Một số giải pháp cơ bản nhằm ổn định nguồn lao động tại Công ty Cổ phần may Thăng Long (62 tr)

trở nên vô dụng. Tuy nhiên con người là một yếu tố động, họ có thể tham gia vào hoạt động của tổ chức này hay tổ chức khác. Chính vì vậy lực lượng lao động trong các doanh nghiệp luôn luôn có sự biến động nhất định. Và sự biến động đó có ảnh hưởng rất lớn đến tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Sự biến động có thể là biến động về chất lượng cũng như số lượng của nguồn nhân lực của Công ty. Đặc biệt trong các doanh nghiệp may hiện nay khi tiền lương thấp, thời gian lao động kéo dài lại làm việc rất căng thẳng nên nguồn nhân lực luôn có sự biến động rất lớn. Qua thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần May Thăng Long em đã nhận thấy rằng biến động lao động là vấn đề bức xúc không chỉ riêng với công ty Cổ Phần may Thăng Long mà là vấn đề của cả ngành may. Em đã cố gắng tìm hiểu thực trạng cũng như nguyên nhân của sự biến động lao động để hiểu rõ về thực trạng và có thể đề ra các giải pháp khắc phục cho Công ty. Vì vậy em đã chọn đề tài: “Một số giải pháp cơ bản nhằm ổn định nguồn lao động tại Công ty Cổ Phần May Thăng Long”. Qua đề tài này em đưa ra cái nhìn tổng quan về tình hình biến động lao động trong công ty và từ đó đưa ra các biên pháp khắc phục tình trạng biến động lao động, giúp cho công ty CP may Thăng Long ngày càng vững mạnh. Nội dung của đề tài được trình bày ở các phần sau: Lời mở đầu Chương I: Tổng quan về công ty cổ phần may Thăng Long Chương II: Phần phân tích thực trạng LĐ trong cty CP may Thăng Long. Chương III: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm ổn định lao động tại công ty cổ phần may thăng long Kết luận Danh mục tài liệu tham khảo Chương: I Tổng quan về công ty cổ phần may thăng long Tên đơn vị: Công ty cổ phần may Thăng Tên gia dịch quốc tế: Thang Long garment joint stock company Tên viết tắt: THALGOGA Trụ sở giao dịch đặt tại: 250 Minh khai—Hoàng mai— Hà nội I. quá trình hình thành và phát triển công ty 1. Công ty may Thăng Long trong những năm đầu phát triển Ngày 08/05/1958 cách đây đúng 48 năm Công ty CP may Thăng Long ra đời lúc dó công ty có tên là công ty may mặc xuất khẩu. Sau khi hoàn thành cơ bản công cuộc khôi phục kinh tế, hàn gắn vết thương chiến tranh, nhân dân miền Bắc và thủ đô Hà Nội bước vào thời kì thực hiện kế hoạch 3 năm cải tạo xã hội chủ nghĩa, bước đầu phát triển Văn hoá - kinh tế, làm hậu thuẫn vững chắc cho cuộc đấu tranh thống nhất lâu dài và gian khổ. Chống đế quốc Mỹ và bè lũ tay sai âm mưu chia cắt lâu dài và thôn tính miền Nam thân yêu của tổ quốc. Tháng 4 - 1958 Hội nghị thành phố Hà Nội khẳng định “ phải xây dựng Hà Nội thành một thành phố công nghiệp và là một trung tâm kinh tế. Sau gần một tháng chuẩn bị ngày 05-08-1958 bộ ngoại thương đã chính thức ra quyết định thành lập Công ty may mặc xuất khẩu, thuộc Tổng Công ty xuất nhập khẩu tạp phẩm. Trụ sở văn phòng Công ty đóng tại số 15 phố Cao Bá Quát- Hà Nội. Ban đầu Công ty có 28 cán bộ và gần 2000 công nhân với 1300 máy may chia làm nhiều tổ mỗi tổ có từ 13-15 công nhân. Đây là sự đánh dấu sự ra đời của một Công ty may xuất nhập khẩu đầu tiên của Việt Nam. Sản phẩm chủ yếu của Công ty được thị trường Đức và các nước Đông Âu đặc biệt là các nước xã hội chủ nghĩa. 2. Công ty CP may Thăng long trong thời kỳ chống Mỹ cứu nước (1965 -1975). 2.1. Trong cuộc chiến tranh phá hoại bằng không quân của giặc Mỹ Bị thua đau trong chiến trường miền Nam ngày 5-8-1964 đế quốc Mỹ leo thêm một nấc thang tội ác mới, cho máy bay bắn phá miền Bắc, ngăn chặn sự chi viện lớn cho chiến trường miền Nam chúng đã cho máy bay bắn phá Hà Nội và các tỉnh lân cận. Thực hiện chỉ thị của Bộ chủ quản, thành uỷ, xí nghiệp bố chí sắp xếp lại phòng, ban, phân xưởng sản xuất thực hiện việc phòng không sơ tán. Trừ hai phân xưởng 1 và 2 sản xuất bằng mắy chạy điện nên được ở lại sản xuất tại nội thành, còn lại đều sơ tán về địa bàn nông thôn . Mặc dù gặp nhiều khó khăn, sản xuất trong thời chiến song với sự tập trung lãnh đạo của đảng uỷ xí nghiệp, hoạt động tích cực của công đoàn, Đoàn thanh niên công với sự cố gắng của tập thể công nhẫn nghiệp đều hoàn thành kế hoạch thậm chí có những thời kì vượt cả kế hoạch đặt ra. 2. 2. Cùng thủ đô và cả nước tiến lên CNXH Thắng lợi vĩ đại của sự nghiệp chống mỹ cứu nước đã mở ra cho dân tộc ta một thời kì mới, thời kì cả nước thống nhất, đi lên xã hội chủ nghĩa. Trong thời gian này xí nghiệp đã tập trung vào một số hoạt động chính: - Xây dựng nội quy Xí nghiệp và triển khai thực hiện là một đơn vị thí điểm của toàn ngành may. - Trang bị thêm 84 máy may bằng và 36 máy 2 kim 5 chỉ, thay cho 60 máy cũ, một máy ép có công suất lớn. Nghiên cứu chế tạo 500 chi tiết gá lắp làm cữ, gá cho hàng sơ mi .... - Nghiên cứu cải tiến dây chuyền áo sơ mi, có sự cộng tác và giúp đỡ của chuyên gia Liên Xô.Vào năm 1979, xí nghiệp được Bộ quyết định đổi tên mới: Xí nghiệp May Thăng Long. 3. Công ty may Thăng Long trong thời kì đổi mới xây dựng đất nước Trong những năm 1990-1992, tình hình Quốc tế tiếp tục diễn biến ngày càng phức tạp. Liên bang Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Xô - Viết tan đã và các nước xã hội chủ nghĩa ở Đông Âu sụp đổ. Đối diện với những khó khăn mang tính sống còn” Tồn tại hay không tồn tại”. Làm sao và làm thế nào để duy trì sản xuất, bảo đảm công ăn việc làm cho 3000 người lao động. Trên tinh thần đó, liên tục trong các năm 1990 đến 1992, xí nghiệp đã đầu tư hơn 20 tỷ đồng để thay toàn bộ toàn bộ dây chuyền, công nghệ, thiết bị cũ của Cộng hoà dân chủ Đức. Đầu tư thêm 2 tỷ đồng để nhập hệ thống giặt mài quần bò. Chính vì thế mà sản phẩm quần bò mài của Công ty đứng vững được trên thị trườngThuỵ Điển , Cộng hoà liên bang Đức và các nước khác. Nhờ đổi mới tư duy quản lý và khả năng thích ứng nhanh với môi trường cạnh tranh nên năm 1991, Công ty là đơn vị đầu tiên trong ngành may mặc được nhà nước cấp giấy phép xuất khẩu trực tiếp.Và đến năm 1992, công ty là đơn vị đầu tiên được Bộ Công nghiệp nhẹ ( nay là Bộ Công nghiệp) cho phép chuyển từ loại hình xí nghiệp sang loại hình công ty với tên cũ là Công ty May Thăng Long theo quyết định số 218 TC/LĐ -CNN ngày 24/3/1993 Trước những sự thay đổi mang tính chiến lược đó mà đến năm1995 Công ty đã mở thêm được nhiều thị trường mới và lập quan hệ với nhiều Công ty nước ngoài có tên tuổi. Với những thành quả đã đạt được Công ty đa được nhà nước, Chủ tịch nước trao tặng nhiều huân huy trương: Vào năm 1997 Huân trương lao động hạng 3 Năm 2000 Huân trương lao động hạnh ba, Huân trương kháng chiến công hạng nhất Năm 2002 Huân trương độc lập hạng nhì, Huân trương lao động hạng ba. Cá nhân đồng chí Tổng giám đốc được tặng Huân trương lao động hạng nhì. Chủ tịch công đoàn được tặng huân trương lao động hạng ba. Năm 2003, thực hiện chủ trương cổ phần hoá các doanh nghiệp nhà nước, công ty đã tiến hành lập phương án cổ phần hoá theo quyết định số 165/ 2003/ QĐ/ BCN ngày 14 /10 /2003. Hiện nay, tên chính thức của công ty là Công ty Cổ phần May Thăng Long( THALOGO) với 51% vốn nhà nước Như vậy, với những thành quả mà Công ty Cổ phần May Thăng Long đã đạt được trong thời gian qua, điều đó càng khẳng định rõ hơn khả năng hoạt động cũng như hướng đi đúng đắn của công ty. Hy vọng rằng, trong thời gian tới công ty sẽ phát huy được sức mạnh của mình, tiếp tục trên đà tăng trưởng và đóng góp nhiều hơn nữa vào sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. 