Một số giải pháp để nâng cao năng lực của cán bộ công chức nhà nước ở nước Cộng hoà dân chủ nhân dân Lào hiện nay

và quản lý xã hội. Cùng với sự phát triển đi lên của đất nước nền kinh tế thì nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp mà trình độ quản lý kinh tế xã hội của đội ngũ cán bộ công chức ở nước Lào hiện nay còn rất yếu kém do cán bộ công chức chỉ được thuyên chuyển, đề bạt từ cơ quan này sang cơ quan khác, không được đào tạo một cách chính quy. Công chức trong bộ máy hành chính nhà nước là một mắt xích quan trọng nối liền nhà nước với công dân, là người tổ chức thực hiện chủ trương chính sách của nhà nước góp phần phát triển kinh tế xã hội của quốc gia và họ cũng là người đề ra các khiến nghị, các chính sách cần thiết để phát triển kinh tế xã hội. Nâng cao năng lực của cán bộ công chức bộ kế hoạch thực chất là thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia một cách cụ thể nhằm tạo ra đội ngũ công chức có đủ năng lực làm việc trên mọi lĩnh vực, theo các nguyên tắc của thị trường vừa phải quyết định các vấn đề trên cơ sở hệ thống mà nhân dân giao cho. Từ nhận thức về tầm quan trọng của cán bộ công chức bộ kế hoạch và quán triệt nghị quyết của đại hội đảng IX em đã mạnh dạn chọn đề tài này nhằm đưa ra một số giải pháp để nâng cao năng lực của cán bộ công chức nhà nước ở nước CHDCND Lào hiện nay . Đề tài của em đưa ra chỉ mang tính chất tham khảo về một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực cho cán bộ công chức bộ kế hoạch ở nước CHDCND Lào hiện nay. Em xin chân thành cảm ơn PTS. Nguyễn thị ngọc Huyền đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành bài viết này. CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC LÀM CÔNG TÁC KẾ HOẠCH. I . CÁN BỘ CÔNG CHỨC VÀ CÁN BỘ CÔNG CHỨC LÀM KẾ HOẠCH 1. KHÁI NIỆM 1.1. khái niệm chung về cán bộ, công chức. Xưa nay trong nhiều tạp chí, sách báo có nhắc nhiều đến cán bộ công chức nhưng thực chất khái niệm về cán bộ công chức không hoàn toàn đồng nhất gữa các quốc gia. Một số quốc gia giới hạn trong phạm vi quản lý nhà nước, thi hành pháp luật. Một số quốc gia khác khái niệm công chức bao gồm tất cả những người làm việc trong các cơ quan sự nghiệp, thực hiện dịch vụ công. Nhưng nhìn chung thì đa số các nước đều giới hạn nghiên cứu cán bộ công chức trong phạm vi bộ máy hành chính nhà nước (chính phủ và các cấp chính quyền địa phương), những nhà hoạt động chính trị do bầu cử hay trong các cơ quan sự nghiệp và cơ sở kinh doanh của nhà nước không phải là công chức. Khái niệm cán bộ công chức dựa theo pháp lệnh cán bộ công chức và các văn bản khác của chính phủ thì cán bộ công chức là công dân Lào trong biên chế được hưởng lương từ ngân sách nhà nước bao gồm: - Những người được bầu cử để đảm nhận chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị xã hội. - Những người làm việc trong các tổ chức chính trị xã hội và một số tổ chức chính trị nghề nghiệp được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc phân công làm nhiệm vụ thường xuyên trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước. - Những người làm việc trong cơ quan nhà nước đơn vị sự nghiệp, được tuyển dụng bổ nhiệm, hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn và được xếp vào một ngạch. - Các thẩm phán, kiểm sát viên được bổ nhiệm theo luật tổ chức toà án nhân dân, pháp lệnh về thẩm phán và hội thẩm toà án, luật tổ chức Viện kiểm sát nhân dân và pháp lệnh về kiểm sát viên viện kiểm sát nhân dân. - Những người làm việc trong cơ quan thuộc quân đội, công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, hạ sỹ quan, binh sỹ được tuyển dụng bổ nhiệm hoặc giao làm nhiệm vụ thường xuyên trong biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước. - Thành viên của hội đồng quản trị, tổng giám đốc phó tổng