Một số giải pháp cải tiến hoạt động đào tạo và phát triển cán bộ công chức nhà nước tại bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Ninh

nh 22 Bảng 3: cơ cấu lao động theo độ tuổi tính đến ngày 31/10/2008 tại BHXH Quảng Ninh 23 Bảng 4: Cơ cấu lao động theo giới tính 24 Bảng 6:Cơ cấu CBCC theo trình độ học vấn 26 Bảng 7: Thực trạng trình độ lý luận chính trị và quản lý Nhà nước 26 Bảng 8: Thực trạng trình độ tin học của CBCC BHXH tỉnh Quảng Ninh tính đến tháng 10/2008. 27 Bảng 9: Kết quả đào tạo từ năm 2004-2008 tại BHXH tỉnh Quảng Ninh. 34 Bảng 10: các nội dung và hình thức đào tạo và phát triển CBCC trong năm 2007 34 Bảng 11: kế hoạch đào tạo tổng thể năm 2010 của CBCC tại BHXH tỉnh Quảng Ninh 37 Bảng 12: Chi phí đào tạo trong bộ máy từ năm 2005 đến 2009. 43 Bảng 13: Vai trò của giảng viên và học viên trong lớp học tình huống 58 LỜI MỞ ĐẦU Lý do chọn đề tài Việt Nam đang xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, mở cửa và hội nhập với khu vực và trên thế giới. Đây là nhiệm vụ khó khăn nếu Nhà nước không đổi mới tổ chức và hoạt động nâng cao hiệu quả quản lý thì không thể hoàn thành nhiệm vụ trên. Do đó, yêu cầu tất yếu phải đổi mới phù hợp với đổi mới kinh tế. Để đổi mới tổ chức và hoạt động thì nhân tố con người phải là nhân tố tiên quyết phát triển. Tuy nhiên thực tiễn của cán bộ công chức nhà nước là bệnh quan liêu, xa dân, quản lý thiếu tập trung thống nhất, trật tự kỷ cương buông lỏng, bộ máy cồng kềnh, giảm sút hiệu quả quản lý hành chính nhà nước. Với một thực tế như vậy, đội ngũ cán bộ công chức nhà nước không thể thích nghi và làm việc hiệu quả trong thời đại nền kinh tế biến đổi nhanh chóng hiện nay. Do đó, việc đào tạo và phát triển cán bộ công chức trong một cơ quan nhà nước là hết sức cần thiết, nhằm đáp ứng được sự phát triển của cơ quan tổ chức và nhằm phục vụ nhân dân được tốt nhất. Chính vì vậy, Trong quá trình thực tập tại BHXH tỉnh Quảng Ninh, em đã chọn đề tài “Một số giải pháp cải tiến hoạt động đào tạo và phát triển cán bộ công chức nhà nước tại BHXH tỉnh Quảng Ninh”. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu được xác định tại chuyên đề thực tập này là hoạt động đào tạo và phát triển. Phạm vi nghiên cứu của đề tài là hoạt động đào tạo và phát triển cán bộ công chức tại BHXH tỉnh Quảng Ninh, là đơn vị em đã tiến hành quá trình thực tập. Do thời gian có hạn nên em chỉ tiến hành nghiên cứu hoạt động trên của cơ quan trong khoảng thời gian 2005-2009. Mục đích nghiên cứu Xác định cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực làm cơ sở phân tích thực trạng đào tạo và phát triển cán bộ công chức tại BHXH tỉnh Quảng Ninh, từ đó đề xuất những ý kiến, giải pháp nhằm cải tiến chương trình đào tạo và phát triển cán bộ công chức tại đơn vị này. Phương pháp nghiên cứu Trong chuyên đề thực tập này, có ba phương pháp sau đã được em sử dụng để hoàn thành đề tài: thứ nhất là phương pháp thống kê, tổng hợp so sánh số liệu về tình hình hoạt động tại cơ quan và đặc biệt là các số liệu về tình hình nhân lực cũng như hoạt động đào tạo và phát triển của đơn vị qua các năm 2005-2009; thứ hai là phương pháp khảo sát thông qua bảng hỏi và cuối cùng là phỏng vấn sâu trưởng phòng tổ chức cán bộ của BHXH tỉnh Quảng Ninh. Kết cấu nội dung Chuyên đề gồm ba chương Chương I: Lý luận chung về hoạt động đào tạo và phát triển cán bộ công chức Nhà nước Chương II: Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển cán bộ công chức tại BHXH tỉnh Quảng Ninh. Chương III: Phương hướng và giải pháp cải tiến hoạt động đào tạo và phát triển cán bộ công chức BHXH tỉnh Quảng Ninh. Do thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế nên bài viết của em chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót cần bổ sung. Em rất mong nhận được sự góp ý và chỉ bảo của các thầy cô và toàn thể các cán bộ làm việc tại BHXH Quảng Ninh đã giúp đỡ em hoàn thành bài luận này. Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Vĩnh Giang đã quan tâm hướng dẫn em hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này CHƯƠNG I LÝ LUẬN CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ CÔNG CHỨC NHÀ NƯỚC Các khái niệm cơ bản về đào tạo và phát triển NNL Đào tạo và phát triển NNL Đào tạo: Bất cứ nỗ lực nào để cải thiện kết quả của nhân viên, dựa trên công việc hiện nay họ đang nắm giữ hoặc công việc nào có liên quan (những thay đổi về mặt kiến thức, kỹ năng, quan điểm hoặc thái độ cụ thể).(3) Phát triển: Những cơ hội hiện tại được thiết kế để giúp nhân viên phát triển không cần giới hạn những cơ hội này chỉ trong cải thiện kết quả của nhân viên đối với công việc hiện tại của họ.(3) Điểm khác biệt giữa đào tạo và phát triển có thể được xem xét trên 4 khía cạnh sau: tập trung, phạm vi, thời gian và mục đích. Trong khi đào tạo tập trung vào công việc hiện tại thì phát triển lại chuẩn bị cho công việc tương lai. Phạm vi tác động của đào tạo là cá nhân còn phát triển bao gồm cả cá nhân và tổ chức. Quá trình đào tạo thường diễn ra trong ngắn hạn với mục đích khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại, phát triển lại chú trọng vào dài hạn và chuẩn bị cho tương lai. Trong một tổ chức, đào tạo và phát triển đều phải được quan tâm một cách đúng mức để không những nâng cao được kiến thức kỹ năng của nhân viên trong hiện tại mà còn đáp ứng được nhu cầu của tổ chức trong tương lai. Ngoài những điểm khác biệt, cả đào tạo và phát triển đều có sử dụng phương pháp tương tự để tác động lên quá trình học tập nhằm nâng cao kiến thức kỹ năng của người lao động. Đào tạo và phát triển đều có mục tiêu chung là khai thác hết tiềm năng của người lao động để sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có từ đó nâng cao tính hiệu quả của tổ chức qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện tốt các chức năng nhiệm vụ được tổ chức giao phó, thích nghi tốt hơn với sự thay đổi của tổ chức trong tương lai. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giúp cho người lao động có thể hiểu rõ những chức năng, nhiệm vụ của công việc hiện tại đồng thời thích nghi với những thay đổi của tổ chức trong tương lai. Từ đó, nguồn nhân lực trong tổ chức được sử dụng một cách hiệu quả, phát huy được thế mạnh, tạo ra lợi thế cạnh tranh trong ngành cũng như trong nền kinh tế. Có ba lý do chính sau đây, khẳng định rằng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được quan tâm đúng mức. Thứ nhất, đào tạo và phát triển nhằm đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, cũng như của cá nhân. Việc đào tạo nhân viên mới giúp cho họ có thể làm quen với công việc, đồng thời hiểu rõ hơn về tổ chức, qua đó, tránh được những khó khăn bỡ ngỡ với công việc mới, đồng thời tránh được những rủi ro không đáng có do việc không hoàn thành được công việc. Mặt khác, sự phát triển không ngừng của nền kinh tế cũng như khoa học công nghệ, việc đổi mới máy móc, nắm bắt thêm những công nghệ mới, vận dụng những kiến thức mới đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Hoạt động đào tạo và phát triển đối với doanh nghiệp sẽ giúp tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả và chất lượng thực hiện công việc, giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp, tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Mặt khác, đối với mỗi cá nhân người lao động cũng thu được nhiều lợi ích nhờ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động, tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai,đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động, tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Thứ hai, đào tạo, phát triển nhằm đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. Một trong những nhu cầu cần thiết của mỗi người là được lao động và phát triển trong lao động. Được đào tạo và phát triển thích hợp sẽ kích thích sự hăng say trong lao động cũng như khám phá hết tiểm năng của người lao động. Cuối cùng đào tạo và phát triển tạo ra lợi thế cạnh tranh trong của doanh nghiệp và là giải pháp có tính chiến lược. Nền kinh tế ngày càng phát triển theo hướng toàn cầu hóa, thế giới ngày càng được “san phẳng”, do đó sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành cũng như giữa các ngành ngày càng gay gắt. Muốn tồn tại được, doanh nghiệp phải đổi mới không ngừng, áp dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến. Để làm được điều này, nguồn nhân lực phải có chất lượng cao và có khả năng thích nghi với những thay đổi. Mặt khác, nhân lực có chất lượng cao sẽ là tiền đề cho những sự đổi mới, cải tiến của doanh nghiệp. Như vậy, đào tạo và phát triển mang lại cả lợi ích hữu hình và lợi ích vô hình. Lợi ích hữu hình gồm có giảm chi phí, tăng chất lượng sản phẩm, dịch vụ, tăng sản lượng, tiết kiệm nguyên nhiên liệu…Lợi ích vô hình gồm có thay đổi thái độ ứng xử trong công việc theo chiều hướng tốt hơn, tạo môi trường làm việc dễ chịu, thân thiện đoàn kết, thay đổi thói quen làm việc một cách khoa học, tăng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Những nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo và phát triển. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm có các nhân tố bên trong và bên ngoài tổ chức. Nhóm nhân tố bên ngoài tổ chức như điều kiện kinh tế-xã hội, sự phát triển của khoa học kỹ thuật, thị trường và đối thủ cạnh tranh, các chính sách của nhà nước về đào tạo và phát triển. Ta có thể thấy rõ điều kiện kinh tế-xã hội ảnh hưởng mạnh đến hoạt động đào tạo và phát triển. Khi nền kinh tế tăng trưởng, hoạt động sản xuất kinh doanh phát triển đòi hỏi một số lương và chất lương nhân lực cao hơn trước. Do đó, hoạt động đào tạo và phát triển phải được tăng cường, đẩy mạnh để đáp ứng được nhu cầu này. Ngược lại, khi nền kinh tế suy thoái, các hoạt động sản xuất bị thu hẹp ,số lượng cán bộ nhân viên và lao động giảm, tổ chức phải tập trung thoát khỏi khủng hoảng, do đó chi phí cho các chương trình đào tạo và phát triển cũng bị giảm sút và hoạt động này trong thời gian đó có thể không được chú trọng. Đối với mỗi tổ chức khi thị trường mở rộng hoặc thay đổi, có sự phát triển của tiến bộ khoa học mới cần áp dụng trong tổ chức hay sự cạnh tranh gay gắt của đối thủ cạnh tranh, việc đào tạo và phát triển người lao động thích ứng với những thay đổi này cần phải được thực hiện. Do đó chương trình, nội dung cũng như phương pháp đào tạo cũng phải thay đổi đáp ứng được điều này. Ngoài ra, nhân tố chính sách của nhà nước đối với đào tạo và phát triển có thể gây ra những tác động trái chiều nhau. Chẳng hạn, năm 2009 với quyết đinh 698/QĐ-TTg về kế hoạch tổng thể phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin đến năm 2015 và định hướng 2020, nhờ đó việc đào tạo nhân lực đặc biệt là nhân lực ngành công nghệ thông tin được chú trọng phát triển và đi theo những đường hướng cụ thể, rõ ràng, tạo ra sự tiến bộ trong công tác giảng dạy cũng như chất lượng và số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao. Hay trong chương trình cải cách tổng thể cán bộ công chức nhà nước giai đoạn 2001-2010 về xây dựng đội ngũ cán bộ công chức nhà nước đáp ứng được sự phát triển năng động của nền kinh tế Việt Nam đã góp phần thay