuật đặc thù. 2.2. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 2.2.1. Trước cổ phần hoá Trước khi cổ phần hoá công ty là đơn vị hoạch toán phụ thuộc vào Tổng Công ty Điện lực Việt Nam. Trong quá trình hoạt động công ty có những thuận lợi cơ bản sau: Nhà máy phả lại 1 luôn được tổng công ty quan tâm đầu tư kinh phí sữa chữa, cải tạo nâng cấp thiết bị.Mặc dù đưa vào khai thác đã trên 20 năm nhưng các tổ máy của nhà máy 1 vẫn có thể phát công suất từ 85% tới 90% công suất thiết kế. Nhà máy 2 đã được xây dựng và vận hành với những dây chuyền kỹ thuật tiên tiến đem lại kết quả sản xuất tốt. Bên cạnh đó với vị trí của mình nó cũng tạo ra điều kiện thuận lợi của công ty như gần mỏ than vàng Danh, Mạo Khê và nằm gần ngã 6 sông nó giúp cho công ty vận chuyển trên đường bộ và đường sông một cách thuận lợi, chính vì vậy nó cũng giúp cho công ty giảm được chi phí mua nguyên vật liệu. Do sử dụng nguyên liệu là than nên hoạt động sản xuất của nhà máy luôn ổn định, ít phụ thuộc vào các yếu tố tự nhiên. Ngoài ra là đơn vị hạch toán phụ thuộc nhưng cũng không phải không có những ưu điểm. Những ưu điểm đó là: Sản lượng điện phát theo yêu cầu của Tổng công ty điện lực Việt Nam nên luôn đảm bảo đầu ra ổn định. Chi phí sản xuất được Tổng công ty cấp thường kỳ, vốn và chi phí sữa chữa được tổng công ty cân đối, cấp phát. Luôn được vay vốn ODA với lãi suất thấp và ưu đãi. Hoạt động sản xuất theo các chỉ tiêu hàng năm do đó nó không bị sức ép về lợi nhuận và doanh thu. Như vậy trước cổ phần hoá công ty đã dành được một số chỉ tiêu sau:  Bảng 1: Một số chỉ tiêu về hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần Nhiệt điện Phả Lại trước cổ phần hoá Stt Danh mục ĐVT Năm 2001 Năm 2002 Năm 2003 Năm 2004 I Sản lượng điện tr.kWh 2.219,2 3.635,5 5.810,9 5.740,6 II Điện tự dùng 1 Nhà máy I Sản lượng tr.kWh 2.219,2 2.273,9 2.580,9 2.208,1 Điện tự dùng % 10,94% 10.73% 9,72% 9,94% 2 Nhà máy II Sản lượng tr.kWh 1.361,6 3.230 3.532,5 Điện tự dùng % 9,37% 9,26% III Điện thương phẩm tr.kWh 1.976,4 3.210,7 5.257,5 5.194,1 IV Tổng chi phí tỷ đ 610,155 1.689,834 2.500,767 2.411,887 1 Nhiên liệu tỷ đ 443,005 708,617 1.050,413 1.016,141 2 Vật liệu phụ tỷ đ 15,263 16,161 21,261 24,898 3 Lương và BHXH tỷ đ 40,099 43,976 61,805 67,813 4 Khấu hao TSCĐ tỷ đ 14,236 656,680 1.010,415 925,676 5 Các khoản phí d/vụ mua ngoài tỷ đ 2,315 2,658 3,480 4,092 6 Sửa chữa lớn tỷ đ 74,908 104,508 129,225 131,443 7 Chi phí bằng tiền tỷ đ 20,328 157,234 224,168 241,823 V Giá thành đơn vị đ/kWh 308,72 526,31 475,65 468,59 Nguồn: Công ty chứng khoán NHCTVN Theo số liệu bảng 1 mặc dù chưa cổ phần hoá nhưng công ty vẫn tích cực nâng cao mức sản xuất thể hiện là sản lượng điện sản xuất tăng qua các năm từ năm 2001 tới năm 2004. Cụ thể năm 2001 sản lượng là 2.219,2 triệu kWh tới năm 2004 là 5.740,6 triệu kWh. Như vậy trong vòng 3 năm mà sản lượng của công ty đã tăng hơn 2 lần. Điều này chứng tỏ sự nỗ lực cuả các thành viên trong công ty. Bên cạnh đó ta cũng thấy tiền lương cuả công nhân viên trong công ty qua các năm đều tăng, điều này cũng cho thấy sự quan tâm của công