giám đốc, giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng trong các doanh nghiệp nhà nước. Các chỉ tiêu để xác định cán bộ công chức ở lào hiện nay bao gồm: Là công dân Lào . Được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc bầu cử vào làm việc trong biên chế chính thức của bộ máy nhà nước, tổ chức chính trị xã hội. Được xếp vào một ngạch trong hệ thống ngạch bậc của công chức do nhà nước quy định. Được hưởng lương từ ngân sách. Như vậy, khái niệm cán bộ công chức của Lào bao hàm một phạm vi rộng hơn so với khái niệm công chức hành chính của các quốc gia khác. Phạm trù công chức của Lào không giới hạn trong phạm vi nền hành chính nhà nước, mà bao hàm cả hệ thống chính trị. Đó là đặc thù xuất phát từ chế độ chính trị của nước cộng hoà dân chủ nhân dân Lào. 1.2. khái niệm về cán bộ công chức làm kế hoạch. “ Cán bộ công chức làm kế hoạch” là một khái niệm trên thực tế rất khó xác định hoặc phân biệt với các loại cán bộ, công chức khác. Chính vì vậy khái niệm cán bộ, công chức làm kế hoạch ít được dùng và nó chỉ mang tính cục bộ đồng thời nó cũng chưa là đối tượng điều chỉnh cụ thể của một văn bản pháp luật nào của Nhà nước, mà hiện nay vẫn được điều chỉnh bởi các văn bản chung về cán bộ, công chức của Nhà nước cộng hoà dân chủ nhân dân Lào. Điều này cũng là đương nhiên khi mà pháp luật của Lào đang trong quá trình hoàn thiện, một lúc không thể có được mọi quy phạm cho từng nhóm đối tượng cụ thể. Với mục đích nghiên cứu sâu về đội ngũ các bộ, công chức làm kế hoạch ( gọi tắt là cán bộ kế hoạch), chúng ta có thể đưa ra khái niệm như sau: Cán bộ, công chức làm kế hoạch là một bộ phận đặc biệt quan trọng trong cán bộ, công chức nói chung. Họ gồm những người làm các công việc liên quan đến các kế hoạch quản lý kế hoạch, được bố trí trong hệ thống các cơ quan Nhà Nước. Như vậy hiểu theo nghĩa rộng, có thể hiểu cán bộ, công chức làm kế hoạch không chỉ là những cán bộ ở cấp trung ương như trong bộ kế hoạch mà còn bao gồm cả các cán bộ làm việc tại các phòng ban kế hoạch hoặc có liên quan đến việc lập kế hoạch từ trung ương cho đến địa phương. Theo nghĩa hẹp, cán bộ công chức làm kế hoạch là bộ phận cán bộ kế hoạch trong các cơ quan trung ương. 2. Chức năng người của cán bộ công chức làm kế hoạch . Cán bộ công chức làm kế hoạch là một trong những nhân tố quan trọng, cơ bản quyết định sự thành công hay thất bại của công cuộc xây dựng và phát triển kinh tế đất nước. Đội ngũ cán bộ, công chức được xem như một nguồn lực quan trọng là cơ sở khai thông và sử dụng mọi nguồn lực khác trong quá trình xây dựng và phát triển đất nước. Trên thực tế quá trình phát triển kinh tế thị trường của các quốc gia đã cho thấy, ở quốc gia nào có đội ngũ cán bộ công chức có năng lực trong quản lý hành chính, quản ký nền kinh tế và có đạo đức trong sạch thì bộ máy nhà nước hoạt động hiệu lực và can thiệp có hiệu quả vào nền kinh tế thị trường, trở thành những lực lượng quan trọng quyết định sự thành bại của một hệ thống quản lý cũng như toàn bộ nền kinh tế. Cán bộ, công chức có chức năng quan trọng như vậy vì họ có vị trí lãnh đạo, là người trực tiếp tham gia vào quá trình hoạch định các đường lối chính sách kinh tế, các thể chế và cơ chế quản lý kinh tế xã hội của đất nước. Họ là những người có khả năng đưa ra phương án tối ưu nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn lực của xã hội. Cán bộ công chức là người thực thi công vụ. Khác với các hoạt động thông thường khác, công vụ là hoạt động dựa trên cơ sở sử dụng nguồn lực nhà nước, nó được đảm bảo bằng quyền lực nhà nước và sử dụng quyền lực đó để thực hiện các nhiệm vụ quản lý nhà nước. Hoạt động công vụ do các cán bộ, công chức của bộ máy nhà nước thực hiện, cho nên khi nói đến công vụ, yếu tố trước tiên được đề cập là đội ngũ công