4. Định hướng phát triển của Công ty trong những năm tới. Trải qua nhiều năm hoạt động, từ một công ty 100% vốn nhà nước đến năm 2004 Công ty đã chuyển đổi thành công ty cổ phần 51% vốn nhà nước. Nhìn vào đây ta thấy tuy là công ty cổ phần nhưng nhà nước vẫn nắm giữ số lượng cổ phiếu chi phối. Điều này chứng tỏ dệt may là một trong những mặt hàng chủ chốt của Việt Nam, Việc thay đổi này đã tạo cho doanh nghiệp không ít cơ hội. Trước tiên là cơ hội được làm chủ ở một mặt nào đó, chủ động hơn trong sản xuất kinh doanh, có khả năng thu hút vốn từ nhiều nguồn khác nhau, mặt khác công ty vẫn được phép tham gia vào hoạt động xuất nhập khẩu. Nhưng cũng không ít khó khăn do cách quản lý cũ để lại. Là công ty kinh doanh mặt hàng mang tính thị hiếu cao, công ty đã đưa ra một số định hướng mới từ khi chuyển đổi cho tới năm 2010 như sau : 4.1. Xây dựng và phát triển thương hiệu. Thương hiệu THALOGA được đăng ký bản quyền tại thị trường Việt Nam từ năm 1993 và được cấp giấy chứng nhận đăng ký bản quyền tại Mỹ tháng 9 năm 2003. Có thể thấy để đạt được như ngày nay công ty đã không ngừng nỗ lực cố gắng. Việc xâm nhập vào thị trường ngoài nước gặp không ít khó khăn. Nhất là các luật lệ thế giới đặt ra rất nghiêm ngặt. Các sản phẩm phải qua nhiều khâu kiểm tra chất lượng mới có thể tiêu thụ trên thế giới. Những năm gần đây vấn đề thương hiệu đã không còn quá xa lạ với Việt Nam. Nhưng do những hạn chế trong tiếp cận các thông lệ thế giới vì vậy mãi đến năm 2003, công ty mới được cấp giấy chứng nhận đăng ký bản quyền. Điều này cũng cho thấy công ty đã có sự quan tâm thực chất tới việc phát triển bền vững. Phát triển thương hiệu vì vậy được coi là vấn đề cần được đưa ra trong định hướng phát triển sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm tới. Việc phát triển thương hiệu cũng đồng nghĩa với việc tạo lập vị thế của công ty trên thị trường trong nước cũng như thị trường nước ngoài. Cho nên mục tiêu lâu dài của doanh nghiệp là nâng cao chất lượng sản phẩm sản xuất, tạo ra nhiều kiểu dáng, mẫu mã, chủng loại khác nhau phù hợp với từng đối tượng khách hàng. Thoả mãn khách hàng một cách tốt nhất chính là biểu hiện của việc phát triển thương hiệu THALOGA. 4.2. Các mục tiêu liên quan đến sản xuất kinh doanh. a. Mục tiêu về thị trường. Công ty xác định vấn đề giữ vững và mở rộng thị trường là vấn đề sống còn đảm bảo doanh thu, lợi nhuận và thu nhập của người lao động, đảm bảo sự tồn tại và phát triển của công ty. Các thị trường nước ngoài của công ty bao gồm : Thị trường gia công và thị trường FOB. Đối với thị trường gia công , công ty đặt mục tiêu giữ vững khách hàng truyền thống như EU, Nhật, Mỹ....Đồng thời phát triển thị trường mới như Châu á, Châu Phi, Châu mỹ latin nhằm xây dựng hệ thống khách hàng đảm bảo lợi ích của hai bên và giúp đỡ nhau trong quá trình phát triển. Đối với thị trường FOB : Công ty xác định đây là thị trường phát triển lâu dài vì vậy trong năm tới công ty sẽ xây dựng mạng lưới các nhà thầu phụ, nắm băt thông tin ,giá cả. Công ty cũng đặt kế hoạch khai thác thị trường tại chỗ để có thể giảm bớt chi phí nhập khẩu, rút ngắn thời gian đưa sản phẩm tới tay khách hàng. Đối với thị trường nội địa : Đây là vấn đề quan trọng được công ty rất quan tâm. Hiện nay nhu cầu của người dân đã tăng hơn trước do vậy công ty cũng xác định thành lập trung tâm kinh doanh và tiêu thụ hàng hoá của công ty, mở rộng hệ thống bán buôn, bán lẻ tại Hà Nội và các tỉnh thành phố, địa phương trong cả nước nhằm đảm bảo sự tăng trưởng doanh thu nội địa như tăng trưởng doanh thu xuất khẩu. Đồng thời công ty cũng hy vọng tiến tới sản xuất hàng theo đơn đặt hàng của trung tâm kinh doanh tiêu thụ và các đại lý nhằm đáp ứng yêu cầu thị trường và hàng hoá sản xuất đến đâu tiêu thụ hết đến đó. Công ty cũng đặt ra mục tiêu cho đồng phục học sinh, đồng phục công sở. Chiếm lĩnh thị trường trong nước hiện nay là vấn đề không chỉ công ty quan tâm mà đang được rất nhiều ngành chú ý. Do đó đưa vấn đề này vào định hướng phát triển sản xuất kinh doanh sẽ giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về vai trò của việc thu hút khách hàng trong nước. Tiếp cận thị trường, tìm kiếm khách hàng là một biểu hiện của sự chủ động đối với một công ty. Do vậy luôn đặt chất lượng sản phẩm lên hàng đầu, khách hàng luôn luôn đúng là khẩu hiệu được đặt ra cho toàn công ty. b. Mục tiêu doanh thu và lợi nhuận. * Doanh thu : Hiện nay doanh thu công nghiệp vẫn chiếm tỷ trọng rất cao trong tổng doanh thu. Trong đó doanh thu xuất khẩu lớn hơn doanh thu nội địa. Do vậy trong những năm tới giữ vững tốc độ tăng doanh thu xuất khẩu đồng thời đẩy mạnh tốc độ tăng doanh thu nội địa là điều mà công ty rất cần quan tâm. Bên cạnh đó công ty cũng cố gắng tăng tỷ trọng doanh thu nội địa trong tổng doanh thu. Đối với doanh thu kinh doanh khác cũng cần duy trì tốc độ tăng trưởng như hiện nay. * Lợi nhuận : Lợi nhuận là kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy trong những năm tới công ty không chỉ duy trì tốc độ tăng lợi nhuận mà còn phải đẩy nhanh tốc độ tăng lợi nhuận tương ứng với tốc độ tăng của doanh thu trong từng thời kỳ. c. Mục tiêu về sản xuất. Công ty đặt ra mục tiêu đạt 12 triệu sản phẩm vào năm 2005 và tăng sản phẩm sản xuất qua các năm. Trong đó những sản phẩm chủ yếu của công ty như áo sơmi, quần âu, quần dệt kim, áo Jacket.... sẽ tăng về số lượng và chất lượng sản phẩm sản xuất. Công ty hy vọng trong năm tới sẽ sản xuất được nhiều hàng xuất khẩu thay vì thực hiện gia công. II. Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh Sản xuất và kinh doanh, xuất nhập khẩu các sản phẩm may mặc, các loại nguyên liệu thiết bị, phụ tùng, phụ liệu, hoá chất thuốc nhuộm, thiết bị tạo mẫu thời trang, các sản phẩm khác của ngành dệt may. Kinh doanh, xuất nhập khẩu các mặt hàng công nghệ thực phẩm, công nghiệp tiêu dùng, trang thiết bị văn phòng, nông lâm, hải sản, thủ công mỹ nghệ. Kinh doanh các sản phẩm vật liệu điện, điện tử, cao su, ôtô, xe máy, mỹ phẩm, rượu, kinh doanh nhà đất, cho thuê văn phòng. Kinh doanh kho vận, kho ngoại quan, kinh doanh khách sạn, nhà hàng, vận tải, du lịch lữ hành trong nước. Kinh doanh các ngành nghề khác phù hợp với qui định của pháp luật III. bộ máy tổ chức quản lý và qui trình sản xuất của công ty 1.Bộ máy tổ chức, quản lý của công ty  a. sơ đồ tổ chức, quản lý công Đại hội cổ đông Hội đồng quản trị Ban kiểm soát Tổng giám đốc PTGĐ PT nội chính PTGĐ PTKTCL PTGĐ PTSX PTGĐ tàichính & kd chính&kd VP P.CBSX P..KTCL XN.PT P.TT P.KHSX P.KDTH P.KTTV TT. Hoà Lạc XN 3 XN 2 XN 1 XN. Nam Hải Sơ đồ tổ chức của công ty cho ta thấy Tổng giám đốc Công ty là lãnh đạo cao nhất, chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị, điều hành mọi hoạt động chung của Công ty, có trách nhiệm đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh sinh lãi, duy trì và phát triển vốn của Doanh nghiệp. Các phó tổng giám đốc là người giúp việc cho tổng giám đốc, điều hành những vấn đề liên quan đến lĩnh vực được phân công. Là người trực tiếp điều hành các phòng ban, các xí nghiệp, đồng thời có trách nhiệm báo cáo với tổng giám đốc những vấn đề phát sinh chưa được giải quyết. Các phòng ban và xí nghiệp phối hợp với nhau trong công việc, nếu có vướng mắc thì báo cáo với phó tổng giám đốc trực tiếp điều hành để có biện pháp giải quyết tránh việc ùn tắc và bỏ dở công việc. b. Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban và xí nghiệp * Các xí nghiệp may Giám đốc chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc về việc: - Quản lý tài sản của Cty hiện có tại đơn vị bao gồm: Nhà xưởng, máy móc thiết bị và các công cụ lao động, vật tư hàng hoá khi nhận từ kho Công ty về. - Quản lý lao động và các chế độ chính sách với người lao động theo quy định của nhà nước và Công ty đảm bảo đời sống CBCNV đơn vị được nâng cao và cải thiện. - Tổ chức phân công lao động, đảm bảo công tác an toàn lao động, phòng chống cháy nổ, công tác vệ sinh công nghiệp, các yêu cầu của khách hành khi kiểm tra đánh giá. Nhiệm vụ - Công tác quản lý tài sản và lao động - Quản lý công tác kỹ thuật, chất lượng - Tổ chức kiểm tra chất lượng nguyên nhiên liệu trước khi đưa vào sản xuất. - Công tác tổ chức sản xuất Quyền hạn Giám đốc xí nghiệp có tất cả các quyền hạn liên quan đến hoạt động sản xuất và kinh doanh trong xí nghiệp mình quản lý: Có quyền ngừng hoặc tiếp tục sản xuất nếu thấy cần thiết. Điều động lao động trong xí nghiệp... * Phòng kĩ thuật chất lượng Nhiệm vụ: Tham mưu giúp tổng giám đốc các lĩnh vực công tác: như tham mưu về công nghệ (triển khai kĩ thuật từ khâu đầu đến khi khách hàng chấp nhận..) Tham mưu cơ điện... Quản lý an toàn lao động, vệ sinh an toàn môi trường điều kiện làm việc. Quản lý hệ thống chất lượng của Công ty... Quyền hạn Được quyền kiểm tra việc thực hiện quy trình công nghệ, tiêu chuẩn kĩ thuật. Được quyền đình chỉ sản xuất với các trường hợp vật tư, công đoạn sản xuất không đạt chất lượng hoặc trong sản xuất của các đợn vị khi không đảm bảo an toàn lao động. Kiểm soát việc quản lý hồ sơ chất lượng trong toàn bộ hệ thống chất lượng. Đề xuất biện pháp khắc phục phòng ngừa và xử lý sản phẩm không phù hợp. Làm việc trực tiếp với khách hàng về công tác kĩ thuật, định mức tiêu hao nguyên nhiên phụ liệu. * Phòng thị trường Nhiệm vụ: - Tham mưu giúp Tổng giám đốc các lĩnh vực - Nghiên cứu tìm kiếm thị trường, tìm kiếm khách hàng. - Giao dịch, đàm phán với khách hàng để kí các hợp đồng kinh tế theo đúng luật pháp Việt Nam và theo luật pháp Quốc tế. - Giải quyết các khiếu nại với khách hàng (nếu có) Quyền hạn - Được quyền chủ động tìm kiếm khách hàng và đàm phán ký kết hợp đồng kinh tế trong phạm vi parem giá ký cho phép và đề xuất Tổng giám đốc các trường hợp ngoài phạm vi quy định. - Được quyền kiểm soát các tiến độ và năng lực sản xuất của Công ty để có kế hoạch tìm kiếm thêm thị trường, tìm kiếm thêm khách hàng đảm bảo sản xuất và phát triển của Công ty. * Phòng kế hoạch – xuất nhập khẩu Nhiệm vụ: - Tham mưu giúp Tổng giám đốc các lĩnh vực công tác có liên quan. - Kế hoạch, xây dựng SX - tiêu thu ngắn hạn, trung han, dài hạn, tổng hợp, báo cáo, phân tích, đánh giá tình hình sản xuất, kinh doanh. Cung cấp nhu cầu nguyên phụ liệu và cung ứng nguyên phụ liệu mua trong nước phục vụ nhu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty. Các thủ tục xuất nhập khẩu, các thủ tục giao nhận hàng hoá xuất nhập khẩu, các thủ tục thanh lý hợp đồng với khách hàng khi kết thúc hợp đồng, thanh khoản hợp đồng với cơ quan thuế và Hải quan. Xây dựng kế hoạch đầu tư và tổ chức thực hiện các công trình đầu tư và xây dựng cơ bản. - Thanh quyết toán NPL với khách hàng khi kết thúc hợp đồng Quyền hạn : - Được quyền kiểm tra tất cả các đơn vị liên quan đến quá trình sản xuất và việc kiểm tra sử dụng nguyên phụ liệu. - Ký tắt các phiếu đề xuất của các đơn vị liên quan đến vật tư phụ liệu phục vụ sản xuất trước khi Ban Tổng giám đốc duyệt. - Được quyền kiểm tra tất cả các đơn vị liên quan đến quá trình sản suất khi không thực hiên đúng cam kết trong hợp đồng. - Được quyền tham gia ký hợp đồng tham gia gia công với các vệ tinh khi Công ty không đáp ứng được năng lực sản xuất trong trường hợp giá ký trong phạm vi cho phép. * Phòng kế toán tài vụ Nhiệm vụ - Tham mưu cho giám đốc các lĩnh vực có liên quan đến Tài chính kế toán. - Xây dựng kế hoạch hoạt động tài chính: Xây dựng các chỉ tiêu kế hoạch hoạt động tài chính như: Doanh thu, vốn, chi phí, nộp ngân sách nhà nước, lợi tức cổ đông... Xây dựng phương án phân chia và sử dụng các quỹ. Xây dựng các kế hoạch vay vốn và sử dụng nguồn vốn. Xây dựng quy chế đấu thầu, quy chế tạm ứng tiền, quy chế mua bán vật tư hàng hoá. - Quản lý công tác kế toán tài chính: Tổ chức việc phân bổ kế hoạch tài chính đã được Tổng giám đốc phê duyệt. Giám sát hoạt động tài chính, các khoản thu, chi, các khoản kế toán phát sinh. Tổ chức ghi chép, thống kê, tổng hợp, phân tích hiệu quả tài chính. Báo cáo phân tích sử dụng các nguồn vốn, tài sản cố định, vốn cố định, vốn lưu động.. - Tổ chức phổ biến thực hiện chế độ tài chính kế toán. Tổ chức hướng dẫn và thực hiện kiểm tra các quy định về luân chuyển chứng từ nội dung thiết lập chứng từ từng đối tượng kế toán và phương pháp theo dõi ghi chép. Tổ chức đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ kế toán, chế độ chính sách mới về kế toán tài chính hiện hành của nhà nước cho đơn vị. - Tổ chức bảo quản lưu chữ các tài liệu kế toán: tổ chức quản lý cá tài liệu kế toán theo đúng quy định của nhà nước. Lưu chữ các tài liệu kế toán, thu chi, các báo cáo tài chính, các quyết toán tài chính theo quy định hiện hành của Công ty và nhà nước. Quyền hạn - Được quyền chủ động giải quyết cá vấn đề tài chính theo kế hoạch đã được Tổng giám đốc phê duyệt và uỷ quyền. - Được quyền kiểm tra, kiểm soát việc thu, chi tài chính của tất cả các đơn vị theo phương án khoán hoặc các quy định của Công ty. * Văn phòng Công ty Nhiệm vụ: Tham mưu và giúp Tổng giám đốc các lĩnh vực sau: - Xây dựng và quản lý bộ máy tổ chức hoạt động của Công ty: Xây dựng mô hình tổ chức, chức năng nhiệm vụ của các đơn vị trong Công ty phù hợp với tình hình thực tế của Công ty. Quản lý lao động, hồ sơ nhân sự, con dấu, các tài liệu quan trọng của Công ty, tài sản quan trọng của Công ty và phương tiện đi lại của CBCNV trong Công ty cũng như của khách đến Công ty làm việc. Xây dựng hệ thống quy chế, nội quy bảo đảm an ninh, chính trị, trật tự trị an. Kiểm tra đôn đốc các đơn vị thực hiện đúng chức năng nhiệm vụ đã được lãnh đạo Công ty phê duyệt. - Quản lý các chế độ chính sách đối với người lao động, Công ty và nhà nước. - Đào tạo nguồn nhân lực. - Quản lý và tổ chức phục vụ đời sống, quản trị trong Công ty. - Quản lý công tác thi đua khen thưởng. Quyền hạn - Trực tiếp giao dịch với các cơ quan hữu quan có liên quan đến lĩnh vực công tác được giao. - Thừa lệnh Tổng giám đốc ký văn bản có tính chất nội bộ trong Công ty, các văn bản có tích chất hành chính quản trị gửi ra ngoài Công ty, các xác nhận liên quan đến chế độ chính sách người lao động. - Kiểm tra và giám sát việc thực hiện nội quy kỷ luật, lao động của đơn vị, cá nhân người lao động, các chế độ chính sách người lao động. * Phòng chuận bị sản xuất Nhiệm vụ - Quản lý nguyên phụ liệu, thanh phẩm và hàng hoá trong hệ thống kho tàng. - Tổ chức tiếp nhận và cấp phát nguyên phụ liệu, vật tư, hoá chất... phục vụ sản xuất. Quyền hạn - Được quyền từ chối cung cấp hàng hoá có trong kho khi chưa có lệnh hoặc ý kiến của lãnh đạo Cty. - Được quyền từ chối nhập những hàng không đạt tiêu chuẩn chất lượng khi chưa có xác nhận của KCS Cty hoặc không đầy đủ thủ tục hoá đơn, chứng từ... * Phòng kinh doanh tổng hợp Nhiệm vụ - Xây dựng và tổ chức thực hiện các phương án kinh doanh. - Triển khai và tổ chức kinh doanh tiêu thụ hàng hoá trong Cty. - Triển khai và tổ chức kinh doanh tổng hợp các hàng hoá khác - Lưu trữ hồ sơ tài