Một số giải pháp hoàn thiện về công tác tiền lương tại Công ty Cơ khí Cơ điện

h bại của mọi hoạt động kinh tế trong xã hội, là chủ đề xây dựng xã hội. Chính vì vậy việc thu hút được những người lao động giỏi, có năng lực làm việc và quản lý tốt là một vấn đề hết sức khó khăn. Tiền lương của người lao động là yếu tố quan trọng để thu hút người lao động tốt đó cũng là một vấn đề rất cần quan tâm của nhà quản lý. Một yếu tố quan trọng khác nằm trong khoản mục chi phí đó là tièn lương tiền lương là thu nhập của người lao động đã bỏ ra công sức trong một thời gian lao động nó liên quan đến đời sống kinh tế. Công tác tổ chức tiền lương có quan hệ mật thiết với hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp và luôn tuân theo những nguyên tắc phân phối lao động, nó có ý nghĩa to lớn trong việc thúc đẩy sản xuất, tái sản xuất sức lao động… Hiện nay việc trả lương ở Việt Nam còn chưa hợp lý, thiếu công bằng. Những quan điểm về tiền lượng trước kia đã không còn phù hợp với điều kiện của nền sản xuất hàng hoá nhiều thành phần. Chúng ta cần nhận thức đúng đắn hơn nữa về bản chất của tiền lương theo quan điểm đổi mới của Đảng và Nhà nước. Tiền lương phải được trả theo sức lao động điều đó nghiã là tiền lương phải được sử dụng như một động lực thúc đẩy từng cá nhân người lao động càng hăng say làm việc, không mang tính chất bình quân, cần xác định đến lĩnh vực lao động từng người, có thể dùng trình độ chuyên môn cùng thâm niên công tác nhưng tiền lương lại khác nhau là do thành quả lao động của họ khác nhau. Cho nên tiền lương là vấn đề hết sức quan trọng trong xã hội cũng như trong Doanh nghiệp. Với vốn kiến thức đã học tại khoa kinh tế và quản lý trường Đại học Bách Khoa Hà Nội. Việc tìm hiểu phân tích đánh giá về tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty Cơ khí Cơ điện đặc biệt là nghiên cứu về tiền lương của Công ty em đã mạnh dạn chọn đề tài: "Một số giải pháp hoàn thiện về công tác tiền lương tại công ty Cơ khí Cơ điện" Nội dung đồ án gồm 3 phần chính: Phần I: Những lý luận cơ bản về tiền lương, tiền công và quản lý lương trong doanh nghiệp. Phần II: Phân tích tình hình trả lương tại Công ty Cơ khí Cơ điện. Phần III: Phương hướng mục tiêu nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cơ khí Cơ điện. Mặc dù có rất nhiều cố gắng song thời gian và trình độ còn nhiều hạn chế nên những vấn đề nêu trong đồ án không tránh khỏi sự thiếu sót. Rất mong được sự đóng góp tận tình của các thầy cô giáo, các cố chú anh chị trong công ty để bản đồ án tốt nghiệp của em hoàn thiện hơn nữa. Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn sự chỉ bảo tận tình của thầy giáo hướng dẫn Nghiêm Sỹ Phương cùng toàn thể các thầy cô giáo trong khoa cùng cán bộ công nhân viên Công ty Cơ khí Cơ điện đã giúp em hoàn thành đồ án này. Em xin chân thành cảm ơn! Phần I Những lý luận cơ bản về tiền lương, tiền công và quản lý lương trong doanh nghiệp 1. Khái niệm - bản chất và các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương và tiền công 1.1. Khái niệm và bản chất của tiền lương, tiền công Khi Mác tìm ra nguồn gốc của mọi của cải trong xã hội là do sức lao động của con người tạo nên và chứng minh được sức lao động của con người cũng là hàng hoá đặc biệt thì vấn đề tiền lương mới được hiểu rõ ràng. Xét về hiện tượng ta thấy sức lao động được người lao động trao đổi cho người sử dụng lao động để lấy tiền công. Như vậy có thể coi tiền công là giá cả hàng hoá của sức lao động - Giá cả này được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người mua và người bán hàng hoá. Sức lao động cũng coi như mọi hàng hoá khác là có giá trị. Nhưng người ta xác định nó không bằng thời gian lao động cần thiết mà xác định gián tiếp thông qua giá trị của tư liệu sinh hoạt đảm bảo cuộc sống cho người lao động giúp họ có thể khôi phục lại những hao phí về năng lực, thể chất tinh thanà sau khi lao đông. Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của những gì mà người lao động nhận được căn cứ vào số lượng và chất lượng sức lao động mà họ đã bỏ ra. Vì vậy, phần biểu hiện bằng tiền đó tuỳ theo từng thời kỳ, từng công việc mà có số lượng khác nhau nhưng đều phải thực sự đem lại những lợi ích thiết thực cho họ sao cho nó không làm suy giảm sức lao động của con người. Trước đây có khái niệm: Tiền lương dưới chủ nghĩa xã hội là một bộ phận thu nhập quốc dân được nhà nước trả cho người lao động căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động mà người đó đã cống hiến cho xã hội. Trong nền kinh tế với cơ chế tập trung quan liên bao cấp, tiền lương được chia thành hai phần: Phần bằng tiền và phần bằng hiện vật. - Phần bằng tiền với mức trung bình quân thấp, không phân biệt rõ sự khác biệt về chất lượng lao động, hiệu quả công tác, không phản ánh đúng giá trị sức lao động. - Phần bằng hiện vật ở nhiều nơi chiếm tỷ trọng cao hơn so với tiền lương cơ bản bằng tiền. Đồng thời phần tiền lương hiện vật lại chắp vá tuỳ tiện không công bằng, chủ yếu là để giải quyết hậu quả của quá trình sản xuất kém chất lượng. Trong cơ chế cũ, hoạt động nền kinh tế nằm trong khuôn khổ kế hoạch nhà nước và tiền lương cũng không nằm ngoài phạm vi đó. Nhà nước quy định mức lương "ứng" và gần như phân phối đồng đều cho mọi lao động không phụ thuộc năng suất, chất lượng, hiệu quả sản xuất kinh doanh. Do đó, tiền lương người làm việc kém hiệu quả cũng bằng mức lương người làm việc có hiệu quả, thậm chí có trường hợp còn cao hơn. Nhìn chung tiền lương chỉ chiếm một phần nhỏ trong giá trị thành phần. Khi chuyển sang cơ chế thị trường, sức lao động mới thực sự được nhìn nhận như mọi loại hàng hoá. Mặc dù là hàng hoá đặc biệt nhưng xét cho cùng cũng như mọi loại hàng hoá khácm quy luật giá trị yêu cầu nó phải được tính đủ giá trị nếu không bên bán (người lao động) hoặc bên mua (người sử dụng lao động) sẽ phải chịu thiệt. Điều 55 - Chương VI nghị định 197/CP ngày 31/12/1994 của chính phủ nêu rõ "Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động, chất lượng hiệu quả công việc"? Để xác định giá cả chính xác cần có thị trường lao động hoàn hoả, hoạt động có hiệu quả, phản ánh đúng cung cầu về lao động (Nhà nước và doanh nghiệp) thực hiện trao đổi hàng hoá. Sức lao động thông qua motọ hợp đồng lao đông sau quá trình làm việc thuê cho chủ, người lao động nhận được một khoản thu nhập có liên quan đến kết quả lao động của mình gọi là tiền lương hay là thù lao trả công lao động. Tiền công: Theo nghĩa rộng gồm tất cả các hình thức bù đắp một doanh nghiệp trả cho ngưnời lao động, sau khi họ làm việc cho doanh nghiệp. Tiền công bao gồm có tiền lương, tiền thưởng cùng các hình thức trả tiền khác như phúc lợi xã hội, bảo hiển, phụ cấp, trợ cấp. Tiền lương: là số tiền công trả cho người lao động theo những thời gian nhất định (giờ, ngày, tuần, tháng). Hiện nay, tiền lương trong nền kinh tế thị trường là giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Từ đấy ta có khái niệm hoàn chỉnh về tiền lương. - Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên thị trường sức lao động thông qua sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động phù hợp với quan hệ lao động và pháp luật của Nhà nước. Người lao động là những người làm công, là bất kỳ cá nhân nào kể cả lao động cá thể, xã viên hợp tác xã hay những người làm nghề tự do. Người lao động là những cá nhân hay tổ chức có sử dụng thuê mướn và trả công cho người lao động bao gồm: Chủ sở hữu doanh nghiệp, người trung gian hợp pháp (chủ thầu, cai thầu). Tuy nhiên trong bước đầu thay đổi, hệ thống tiền lương đã đang dần theo kịp với yêu cầu đổi mới trong toàn bộ nền kinh tế nói chung cũng như trong các doanh nghiệp nói riêng. Nhà nước đã ban hành nhiều năm bản hướng dẫn chi tiết về tiền lương và chế độ thực hiện trong mỗi doanh nghiệp. Với chế độ tiền lương mới, các doanh nghiệp chủ phải tuân theo một số nguyên tắc chung nhất định còn mức lương cụ thể vẫn phụ thuộc vào kết qủa sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và trình độ công việc thực tế của người lao động. Tóm lại giá cả sức lao động (tiền lương) phải phản ánh đúng giá trị hàng hoá sức lao động. Chỉ có như vậy tiền lương mới phát huy hết vai trò của nó trong nền kinh tế. 1.2. Vai trò của tiền lương đối với nền kinh tế 1.2.1. Vai trò tái sản xuất sức lao động Sức lao động chính là nguồn gốc của mọi của cả trong xã hội, là yếu tố quan trọng bậc nhất trong quá trình sản xuất ra của cải, vật chất và tinh thần. Nhưng Mác đã nói: Khi bàn về tiền công, giá cả và lợi nhuận "Sức lao động của một người chỉ tồn tại trong con người sống đó và để phát triển, duy trì đời sống của mình con người phải tiêu dùng một lượng nhất định". Vì vậy, muốn cho quá trình sản xuất được tiếp diễn liên tục, sức lao động cũng phải tái diễn liên tục.Trong quá trình lao động, sức lao động bị hao mòn dần, nên trước hết phải bù đáp sức lao động đã tiêu hao trong quá trình sản xuất. Ddó chính là nội dung đầu tiên của quá trình tái sản xuất sức lao động, tái sản xuất giản đơn. Tái sản xuất giản đơn sức lao động là sự đáp ứng nhu cầu tối thiểu của người lao động về tư liệu sinh hoạt và dịch vụ để duy trì cuộc sống bình thường và để phát triển phẩm chất cá nhân của họ trong điều kiện kinh tế xã hội nhất định. Mỗi nước, mỗi doanh nghiệp đều có mức lương tối thiểu quy định cụ thể trong từng giai đoạn. Mức lương tối thiểu quy định thường là hình thức biểu hiện cả tái sản xuất giản đơn, nó là mức lương trả công lao động thấp nhất để đảm bảo cho người lao động có một mức sống tối thiểu với tư cách là chủ gia đình. Tuy nhiên khái niệm "Mức sống tối thiểu" ở đây mang tính chất tương đối giữa các quốc gia cũng như giữa các doanh nghiệp tuỳ theo mức sống trung bình ở mỗi nơi. Ví dụ: ở các nước đang phát triển mức sống tối thiểu chỉ có ý nghĩa là đáp ứng nhu cầu cơ bản nhất của con người. Trong khi đó ở một số nước phát triển như: Nhật bản, Đan Mạch… mức lương tối thiểu phải đảm bảo cho người lao động và gia đình anh ta có đủ điều kiện học hành, có khả năng đi du lịch một lần trong năm. Trong trường hợp này mức lương tối thiểu không còn đơn thuần biểu hiện tái sản xuất giản đơn nữa. Nhưng điều quan trọng là mức lương tối thiểu có xu hướng tăng dần không chỉ là điều chỉnh cho phù hợp với mức lương tăng chỉ số giá cả sinh hoạt mà còn để thể hiện điều kiện sống của người lao động đã thực sự được nâng cao. Hiện nay, mức lương tối thiểu được áp dụng là 290.000đồng trong khi những năm 1993 - 1994 mức lương này chỉ là 120.000đồng. Tiền lương là một phạm trù kinh tế thuộc về lĩnh vực quan hệ sản xuất, do đó tiền lương hợp lý sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ thúc đẩy sản xuất phát triển và ngược lại nó sẽ kìm hãm sản xuất. Mặt khác ta còn thấy trong các mặt quản lý con người, cơ sở để phát sinh ra sự phức tạp khó khăn, đó là phân phối. Có thể nói rằng muốn cho các mặt quản lý đi vào nề nếp và đạt hiệu quả cao một vấn đề quan trọng là phải xem tiền lương là đối trọng của sức lao động mà người lao động đang cung cấp cho người sử dụng lao động. Sức lao động (thời gian đã cung cấp, trình độ tay nghề, tinh thần, động cơ làm việc). Sức lao động Người sử dụng lao động Người lao động