Một số giải pháp hoàn thiện việc sắp xếp lại lao động và giải quyết lao động dôi dư khi thực hiện Cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước (CPH DNNN) ở Tổng Công ty thép Việt Nam

ảng và Nhà nước ta, nhất là trong tình hình hiện nay khi nước ta đang chuyển sang nền kinh tế thị trường định hướng XHCN. Cùng với xu thế hội nhập kinh tế thế giới và khu vực, nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ năng lực cạnh tranh để tồn tại và phát triển thì vấn đề này càng trở nên cấp thiết. Có nhiều giải pháp đổi mới DNNN như bán DNNN, CPH DNNN, cho thuê DNNN, cải cách cơ chế quản lý trong DNNN... Nhưng trong điều kiện nền kinh tế nước ta hiện nay thì cổ phần hoá (CPH) là một trong những giải pháp được lựa chọn là phù hợp nhất. Đây là giải pháp mang tính chiến lược khi đất nước ta đang đứng trước những yêu cầu mới về phát triển kinh tế. Thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước Tổng công ty thép Việt Nam cũng đang từng bước triển khai hoạt động sắp xếp, đổi mới và phát triển Tổng công ty. Trong kế hoạch định hướng giai đoạn 2006 - 2010 Tổng công ty dự định sẽ chuyển sang hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - công ty con, tiếp tục CPH các đơn vị thành viên tiến tới CPH hoàn toàn công ty mẹ (Nhà nước nắm cổ phần chi phối). Mở rộng kinh doanh đa ngành, trong đó sản xuất kinh doanh thép là nền tảng để đủ điều kiện trở thành tập đoàn thép Việt Nam. Trong tiến trình thực hiện đổi mới DNNN để CPH thực sự phát huy hiệu quả, bên cạnh việc hiểu rõ về CPH và áp dụng CPH, cùng với việc xây dựng phương án tổ chức sản xuất kinh doanh và các giải pháp huy động vốn thì việc sắp xếp lại lao động và giải quyết chế độ chính sách đối với lao động dôi dư cũng là một nhân tố quan trọng. Trong mọi thời kỳ, mọi tổ chức, mọi doanh nghiệp lao động hay nói chung là nguồn nhân lực luôn đóng vai trò chủ đạo đối với sự phát triển kinh tế nói chung và sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp nói riêng. Do cơ cấu lại sản xuất kinh doanh cũng như yêu cầu về chất lượng lao động phải được nâng cao nên CPH DNNN đòi hỏi phải sắp xếp lại lao động, điều này dẫn tới vấn đề lao động dôi dư là không thể tránh khỏi. Do vậy việc đưa ra những giải pháp giải quyết vấn đề lao động khi thực hiện CPH DNNN là nhiệm vụ hết sức quan trọng mà hiện nay Tổng công ty thép Việt Nam đang quan tâm giải quyết. Đó cũng chính là lý do vì sao em chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện việc sắp xếp lại lao động và giải quyết lao động dôi dư khi thực hiện CPH DNNN ở Tổng công ty thép Việt Nam.” để làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp. Đây là một vấn đề mang tính cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn, là nhiệm vụ quan trọng của Tổng công ty thép Việt Nam khi thực hiện sắp xếp, đổi mới và phát triển Tổng công ty. Đề tài này thực sự rất đáng quan tâm và cũng là một vấn đề khó. Do thời gian và khả năng nghiên cứu cũng như việc hiểu rõ các chính sách của Tổng công ty thép Việt Nam còn hạn chế nên trong quá trình nghiên cứu không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy em mong nhận được sự góp ý của thầy cô và các bạn để việc nghiên cứu đề tài được hoàn thiện hơn. Em cũng xin chân thành cảm ơn cô giáo, Ths Phạm Thị Bích Ngọc và các bác, các cô, các chú trong phòng Tổ chức lao động Tổng công ty thép Việt Nam đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình nghiên cứu đề tài. 2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài Việc lựa chọn và nghiên cứu đề tài này nhằm: Kết hợp những lý luận chung về lao động, vai trò của lao động, lý luận CPH khi thực hiện chuyển đổi DNNN và sắp xếp lại lao động cũng như các chế độ chính sách đối với lao động dôi dư khi thực hiện CPH DNNN. Phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, kết quả thực hiện CPH và ảnh hưởng của CPH đối với người lao động cũng như việc sắp xếp lại lao động giải quyết chế độ chính sách đối với lao động dôi dư khi tiến hành CPH ở Tổng công ty thép Việt Nam. Trên cơ sở đó phân tích những mặt đã đạt được cũng như những tồn tại cần giải quyết để có những giải pháp hợp lý khi thực hiện. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện việc sắp xếp lại lao động và giải quyết chế độ chính sách đối với lao động dôi dư khi thực hiện CPH DNNN ở Tổng công ty thép Việt Nam. 3. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu là những vấn đề lý luận và thực tiễn về CPH, việc sắp xếp lại lao động và giải quyết chế độ chính sách cho số lao động dôi dư theo quy định của Nhà nước ở Tổng công ty thép Việt Nam. Trong đó phân tích và minh hoạ sâu thêm bằng thực tiễn của Công ty kim khí Hà Nội (đơn vị thành viên của Tổng công ty thép Việt Nam). 4. Nguồn số liệu Việc nghiên cứu đề tài dựa trên tình hình thực tiễn về CPH DNNN ở Tổng công ty thép Việt Nam, thông qua nguồn số liệu sẵn có ở phòng Tổ chức lao động Tổng công ty và Công ty Kim khí Hà Nội. Đồng thời tham khảo trên báo chí, internet và các phương tiện truyền thông khác. 5. Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp được sử dụng trong quá trình nghiên cứu đề tài: Phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp phân tích - tổng hợp, phương pháp thống kê - so sánh... 6. Kết cấu của đề tài Nội dung của chuyên đề gồm 3 phần chính: Phần I: Cơ sở lý luận về sắp xếp lại lao động và giải quyết chế độ chính sách đối với lao động dôi dư khi thực hiện CPH DNNN. Phần II: Thực trạng việc sắp xếp lại lao động và giải quyết chế độ chính sách đối với lao động dôi dư khi thực hiện CPH DNNN ở Tổng công ty thép Việt Nam. Phần III: Một số ý kiến đóng góp nhằm hoàn thiện việc sắp xếp lại lao động và giải quyết chế độ chính sách đối với lao động dôi dư khi thực hiện CPH DNNN ở Tổng công ty thép Việt Nam. PHẦN I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SẮP XẾP LẠI LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT CHẾ ĐỘ CHÍNH SÁCH ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG DÔI DƯ KHI THỰC HIỆN CPH DNNN I. Lao động và vai trò của lao động 1. Các khái niệm Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, lao động tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội, là nhân tố quyết định sự phát triển của xã hội loài người.Chính vì tầm quan trọng đó của lao động mà các vấn đề lao động luôn được Đảng và Nhà nước ta quan tâm giải quyết. Để hiểu rõ về lao động và giải quyết tốt các vấn đề lao động trong doanh nghiệp chúng ta cần nắm được khái niệm lao động và các khái niệm liên quan khác như: Lực lượng lao động, người lao động và lực lượng lao động trong doanh nghiệp. Lao động là hoạt động có mục đích của con người, là một hành động diễn ra giữa con người và giới tự nhiên.Trong khi lao động con người vận dụng sức lực tiềm tàng trong thân thể của mình, sử dụng công cụ lao động để tác động vào giới tự nhiên, chiếm lấy những vật trong tự nhiên, biến đổi vật chất đó làm cho chúng trở nên có ích cho đời sống của mình. Lao động là điều kiện không thể thiếu được của đời sống con người. Lực lượng lao động (hay dân số hoạt động kinh tế): Bao gồm những trong độ tuổi lao động có khả năng lao động đang làm việc trong nền kinh tế quốc dân và những người thất nghiệp đang có nhu cầu tìm việc làm. Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động. Lực lượng lao động trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho doanh nghiệp đó. Lực lượng lao động trong doanh nghiệp được xem xét về mặt quy mô (số lượng) và kết cấu (chất lượng). Việc sử dụng lao động có hiệu quả sẽ mang lại thành công cho doanh nghiệp. 2. Phân loại lao động Trong thực tế có rất nhiều tiêu chí để phân loại lao động nhưng để phục vụ cho mục đích nghiên cứu đề tài thì lao động ở đây được chia thành lao động có việc làm, lao động thiếu việc làm và lao động thất nghiệp. 2.1 Lao động có việc làm Người lao động có việc làm là những người từ đủ 15 tuổi trở lên trong nhóm dân số hoạt động kinh tế mà trong tuần lễ trước điều tra: + Đang làm công việc để nhận tiền lương, tiền công hoặc lợi nhuận bằng tiền hay hiện vật. + Đang làm công việc không được hưởng tiền lương, tiền công, hay lợi nhuận trong các công việc sản xuất kinh doanh của gia đình mình. + Đã có công việc trước đó song trong tuần lễ trước điều tra tạm thời không làm việc và sẽ trở lại tiếp tục làm việc ngay sau thời gian tạm nghỉ việc. 2.2 Lao động thiếu việc làm. Lao động thiếu việc làm bao gồm những người có việc làm bấp bênh hoặc đang có việc làm nhưng thời gian làm việc ít hơn mức chuẩn quy định cho người đủ việc làm (làm việc 40 giờ trong 5 ngày trở lên trong tuần lễ), tham gia không đủ thời gian trong ngày, trong năm và hưởng thu nhập rất thấp không đủ sống từ việc làm đó. 2.3 Lao động thất nghiệp. Người thất nghiệp là người từ đủ 15 tuổi trở lên trong nhóm dân số hoạt động kinh tế mà trong tuần lễ trước điều tra không có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc. + Có hoạt động đi tìm việc trong 4 tuần qua, hoặc không có hoạt động đi tìm việc trong 4 tuần qua vì các lý do không biết tìm việc ở đâu hoặc tìm mãi mà không được việc. + Hoặc trong tuần lễ tính đến thời điểm điều tra có tổng số giờ làm việc dưới 8 giờ, muốn và sẵn sàng làm thêm nhưng không tìm được việc. Ngoài việc phân loại lao động như trên trong thực tế người ta còn phân loại lao động căn cứ vào vai trò của từng bộ phận lao động hoặc căn cứ vào trạng thái có việc làm hay không người ta có thể phân biệt lực lượng lao động và nguồn lao động. Tuy nhiên phân loại lao động theo các tiêu chí như trên là phù hợp nhất để nghiên cứu vấn đề sắp xếp lao động và giải quyết lao động dôi dư trong doanh nghiệp DNNN 3.Vai trò của lao động Trong mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp có rất nhiều các nguồn lực khác nhau, trong đó có nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực chính là nguồn lực về con người, đây là nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển và lớn mạnh của tổ chức. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hay chính là những người lao động sẽ quyết định hiệu quả của các nguồn lực khác. Trong quá trình sản xuất kinh doanh máy móc trang thiết bị công nghệ hiện đại quyết định rất nhiều đến năng suất và hiệu quả nhưng chúng ta không thể phủ nhận được vai trò chủ đạo của người lao động. Một doanh nghiệp muốn thành công và phát triển phải sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Điều này cho thấy vai trò quan trọng của người lao động đối với doanh nghiệp, vì vậy bất kỳ một tổ chức, một doanh nghiệp nào cũng phải coi trọng người lao động và có những chính sách hợp lý đối với người lao động để họ yên tâm làm việc và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp và tổ chức. II. Sự cần thiết phải sắp xếp lại lao động và giải quyết chế độ chính sách đối với lao động dôi dư khi thực hiện CPH DNNN. 1. Những vấn đề chung về CPH DNNN 1.1 Khái niệm và mục tiêu của CPH DNNN Từ khi nước ta chuyển sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế đã được hình thành và phát triển tạo ra sự cạnh tranh mạnh mẽ. Trước tình hình đó đòi hỏi các DNNN phải đổi mới, sắp xếp lại để nâng cao hiệu quả và sức cạnh tranh trên thị trường. Một trong những giải pháp được lựa chọn khi sắp xếp, đổi mới DNNN là CPH DNNN. CPH là quá trình chuyển đổi doanh nghiệp từ chỗ chỉ có một chủ sở hữu thành công ty cổ phần, một loại hình doanh nghiệp có nhiều chủ sở hữu. CPH có thể diễn ra tại các doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty liên doanh và tại các doanh nghiệp Nhà nước. Cổ phần hoá sẽ làm đa dạng hoá sở hữu tại doanh nghiệp. CPH DNNN là việc chuyển đổi công ty Nhà nước thành công ty cổ phần; huy động vốn của cá nhân, các tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội trong nước và ngoài nước để tăng năng lực tài chính, đổi mới công nghệ, đổi mới phương thức quản lý nhằm nâng cao hiệu quả và sức cạnh tranh của nền kinh tế. CPH DNNN khác với tư nhân hoá DNNN. Tư nhân hoá DNNN là quá trình chuyển toàn bộ hoặc một phần quyền sở hữu tài sản trong DNNN sang các cá nhân hay tổ chức khác không phải là Nhà nước. Quá trình tư nhân hoá có thể là quá trình đa dạng hoá sở hữu cũng có thể không phải. Như vậy, CPH DNNN và tư nhân hoá DNNN là hai quá trình khác nhau. CPH DNNN nhằm thực hiện các mục tiêu sau: Thứ nhất: Chuyển một phần quyền sở hữu tài sản của Nhà nước thành sở hữu của các cổ đông nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Như vậy mục tiêu của cổ phần hoá là chuyển một phần quyền sở hữu cho các cổ đông chứ không phải là quyền sử dụng và tài sản ở đây được thể hiện dưới hình thức tổng hợp là vốn. Mục tiêu cao nhất của CPH là nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhưng nếu duy trì sở hữu Nhà nước thì nhất định sẽ dẫn đến hiệu quả kém. Vì vậy mục tiêu số 1 của CPH là phải giải quyết vấn đề quyền sở hữu, tức là phải đa dạng hoá quyền sở hữu thì mới có thể nâng cao được hiệu quả sản xuất kinh doanh. Thứ hai: Phải huy động được một khối lượng vốn nhất định ở trong và ngoài nước để phát triển sản xuất kinh doanh. Các DNNN thiếu vốn nghiêm trọng vì vậy CPH chính là một hình thức huy động vốn cho đầu tư phát triển thông qua bán cổ phần. Thứ ba: CPH nhằm mục tiêu tạo điều kiện để người lao động thực sự làm chủ doanh nghiệp, tham gia vào việc quyết định các vấn đề quan trọng của doanh nghiệp thông qua việc sở hữu cổ phần (hay phần vốn góp) của doanh nghiệp. Tạo động lực làm việc và nâng cao vai trò làm chủ thực sự của người lao động. Như vậy việc chuyển DNNN thành công ty cổ phần sẽ mang lại sức sống mạnh hơn, hiệu quả kinh tế cao hơn cho doanh nghiệp. Công ty cổ phần là sản phẩm tất yếu của nền sản xuất xã hội hoá và nền kinh tế thị trường phát triển. Vì vậy, CPH DNNN thực sự là một cuộc cách mạng triệt để thay đổi cách thức tổ chức hoạt động trong nội bộ doanh nghiệp, thay đổi cơ bản mối quan hệ doanh nghiệp - Nhà nước tạo điều kiện cho doanh nghiệp thích ứng với hoạt động cạnh tranh trong cơ chế thị trường. 1.2 Ảnh hưởng của CPH dối với doanh nghiệp và người lao động Thông qua các mục tiêu của CPH chúng ta có thể thấy được những ảnh hưởng rõ rệt của CPH đối với doanh nghiệp và người lao động. CPH sẽ làm thay đổi cơ cấu sở hữu trong doanh nghiệp, làm cho sở hữu đối với doanh nghiệp trở nên đa dạng do đó giải quyết triệt để vấn đề sở hữu trong DNNN. Mặt khác CPH sẽ huy động được một khối lượng vốn nhất định ở trong và ngoài nước để phát triển sản xuất kinh doanh nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. CPH được coi là nhân tố kích thích sự phát triển của các thị trường vốn, thị trường chứng khoán và khi thị trường vốn, thị trường chứng khoán phát triển sẽ tạo điều kiện cho các doanh nghiệp cổ phần phát triển từ đó làm nâng cao tính năng động và hiệu quả của doanh nghiệp. Đối với người lao động CPH có tác động rất lớn. Khi chuyển DNNN thành công ty cổ phần người lao động sẽ trở thành người đồng sở hữu doanh nghiệp, được tham gia quyết định các vấn đề quan trọng của doanh nghiệp. CPH sẽ nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp do đó thu nhập của người lao động cũng được cải thiện Tuy nhiên CPH sẽ làm cho công việc của người lao động bị xáo trộn do thay đổi hình thức sở hữu sẽ kèm theo việc bố trí, sắp xếp lại lao động. Quá trình sắp xếp lại lao động sẽ dẫn tới một bộ phận lao động bị dôi dư do doanh nghiệp không bố trí được việc làm. Bộ phận lao động này sẽ phải dời khỏi doanh nghiệp điều này ảnh hưởng rất lớn đến cuộc sống của người lao động. Vì vậy khi thực hiện CPH doanh nghiệp phải đảm bảo giải quyết tốt các chính sách cho cả người lao động tiếp tục làm việc tại công ty cổ phần và người lao động dôi dư nhằm đảm bảo mục tiêu và phát huy hiệu quả của CPH. 2. Lao động dôi dư và các chính sách đối với lao động dôi dư khi thực hiện CPH DNNN 2.1 Lao động dôi dư 2.1.1 Khái niệm lao động dôi dư Trong quá trình CPH nói riêng hay sắp xếp, đổi mới DNNN nói chung sẽ có một bộ phận lao động bị dôi dư điều này là không thể tránh khỏi và là hậu quả tất yếu. Vậy lao động dôi dư là gì và những đối tượng nào sẽ được xếp vào diện dôi dư là điều chúng ta cần quan tâm. Trước hết để hiểu thế nào là lao động dôi dư ta cần xác định được lượng lao động dôi dư: Lượng lao động dôi dư là số lao động có tên trong danh sách của doanh nghiệp lớn hơn số lao động cần thiết được sử dụng để sản xuất một lượng hàng hoá nhất định tương ứng với công nghệ được áp dụng và được tính trên cơ sở các định mức kinh tế kỹ thuật, trong đó có định mức lao động. Số lao động có tên trong danh sách của doanh nghiệp bao gồm: Lao động đang làm việc tại doanh nghiệp: loại lao động này có thể có việc làm thường xuyên, không có việc làm thường xuyên, làm theo thời gian được rút ngắn hoặc làm việc luân phiên do không có đủ việc làm. Lao động tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động để đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc nghĩa vụ công dân khác theo luật định, tạm hoãn hợp đồng lao động do hai bên thoả thuận hoặc các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động khác. Lao động do không có việc làm để bố trí nên phải nghỉ việc từ lâu nhưng chưa được giải quyết theo luật định, vẫn có tên trong danh sách của doanh nghiệp chờ giải quyết chế độ. Trong thực tế không phải lúc nào, doanh nghiệp nào cũng sử dụng hết số lao động có tên trong danh sách, mà số lao động cần thiết được sử dụng căn cứ vào điều kiện sản xuất và công nghệ, yếu tố thị trường, giá cả, sản phẩm cũng như năng lực của doanh nghiệp, dẫn tới có thể sẽ có một bộ phận lao động bị dôi dư. Như vậy có thể hiểu lao động dôi dư là những người lao động có tên trong doanh nghiệp, có nguyện vọng làm việc, đang làm việc trong doanh nghiệp, hoặc không làm việc tại doanh nghiệp nhưng người sử dụng lao động không bố trí được việc làm, đồng thời cũng chưa giải quyết chính sách được cho họ theo quy định của pháp luật. Những người lao động này tuy vẫn đáp ứng được yêu cầu của sản xuất kinh doanh nhưng do yêu cầu của thị trường doanh nghiệp bắt buộc phải giảm bớt lao động để nâng cao sức cạnh tranh. Lao động dôi dư cũng bao gồm cả những người lao động mà doanh nghiệp không có nhu cầu sử dụng do những hạn chế về mặt sức khoẻ, tuổi tác, trình độ tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ. Theo Điều 2 chương I của Nghị định 41/2002/NĐ-CP của chính phủ thì lao động dôi dư bao gồm: Người lao động đang làm việc, khi sắp xếp lại, doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp tạo việc làm, nhưng vẫn không bố trí được việc làm. Người lao động có tên trong danh sách thường xuyên của doanh nghiệp nhưng không có việc làm, tại thời điểm sắp xếp lại, doanh nghiệp vẫn không bố trí được việc làm. Người lao động trong doanh nghiệp bị giải thể, phá sản. Tóm lại lao động dôi dư là lôgic của sự vận động các yếu tố đặc trưng cho phát triển doanh nghiệp (đổi mới công nghệ, hoàn thiện tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, đổi mới chất lượng lao động…), lao động dôi dư là hậu quả tất yếu của quá trình sắp xếp, đổi mới DNNN, nghiên cứu vấn đề lao động dôi dư là là cần thiết để thúc đẩy tiến trình CPH DNNN. 2.1.2 Phân biệt lao động dôi dư với thất nghiệp và thiếu việc làm Chúng ta cần phân biệt giữa lao động dôi dư với thất nghiệp và thiếu việc làm. Trước tiên, xét cho cùng lao động dôi dư cũng chính là một dạng của thất nghiệp nhưng phạm vi mà thất nghiệp đề cập đến rộng hơn phạm vi người lao động dôi dư. Thất nghiệp bao gồm cả lao động xã hội, những người muốn làm việc nhưng không tìm được việc làm như sinh viên mới tốt nghiệp ra trường, bộ đội xuất ngũ… Nhưng nếu xét trong phạm vi một doanh nghiệp thì lao động dôi dư cũng đồng nghĩa với thất nghiệp. Khi phân biệt lao động dôi dư với thiếu việc làm ta nhận thấy thiếu việc làm không phải là lao động dôi dư nhưng thiếu việc làm chính là một nguyên nhân dẫn đến dôi dư lao động khi sắp xếp lại lao động. 2.2 Các chính sách đối với lao động dôi dư khi thực hiện CPH DNNN 2.2.1 Quan điểm giải quyết lao động dôi dư Khi thực hiện chủ trương sắp xếp, đổi mới DNNN chúng ta không chỉ quan tâm giải quyết những vấn đề kinh tế thuần tuý mà còn phải đảm bảo những yêu cầu xã hội. Trong đó quan trọng nhất là giải quyết vấn đề lao động dôi dư. Lao động dôi dư không chỉ vấn đề của riêng doanh nghiệp mà còn là vấn đề của toàn xã hội, chính vì vậy cần phải thống nhất quan điểm trong quá trình giải quyết lao động dôi dư từ đổi mới các DNNN. Những quan điểm quan trọng hàng đầu cần thống nhất là: Thứ nhất: Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động đều có trách nhiệm giải quyết tình trạng lao động dôi dư. Tình trạng thất nghiệp cao có thể gây lên sự bất ổn về kinh tế - xã hội. Do đó giải quyết công ăn việc làm là một trong những mục tiêu của phát triển theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Mặt khác, cần thấy rằng, tình trạng thất nghiệp dưới những dạng thức khác nhau là hiện tượng không thể tránh được của nền kinh tế theo hướng thị trường. Nhà nước và doanh nghiệp không thể giải quyết được tình trạng lao động dôi nếu không có sự tham gia tích cực của bản thân người lao động. Thứ hai: Đặt giải quyết việc làm cho lao động dôi dư từ đổi mới DNNN trong điều kiện phát triển kinh tế hàng hoá nhiều thành phần. Coi việc chuyển lao động từ các DNNN sang các doanh nghiệp ngoài quốc doanh dưới những hình thức khác nhau như một định hướng chủ yếu để giải quyết lao động dôi dư từ DNNN và tận dụng khả năng của lực lượng lao động này. Tạo lập sự bình đẳng về các chính sách xã hội với người lao động làm việc ở DNNN và doanh nghiệp ngoài quốc doanh. Thứ ba: Giải quyết lao động dôi dư phải bảo đảm người lao động bị mất việc làm có thể duy trì được điều kiện sinh hoạt bình thường trong thời gian ngất định để tìm kiếm việc làm mới hoặc học thêm nghề mới. Khi mất việc làm cuộc sống vật chất và tinh thần của người lao động và gia đình họ bị đảo lộn. Bản thân người lao động có nỗ lực cao tìm cách ổn định cuộc sống, nhưng Nhà nước và doanh nghiệp cũng phải có trách nhiệm hỗ trợ người lao động vượt qua khó khăn. Thứ tư: Giải quyết quyền lợi cho số lao động dôi dư phải dựa trên những quy định đã có của pháp luật hiện hành, đồng thời có sự vận dụng linh hoạt một số chế độ chính sách trong phạm vi pháp luật cho phép. Thứ năm: Doanh nghiệp chịu trách nhiệm chính trong giải quyết quyền lợi cho người lao động, nhưng những doanh nghiệp gặp khó khăn thì sẽ nhận được sự hỗ trợ về tài chính của cơ quan cấp trên trực tiếp quản lý, sau đó là Chính phủ. Thứ sáu: Người lao động không bố trí được việc làm do sắp xếp, đổi mới doanh nghiệp được coi là người lao động bị mất việc làm theo quy định tại điều 17 Bộ luật Lao động. Thứ bảy: Nhà nước cần có cơ chế quản lý việc tuyển dụng lao động đầu vào đối với các doanh nghiệp đã giải quyết xong số lao động dôi dư để không lặp lại tình trạng như cũ. Trong đó cơ chế tuyển dụng, định biên, định mức lao động, quỹ lương phải gắn với năng lực, hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 2.2.2 Chính sách đối với lao động dôi dư Chính sách đối với lao động dôi dư do sắp xếp lại DNNN được quy định tại Nghị định số 41/2002/NĐ-CP ngày 11/04/2002 của Chính phủ và sửa đổi bổ sung tại Nghị định số 155/2004/NĐ-CP ngày 10/08/2004; được hướng dẫn thi hành theo Thông tư số 19/2004/TT-BLĐTBXH ngày 22/11/2004 của Bộ lao động - Thương binh và Xã hội và một số Thông tư khác như Thông tư số 18/2005/TT-BLĐTBXH ngày 11/05/2005 và Thông tư số 13/2005/TT-BLĐTBXH ngày 25/02/2005. Quy định cụ thể như sau: 2.2.2.1 Đối với lao động dôi dư đang thực hiện hợp đồng lao động không xác định thời hạn Người lao động đủ 55 tuổi đến dưới 60 tuổi đối với nam, đủ 50 tuổi đến dưới 55 tuổi đối với nữ, có thời gian đóng bảo hiểm xã hội đủ 20 năm trở lên được nghỉ hưu, không phải trừ phần trăm lương hưu trước tuổi theo quy định của Điều lệ Bảo hiểm xã hội, ngoài ra còn được hưởng thêm các khoản trợ cấp sau: Được trợ cấp 3 tháng tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp lương (nếu có) đang hưởng cho mỗi năm (đủ 12 tháng) nghỉ hưu trước tuổi. Trường hợp có tháng lẻ được tính trợ cấp như sau: + Nếu đủ 6 tháng trở xuống được trợ cấp 1 tháng tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp lương (nếu có) + Nếu trên 6 tháng đến dưới 12 tháng được trợ cấp 2 tháng tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp lương (nếu có). Trợ cấp 5 tháng tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp lương (nếu có) đang hưởng cho 20 năm đầu công tác có đóng bảo hiểm xã hội. Từ năm thứ 21 trở đi, cứ mỗi năm công tác có đóng bảo hiểm xã hội được trợ cấp 1/2 tháng tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp lương (nếu có). Trường hợp có tháng lẻ được tính theo nguyên tắc trên 6 tháng được tính 1 năm, đủ 6 tháng trở xuống không được tính. Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ Luật Lao động nhưng còn thiếu thời gian đóng bảo hiểm xã hội tối đa một năm (12 tháng), thì được Nhà nước hỗ trợ kinh phí đóng bảo hiểm xã hội một lần cho những tháng còn thiếu với mức 15% tiền lương tháng tại thời điểm đủ tuổi nghỉ hưu và giải quyết nghỉ hưu theo chế độ hiện hành, bao gồm các trường hợp sau: Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi có thời gian đóng bảo hiểm xã hội đủ 14 năm đến dưới 15 năm Nam đủ 55 tuổi, nữ đủ 50 tuổi có đủ 15 năm làm các nghề nặng nhọc độc hại hoặc đủ 15 năm làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên hoặc đủ 10 năm công tác thực tế ở chiến trường B, C trước ngày 30/04/1975, chiến trường K trước ngày 31/08/1989 có thời gian đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 19 năm đến dưới 20 năm. Nam đủ 50 tuổi, nữ đủ 45 tuổi có thời gian đóng bảo hiểm xã hội đủ 19 năm đến dưới 20 năm mà bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên. Người lao động (không phụ thuộc vào tuổi đời) có ít nhất 15 năm làm nghề hoặc công việc đặc biệt nặng nhọc, đặc biệt độc hại đã đóng bảo hiểm xã hội đủ 19 năm đến dưới 20 năm mà bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên. Người lao động dôi dư không thuộc đối tượng quy định tại điểm a và b nêu trên, thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động và hưởng chế độ như sau: Trợ cấp mất việc làm được tính theo thời gian thực tế làm việc trong khu vực Nhà nước, cứ mỗi năm (đủ 12 tháng) được trợ cấp 1 tháng tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp lương (nếu có) đang hưởng nhưng thấp nhất cũng bằng 2 tháng tiền lương, phụ cấp lương đang hưởng. Được trợ cấp thêm 1 tháng tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp lương (nếu có) đang hưởng cho mỗi năm (đủ 12 tháng) thực tế làm việc trong khu vực Nhà nước và được trợ cấp với mức 5 (năm) triệu đồng. Thời gian thực tế làm việc trong khu vực Nhà nước là thời gian người lao động thực tế làm việc tại DNNN, cơ quan, đơn vị thuộc khu vực Nhà nước, đơn vị thuộc lực lượng vũ trang, được tính đến thời điểm có quyết định cho người lao động nghỉ việc. Trợ cấp một lần đi tìm việc làm là 6 tháng tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp lương (nếu có) đang hưởng. Nếu có nhu cầu học nghề thì được học nghề miễn phí tối đa là 6 tháng. Cơ sở học nghề do Sở Lao động - Thương binh và Xã hội chỉ định. Ngoài các chế độ quy định tại điểm c trên, người lao động còn được hưởng chế độ chờ nghỉ hưu, bảo lưu thời gian đóng bảo hiểm xã hội; hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội một lần theo quy định hiện hành. Người lao động còn thiếu tối đa 5 năm tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ Luật Lao động (nam đủ 55 tuổi đến dưới 60 tuổi, nữ đủ 50 tuổi đến dưới 55 tuổi) và đã đủ 15 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên mà chưa nhận trợ cấp bảo hiểm xã hội một lần, quy định cụ thể như sau: + Được hưởng chính sách theo quy định tại điểm thứ nhất và thứ hai của mục c + Được đóng tiếp bảo hiểm xã hội hàng tháng với mức 15% tiền lương cho đến khi đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định (60 tuổi đối với nam, 55 tuổi đối với nữ) thì hưởng lương hưu hàng tháng theo quy định hiện hành. Tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội là tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội trước thời điểm nghỉ việc, bao gồm: tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp chức vụ, phụ cấp khu vực, hệ số chênh lệch bảo lưu lương được tính theo mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định tại thời điểm nộp bảo hiểm xã hội. Đối với lao động dôi dư đang thực hiện hợp đồng lao động có thời hạn từ 1 đến 3 năm Được trợ cấp mất việc làm cứ mỗi năm thực tế làm việc trong khu vực Nhà nước là 1 tháng tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp lương (nếu có). Trợ cấp 70% tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp lương (nếu có) cho những tháng còn lại chưa thực hiện hết hợp đồng lao động đã giao kết, nhưng tối đa cũng không quá 12 tháng. Người lao động còn thiếu tối đa 5 năm tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động (nam đủ 55 tuổi dến dưới 60 tuổi, nữ đủ 50 tuổi đến dưới 55 tuổi) và đã đủ 15 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên mà chưa nhận trợ cấp bảo hiểm xã hội một lần, nay quy định cụ thể như sau: - Được hưởng chính sách theo quy định tại điểm a, b nêu trên - Được đóng tiếp bảo hiểm xã hội hàng tháng với mức 15% tiền lương cho đến khi đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định (60 tuổi đối với nam, 55 tuổi đối với nữ) thì hưởng lương hưu hàng tháng theo quy định hiện hành. - Thời gian đóng bảo hiểm xã hội kể từ ngày có quyết định nghỉ việc. 2.2.3 Chính sách đối với lao động khi chuyển DNNN thành công ty cổ phần 2.2.3.1 Tại thời điểm DNNN chuyển thành công ty cổ phần Doanh nghiệp lập phương án lao động và giải quyết chính sách đối với người lao động theo quy định: a. Đối với người lao động đủ điều kiện nghỉ hưu theo chế độ hưu trí thì giám đốc doanh nghiệp CPH và cơ quan Bảo hiểm xã hội nơi doanh nghiệp đóng bảo hiểm xã hội giải quyết mọi quyền lợi về bảo hiểm xã hội cho người lao động theo quy định của pháp luật. b. Các trường hợp hết hạn hợp đồng lao động thì giám đốc doanh nghiệp giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc cho người lao động theo quy định tại điều 42 của Bộ luật Lao động và có trách nhiệm làm đầy đủ các thủ tục để cơ quan Bảo hiểm xã hội giải quyết quyền lợi về bảo hiểm xã hội cho người lao động theo quy định của pháp luật. c. Đối với số lao động không bố trí được việc làm thì giải quyết như sau: Đối với doanh nghiệp CPH có quyết định CPH từ ngày 31/12/2005 trở về trước: + Người lao động dôi dư thuộc đối tượng quy định tại Nghị định 41/2002/NĐ-CP đã được sửa đổi bổ sung thì được hưởng chế độ chính sách theo quy định tại Nghị định này và Thông tư số 19/2004/TT-BLĐTBXH ngày 22/11/2004 của Bộ Lao - động Thương binh và Xã hội hướng dẫn Nghị định 41/2002/NĐ-CP. + Người lao động không thuộc đối tượng của Nghị định số 41/2002/NĐ-CP đã được sửa đổi bổ sung, thì được hưởng các chế độ trợ cấp thôi việc, mất việc theo quy định của pháp luật lao động và được hỗ trợ từ tiền thu của Nhà nước do CPH DNNN hoặc Quỹ hỗ trợ sắp xếp doanh nghiệp hỗ trợ kinh phí để giải quyết theo hướng dẫn của Bộ tài chính. Đối với DNNN có quyết định CPH sau ngày 31/12/2005 các quyền lợi của người lao động không bố trí được việc làm được giải quyết theo quy định của pháp luật lao động. Đối với người lao động sẽ chuyển sang làm việc tại công ty cổ phần thì các doanh nghiệp CPH có trách nhiệm lập danh sách và làm thủ tục để cơ quan Bảo hiểm xã hội tiếp t._.ục thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội và cấp sổ bảo hiểm xã hội (nếu chưa cấp sổ) theo quy định và chuyển danh sách cùng hồ sơ của người lao động mà doanh nghiệp đang quản lý cho hội đồng quản trị hoặc giám đốc công ty cổ phần. Doanh nghiệp CPH có trách nhiệm thanh toán các khoản nợ về bảo hiểm xã hội và thanh toán các khoản nợ đối với người lao động trước khi chuyển sang công ty cổ phần hoặc chấm dứt hợp đồng lao động. 2.2.3.2 Khi doanh nghiệp đã chuyển thành công ty cổ phần Chính sách đối với người lao động mất việc làm: Người lao động mất việc làm trong 12 tháng kể từ ngày công ty cổ phần được cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh theo Luật doanh nghiệp do thực hiện cơ cấu lại được giải quyết như sau: Đối với người lao động bị mất việc làm từ ngày 31/12/2005 trở về trước: + Người lao động thuộc đối tượng quy định tại Nghị định số 41/2002/NĐ-CP đã được sửa đổi bổ sung thì được hưởng chính sách đối với lao động dôi dư theo Nghị định này và Thông tư số 19/2004/TT-BLĐTBXH. + Các đối tượng lao động mất việc, thôi việc còn lại được hưởng trợ cấp mất việc, thôi việc theo quy định của pháp luật lao động. Đối với người lao động bị mất việc làm sau ngày 31/12/2005: + Trong 12 tháng kể từ ngày công ty cổ phần được cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh, nếu do nhu cầu tổ chức lại sản xuất kinh doanh, thay đổi công nghệ dẫn đến người lao động từ DNNN chuyển sang bị mất việc làm hoặc thôi việc, kể cả người tự nguyện thôi việc, thì người lao động được giải quyết trợ cấp mất việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ luật Lao động; hoặc trợ cấp thôi việc theo khoản 1 Điều 42 của Bộ luật Lao động. Trường hợp người lao động từ công ty Nhà nước chuyển sang công ty cổ phần bị mất việc làm hoặc thôi việc trong thời gian từ năm thứ 2 đến hết năm thứ 5 kể từ ngày công ty cổ phần được cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh thì người lao động được trợ cấp mất việc làm hoặc trợ cấp thôi việc theo quy định của Bộ luật Lao động. Chính sách đối với người lao động thuộc diện đào tạo lại nghề để tiếp tục làm việc ở công ty cổ phần. Trong thời gian đào tạo lại nghề công ty cổ phần tiếp tục trả lương cho người lao động theo mức mà hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn 70% mức lương ghi trong hợp đồng lao động đã được ký kết. Công ty cổ phần tiếp tục đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động trong thời gian đào tạo nghề theo quy định của pháp luật Sau thời gian đào tạo lại nghề công ty cổ phần có trách nhiệm bố trí việc làm cho người lao động. 2.3 Nguồn kinh phí giải quyết lao động dôi dư Nguồn kinh phí giải quyết lao động dôi dư được lấy từ “Quỹ hỗ trợ lao động dôi dư do sắp xếp lại DNNN”. Quỹ này được hình thành từ các nguồn: Ngân sách Nhà nước Viện trợ của các tổ chức cá nhân Các nguồn khác (nếu có) Nguồn chi trả cho người lao động mất việc hoặc thôi việc được hỗ trợ từ tiền thu của Nhà nước do CPH doanh nghiệp hoặc Quỹ hỗ trợ sắp xếp doanh nghiệp Nhà nước. 3. Sự cần thiết phải sắp xếp lại lao động và giải quyết lao động dôi dư khi thực hiện CPH DNNN 3.1 Thực trạng lao động trong các DNNN và sự cần