liệu Quyền hạn - Được quyền trực tiếp kí kết hợp đồng kinh doanh thương mại theo uỷ quyền của Tổng giám đốc trên cơ sở đảm bảo có lợi nhuận . - Chủ động khai thác thị trường mua bán và đề xuất và đề xuất Cty các khoản vốn kinh doanh. - Phân phối tiền lương, thưởng cho CB-CNV đơn vị căn cứ hiệu quả công tác của từng cá nhân trong việc kinh doanh đem lại lợi nhuận cho Cty và đơn vị. * Xí nghiệp phụ trợ Nhiệm vụ - Sửa chữa và bảo dưỡng máy móc thiết bị : - Tổ chức sửa chữa trung đại tu các thiết bị máy, thiết bị chuyên dùng theo kế hoạch của phòng Kĩ thuật chất lượng. Tổ chức sửa chữa các thiết bị máy móc nồi hơi, cầu thang máy, các thiết bị điện nước trong Cty khi có sự cố hỏng hóc đảm bảo các quy trình công nghệ và tiêu chuẩn kĩ thuật. Lắp đặt, thi công các hệ thống nồi hơi, các loại thiết bị máy móc ... theo thiết kế và chịu hoàn toàn trách nhiệm về chất lượng máy móc, công trình do đơn vị sửa chữa, lắp đặt . - Sửa chữa và bảo dưỡng hệ thống điện: Sửa chữa trung đại tu các động cơ điện các loại quạt, hệ thống thông gió, hệ thống điện ánh sáng trong Cty và theo đề nghị của các Xí nghiệp có phê duyệt của Tổng giám đốc. Lắp đặt các hệ thống điện, các phát sinh theo yêu cầu sản xuất của Cty. - Đào tạo công nhân nghề: Bồi dưỡng nâng cao bậc lương cho công nhân cơ khí, công nhân sửa chữa máy móc thiết bị, nồi hơi, thiết bị áp lực... Quyền hạn: Được quyền kiểm tra và đề nghị ngừng toàn bộ hệ thống điện, máy móc thiết bị khi có hiện tượng không bảo đảm an toàn về người và tài sản. Được quyền trả cho Công ty những người không tuân thủ quy trình công nghệ và tiêu chuẩn kỹ thuật hoặc không tuân theo sự phân công của đợn vị. 2. Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm: Công đoạn in thêu Vải Cắt Kiểm chât lượng sản phảm Kiểm tra thành phẩm Hoàn thành Nhập kho thành phẩm May Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm của công ty cổ phần may Thăng Long là một quy trình liên tục được thực hiện trên quy trình công nghệ hiện đại liên tục đồng bộ và khép kín từ khâu nguyên liệu đưa vào là vải được đưa đến bộ phận cắt sau đó đến bộ phận may (nếu sản phẩm nào phải in, thêu thì phải qua công đoạn in thêu rồi mới đến công đoạn may) sau khi may hoàn thành sản phẩm được đưa tới bộ phận kiểm tra chất lượng sản phẩm (KCS) để kiểm tra các mặt hàng bị lỗi, bị sai quy cách, mẫu mã không ? sau đó đến bộ phận kiểm tra thành phẩm, sau khi kiểm tra thành phẩm được đêm đi là, ủi và hoàn thành sản phẩm được đóng gói và đưa vào nhập kho. Như vậy để sản xuất ra một sản phẩm công ty phải trải qua hàng loạt các công đoạn quan trọng và phức tạp. Mỗi công đoạn của quy trình sản xuất sản phẩm của công ty đều có mức độ quan trọng nhất định song công đoạn quan trọng nhất vẩn là công đoạn cắt vì nếu cắt sai kích thước quy định sẽ không đáp ứng được các chỉ tiêu kỹ thuật của kế hoạch dẩn đến sản phẩm sẽ bị hỏng và không thể tiêu thụ được vì nếu tiêu thụ những sản phẩm như vậy sẽ làm cho công ty bị mất uy tín với khách hàng đồng thời sẽ làm mất đi một khoản lợi nhuận của công ty. Chính vì vậy đòi hỏi công nhân ở công đoạn này phải có tay nghề cao chính xác,do đó lao động có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng sản phẩm của công ty ChươngII Thực trạng lao động trong công ty I.đặc điểm lao của công ty 1.Cơ cấu lao động trong công ty a.cơ cấu lao động trong công ty theo chức năng Bảng 1: bảng cơ cấu lao động theo chức năng Năm Tổng số lao động ( người ) LĐ trực tiếp LĐ gián tiếp Số lượng ( người ) Tỷ trọng ( % ) Số lượng ( người ) Tỷ trọng ( % ) 2000 2165 1565 72,287 600 27,713 2001 2300 1727 75,087 573 24,913 2002 2517 1967 78,149 550 21,851 2003 3166 2647 83,607 519 16,393 2004 2787 2377 85,289 410 14,711 2005 3217 2837 88,188 380 11,812 Qua bảng số liệu trên ta năm 2000 lao động trực tiếp là 1565 người chiếm 72,28 % trong tổng số 2165 người và số lao động gián tiếp là 600 người chiếm 27,71 % . Đến năm 2005 thì tỷ trọng lao động trực tiếp là 2837 người chiếm 88,18 % còn lao động gián tiếp chỉ chiếm 11,8 % trong tổng số 3217 người . Như vậy ta thấy tỷ trọng lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng cao trong tổng số lao động của công ty và số lao động này có xu hướng tăng lên, bên cạnh đó số lao động gián tiếp thì chiếm tỷ trọng nhỏ hơn và lực lượng lao động thuộc bộ phận này có xu hướng giảm dần, số lao động trực tiếp gấp gần 3 lần số lao động gián tiếp. Đây là tỷ trọng phù hợp đối với một công ty may. cơ cấu lao động của công ty theo trình độ chuyên môn Bảng 2: cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn Đơn vị : người, % Năm số lao động BQ Đại học Tỷ trọng Cao đẳng Tỷ trọng Trung cấp Tỷ trọng Công nhân Tỷ trọng 2000 2165 50 2,309 68 3,141 158 7,298 1889 87,25 2001 2300 70 3,043 69 3,00 132 5,739 2029 88,22 2002 2517 71 2,821 68 2,702 105 4,172 2273 90,31 2003 3166 105 3,316 77 2,432 103 3,253 2881 91 2004 2787 110 3,58 72 2,946 90 3,229 2515 90,245 2005 3217 145 4,507 83 2,58 97 3,015 2892 89,9 Qua bảng biểu trên ta thâý tỷ trọng lao động có trình độ công nhân chiếm một tỷ trọng lớn nhất sau đó là lao động có trình độ trung cấp thấp nhất là lao động có trình độ đại học và cao đẳng. Ta thấy rằng trong 3 năm 2000 đến năm 2003 tỷ trọng lao động theo các trình độ tăng hoặc giảm theo một xu hướng nhưng những năm sau đó thì lại tăng giảm không theo cùng một xu hướng. Năm 2000 lao động có trình độ đại học là 50 người ( chiếm 2,3 % ), lao động có trình độ cao đẳng là 68 người ( chiếm 3,14 % ), số lao động có trình độ trung cấp là 158 người ( chiếm 7,3 % ). Đến năm 2003 tỷ trọng lao động có trình độ đại học và công nhân tăng lên trong khi đó tỷ trọng lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp có xu hướng giảm xuống: tỷ trọng lao động có trình độ đại học 3,316 %, tỷ trọng lao động có trình độ cao đẳng là 2,432 %, số lao động có trình độ trung cấp là 3,24 %, tỷ trọng lao động có trình độ công nhân là 91 % . Đến năm 2004 mặc dù tổng số lao động trong công ty giảm xuống nhưng tỷ trọng lao động có trình độ đại học và cao đẳng tăng lên và cùng với nó là tỷ trọng lao động có trình độ trung cấp và công nhân giảm xuống. Điều này chứng tỏ một điều là sau khi cổ phần hoá thì chất lượng lao động trong công ty đã có sự chuyển biến tích cực. Cơ cấu lao động trong công ty theo giới tính Năm Lao động BQ Nam Tỷ trọng Nữ Tỷ trọng 2000 2165 285 13,168 1880 86,832 2001 2300 288 12,52 2012 87,480 2002 2517 294 11,681 2223 88,319 2003 3166 304 9,602 2862 90,398 2004 2787 251 9,02 2536 90,980 2005 3217 273 8,48 2944 91,520 Nhìn vào bảng trên ta thấy lao động trong công ty chủ yếu là lao động nữ và tỷ trọng lao động nữ trong công ty ngày càng tăng và bên cạnh đó thì tỷ trọng lao động nam có xu hướng ngày càng giảm xuống. Năm 2000 lao động nữ trong công ty là 1880 người chiếm 86,832%, lao động nam là 285 người chiếm 13,168% Năm 2001 sồ lao động nữ trong công ty là 2012 người chiếm 87,48%, số lao động nam là 288 người chiếm 12,52%. Số lao động nữ trong công ty ngày càng tăng lên và đến năm 2005 thì số lao động nữ trong công ty là 2944 người chiếm 91,52% trong tổng số 3217 lao động trong công ty. Tỷ trọng lao động nữ trong công ty ngày càng tăng cũng là một khó khăn của công ty trong việc giải quyết các chế độ cho chị em phụ nữ và nó cũng ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh vì người phụ nữ việt nam nói chung vẫn còn gánh nặng trong việc gia đình. II. tình hình biến động lao động trong công ty 1. Biến động về số lượng lao động của công ty trong 5 năm (2000 – 2005) Trong 5 năm vừa qua từ năm 2000 đến năm 2005 tình hình lao động của công ty được thể hiện qua bảng sau Bảng 5 : bảng biến động về số lượng lao động của công ty trong 5 năm ( 2000 – 2005 ) Năm Lao động BQ ( người) Biến động Tuyệt đối ( người ) Tương đ._.