chức. Như vậy là một loại lao động đặc thù mang tính quyền lực và pháp lý được thực thực thi bởi đội ngũ công chức nhằm thực hiện các chức năng của nhà nước trong quá trình quản lý toàn diện các mặt của đời sống xã hội. Cán bộ công chức làm kế hoạch là người đại diện nhà nước, là cầu nối giữa nhà nước với nhân dân và các tổ chức kinh tế. Hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức làm kế hoạch quyết định hiệu lực và hiệu quả của bộ máy quản lý nhà nước. Cán bộ công chức làm kế họch là một trong những nhân tố đảm bảo sự thành công của quá trình hội nhập kinh tế khu vực và thế giới. Trong thời đại ngày nay chức năng của cán bộ, công chức ngày càng tăng do: Môi trường trong nước và quốc tế có nhiều biến động, kinh tế xã hội ngày càng phát triển cả về chiều rộng lẫn chiều sâu và có sự cạnh tranh quyết liệt trên thị trường, sự cạnh tranh giữa các quốc gia. Điều đó làm tăng số lượng các phương án chính sách và việc quyết định lựa chọn phương án tối ưu trở nên phức tạp hơn. Tác động của các quyết định quản lý kinh tế đối với đời sống kinh tế xã hội là sâu rộng và mang lại hiệu quả lớn hơn hoặc hậu quả nghiêm trọng đòi hỏi trách nhiệm cao của các cán bộ về chất lượng và tính khoa học của các quyết định quản lý. Sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức, sự xuất hiện và phát triển của hệ thống thông tin đã và đang đòi hỏi cán bộ quản lý phải có khả năng xử lý, chọn lọc để có quyết định quản lý đúng đắn và hiệu quả. 3. Yêu cầu về năng lực của cán bộ, công chức. 3.1. yêu cầu chung. Những yêu cầu về kỹ năng quản lý. Kỹ năng quản lý là khả năng của con người có thể đưa kiến thức vào thực tế nhằm đạt được những kết quả mong muốn với hiệu quả cao. Bao gồm những kỹ năng sau: - kỹ năng kỹ thuật Kỹ năng kỹ thuật là khả năng của nhà quản lý thể hiện được kiến thức và tài năng trong quá trình quản lý các hoạt động thuộc lĩnh vực chuyên môn của mình. Nó bao gồm kỹ năng thực hiện các hoạt động chuyên môn và kỹ năng thực hiện các quy trình quản lý. - kỹ năng thực hiện các mối quan hệ con người Kỹ năng thực hiện các mối quan hệ con người là khả năng của một người có thể làm việc được với những người khác, bao hàm những kỹ năng cụ thể sau: + đánh gía đúng con người, có khả năng thấu hiểu và thông cảm với những tâm tư, tình cảm, nguyện vọng của con người + có khả năng dành quyền lực và tạo ảnh hưởng + mềm dẻo trong hành vi, có kỹ năng giao tiếp và đàm phán + có khả năng chủ trì các cuộc họp Nhà quản lý có kỹ năng làm việc với con người sẽ tham gia tích cực vào công việc của tập thể, tạo ra được một môi trường trong đó mọi người cảm thấy an toàn, dễ dàng bộc bạch ý kiến và có thể phát huy triệt để tính sáng tạo của mình. b. kỹ năng nhận thức. Kỹ năng nhận thức là khả năng phát hiện, phân tích và giải quyết những vấn đề phức tạp. Nhà quản lý phải có khả năng thấy được bức tranh toàn cảnh về thực trạng và xu thế biến động của đơn vị do mình phụ trách, của toàn tổ chức và môi trường; nhận thức được mối quan hệ giữa các phần tử, bộ phận trong tổ chức và mối quan hệ của tổ chức với môi trường. b. yêu cầu về phẩm chất cá nhân. Để làm việc hiệu quả, bên cạnh kỹ năng, nhà quản lý còn cần mang những đặc tính cá nhân nhất định. Những đòi hỏi về đặc tính cá nhân đối với các nhà quản lý bao gồm: - ước muốn làm công việc quản lý - nhà quản lý phải là người có văn hoá - nhà quản lý phải là người có ý chí. Các yêu cầu nói trên cần được tiêu chuẩn hoá và thể chế hoá để làm căn cứ cho quá trình tuyển chọn, sử dụng, đánh giá và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý tổ chức. 3.2. Những yêu cầu đối với cán bộ, công chức làm kế hoạch. a. Các loại kế hoạch cần được lập. Theo hình thức thể hiện bao gồm. - chiến lược: là việc xác định những định hướng và mục tiêu dài hạn cơ bản của tổ chức và đưa ra