đổi được năng lực và thái độ của đội ngũ lao động. Bên cạnh các yếu tố bên ngoài tổ chức thì những nhân tố bên trong tổ chức như cơ cấu tổ chức, ngành nghề kinh doanh, đặc điểm về lao động, trang thiết bị, quan điểm của nhà quản lý về đào tạo và phát triển tổ chức cũng ảnh sâu sắc tới quá trình đào tạo và phát triển tổ chức. Một cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, hợp lý sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ngược lại, nếu cơ cấu tổ chức chồng chéo, không có sự phân công trách nhiệm rõ ràng sẽ gây khó khăn cho việc quản lý nói chung cũng như việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi ngành nghề kinh doanh có một đặc điểm riêng, nhất định do đó đòi hỏi đội ngũ lao động cũng phải có những kỹ năng, kiến thức và tình trạng thể chất riêng để hoàn thành công việc một cách hiệu quả. Điều này dẫn tới yêu cầu về đào tạo và phát triển nhân lực tại các tổ chức với ngành nghề kinh doanh riêng biệt phải có những đặc thù riêng. Lực lượng lao động chính là đối tượng của đào tạo và phát triển. Việc phân tích qui mô, cơ cấu, chất lượng của lực lượng lao động chính là cơ sở để tiến hành đào tạo và phát triển. Đó cũng là thông tin phản hồi về hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong mỗi tổ chức. Khi trang thiết bị, trình độ công nghệ trong một tổ chức thay đổi thì đội ngũ lao động cũng phải được đào tạo để có thể sử dụng thành thạo máy móc và công nghệ mới. Việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động luôn phải xem xét đến yếu tố này trong chương trình giảng dạy. Những nhà quản lý hiểu được vai trò công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì sẽ có những chính sách quan tâm ủng hộ công tác này tạo tiền đề cho việc thực hiện công tác này có hiệu quả. Ngược lại, nếu các nhà quản lý không coi trọng việc đào tạo và phát triển thì công tác này sẽ không phát huy được thế mạnh trong tổ chức. Các phương pháp đào tạo và phát triển Với mỗi chương trình đào tạo và phát triển, có thể sử dụng phương pháp đào tạo trong công việc hoặc đào tạo ngoài công việc hoặc có thể kết hợp cả phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc. Phương pháp đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn(1) Phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công việc. Phương pháp này có ưu điểm là có ý nghĩa thực vì học viên được làm việc và vẫn có thu nhập trong khi học, có thể thấy được sự chuyển biến gần như tức thời trong kiến thức và kỹ năng của học viên, cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc, tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với những người đã có kinh nghiệm và bắt chước những hành vi lao động của đồng nghiệp. Ngoài ra, phương pháp này còn giúp giảm chi phí đào tạo do không yêu cầu phải tổ chức các lớp học riêng hay thuê giáo viên và trường lớp. Tuy nhiên, nó cũng có một số những nhược điểm như lý thuyết được trang bị không có hệ thống, học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy. Do đó, để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả thì người hướng dẫn phải được chọn lọc cẩn thận, là người có kinh nghiêm và tác phong làm việc tiên tiến, khoa học và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về chuyên môn mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ. Bên cạnh đó, quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch. Phương pháp đào tạo thứ hai là phương pháp đào tạo ngoài công việc ,trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Phương pháp này bao gồm tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học ở các trường chính qui, các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo, đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính, đào tạo theo phương thức từ xa, đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm, mô hình hoá hành vi, đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ. Phương pháp đào tạo thứ hai có ưu điểm là học viên được học tập một cách có hệ thống, cùng một lúc đào tạo được nhiều nhân viên, nhân viên có thể chuyên tâm vào việc học tập dưới sự chỉ đạo của chuyên gia, có được kiến thức kỹ năng chuyên môn hoá cao, người được đào tạo thường có tâm lý cạnh tranh lẫn nhau trong quá trình đào tạo, từ đó nâng cao hiệu quả đào tạo. Tuy nhiên cũng giống như phương pháp thứ nhất, đào tạo ngoài công việc cũng có những nhược điểm riêng. Chi phí đào tạo thường cao hơn chi phí đào tạo trong công việc vì liên quan tới chi phí thuê giáo viên , địa điểm, tài liệu, trang thiết bị phục vụ cho đào tạo. Ngoài ra, đào tạo ngoài công việc còn làm giảm thời gian công tác của học viên, một số chương trình đào tạo còn mang nặng tính lý thuyết, không có tính ứng dụng cao, từ đó có thể gây ra tâm lý không muốn học tập của học viên vì nó quá xa rời thực tế tại đơn vị họ công tác.. Mỗi phương pháp trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức đều có những ưu nhược điểm riêng. Do đó, để có một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả thì các phương pháp đào tạo và phát triển nên được sử dụng một cách linh hoạt, phù hợp với điều kiện của từng tổ chức. Đồng thời việc sử dụng các phương pháp này một cách đa dạng, tức kết hợp nhiều phương pháp trong một chương trình đào tạo có thể phát huy được những điểm mạnh của từng phương pháp và tạo ra một chương trình đào tạo hiệu quả cao hơn. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển. Một chương trình đào tạo và phát triển có thể được thực hiện theo 7 bước ( sơ đồ 1). Xác định nhu cầu đào tạo. Đầu tiên và quan trọng nhất trong một chương trình đào tạo là quá trình xác định nhu cầu đào tạo. Việc xác định nhu cầu đào tạo thực chất là việc trả lời câu hỏi khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc thực tế và kết quả thực hiện công việc mong muốn của nhân viên, tìm ra nguyên nhân gây ra khoảng cách này. Từ đó, xác định việc đào tạo nhân viên có thực sự cần thiết không, đào tạo ai, đào tạo loại kỹ năng nào, đào tạo bao nhiêu người, đào tạo bằng phương pháp nào…Có thể nói, việc xác định nhu cầu đào tạo là bước tiền đề để xây dựng các bước tiếp theo trong quá trình đào tạo và phát triển. Để tìm ra khoảng cách và nguyên nhân gây ra khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc, phải dựa trên phân tích trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức kỹ năng của người lao động, phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, phân tích kết quả thực hiện công việc thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Ngoài ra, ta còn phải xác định được nhu cầu của cá nhân về đào tạo và phát triển cùng với khả năng học tập của họ và hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo. Quá trình thu thập thông tin sử dụng trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện qua các phương pháp phỏng vấn sâu (phỏng vấn cá nhân), bảng hỏi và thống kê, so sánh, nghiên cứu tài liệu sẵn có. Phương pháp phỏng vấn cá nhân giúp tìm hiểu một cách trực tiếp từ người lao động, xem xét họ gặp khó khăn gì trong công việc, những mong muốn được nâng cao những kiến thức, kỹ năng gì, các hỗ trợ cần thiết từ tổ chức là gì?. Đây là phương pháp đơn giản và thường được sử dụng hiện nay. Ngoải ra, một phương pháp khá phổ biến khác, và có thể thu thập được thông tin từ nhiều người hơn là sử dụng bảng hỏi. Bảng hỏi được thiết kế sẵn, tiện dụng bao gồm thông tin cá nhân, vị trí công việc của người được phỏng vấn và những câu hỏi về khả năng thực hiện công việc, mong muốn của người lao động đã được thiết kế sẵn. Cuối cùng, cũng phải hết sức chú trọng đến việc nghiên cứu tài liệu sẵn có từ những chương trình đào tạo trước đó, tình hình thực hiện kế hoạch của tổ chức, cơ cấu tổ chức và kế hoạch nhân lực về số lượng cũng như chất lượng. Xác định mục tiêu đào tạo. Việc xác định mục tiêu đào tạo cần nắm được các điểm chính sau: xác định được số lượng và cơ cấu học viên (học viên nằm ở những bộ phận, phòng ban nào, với số lượng bao nhiêu), xác định được những kỹ năng cụ thể cần đào tạo và có được sau đào tạo, xác định rõ ràng đào tạo trong bao lâu, từ thời gian nào đến thời gian nào. Người ta thường sử dụng nguyên tắc SMART để làm tiêu chí xác định mục tiêu đào tạo. Nguyên tắc này chỉ rõ, mục tiêu đào tạo phải cụ thể (specific), đo lường được (measurable), khả thi (achievable), có liên quan (relevant), hạn định thời gian hợp lý (tiembound). Lựa chọn đối tượng đào tạo. Từ việc xác định được số lượng người và bộ phận nào của tổ chức cần được đào tạo, chương trình đào tạo phải xác định rõ người cần được đào tạo ở đây là những cá nhân cụ thể nào. Những cá nhân tham gia quá trình đào tạo trước hết là người nằm trong bộ phận cần được đào tạo trong tổ chức (đã được nêu rõ trong phần xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo). Từ phòng ban này, chọn ra người có động cơ đào tạo phù hợp về khả năng tiếp thu kiến thức cũng như khả năng phát triển nghề nghiệp trong tương lai. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo. Chương trình đào tạo nêu rõ những kiến thức, kỹ năng nào cần được giảng dạy thông qua hệ thống bài học, môn học được thiết kế, hoạch định thời gian rõ ràng .Từ đó, xác định các phương pháp đào tạo sử dụng sao cho phù hợp nhất. Tùy theo những kiến thức, kỹ năng còn thiếu mà lựa chọn phương pháp đào tạo khác nhau. Chẳng hạn, đối với đào tạo nhân viên mới, đặc biệt là những sinh viên mới ra trường. Họ phần lớn là những người đã được trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn cần thiết, việc đào tạo họ chủ yếu để làm quen với công việc thực tế và kế hoạch hoạt động của tổ chức. Do đó, phương pháp đào tạo trong công việc lúc này là phù hợp như kèm cặp, chỉ bảo, hướng dẫn của người có kinh nghiệm, trong thời gian tương đối ngắn (từ 1 đến 3 tháng thử việc). Tuy nhiên, trong trường hợp như có sự thay đổi của máy móc công nghệ, áp dụng kỹ thuật mới trong tổ chức thì biện pháp đào tạo ngoài công việc lại có nhiều lợi thế hơn. Vì khi đó, số lượng người lao động cần được đào tạo có số lượng lớn, và cũng cần có nắm được hệ thống lý thuyết và thực hành một cách hệ thống. Dự tính chi phí đào tạo Bất kỳ một chương trình đào tạo nào cũng phải tính đến khía cạnh tài chính có thể được đầu tư. Việc dự tính chi phí đào tạo quyết định đến lựa chọn phương pháp đào tạo, từ đó tìm ra phương pháp hiệu quả và tiết kiệm nhất cho tổ chức. Lựa chọn và đào tạo giáo viên Dù là phương pháp đào tạo trong hay ngoài doanh nghiệp, giáo viên cũng nắm một vai trò hết sức quan trọng đối với quá trình đào tạo. Các giáo viên được tuyển chọn có thể là những giảng viên từ những trường đại học chuyên ngành cần đào tạo hoặc những người có chuyên môn và kinh nghiệm tốt trong tổ chức, có khả năng truyền đạt kiến thức. Họ đều phải được tập huấn để hiểu rõ mục tiêu kế hoạch và cơ cấu của chương trình đào tạo chung. Giáo viên trong và ngoài doanh nghiệp đều có những ưu điểm có thể bổ sung cho nhau, do đó việc kết hợp giữa giáo viên trong và ngoài doanh nghiệp giúp người học có thể tiếp cận được lý thuyết một cách hệ thống, đồng thời những kiến thức này cũng không xa rời thực tế của tổ chức. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo Bước đánh giá chương trình và kết quả đào tạo chính là xác định được mục tiêu đào tạo có đạt được hay không ? Học viên đã tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng gì có áp dụng được trong công việc không ? Kết quả mà doanh nghiệp có được từ đào tạo, từ đó so sánh giữa chi phí và lợi ích đạt được. Đối với cá nhân học viên, kết quả chương trình đào tạo gồm kiến thức, kỹ năng nhận được sau đào tạo, khả năng áp dụng vào thực tế, việc thay đổi thái độ hành vi theo hướng tích cực . Phương pháp được sử dụng để thu thập thông tin trong giai đoạn đánh giá tương tự với các phương pháp đã sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo, ngoài ra còn yêu cầu người học làm bài kiểm tra cuối khóa đào tạo. Ngoài ra, cuối mỗi chương trình đào tạo cần lưu giữ hồ sơ số liệu đào tạo và ghi ra những điểm cần cải thiện để ứng dụng cho những chương trình đào tạo và phát triển tiếp theo. Bảy giai đoạn trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong thực tế được thực hiện song song, hỗ trợ và điều chỉnh lẫn nhau Lựa chọn và đào tạo giáo viên Dự tính đào tạo và phát triển/ đánh giá THCV chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đào tạo Xác định chương trình đào tạo vào lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa nguồn từ bên ngoài/môi trường bên trong và chính sách nhân sự Đánh gía lại nếu cần thiết Xác định mục tiêu đào tạo Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được của các mục tiêu Xác định nhu cầu đào tạo Sơ đồ 1: Sơ đồ 1(1): Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo Cán bộ công chức nhà nước. Khái niêm cán bộ công chức nhà nước. Theo điều 4 luật số 22/2008/QH12 do Quốc hội ban hành, có chỉ rõ Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Vai trò của CBCC NN. CBCC NN đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với bất kỳ quốc gia nào, trong đó có Việt Nam. Qua thực tiễn xây dựng và bảo vệ tổ quốc ở nước ta đã chứng minh điều đó. Đảng Cộng sản Việt Nam luôn có những chủ trương kịp thời để xây dựng đội ngũ cán bộ thích ứng với đòi hỏi của nhiệm vụ ở từng thời kỳ, từng giai đoạn lịch sử. Trong thời kỳ đổi mới, tại Hội nghị BCHTW lần thứ 3 ( khoá VIII), Đảng ta đã ra nghị quyết về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước. Nghị quyết nhấn mạnh vai trò của cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng. Chất lượng của đội ngũ cán bộ quyết định tới mức độ chính xác của đường lối và việc củ thể hoá chính xác, kịp thời cũng như việc tổ chức thực hiện thắng lợi đường lố, chính sách của Đảng và Nhà nước trong nhiều thập kỷ qua. Tiêu chuẩn của CBCCNN Một CBCCNN muốn hoàn thành tốt các công việc được giao phải đáp ứng được những yêu cầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm, trình độ ngoại ngữ (đặc biệt là tiếng anh), tin học và có những phẩm chất tốt. Trình độ chuyên môn dùng để chỉ những kiến thức về một chuyên ngành nhất định nào đó mà người lao động có được. Nó được biểu hiện qua quá trình học tập tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. Tùy thuộc vào từng ngành nghề riêng và vị trí công việc mà yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ đòi hỏi khác nhau. Chẳng hạn, đối với một CBCC ngành BHXH, làm việc trong phòng tổ chức cán bộ, trình độ chuyên môn thể hiện ở những hiểu biết về luật BHXH, luật lao động, kiến thức về quản lý bộ máy nhà nước, quản lý nhân lực, phân tích lao động xã hội, kiến thức kinh tế chung… Trong tình hình đất nước ta hiện nay, để tiếp cận được với những kiến thức mới, tiến hành công việc một cách hiệu quả thì mỗi CBCC phải có khả năng tin học và ngoại ngữ tốt. Khả năng tin học, đối với nhân viên nói chung bao gồm có khả năng soạn thảo văn bản, xử lý dữ liệu trên word, excel, khả năng trình bày qua power point (đặc biệt đối với cấp quản lý) và tìm kiếm thông tin trên internet để có thể nắm bắt được các kiến thức, chính sách mới, điều kiện kinh tế xã hội một cách nhanh chóng và linh hoạt. Ngoài ra, việc sử dụng ngoại ngữ ( đọc hiểu, giao tiếp, soạn thảo văn bản) cũng hết sức cần thiết vì nó giúp cho CBCC tìm hiểu thêm được những kiến thức mới cũng như học tập kinh nghiệm của những nước khác, hơn thế nữa còn mở ra những cơ hội hợp tác giữa các nước. Bên cạnh kỹ năng chuyên môn, các kỹ năng mềm giúp nhân viên văn phòng có thể làm việc hiệu quả hơn. Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong cuộc sống con người như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, thư giãn, vượt qua khủng hoảng, sáng tạo và đổi mới... Theo cuộc điều tra của Tiến sĩ… trong tác phẩm “trí tuệ cảm xúc” thì những người thành đạt chỉ có 25% là kiến thức chuyên môn còn 75% còn lại được quyết định bởi những kỹ năng mềm họ được trang bị. Đối với một CBCC thì các kỹ năng mềm cần có để thành công trong công việc bao gồm: kỹ năng làm việc nhóm, giao tiếp hiệu quả,lạc quan, tự tin, biết học hỏi từ những sai lầm, tính kỷ luật, tinh thần sáng tạo. Kỹ năng mềm trước đây,thường được học hỏi từ thực tiễn và phụ thuộc vào tố chất của mỗi cá nhân, tuy nhiên hiện nay đã được chú trọng hơn và được đưa vào các chương trình đào tạo một cách bài bản. Như vậy một CBCC giỏi phải đạt được những yêu cầu nhất định về các mặt trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm, tin học, ngoại ngữ và phẩm chất. Do đó, việc đào tạo và phát triển CBCC phải xem xét một cách toàn diện các mặt trên để phát triển đội ngũ lao động một cách toàn diện nhất. Sự cần thiết cải tiến hoạt động đào tạo và phát triển CBCC tại BHXH. Sự cần thiết cải tiến hoạt động đào tạo và phát triển CBCCNN Có ba nguyên nhân chính dẫn tới việc cải tiến hoạt động đào tạo và phát triển CBCCNN tại nước ta hiện nay là hết sức cần thiết. Trước hết, đào tạo bồi dưỡng CBCC là vấn đề quan trọng, mang tính cấp thiết trong công cuộc đổi mới đất nước. Tại hội nghị BCHTW Đảng lần thứ 6 (khóa IX) đã nhấn mạnh: “ Trên cơ sở quy hoạch, đẩy mạnh việc đào tạo, đào tạo lại cán bộ theo chức danh và dự nguồn. Nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo, chú ý bồi dưỡng phẩm chất chính trị, trình độ nghề nghiệp, năng lực thực tiễn, xử lý tình huống, khắc phục những biểu hiện tiêu cực trong quá trình đào tạo. Làm tốt việc luân chuyển cán bộ theo quy hoạch để đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý chủ chốt, coi đây là giải pháp quan trọng, một khâu đột phá trong công tác cán bộ. Kết hợp việc luân chuyển để đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý với việc xây dựng đội ngũ chuyên gia, công chức chuyên sâu. Lấy quy hoạch cán bộ làm căn cứ để ._.luân chuyển và đào tạo”. Như vậy, xây dựng,cải tiến chương trình đào tạo CBCC sao cho phù hợp với thực tiễn là một nhu cầu mang tính chiến lược ở Việt Nam hiện nay, là một trong những nội dung quan trọng trong nhiệm vụ cải cách hành chính. Ở Việt Nam hiện nay, việc đào tạo và phát triển CBCC luôn được chú trọng vì tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong quá trình xây dựng và đổi mới đất nước. Tuy nhiên kinh nghiệm quản lý nói chung và kinh nghiệm quản lý nhân lực nói riêng ở nước ta còn thiếu kinh nghiệm. Trong nhiều năm nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung đã hình thành nên thói quen thiếu chủ động, phụ thuộc nhiều và các chính sách và biện pháp điều tiết của Nhà nước của các cơ quan Nhà nước. Kéo theo đó là tác phong làm việc quan liêu bao cấp của CBCC NN, trong đó có CBCC quản lý lao động. Điều này dẫn tới các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực chưa thực sự hiệu quả, xa rời thực tế và tốn kém chi phí. Vì vậy, việc đổi mới hoạt động đào tạo phát triển phải được đặt lên hàng đầu và trước tiên phải có những chương trình đào tạo và phát triển cho cán bộ quản lý lao động. Mặt khác, yêu cầu của quá trình hội nhập khu vực và thế giới đòi hỏi một đội ngũ nhân lực có trình độ cao, có khả năng thích nghi với những sự thay đổi liên tục. Do đó, các chương trình đào tạo và phát triển cũng phải không ngừng đổi mới và phải mang tính ứng dụng cao. Nhiệm vụ đào tạo và phát triển CBCCNN phải được thực hiện một cách nhanh chóng, đúng đắn để thay đổi được thói quen làm việc, tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả và tích cực, nhất là trong điều kiện Việt Nam đang hội nhập ASEAN, BAT và WTO. Cải tiến chương trình đào tạo và phát triển sao cho phù hợp với yêu cầu của hội nhập sẽ giúp xây dựng được đội ngũ nhân lực và CBCC đủ trí, đủ tài giúp đất nước cạnh tranh trên thương trường khu vực và quốc tế. Sự cần thiết phải cải tiến hoạt động đào tạo và phát triển CBCC tại BHXH tỉnh Quảng Ninh. Thực trạng nhân lực ngành BH ở nước ta hiện nay nói chung và CBCC BH nói riêng chỉ đáp ứng được yêu cầu công việc một cách trung bình. Điều này chủ yếu do việc giáo dục nghiệp vụ bảo hiểm tại các trường đại học còn xa rời thực tế. Tại các trường Đại học, các kiến thức sinh viên nhận được chưa bám sát nhu cầu của ngành. Do đó, đội ngũ sinh viên chuyên ngành Bào hiểm ra trường đều cần được đào tạo lại qua các chương trình đào tạo và phát triển của các cơ quan Bảo hiểm. Mặt khác, số lượng sinh viên được đào tạo chính quy và chuyên sâu chuyên ngành Bảo hiểm còn thiếu chưa đáp ứng đủ nhu cầu trong ngành. Không những thế về phía các doanh nghiệp và cơ quan việc đào tạo chủ yếu là đào tạo trong công việc, dẫn đến việc học hỏi những kinh nghiệm không khoa học. Do đó, việc cải tiến chương trình đào tạo tại một cơ quan Bảo hiểm là hết sức cần thiết, nhằm đáp ứng được những mặt thiếu và yếu của học viên. Tại các cơ quan BHXH, số lượng người tham gia BHXH ngày càng nhiều, cùng với sự áp dụng các loại Bảo hiểm mới như Bảo hiểm thất nghiệp hay Bảo hiểm tự nguyện làm cho khối lượng công việc ngày càng nhiều. Để đáp ứng được nhu cầu ngày càng tăng cao của người dân thì trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng…của CBCC BHXH ngày phải được tăng cường nhờ những chương trình đào tạo và phát triển. Tại BHXH tỉnh Quảng Ninh, mặc dù hoạt đông đào tạo và phát triển hàng năm vẫn được thực hiện, được cấp kinh phí hàng năm, các học viên tham gia nhiệt tình. Song còn nhiều bất cấp như chương trình đào tạo phát triển còn chưa cụ thể, người được cử đi đào tạo chủ yếu dựa trên xét duyệt hồ sơ, các hình thức đào tạo còn chưa phong phú, chương trình đào tạo chủ yếu là bồi dưỡng lý luận chính trị, nâng cao nghiệp vụ, còn các chương trình về bồi dưỡng ngoại ngữ, tin học chưa được chú trọng. Do đó, nhu cầu bức thiết hiện nay là cải tiến hoạt động đào tạo và phát triển, xây dựng các chương trình đào tạo một cách cụ thể hơn, đặc biệt chú trọng đào tạo ngoại ngữ, tin học. CHƯƠNG II ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CBCC NN TẠI BHXH TỈNH QN Giới thiệu về Bảo Hiểm Xã Hội tỉnh Quảng Ninh Quá trình hình thành và phát triển Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế là một trong những chính chính sách an sinh cơ bản thể hiện đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước với mục tiêu vì con người, bảo đảm tiến bộ và công bằng xã hội, ổn định và nâng cao chất lượng cuộc sống của nhân dân. Là một bộ phận của chính sách xã hội, mục đích của chính sách BHXH, BHYT là bảo đảm sự thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập cho người lao động khi họ gặp rủi ro ốm đau, bệnh tật hay tuổi già, góp phần đảm bảo an toàn đời sống của người lao động và gia đình họ đồng thời giữ vững ổn định chính trị, trật tự an toàn xã hội, thúc đẩy sự nghiệp xây dựng đất nước, bảo vệ tổ quốc. Thể chế hóa đường lối của Đảng, Chính phủ đã ban hành Điều lệ Bảo hiểm xã hội kèm theo Nghị định số 12/CP ngày 26/01/1995 và tổ chức Bảo hiểm xã hội được thành lập theo Nghị định số 19/CP ngày 16/02/1995 của chính phủ. Qua hơn 60 năm tồn tại và phát triển, BHXH có thể chia làm 2 giai đoạn chính. Thứ nhất là thời kỳ bao cấp trước khi có Bộ luật lao động, đối tượng tham gia BHXH chỉ giới hạn đối với cán bộ, công nhân viên chức làm việc trong khu vực nhà nước và lực lượng vũ trang, nguồn chi trả BHXH cơ bản từ ngân sách nhà nước và thời kỳ sau khi có Bộ luật lao động theo hướng xóa bỏ bao cấp, tăng cường quản lý tốt nguồn thu, mở rộng đối tượng tham gia BHXH, BHYT. Sau đại hội thứ VI của Đảng, nước ta thực hiện sự nghiệp đổi mới chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, có sự quản lý của Nhà nước. Trong hoàn cảnh đó, quan hệ lao động theo cơ chế mới cũng hình thành, người lao động thuộc các thành phần kinh tế được bình đẳng trước pháp luật, có quyền tự do tìm kiếm việc làm, thị trường lao động phát triển. Từ những thực tế này đòi hỏi phải có những thay đổi tương ứng về chính sách xã hội nói chung và chính sách BHXH nói riêng. Năm 1994 tại kỳ họp thứ 5, Quốc hội khóa IX đã thông qua Bộ luật lao động, trong đó chương XII quy định về chính sách BHXH bắt buộc theo nguyên tắc có đóng có hưởng. Cùng với sự phát triển đi lên của đất nước, ngày 16/02/1995 Chính phủ đã ban hành Nghị định số 19/CP về việc thành lập BHXH Việt Nam trên cơ sở thống nhất các tổ chức BHXH từ trung ương đến địa phương thuộc hệ thống Lao động-Thương binh và Xã hội và Công đoàn. BHXH Việt Nam là cơ quan sự nghiệp trực thuộc Chính phủ đặt dưới sự chỉ đạo trực tiếp của Thủ tướng Chính phủ, để giúp Thủ tướng Chính phủ chỉ đạo công tác quản lý Quỹ BHXH và thực hiện các chế độ BHXH cho các đối tượng, người lao động theo quy định của pháp luật. Từ 01/01/2003 thực hiện quyết định số 20/2002/QĐ-TTg ngày 24/01/2002 của thủ tướng chính phủ về việc chuyển Bảo Hiểm Y Tế Việt Nam sang Bảo Hiểm Xã Hội Việt Nam và nghị định số 100/2002/NĐ-CP ngày 06/12/2002 của chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bảo Hiểm Xã Hội Việt Nam. Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Ninh được thành lập theo Quyết định số 133 QĐ/TC –CB ngày 23/08/1995 của tổng giám đốc Bảo Hiểm Xã Hội Việt Nam, có nhiệm vụ thực hiện các chế độ, chính sách BHXH, BHYT trên địa bàn tỉnh. Ban đầu toàn ngành có 90 cán bộ, công chức, được tổ chức theo 5 phòng chức năng và 12BHXH huyện, thị xã, thành phố. Vào thời điểm này, doanh nghiệp còn gặp nhiều khó khăn do trình độ cán bộ, công chức không đồng đều, cơ sở vật chất nghèo nàn, trụ sở làm việc phải đi thuê. Ngày 01/01/2003 Bảo hiểm y tế Quảng Ninh chính thức chuyển về Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Ninh. Cơ cấu tổ chức của Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Ninh được điều chỉnh gồm 8 phòng chức năng và 13 Bảo hiểm xã hội huyện, thị xã, thành phố.Trụ sở Bảo hiểm xã hội từ tỉnh đến huyện được xây dựng mới, cơ sở vật chất, trang thiết bị đầy đủ đáp ứng nhu cầu hoạt động thường xuyên của ngành. Đặc biệt, khi luật BHXH, BHYT được Quốc hội thông qua, Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam có quyết định số 4970/QĐ-BHXH ngày 10/11/2008 quy định về cơ cấu các phòng nghiệp vụ trực thuộc BHXH tỉnh thành phố trực thuộc Trung ương thì BHXH tỉnh Quảng Ninh đã có 10 phòng chức năng, 13 BHXH huyện, thị xã, thành phố trực thuộc với gần 300 cán bộ, công chức. Qua 15 năm hoạt động, Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Ninh luôn nhận được sự quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo của Bảo hiểm xã hội Việt Nam, của Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh. Sự phối kết hợp chặt chẽ của Sở, ban ngành, đoàn thể trong việc tổ chức, tuyên truyền thực hiện các chế độ, chính sách BHXH, BHYT. Cùng với sự đoàn kết nhất trí, nỗ lực phấn đấu của tập thể cán bộ công chức, viên chức, Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Ninh ngày càng trưởng thành và phát triển, đã khẳng định chủ trương đúng đắn của Đảng và Nhà nước về việc thành lập hệ thống Bảo hiểm xã hội, là cơ quan chuyên trách thực hiện các chính sách BHXH, BHYT, quản lý bảo hiểm xã hội độc lập với ngân sách Nhà nước. Tình hình thực hiện kế hoạch tại BHXH tỉnh Quảng Ninh. Công tác thu, cấp sổ BHXH, BHYT. Bảng 1: công tác thu và cấp sổ thẻ BHXH, BHYT, BHTN Năm Số đơn vị Số lao động (người) Thu BHXH, BHYT, BHTN (tỷ đồng) Kế hoạch Thực hiện Tỷ lệ % so KH 2004 1.297 152.666 325,9 335,5 102,9 2005 1.383 165.542 385,5 451,6 117,2 2006 1.842 319.525 492 587,1 119,3 2007 2.377 347.297 670 714,2 106,6 2008 2.674 363.170 803 862,5 107,4 2009 3.138 369.136 1.030 1132 109,9 (Nguồn: báo cáo công tác năm 2009, triển khai nhiệm vụ năm 2010 của BHXH tỉnh Quảng Ninh tháng 01/2010) Hàng năm, BHXH tỉnh Quảng Ninh giao kế hoạch thu cho BHXH các huyện, thị xã, thành phố dựa trên kế hoạch do BHXH Việt Nam giao cho. Từ đó BHXH các tỉnh, thị xã, thành phố tập trung chỉ đạo, đôn đốc các cơ quan, doanh nghiệp, tổ chức trong tỉnh lập danh sách người lao động tham gia BHXH, đồng thời triển khai thu kịp thời và kiểm tra các đối tượng, mức thu của từng tổ chức, doanh nghiệp. Theo số liệu thống kê tại BHXH tỉnh Quảng Ninh, số đơn vị và số lao động tham gia BHXH ngày càng tăng. Số đơn vị tham gia tăng nhiều nhất ( hơn 500 đơn vị) trong năm 2006, 2007 và năm 2009. Cùng với đó số lao động tham gia BHXH cũng tăng lên nhanh chóng. Nếu như năm 2004 chỉ có gần 153.000 lao động thì đến năm 2009, con số này đã hơn 369.000 lao động ( tăng xấp xỉ 2.5 lần). Tốc độ tăng lớn nhất từ năm 2005 đến 2006, tăng 93%, thấp nhất từ 2008 đến 2009,chỉ tăng 1.6%. Tương ứng với số lao động tăng, số thu BHXH năm sau cao hơn năm trước, luôn đạt và vượt kế hoạch được giao. Riêng năm 2005 và 2006 số thu đã vượt kế hoạch 17% và 19%. Nguyên nhân chính dẫn tới sự tiến bộ trong công tác thu sổ thẻ là việc tuyên truyền cho người lao động hiểu được nghĩa vụ và quyền lợi của họ trong việc tham gia BHXH, BHYT. Việc tuyên truyền và giáo dục được thực hiện một cách sâu rộng tại các doanh nghiệp, tổ chức với nhiều hình thức khác nhau như báo, đài, các chương trình hội thảo, các hoạt động của công đoàn…Các chủ doanh nghiệp ngày càng tự giác hơn trong nộp BHXH cho người lao động nhờ việc tạo ra dư luận rộng rãi và áp lực vừa đủ tại các doanh nghiệp. Ngoài ra, BHXH tỉnh Quảng Ninh còn tăng cường mở rộng đối tượng tham gia (đặc biệt là khu vực ngoài quốc doanh) và thường xuyên rà soát kế hoạch và tăng cường đôn đốc thu nợ bằng nhiều biện pháp, nên số nợ bình quân trong toàn tỉnh hàng năm giảm còn tương đương 0.3%/ tháng và đến nay không còn tình trạng nợ xấu. Bên cạnh đó, công tác cấp sổ BHXH và thẻ BHYT cũng hết sức được chú trọng, trong năm 2009 có tới 98.8% người lao động tham gia BHXH đã được cấp sổ BHXH, tạo điều kiện thuận lợi cho việc giải quyết chính sách bằng sổ BHXH. Số chưa được cấp chủ yếu là số lao động phát sinh tăng thường xuyên. Số thẻ BHYT ngày càng tăng và tính đến năm 2009 đã có 67% dân số tỉnh Quảng Ninh đã có thẻ BHYT. Như vậy, chủ trương của Đảng và Nhà nước về thực hiện BHYT toàn dân đã và đang được triển khai có hiệu quả tại tỉnh Quảng Ninh. Công tác chi trả BHXH. Căn cứ vào chỉ tiêu kế hoạch do BHXH Việt Nam giao, BHXH tỉnh đã sớm xây dựng và giao chỉ tiêu kế hoạch cho BHXH các huyện, thị xã, thành phố, theo từng nguồn kinh phí tạo điều kiện cho cấp huyện chủ động nguồn chi phục vụ đối tượng và hoạt động bộ máy. Hàng năm, BHXH tỉnh thực hiện chi trả cho đối tượng các chế độ khám, chữa bệnh, ốm đau, thai sản, TNLĐ-BNN, hưu trí, tử tuất… với số tiền năm 2005 là 627.3 tỷ đồng, năm 2006 là 894.9 tỷ đồng, trong năm 2008 là 1200 tỷ đồng, trong đó nguồn thu từ ngân sách nhà nước trên 589 tỷ đồng và nguồn chi từ nguồn quỹ BHXH là 611 tỷ đồng. Hiện nay, việc chi trả chủ yếu vẫn bằng tiền mặt được thực hiện thông qua 2 nguồn: ngân sách nhà nước ( đối với các đối tượng về nghỉ BHXH trước ngày 01/01/1995) và bằng nguồn quỹ BHXH( đối với các đối tượng nghỉ sau 01/01/1995). Thực hiện chi trả lương hưu và trợ cấp cho đối tượng là trách nhiệm của ngành BHXH, có ý nghĩa quan trọng thể hiện sự an sinh xã hội. Việc chi trả cho các đối tượng đảm bảo kịp thời, đúng kỳ, đủ số, tận tay người được hưởng và an toàn quỹ, thanh quyết toán đúng quy định. Phương thức chi trả thường xuyên chủ yếu do BHXH cấp huyện thực hiện vẫn áp dụng 2 hình thức chi trả, trực tiếp qua đại lý tùy theo địa bàn cụ thể và kết cấu dân cư các phường xã. Thời gian chi trả lương, trợ cấp thực hiện đúng lịch trước ngày mồng 10 hàng tháng thuận lợi cho việc nhận lương hưu của đối tượng. Mặc dù với số lượng tiền nhiều, nhưng toàn tỉnh chưa để sai sót, mất mát trong quá trình chi trả. Công tác giám định chi Ngay từ đầu năm, BHXH tỉnh Quảng Ninh đã ký hợp đồng đối với các cơ sở khám chữa bệnh trong tỉnh( kể cả các phòng y tế cơ quan có đủ điều kiện khám bệnh) để phục vụ nhu cầu khám chữa bệnh của đối tượng. Tại các cơ sở khám chữa bệnh lớn đều có giám định viên thường trực vừa làm nhiệm vụ tư vấn BHYT vừa tăng cường giám định trực tiếp tại khoa phòng, đảm bảo quyền lợi chính đáng cho người tham gia BHYT và kịp thời phát hiện ngăn chặn những biểu hiện lạm dụng BHYT. Chất lượng khám, chữa bệnh ngày càng được nâng cao, các máy móc thiết bị hiện đại được sử dụng phục vụ cho khám, chữa bện và điều trị nội trú như ( chụp cắt lớp, siêu âm mầu, mổ nội soi…). Quyền lợi khám chữa bệnh của người có thẻ BHYT được mở rộng theo nghị định số 63 của chính phủ người bệnh không phải cùng chi trả 20% chi phí khám chữa bệnh, được thanh toán trong trường hợp tai nạn giao thông, được thanh toán các dịch vụ y tế kỹ thuật cao mà trước đây chưa được thanh toán theo tỷ lệ, chi phí vận chuyển trong trường hợp phải chuyển viện đối với một số đối tượng…, danh mục thuốc được mở rộng theo QĐ 03/2005/QĐ-BYT của Bộ y tế, Thông tư liên tịch số 03/2006/TTLT-BYT-BLĐTB&XH bổ sung Thông tư liên bộ số 14 ngày 30/09/1995 về khung giá một phần viện phí… Số lượng khám bệnh ngoại trú và điều trị nội trú tăng lên rõ rệt qua các năm. Số lượng khám bệnh ngoại trú tăng gần 5 lần từ năm 2004 đến 2009, số lượng điều trị nội trú cũng tăng lên trên 3 lần qua 5 năm. Mặc dù vậy, công tác giám định chi vẫn được thực hiện đầy đủ, đảm bảo chi đúng, chi đủ. Bệnh nhân đi khám, chữa bệnh ngoài tuyến được BHXH chi trả phần viện phí phù hợp với tuyến chuyên môn kỹ thuật theo quy định và nhiều bệnh nhân nặng có chi phí cao, được quỹ BHYT chi trả. Cơ quan BHXH còn phối hợp với ngành Y tế đưa khám, chữa bệnh BHYT về tuyến xã, phường để tạo điều kiện cho các đối tượng tiếp cận dịch vụ y tế thuận tiện hơn, đảm bảo người tham gia BHYT được chăm sóc sức khỏe ban đầu ngay từ tuyến xã Bảng 2: Công tác giám định chi tại BHXH tỉnh Quảng Ninh Năm chỉ tiêu theo dõi 2004 2005 2006 2007 2008 2009 Số lượt