Một số giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương tại Công ty cổ phần May 10

nhà quản trị nhân lực đạt được mục tiêu của mình. Vì vậy các doanh nghiệp đều quan tâm, chú trọng đến việc trả lương đảm bảo các nguyên tắc nhất định của tổ chức tiền lương để có thể đảm bảo một sự công bằng tương đối cho người lao động, từ đó tạo động lực thúc đẩy người lao động nâng cao NSLĐ, nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh của Doanh nghiệp. Đối với người lao động, tiền lương là động lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy, khuyến khích họ tham gia lao động với chất lượng và hiệu quả tốt nhất. Một trong những yếu tố cơ bản nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động mãi làm việc với doanh nghiệp là thực hiện trả đúng, trả đủ tiền lương cho người lao động. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng làm tốt công tác này. Công ty cổ phần May 10 - thành viên của Tổng công ty dệt may Việt Nam - là một trong những công ty có lực lượng lao động rất lớn, hầu hết là lao động sản xuất nên việc xác định đúng mức độ đóng góp của người lao động để đảm bảo sự công bằng và hiệu quả trong quá trình trả lương là rất quan trọng. Vì vậy xây dựng và hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương nhằm đảm bảo trả lương đúng với số lượng và chất lượng lao động đã cống hiến là rất cần thiết. Qua thời gian thực tập tại ban Tổ chức lao động – Công ty May 10 - là bộ phận trực tiếp thực hiện hoạt động này, em nhận thấy tổ chức tiền lương tại công ty về cơ bản có nhiều ưu điểm, song vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định. Do vậy, em chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương tại công ty cổ phần May 10” làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình nhằm đề xuất một số kiến nghị góp phần nâng cao hiệu quả của công tác này. Trong khuôn khổ đề tài, em không thể đề cập hết các vấn đề của công tác tổ chức tiền lương bởi nó có nội dung khá rộng. Với những kiến thức về lý luận đã đựơc học từ nhà trường cùng với một số kiến thức thực tế đã được tìm hiểu, quan sát, học hỏi, trao đổi qua thời gian thực tập tại Công ty May 10, em chỉ xin đi vào tìm hiểu một số vấn đề nổi bật nhất trong tổ chức tiền lương tại đây, từ đó đưa ra các giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác này cho phù hợp với tình hình sản xuất, kinh doanh của Công ty, đúng với quy định của pháp luật và phù hợp với sự mong đợi của người lao động. Trong quá trình nghiên cứu, chuyên đề sử dụng các phương pháp cụ thể như: phân tích tổng hợp, nghiên cứu so sánh, khảo sát thực tế. Ngoài phần mở đầu và kết luận, chuyên đề được chia thành 3 chương: Chương I: Nội dung tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp Chương II: Phân tích thực trạng TCTL tại Công ty cổ phần May 10 Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác TCTL tại công ty cổ phần May 10. Do trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tế còn nhiều hạn chế, bài viết của em không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong được thầy cô và các bạn đọc quan tâm góp ý để chuyên đề của em được hoàn thiện. Em xin chân thành cảm ơn GS. TS Tống Văn Đường và các cán bộ Ban Tổ chức lao động công ty May 10 đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề. Chương I Nội dung của TCTL trong Doanh nghiệp I/ Khái niệm và vai trò của tiền lương 1. Khái niệm tiền lương Trong thực tế, khái niệm tiền lương rất đa dạng ở mỗi thời kỳ, mỗi chế độ khác nhau. Với sự hoạt động của cơ chế thị trường, tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà NLĐ nhận được từ NSDLĐ theo đơn vị thời gian nhất định tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình lao động. Tùy theo các điều kiện kinh tế, trình độ xã hội và nhận thức của con người, bản chất của tiền lương cũng dần thay đổi. Ngày nay, với việc áp dụng quản trị nhân lực vào trong DN, tiền lương không chỉ đơn thuần được coi là giá cả SLĐ như trước kia nữa mà còn là một trong những yếu tố có tác dụng thay đổi quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ. 2. Vai trò của tiền lương Tiền lương là bộ phận thu nhập chính nhằm đảm bảo và duy trì nhu cầu sinh hoạt cơ bản của NLĐ. Theo Các-Mác, tiền lương thể hiện giá trị SLĐ theo điều kiện kinh tế xã hội nhất định, đó là những tư liệu sinh hoạt cần thiết để duy trì cuộc sống của người có SLĐ. Vì vậy tiền lương phải thoả mãn đầy đủ hơn nhu cầu vật phẩm tiêu dùng cho NLĐ để không những duy trì SLĐ mà còn tạo ra SLĐ mới với thể lực và trí lực cao hơn. Đây là vai trò quan trọng của tiền lương, giúp NLĐ tái sản xuất SLĐ đảm bảo cho quá trình sản xuất được liên tục. Tiền lương là hình thức khuyến khích tài chính quan trọng nhất của NLĐ. Các nhà quản lý cần phải xác định đúng đắn và trả lương một cách công bằng, thoả đáng với những gì mà NLĐ đã cống hiến để tiền lương trở thành động lực kích thích NLĐ hăng say làm việc, khuyến khích họ áp dụng KHKT vào sản xuất, phát huy tinh thần sáng tạo và hết mình vì công việc. Tiền lương trả cho NLĐ là một trong những khoản chi phí đầu vào quan trọng của DN. Chủ DN không thể tự mình làm tất cả công việc SXKD mà ông ta sẽ quản lý và sai bảo người khác làm theo ý mình. Muốn vậy, chủ DN cần có NLĐ và phải trả công (tiền lương) cho họ. Đây chính là việc ông ta bỏ tiền để mua một yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất. Cũng giống như các chi phí khác, chủ DN luôn tìm mọi cách để tối thiểu hoá chi phí tiền lương để đạt được mục tiêu lợi nhuận của mình. Khi tăng hoặc giảm tiền lương sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí sản xuất và như vậy sẽ ảnh hưởng đến lợi nhuận cũng như vị thế cạnh tranh của DN trên thị trường. II/ Khái niệm, yêu cầu và nguyên tắc của TCTL 1. Khái niệm TCTL TCTL trong DN được hiểu là xây dựng, ban hành và áp dụng các chính sách, các qui định, biện pháp, cách thức tổ chức của DN về tiền lương; lựa chọn các hình thức trả lương thích hợp nhằm đảm bảo trả lương đúng với số lượng và chất lượng lao động đã cống hiến, đảm bảo hài hoà mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ trên cơ sở qui định của pháp luật nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của DN.ng tác tổ chức tiền 2. Yêu cầu của TCTL TCTL là một trong những công tác chi phối mạnh mẽ kết quả SXKD của DN. Để thực hiện tốt vai trò của mình, yêu cầu đặt ra đối với TCTL là: Đảm bảo tái sản xuất SLĐ và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ. Tác động làm cho NSLĐ không ngừng nâng cao. Tiền lương là yếu tố có tác dụng kích thích rất lớn để NLĐ nâng cao NSLĐ, nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp. Do vậy TCTL phải đạt yêu cầu này. Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. Đảm bảo sự công bằng. TCTL trong DN được công bằng và hợp lý sẽ tạo ra sự hài lòng trong công việc của NLĐ, giảm thiểu những mâu thuẫn nội bộ giữa những NLĐ với nhau, giữa NLĐ với các nhà quản lý, tránh gây ra những tổn thất không đáng có trong sản xuất. Phải đảm bảo tính hợp pháp. Đây là yêu cầu đương nhiên bởi pháp luật đã có những qui định rất rõ ràng về tiền lương buộc các DN phải tuân theo. 3. Nguyên tắc của TCTL Để đảm bảo các yêu cầu trên, TCTL cần tuân thủ một số nguyên tắc sau: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau. Đây là nguyên tắc cơ bản của TCTL xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động, làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít. Những NLĐ khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ, thâm niên,… nhưng có sự đóng góp SLĐ như nhau thì được trả lương như nhau. Nguyên tắc này đảm bảo được sự công bằng, bình đẳng trong trả lương và có sức khuyến khích rất lớn đối với NLĐ. Đảm bảo tốc độ NSLĐ phải nhanh hơn tốc độ tăng TLBQ. Tiền lương bình quân tăng sẽ làm tăng chi phí sản xuất còn NSLĐ tăng lại góp phần làm giảm chi phí sản xuất trên đơn vị sản phẩm. Để kinh doanh có hiệu quả thì rõ ràng mức giảm chi phí sản xuất do tăng NSLĐ phải lớn hơn mức tăng chi phí sản xuất do tăng TLBQ. TCTL thực hiện nguyên tắc này sẽ nâng cao được hiệu quả kinh doanh của DN và nâng cao đời sống của NLĐ. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý giữa những NLĐ làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Cơ sở để xác định mức trả công lao động là mức đóng góp lao động được xã hội thừa nhận. Mức đóng góp của NLĐ thể hiện qua công việc mà họ thực hiện, cụ thể nó biểu hiện ở mức độ phức tạp của công việc thông qua yêu cầu về trình độ lành nghề và mức tiêu hao lao động thông qua điều kiện và môi trường làm việc. Do đặc điểm, tính chất phức tạp về kỹ thuật và công nghệ cũng như ĐKLĐ ở các ngành nghề khác nhau là khác nhau nên yêu cầu về trình độ lành nghề và mức hao phí lao động cũng là khác nhau. Vì vậy tiền lương trả cho các công việc này cũng khác nhau. III/ Nội dung của TCTL trong dn 1. Xây dựng tiền lương tối thiểu của DN (TLmindn) Tiền lương tối thiểu của DN là tiền lương tối thiểu mà DN dùng làm cơ sở để trả cho NLĐ thay vì áp dụng tiền lương tối thiểu của Nhà nước. Để xây dựng tiền lương tối thiểu cho mình, DN cần phải tiến hành các bước sau: Bước 1: xem xét mức lương tối thiểu Nhà nước qui định. Đây là điều kiện đảm bảo tính hợp pháp của TCTL. Bước 2: Xem xét điều kiện áp dụng hệ số điều chỉnh lương tối thiểu của DN. DN được áp dụng hệ số tăng thêm trong khung quy định khi bảo đảm thực hiện đầy đủ các điều kiện sau: + Kinh doanh phải có lợi nhuận và lợi nhuận năm sau không thấp hơn năm liền trước. + DN thực hiện nghiêm chỉnh nghĩa vụ nộp ngân sách Nhà nước theo đúng luật định; nộp BHXH và BHYT đầy đủ cho NLĐ theo đúng qui định. + Phải đảm bảo tốc độ tăng NSLĐ bình quân nhanh hơn tốc độ tăng TLBQ. Sau khi xem xét đủ điều kiện, DN xác định hệ số tăng thêm theo công thức sau: Kđc = K1 + K2 Trong đó: Kđc: là hệ số tăng thêm K1: Hệ số điều chỉnh theo vùng K2: Hệ số điều chỉnh theo ngành Tiền lương tối thiểu điều chỉnh tối đa DN được phép áp dụng là: TLminđc = TLmin x (1 + Kđc) Như vậy, khung lương tối thiểu của DN là TLmin đến TLminđc. Bước 3: xem xét mục tiêu, khả năng, quan điểm về tiền lương của DN. Tuỳ theo điều kiện và khả năng hoạt động kinh doanh, cho phép DN, cơ quan áp dụng mức lương tối thiểu cao hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước qui định để làm căn cứ trả lương cho NLĐ. Bước 4: khảo sát mức tiền lương trên thị trường. Thực hiện bước này sẽ giúp DN tối ưu việc trả lương và thu hút lao động làm việc lâu dài cho DN. 2. Xây dựng đơn giá tiền lương ĐGTL là số lượng tiền qui định để trả cho NLĐ khi họ hoàn thành một công việc nào đó hoặc tạo ra một đơn vị giá trị hoặc làm ra một sản phẩm đảm bảo chất lượng theo qui định. Có nhiều phương pháp xây dựng ĐGTL, tuỳ thuộc vào điều kiện SXKD mà DN lựa chọn phương pháp xây dựng ĐGTL cho một đơn vị sản phẩm hoặc cho một đơn vị giá trị. ĐGTL tính trên đơn vị sản phẩm (hoặc sản phẩm qui đổi) Công thức áp dụng: Vđg = Vgiờ x Tsp Trong đó: Vđg: ĐGTL tính trên đơn vị SP (đồng/đơn vị sp) Vgiờ: tiền lương giờ để tính ĐGTL Tsp: Mức lao động tổng hợp cho đơn vị SP (giờ người/đơn vị SP) Phương pháp này thường được áp dụng đối với DN SXKD loại SP hoặc một số loại SP có thể qui đổi được, như: vật liệu xây dựng, rượu bia, dệt, may,… ĐGTL tính trên tổng doanh thu Công thức áp dụng: [Lđb x TLmindn x (Hcb + Hpc) + Vđt ] x 12 tháng + Vttlđ Vđg = ∑ Tkh Trong đó: + Vđg: ĐGTL tính trên tổng doanh thu (đồng/ 1000 đồng doanh thu) + Lđb: Lao động định biên (người) + TLmindn: Tiền lương tối thiểu của DN, được xác định ở trên. + Hcb: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân: Căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, trình độ công nghệ, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ và định mức lao động để xác định hệ số lương cấp bậc công việc bình quân của tất cả số lao động định mức. Trong DN, hệ số này được xác định trên cơ sở cấp bậc công việc bình quân của công nhân, nhân viên trực tiếp SXKD và hệ số lương bình quân của lao động gián tiếp. + Hpc: Hệ số các khoản phụ cấp bình quân được tính trong ĐGTL: Hệ số này được xác định căn cứ vào đối tượng và mức phụ cấp được hưởng của từng loại phụ cấp do Nhà nước qui định. + Vđt: Tiền lương của cán bộ chuyên trách đoàn thể do tổ chức đoàn thể trả lương + Vttlđ: Tiền lương tính thêm khi làm việc vào ban đêm + ∑Tkh: Tổng doanh thu kế hoạch Phương pháp này thường được áp dụng đối với DN SXKD dịch vụ tổng hợp. ĐGTL tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí (chưa có lương) Công thức áp dụng: [Lđb x TLmindn x (Hcb + Hpc) + Vđt ] x 12 tháng + Vttlđ Vđg = ∑Tkh - ∑Ckh Trong đó: Vđg: ĐGTL tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí (đồng/ 1000 đồng) ∑Ckh: Tổng chi phí kế hoạch (chưa có lương) Phương pháp này áp dụng đối với các DN quản lý được tổng thu, tổng chi một cách chặt chẽ trên cơ sở các định mức chi phí. d) ĐGTL tính trên lợi nhuận Công thức áp dụng: [Lđb x TLmindn x (Hcb + Hpc) + Vđt ] x 12 tháng + Vttlđ Vđg = ∑Pkh Trong đó: + Vđg: ĐGTL tính trên lợi nhuận (đồng/1000 đồng lợi nhuận) + ∑Pkh: Lợi nhuận kế hoạch theo. Phương pháp này thường áp dụng đối với DN quản lý được tổng thu, tổng chi và xác định lợi nhuận kế hoạch sát với thực tế thực hiện. Sau khi xây dựng ĐGTL theo các phương pháp nêu trên, trước khi thực hiện, DN phải đăng ký ĐGTL với đại diện chủ sở hữu. 3. Xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch Tổng QTL kế hoạch để lập kế hoạch tổng chi về tiền lương của DN, được tính theo công thức sau: Vkh = Vkhđg + Vpc + Vbs + Vtg Trong đó: + Vkh: Tổng QTL kế hoạch năm của DN + Vkhđg: QTL kế hoạch theo ĐGTL được tính như sau: Vkhđg = Vđg x Csxkh Với: Vđg: ĐGTL tính theo mục 2. Csxkh: Tổng doanh thu hoặc tổng doanh thu trừ tổng chi phí (chưa có lương) hoặc lợi nhuận hoặc tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm qui đổi) tiêu thụ kế hoạch. + Vpc: Các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác (nếu có) không được tính trong ĐGTL. + Vbs: tiền lương của những ngày nghỉ được hưởng lương theo qui định của bộ luật lao động, áp dụng đối với công ty xây dựng ĐGTL theo đơn vị SP mà khi xây dựng định mức lao động chưa tính đến. + Vtg: QTL làm thêm giờ được tính theo kế hoạch, không vượt quá số giờ làm thêm qui định của Bộ luật lao động. Quỹ này chỉ áp dụng đối với nhiệm vụ SXKD phát sinh ngoài kế hoạch mà DN đã báo cáo để xây dựng và thẩm định ĐGTL. 4. Các hình thức trả lương chủ yếu 4.1. Hình thức trả lương theo thời gian Tiền lương theo thời gian là tiền lương trả cho người công nhân căn cứ vào trình độ kỹ thuật và thời gian công tác của họ. Hình thức này thường được áp dụng ở những bộ phận mà quá trình sản xuất đã được tự động hoá hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính chất công việc nếu trả lương theo SP sẽ không đảm bảo chất lượng SP, không đem lại hiệu quả thiết thực. Bên cạnh ưu điểm là dễ tính toán và đảm bảo cho công nhân một khoản thu nhập nhất định trong thời gian đi làm, nhược điểm chính của hình thức trả lương này là chưa gắn thu nhập của mỗi người với kết quả mà họ đạt được trong thời gian làm việc, không gắn liền giữa chất lượng và số lượng lao động