Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện toán và truyền số liệu (VDC) (nghiệp vụ)

uyết quản lý đã chỉ ra rằng con người luôn là nguồn lực cơ bản và quyết định sự phát triển của các tổ chức. Trong thời kỳ xã hội công nghiệp đã có một số học thuyết quản lý tập trung vào sự phát triển các yếu tố kỹ thuật khoa học và kinh tế. Nhưng ngay cả những học thuyết này cũng phải thừa nhận không thể đạt được hiệu quả và những tiến bộ kinh tế bền vững nếu thiếu sự đầu tư cho phát triển các nguồn lực con người. Việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đã và đang trở thành một nhiệm vụ quan trọng bậc nhất của những người làm công tác quản lý. Ngày nay có rất nhiều yếu tố mới tác động làm cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được quan tâm hơn bao giờ hết. Trước hết phải kể đến sự tác động của cơ chế thị trường. Thứ đến là chủ trương mở cửa của nhà nước. Những nhân tố khách quan trên càng làm tăng nhu cầu có lực lượng lao động có trình độ tay nghề chuyên môn kỹ thuật cao để đáp ứng những nhu cầu đòi hỏi ngày càng cao của công việc. Nhu cầu đào tạo và phát triển đang là một đòi hỏi cấp bách cần được giải quyết và thực hiện có chất lượng. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là một họat động cần có nhiều thời gian tiền bạc, và công sức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một điều kiện để nâng cao năng suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ lao động nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Với quy mô quản lý được mở rộng, Công ty đã mở thêm một số chi nhánh ở một số tỉnh, địa phương. Để từng bước giảm chi phí, nâng cao chất lượng hiệu quả, giảm suất sự cố, Công ty không ngừng thay thế những thiết bị cũ bằng thiết bị mới hiện đại hơn. Công ty từng bước hạn chế thuê ngoài mà tự sửa chữa lấy những hỏng hóc do sự cố, tự đại tu lấy các công trình vừa và lớn. Do đó, hơn lúc nào hết Công ty rất cần có đội ngũ cán bộ công nhân kỹ thuật lành nghề, một đội ngũ chuyên gia kỹ thuật giỏi để đảm nhiệm tốt các công việc này. Để đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành khi tiếp nhận, quản lý và vận hành cũng như tạo điều kiện cho những bước phát triển mới, ngày nay Công ty rất coi trọng công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho đội ngũ CBCNV, coi đó là động lực quan trọng thúc đẩy sự thành công và phát triển của Công ty. Năm 2005 Công ty đã thực hiện đào tạo mới và đào tạo lại đội ngũ CBCNV để đáp ứng yêu cầu của công tác quản lý vận hành nhất là đối với các công trình mới. Công ty đã tổ chức đào tạo bồi dưỡng kiến thức sau đại học về quản lý kinh tế cho đội ngũ cán bộ phòng ban, các đơn vị trực thuộc. Tuy nhiên, việc đào tạo bổ sung cán bộ kế cận chủ chốt cho một số chi nhánh ở các tỉnh còn chưa kịp thời. Công tác bồi huấn cho lực lượng vận hành còn chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực luôn là khoản đầu tư quan trọng để phát triển sản xuất kinh doanh. Để chi phí này thực sự có ý nghĩa thì doanh nghiệp phải đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo qua các chỉ tiêu kinh tế đã thực hiện được. Từ đó đưa ra các giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ lao động. Vấn đề đặt ra là: Tại sao hiệu quả của đào tạo chưa cao và làm thế nào để nâng cao hiệu quả của đào tạo và phát triển. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nên em chọn đề tài: "Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Điện Toán và Truyền Số Liệu (VDC)". Đối tượng và phạm vi nghiên cứu : Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.Tuy nhiên chỉ tập chung nghiên cứu về các chỉ tiêu chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tìm hiểu tổ chức và cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các hình thức và phương pháp đà tạo, mối quan hệ giữa hiệu quả đào tạo vớ việc sử dụng lao động sau đào tạo. Phương pháp nghiên cứu: Đây là một đề tài tương đối rộng, đòi hỏi người nghiên cứu phải có một kiến thức nhất định, một khả năng tư duy tương đối cao, sự suy đoán phân tích sâu sắc với những kinh nghiệm tích luỹ từ thực tế. Song bản thân em là một sinh viên do đó còn nhiều hạn chế trong quá trình nghiên cứu, phân tích tổng hợp. Mặc dù đã có nhiều cố gắng song không thể không có thiếu sót. Đề tài áp dụng một số phương pháp truyền thống như biểu bảng, thống kê, tổng hợp,phân tích để làm rõ hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Được sự giúp đỡ tận tình của Thầy Nguyễn Ngọc Quân cũng như từ phía Công ty Điện toán và Truyền Số Liệu (VDC) đã giúp đỡ em hoàn thành đề tài này. Qua đây em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy giáo Nguyễn Ngọc Quân và Công ty VDC. Báo cáo gồm 2 phần: Phần 1. Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Điện Toán và truyền Số Liệu (VDC) Phần 2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Hà Nội, tháng 04 năm 2006. Sinh viên Vũ Thị Thanh Huyền Chương I: Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công Ty Điện Toán và Truyền Số Liệu (VDC) I. đặc điểm về tình hình sản xuất kinh doanh của công ty điện toán và truyền số liệu (vdc). 1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty VDC. Được thành lập từ năm 1989, trực thuộc tổng công ty Bưu Chính Viễn Thông Việt Nam, Công ty Điện Toán và Truyền Số Liệu (VDC) là công ty hàng đầu trong lĩnh vực Internet, truyền số liệu và công nghệ thông tin tại Việt Nam. Trạm máy tính thuộc vụ Kế toán và thống kê được thành lập theo quyết định số 539/QĐ, ngày 02 tháng 07 năm 1974, do quyền Tổng cục trưởng Tổng cục Bưu điện Vũ Văn Quý đã ký, có nhiệm vụ tính toán số liệu theo nghiệm vụ của Vụ Kế toán và Thống Kê, giúp các cơ quan, xí nghiệp thuộc Tổng cục trong công tác tính toán. Ra đời trong hoàn cảnh chiến tranh, những ngày đầu chỉ có 07 cán bộ công nhân làm việc với các máy điện cơ cá nhân của Cộng Hoà Dân Chủ Đức để thống kê các số liệu cho ngành. Để phù hợp với nhu cầu của sự phát triển, đồng thời để phát huy tốt kết quả khoa học và công nghệ, ngày 24 tháng 07 năm 1986 Tổng cục Bưu Điện có quyết định số 69/QĐ-TCBĐ về việc tổ chức lại trung tâm máy tính Bưu điện; Ngày 06 tháng 05 năm 1988, quyết định số 522/QĐ-TCBĐ về việc thành lập Trung tâm Thống kê và tính toán Bưu điện, trên cơ sở hợp nhất công ty Điện toán thuộc Bưu điện thành phố Hà Nội với bộ phận kế toán nghiệp vụ Bưu chính viễn thông quốc tế thuộc vụ Tài chính kế toán Thống kê. Ngày 06 tháng 12 năm 1989, quyết định số 1216-TCBĐ-LĐ của tổng cục Bưu điện, chuyển Trung tâm Thống kê và tính toán Bưu điện thành Công Ty Điện Toán Và Truyền Số Liệu. 2. Đặc điểm về sản xuất kinh doanh của Công ty ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực trong Công ty. 2.1/ Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Công ty, chức năng, nhiệm vụ của mỗi bộ phận, mối quan hệ công tác... Giám Đốc Phó GĐ NS Phó GĐ T/C Phó GĐ SX,KD P.Hành chính P.t/c Lao Động P.Kế.T/ Tài.C P.Tính Cước P.Kế Hoạch P.KinDoanh P.KT Điều/Hành P.