KB ngoại trú 234.712 263.800 277.828 662.418 669.717 1.075.092 Số lượt điều trị nội trú 29.278 36.100 36.123 66.877 67.000 106.463 Bình quân đơn thuốc (đ) 24.220 28.066 31.600 34.200 36.700 38.100 Bình quân đợt điều trị (đ) 291.302 297.783 364.890 396.300 472.500 587.100 (Nguồn: báo cáo công tác năm 2009, triển khai nhiệm vụ năm 2010 của BHXH tỉnh Quảng Ninh tháng 01/2010) Công tác bảo hiểm y tế tự nguyện BHXH từ tỉnh đến các huyện, thị xã, thành phố đã tích cực chủ động phố hợp với ngành giáo dục, UBND các xã, phường, thị trấn tuyên truyền vận động, tổ chức thực hiện BHYT tự nguyện đến học sinh và nhân dân. Số lượng người tham gia BHYT tự nguyện tăng lên không ngừng qua các năm. Nếu như năm 2007 thực hiện được 206.168 người so với 205.000 người được giao, tăng 100.6% thì năm 2008 số người tham gia thực hiện 207.644 người, đạt 117% so với kế hoạch được giao là 205.200 người. Điển hình phong trào thi đua mở rộng đối tượng tham gia BHYT học sinh, sinh viên là BHXH thị xã Uông Bí, BHXH Đông Triều. Bên cạnh đó BHXH huyện Hoành Bồ và thành phố Hạ Long điển hình trong thực hiện BHYT đối với các hội viên đoàn thể. Công tác quản lý chế độ BHXH. Các chế độ BHXH cho người lao động được xét duyệt kịp thời đúng chế độ, quản lý chặt chẽ sự biến động của đối tượng hưởng chế độ BHXH thường xuyên khi di chuyển. Tiến hành cải cách hành chính, chuyển đối tác phong làm việc từ hành chính sang phục vụ. Với chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2001-2010 của Chính phủ, thực hiện chương trình đó, lãnh đạo BHXH tỉnh Quảng Ninh đã nghiêm túc thực hiện giải quyết chế độ chính sách cho đối tượng theo quy trình “một cửa”. Một trong những chủ trương lớn, trọng tâm của toàn ngành là chuyển nhanh tác phong làm việc từ hành chính, thụ động sang tác phong phục vụ năng động. Năm 2007 BHXH tỉnh kịp thời cụ thể hóa thành chương trình hành động của đơn vị, tổ chức hội thảo trong toàn thể cán bộ, công chức viên chức. Sau hơn 2 năm triển khai thực hiện, đa số cán bộ, công chức viên chức BHXH tỉnh Quảng Ninh đã thực sự nhận thức được yêu cầu của việc chuyển đổi tác phong làm việc, phương pháp làm việc,đặt mục tiêu phục vụ người lao động, phục vụ đối tượng làm đích phấn đấu trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao. Không ngừng học tập, nâng cao trình độ về chuyên môn nghiệp vụ, quản lý nhà nước để đáp ứng với công việc ngày một phát triển của ngành Đặc điểm đội ngũ CBCC tại BHXH tỉnh Quảng Ninh. Đặc điểm đội ngũ CBCC tại BHXH tỉnh Quảng Ninh được xét trên các mặt: độ tuổi, giới tính, địa lý, trình độ học vấn, trình độ lý luận chính trị, trình độ tin học, ngoại ngữ. Cơ cấu đội ngũ lao động theo độ tuổi Lực lượng lao động tại BHXH tỉnh nói chung tương đối trẻ, tập trung nhiều nhất vào lứa tuổi từ 30-50 tuổi (chiếm tới trên 63% trong toàn bộ lực lượng CBCC toàn tỉnh năm 2008). Độ tuổi từ 51-60 tuổi chỉ chiếm trên 12% ( năm 2008) trong tổng số, chỉ bằng 1/5 so với độ tuổi 30-50. Đội ngũ lao động trẻ với số lượng lớn và lại được bổ sung hàng năm tạo ra một lực lượng lao động năng động, sức khỏe tốt, tạo tiền đề cho sự phát triển của BHXH tỉnh Quảng Ninh. Bảng 3: cơ cấu lao động theo độ tuổi tính đến ngày 31/10/2008 tại BHXH Quảng Ninh Số TT Độ tuổi Số lượng Tỷ lệ % 1 < 30 tuổi 66 24,4 2 Từ 30 – 50 tuổi 170 63,10 3 Từ 51 – 60 tuổi 33 12,5 (nguồn: báo cáo phân tích thực trạng CBCC tại BHXH tỉnh Quảng Ninh năm 2008 của phòng tổ chức cán bộ) Cơ cấu lao động theo giới tính. Qua nhiều năm liền từ năm 2004 đến 2008, tỷ lệ CBCC nữ luôn cao hơn nhiều so với nam giới. Tỷ lệ nữ giới thường thường xấp xỉ gấp đôi so với nam giới trong lực lượng CBCC. Số lượng CBCC cả nam và nữ đều tăng đều qua các năm. Nếu như năm 2004, toàn tỉnh chỉ có 73 CBCC nam và 124 CBCC nữ thì đến năm 2008, con số này đã tăng lên 97 và 172 người. Tỷ lệ CBCC nam đạt giảm từ 37,1% trong tổng số vào năm 2004 xuống còn trên 34% năm 2005, 2006 , tăng vào năm 2007 rồi lại giảm trở lại vào năm 2008 ( chỉ đạt 36,1%). Tỷ lệ giới tính như trên phản ánh đầy đủ tính chất công việc của ngành BHXH, đây là một công việc không đòi hỏi nhiều lao động chân tay, mà yêu cầu tính kiên nhẫn, cẩn thận, khả năng giao tiếp tốt. Điều này phù hợp hơn với tính cách và năng lực của lao động nữ. Tuy nhiên, CBCC nữ chiếm số lượng lớn trong toàn tỉnh cũng gây khó khăn trong công tác bố trí lao động trong thời kỳ thai sản. Bảng 4: Cơ cấu lao động theo giới tính Năm Tổng số người Giới tính Nam (người) Tỷ lệ (%) Nữ (người) Tỷ lệ (%) 2004 197 73 37,1 124 62,9 2005 219 76 34,71 143 65,29 2006 236 82 34,75 154 65,25 2007 268 101 37,69 167 62,31 2008 269 97 36,1 172 63,9 (nguồn: báo cáo phân tích thực trạng CBCC tại BHXH tỉnh Quảng Ninh năm 2008 của phòng tổ chức cán bộ) Cơ cấu lao động phân bố theo lãnh thổ địa lý. Nhìn chung, lao động tập trung chủ yếu ở văn phòng tỉnh và tại thành phố Hạ Long. Số lượng CBCC cũng tăng lên hàng năm tại văn phòng tỉnh, thành phố cũng như các huyện, thị để đáp ứng được nhu cầu phát triển của ngành. Từ năm 2004 đến năm 2008, số lượng CBCC toàn tỉnh đã tăng từ 197 người lên tới 269 người. Trong đó, tăng nhiều nhất là tại văn phòng tỉnh tăng 18 người, thành phố Hạ Long tăng 8 người, huyện Đông Triều tăng 9 người, trong khi đó huyện Hưng Yên chỉ tăng một người. Tuy nhiên cơ cấu CBCC tại văn phòng tỉnh giảm mạnh từ 43% ( năm 2004) xuống 38% năm 2008, tương tự thành phố Hạ Long và các huyện Đầm Hà, Bình Liêu tỷ lệ CBCC cũng giảm so với tổng số toàn tỉnh. Qua đó, có thể thấy, tỷ lệ CBCC đang được điều chỉnh để phù hợp hơn và đáp ứng được nhu cầu của các huyện. Bảng 5: cơ cấu lao động phân bố theo lãnh thổ địa lý Đơn vị 2004 2005 2006 2007 2008 SN % SN % SN % SN % SN % Văn phòng tỉnh 85 43,14 90 41 93 39,4 99 36,9 103 38,4 TP Hạ Long 19 9,64 24 11 28 11.9 30 11,2 27 10 Thị xã Cầm Phả 15 7,61 16 7,6 17 7,2 20 7,4 22 8,3 Thị xã Uông Bí 13 6,6 14 6,4 14 5,9 18 6,7 18 6,7 Thị xã Móng Cái 7 3,6 7 3,2 8 3,4 10 3,7 10 3,7 Huyện Đông Triều 10 5,1 11 5 13 5,5 17 6,3 19 7 Huyện Yên Hưng 9 4,57 9 4,1 10 4,3 12 4,5 10 3,7 Huyện Hoành Bồ 6 3,04 7 3,2 9 3,8 10 3,7 9 3.3 Huyện Vân Đồn 8 4,16 9 4,1 11 4,7 11 4,1 10 3,7 Huyện Hải Hà 6 3,04 8 3,6 8 3,4 9 3,3 9 3,3 Huyện Tiên Yên 5 2,5 7 3,2 8 3,4 6 2,3 8 3 Huyện Bình Liêu 5 2,5 5 2,3 6 2,5 8 3,1 7 2.6 Huyện Ba Chẽ 4 2 6 2,6 6 2,5 8 3,1 9 3,3 Huyện Đầm Hà 5 2,5 6 2,7 5 2,1 10 3,7 8 3 Tổng số 197 100 219 100 236 100 268 100 269 100 (nguồn: báo cáo phân tích thực trạng CBCC tại BHXH tỉnh Quảng Ninh năm 2008 của phòng tổ chức cán bộ) Cơ cấu CBCC theo trình độ học vấn Nhìn chung, từ năm 2004 đến 2008, trình độ học vấn của CBCC toàn tỉnh đã tăng lên rõ rệt. Mặc dù, toàn tỉnh chỉ có 1 thạc sỹ vào năm 2004 và tăng lên 2 cho tới năm 2008, chiếm tỷ lệ rất nhỏ trong toàn bộ CBCC nhưng số lượng CBCC có trình độ đại học lại chiếm tỷ lệ lớn nhất và có xu hướng tăng mạnh qua các năm. Năm 2004, có 101 CBCC đạt trình độ đại học, chiếm 51,2%, đến năm 2008 con số này đã lên tới 162 người, chiếm trên 60% trong tổng số. Tương tự, số lượng cao đẳng cũng tăng lên qua các năm. Tỷ lệ trung cấp giảm đáng kể và tỷ lệ lực lượng lao động phổ thông hầu như không thay đổi (chiếm 4% toàn bộ CBCC toàn tỉnh). Chất lượng CBCC ngày càng tăng nhờ vào chất lượng tuyển dụng tăng cao vào những năm gần đây. Bảng 6:Cơ cấu CBCC theo trình độ học vấn Trình độ học vấn 2004 2005 2006 2007 2008 SN % SN % SN % SN % SN % Thạc sỹ 1 0,5 1 0,45 2 0,8 2 0,74 2 0,74 Đại học 101 51,26 118 53,9 126 53,4 147 54,9 162 60,2 Cao đẳng 8 4,07 8 3,65 14 5,93 25 9,33 15 5,58 Trung cấp 79 40.1 84 38,35 84 35,64 84 31,3 79 29,4 LĐPT 8 4,07 8 3,65 10 4,23 10 3,73 11 4,08 Tổng số 197 100 219 100 236 100 268 100 269 100 (nguồn: báo cáo phân tích thực trạng CBCC tại BHXH tỉnh Quảng Ninh năm 2008 của phòng tổ chức cán bộ) Cơ cấu lao động theo trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước. Bảng 7: Thực trạng trình độ lý luận chính trị và quản lý Nhà nước Tổng số CBCC Lý luận chính trị Quản lý Nhà nước Cao cấp Trung cấp Chưa qua đào tạo Cao cấp Chuyên viên chính Chuyên viên Chưa qua đào tạo SN (người) 269 8 71 190 2 7 30 230 Tỷ lệ (%) 100 2.97 26.39 70.64 0.74 2.61 11.15 85.5 (nguồn: báo cáo phân tích thực trạng CBCC tại BHXH tỉnh Quảng Ninh năm 2008 của phòng tổ chức cán bộ) Công tác đào tạo lý luận chính trị và quản lý nhà nước là một trong những công tác được chú trọng trong đào tạo, đặc biệt đối với các cán bộ quản lý. Tuy nhiên, tỷ lệ CBCC đạt trình độ cao cấp lý luận chính trị và cao cấp quản lý nhà nước vẫn đạt tỷ lệ thấp, cho đến tháng 10/2008 chỉ đạt 2.97% và 0.74% trong tổng số CBCC toàn tỉnh. Trình độ lý luận chính trị trung cấp chiếm trên 26%, số người chưa qua đào tạo về lý luận chính trị chiếm tỷ lệ cao ( trên 70% năm 2008). Đối với trình độ quản lý nhà nước, cũng có tới 230 người trên tổng số 269 chưa qua đào tạo, chỉ có 2.61% và 11.15% đạt mức chuyên viên chính và chuyên viên. Thực trạng trình độ tin học và ngoại ngữ của CBCC tại BHXH tỉnh Quảng Ninh Bảng 8: Thực trạng trình độ tin học của CBCC BHXH tỉnh Quảng Ninh tính đến tháng 10/2008. Tổng số CBCC Cử nhân Tin học nâng cao Tin học cơ bản Chưa qua đào tạo Số người 269 10 0 143 116 Tỷ lệ (%) 100 3.7 0 53.1 43.2 (nguồn: báo cáo phân tích thực trạng CBCC tại BHXH tỉnh Quảng Ninh năm 2008 của phòng tổ chức cán bộ) Nhìn chung, trình độ tin học và ngoại ngữ của CBCC tại BHXH còn chưa cao, số lượng chưa qua đào tạo lớn. Đối với tin học, chỉ có 10 người trên tổng số đạt trình độ cử nhân, con số này là 2 đối với trình độ ngoại ngữ. số người chưa qua đào tạo lên tới 116 người với tin học và 130 người chưa qua đào tạo ngoại ngữ. Đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển CBCC tại BHXH tỉnh Quảng Ninh Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo và phát triển CBCC tại BHXH tỉnh Quảng Ninh. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức Chính sách đào tạo và phát triển của Nhà nước Ngày 23/6/2008, Thủ tướng Chính phủ ra Quyết định số 770/QĐ-TTg phê duyệt Chương trình xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) hành chính nhà nước giai đoạn 2008-2010. Theo đó, sẽ tiến hành tổng điều tra, đánh giá đội ngũ CBCC nhà nước, trên cơ sở đó xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC, xây dựng hệ thống dữ liệu quản lý CBCC bằng hệ thống tin học; Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh công chức phù hợp với thực tiễn, yêu cầu chuyên môn của từng loại công chức và chế độ tuyển dụng CBCC, thực hiện quy chế mới về đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối với CBCC; Tăng cường giáo dục nâng cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức công vụ, xây dựng tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp CBCC.... Xây dựng chiến lược dài hạn trong công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC, bảo đảm công chức ở các ngạch, các vị trí được đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng hành chính hàng năm theo chế độ bắt buộc; đào tạo, bồi dưỡng theo quy hoạch, kế hoạch, gắn việc đào tạo với bố trí, sử dụng CBCC. Ngoài ra theo nghị định số 939/QĐ -BHXH_TCCB, đã quy định rõ về quy chế đào tạo, bồi dưỡng CBCC thuộc hệ thống BHXH Việt Nam đã quy định rõ việc đào tạo CBCC phải căn cứ vào tiêu chuẩn của từng chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ của từng ngạch, quy hoạch, kế hoạch xây dựng phát triển đội ngũ CBCC của ngành. Theo quy định của Nhà nước về tiêu chuẩn nghiệp vụ của các ngạch công chức, quy định đối với ngạch chuyên viên và chuyên viên chính, nhân viên ngành BH như sau Đối với chuyên viên chính phải có trình độ đại học và tốt nghiệp Học viện hành chính quốc gia ngạch chuyên viên chính. Nếu là chuyên viên thì phải qua 1 khóa theo chương trình của Học viện hành chính quốc gia và có thời gian tối thiểu ở ngạch là 9 năm. Ngoài ra phải có 1 ngoại ngữ trình độ B (đọc nói thông thường). Cuối cùng , có những đề án, công trình có sáng tạo trong quản lý (được Hội đồng khoa học hoặc Bộ thừa nhận đưa vào áp dụng có hiệu quả). Đối với chuyên viên, phải tốt nghiệp Học viện Hành chính Quốc gia ngạch chuyên viên. Nếu là đại học chuyên môn nghiệp vụ hoặc tương đương (đã qua thời gian tập sự) thì phải qua một lớp bồi dưỡng về nghiệp vụ quản lý hành chính theo nội dung chương trình của Học viện Hành chính Quốc gia. Bên cạnh đó cần biết 1 ngoại ngữ, trình độ A (đọc hiểu được sách chuyên môn) Đối với nhân viên BH: yêu cầu phải tốt nghiệp phổ thông trung học, qua đào tạo một lớp nghiệp vụ BH Việc tuyển dụng, đào tạo phát triển CBCC ngành BH phải dựa trên các tiêu chuẩn nghiệp vụ như trên và phải phù hợp với các quyết định về cải cách hành chính và Nghị quyết về đào tạo và phát triển bồi dưỡng CBCC. Môi trường kinh tế xã hội Kinh tế Việt Nam trong những năm trở lại đây được đánh giá là nền kinh tế có tốc độ tăng trưởng cao trong khu vực và trên thế giới, trong giai đoạn khủng hoảng tài chính toàn cầu, nước ta là một trong số ít nước vẫn đạt tốc độ tăng trưởng dương. Sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế hiện nay không những là cơ hội mà còn là thách thức đối với lực lượng CBCC NN. Kinh tế phát triển, cạnh tranh giữa các nước ngày càng trở nên khó khăn hơn, chính vì vậy lực lượng CBCC NN phải được cơ cấu sao cho gọn nhẹ và thay đổi tác phong làm việc quan liêu, bao cấp. Có như vậy mới đáp ứng được khối lượng công việc ngày càng lớn và tạo ra hiệu quả cho công việc. Vì vậy, hoạt động đào tạo và phát triển CBCC phải chú trọng đến yếu tố này. Sự phát triển kinh tế và các chính sách của xã hội đảm bảo cuộc sống của người ngày càng phải được quan tâm. Nhờ đó, các chế độ BH, đặc biệt là BHXH, BHYT, BHTN ngày càng được coi trọng, điều này dẫn đến sự mở rộng của ngành BHXH. Sự phát triển này tạo ra một số lượng ngày càng lớn công việc và độ phức tạp ngày càng tăng trong quá trình giải quyết các vấn đề về BHXH cho người lao động. Do đó, việc đào tạo và phát triển ngày càng được quan tâm hơn nữa. Mặt khác, xã hội ngày càng coi trọng yếu tố giáo dục, tại các cơ quan, tổ chức rất chú trọng đến quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các cán bộ quản lý đều quán triệt quan điểm, phát triển nhân lực là yếu tố tiên quyết để phát triển kinh tế xã hội và tạo ra lợi thế cạnh tranh cho mọi tổ chức. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật. Sự phát triển không ngừng của tiến bộ khoa học kỹ thuật tạo nên sự thay đổi không ngừng của kiến thức và cũng là cơ hội để học hỏi từ nhiều nước trên thế giới, nó cũng tạo điều kiện cho việc phổ biến các chính sách của Nhà nước tới các cấp các ngành được nhanh chóng kịp thời. Tin học và ngoại ngữ ._.ồng chí, nội dung đào tạo cho CBCC tại phòng cần thiết nhất hiện nay là gì? Trưởng phòng là những người nắm bắt rõ nhất các công việc, chức năng, nhiệm vụ của phòng . Do đó, quá trình phỏng vấn sâu này có tác dụng có một cái nhìn toàn cảnh về quá trình thực hiện công việc. Nhờ có việc phỏng vấn sâu nên có thể xác định được chương trình đào tạo ưu tiên. Như vậy nhờ 3 cải tiến trên, việc xác định nhu cầu đào tạo đã được tiến hành một cách cụ thể rõ ràng. Qua 3 bước trên, phòng tổ chức cán bộ lập bản báo cáo tổng hợp chỉ rõ khoảng cách giữa kết quả thực hiện công việc thực tế ( thông qua bản đánh giá thực hiện công việc và phỏng vấn sâu ) và và kết quả thực hiện công việc mong muốn ( thông qua bản phân tích công việc ), tìm ra được nguyên nhân gây ra khoảng cách trên có thực sự do CBCC thiếu các kiến thức, kỹ năng không. Và từ đó, trả lời câu hỏi liệu thực sự nhu cầu đào tạo là có thật. Viết bản tổng hợp xác định nhu cầu đào tạo. Xác định cụ thể mục tiêu đào tạo. Như đã phân tích trong phần đánh giá thực trạng về xác định mục tiêu đào tao phát triển tại BHXH tỉnh Quảng Ninh, mục tiêu đào tạo còn chưa cụ thể. Sau quá trình cải tiến được giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo, ta đã xác định được rõ những kiến thức, kỹ năng gì mà học viên còn thiếu ( nhờ có bản tổng hợp về nhu cầu đào tạo đã được xây dựng). Do đó, với mục tiêu đào tạo cho một chương trình đào tạo chẳng hạn đào tạo về nâng cao trình độ sử dụng tin học văn phòng, thì mục tiêu đào tạo phải xác định như sau: 100% học viên sau khóa đào tạo phải thực hiện thành thạo các thao tác trên word, excel, power point, ứng dụng vào trong công việc hàng ngày, khả năng nhập dữ liệu một cách chính xác từ bàn phím với tốc độ nhanh và chính xác, tốc độ đạt từ 160 ký tự/ phút và không quá 1% lỗi. Mục tiêu đào tạo về bồi dưỡng trình độ lý luận chính trị và quản lý Nhà nước như sau: 100% các học viên tham gia khóa đào tạo phải thi đạt từ loại khá trở lên trong các chương trình đào tạo tại cơ sở. Khi mục tiêu đào tạo được xác định cụ thể sẽ có những ưu điểm như tạo dễ dàng cho việc tự đánh giá kết quả sau quá trình đào tạo của mỗi cá nhân và sự đánh giá của cán bộ đào tạo. Khi đó, mục đích đào tạo, nội dung đào tạo và quy trình đánh giá vừa nhất quán vừa quan hệ chặt chẽ với nhau. Cũng nhờ mục tiêu đào tạo cụ thể giúp người phụ trách đào tạo xác định được phương pháp, tài liệu và lựa chọn giáo viên đào tạo được dễ dàng. Không những thế, nó còn giúp cải thiện mối quan hệ giữa những người phụ trách đào tạo và người cần đào tạo. Cuối cùng tạo điều kiện để xác định những ưu tiên cụ thể trong đào tạo. Mục tiêu của các khóa đào tạo muốn đạt được phải nhờ vào sự cố gắng nỗ lực của mỗi học viên và sự giám sát sát sát sao của đơn vị tổ chức và cơ quan. Mục tiêu đề ra rõ ràng là cơ sở để đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo được dễ dàng, chính xác. Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp phải đạt được các tiêu chí phù hợp với nhu cầu của cơ quan, phù hợp với nhu cầu và khả năng của cá nhân. Như đã trình bày trong phần thực trạng của lựa chọn đối tượng đào tạo, khó khăn gặp phải là chưa có một bản nội dung cụ thể về những kiến thức, kỹ năng gì mà CBCC còn thiếu, do đó nhân viên không thể đánh giá được chính xác nhu cầu học tập thực tế của mình là gì. Việc xác định nhu cầu đào tạo đã giải quyết được nhược điểm trên. Do đó, khi lãnh đạo gửi công văn chiêu sinh xuống các văn phòng tỉnh, thành phố, huyện, thị xã thì cần gửi kèm bản nhận xét và tổng hợp kết quả xác định nhu cầu đào tạo của CBCC và bản tiêu chuẩn của đối tượng tham gia đào tạo, bản mục tiêu đào tạo đã được xây dựng cụ thể ở trên để họ có thể thấy rõ được những kiến thức kỹ năng gì mà mình có thể có được sau khóa đào tạo sắp tới, những lợi ích gì họ có được sau khi được đào tạo ( làm việc nhanh chóng hơn, giảm căng thẳng trong công việc…). Từ đó, cân nhắc khóa học có thực sự cần thiết cho mình hay không để đăng ký tham gia. Bản tiêu chuẩn đối tượng tham gia đào tạo của từng chương trình đào tạo chỉ rõ những đối tượng sau được ưu tiên tham gia các khóa đào tạo. Thứ nhất khuyến khích CBCC trẻ , vì đây là những cá nhân có nhiệt huyết, tinh thần sáng tạo, có khả năng tiếp thu và vận dụng tốt, do đó dễ đưa ra được những sáng kiến cho cơ quan sau quá trình đào tạo. Thứ hai, các đối tượng ở các huyện, thị xã cũng cần được khuyến khích để nâng cao trình độ cho CBCC huyện thị. Thứ 3, ưu tiên đào tạo cán bộ trong diện quy hoạch.Thứ tư, CBCC thường xuyên bị đánh giá loại B trong bản đánh giá cá nhân hàng quý do không hoàn thành được công việc bắt buộc phải tham gia các khóa đào tạo về nghiệp vụ liên quan, nhằm cải thiện công việc của họ. Đa dạng hóa các phương pháp đào tạo Hiện nay, tại đơn vị các phương pháp đào tạo chưa phong phú, chưa có nhiều hình thức đa dạng và phù hợp với sự phát triển của ngành giáo dục. Cần sử dụng nhiều phương pháp đào tạo mới hơn như phương pháp cùng tham gia, phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp nói chuyện với khách mời, chia sẻ kinh nghiệm tại cơ quan. Tùy thuộc vào mục tiêu đào tạo cụ thể mà đưa ra những phương pháp đào tạo riêng. Một chương trình đào tạo có thể sử dụng nhiều phương pháp một lúc. Chẳng hạn, với chương trình đào tạo cán bộ về quản lý Nhà nước, ngoài việc cử người đi học tại các cơ sở đào tạo, cần mở thêm những buổi thảo luận, có mời thêm các khách mời nghiên cứu về lĩnh vực này và CBCC tại cơ quan. Một mặt để học viên mới tự ôn luyện kiến thức, áp dụng với thực tế. mặt khác các học viên ở các khóa đào tạo trước nói lên quan điểm của mình và những ứng dụng trong thực tế. Dù là phương pháp đào tạo nào cũng cần đến một lượng thời gian lớn phải bố trí công việc cho phù hợp. Các CBCC được cử đi học thuộc các bộ phận khác nhau nên cũng có những khoảng thời gian bố trí sắp xếp trong công việc khác nhau. Do đó, em xin đề xuất việc thực hiện phương pháp đào tạo từ xa, mở các lớp học trực tuyến. Điều này sẽ tiết kiệm được chi phí đi lại, ăn ở cho học viên (đặc biệt là các học viên tại các huyện thị xa). Để làm được điều này cũng cần có sự giúp đỡ của bộ phận công nghệ thông tin trong cơ quan, và đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong quá trình đào tạo và phát triển. Ngoài ra, em xin đề xuất và phân tích một phương pháp đào tạo mới rất phù hợp cho các chương trình tập huấn các nghiệp vụ và nâng cao kỹ năng, đó là phương pháp nghiên cứu tình huống. Đây là phương pháp mới đang được triển khai tại hầu hết các trung tâm đào tạo trên thế giới. Thông qua phương pháp này, khoảng cách giữa lý thuyết và thực tế ngày một rút ngắn, học viên không còn dè dặt,e ngại trong việc trao đổi những vướng mắc trong quá trình học tập. Yếu tố cấu thành chủ yếu của phương pháp đào tạo mới này dựa trên các tình huống thực tế của cả học viên và giảng viên. Mục đích chính của các tình huống là để miêu tả, trao đổi kinh nghiệm về cách thức giải quyết vấn đề và những mâu thuẫn trong khi thực hiện công việc được giao. Bằng những tình huống khác nhau cần phải giải quyết trong khoảng thời gian định sẵn cùng nguồn lực có hạn, người học được đặt vào vị trí cần phải đưa ra quyết định hoặc kêu gọi sự hỗ trợ của các thành viên cùng đội để tìm hướng giải quyết hợp lý. Sự đa dạng của các tình huống được đưa lên không chỉ khuyến khích người học phát huy tính chủ động, óc sáng tạo mà còn đem đến sự thoải mái, sảng khoái về mặt tinh thần khi tham dự lớp. Yếu tố này làm người học có thể tiếp thu nội dung kiến thức giảng dễ dàng, sâu và nhớ lâu hơn các phương pháp giảng dạy truyền thống. Qua tình huống, vấn đề được trao đổi tại lớp, người học không những có được kiến thức căn bản về nội dung giảng viên muốn truyền tải mà còn có thể