ối ( % ) 2000 2165 - - 2001 2300 135 6,187 2002 2517 217 9,435 2003 3166 649 25,875 2004 2787 -379 -11,97 2005 3217 430 15,43 Qua bảng biểu trên ta thấy rằng tổng số lao động của công ty trong 5 năm qua biến động không đều.Từ năm 2000 – 2003 tổng số lao động của công ty tăng dần lên qua các năm Năm 2000 số lao động chỉ có 2165 người sang năm 2001 số lao động tăng lên 2300 người tăng tăng 135 người ( tăng 6,187 % ). Năm 2002 số lao động là 2517 người tăng 217 người ( tăng 9,435 % ) so với năm 2001 Năm 2003 số lao động là 3166 người tăng 649 người ( tăng 25,875 % ) so với năm 2002. Đây cũng là năm có tốc độ tăng cao nhất trong 5 năm . Đến năm 2004 số lượng lao động đang trên đà tăng mạnh đột ngột giảm xuống còn 2787 người giảm 379 người ( giảm 11,97 % ) so với năm 2003. Tuy nhiên đến năm 2005 thì lượng lao động trong công ty lại lên 430 người ( tăng 15,43 % ) so với năm 2004 tuy tốc độ tăng thấp hơn so với trước nhưng nó cũng đã có biểu hiện tăng lên Ta thấy rằng sự biến động về lao động của công ty không là không ổn định . Qua thời gian thực tập và tìm hiểu em thấy rằng sở dĩ lao động công ty có sự biến động như vậy là do : Trong những năm từ 2000 – 2003 công ty đang trên đà phát triển và để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh công ty tăng số lượng lao động lên. Năm 2004 số lao động trong công ty đột ngột giảm xuống đó là do những năm trước đây công ty vẫn là công ty 100% vốn của nhà nước sau khi chuyển sang cổ phần hoá thì công ty gặp phải một số khó khăn đó là sau khi chuyển đổi thì phần lớn hoạt động kinh doanh do công ty làm chủ nhà nước chỉ là góp phần hỗ trợ do đó đòi hỏi lao động trong công ty phải có trình độ chính vì vậy những lao động không có đủ trình độ hoặc không có đủ khả năng để đóng góp vào công ty sẽ phải rời công ty ( đây cũng là tình trạng chung đối với các doanh nghiệp từ công ty 100 % vốn nhà nước chuyển sang cổ phần hoá ), bên cạnh đó năm 2004 công ty đã bỏ một phân xưởng may ở Nam Hải đây cũng là nguyên nhân gây nên sự sụt giảm trong lao động của công ty. Và đến năm 2005 sau những khó khăn ban đầu khi chuyển sang cổ phần hoá công ty lại tiếp tục phát triển sản xuất ổn định trở lại. 2.Thực trạng lao động ra vào công ty trong 5 năm ( 2000- 2005 ) Thực trạng lao động ra vào của công ty được thể hiện rõ qua biểu đồ sau Biểu 1: Biểu đồ thể hiện số lượng lao động vào, ra công ty trong những năm 2000-2005 Để thấy rõ hơn được thực trạng lao động ta sẽ phân tích thực trạng lao động ra vào công ty trong 5 năm vừa qua a. thực trạng lao động rời công ty Bảng 6: bảng biến động lao động rời công ty trong 5 năm 2000 – 2005 Đơn vị: người, % Năm Lđ giảm Biến động Tuyệt đối Tương đối 2000 115 - - 2001 180 65 56,5212 2002 145 -35 -19,444 2003 299 154 106,207 2004 885 586 196 2005 1006 272 37,057 Nhìn bảng ta thấy rằng tỷ lệ lao động rời công ty chỉ có năm 2002 là giảm xuống từ 180 người xuống 145 người số người rời công ty đã giảm 35 người (19,44%) , điều này chứng tỏ một điều hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ổn định , công ty đã có nhiều chính sách khuyến khích người lao động do đó dẫn đến sự sụt giảm của lao động rời công ty . Còn 3 năm trở lại đây số lượng lao động rời công ty lại đang tăng dần lên . Năm 2004 số lao động rời công ty tăng ở mức cao nhất trong vòng 5 năm trở lại đây : tăng 586 người ( 196 % ) so với năm 2003, trong năm này số lao động rời công ty tăng cao như vậy đó là do năm 2004 là năm đầu tiên công ty chuyển sang cổ phần hoá công ty còn gặp nhiều khó nhăn, và để nâng cao chất lượng lao động công ty đã cắt giảm biên chế đối với những lao động không có đủ trình độ. Mặt khác năm 2004 công ty đã bỏ một cơ sở ở Hà Nam, một số công nhân ở đó chuyển sang cơ sở khác của công ty một số khác thì chuyển sang các công ty khác do đó gây nên sự biến động lớn về lao động trong năm này. Những biến động về số lao động rời công ty này ảnh hưởng rất lớn đến biến động về lao động nói chung và do đó ảnh hưởng lớn đến quá trình sản xuất kinh doanh. Để thấy rõ hơn ta xem xét cơ cấu lao đông rời công ty * Cơ cấu lao động rời công ty theo trình độ chuyên môn Bảng 7: bảng cơ cấu lao động rời công ty trong những năm 2000-2005 Đơn vị: người, % Năm Tổng số LĐ ra Trình độ chuyên môn Đại học Cao đẳng Trung cấp Công nhân Số Lượng Tỷ trọng Số Lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng Số Lượng Tỷ trọng 2000 115 6 5,217 3 2,609 17 14,78 89 77,39 2001 180 12 6,667 5 2,778 34 18,89 129 71,67 2002 145 24 16,55 12 8,276 35 24,14 74 51,03 2003 299 5 1,672 6 2,007 17 5,686 271 90,64 2004 885 7 0,79 8 0,904 14 1,582 856 96,72 2005 1006 11 1,077 9 0,898 13 1,292 973 96,77 Qua bảng trên ta thấy rằng mặc trong những năm qua số lượng lao động có trình độ rời công ty có tăng lên tuy nhiên so với tổng số lao động ra khỏi công ty thì tỷ trọng lao động có trình độ rời công ty giảm dần Trong 3 năm 2000 – 2002 tỷ trọng lao động có trình độ trung cấp và cao đẳng rời công ty có xu hướng tăng lên : năm 2000 tỷ trọng lao động có trình độ cao đẳng rời khỏi công ty là 2,609%, lao động có trình độ trung cấp rời công ty là 14,78%: năm 2001 tỷ trọng lao động có trình độ cao đẳng rời công ty là 2,778%, tỷ trọng lao động có trình độ trung cấp rời khỏi công ty là 18,89%. Và đến năm 2002 tỷ trọng lao động có trình độ trung cấp rời công ty tăng lên đến 24,14% chiếm gần 1/4 tổng số lao động rời công ty, tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng rời công ty là 8,2%. Tuy nhiên trong những năm sau thì tỷ trọng lao động ở 2 trình độ này rời khỏi công ty lại có xu hướng giảm xuống. Nhìn vào bảng trên ta cũng thấy được tỷ trọng lao động có trình độ đại học có xu hướng giảm xuống và thay vào đó lao động có trình độ công nhân tăng lên. Đây là một điều đáng mừng vì tỷ lệ lao động có trình độ rời khỏi công ty giảm đó là vì công ty đã có những chính sách thu hút những người có trình độ vào công ty. * cơ cấu lao động rời khỏi công ty theo thâm niên công tác Bảng 8: cơ cấu lao động rời công ty theo thâm niên công tác của công ty trong những năm 2000 – 2005 Đơn vị : người, % Năm Tổng số LĐ ra Thâm niên công tác 1-2 năm 2-5 năm Trên 5 năm Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọngk Số lượng Tỷ trọng 2000 115 75 65,22 14 12,17 26 22,61 2001 180 125 69,44 19 10,56 36 20 2002 145 105 72,41 27 18,62 13 8,966 2003 299 230 76,92 40 13,38 29 9,699 2004 885 763 86,15 38 4,36 84 9,49 2005 1006 866 86,08 60 5,96 80 7,96 Nhìn vào bảng cơ cấu lao động rời công ty trên ta thấy rằng tỷ trọng lao động rời công ty chủ yếu là những lao động mới vào, có thâm niên công tác từ 1- 2 năm. Số lao động mới này rời khỏi công ty ngày càng tăng và chiếm tỷ trọng lớn nhất trong tổng số lao động rời công ty: năm 2000 số lao động này rời khỏi công ty là 75 người chiếm 65,22% trong tổng số 115 lao động rời công ty và đến năm 2005 thì số lao động có thâm niên công tác 1-2 năm này tăng lên đến 866 người chiếm 86,08%. Ta thấy rằng qua các năm thì có sự thay đổi trong tỷ trọng lao động rời khỏi công ty ở 2 loại lao động có thâm niên từ 2-5 năm và lao động có thâm niên công tác trên 5 năm: năm 2000, 2001, 2004, 2005 thì tỷ trọng lao động có thâm niên công