thiết phải sắp xếp lại lao động Để làm rõ sự cần thiết phải sắp xếp lại lao động khi thực hiện CPH DNNN, trước hết chúng ta cần thấy được thực trạng lao động trong các DNNN hiện nay. Từ nhiều năm nay, nhiều DNNN hoạt động không hiệu quả chưa phát huy được vai trò nòng cốt của mình, điều này có một phần nguyên nhân do lực lượng lao động trong các DNNN còn tồn tại nhiều bất cập cả về số lượng và chất lượng. Trước đây do chính sách tuyển dụng lao động theo kiểu “biên chế” là có “việc làm” trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung dẫn đến số lao động được tuyển dụng một cách ồ ạt, lại không đảm bảo về mặt chất lượng gây nên tình trạng dư thừa lao động. Khi chuyển sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa các DNNN thực hiện chủ trương sắp xếp lại theo hướng gọn nhẹ, trong quá trình đó tình trạng lao động dôi dư là điều đáng lo ngại. Theo số liệu thống kê số lao động của các DNNN năm 1993 là 1.778.388 người. Năm 2000 số lao động làm việc trong các doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước là 2.008.847 người; DNNN Trung ương có số lao động là 1.227.394 người; DNNN địa phương quản lý có 781.453 người; doanh nghiệp liên doanh với nước ngoài có 99.643 người. Các số liệu trên cho thấy, số DNNN giảm nhưng số lao động trong các DNNN lại tăng lên. Điều này cho thấy quy mô doanh nghiệp lớn hơn trước nhưng vai trò của doanh nghiệp trong việc tạo ra việc làm cho người lao động lại không lớn. Trong quá trình sắp xếp lại DNNN, tình trạng thất nghiệp hoặc thiếu việc làm của người lao động có xu hướng ngày càng tăng. Theo báo cáo của 3.639 doanh nghiệp trong năm 1998 thì số lao động không bố trí được việc làm ở 1.946 doanh nghiệp là 92.274 người, chiếm khoảng 9,1% số lao động hiện có trong các doanh nghiệp báo cáo. Các doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ có tỷ lệ lao động dôi dư cao, chiếm tới khoảng 15% tổng số lao động. Theo số liệu của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội số lao động không có việc làm thường xuyên và mất việc làm ở các doanh nghiệp khoảng 20%, có doanh nghiệp lên tới 40%. Theo lộ trình sắp xếp lại DNNN đến hết năm 2003 sẽ có 150.000 lao động bị mất việc làm, đưa tổng số lao động không có việc làm trong các doanh nghiệp quốc doanh lên tới gần 400.000 người. lao động nữ, lao động không có trình độ chuyên môn kỹ thuật và lao động có trình độ trung cấp chịu tác động mạnh của cuộc cải cách, có tỷ lệ dôi dư cao. Ngoài ra còn một loại lao động bằng 9,4% tổng số lao động trong các doanh nghiệp chưa thất nghiệp, nhưng là dạng tiềm năng của thất nghiệp, đó là số lao động vẫn có việc làm nhưng không thật sự cần thiết, nếu cắt giảm đi cũng không ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó, nếu tính cả số lao động thất nghiệp tiềm năng này thì tỷ lệ thất nghiệp của DNNN rất cao, khoảng 18,5%. Một vấn đề nữa của thực trạng lao động trong các doanh nghiệp Nhà nước là chất lượng lao động trong DNNN. Thực tế trong những năm qua cho thấy trình độ nghề nghiệp của lao động trên lĩnh vực công nghiệp (vốn được coi là ngành có số lao động được đào tạo cao nhất) vẫn còn ở trình độ thấp. Phần lớn lao động trong các DNNN không được đào tạo và đào tạo lại. Nhiều doanh nghiệp thiếu nguồn nhân lực có chất lượng. Trình độ của đội ngũ quản lý cũng chưa cao, chưa theo kịp trình độ phát triển kinh tế xã hội. Với thực trạng lao động trong các DNNN như trên khi doanh nghiệp thực hiện đổi mới, sắp xếp lại cần tinh giảm đội ngũ lao động đồng thời các thiết bị và công nghệ được trang bị mới, hiện đại người lao động sẽ không đủ khả năng và trình độ để có thể tiếp tục làm việc do đó cần thiết phải sắp xếp lại lao động. Việc sắp xếp lại lao động là tất yếu để giúp doanh nghiệp giữ lại những lao động có trình độ và tuyển dụng thêm lao động mới để đáp ứng được yêu cầu trong tình hình mới nhằm mục tiêu phát triển doanh nghiệp. 3.2 Trình tự sắp xếp lại lao động và giải quyết chế độ chính sách đối với lao động dôi dư khi thực hiện CPH DNNN Khi thực hiện CPH trong quá trình xây dựng và thực hiện phương án CPH đơn vị CPH cần tiến hành sắp xếp lại lao động và giải quyết chế độ chính sách đối với lao động dôi dư theo trình tự sau: Tổ chức tuyên truyền chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về tiếp tục sắp xếp, đổi mới, phát triển và nâng cao hiệu quả DNNN và chính sách đối với lao động dôi dư để người lao động hiểu được chính sách của Đảng và Nhà nước. Xây dựng phương án sắp xếp lao động Đơn vị tiến hành xây dựng phương án CPH, trong đó có phương án sắp xếp lại lao động được thực hiện theo 5 bước sau: Bước 1: Lập danh sách toàn bộ số lao động của doanh nghiệp tại thời điểm CPH Bao gồm: Lao động thuộc đối tượng không ký hợp đồng lao động (giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng). Lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn (bao gồm cả lao động tuyển dụng trước ngày 30/08/1990 nhưng doanh nghiệp chưa chuyển sang ký hợp đồng lao động) Lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. Lao động làm việc theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Bước 2: Xác định số lao động cần sử dụng và lao động dôi dư Đối với đơn vị thực hiện CPH trong giai đoạn từ 26/04/2002 đến hết ngày 31/12/2005 thì số lao động cần sử dụng căn cứ vào phương án CPH đã được cơ quan Nhà nướccó thẩm quyền phê duyệt, số lao động còn lại là số lao động không có nhu cầu sử dụng. Đối với công ty cổ phần được chuyển đổi từ công ty có thời gian hoạt động không quá 12 tháng kể từ ngày được cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh theo Luật doanh nghiệp, khi thực hiện cơ cấu lại nếu có người lao động từ DNNN chuyển sang không bố trí được việc làm thì được xác định là lao động không có nhu cầu sử dụng. Bước 3: Lập danh sách lao động cần sử dụng, số lao động không có nhu cầu sử dụng Danh sách lao động đủ điều kiện nghỉ hưu theo chế độ hiện hành Danh sách lao động sẽ chấm dứt hợp đồng lao động Danh sách lao động không bố trí được việc làm Danh sách lao động sẽ chuyển sang làm việc tại công ty cổ phần, bao gồm: + Số lao động mà hợp đồng lao động đang còn thời hạn + Số lao động đang nghỉ theo 3 chế độ Bảo hiểm xã hội (ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp) mà hợp đồng lao động đang còn thời hạn. + Số lao động có điều kiện về tuổi đời, sức khoẻ thuộc diện đi đào tạo lại nghề để tiếp tục làm việc ở công ty cổ phần theo nhu cầu của công ty. Bước 4: Doanh nghiệp phối hợp với Ban chấp hành công đoàn tổ chức Đại hội công nhân viên chức để đại hội cho ý kiến về danh sách lao động Bước 5: Trên cơ sở ý kiến của Đại hội công nhân viên chức, doanh nghiệp hoàn chỉnh phương án sắp xếp lao động và trình cơ quan có thẩm quyền phê duyệt. Hồ sơ trình duyệt làm thành 6 bộ, mỗi bộ gồm có: Văn bản đề nghị phê duyệt phương án sắp xếp lao động Phương án sắp xếp lại lao động Danh sách số lao động đã được phân loại Trả trợ cấp cho người lao động dôi dư. Trong thời hạn 15 ngày (ngày làm việc), kể từ ngày được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt phương án sắp xếp lao động, đơn vị thực hiện trả trợ cấp cho người lao động như sau: Ký quyết định cho từng người lao động dôi dư nghỉ việc theo các nhóm chính sách đã được quy định Dự toán kinh phí chi trả chế độ đối với người lao động dôi dư theo các nhóm chính sách Lập hồ sơ đề nghị hỗ trợ kinh phí từ Quỹ hỗ trợ lao động dôi dư được thực hiện theo quy định của Bộ Tài chính Đối với lao động không có nhu cầu sử dụng không thuộc diện giải quyết chế độ theo quy định tại Nghị định 41/2002/NĐ-CP đã được sửa đổi bổ sung đơn vị lập danh sách riêng để giải quyết chế độ theo quy định của Bộ luật Lao động. Giải quyết chế độ đối với người lao động Doanh nghiệp có trách nhiệm thực hiện đầy đủ kịp thời, đúng hạn các chế độ cho người lao động. Người lao động có trách nhiệm ký nhận đày đủ các khoản trợ cấp được hưởng, hồ sơ nghỉ việc và thanh toán các khoản còn nợ đối với doanh nghiệp (nếu có). e. Chậm nhất sau 30 ngày (ngày làm việc) kể từ ngày hoàn thành việc giải quyết chế độ đối với lao động dôi dư, doanh nghiệp có trách nhiệm báo cáo kết quả thực hiện cho các cơ quan có thẩm quyền. III. Kinh nghiệm sắp xếp lại lao động và giải quyết lao động dôi dư của Bộ xây dựng Trước năm 1998, các đầu mối trực thuộc Bộ xây dựng gồm: 13 Tổng công ty, Liên hiệp các xí nghiệp và 40 doanh nghiệp độc lập với 108882 lao động, số lao động không bố trí được việc làm là 8873 người chiếm 8,12% tổng số lao động. Sau khi triển khai Chỉ thị số 20/1998/CT-TTg của Thủ tướng Chính phủ, số lượng đầu mối trực thuộc Bộ giảm xuống còn 12 Tổng công ty 90, 1 Tổng công ty 91 và 19 doanh nghiệp độc lập với tổng số lao động là 141605 người trong đó có 12431 lao động không bố trí được việc làm chiếm 8,77% tổng số lao động. Trước tình hình đó Bộ xây dựng đã chỉ đạo các doanh nghiệp ưu tiên hàng đầu cho nhiệm vụ phát triển sản xuất kinh doanh, giải quyết việc làm cho người lao động nhằm tạo điều kiện ổn định tăng trưởng kinh tế và làm lành mạnh hoá các vấn đề xã hội. Quan điểm giải quyết lao động dôi dư của Bộ xây dựng là giải quyết lao động dôi dư trên cơ sở, chế độ, các chính sách hiện hành, các doanh nghiệp chịu trách nhiệm chính trong việc giải quyết việc làm cho người lao động, Nhà nước đóng vai trò hỗ trợ nhằm tạo điều kiện cho lao động dôi dư ổn định cuộc sống, tạo được việc làm mới và phần nào giải quyết khó khăn cho doanh nghiệp. Sau khi Chính phủ ban hành Nghị định số 41/2002/NĐ-CP về chính sách đối với lao động dôi dư do sắp xếp lại DNNN Bộ xây dựng đã thí điểm giải quyết lao động dôi dư cho 2 đơn vị thuộc Bộ. Để thực hiện có hiệu quả công tác sắp xếp lao động theo tinh thần Nghị định 41-CP và căn cứ vào điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp, Bộ xây dựng chủ trương “ổn định để phát triển, tăng cường chế độ trách nhiệm và phân cấp triệt để”. Theo đó nhiều biện pháp được triển khai như: hệ thống hoá các Nghị quyết, Chỉ thị, Thông tư hướng dẫn của các Bộ, Ngành có liên quan; tổ chức các cuộc họp chuyên đề về sắp xếp lao động để kịp thời chấn chỉnh và giải quyết những vướng mắc. Bên cạnh đó, Bộ đã tăng cường phân cấp, giao trách nhiệm cho Chủ tịch Hội đồng quản trị các Tổng công ty thành lập Hội đồng thẩm định phương án sắp xếp lao động, phương án tài chính hỗ trợ lao động dôi dư do sắp xếp lại DNNN. Nhờ đó đã khai thác được năng lực tiềm tàng của doanh nghiệp trong việc sắp xếp lao động, tiến hành một cách đồng bộ với công tác CPH. Từ năm 1998 đến nay thực hiện chủ trương sắp xếp lại DNNN, Bộ xây dựng đã phê duyệt phương án CPH cho 142 doanh nghiệp và bộ phận doanh nghiệp trong đó có 108 đơn vị thuộc đối tượng thực hiện Nghị định 41-CP. Trong 108 đơn vị này có 93 doanh nghiệp thực hiện CPH. Tại thời điểm sắp xếp lại số lao động được phân loại như sau: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn chiếm 56,64%; hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 1-3 năm chiếm 27,86%; hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng và thời vụ chiếm 14,38%; số lao động chưa ký hợp đồng lao động chiếm 1,87%. Bộ xây dựng chủ yếu sắp xếp DNNN theo hướng CPH với mục tiêu sử dụng hết số lao động hiện có. Tuy nhiên sau khi đi vào hoạt động, các công ty cổ phần tiến hành cơ cấu lại doanh nghiệp, tinh giản biên chế dẫn tới một bộ phận lao động bị dôi dư. Tổng số lao động của 108 đơn vị thực hiện sắp xếp lại lao động là 46904 người sau khi sắp xếp số lao động được sử dụng là 36096 người (chiếm 81,16%) số lao động dôi dư là 8835 người (chiếm 18,84%) trong đó số lao động thực hiện Bộ luật lao động