ĐT Phát Triển P.BT Báo điệnT P.n/c ưng Dụng Phần mền P.tích Hợp Và Phát triển P.Danh Bạ P.QL Tin hoc P.Ban Quản Lý Chất Lượng Phòng Hành Chính: Có chức năng về công tác văn thư – lưu trữ, lễ tân, đối ngoại, thông tin tuyên truyền, nội vụ và làm đầu mối thông tin phục cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Phòng Kế Hoạch: Có chức năng về công tác kế hoạch, quản lý tài sản, cung ứng vật tư. Phòng Kinh Doanh: Có chức năng về công tác marketing, kinh doanh sản phẩm, dịch vụ, bán hàng, hợp tác kinh doanh. Phòng Kỹ Thuật Điều Hành: Có chức năng về kỹ thuật công nghệ, điều hành khai thác mạng và thiết bị. Phòng Kế Toán Tài Chính: Có chức năng về công tác kế toán, thống kê, tài chính của Công ty. Phòng Đầu Tư Phát Triển: Có chức năng về công tác đầu tư xây dựng cơ bản, phát triển sản xuất. Phòng Tổ Chức Lao Động: Có chức năng về công tác tổ chức bộ máy, nhân sự, tiền lương, đào tạo, thi đua, an ninh, an toàn, chính sách đối với người lao động. Ban Biên Tập Báo Điện Tử: Có chức năng về thông tin quảng bá. Phòng Tính Cước: Có chức năng về công tác tính cước và các vấn đề liên quan tới việc tính cước phí các loại hình dịch vụ trên mạng của toàn Công ty. Phòng Nghiên Cứu ứng Dụng Phần Mềm: Có chức năng nghiên cứu và ứng dụng các phần mềm. Phòng Tích Hợp và Phát Triển Hệ Thống: Có chức năng chính trong công tác nghiên cứu phát triển công nghệ, tư vấn, xây dựng và phát triển các giải pháp tích hợp phụ vụ cho sản xuất kinh doanh và điều hành quản lý của Công ty. Phòng Danh Bạ: Thực hiện các công việc về cơ sở dữ liệu danh bạ toàn quốc trên Web; Sản xuất đĩa CD-ROM danh bạ; Phát triển các dịch vụ liên quan đến danh bạ; Chủ động thực hiện các quan hệ hợp tác phục vụ cho các nhiệm vụ của các phòng ban khác. Phòng Quản Lý Tin Học: Có chức năng về quản lý Khoa học Công nghệ và Sản xuất Kinh doanh trong lĩnh vực tin học. Ban Quản Lý Chất Lượng: Có chức năng về quản lý chất lượng trong các hoạt động của hệ thống sản xuất, kinh doanh và quản lý của Công ty. Các phòng ban của công ty hoạt động khá độc lập với nhau nhưng khi cần hỗ trợ cho nhau thì họ lại tỏ ra rất có hiệu quả trong công việc chung. 2.2/ Quy trình công nghệ sản xuất của Công ty Tất cả vì một mục tiêu: Cung cấp những sản phẩm và dịch vụ tốt nhất cho khách hàng. Sơ đồ tổ chức sản xuất kinh doanh của công ty như sau: Công ty mạng di động Kết nối kỹ thuật với các mạng di động TT kỹ thuật điều hành Phòng tính cước Quản lý, nâng cấp hệ thống phần mền Centech Sản xuất nội dung Bên ngoài VDC# Quảng cáo & Bán hàng Bên ngoài Chăm sóc KH 1900-1260 2.3/ Cơ sở vật chất kỹ thuật và công nghệ của Công ty Muốn đưa ra được những sản phẩm như đã định công ty Điện toán và Truyền số liệu (VDC) đã nhập các phương tiện, kỹ thuật tiên tiến nhất hiện nay để đưa vào khai thác, nhằm giúp khách hành tiếp cận và sử dụng các công nghệ hiện đại. Với tầm quan trọng của công nghệ với vấn đề phát triển doanh nghiệp đặc biệt trong cơ chế cạnh tranh như hiện nay. Quản trị công nghệ là tổng hợp các hoạt động nghiên cứu và vận dụng các quy luật khoa học vào việc xác định và tổ chức thực hiện các mục tiêu và biện pháp kỹ thuật nhằm thúc đẩy tiến bộ khoa học công nghệ, áp dụng công nghệ mới, bảo đảm quá trình sản xuất tiến hành với hiệu quả sản xuất kinh doanh cao. Công nghệ IP với các cung ứng mới nhất; VPN, VoIP, FoIP (phone-phone, PC-PC, PC - phone) UMS, WAP,... Các công nghệ truyền số liệu và truy nhập tốc độ cao: Frame Relay, ATM, ISDM, BISDN, xDSL,... Các trang thiết bị từ những nhà cung cấp hàng đầu: Sprint ( Global One), Acatel, Sun Microsysterms, Hewlett Packard, IBM, Compaq, Fujitsu, Cisco, Bay Network, Cabletron etc. Phần mền hệ thống và quản trị mạng với UNIX ( Sun Solaris, HP- UX), Micorosoft Windows, SQL, HP Open View for Network Node Management Solution, Netscape Web/Mail Server, Raptor firewall etc. 2.4/ Đặc điểm về nguồn nhân lực Qua quá trình hình thành và phát triển nguồn nhân lực của Công ty đã tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Cùng với các yếu tố khác như vốn, công nghệ, nguồn nhân lực đã góp phần vào hoàn thành kế hoạch sản xuất cũng như là mở rộng quy mô sản xuất của Công ty. a/ Về số lượng lao động. Bảng 1: Lao động trong 5 năm 2001, 2002, 2003, 2004, 2005 Đơn vị: người Năm Chức danh 2001 2002 2003 2004 2005 Lao động quản lý 150 200 251 289 314 Công nhân 820 900 967 1021 1084 Tổng số 970 1100 1218 1310 1398 Trong đó lao động quản lý gồm: Cán bộ lãnh đạo, những người có chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kỹ sư công nghệ thông tin, chuyên viên. Qua bảng số liệu trên ta nhận thấy số lao động qua các năm đều tăng lên đáng kể. Lao động tăng lên là do Công ty đang trên đà phát triển sản xuất kinh doanh, mở rộng và phát triển lưới viễn thông. lao động tăng lên sẽ tác động tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. - Năm 2001 lao động quản lý chiếm 15,5%, công nhân chiếm 84,5% - Năm 2002 lao động quản lý là 18,2%, công nhân chiếm 81,8% -Năm 2003 lao động quản lý là 20,6%, công nhân là 79,4% - Năm 2004 lao động quản lý là 22,06%, công nhân là 77,94% - Năm 2005 lao động quản lý là 22,46%, công nhân là 77,54% Như vậy số lượng cán bộ công nhân viên của Công ty tăng lên nhưng tỷ trọng công nhân lại giảm xuống, giảm từ 84,5% xuống 77,54%.Lao động quản lý trong Công ty tăng lên từ 15,5% lên 22,46%, một phần là do số người có chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật đã tăng lên. b/ Về chất lượng lao động Bảng 2: Trình độ lao động năm 2005 Đơn vị: người Chức danh Trên đại học, Đại học, cao đẳng Trung học Tuổi đời Kỹ thuật Kinh tế Chuyên môn khác Kỹ thuật Kinh tế Chuyên môn khác <31 tuổi 31-50 tuổi >50 tuổi Lao động Quản lý 80 50 15 20 25 6 35 267 12 Công nhân 92 0 0 150 0 0 329 742 13 Tổng cộng 172 50 15 170 25 6 364 1009 25 Năm 2005, Công ty có 237 người đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng.Số người đã tốt nghiệp các trường trung học là 201 người. Như vậy, có thể thấy rằng lực lượng lao động tham gia các trường đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ kinh tế kỹ thuật đã tăng hơn so với các năm trước. + Dưới đây là bảng về chất lượng , trình độ đào tạo của lao động quản lý trong Công ty: Bảng 3: Trình độ đào tạo của lao động quản lý năm 2005 Chức danh Tổng Đại học Trung học Trình độ khác số Số người Tỉ lệ % Số người Tỉ lệ % Số người Tỉ lệ % 1. Cán bộ lãnh đạo 79 49 62 15 18,9 15 19 2. Cán bộ chỉ đạo 115 62 53,9 52 45,2 1 0,87 3. Cán bộ đơn thuần 118 2 1,69 8 6,78 108 91,5 Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ lao động (Trình độ khác: Dưới trình độ trung học). Như vậy, tỷ lệ cán bộ lãnh đạo của Công ty đã qua đại học là cao nhất, cán bộ đơn thuần (nhân viên phục vụ, n chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật) có tỷ lệ đại học, trung học là thấp nhất (1,69% trong tổng số cán bộ đơn thuần). Số cán bộ đơn thuần có trình độ dưới trung học có tỷ lệ cao nhất (91,53%). Công ty có đội ngũ cán bộ chỉ đạo (các chuyên viên, kỹ sư, cán sự, kỹ thuật viên) có trình độ đồng đều, tương đối cao so với hai dạng cán bộ trên. Tóm lại, công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển cán bộ quản lý là rất cần thiết, cần được đầu tư quan tâm thích đáng. Quản lý ngày nay đã trở thành một nghề chuyên nghiệp. Trong công tác hàng ngày người cán bộ quản lý phải thực hiện hàng loại các nghiệp vụ như chỉ huy xây dựng kế hoạch, cải thiện cơ cấu vận hành hệ thống quản lý, tổ chức cho người lao động dưới quyền sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lực để đạt kế hoạch sản xuất, ứng dụng kỹ thuật, công nghệ mới để nâng cao năng suất chất lượng công việc. Do đó, cán bộ quản lý phải không ngừng học tập, nâng cao kiến thức. Đặc biệt trong thời kỳ kinh tế mở cửa, hội nhập với các nước trên thế giới, người cán bộ quản lý phải có tri thức, kiến thức tương đối đầy đủ về các kỹ năng lao động quản lý cũng như kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng quan hệ con người và kỹ năng nhận thức. c/ Về cơ cấu lao động: Là một Công ty nhà nước, trực thuộc tổng Công ty bưu chính viễn thông Việt Nam. Công ty Điện Toán và Truyền Số Liệu là Công ty hàng đầu trong lĩnh vực Internet, truyền số liệu và công nghệ thông tin