mà người công nhân đã tiêu hao trong quá trình sản xuất SP. Tiền lương thời gian giản đơn Đây là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc nhiều hay ít quyết định. Chế độ này áp dụng với những công việc khó xác định mức lao động chính xác, thông thường là công nhân viên chức làm công việc hành chính. Tiền lương của NLĐ được tính như sau: LTG = LCB x T Trong đó: LTG : Tiền lương mà NLĐ được hưởng LCB : Lương cấp bậc T : Thời gian NLĐ làm việc Chế độ trả lương này không khuyến khích NLĐ sử dụng hợp lý có hiệu quả thời gian làm việc, không tiết kiệm nguyên vật liệu, không tận dụng hết công suất của máy móc thiết bị để tăng NSLĐ. Trả lương theo thời gian có thưởng Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giản đơn và tiền thưởng khi đảm bảo được những chỉ tiêu về số lượng và chất lượng theo qui định. Chế độ này áp dụng đối với những công nhân phục vụ như sửa chữa, điều chỉnh thiết bị,… hoặc với những vị trí như kỹ sư, những người được đào tạo ở trình độ cao tham gia sản xuất ở những khâu có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng. Tiền lương của công nhân được tính như sau: LTGT = LCB x T + LT Trong đó: LTGT :Tiền lương thực tế lao động nhận được. LT : Tiền thưởng mà NLĐ đó nhận được. Ưu điểm của chế độ tiền lương này là phản ánh được trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế của NLĐ; đồng thời còn có tác dụng khuyến khích NLĐ quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình thông qua các chỉ tiêu xét thưởng. 4.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm Trả lương theo sản phẩm là hình thức tiền lương căn cứ vào số lượng, chất lượng SP sản xuất ra của mỗi người và đơn giá lương SP để trả lương cho CBCNV. Hiện nay phần lớn các DN ở nước ta đều áp dụng hình thức trả lương theo SP vì đây là hình thức căn bản để thực hiện quy luật phân phối theo lao động. Trả lương theo SP còn phải căn cứ vào số lượng lao động, chất lượng lao động kết tinh trong từng SP của mỗi công nhân làm ra để trả lương cho họ, làm cho quan hệ giữa tiền lương và NSLĐ, giữa lao động và thành quả lao động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Tuy nhiên hình thức này vẫn còn một số hạn chế là làm cho NLĐ ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm, bảo vệ máy móc thiết bị, tiết kiệm nguyên vật liệu và ngại nâng cao trình độ,… Đối với các đối tượng công nhân viên chức khác nhau, hình thức trả lương theo sản phẩm có một số chế độ sau: Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Chế độ này được áp dụng tương đối rộng rãi đối với công nhân trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính độc lập tương đối, có khả năng định mức, kiểm tra và nghiệm thu SP một cách riêng biệt. Lcn = ĐGcn x Q1 Trong đó: Lcn : Tiền lương mà công nhân nhận được. ĐGcn : ĐGTL trả cho một đơn vị sản phẩm. Q1 : Số lượng SP thực tế hoàn thành. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân có ưu điểm là dễ tính, thể hiện rõ ràng mối quan hệ giữa tiền lương và kết quả lao động của công nhân nên khuyến khích công nhân tích cực làm việc. Nhưng nhược điểm của chế độ trả lương này là dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý tới chất lượng sản phẩm. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể Là chế độ trả lương trong đó tiền lương được trả cho một nhóm người lao động theo khối lượng công việc thực tế mà họ đã đảm nhận và sau đó được phân chia tới từng người theo một phương pháp nhất định nào đó. LTT = ĐGTT x QTT LTT :Tiền lương thực tế cả tổ nhận được ĐGtt: Đơn giá sản phẩm tập thể Qtt : Số lượng sản phẩm thực tế cả tổ hoàn thành Chế độ trả lương SP tập thể có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác giữa các thành viên trong tổ, nhóm để sản xuất ra SP cuối cùng. Tuy nhiên,vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của cả nhóm chứ không trực tiếp phụ thuộc vào cá nhân họ nên hạn chế sự cố gắng làm việc của NLĐ. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp Chế độ này thường áp dụng để trả lương cho công nhân phụ, làm công việc phục vụ cho công nhân chính như: sửa chữa, điều chỉnh máy… Lgt = ĐGgt x Q1 Trong đó : Lgt : Tiền lương thực tế của công nhân phụ ĐGgt: ĐGTL của công nhân phụ Q1 : Mức sản lượng thực tế của công nhân chính. Đơn giá tiền lương của công nhân phụ được tính như sau: L ĐGgt = M x Q0 Trong đó: ĐGgt: ĐGTL của công nhân phụ, phụ trợ. M : Mức phục vụ của công nhân phụ, phụ trợ L : Lương cấp bậc của công nhân phụ, phụ trợ Q0 : Mức sản lượng của công nhân chính áp dụng chế độ trả lương này sẽ khuyến khích công nhân phục vụ, phụ trợ phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính, góp phần nâng cao NSLĐ của công nhân chính. Tuy nhiên, nhiều khi do sự tác động của các yếu tố khác mà có thể làm hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ. Chế độ trả lương theo SP có thưởng hoặc trả lương theo SP luỹ tiến Đây là hình thức trả lương theo SP kết hợp với hình thức tiền thưởng (hoặc đơn giá luỹ tiến) khi nhân viên có số lượng SP thực hiện trên định mức qui định. Chế độ trả lương khoán Chế độ trả lương khoán SP là chế độ lương SP khi giao công việc đã qui định rõ ràng số tiền để hoàn thành một khối lượng công việc trong một đơn vị thời gian nhất định. Chế độ lương khoán có tác dụng khuyến khích công nhân nâng cao NSLĐ, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn hoặc giảm bớt số người không cần thiết. IV/ Các yếu tố tác động đến tctl trong DN 1. Các qui định của Nhà nước Để xây dựng chế độ tiền lương hợp lý trong DN cần phải căn cứ vào các quy định của Bộ luật Lao động nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam và các văn bản khác có liên quan. Một số quy định chủ yếu của pháp luật liên quan đến TCTL trong DN như: Qui định về tiền lương: Nhà nước đưa ra tiền lương tối thiểu chung, hệ thống thang bảng lương, các qui định về xây dựng đơn giá tiền lương, xác định quỹ tiền lương,…bắt buộc các DN thực hiện nhằm thống nhất quản lý TCTL của các DN. Những loại hình DN khác nhau sẽ áp dụng những qui định khác nhau để tiến hành công tác trả lương cho NLĐ nhằm đảm bảo mối quan hệ hài hoà giữa NLĐ và NSDLĐ. Qui định về lao động trẻ em và phự nữ: Luật lao động Việt Nam nghiêm cấm các DN nhận trẻ em dưới 15 tuổi vào làm việc. Nhà nước bảo đảm quyền làm việc của phụ nữ bình đẳng về mọi mặt với nam giới. Khi sinh con, phụ nữ được nghỉ từ 4 – 6 tháng và hưởng quyền lợi nghỉ thai sản. Đây có thể coi là một khó khăn đối với công tác TCTL trong các DN sử dụng nhiều lao động nữ như DN sản xuất hàng may mặc. Các qui định về phúc lợi xã hội như: BHXH, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động,… cũng ảnh hưởng lớn tới công tác TCTL của DN. Nhà nước qui định, người sử dụng lao động phải đóng quỹ BHXH bằng 15% so với TQL, NLĐ phải đóng 5% tiền lương. BHXH là bắt buộc được áp dụng cho những DN sử dụng lao động từ 10 người trở lên, ở những DN đó, NLĐ được hưởng các chế độ trợ cấp BHXH, ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tiền tử tuất. 2. Các yếu tố thuộc về thị trường Nền kinh tế phát triển kéo theo giá cả sinh hoạt tăng lên, cơ cấu tiêu dùng thay đổi. Khi đó lạm phát làm giảm tiền lương thực tế trong tương lai dẫn đến giảm mức độ thoả mãn của người lao động, phát sinh các vấn đề phức tạp trong quản lý lao động. Điều đó buộc các DN phải tính toán chi phí, cân đối quỹ lương để trợ cấp cho người lao động. Sự vận động của thị trường SLĐ cũng có ảnh hưởng tới TCTL. Thực tế, chất lượng lao động trên thị trường chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, những lao