là 3460 người; số lao động thực hiện Nghị định 41-CP là 5375 người. Bộ xây dựng đã thực hiện giải quyết chế độ cho số lao động dôi dư với tổng kinh phí là 170,4 tỷ đồng. Qua công tác thực hiện việc sắp xếp lại lao động và giải quyết chế độ chính sách cho lao động dôi dư của Bộ xây dựng có thể rút ra một số kinh nghiệm trong công tác sắp xếp lại lao động. Khi thực hiện công tác sắp xếp lại lao động cần quy định rõ ràng chế độ trách nhiệm đối với cấp trên của DNNN là Chủ tịch Hội đồng quản trị, các Tổng công ty (nơi có Hội đồng quản trị) hoặc giám đốc doanh nghiệp trong vấn đề tuyển dụng lao động, tuyển chọn lao động gắn với yêu cầu, nhiệm vụ của doanh nghiệp. Về thực hiện chế độ trách nhiệm đối với người lao động phải từng bước khắc phục tình trạng quản lý phân tán, tuỳ tiện về chính sách tiền lương, tiền công, hợp đồng lao động, kinh phí đóng Bảo hiểm xã hội và trách nhiệm cấp sổ Bảo hiểm xã hội cho người lao động nói chung và lao động dôi dư nói riêng. Cần chấn chỉnh việc trích lập quỹ mất việc làm hỗ trợ lao động dôi dư theo quy định mới, đồng thời giám sát việc thanh quyết toán nguồn kinh phí được cấp hỗ trợ cho người lao động dôi dư. PHẦN II THỰC TRẠNG VIỆC SẮP XẾP LẠI LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT CHẾ ĐỘ CHÍNH SÁCH ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG DÔI DƯ KHI THỰC HIỆN CPH DNNN Ở TỔNG CÔNG TY THÉP VIỆT NAM I. Đặc điểm tình hình hoạt động của Tổng công ty thép Việt Nam. 1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty thép Việt Nam Tổng công ty thép Việt Nam hiện nay kế tục sự nghiệp của các Tổng công ty trước đây thuộc Bộ công nghiệp. Tổng công ty được hình thành qua các thời kỳ, gắn liền với lịch sử phát triển của đất nước và của ngành công nghiệp luyện kim. Đó là sự kết hợp, sáp nhập, hợp nhất doanh nghiệp, tổ chức, đơn vị trong ngành sản xuất thép và kinh doanh kim khí của Nhà nước trong những thập kỷ qua. Đầu tiên là việc thực hiện nghị định số 27- HĐBT ngày 22 tháng 3 năm 1989 của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) về tổ chức lại xí nghiệp quốc doanh. Ngày 30 tháng 5 năm 1990 Bộ công nghiệp nặng có quyết định số 128/CNNg - TC thành lập Tổng công ty thép Việt Nam. Tổng công ty lúc đó được hình thành trên cơ cở tổ chức sắp xếp các đơn vị khai thác, tuyển luyện các loại khoáng sản kim loại đen và các đơn vị nghiên cứu, đào tạo, dịch vụ về lĩnh vực luyện kim đen thuộc Bộ công nghiệp nặng Để thống nhất việc quản lý sản xuất và kinh doanh thép thuộc Bộ công nghiệp nặng, ngày 4 tháng 7 năm 1994 Thủ tướng Chính phủ ra quyết định số 334/TTg hợp nhất Tổng công ty thép Việt Nam và Tổng công ty kim khí thành Tổng công ty thép Việt Nam. Đồng chí Ngô Huy Phan được bổ nhệm làm Tổng giám đốc. Quyết định của Thủ tướng nêu rõ: “Sau khi hợp, nhất Bộ công nghiệp nặng cần tiến hành các thủ tục thành lập lại Tổng công ty thép Việt Nam theo đúng nghị định số 388 của Hội đồng Bộ trưởng”. Trong những năm đầu thập kỷ 90 của thế kỷ trước nhu cầu phát triển của đất nước đòi hỏi cần phải hình thành một Tổng công ty mạnh thuộc ngành sản xuất và kinh doanh thép trong phạm vi toàn quốc, đủ khả năng huy động vốn đầu tư quản lý và sử dụng những công trình trọng yếu có quy mô lớn, công nghệ hiện đại để nâng cao năng lực sản xuất, có sức cạnh tranh mạnh mẽ trên thị trường. Vì vậy, ngày 7 tháng 3 năm 1994 Thủ tướng chính phủ có quyết định số 91/TTg thí điểm thành lập tập đoàn kinh doanh ở một số Bộ quản lý, ngành kinh tế kỹ thuật nhằm tạo điều kiện tích tụ và tập trung, nâng cao khả năng cạnh tranh, đồng thời xoá bỏ dần cấp hành chính bộ chủ quản, cấp hành chính chủ quản và sự phân biệt doanh nghiệp Trung ương, doanh nghiệp địa phương và tăng cường vai trò quản lý của Nhà nước đối với các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, nâng cao hiệu quả nền kinh tế. Trên cơ sở quyết định số 91/TTg ngày 29 tháng 4 năm 1995 Thủ tướng Chính phủ ký quyết định số 255/TTg thành lập Tổng công ty thép Việt Nam trên cơ sở tổ chức sắp xếp lại Tổng công ty thép Việt Nam và các đơn vị liên quan thuộc Bộ công nghiệp nặng. Triển khai thực hiện quyết định, ngày 14 tháng 9 năm 1995 Thủ tướng Chính phủ ký quyết định số 255/TTg thành lập Tổng công ty thép Việt Nam trên cơ sở tổ chức sắp xếp lại Tổng công ty thép Việt Nam và các đơn vị liên quan thuộc Bộ công nghiệp nặng. Triển khai thực hiện quyết định, ngày 14 tháng 9 năm 1995 Thủ tướng Chính phủ có quyết định số 571/TTg bổ nhiệm ông Hồ Nghĩa Dũng giữ chức Tổng giám đốc Tổng công ty. Ngày 8 tháng 11 năm 1995 Thủ tướng Chính phủ có quyết định số 723/TTg bổ nhiệm ông Trần Lum nguyên uỷ viên TW Đảng, nguyên bộ trưởng Bộ công nghiệp nặng giữ chức chủ tịch Hội đồng quản trị Tổng công ty. Tổng công ty thép Việt Nam là một trong 17 Tổng công ty 91 được Thủ tướng Chính phủ thành lập và hoạt động theo mô hình Tổng công ty Nhà nước quy định tại Luật doanh nghiệp Nhà nước năm 1995. Mục tiêu của Tổng công ty thép Việt Nam là xây dựng và phát triển mô hình kinh doanh đa ngành trên cơ sở sản xuất và kinh doanh thép làm nền tảng. Tổng công ty thép Việt Nam: Tên giao dịch quốc tế là : Vietnam Steel Corporation Tên viết tắt : VSC Trụ sở chính đặt tại Hà Nội : Số 91 Láng Hạ - Đống Đa - Hà Nội Điện thoại : 04 - 8561767 Fax : 84 - 4 - 8561815 Hiện nay Tổng công ty do đồng chí Đậu Văn Hùng làm Tổng giám đốc, đồng chí Nguyễn Kim Sơn là chủ tịch Hội đồng quản trị. Tổng công ty thép Việt Nam là pháp nhân kinh doanh hoạt động theo Luật doanh nghiệp Nhà nước. Điều lệ tổ chức và điều hành của Tổng công ty được Chính phủ phê chuẩn tại nghị định số 03/CP ngày 25 tháng 1 năm 1996 và giấy phép kinh doanh số 109621 ngày 5 tháng 2 năm 1996 do Bộ kế hoạch và đầu tư cấp. Vốn của Tổng công ty do Nhà nước cấp. Tổng công ty có bộ máy điều hành và các đơn vị thành viên, có con dấu theo mẫu quy định của Nhà nước, tự chịu trách nhiệm tài sản hữu hạn trong phạm vi số vốn Nhà nướcgiao cho quản lý và sử dụng, được mở tài khoản bằng đồng Việt Nam và đồng ngoại tệ tại các ngân hàng trong và ngoài nước theo quy định của pháp luật. Tổng công ty thép Việt Nam chịu sự quản lý của Nhà nước, của Chính phủ trực tiếp là các Bộ: Bộ công nghiệp, Bộ kế hoạch và đầu tư, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội và các Bộ, Ngành, cơ quan thuộc Chính phủ phân cấp quản lý theo Luật doanh nghiệp Nhà nước. Các cơ sở quản lý ở địa phương (tỉnh, thành phố trực thuộc TW) với tư cách là cơ quan quản lý Nhà nước trên địa bàn lãnh thổ được chính phủ quy định và phân cấp quản lý một số mặt hoạt động theo quy định của pháp luật hiện hành. 2. Phạm vi hoạt động sản xuất kinh doanh và đặc điểm sản phẩm 2.1 Phạm vi hoạt động sản xuất kinh doanh Tổng công ty thép Việt Nam là một Tổng công ty Nhà nước được Chính phủ thành lập và hoạt động theo mô hình Tổng công ty 91 - Mô hình tập đoàn công nghiệp lớn của Nhà nước. Các đơn vị thành viên của Tổng công ty được phân bổ hoạt động hầu hết trên các thị trường trọng điểm trên lãnh thổ Việt Nam như: Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh, Thái Nguyên, Quảng Ninh, Hải phòng, Đà nẵng, Vũng Tàu và một số tỉnh khác, bao trùm hầu hết các công đoạn từ khai thác nguyên liệu, vật liệu sản xuất thép và các sản phẩm khác cho đến khâu phân phối và tiêu thụ sản phẩm. Các lĩnh vực hoạt động chủ yếu của Tổng công ty: Khai thác quặng sắt, than mỡ, nguyên liệu trợ dung liên quan đến công nghiệp sản xuất thép. Sản xuất thép và các kim loại khác, vật liệu chịu lửa, thiết bị, phụ tùng luyện kim và các sản phẩm thép sau cán. Xuất nhập khẩu các sản phẩm thép và các nguyên liệu luyện cán thép. Kinh doanh, thực hiện các dịch vụ liên quan đến thép, kim loại khác, quặng sắt và các loại vật tư (bao gồm cả thứ liệu) phục vụ cho sản xuất thép, xây dựng, cơ khí, sửa chữa, chế tạo máy, phụ tùng và thiết bị… Thiết kế, chế tạo và thi công xây lắp các công trình sản xuất thép và các ngành liên quan khác Đào tạo và nghiên cứu khoa học kỹ thuật cho ngành sản xuất thép và vật liệu kim loại Xuất khẩu lao động Sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng Đầu tư, liên doanh, liên kết kinh tế với các đối tác trong và ngoài nước Kinh doanh dịch vụ khách sạn và các dịch vụ khác. Tại thời điểm ngày 31/12/2005 Tổng công ty có 12 đơn vị thành viên và 16 đơn vị liên doanh với nước ngoài (bao gồm các công ty có vốn góp của Tổng công ty và các công ty liên doanh với đơn vị thành viên) trong đó: Các đơn vị sản xuất: Công ty gang thép Thái Nguyên Công ty thép Miền Nam Công ty thép tấm lá Phú Mỹ Công ty thép Đà Nẵng Công ty vật liệu chịu lửa Trúc Thôn Công ty cơ điện luyện kim Các đơn vị thương mại: Công ty kim khí Hà Nội Công ty kim khí thành phố Hồ Chí Minh Công ty kim khí Miền Trung Công ty cổ phần kim khí Bắc Thái Các đơn vị sự nghiệp: Viện luyện kim đen Trường đào tạo nghề cơ điện luyện kim Các đơn vị liên doanh có vốn góp của Tổng công ty: Công ty thép Vinakyoei Công ty thép VSC – POSCO Công ty TNHH Natsteelvina Công ty lên doanh sản xuất thép Vinausteel Công ty ống thép Việt Nam (Vinapipe) Công ty liên doanh trung tâm thương mại quôc tế (IBM) Công ty TNHH cảng quốc tế Thị Vải Công ty gia công thép Vinanic Các công ty liên doanh với công ty thép Miền Nam: Công ty Posvina Công ty Nippovina Công ty tôn Phương Nam Công ty sản xuất sản phẩm mạ công nghiệp vingal Công ty sản xuất gia công dịch vụ thép Sài Gòn Công ty thép Tây Đô Công ty cơ khí Việt Nhật Công ty vật liệu chịu lửa Nam Ưng 1.2 Đặc điểm sản phẩm Với mục tiêu xây dựng và phát triển một mô hình kinh doanh đa ngành trên cơ sở sản xuất và kinh doanh thép làm nền tảng cùng với một hệ thống cơ sở sản xuất và tiêu thụ sản phẩm được phân bổ rộng khắp trên các địa bàn trọng điểm của đất nước cho nên các sản phẩm của Tổng công ty rất phong phú và đa dạng nhưng chủ yếu vẫn là thép và các sản phẩm từ thép bao gồm: Thép thanh vằn (Deformed Bars), Thép hình (Section Bars), Đinh đóng thuyền (Boat Nails), Lưới thép B40, B20, B27 và B17 (Chain - Link Wire Nettings), Dây thép gai (Barbet Wire), Thép tròn trơn (Plain Bars), Thép cán nguội (Cold – Rolled Coils),Thép ống (Steel pipes), Tôn mạ kẽm (GI), Lưới thép lỗ 6 cạnh (Hexagonal Wire Nettings), Bình ôxy (Stainless steel), Thép cuộn (Wire Rods), Trục cán (Rolls), Tôn mạ màu (Color Sheets), các sản phẩm cơ khí (Mechanical Products). Trong những năm gần đây thị trường thép trong nước, khu vực và thế giới có nhiều biến động, tuy nhiên năng lực sản xuất của Tổng công ty thép Việt Nam vẫn chiếm tỷ trọng khá lớn trong ngành thép cả nước, nhất là năng lực sản xuất thép thô và thép cán. Sản phẩm chủ yếu của Tổng công ty là thép xây dựng thông thường. Hiện nay nhu cầu về các chủng loại thép dẹt, thép chế tạo ngày càng tăng theo đà phát triển của nền kinh tế do đó Tổng công ty cũng đã triển khai sản xuất các sản phẩm mới tại một số sở. 3. Hệ thống tổ chức bộ máy 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức TỔNG CÔNG TY THÉP VIỆT NAM Hội đồng quản trị Ban kiểm soát P. Tổng giám đốc Tổng giám đốc P. Tổng giám đốc P. Tổng giám đốc Văn phòng Phòng Tổ chức lao động Phòng tài chính kế toán Phòng đầu tư phát triển Phòng kế hoạch kinh doanh Phòng kỹ thuật Phòng HTQT & CNTT Phòng thanh tra pháp chế Trung tâm HTLĐ với nước ngoài Khối sản xuất - CTy gang thép Thái Nguyên - CTy thép Miền Nam - CTy thép tấm lá Phú Mỹ - CTy VLCL Trúc Thôn - Cty cơ điện luyện kim - Cty thép Đà Nẵng Khối thương mại - CTy kim khí Hà Nội - CTy kim khí TP HCM - CTy kim khí Miền Trung - CTy CP kim khí Bắc Thái Khối NCĐT - Viện luyện kim đen - Trường đào tạo nghề cơ điện luyện kim 3.