phương án hành động và sự phân bổ các nguồn lực cần thiết để đạt được những định hướng mục tiêu đó. - chính sách: là quan điểm phương hướng và cách thức chung để ra quyết định trong tổ chức. - thủ tục: là các kế hoạch thiết lập một phương pháp cần thiết cho việc điều hành các hoạt động trong tương lai. - quy tắc: giải thích rõ ràng những hành động nào có thể làm, những hành động nào không được làm. - các chương trình: đó là các bản kế hoạch chi tiết nhằm cụ thể hóa quá trình thực hiện kế hoạch. b. Quy trình lập kế hoạch. Quá trình lập kế hoạch bao gồm các bước cơ bản sau: Bước 1 : Nghiên cứu và dự báo Nghiên cứu và dự báo là điểm bắt đầu của việc lập kế hoạch . Để nhân thức được cơ hội cần phải có những hiểu biết về môi trường, thị trường, vế sự cạnh tranh, về điệm mạnh và điểm yếu của mình so với các đối thủ cạnh tranh . Chúng ta phải dự đoán được các yếu tố không chắc chắn và đưa ra phương án đối phó .Việc lập kế hoạch đòi hỏi phải có những dự đoán thực tế về cơ hội . Bước 2 : Thiết lập các mục tiêu Các mục tiêu đưa ra cần phải xác định rõ thời hạn thực hiện và được lượng hoá đến mức cao nhất có thể . Mặc dù tổ chực thường có cả hai loại, mục tiêu định tính và mục tiêu định lượng, nhưng những loại mục tiêu định lượng có vẻ rõ ràng và dễ thực hiện hơn.Ngoải ra, mục tiêu cũng cần được phân nhóm theo các thứ tự ưu tiên khác nhau . Một tổ chức có thể có hai loại mục tiêu là mục tiêu hàng đầu và mục tiêu hàng thứ hai . Những mục tiêu hàng đầu liên quan đến sự sông còn và thành đạt của tổ chức . Đối với một công ty, đó là những mục tiêu về lợi nhuận, danh số hay thị phần . Không đạt được một mức lợi nhuận, mức doanh số hay mức thị phần nhất định trong một thời kỳ nào đó, công ty có thể bị phá sản . Mục tiêu hàng thứ hai lại liên quan đến tính hiêu quả của tổ chức . Chúng cũng rất quan trọng đối với sự thành công của tổ chức, nhưng khônng phải lúc nào cũng ảnh hưởng đến sự sống còn . Các mục tiêu này có thể thể hiện mức đọ quan tâm cảu khách hàng đối với sản phẩm của tổ chức, sự phát triển sản phẩm mới hay tính hiệu qủa của công tác người làm kế hoạch v.v … Trong những năm gần đây, các tổ chức ở cả khu vực nhà nước và tư nhân dường như đều chú trọng tới các mục tiêu hàng thứ hai để thu hút khách hàng được coi là ảnh hưởng về mặt lâu dài đến sự sống còn của tổ chức và các mục tiêu hàng thứ nhất với sự ảnh hưởng trực tiếp và trước mắt hơn cho dù có chú trọng tới mục tiêu nào hơnn chăng nữa, điều quan trọng là phải xác định các mục tiêu thật rõ ràng, có thể đo lường được và từ đó mang tính khả thi. Ngoài ra, cũng xản xác định rõ trách nhiệm trong việc thực hiện mục tiêu và thời hạn phải hoàn thành . Bước 3 : Phát triển các tiền đề . ở nước thứ ba này lào cần lưu ý tới việc phát triển các tiền đề . Tiền đề lập kế hoạch là các dự báo, các chính sách cơ bản có thể áp dụng . Chúng là giả thiết cho việc thực hiện kế hoạch . Đó có thể là địa bàn hoạt động, quy mô hoạt động, mức giá, sản phẩm gì, triển khai công nghệ gì, mức chi phí mức lương, mức cổ tức và các khía cạnh tài chính, xã hội, chính trị khác. Một số tiền đề là những dự báo,các chính sách còn chưa tuyển dụng cán bộ nghiên cứu (cần có bằng cấp từ thạch sĩ trở lên hay chỉ cần tốt nghiệp đại học loại giỏi, tổ chức thi tuyển ra sao v.v … ) khi lập kế hoạch nhân sự, người ta phải đưa ra các tiền đề là các dự đoán xem các chính sách đó sẽ được ban hành hay không và nếu có, nó sẽ gồm những gì . Lấy một ví dụ khác, khi xây dựng các kế hoạch phát triển đô thị của một thành phố, người ta có thể dựa trên một tiền đề là mạng lưới xe buýt và các phương tiện đi lại công cộng khác sẽ định hình ra sao sau 5 năm . Các tiền đề được giới hạn theo các giả thiết có tính chất chiến lược hoặc cấp thiết để dẫn đến một kế hoạch . Các tiền đề nay có ảnh hưởng nhiều