tác từ 1-2 năm rời khỏi công ty chiếm tỷ trọng lớn hơn còn các năm 2002, 2003 thì tỷ trọng lao động có thâm niên công tác từ 1-2 năm lại thấp hơn. Qua đây ta thấy số lượng lao động có thâm niên công tác lâu năm rời khỏi công ty ngày càng tăng và đây chính là vấn đề mà công ty cần phải quan tâm hơn để có thể giữ được những người co thâm niên lâu năm, có kinh nghiệm làm việc ở lại công ty. c. Cơ cấu lao động rời công ty theo giới tính Bảng 8: cơ cấu lao động rời công ty theo giơí tính Đơn vị: người, % Năm Tổng số LĐ Rời công ty Nam Nữ Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng 2000 115 18 15,65 97 84,35 2001 180 12 6,667 168 93,33 2002 145 10 6,897 135 93,1 2003 299 17 5,686 282 94,31 2004 885 19 2,147 866 97,853 2005 1006 21 2,087 985 97,913 Qua bảng số liệu trên ta thấy lao động rời công ty chủ yếu là lao động nữ và có xu hướng tăng lên : năm 2000 số lao động nữ rời công ty là 97 người chiếm 97% trong tổng số 115 người, năm 2001 lao động nữ rời khỏi công ty là 168 người chiếm 93,33% và đến năm 2005 số lao động nữ rời khỏi công ty là 985 người chiếm đến 97,913%. Bên cạnh đó thì số lao động nam rời khỏi công ty cũng ngày càng tăng lên tuy nhiên tỷ trọng lao động này rời khỏi công ty cũng giảm dần ngược với xu hướng tăng của tỷ trọng lao động nữ rời khỏi công ty. Như ta biết lao động chủ yếu trong công ty nói riêng và trong toàn ngành may nói chung chủ yếu là lao động nữ vì vậy mà tỷ trọng lao động nữ rời khỏi công ty chiếm một tỷ trọng lớn cũng là điều dễ hiểu, nó là vấn đề của công ty cũng như của toàn ngành may nói chung. Tóm lại: Ta thấy ta thấy : Lao động rời công ty có xu hướng ngày càng tăng, chủ yếu là lao động có thâm niên công tác mới chỉ 1-2 năm và chủ yếu là lao động nữ Lao động có trình độ tay nghề rời khỏi công ty cũng có xu hướng tăng lên. Số lao độgn này tham gia vào công ty với mục đích học hỏi cho mình một kỹ năng, kinh nghiệm, khi họ đã thấy trình độ của mình đã được nâng cao trong khi đó những điều kiện trong công ty không còn đủ sức hấp dẫn với họ nữa vì vậy họ đã rời khỏi công ty để tìm chỗ làm có sức hấp dẫn hơn. Tình trạng lao động rời công ty tăng lên gây ra tình trạng xáo chộn lao động trong công ty, ảnh hưởng đến dây chuyền sản xuất từ đó ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh. Và qua thời gian nghiên cứu và tìm hiểu em thấy rằng lao động trong công ty nghỉ việc chủ yếu là do: Thu nhập của công nhân trong công ty mặc dù có mức thu nhập bình quân cao hơn so vói các công ty trong cùng ngành nhưng so với các công ty không cùng trong ngành thì đó không phải là cao. Bên cạnh đó công nhân phải làm việc căng thẳng về thời gian, thời gian làm việc kéo dài, qua điều tra, tìm hiểu thì số giờ làm việc bình quân trong ngày của 1 lao động lớn hơn 8giờ. Đây là số giờ rất cao so với các ngành nghề sản xuất kinh doanh trong nền kinh tế quốc dân. Trong khi đó thu nhập của người lao động không cao so với công sức mà họ bỏ ra. Lao động trong công ty chủ yếu là lao động ngoại tỉnh, họ chưa xác định được sự ổn định, trong khi đó lại có tư tưởng “Đứng núi này trông núi kia”. Nhiều lao động trẻ, họ tham gia vào công ty với mục đích học nghề, khi họ học được kinh nghiệm, kỹ năng họ rời công ty tìm đơn vị khác có thu nhập cao hơn. Thị trường lao động nước ngoài được mở rộng tạo cơ hội cho lao động nông thôn có trình độ thấp tham gia. Đây là những đánh giá rất chủ quan của các cán bộ lãnh đạo công ty, sở dĩ có những ảnh hưỡng như vậy là do khi thị trường xuất khẩu lao động mở rộng sẽ thu hút hết lao động trẻ của ngành may, thu hut công nhân trong công ty may sang làm việc ở thị trường ngoài nước. Bên cạnh các nguyên nhân bên ngoài doanh nghiệp còn có nguyên nhân bên trong công ty: Các điều kiện hoạt động sản suất, các chế độ chính sách cho người lao động, hệ thống thù lao lao động chưa khuyến khích người lao động có trình độ ở lại công ty. 3. Thực trạng lao động tuyển vào công ty Lao động được tuyển dụng vào công ty trong 5 năm 2000 – 2005 được thể hiện ở bảng sau: Bảng 9: bảng biểu hiện biến động lao động được tuyển dụng mới vào công ty từ năm 2000 đến năm 2005 Đơn vị: người, % Năm Lđ vào Biến động Tuyệt đối Tương đối 2000 249 - - 2001 397 148 59,44 2002 308 -89 -22,42 2003 948 640 207,8 2004 506 -184 -19,41 2005 1438 350 45,81 Qua biểu trên ta thấy lao động tuyển vào công ty qua các năm : Năm 2001 số lao động vào công ty là 379 người tăng tuyển tăng hơn so với năm 2000 là 148 người ( tăng 59,44%) Năm 2002 số lao động tuyển vào công ty là 379 người, số lượng tuyển vào ít hơn so với năm 2001 là 89 người ( giảm 22,42% ). Năm 2003 số lượng lao động được tuyển mới vào là 948 người tuyển tăng so với năm 2002 là 640 người ( tăng 207,7%), số lượng tuyển tăng so với năm trước là rất lớn. Năm 2004 số lượng lao động tuyển mới vào công ty là 506 người, số lượng tuyển giảm 184 người ( giảm 19,41% ) Đến năm 2005 thì lượng lao động tuyển mới là 1438 người, tăng hơn so với năm 2004 2004 là 350 người. Như ta đã phân tích ở trên số lao động rời khỏi công ty ngày càng tăng và nhu cầu lao động cho hoạt động sản xuất của công ty cũng ngày càng tăng do đó lượng lao động tuyển vào công ty có sự biến động lớn. Để thấy rõ hơn thực trạng lao động vào công ty ta sẽ phân tích cơ cấu lao động vào công ty theo các tiêu thức khác nhau. * cơ cấu lao động theo đọ tuổi và trình độ chuyên môn. Biểu 10: cơ cấu lao động theo tuổi và theo chuyên môn nghề nghiệp lao động vào công ty Đơn vị: Người, % Năm Tổng số LĐ vào Trình độ chuyên môn Đại học Tỷ trọng Cao đẳng Tỷ trọng Trung Cấp Tỷ trọng Công nhân Tỷ trọng 2000 249 34 13,65 7 2,811 4 1,606 204 81,928 2001 397 32 8,060 6 1,511 8 2,015 351 88,413 2002 308 25 8,117 11 3,571 8 2,597 264 85,714 2003 948 30 3,165 15 1,582 29 3,059 874 92,194 2004 506 19 3,755 21 4,150 15 2,964 451 89,130 2005 1438 30 2,086 23 1,599 12 0,834 1373 95,480 Qua bảng số liệu trên ta nhân thấy: - Trình độ đại học: Lao động có trình độ đại học vào công ty trong 3 năm 2000-2002 có xu hướng càng ngày càng giảm. Năm 2000 số công nhân có trình độ đại học vào công ty là 34 người, chiếm 13,65% số lao động vào công ty. Đến năm 2001 số này có giảm còn 32 người chiếm 8,06%.Năm 2003 số lao động có trình độ đậi học vào công ty tăng lên đến 30 người chiếm 43,16%. Năm 2004 số lao động có trình độ đại học vào công ty lại giảm xuống chỉ là 19 người nhưng tỷ trọng của nó chiếm trong tổng số lao động vào tăng lên chiếm 3,755% tổng số lao động tuyển dụng. - Trình độ cao đẳng, trung cấp: Lao động có trình độ trung cấp và trình độ cao đẳng vào công ty không theo 1 xu hướng nào. Có năm tăng nhưng có năm lại giảm, nhưng trong những năm gần đây thì tỷ trọng là rất thấp. - Công nhân: Lao động vào công ty trong những năm qua chủ yếu là lao động công nhân, họ chủ yếu chỉ qua lớp đào tạo nghề dưới 3 tháng hoặc chưa qua đào tạo nghề. Và tỷ lệ này có xu hướng ngày một ra tăng. Ví dụ năm 2000 số lao động là công nhân vào công ty là 204 người chiếm 81.93% tổng số lao động vào công ty. Năm 2001 số tỷ lệ này là 240 người, chiếm 88.41%. Và đến năm 2005 số này là 1373 người chiếm 95,48% tổng số lao động tuyển dụng vào công ty. Như vậy lao động vào công ty chủ yếu là lao động trình độ thấp họ chỉ qua lớp đào tạo chứng chỉ nghề hoặc chưa qua lớp đào tạo nào về nghề may. Tuy nhiên tỷ trọng này càng ngày càng tăng đặc biệt trong những năm gần đây. *cơ cấu lao động tuyển mới vào công ty theo giới tính Biểu 11: cơ cấu lao động vào công ty theo giới tính Đơn vị