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban Hội đồng quản trị Tổng công ty Hội đồng quản trị Tổng công ty thực hiện chức năng hoạt động của Tổng công ty theo quy định của điều lệ Tổng công ty, luật doanh nghiệp Nhà nước và chịu trách nhiệm trước Thủ tướng Chính phủ, trước pháp luật về hoạt động và phát triển của Tổng công ty theo chức năng nhiệm vụ được Nhà nước giao. Hội đồng quản trị Tổng công ty có 4 thành viên do Thủ tướng Chính phủ bổ nhiệm, bao gồm: Chủ tịch Hội đồng quản trị và 3 thành viên trong đó có 1 thành viên kiêm Tổng giám đốc Tổng công ty, 1 thành viên kiêm trưởng ban kiểm soát Tổng công ty, 1 thành viên phụ trách các lĩnh vực tài chính, đầu tư, kinh doanh, nghiên cứu khoa học công nghệ và đào tạo nhân lực Ban kiểm soát Tổng công ty Ban kiểm soát do Hội đồng quản trị thành lập để giúp Hội đồng quản trị kiểm tra, giám sát các hoạt động điều hành của Tổng giám đốc Tổng công ty, giám đốc các đơn vị thành viên Tổng công ty và bộ máy giúp việc của Tổng giám đốc theo Nghị quyết, quyết định của Hội đồng quản trị. Ban kiểm soát có 5 thành viên: Trưởng ban là uỷ viên Hội đồng quản trị và 4 thành viên giúp việc, Trong đó 1 thành viên chuyên trách và 3 thành viên kiêm nhiệm. Thành viên ban kiểm soát do chủ tịch Hội đồng quản trị bổ nhiệm. Ban Tổng giám đốc Tổng công ty + Tổng giám đốc Tổng giám đốc Tổng công ty là uỷ viên Hội đồng quản trị do Thủ tướng Chính phủ bổ nhiệm. Tổng giám đốc là đại diện pháp nhân của Tổng công ty có quyền điều hành cao nhất trong Tổng công ty và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị, trước Thủ tướng chính phủ và trước Pháp luật về điều hành hoạt động của Tổng công ty + Phó Tổng giám đốc Tổng công ty có 3 phó Tổng giám đốc do chủ tịch Hội đồng quản trị bổ nhiệm. Các phó Tổng giám đốc giúp Tổng giám đốc điều hành một số lĩnh vực hoạt động của Tổng công ty được Tổng giám đốc phân công hoặc uỷ quyền và chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc, trước Hội đồng quản trị Tổng công ty và trước pháp luật về nhiệm vụ được phân công thực hiện. Bộ máy giúp việc Tổng công ty Tổng công ty có 8 phòng chuyên môn nghiệp vụ và 1 trung tâm do Tổng giám đốc Tổng công ty thành lập. Các phòng, trung tâm Tổng công ty thực hiện chức năng tham mưu giúp việc Tổng giám đốc trong điều hành hoạt động của Tổng công ty. + Phòng tổ chức lao động Tham mưu, giúp việc Tổng giám đốc, Hội đồng quản trị quản lý điều hành lĩnh vực tổ chức bộ máy đổi mới và phát triển doanh nghiệp Nhà nước, cán bộ và lao động tiền lương, đào tạo nguồn nhân lực, các chính sách đối với người lao động, thanh tra quốc phòng và an ninh, bảo vệ chính trị nội bộ và hoạt động xuất nhập cảnh. + Phòng Tài chính - kế toán Tham mưu giúp việc Tổng giám đốc, Hội đồng quản trị quản lý điều hành lĩnh vực kế toán tài chính, đầu tư, kiểm toán nội bộ và thống kê ở cơ quan Tổng công ty và các đơn vị thành viên Tổng công ty. + Phòng đầu tư phát triển Tham mưu, giúp việc Tổng giám đốc, Hội đồng quản trị Tổng công ty trong các lĩnh vực đầu tư, liên doanh, liên kết kinh tế, xây dựng cơ bản, theo dõi quản lý liên doanh của cơ quan Tổng công ty và các đơn vị thành viên Tổng công ty. + Phòng kế hoạch kinh doanh Tham mưu, giúp việc Tổng giám đốc, Hội đồng quản trị Tổng công ty trong các lĩnh vực nghiên cứu thị trường, giá cả hàng hoá, tiêu thụ sản phẩm, tìm kiếm cơ hội kinh doanh và tổ chức các hoạt động xúc tiến thương mại chung nhằm nâng cao hình ảnh và thương hiệu của Tổng công ty. + Phòng kỹ thuật Tham mưu, giúp việc Tổng giám đốc, Hội đồng quản trị quản lý điều hành lĩnh vực công nghệ luyện kim, tiêu chuẩn và chất lượng sản phẩm, quản lý và khai thác mỏ nguyên liệu, nghiên cứu khoa học công nghệ, an toàn lao động và vệ sinh môi trường của Tổng công ty và các đơn vị thành viên. + Văn phòng Tham mưu, giúp việc Tổng giám đốc, Hội đồng quản trị theo dõi phối hợp các mặt hoạt động của Tổng công ty, công tác văn thư lưu trữ, thư viện, thi đua, khen thưởng, bảo vệ, y tế, tự vệ, phòng cháy chữa cháy và quan hệ với các phòng thông tin đại chúng, bảo đảm điều kiện làm việc cho cán bộ cơ quan Tổng công ty. + Phòng hợp tác quốc tế và công nghệ thông tin Tham mưu giúp việc Tổng công ty, Hội đồng quản trị trong các lĩnh vực liên quan đến tin học, đánh giá hiện trạng công nghệ thông tin c._. thuộc diện lao động dôi dư theo Bộ luật Lao động. Số lao động nghỉ hưu và thôi việc là 10 người. Sau khi tiến hành sắp xếp lại lao động số lao động đào tạo lại đã được bố trí công việc mới theo đúng ngành nghề đào tạo. Công ty đã tiến hành giải quyết chế độ chính sách cho số lao động dôi dư. Dự toán chi phí xử lý lao động dôi dư cho số lao động dôi dư theo nghị định 41 là 3313,250 triệu đồng, theo Bộ luật Lao động là 16,442 triệu đồng. Kinh phí giải quyết lao động dôi dư được lấy từ quỹ hỗ trợ lao động dôi dư. Công ty đã thực hiện giải quyết chế độ chính sách cho số lao động dôi dư đúng, đủ, kịp thời theo quy định của Nhà nước góp phần giúp người lao động ổn định cuộc sống. Bảng 12: Kế hoạch sắp xếp lao động của Công ty Kim khí Hà Nội Số TT Danh mục Tổng số người Kinh phí dự kiến (đồng) I Tổng số lao động tại thời điểm CPH 435 II Số LĐ chuyển sang công ty cổ phần 324 Trong đó lao động đào tạo lại 40 84.000.000 III Lao động dôi dư 101 - Theo Nghị định 41 - Thôi việc thực hiện Bộ luật Lao động 98 3 3.313.250.150 16.441.550 IV Lao động nghỉ hưu và thôi việc 10 (Nguồn: Phương án CPH Công ty Kim khí Hà Nội) 5. Đánh giá chung về công tác sắp xếp lại lao động và giải quyết chế độ chính sách đối với lao động dôi dư của Tổng công ty thép Việt Nam Tổng công ty thép Việt Nam trong thời gian qua đã triển khai thực hiện thực hiện chủ trương chính sách của Nhà nước về sắp xếp, đổi mới DNNN trong quá trình thực hiện đã giải quyết đầy đủ công tác xây dựng phương án sắp xếp lại lao động đặc biệt là việc giải quyết chế độ chính sách cho số lao động dôi dư, những người lao động mà Tổng công ty không không thể bố trí được việc làm. Tổng công ty đã hướng dẫn và chỉ đạo các đơn vị vận dụng chính xác đầy đủ Nghị định 41 và các Thông tư hướng dẫn khác nhằm giải quyết chế độ hợp lý cho người lao động. Trong quá trình thực hiện Tổng công ty đã từng bước khắc phục và giải quyết những vấn đề mới nảy sinh cũng như những khó khăn nhất là về mặt kinh phí. Tổng công ty thép Việt Nam đã có những kiến nghị kịp thời đề nghị Nhà nước hỗ trợ kinh phí đồng thời thành lập quỹ hỗ trợ lao động dôi dư của Tổng công ty để đảm bảo giải quyết đầy đủ, kịp thời và chính xác các chế độ cho người lao động, nhất là lao động dôi dư. Tuy nhiên công tác sắp xếp lại lao động và giải quyết chế độ chính sách cho người lao động ở Tổng công ty thép Việt Nam vẫn còn tồn tại những hạn chế và vướng mắc cần giải quyết như: Khi thực hiện sắp xếp lại lao động có một bộ phận người lao động không muốn dời khỏi doanh nghiệp dù thu nhập thấp hoặc mất việc làm, nhất là những người thuộc loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn sẽ khó có thể cho nghỉ nếu họ không đồng ý. Trong quá trình sắp xếp lại lao động tính chất ràng buộc của hợp đồng lao động doanh nghiệp chỉ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp quy định tại điều 38 Bộ luật lao động mà hiện nay chưa có văn bản quy định những trường hợp là “bất khả kháng khác” do đó không có cơ sở pháp lý để chấm dứt hợp đồng lao động gây khó khăn cho công tác sắp xếp lại lao động. Về nhận thức trong việc sắp xếp lại lao động và giải quyết lao động dôi dư một số đơn vị chưa thực sự nhận thức đầy đủ về việc thực hiện chính sách đối với lao động dôi dư, tinh thần trách nhiệm về việc giải quyết những vướng mắc chưa cao nên ảnh hưởng đến tiến độ sắp xếp lao động khi chuyển đổi sở hữu Nhà nước. Việc giải quyết chế độ chính sách là vấn đề nhạy cảm được nhiều người quan tâm, nhất là lao động dôi dư do đó việc thực hiện này còn nhiều hạn chế và gặp phải những khó khăn. Việc thanh quyết toán kinh phí hỗ trợ giải quyết lao động dôi dư còn một số hạn chế như các khoản kinh phí được cấp còn có thể có sai sót tình hình báo cáo thanh quyết toán còn chậm. Việc sắp xếp lại lao động và giải quyết lao động đôi dư là vấn đề nhạy cảm và rất khó vì nó liên quan trực tiếp đến quyền lợi của người lao động, Tổng công ty thép Việt Nam và các cơ quan Nhà nước có liên quan khác do đó không thể để xảy ra những sai sót, vướng mắc không được giải quyết khi thực hiện chế độ đối với người lao động. Chính vì vậy trong thời gian tới Tổng công ty thép Việt Nam cần tiếp tục tổng kết đánh giá tình hình kịp thời phát hiện những khó khăn và tìm hướng giải quyết để thực hiện tốt công tác sắp xếp lại lao động và giải quyết chế độ chính sách cho lao động dôi dư. PHẦN III MỘT SỐ Ý KIẾN ĐÓNG GÓP NHẰM GÓP PHẦN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC SẮP XẾP LẠI LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT CHẾ ĐỘ CHÍNH SÁCH ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG DÔI DƯ KHI THỰC HIỆN CPH DNNN Ở TỔNG CÔNG TY THÉP VIỆT NAM. I. Những đổi mới và hướng phát triển của Tổng công ty thép Việt Nam giai đoạn 2006 - 2010 và trong tương lai. 1. Những thuận lợi và thách thức đối với Tổng công ty thép Việt Nam Nền kinh tế thế giới nói chung và kinh tế Việt Nam nói riêng đang ngày càng phát triển và sự phát triển của Tổng công ty thép Việt Nam cũng không nằm ngoài guồng quay đó. Với xu thế phát triển chung đó đã mang lại cho Tổng công ty rất nhiều thuận lợi như: Chính phủ tiếp tục đặt mục tiêu tăng trưởng kinh tế cao; kinh tế - chính trị - xã hội ổn định; khuyến khích đầu tư; môi trường sản xuất kinh doanh ngày càng thông thoáng, bình đẳng… là nền tảng, động lực và điều kiện cho phát triển ngành thép. Cơ sở hạ tầng và dịch vụ phục vụ ngành thép đã và đang được cải thiện. Các dự án đầu tư mới của Tổng công ty đi vào hoạt động tạo điều kiện đa dạng hoa sản phẩm, tăng trưởng về giá trị công nghiệp và sản lượng. Đội ngũ cán bộ quản lý, kỹ thuật chuyên môn nghiệp vụ của Tổng công ty đã có bề dày kinh nghiệm trong sản xuất thép sẽ tạo điều kiện cho đẩy nhanh các dự án đầu tư, tiết kiệm chi phí và nâng cao hiệu quả trong sản xuất. Với những thuận lợi trên sẽ giúp Tổng công ty thép Việt Nam ngày càng phát triển, đóng góp vào sự phát triển chung của đất nước. Tuy nhiên bên cạnh những thuận lợi thì Tổng công ty cung phải đứng trước những thách thức không nhỏ: Năng lực sản xuất thép cán dài trong nước vượt xa nhu cầu dẫn đến cạnh tranh bán phá giá gây thiệt hại cho các nhà sản xuất. Công nghệ thiết bị hiện có của Tổng công ty vẫn còn tỷ lệ đáng kể ở tình trạng cũ, lạc hậu, lực lượng lao động quá lớn, năng suất thấp trong khi các lợi thế về tự sản xuất phôi ngày càng giảm. Giá xăng, dầu, điện và các loại nguyên liệu cho sản xuất thép vẫn có xu thế tăng trong thời gian tới làm cho hiệu quả sản xuất thép ngày càng giảm. Chi phí đầu tư các dự án thép là rất lớn, thời gian thu hồi vốn lâu nên mặc dù Tổng công ty đang xúc tiến nhiều dự án quan trọng song khả năng đóng góp cổ phần chỉ ở mức rất hạn chế nếu không được Chính phủ hỗ trợ về vốn. Điều này ảnh hưởng lớn đến khả năng tăng trưởng của Tổng công ty trong những năm tiếp theo. Đây cũng là giai đoạn Tổng công ty tiếp tục thực hiện đổi mới, sắp xếp doanh nghiệp nên phần nào ảnh hưởng đến sản xuất kinh doanh chung. Tiến trình hội nhập quốc tế và khu vực ngày càng đến gần sẽ là thách thức cho các doanh nghiệp thép nói chung và Tổng công ty nói riêng trong cạnh tranh với sản phẩm của các nước trên thế giới và khu vực đặc biệt là Trung Quốc. Với những thuận lợi và thách thức trên Tổng công ty thép Việt Nam đã đưa ra định hướng và chiến lược phát triển Tổng công ty giai đoạn 2006 - 2010 và những năm tiếp theo nhằm thực hiện nhiệm vụ phát triển Tổng công ty và hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch đề ra. 2. Định hướng và chiến lược phát triển Tổng công ty giai đoạn 2006 - 2010 và trong tương lai. Trong giai đoạn 2006 - 2010 Tổng công ty tiếp tục thực hiện các nhiệm vụ trọng tâm trong đó quan trọng nhất là sản xuất kinh doanh, đầu tư phát triển và sắp xếp, đổi mới doanh nghiệp. Để thực hiện tốt những nhiệm vụ này Tổng công ty đã xây dựng chương trình định hướng chiến lược trình Chính phủ và làm cơ sở để triển khai thực hiện kế hoạch phát triển Tổng công ty, cụ thể như sau: 2.1 Sản xuất kinh doanh Mặc dù điều kiện thị trường khó khăn, cung vượt cầu quá lớn song Tổng công ty cố găng đạt tốc độ tăng trưởng về giá trị sản xuất công nghiệp, sản lượng và tiêu thụ thép cán bình quân trong 5 năm 2006 - 2010 trên 10%, đưa sản lượng thép cán từ 1,2 triệu tấn năm 2005 lên 1,96 triệu tấn vào năm 2010. Chủ động nắm giữ các vùng nguyên liệu quan trọng cần thiết cho sản xuất thép, tập trung nâng cao chất lượng sản phẩm để có đủ năng lực cạnh tranh và đáp ứng nhu cầu thị trường, chú trọng đầu tư chiều sâu, đổi mới thiết bị, áp dụng công nghệ tiên tiến nhằm nâng cao năng suất lao động, giảm tiêu hao, hạ giá thành sản phẩm. Nâng cao năng lực nghiên cứu, phân tích thị trường trong nước và thế giới để có những dự báo kịp thời, chính xác phục vụ công tác điều hành sản xuất kinh doanh của Tổng công ty. Tăng cường công tác marketing, xúc tiến thương mại, đẩy mạnh công tác tìm kiếm thị trường xuất khẩu nhằm giảm sức ép trên thị trường nội địa. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho sự phát triển của Tổng công ty. Từng bước thu hẹp sx tại các cơ sở có thiết bị cũ, lạc hậu, kém hiệu quả, đồng thời tiếp tục phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, xây dựng định mưc skỹ thuật tiên tiến kèm theo các giải pháp thực hành để giảm chi phí trong các khâu sản xuất một cách triệt để. Thúc đẩy hơn nữa công tác đầu tư mở rộng năng lực sản xuất phôi thép, sản suất các loại sản phẩm mới phục vụ nhu cầu trong nước giảm dần nhập khẩu. 2.1 Công tác đầu tư phát triển Giai đoạn 2006 - 2010 trên cơ sở nhu cầu đầu tư phát triển ngành thép, cân đố các nguồn lực, Tổng công ty định hướng đầu tư có trọng điểm, tập trung đầu tư cho sản xuất phôi từ quặng sắt, thép phế và đầu tư sản xuất các sản phẩm có nhu cầu lớn mà trong nước chưa sản xuất được (thép tấm, thép lá).Cụ thể là tiếp tục đẩy nhanh tiến độ chuẩn bị tốt các điều kiện nhằm xúc tiến đầu tư các dự án theo thứ tự ưu tiên sau: Dự án mở rộng sản xuất giai đoạn II Công ty Gang thép Thái Nguyên dự kiến tiến độ 2006 - 2008. Dự án liên doanh mỏ Quý Xá - Thép Lào Cai, dự kiến tiến độ 2006 - 2008. Dự án khai thác mỏ quặng sắt Thạch Khê - Hà Tĩnh công suất 5 triệu tấn/năm. Dự kiến tiến độ 2006 - 2009. Dự án liên doanh cán tấm nóng 1,5 - 2 triệu tấn/năm, dự kiến tiến độ 2006 -2008. Dự án nhà máy cán thép Đà Nẵng 250000 tấn/năm, dự kiến tiến độ 2007 -2009. Dự án mở rộng nhà máy thép cán nguội Phú Mỹ đưa công suất 600000 tấn/năm. Dự kiến tiến độ 2008 - 2010. Dự án nhà máy thép phía Bắc, dự kiến tiến độ từ 2009. Nhà máy thép liên hợp 4,5 triệu tấn/năm, liên doanh với nước ngoài, dự kiến tiến độ 2008 - 2015. Trong 8 dự án trên, có 3 dự án do các đơn vị thành viên làm chủ đầu tư, 5 dự án do Tổng công ty trực tiếp đầu tư hoặc góp vốn. Ngoài ra Tổng công ty tiếp tục xem xét đầu tư các dự án khác sản xuất thép đặc biệt, thép chất lượng cao… khi có cơ hội và hiệu quả đầu tư. Tạo điều kiện phối hợp để thúc đẩy các công ty thành viên, liên doanh liên kết thực hiện tốt kế hoạch đầu tư phát triển của mình nhằm đảm bảo tăng trưởng bền vững của toàn Tổng công ty. 2.3 Công tác sắp xếp, đổi mới doanh nghiệp Tổng công ty thép Việt Nam tiếp tục thực hiện Quyết định của Thủ tướng Chính phủ về đổi mới doanh nghiệp, năm 2006 Tổng công ty chuyển sang hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con theo các mục tiêu: Thứ nhất: Công ty mẹ phải đủ mạnh, có tiềm lực về tài chính, công nghệ để có thể chi phối các công ty con và tổ chức phối hợp với các công ty liên kết, duy trì vai trò nòng cốt trong ngành thép. Chủ động đầu tư về vốn, công nghệ, ứng dụng nghiên cứu khoa học và sản xuất thép, từng bước tạo tiền đề hình thành taapj đoàn thép Việt Nam có đủ năng lực cạnh tranh trong quá trình hội nhập. Thứ hai: việc kiện toàn công ty mẹ gắn liền với điều kiện tập trung tháo gỡ khó khăn nội tại các đơn vị thành viên hiện nay, tạo ra sự ổn định để có điều kiện phát huy năng lực đã được đầu tư và phát triển sau này. Thứ ba: Mục tiêu đến năm 2010 trở thành tập đoàn kinh tế đa sở hữu. Kết hợp triển khai các dự án đầu tư mới đã xác định với việc tham gia đầu tư vốn, công nghệ, nhân lực…vào các dự án khác trong ngành thép nhằm mở rộng quy mô liên kết tạo diều kiện phát triển công ty mẹ. Tiếp tục tiến hành cổ phần hoá các đơn vị trực thuộc, tiến tới cổ phần hoá toàn bộ công ty mẹ (trong đó Nhà nước chiếm cổ phần chi phối) và chuyển sang mô hình Tập đoàn kinh tế sau năm 2008. Cùng với việc sắp xếp lại Tổng công ty, trong tương lai Tổng công ty thép Việt Nam sẽ tiến hành sắp xếp lại lao động ở cơ quan văn phòng Tổng công ty và các đơn vị thành viên để phù hợp với tình hình mới. Chính vì vậy việc sắp xếp lại lao động và giải quyết lao động dôi dư phải luôn được thực hiện song song với công tác đổi mới doanh nghiệp. Bảng 13: Kế hoạch định hướng các chỉ tiêu giai đoạn 2006 - 2010 của Tổng công ty thép Việt Nam Chỉ tiêu ĐVT KẾ HOẠCH Tăng BQ 5 năm % 2006 Tăng % 2007 Tăng % 2008 Tăng % 2009 Tăng % 2010 Tăng % 1. Giá trị SXCN (giá CĐ 1994) Tỷ đồng 5420.0 8.9 6090.0 12.4 6795.0 11.6 7535.0 10.9 8365.0 11.0 11.0 2. Sản lượng thép cán Ng.đồng 1300.0 8.3 1450.0 11.5 1780.0 11.0 1780.0 10.6 1960.0 10.1 10.3 3. Sản lượng phôi thép Ng.đồng 755.0 16.6 950.0 25.8 1250.0 10.5 1250.0 19.0 1500.0 20.0 18.3 4. Tiêu thụ thép cán Ng.đồng 1300.0 23.1 1450.0 11.5 1780.0 11.0 1780.0 10.6 1960.0 10.1 13.2 (Nguồn: Phòng Tổ chức lao động cơ quan văn phòng Tổng công ty) II. Một số ý kiến đóng góp nhằm hoàn thiện việc sắp xếp lại lao động và giải quyết lao động dôi dư khi thực hiện CPH DNNN Tổng công ty thép Việt Nam. 1. Hoàn thiện phương án sắp xếp lại lao động Việc sắp xếp lại lao động khi thực hiện CPH là rất cần thiết, ở Tổng công ty thép Việt Nam công tác CPH là nhiệm vụ trọng tâm trong thời gian tới vì vậy phải thực hiện tốt việc sắp xếp lại lao động. Các đơn vị CPH khi xây dựng phương án CPH phải đồng thời xây dựng phương án sắp xếp lao động căn cứ vào tình hình lao động tại thời điểm CPH và nhu cầu lao động cần sử dụng sau khi chuyển thành công ty cổ phần. Số lao động chuyển sang công ty cổ phần và bộ phận lao động sẽ đào tạo lại thuộc số này phải căn cứ theo nhiệm vụ sản xuất kinh doanh để sắp xếp đúng người, đúng việc đảm bảo hiệu quả hoạt động sau CPH. Khi thực hiện sắp xếp lại lao động, số lao động dôi dư của Tổng công ty rất lớn vì vậy cần phải thực hiện việc phân loại, lập bảng biểu thống kê đầy đủ và chính xác số lao động dôi dư. Khi xây dựng phương án sắp xếp lại lao động cần phải thực hiện đầy đủ tỷ mỷ, đúng đắn theo trình tự quy định. Phân loại rõ ràng số lao động tiếp tục sử dụng và lao động dôi dư. Trong số lao động dôi dư cần lập danh sách cụ thể lao động thuộc những diện dôi dư nào để có thể áp dụng chế độ giải quyết lao động dôi dư phù hợp. Tổng công ty cần tuyên truyền cho người lao động hiểu rõ chủ trương chính sách của Nhà nước cũng như của Tổng công ty, vận động, khuyến khích những người lao động thuộc diện dôi dư nhưng không muốn dời doanh nghiệp để họ tự nguyện thôi việc giúp đẩy nhanh công tác sắp xếp lại lao động. 2. Thực hiện triệt để việc giải quyết chế độ chính sách cho số lao động dôi dư Căn cứ vào tình hình thực tế ở Tổng công ty thép Việt Nam hiện nay để giải quyết tốt vấn đề lao động dôi dư thì việc trước mắt cần làm là thực hiện triệt để việc giải quyết chế độ chính sách đối với lao động dôi dư. Sau khi hoàn thành phương án sắp xếp lại lao động, lập danh sách đầy đủ số lao động dôi dư theo từng loại các đơn vị và Tổng công ty cần tiến hành việc thực hiện chính sách đối với lao động dôi dư theo đúng quy định của Nhà nước để người lao động dôi dư sớm ổn định cuộc sống. Các đơn vị phải sớm hoàn thành việc lập danh sách lao động dôi dư và dự toán kinh phí chi trả trợ cấp cho người lao động trình Tổng công ty để xin hỗ trợ kinh phí từ Quỹ hỗ trợ lao động dôi dư của Nhà nước. Trong quá trình giải quyết chế độ chính sách cho lao động dôi dư cần làm tốt khâu hồ sơ theo quy định của pháp luật, tránh xảy ra tình trạng người lao động có quyết định nghỉ việc lại phải chờ đợi thời gian quá lâu mới được nhận tiền trợ cấp.Việc thực hiện chế độ chính sách cho lao động dôi dư phải được thực hiện công khai minh bạch, đúng đối tượng và đảm bảo thời gian chi trả. Đối với nguồn kinh phí chi trả phải sử dụng đúng mục đích, đúng đối tượng, chỉ dùng để chi trả cho người lao động dôi dư không được sử dụng cho bất kỳ mục đích nào khác. 3. Các giải pháp giải quyết lao động dôi dư trong tương lai. Thứ nhất: Tổng công ty thép Việt Nam cần tiếp tục xúc tiến công tác CPH phải xác định CPH chính là biện pháp hàng đầu để giải quyết việc làm cho người lao động vì vậy Tổng công ty cần tổ chức tuyên truyền chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về tiếp tục sắp xếp, đổi mới DNNN để đẩy nhanh tiến độ sắp xếp, nhất là CPH doanh nghiệp. Thực tế cho thấy các DNNN sau khi thực hiện CPH làm ăn có hiệu quả, đảm bảo được việc làm ổn định cho người lao động, có doanh nghiệp còn thu hút thêm lao động. Nhiều DNNN Sau CPH có những bước phát triển đáng khích lệ, sản xuất phát triển, kinh doanh có lãi, việc làm và thu nhập của người lao động ổn định. Các công ty cổ phần thu hút được nhiều vốn do việc phát hành cổ phiếu, từ đó đầu tư phát triển, mở rộng sản xuất kinh doanh tạo thêm nhiều công ăn, việc làm mới nên đã thu hút được thêm lao động vào làm việc. Như vậy CPH DNNN là một trong những hướng giải quyết lao động dôi dư có hiệu quả. Thứ hai: tình hình sản xuất kinh doanh không hiệu quả là một trong những nguyên nhân dẫn đến lao động dôi dư. Sản xuất kinh doanh kém hiệu quả không chỉ ảnh hưởng tới giải quyết việc làm cho người lao động mà còn là thách thức lớn nhất đối với các DNNN khi bước vào tiến trình hội nhập. Do đó trước mắt cũng như lâu dài Tổng công ty thép Việt Nam phải luôn coi trọng việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tập trung giảm thiểu chi phí, giảm thất thoát nguyên nhiên vật liệu, nâng cao năng suất lao động, đẩy mạnh hoạt động tiêu thụ sản phẩm. Muốn vậy Tổng công ty cần đẩy mạnh hoạt động tiêu thụ sản phẩm, năng động trong việc tìm kiếm thị trường và nắm bắt nhu cầu thị trường. Nhu cầu của thị trường trong và ngoài nước thường xuyên thay đổi vì vậy luôn phải chú ý công tác cơ cấu lại sản phẩm, đa dạng hoá sản phẩm, khuếch trương hoạt động tiêu thụ. Bên cạnh đó Tổng công ty cần chú trọng tổ chức lại và đổi mới quản lý, đổi mới công nghệ và chất lượng sản phẩm chủ động mở mang thêm ngành nghề mới mở rộng phát triển sản xuất kinh doanh tạo thêm công ăn, việc làm cho người lao động. Nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp sẽ giúp doanh nghiệp mở rộng phát triển sản xuất tạo thêm nhiều công ăn, việc làm mới góp phần nâng cao thu nhập cho người lao động và giải quyết tốt vấn đề lao động dôi dư. Thứ ba: phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua đào tạo và đào tạo lại. Sự yếu kém về tay nghề của một