nhất đến sự hoạt động của kế hoạch đó. Sự nhất trí về các tiền đề là điều kiện quan trọng để lập kế hoạch phối hợp . Vì vậy không nên hỏi những kế hoạch và ngân quỹ từ cấp dưới khi chưa có, trước hết, những chỉ dẫn cho những người đứng đầu các bộ phận của mình . Bước 4 : Xây dựng các phương án. Tìm ra và nghiên cứu các phương án hành động để lựa chọn . Cần giảm bớt các phương án lựa chọn, chỉ co những phương án có triển vọng nhắt được đưa ra phân tích. Bước 5 : Đánh giá các phương án . Đánh giá các phương án là theo các tiêu chuẩn phù hợp với mục tiêu và trung thành cao nhất với các tiền đề đã các định . Bứơc 6 : Lựa chọn phương án và ra quyết định Sau quá trình đánh giá các phương án, một vài phương án sẽ được lựa chọn . Lúc này, cần ra quyết định để phân bổ con người và các nguồn lực khác của tổ chức cho việc thực hiện kế hoạch . Bước tiếp theo đây sẽ là việc xây dựng các kế hoạch phụ trợ và lượng hoá các kế hoạch bằng ngân quỹ II. NHỮNG YÊU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC LÀM CÔNG TÁC KẾ HOACH. 1 .TRÌNH ĐỘ ĐƯỢC ĐÀO TẠO. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho cán bộ công chức trong việc đóng góp vào các hoạt động của bộ máy nhà nước. Mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức làm kế hoạch chủ yếu nhằm cung cấp cho họ kiến thức và kỹ năng cụ thể hoặc giúp họ bù đắp những thiếu hụt trong quá trình thực hiện công vụ. Trong các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhóm nhân tố về đào tạo, bồi dưỡng là nhân tố cơ bản trực tiếp. Đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức những kiến thức cơ bản về nhà nước và pháp luật, về khoa học tổ chức và quản lý, về chuyên môn, về ngoại ngữ, tin học mà cán bộ chưa có chưa đủ hoặc chưa cập nhật được kiến thức mới. Những kiến thức này cần được lựa chọn phù hợp với từng đối tượng: (về trình độ, về vị trí công tác, về yêu cầu công việc), tránh tình trạng nội dung quá nặng về lý luận liều lượng chưa thích hợp với đối tượng và mục tiêu đào tạo. Ví dụ: Cán bộ công chức Lào phần nhiều sẽ đưa sang Việt Nam đào tạo vì chế độ xã hội của Lào với Việt Nam là tương tự nhau vì vậy muốn đào tạo cán bộ, Nhà nước sẽ đưa cán bộ sang Việt Nam, đào tạo theo từng ngành, từng nghề, theo thường lệ cán bộ công chức Lào được đào tạo 3 tháng, 6 tháng , 1 năm . nhưng phần nhiều người ta được đưa sang đào tạo ở Học Viện Chính Trị Quốc gia Hà Nội . Ngày nay xu hướng dân chủ hóa và phát triển con người toàn diện nên mục tiêu của xu hướng đào tạo, thứ nhất là: đào tạo tổng hợp nhiều chức năng, tức là cung cấp cho họ khả năng thực hiện nhiều công việc trong tổ chức hoặc trong các cơ quan khác nhau của bộ máy quản lý nhà nước. Nhằm đáp ứng hướng thay đổi hiện nay là nhân lực cần phải thành thạo và linh hoạt nhiều hơn là chỉ chuyên môn hóa ở một lĩnh vực cụ thể, nội dung đào tạo này giúp cán bộ công chức có khả năng thay đổi nhanh trước sự thay đổi của môi trường vĩ mô cũng như sự thay đổi công việc và điều kiện trong tổ chức. Thứ hai là: đào tạo cho cán bộ công chức có khả năng làm việc theo nhóm có hiệu quả nhất bao chức luôn phát triển để có thể đáp ứng được nhu cầu nhân lực trong tương lai của tổ chức. Như vậy có thể nói trình độ cán bộ công chức được đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến năng lực làm việc của họ. Để có một đội ngũ công chức giỏi về chuyên môn và nghiệp vụ đòi hỏi Nhà nước cần có một tầm nhìn chiến lược lâu dài với mục tiêu chuyên nghiệp hoá đội ngũ cán bộ công chức trong các cơ quan Nhà nước hiện nay. 2. Phẩm chất đạo đức cán bộ công chức Phẩm chất đạo đức của người cán bộ công chức được đánh giá qua các tiêu chí như: Trung thực, cần mẫn, liêm khiết, nhân hậu, tinh thần trách nhiệm đối với công việc, và cách ứng xử đối với mọi người . Một cán bộ có phẩm chất đạo đức