ty dành cho cuộc sống của người lao động. Ngoài ra trước khi cổ phần công ty cũng dành được một số chỉ tiêu khác đáng chú ý như sau: Bảng 2: Tình hình hoạt động sẩn xuất kinh doanh của công ty cổ phần Nhiệt điện Phả lại 3 năm trước khi cổ phần hóa STT Chỉ tiêu ĐVT Năm 2002 Năm 2003 Năm 2004 11 Tổng tài sản Tr. đ 9.063.530 8.180.422 8.301.707 22 Nguồn vốn nhà nước(*) Tr. đ 790.241 - 198.843 669.499 33 Nguồn vốn kinh doanh(*) Tr. đ 788.827 - 202.599 666.344 44 Doanh thu SX điện (**) Tr. đ 0 0 0 55 Doanh thu khác Tr. đ 4.167 4.861 4.847 6 Tổng doanh thu Tr. đ 4.167 4.861 4.847 7 Lợi nhuận sản xuất điện(**) Tr. đ 0 0 0 8 Lợi nhuận khác Tr. đ 1.209 1.201 1.256 9 Tổng lợi nhuận trước thuế Tr. đ 1.209 1.201 1.256 10 Nộp ngân sách Tr. đ 2.749 3.690 3.951 11 Nợ phải trả Tr. đ 8.264.307 8.363.420 7.620.554 12 Nợ phải thu Tr. đ 281.902 296.560 1.125.369 13 Lao động (người) Người 2.506 2.529 2.488 14 Thu nhập/người/tháng Đ/ng 1.983.668 2.108.000 2.323.000 Nguồn: Thống kê của công ty Theo số liệu bảng 2 ta thấy, các chỉ tiêu tăng lên trong năm 2003 vì: cả tổ máy 5 và 6 thuộc dây chuyền 2 mới xây dựng và đi vào hoạt động. Bên cạnh đó ta thấy giá thành sản xuất năm 2003, 2004 cao hơn so với những năm trước vì hai tổ máy của dây chuyền 2 đã phát điện thương mại cộng thêm giá trị khấu hao của tài sản lớn. Tuy nhiên bên cạnh đó nó cũng gặp một số khó khăn như sau: Dây chuyền số 1 của công ty do Liên Xô sản xuất từ những năm1960 và đã đưa vào vận hành trên 20 năm. Tuy được thường xuyên đầu tư sửa chữa nhưng do thiết bị đã cũ nên trong quá trình vận hành suất sự cố cao. Gía thành sản xuất phụ thuộc nhiều vào yếu tố nhiên liệu đầu vào như than, dầu... Nên khi giá nguyên nhiên liệu có những biến động thì giá thành của công ty có những biến động lớn. Kể từ ngày thành lập 26/4/1982 cho tới tháng 4/2005 là doanh nghiệp hoạch toán độc lập cho nên cơ chế họat động còn hạn chế, tính năng động tự chủ của công nhân viên chưa cao. 2.2.2. Sau khi cổ phần hoá Trong công tác sản xuất: công ty đã góp phần quan trọng vào việc khắc phục việc thiếu điện trong năm 2005, 2006. Công ty cũng đã dành được một số chỉ tiêu:  Bảng 3: Tình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần Nhiệt điện Phả Lại sau khi cổ phần hóa. Stt Danh mục ĐVT Năm 2005 Năm 2006 I Sản lượng điện tr.kWh 6.766,3 7.086,1 II Điện tự dùng 9,2% 1 Nhà máy I Sản lượng tr.kWh 2.462,37 4255,62 Điện tự dùng % 11% 9,5% 2 Nhà máy II Sản lượng tr.kWh 4.303,9 4.255,62 Điện tự dùng % 9,4% 9,0% III Điện thương phẩm tr.kWh 6.151,5 6004,459 IV Tổng chi phí tỷ đ 2.816,733 2.842,601 1 Nhiên liệu tỷ đ 1.245,535 1.178,345 2 Vật liệu phụ tỷ đ 64,467 64,467 3 Lương và BHXH tỷ đ 74,463 89,775 4 Khấu hao TSCĐ tỷ đ 957,087 1.076,23 5 Các khoản phí d/vụ mua ngoài tỷ đ 3,235 3,425 6 Sửa chữa lớn tỷ đ 209,603 265,10 7 Chi phí bằng tiền tỷ đ 262,339 165,249 V Giá thành đơn vị đ/kWh 468,59 582,95 Nguồn: Công ty chứng khoán NHCTVN Theo số liệu ở bảng 3 ta thấy mặc dù mới hai năm cổ phần hoá nhưng xu hướng, cho thấy là sản lượng điện tăng lên từ 6.766,3 triệu kWh năm 2005 tăng lên 7.086,1 triệu kWh tương ứng