Một số biện pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tổ chức quản lý tiền lương tại Cảng Khuyến Lương

h cảm ơn sự giúp đỡ của các thầy, cô giáo trong khoa Khoa học quản lý trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới toàn thể cán bộ công nhân viên chức Cảng Khuyến Lương đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình thực tập cũng như cung cấp số liệu để hoàn thành đề tài này. Do thời gian có hạn và kiến thức còn nhiều hạn chế nên đề tài này khó tránh khỏi những thiếu sót, vì vậy tôi rất mong nhận được sự góp ý và nhận xét của các thầy, các cô, các bạn đọc và toàn thể cán bộ công nhân viên Cảng Khuyến Lương. Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn và gửi lời chúc tốt đẹp nhất tới thầy giáo Nguyễn Văn Duệ, các thầy cô giáo trong khoa Khoa học quản lý trường Đại học Kinh tế Quốc dân cùng toàn thể cán bộ công nhân viên Cảng Khuyến Lương. Phần I. Lý luận chung về tiền lương I. Các quan điểm về tiền lương và tổ chức quản lý tiền lương. 1. Các quan điểm về tiền lương. 1.1. Quan điểm cũ và tiền lương. Tiền lương là một bộ phận thu nhập quốc dân, được phân phối cho người lao động căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động của mỗi người. Theo quan điểm này, chế độ tiền lương mang nặng tính phân phối cấp phát. Tiền lương vừa được trả bằng tiền, vừa được trả bằng hiện vật hoặc dịch vụ thông qua các chế độ nhà ở, y tế, giáo dục, và các khoản phúc lợi xã hội khác mà người lao động không trả hoặc trả một phần tiền không đáng kể. Chế độ tiền lương này mang nặng tính bao cấp và bình quân nên nó không khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn, tính chủ động của người lao động, xem nhẹ lợi ích cá nhân của người lao động do đó không gắn lợi ích với thành quả mà họ sáng tạo ra. Vì vậy trong báo cáo chính trị của Ban chấp hành TW Đảng cộng sản Việt Nam tại đại biểu Đại hội toàn quốc lần thứ VIII trong phần chính sách tiền lương đã nhấn mạnh "... Việc thực hiện đúng nguyên tắc phân phối theo lao động đòi hỏi sửa đổi một cách cơ bản chế độ tiền lương theo hướng đảm bảo yêu cầu sản xuất sức lao động, khắc phục tính chất bình quân, xoá bỏ từng bước phần cung cấp còn lại trong chế độ tiền lương, áp dụng các hình thức trả lương gắn chặt với kết quả và hiệu quả kinh tế...". 1.2. Quan điểm mới về tiền lương. Trong nền kinh tế sản xuất hàng hoá thì tiền lương là một bộ phận quan trọng của giá trị hàng hoá, phản ánh giá cả sức lao động được thể hiện trong giá cả hàng hoá thực hiện. Vì vậy việc trả công lao động được tính toán một cách chi tiết trong sản xuất kinh doanh của các đơn vị cơ sở thuộc mọi thành phần kinh tế. Để xác định tiền lương hợp lý cần tìm ra cơ sở để tính đúng, tính đủ giá trị của sức lao động. Người lao động sau khi bỏ ra sức lao động tạo ra sản phẩm thì được một số tiền công nhất định. Xét về hiện tượng ta thấy sức lao động được đem trao đổi để lấy tiền công, vậy có thể coi sức lao động là hàng hoá, một loại hàng hoá đặc biệt. Tiền lương chính là giá cả của hàng hoá đặc biệt đó hàng hoá sức lao động. Hàng hoá là sức lao động cũng có mặt giống như mọi hàng hoá có giá trị khác. Người ta định giá trị ấy bằng thời gian lao động cần thiết để sản xuất ra nó. Sức lao động gắn liền với con người nên giá trị sức lao động đo bằng giá trị các tư liệu sinh hoạt đảm bảo cho cuộc sống người lao động giúp họ có thể khôi phục lại những hao phí về năng lực, thể chất tinh thần sau khi lao động. Ngay cả thước đo này cũng luôn thay đổi giữa các giai đoạn phát triển của lịch sử và có sự khác nhau giữa các vùng do tiêu chuẩn của đời sống co người liên quan mật thiết với thu nhập. Khi thu nhập tăng lên thì tiêu chuẩn sống và nhu cầu sống cũng cao lên giá trị sức lao động còn đo bằng giá trị của những chi phí đào tạo con người, những chi phí cần thiết cho việc học tập, nâng cao tay nghề. Những chi phí và những tư liệu sinh hoạt động này không chỉ phụ thuộc vào nhu cầu tự nhiên của con người mà còn phụ thuộc vào những yếu tố khác như phong tục tập quán, trình độ văn minh xã hội. Với quan điểm này về tiền lương nhằm trả đúng với giá trị sức lao động, tiền tệ hoá tiền lương triệt để hơn, xoá bỏ tính phân phối cấp phát và trả lương bằng hiện vật. Đồng thời khắc phục quan điểm coi nhẹ lợi ích cá nhân như trước kia, tiền lương phải được sử dụng đúng vai trò đòn bẩy, kinh tế của nó, kích thước người lao động gắn bó hăng say với công việc. 2. Quan điểm về tổ chức tiền lương. Theo quy định hiện nay của nước ta, Nhà nước không trực tiếp quản lý tổng quỹ lương của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có quyền tự xây dựng quỹ tiền lương, nhưng phải do cấp trên quy định đơn giá lương và duyệt quy chế tiền lương của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có quyền tự lựa chọn các hình thức trả lương và hình thức tiền lương trong doanh nghiệp trên cơ sở quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, kích thích không ngừng tăng năng suất lao động. Mức thu nhập của mỗi người trong doanh nghiệp phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của toàn doanh nghiệp và phụ thuộc vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công tác của từng người, Nhà nước không can thiệp vào công việc quỹ lương của doanh nghiệp không quản lý kế hoạch hoá tiền lương, như trước mà chỉ giám sát việc sử dụng quỹ lương. Nhà nước không cho phép các doanh nghiệp trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu, nhưng cũng có chính sách điều tiết đối với những nơi có thu nhập cao như chính sách thuế với ngươì có thu nhập cao. Doanh nghiệp cần quan tâm đến những quy định này nhằm vừa tăng tổng quỹ lương của mình, vừa phân phối tiền lương hợp lý cho mỗi cá nhân đảm bảo mối quan hệ hợp lý giữa nhịp độ tăng tiền lương với nhịp độ tăng năng suất lao động. Quỹ lương doanh nghiệp được hình thành khác nhau qua từng thời kỳ và đến nay quỹ lương trong doanh nghiệp được xác định bằng cách căn cứ vào đơn giá tiền lương. Từ cuối năm 1990 đến nay có một số thay đổi như sau: Doanh nghiệp tự xây dựng đơn giá tiền lương trình cấp trên duyệt. Nếu là sản phẩm do nhà nước định giá thì đơn giá tiền lương được tính bằng lượng tiền tuyệt đối trên một đơn vị sản phẩm hoặc tỷ lệ tiền lương trên tổng doanh thu. Nếu sản phẩm do doanh nghiệp tự định giá thì đơn giá tiền lương được tính bằng tỷ lệ tiền lương trên giá bán một đơn vị sản phẩm (nếu sản phẩm ổn định), là tỷ lệ tiền lương trên tổng doanh thu (nếu sản phẩm không ổn định). Quỹ tiền lương của doanh nghiệp phải đăng ký với ngân hàng. Có hai hình thức trả lương thường được áp dụng đó là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm. Trả lương theo thời gian là số tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào thời gian lao động và tiền lương trong một đơn vị thời gian. Như vậy tiền lương theo thời gian phụ thuộc vào hai nhân tố ràng buộc là mức tiền lương trong một đơn vị thời gian và thời gian làm việc. Tiền lương theo thời gian chia làm 2 loại chính đó là: Một là, chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc nhiều hay ít quyết định lương theo thời gian, có 3 loại đó là lương giờ, lương ngày, lương tháng. Hai là, chế độ trả lương theo thời gian có thưởng là kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định. Trong hình thức trả lương theo thời gian, các chỉ tiêu như năng suất lao động, chi phí nguyên vật liệu..., không ảnh hưởng gì đến số lượng tiền lương của người công nhân do đó nó không có tác dụng kích thích snả xuất phát triển và vì vậy hình thức trả lương này ít được áp