động có hàm lượng chất xám cao thì tiền lương cao và rất khó tìm, còn những lao động có chất lượng thấp hơn thì tiền lương thấp và rất dễ tìm, đồng thời chất lượng đào đạo không theo kịp với sự phát triển chung của nền kinh tế, đã tạo nên sự thừa, thiếu lao động trên thị trường. Thị trường lao động ở Việt Nam với đặc điểm cung nhiều hơn cầu cùng với áp lực tìm việc làm của xã hội đã dẫn đến tình trạng các DN thường tuyển lao động nhiều hơn so với nhu cầu, từ đó ảnh hưởng đến TCTL của DN. 3. Các yếu tố thuộc về DN Tuỳ từng DN sẽ có những yếu tố khác nhau ảnh hưởng tới TCTL của DN. Đặc điểm về ngành nghề SXKD sẽ quyết định phần lớn việc lựa chọn các hình thức trả lương thích hợp. Qui mô DN lớn hay nhỏ, tập trung hay trải dài nhiều nơi sẽ khiến DN phải đưa ra những qui định chính sách khác nhau cho các đơn vị có điều kiện sản xuất khác nhau. Số lượng, tính chất công việc quyết định đến qui mô, cơ cấu nguồn nhân lực và từ đó ảnh hướng đến TCTL như hình thức trả lương, phương pháp trả lương, các chế độ tiền lương,… Trình độ trang bị kỹ thuật, tiếng nói của tổ chức công đoàn, kết quả SXKD của DN,… đều có những ảnh hưởng nhất định tới TCTL trong DN. V/ Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác TCTL trong DN 1. Đối với doanh nghiệp TCTL là một khâu quan trọng trong tổ chức SXKD của DN. Tiền lương còn là một bộ phận của chi phí sản xuất mà DN cần phải nắm chắc và sử dụng có hiệu quả. Chi cho tiền lương là chi cho đầu tư phát triển, vì vậy trả lương đúng đắn sẽ là động lực thúc đẩy sản xuất, tăng NSLĐ, sử dụng hợp lý máy móc thiết bị, nguyên nhiên vật liệu,… giúp DN nâng cao hiệu quả SXKD. Do đó, TCTL tốt sẽ thực hiện được mục tiêu tối thiểu hoá chi phí đầu vào. DN hoàn thiện TCTL là nhằm tổ chức thực hiện tốt những chế độ chính sách của Chính phủ đối với NLĐ, tạo ra sự gắn bó chặt chẽ giữa NLĐ với kết quả SXKD của DN, khuyến khích NLĐ tham gia quá trình đào tạo và tự đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Mọi DN cần phải nâng cao vai trò kích thích vật chất của tiền lương, xác định đúng công lao đóng góp để trả lương đúng với những gì NLĐ đã cống hiến nhằm tăng khả năng làm việc, hăng say nghiên cứu và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất, phát huy tinh thần sáng tạo và gắn bó với công việc của NLĐ. Như vậy sẽ giúp DN phát triển, nâng cao NSLĐ và năng lực cạnh tranh trên thị trường. Nền kinh tế luôn vận động, vì vậy bất kỳ một nhân tố nào nằm trong nền kinh tế cũng đều bị ảnh hưởng và phải vận động, phải thay đổi để phù hợp với tình hình mới. Nhà nước luôn đưa ra các chính sách nhằm điều tiết nền kinh tế, hướng nền kinh tế vận động theo định hướng phát triển của đất nước và tuân theo qui luật phát triển chung của thế giới, của thị trường. Khi chính sách mới ra đời DN cũng phải có hàng loạt những thay đổi theo, trong đó có TCTL, để cạnh tranh với các DN khác. Trong sự phát triển đó, bản thân DN cũng có những thay đổi về ngành nghề SXKD, về phương pháp quản lý,..nên TCTL cũng thay đổi theo. 2. Đối với người lao động Mục tiêu cơ bản của NLĐ khi làm việc là thu nhập có thể nhận được từ công việc. Mà tiền lương là thu nhập chủ yếu nên nó đóng vai trò hết sức quan trọng đối với NLĐ. Tiền lương không những giúp NLĐ tái sản xuất sức lao động, trang trải được các khoản chi tiêu hàng ngày của gia đình họ. Tiền lương còn là động lực động viên NLĐ nâng cao NSLĐ, nâng cao trình độ lành nghề và nâng cao sự đóng góp của họ cho tổ chức. Tiền lương nhận được công bằng và đúng đắn sẽ giúp NLĐ cảm thấy hài lòng với công việc và gắn bó nhiều hơn với DN. Việc gắn tiền lương với hiệu quả làm việc của NLĐ và hiệu quả DN sẽ thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau và nâng cao hiệu quả cạnh tranh của DN cũng như sự phát triển toàn diện của con người. Chương II Phân tích thực trạng Tổ chức tiền lương tại Công ty cổ phần May 10 I/ Những đặc điểm của Công ty có ảnh hưởng đến Tctl 1. Đặc điểm ngành nghề SXKD Trong xu thế của sự dịch chuyển ngành dệt may từ các nước phát triển sang các nước đang phát triển, trong đó có Việt Nam. Công ty cổ phần May 10, một trong những thành viên của Tổng Công ty dệt may Việt Nam đã và đang góp phần thực hiện chiến dịch tăng tốc nhằm đưa ngành dệt may trở thành ngành dẫn đầu ở Việt Nam đến năm 2010. Năng lực của ngành may tăng lên đáng kể trong thời gian qua, nhưng hiện nay mức sản xuất thực tế vẫn thấp hơn năng lực sản xuất hiện có. Chính phủ Việt Nam đã xác định chủ trương phát triển mạnh ngành may phục vụ xuất khẩu trên cơ sở khai thác lợi thế về nhân công. Do nhu cầu SXKD, Công ty May 10 cần rất nhiều lao động đặc biệt là lao động nữ để phù hợp với nghề may. Tuy nhiên đó lại là một khó khăn đối với công tác TCTL vì sẽ phải giải quyết nhiều vấn đề của lao động nữ, như: thai sản, ốm đau, nuôi con,… Mặt khác, sản phẩm may có tính thời trang, mùa vụ, thường xuyên thay đổi theo mùa vụ và thị hiếu người tiêu dùng. Vì vậy khối lượng công việc của công nhân ở từng bộ phận không đồng đều, gây khó khăn trong công tác điều động lao động, công tác kế toán tiền lương, nhất là các khoản lương chờ việc hay thuê lao động ngoài. 2. Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty 2.2. Chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban Ban Tổng giám đốc Cơ quan TGĐ chịu trách nhiệm trước Tổng Công ty, Bộ và Nhà nước về mọi hoạt động của DN. Là cơ quan có trách nhiệm và quyền hạn cao nhất trong Công ty, bao gồm TGĐ và Phó TGĐ cùng các Giám đốc điều hành. TGĐ có quyền quyết định điều hành hoạt động của công ty theo đúng kế hoạch, chính sách, pháp luật của Nhà nước và nghị quyết Đại hội công nhân viên chức, chịu trách nhiệm trước nhà nước và tập thể NLĐ về kết quả hoạt động SXKD của công ty. Cụ thể, TGĐ chịu trách nhiệm nhận vốn, đất đai, tài nguyên và các nguồn lực khác do Tổng công ty Dệt may Việt Nam giao để quản lý và sử dụng theo nhiệm vụ được giao. Tổng giám đốc là đại diện toàn quyền của công ty trong mọi hoạt động SXKD. - Phó TGĐ: Là người giúp việc cho TGĐ, chịu trách nhiệm về quản lý nguyên vật liệu và tiêu thụ sản phẩm đảm bảo cho quá trình SXKD của công ty luôn đúng tiến độ và đạt được các yêu cầu đặt ra. Phó TGĐ được uỷ quyền thay mặt TGĐ giải quyết các công việc khi TGĐ vắng mặt, chịu trách nhiệm trước TGĐ và Pháp luật về các quyết định của mình. - Giám đốc điều hành: Là người giúp việc cho TGĐ, được uỷ quyền thay mặt TGĐ giải quyết các công việc khi TGĐ vắng mặt, chịu trách nhiệm trước pháp luật và TGĐ về các quyết định của mình. Phòng kế hoạch Là bộ phận tham mưu của cơ quan TGĐ quản lý công tác kế hoạch, xuất nhập khẩu, công tác cung cấp vật tư sản xuất, tổ chức kinh doanh thương mại (FBO). Tham gia đàm phán ký kết các hợp đồng kinh tế, soạn thảo và thanh toán các hợp đồng, giải quyết các thủ tục xuất nhập khẩu trực tiếp theo sự uỷ quyền của TGĐ, thanh toán các hợp đồng đúng hạn, xây dựng kế hoạch sản xuất cho các đơn vị của Công ty theo thời gian kế hoạch. Phòng kinh doanh: Có chức năng tham mưu cho cơ quan TGĐ tổ chức kinh doanh thương mại tại thị trường trong và ngoài nước, cung cấp vật tư, trang thiết bị theo yêu cầu đầu tư phát triển và phục vụ kịp thời sản xuất. Chịu trách nhiệm tổ chức nghiên cứu sáng tạo sản phẩm mới để chào hàng; đàm phán soạn thảo và khai thác thực hiện các hợp đồng kinh doanh thương mại; mua bán hàng hoá vật tư phục vụ sản xuất theo kế hoạch và hợp đồng đã ký của Công ty. Phòng kỹ thuật: Quản lý công tác kỹ thuật công nghệ, kỹ thuật cơ điện, nghiên cứu ứng dụng, đổi mới máy móc thiết bị theo yêu cầu của công nghệ nhằm đáp ứng sự phát triển SXKD của Công ty. Chuẩn bị các điều kiện về công nghệ kỹ thuật, máy móc thiết bị, hướng dẫn kỹ thuật cho các mã hàng sẽ đưa vào sản xuất theo tiến độ kế hoạch tại các đơn vị. Chịu trách nhiệm về chỉ đạo, kiểm tra kỹ thuật để đảm bảo hoàn thành kế hoạch sản xuất, cụ thể là giám sát hoạt động của công nhân kỹ thuật và các xí nghiệp trên khía cạnh an toàn sản xuất, an toàn lao động, nghiên cứu và bảo dưỡng thiết bị máy móc, ._.