với tốc độ tăng là 5,2%. Tiền lương cuả cán bộ công nhân viên so với trước khi cổ phần hoá vẫn tiếp tục có xu hướng tăng đó cũng là dấu hiệu đáng mừng. Tổng chi phí của năm 2006 so với năm 2005 có tăng tuy nhiên không đáng kể, việc tăng chi phí do biến động của giá cả nhiên liệu thay đổi. Trong công tác sữa chữa: Năm 2005 công ty nhiệt điện phả lại phải thực hiện khối lượng công việc đại tu thiết bị phụ thuộc không theo khối là rất lớn, trong đó còn cả việc dở dang trong thời gian trước chuyển sang cụ thể như sau: Năm 2003 chuyển sang 3 hạng mục thiết bị chính và 2 hạng mục thiết bị phụ không theo khối. Năm 2004 chuyển sang 6 hạng mục thiết bị chính và 4 hạng mục thiết bị phụ không theo khối. Năm 2005 được giao đại tu lại 14 hạng mục thiết bị chính và 51 hạng mục thiết bị phụ không theo khối. Với khối lượng công việc như vậy trong 8 tháng đầu năm 2005 công ty cũng đã thực hiện được 3 hạng mục chính và 1 hạng mục thiết bị phụ không theo khối từ năm 2003 chuyển sang, 6 hạng mục chính và 3 hạng mục thiết bị phụ không theo khối của năm 2004 chuyển sang, năm 2005 đã thực hiện được 5 thiết bị chính và 44 thiết bị không theo khối. Như vậy trong công tác sữa chữa lớn này công ty cũng đã thực hiện tương đối tốt. Còn một số thiết bị chưa sửa chữa là do phải kéo dài thời gian vận hành cung cấp điện cho hệ thống theo yêu cầu của AO đặc biệt là khối 3. Còn năm 2006 công ty cổ phần nhiệt điện phả lại phải thực hiện đại tu thiết bị không theo khối là cơ bản trong đó các công việc dang dở những năm trước chuyển sang với giá dự kiến là 120 tỷ VNĐ. Công tác sửa chữa thường xuyên: Trong 8 tháng đầu năm 2005 công tác sửa chữa thường xuyên được quan tâm đảm bảo cho dây chuyền hoạt động tốt theo yêu cầu điều độ của AO. Đặc biệt trong thời gian này đã giải quyết được sự cố tua bin số 2 do dã lưới ngày 23/5/2005. Bên cạnh đó công ty còn phối hợp với Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, Viện Nghiên Cứu Cơ Khí tiến hành đo đạc, triển khai thực hiện lập phương án tối ưu để khắc phục khuyết điểm. Ngày 11/6/2005 tua bin số 2 đã khởi động lại và mang tải bình thường, các giá trị độ rung nằm trong giải cho phép. Đó là những gì mà năm 2005 đã thực hiện trong công tác sửa chữa. Còn trong năm 2006 thì công ty cũng luôn đảm bảo theo các tiêu thức yêu cầu của điều độ AO. Trong công tác thực hiện hợp đồng mua bán điện: Năm 2005 là năm mà công ty bắt đầu bước vào cổ phần hoá, năm này một yếu tố mới được đưa vào là công tác chào giá địên cạnh tranh giữa các công ty với nhau. Mặc dù mới làm quen với công tác này nhưng qua 7 tháng thực hiện công ty vẫn đảm bảo đúng thời gian quy định chào giá phát điện cạnh tranh nội bộ và đã ký hợp đồng bán điện với tổng công ty Điện lực Việt Nam. Kết quả doanh thu chào giá phát điện cạnh tranh nội bộ tháng 7 đạt: 227 tỷ đồng, tháng 8 đạt 246 tỷ đồng bao gồm cả thuế VAT. Trong khi đó tới năm 2006 từ ngày 26/1 năm 2006 công ty thực hiện chào giá bán điện cạnh tranh nội bộ và cũng ký hợp đồng với tổng công ty Điện lực Việt Nam 4 năm từ năm 2006 tới năm 2009. Từ khi ký hợp đồng tới nay công ty đã thực hiện tốt