dụng. Nhìn chung việc trả lương theo thời gian chỉ được áp dụng cho những người lao động mà công việc của họ không thể định mức và tính toán chặt chẽ được hoặc áp dụng cho những người lao động mà công việc của họ không đòi hỏi tăng năng suất lao động mà phải đảm bảo chất lượng sản phẩm. áp dụng cho những người lao động mà việc tăng năng suất lao động ít phụ thuộc và sự nỗ lực của bản thân mà do các yếu tố khách quan quy định. Trả lương theo sản phẩm là hình thức tiền lương mà số lượng của nó nhiều hay ít phụ thuộc vào số lượng sản phẩm sản xuất ra hoặc số lượng công việc đã hoàn thành. Có 6 chế độ tiền lương trả theo sản phẩm. + Tiền lương sản phẩm cá nhân trực tiếp không hạn chế. + Tiền lương sản phẩm tập thể. + Tiền lương sản phẩm gián tiếp. + Tiền lương sản phẩm lũy tiến. + Tiền lương khoán. + Tiền lương theo sản phẩm có thưởng. Tổ chức nó là một bộ phận của tổ chức lao động và quản trị nhân sự. Nhà quản lý dùng tiền lương làm đòn bẩy để khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động và là công cụ của cá nhân nhà quản lý. Tiền lương đối với người lao động thì đó là khoản thu nhập chủ yếu để thoả mãn các nhu cầu trong cuộc sống và là động lực chính để tăng năng suất kinh doanh. Yêu cầu của tiền lương là với tiền lương người lao động không được lĩnh phải đủ để sống, sinh hoạt và tiền lương phải thể hiện tính công bằng. Tiền lương tính theo sản phẩm căn cứ trực tiếp vào kết quả lao động sản xuất của mỗi người, vì vậy nó có tác dụng khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả lao động sản xuất của mình, tích cực và cố gắng hơn trong quá trình sản xuất, tận dụng thời gian làm việc nâng cao năng suất và chất lượng lao động. Hơn nữa thực hiện trả lương theo sản phẩm còn có tác dụng khuyến khích người lao động học tập nâng cao tay nghề, nâng cao trình độ văn hoá kỹ thuật vào quá trình sản xuất. Điều kiện này cho họ tiến hành lao động sản xuất với tốc độ nhanh hơn, sản xuất ra nhiều sản phẩm với chất lượng cao hơn. Trả lương theo sản phẩm đòi hỏi phải có sự chuẩn bị nhất định đảm bảo cho quá trình tái sản xuất được cân đối hợp lý. Tiến hành trả lương theo sản phẩm có thể được thực hiện dưới nhiều hình thức cụ thể khác nhau như trả lương tính theo sản phẩm gián tiếp, trả lương khoán đơn giản và trả lương khoán có thưởng. Để khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động ở những bộ phận trọng yếu trong quá trình sản xuất người ta tiến hành trả lương tính theo sản phẩm luỹ tiến cho công nhân làm việc trong những bộ phận ấy. Nội dung của biện pháp trả lương này là đối với những sản phẩm sản xuất ra trong phạm vi định mức khởi điểm luỹ tiến thì được trả theo đơn giá bình thường còn số sản phẩm vượt mức khởi điểm luỹ tiến thì được trả theo đơn giá luỹ tiến. Mặt khác đối với người quản lý do chất lượng của sản phẩm được quyết định bởi chất lượng lao động nên người quản lý có thể kiểm tra được chất lượng lao động của công nhân. Đồng thời, chỉ có thời gian lao động nhập vào một số lượng sản phẩm nhất định mới được coi là thời gian lao động tất yếu, do đó mới được trả công cho nên tiền công tính theo sản phẩm là thước đo chính xác nhất để đo cường độ lao động của công nhân. Như vậy tiền công tính theo sản phẩm cho phép giảm bớt phần lớn công tác kiểm soát của người quản lý đối với quá trình sản xuất. Cũng như tiền lương, tiền thưởng được sử dụng dưới nhiều hình thức khác nhau. Trong đó hình thức cơ bản thường được áp dụng là tiền thưởng tăng năng suất lao động, tiền thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu... Khi áp dụng có hiệu quả các hình thức tiền thưởng sẽ khuyến khích người công nhân nâng cao hơn nưã năng suất và chất lượng lao động, tạo điều kiện thúc đẩy quá trình sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả kinh tế cao. Tiền lương, tiền thưởng là một đòn bẩy kinh tế là một bộ phận hữu cơ của hệ thống quản lý kinh tế nó là một phần giá trị mới sáng tạo ra là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động. 3. Những kết luận về tiền lương và tổ chức quản lý tiền lương trong doanh nghiệp. Trong nền kinh tế thị trường khi sức lao động được thừa nhận là một hàng hoá thì tiền lương chính là giá cả sức lao động. Tiền lương phải đảm bảo đủ chi phí có thể nuôi sống người lao động... Đây cũng là yêu cầu thấp nhất của tiền lương phải nuôi sống người lao động, duy trì sức lao động của họ. Tiền lương phải đảm bảo vai trò kích thích lao động sản xuất của người công nhân thì sự thúc ép của tiền lương người lao động phải có trách nhiệm với công việc, tiền lương phải tạo được sự say mê công việc, nghề nghiệp khi cầm những đồng lương được lĩnh người lao động cảm thấy hài lòng với sức lao động họ bỏ ra do vậy người lao động tự thấy phải không ngừng bồi dưỡng nâng cao tay nghề, nâng cao trình độ về mọi mặt kể cả về kiến thức kỹ năng kỹ xảo, chịu khó tìm tòi và học hỏi kinh nghiệm để cống hiến cho sự nghiệp lao động sản xuất của mình. Tổ chức tiền lương phải đảm bảo vai trò điều phối lao động. Với tiền lương thoả đáng người lao động tự nguyện nhận mọi công việc được giao dù ở đâu và làm gì. Vai trò quản lý lao động của tổ chức tiền lương doanh nghiệp sử dụng công cụ tiền lương không chỉ với mục đích tạo điều kiện vật chất cho người lao động, mà với mục đích nữa là thông qua việc trả lương mà kiểm tra theo dõi giám sát người lao động làm việc theo ý đồ của mình, đảm bảo đồng lương chi ra phải đem lại kết quả và hiệu quả kinh tế, hiệu quả của tiền lương không chỉ tính theo tháng mà còn tính theo từng ngày, từng giờ ở toàn doanh nghiệp, từng bộ phận và từng người. 4. Vai trò và ý nghĩa của việc tổ chức quản lý hợp lý tiền lương trong doanh nghiệp. Tiền lương hay tiền công là một phạm trù kinh tế, nó phản ánh mối quan hệ về kinh tế. Trong công việc tổ chức trả lương, trả công cho người lao động. Tiền công phụ thuộc vào sản xuất và nó do những quan hệ về sản xuất mà trước hết là quan hệ về tư liệu sản xuất quyết định. Tiền lương là vấn đề quan trọng trong các quan hệ kinh tế nó có quan hệ ch ặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình tái sản xuất xã hội, đặc biệt là tái sản xuất sức lao động. Tiền lương đối với người lao động là nguồn thu nhập quan trọng nuôi sống người công nhân và gia đình anh ta. Tiền lương là động lực thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, tăng năng suất lao động làm việc với tinh thần trách nhiệm cao. Tiền lương đối với người lao động là sự khẳng định khả năng lao động và thước đo sức lao động cuả bản thân. Tiền lương đối với nhà doanh nghiệp, nhà quản lý, người sử dụng lao động là một phần không nhỏ trong chi phí sản xuất. Nhà quản lý dùng tiền lương để khuyến khích người lao động tăng năng suất và làm ra những sản phẩm có chất lượng cao. Tiền lương trả đúng sức lao động sẽ kích thích sản xuất. Trong điều kiện của nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần hiện nay sức lao động trở thành hàng hoá. Đó là sự tách rời giữa quyền sở hữu và quyền sử dụng tư liệu sản xuất, người lao động có quyền tự do làm chủ sức lao động của mình. Trong các thành phần kinh tế tư nhân cũng như nhà nước, giám đốc, công nhân, người làm thuê đều là người bán sức lao động và được trả lương. Trong điều kiện nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần ở nước ta hiện nay thực chất của tiền cong được nhìn nhận từ nhiều khâu của quá trình tái sản xuất. Sức lao động là một yếu tố quyết định trong các yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất nên tiền công là vốn đầu tư ứng trước quan trọng nhất, là giá cả của