Trả công lao động Trong cơ chế thị trường, một khó khăn như hienẹ nay chúng ta đang gặp phải đó là lao động giỏi trong doanh nghiệp này chạy sang làm việc cho các doanh nghiệp khác với nguyên nhân là ở doanh nghiệp này thu nhập thấp hơn so với doanh nghiệp kia. Vì vậy gây lên sự không ổn định lao động trong các doanh nghiệp, gây lên sự cạnh tranh lao động trong các doanh nghiệp. Xét về mặt kinh tế thuần tuý, tiền lương đóng vai trò quyết định trong việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình (ăn, ở, học hành, đi lại…) phần còn lại dùng để tích luỹ. Nếu tiền lương đảm bảo đầy đủ trang trại và tích luỹ sẽ tạo điều kiện cho người lao động yên tâm phấn khởi làm việc. Đó chính là động lực thúc đẩy sản xuất phát triển. Ngược lại sẽ làm cho mức sống của họ giám xuống, gặp khó khăn về kinh tế và không tạo ra động lực thúc đẩy sản xuất phát triển. Tái sản xuất mở rộng là sự thoả mãn đầy đủ hơn nhu cầu vật phẩm tiêu dùng cho người lao động để tạo ra sức lao động mới về thể lực và trí tuệ lên cao hơn. Mức lương tối thiểu đã đề cập ở trên tại một số nước phát triển như đã đặt ra yêu cầu cao hơn. Đó là mức lương mà người lao động không chỉ được thoả mãn những nhu cầu thiết yếu nhất mà còn có điều kiện không chỉ được thoả mãn những nhu cầu thiết yếu nhất mà còn có điều kiện học hành, nghỉ ngơi để nâng cao thể thực và trí lực. Chỉ có thể đảm bảo được tái sản xuất mở rộng sức lao động mới có được sự phát triển nguồn nhân lực nói riêng và của nền kinh tế nói chung. Việc đảm bảo tái sản xuất sức lao động là chức năng quan trọng của tiền lương. Tuy nhiên tiền lương mà người lao động nhận được dưới hình thái tiền tệ là tiền lương danh nghĩa. Vậy tiền lương danh nghĩa là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động hay là giá cả sức lao động. Tiền lương thực tế là tiền lương biểu hiện bằng tư liệu sinh hoạt mà người lao động mua được với số lượng và chất lượng nhất định như số tiền lương danh nghĩa. Tiền lương thực tế biểu hiện mối quan hệ giữa giá cả sức lao động và giá cả tư liệu sinh hoạt. Do giá cả tư liệu sinh hoạt luân biến động nên tiền lương danh nghĩa thường không ăn khớp với tiền lượng thực tế. Nên khi giá cả tăng lên thì với mức lương cũ người lao động sẽ mua được ít hàng hoá và dịch vụ hơn tức là tiền lương thực tế giảm xuống. Nếu giả cả tăng quá cao thì đến một lúc nào đó tiền lương thực tế mà người lao động nhận được sẽ không đủ để tái sản xuất giản đơn chứ chưa nói đến tái sản xuất mở rộng. Do đó, xuất phát điểm của việc hình thành tiền lương phải dựa trên những gì mà người lao động thực sự nhận được (tiền lương thực tế). Thông thường thường tiền lương danh nghĩa cũng tăng theo nhưng chậm hơn. Khi chênh lệch giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lươgn thực tế làm nảy sinh mâu thuẫn, không đảm bảo được yêu cầu tái sản xuất sức lao động kìm hãm tác động khuyến khích sản xuất thì các chế độ tiền lương cần phải được sửa đổi điều chỉnh cho phù hợp kết quả cuối cùng mà người lao động nhận được là thu nhập thực tế. Đó là khoản tiền lương thực tế công với hàng hoá và dịch vụ miễn phí mà người lao động được hưởng (anh ninh, quốc phòng, kinh tế, giáo dục, phát thanh, truyền hình…). Nguồn kinh phí dành cho hoạt động này được tính từ các hoạt động sản xuất của xã hội. Do đó, xã hội càng phát triển thì thu nhập thực tế của người lao động càng cao. Như vậy trong doanh nghiệp tiền lương là sự biểu hiện bằng ntiền của một bộ phận giá trị, giá trị gia tăng của doanh nghiệp trả cho người lao động tương xứng với số lượng chất lượng, hiệu quả công tác của họ đã cống hiến và đóng góp cho doanh nghiệp trong quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy cần phải phân biệt rõ tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. - Tiền lương danh nghĩa (Ldn) Là tiền mặt trên sổ sách. Nó chưa phản ánh đúng thực trạng cuộc sống của người lao động, bởi vì nói không xét tới một số nhân tố ảnh hưởng như sau: + Sức mua của đồng tiền phụ thuộc ở các vùng khác nhau và ở từng thời điểm khác nhau. + ảnh hưởng của các nhân tố lạm phát (sự mất giá cả đồng tiền) - Tiền lương thực tế : (Ltt) Là biểu hiện bằng số lượng hàng hoá tiêu dùng và dịch vụ mà người lao động mua được bằng tiền lương danh nghĩa. Do đó tiền lương của họ không những có liên quan đến tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc chặt chẽ vào sự biến động của giá cả hàng hoá và các công việc phụ thuộc tình hình lạm phát. Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa thông qua chỉ số giá cả như sau: Ltt = Trong đó: Ttt : Tiền lương thực tế Ldn : Tiền lương danh nghĩa Tgc : Chỉ số giá cả Qua công thực trên ta thấy chỉ số tiền lương thực tế thay đổi tỷ lệ thuận với tiền lương danh nghĩa và tỷ lệ nghịch với chỉ số giá cả. 1.2.2. Vai trò điều phối lao động Một trong những ưu điểm của nền kinh tế thị trường là tạo ra sự phối hợp hợp lý các nguồn lực thôngn qua hệ thống thị trường. Sự ra đời của hệ thống thị trường lao động mà trong đó sức lao động chính là hàng hoá, tiền lương được coi là giá cả hàng hoá sức lao động đã tạo nên một thế cân bằng cung cầu nhất định giữa các công việc và các vùng khác nhau. Cũng như các doanh nghiệp chỉ cung cấp hàng hoá khi họ kiếm được lợi nhuận trong việc sản xuất ra hàng hoá đó người lao động chỉ bán sức lao động của mình khi họ có được những lợi ích thoả đáng. Như vậy với một chính sách tiền lương hợp lý (kèm theo các điều kiện về môi trường lao động), chính người lao động sẽ tự tìm đến với công việc tự điều chỉnh mình cho phù hợp với công việc đó. Thông thường rất ít người đáp ứng được với yêu cầu đòi hòi trình độ cao, độc hại… nên tiền lương cao đối với công việc này là một tất yếu để thu hút lao động, tạo nên sự cân bằng cung cầu. Ngoài ra hệ thống tiền lương của chúng ta hiện nay đã coi các khoản phụ cấp là một thành phần quan trọng trong thu nhập của người lao động. Phần phù hợp thể hiện vai trò điều phối lao động của tiền lương thông qua việc làm cân bằng lợi ích giữa các nhóm công việc khác nhau. Để thu hút giữ gìn lực lượng lao động trong những ngành nghề mang tính chất độc hại hoặc ở trong điều kiện làm việc đặc biệt, người lao động được nhận thêm các khoản phụ cấp độc hại, ca đêm… 1.2.3. Tiền lương là động lực thúc đẩy sản xuất Con người bao giờ cũng xuất phát từ những động cơ nhất định. Động cơ hoạt động theo Mác là nhằm thoả mãn nhu cầu cho bản thân và gia đình. Nhu cầ được xem là những đòi hỏi của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau. Trong đó có nhu cầu sinh lý (ăn, ở, mặc…) được coi là nhu cầu cơ bản đầu tiên sau đó người ta mới quan tâm đến các nhu cầu an toàn xã hội (giao tiếp) nhu cầu đó được tôn trọng và cuối cùng là nhu cầu hoàn thiện mình. Về nguyên tắc bao giờ những nhu cầu bậc thấp nhất cũng cần được thoả mãn trước, sau đó mới khuyến khích thoả mãn nhu cầu bậc cao. Chính vì vậy, tiền lương được chia thành nhiều bậc dựa trên mức lương tối thiểu (đáp ứng nhu cầu tối thiểu) và trình độ nghiệp vụ của người lao động nhằm khuyến khích nâng cao chất lượng sức lao động của chính mình. Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu được thể hiện tập trung ở lợi ích kinh tế. Đây là động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động làm việc và làm việc có năng suất cao. Lợi ích kinh tế theo Mác là một phạm trù kinh tế biểu hiện của mối quan hệ sản xuất được phản ánh trong ý thức thành một động cơ hoạt động nhằm thoả mãn một cách tốt nhất nhu cầu vật chất của chủ thể tham gia hoạt động. Bất kỳ một cá nhân hay tập thể người lao động nào trước và sau khi làm việc đều suy xét xem mình làm được gì và có quyền lợi như thế nào khi tham gia lao động. Lợi ích càng nhiều sẽ càng có tác dụng, kích thích người lao động làm việc hăng sau hơn. Tiền lương chính là lợi ích kinh tế thiết thực mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để đổi lấy sức lao động của họ. Do đó, tiền lương có ý nghĩa hết sức quan trọng trong công tác quản lý kinh tế, trong việc kích thích vật chất đối với người lao động. Tiền lương gồm hai bộ phận. - Bộ phận tiền lương theo cấp bậc: Tương đối ổn định và thường thay đổi sau 2 đến 3 năm (đối với công nhân viên chức Nhà nước thông thường). Phần tiền lương cơ bản này phụ thuộc vào tay nghề, trình độ chuyên môn và kết quả của người lao động. Muốn có mức lương cao hơn, người lao động phải học tập, rèn luyện để nâng cao năng suất, chất lượng của bản thân. Người lao động chỉ nhận được toàn bộ tiền lương cơ bản này khi họ đã hoàn thành nhiệm vụ sản xuất. Như vậy tiền lương cơ bản đóng vai trò kích thích người lao động nâng cao hiệu quả công việc, thực hiện tốt kế hoạch đề ra. Nhà nước sử dụng bộ phận lương cơ bản để góp phần thực hiện thống nhất chính sách trên phạm vi toàn xã hội. Bộ phận phụ cấp ngoài lương như phụ cấp khu vực, độc hại, ca đêm… Bộ phận này đáp ứng những nhu cầu cao hơn của người lao động đó là nhu cầu được đảm bảo an toàn, được xây dựng quan tâm, chăm sóc. Mục đích của những khoản phụ cấp là để khuyến khích người lao động tham gia vào những công việc nặng nhọc hay trong các điều kiện khó khăn. - Khi đề cập đến vai trò kích thích sản xuất, không thể không nói đến một phần hết sức quan trọng trong thu nhapạ của người lao động đó là tiền thưởng. Tiền thưởng có thể là một phần phụ cấp ngoài lương, là số tiền cho người lao động hoàn thành xuất sức nhiệm vụ được giao hoặc có sáng kiến cải tiến quy trình công nghệ sản xuất góp phần tăng năng suất và hiệu quả công việc. Có thể nói tiền lương là một trong những công cụ quản lý kinh tế hiệu quả nhất, nó khắc phục những thiếu sót của bộ phận lương cơ bản nhằm tăng cường hơn nữa sự quan tâm vật chất của công nhân viên trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất xã hội. Ngoài ra, chế độ tiền lương mới và chế độ tiền thưởng đã khắc phục được chế độ chủ nghĩa bình quân trong phân phối, biến phân phối thực sự thành động lực sản xuất. Nói chính là một trong những công cụ quản lý kinh tế hữu hiệu nhằm tạo ra một phong trào thi đua sản xuất mạnh mẽ góp phần đảm bảo sự phát triển của nền kinh tế. 1.2.4. Tiền lương là động lực để thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ của doanh nghiệp trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực là một trong những yếu tố cơ bản có ý nghĩa quyết định nhất đối với việc thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ đặt ra trong từng thời kỳ, mục tiêu của doanh nghiệp có thể rất khác nhau về cả nội dung và khả năng thực hiện. Tuy nhiên điều cốt yếu quyết định việc có đạt được mục tiêu hay không phải là ở đó mà là ý thức, trình độ của người lao động. Một chế độ tiền lương thoả đáng đối với từng đối tượng và khuyến khích ngưnời lao động hăng say làm việc, tạo ý thức làm việc sao cho có hiệu quả. Chẳng hạn khi doanh nghiệp đang có mục tiêu mở rộng sản xuất, đáp ứng một cách nhanh nhất yêu cầu của khách hàng thì việc áp dụng hình thức trả lương sản phẩm có thưởng sẽ đem lại hiệu quả rất cao. Hơn thế nữa đối với các doanh nghiệp nhiệm vụ của họ không chỉ là sản xuất ra thật nhiều của cải vật chất cho xã hội mà còn có trách nhiệm trả công cho người lao động bằng những lợi ích thiết thực nhất. Đó chính là tiền lương