các quy định của hợp đồng mua bán điện: không bị phạt... Như vậy trong công tác chào giá điện cạnh tranh tới nay công ty vẫn thực hiện tốt. Như vậy sau khi cổ phần hoá công ty cũng đã dành được những thành quả nhất định. Bên cạnh đó công ty cũng cần nhìn vào những tồn tại để khắc phục: - Trước hết trong công tác quy hoạch, mặc dù công ty đã cố gắng nhiều, và có nhiều biện pháp kịp thời đúng tiến độ nhưng công ty vẫn chưa kịp đáp ứng với yêu cầu nên quá trình đầu tư còn thiếu chủ động, thiếu sự đồng bộ. Nhìn chung tổng thể của nền kinh tế, trong đó có ngành điện, phải có quy hoạch để đảm bảo ổn định, lâu dài, toàn diện nhằm phát triển ổn định bền vững. Không những phát triển nhanh mà phải bền vững, vì ngành điện phát triển nhanh thì rất nguy hiểm. - Hai là: việc kiểm tra giám sát vẫn chưa được quan tâm đúng mức.Một số công trình đầu tư vi phạm quy trình quản lý nhưng chúng ta phát hiện chậm, chưa kịp thời ngăn sai sót. - Ba là: Phải phát huy tinh thần dân chủ của các cấp, phân cấp phải rộng, rõ hơn nữa trong điều hành đến các cấp. Làm tốt công tác này không xảy ra những vụ việc đáng tiếc, người chịu trách nhiệm phải rõ ràng. - Bốn là: Công tác tham mưu của tổng tham mưu của công ty còn hạn chế, do đó chính sách còn chưa đồng bộ. 3. Thực trạng về chất lượng lao động tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại 3.1. Chất lượng lao động của công ty trước khi cổ phần hoá 3.1.1. Quy mô và cơ cấu lao động của công ty cổ phần Nhiệt điện Phả Lại a. Quy mô và cơ cấu lao động phân theo quá trình sản xuất: Cụ thể là năm 2004 năm cuối cùng khi mà công ty vẫn thực hiện theo cơ chế hạch toán tập trung. Năm 2004 công ty có 2488 lao động. Trong đó được chia ra theo cơ cấu sau: Bảng 4: Quy mô và cơ cấu lao động phân theo quá trình sản xuất của công ty cổ phần Nhiệt điện Phả Lại trước khi cổ phần hóa Chỉ tiêu Số lượng (người) Tỷ lệ% Lao động trực tiếp 2227 89,5 Lao động gián tiếp 261 10,5 Tổng 2488 100 Nguồn: Công ty chứng khoán NHCTVN Theo bảng cơ cấu trên ta thấy rằng công ty vẫn đảm bảo tỷ lệ đúng như là nhà nước giao là tỷ lệ lao động gián tiếp chỉ chiếm từ 10% tới 11% tổng số lao động của công ty. Điều này cũng hợp lý vì công ty là đơn vị sản xuất do đó cần số lượng lớn về lao động trực tiếp. b. Quy mô và cơ cấu lao động phân theo trình độ chuyên môn: Trước khi cổ phần hóa, xét năm 2002 tới năm 2004 thì ta thấy quy mô lao động của công ty có xu hướng giảm từ 2506 người xuống còn 2488 người năm 2004. Tuy nhiên cơ cấu trình độ chuyên môn của người lao động công ty từ năm 2002 tới năm 2004 có những biến động đáng chú ý được thể hiện ở bảng sau.  Bảng 5: Quy mô và cơ cấu lao động phân theo trình độ chuyên môn của công ty cổ phần Nhà máy Nhiệt điện Phả Lại 3 năm trước khi cổ phần hoá Đơn vị: người Chỉ tiêu Năm 2002 Năm 2003 Năm 2004 Số lượng Tỷ lệ ( %) Số lượng Tỷ lệ ( %) Số lượng Tỷ lệ ( %) Đại học và trên đại học 288 11,49 265 10,48 305 12,26 Trung cấp và cao đẳng 564 22,50 658 26,02 568 22,83 Công nhân kỹ Thuật 1462 58,34 1422 56,22 1431 57,52 Lao động phổ thông 192 7,67 184 7,28 184 7,4 Tổng số 2506 100 2529 100 2488 100 