tại Việt Nam. Do vậy công ty đòi hỏi một đội ngũ cán bộ lao động có rình độ cao, hiểu biết trong công việc. Lực lượng lao động của Công ty nói chung có chuyên môn khá tốt đặc biệt là công nhân kỹ thuật. Số lượng lao động từ 25-40 tuổi chiếm một số lượng khá đông, đây chính là lực lượng nòng cốt của công ty bởi họ vừa có kinh nghiệm nhưng cũng tràn trề nhiệt huyết tuổi trẻ. Biểu đồ về cơ cấu tuổi của lao động trong công ty: * Đặc điểm về tuổi: Tuổi đời bình quân của ban giám đốc là 50 tuổi, đây là một độ tuổi mà người lãnh đạo vừa có kinh nghiệm thực tế và có thâm niên trong việc lãnh đạo đạt kết quả cao. - Đôi ngũ cán bộ lãnh đạo Công ty có phẩm chất tư cách tốt, có tư tưởng vững vàng kiên định, có lối sống lành mạnh. hăng say với công tác và phong trào tập thể. Tận tâm tận lực, giám nghĩ dám làm, lãnh đạo đơn vị hoàn thành tốt nhiệm vụ.Thực tiễn trong những năm qua trên cương vị là những cán bộ lãnh đạo, các đ/c đã lãnh đạo chỉ đạo dẫn dắt đơn vị đạt được kết quả Tuy nhiên với độ tuổi này lại không phù hợp với sự năng nổ tìm tòi học hỏi về những kiến thức mới, hoà nhập với xu thế phát triển của thời đại kinh tế tri thức Tuổi đời bình quân của các phòng ban trong toàn Công ty cũng khá cao, bình quân ở độ tuổi là 53 tuổi do đó nó ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả thực hiện của từng bộ phận chưa cao. Nhìn chung độ tuổi của cán bộ, công nhân viên trong toàn Công ty là trẻ. Đặc biệt là số công nhân kỹ thuật của toàn Công ty mới ra trường với sự nỗ lực vươn lên trong việc tiếp thu nhũng kinh nghiệm của các bậc cha anh nên họ đã có một niềm tin vững chắc trong lao động thực hiện tốt nhiệm vụ của Công ty giao cho. Về trình độ được đào tạo cơ bản, tuổi đời còn trẻ được trưởng thành qua rèn luyện thử thách, trong thực tiễn có năng lực, có phẩm chất đạo đức lối sống lành mạnh yêu nghành, yêu nghề có tinh thần đầu tàu gương mẫu đoàn kết thương yêu nhau,tạo điều kiện cùng nhau hoàn thành nhiệm vụ. * Đặc điểm về giới tính: Ta có biểu đồ hình tròn thể hiện cơ cấu giới tính của Công ty như sau : Về giới tính của công ty lại mất cân bằng, mặc dù nam chiếm một tỷ lệ khá lớn (68%) cũng là một lợi thế nhất định nhưng cũng có những khó khăn. Chẳng hạn một lao động là nam có tay nghề vững vàng khả năng giữ anh ta lại là khó hơn một lao động nữ giới, hơn nữa lao động ở đay lại không phải là già. 2.5/ Các đặc điểm khác: a) Đặc điểm về vốn: Công ty Điện toán và truyền số liệu là một công ty vừa trực thuộc bộ bưu chính viễn thông dưới sự quản lý của nhà nước cho nên Vốn là do nhà nước cấp nhưng cũng vừa là công ty tự hoạch toán. Công ty đã không ngừng phấn đấu để có thể tự chủ động về vốn trong kinh doanh năm sau cao hơn năm trước. b) Đặc điểm về chất lượng và đa dạng hoá sản phẩm, dịch vụ của Công ty Với chủ chương đi thẳng vào công nghệ hiện đại, cập nhật với trình độ thế giới, chủ động tích cực tìm mọi nguồn vốn cho phát triển, chỉ trong một thời gian ngắn các sản phẩm và dịch vụ của Công ty đã có rất nhiều thay đổi, nhiều sản phẩm và dịch vụ mới được cung cấp ra thị trường, chất lượng các dịch vụ về mặt vật lý/kỹ thuật cũng từ đó có bước thay đổi lớn. Các hệ thống chuyển mạch, thông tin di động, nhắn tin, các mạng đường trục và tuyến liên lạc đến nay vẫn tiếp tục được trang bị, đổi mới, nâng cấp thêm để chuẩn bị cho việc xây dựng xa lộ thông tin và đưa các dịch vụ băng rộng vào phục vụ. Nhờ đó, cho đến nay có thể nói các dịch vụ của Công ty đã đạt chất lượng tương đương với nhiều nước phát triển. Nhờ chiến lược tăng tốc của Công ty và việc đầu tư đúng hướng nên đã mang lại cho người sử dụng các dịch vụ với chất lượng xét về mặt vật lý/kỹ thuật là tương đối tốt. Đồng thời với cơ sở hạ tầng của viễn thông hiện nay có thể đáp ứng được cho xu thế hội tụ công nghệ sắp tới hoặc dễ dàng đầu tư công nghệ mới trên nền tảng cơ sở hạ tầng hiện có trong thời gian tới. Xã hội càng phát triển, người dân càng muốn nhờ đến các phương tiện thông tin liên lạc để có thể cập nhật với mọi thông tin vừa nhanh vừa dễ dàng và họ sẵn sàng trả tiền cho điều đó. Chính vì vậy, các dịch vụ hiện có sẽ mau chóng không còn là mong muốn của khách hàng, họ đòi hỏi cao hơn và đa dạng hơn. Nhờ các công nghệ mới và nghiên cứu triển khai áp dụng nhiều loại hình dịch vụ, mấy năm gần đây Công ty đã mở thêm nhiều loại dịch vụ để đáp ứng sự phong phú trong tiêu dùng và tạo cho khách hàng có nhiều sự lựa chọn hơn. Với ưu thế tuyệt đối về kênh phân phối và mạng lưới viễn thông, Công ty Điện toán và truyền số liệu(VDC) Việt Nam không chỉ phát triển đa dạng dịch vụ mà còn triển khai trên diện rộng, hỗ trợ cho các ngành công nghiệp thông tin khác. Tuy nhiên, việc đa dạng hoá các loại dịch vụ trong thời gian qua còn chưa theo kịp nhu cầu của xã hội. Nguyên nhân không hẳn do năng lực mạng lưới mà do chưa được tập trung khai thác kịp thời, triệt để trước nhu cầu còn hạn chế và không đồng đều. c) Tình hình kinh doanh của Công ty trong thời gian qua Trong những năm qua Công ty đã đạt được kết quả sau: * Biểu đồ về doanh thu của Công ty qua các năm. Nhìn vào biểu đồ chúng ta có thể nhận thấy từ năm 1995 đến năm 1999 doanh thu của Công ty tăng chậm nhưng đến năm 2000 doanh thu đã đạt 2 tỷ từ năm 2000 đến năm 2002 doanh thu tăn đều. Năm 2003 đến năm 2005 khi Công ty áp dụng thêm các công nghệ vào sản xuất doanh thu đã tăng lên đáng kể. Dự kiến năm 2006 doanh thu của Công ty sẽ đạt xấp xỉ 31 tỷ đồng. Đó thật sự là dấu hiệu đáng mừng cho Công ty và cho toàn ngành nói chung. Bên cạnh mhững thành tựu đạt được đáng kể từ doanh thu qua các năm của Công ty, biểu đồ dưới đây còn thể hiện rõ nét tổng đầu tư qua các năm của Công ty. *Biểu đồ về tổng đầu tư qua các năm. Qua biểu đồ chúng ta có thể nhận thấy đầu tư qua các năm của Công ty cũng tăng theo hàng năm. Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến chi phí về đầu tư tăng là do Công ty thường xuyên thay đổi và áp dụng các công nghệ mới vào sản xuất và kinh doanh. Công ty đã đáp ứng ngày một tốt hơn trong việc cung cấp các sản phẩm và dịch vụ. Các sản phẩm và dịch vụ của Công ty rất có uy tín trên thị trường thông qua dịch vụ chăm sóc khách hàng tận tuỵ. Số lượng sản phẩm và dịch vụ bán ra trên thị trường ngày càng nhiều do vậy doanh thu hàng năm tăng rất nhanh. Thị phần ngày càng được mở rộng trong cả nước, đặc biệt là các tỉnh và thành phố lớn, nơi có nhiều các đơn vị, cơ quan, và người sử dụng dịch vụ. Công ty đã thực hiện được nhiều hợp đồng kinh tế có giá trị lớn như cung cấp các giải pháp phần mềm cho Công ty kỹ thuật số VTC... Giá cước và giá một số dịch vụ khác của Công ty trên thị trường tương đối ổn định do Công ty có mối quan hệ tốt với khách hàng. Đội ngũ nhân viên trong Công ty gồm những người có trình độ đại học và trên đại học có độ tuổi trung bình từ 25 - 30 do vậy họ rất năng động góp phần rất lớn vào thành công của Công ty. 3. Những thuận lợi và khó khăn ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong Công ty Điện Toán và Truyền Số Liệu (VDC) a) Những thuận lợi Công tác cán bộ đã được lãnh đạo Công ty xác định đây là nhiệm vụ quan trọng then chốt hàng đầu. Vì vậy hàng năm lãnh đạo Công ty đều rà xoát lại đội ngũ cán bộ, đánh giá chất lượng cán bộ trên mọi lĩnh vực, mọi cuơng vị công tác. Phân loại lao động thông qua sinh hoạt phê bình và tự phê bình của chuyên môn.Thông qua hoạt động quy chế dân chủ trong Công ty...Từ đó ban lãnh đạo Công ty đã làm tốt công tác quy hoạch cán bộ, đúng quy trình và phát triển tốt. Trong những năm qua Công ty đã bổ nhiệm và đề nghị cấp trên bổ nhiệm một số cán bộ chủ chốt phù hợp với trình độ chuyên môn và công việc được giao. Thông qua kết quả đánh giá, xếp loại của phòng tổ chức lao động chính từ đó rất thuận lợi cho việc thuyên chuyển, đề bạt cán bộ của Công ty. Tạo điều kiện thuận lợi cho kế hoạch lập danh sách những cán bộ công nhân viên được đi đào tạo tại chức hoặc học lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề . Nhờ thực hiện tốt công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ cho toàn Công ty nên khi có yêu cầu về Đào tạo và phát triển những cán bộ chủ chốt của Công ty thì việc thực hiện vừa đáp ứng kịp thời vừa có hiệu quả trong việc đào tạo và bồi dưỡng phát triển cán bộ kế cận trong tương lai. Bên cạnh đó Công ty có đội ngũ cán bộ công nhân viên với tuổi đời còn trẻ, lại được đào tạo từ các trường đại học, cao đẳng...do vậy nên họ rất năng động sáng tạo tiếp thu nhanh những tiến bộ khoa học công nghệ mới, đáp ứng được nhu cầu trong công việc.