công bằng thoả đáng. - Theo quan điểm của Đảng và Nhà nước ta tiền lương phải được trả đúng giá trị sức lao động, điều đó nghĩa là: + Tiền lương phải trả theo đúng cấp bậc, công việc. + Tiền lương hay thấp hay tuỳ thuộc vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị mình. + Phải gắn chặt tiền lương thực tế với tiền lương danh nghĩa. Điều đó có nghĩa là khi có sự biến đổi về giá cả hàng hoá, đặc biệt là hàng tiêu dùng thiết yếu của doanh nghiệp phải có trách nhiệm bù đắp lại chênh lệch về giá cả ngoài lương. + Doanh nghiệp phải trả lương theo đúng thời hạn quy định. + Doanh nghiệp phải đảm bảo đủ việc làm để ổn định và tiến tới tăng mức thu nhập cho người lao động. + Quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động để trong cùng một đơn vị phải đảm bảo công bằng hợp lý. + Trong công việc cạnh tranh thu hút những lao động có tay nghề, doanh nghiệp phải đối diện với nhiều vấn đề giống như thị trường hàng hoá. Nếu chỉ chuyên một nghề nào đó thì những công nhân lành nghề đó sẽ có khả năng đòi hỏi để được mức tiền công cao hơn giá thị trường, trong trường hợp nếu dư thừa lao động thì có thể mức tiền công thấp hơn. Tuy nhiên trên bất kỳ thị trường lao động nào mức tiền công trả cho công nhân cũng phản ánh chính sách tiền công của người chủ. Những công ty có khả năng sinh lời cao sẽ trả công cho công nhân mình cao. + Thông thường, doanh nghiệp chấp nhận trả công cho công nhân tương xứng với công việc chứ không căn cứu vào nhu cầu cá nhân. Cơ quan, Tổng Giám đốc của Công ty phải đảm bảo trả công cho công nhân viên xứng đáng để họ làm việc có hiệu quả cao. + Kinh doanh có lãi để đảm bảo chia tiền công cho công nhân viên có thể tái sản xuất mở rộng sức lao động. + Duy trì giá thành và chất lượng ở mức độ mà Công ty vẫn ở thế cạnh tranh tốt. Tuy nhiên thực tế khi có thể xác định một chính sách tiền công có thể áp dụng chung cho tất cả các doanh nghiệp, các Công ty bao gồm các yếu tố sau được xem là quan trọng. + Xây dựng cơ sở nhất quán để xác định giá trị tương đối của công việc trong công ty, đồng thời định kỳ phải ra soát lại các nội dung công việc. + Chính sách tiền công phải phù hợp với chính sách nhân sự đã được xác định. Mức tiền công của Công ty ít nhất cũng phải bằng mức tiền công phổ biến đối với công nghệ tương tự trên thị trường lao động của ngành. + Cần có những điều khoản quyết định xem xét lại tiền công và xây dựng một cơ sở đúng đắn để tăng lương. + Cần nghiên cứu và xây dựng chế độ khen thưởng những công nhân có nhiều cố gắng. + Cần xây dựng những công việc định mức hợp lý nhất quán với chính sách khen thưởng theo đúng việc làm và duy trì mức độ. +Những đơn kiện nảy sinh trong bất kỳ khâu nào của công tác quản lý tiền công phải được quan tâm giải quyết ngay theo thực tế công việc. + Toàn bộ thông tin về tất cả các bước trong chương trình tiền lương phải được viết thành văn bản và phổ biến cho tất cả các cán bộ công nhân viên trong Công ty. 2. ý nghĩa và những nhân tố ảnh hưởng tới tiền công, tiền lương 2.1. ý nghĩa của tiền công, tiền lương - ý nghĩa của tiền công: Tiền công quyết định địa vị xã hội của người lao động là động lực chủ yếu để thu hút người lao động. Tiền công bao hàm ý nghĩa rộng hơn tiền lương. - ý nghĩa của tiền lương: Tiền lương có ý nghĩa rất lớn đối với cả doanh nghiệp và người lao động. + Đối với doanh nghiệp: Tiền lương là một khoản chi phí bắt buộc do đó muốn nâng cao lợi nhuận và hạ giá thành sản phẩm, các doanh nghiệp phải biết quản lý và tiết kiệm chi phí tiền lương. Tiền lương cao là một phương tiện rất hiệu quả để thu hút lao động có tay nghề cao và tạo ra lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp. Ngoài ra tiền lương còn là phương tiện kích thích và động viên người lao động rất có hiệu quả tạo ra sự thành công của doanh nghiệp trên thị trường. + Đối với người lao động: Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động, là phương tiện để duy trì sự tồn tại và phát triển của người lao động cũng như nhu cầu cuộc sống của gia đình họ. Tiền lương ở một góc độ nào đó thì nói là một bằng chứng cụ thể thể hiện giá trị của người lao độg thể hiện uy tín và địa vị của họ trong xã hội. Từ đó người ta có thể nhận xét về mình và họ có thể tự hoàn thiện mình. Tiền lương là một phương tiện để đánh giá lại mức đối xử của chủ doanh nghiệp đối với người lao động trong doanh nghiệp. 2.2. Những nhân tố ảnh hưởng tới tiền công và tiền lương Trả công thích đáng cho người lao động là một vấn đề phức tạp. Người ta cần phải nghiên cứu các yếu tố xác định ảnh hưởng đến lương bổng của doanh nghiệp, đó là các yếu tố thị trường lao đọng, công việc doanh nghiệp và nhân viên. Các yếu tố quyết định ảnh hưởng đến tiền công tiền lương. Công việc Thị trường lao động Lương bổng trên thị trường Chi phí sinh hoạt Công đoàn Xã hội Nền kinh tế Luật pháp Nhân viên Mức hoàn thành công việc Thâm niên Kinh nghiệm Tiền năng của nhân viên ấn định mức lương của mỗi người lao động Doanh nghiệp Chính sách tiền lương Bầu không khí văn hoá khả năng chi trả - Thị trường lao động: + Lương bổng trên thị trường: Bất kỳ một doanh nghiệp nào đều phải cạnh tranh nhau gay gắt trên thị trường mới có thể tồn tại và phát triển được. Do đó doanh nghiệp cần đi sâu vào nghiên cứu mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định, để từ đó những chính sách lương bổng hợp lý để có thể duy trì được một đội ngũ cán bộ công nhân lành nghề. + Chi phí sinh hoạt: Đông cơ lao động xuất phát từ hệ thống nhu cầu về vật chất và tinh thần, nó là yếu tố kích thích bên trong của con người. Vì vậy lương bổng phải phù hợp với mức chi phí sinh hoạt của người lao động. Nhà nước quy định mức tiền lương tối thiểu phải xác định trên cơ sở đáp ứng nhu cầu mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ theo khả năng điều kiện kinh tế xã hội cụ thể. Do đó Nhà nước ta hiện nay đã quy định mức lương tối thiểu cho một công nhân là 290.000đồng. + Công đoàn: Hiện nay ở Việt Nam tổ chức công đoàn ở các Doanh nghiệp chỉ đóng vai trò thứ yếu trong vấn đề tiền lương và tiền công. Nhưng trong tương lai Công đoàn sẽ giữ một vai trò quan trọng trong vấn đề này mà các doanh nghiệp bắt buộc phải thông qua. + Xã hội: Tiền lương, tiền thưởng đã khuyến khích người lao động hăng say trong sản xuất, có nhiều sáng kiến cải tiến từ đó làm tăng sản phẩm cho xã hội. Việc tăng lương làm ảnh hưởng không nhỏ đến giá của sản phẩm và dịch vụ. Vì vậy một Công ty tăng lương thì các công ty khác cũng phải thực hiện theo nhưng mức độ khác nhau và điều này dẫn đến giá cả của thị trường cũng tăng theo. + Nền kinh tế: Trong quá trình tuần hoàn của tái sản xuất sức lao động thì tiền lương sản phẩm tất yếu thông qua trao đổi trên thị trường hàng hoá thông thường tạo điều kiện làm chức năng khôi phục sức lao động đã hao phí. Có nghĩa là muốn đạt được điều đó thì vòng tuần hoàn sau phải lớn hơn vòng tuần hoàn trước. + Pháp luật: Chính sách tiền lương phải theo quy định của nhà nước, đồng thời nhà nước phải có thêm các hình thức đãi ngộ với người lao động. - Bản thân người thâm niên. Nếu như đào tạo bồi dưỡng lao động là công ncụ quan trọng để nâng cao trình độ năng lực của người lao động thì việc trả lương cho từng cán bộ công nhân viên là vấn đề quan trọng hơn vì nó đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của Công ty. Muốn đánh giá đúng thì căn cứ vào tinh thần lao động, ý thức chấp hành nội quy kỷ luật và thời gian lao động của cán bộ công nhân viên. + Sự hoàn thành công tác: Mọi doanh nghiệp muốn tăng hiệu quả sử dụng lao động đều áp dụng hệ thống lương dựa vào sự hoàn thành công tác. Trả lương cho công nhân viên theo năng suất lao động của họ, tạo điều kiện cho họ phát huy hết khả năng của mình. + Thâm niên: Một số Doanh ng hiệp cho rằng yếu tố thâm niên là cơ sở để trả lương công bằng và khách quan. Nhưng một số doanh nghiệp lại cho rằng áp dụng như vậy sẽ không khuyến khích ngưnời lao đông. + Kinh nghiệm: Người lao động không phải ai cũng có đầu đủ các kinh nghiệm vì vậy tiền lương trả cho người có kinh nghiệm trong doanh nghiệp cao hơn. + Tiềm năng của nhân viên: Để có được tài năng trẻ nhiệt tình với công việc là một vấn đề rất quan trọng trong mỗi doanh nghiệp, nó quyết định tương lai của doanh nghiệp. Vì vậy áp dụng mức lương trả cho các nhân viên này là chiến lược thu hút ._.nhân tài mà bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng nên thực hiện. - Doanh nghiệp. + Chính sách của doanh nghiệp: Trong mỗi doanh nghiệp đều có chính sách riêng và chế độ tiền lương tiêng. Doanh nghiệp có thể trả lương cao hơn mức lương tối thiểu vì các mục tiêu bảo đảm cho quá trình sản xuất kinh doanh, có những doanh nghiệp áp dụng chính sách lương tối thiểu cộng thêm phụ cấp, tiền lương, độc hại… Các chính sách này phụ thuộc vào mục tiêu và yêu cầu về nhân công lao động của từng doanh nghiệp và được thực hiện trong từng thời gian khác nhau. + Bầu trời không khí, văn hoá doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến việc tuyển chọn nhân viên; đến thái độ cấp trên, cấp dưới, để tổ chức công tác và ảnh hưởng đến việc trả lương cho công nhân viên. + Khả năng chi trả của Công ty: Tình hình hoạt đọng sản xuất kinh doanh và tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng tới cơ cấu tiền lương của người lao động. Các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả thường trả lương cao hơn mức lương tối thiểu. - Bản thân công việc: Công việc đóng vai trò quyết định và ảnh hưởng tới tiền công, tiền lương các doanh nghiệp rất quan tâm tới giá trị đích thực của công việc. Chính vì thế công việc góp phần không nhỏ trong chính sách trả lương cho người lao động làm việc đó. Điều này rất phù hợp và công bằng cho giá trị sức lao động mà người lao động bỏ ra. Như vậy mỗi doanh nghiệp cần phải đánh giá đúng tầm quan trọng của từng đơn vị công việc để xác định mức lương tương ứng. 3. Các chế độ lương thưởng của nhà nước 3.1. Các chế độ chính sách tiền lương của nhà nước (25, 26, 28, 03/CP) Chế độ tiền lương cụ thể hiện nay đều thể hiện ở mặt chất lượng gồm 2 chế độ: + Chế độ tiền lương theo cấp bậc + Chế độ tiền lương theo chức vụ, chức danh. 3.1.1. Chế độ tiền lương theo cấp bậc Tiền lương cấp bậc là chế độ tiền lương trả cho những người trực tiếp sản xuất. Để trả lương đúng phải căn cứu vào số lượng lao động và chất lượng lao động. Số lượng lao động thể hiện ở mức hao phí thơhì gian để sản xuất ra sản phẩm, chất lượng lao động thể hiện trình độ lành nghề của người công nhân dựa vào tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, chế độ tiền lương cấp bậc gồm 5 yếu tố sau: - Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: Là vănbản về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của người công nhân. Có hai loại tiêu chuẩn. + Thống nhất của các nghề chung về sản xuất như cơ khí sửa chữa. + Theo ngành dùng cho nghề đặc biệt: Đóng tàu, sửa chữa. - Thang bảng lương công nhân: Thang thưởng là bảng xác định quan hệ về tỷ lệ tiền lương giữa các công nhân cùng chung công việc hoặc của nhóm công việc giống nhau theo trình độ cấp bậc của từng người. Mỗi thang lương có một cấp bậc lương và hệ số lương tương ứng. - Mức lương: Là khoản