tốt là người có tư chất trung thực, liêm khiết, có tinh thần trách nhiêm cao đối với công việc, đối xử tốt với mọi người và có cống hiến, đóng góp vì lợi ích xã hội . Vì vậy, điều đầu tiên để xây dựng một đất nước mạnh là xây dựng một đội ngũ cán bộ có năng lực, trong sạch liêm khiết . Đạo đức công chức, quy định mang tính bắt buộc của công chức khi thi hành công vụ được xây dựng dựa trên các giá trị của nền công vụ mang tính văn hóa của hoạt động quản lý hành chính nhà nước nói riêng và các bộ máy nhà nước nói chung. Các giá trị cốt lõi thể hiện văn hóa của nền công vụ không giống nhau giữa các nước. Việc xác định giá trị cốt lõi của văn hóa công vụ là bước quan trọng nhằm tạo ra một sự hiểu biết chung về hành vi ứng xử (đạo đức công chức) không chỉ cho các công chức thừa hành mà cho cả công chức cao cấp của nền công vụ. Giá trị văn hóa hay cách ứng xử công vụ là điều mà tất cả công chức phải vươn đến là phải thường xuyên sử dụng nó để rèn luyện mình mà đó cũng là điều mà công chúng mong từ nền công vụ. Trên nguyên tắc chung tất cả các cơ quan công quyền đều phải xây dựng và pháp luật hóa hệ thống chuẩn mực hành vi ứng sử của công chức trong khi thi hành công vụ. Điều đó không chỉ cần thiết làm định hướng để công chức có thể kiểm soát mình mà cũng là công cụ cần thiết để công dân có quyền đòi hỏi cán bộ, công chức phải tuân thủ. Hệ thống chuẩn mực hành vi ứng sử để hoàn thiện nền công vụ và tạo sự gắn bó giữa nền công vụ với công dân. 3. Công cụ và phương tiện làm việc Công cụ làm việc luôn luôn là một yếu tố quan trọng giúp cho việc nâng cao năng suất lao động, kể cả lao động quản lý. Chất lượng hoạt động không chỉ phụ thuộc vào trình độ, năng lực mà còn cả phương tiện kỹ thuật. Vì vậy trang bị đủ và đúng phương tiện làm việc cho cán bộ quản lý là một đòi hỏi để nâng cao chất lượng của bộ máy quản lý và là một nhiệm vụ của các cơ quan Nhà nước. Mỗi cương vị công vụ cần được trang bị một hệ thống phương tiền và điều kiện làm việc khác nhau. Hệ thống thông tin nối mạng, các văn bản quản lý, các thiết bị chuyên dùng là nhưng phương tiện cần thiết đảm bảo cho hoạt động công vụ. Điều này không chỉ đặt ra yêu cầu trang bị phương tiện làm việc mà còn yêu cầu khả năng sử dụng chúng. 3.1 Công cụ vật chất . Trước xu thế hội nhập toàn cầu hoá mỗi một quốc gia mỗi một dân tộc cần phải chuẩn bị cho mình những hành trang vững chắc để hội nhập. Trong xu thế đó yếu tố con người đóng vai trò hết sức quan trọng bên cạnh đó cũng cần phải nói đến công cụ làm việc của họ đó là những phương tiện giúp các cán bộ công chức hoàn thành tốt hơn nhiêm vụ của mình như các phương tiện về công nghệ thông tin ( vi tính, điện thoại, các loại máy vi tính khác…) phương tiện sinh hoạt và các phương tiện khác. Đó là những công cụ mang ý nghĩa vật chất để sử dụng chính vì vậy mà đòi hỏi cần phải có sự đầu tư thích đáng nhằm tạo ra một môi trường làm việc thuận lợi nhất cho cán bộ công chức đạt mục tiêu hiệu quả trong công việc. 3.2 Quy trình lập kế hoạch . Đây cũng là một trong những công cụ mang tính chất định tính cuả nhà quản lý trong quá trình lập kế hoạch nó giúp nhà quản lý những cán bộ công chức có được một bản kế hoạch thật chính xác và khoa học. Quá trình lập kế hoạch bao gồm các bước cơ bản sau: Bước 1 : Nghiên cứu và dự báo Nghiên cứu và dự báo là điểm bắt đầu của việc lập kế hoạch . Để nhân thức được cơ hội cần phải có những hiểu biết về môi trường, thị trường, vế sự cạnh tranh, về điệm mạnh và điểm yếu của mình so với các đối thủ cạnh tranh . Chúng ta phải dự đoán được các yếu tố không chắc chắn và đưa ra phương án đối phó .Việc lập kế hoạch đòi hỏi phải có những dự đoán thực tế về cơ hội . Bước 2 : Thiết lập các mục tiêu Các mục tiêu đưa ra cần phải xác định rõ thời hạn thực hiện và được lượng hoá đến mức cao