Điều này là rất thuận lợi đối với hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực trong công ty. b) Khó khăn ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực ở Công ty Thời gian vừa qua có một số đồng chí cán bộ làm công tác quản lý chưa thực sự năng động sáng tạo còn thụ động trong mọi công việc, chờ đợi lãnh đạo cấp trên. Đặc biệt là một số cán bộ quản lý đã có tuổi đời cao nên khi được gửi đi đào tạo và bồi dưỡng phát triển thì tiếp thu kiến thức còn hạn chế, trong khi đó đòi hỏi thực hiện công việc ngày càng cao, ở các cơ sở việc quản lý công nhân còn lỏng lẻo, chưa đánh giá được năng lực của mỗi cán bộ công nhân viên, nên khi có chương trình bồi dưỡng vẫn còn gặp nhiều khó khăn trong việc lựa chọn đối tượng. Công tác tham mưu cho lãnh đạo chưa kịp thời. Công tác đào tạo đã tổ chức nhiều nhưng chưa định hướng rõ nét còn đại trà dẫn đến khi cần một cán bộ chủ chốt đầu nghành còn khó khăn. Một số cán bộ năng lực lãnh đạo, chỉ đạo còn hạn chế nên khi được phân công nhiệm vụ. Kết quả hoàn thành công việc chưa cao. II. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Điện Toán và truyền Số Liệu 1/ Cơ cấu tổ chức của bộ phận thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực Bộ phận thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong Công ty thuộc phòng tổ chức lao động Phòng gồm có 10 người: Trong đó có một trưởng phòng và một phó phòng và 8 nhân viên Chức năng nhiệm vụ của phòng Tổ Chức Lao Động : Tham mưu giúp giám đốc Công ty về công tác tổ chức bộ máy cán bộ và lao động tiền lương * Công tác tổ chức cán bộ. Tham mưu giúp Giám đốc nghiên cứu và đề xuất các tổ chức nội bộ thuộc Công ty Theo dõi quản lý, nhận xét, đánh giá cán bộ công nhân viên thuộc Công ty quản lý Lập quy hoạch cán bộ, đào tạo nguồn cán bộ công nhân viên, ban Giám đốc xem xét để giám đốc báo cáo sở duyệt. Đồng thời giúp Giám đốc Công ty Lập kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo luân chuyển cán bộ thuộc diện quy hoạch tạo nguồn. Đề xuất bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, kỷ luật cán bộ khi cần thiết. Quản lý hồ sơ cán bộ, công nhân viên thuộc văn phòng Công ty. Quản lý sổ BHXH toàn Công ty. Giúp Giám đốc Công ty triển khai hướng dẫn việc nâng lương hàng năm cho CB, CNV. * Công tác lao động tiền lương: Tham mưu Giám đốc Công ty triển khai thực hiện các chế độ, chính sách đối với người lao động. Tham gia cùng các phòng xây dựng định mức kinh tế, kỹ thuật. Tham mưu, đề xuất, giám sát theo dõi công tác Bảo Hộ Lao Động- an toàn lao động. Lập kế hoạch thi giữ bậc, nâng bậc thợ cho công nhân hàng năm. Hiện nay để mọi hoạt động trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty được thống nhất và đạt chất lượng cao, Công ty đã ban hành "Quy chế hoạt động đào tạo- Công ty VDC". Quy chế đào tạo của Công ty bao gồm những nội dung chính sau: A- Công tác bồi dưỡng nâng bậc. 1. Bồi dưỡng thường xuyên và bồi dưỡng nâng bậc. - Thường xuyên học tập nhằm không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật để đáng ứng yêu cầu sản xuất. Đây còn là quyền lợi và nghĩa vụ của mọi người lao động thuộc Công ty Điện Toán và Truyền Số Liệu - Đơn vị trưởng các đơn vị là người chịu trách nhiệm chính về chất lượng công tác bồi huấn thường xuyên, bồi huấn nâng bậc và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCNV thuộc đơn vị mình trước giám đốc. - Cơ sở để triển khai công tác bồi huấn thường xuyên, bồi huấn nâng bậc hàng năm là: nhiệm vụ và kế hoạch sản xuất công ty giao, tiêu chuẩn cấp bậc thợ và bộ giáo trình bồi huấn nâng bậc của Công ty ban hành. 2. Thi nâng bậc lương hàng năm. - Mỗi năm Công ty tổ chức nâng bậc lương cho công nhân kỹ thuật một lần vào quý IV của năm kế hoạch. 2.1. Đối tượng và phạm vi áp dụng. - Công nhân kỹ thuật thuộc lực lượng sản xuất chính chuyển sang giao kết theo hợp đồng không xác định thời hạn theo quy định tại nghị định 198/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ. - Những người giao kết hợp đồng lao động theo các loại sau (theo quy định tại điều 27 của Bộ luật lao động ). + Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. + Hợp đồng xác định thời hạn từ 1-3 năm. 2.2. Nguyên tắc nâng bậc lương. - Số người thi nâng bậc lương hàng năm trong Công ty phụ thuộc vào yêu cầu công việc và thâm niên giữ bậc thực đang hưởng của người lao động. - Việc nâng bậc lương căn cứ vào kết quả thi lý thuyết, thi tay nghề của người lao động dựa trên tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật quy định của từng loại nghề, bậc thợ và mức lương như các văn bản quy định của nhà nước và các văn bản hướng dẫn của Công ty. 2.3. Điều kiện và tiêu chuẩn được xét vào diện thi nâng bậc. 2.3.1. Điều kiện. - Tính đến tháng 1 của năm duyệt danh sách phải có thâm niên giữ bậc (đang hưởng) như sau: + Đối với công nhân được xếp vào thang lương 7 bậc: mỗi bậc 1 năm. Ví dụ: bậc 1 là 1 năm, bậc 6 là 6 năm. + Đối với công nhân được xếp vào bảng lương 5 bậc, 3 bậc, bậc 1 là 2 năm, bậc 2 là 3 năm, bậc 3 là 4 năm, bậc 4: 5 năm. - Kết quả thi giữ bậc đạt từ 7/10 điểm trở lên. Hoặc điểm lý thuyết 5/10, điểm thực hành trên 8 (đối với công nhân có hoàn cảnh đặc biệt). - Đã tham gia học tập bồi dưỡng lý thuyết, rèn luyện tay nghề theo kế hoạch. Nội dung và hình thức bồi huấn nâng bậc do đơn vị tổ chức. - Trong thời hạn được xét vào diện thi nâng bậc, nếu người lao động bị kỷ luật từ khiển trách trở lên thì bị trừ đi 1 năm (nếu rơi vào năm trước đến thời hạn nâng bậc thì trừ ngay năm đó, nếu rơi vào cuối năm của thời hạn nâng bậc thì không thuộc diện xét thi nâng bậc. - Ưu tiên cho lao động nữ: giảm 1 năm thời hạn giữ bậc cho các bậc cao từ bậc 5/7 và bậc 3/5 trở lên. - Đối với công nhân làm chức danh vệ sinh công nghiệp, công nhân kho vật tư, khi xét lương áp dụng theo thâm niên. Lênbậc 2/7 là 2 năm Lên bậc 3/7 là 3 năm. .... Lên bậc 7/7 là 7 năm 2.3.2. Tiêu chuẩn. - Thường xuyên hoàn thành công việc được giao về số lượng và chất lưọng. - Hàng năm đạt danh hiệu thi đua lao động giỏi. - Không vi phạm pháp luật của nhà nước có liên quan trực tiếp đến công việc được giao hoặc tư cách đạo đức nghề nghiệp. - Trình độ chuyên môn đã được nâng lên so với bậc thợ đang hưởng. - Khuyến khích xét thi nâng bậc sớm không quá 1/3 thời gian quy định trên đối với: + Người lao động có sáng kiến có giá trị, được áp dụng mang lại hiệu quả kinh tế. + Người lao động được nhận bằng khen cấp Tổng Công ty trở lên. + Người lao động đạt danh hiệu chiến sỹ thi đua các cấp. + Người lao động đạt tiêu chuẩn thợ giỏi cấp Công ty. 2.4. Tổ chức thực hiện - Hàng năm, căn cứ vào tiêu chuẩn và điều kiện bồi huấn thi nâng bậc, đơn vị tổ chức xét uyệt và gửi danh sách công nhân của mình đề nghị Công ty xét duyệt vào diện bồi huấn thi nâng bậc, về Công ty trước ngày 12/3 của năm để._. Công ty tổ chức xét duyệt. - Căn cứ vào danh sách công nhân được xét duyệt vào diện bồi huấn thi nâng bậc của các đơn vị gửi về Công ty. Hội đồng nâng bậc lơng của Công ty sẽ tổ chức xét duyệt và thông báo kết quả để các đơn vị biết, tổ chức thực hiện tiếp. - Thành phần hội đồng nâng bậc lương của Công ty gồm có: 1 Chủ tịch hội đồng: Giám đốc 3 ủy viên: Chủ tịch công đoàn, chủ tịch hội đồng đào tạo, Phòng kỹ thuật. 