sức lao động và là một phạm trù của sản xuất yêu cầu phải tính đúng, tính đủ trước khi thực hiện quá trình lao động và sản xuất. Sức lao động là một yếu tố của quá trình sản xuất, cần phải bù đắp sau khi đã hao phí nên tiền công cần phải được thông qua quá trình phân phối và phân phối là thu nhập quốc dân dựa trên hao phí lao động, hiệu quả lao động của người lao động, do đó tiền công là phạm trù của phân phối. Sự lao động cần được tái sản xuất thông qua việc sử dụng các tư liệu sinh hoạt, thông qua quỹ tiêu dùng cá nhân và do đó tiền công là một phạm trù của tiêu dùng. Tóm lại: Như vậy tiền lương hay tiền công là một phạm trù kinh tế tổng hợp và bao gồm các chức năng sau: - Tiền lương là công cụ để thực hiện chức năng phân phối thu nhập quốc dân, chức năng thanh toán giữa người sử dụng sức lao động và người lao động. - Tiền lương nhằm tái sản xuất sức lao động thông qua việc sử dụng tiền lương trao đổi lấy các vật sinh hoạt cần thiết cho cuộc sống của người lao động. - Kích thích con người tham gia lao động, bởi lẽ tiền lương là một bộ phận quan trọng về thu nhập, chi phối và quyết định mức sống của người lao động, do đó là một công cụ quan trọng trong quản lý. Người ta sử dụng nó để thúc đẩy người lao động trong công việc, hăng hái lao động và sáng tạo, coi như là một công cụ tạo động lực trong lao động. Như vậy tiền lương có vai trò rất quan trọng trong việc giải quyết các vấn đề phải đặt nó trong mối quan hệ và sự tác động qua lại với nhiều vấn đề kinh tế khác, đặc biệt với sự phát triển của xã hội và nâng cao hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp, nâng cao năng suất lao động. Trong doanh nghiệp tiền lương phải đảm bảo sự công bằng và khuyến khích người lao động yêu nghề, tăng khả năng làm việc... II. Những nguyên tắc cơ bản và yêu cầu của tiền lương doanh nghiệp. Những văn bản quy định chế độ tiền lương. 1. Những nguyên tắc cơ bản của tiền lương doanh nghiệp. 1.1. Tiền lương ngang nhau cho những lao động ngang nhau. Nguyên tắc này được đưa ra nhằm đảm bảo sự công bằng trong việc trả lương cho người lao động. Những người có tay nghề và năng suất lao động như nhau thì phải được trả lương như nhau, không có sự phân biệt về giới tính, tuổi tác, sắc tộc, màu da. Thực hiện nguyên tắc này nhằm xoá đi sự làm dụng những tiêu thức bất hợp lý để hạ thấp tiền lương của người lao động. 1.2. Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân là nguyên tắc quan trọng trong tổ chức tiền lương vì có như vậy mới tạo cơ sở cho việc giảm giá thành sản phẩm hạ giá bán và tăng tích lũy. Khi xem xét việc tiền lương cần phải xem xét hai khía cạnh tiền lương để đảm bảo đời sống cho người lao động nhưng cũng phải phù hợp với tăng năng suất lao động có như vậy doanh nghiệp mới không rơi vào tình trạng "ăn" vào "vốn". 1.3. Đảm bảo mối quan hệ hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm nghề khác nhau trong các doanh nghiệp khác nhau. Trình độ lành nghề bình quân của những người lao động, điều kiện lao động và ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân là khác nhau và điều này có ảnh hưởng tới tiền lương bình quân của người lao động. Đương nhiên những nghề có tính chất phức tạp về kỹ thuật hoặc làm việc trong điều kiện độc hại, nặng nhọc tổn hao nhiều năng lượng hoặc có vị trí mũi nhọn trong nền kinh tế thì mức lương trả cho những người này phải cao hơn so với các ngành khác. Tuy nhiên việc trả lương cao như thế nào để tránh sự chênh lệch quá mức góp phần vào sự phân hoá giàu nghèo trong xã hội là điều đáng quan tâm chú ý của các người lãnh đạo các nhà quản lý. Tiền lương trả đúng sức lao động sẽ khuyến khích sức lao động làm việc tuy nhiên nếu tiền lương trả cao hơn sức lao động sẽ làm giảm năng suất lao động. Vì vậy khi trả lương cho người lao động cần thực hiện đúng các nguyên tắc của tiền lương. 2. Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước. Tiền lương không chỉ là phạm trù kinh tế mà còn là yếu tố hàng đầu của chính sách xã hội có liên quan trực tiếp đến cuộc sống người lao động. Ngày 18/9/1985 bằng Nghị định 235/HĐBT lần đầu tiên sau 25 năm Nhà nước đã tiến hành cải cách chế độ tiền lương thay thế cho những bao cấp chắp vá bằng hệ thống thang bảng lương mới phần nào cải thiện một bước đời sống cho những người làm công ăn lương, song tất cả những thay đổi này không mang lại kết quả mong đợi chỉ sau 2 tháng thực hiện lạm phát đã làm cho tiền lương thực tế của người lao động bị giảm sút một cách nhanh chóng do ngân sachs thu không đủ chi. Để khắc phục tình trạng đó, từ cuối năm 1986 Nhà nước bắt đầu quá trình đổi mới kinh tế, mà nội dung chủ yếu của nó là chi từ cơ sở kinh tế, chỉ huy hình thành cơ chế thị trường có sự điều tiết của nhà nước. Một trong những thay đổi đó là sự thay đổi trong cơ chế quản lý sản xuất, thể hiện ở chỗ. Thứ nhất, Nhà nước thu hẹp những khoản trợ cấp bù lỗ cho các xí nghiệp quốc doanh do sự thay đổi giá, hệ thống cung cấp và sử dụng không phải hoàn trả các nguồn sản xuất được thay thế bằng hệ thống mua bán tự do theo giá cả thị trường. Các xí nghiệp có nhu cầu về vốn sản xuất phải tự vận động tạo ra hoặc phải vay vốn của ngân hàng. Vì vậy nhà nước giảm đáng kể chi ngân sách, các xí nghiệp trở thành các chủ thể kinh doanh thực sự theo nghĩa của nó, có quyền giải quyết các vấn đề kinh tế của mình và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanh của xí nghiệp mình. Thứ hai, các xí nghiệp tham gia vào các quan hệ thị trường như người sản xuất hàng hoá, xuất phát từ tình hình thị trường, các xí nghiệp xác định phương hướng sản xuất, cân đối các điều kiện sản xuất và thực hiện sản phẩm. Các xí nghiệp có quy định giá tuyển và sử dụng lao động theo yêu cầu của mình. Quỹ và định mức tiền lương của xí nghiệp được xác định không phải do Nhà nước mà bởi số lượng và chất lượng chính những ngươì lao động. Việc đổi mới chính sách tiền lương từ năm 1986 đến nay tuy chưa đạt được kết quả như mong muốn nhưng nó cũng đã thực hiện được một bước đáng kể trong tiền tệ hoá tiền lương. Quá trình đổi mới của đất nước đang chuyển sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước. Chính sách tiền lương đã bộc lộ nhiều nhược điểm. Tồn tại lớn nhất của chính sách tiền lương là lương không đủ sống, không phản ánh đúng giá trị sức lao động, tiền lương không phù hợp với sự biến động của giá cả với khả năng bảo đảm hàng hoá và giá trị đồng tiền. Do vậy, tiền lương thực tế của người lao động luôn bị giảm sút. Tiền lương mang tính chất bình quân được phân phối qua hệ thống thang bảng lương thấp so với số lương mức lương nhiều. Đặc biệt các tháng lương công nhân, bởi số thang lương quá thấp nên các bậc lương chỉ chênh nhau 5 - 10% không kích thích người lao động học tập nâng cao tay nghề, không khuyến khích tài năng. Tiền lương có liên quan chặt chẽ đến các chính sách nhà ở, phân phối điện, nước sinh hoạt, y tế, giáo dục, vui chơi giải trí... đào tạo sắp xếp lại tổ chức biên chế. Giữa chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội, ưu đãi và trợ cấp xã hội chưa có sự phân định rõ ràng phạm vi và đối tượng áp dụng gây mâu thuẫn trong quá trình thực hiện. Biểu hiện nổi bật của tồn tại này là việc tổ chức trả lương "theo người" chứ chưa "theo việc" chưa có chính sách ưu đãi đối với người có công, có hoàn cảnh đặc biệt, chính vì vậy làm cho tiền lương, hiệu quả kinh tế, kết quả lao động không phát huy được tác dụng tích cực của nó. Trong cuộc đổi mới, cuộc sống người lao động đang đòi hỏi phải có một chính sách tiền lương mới, chính sách đó phải phản ánh được