nhất có thể . Mặc dù tổ chực thường có cả hai loại, mục tiêu định tính và mục tiêu định lượng, nhưng những loại mục tiêu định lượng có vẻ rõ ràng và dễ thực hiện hơn.Ngoải ra, mục tiêu cũng cần được phân nhóm theo các thứ tự ưu tiên khác nhau . Một tổ chức có thể có hai loại mục tiêu là mục tiêu hàng đầu và mục tiêu hàng thứ hai . Những mục tiêu hàng đầu liên quan đến sự sông còn và thành đạt của tổ chức . Đối với một công ty, đó là những mục tiêu về lợi nhuận, danh số hay thị phần . Không đạt được một mức lợi nhuận, mức doanh số hay mức thị phần nhất định trong một thời kỳ nào đó, công ty có thể bị phá sản . Mục tiêu hàng thứ hai lại liên quan đến tính hiêu quả của tổ chức . Chúng cũng rất quan trọng đối với sự thành công của tổ chức, nhưng khônng phải lúc nào cũng ảnh hưởng đến sự sống còn . Các mục tiêu này có thể thể hiện mức đọ quan tâm cảu khách hàng đối với sản phẩm của tổ chức, sự phát triển sản phẩm mới hay tính hiệu qủa của công tác người làm kế hoạch v.v … Trong những năm gần đây, các tổ chức ở cả khu vực nhà nước và tư nhân dường như đều chú trọng tới các mục tiêu hàng thứ hai để thu hút khách hàng được coi là ảnh hưởng về mặt lâu dài đến sự sống còn của tổ chức và các mục tiêu hàng thứ nhất với sự ảnh hưởng trực tiếp và trước mắt hơn cho dù có chú trọng tới mục tiêu nào hơnn chăng nữa, điều quan trọng là phải xác định các mục tiêu thật rõ ràng, có thể đo lường được và từ đó mang tính khả thi. Ngoài ra, cũng xản xác định rõ trách nhiệm trong việc thực hiện mục tiêu và thời hạn phải hoàn thành . Bước 3 : Phát triển các tiền đề . ở nước thứ ba này lào cần lưu ý tới việc phát triển các tiền đề . Tiền đề lập kế hoạch là các dự báo, các chính sách cơ bản có thể áp dụng . Chúng là giả thiết cho việc thực hiện kế hoạch . Đó có thể là địa bàn hoạt động, quy mô hoạt động, mức giá, sản phẩm gì, triển khai công nghệ gì, mức chi phí mức lương, mức cổ tức và các khía cạnh tài chính, xã hội, chính trị khác. Một số tiền đề là những dự báo,các chính sách còn chưa tuyển dụng cán bộ nghiên cứu (cần có bằng cấp từ thạch sĩ trở lên hay chỉ cần tốt nghiệp đại học loại giỏi, tổ chức thi tuyển ra sao v.v … ) khi lập kế hoạch nhân sự, người ta phải đưa ra các tiền đề là các dự đoán xem các chính sách đó sẽ được ban hành hay không và nếu có, nó sẽ gồm những gì . Lấy một ví dụ khác, khi xây dựng các kế hoạch phát triển đô thị của một thành phố, người ta có thể dựa trên một tiền đề là mạng lưới xe buýt và các phương tiện đi lại công cộng khác sẽ định hình ra sao sau 5 năm . Các tiền đề được giới hạn theo các giả thiết có tính chất chiến lược hoặc cấp thiết để dẫn đến một kế hoạch . Các tiền đề nay có ảnh hưởng nhiều nhất đến sự hoạt động của kế hoạch đó. Sự nhất trí về các tiền đề là điều kiện quan trọng để lập kế hoạch phối hợp . Vì vậy không nên hỏi những kế hoạch và ngân quỹ từ cấp dưới khi chưa có, trước hết, những chỉ dẫn cho những người đứng đầu các bộ phận của mình . Bước 4 : Xây dựng các phương án. Tìm ra và nghiên cứu các phương án hành động để lựa chọn . Cần giảm bớt các phương án lựa chọn, chỉ co những phương án có triển vọng nhắt được đưa ra phân tích. Bước 5 : Đánh giá các phương án . Đánh giá các phương án là theo các tiêu chuẩn phù hợp với mục tiêu và trung thành cao nhất với các tiền đề đã các định . Bứơc 6 : Lựa chọn phương án và ra quyết định Sau quá trình đánh giá các phương án, một vài phương án sẽ được lựa chọn . Lúc này, cần ra quyết định để phân bổ con người và các nguồn lực khác của tổ chức cho việc thực hiện kế hoạch . Sau đây là một số mô hình, một số học thuyết đóng vai trò quan trọng trong quá trình giải quyết công việc của các cán bộ công chức. *** Các lý thuyết sau: Được áp dụng các lý thuyết của Harrod – Domar. Bản chất của lý thuyết này là là nói về toàn bộ nền kinh tế