1 ủy viên thường trực làm nhiệm vụ tư vấn cho hộiđồng: Phòng tổ chức cán bộ lao động. Tùy tình hình cụ thể, hội đồng có thể mời một số thành viên khác (phó giám đốc, thanh niên,...) làm tư vấn cho hội đồng xét duyệt. - Căn cứ vào danh sách công nhân được Hội đồng nâng bậc lương của Công ty xét duyệt vào diện nâng bậc, đơn vị lập kế hoạch thi giữ bậc, báo cáo về Công ty tổ chức triển khai thực hiện. Thời hạn thi giữ bậc phải kết thúc trưởng ngày 15/5 hàng năm. - Căn cứ vào kết quả thi giữ bậc, Hội đồng nâng bậc lương của Công ty sẽ họp, xét duyệt và tuyên bố danh sách công nhân chính thức được vào diện bồi huấn nâng bậc. Công việc này kết thúc trước ngày 31/6 hàng năm. - Căn cứ vào danh sách công nhân được vào diện thi nâng bậc mà Công ty công bố, triển khai công tác bồi huấn và tổ chức thi nâng bậc tay nghề cho công nhân thuộc đơn vị mình) đồng thời đăng ký để Công ty tổ chức thi cho những đối tượng còn lại. Thời gian triển khai công tác thi nâng bậc toàn Công ty hàng năm được thực hiện trong quý 4. - Phân cấp tổ chức thi: Công ty ủy quyền cho các đơn vị tổ chức thi giữ bậc và nâng bậc tay nghề cho công nhân kỹ thuật của đơn vị mình quản lý đến bậc thợ 4/7. Việc tổ chức thi phải đảm bảo các quy định sau: Phải sử dụng đề thi của Công ty, tổ chức thi phải nghiêm túc, biên bản thi và bài thi của cá nhân phải được chuyển về Công ty đầy đủ. Các bậc còn lại do Công ty tổ chức thi. Riêng các bậc tột khung: 7/7, 5/5, bài thi nâng bậc lý thuết phải viết thành báo cáo trước Hội đồng đào tạo Công ty. - Quy định điểm đạt kết quả thi nâng bậc (cả lý thuyết và tay nghề) phải 5/10 điểm. B-Thi thợ giỏi. Tùy theo tình hình sản xuất cụ thể, hàng năm Công ty có thể phát động "Hội thi thợ giỏi" một số nghề chủ yếu trong dây chuyền sản xuất chính của Công ty. 1. Việc tổ chức "Hội thi thợ giỏi" của Công ty phải đạt được mục đích và yêu cầu sau: * Mục đích: - Khuyến khích người lao động tích cực học tập, trao đổi kinh nghiệm để góp phần xây dựng đội ngũ công nhân kỹ thuật của Công ty vững vàng về chuyên môn kỹ thuật, đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ. - Thông qua hội thi phát hiện các nhân tố tích cực để xây dựng thành các cá nhân điển hình tiên tiến, nêu gương cho đội ngũ công nhân kỹ thuật toàn Công ty học tập. Mặt khác cũng thông qua hội thi để xét duyệt nâng bậc lương trước thời hạn cho những cá nhân xuất sắc, động viên kịp thời, thiết thực đối với những nhân tố tích cực trong phong trào học tập nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật toàn Công ty. - Người lao động đạt tiêu chuẩn thợ giỏi cấp Công ty được xét đặc cách nâng bậc. * Yêu cầu. - Qua mỗi lần tổ chức "Hội thi thợ giỏi" phải dấy lên đượcphong trào hăng say học tập nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật trong đội ngũ công nhân kỹ thuật toàn Công ty. - " Hội thi thợ giỏi" hàng năm của Công ty phải khẩn trương, nhanh gọn, không gây ảnh hưởng đến sản xuất và đạt hiệu quả cao. 2. Đối tượng dự thi. Tất cả những người trong dây truyền sản xuất chính và đang làm đúng nghề mà Công ty tổ chức, đồng thời phải đảm bảo đủ những tiêu chuẩn sau: - ý thức tổ chức kỷ luật tốt. - Trong lao động sản xuất có sáng tạo, sáng kiến cải tiến hoặc áp dụng có hiệu quả sáng kiến. - Luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, được anh em trong đơn vị công nhận là điển hình tiên tiến về chuyên môn kỹ thuật. 3. Tổ chức hội thi. - Chủ tịch hội đồng đào tạo Công ty là chủ tịch hội đồng giám khảo. chủ tịch hội đồng giám khảo chủ trì trong việc tổ chức, chỉ đạo về tiến độ, chất lượng và đánh giá kết quả thi. - Phòng tổ chức cán bộ - lao động có nhiệm vụ giúp chủ tịch hội đồng giám khảo trong lập kế hoạch, xây dựng tiến độ, xát đối tượng dự thi, tổ chức, quản lý giám sát và đánh giá chất lưọng hội thi. - Phòng kỹ thuật có nhiệm vụ xây dựng đề thi, barem chấm điểm kèm theo đề thi, lựa chọn cán bộ kỹ thuật tham gia coi chấm thi. C-Xét cử CBCNV đi thi và học tại chức tại các trường đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp. - Căn cứ vào yêu cầu phát triển sản xuất, khả năng, nguyện vọng của CBCNV trong Công ty, quy chế tuyển sinh của các trường đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp, hàng năm Công ty tổ chức xét duyệt cho CBCNV trong Công ty đi thi và học dưới mọi hình thức (trong hoặc ngòai giờ làm việc) tại các trường trên. - Nghiêm cấm thủ trưởng các đơn vị trực thuộc Công ty tự ý duyệt và giải quyết thủ tục cho CBCNV thuộc đơn vị đi học tại chức tại các trường. Việc xét duyệt cho hội đồng lương của Công ty tiến hành. - Công ty khuyến khích và tạo mọi điều kiện thuận lợi để người lao động có khả năng và nhu cầu được học tập và nâng cao trình độ. Mặt khác tránh tình trạng bộ phận người lao động chạy theo bằng cấp nên Công ty chủ trương quản lý chặt chẽ những người được cử đi học chuyên tu tại chức kể cả học ngoài giờ. Cụ thể: 1. Đối tượng, tiêu chuẩn để đơn vị xét đề nghị Công ty duyệt. - Là những người lao động giỏi, xuất sắc, thực sự có nhiều cống hiến đối với đơn vị, 3 năm trước khi đi học không vi phạm kỷ luật lao động từ khiển trách trở lên, có thể áp dụng kiến thức đã học vào quản lý, sản xuất sau này. - Phải học nghề chuyên môn Công ty cần, không tự tìm nghề theo sở tích, làm nghề gì phải học nghề đó, trường hợp ngược lại Công ty không bố trí công viêc theo bằng cấp đã học. - Có thâm niên ít nhất là 36 tháng. Khuyến khích xét giảm thời gian còn 24 tháng đối với lao động có thành tích đặc biệt xuất sắc (người lao động sáng kiến có giá trị, nhận bằng khen cấp Tổng Công ty trở lên đạt danh hiệu chiến sĩ thi đua, đạt tiêu chuẩn thợ giỏi cấp Công ty). - Xin học đúng nghề đang làm. - Có bản cam kết: + Trong quá trình học tuyệt đối không để ảnh hưởng đến sản xuất công tác. Khi Công ty, đơn vị cần thiết huy động sẵn sàng nghỉ học để phục vụ sản xuất công tác. + Sau khi học xong sẽ về phục vụ Công ty, nếu muốn chuyển công tác thì phải bồi hoàn cho Công ty toàn bộ tiền lương và chế độ đã hưởng trong quá trình đi học (chỉ được giữ lại tiền lương cơ bản), bồi hoàn lại toàn bộ chi phí trong quá trình đào tạo (nếu có). + Khi học xong, nếu Công ty chưa bố trí được công việc theo trình độ mới thì vẫn làm việc và hưởng lương theo chức danh cũ. - Được đơn vị (Thủ trưởng + Chủ tịch công đoàn) nhất trí cử đi học sau khi cân đối lực lượng để đảm bảo việc cử người đi học không ảnh hưởng đến sản xuất, công tác của đơn vị (đơn vị không bổ sung thêm lao động). Trên cơ sở các tiêu chuẩn này, đơn vị lập danh sách gửi danh sach về Công ty trước ngày 20/4 hàng năm. 2. Công tác xét duyệt. Đơn vị gửi danh sách CBCNV có đủ điều kiện, tiêu chuẩn như trên đề nghị Công ty xét duyệt cử đi thi vào học tại chức tại các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp (kèm theo biên bản hợp của đơn vị và đơn của cá nhân). Hội đồng đào tạo Công ty họp xét duyệt danh sách CCNV được cử đi học. Phòng tổ chức cán bộ - lao động thông báo cho các đơn vị và cá nhân biết kết quả, đồng thời xác nhận hồ sơ xin đăng ký dự thi của người lao động. 3. Quản lý