đào tạo, bồi dưỡng tay nghề . Ban đầu tư phát triển: Chịu trách nhiệm tham mưu cho TGĐ về quy hoạch, đầu tư phát triển Công ty. Xây dựng đề án quy hoạch tổng thể công tác đầu tư xây dựng cơ bản, chiến lược phát triển Công ty theo định hướng đã được lãnh đạo Công ty thông qua. Nhiệm vụ chính là lập dự án đầu tư, tổ chức thiết kế, thi công và giám sát thi công các công trình xây dựng cơ bản. Tổ chức nghiệm thu bàn giao công trình khi hoàn thành và lập báo cáo quyết toán khối lượng. Đồng thời, chịu trách nhiệm bảo dưỡng, duy trì các công trình xây dựng, vật kiến trúc trong Công ty. Phòng tài chính kế toán: Chức năng: Tham mưu giúp việc cho TGĐ về công tác kế toán tài chính của Công ty, nhằm sử dụng đồng tiền và đồng vốn đúng mục đích, đúng chế độ chính sách, hợp lý và hiệu quả. Nhiệm vụ: Thực hiện nghiêm chỉnh chế độ hạch toán kế toán, chế độ báo cáo và nhật ký chứng từ theo hệ thống tài khoản Nhà nước qui định, thống nhất từ Công ty đến các đơn vị thành viên trong Công ty. Tham gia xây dựng kế hoạch giá thành, xây dựng kế hoạch thu chi tài chính, giá tiêu thụ sản phẩm, kế hoạch tiền vốn, các qui định chỉ tiêu tiền mặt. Quản lý theo dõi, phản ánh số liệu về tình hình luân chuyển và sử dụng tài sản, vật tư tiền vốn và kết quả sử dụng kinh phí của đơn vị. Văn phòng công ty Là đơn vị tổng hợp vừa có chức năng giải quyết về nghiệp vụ quản lý sản xuất kinh doanh vừa phục vụ về hành chính và xã hội, tham mưu giúp việc TGĐ về các công tác cán bộ lao động, tiền lương, hành chính quản trị, y tế nhà trẻ, bảo vệ quân sự và các hoạt động xã hội. Sau khi cổ phần được một thời gian, Công ty có những thay đổi về mặt cơ cấu tổ chức nên văn phòng Công ty không còn nữa mà được tách ra thành nhiều ban và mỗi ban đảm nhiệm chức năng nhiệm vụ khác nhau. + Ban hành chính tổng hợp: tham gia tổ chức tốt công tác đón tiếp khách hàng ngày và trong các dịp lễ hội của công ty, cải tiến một phần cơ sở vật chất với chi phí tiết kiệm. Công tác văn thư đảm bảo thông tin phục vụ SXKD, thực hiện tốt việc xử lý công văn giấy tờ, đảm bảo mạng lưới thông tin và truyền thanh nội bộ đáp ứng một phần cho hoạt động sản xuất kinh doanh và thông tin tuyên truyền cho các hoạt động của công ty. + Ban Tổ chức lao động: Tham mưu giúp việc cho TGĐ về các công tác lao động tiền lương: chịu trách nhiệm TCTL, bố trí lao động, tuyển dụng và đào tạo nhằm giúp cho DN có đội ngũ lao động lành nghề, đáp ứng được yêu cầu công việc. + Ban bảo vệ quân sự: là bộ phận có trách nhiệm đảm bảo về mặt an ninh trật tự trong Công ty; cấp thẻ và kiểm tra việc ra vào cổng của cán bộ công nhân viên… + Ban y tế môi trường: Chịu trách nhiệm khám chữa bệnh cho CBCNV cấp thuốc và sơ cứu khi người lao động bị ốm đau trong giờ làm việc, tổ chức khám sức khoẻ cho người lao động mới vào Công ty… + Trường mần non: đây là nơi để NLĐ có con nhỏ có thể an tâm sản xuất. Trường mần non do Công ty mở ra để chăm sóc, dạy dỗ con em của tất cả NLĐ trong Công ty. Phòng QA: Chức năng: Quản lý toàn bộ hệ thống chất lượng của Công ty theo tiêu chuẩn quốc tế ISO 9000, duy trì và đảm bảo hệ thống chất lượng hoạt động có hiệu quả. Nhiệm vụ: chuyên kiểm tra chất lượng sản phẩm sau khi sản xuất ra cũng như trước khi đưa ra thị trường và chịu trách nhiệm của mình trước TGĐ. Đồng thời, chịu trách nhiệm xây dựng, áp dụng và kiểm soát hệ thống đảm bảo chất lượng của Công ty theo tiêu chuẩn quy định. Trường đào tạo: Chức năng: Đào tạo công nhân học nghề, bồi dưỡng cán bộ quản lý, cán bộ nghiệp vụ,…phục vụ cho nhu cầu SXKD và quy hoạch cán bộ. Nhiệm vụ: Chịu trách nhiệm tuyển sinh, tổ chức các khoá đào tạo công nhân học nghề, nâng cao tay nghề cho các công nhân lâu năm và phổ cập những mốt mới ra đời. Các phòng, ban mới thành lập: Ngoài văn phòng Công ty được tách ra thành các phòng, ban có nhiệm vụ chuyên môn như đã kể trên, thời gian qua Công ty còn thành lập một số phòng ban khác như: + Ban Marketing: Làm công tác nghiên cứu sản phẩm chào hàng, tổ chức thông tin quảng cáo giới thiệu sản phẩm. Đồng thời, tổ chức mạng lưới tiêu thụ sản phẩm may mặc và các hàng hoá khác theo quy định của Công ty tại thị trường trong nước, nhằm đáp ứng yêu cầu SXKD của Công ty đạt hiệu quả cao. + Ban nghiên cứu cải tiến tổ chức sản xuất: Chịu trách nhiệm tổ chức phục vụ nơi làm việc một cách khoa học và thuận tiện cho NLĐ. Khối sản xuất Tính đến thời điểm ngày 27 tháng 12 năm 2005, khối sản xuất tại Công ty May 10 gồm có 5 Xí nghiệp, mỗi Xí nghiệp gồm các tổ sản xuất nhỏ: tổ cắt, tổ may, tổ là, tổ hộp con,… Mỗi khối sản xuất gồm có 2 trưởng ca và mỗi tổ sản xuất đều có tổ trưởng. Trưởng ca là người giúp việc cho Giám đốc Xí nghiệp, trực tiếp quản lý tổ sản xuất, sắp xếp bố trí dây chuyền sản xuất công nghệ, đôn đốc việc thực hiện kế hoạch sản xuất trong ca phụ trách, đảm bảo thời gian và chất lượng công việc. Tổ trưởng sản xuất là người quản lý, điều hành và chịu trách nhiệm chính về mọi công việc sản xuất của tổ. Nhìn chung, mô hình cơ cấu tổ chức của Công ty là tương đối rõ ràng và phù hợp với tính chất công việc và đặc điểm sản xuất của Công ty. Với cơ cấu đó, mỗi bộ phận sản xuất, mỗi phòng ban trong Công ty đều được phân công chức năng nhiệm vụ riêng và phải tự chịu trách nhiệm về công việc của mình. Tuy nhiên giữa các bộ phận không phải hoàn toàn độc lập với nhau mà vẫn có sự phối hợp nhịp nhàng, có mối quan hệ chặt chẽ trong công việc, tất cả vì lợi ích chung của Công ty. Như vậy sẽ là cơ sở chắc chắn nhất đảm bảo cho các bộ phận trong Công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và giúp Công ty thực hiện tốt các mục tiêu đã đề ra. 3. Đặc điểm về sản phẩm và công nghệ Sản phẩm luôn là yếu tố đầu tiên mang tính chất quyết định đối với việc lựa chọn hình thức trả lương. Mỗi DN sẽ áp dụng hình thức trả lương cụ thể sao cho phù hợp với đặc điểm của quá trình sản xuất sản phẩm, nhưng đều phải đảm bảo yêu cầu phản ánh đúng số lượng và chất lượng lao động đã đóng góp của CBCNV. Công ty May 10 trong những năm qua đã đưa ra nhiều loại sản phẩm đáp ứng yêu cầu của khách hàng, như: áo sơ mi nam, nữ, jacket, các loại quần âu, các loại áo T-Shirt, comlê,… Công ty tập trung mọi điều kiện để sản xuất được sản phẩm có chất lượng cao nhất, tạo uy tín lớn cho Công ty trên thị trường trong và ngoài nước. Một đặc điểm đáng chú ý nữa là sản phẩm của Công ty May 10 dễ dàng được phân chia thành các công đoạn sản xuất chính: trải vải, cắt; May; Thùa khuy và kiểm tra chất lượng sản phẩm, là, gấp, bao gói, đóng thùng;… thuận lợi cho việc định mức lao động, xác định CBCV bình quân để tính ĐGTL… Và để các công đoạn sản xuất này đạt hiệu quả tối ưu, Công ty May 10 cần có những biện pháp hữu hiệu, trong đó có biện pháp về sử dụng con người, mà tiền lương lại là công cụ quản lý con người hiệu quả nhất. Do đó, Công ty cần quan tâm tới TCTL nhiều hơn nữa. Qui trình công nghệ là một khâu quan trọng, có ảnh hưởng lớn đến việc bố trí lao động, định mức, NSLĐ,… từ đó ảnh hưởng đến giá thành sản xuất và chất lượng sản phẩm. Qui trình sản xuất của Công ty May 10 được chuyên môn hóa cao, sản phẩm được sản xuất theo một qui trình khoa