dưới dạng các biến số kinh tế vĩ mô rất quan trọng nhất có liên quan đến xác định mức và tốc độ tăng trưởng kinh tế của quốc gia như : Tiết kiệm, tích luỹ, xuất, nhập khẩu v . v … Harrod – Domar cho rằng : Nền kinh tế luôn cân đối ở dưới mức sản lượng, tiềm năng việc làm thế nào để huy động được các yếu tố dư thừa nguồn lực sẽ quyết định mức độ gia tăng sản lượng của nền kinh tế . Để có thể huy động các yếu tố nguồn lực dư thừa, các lý thuyết Harrod – Domar đặc biệt quan tâm đến vai trò quyết định cảu đầu tư dưới dạng tích tụ tư bản là như là một thành phần trong tổng cầu, mà tiết kiệm mà nguồn gốc của đầu tư Trong gắn hạn, sự kết hợp giữa vốn và lao động trong quá trình tạo ra sản lượng đầu ra là cố định ( K/L ) . Do đó mức tăng trưởng kinh tế mà mức đầu tư vốn có mối quan hệ với nhau theo tỷ lệ đầu tư tư bản không đổi là gọi là hệ số ICOR- Hệ số gia tăng vốn – sản lượng đầu ra Như vậy, giữa tố độ tăng trưởng kinh tế ( g ) và tỉ lệ tiết kiệm không đổi của thu nhập thực tế (s) có mối quan hệ chặt chẽ với nhau theo công thức đơn giản : g = K: Hệ số tăng vốn – sản lượng đầu ra ( ICOR) *** Lập kế hoạch phát triển kinh tế xã hội theo Mô hình tăng trưởng tổng quát . Mô hình tăng trửơng tổn quát có thể sử dụng để lập kế hoạch tăng trưởng kinh tế khá đơn giản và chính xác trong khoảng thởi gian 3-5 năm ( kế hoạch trung hạn ) và từ đó có thể lập kế hoạch phân bổ nguồn lực ( vốn và lao động từ mô hình tổng quát náy . Khi sử dụng mô hình tăng trưởng tổng quát để lập kế hoạch, các nhà kế hoạch sẽ thực hiện các bước sau : - Thứ nhất dự báo hệ số ICOR trong thời kỳ kế họch cho toàn bộ nền kinh tế và cho từng ngành cụ thể. Đây được coi là bước quyết định đến toàn bộ các con số kế hoạch sẽ tính toán trong kế hoạch phát triển . Hệ số ICOR được tính theo công thức : K = trong đó : : Mức sản lượng gia tăng . : Mức sản lượng gia tăng. Thứ hai, phân tích tổng hợp toàn bộ các nguồn tích luỹ xã hội và khả năng huy động vào đầu tư trong nền kinh tế của thời kỳ kế hoạch . Thứ ba, tính toán các mục tiêu kế hoạch tăng trưởng kinh tế, mức tăng trưởng kinh tế và các cân đối nguồn lực vốn và lao động theo mục tiêu tăng trưởng . các nhà kế hoạch có thể phải đứng trước mục tiêu tăng trưởng kinh tế đã có ( theo yêu cầu của đường lối phát triển ) . trong trường hợp này mô hình tăng trưởng tổng quát sẽ được sử dụng để xác định nhu cầu về các yếu tố nguồn lực ( vốn, lao động ) cân đối và phân bổ các yếu tố nguồn lực nhằm đảm bảo mục tiêu tăng trưởng . Ví dụ : Nếu chính phủ đã xác định mục tiêu tăng trưởng thởi kỷ kế hoạch g=7% . các nhà kế hoạch sễ căn cứ vào hệ số ICOR (k) dự báo cua thời kỳ này để xác định những nhu cầu phải có của tích luỹ (s) theo công thức : s = g x k Nếu k=5, ta sẽ có : s = 7%x 5 = 35% chính là nhu cầu về quy mô tích luỹ so với GDP của nên kinh tế . Dựa vào con số này các nhà kế hoạch sẽ xây dựng các giải pháp, chính sách để thu hút và sử dụng vốn đầu tư . Đối với các nước thiếu hụt dự trữ ngoại hội được xem như là trợ ngại chính ngăn cản tăng trưởng kinh tế thì mô hình tổng hợp có thể tập trung nhiều hơn và xuất khẩu, nhập khẩu, những biến động về tỷ giá và các ngồn biện trợ tài chính nước ngoài . Như vậy, lập kế hoạch theo giải pháp tăng trưởng tổng quát là một hướng tiếp cận khá rõ ràng và đáng tin cậy . Nó cho phép tập hợp được các con số kế hoạch được xây dựng dựa trên những yếu tố trọng yếu quyết định đến quá trình phát triển đó là tiết kiệm đầu tư . Tuy vậy, nhược điểm cơ bản của các tiếp cận này là thường chỉ đưa ra một ước lượng sơ bộ đầu tiên về những phương hướng chung của một nền kinh tế, nó không tạo nên được một kế hoạch phát triển tác nghiệp, kế hoạch chuyển dịch cơ cấu kinh tế v.v… Kế hoạch hoá theo phương pháp tăng trưởng tổng quát có tác dụng cung cấp một khuôn mẫu tổng thể chung._.