tiền để trả công lao động trong một đơn vị thời gian (giờ, ngày, tháng) phù hợp với cấp bậc trong thang lương từ đó ta có công thức tính mức lương như sau: Li = LMin x Ki Trong đó: Li : Mức lương thang bậc i LMin : Mức lương tối thiểu Ki : Hệ số bậc lương i Mức lương tối thiểu là tiền lương trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong một tháng. Những công việc này đòi hỏi người lao động có đào tạo như quét dọn. 3.1.2. Chế độ lương chức vụ - chức danh Chế độ lương này áp dụng cho cán bộ và nhân viên trongn doanh nghiệp cũng như trong cơ quan khi có đảm nhiệm chức danh - chức vụ trong đơn vị mình. Chế độ này có 3 đặc điểm. - Mức lương được quy định rõ trong mỗi chức danh, chức vụ trong quá trình đảm nhận công việc phải có đủ tiêu chuẩn về chức vụ, văn hoá, chuyên môn. - Mức lương này chú ý đến quy mô của từng đơn vị, tầm quan trọng của từng vị trí và trách nhiệm của nó. - Cơ sở để xếp lương: Đối với công nhân viên chức Nhà nước tiêu chuẩn và nghiệp vụ chuyên môn đối với nhân viên quản lý doanh nghiệp tiêu chuẩn xếp hạng trong doanh nghiệp. Chế độ tiền lương chức vụ - chức danh gồm 3 yếu tố: + Thang bảng lương + Tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức, tiêu chuẩn xếp hạng trong doanh nghiệp. + Mức lương tối thiểu Li = Lmin + H + Phụ cấp lương Trong đó: Li : mức lương công nhân viên LMin : Mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định H : Hệ thống lương Ngoài ra chế độ lương theo chức vụ chức danh gồm có các chức danh sau: Nhân viên tạp vụ: Không cần đào tạo Kỹ sư chính: Người có bằng đại học sau công tác nhiều năm có nhiều thành tích. Kỹ sư cao cấp: Trên đại học. Mức lương này phù hợp với trình độ phát triển kinh tế của đất nước nhằm tái sản xuất, mở rộng sức lao động cho người lao động. 3.1.3. Các khoản phụ cấp trợ cấp và thu nhập khác - Ngoài tiền lương cơ bản người công nhân còn được tính thêm một số loại phụ cấp lương như: Khu vực, độc hại, đắt đỏ, lưu động, trách nhiệm và làm đêm. + Phụ cấp khu vực: áp dụng cho đồng bào dân tộc xa xói, hẻo lánh, có nhiều khó khăn gồm 7 mức lương: 0,10; 0,20; 0,30; 0,40; 0,50; 0,60; 0,70; 100 so với mức lương tối thiểu. + Phụ cấp độc hại khó khăn, nguy hiểm: áp dụng cho ngành nghề hoặc công việc có điều kiện khó khăn, độc hại và nguy hiểm chưa xác định trong mức lương gồm 4 mức: 0,10; 0,20; 0,30; 0,40 so với lương tối thiểu. + Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng với những nơi có chỉ số giá cả sinh hoạt (lương thực, thực phẩm) cao hơn chỉ số sinh hoạt bình quân của cả nước từ 10% trở lên phụ cấp này gồm 5 mức 0,10; 0,15; 0,20; 0,25; 0,30 so với mức lương tối thiểu. + Phụ cấp lưu động: áp dụng đói với một số ngành nghề hoặc công việc phải thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở, phụ cấp này gồm 3 mức: 0,20; 0,40; 0,60 so với mức lương tối thiểu. + Phụ cấp trách nhiệm: áp dụng đối với nghề hoặc công nhân đòi hỏi trách nhiệm cao, phải kiêm trách nhiệm quản lý không phụ thuộc vào chức vụ lãnh đạo, phụ cấp này gồm có 5 mức: 0,15; 0,20; 0,30; 0,40; 0,60 so với lương tối thiểu. + Phụ cấp làm đêm: áp dụng đối với công nhân viên chức làm thêm giờ từ 22h đến 6h sáng phụ cấp này gồm có 2 mức: - 30% tiền lưng cấp bậc hoặc chức vụ đối với công nhân không thường xuyên đi làm đêm. - 40% tiền lương cấp bậc hoặc chức vụ đối với công nhân thừng xuyên đi làm đêm. Ngoài mức phụ cấp tên thì người lao động làm thêm được trả bằng 150% lương giờ tiêu chuẩn. Nếu làm thêm vào ngày lễ sẽ được trả bằng 200% lương giờ làm tiêu chuẩn. - Trợ cấp và các khoản thu nhập khác bảo hiểm xã hội. Trợ cấp ốm đau, thai sản, mất sức lao động, nghỉ hưu, y tế, gia đình khó khăn…ở mức độ quy định. Đây là quy định mà các doanh nghiệp đều thực hiện và tạo nên sự khuyến khích người lao động gắn bó với công việc nhiều hơn. Nói chung tổng giá trị các khoản trợ cấp và thu nhập thêm so với quỹ trả lương cơ bản có sự thay đổi ở mỗi đơn vị và doanh nghiệp khác nhau. Bên cạnh trợ cấp đó thì nhân viên còn được hưởng thêm một số quyền lợi như: Con ốm mẹ nghỉ… Trong nền kinh tế mới hiện nay thì chế độ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế là quyền lợi của mỗi người lao động. Các công ty và người lao động phải thực hiện khoản đóng góp này. Đối với bảo hiểm xã hội Công ty phải đóng góp 15% người lao động đóng 5%. Đối với bảo y tế Công ty đóng 5% người lao đóng đóng 1%. Điều này có nghĩa là bảo hiểm xã hội là sự đảm bảo về mặt vật chất cho người lao động trong và ngoài khu vực quốc doanh khi ốm đau, tai nạn, thai sản, hưu trí, góp phần ổn định đời sống người lao động và gia đình họ. 4. Các hình thức trả lương Các chế độ tiền lương mới chỉ phản ánh mặt chất lựng lao động mà chưa thể hiện được mặt số lượng lao động. Trên thực tế khi người lao động làm việc họ phải tìm thấy một động lực thúc đẩy cũng như một mục tiêu nhất định. Bên cạnh đó mỗi người lại có khả năng làm việc khác nhau. và họ cũng làm việc theo các hình thức khác nhau từ đó yêu cầu phải có những cách trả lương tương xứng với từng vị trí làm việc sao cho phù hợp. Đây là trách nhiệm của những người làm công tác quản lý họ cần phân bổ tiền lương một cách hiệu quả nhất cho từng vị trí làm việc khác nhau theo số lượng và chất lượng khác nhau, việc làm này sẽ góp phần tạo nên tính công bằng hơn trong lao động, đồng thời tạo ra được ưu điểm của từng cách trả lương, hạn chế bớt những nhược điểm của cách trả lương. Tuy nhiên khi nghiên cứu lựa chọn các hình thức trả lương, những người làm công tác quản lý họ phải căn cứu vào nhiều đặc điểm để chọn cách trả lương sao cho phù hợp hài hoá nhất; Cụ thể họ căn cứu vào: - Tính phù hợp của từng công việc kiểm tra. - Tính thuận lợi cho việc kiểm tra. - Tính dễ quản lý. - Tính thoả mãn nhu cầu người công nhân. - Tính khuyến khích tạo điều kiện để hoàn thành công việc - Sự tuân thủ các quy định của nhà nước về tiền lương ở nước ta hiện nay có 2 hình thức trả lương đó là. - Trả lương theo thời gian - Trả lương theo sản phẩm. Tuy nhiên với từng hình thức trả lương trên lại có nhiều hình thức cụ thể và chi tiết hơn, nhưng việc vận dụng hình thức nào cho phù hợp với loại hình sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp. Hình thức trả lương Các hình thức này được thể hiện như sau: Trả lương theo sản phẩm - Lương sản phẩm cá nhân trực tiếp - Lương sản phẩm cá nhân gián tiếp - Lương sản phẩm tập thể - Lương sản phẩm cuối cùng - Lương sản phẩm luỹ tiến - Lương sản phẩm có thưởng - Lương khoán Trả lương theo thời gian - Lương thời gian giản đơn - Lương thời gian có thưởng 4.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm Là hình thức trả lương mà số tiền người lao động nhận được căn cứ vào số lượng chất lượng sản phẩm hoàn thành, theo khối lượng công việc. Hình thức trả lương theo sản phẩm quán triệt đầu đủ hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động. Do sự khác biết giữa lao động giản đơn và lao động phức tạp, giã lao động thành thạo và lao động không thành thạo nên phải có thù lao theo lao động để làm cho mọi người quan tâm hơn nữa đến kết qủa lao động của mình, để từ đó ra sức phấn đấu không ngừng nâng cao kết quả lao động của mình. Bên cạnh những người làm có trách nhiệm tận tuỵ, sáng tạo, có ý thức tổ chức kỷ luận, còn có những người trốn tránh lao động, muốn làm ít hưởng nhiều, tránh việc nặng làm việc nhẹ, làm bừa bãi, làm ẩu…Do đó việc trả lương theo sản phẩm được coi là hiệu quả nhất bời vì nó đã gắn chặt giữa kết quả lao động với thù lao lao động. Nó đóng vai trò là đòn bẩy kinh tế, có tác dụng thích người lao động quan tâm đến kết qủa sản xuất của mình, khuyến khích người lao động ra sức học tập văn hoá, khoa học kỹ thuật, nghiệp vụ để nâng cao trình độ tay nghề, khuyến khích họ phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, cải tiến phương pháp làmm việc cũng như thao tác trong lao động sản xuất, vận hành sử dụng thuần thục các máy móc thiết bị nhằm đạt kết quả cao trong lao động sản xuất và công tác.Tiền lương sản phẩm còn tạo ra những đòi hỏi cải tiến công tác quản lý doanh nghiệp các mật cả quá trình sản xuất góp phần thúc đẩy công tác quản lý doanh nghiệp, nhất là công tác quản lý lao động. - Hình thức trả lương sản phẩm có ưu điển: có tác dụng kích thích mạnh mẽ người lao động làm việc khẩn trương và có tinh thần trách nhiệm với công việc được giao (tiền lương nhiều hay ít là do kết quả lao động của họ quyết định). Ngoài ra ta còn thấy trả lương theo sản phẩm là cơ sở để xác định trách nhiệm của từng người lao động, thúc đẩy doanh nghiệp cải tiến tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, tổ chức quản lý. - Nhược điểm: Khó xây dựng định mức tiền lương, khó xác định đơn giá chính xác, khối lượng tính toán lớn, phúc tạp đòi hỏi cán bộ nghiệp vụ có năng lực. Do đó khi áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm cần có các điều kiện sau: + Xây dựng một định mức kinh tế kỹ thuật phản ánh đúng đắn kết quả lao động. + Cải tiến các mặt hoạt động của doanh nghiệp, giảm dần vào loại hẳn số lao động dư thừa, phân rõ chức năng, nhiệm vụ của từng người, từng bộ phận, nghiệm thu chính xác kết quả lao động. + Bảo đảm các yếu tố vật chất cho người lao động, cải tiến điều kiện làm việc. + Xây dựng và kiện toàn một số chế độ, ghi chép thống kê các chế độ thưởng phạt đối với các bộ phận có quan hệ mật thiết với nhau trên dây chuyển sản xuất. * Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Phương thức trả lương này được áp dụng cho những người công nhân trực tiếp sản xuất hàng loạt sản phẩm trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất tương đối độc lập có thể thống kê rõ kết quả của từng người. Có thể hoàn thành được định mức và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Khi tính toán tiền lương cho người lao động dựa trên cơ sở đơn giá quy định và sản lượng sản phẩm hoàn chỉnh. L = ĐG x Q hay ĐG/T Trong đó: L : là lương cấp bậc công việc. ĐG : Đơn giá sản phẩm Q : Mức sản phẩm hoàn thành T : Thời gian Ưu điểm + Thể hiện rõ ràng được mối quan hệ giữa kết quả lao động sản phẩm của người công nhân đã thực hiện được với tiền lương mà họ nhận được, nên đã kích thích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để tăng năng suất lao động, nhằm tăng thu nhập. + Quyền lợi và trách nhiệm của người lao động được gắn chặt với nhau nên vai trò kích thích sản xuất rất lớn. + Người lao động dễ hiểu và dễ dàng tính toán được số tiền lương mà họ được nhận khi hoàn thành nhiệm sản xuất. - Nhược điểm + Người lao động ít quan tâm đối với việc bảo dưỡng và sửa chữa máy móc thiết bị. + ít quan tâm đến công tác tiết kiệm nguyên vật liệu nếu không có quy định cụ thể về vấn đề này. + Trả tiền theo sản phẩm tập thể: Hình thức này được áp dụng đối với những công việc cần một tập thể công nhân cùng thực hiện như: lắp ráp thiết bị sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây chuyền… và được áp dụng cho các loại công việc khó xác định được kết quả cho từng cá nhân, khi thực hiện hình thức tiền lương theo sản phẩm tập thể trước hết phải xác định đơn giá hoặc tiền lương cả nhóm lĩnh được. Công thức tính đơn giá tiền lương sản phẩm tập thể như sau: ồL = ĐG x Q hay ồ: = ĐG/T Trong đó: ồ: Tổng tièn