Nguồn: công ty chứng khoán NHCTVN Theo số liệu bảng 5 trên chúng ta thấy rằng quy mô lao động từ năm 2002 tới năm 2004 đã giảm từ 2506 người xuống còn 2488 người tương ứng tốc độ giảm là 0,72%. Bên cạnh đó ta cũng thấy rằng số công nhân viên có trình độ đại học từ năm 2002 tới năm 2004 tăng từ 288 người lên 305 người tương ứng với tốc độ tăng là 5,9% nó thể hiện rằng công ty đã chú ý tới vấn đề chất lượng lao động. Như vậy công ty ngày càng quan tâm và cải thiện trình độ chuyên môn của người lao động trong công ty. c. Quy mô và cơ cấu phân theo lứa tuổi và giới tính của công ty cổ phần Nhà máy Nhiệt điện Phả Lại năm 2004. Cơ cấu lứa tuổi của công ty có vai trò hết sức quan trọng nó quyết định tới năng suất của công ty. Năm 2004 với tổng số lao động là 2488 người có cơ cấu độ tuổi như sau: Bảng 6: Quy mô và cơ cấu lao động của công ty cổ phần Nhà máy Nhiệt điện Phả Lại phân theo độ tuổi và giới tính trước khi cổ phần hóa Chỉ tiêu Số lượng (người) Tỷ lệ% Dưới 30 tuổi 871 34.04 Từ 30-39 tuổi 841 33.8 Từ 40-49 tuổi 555 22.31 Từ 50-59 tuổi 219 8.8 Trên 59 tuổi 2 0.08 Nam 1772 71 Nữ 716 29 Tổng số 2488 100 Nguồn: công ty chứng khoán NHCTVN Theo cơ cấu bảng 6 trên ta thấy công ty có cơ cấu độ tuổi tương đối hợp lý. Số lao động trẻ vẫn chiếm ưu thế thể hiện số lao động dưới 30 tuổi đã chiếm tỷ trọng cao nhất là 34.04% và lao động có độ tuổi từ 30-39 tuổi cũng chiếm 33.8%. Trong khi đó số lao động từ 50 tuổi trở lên chỉ chiếm 8.88%. Điều này cũng rất quan trọng đối với ngành điện do đặc điểm lao động trực tiếp của ngành điện là vận hành do đó rất nặng nhọc và độc hại nên cần có những người tuổi trẻ mới đủ sức đảm đương công việc như vậy. Bên cạnh đó ta thấy tỷ lệ lao động nam chiếm 71% tổng lao động trong công ty điều này cũng dễ hiểu do công việc sản xuất điện vất vả vì vậy đòi hỏi những người có thể lực và chịu được nặng nhọc. 3.1.2. Sức khoẻ Những năm trước khi cổ phần hoá mặc dù là cơ chế tập trung nhưng vấn đề sức khoẻ của lao động luôn được công ty chăm lo. Trong sản xuất người lao động đều có quần áo và trang thiết bị bảo hộ lao động. Hàng tháng đều có chế độ tiền độc hại. Bên cạnh đó thì nhà máy luôn quan tâm tới chế độ ăn uống của công nhân thông qua việc nâng cấp nhà ăn vệ sinh, và an toàn thực phẩm. Các nhà ăn của công ty luôn được kiểm tra thường xuyên theo định kỳ hàng tháng về thực phẩm có đảm bảo an toàn vệ sinh hay không. Bởi công ty luôn cho rằng muốn làm tốt sản xuất thì phải cái đầu tiên cần phải quan tâm cho người lao động là chế độ ăn uống đảm bảo vệ sinh. Về mặt sức khỏe tinh thần cũng được công ty quan tâm như: tạo môi trường làm việc thoải mái, tổ chức nhiều phong trào văn nghệ, thể thao... Tuy nhiên bên cạnh đó do tính chất của sản xuất người lao động trực tiếp sản xuất của công ty thường hay mắc các bệnh có liên quan tới phổi, nặng tai…Nhưng do công ty có nhiều chế độ dành cho sức khỏe người lao động như kiểm tra định kỳ về sức khỏe của công nhân viên. Nếu họ bị bệnh thì được chữa bệnh miễn phí và vẫn được nhận tiền lương hàng tháng bình thường. Do vậy tỷ lệ người mắc các bệnh này có nhưng không