những đòi hỏi khách quan của tiền lương trong nền kinh tế thị trường. Do vậy ngày 1/4/1993 thực hiện nghị định 26/CP ban hành tạm thời chế độ tiền lương mới áp dụng thống nhất đối với các doanh nghiệp trong cả nước thay thế chế độ tiền lương quy định lại nghị định 235/HĐBT ngày 18/9/1985. Ban hành kèm theo nghị định này là các hệ thống thang bảng lương áp dụng trong các doanh nghiệp, bảng lương công nhân, lương nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh và phục vụ, lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ và phụ cấp chức vụ lãnh đạo, lương chức vụ quản lý doanh nghiệp. Ngoài ra còn quy định các khoản phụ cấp khu vực phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp làm đêm, phụ cấp làm thêm. Nghị định này bác bỏ các chế độ bù tiền điện, tiền học, tiền nhà ở, hệ số trượt giá, các chế độ thanh toán, tiền tàu xe đi làm. Đối với nhân viên và công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh, cơ sở để xếp lương là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, đối với chức vụ quản lý doanh nghiệp là tiêu chuẩn xếp hạng doanh nghiệp theo độ phức tạp quản lý và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Việc trả lương phải theo một kết quả sản xuất kinh doanh và doanh nghiệp phải đảm bảo các nghĩa vụ đối với nhà nước không được thấp hơn với mức quy định hiện hành, Nhà nước không hỗ trợ ngân sách để thực hiện chế độ tiền lương mới. Tại Nghị định này cũng quy định mức lương tối thiểu là 120.000đ/tháng. Mức lương tối thiểu này làm căn cứ để tính các mức lương khác của hệ thống thang lương, mức phụ cấp lương và trả công đối với người làm công việc đơn giản nhất trong những điều kiện lao động bình thường. Nhưng các mức lương và phụ cấp lương được điều chỉnh từng bước phù hợp với khả năng đáp ứng của ngân sách nhà nước. Tiền lương không có mức tối đa mà tuỳ theo kết quả kinh doanh của sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hệ thống thang bảng lương và phụ cấp là căn cứ để tính đơn giá tiền lương và xác định lợi tức chịu thuế của doanh nghiệp. Việc tính toán và đăng ký đơn giá tiền lương của doanh nghiệp phải thực hiện theo hướng dẫn của Bộ lao động thương binh xã hội, tài chính, riêng sản phẩm trọng yếu, sản phẩm đặc thù sản phẩm do nhà nước định giá, thì đơn giá tiền lương phải theo nghị định của Nhà nước. Người lao động và chủ doanh nghiệp có nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Việc đóng và hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo hệ số mức lương được xếp theo NĐ 26CP ngày 25/3/1993 của chính phủ mà lương tối thiểu là 120.000đ (sau này điều chỉnh tăng lên 20% là 140.000đ áp dụng từ 1/4/1997, theo NĐ 06/CP ngày 21/1/1997 điều chỉnh tăng 25% tới 180.000đ áp dụng từ 1/1/2000, theo NĐ 175/CP ngày 15/12/1999 và điều chỉnh tăng tới 210.000đ theo NĐ 77/CP ngày 15/12/2000). 3. Những yêu cầu của tổ chức quản lý tiền lương. Khi tổ chức quản lý tiền lương phải đảm bảo các yêu cầu sau: Một là, đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho ngươì lao động. Hai là, làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao. Ba là, đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu đảm bảo sự công bằng cho người lao động. Doanh nghiệp phải lo được cho người lao động có tiền lương cao hơn, tiền lương tối thiểu để đảm bảo cho nhu cầu trong cuộc sống sinh hoạt của người lao động, nó phải đáp ứng được nhu cầu về tinh thần và vật chất của người lao động, tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo tính công bằng, bình đẳng, tiền lương trả phải dựa vào sự cống hiến sức lao động của người công nhân có như vậy doanh nghiệp mới tồn tại và phát triển được. III. Các hình thức trả lương. 1. Điều kiện áp dụng hình thức trả lương. 1.1. Điều kiện đảm bảo tính toán chính xác đơn giá sản phẩm. Để đảm bảo tính toán chính xác đơn giá sản phẩm khi áp dụng trả lương thì chủ doanh nghiệp và các nhà quản lý phải thực hiện các điều kiện sau: Thứ nhất, là phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học. Đây là yếu tố cơ bản nhất và đầu tiên vì có xác định được mức lao động có căn cứ khoa học thì mức sản lượng giao cho người lao động mới đúng và từ đó mới xác định chính xác đơn giá sản phẩm. Thứ hai, là qua thực hiện định mức mà biết một sản phẩm làm ra phải tốn bao nhiêu thì giờ và cần trình độ tay nghề, kỹ thuật của công nhân ra sao để làm được công việc đó. Vì vậy nó giúp cho việc sử dụng hợp lý sức người, sức máy và tránh được lãng phí, sản xuất. Mặt khác định mức cũng là căn cứ. Trả lương cho người lao động tuỳ theo mức sản xuất và chất lượng của mỗi người đạt được. Thứ ba, là cần phân công bố trí lao động hợp lý phù hợp với công nhân. Đi đôi với định mức lao động, phải xem xét cấp bậc công việc một cách chính xác. Khi trả lương theo sản phẩm phải theo đơn giá trả lương tính theo cấp bậc công việc do đó, muốn đơn giá trả lương chính xác ngoài việc có hệ thống định mức lao động tốt còn phải xác định đúng đắn cấp bậc công việc. 1.2. Những điều kiện đảm bảo cho sản xuất liên tục và đạt chất lượng. Một là, tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc, kết quả hoàn thành trong ca làm việc ngoài sự cố gắng của công nhân còn do trình độ tổ chức và điều kiện nơi làm việc quyết định. Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc hạn chế đến mức tối đa thời gian gián đoạn sẽ tạo điều kiện cho công nhân hoàn thành và hoàn thành vượt mức quy định. Hai là, mặt hàng sản xuất phải ổn định, ổn định về công nghệ, tay nghề quen thuộc. Ba là, để tiến hành trả lương theo sản phẩm được chính xác cần phải căn cứ vào chất lượng sản phẩm làm ra, do vậy cần thực hiện tốt công tác thống kê kiểm tra nghiệm thu sản phẩm. Tiền lương của người công nhân phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn quy định và đơn giá, vì thế để đảm bảo tính chính xác, công bằng trong công việc trả lương cần phải tổ chức tốt công tác thống kê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm thường xuyên. Bốn là, cần làm tốt công tác giáo dục tư tưởng chính trị cho công nhân để họ nhận thức rõ trách nhiệm khi làm việc lương theo sản phẩm tránh tình trạng chỉ chú ý đến số lượng sản phẩm lợi ích vật chất mà bỏ qua việc sử dụng tốt nguyên vật liệu máy móc thiết bị và giữ vững chất lượng sản phẩm. Tuy nhiên để có thể trả lương theo sản phẩm một cách chính xác đem lại hiệu quả kinh tế cao phải có các điều kiện sau. * Điều kiện 1: Lựa chọn và xây dựng các mức lao động có căn cứ, khoa học, có hai loại mức. + Mức 1: Mức sản lượng đó là số lượng sản phẩm cần làm ra trong một đơn vị thời gian. + Mức 2: Mức thời gian đó là lượng thời gian được quy định để sản xuất ra một sản phẩm. * Điều kiện 2: Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc tạo điều kiện cho người công nhân làm việc được thuận lợi, tạo ra nhiều sản phẩm và rút ngắn được thời gian định mức. * Điều kiện 3: Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm để xác định được chất lượng, số lượng sản phẩm làm căn cứ trả lương đúng đắn cho người công nhân. * Điều kiện 4 : Tuyên truyền giáo dục cho người lao động có tinh thần trách nhiệm trong sản xuất, tránh tình trạng người công nhân chạy theo số lượng sản phẩm mà không chú ý đến chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng đúng công suất của máy móc. 2. Các chế độ trả lương theo sản phẩm. Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cơ bản đang được áp dụng trong các khu vực sản xuâts vật chất hiện nay. Việc tính lương theo sản phẩm cho người lao động được căn cứ vào đơn giá, số lượng chất lượng sản phẩm của người công nhân làm ra để trả lương cho họ. Công thức: Lsp = ĐG x Mtt Trong đó: Lsp: Lương trả theo sản phẩm ĐG: Đơn giá tiền lương một sản phẩm Mtt: Số lượng sản phẩm thực tế ra trong kỳ tính lương So với hình thức trả lương theo thời gian thì hình thức trả lương theo sản phẩm có ưu điểm hơn hẳn số lượng và chất lượng sản phẩm, gắn liền lương với kết quả của sản xuất của mỗi người do vậy kích thích người lao động nâng cao chất lượng khuyến khích họ học tập về văn hoá, kỹ thuật nghiệp vụ để nâng cao trình độ hành nghề của mình từ đó cải tiến kỹ thuật, sử dụng tốt máy móc thiết bị, tiế._.t kiệm nguyên nhiên vật liệu, nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, trả lương theo sản phẩm g iúp cho người cán bộ quản lý công nhân dễ dàng hơn, góp phần thúc đẩy công tác quản lý, rèn luyện đội ngũ lao động có tác phong làm việc tốt. Dưới đây là các chế độ tiền lương của hình thức trả lương theo sản phẩm. Thứ nhất là, chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Chế độ này được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiế sản xuất trong điều kiện quá trình lao động củahọ mang tính độc lập tương đối. Có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách riêng biệt từng người. Công thức tính đơn giá tiền lương một đơn vị sản phẩm. ĐG = hoặc ĐG = L. T Trong đó: ĐG : Đơn giá tiền lương một sản phẩm L : Lương theo cấp bậc công việc Q : Mức sản lượng T : Mức thời gian Tiền lương của công nhân được là: L = ĐG x Qtt Qtt: là mức sản lượng thực tế hay năng suất thựuc tế của người công nhân. Ưu điểm: Mối quan hệ giữa tiền lương của công nhân và kết quả lao động phản ánh đúng đắn công sức của họ bỏ ra để được hưởng đồng lương thực tế, do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao trình độ tay nghề để nâng cao năng suất lao động nhằm tăng thu nhập cho họ. Chế độ tiền lương này dễ hiểu, công nhân dễ dàng tính toán tiền lương của mình sau khi lao động. Tuy nhiên bên cạnh đó chế độ này còn hạn chế là tinh thần tập thể chưa cao, công nhân ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc thiết bị và nguyên vật liệu, công việc chung của tập thể bị sao nhãng. Thứ hai là, chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể áp dụng cho những công việc cần một tập thể công nhân cùng thực hiện. Công thức tính đơn giá: ĐG = hay ĐG = Trong đó: ĐG : Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể. ồLi : Tổng số tiền lương tính theo cấp bậc công việc Q : Mức sản lượng T : Mức thời gian Ưu điểm: Của chế độ này là khuyến khích công nhân trong tổ, nâng cao trách nhiệm tập thể, quan tâm chung đến kết quả cuối cùng của tổ, đơn giản dễ hiểu, dễ áp dụng. Nhược điểm : Sản phẩm của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền lương của họ, do vậy dễ gây ra tình trạng đùn đẩy công việc, không hăng hái sản xuất, không nâng cao năng suất lao động cá nhân. Mặt khác do phân phối tiền lương chưa tính đến tình hình sức khoẻ, thái độ lao động, nên chưa thực hiện đầy đủ nguyên tắc phân phối, theo số lượng và chất lượng lao động. Thứ ba là, chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao đôngj của công nhân chính hưởng theo sản phẩm. Công thức tính đơn giá tiền lương một đơn vị sản phẩm. ĐG = Trong đó: ĐG: Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp. L: Lương cấp bậc của công nhân phụ Q: Mức sản lượng của công nhân chính Tiền lương của công nhân phụ có thể tính bằng cách lấy phần trăm hoàn thành mức sản lượng của công nhân chính nhân với mức lương cấp bậc của công nhân phụ. Ưu điểm: Do tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào mức năng suất lao động của các công nhân chính mà anh ta phục vụ, do đó đòi hỏi công nhân phụ phải có trách nhiệm và tìm cách phục vụ tốt cho người công nhân chính hoàn thành công việc. Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào sản lượng của công nhân chính, nếu phụ thuộc vào thái độ làm việc, trình độ lành nghề của công nhân chính, cho nên chưa đánh giá chính xác công việc của công nhân phụ. Thứ tư là, chế độ trả lương khoán. Chỉ áp dụng cho những công việc nếu làm riêng từng chi tiết, từng bộ phận công việc hoặc theo thời gian thì không có lợi về mặt kinh tế và thời gian không đảm bảo, đồng thời công việc đòi hỏi một khối lượng tập thể nhiều loại công việc khác nhau yêu cầu hoàn thành theo đúng thời hạn. Chế độ lương này áp dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản và cho một số công việc trong nông nghiệp chế độ trả lương này có thể áp dụng cho cá nhân hoặc tập thể. Ưu điểm: Người công nhân biết trước được số tiền lương nhận được và khối lượng công việc của mình do đó chủ động tiến hành làm việc hoàn thành công việc được giao. Nhược điểm: là phải tính toán đơn giá hết sức tỉ mỉ để xây dựng đơn giá trả cho công nhân khoán. Thứ năm là chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng. Thực chất của chế độ trả lương này cũng giống như chế độ trả lương khoán nhưng kết hợp thêm các hình thức tiền thưởng. Khi áp dụng chế độ này phần tiền lương được tính theo đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào mức độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về mặt số lượng, thời gian công việc tất nhiên là chất lượng sản phẩm phải đảm bảo. Ưu điểm: Chế độ trả lương này khuyến khích người lao động hoàn thành vượt mức chỉ tiêu được giao. Nhược điểm: Việc xác định tỷ lệ thưởng tương đối phức tạp và đôi khi người công nhân quan tâm nhiều đến thời gian hoàn thành vượt mức ở chỉ tiêu nên ít chú trọng đến chất lượng công việc. Lương có thưởng được tính: Lth = Trong đó: L: Tiền lương theo sản phẩm với đơn giá cố định m: % tiền thưởng theo 1% hoàn thành mức chỉ tiêu thưởng. h: % hoàn thành mức chỉ tiêu thưởng. Thứ sáu là, chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến chế độ này áp dụng ở một số bộ phận yếu trong sản xuất bởi khi giải quyết được khâu này sẽ có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những khâu khác có liên quan góp phần hoàn thành vượt mức kế hoạch. ở công ty, nguồn tiền trả thêm được dựa trên tiền tiết kiệm, chi phí sản xuất gián tiếp. Trong chế độ trả lương này người ta dùng hai loại đơn giá: đơn giá cố định và đơn giá luỹ tiến. Đơn giá cố định dùng để tính cho các sản phẩm nằm trong mức quy định còn những sản phẩm vượt mức sẽ được trả theo đơn giá luỹ tiến cao hơn giá cố định, đơn giá luỹ tiến dựa vào đơn giá cố định và có tính đến tỷ lệ tăng đơn giá được tính theo công thức sau: K = x 100 Trong đó: K: Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý Dcđ: Tỷ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm. Tc: Tỷ trọng tiền công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành mức sản lượng 100%. Công thức tính tổng tiền lương của công nhân là: ồL = P. Q1 + P.K (Q1 - Q0) Trong đó: ồL: Tổng tiền lương Q1: Sản lượng thực tế Q0: Sản lượng đạt mức khởi điểm P: Đơn giá cố định L: Tỷ lê đơn giá sản phẩm được nâng cao. Vì tiền lương được tính theo sản phẩm luỹ tiến phải trả đơn giá cao hơn cho những sản phẩm vượt mức nên tốc độ tăng của tiền lương có khả năng lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động nên người ta chỉ dùng một phần số tiền tiết kiệm được về chi phí sản xuất gián tiếp cố định (thường là 50%) để tăng đơn giá, phần còn lại để hạ giá thành. Khi áp dụng chế độ tiền lương này, người ta thường xây dựng bảng biểu để quy định mức độ vượt mức sản lượng và tỷ lệ tăng đơn giá sau một thời gian khi khâu yêu cầu sản xuất được xoá bỏ, sản xuất ổn định cân bằng thì nên chuyển sang chế độ tiền lương sản phẩm bình