lương được tính theo cấp bậc cả tổ Sau đố tổng số tiền lương sẽ được phân phối cho từng thành viên nhóm theo 2 phương pháp: + Dùng theo hệ số điều chỉnh. + Dùng giờ làm việc của từng người làm hệ số. Ưu điểm. + Khuyến khích công nhân trong tổ nâng cao trách nhiệm trước tập thể quan tâm đến kết qủa cuối cùng của cả tổ. Nhược điểm: Sản lượng của mỗi công nhân không được trực tiếp quyết định tiền lương của họ nên không kích thích tăng năng suất lao động cá nhân. Mặt khác, việc phân phối tiền lương chưa tính đến tình hình thực tế của công nhân về sức khoẻ hay sự cố gắng trong lao động. * Trả lương khoán. Hình thức này được áp dụng trong trường hợp không định mức được chi tiết cho từng bước công việc hoặc định mức nhưng không chính xác. Khi áp dụng hình thức này cần chú ý 2 điều kiện cơ bản sau: - Tăng cường công tác kiểm trả để bảo đảm chất lượng và tiến độ hoàn thành công việc. - Thực hiện nghiêm túc chế độ khuyến khích lợi ích vật chất (thưởng phạt nghiêm minh). Công thức tính: W = Nx. Rp Trong đó: W : Tiền công được hưởng N : Số lượng sản phẩm đã làm xong Rp : Mức lương trên sản phẩm bằng mức lương giờ cơ bản chia cho số sản phẩm phải làm trong một giờ. Người ta sử dụng các hình thức trả lương khoán như sau: * Trả lương khoán khối lượng hoặc khoán công việc: Đây là một hình thức trả lương theo sản phẩm áp dụng cho những công việc đơn giản có tính đột xuất: Bốc vác, vận chuyển, nguyên liệu….. * Trả lương khoán gọn theo sản phẩm cuối cùng: Đây là hình thức trả lương theo sản phẩm nhưng tiền lương được tính theo đơn giá tổng hợp cho từng sản phẩm hoàn thành đến công việc cuối cùng. Hình thức này áp dụng cho từng bộ phận sản xuất (của phân xưởng, của dây chuyền) nhằm khuyến khích tập thể lao động cải tiến kỹ thuật và tổ chức hợp lý hoá sản xuất tăng năng suất lao động. * Trả lương khoán theo giờ chuẩn. Công thức tính: W = HS x R Trong đó: HS : là số giờ chuẩn công việc đã làm xong R : Mức lương trả cho một giờ Ưu điểm: Hình thức này khuyến khích người lao động hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn, rút bớt được số lao động không cần thiết khi nhận khoán. Nhược điểm: Khi tính toán đơn giá phải hết sức chặt chẽ, tỷ mỉ để xây dựng đơn giá lương chính xác. * Trả lương theo sản phẩm có thưởng: Hình thức này được áp dụng trong trường hợp cần khuyến khích hoàn thành sớm nhiệm vụ. Trong đó toàn bộ số sản phẩm được áp dụng theo đơn giá cố định. Phần tiền thưởng sẽ căn cứ vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về chất lượng và số lượng của chế độ tiền thưởng quy định. Công thức tính: Lt = L Trong đó: Lt : Lương có thưởng L : Lương theo đơn giá cố định M : % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng H :% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng. Yêu cầu cơ bản của hình thức này là phải quy định đúng đắn các chỉ tiêu điều kiện có thưởng và tỷ lệ thưởng bình quân. Ưu điểm: khuyến khích người lao động hoàn thành vượt mức chỉ tiêu được giao. Nhược điểm: Việc xác định tỷ lệ thưởng tương đối phức tạ. * Trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Hình thức tả lương này áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết qủa lao động của công nhân chính hưởng lương sản phẩm. Như vậy tiền lương của công nhân phụ theo hình thức này sẽ phụ thuộc vào tiền lương của công nhân chính. Công thức: L = ĐG x Q Ưu điểm: Làm cho mọi cán bộ công nhân viên đều quan tâm đến vấn đề nâng cao năng suất lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm và tạo điều kiện cho doanh nghiệp đạt được hiệu quả trong sản xuất kinh doanh. Khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho công nhân chính tạo điều kiện cho người công nhân phụ quan tâm đến sản xuất chung của cơ sở. Nhược điểm: Nếu không giáo dục tốt sẽ dẫn đến gián đoạn trong sản xuất, đặc biệt là công nhân chính do công nhân phụ không đáp ứng đầu đủ nên gây mất đoàn kết. * Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: Đây là một hình thức đặc biệt vì tốc độ tiền lương theo cách trả lương này lớn hơn tốc độ năng suất lao động thường không áp dụng rộng rãi. Thông thường các doanh nghiệp chỉ sử dụng hình thức này trong một thời gian ngắn đối với những khâu yếu trong sản xuất, khi sản xuất đang khẩn trương và xét thấy việc giải quyết tồn tại ở khâu đó có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những khâu khác hay bộ phận sản xuất có liên quan. Hình thức trả lương này dùng hai loại đơn giá. + Đơn giá cố định: Như tiền lương theo sản phẩm trực tiếp. + Đơn giá luỹ tiến: Dựa vào đơn giá cố định có tính đến tỷ lệ tăng đơn giá. Công thức: K = Trong đó: K : Tỷ lệ tăng đơn giá dcd : Tỷ trọng chi phí sản xuất t : Tỉ lệ số tiền tiết kiệm d1 : Tỷ trọng của tiền lương công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành vượt mức sản lượng 100%. Công thức: L = ĐG x Q1 + ĐG x K(Q1 - Q0) Trong đó: L : Tiền lương theo sản phẩm luỹ tiến của người lao động ĐG: Đơn giá cố định tính theo sản phẩm K : Tỷ lệ đơn giá của sản phẩm được nâng cao - Ưu điểm: khuyến khích được công nhân tăng nhanh số lượng sản phẩm. - Nhược điểm: Làm cho tốc độ tăng tiền lương bình quân sẽ lớn hơn tốc độ tăng trưởng năng suất lao động. 4.2. Hình thức trả lương theo thời gian Hình thức này được áp dụng ở những bộ phận chủ yếu dùng máy móc thiết bị hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính chất công việc nếu trả lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng sản phẩm, không đem lại hhiệu quả thiết thực. Hình thức trả lương này có nhiều nhược điểm hơn so với hình thức trả lương theo sản phẩm vì nó chưa gắn thu nhập của mỗi người với kết quả mà họ đạt được trong thời gian làm việc. Tiền lương theo thời gian chia làm hai loại chính. 4.2.1. Trả lương theo thời gian giản đơn Đây là chế độ trả lương nhận được của mỗi công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc nhiều hay ít quyết định. Hình thức này áp dụng với những côngn việc khó áp dụng định mức lao động chính xác thông thường là công nhân viên chức làm việc công hành chính, nhưng tiền lương theo thời gian giản đơn không xét đến thái độ lao động và kết qủa công việc: Công thức tính lương như sau: LCĐ = TH x L Trong đó: LCĐ : tiền lương giản đơn Ttt : Ngày làm việc thực tế L : Mức lương ngày (giờ) Có 3 loại lương thời gian giản đơn: + Lương giờ: Tính theo lương cấp bậc là số giờ làm việc. Công thức tính: Lgiờ = + Lương ngày: Công thức tính Lngày = - Lương tháng: là số tiền trả cố định hàng tháng trên cơ sở hợp đồng lao động. Lương tháng = Hệ số lương x Mức lương tối thiểu Nhược điểm của cáchtrả lương này là mang tính bình quân khôgn khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc tiết kiệm nhiên liệu và tăng năng suất lao động. 4.2.2. Trả lương theo thời gian có thưởng Hình thức này có áp dụng với những công nhân phục vụ làm công việc như sửa chữa điều chỉnh thiết bị… công nhân chính làm ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá, tự động hoá cao hoặc những công việc đảm bảo chất lượng. Người lao động ngoài thời gian tiền lương giản đơn còn nhận được một khoản tiền lương do kết quả tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nhiên liệu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Công thức tính: Lth = Lgđ + Thưởng Hình thức này có ưu điểm hơn hình thức trên vì không những phản ánh được trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được nên khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết qủa công tác của mình. Hình thức này hiện nay được áp dụng rộng rãi. Ưu điểm: phù hợp với những công việc mà ở đó khẳng định mức được hoặc không nêu định mức, mặt khác lương thời gian tính toán đơn giản dễ hiểu. Nhược điểm: Làm suy yêu vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương và duy trì chủ nghĩa bình quân trong tiền lương. Trình độ cơ giới hoá và tự động hoá cao thì hình thức trả lương theo thời gian chiếm vị trí ưu thế trong nền kinh tế quốc dân. Nhìn chung mỗi hình thức trả lương có những ưu điển, nhược điểmm khác nhau nên việc áp dụng hình thức trả lương nào là tuỳ thuộc vào điều kiện, tính chất và tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 5. Các hình thức khen thưởng Tiền thưởng là loại tiền bổ sung cho tiền lương. Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thoả mãn nhu cầu vật chất cho nười lao động ở một chừng mực nào đó tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích có hiệu quả nhất đối với người lao động cả về vật chất cũng như tinh thần. Tiền thưởng làm cho người lao động quan tâm hơn đến việc tiết kiệm lao động sống cũng như lao động vật hoá đảm bảo chất lượng sản phẩm và khẩn trương hoàn thành công việc với thời gian ngắn nhất. Tiền thưởng gồm 2 loại. 5.1. Tiền thưởng thi đua Tiền thưởgn này là số lợi nhuận của Công ty sau khi hoàn thành nhiệm vụ nộp thuế lợi tức. Nguồn tiền lương này lấy từ 3 nguồn sau: + Quỹ phát triển sản xuất + Quỹ phúc lợin + Quỹ dữ trữ (nếu có) Đối với quỹ khen thưởng theo quy định của nhà nước tối đa không quá 50% quỹ tăng lương thực hiện của đơn vị. 5.2. Khen thưởng trong sản xuất kinh doanh. Có 4 loại thưởng. * Thưởng nâng cao chất lương sản phẩm: Nâng cao chất lượng sản phẩm có ý nghãi rất quan trọng trong sản xuất kinh doanh nó làm tăng giá trị doanh thu của doanh nghiệp làm giảm chi phí của người tiêu dùng. Vì vậy công việc nâng cao chất lượng sản phẩm còn làm giảm tỷ lệ hàng sai hỏng, trong sản xuất đòi hỏi người lao động phải thực hiện theo luật lệ lao động, kỹ thuật sản xuất, nâng cao tinh thần trách nhiệm cá nhân và tập thể. Trong quá trình làm việc nâng cao chất lượng sản phẩm thì doanh nghiệp có tổ chức khen thưởng như: - Chỉ tiêu xét thưởng: Hoàn thành vượt mức chất lượng sản phẩm theo yêu cầu kỹ thuật, đồng thời tăng năng suất lao động, tránh tình trạng làm bừa, làm ẩu gây sai hỏng nhiều sản phẩm so với quy định. - Điều kiện xét thưởng: Được tính từ từ giá trị tiền lợi do giảm chi phí và tiết kiệm nguyên vật liệu. Hơn nữa doanh nghiệp có thể tính từ lợi nhuận hàng quý khen thưởng để động viên kịp thời hoạt động sản xuất kinh doanh khi chất lượng sản phẩm nâng cao đã làm tăng doanh thu, tăng uy tín và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp đối với các bạn hàng trên thị trường. Tiền khen thưởng cho việc nâng cao chất lượng sản phẩm dựa vào việc kiểm tra giá trị chênh lệch giữa sản phẩm làm đạt cao hơn so với sản lượng làm ra do công ty quy định. * Thưởng tiết kiệm vật tư: Để tăng hiệu quả đồng vốn và hạ giá thành sản phẩm thì mọi người lao động phải biết tiết kiệm vật tư, giảm chi phí vật tư trong quá trình sản xuất tạo ra sản phẩm. - Chỉ tiêu xét thưởng: Trong sản xuất mọi người lao động không chỉ hoàn thành công việc màm còn hoàn thành vượt mức chỉ tiêu tiết kiệm vật tư cho sản xuất. - Điều kiện khen thưởng: Việc tiết kiệm vật tư phải phù hợp với yêu cầu đảm bảo quy phạm kỹ thuật lao động, hạch toán được giá trị vật tư đã tiết kiệm trong từng khâu của hoạt động sản xuất kinh doanh. Nguồn khen thưởng: Được tính từ phần giá trị tiết kiệm vật tư và mức thưởng không quá 50% số tiết kiệm được. * Thưởng phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật: Mức thưởng này tuỳ theo tính chất của từng bước công việc, đồng thời trình độ của mỗi công nhân mà mức độ tính thưởng khác nhau. * Thưởng hoàn thành kế hoạch: Hình thức khen thưởng này chỉ được áp dụng đối với công nhân viênchức làm việc có hiệu qả cao, đạt xuất sắc. Bên cạnh đó các nên chưa cao cấp cũng được khen thưởng khi họ làm việc tốt nhằm kích thích động viên họ có năng lực trong làm việc. Mức thưởng này không quá 20% lương cấp bậc 6. Quản lý tiền lương trong doanh nghiệp 6.1. Lập quỹ lương kế hoạch Trong hoạt động quản lý tiền lương bước đầu trên là tạo ra một nguồn tiền mặt cho phù hợp từ kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của người lao động. Đó chính là việc xây dựng quỹ lương kế hoạch vào đầu năm tài chính. Quỹ lương năm kế hoạch: Để xây dựng đơn giá tiền lương được tính theo công thức sau: ồVKH [Lđb x TL min đn x (Hcb + Hpc) + Vvc] x 12 tháng Trong đó: ồ VKH: Quỹ tiền lương kế hoạch tính đơn gia tiền lương Lđb: Lao động định biên TLminđn: Mức lương tối thiểu mà doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định. Hpc: Hệ số các khoản phụ cấp trong lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương. VVC: Quỹ lương của bộ máy gián ntiếp mà số lao động này chưa được tính trong lao động tổng hợp. Lao động định biên là số lượng lao động được tính trên cơ sở định mức lao động tổng hợp. 6.1.1. Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm (hoặc sản phẩm quy đổi Phương pháp này tương ứng với các chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh là tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) thường được áp dụng đối với doanh nghiệp sản xuất kinh doanh một hoặc một số sản phẩm cố thể quy đổi được như: Xi măng, vật liệu xây dựng. Công nthức xác định đơn giá: Vđg = Vgiờ x Tsp Trong đó: Vđg : Đơn giá tiền lương (đơn vị/đơn vị hiện vật) Vgiờ : Tiền lương tính theo giờ Tsp : mức lao động cần thiết để sản xuất một đơn vị sản phẩm hoặc một sản phẩm quy đổi (đơn vị giờ/người) 6.1.2. Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoach là doanh thu thường được áp dụng trong các doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh dịch vụ tổng hợp. Công thức đơn giản: Vđg = Trong đó: Vđg : Đơn giá tiền lương (đơn vị đồng/100đồng) ồVKH : Tổng quỹ lương năm kế hoạch ồTKH : Tổng doanh thu kế hoạch 6.1.3. Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch là tổng trừ tổng chi phí chưa tính lương, thưởng được áp dụng đối với doanh nghiệp quản lý tổng thu, tổng chi một cách chặt chẽ trên cơ sở xác định chi phí. Công thức xác định đơn giá Vđg = Trong đó: Vđg : Đơn giá tiền lương ồVKH : Tổng quỹ lương ồTKH : Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch ồCKH : Tổng chi phí kế hoạch khi chưa có tiền lương 6.1.4. Đơn giá tiền lương tính theo lợi nhuận Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch là lợi nhuận thường áp dụng trong các doanh nghiệp quản lý được tổng thu, tổng chi xác định lợi nhuận kế hoạch sát với thực tế thực hiện. Vđg = Trong đó: Vđg : Đơn giá tiền lương ồVKH : Tổng quỹ lương năm kế hoạch ồPKH : Lợi nhuận kế hoạch 6.2. Xác định quỹ lương thực hiện Dựa vào đơn giá tiền lương đã được duyệt và kết qủa sản xuất kinh doanh quỹ lương thực hiện được xác định: Vth = (Vđg x Csxkd) + Vpc + Vbs + Vtg Trong đó: Vth: Quỹ lương thực hiện Vđg: Đơn giá tiền lương được duyệt Csxkd: Chi tiêu sản xuất kinh doanh (tổng sản phẩm hàng hoá thực hiện, doanh thu thực hiện, tổng thu từ tổng chi, lợi nhuận thực hiện) Vbs : quỹ tiền lương bổ sung Vpc: Quỹ kế hoạch và các khoản phụ cấp Vtg: Quỹ lương làm thêm giờ 6.3. Sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức và chế độ trả lương ở các doanh nghiệp. Việc trả lương của các doanh nghiệp được thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng. Lựa chọn được các hình thức, chế độ trả lương hợp ý, không những trả đúng, trả đủ cho người lao động mà còn làm cho tiền lương trả thành một động lực mạnh mẽ thúc đẩy mỗi người hăng say làm việc. Khi chuyển sang cơ chế thị trường, tự chủ trong sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp không thể không hoàn thiện các hình thức trả lương vì nói chính là nội dung của tự chủ sản xuất. Mặt khác nó còn có tác dụng tích cực trong quá trình sản xuất, đẩy nhanh quá trình tự chủ. Do đó hình thức trả lương theo thời gian là hình thức thích hợp nhất để thực hiện phân phối theo lao động. Việc tính toán xác định đơn giá tiền lương trong hình thức trả lương sản phẩm là phức tạp, liên quan nhiều đến vấn đề kinh tế, kỹ thuật như hệ thống định mức lao động định mức vật tư, đồng thời còn đòi hỏi thay đổi do biến động giá cả, máy móc thiết bị. Trong doanh nghiệp đa số các hệ thống định mức đã lạc hậu hoặc xây dựng thiếu chính xác, có những khâu những đoạn có thể xây dựng định mức để tiến hành trả lương theo sản phẩm nhưng doanh nghiệp vẫn tả lương thời gian. Từ đó có thể chủ quan hoặc khách quan mà đơn giá tiền lương cao hơn thực tế, người lao động sẽ nhận được mức tiền lương cao hơn mức sức lao động bỏ ra. Ngược lại, doanh nghiệp lại tính đơn giá thấp hơn thực tế thì thiệt thòi cho người lao động. Như vậy đây là vấn đề cần thiết mà các doanh nghiệp phải quan tâm tới. Trong nền kinh tế thị trường khi các doanh nghiệp tiến hành kinh doanh dưới sự điều tiết của bàn tay vô hình (thị trường) và bàn tay hữu hình lợi nhuận nhà nước) thì việc quả._. 0 15 0 9 Tháo á lắp thùng bệ lên xe Giờ/xe 0 0 0 0 16 0 10 Sản xuất, lắp hoàn chỉnh mui thùng Giờ/xe 0 0 0 0 160 0 11 Sản xuất mộc phần ghế ngồi Giờ/xe 6 6 6 6 4 0 Tổng cộng 54 54 54 89 267 61 Ngày ……….tháng……..năm 2004 Người lập biểu Trưởng phòng LĐ - TL Giám đốc b. Phân tích xác định đơn giá để trả lương. Việc xác định đơn giá sản phẩm cho từng nguyên công trong các phân xưởng sản xuất là việc rất quan trọng nó ảnh hưởng đến quá trình tổ chức sản xuất phát triển và ngược lại nếu xác định không đúng định mức thì việc tính và trả lương cho công nhân không chính xác sẽ có thể giảm năng suất lao động. - Đối với công nhân viên trực tiếp sản xuất được áp dụng hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp không hạn chế. - Cách tính lương sản phẩm cho từng người được căn cứu vào thời gian quy chuẩn cho từng loại xe và số lượng sản phẩm làm ra trong kỳ. Bảng kê chi tiết thời gian chế tạo và thời gian quy chuẩn của từng sản phẩm do phòng kỹ thuật thống kê và ban hành. Sau khi quy chuẩn xong phải cộng tổng thời gian của từng loại. Tại các phân xưởng thì tiến hành chấm công của từng người từ quản lý đến công nhân đến cuối tháng nộp lại cho phòng lao động tiền lương để tính lương từng người. Phòng lao động tiền lương sẽ dựa vào bảng chấm công để tính và nhân với hệ số cấp bậc công việc để ra lương từng người. Lương sĩ quan sẽ được nhân với hệ số bình quân là 5,83 Lương Quân nhân sẽ được nhân với hệ số bình quân là 3,75 Lương CNVQP sẽ được nhân với hệ số bình quân là 2.58 Lương công nhân hợp đồng sẽ được nhân với hệ số bình quân là 1,87 Tổ trưởng các phân xưởng sẽ được tính lương làm 2 loại đó là lương sản phẩm theo phân xưởng của mình những ngày làm việc tại xưởng còn những ngày họp, học hành công tác sẽ được tính lương thời gian nhân với hệ số cấp bậc. Ngoài ra còn phải tính lương những ngày nghỉ phép, chờ việc, làm thêm giờ, các khoản phụ cấp cho cón bú, trách nhiệm. 2.4.4. Phân tích thực trạng trả lương ở Công ty Cơ khí Cơ điện Chế độ trả lương ở Công ty Cơ khí Cơ điện thực hiện với điều kiện phải đảm bảo ổn định về mặt tổ chức sản xuất và lao động như: Công nhân, máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu. Đồng thời tạo điều kiện để cho việc làm lương sản phẩm được liên tục phải có định mức, giao định mức cụ thể cho từng công nhân và tổ chức sản xuất. Tiêu chuẩn chặt chẽ việc kiểm tra chất lượng sản phẩm hàng ngày, thống kê và xác định số lượng từng loại xe trong tháng của mỗi công nhân trong tổ sản xuất. Hạch toán kết qủa lao động của côgn nhân căn cứ vào định mức ngày công của công nhân đó thực hiện khi hoàn thành nếu phiếu kiểm tra chất lượng sản phẩm của KCS. Cuối tháng tổ trưởng tập hợp lại để có số lượng sản phẩm của cả tổ chuyển cho nhân viên thống kê tiền lương của từng bộ phanạ tính thành tổng thời gian thực hiện của từng người lao động căn cứu vào định mức thời gian chi tiết một sản phẩm của phòng kỹ thuật theo từng loại xe và chuyển lên phòng lao động tiền lương để thanh toán lương cho từng người lao động. Hình thức trả lương và cơ chế tiền lương của Công ty Cơ khí Cơ điện được áp dụng theo cấp bậc công việc và kết qủa sản xuất của từng phân xưởng. Công ty quy định đơn giá cho từng công đoạn sản xuất. Đơn giá tiền lương còn được gọi là đơn giá tổng hợp bao gồm đơn giá tiền lương cong nhân sản xuất trực tiếp, đơn giá quản lý phục vụ, đơn giá tỷ lệ ngừng việc. Thanh toán lương sản phẩm căn cứu vào đơn giá tiền công/1 giây sản xuất theo từng công đoạn khác nhau. Chứng từ để thanh toán lương cho các tổ sản xuất các bộ phận là bảng chấm công, phiếu ghi chép làm lương sản phẩm và thời gian phiếu nhập kho, bảng tổng hợp sản phẩm để tính lương. a. Phương pháp tính lương theo sản phẩm Tiền lương sản phẩm của công nhân trực tiếp sản xuất = Khối lượng sản phẩm đã hoàn thành x Định mức giờ công sản phẩm x Đơn giá tiền Trong đó: Đơn giá tiền lương bình quân = Lương cấp bậc + Các koản phụ cấp Số giờ tiêu chuẩn trong tháng (192 giờ) Cách tính tiền lương năng suất. Nếu tỷ lệ sản phẩm vượt từ 101% đến 105% so với giờ tiêu chuẩn trong tháng thì số giờ vượt được nhan với đơn giá bình quân của công nhân sản xuất toàn phân xưởng. Nếu tỷ lệ sản phẩm vượt từ 106% trở lên thì số vượt được nhân với đơn giá 30% so với đơn giá bình quân của CNTT sản xuất toàn phân xưởng. Tiềnn lương năng suất của người = Tổng tiền lương năng suất của CNTTSX x Giờ công thực tế của từng người Tổng số giờ công thực tế của CNTTSX Bảng chấm công có mục đích theo dõi ngày công thực tế làm việc, nghỉ việc, ngừng việc để làm căn cứu trả lương, bảo hiểm, xã hội, trả lương thay lương cho từng người và quản lý lao động trong đơn vị. Mỗi tổ sản xuất đều phải lập bảng chấm công hàng tháng theo dõi diễn biến hàng ngày về nhân công lao động của tổ mình thei ký hiệu quy định trong chứng từ kế toán tiền lương. Cuối tháng cổng sổ hưởng lương sản phẩm. lương thời gian, số ngày nghỉ việc, ngừng việc hoặc học hành, họp…ở từng tổ trong phân xưởng hết tháng đều phải tổng hợp một cách chính xác công làm việc thực tế, công ntính ăn ca cho từng người côgn nhân trong phân xưởng mình. Ví dụ: Ta tính lương sản phẩm cho bà Nguyễn Thị Hoa là tổ trưởng tổ đệm xe thuộc phân xưởng 5: Số giờ bà Hoa phải làm việc trong tháng 20/2004 là:22 (ngày) x 8 (giờ) = 176 giờ bà Hoa đã nghỉ phép hết 116 giờ và 8 giờ đi họp được hưởng lương thời gian vì vậy bà Hoa có 52 giờ làm tính lương sản phẩm. - Số giờ tiêu chuẩn trong tháng 24 x 8 = 192 giờ - Lương cấp bậc = 290.000 x 2,76 = 774300 (đồng) - Phụ cấp QP - AN = 774300 x 50% = 387150 (đồng) Đơn giá tiền lương bình quân = 774300 + 387150 = 6049,22 (đồng/giờ) 192 Tương tự cách tính như vậy ta tính được đơn giá tiền lương bình quân của từng người trong tổ, sau đó tính đơn giá bình quân của cả tổ theo công thức sau: Đơn giá tiền lương bình quân = Tổng tiền lương sản phẩm của cả tổ = 5302082 = 4708,77 (đồng/giờ) Tổng