bộ phận người lao động sẽ làm cho họ khó tiếp cận với sự thay đổi liên tục của công nghệ và trở thành lao động dôi dư. Khi người lao động được đào tạo, có tay nghề sản phẩm của họ làm ra sẽ đảm bảo về mặt chất lượng và mẫu mã giúp doanh nghiệp nâng cao khả năngcạnh tranh trên thị trường. Chất lượng lao động thấp không chỉ khiến cho người lao động không được bố trí việc làm, mà còn cản trở doanh nghiệp chuyển hướng sản xuất kinh doanh. Do đó, cần phải tổ chức đào tạo và đào tạo lại tay nghề, nghề mới cho người lao động để họ nắm vững quy trình sản xuất và thích ứng với sự thay đổi công nghệ. Tổng công ty thép Việt Nam nên chú trọng công tác đào tạo đào tạo lại lao đông thông qua việc nâng cao chất lượng và hiệu quả của Trường đào tạo nghề cơ điện luyện kim đồng thời mở thêm các trường dạy nghề, trung tâm đào tạo công nhân kỹ thuật nhằm đào tạo và cung cấp cho các đơn vị thành viên của Tổng công ty một đội ngũ lao động có trình độ tay nghề đáp ứng yêu cầu về chất lượng lao động.Lao động dôi dư sau khi đào tạo lại có thể bố trí lại việc làm, hoặc đăng ký xuất khẩu lao động. Thứ tư: Tổng công ty cần tăng cường công tác xuất khẩu lao động, vì xuất khẩu lao động có tác dụng trên nhiều mặt như tạo thu nhập cao, tạo nguồn thu cho Nhà nước, giảm sức ép về lao động. Việc xuất khẩu lao động có vai trò quan trọng trong góp phần giải quyết lao động dôi dư do đó Tổng công ty cần tăng cường công tác xuất khẩu lao động thông qua hoạt động của Trung tâm hợp tác lao động với nước ngoài. Các doanh nghiệp Nhà nước nói chung và Tổng công ty thép Việt Nam nói riêng khi xuất khẩu lao động nên coi lao động dôi dư do đổi mới sắp xếp lại DNNN là đối tượng được ưu tiên. Đối tượng lao động này có ưu thế riêng trong việc đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động nước ngoài như đã có tay nghề và kinh nghiệm lao động, đã được rèn luyện trong môi trường lao động cụ thể... Tuy nhiên khi xuất khẩu lao động cần có sự tuyển chọn, sàng lọc kỹ càng và đào tạo thêm để nâng cao trình độ tay nghề đảm bảo về mặt chất lượng lao động. 4. Nâng cao trách nhiệm của ban lãnh đạo Tổng công ty thép Việt Nam và các cơ quan Nhà nước có liên quan trong việc sắp xếp lại lao động và thực hiện chế độ chính sách đối với lao động dôi dư. Đối với ban lãnh đạo Tổng công ty thép Việt Nam cần tổ chức và thực hiện tốt công tác sắp xếp, đổi mới doanh nghiệp. Chỉ đạo và hướng dẫn các đơn vị thành viên xây dựng phương án sắp xếp lại lao động, đặc biệt chú trọng công tác giải quyết chế độ chính sách cho lao động dôi dư. Kiểm tra giám sát và tạo điều kiện thuận lợi để các đơn vị thành viên thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động. Tổng công ty cần phối hợp với lãnh đạo các đơn vị thành viên và tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp để tuyên truyền, phổ biến chủ trương, chính sách, chế độ của Đảng và Nhà nước, thực hiện quy chế dân chủ trong doanh nghiệp; công khai phương án sắp xếp lao động và danh sách lao động dôi dư. Việc giải quyết lao động dôi dư là trách nhiệm của toàn Đảng, toàn xã hội vì vậy cùng với ban lãnh đạo Tổng công ty thép Việt nam các cơ quan quản lý Nhà nước cũng phải nâng cao hơn nữa trách nhiệm của mình trong việc giải quyết vấn đề lao động dư khi sắp xếp đổi mới DNNN nói chung và CPH DNNN nói riệng, cụ thể: Bộ Lao động Thương binh và Xã hội cần hướng dẫn và kiểm tra việc thực hiện các chính sách, chế độ đối với lao động dôi dư; tham gia với các cơ quan liên quan về sắp xếp lao động trong phương án đổi mới, nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp; quy định các cơ sở dạy nghề tiếp nhận đào tạo lao động dôi dư. Bộ Tài chính là cơ quan quản lý Quỹ hỗ trợ lao động dôi dư vì vậy cần ban hành quy chế quản lý và sử dụng quỹ hỗ trợ lao động dôi dư, việc sử dụng quỹ phải chặt chẽ, tránh bị lợi dụng, quy định cụ thể rành mạch, nội dung hồ sơ, tiêu chuẩn cần có để được hưởng trợ cấp và phải thực hiện công khai dân chủ. Lập kế hoạch nguồn vốn và các biện pháp cần thực hiện để bảo đảm nguồn vốn cho quỹ hỗ trợ lao động dôi dư. Bộ tài chính cần theo dõi, kiểm tra việc chi trả trợ cấp và việc quyết toán kinh phí chi trả trợ cấp cho lao động dôi dư. Cơ quan Bảo hiểm xã hội Việt Nam cần hướng dẫn việc thu bảo hiểm xã hội theo quy định và giải quyết chế độ chính sách về bảo hiểm xã hội cho người lao động nhất là lao đông dôi dư. Các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ cần chỉ đạo các đơn vị thuộc phạm vi quản lý xây dựng phương án sắp xếp lao động và thực hiện chính sách, chế độ đối với lao động dôi dư. Sắp xếp lại lao động và giải quyết chế độ chính sách đối với lao động dôi dư khi CPH nói riêng và sắp xếp, đổi mới DNNN nói chung là nhiệm vụ không chỉ của riêng Tổng công ty thép Việt Nam mà là nhiệm vụ của toàn Đảng, Nhà nước, các doanh nghiệp và toàn xã hội. Vì vậy doanh nghiệp và các cơ quan Nhà nước cần phối hợp và thực hiện đầy đủ trách nhiệm của mình đối với việc thực hiện chế độ chính sách với người lao động để đảm bảo giải quyết tốt vấn đề lao động dôi dư. Tạo điều kiện để người lao động dôi dư sớm ổn định cuộc sống. 5. Nhà nước cần phát huy vai trò của mình trong việc giải quyết vấn đề lao động dôi dư. Trong quá trình đổi mới, sắp xếp, CPH DNNN thì việc tổ chức, sắp xếp lại lao động là việc làm tất yếu. Muốn thực hiện tốt công tác sắp xếp lại lao động và giải quyết lao động dôi dư thì các chính sách, chế độ đối với người lao động giữ vai trò quan trọng. Nhà nước phải thường xuyên quan tâm đến việc hoàn thiện chính sách đối với người lao động nhất là các chính sách đối với lao động dôi dư, chính sách về bảo hiểm xã hội và chính sách đào tạo, đào tạo lại người lao động. Đặc biệt Nhà nước cần sớm ban hành văn bản luật và dưới luật về bảo hiểm thất nghiệp để các doanh nghiệp cũng như các cơ quan chức năng có cơ sở cho việc giải quyết lao động dôi dư. Luật bảo hiểm thất nghiệp sẽ góp phần quan trọng trong việc giải quyết tình trạng lao động dôi dư trong các DNNN hiện nay. Nhà nước và Chính phủ cần có các biện pháp khuyến khích để các doanh nghiệp phát huy sự năng động trong việc tìm kiếm việc làm và đẩy mạnh sự hợp tác, hỗ trợ giữa các doanh nghiệp về việc làm. Trong thực tế sự phát triển kinh tế sẽ nâng cao dần mức sống của dân cư và sự hội nhấp vào đời sống kinh tế quốc tế sẽ tạo ra nhưng thách thức cũng như cơ hội mới cho các doanh nghiệp vì vậy vấn đề quan trọng hàng đầu là doanh nghiệp dù thuộc thành phần kinh tế nào cũng phải phát huy sự năng động luôn tìm cách thích ứng với điều kiện kinh doanh mới. Có như vậy doanh nghiệp mới có thể tồn tại và phát triển qua đó tạo ra nhiều việc làm và nâng cao thu nhập cho người lao động. Khi đổi mới, sắp xếp lại doanh nghiệp Nhà nước số lượng lao động dôi dư là rất lớn vì vậy Nhà nước cần phải thường xuyên rà soát, đánh giá thực trạng lao động dôi dư, xác định cụ thể lượng lao động dôi dư và cơ cấu của nó để có những cách giải quyết lao động dôi dư tương ứng với từng loại. Vấn đề lao động dôi dư lâu nay vẫn được xác định là một thực tế nan giải, tuy nhiên lượng lao động dôi dư và cơ cấu của nó chưa được xác định cụ thể. Khi xác định áp lực của lao động dôi dư lớn đến mức độ nào, thì việc phân tích đánh giá còn mang tính chung chung ít nhiều mang tính cảm tính do đó các giải pháp đưa ra không tránh khỏi sự phiến diện và thiếu cơ sở. Muốn giải quyết tốt vấn đề lao động dôi dư việc đầu tiên cần làm là xác định rõ lượng lao động dôi dư và phân loại lượng lao động dôi dư đó theo những tiêu thức khác nhau làm cơ sở xác định các giải pháp thực hiện. Trên cơ sở xác định rõ lượng lao động dôi dư và cơ cấu lao động đó bản thân mỗi doanh nghiệp sẽ đề xuất các phương án giải quyết lao động dôi dư phù hợp trên quan điểm doanh nghiệp và người lao động chủ động giải quyết lao động dôi dư, Nhà nước hỗ trợ. Từ nhiều năm nay một bộ phận không nhỏ người lao động có tư tưởng muốn làm việc ở khu vực Nhà nước, không muốn làm việc ở khu vực ngoài quốc doanh tạo ra sức ép lớn về lao động trong các DNNN vì vậy Nhà nước cần có chính sách khuyến khích lao động dôi dư ở các DNNN chuyển sang làm việc ở các doanh nghiệp phi quốc doanh, tuyên truyền sâu rộng cho người lao động hiểu rằng làm việc ở khu vực ngoài quốc doanh thì quyền lợi, lợi ích của họ cũng bình đẳng như ở trong khu vực Nhà nước. Song song với công tác này Nhà nước cần tạo điều kiện phát triển mạnh kinh tế ngoài quốc doanh dưới nhiều hình thức, quy mô và trình độ công nghệ. Phát triển kinh tế ngoài quốc doanh sẽ có vai trò quan trọng trong việc tạo thêm việc làm, giải toả sức ép về lao động nhất là lao động dôi dư ở các DNNN. KẾT LUẬN CPH DNNN là một chủ trương đúng đắn của Đảng, Nhà nước nói chung và của Tổng công ty thép Việt Nam nói riêng nhằm đẩy mạnh việc phát triển và nâng cao hiệu quả sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Khi thực hiện sắp xếp đổi mới doanh nghiệp thì Tổng công ty thép Việt Nam cũng như các DNNN khác luôn coi công tác sắp xếp lại lao động đặc biệt là vấn đề giải quyết lao động dôi dư là nhiệm vụ quan trọng góp phần thúc đẩy nhanh tiến trình đổi mới doanh nghiệp. Giải quyết lao động dôi dư mà cụ thể ở Tổng công ty thép Việt Nam là việc thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động dôi dư là công việc cần thiết để Tổng công ty thực hiện tốt nhiệm vụ CPH của mình đồng thời giúp người lao động ổn định cuộc sống, yên tâm khi dời doanh nghiệp. Trong công tác sắp xếp lại lao động cũng như giải quyết chế độ chính sách cho lao động dôi dư Tổng công ty thép Việt Nam đã thực hiện đầy đủ đúng theo yêu cầu và quy định của Nhà nước. Tuy nhiên trong qua trình thực hiện không tránh khỏi những vướng mắc cũng như những khó khăn cần khắc phục, giải quyết. Từ những cơ sở lý luận chung về các chế độ, chính sách của Nhà nước đối với lao động dôi dư và công tác CPH DNNN em đã mạnh dạn đưa ra một số giải pháp với mong muốn góp phần hoàn thiện hơn nữa việc sắp xếp lại lao động và giải quyết lao động dôi dư ở Tổng công ty thép Việt Nam. Đây là vấn đề khó, đòi hỏi sự quan tâm giải quyết của nhiều cấp, ngành đặc biệt là doanh nghiệp vì vậy thông qua chuyên đề của mình em mong Tổng công ty thép Việt Nam cũng như các Bộ, Ngành liên quan luôn chú trọng thực hiện tốt công tác này để đảm bảo mục tiêu phát triển Tổng công ty và giúp người lao động ổn định cuộc sống. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. PGS, PTS nhà giáo ưu tú Phạm Đức Thành và PTS Mai Quốc Chánh (chủ biên), năm 1998; Giáo trình Kinh tế lao động; Nhà xuất bản Giáo dục. 2. TS Trần Xuân Cầu; năm 2002; Giáo trình Phân tích lao động xã hội; NXB Lao động xã hội. 3. Thực trạng lao động và việc làm ở Việt Nam 1999; NXB Thống Kê 2000. 4. Bộ luật lao động nước CHXHCN Việt Nam, năm 2005; NXB Chính trị Quốc gia. 5. Chế độ Tài chính về công ty Nhà nước và sắp xếp DNNN; năm 2005; NXB Hà Nội. 6. Nguyễn Đại Đồng, “Vấn đề lao động dôi dư trong đổi mới DNNN”; Tạp chí Lao động và Xã hội; số tháng 6/2001. 7. Mạc Tiến Anh, Vũ Duy Dự; “CPH và những ảnh hưởng đối với người lao động”, Tạp chí Lao động và Xã hội; số tháng 3/2001. 8. Lê Thị Ngân, Nguyễn Huy Oánh; “Phát triển nguồn nhân lực trong DNNN”; Tạp chí Bản tin thị trường lao động; số tháng 7/2004. 9. Nguyễn Thế Việt; “Tình hình sắp xếp lao động do cơ cấu lại DNNN thuộc Bộ Xây dựng”; Tạp chí Lao động và Xã hội; số 260 (từ 1 - 15/4/2005). 10. Nguyễn Đình Hoà; “Giải pháp giải quyết việc làm cho lao động dôi dư trong các DNNN”; Tạp chí Nghiên cứu kinh tế số 281 - Tháng 10/2001. 11. Các văn bản, tài liệu của Tổng công ty thép Việt Nam và Công ty CP Kim khí Hà Nội. MỤC LỤC ._.