quá trình học tập. - Trước mỗi học kỳ, người đi học phải xuất trình thông báo triệu tập học của nhà trường cho phòng tổ chức cán bộ - lao động (bản chính) và cho đơn vị (bản sao), sau mỗi kỳ học, người đi học phải trình kết quả cho phòng cán bộ - lao động (bản chính và bản sao cho đơn vị để làm cơ sở thanh toán lương theo quy chế của Công ty. - Sau khi học xong căn cứ vào năng lực thực tế của người lao động và nhu cầu công tác, Công ty đã xem xét việc thay đổi chức danh công tác xếp lại lương... - Trong thời gian đi học Công ty xét duyệt lương như sau: + Kết quả học tập đạt loại giỏi, xuất sắc: xếp hệ số năng suất = 1,4. + Kết quả học tập đạt loại khá: xếp hệ số năng suất = 1,2. + kết quả học tập đạt loại trung bình: xếp hệ số năng suất = 1. + Kết quả học tập đạt loại yếu kém: xếp hệ số năng suất = 0 - 0,8 Trong đó: Loại giỏi, xuất sắc: điểm trung bình >= 8,5. Loại khá: điểm trung bình từ 6,5 - 8,5 Loại trung bình: điểm trung bình từ 5 - 6,5. Loại yếu kém: điểm trung bình <5. Không xét thưởng vận hành an toàn cho công đi học tại chức, công đi làm vẫn xét bình thường. *Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty: Nhìn chung những năm gần đây Công ty quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Điều này được thể hiện qua số người tham gia đào tạo và phát triển tăng lên cũng như chi phí dành cho công tác này cũng tăng lên. Sau một thời gian đào tạo ở các trung tâm, các trường phải có bài thu hoạch nộp cho bộ phận đào tạo qua đó người phụ trách sẽ đánh giá kết quả kết quả đào tạo. Đối với nhân viên được cử đi học sẽ được đánh giá kết quả loại bằng mà họ đạt được. Nhìn chung số lượng nhân viên được cử đi học, đào tạo là tương đối lớn và ngày càng tăng lên. Hầu hết cán bộ nhân viên, người lao động đều mong muốn được Công ty cử đi học, đào tạo nâng cao trình độ, nhưng trong thời gian qua có một số đối tượng được Công ty cử đi đào tạo chưa đáp ứng được yêu cầu ma Công ty đòi hỏi. Hiệu quả đào tạo không thể tính được bằng giá trị hiện vật một cách trực tiếp mà nó phán ánh qua hiệu quả công tác của người lao động trong quá trình lao động. Công tác đào tạo phát triển ở Công ty được chú trọng, việc tổ chức chặt chẽ có quy mô giúp Công ty có được đội ngũ lao động có chất lượng tay nghề cao đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty xứng đáng với những gì Công ty đã bỏ ra cho công tác này. 2/ Phân tích hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực: Mục tiêu đào tạo của Công ty là nhằm nâng cao trình độ và chuyên nghiệp hoá đội ngũ cán bộ công nhân viên trong Công ty để kịp thời nắm bắt với các nguyên tắc, kỹ năng, thông tin cần thiết cho công việc. Hơn thế nữa ngày nay công nghệ thông tin ngày càng phát triển, với cuộc bùng nổ về cách mạng công nghệ thông tin, mạng điện thoại di động trong những năm gần đây với tốc độ nhanh chóng, nhiều loại hình dịch vụ mới với chất lượng cao đã và đang xuất hiện đòi hỏi đội ngũ lao động trong lĩnh vực cung cấp các sản phẩm, dịch vụ về mạng phải nâng cao trình độ về mọi mặt để kịp thời nắm bắt, cập nhật, xử lý và ứng dụng công nghệ tiên tiến nhằm phục vụ cho sản xuất và kinh doanh. Chính vì vậy mà vấn đề đào tạo hiện nay là hết sức quan trọng, Công ty đã có những khoá học cơ bản và cần thiết cho CBCNV. Bảng4: Dưới đây là bảng về các khoá học : TT Tên khoá học Số người tham dự trong các phòng Thời gian thực hiện 1 Quảng cáo, bán hàng 4 Theo các khoá học của Công ty 2 Chăm sóc khách hàng 2 Theo các khoá học của Công ty 3 Marketing 2 Theo các khoá học của Công ty 4 Lập kế hoạch chiến lược kinh doanh 4 Theo các khoá học của Công ty 5 Ngoại ngữ, vi tính 3 Tháng 1 6 Quản lý chất lượng 2 Theo các khoá học của Công ty 7 Chuyên môn quản lý mạng 5 Quý 1 8 Chuyên môn về công tác lao động,tiền lương 4 Theo các khoá học của Công ty 9 Các lĩnh vực khác... 3 Quý2 Bảng5: Bảng tổng hợp về chi phí STT Nội dung ĐVT Chi phí 1 Chi phí giờ giảng chuyên môn đ 3.402.971 2 Chi phí về ngoại ngữ, vi tính đ 16.000.000 3 Chi phí bút viết, giẻ lau đ 1.489.500 Tổng cộng đ 20.892.471 2.1. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2.1.1.Đánh giá hiệu quả qua các chỉ tiêu kinh tế Bước 1: Xác định tổng chi phí đầu tư vào nguồn nhân lực (T) Chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực bao gồm tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ lợi trả cho người lao động và chi phí đào tạo. T = W + R + B + K Bảng6 : Tổng chi phí đầu tư vào nguồn nhân lực của VDC Đơn vị: triệu đồng Các chỉ tiêu Tổng số 2000 2001 2002 2003 2004 Tiền lương, thưởng (W,R) 148.779,7 19.602 24.590 29.909,7 36.000 38.678 BHXH (B) 3.357,7 398 410 525,3 843,4 1.181 Chi phí đào tạo (K) 1.242 100 160 450 532 Tổng chi phí đầu tư vào NNL (T) 153.379,4 25.100 30,595 37.293,4 40.391 Bước 2: Tính tỉ lệ giữa chi phí đào tạo so với tổng chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực (S) S = K/T * 100% Các chỉ tiêu Tổng số 2001 2002 2003 2004 Chi phí đào tạo (K) (trđ) 1.242 100 160 450 532 Tổng chi phí đầu tư cho NNL (T) (trđ) 153.379,4 25.100 30.595 37.293.4 40.391 Tỉ lệ S (%) 0.81 0.4 0.52 1,21 1,32 Bước 3: Tính M0 = P x S G1 = G x S Bảng7: Đóng góp vào lợi nhuận của việc đầu tư cho đào tạo và phát triển NNL của Công ty Các chỉ tiêu Tổng số 2002 2003 2004 2005 Lợi nhuận (P) 615,967 102,567 153,40 171,00 189,00 Tổng nộp ngân sách (G) 3.493,019 761,717 816,152 900,150 1,015,0 Tỉ lệ S 0,81 0,4 0,52 1,21 1,32 Mức đóng góp của đào tạo và phát triển vào: - Lợi nhuận (M0) 0,41 0,8 2,07 2,49 - Tổng nộp ngân sách (G1) 3,05 4,24 10,9 13,4 Qua bảng trên ta thấy: Năm 2002 để tạo ra 102,567 trđ lợi nhuận thì đào tạo và phát triển đóng góp vào 0,41 trđ (gần 0,41% so với tổng số lợi nhuận). Để tạo ra 171 trđ lợi nhuận năm 2004 thì mức đóng góp của đào tạo và phát triển là 2,07 trđ (khoảng 1,21% so với tổng lợi nhuậnnăm 2003). Như vậy mức đóng góp của đào tạo và phát triển vào lợi nhuận đã tăng lên từ 0,4% lên 1,21%. Để đánh giá hiệu quả của chi phí đào tạo đã bỏ ra ta dùng chỉ tiêu lợi nhuận thu được trên một đơn vị chi phí cho đào tạo. Bảng 8: Hiệu quả kinh tế của đào tạo và phát triển theo lợi nhuận, tổng nộp ngân sách của VTQĐ Trong đó: Kn-1: Chi phí cho đào tạo và phát triển năm n-1 : Lợi nhuận trên 1 đơn vị chi phí đào tạo, phản ánh hiệu quả đào tạo năm n - 1 : Phần đóng góp của đào tạo vào lợi nhuận năm n Đơn vị: Triệu đồng Các chỉ tiêu 2001 2002 2003 2004 2005 Đóng góp của đào tạo và phát triển vào: - Lợi nhuận (M0) 0,41 0,8 2,07 2,49 - Tổng nộp ngân sách (G1) 3,05 4,24 10,9 13,4 Chi phí đào tạo (K) 100 160 450 532 Hiệu quả đào tạo và phát triển theo: - Lợi nhuận (HM) 4,1.10-3 5.10-3 4,6.10-3 4,68.10-3 - Tổng nộp ngân sách (HG) 0,0305 0,02675 0,024 0,025 Kết quả tính toán ở bảng trên cho ta thấy cứ 1 đơn vị chi phí cho đào tạo và phát triển thì thu được 4,10-3 đơn vị lợi nhuận, 3,0305 đơn vị tổng nộp ngân sách vào năm 2001. Năm 2002 cứ 1 đơn vị chi phí cho đào tạo và phát triển thì thu được 5.10-3 đơn vị lợi nhuận, 0,02675 đơn vị tổng nộp ngân sách. Nhìn chung hiệu quả đào tạo và phát triển theo lợi nhuận của Công ty còn rất thấp. Do vậy cần phải nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Năm 2003 chi phí cho đào tạo tăng 2,8 lần năm 2001 nhưng hiệu quả của đào tạo lại giảm xuống. Tuy nhiên hiệu quả đào tạo của Công ty trong những năm gần đây có chiều hướng tăng lên và tỉ lệ thuận với sự tăng lên của chi phí đào tạo. Tóm lại Công ty nên tiếp tục đầu tư cho đào tạo và phát triển. 2.1.