số giờ làm việc thực tế của cả tổ 1126 Theo bảng chấm công và phiếu tổng hợp sản phẩm tháng 2/2004 của tổ đệm xe ta thấy Số giờ làm việc theo định mức là : 1274 (Giờ) Số giờ làm việc thực tế của tổ là 1126 (giờ) Vậy tổng số giờ làm vượt mức so với giờ định mức là : 1274 - 1126 = 148 (giờ công năng suất) Từ 101% đến 105% số tiền năng suất sẽ là: (1126 x 5%) x 4708,77 = 56,3 x 4708,77 = 265 103 (đồng) Từ 106 % trở lên số tiền năng suất sẽ là: [1274 - (1126 + 56,3)] x (4708,77 x 30%) = 129538 (đồng) Vậy tổng số tiền năng suất của cả tổ đệm xe là: 265 103 + 129538 = 394641 (đồng) Đơn giá tiền lương năng suất = 394641 = 350, 480 (đồng/giờ) 1126 Quay trở lại tính tổng lương cho bà Hà: + Lương sản phẩm 52 x 6049,22 = 314 559 (đồng) + Lương thời gian = 124 x 6049,22 = 750 103 (đồng) + Phụ cấp chức vụ = 290.000 x 0,1 = 290.000 (đồng) Vậy tổng lương tháng 2/2004 của bà Hoa là 314 559 + 750103 + 29000 + 18225 = 1111887 (đồng) Khi lĩnh lương bà Hoa phải trích nộp 5% BHXH 1%BHYT. 5% BHXH (290.000 x 2,67) x 5% = 38715 (đồng) 1% BHYT = (290.000 x 2,67) x 1% = 7743 (đồng) Tổng số tiền phải khấu trừ của bà Hoa = 38715 + 7734 = 46458 (đồng) Vậy số tiền thực lĩnh của bà Hoa tháng 2/2004 là: 1111887 - 46458 = 1.065 (đồng) Tương tự cách tính như vậy tính lương cho từng người ở tổ đệm xe phân xưởng 5 (xem bảng thanh toán lương của tổ đệm xe phân xưởng 5). Nhà máy Z 557 Phân xưởng 5 Bảng chấm công Tổ đệm xe tháng 2năm 2004 TT Họ và tên Ngày làm việc Qui ra công để trả lương Ký hiệu bảng chấm công 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 Lương sản phẩm Lương thời gian Nghỉ hương BHXH CN CN CN CN 52 124 X: Làm cả ngày 1 Ng. Thị Hoa x x / F F F F F F/ F F F x x / x x F/ F F F/ F F F 174 2 /: Làm nửa ngày 2 Lê T. Cường x x / x x x x x / x x x x x / x x x x x / x x x 168 4 Ngừng việc 3 N. Thị Hạnh x x / x x x x x / x x x x x / x x x x x / x x x 157 8 Máy hỏng M 4 Lê Thị Hằng x x / x x x x x / x x x x x / x F x x x F/ x x x 162 29 Mất điện nước Ê 5 N. Thị Thuỷ F F F/ x x x x x / x x x x x / x x x x x F/ x x x 153 14 Thiếu nguyên vật liệu V 6 Đ Thị Than Đ Đ Đ/ Đ Đ Đ x x / Cô x x x x / x x x x x / x x x 121 32 Mưa bão B 7 Đ. thị thuỷ x x / x x x x x / x F F F F F/ x x x x x / x x x 139 3 52 Di chuyển Q 8 V Ng. Anh 37 Không nhiệm vụ sản xuất P Vắng mặt Con bú CB ốm Ô Con ốm mẹ nghỉ CÔ Thai sản Đ Tai nạn lao động T Phép năm F Nghỉ lễ L Nghỉ VR có lương R Nghỉ VR không lương Nghỉ vô kỷ luật 0 Phụ trách đơn vị Ngày 28 tháng 2 năm 2004 Tổ trưởng sản xuất Nhà máy Z 551 Số: 52 Phiếu ghi chép làm lương sản phẩm và thời gian Tháng 2/2004 Họ và tên: Nguyễn Thị Hoa Bậc lương: 5/5 Ngày tháng Nội dung công việc Đơn vị tính Số giời làm việc thực tế 01/2 Nhận vật tư đệm xe TK 67 - 15 Xe 02 Tháo đệm trên xe đưa về tổ Xe 02 Tháo trần tháo bạt xe Xe 03 02/2 Lấy dấu cắt vỏ đệm ngồi Xe 02 Lấy dấu cắt vải trần xe Xe 03 May vỏ đệm ngồi Xe 04 03 May trần mút vải trần xe Xe 04 15/2 Cắt may đệm ngồi Xe 04 Lắp mút vào vỏ đệm Xe 04 May nẹp chỉ xung quanh đệm Xe 02 16/2 Đóng nẹp chỉ vào đệm và hoàn chỉnh Xe 06 17/2 Máy nẹp chỉ vào trần Xe 03 Lắp gọng trần vào vải trần Xe 02 19/2 Lắp trần lên xe Xe 08 20/2 Hoàn chỉnh viền trần và vệ sinh trần Xe 02 Lắp đệm lên xe và vệ sinh đệm Xe 04 Cộng Xe 52 Phòng LĐ -TL Phòng KHVT Quản đốc Tổ trưởng Người thực hiện Nhà máy Z551 Bảng thanh toán lương Phân xởng 5: tổ đệm xe Tháng 2 năm 2004 STT Họ và tên Hệ số Lơng cấp bậc Lơng sản phẩm Lơng thời gian Phụ cấp chức vụ Năng suất Tổng cộng Các khoản khấu trừ Còn lĩnh Công nhân sản xuất Giờ Đơn giá Tiền Giờ Tiền 5% BHXH 1% BHYT Cộng 1 Nguyễn Thị Hoa 3 774,300 52 6,049.22 314,559 124 750,103 29,000 18,225 1,111,888 38,715 7,743 46,458 1,065,430 2 Lê Thị Cờng 2 632,200 174 4,939.06 859,396 2 9,878 60,984 930,259 31,610 6,322 37,932 892,327 3 Nguyễn Thị Hạnh 3 864,200 168 6,751.56 1,134,262 8 54,012 58,881 1,247,156 43,210 8,642 51,852 1,195,304 4 Lê Thị Hằng 8 2,256,200 157 4,032.81 633,151 19 76,623 55,025 764,800 112,810 22,562 135,372 629,428 5 Nguyễn Thị Thủy 2 632,200 162 4,939.06 800,128 14 69,147 56,778 926,053 31,610 6,322 37,932 888,121 6 Đặng Thị Thanh 1 391,500 153 3,058.59 467,964 23 70,348 53,623 591,935 19,575 3,915 23,490 568,445 7 Đỗ Thị Thủy 2 516,200 121 4,032.80 487,969 3 12,098 42,408 542,475 25,810 5,162 30,972 511,503 8 Vũ Ngọc Anh 2 556,800 139 4,350.00 604,650 37 160,950 48,717 814,317 27,840 5,568 33,408 780,909 Cộng 1,126 5,302,080 230 1,203,160 29,000 394,641 6,928,881 331,180 66,236 397,416 6,531,465 Ngày tháng năm 2004 Người lập phiếu Quản đốc phân xưởng Trưởng phòng LĐTL Giám đốc bảng tổng hợp lương sản phẩm Giờ thực tế Giờ sản phẩm Đơn giá bình quân Tỷ lệ lơng sản phẩm Lương sản phẩm Lương năng suất Tổng lương 101-105% >105 331 331 742,322 100% 1,563,385 1,563,385 980 980 3,949.17 100% 3,870,186 3,870,186 1126 1274 3,409.80 113.14% 3,838,434 191,971 93,803 4,124,208 1193 1322 3,703.92 102.24% 4,789,175 107,277 4,896,452 1018 1018 4,083.72 100% 4,157,233 4,157,233 819 819 3,840.12 100% 3,145,057 3,145,057 5467 5744 21,363,470 299,248 93,803 21,756,521 Ngày tháng năm Quản đốc phân xởng Trởng phòng LĐTL Giám đốc công ty Nhà máy Z 551 Phân xưởng 5 Phiếu nhập kho Người 5 tháng 2 năm 2004 Quyển số: 03 Số: 56 Nợ TK 155 Có TK 154 Họ và tên người giao hàng: Lê Thị Cương Theo lệnh sản xuất số 69 ngày 2 tháng 2 năm 2004 cả quản đốc phân xưởng Nhập tại kho : Đồng chí Mậu Số TT Tên nhãn hiệu quy cách phẩm chất vật tư (sản phẩm hàng hoá) Mã số Đơn vị tính Số lượng Đơn giá Thành tiền Ghi chú Theo chứng từ Thực nhập A B C D 1 2 3 4 5 1 Vỏ đệm ngồi Uoát 469 Cái 4 4 52.000 208.000 2 Trầm mút đệm ngồi Cái 4 4 45.000 180.000 3 Nẹp chỉ vải trần Cái 4 4 2.000 8.000 Cái Cộng 396.000 Cộng (viết bằng chữ): Ba trăm chín mươi sáu ngàn đồng./. Người nhập Thủ kho Phụ trách cung tiêu Kế toán trưởng Giám đốc Phân xưởng 5 Tổ đệm xe Phiếu tổng hợp sản phẩm Tháng 2 năm 2004 TT Nội dung công việc Tên sản phẩm ĐVT Số lượng KCS Định mức (Gìờ/sản phẩm) Tổng giờ công Ghi chú 1 Sản xuất đệm xe UOAT 469 TK67-15, KA75-44 Xe 04 14 56 2 Cắt, may, trần, lắp đệm xe TK67-15, KA44-53 Xe 03 25 75 3 Tháo đệm, lắp đệm TK67-15, QH44-33 Xe 03 8 24 4 Sản xuất khung, đệm xe ca KC38-97,TT60-92 Xe 03 123.6 371 5 Cắt may, bộc CABÔ xe KC38-97, TT60-92 Xe 03 8 24 6 Tháo đệm, lắp đệm KC38-97, TT60-92 Xe 03 16 48 7 Sản xuất, khung, đệm xe 452 KA 37-49,HT60-83 Xe 02 40 80 8 Cắt may, bọc trần sường cánh cửa KA 37-49,HT60-83 Xe 03 40 120 9 Cắt may bọc CABÔ xe KA 37-49,HT60-83 Xe 02 6 12 10 Tháo đệm, lắp đệm KA 37-49,HT60-83 Xe 02 8 16 11 Sản xuất khung, đệm xe tải KC 65-32,KC64-91 Xe 08 12.7 102 12 Tháo đệm, lắp đệm KC 65-32,KC64-91 Xe 08 7 56 13 sản xuất bộ đệm lái, tháo lắp HE 5C - 53 Xe 01 4 4 14 Sản xuất đệm xe UOAT 469 QK22-35, QK21 Xe 06 14 84 15 Cắt may trần xe UOAT 469 KT50-37, KC51 Xe 04 25 100 16 Tháo đệm, lắp đệm KC 51-81 Xe 06 6 36 17 Sản xuất khung, đệm xe MAG TM 81-03 Xe 01 23 23 18 Cắt may trần xe, bọc cách TM 81-03 Xe 01 40 40 19 Làm chắn nắng TM 81-03 Xe 01 3 3 Tổng cộng 1274 Tổ trưởng Quản đốc Phòng kỹ thuật Phòng kế hoạch Phòng lao đông tiền lương Phân xưởng 5 Đơn vị: PX 5 Bảng thanh toán lươg toàn phân xưởng Tháng 2 năm 2004 STT Bộ phận Lương cấp bậc Lương thời gian Lương sản phẩm P. cấp T. niên P. cấp chức vụ Năng xuất Tổng cộng Các khoản khấu trừ Còn lĩnh 5% BHXH 1% BHYT Cộng 1 NV kinh tế 2.595.500 2.379.208 349.423 116.000 2.844.631 153.046 30.609 183.655 2.660.976 2 NV kỹ thuật 1.116.500 1.023.458 101.500 1.124958 60.900 12.180 73.080 1.054.878 3 CN sản xuất 27.260.000 3.146.138 21.364.470 174.000 393.051 5.095.659 1.391.352 278.270 1.669.622 23.426.037 Tổng cộng 30.972.000 6.566.804 21.364.470 349.423 391.500 393.051 29.065.284 1.605.298 311.059 1.926.357 27.137.891 Ngày tháng năm 2004 Người lập biểu Trưởng phòng LĐ - TL Kế toán trưởng Giám đốc b. Phương pháp tính lương thời gian. - Đối với sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp: Lương tháng = Lương thời gian + Phụ cấp thâm niên + Phụ cấp chức vụ. - Đối với công nhân quốc phòng: Lương tháng = Lương thời gian + Phụ cấp AN- QP + Phụ cấp chức vụ Trong đó: Lương thời gian = x số ngày làm việc thực tế + Lương cấp bậc = Lương tối thiểu (290.000) x hệ số lương + Phụ cấp thâm niên = Lương cấp bậc x % thâm niên + Phụ cấp chức vụ = Lương tối thiểu x hệ số phụ cấp + Phụ cấp AN - QP = Lương cấp bậc x 30% % thâm niên theo điều lệ quân đội: Quân nhân phục vụ trong quân đội đủ 60 tháng được tính 5% thâm niên, sau đó cứ tròn 12 tháng được cộng thêm 1% thâm niên nữa. + Phụ cấp chức vụ: Bí thư đảng uỷ : 06 + Phó giám đốc, kế toán trưởng : 05 + Quản đốc, trưởng phòng : 04 + Phó quản đốc, phó phòng : 0,35 + Tổ trưởng sản xuất : 0,1 * Phương pháp tính các khoản khấu trừ. - Đối với sỹ quan quân nhân chuyên nghiệp: BHXH = (Lương cấp bậc + Lương cấp thâm niên) x 5% BHYT = (lương cấp bậc + Phụ cấp chức vụ) x 1% VD: Căn cứ vào bảng chấm công ta tính lương cho ông Lê Văn Cường trưởng phòng lao động tiền lương tháng 2/2004 (là quân nhân chuyên nghiệp) - Hệ số lương là: 5,35 - Lương cấp bậc = 290.000 x 5,35 = 1551.500 (đồng) - Lương thời gian = x 22 ngày = 1422208 (đồng) - Phụ cấp thâm niên = 1422208 x 9% = 128.000 (đồng) - Phụ cấp chức vụ = 290.000 x 0,4 = 116.000 (đồng) Lương tháng = 1422 208 + 128.000 + 116.000 = 1666 208 (đồng) Khi ông Cường lĩnh lương phải trích nộp 5% BHXH, 1% BHYT. BHXH = (1551500 + 128.000 + 116.000) x 5% = 89.775 (đồng) BHYT = (1551500 + 128.000 + 116.000) x 1% = 17955 (đồng) Tổng khấu trừ vào lương là: 107 730 (đồng) Vậy số tiền công Cường còn lĩnh là 1666 208 - 107 730 = 1648 478 (đồng) Tương tự như vậy tính lương cho những người khác ở phòng lao động tiền lương như sau: Nhà máy Z 557 Phòng LĐ Bảng chấm công Tổ đệm xe tháng 2năm 2004 TT Họ và tên Ngày làm việc Qui ra công để trả lương Ký hiệu bảng chấm công 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 Lương sản phẩm Lương thời gian Nghỉ hương BHXH CN CN CN CN 22 X: Làm cả ngày 1 Lê V Cường x x / x x x x x / x x x x x / x x x x x / x x x 22 /: Làm nửa ngày 2 N. Văn Thân x x / x x x x x / x x x x x / x x x x x / x x x 22 Ngừng việc 3 Đõ X Phan x x / x x x x x / x x x x x / x x x x x / x x x 22 Máy hỏng M 4 N. Văn Chu x x / x x x x x / x x x x x / x x x x x / x x x 22 Mất điện nước Ê 5 Hồ T Anh x x / x x x x x / x x x x x / x x x x x / x x x 22 Thiếu nguyên vật liệu V 6 Lê T Tâm x x / x x x x x / x x x x x / x x x x x / x x x 22 Mưa bão B 7 N. Thi Mai x x / x x x x x / x x x x x / x x x x x / x x x 22 Di chuyển Q 8 N T Oanh x x / x x x x x / x x x x x / x x x x x / x x x 22 Không nhiệm vụ sản xuất P 9 N T Thuỷ x x / x x x x x / x x x x x / x x x x x / x x x 22 Vắng mặt 10 P Thị Nga x x / x x x x x / Con bú CB ốm Ô Con ốm mẹ nghỉ CÔ Thai sản Đ Tai nạn lao động T Phép năm F Nghỉ lễ L Nghỉ VR có lương R Nghỉ VR không lương Nghỉ vô kỷ luật 0 220 Phụ trách đơn vị Ngày 28 tháng 2 năm 2004 Tổ trưởng sản xuất Nhà máy Z 551 Phòng Lao động - Tiền lương Bảng thanh toán lương Tháng 2 năm 2004 TT Họ và tên Cấp bậc Hệ số Lương cấp bậc Lương thời gian Phụ cấp q-p -an Phụ cấp thâm niên Phụ cấp chức vụ Tổng cộng Các khoản khấu trừ Còn lĩnh Ngày Tiền % Tiền 5% BHXH 1% BHYT Cộng NV kinh tế 1 Lê