vận dụng ngay kiến thức đã được nhận dạng, phân tích và giải quyết vấn đề vào thực tế công việc đang làm. Ví dụ, khi giảng dạy về vấn đề BHXH với quan hệ với khách hàng trong chương trình đào tạo “cải cách hành chính” với bài giảng về chính sách mới chính sách một cửa, giảng viên có thể thiết kế nội dung trao đổi linh hoạt, gần gũi thông qua những câu chuyện đời thường, những đoạn hội thoại nhỏ của 2 người bạn tranh luận về hành vi mua hàng của người người tiêu dùng. Với cách xưng hô “cậu, tớ” nhẹ nhàng nhưng lại dứt khoát để bảo vệ quan điểm cá nhân đến cùng khi thiết kế tình huống, giảng viên có thể biến nội dung được đánh giá là khá tẻ nhạt và chỉ có thể thực hiện bằng phương pháp đào tạo truyền thống (theo nhận định một số giảng viên cơ sở) thành một nội dung hấp dẫn hơn rất nhiều. Kết hợp việc phân vai cho mỗi thành viên trong cùng tổ đội, buổi tranh luận sẽ được tiến hành giữa 2 cá nhân có quan điểm không trùng nhau. Mâu thuẫn quan điểm, tính chất ganh đua khiến người học phải đào sâu kiến thức ở những tài liệu đã được phát trước. Bài học lúc này không còn là truyền tải kiến thức một chiều từ giảng viên đến học viên mà đã trở thành buổi thảo luận giữa học viên và học viên, giữa học viên và giảng viên. Một trong những điểm lưu ý với giảng viên thực hiện đào tạo theo phương pháp này là cần phải xác định mục tiêu cụ thể và định trước các tiêu chí đánh giá kiến thức thu nhận được từ người tham gia. Lấy đơn cử về nội dung đang được đề cập trong chương trình ở trên, giảng viên có thể đưa ra tiêu chí đánh giá thông qua 2 câu hỏi dưới đây để xây dựng tình huống cho phù hợp với thực tế và sát với nội dung cần truyền tải: Tại sao chính sách một cửa là cần thiết trong cải cách hành chính tại Việt Nam ? Chính sách một cửa tạo ra lợi ích gì trong công việc của anh chị hiện nay? Tại lớp học, giảng viên tiến hành phân tổ, nhóm để thực hiện hoạt động tranh luận với các tình huống đã được chuẩn bị. Kết thúc buổi trao đổi thảo luận giữa các cá nhân, giảng viên có thể mời một số thành viên có những ý kiến hay lên đóng vai, trao đổi trước lớp. Những ý kiến chia sẻ được minh hoạ lại một lần nữa sẽ làm người học nhớ lâu, thành thạo và tự tin hơn so với các phương pháp truyền thống trước đây. Học bằng tình huống cũng là học thông qua kinh nghiệm thực tế của những người đã gặp và giải quyết vấn đề. Tổng quan của việc học thông qua tình huống là một quá trình bao gồm 3 bước: Chuẩn bị cá nhân, thảo luận nhóm nhỏ và thảo luận cả lớp học. Mỗi bước đều có vai trò đóng góp theo nhiều cách khác nhau để tiến tới mục tiêu chung của toàn khoá học. Dưới đây là bảng tóm tắt đơn giản về vai trò của giảng viên và học viên thông qua lớp học tình huống thông thường: Bảng 13: Vai trò của giảng viên và học viên trong lớp học tình huống Thời điểm Giảng Viên Học viên Trước khoá học Nghiên cứu tình huống Chuẩn bị các tình huống cá nhân Chuẩn bị hoạt động, trò chơi Tham khảo đồng nghiệp Trong khoá học Giảng giải về lý thuyết chung Nghe và tiếp nhận ý kiến Giao tình huống và tài liệu Nêu tình huống, nhập tình huống và bài tập của đội bạn Hướng dẫn thảo luận tình huống và mục tiêu cần đạt tới Tham gia thảo luận tình huống đảm nhận theo nhóm Cuối khoá học Đánh giá và ghi nhận sự tham gia của học viên So sánh phân tích ý kiến của bạn học cùng lớp Phân tích làm rõ vấn đề được trao đổi, thảo luận Nhận thức vấn đề và các nội dung quan trọng đã học được trên lớp Khi thực hiện đào tạo theo phương pháp nghiên cứu tình huống, giảng viên đóng vai trò là người điều phối, người dẫn chương trình và tổng kết lại kinh nghiệm giải quyết vấn đề của người học đưa ra. Triển khai đào tạo Việc triển khai đào tạo phải được thực hiện đồng bộ với việc xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo và xây dựng chương trình đào tạo. Nó phải được thực hiện theo đúng tiến độ đã đề ra. Ngoài ra, để quá trình triển khai đào tạo được thực hiện nhanh chóng và dễ dàng cần có những thông báo đầy đủ trước cho học viên về thời giant ham gia để họ và cán bộ quản lý có thể sắp xếp được thời gian tham gia đầy đủ. Tránh tình trạng dồn khóa học vào những tháng cuối năm, ảnh hưởng tới thời gian làm việc của CBCC. Cải tiến giai đoạn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo Giai đoạn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo là rất cần thiết, là tiền đề để xây dựng các chương trình đào tạo tiếp theo. Do đó, em xin đưa ra những đề xuất sau để cải tiến việc đánh giá hiệu quả đào tạo. Một là phiếu đánh giá khóa đào tạo vào giữa kỳ ( sau bài kiểm tra giữa kỳ) và cuối kỳ đào tạo. Tiếp theo đó, học viên sẽ viết báo cáo về quá trình học tập và những điều học hỏi được sau khóa học. Nếu là sau các buổi hội thảo thì có thể lập hòm góp ý để học viên có thể đóng góp ý kiến về hội thảo. Cuối cùng cần thực hiện đánh giá việc áp dụng các kiến thức đã học sau thời gian một tháng và một quý và cuối năm, thông qua phiếu đánh giá hiệu quả công việc và tình hình thực hiện công việc của phòng và cơ quan. PHIẾU ĐÁNH GIÁ KHÓA HỌC Xin chân thành cám ơn các nỗ lực trong thời gian thời giant ham gia khóa học. Với mục đích cải tiến chất lượng của chương trình đào tạo, chúng tôi rất mong nhận được sự đánh giá của các đồng chí về khóa học trong thời gian qua. Xin hãy điền đầy đủ vào các nội dung dưới đây. Phần I: Thông tin cá nhân Họ và tên: Chức vụ: Phần II: Nội dung đánh giá Hoàn toàn đồng ý Đồng ý Không chắc chắn/bình thường Không đồng ý Hoàn toàn không đồng ý Nội dung khóa học tôi có thể nắm bắt tốt 5 4 3 2 1 Chất lượng tài liệu rất tốt 5 4 3 2 1 Các trang thiết bị đầy đủ 5 4 3 2 1 Phương pháp truyền đạt kiến thức của giáo viên dễ hiểu 5 4 3 2 1 Giáo viên khuyến khích sinh viên đóng góp ý kiến 5 4 3 2 1 Bố cục của các bài giảng hợp lý 5 4 3 2 1 Các vấn đề thảo luận phù hợp với thực tiễn 5 4 3 2 1 Tôi hài lòng về khóa học 5 4 3 2 1 Những kiến thức học được từ khóa học này bổ ích cho công việc 5 4 3 2 1 Xin đồng chí hãy cho biết những khó khăn gặp phải trong khóa học này là gì? ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Những nội dung nào của khóa học đồng chí thấy có ý nghĩa thực tiễn cao nhất? ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Đồng chí còn nhận xét gì khác về khóa học không? ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Xin chân thành cám ơn những đóng góp của các đồng chí. 2. Các cải tiến khác 2.1 Áp dụng công nghệ thông tin vào quá trình xây dựng chương trình đào tạo phát triển Một trong những phương hướng phát triển của BHXH tỉnh Quảng Ninh trong những năm tới là đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong các công tác của ngành. Phù hợp với định hướng này, cơ quan cần lập một trang web và diễn đàn riêng. Trang web của BHXH tỉnh liên kết với trang web của BHXH Việt Nam và các trang web của các tỉnh và thành phố khác, thứ nhất là nơi phổ biến những chính sách, cơ chế và kiến thức. Thứ hai sẽ là nơi giao lưu học hỏi của CBCC trong ngành. Trang web cũng là nơi để phòng tổ chức cán bộ có thể đưa ra các bản đánh giá, phiếu điểu tra và lấy ý kiến của đội ngũ CBCC một cách dễ dàng, đặc biệt là tại các huyện và thị xã. Ngoài ra, có thể trao đổi lấy ý kiến của CBCC các tỉnh khác. Đây cũng là nơi trao đổi những tài liệu của học viên. Như tại phần phương pháp đã trình bày, việc ứng dụng công nghệ thông tin, giúp mở ra một phương pháp học tập mới hiệu quả, phương pháp học trực tuyến. 2.2 Đa dạng hóa nội dung đào tạo Trong quá trình thực tập và nghiên cứu về các chương trình đào tạo và phát triển tại đơn vị, em nhận thấy một bất cập nữa là các chương trình đào tạo chỉ chú trọng đào tạo về kiến thức, nghiệp vụ và chuyên môn mà không chú trọng tới đào tạo các kỹ năng mềm, hiện nay đang ngày càng thể hiện rõ những ưu điểm của mình trong công việc. Theo nghiên cứu của tác giả của cuốn sách “trí tuệ cảm xúc” thì thành công của một cá nhân trong công việc chỉ có 20% phụ thuộc vào kiến thức chuyên môn còn 80% phụ thuộc vào các kỹ năng mềm. Các kỹ năng mềm cần có của CBCC như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng quản lý. Đặc biệt các kỹ năng lãnh đạo, lập kế hoạch…rất cần thiết cho đội ngũ lãnh đạo của cơ quan. Vì vậy, em xin đề xuất mở các chương trình đào tạo kỹ năng mềm thông qua các hội thảo và sử dụng phương pháp nghiên cứu tình huống như trên. Ngoài ra, các kiến thức về máy tính, công nghệ thông tin, ứng dụng các phần mềm thay đổi rất nhanh chóng. Do đó, cần có những chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng sử dụng chúng ít nhất 6 tháng một lần. 2.3. Tăng cường sự tham gia của CBCC trong hoạt động đào tạo và phát triển Hoạt động đào tạo và phát triển có đối tượng là đội ngũ CBCC tại đơn vị. Có thể thấy đội ngũ CBCC là những người tham gia xuyên suốt toàn bộ quá trình của chương trình đào tạo. Họ là người đóng góp ý kiến cho những cuộc điều tra về phân tích nhu cầu đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo, nội dung của các khóa học, đánh giá các khóa học, nêu ra những ý kiến góp ý cho chương trình và là chứng minh hiệu quả đào tạo qua kết quả thực hiện công việc. Do đó, phải tăng cường tuyên truyền và giúp đội ngũ CBCC hiểu được ý nghĩa của các chương trình đào tạo, lợi ích họ đạt được sau các khóa học.Quá trình tuyên truyền được thực hiện thông qua sự quán triệt của Thủ trưởng đơn vị và sự giải thích rõ ràng từ phòng tổ chức cán bộ. Đối với Thủ trưởng đơn vị, cần đưa ra quy định tại cơ quan về nghĩa vụ giúp đỡ quá trình đào tạo phát triển, thông qua việc trả lời các bảng hỏi và phỏng vấn sâu một cách đầy đủ, rõ ràng, trung thực. Còn đối với phòng tổ chức cán bộ cần giải thích rõ ràng cho đội ngũ CBCC tại mỗi cuộc điều tra về mục đích và phương thức thực hiện, tránh gây phiền nhiễu cho họ. Thực hiện tư tưởng lấy người học làm trung tâm, lấy ý kiến CBCC về tài liệu học tập, giáo viên, phương pháp giảng dạy, để họ chủ động sáng tạo trong học tập. Tạo điều kiện để CBCC áp dụng những kiến thức, kỹ năng, sáng kiến mới trong công việc. Cuối cùng là tạo điều kiện về thời gian và kinh phí cho các học viên. Tổ chức các buổi chia sẻ kinh nghiệm làm việc. Tạo cơ hội cho CBCC trở thành một giáo viên, cùng giảng dạy với các giáo viên được thuê ngoài khác. Các CBCC này là những người có kinh nghiêm và khả năng truyền đạt kiến thức ( đã được tuyển chọn) để nâng cao tính thực tiễn trong các bài giảng. 