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo qua trình độ của người lao động. Cuối mỗi đợt đào tạo, bồi huấn nâng cao trình độ cho công nhân kỹ thuật, Công ty đều tổ chức các đợt thi nâng bậc. Kết quả thi như sau: Bảng 9: Kết quả thi nâng bậc qua 4 năm Đơn vị: người Chỉ tiêu 2002 2003 2004 2005 Tổng số người thi giữ bậc 772 94 134 124 Số người đượclên bậc 39 57 76 84 Số người giữ được bậc 11 21 26 6 Số người không giữ được bậc 22 16 32 34 Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ lao động Bảng10: Tỉ lệ % số người lên bậc Chỉ tiêu 2002 2003 2004 2005 % Số người được lên bậc 54,20% 60,60% 56,70% 67,70% % Số người giữ được bậc 15,30% 22,30% 19,40% 4,80% % Số người không giữ được bậc 30,50% 17,10% 23,90% 27,50% 3/ Đánh giá nội dung hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty VDC 3.1. Công tác xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo và phát triển. Nội dung chương trình, hình thức đào tạo... 3.1.1. Công tác đào tạo cán bộ quản lý. Năm nay với sự vượt bậc về khối lượng và tính phức tạp của sản xuất, các cán bộ quản lý ngày càng giữ vị trí đăc biệt quan trọng. Vai trò chính của người cán bộ quản lý và đảm bảo chỉ đạo toàn diện việc vận hành guồng máy quản lý, phối hợp nhịp nhàng hoạt động của các bộ phận, huy động toàn bộ lực lượng tham gia thực hiện mục tiêu chung của Công ty. Lao động của người quản lý đòi hỏi phải có tính sáng tạo, phải có nghệ thuật điều hành quản lý. Nhận thức được vai trò quan trọng của đội ngũ cán bộ quản lý, Công ty Điện Toán và Truyền Số Liệu đã quan tâm đế chất lượng của đội ngũ cán bộ này. Để xây dựng một đội ngũ cán bộ quản lý không những giỏi về quản lý, vững vàng trong chuyên môn mà còn phải biết khai thác tiềm năng của người lao động, khai tác phát huy tiềm năng, trí tuệ của tập thể CBCNV Công ty để đóng góp cho sự phát triển của Công ty. Những năm gần đây, Công ty VDC đã rất chú trọng đến công tác đào tạo bồi dường đội ngũ cán bộ quản lý để luôn có những đội ngũ giỏi kế cận nhau. a. Xác định nhu cầu. Công ty Điện Toán và Truyền Số Liệu thuộc ngành sản xuất kinh doanh đặc biệt. Sản phẩm của Công ty rất trìu tượng, không nhìn thấy được, Công ty chủ yếu cung cấp các sản phẩm tin học và các giải tích hợp(bao gồm cả phần cứng, phần mềm và nền tảng mạng),Công ty cũng không có sản phẩm dở dang hoặc sản phẩm tồn kho. Nhưng để có thể vận hành, quản lý một hệ thống mạng với phạm vi trong nước và quốc tế đòi hỏi phải có đội ngũ kỹ sư, lập trình viên có trình độ giỏi. Để xây dựng được đội ngũ chuyên gia đông đảo đòi hỏi công tác đào tạo và phát triển phải xác định được nhu cầu đào tạo. Căn cứ vào hệ thống mạng di động mới đưa vào vận hành trong năm 2005 nên có sự thuyên chuyển, thay đổi cán bộ quản lý giữa các đơn vị, từ trạm này đến trạm khác. Số trạm tăng lên do đó cần bổ sung cán bộ quản lý. Các cán bộ quản lý phải là người có kinh nghiệm, có thâm niên công tác nên trước khi được đề bạt, chuyển vị trí làm việc họ phải được học để nâng cao kiến thức về chuyên môn kỹ thuật cũng như kinh nghiệm quản lý. Để theo kịp sự phát triển của khoa học - kỹ thuật, áp dụng những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật vào công việc hàng ngày để nâng cao năng suất, chất lượng công việc đòi hỏi cán bộ quản lý phải biết sử dụng, điều khiển máy móc thiết bị hiện đại và lĩnh hội những tri thức mới. Nhưng cần phải xác định nên học cái gì, học ở đâu, trong bao lâu để thực hiện công việc tốt hơn. Và trong khuôn khổ của chi phí, để chương trình đào tạo và phát triển đạt kết quả cao nhất thì đối tượng nào được ưu tiên hơn cả. Ví dụ nâng cao trình độ chuyên môn cán bộ kỹ thuật cần bổ sung kiến thức gì, học thêm chương trình gì. Công việc này cần có sự bàn bạc, thảo luận giữa cán bộ kỹ thuật với hội đồng đào tạo. Do công việc hàng ngày đòi hỏi phải biết sử dụng máy vi tính mà số người biết khai thác công dụng của máy, sử dụng các phần mềm đã được cài đặt còn ít. Nhu cầu học vi tính, ngọi ngữ của lao động quản lý rất lớn. Đối với cán bộ kỹ thuật, nhu cầu học để nâng cao trình độ ngoại ngữ rất lớn. Ngày nay các cán bộ kỹ thuật phải có trình độ ngoại ngữ khá cao để đọc được tài liệu, hiểu được cấu tạo, quy trình vận hành của máy móc thiết bị. Vì chủ yếu các máy móc thiết bị đều nhập từ nước ngoài. Cán bộ quản lý còn là người truyền đạt những kinh nghiệm, kiến thức mới về quản lý vận hành hệ thống mạngvà đường truyền cho công nhân kỹ thuật hoặc lao động quản lý ở đơn vị truyền thông khu vực. Do đó những cán bộ kỹ thuật phải thường xuyên học tập, cập nhập những kiến thức mới, những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật vào quản lý, trong việc thực hiện công việc hàng ngày. Đối với những cán bộ quản lý khác (lãnh đạo cấp cao, lãnh đạo tác nghiệp) để đáp ứng được những nhu cầu ngày càng cao của người lao động như tạo ra động lực để người lao động tích cực làm việc, nâng cao năng suất, hiệu quả của công việc hơn đòi hỏi người quản lý phải có cách thức quản lý mới, sáng tạo hiện đại hơn. Có như vậy người quản lý mới khai tác hết và sử dụng có hiệu quả nguồn lực trong Công ty để thực hiện mục tiêu của Công ty. Để làm được điều này người lãnh đạo phải thường xuyên học tập, tiếp cận những phương thức, cách thức quản lý khoa học, hiện đại trên thế giới, không ngừng bồi dưỡng nâng cao kiến thức cho mình. Tóm lại, trên cơ sở các kế hoạch sản xuất, do yêu cầu và đòi hỏi của công việc và nhu cầu muốn học hỏi, nâng cao tầm hiểu biết mà Công ty xác định nhu cầu đào tạo. b. Tổ chức các loại hình đào tạo. -Đào tạo ở nước ngoài: Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ kỹ thuật của Công ty, Công ty đã cử một cán bộ đi học ở nước ngoài theo chỉ tiêu của Tổng Công ty. Sau thời gian học tập ở nước ngoài, cán bộ kỹ thuật này đã có nhiều sáng kiến đóng góp cho Công ty ví dụ như đã biên soạn lại bộ giáo trình giảng dạy và học cho CBCNV trong Công ty và nhiều sáng kiến có giá trị khác đã làm lợi hàng tỷ đồng cho Công ty và nhà nước. - Các hình thức đào tạo ở trong nước. + đào tạo đại học và trên đại học: với hình thức này, ai có nhu cầu muốn nâng cao trình độ, học những ngành học bổ trợ hoặc ngành nghề khác thì viết đơn để cán bộ phòng tổ chức cán bộ lao động ký nhận sau đó gửi lên để Giám đốc Công ty ký duyệt. Những ai thuộc diện Công ty cử đi học thì không phải đóng tiền học phí. Năm 2004, khoản chi phí này là 50.000.000đ chiếm 9,398% trong tổng chi phí đào tạo và phát triển. Công ty đã cử 23 cán bộ tham dự lớp học kinh tế trong đó có 5 người đã trúng tuyển vào Đại học Kinh tế Quốc dân. Số người đăng ký tham gia học ở hệ tại chức tương đối đông. Năm 2004 có 50 người, năm 2005 có 60 cán bộ công nhân được khuyến khích theo học tại chức. Đa số họ học tại chức ở trường Đại học Bách khoa, một số còn lại học ở trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Những người này đều đi học do nhu cầu, nguyện vọng của cá nhân nên Công ty không mất chi phí đào tạo. Ngoài ra năm 2005, Công ty đã tổ chức một số lớp bồi dưỡng cho các cán bộ ở các phòng ban, đơn vị như: Lớp học vi tính: mỗi phòng ban, mỗi đơn vị cử ra 3 người tham gia lớp học (tổng cộng có 81 người). Các máy tính được nối mạng tập trung ở hội trường của Công ty. Vì số máy có hạn nên lớp học được chia ra thành các nhóm nhỏ. Mỗi nhóm có 15 người học trong 1 tuần vào cuối ca làm việc. Lớp bồi dưỡng về tài chính, kế toán có 69 người tham gia, ở Công ty mỗi phòng cử ra 2 người mỗi đơn vị cử ra 3 người (1 đơn vị trưởng, 1 cán bộ kế toán, 1 cán bộ kế hoạch vật tư). Lớp học này do chuyên viên ở phòng tài chính kế toán của Công ty đảm nhiệm. ở đây các cán bộ được bồi dưỡng nâng cao kỹ năng về tài chính kế toán khi làm báo cáo tổng kết cuối tháng, cuối quý hoặc các công việc có liên quan