Văn Cường 2//TP 5,35 1.551.500 22 1.422.208 9 128.000 1.666.208 89.775 17.955 107.730 1.648.478 2 Nguyễn Văn Thân 1//PP 4,15 1.203.500 22 1.103.208 5 55.160 1.259.868 68.008 13.601,6 81.609,6 1.178.258.4 3 Đỗ Xuân Phan 4/ 3,90 1.131.000 22 1.036.750 1.036.750 51.837 10.367 62.204,5 974.545,5 4 Nguyễn Văn Chu 1// 4,15 1.203.500 22 1.103.208 1.103.208 55.160 11.032 66.192 1.037.016 5 Hồ Tuấn Anh 2// 5,05 1.464.500 22 1.342.458 21 281.916 1.906.290 84.170 16.834 101.004 1.805.286 6 Lê Thị Tâm 3/ 3,70 1.073.000 22 983.583 983.583 49.179 9.836 59.015 924.568 7 Nguyễn Thị Mai 3/ 3,70 1.073.000 22 983.583 983.583 49.179 9.836 59.015 924.568 8 Nguyễn Thị Oanh 4/ 3,95 1.145.500 22 1.505.042 1.050.042 52.502 10.500 63.002 987.040 9 Nguyễn Thị Thuỷ 3/ 3,45 1000.500 22 664.125 9 59.771 723.896 36.194 7.239 43.433 680.463 10 Phạm Thị Nga 5/7 2,33 675.700 22 619.392 202.710 822.102 41.105 8.221 49.326 772.776 Cộng 10.308.557 202.710 44 635 126 11.363.893 568.192 113.638 591.180 10.682.102 Ngày tháng năm Người lập biểu Quản đốc phân xưởng Trưởng phòng LĐTL Giám đốc Công ty Nhà máy Z 551 Bảng tổng hợp lương phân xưởng Tháng 2 năm 2004 TT Bộ phận Lượng C.bậc Lương T. gian Lương S.phẩm P. cấp T. niên P. cấp C vụ Năng suất Tổng cộng Các khoản trừ Còn lĩnh 5% BHXH 1% BHYT Cộng 1 NV kinh tế 15.855.940 15.081.314 1.352.190 1.134.000 17.567.504 917.107 183.422 1.100.529 16.466.975 2 NV kỹ thuật 9.000.600 8.710.821 297.402 367.500 9.375.723 438.275 96.115 579.390 8.796.333 3 Công nhân SX 246.453.900 46.314.294 244.357.638 331.695 1.092.000 2.428.541 294.524.167 12.320.358 2.466.367 14.786.725 279.737.442 Cộng 271.310.440 70.106.429 244.357.638 1.981.287 2.593.500 2.428.540 321.467.394 13.720.740 2.745.904 16.466.644 305.000.750 Ngày tháng năm 2004 Người lập biểu Quản đốc phân xưởng Trưởng phòng LĐTL Giám đốc Công ty Nhà máy Z 551 Bảng tổng hợp cơ quan Tháng 2 năm 2004 TT Bộ phận Lượng C.bậc Lương T. gian p.cấp Qp - AN P. cấp T. niên P. cấp C vụ Tổng cộng Các khoản trừ Còn lĩnh 5% BHXH 1% BHYT Cộng 1 NV kinh tế 35.508.920 32.565.138 621.425 1.902.998 735.000 35.824.561 1.907.346 381.471 2.288.817 33.535.744 2 NV hành chính 12.291.465 10.946.100 848.238 1.300.215 262.500 13.357.053 692.709 138.543 831.252 12.525.801 3 NV chính trị 8.780.100 8.048.425 416.763 635.460 294.000 9.394.648 481.280 96.152 577.432 8.817.216 NV nấu ăn 6.717.900 2.485.175 886.463 62.160 3.433.798 138.663 27.733 166.396 3.267.402 NV y tế 15.091.650 6.158.075 667.975 460.110 73.500 7.359.660 362.576 72.515 435.091 6.924.569 NV bảo vệ 4.426.800 13.466.650 3.891.389 59.850 17.417.889 757.575 151.515 909.090 16.508.799 NV phục vụ 4.426.800 3.884.169 1.942.085 5.826.245 221.340 44.268 265.608 5.560.646 NV kỹ thuật 38.553.900 35.268.713 2.604.750 2.142.420 756.000 40.771.883 2.072.616 414.523 2.487.139 38.284.744 NV bổ trợ 23.602.950 20.896.925 3.606.838 420.630 24.924.393 1.201.179 240.236 1.441.415 23.482.978 NVbán hàng 5.932.500 6.816.800 713.213 63.840 175.000 7.768.853 299.817 59.963 359.780 7.409.273 NV kiểm định 3.885.000 3.503.500 3.503.500 194.250 38.850 233.100 3.270.400 NV nhà trẻ 9.975.000 8.976.100 4.488.050 607.000 14.071.150 498.750 99.750 598.500 13.427.650 NV công đoàn 2.068.500 1.896.125 218.085 178.500 2.355.710 122.729 24.546 147.275 2.208.435 Cộng 169.545.789 154.911.895 20.687.189 7.328.768 3.081.500 186.009.352 8.950.830 1.790.065 10.740.895 175.268.475 Ngày tháng năm 2004 Người lập biểu Trưởng phòng LĐ - TL Kế toán trương Giám đốc Nhà máy Z551 bảng tổng hợp thanh toán lương toàn công ty Tháng 2 năm 2004 STT Bộ Phận Lương cấp bậc Tổng lương và các khoản thu nhập được nhận Các khoản phải nộp Còn lĩnh Lương thời gian Lương sản phẩm Năng suất Phụ cấp thâm niên Phụ cấp QP-AN Phụ cấp chức vụ Cộng 5% BHXH 1% BHYT Cộng I Bộ phận QLDN 101.383.875 92635046 5772983 9274338 2499000 110.181.367 5.478.596  1.095.619  6.574.215 103.607.152 1 Nhân viên kinh tế 51364860 47646452 3255188 621425 1869000 53392065  2.324.453  564.893  3.389.346 50.002.719 - Phòng ban 35508920 32565138 1902998 621425 735000 35824561  1.907.346  381.471  2.288.817 33.535.744 - Phân xưởng 15855940 15081314 1352190 1134000 17567504  917.107  183.422  1.100.529 16.466.975 2 Nhân viên hành chính 12291465 10946100 1300215 848238 262500 13357053  692.709  138.543  831.252 12.525.801 3 Nhân viên chính trị 8780100 8048425 635460 416763 294000 9394648  481.280  96.152  577.432 8.817.216 4 Nhân viên nấu ăn 2711100 2485175 62160 886463 3433798  138.663  27.733  166.396 3.267.402 5 Nhân viên y tế 6717900 6158075 460110 667975 73500 7359660  362.576  72.515  435.091 6.924.569 6 Nhân viên bảo vệ 15091650 13466650 59850 3891389 17417889  757.575  151.515  909.090 16.508.799 7 NV phục vụ các 4426800 6884169 1942085 8826254  221.340  44.268  265.608 5.560.646 II Bộ phận QLPX 71157450 64876459 2860452 6211588 1123500 75071999  3.757.070  750.874  4.507.944 70.564.055 1 Nhân viên kỹ thuật 47554500 43979534 2439822 2604750 1123500 50147606  2.555.891  511.178  3.067.069 47.080.537 - Phòng ban 38553900 35268713 2142420 2604750 756000 40771883  2.072.616  414.523  2.487.139 38.284.744 - Phân xưởng 9000600 8710821 297402 367500 9375723  483.275  96.115  579.390 8.796.333 2 Nhân viên hỗ trợ 23602950 20896925 420630 2606838 23924393  1.201.179  240.236 1.441.415 23.482.978 III Bộ phận sản xuất 246.453.900 46314294 244.357.638 2428540 331695 1092000 2.94.524.167  12.320.358  2.466.367  14.786.725 279.737.442 ( Công nhân sản xuất) IV Nhân viên bán hàng 5932500 6816800 63840 713213 175000 7768853 299.317   59.963  359.780 7.409.273 V Nhân viên kiểm định 3855000 3503500 3503500  194.250  38.850  233.100 3.270.400 VI Nhân viên nhà trẻ 9975000 8976100 4488050 607000 14071150  498.750  99.750  598.500 13.472.650 VII Nhân viên công đoàn 2068500 1896125 281085 178500 2355710  122.729  24.546  147.275 2.208.435 Cộng 440.856.225 225.018.324 244.357.638 2.428.540 9.310.055 20.687.189 5675000 507.476.746 22.671.570 4.535.969 27.207.359 480.269.207 Ngày tháng năm 2004 Người lập biểu Trưởng phòng LĐ -TL Kế toán trưởng Giám đốc Nhìn vào bảng tính lương cho nhân viên hưởng lương thời gian ta thấy chưa thực sự hợp lý còn mang tính chất bình quân đồng đều trong các nhóm công việc. Chưa phân biệt được người rất có trách nhiệm với công việc và người có trách nhiệm chưa cao đối với công việc. Chưa phân biệt được người tích cực và người không tích cực. Tiền lương nghỉ phép, lễ tết, học họp hưởng 100% lương cơ bản tính như sau: x số ngày nghỉ Tiền công nghỉ ốm, nghỉ trông con ốm căn cứ vào thời gian đóng bảo hiểm xã hội được hưởng như sau: x 75% x số ngày nghỉ Qua những phân tích về thực trạng việc trả lương ở Công ty Cơ khí Cơ điện như trên ta thấy chế độ tiền lương của Công ty áp dụng 2 hình thức trả lương là: Trả lương theo sản phẩm và trả lương theo thời gian. Do đặc điểmm riêng về tổ chức, sản phẩm, lao động và công việc Công ty đã áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm cho những công nhân trực tiếp sản xuất. Hình thức này vốn được coi là ưu điểm mạnh trong việc đánh giá đúng, đủ giá trị sức lao động và có tác dụng khuyến khích mạnh mẽ người lao động. Bên cạnh đó hình thức trả lương sản phẩm cũng tỏ ra linh hoạt và đa dạng hơn rất nhiều so với hình thức trả lương thời gian. Nhược điểm cố hữu của hình thức trả lương theo thời gian trước đây là mang tính bình quan cao, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc và không đánh giá được chất lượng công việc. Một đặc biệt nữa trong chính sách chế độ tiền lươg của Công ty Cơ khí Cơ điện là trả lương theo cấp bậc công việc. Hiện nay do điều kiện cạnh tranh khốc liệt của cơ chế thị trường doanh nghiệp muốn vươn lên phải không ngừng đổi mới, nghiên cứu và ứng dụng khoa học kỹ thuật mới nhất. Để làmm chủ được khoa học kỹ thuật này cần phải có một lực lượng lao động có trình độ năng lực cao tương ứng. Hình thức trả lương theo cấp bậc công việc đánh giá được năng lực của mỗi người lao động dựa trên kinh nghiệm công tác có sẵn cũng như khả năng tiếp thu, học hỏi, tích luỹ kinh nghiệm mới. Người càng có nhiều kinh nghiệm làm việc thích hợp và người có khả năng làm việc độc lập hiệu suất cao sẽ có mức lương tương xứng cao hơn. Chính vì vậy cán bộ công nhân viên luân có động lực thúc đẩy việc học hỏi tự trau dồi khả năng, bổ xung kiến thức cho bản nthân. Đây là nét đổi mới của Công ty Cơ khí Cơ điện. 2.4.5. Tác dụng công tác trả lương theo sản phẩm của công ty Dưới tác dụng cơ bản của hình thức trả lương theo sản phẩm là nhằm tạo động lực thúc đẩy sản xuất của Công ty, thúc đẩy công nhân ra sức phấn đấu để tăng năng suất lao động bằng mọi biện pháp có thể làm được ở Công ty, tăng thời gian làm việc (thêm giờ, thêm ngày tăng cường bộ máy lao động, sử dụng máy móc thiết bị nguyên vật liệu. Trong các thời kỳ qua công kế hoạch đã đề ra tăng dần năng suất lao động cũng như việc nâng dần tiền lương bình quân cũng như việc sử dụng hiệu quả thời gian lao động. Để trả lương đúng, sát với việc làm và hiệu quả kinh tế của người lao động công tác thống kê ghi chép ban đầu về các số liệu có một vị trí rất quan trọng, có ghi chép đầy đủ tỉ mỉ chính xác thời gian lao động, sản lượng, chất lượng sản phẩm của từng cá nhân thì mới tiến hành trả lương sản phẩm được chính xách và công bằng. Việc theo dõi ghi chép phải được giao cho những người có trách nhiệm như tổ trưởng sản xuất và phải được tiến hành thường xuyên hàng ngày. Trong điều kiện hiện nay của Công ty khi mà tỷ trọng cao làm lương sản phẩm trong tổng số công nhân của toàn Công ty thì việc thực hiện tốt công tác này đem lại hiệu quả cao. 2.4.6. Một số tồn tại trong việc trả lương sản phẩm tại Công ty Công tác định mức: Do phòng kỹ thuật chịu trách nhiệm xây dựng bản thân cán bộ định mức bấm thời gian chưa chính xác nene phần nào ảnh hưởng tới việc xác định đơn giá hợp lý. Mặt khác định mức laô động ở Công ty xây dựng lên đã có sự điều chỉnh lại vậy một số định mức xây dựng lâu nay không còn phù hợp, do đó phần nào chưa động viên khuyến khích công nhân về mọi mặt, một số định mức có thay đổi nhưng chỉ làm áng chừng chung cung chưa cụ thể nên chât slượng của việc định mức còn chưa chính xác. Đơn giá sản phẩm: Đơn giá sản phẩm được xây dựng chính xác là yếu tố rất quan trọng trong chế độ trả lương theo sản phẩm, nếu đơn giá sản phẩm cao dẫn đến việc chi vượt quỹ lượng. Ngược lại đơn giá sản phẩm thấp tiền lương của công nhân hưởng lương sản phẩm sẽ bị giảm xuống do đó ảnh hưởng đến thu nhập và đời sống của công nhân viên. Về công tác kiểm mtra chất lượng sản phẩm: Việc trả lương cho tổ KCS chưa thực sự hợp lý, là tổ kiểmm tra chất lượng sản phẩm của các tổ sản xuất trên cơ sở đó tính lương sản phẩm cho các tổ nhưng hình thức trả lương cho công nhân trực tiếp sản xuất là trả lương theo sản phẩm do vậy công nhân thương chạy theo số lượng ít chú ý đến chất lượng kiểm tra nên việc kiểm tra chất lượng không chính xác dẫn đếnn xe xuất cho khách vẫn chưa thực sự tốt. Để thực hiện nghiêm túc chế độ kiểm tra chất lượng sản phẩm tổ KCS không cứ áp dụng chế độ trả lương sản phẩm mà vẫn đảm bảo số lượng, chất lượng sản phẩm đảm bảo thu nhập của người lao động. ._.