thường. IV. Sự cần thiết phải hoàn thiện hình thức tổ chức quản lý trả lương theo sản phẩm. 1. Tác dụng của lương sản phẩm. Việc trả lương theo sản phẩm căn cứ trực tiếp vào kết quả lao động của mỗi người, do vậy nó kích thích người lao động hăng say làm việc, không ngừng nâng cao trình độ tay nghề, cải tiến kỹ thuật nâng cao năng suất lao động hạn chế những hành động tiêu cực trong sản xuất, thiếu trách nhiệm làm bừa bãi làm ẩu. Nó cũng thúc đẩy cán bộ quản lý xí nghiệp phải cải tiến công tác đề cao trách nhiệm sản xuất và tổ chức lao động, quản lý đạt năng suất, chất lượng và có hiệu quả cao. Từ đó thúc đẩy quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả tốt. Mặt khác làm tốt công tác tiền lương nói chung và công tác trả lương sản phẩm nói riêng không những có lợi cho người lao động mà còn đối với toàn xã hội. Đó chính là sự tin tưởng gắn bó của người lao động vào doanh nghiệp. Việc trả lương theo sản phẩm quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng. Sản phẩm lao động nó gắn thu nhập với kết quả lao động của mỗi người, làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít. Do đó kích thích công nhân ra sức nâng cao nănag suất lao động. Mục đích của việc trả lương theo sản phẩm là nhằm phân phối hợp lý tiền lương trong lao động, thực hiện đúng nguyên tắc hưởng theo lao động. Việc trả lương theo sản phẩm còn khuyến khích người lao động nâng cao trình độ tay nghề, kiến thức chuyên môn, phát huy tính sáng tạo trong sản xuất tăng năng suất lao động góp phần đưa doanh nghiệp đi lên và đứng vững trong cơ chế thị trường. Lương sản phẩm cũng phản ánh khách quan về tiêu hao sức lao động giữa người thành thạo nghề nghiệp cùng một cấp bậc nhưng khác nhau về kỹ năng sản xuất, kỹ thuật, cách làm việc, sức khoẻ... Do đó khuyến khích người thợ quan tâm đến công việc của mình hơn, tìm tòi học hỏi để tích luỹ kinh nghiệm, nâng cao kỹ thuật, sử dụng hợp lý triệt để công suất máy móc thiết bị để nâng cao năng suất lao động đem lại lợi ích cho cá nhân và doanh nghiệp. Việc trả lương theo sản phẩm còn có tác dụng thúc đẩy việc cải tiến tổ chức lao động, tổ chức sản xuất, củng cố kỹ thuật lao động, hình thành phong cách lao động công nghiệp, phát huy tinh thần tập thể của người lao động vì bất cứ hiện tượng nào ảnh hưởng đến quy trình kỹ thuật làm đình trệ sản xuất là đều ảnh hưởng đến kết quả lao động, làm cho sản lượng tụt xuống, thu thập của người lao động giảm xuống, vì thế khi có hiện tượng này nó không những không đòi hỏi người thợ khắc phục thiếu sót thật nhanh chóng mà còn đòi hỏi doanh nghiệp phải có hướng đi đúng và tìm cách giải quyết. Từ đó nâng cao ý thức trách nhiệm của người công nhân trong doanh nghiệp. 2. ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả tổ chức quản lý trả lương. Hiện nay chúng ta đang áp dụng hai hình thức tư tưởng là trả lương theo thời gian và lương theo sản phẩm. Trả lương theo thời gian là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào thời gian lao động và trình độ tay nghề của người lao động để quy định mà không quan tâm đến số lượng sản phẩm thực tế làm ra như vậy việc trả lương theo thời gian chỉ phản ánh được một số lượng thời gian lao động của người công nhân, chưa phản ánh về mặt chất lượng lao động của người công nhân. Qua đó chúng ta thấy rằng trả lương theo sản phẩm có ưu điểm hơn trả lương theo thời gian ở chỗ nó căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm làm ra, lương của người công nhân nhiều hay ít tuỳ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm mình làm ra nhiều hay ít, tốt hay xuất. Vì vậy đây là hình thức trả lương công bằng nhất, hợp lý nhất, thực tế nhất cần áp dụng nhất đối với những nơi trực tiếp tạo ra sản phẩm, trong ngành công nghiệp. Để chuyển sang cơ chế thị trường, tự chủ trong sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp không thể hoàn thành các hình thức, chế độ trả lương vì nó chính là nội dung của tự chủ sản xuất. Mặt khác nó có tác dụng tích cực, đến các mặt của quá trình tổ chức, quản lý sản xuất, đẩy nhanh quá trình tự chủ của xí nghiệp. Do đó, hình thức trả lương theo sản phẩm thể hiện tính khoa học cao so với hình thức trả lương theo thơì gian và là hình thức thích hợp nhất để thực hiện phân phối theo lao động, mức thu nhập của mỗi người trong đơn vị phụ thuộc vào năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả của mình và của toàn doanh nghiệp, không hạn chế mức thu nhập tối đa. Hình thức trả lương theo sản phẩm là một công cụ của hệ thống đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị. Tuy nhiên nó vẫn còn nhiều hạn chế. Thực tế cho thấy việc xác định đơn giá tiền lương trong hình thức trả lương theo sản phẩm là rất phức tạp, liên quan đến nhiều vấn đề kinh tế kỹ thuật như hệ thống các định mức lao động, định mức vật tư và sự biến động của giá cả máy móc thiết bị, tỷ lệ lạm phát... Trong các doanh nghiệp, đa số các hệ thống định mức đã lạc hậu hoặc thiếu chính xác, mặt khác một số chức năng có thể có những khâu những đoạn có thể xây dựng định mức đế tiến hành trả lương theo sản phẩm nhưng xí nghiệp vẫn trả lương theo thời gian. Có thể do chủ quan hoặc khách quan mà đơn giá tiền lương tính cao hơn thực tế, người lao động nhận tiền lương cao hơn sức lao động bỏ ra lại có doanh nghiệp tính đơn giá thấp hơn thực tế gây thiệt thòi cho người lao động. Như vậy đơn giá tiền lương không chính xác sẽ gây ra mất công bằng trong lao động. Mặt khác, công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc, công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm cũng chưa được các doanh nghiệp chú ý lắm. Bên cạnh đó do công nhân có xu hướng chạy theo khối lượng sản phẩm mà không chú ý đến chất lượng cũng là một vấn đề cần khắc phục, và tình trạng lãng phí nguyên vật liệu, sử dụng máy móc thiết bị không hợp lý cũng phải bàn đến. 3. Phương hướng hoàn thiện trả lương theo sản phẩm. Từ những thực tế còn tồn tại ở trên để khắc phục những mặt còn hạn chế đó và phát huy những ưu điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm khi áp dụng các doanh nghiệp còn chú ý các vấn đề sau: Một là, xây dựng hệ thống định mức có căn cứ khoa học với từng loại sản phẩm, từng khâu sản xuất của từng doanh nghiệp. Hai là, tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc sản xuất. Ba là, làm tốt công tác giáo dục tư tưởng, giáo dục chính trị cho người lao động để họ nhận biết rõ trách nhiệm khi họ làm việc theo cơ chế thị trường trả lương theo sản phẩm. Bốn là, thực hiện phân công lao động hợp lý, bố trí người lao động phù hợp giữa bậc thợ và bậc công việc để tạo điều kiện cho việc trả lương đúng với chất lượng lao động. Năm là, thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm. Sáu là, khi có sự thay đổi về định mức lao động, chế độ tiền lương, điều kiện sản xuất, điều kiện lao động, chất lượng sản phẩm, kết cấu sản phẩm thì phải xác định lại đơn giá tiền lương. Tóm lại: Trong các chế độ trả lương đều bộc lộ những ưu, nhược điểm nhất định nhưng xét khái quát tổng thể thì hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức tiên tiến hơn, phù hợp hơn trong cơ chế thị trường ở nước ta hiện nay. Do vậy hoàn thiện và mở rộng phạm vi áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm là cần thiết trong các doanh nghiệp đặc biệt là những doanh nghiệp trực tiếp sản xuất ra sản phẩm và nhất là trong ngành công nghiệp, vận chuyển, khai thác. Bằng hình thức trả lương theo sản phẩm sẽ quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động và nó có nhiều tác dụng tích cực trong các đơn vị cơ sở kích thích người lao động tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Phần II. Thực trạng về công tác quản lý tiền lương ở Cảng khuyến lương I. Những đặc điểm của Cảng ảnh hưởng tới công tác tổ chức quản lý tiền lương. 