hàng ngày. Lớp bồi dưỡng về công tác lao động, tiền lương, đào tạo: Có 60 người tham gia lớp học này. Mỗi đơn vị cử ra 4 người: 1 đơn vị trưởng, 1 Chủ tịch công đoàn và 2 cán bộ kế toán. Lớp học này do chuyên viên của phòng Tổ chức cán bộ phụ trách, học ở hội trường Công ty. Lớp bồi dưỡng nâng cao tiếng Anh. Khối phòng ban học ở hội trường của Công ty, còn các đơn vị tự thuê giáo viên về giảng dạy ở đơn vị mình. Thời gian tham gia các lớp học này tùy thuộc vào nội dung, lượng kiến thức mà giáo viên muốn truyền đạt qua từng môn cụ thể. Giáo trình học do giáo viên phụ trách từng môn học biên soạn, phổ biến, cung cấp cho từng người học. 3.1.2 Đào tạo công nhân kỹ thuật a. Nhu cầu đào tạo Với sự phát triển và mở rộng của hệ thống thông tin liên lạc, Công ty không những cần nhiều cán bộ quản lý giỏi mà còn cần đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề có trình độ cao. Họ là những người trực tiếp vận hành, điều khiển máy móc thiết bị. Đây là một ngành nghề đòi hỏi làm việc phải có độ chính xác cao, người công nhân khi vận hành phải có sự hiểu biết về hệ thống thiết bị vận hành, nắm chắc những quy trình an toàn kĩ thuật. Có như vậy mới không xảy ra sự cố ảnh hưởng đến tính mạng của người lao động cũng như làm thiệt hại về tài sản của Công ty và Nhà nước. Do đó hàng năm công ty đều tổ chức bồi dưỡng kiến thức về kỹ thuật vận hành máy móc thiết bị, các quy trình an toàn kỹ thuật cho công nhân toàn Công ty. Đối với những người mới được tuyển vào. Công ty đều cho đi đào tạo lại để có hiểu biết thực tế về các loại máy móc thiết bị Công ty đang sử dụng vận hành. Như vậy công tác đào tạo của Công ty giúp cho người lao động thực hiện công việc của mình tốt hơn, an toàn hơn, có chất lượng hơn. b. Tổ chức quản lý đào tạo công nhân kỹ thuật * Đào tạo tuyển mới. Đây là hình thức đào tạo cho những người mới được tuyển vào. Sau đó những công nhân này về các đơn vị thực hiện thực tế. Trước khi trực tiếp vận hành sử dụng máy móc thiết bị, họ được bồi huấn thêm bởi trưởng các đơn vị hay những người có kinh nghiệm. Thời gian học tập kinh nghiệm, làm quen với máy móc thiết bị ở chính đơn vị họ sẽ làm việc. Khi đơn vị kết thúc thời gian bồi huấn cho những công nhân mới, đơn vị thông báo lên Công ty, cán bộ ở phòng tổ chức, phòng kỹ thuật xuống kiểm tra chức danh vận hành trước khi để họ trực tiếp vận hành máy móc thiết bị. Để bổ sung lực lượng vận hành trung tâm cho các trung tâm mới hoặc những tung tâm đã đi vào vận hành nhưng còn thiếu người tháng 3 năm 2005 Công ty đã tổ chức thi kiểm tra chức danh cho công nhân kỹ thuật ở các đơn vị. Bài thi gồm 2 phần: thi viết 45 phút, thi vấn đáp từ 40-60 phút/người. Khi thi vấn đáp cán bộ kỹ thuật là người trực tiếp hỏi và cho điểm các câu hỏi đều xoay quanh những công việc là một công nhân kỹ thuật phải thực hiện hàng ngày. Khi thí sinh không trả lời được câu hỏi, cán bộ kỹ thuật sẽ đưa ra phương án trả lời giải thích cho họ để nếu có gặp tình huống như vậy trong thực tế họ sẽ biết cách giải quyết. Ngoài các thí sinh đến lượt phải thi vấn đáp thì các thí sinh còn lại đều có thể ngồi nghe, củng cố lại những kiến thức, kinh nghiêm đã được học phục vụ cho công việc sau này. Cuối buổi thi, ban giám khảo họp, tổng kết, thống nhất lại điểm số (2 người hỏi và cùng cho điểm 1 người). Sau đó cùng với sự đóng góp ý kiến của cán bộ kỹ thuụât sẽ chọn ra người làm công tác trực chính, trực phụ những ai có điểm dưới 5 sẽ phải học lại. Có 6 người/32 người phải học lại. * Công tác bồi huấn thi nâng bậc. Để đảm bảo quyền lợi cho CBCNV trong Công ty, hàng năm Công ty đều tổ chức thi nâng bậc cho công nhân kỹ thuật vào tháng 12. Trước khi tham gia thi nâng bậc, công nhân kỹ thuật phải thi giữ bậc vào tháng 5. Những ai thuộc diện thi nâng bậc thì các đơn vị lập danh sách gửi đến Công ty. Các đơn vị lập kế hoạch chi phí cũng như nội dung chương trình đào tạo trình Công ty duyệt. Công ty tạm duyệt nội dung, số lượng tiền bồi huấn thường xuyên và bồi huấn nâng bậc như kế hoạch nâng bậc đơn vị trình lên. Đồng thời Công ty có văn bản yêu cầu đơn vị phải chủ động triển khai công tác bồi huấn năm 2005, đặc biệt chú trọng công tác bồi huấn cho số đối tượng đã được Công ty xét đưa vào diện nâng bậc rong năm. Ngoài việc sắp xếp tổ chức sản xuất hợp lý để số đối tượng này có thể nghe giảng như kế hoạch đã đề ra, đơn vị bố trí để số lao động này được nghỉ luân phiên ôn tập ít nhất 7 ngày/người. Trong khi thực hiện nhệim vụ bồi huấn nếu có khó khăn về giáo viên cần Công ty hỗ trợ, đề nghị các đơn vị lập tờ trình báo cáo nội dung, khối lượng và bài giảng cần Công ty hỗ trợ. 3.2. Đánh giá đội ngũ giáo viên và kinh phí đào tạo: 3.2.1. Đội ngũ giáo viên. Đào tạo được hiểu là những hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện tại hoặc có liên quan. Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho CNV theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Đây là công tác luôn được Công ty VDC quan tâm và tiến hành thường xuyên dưới nhiều hình thức, chính sách. Trước tình hình thị trường không ngừng biến đổi do xu thế cạnh tranh và hội nhập, những năm gần đây VDC đã chú ý coi trọng việc ổn định và xây dựng đội ngũ nhân tài, đội ngũ CBCNV. Muốn thành công trong cạnh tranh, thực tế cho thấy trước tiên cần có đội ngũ có năng lực và nhạy bén hơn so với các đối thủ cạnh tranh, trong đó đào tạo và phát triển dúng hướng, có chọn lọc sẽ mang lại hiệu quả cao hơn rất nhiều. Hàng năm Công ty thường tổ chức đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho CBCNV từ chi phí đào tạo trong Công ty. Nội dung đào tạo chủ yếu là nâng cao trình độ ngoại ngữ, trình độ sử dụng các phương tiện máy móc kỹ thuật của Công ty. Bởi vậy Công ty rất cần có đội ngũ giáo viên giỏi có trình độ chuyên môn cao. Đội ngũ giáo viên trong Công ty đều là những giáo viên có nhiều kinh nghiệm giảng dạy và đã qua đào tạo ở những trường danh tiếng trong và ngoài nước. Để giúp khách hàng có thể nhanh chóng và hiệu quả trong việc khai thác hệ thống công nghệ thông tin mới được triển khai, đội ngũ chuyên gia của Công ty VDC về kỹ thuật trong lĩnh vực công nghệ thông tin sẽ tiến hành các công việc đào tạo và hỗ trợ. Việc đào tạo có thể được tiến hành tại địa điểm do khách hàng yêu cầu tại các trung tâm đào tạo của Công ty VDC trên 3 miền đất nước với hệ thống trang thiết bị hiện đại, đường truyền internet tốc độ cao, điều kiện tiện nghi và đội ngũ giảng viên nhiều kinh nghiệm. Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm những người quản lý chuyên trách, kiêm nghiệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, có kiến thức về mọi mặt: Kiến thức về xã hội như: tâm lý học, Xã hội học, có trình độ ngoại ngữ; Về quản lý: Quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự, Về khoa học tính toán và tự nhiên như: quy hoạch tuyến tính,mô hình toán, tin học. Bên cạnh đó đội ngũ những người làm công tác đào tạo và phát triển nhân lực còn là những người nắm vững các thông tin về thị trường sức lao động, thị trường đào tạo và khoa học công nghệ... 3.2.2. Kinh phí đào tạo: Bảng 11: Bảng số lượng và kinh phí dành cho đào tạo của Công ty các năm qua. Chỉ tiêu 2001 2002 2003 2004 2005 Số người Kinh phí(trđ) Số người Kinh phí(trđ) Số người Kinh phí(trđ) Số người Kinh phí(trđ) Số người Kinh phí(trđ) 1.Đào tạo sau và trên đại học 3 30 3 30 4 40 5 50 6 60 2.Đào tạo đại học 5 15 5 15 6 18 7 21 8 24 3.Kinh phí thi công nhân nâng bậc 120 30 140 35 150 37 150 37 170 40 4.CBCNV học tại chức 30 42 32 46 35 50 39 54 42 60 5.Bồi dưỡng tập huấn nghiệp vụ 300 80 350 100 500 150 600 17._.