học. Chẳng hạn qui trình công nghệ sản xuất áo sơmi được tiến hành theo sơ đồ sau: Sơ đồ 2: Qui trình sản xuất áo sơ mi Thiết kế mẫu Giác sơ đồ mẫu Cắt May Thùa đính Thêu Nhập kho thành phẩm Bao gói Kiểm tra chất lượng SP Kiểm tra chất lượng SP Là In Giặt mài Giặt mềm Quy trình sản xuất chính Quy trình sản xuất phụ + Khâu thiết kế mẫu do phòng kỹ thuật của Công ty đảm nhận, có nhiệm vụ nghiên cứu thiết kế sản phẩm theo đúng yêu cầu của khách hàng đặt, sau đó lắp ráp lên bìa cứng. + Sau khi giác mẫu, các tổ sản xuất có nhiệm vụ cắt, may sản phẩm, giặt, là gấp, kiểm tra chất lượng sản phẩm sau khi đã hoàn thành các công đoạn may và là. + Sản phẩm đảm bảo chất lượng sẽ được bao gói và nhập kho thành phẩm. Toàn bộ qui trình được hiện đại hoá và chuyên môn hoá rất cao, giữa các giai đoạn công nghệ có sự phối hợp nhịp nhàng, đồng bộ. Một yêu cầu đặt ra hết sức khó khăn là làm sao bố trí lao động hợp lý để vận dụng hết khả năng làm việc của NLĐ cũng như đối với hiệu suất của máy móc thiết bị hiện đại, tránh lãng phí lao động dẫn đến lãng phí tiền lương. Nếu xảy ra sự ứ đọng của bất cứ khâu nào, bộ phận nào sẽ ảnh hưởng đến cả dây chuyền sản xuất, làm chậm tiến độ giao hàng, gây thiệt hại về doanh thu, từ đó có thể giảm quỹ tiền lương của công nhân. 4. Trình độ trang bị kỹ thuật của Công ty Do sự phát triển của khoa học công nghệ, yêu cầu của công nghiệp hoá, hiện đại hoá trong SXKD, mấy năm gần đây, Công ty May 10 đã rất chú trọng vào công tác đầu tư đổi mới trang thiết bị công nghệ, tận dụng tối đa cơ sở vật chất và năng lực hiện có để phát triển SXKD, tăng NSLĐ và nâng cao chất lượng sản phẩm. Việc đầu tư đó đã làm tăng qui mô sản xuất, góp phần đa dạng hoá sản phẩm và phát triển sản phẩm mới … làm cho khối lượng công việc tăng lên rất nhiều, lao động tăng lên và chi phí tiền lương cũng tăng lên. Mặt khác, do yêu cầu của sự phát triển đồng bộ, chất lượng lao động cũng được tăng lên, TCTL do vậy cũng có những thay đổi, điều chỉnh cho thích hợp. 5. Đặc điểm về nguồn nhân lực Tiền lương là một chỉ tiêu kinh tế gắn liền với lao động. Nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng trong quá trình sản xuất của bất kỳ một DN nào. Khối lượng và tính chất công việc của DN sẽ quyết định đến qui mô, cơ cấu nguồn nhân lực, từ đó ảnh hướng đến TCTL như hình thức trả lương, phương pháp trả lương, các chế độ tiền lương,… Bảng 1: Cơ cấu lao động của công ty May 10 Năm 2001 2002 2003 2004 2005 Tổng số lao động 3643 4089 5368 6218 7151 Lao động gián tiếp Nam 134 123 134 137 132 Nữ 486 491 530 547 521 Lao động trực tiếp Nam 606 698 940 1107 1298 Nữ 2417 2777 3764 4427 5200 Trình độ học vấn Sau ĐH 2 2 2 2 1 ĐH,CĐ 317 323 335 398 450 TH 240 256 260 301 389 9,12 3084 3508 4771 5517 6311 Trình độ lành nghề Bậc 1 1380 1795 2040 2740 2865 Bậc 2 860 1050 1186 1460 1553 Bậc3 480 770 910 1285 1300 Bậc 4 178 275 330 448 460 Bậc 5 95 115 190 230 255 Bậc 6 30 44 48 55 65 (Nguồn: Ban Tổ chức Lao động – Công ty May 10) Từ bảng số liệu trên ta thấy số lao động của Công ty tăng lên liên tục qua các năm. Năm 2001, tổng số lao động của Công ty là 3643 người thì đến năm 2005 số lao động này đã tăng lên gần gấp đôi là 7151 người. Điều này phù hợp với yêu cầu phát triển SXKD, đáp ứng được nhu cầu mở rộng quy mô của Công ty. Số lượng lao động trực tiếp sản xuất chiếm tỷ lệ lớn chứng tỏ Công ty đã cố gắng tinh giảm và nâng cao hiệu quả của cán bộ quản lý. Hơn nữa, số lao động gián tiếp năm 2003 tăng so với năm 2001 là 24 người thì đến năm 2005 đã giảm đi 11 người, làm tinh giảm gọn nhẹ bộ máy quản lý. Hiện nay, trung bình mỗi xí nghiệp của Công ty May 10 có khoảng 500 công nhân viên, trong đó có 485 công nhân trực tiếp sản xuất, còn 15 người quản lý. Số lao động có trình độ đại học và cao đẳng ngày càng nhiều hơn, năm 2001 có 317 người thì năm 2005 đã có 450 người. Tuy nhiên điều đó cũng chưa nói lên điều gì vì tổng số lao động của Công ty cũng tăng lên nhiều. Để phù hợp với tình hình sản xuất và trình độ sản xuất với dây chuyền máy móc thiết bị tiên tiến, hiện đại, lực lượng lao động của Công ty không ngừng được củng cố cả về chất lượng và số lượng. Số công nhân bậc cao hàng năm tăng lên tương ứng với mức tăng tổng số lao động của Công ty. Tuy nhiên đội ngũ lao động trực tiếp sản xuất của Công ty có tay nghề không cao, chủ yếu là công nhân bậc 1 và bậc 2 còn số lượng công nhân bậc 4, bậc 5 thì không nhiều trong khi cấp bậc công việc yêu cầu phải ở bậc 3, 4, 5 do máy móc thiết bị của Công ty ngày càng hiện đại. Số lượng người thì luôn lớn mạnh nhưng diện tích đất đai và phân xưởng thì lại không được gây dựng thêm cho nên Công ty đã mở rộng quy mô bằng cách xây dựng nhiều xí nghiệp nằm rải rác trên đất Hà Nội và một số địa điểm khác như: tại Hải Phòng, Nam Định, Thái Bình, Thanh Hóa,... chứ không được tập trung. Đây là một khó khăn lớn cho công tác quản lý và đào tạo CBCNV cũng như công tác định mức của Công ty. TCTL cũng cần có những qui định, cách thức tính toán và phương pháp phân phối tiền lương khác nhau cho những cơ sở có điều kiện sản xuất khác nhau sao cho phù hợp với thực tế. Hiện nay, Công ty May 10 luôn phải đổi mới công nghệ, áp dụng những thành tựu khoa học kỹ thuật, hiện đại hoá trang thiết bị … dẫn đến đội ngũ lao động được trẻ hoá. Độ tuổi trung bình của lao động là 27,5 tuổi. Điều này có ưu điểm là công nhân có sức khoẻ dễ đảm nhận công việc, có sự nhanh nhẹn, sáng tạo trong công việc. Nhưng lao động trẻ đồng nghĩa với hạn chế về kinh nghiệm làm việc, đòi hỏi chi phí đào tạo lao động cao. Hơn nữa, do tuổi còn trẻ nên NLĐ dễ dàng xin chuyển đi nơi khác làm việc khi công việc không thích hợp hay cái họ nhận được chưa thoả đáng, khiến việc bố trí sắp xếp gặp nhiều khó khăn. Điều này đòi hỏi Công ty phải thực hiện đầy đủ các yêu cầu và đảm bảo nguyên tắc TCTL để có thể phát huy hết vai trò của tiền lương trong việc duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động. Do đặc thù công việc nên lao động nữ chiếm tỷ lệ lớn, năm 2005 là 5198 người chiếm gần 80% tổng số lao động của toàn Công ty. Hàng năm có rất nhiều phụ nữ lập gia đình, phụ nữ nghỉ thai nghén, nghỉ sinh con, Công ty phải mất hàng nghìn công cho nên gặp không ít khó khăn trong việc thu chi ngân sách, làm giảm tốc độ phát triển của Công ty. Ngoài ra các chế độ lao động đối với lao động nữ thường cao hơn và được ưu tiên nhiều so với lao động nam. Một điều đáng chú ý nữa là lực lượng lao động phần lớn là từ các tỉnh lẻ, nên việc bố trí sắp xếp quản lý cho họ gặp nhiều khó khăn. , 6. Kết quả SXKD của doanh nghiệp Bảng 2: Báo cáo tổng kết các hoạt động kinh doanh STT Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2003 2004 2005 1 Tổng sản lượng Triệu sp/năm 12 13.5 14 2 Tổng doanh thu - Gia công xuất khẩu - FOB - Kinh doanh trong nước Tỷ đồng 328 162 94 72 448 152 231 65 557 170 305 82 3 Lợi nhuận Tỷ đồng 5,5 6 13,8 4 Nộp ngân sách Tỷ đồng 3 4 0,225 5 Giá trị xuất khẩu 1000USD 72500 76067 86068 6 Giá trị nhập khẩu 1000USD 30196 47715 46486 7 Đầu tư xây dựng cơ bản Tỷ đồng 15 23 38 8 Số LĐ bình quân có việc làm người 5200 6000 7000 9 Thu nhập bình quân Triệu đồng 1,444 1,360 1,450 (Nguồn: Phòng tài chính kế toán – Công ty May 10) Số liệu bảng trên cho thấy, trong 3 năm qua thì tổng sản lượng, tổng doanh thu, lợi nhuận, thu nhập bình quân,… đều tăng, điều này chứng tỏ hoạt động SXKD của Công ty ngày càng có hiệu quả. Tổng doanh thu tăng từ 328 tỷ năm 2003 lên 557 tỷ năm 2005, trong đó, sản xuất hàng xuất khẩu dưới hình thức FOB đã góp phần làm tăng tổng doanh thu nhiều nhất, từ 94 tỷ năm 