1. Quá trình hình thành và phát triển của Cảng Khuyến Lương. Cảng Khuyến Lương trực thuộc xí nghiệp liên hiệp vận tải biển pha sông. Cảng Khuyến lương là một doanh nghiệp Nhà nước của Bộ Giao thông vận tải, được thành lập theo quyết định số 2030 QĐ - TCCB ngày 11/10/1985 của Bộ giao thông vận tải. Cảng có trụ sở làm việc chính tại xã Trần Phú - huyện Thanh Trì - Hà Nội. Diện tích mặt bằng xây dựng Cảng 11ha. Vào thời điểm 1985 Bộ giao thông vận tải có quyết định dừng khai thác bến phà Khuyến Lương, chuyển khu đất bờ nam bến phà vào mặt bằng xây dựng Cảng Khuyến Lương bao gồm khu cầu tàu, bãi chứa hàng, khu kho và nhà làm việc cơ sở lán trại được xây dựng từ những năm chiến tranh chống Mỹ của đơn vị đảm bảo cho giao thông 208, được chuyển giao cho Cảng Khuyến Lương quản lý khai thác. Lực lượng cán bộ công nhân viên một thời oanh liệt dũng cảm kiên cường bám trụ bến phà dưới mưa bom bão đạn của giặc Mỹ, để luôn đảm bảo cho giao thông thông suốt trong thời chiến tranh phá hoại, được chuyển về Cảng là lực lượng chính tham gia vào lao động bốc xếp giai đoạn đầu mới thành lập. Năm 1986 Bộ giao thông vận tải phê duyệt luận chứng kinh tế kỹ thuật xây dựng Cảng giai đoạn I. Sau 3 năm xây dựng, giai đoạn I kết thúc các hạng mục đã đưa vào khai thác gồm: - Một cầu tầu dài 20m ở độ cao 10m được sử dụng để xếp dỡ hàng cho tầu pha sông biển loại 1000 tấn trọng tải. - Một cầu tầu dài 20m ở độ cao 7m chuyên dùng xếp dỡ hàng cho xà lan, tàu sông tự hành. - Một bến nghiêng chuyên dùng để xếp dỡ, kích kéo hàng nặng, hàng siêu trường siêu trọng. - Hai kho chứa hàng kiên cố có tổng diện tích là 1.720m2. - Ba cần trục bánh lốp có sức nâng 12T, 16T, 25T. - Gần 30.000m2 bãi chứa hàng. Đến ngày 27/4/1992, Cảng được Bộ quyết định bổ sung thêm nhiệm vụ cho Cảng trực thuộc xí nghiệp liên hiệp vận tải biển phà sông hạch toán kinh tế độc lập trước xí nghiệp liên hợp được thành lập theo quyết định số 2030 QĐ/TCCB - LĐ. Ngoài những nhiệm vụ được giao, được phép tổ chức đại lý vận tải, vận tải hàng hoá, thương thuyền và các dịch vụ sản xuất kinh doanh dịch vụ khác. Đến ngày 3/9/1997 để phù hợp với tình hình đất nước, Cảng được chuyển giao cho tổng công ty hàng hải Việt Nam mà trước đó là Bộ GTVT theo quyết định số 428/TCTL của Tổng công ty và cho tới nay. Qua thời gian dài thành lập và trưởng thành, Cảng đã có bề dày kinh nghiệm kinh doanh, tổ chức quản lý, lãnh đạo và đã có nhiều thành tích đóng góp xây dựng đất nước. Cảng Khuyến Lương đã nhận được bằng khen của Bộ GTVT và một số phần thưởng khác của các cơ quan cấp trên, đó là sự đánh giá đúng mức cho những nỗ lực vượt khó khăn của Cảng trong cơ chế thị trường. 2. Những đặc điểm của Cảng ảnh hưởng tới công tác tổ chức quản lý tar lương theo sản phẩm. 2.1. Đặc điểm sản xuất kinh doanh dịch vụ của Cảng. Trong cơ chế thị trường, mặc dù là một đơn vị doanh nghiệp nhà nước, do nhà nước cấp vốn với số vốn rất ít ỏi và nằm dưới sự quản lý của Tổng công ty hàng hải Việt Nam nhưng Cảng Khuyến Lương là một đơn vị kinh tế hoạt động kinh doanh độc lập, tự hạch toán độc lập làm sao hoàn thành nghĩa vụ với nhà nước và đảm bảo kinh doanh dịch vụ có lãi đảm bảo cuộc sống cho cán bộ công nhân viên. Trong những năm hoạt động kinh doanh dịch vụ vừa qua Cảng đã gặp rất nhiều khó khăn trong vấn đề nguồn hàng và thiết bị đâù tư. Nhưng nhờ sự nỗ lực của tập thể cán bộ công nhân viên của Cảng nên Cảng đã vượt qua và đạt được những kết quả nhất định. Năm 1999, Cảng hoạt động trong tình hình có một số thuận lợi nhất định, trong đó là nổi lên sản lượng bốc xếp, tấn thông qua tại Cảng vẫn đang và có đà phát triển, đặc biệt việc khai thác và tiêu thụ cát đen được đẩy mạnh, tổ chức đưa người và thiết bị vươn xa ra ngoài khu vực Cảng để khai thác thêm nguồn hàng bốc xếp, doanh thu của Cảng năm 1999 đã đạt hơn 13 tỷ đồng so với năm 1998 là tỷ đồng sau đây là kết quả sản xuất kinh doanh dịch vụ của Cảng trong mấy năm gần đây (biểu 1) Biểu 1. 2.2. Chức năng, nhiệm vụ của Cảng. - Theo QĐ 2030/TCTB ngày 11/10/1985 của Bộ GTVT. + Cảng là đơn vị kinh doanh dịch vụ xếp dỡ hàng hoá, đảm bảo an toàn lao động và hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch được giao đáp ứng kịp thời yêu cầu vận chuyển hàng xuất nhập khẩu và hàng nội địa. + Giao nhận và bảo quản hàng hoá trong quá trình xếp dỡ vận chuyển và lưu kho bãi chống mất mát hư hỏng và thất lạc. + Tổ chức lao động khoa học và ứng dụng các tiến bộ kỹ thuật trong sản xuất của Cảng, nâng cao năng suất lao động, giải phóng nhanh các phương tiện vận tải và kho bãi Cảng. + Quản lý đại tu sửa chữa cầu bến, luồng lạch phao kê trong phạm vi vận tải và bốc xếp dỡ, thông tin liên lạc và phương tiện khác của Cảng theo đúng qui định và kỹ thuật đảm bảo hoạt động thường xuyên có hiệu quả. + Hướng dẫn, kiểm tra việc chấp hành các qui định luật lệ về giao thông vận tải đối với các phương tiện hoạt động trong phạm vi của Cảng làm các thủ tục cần thiết cho phương tiện vận tải ra vào Cảng. + Tổ chức phòng cháy, chữa cháy, cấp cứu tai nạn phương tiện vận tải, xếp dỡ, tổ chức điều tra xử lý các vụ tai nạn gây tổn thất cho tài sản của nhà nước xảy ra trong phạm vi quản lý của Cảng. - Theo quyết định bổ sung ngày 27/4/1992 số 673/TCCB - LĐ của Bộ GTVT. + Hạch toán kinh tế độc lập trước xí nghiệp liên hiệp vận tải biển phà sông được thành lập theo QĐ 2030 QĐ/TCCB - LĐ ngày 11/10/1985 ngoài những nhiệm vụ đã được giao, được phép tổ chức đại lý vận tải, vận tải hàng hoá, thường xuyên và các dịch vụ sản xuất kinh doanh tổng hợp khác. + Trong quá trình hoạt động Cảng có trách nhiệm thực hiện đúng pháp luật của Nhà nước, các qui định cụ thể của Bộ, các ngành đối với doanh nghiệp Nhà nước. - Theo QĐ số 428/TCTL ngày 3/9/1997 của Tổng công ty hàng hải Việt Nam. + Quản lý xây dựng và mở rộng cơ sở hạ tầng, trên cơ sở thực hiện kế hoạch đầu tư của Tổng công ty hàng hải Việt Nam. + Tổ chức bốc xếp, bảo quản hàng hoá, phục vụ các phương tiện đến và đi khỏi Cảng. + Tổ chức kinh doanh dịch vụ vận tải chuyển hàng hoá bằng đường thủy, đường bộ. 2.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Cảng. Về tổ chức bộ máy: quản lý của Cảng theo quyết định số 2030/QĐ TCCB ngày 11/10/1985 của Bộ GTVT, bộ máy quản lý gồm 1 giám đốc, 3 phó giám đốc và các thành phần trực thuộc khác. Qua nhiều năm hoạt động, bộ máy quản lý của Cảng càng tỏ ra cồng kềnh, thiếu năng động, bảo thủ, trì trệ đặc biệt sau khi chuyển sang nền kinh tế thị trường bộ máy quản lý của Cảng càng thể hiện những yếu kém. Quý IV năm 1997, Tổng công ty hàng hải Việt Nam đã có quyết định số 428/TC - LĐ về việc tổ chức lại Cảng Khuyến Lương. Trong đó mô hình tổ chức bộ máy được xây dựng mới, đội ngũ cán bộ lãnh đạo được củng cố và thay đổi phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ. Mô hình bộ máy quản lý mới đang phát triển hiệu quả trong hoạt động quản trị. Các đơn vị đã tập hợp được trí tuệ, sức lực, cùng chung sức tạo năng lực mới, khí thế mới, tinh thần mới, quản lý mới. Thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh của Cảng trong 2 năm qua đạt hiệu quả cao. Ngày 26/8/1999 Tổng giám đốc xí nghiệp LHVT biển pha sông đã phê duyệt mô hình bộ máy quản lý của Cảng theo sơ đồ sau (trang bên) 1. Giám đốc: Theo uỷ quyền của Tổng giám đốc XNLHVT Biển pha sông, là người có quyền