2.4 Tạo điều kiện nâng cao năng lực cho cán bộ thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển Để xây dựng được các chương trình đào tạo, đội ngũ CBCC thực hiện công việc này CBCC. Thứ nhất, Thủ trưởng phải là người quan tâm đến việc phát triển đội ngũ CBCC ( tạo điều kiện về kinh phí và thời gian), thứ hai, toàn bộ lực lượng CBCC cần thực hiện nghiêm túc và có tinh thần đóng góp tại các chương trình đào tạo. Như điền đầy đủ thông tin vào các bảng điều tra, khi được cử đi học phải nghiêm túc và có tinh thần học hỏi. Ngoài ra, các kiến thức về các phương pháp đào tạo mới luôn thay đổi. Để có được những chương trình đào tạo tiên tiến, cán bộ phụ trách phải không ngừng tìm tòi, sáng tạo đổi mới, và cần được đào tạo về chuyên môn và nghiệp vụ cũng như những kỹ năng mới hàng năm. 2.5. Xây dựng nguồn quỹ riêng cho các chương trình đào tạo Với mỗi phương pháp đào tạo khác nhau sẽ yêu cầu một nguồn kinh phí khác nhau. Do đó, cần xây dựng một quỹ riêng cho đào tạo và phát triển, tách nó khỏi chi phí bộ máy để quá trình hoạch định chi phí đào tạo được chi tiết. Từ đó, cán bộ tổ chức dễ dàng tìm ra được phương án phù hợp với nguồn quỹ. Điều này cũng thể hiện rõ được mức độ quan tâm của lãnh đạo đơn vị và của ngành tới hoạt động đào tạo và phát triển CBCC. Với phương pháp đào tạo cử đi học tại các cơ sở đào tạo , chi phí đào tạo được xác định đơn giản chỉ có tiền trả cho cơ sở đào tạo và tài liệu. Tuy nhiên, đối với mỗi phương pháp đào tạo khác nhau lại đòi hỏi một hoạch định chi phí khác nhau. Do đó, phải kê khai chi tiết các khoản mục cho chương trình đào tạo một cách rõ ràng, minh bạch để lãnh đạo đơn vị dễ dàng nắm bắt được các khoản chi, nhờ đó cân đối với nguồn quỹ để phê duyệt 2.6. Nâng cao chất lượng tài liệu đào tạo Tài liệu giảng dạy là một trong những yếu tố quyết định tới chất lượng đào tạo. Tuy nhiên, tài liệu trong các chương trình đào tạo và phát triển đều không có tính thực tế cao, kém đổi mới. Do đó, để cái tiến hệ thống giáo trình và các bài tập thì phải có một quy định rõ ràng về việc xây dựng tài liệu. Về nội dung, cần có sự phối kết hợp của trường đào tạo nghiệp vụ, các giáo sư đầu ngành BH, BHXH Việt Nam và BHXH các tỉnh, các cơ sở đào tạo, sự góp ý của các CBCC trong ngành để xây dựng một hệ thống giáo trình có tính logic, đáp ứng được nhu cầu của học viên và nâng cao được trình độ của người học. Ngoài ra, cũng cần học hỏi những kiến thức mới về việc thực hiện BHXH tại các nước khác để áp dụng vào Việt Nam cho phù hợp.Việc cải cách giáo trình phải được thực hiện hàng năm, sau các khóa học, một mặt để cập nhật những kiến thức, quy chế mới, mặt khác cải tiến nhờ những đóng góp ý kiến của học viên. Các tài liệu trên phải được phát trước cho học viên ít nhất một tuần để có thời gian nghiên cứu trước, chuẩn bị sẵn sàng cho các khóa học. Các tài liệu tham khảo nên được giáo viên giới thiệu cho học viên tại buổi học đầu tiên. Ngoài ra, các tài liệu từ xa cũng nên được bổ sung để người học có thể nhanh chóng nắm bắt được các thay đổi, đồng thời có thêm những kiến thức mới. Các ấn phẩm, tạp chí và các trang web của BHXH Việt Nam, BHXH Hà Nội, TP Hồ Chí Minh…cũng là những tài liệu hết sức đa dạng và có tính cập nhật cao. Bên cạnh hệ thống tài liệu là các trang thiết bị phục vụ cho đào tạo cũng cần được cải thiện để đáp ứng quá trình học tập được tốt nhất. Chẳng hạn, đầu tư thêm máy chiếu và máy vi tính tại các lớp học để tăng cường các phương tiên nghe nhìn đáp ứng cho việc học tập, nghiên cứu. KẾT LUẬN BHXH Quảng Ninh tỉnh thường xuyên quan tâm giáo dục, rèn luyện đội ngũ CBCC tinh thông nghiệp vụ, có tinh thần thái độ phục vụ người lao động tận tình thái độ phục vụ người lao động tận tình chu đáo, lịch sự niềm nở đúng chế độ chính sách, kịp thời không gây phiền hà cho đối tượng. Thường xuyên nghiên cứu cải cách thủ tục hành chính, công khai rộng rãi quyền lợi, chế độ chính sách,hồ sơ thủ tục để giải quyết các chế độ BHXH, BHYT. Đồng thời tích cực ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý các mặt hoạt động của ngành. Đây là một trong những định hướng phát triển CBCC tại đơn vị thể hiện được sự quan tâm của cơ quan đối với vấn đề phát triển đội ngũ nhân lực. Tuy nhiên, hoạt động đào tạo và phát triển tại cơ quan còn nhiều bất cập. Trong quá trình thực tập tại cơ quan em xin mạnh dạn đưa ra những đề xuất để cải tiến hoạt động đào tạo và phát triển tại BHXH tỉnh trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận chung về hoạt động đào tạo và phát triển CBCC cùng với thực trạng của hoạt động này tại cơ quan. Các giải pháp đó bao gồm việc xây dựng bản phân tích công việc cho từng vị trí cụ thể, bản đánh giá hiệu quả thực hiện công việc, bản đánh giá hiệu quả của các khóa đào tạo, đa dạng hóa các phương pháp đào tạo, tăng cường sự hợp tác của đội ngũ CBCC toàn cơ quan vào hoạt động đào tạo và phát triển. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ThS.Trần Kim Dung (2005), quản trị nguồn nhân lực, NXB thống kê. ThS Nguyễn Hữu Thân; Giáo trình quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội, 2001 PGS.TS Trần Xuân Cầu_PGS.TS Mai Quốc Chánh; Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội, 2008. ThS.Nguyễn Vân Điểm_PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân; giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội, 2007. Tài liệu của BHXH tỉnh Quảng Ninh về các báo cáo kết quả thực hiện kế hoạch từ năm 2004 đến 2009, báo cáo các khoản chi trong bộ máy từ năm 2005-2009, báo cáo kế hoạch đào tạo và phát triển tại BHXH tỉnh Quảng Ninh và các số liệu cần thiết khác. Luật cán bộ công chức, số 22/2008/QH12 Quyết định của Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam về việc ban hành Quy chế đào tạo, bồi dưỡng CBCC thuộc hệ thống BHXH Việt Nam. PHỤ LỤC 1 Quy chế đánh giá nhân viên “Quy chế đánh giá nhân viên được thực hiện theo phương pháp xếp loại. Các nhân viên được xếp theo 3 loại và điều kiện để đánh giá xếp loại theo tiêu thức sau: Loại A1( không quá 20% nhân viên trong một đơn vị đánh giá): là những người hoàn thành xuất sắc công việc được giao, có sáng kiến và chủ động đề xuất các phương pháp giải quyết các công việc đạt hiệu quả, làm việc với tinh thần tự giác cao, có tinh thần trách nhiệm, ý thức phục vụ nhân dân tốt. Bên cạnh đó, đảm bảo đủ ngày công trong kỳ xếp loại, chấp hành nghiêm chỉnh nội qui, qui chế cơ quan, quản lý tiết kiệm triệt để sử dụng điện nước, điện thoại công cộng. Loại A2 ( không quá 80% nhân viên trong một đơn vị đánh giá): là những người hoàn thành tốt công việc được giao, làm việc với tinh thần tự giác, có tinh thần trách nhiệm, ý thức phục vụ nhân dân tốt, đảm bảo từ 95% ngày công đi làm trong kỳ xếp loại, chấp hành nghiêm chỉnh nội qui, qui chế cơ quan, quản lý tiết kiệm triệt để sử dụng điện nước, điện thoại công cộng. Loại B ( tỷ lệ thấp nhất không quá 20% số nhân viên trong một đơn vị đánh giá, tỷ lệ cao nhất không giới hạn): hoàn thành công việc được giao, có tinh thần trách nhiệm, ý thức phục vụ nhân dân, chấp hành nghiêm chỉnh nội qui, qui chế cơ quan, quản lý tiết kiệm triệt để sử dụng điện nước, điện thoại công cộng. Các trường hợp sau, khi phát hiện sẽ bị xếp loại B: Quên đeo thẻ công chức,không mặc đồng phục ( theo quy định) trong giờ làm việc, báo cáo chậm thời gian quy định (kể cả trả lời đơn thư, phúc đáp công văn các cơ quan đơn vị gửi đến, báo cáo nhanh, báo cáo quý, năm. Bỏ ra khỏi cơ quan trong giờ làm việc không xin phép người có thẩm quyền giải quyết, quên tắt điện, tắt quạt, điều hòa khi ra về, có thái độ không đúng mực với khách hàng đến làm việc, để khách kêu ca, phàn nàn...Để xảy ra sai sót trong giải quyết công việc hàng ngày từ một lỗi trở lên như: chốt sổ sai năm đóng BHXH, duyệt tờ khai cấp sổ sai, ra quyết định hưởng sai, chuyển tiền sai, thiếu đơn vị, thẩm định hồ sơ bệnh án sai.”(quy chế xếp loại nhân viên theo từng quý tại BHXH tỉnh Quảng Ninh). Phụ lục 2 PHIẾU TỰ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC VÀ NHU CẦU PHÁT TRIỂN Phiếu điều tra này được thiết kế với mục đích để CBCC tự đánh giá được khả năng ( kiến thức, kỹ năng, phẩm chất) và xác định nhu cầu đào tạo của bản thân. Từ đó, xây dựng một chương trình đào tạo hiệu quả, phù hơp với mong muốn của đội ngũ CBCC, xin đồng chí vui lòng điền đầy đủ những thông tin dưới đây. Phần 1: Thông tin cá nhân Họ và tên: Vị trí công việc hiện tại : Cấp công tác: 1-cấp tỉnh…. 2-cấp thành phố:… 3-cấp thị xã, huyện:… Phần 2: Thông tin về trình độ chuyên môn Trình độ văn hóa: ………….. Chuyên môn được đào tạo Chuyên ngành được đào tạo:………… 5.2. Trình độ:……….. 5.3. Cơ sở đào tạo:……………………………………………………….. Chức vụ chính hiện nay:…………………………………………………. Chuyên môn chính đang thực hiện ……………………………………… Trình độ quản lý hành chính:……………………………………………… Trình độ lý luận chính trị: ……………………………………………… Trình độ ngoại ngữ:……………………………………………………… Trình độ tin học:………………………………………………………… Các khóa nâng cao nghiệp vụ đã tham gia:……………………………… Ngành đào tạo và công việc được phân công hiện nay có phù hợp không Không phù hợp 2-tương đối phù hơp 3-phù hợp So với nhu cầu công việc thì trình độ chuyên môn của đồng chí 1-thấp hơn 2-tương xứng 3-cao hơn So với tiêu chuẩn ngạch công chức, đồng chí thiếu tiêu chuẩn nào 1-bằng chuyên môn 2-quản lý Nhà nước 3-lý luận chính trị 4-ngoại ngữ 5-tin học Phần 3: Đánh giá quá trình làm việc và khả năng phát triển Các yếu tố đánh giá 0 1 2 3 4 Bảo đảm ngày giờ công Hoàn thành công việc đúng thời hạn Chất lượng kết quả công việc Chấp hành nội quy kỷ luật Kỹ năng làm việc nhóm Kỹ năng giao tiếp Kỹ năng trao đổi thông tin Tinh thần học hỏi Quan hệ với đồng nghiệp và khách hàng Tinh thần trách nhiệm Khả năng phát triển Tính chủ động và sáng tạo Khả năng hướng dẫn Chú thích: 0 : không đánh giá 1: cần cố gắng ( thường xuyên không hoàn thành hoặc hoàn thành kém hơn mức yêu cầu được giao) 2: khá ( hoàn thành bằng với mục tiêu yêu cầu đề ra) 3: tốt ( hoàn thành trên mức yêu cầu được giao) 4: xuất sắc ( hoàn thành vượt xa mức yêu cầu công việc được giao ) Phần 4: Nhu cầu đào tạo Đồng chí vui lòng cho biết, nếu được đào tạo thì đồng chí lựa chọn môn học và hình thức đào tạo là gì? ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Đồng chí vui lòng cho biết, nếu được đào tạo thì đồng chí chọn phương pháp đào tạo nào? ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Những khó khăn khi đồng chí đi học là gì? ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Những khó khăn trong việc thực hiện công việc của đồng chí là gì? ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Sáng kiến của đồng chí để nâng cao hiệu quả đào tạo là gì? ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Xin chân thành cảm ơn Phụ lục 3 BẢN PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC Chức vụ : nhân viên phòng tổ chức cán bộ Mục đích công việc: Làm việc với tư cách là một thành viên tại phòng tổ chức cán bộ và cơ quan nhằm thực hiện các đãi ngộ, lương, thưởng hàng tháng cho đội nghũ CBCC Các trách nhiệm: Chịu trách nhiệm tính lương hàng tháng, đảm bảo sự chính xác và thanh toán kịp thời cho đội ngũ CBCC toàn cơ qua. Phụ trách các vấn đề về BHXH, BHYT và BHTN cho CBCC Làm việc với các cơ quan ban ngành có liên quan như Cục Thuế, Cơ quan BHXH Việt Nam. Kiểm tra, rà soát đề xuất cải thiện và thực hiện chính sách đãi ngộ của cơ quan phù hợp với quy định của luật. Trả lời mọi thắc mắc của nhân viên liên quan đến chế độ chính sách đãi ngộ tại cơ quan Thực hiện các nhiệm vụ được giao khác Tiêu chuẩn, trình độ, kỹ năng Tốt nghiệp Đại học chuyên ngành Kinh tế lao động Có khả năng làm việc với phần mềm quản lý nhân sự và phần mềm tính lương, thưởng Am hiểu luật lao động, luật BHXH Thành thạo các ứng dụng tin học văn phòng, đặc biệt là MS Excel Bằng C tiếng anh ( nghe, nói đọc viết thành thạo) Kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp và thuyết trình Những phẩm chất cần có Làm việc chăm chỉ, tỉ mỉ , cẩn thận, chi tiết Tinh thần trách nhiệm cao trong công việc ._.