2003 lên 305 tỷ năm 2005. Lợi nhuận của Công ty cũng tăng rất nhanh, từ 6 tỷ năm 2004 lên tới 13,8 tỷ năm 2005. Tuy nhiên trong năm 2003 và 2004, lợi nhuận Công ty có tăng nhưng lợi nhuận bình quân thì lại không tăng (năm 2003 lợi nhuận bình quân là 1,058 triệu thì đến năm 2004 chỉ là 1 triệu). Số lượng lao động tăng lên nhiều nhưng lợi nhuận tăng lên không đáng kể, dẫn đến lợi nhuận bình quân không tăng, điều này có thể do nhiều nguyên nhân nhưng ta xét một nguyên nhân cơ bản là do NSLĐ của công nhân thấp, cũng do đó mà thu nhập bình quân năm 2004 của NLĐ giảm so với năm 2003 là 84.000đ. Sang đến năm 2005 thì lợi nhuận lại tăng lên một cách rõ rệt, cùng với sự gia tăng của lợi nhuận thì thu nhập bình quân của NLĐ cũng tăng lên (tăng 90.000đ), điều này chứng tỏ đời sống công nhân viên được nâng lên. Riêng có các khoản nộp Ngân sách năm 2005 là giảm so với các năm trước, là do May 10 đã chuyển thành Công ty cổ phần nên được ưu đãi. Qua đây ta có thể thấy hoạt động SXKD của Công ty ngày càng phát triển, thấy được vị thế của Công ty trong nền kinh tế ngày càng được nâng cao và càng thấy được tiềm năng của Công ty trong tương lai. II/ Thực trạng tctl tại Công ty cổ phần May 10 Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp bao gồm rất nhiều nội dung nhưng chuyên đề chỉ đi sâu phân tích những nội dung cở bản và những vấn đề nổi bật nhất trong một vài năm gần đây của Công ty cổ phần May 10. 1. Xây dựng tiền lương tối thiểu của DN (TLmindn) 1.1. Xem xét mức tiền lương tối thiểu do Nhà nước qui định Từ năm 2000 đến nay Nhà nước đã 4 lần tăng TLmin : Năm 2000: TLmin = 180.000 đồng/tháng. Từ 01/01/2001 đến 01/01/2003: TLmin = 210.000 đồng/tháng. Từ 01/01/2003 đến 01/10/2005: TLmin = 290.000 đồng/tháng. Từ 01/10/2005 đến nay: TLmin = 350.000 đồng/tháng. Trên cơ sở TLmin, Công ty phải xây dựng TLmindn >= TLmin.. 1.2. Xem xét các điều kiện áp dụng hệ số điều chỉnh Để lựa chọn, đưa ra được mức tiền lương tối thiểu phù hợp, Công ty May 10 cần thực hiện đúng các qui định của Nhà nước về việc áp dụng hệ số điều chỉnh. Bảng 3: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty STT Chỉ tiêu Đơn vị 2000 2001 2002 2003 2004 2005 1 Tổng DT Tỷ 180 210 260 358 448 557 2 Lợi nhuận Tỷ 4,7 4,9 5 5,5 6 13,8 3 Nộp ngân sách Tỷ 2,78 2,73 2,37 3 4 0,225 4 Tiền lương bq Tr.đ/ng 1,297 1,350 1,356 1,444 1,360 1,450 5 Tốc độ tăng TLBQ % 4,09 0,44 6,49 - 5,8 6,62 6 NSLĐBQ sp/người 1892 1981 2087 2268 2190 2345 7 Tốc độ tăng NSLĐBQ % 4,7 5,35 8,67 - 3,44 7,08 Nguồn: Báo cáo tài chính, lao động tiền lương hàng năm của Công ty May 10. Căn cứ kết quả SXKD của Công ty May 10 từ năm 2000 đến 2005 cho thấy: + Công ty có lợi nhuận, lợi nhuận năm sau không thấp hơn so với năm trước liền kề. Năm 2000 đạt 4,7 tỷ đồng và tăng dần qua các năm, đến năm 2005 đạt 13,8 tỷ đồng, gần gấp 3 lần. + Công ty đã thực hiện nghĩa vụ nộp ngân cách Nhà nước theo đúng Luật định. + Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động bình quân. Chẳng hạn năm 2001 tốc độ tăng TLBQ là 4,7% thì tốc độ tăng NSLĐ là 4,09%. Riêng có năm 2004 do NSLĐ giảm dẫn tới TLBQ của NLĐ giảm, tuy nhiên tốc độ giảm NSLĐ vẫn thấp hơn tốc độ giảm TLBQ. Do đó vẫn bảm bảo được nguyên tắc này. Vậy, Công ty May 10 có đủ điều kiện để áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm. Tuy nhiên Công ty May 10 chỉ coi việc được áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm là điều kiện để xác định khung tiền lương tối thiểu của DN, còn việc xác định mức tiền lương tối thiểu của Công ty không căn cứ trên hệ số điều chỉnh. Hơn nữa, tiền lương tối thiểu của Công ty không phục vụ trực tiếp cho việc trả lương CBCNV mà Công ty chỉ xác định mức tiền lương tối thiểu để tính ĐGTL. Vì vậy, chuyên đề không phân tích sâu cách xác định mức lương tối thiểu của Công ty, chỉ giới thiệu sơ qua để có thể thấy đầy đủ hơn phương pháp xây dựng ĐGTL tại May 10. 1.3. Xác định hệ số điều chỉnh tăng thêm so với mức lương tối thiểu chung Hệ số điều chỉnh tăng thêm được xác định như sau: Kđc = K1 + K2 - Cách xác định K1: Hệ số điều chỉnh theo vùng: K1 = (LHN x 0,3 + LHP,NĐ x 0,2 + LKhác x 0,1) / L Trong đó: LHN, LHP,NĐ, LKhác: Tổng số CBCNV tại Hà Nội; Hải phòng, Nam Định; các tỉnh khác. L: Tổng số CBCNV thực tế của Công ty. Ví dụ, hệ số điều chỉnh theo vùng của Công ty May 10 năm 2005 là: K1 = (3823 x 0,3 + 371 x 0,2 + 2957 x 0,1) / 7151 = 0,21 - Cách xác định K2: Hệ số điều chỉnh theo ngành: Căn cứ vào vai trò, vị trí, ý nghĩa của ngành trong phát triển nền kinh tế và mức độ hấp dẫn của ngành trong thu hút lao động, hệ số điều chỉnh của ngành may thuộc nhóm 2 có hệ số là 1,0. Vậy: Kđc = 0,21 + 1 = 1,21 1.4. Xác định mức lương tối thiểu của Công ty TLmindn = TLmin x (1 +Kđc) = 350.000 x (1 + 1,21) = 773.500 đồng. Như vậy mức lương tối thiểu của Công ty được xác định trong giới hạn từ 350.000 đồng đến 773.500 đồng. Căn cứ nguồn tài chính năm 2005 và mức chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm, Công ty May 10 chọn mức tiền lương tối thiểu ở mức tối đa là 505.447 đồng. Như vậy, Công ty May 10 xây dựng tiền lương tối thiểu không trên cơ sở khoa học của tiền lương mà dựa trên ý muốn chủ quan của lãnh đạo Công ty. 2. Xây dựng đơn giá tiền lương Công ty May 10 xây dựng ĐGTL theo phương pháp ĐGTL tính trên tổng doanh thu: TLmindn x Lđb x (Hcb + Hpc) x 12 Vđg = ──────────────────── ∑TKH Trong đó: + Vđg: Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu + ∑TKH: Tổng doanh thu kế hoạch + TLmindn: Tiền lương tối thiểu của Công ty được xác định ở trên (505.447 đồng) + Lđb: Lao động định biên của Công ty Lđb = ∑(L1ca x số ca + Lbs) Với: L1ca: là số lao động theo 1 ca làm việc được tính cho từng phòng ban, phân xưởng, tổ sản xuất trong từng đơn vị thành viên của Công ty. Lao động định biên của từng bộ phận được xác định trên cơ sở nhu cầu, khối lượng công việc và tổ chức lao động. Số ca làm việc: tuỳ khối lượng và tính chất công việc mà các bộ phận có số ca làm việc khác nhau, thường là làm 2 ca/ ngày. Lbs: là số lao động bổ sung. + Hcb: Hệ số CBCV bình quân ∑Hcbi x Lđbi Hcb = ──────── ∑Lđbi Lđbi, Hcbi: lao động định biên và hệ số CBCV bình quân của bộ phận i. Ví dụ lao động định biên và hệ số CBCV bình quân của Công ty May 10 năm 2005: Bảng 4: Biểu tính hệ số CBCV bình quân TT Chức danh nghề Lao động có đến 31/12/04 Số ca làm việc Lao động định biên (người) CBCVBQ tính đơn giá (hệ số) LĐ tính 1 ca LĐ tính 2-3 ca LĐ bổ sung Tổng số LĐB 1 2 3 4 5 6=4+5 7 I Các công đoạn sx chính 5.163 1 Trải vải, cắt 435 2 218 435 106 541 2,49 2 May, thùa khuy và KTCLSP 3.942 2 1.971 3.942 985 4927 2,49 3 Là, gấp, bao gói, đóng thùng 540 2 270 540 175 715 2,48 4 Công nhân phục vụ 205 2 103 205 66 271 2,45 5 Quản lý phân xưởng 41 2 21 41 19 60 3,16 II các đơn vị phụ trợ 269 255 1 Phục vụ NVL, vận chuyển 137 1 137 137 58 195 2,46 2 Phục vụ cơ điện 38 2 19 38 38 2,54 3 PX thêu giặt 43 2 22 43 43 2,45 4 PX bao bì 27 1 27 27 27 2,45 5 Kiến thiết 24 1 24 24 24 2,4 III Khối phòng, ban, Đảng, đoàn thể 428 1 428 428 30 458 3,2 V Giáo dục đào tạo 74 1 74 5 79 2,64 Cộng 5934 5934 1444 7378 2,54 (Nguồn: Biểu tính định mức lao động định biên – ban TCLĐ) + Hpc: Hệ số phụ cấp bình quân ∑Hpc Hpc = ──── ∑Lđb ∑Hpc = ∑Mpcj x Npcj - Mpcj: Mức phụ cấp j - Npcj: Số người nhận phụ cấp j. Cách tính hệ số phụ cấp bình quân được minh hoạ qua bảng sau: Bảng 5: Biểu tính hệ số các khoản phụ cấp – năm 2005 tt Loại phụ cấp Phụ cấp chức vụ Phụ cấp trách nhiệm Phụ cấp CBCNV giỏi Tổng cộng Trong đó chia ra Tổng hệ số phụ cấp chức vụ 1 2 3 4 5 6=1+2+3+4+5 7 