tính: Người, % Năm LĐ vào Nam Nữ Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng 2000 249 80 32,13 169 67,87 2001 397 39 9,82 358 90,18 2002 308 20 6,49 288 93,51 2003 948 80 8,44 868 91,56 2004 764 50 6,6 714 93,4 2005 1438 94 6,5 1344 93,5 Xét về số tương đối thì: Lao động vào công ty trong những năm qua, không theo một xu hướng cụ thể nào có năm nó tăng nhưng có năm lại giảm. Có năm tăng nhiều nhưng có năm lại tăng ít. Xét về số tuyệt đối thì lượng lao động ngày càng tăng, lượng tăng càng ngày càng nhiều. Tuy nhiên lượng lao động tuyển mới vào năm 2004 có xu hướng giảm nhưng số lượng vẫn cao. Năm 2000 số lao động vào công ty chỉ có 249 người, năm 2001 397 người, đến năm 2003 số lao động mới vào là 948 người. Đến năm 2004 lượng lao động mới vào công ty có giảm nhưng vẫn rất lớn là 764 người. Trong những năm đầu số lao động là nam được tuyển dụng rất nhiều, nhưng những năm trở lại đây số lao động là nam giới có tỷ trọng ngày một giảm. Nếu như năm 2000 tỷ trọng lao động là nam giới chiếm 32.13% lượng lao động tuyển dụng, đến năm 2001 tỷ trọng là 9.82%, năm 2003 tỷ trọng này chỉ còn 8.44% Đặc biệt trong nam 2004 số lao động là nam giới vào công ty chỉ có 50 người chiếm 6,6% tổng số lao động tuyển vào. Năm 2005 số lao động nam được tuyển vào công ty mặc dù tăng lên đến 94 người nhưng so với tổng số lao động được tuỷên vào chỉ chiếm 6,5%. Như vậy tỷ trọng lao động nam có xu hướng giảm dần. Bên cạnh đó thì số lượng lao động nữ tuyển vào công ty tăng dần và chiếm tỷ lệ ngày càng tăng. Qua phân tích ở trênta thấy biến động của lao động ra vào công ty trong những năm qua.. Và để thấy được tác động của nó tới hoạt động sản xuất kinh doanh ta sẽ phân tích tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm qua và sự biến động lao động các năm ảnh hưởng tới tình sản xuất kinh doanh của công ty từ năm 2000-2005. Iv. phân tích tình hình sản xuất kinh doanh của công ty. 1.Tình hình năng suất lao động. Tình hình năng suất lao động của của công ty trong những năm qua được thể hiện ở bảng sau: Bảng 10 : Bảng biểu hiện tình hình biến động năng suất lao động bình quân năm 2000-2005 Đơn vị:Triệu đồng/người, % Năm NSLĐ Bình quân Biến động Tuyệt đối Tương đối 2000 51,81062 - - 2001 59,29478 7,48416 14,445 2002 63,66269 4,36791 7,366 2003 64,14561 0,48292 0,759 2004 86,89523 22,7496 35,465 2005 88,59186 1,69663 1,952 Qua bảng trên ta thấy năng suất lao động bình quân của toàn công ty từ năm 2000 – 2005 có xu hướng ngày càng tăng lên, ta cũng thấy rằng năm 2004 năng suất lao động bình quân của công ty có sự tăng mạnh. Từ 64,14561 triệu năm 2003 lên 86,89523 triệu năm 2004, tăng 22,7496 triệu( tăng 35,456 % ). Sở dĩ năm 2004 có năng suất lao động của công ty có sự tăng mạnh như vậy là do sau khi được chuyển sang cổ phần hoá công ty đã tiến hành những biện pháp cải tiến kỹ thuật, nâng cao chất lượng lao động và bên cạnh đó phải kể đến những lỗ lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên trong toàn công ty. Sự biến động về năng suất lao động bình quân toàn công ty những năm qua là do có sự ảnh hưởng lớn từ các yếu tố như năng suất lao động giờ bình quân một lao động, số ngày làm việc bình quân một lao động, số giờ làm việc bình quân một ngày. Để thấy rõ hơn sự ảnh hưởng của các nhân tố này ta sẽ đi phân tích ảnh hưởng của từng nhân tố một đến sự biến động của năng suất lao động bình quân toàn công ty Ta có mô hình biểu hiện mối quan hệ giữa các yếu tố: Wnăm= Wgiờ * h * N Trong đó: Wnăm : năng suất lao động năm của một lao động trong công ty Wgiờ : năng suất lao động một giờ của một lao động h : số giờ làm việc bình quân một ngày N : số ngày làm việc trong năm của một lao động Mô hình biểu hiện biến động của năng suất lao động năm do ảnh hưởng của sự biến động về năng suất lao động giờ, số giờ làm việc bình quân một ngày của một lao động, số ngày làm việc của một lao động trong năm: = x x a. ảnh hưởng của năng suất lao động giờ: Bảng 11: Biến động năng suất lao động giờ của công ty năm 2000 – 2005 Đơn vị: triệu đồng/ giờ, % Năm NSLĐ giờ Biến động Tuyệt đối Tương đối 2000 0,025 - - 2001 0,027 0,002 8 2002 0,027 0,000 0 2003 0,026 -0,001 -3,704 2004 0,032 0,006 23,08 2005 0,032 0,000 0 Để phân tích ảnh hưởng của NSLĐ giờ tới NSLĐ năm ta có bảng sau: Bảng 12:Biến động của NSLĐ năm do ảnh hưởng của NSLĐ giờ. Đơn vị: triệu đồng, % Năm Biến động 2001 2002 2003 2004 2005 DW (W giờ) = DWgiờ*hi*Ni 4,446 0 -3,084 15,95 0 DIw (w-giờ )=DWgiờ /Wi-1*100 8,00 0 -3,704 23,08 0 Nhìn vào 2 bảng trên ta thấy khi năng suất lao động giờ có quan hệ tỷ lệ thuận với năng suất lao động năm. Năm 2001 năng suất lao động giờ tăng 0,002 triệu đồng/giờ ( tăng 8% ) làm cho năng suất lao động bình quân năm của toàn công ty tăng 4,446 triệu tức tăng 8% Năm 2002 và năm 2005 do năng suất lao động giờ không tăng do đó trong 2 năm này năng suất lao động giờ không góp phần vào sự biến động của năng suất lao động năm. Năm 2003 năng suất lao động giờ giảm 0,001 triệu đồng/ giờ ( giảm 3,704% ) làm cho năng suất lao động năm giảm 3,084 triệu đồng tức là giảm 3,704% Năm 2004 ta thấy năng suất lao động giờ tăng cao nhất so với các năm trước: tăng 0,006 triệu đồng/ giờ và do đó nó làm cho năng suất lao động năm tăng 15,95 triệu đồng tức là tăng 23,08%. Từ số liệu phân tích ở trên ta thấy được mức độ ảnh hưởng của năng suất lao động giờ ảnh hưởng đến sự biến động của năng suất lao động năm. b. ảnh hưởng của số giờ làm việc bình quân một ngày . Để thấy rõ được số giờ làm việc bình quân một ngày ảnh hưởng tới năng suất lao động năm như thế nào ta sẽ xem xét biến đông của số giờ làm việc bình quân một ngày trong những năm qua. Ta có bảng sau: Bảng 13: biến động của số giờ làm việc bình quân một ngày Năm Số giờ làm việc Bq một ngày Biến động Tuyệt đối Tương đối 2000 7,5 - - 2001 7,78 0,28 3,733 2002 8,15 0,37 4,756 2003 8,3 0,15 1,84 2004 8,5 0,2 2,41 2005 8,7 0,2 2,353 Ta thấy số giờ làm việc bình quân một ngày của lao động trong công ty trong những năm qua tăng lên, và để thấy ảnh hưởng của sự biến động này tới NSLĐ năm ta có bảng sau: Bảng 14: Biến động của NSLĐ năm do ảnh hưởng của số giờ làm việc bình quân một ngày. Đơn vị: triệu đồng, % Năm Biến động 2001 2002 2003 2004 2005 DW (h) = Wgiờ i-1*Dh*Ni 1,979 3,629 0,405 1,669 1,03 DIw (h )= Dh/hi-1*100 3,373 4,756 1,54 2,41 2,353 Qua bảng 13, 14 ta thấy số giờ làm việc bình quân một ngày tỷ lệ thuận với NSLĐ năm của công ty tức là khi số giờ làm việc bình quân một ngày tăng lên thì năng suất lao động năm cũng tăng lên, tuy nhiên mức độ ảnh hưởng của từng năm là khác nhau, nó phụ thuộc vào mức độ biến động của số giờ làm việc bình quân một ngày. Năm 2000 số giờ làm việc bình quân một ngày tăng 0,028 giờ làm cho năng suất lao động năm của công ty tăng 1,979 triệu tức là tăng 3,373 % Năm 2001 số giờ làm việc bình quân một ngày tăng 0,37 giờ làm cho NSLĐ năm tăng 3,629 triệu tức là tăng 4,756%. Năm 2003 do số giờ làm việc bình quân một ngày tăng 0,15 giờ làm cho năng suất lao động năm tăng 0,405 triệu tức là tăng 1,84% Năm 2004 số giờ làm việc bình quân một ngày tăng 0,2 giờ do đó làm cho năng suất lao động năm tăng 1,669 triệu tức là làm tăng 2,41% Năm 2005 số giờ làm việc bình quân một ngày tăng 0,2 giờ làm cho năng suất lao động năm tăng 1,03 triệu tức là làm tăng 2,353%. Qua phân tích trên ta thấy rằng năm 2002 có sự tăng lên lớn nhất về số giờ làm việc bình quân một ngày do đó mức độ ảnh hưởng của số giờ làm việc tới NSLĐ năm trong năm