nhiều. Trong quá trình sản xuất không thể tránh được rủi ro nếu như người lao động chủ quan. Trong những năm qua công ty cũng đã xảy ra một số tai nạn lao động do ý thức chủ quan của người lao động, các tai nạn lao động xảy ra thường là ngã từ trên cao xuống do trèo cao nhưng không đeo dây an toàn, hoặc giật điện do không mặc bảo hộ lao động. 3.1.3. Ý thức thái độ của công nhân viên Trước cổ phần hoá do công ty vẫn chịu tác động của cơ chế hạch toán tập trung do đó mà việc chấp hành kỷ luật của cán bộ công nhân viên còn yếu kém. Phổ biến là tình trạng các công nhân viên đi làm không đúng giờ còn nhiều. Đây cũng không phải là tình trạng chỉ của riêng công ty, vấn đề này cũng được nói tới nhiều về tình trạng lao động của nước ta luôn luôn có thái độ trì trệ. 3.1.4. Đánh giá chung về chất lượng lao động của công ty trước khi cổ phần hoá Do là công ty thuộc nhà nước nên dù hoạch toán tập trung nhưng do nhà nước ta là nhà nước của dân vì dân nên người lao động trong công ty luôn được chăm lo về cuộc sống và sức khoẻ. Tuy nhiên bên cạnh đó thì cũng có những hạn chế mà công ty cần khắc phục như: do ảnh hưởng của cơ chế hạch toán tập trung lên nó hạn chế tính sáng tạo của cán bộ công nhân viên. Bên cạnh đó công tác quản lý lao động còn nhiều lỏng lẻo chính vì vậy hiện tượng lao động dôi dư vẫn còn. Từ năm 2002 tới năm 2005 lao động có trình độ cao cũng đã có những cải thiện tuy nhiên chưa thực sự sâu sắc. Cái cần quan tâm đặc biệt là ý thức của cán bộ công nhân viên. 3.2. Chất lượng lao động của công ty cổ phần Nhiệt điện Phả lại sau khi cổ phần hoá (năm 2006) 3.2.1. Quy mô và cơ cấu lao động Quy mô và cơ cấu lao động phân theo quá trình sản xuất: Sau khi cổ phần hóa thì cơ cấu công ty phân theo quá trình sản xuất thể hiện rõ nhất trong năm 2006, do giữa năm 2005 công ty mới đi vào cổ phần. Năm 2006 với quy mô lao động là 2342 người được cơ cấu như sau: Bảng 7: Quy mô và cơ cấu lao động của công ty cổ phần Nhiệt điện Phả Lại phân theo quá trình sản xuất năm 2006 Chỉ tiêu Số lượng (người) Tỷ lệ% Lao động gián tiếp 258 11,02 Lao động trực tiếp 2084 88,89 Tổng số 2342 100 Nguồn: Thống kê của công ty năm 2006 Mặc dù đã cổ phần hoá tuy nhiên công ty vẫn phải đảm bảo tỷ lệ lao động theo quy định của nhà nước là lao động gián tiếp chỉ chiếm từ 10 tới 15% tổng số lao động của công ty. Điều dễ thấy ở đây là quy mô của lao động sau khi cổ phần hoá cũng đã giảm hơn so với trước khi cổ phần cụ thể là từ 2488 người xuống còn 2342 người điều này cũng cho thấy sự thay đổi trong bước đầu thực hiện cổ phần hoá của công ty. b. Quy mô và cơ cấu lao động phân theo trình độ chuyên môn: Việc người lao động có đáp ứng được nhu cầu đòi hỏi của công việc mà công ty giao phó cho hay không. Điều này phụ thuộc vào trình độ chuyên môn của họ như thế nào. Công ty cổ phần Nhiệt điện Phả Lại cũng như mọi công ty khác có nhiều công việc khác nhau đòi hỏi tay nghề chuyên môn khác nhau. Để xem xét trình độ chuyên môn của công ty có cơ cấu bảng sau: Bảng 8: Quy mô và cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Nhiệt Điện Phả Lại phân theo trình độ chuyên