8 9=6+7+8 1 Mức phụ cấp 0,6 0,4 0,3 0,2 0,15 0,1 0,4 2 Số người được phụ cấp 1 21 35 8 4 349 2.807 2.836,00 3 Tổng hệ số phụ cấp (3=2 x 1) 0,6 8,4 9,9 1,6 0,6 21,1 34,9 1.122,8 1.178,8 4 Tổng số lao động định biên 7378 5 Hệ số phụ cấp bình quân (5=3/4) 0,16 (Nguồn: Giải trình ĐGTL của Công ty cổ phần May 10) Như vậy ta có đơn giá tiền lương năm 2005 của Công ty May 10 là: 505.447 x 7378 x (2,54 + 0,16) x 12 Vđg = ───────────────────── = 241,651 đồng/1000 đồng DT 500.000.000.000 So với năm 2004, ĐGTL năm 2005 giảm, chỉ bằng 93% so với thực hiện năm 2004. Hàng năm căn cứ vào báo cáo kinh doanh tổng hợp (với các số liệu về sốđơn đặt hàng, số sản phẩm cần sản xuất, số máy móc,..) và kế hoạch phát triển SXKD (đã được Công ty duyệt) do các Xí nghiệp, các đơn vị thành viên gửi lên, Công ty xác định được khối lượng công việc trong năm kế hoạch, từ đó xác định được Lđb. Như vậy, độ chính xác của Lđb phụ thuộc vào số liệu do các đơn vị cung cấp. Tại các đơn vị có chuyên viên phụ trách công việc này nhưng không phải ai cũng đủ năng lực và kinh nghiệm mà có thể có người mới phụ trách chưa quen công việc, kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ chưa nhiều,… Đồng thời, giữa các đơn vị thành viên còn có sự chuyển giao máy móc, hợp đồng sản xuất do đơn đặt hàng quá nhiều,… Hơn nữa Công ty không thể kiểm tra chính xác 100% khối lượng thiết bị các đơn vị thành viên đang quản lý. Nếu đơn vị nào thực hiện nghiêm túc, báo cáo sát với thực tế thì Lđb phản ánh đúng ngày công định mức nhưng nếu báo cáo không nghiêm túc, khai tăng khối lượng thiết bị quản lý, khối lượng công việc mà không bị phát hiện thì Lđb của đơn vị đó cao hơn so với thực tế. Từ đó sẽ ảnh hưởng tới ĐGTL tạo nên sự sai lệch quỹ tiền lương của các đơn vị thành viên, làm giảm sự công bằng trong trả lương giữa các đơn vị. Công ty xây dựng ĐGTL nhưng không sử dụng để tính lương sản phẩm cho NLĐ mà giải trình ĐGTL chỉ để Tổng Công ty xét duyệt quỹ lương cho Công ty. Trên cơ sở ĐGTL đã được xác định, Công ty sẽ tính quỹ lương kế hoạch dựa vào doanh thu kế hoạch. 3. Xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch Quỹ tiền lương kế hoạch của Công ty May 10 được xác định theo công thức sau: Vkh = Vđg x ∑TKH Trong đó: Vkh: Tổng QTL kế hoạch năm của Công ty May 10 Để có được quỹ lương đầy đủ và hợp lý Công ty cần xây dựng được ĐGTL một cách chính xác. Mấy năm trở lại đây, có nhiều thay đổi về KHKT áp dụng trong công việc, trong quản lý, vận hành máy móc thiết bị, mặt hàng SXKD cũng được thay đổi, đa dạng hoá rất nhiều nhưng tập định mức lao động, tiêu chuẩn cấp bậc công việc không được sửa đổi cho phù hợp với thực tế nên việc xây dựng ĐGTL là thiếu chính xác làm ảnh hưởng tới QTL. 4. Các hình thức trả lương của Công ty cổ phần May 10 Hiện tại, Công ty May 10 đang trả lương cho CBCNV của Công ty theo một hình thức duy nhất là trả lương theo sản phẩm. Trong đó, Công ty áp dụng 2 chế độ trả lương là: Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp và Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp. 4.1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp 4.1.1. Đối tượng áp dụng: Công ty áp dụng chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp đối với khu vực trực tiếp sản xuất. ở đó, tiền lương của công nhân sản xuất được tính dựa vào số lượng và chất lượng sản phẩm mình làm ra, vào thời gian tiêu hao để hoàn thành công việc và đơn giá tiền lương của một đơn vị thời gian chuẩn. Đối với công nhân cắt, là, hộp con, giao nhận, định mức lao động và đơn giá sản phẩm được khoán cho từng bộ phận căn cứ vào lao động định biên cho bộ phận này và tiền lương thực tế bình quân của công nhân may trong tháng. Công nhân phục vụ của XN nào thì tiền lương được tính căn cứ theo tiền lương bình quân của công nhân may XN đó. Lương phép, con bú và BHXH được tính theo lương cấp bậc bản thân. 4.1.2. Cách tính lương sản phẩm trực tiếp: Tiền lương thực lĩnh của công nhân trực tiếp sản xuất được xác định theo công thức sau: LTL = LSP + LCĐ + LCV + Lk + Lpc + Bù lương + Ăn ca - KT Lương sản phẩm LSP : Cách tính lương sản phẩm cho từng người được căn cứ vào thời gian quy chuẩn cho từng chủng loại sản phẩm và số lượng sản phẩm làm ra trong kỳ. LSP = Tiền lương 1 giờ x 8(giờ) x NCĐ + Tiền lương 1 giờ: đây là khái niệm hoàn toàn mới đối với khối hưởng lương sản phẩm trực tiếp. TG x Tiền 1 giây x 1,2 (nếu là thợ điều động) Tiền lương 1 giờ = ─────────────────────────── NCĐ x 8 + GTT + GTCa3 + GCN Trong đó: TG: Tổng giây là tổng thời gian quy chuẩn để tính lương TG = tcđ x q * tcđ: Thời gian quy chuẩn để hoàn thành một bước công việc, được xác định dựa vào định mức tiêu hao của từng công đoạn, mức phụ cấp của từng sản phẩm và hệ số quy chuẩn. * q: Số lượng sản phẩm làm ra trong kỳ - Tiền 1 giây = 80 đồng, là đơn giá của một giây sản phẩm chuẩn. Quy đổi thời gian chế tạo của từng bước công việc may sang thời gian chuẩn để tính lương theo hệ số sau: * Thợ bậc 2: Thời gian quy chuẩn = Thời gian chế tạo x 0,89 * Thợ bậc 3: Thời gian quy chuẩn = Thời gian chế tạo x 1,00 * Thợ bậc 4: Thời gian quy chuẩn = Thời gian chế tạo x 1,13 * Thợ bậc 5: Thời gian quy chuẩn = Thời gian chế tạo x 1,43 Công ty May 10 có bản định mức thời gian cho từng công đoạn. Trên cơ sở đó, phòng Kỹ thuật sẽ tính toán và có sự điều chỉnh về định mức sao cho phù hợp với điều kiện thực tế như về chất liệu vải, tình hình máy móc của Công ty,... Dưới đây ví dụ minh hoạ bản định mức thời gian chế tạo chi tiết một sản phẩm tính cho công đoạn may áo sơ mi do phòng kỹ thuật thiết kế: Bảng 6: Bảng định mức thời gian chế tạo chi tiết 1 SP tính cho công đoạn may Nội dung bước công việc CBCV Thời gian chế tạo Thời gian quy chuẩn May lộn bản cổ ĐM dao xén 4 50 57 May diễu bản cổ 3 36 36 Ghim mo bản cổ 3 10 10 Đặt mẫu sửa chân cổ, vào 3 lá 4 56 63 May nẹp cúc, cữ 3 25 25 May dán túi HC 4 52 59 LD cắt, may nhãn cầu vai sau 3 36 36 May thép tay to HC 3 90 90 Tra tay áo máy 2 kim 3 73 73 May diễu vòng nách 3 60 60 Sườn cuốn ống 3 85 85 May bọc chân bác tay 3 18 18 Sửa, may gấu 0,5 cm HC 3 66 66 Đặt mẫu sửa chân bản cổ 2 20 17,8 Sửa lộn bản cổ 3 40 40 Là bẻ miệng túi 2 12 10,68 Là sửa cầu vai sau bằng nhau 2 27 24,03 Là bẻ thép tay to HC 2 52 46,28 ... … … … Việc dùng thời gian quy chuẩn với từng CBCV để tính lương như trên có tác dụng khuyến khích NLĐ tích cực làm việc, hăng say học hỏi để không ngừng nâng cao trình độ tay nghề, nâng cao NSLĐ cũng như hiệu quả công việc từ đó nâng cao tiền lương sản phẩm. - Công chế độ thực hiện (NCĐ): Là công chế độ trừ đi các ngày nghỉ của NLĐ. - GTT: Giờ làm thêm thường: là giờ làm thêm kéo dài vào ban ngày, ngày sau 8 giờ bình thường. - GTCa3: Giờ làm thêm thường ca ba: Là giờ làm thêm kéo dài vào ban đêm, ngay sau 8 giờ bình thường. - GCN: Giờ làm thêm chủ nhật: là giờ làm thêm vào ngày chủ nhật, không có nghỉ bù. Lương chế độ LCĐ: LCĐ = LP + LL + LĐH + LCN + Lương phép (LP): Được tính theo công thức: HCBBT x 350.000 LP = x Công nghỉ phép 26 HCBBT: Hệ số cấp bậc bản thân dùng làm căn cứ tính lương những ngày công học, họp, nghỉ hưởng nguyên lương (phép, lễ, tết) và là căn cứ trích nộp BHXH và BHYT cho NLĐ. Trong phương pháp tính lương của mình, Công ty May 10 không sử dụng tiền lương tối thiểu của Công ty (505.447 đồng) để tính lương cho NLĐ mà Công ty áp dụng mức lương tối thiểu chung của Nhà nước (350.000) để trả lương và tính bù lương cho CBCNV. + Lương lễ, tết (LL): Được tính theo công thức: HCBBT x 350.000 LL = x Công lễ tết 26 + Lương đi học (LĐH): Được tính theo công thức: HCBBT x 350._.