này lớn nhất. Như vậy ta thấy được rằng khi càng tăng số giờ làm việc lên thì năng suất lao động năm sẽ càng tăng lên. Tuy nhiên khi tăng số giờ làm việc bình quân ngày lên cũng cần phải chú ý không được quá sức đối với người lao động. c. ảnh hưởng của số ngày làm việc trong năm của một lao động Cũng như trên để thấy rõ được ảnh hưởng của số ngày làm việc trong năm của một lao động trước tiên ta sẽ tìm hiểu biến động của số ngày làm việc trong năm của một lao động Bảng 15: biến động của số ngày làm việc của một lao động năm 2000-2005 Đơn vị:ngày, % Năm Số ngày làm việc của 1 lao đông Biến động Tuyệt đối Tương đối 2000 279 - - 2001 282 3 1,0753 2002 286 4 1,4184 2003 300 14 4,8951 2004 321 21 7,0915 2005 322 1 0,2258 Qua bảng trên ta thấy số ngày làm việc bình quân của một lao động trong năm trong những năm gần đây có xu hướng tăng lên, và để thấy được ảnh hưởng của nhân tố này tới năng suất lao động năm ta có bảng sau: Bảng 16: Biến động của NSLĐ năm do ảnh hưởng của số ngày làm việc của một lao động Đơn vị: triệu đồng, % Năm Biến động 2001 2002 2003 2004 2005 DW (N) = Wgiờ i-1*hi-1*DN 0,5571 0,8411 3,1164 4,5489 0,1962 DIw (N )= DN/Ni-1*100 1,753 1,4184 4,8951 7,0915 0,2258 Qua bảng 15, 16 ta thấy mức độ ảnh hưởng của số ngày làm việc trong năm của một lao động từ năm 2000-2004 tăng dần sau đó đến năm 2005 thì mức độ ảnh hưởng lại giảm xuống. Đó là do sự biến động của số ngày làm việc trong năm của một lao động. Như ta thấy Năm 2001 số ngày làm việc trong năm của một lao động tăng 3 ngày làm cho năng suất lao động năm tăng 0,5571 triệu tức là tăng 1,753%. Năm 2002 do số ngày làm việc trong năm của một lao động tăng 4 ngày làm cho năng suất lao động năm tăng 0,8411 triệu tức là tăng 1,4184%. Năm 2003 số ngày làm việc trong năm của một lao động tăng 14 ngày làm cho năng suất lao động năm tăng lên 3,1164 triệu tức tăng 4,8951%. Năm 2004 số ngày làm việc trong năm của một lao động tăng 21 ngày làm cho năng suất lao động năm tăng 4,5489 triệu tức là làm tăng 7,0915%. Năm 2005 số ngày làm việc trong năm của một lao động tăng 1 ngày làm cho năng suất lao động năm tăng 0,1962 triệu tức là tăng 0,2258%. Trong năm này mức độ ảnh hưởng của số ngày làm việc trong năm của một lao động tới năng suất lao động năm thấp hơn các năm trước là do trong năm này số ngày làm việc trong năm của một lao động có tốc độ tăng thấp nhất ( bảng 15 ). Như vậy qua phân tích ở trên ta thấy được mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tới biến động của năng suất lao động năm. Qua đây ta cũng thấy được mức độ ảnh hưởng của các yếu tố qua các năm là khác nhau : Năm 2000, 2004 nhân tố chủ yếu làm tăng năng suất lao động năm là năng suất lao động giờ Năm 2003, 2005 nhân tố chủ yếu làm tăng năng suất năm là số giờ làm việc bình quân một ngày, và trong năm 2003 mặc dù năng suất lao động giờ giảm làm giảm năng suất lao động năm nhưng do số giờ làm việc bình quân một ngày và số ngày làm việc trong năm của một lao động tăng nên năng suất lao động vẫn tăng nhưng mức tăng thấp, chỉ tăng 0,48292 triệu, mức tăng thấp nhất trong 5 năm 2000- 2005. Qua đây ta cũng thấy năng suất lao động giờ có ảnh hưởng rất lớn tới năng suất lao động năm mà lao động trong công ty ảnh hưởng rất lớn tới yếu tố này do đó ổn đinh lao động là một việc quan trọng để tăng năng suất lao động, phát triển sản xuất của công ty trong thời gian tới. 2.Tình hình doanh thu của công ty. Tình hình doanh thu của công ty trong những năm qua được thể hiện ở bảng sau Bảng 17 : Biến động doanh thu của công ty năm 2000-2005 Đơn vị: triệu đồng, % Năm Doanh thu Biến động Tuyệt đối Tương đối 2000 112170 - - 2001 136378 24208 21,582 2002 160239 23861 17,496 2003 203085 42846 26,739 2004 242177 39092 19,249 2005 285000 42823 17,683 Qua bảng trên ta thấy doanh thu của công ty qua các năm có xu hướng tăng lên và tăng mạnh nhất vào năm 2003 tăng 42486 triệu tương ứng tăng 26,739% so với năm trước. Những năm sau đó doanh thu của công ty vẫn tiếp tục tăng nhưng tăng với mức thấp hơn. Sự biến động đó là do những nguyên nhân như năng suất lao động , số lao động trong công ty… Ta có mô hình biểu hiện mối quan hệ giữa 3 nhân tố này : DTi = Wi * Ti Trong đó: DTi : doanh thu của công ty năm i Wi : năng suất lao động của công ty năm i Ti : số lao động trong công ty năm i Từ đây ta có mô hình sau: = x a. ảnh hưởng của năng suất lao động. Để thấy được ảnh hưởng của năng suất lao động tới doanh thu của công ty ta xem bảng sau: Bảng 18: biến động của doanh thu do ảnh hưởng của năng suất lao động năm Đơn vị: triệu đồng,% Năm Biến động 2001 2002 2003 2004 2005 DDTi ( W )=DD DTi = DWi . Ti 17214 10994 1529 63403 5458 DIDT i ( W )=DWi/Wi-1*100 14,445 7,366 0,759 35,456 1,952 DDTi ( W ) : mức tăng ( giảm ) doanh thu năm i do ảnh hưởng của năng suất lao động DIDT i ( W ) : tốc độ tăng ( giảm ) doanh thu năm i do ảnh hưởng năng suất lao động DWi : mức tăng năng suất lao động năm i Qua bảng 10 và bảng 18 ta thấy năng suất lao động mà tăng thì doanh thu của công ty năm đó cũng tăng lên và mức tăng cuả doanh thu phụ thuộc vào tốc độ tăng của năng suất lao động Năm 2001 năng suất lao động tăng 7,48 triệu đồng/ người làm cho doanh thu của công ty tăng 17214 triệu đồng tức là làm tăng 14,445%. Năm 2002 năng suất lao động tăng 4,36 triệu đồng/ người làm cho doanh thu của công ty tăng 10994 triệu tức là tăng 7,366%. Năm 2003 năng suất lao động tăng 0,48 triệu đồng/ người ( mức tăng thấp nhất trong 5 năm ) làm cho doanh thu của công ty tăng 1529 triệu đồng tức là tăng 0,759%. Trong năm này do năng suất lao động tăng chậm hơn các năm khác vì vậy mà no cũng làm cho doanh thu tăng ít hơn. Năm 2004 năng suất lao động tăng 22,479 triệu đồng/ người làm cho doanh thu của công ty tăng 63403 triệu tương ứng với tăng 35,456%. Trong năm này năng suất lao động tăng rất mạnh do đó nó cũng làm cho doanh thu tăng lên rất nhiều. Năm 2005 do năng suất lao động chỉ tăng 1,696 triệu đồng/ người nên nó chỉ làm doanh thu tăng lên 5458 triệu đồng tức tăng 1,952%, thấp hơn năm 2003. Như vậy ta thấy năng suất lao động là một trong những nhân tố quan trọng góp phần trong sự biến động của doanh thu. b. ảnh hưởng của số lao động trong công ty ở trên ta đã thấy ảnh hưởng của năng suất lao động đến doanh thu và để thấy được tầm quan trọng cũng như ảnh hưởng của yếu tố này tới doanh thu của công ty ta xem ở bảng sau Bảng 19: biến động của doanh thu do ảnh hưởng của số lao động trong công ty Đơn vị : triệu đồng, % Năm Biến động 2001 2002 2003 2004 2005 DDTi ( T )=Wi-1*DTi 6994 12867 41317 -24311 37311 DIDT i ( T )=DTi/Ti-1*100 6,187 9,435 25,875 -11,97 15,43 DDTi ( T ) :mức độ biến động của doanh thu năm i do ảnh hưởng của số lao động trong công ty DIDT i ( T ) : tốc độ tăng ( giảm ) doanh thu năm i do ảnh hưởng của số lao động trong công ty DTi : mức độ tăng( giảm ) lao động trong công ty năm i Qua bảng 5 và bảng 19 ta thấy số lao động trong công ty tăng thì làm cho doanh thu của công ty tăng và ngược lại, số lao động mà giảm thì làm cho doanh thu giảm. Điều này được thể hiện rõ qua các năm: Năm 2001 số lao động tăng135 người làm cho doanh thu công ty tăng 6994 triệu đồng tức tăng 6,187%. Năm 2002 số lao động tăng 217 người làm cho doanh thu công ty tăng 12867 triệu đồng tức là tăng 9,435%. Năm 2003 số lao động trong công ty tăng 649 người ( tăng cao nhất trong 5 năm ) do đó trong năm này mức ảnh hưởng của yếu tố này đến doanh thu cũng cao nhất trong các năm, nó làm doanh._.