môn năm 2006 Chỉ tiêu Số lượng (người) Tỷ lệ% Đại học và trên đại học 310 13.24 Cao đẳng và trung cấp 620 26.47 Công nhân kỹ thuật 140 5.98 Lao động phổ thông 1272 54.31 Tổng số 2342 100 Nguồn: Thống kê của nhà máy năm 2006. Theo bảng cơ cấu 8 ta thấy số lượng lao động có trình độ trên đại học và đại học so với trước cổ phần hóa có tăng tuy nhiên không đáng kể. Việc này cho thấy dù trước hay sau cổ phần hóa công ty vẫn quan tâm tới chất lượng lao động thể hiện ở việc là kết nạp thêm lao động có trình độ cao vào công ty. Tuy nhiên ở bảng cơ cấu này ta cũng thấy số lao động cao đẳng, trung cấp và lao động phổ thông chiếm tỷ trọng lớn nhất lần lượt là 26.47% và 54.31% điều này cũng dễ hiểu do đặc tính của việc sản xuất ở công ty là vận hành máy móc và những công việc đơn giản đòi hỏi lao động phổ thông là được. c. Quy mô và cơ cấu lao động phân theo giới tính và độ tuổi: Sau khi cổ phần hoá những năm gần đây cơ cấu lực lượng lao động trong công ty có thay đổi. Tuy nhiên việc biến động này là không đáng kể, do công ty mới bước đầu vào cổ phần được 2 năm. Bảng 9: Quy mô và cơ cấu lao động của công ty cổ phần Nhiệt điện Phả Lại phân theo giới tính và độ tuổi năm 2006 Chỉ tiêu Số lượng (người) Tỷ lệ% Dưới 30 tuổi 844 36,04 Từ 30-39 tuổi 820 35,01 Từ 40-49 tuổi 539 23,01 Từ 50-59 tuổi 137 5,89 Tử 59 tuổi trở lên 2 0,05 Nữ 1715 26,77 Nam 627 73,23 Tổng số 2342 100 Nguồn: Thống kê của nhà máy năm 2006 Mặc dù ta thấy số lượng lao động của tất cả các độ tuổi đều giảm so với trước khi công ty cổ phần. Nhưng ta vẫn có thể nói rằng cơ cấu lao động của công ty ngày càng được trẻ hoá. Bởi vì tỷ lệ lao động dưới 30 tuổi và từ 30-39 tuổi vẫn chiếm một tỷ trọng lớn nhất lần lượt là 36,04%, 35,01% và có tỷ trọng cao hơn so với trước cổ phần hoá. Bên cạnh đó lao động có độ tuổi từ 50 tới 59 tuổi chiếm tỷ lệ là 6.94% cũng giảm so với trước khi cổ phần hoá. Như vậy công ty càng ngày càng quan tâm tới đội ngũ lao động trẻ. So với trước khi cổ phần hóa thì cơ cấu giới tính cuả công ty cũng không có thay đổi nhiều. Số lượng lao động là nam vẫn giữ vai trò chủ đạo. 3.2.2. Sức khoẻ Do tính chất của công việc trong công ty là vất vả và phải tiếp xúc với môi trường độc hại. Do đó công ty cũng rất chú ý tới sức khoẻ của cán bộ công nhân viên đặc biệt là công nhân làm việc trực tiếp tiếp xúc với môi trường than, bụi, khói... Để đảm bảo sức khoẻ của công nhân viên tốt và được khám chữa bệnh kịp thời nếu có bệnh, vì vậy mà hàng năm mọi công nhân viên đều được khám chữa bệnh định kỳ tại bệnh 7, và nếu phát hiện có bệnh thì người lao động được khám chữa bệnh miễn phí. Bên cạnh đó thì hàng năm những người lao động trực tiếp đều có chế độ hưởng độc hại hàng tháng là 68.000 đồng/người. Đối với những lao động trực tiếp tiếp xúc với môi trường độc hại, công ty đều trang bị cho họ quần áo bảo hộ lao động. Ngoài ra hàng năm những lao động trực tiếp đều được đi nghỉ mát một tuần tại công ty có xây dựng khu nhà nghỉ dành riêng cho công nhân viên của mình tại đó. 3.2.3. Ý thức thái độ của người lao động Từ khi công ty cổ phần hoá thì việc quản lý ý thức chấp ._.