điều hành cao nhất trong Cảng, là người chịu trách nhiệm trước pháp luật và trước Tổng giám đốc XNLH về mọi hoạt động của Cảng. 2. Phó giám đốc sản xuất: phụ trách theo dõi và tham mưu cho giám đốc Cảng các khu vực: + Phòng kế hoạch điều độ. + Đội kho hàng + Đội cơ giới. 3. Phó giám đốc kỹ thuật: Phụ trách theo dõi và tham mựu cho giám đốc Cảng các khu vực. + Phòng kỹ thuật vật tư + Xưởng sửa chữa cơ khí + Bồi dưỡng nâng cao tay nghề của công nhân + An toàn lao động và an toàn thiết bị 4. Phó giám đốc xây dựng cơ bản. Phụ trách theo dõi và tham mưu cho giám đốc Cảng các khu vực. + Phòng bảo vệ đời sống + Đội xây dựng cơ bản * Các phòng ban chuyên môn nghiệp vụ - Phòng nhân chính: chịu trách nhiệm tham mưu giúp việc cho giám đốc theo các lĩnh vực nghiệp vụ sau: ã Lao động tiền lương ã Tổ chức cán bộ ã Các loại hình bảo hiểm (xã hội, tai nạn, thiết bị) ã Bảo hộ lao động và an toàn lao động - Phòng kế toán tài vụ: chịu trách nhiệm tham mưu giúp việc cho giám đốc theo các lĩnh vực nghiệp vụ sau: ã Thống kê tài chính ã Quản lý tài chính ã Cung cấp số liệu cần thiết cho các phòng ban liên quan trong quản lý kinh doanh của Cảng. - Phòng kế hoạch điều độ. Tham mưu giúp việc cho giám đốc theo các lĩnh vực. ã Kế hoạch sản xuất ã Điều độ sản xuất ã Kế hoạch dài hạn, ngắn hạn. ã Cảng phí, thương vụ ã Thống kê báo cáo hoạt động sản xuất ã Xây dựng cơ bản nội bộ. - Phòng kỹ thuật vật tư: Tham mưu giúp việc cho giám đốc theo các lĩnh vực. ã Kỹ thuật công nghệ ã Cung ứng vật tư nhiên liệu ã Quản lý thiết bị thủy ã Thống kê báo cáo tình hình thiết bị vật tư ã Đại lý xăng dầu. - Phòng bảo vệ đời sống: Tham mưu giúp việc cho giám đốc. ã Hành chính quản trị. ã Hướng dẫn khách hàng đến các phòng ban của cơ quan khi khách hàng đến liên hệ công tác. ã Bảo vệ, giữ gìn cơ quan cũng như an ninh khu vực. ã Dân quân tự vệ, quân dự bị, phòng cháy chữa cháy. ã Y tế, vệ sinh lao động ã Đời sống, nhà ăn, dịch vụ. 2.4. Đặc điểm lao động của Cảng: Trong quá trình sản xuất yếu tố con người là đặc biệt quan trọng trong việc quản lý sử dụng lao đoọng và hình thành lực lượng lao động mạnh mẽ, phân công bố trí sử dụng lao động một cách hợp lý đảm bảo mối quan hệ với các yếu tố vật chất khác của quá trình sản xuất để đạt hiệu quả cao. Tính đến ngày 31 tháng 8 năm 2000, trong tổng số lao động có 76 lao động quản lý (45 người lao động có trình độ đại học chiếm 59,29%). Vì vậy, có thể nói rằng nhân viên có trình độ đại học trong đội ngũ lao động quản lý là chưa cao. Do đặc trưng của Cảng phải sử dụng khá nhiều lao động phổ thông, nên trình độ lao động nói chung thấp. Tuy nhiên, để có thể tiếp cận và bắt kịp với sự phát triển của khoa học kỹ thuật công nghệ và trình độ quản lý, Cảng cần phải tạo điều kiện cho các nhân viên của mình có thêm cơ hội học tập và nghiên cứu để nâng cao kiến thức của bản thân. Từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Cảng. Chúng ta có thể xem qua biểu số 2. Biểu số 2: Báo cáo tình hình lao động năm 2000 Loại lao động Số lượng (người) Tỷ trọng (%) I. Phân theo chức năng 1. Lao động trực tiếp 112 41,48 2. Lao động gián tiếp 28 10,37 3. Lao động phục vụ 82 30,37 4. Lao động làm thuê, nghỉ tự túc 48 17,78 II. Phân theo trình độ 1. Đại học 45 16,67 2. Trung cấp, cao đẳng 26 9,63 3. Cán bộ trình độ PTTH 5 1,85 4. Công nhân kỹ thuật 179 66,3 5. Lao động khác 15 5,55 II. Phân tích thực trạng tổ chức quản lý tiền lương ở Cảng Khuyến Lương. 1. Quỹ tiền lương và tiền lương bình quân. Mấy năm gần đây đời sống của cán bộ công nhân viên Cảng Khuyến Lương đã dần dần được cải thiện, Cảng đã không ngừng phấn đấu để đạt được kết quả kinh doanh cao nhằm nâng cao đời sống cho công nhân viên, Cảng đã có đường lối đúng nên đã nâng cao được năng suất đông và tiền lương cho công nhân sự chuyển biến đó biểub hiện trong biểu sau: Biểu số 3: Năng suất lao động và tiền lương bình quân. Đơn vị tính: 1.000đ Chỉ tiêu 1999 2000 1999/2000 Số cán bộ công nhân viên (người) 258 270 Số công nhân đạt lao động giỏi (người) 91 120 Tiền lương bình quân (đồng) 700 670 Năng suất lao động bình quân (tháng) 136% 159% Tốc độ tăng NSLĐ 116% Tốc độ tăng tiền lương bình quân -0,96% Nhìn vào bảng ta thấy năng suất lao động vẫn đảm bảo tăng còn tốc độ tiền lương bình quân giảm 0,04% là do số lượng công nhân năm 2000 tăng hơn năm 1999. Số công nhân đạt lao động giỏi năm 2000 là 120 người tăng 131,9% so với năm 1999 điều này chứng tỏ công nhân ngày càng tích cực lao động sản xuất hăng say với công việc. 2. Việc áp dụng chế độ lương sản phẩm tại Cảng Khuyến Lương. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay bất kể doanh nghiệp nào khi tham gia sản xuất kinh doanh thì phải tính toán các loại nhuận đem lại từ các hợp đồng kinh tế, làm sao phải đảm bảo sản xuất có lãi thì mới làm. Để có được một phần lợi nhuận từ công việc sẽ đưa đến việc phải thanh toán một cách cụ thể các loại chi phí phải bỏ ra để ta một khối lượng snả phẩm. Các chi phí đó bao gồm: vật liệu, nhân công, hao mòn máy móc và các khoản phụ phí khác trong đó chi phí về vật liệu và hao mòn máy móc là hai chi phí bắt buộc cố định phải sử dụng. Còn chi phí nhân công sẽ là ít nhất mà vẫn tạo ra sản phẩm đạt chất lượng do đó người quản lý phải xem xét công việc cho từng công nhân, từng tổ từng nhóm công nhân sao cho phù hợp với trình độ, điều kiện làm việc của họ: Mỗi công việc có mức độ lao động phức tạp khác nhau và do nhiều công nhân có trình độ lành nghề khác nhau đảm nhận. Vì vậy muốn trả lương theo số lượng và chất lượng lao động thì trước hết phải xác định cấp bậc công việc thật đúng đắn. Cấp bậc công việc là điểm tựa vững chắc của công tác tổ chức quản lý sản xuất, tổ chức lao động và tổ chức quản lý tiền lương. Đồng thời nó còn là căn cứ để kế hoạch hoá quỹ lương và thực hiện phân công lao động theo tính chất phức tạp công việc khi thực hiện trả lương theo sản phẩm xác định đơn giá tiền lương chính xác hay không phụ thuộc rất nhiều vào mức độ chính xác của cấp bậc công việc đã xác định vì đơn giá được tính trên mức lương cấp bậc của công nhân do đó phải nhận biết rõ cấp bậc công nhân và cấp bậc công việc. Cấp bậc công nhân là trình độ của người thợ bao gồm kiến thức hiểu biết kỹ năng, kỹ sảo nghề nghiệp và tinh thần trách nhiệm đủ để thực hiện thành thạo các công việc có mức độ phức tạp kỹ thuật tương ứng. Cấp bậc công việc là mức độ phức tạp của công việc đã được xác định theo một thang phức tạp kỹ thuật của một nghề hoặc một nhóm nghề. Độ phức tạp này biểu hiện trên các yếu tố công nghệ, yếu tố sản xuất được thể hiện cụ thể ở các chức năng lao động và tinh thần trách nhiệm. Một trong những yêu cầu của tổ chức lao động khoa học là cấp bậc công nhân phù hợp với cấp bậc công việc, việc phân công lao động theo mức độ, phức tạp của công việc vừa sử dụng hợp lý trình độ lành nghề của công nhân vừa tạo điều kiện cho công nhân có thể hoàn thành tốt công việc của mình. Muốn đạt được điều đó thì việc xác định hình thức lương sản phẩm cho người công nhân là rất cần thiết. Điều này loại bỏ được việc làm, theo công hay theo giờ mà không có hiệu quả, gắn được trách nhiệm của người công nhân vào từng sản phẩm, từng công việc hoàn thành, khuyến khích được người công nhân tìm tòi, sáng tạo cách làm mới sao cho ra đời sản phẩm nhanh nhất nhưng vẫn đảm bảo chất lượng và tiết kiệm nguyên vật liệu theo yêu cầu. Đồng thời qua đó cũng nâng cao tay nghề của người công nhân đưa người công nhân từ tư thế làm việc thụ động, đối phó sang các làm việc sáng tạo, chủ động và có tính tự giác cao. Hình thức trả lương theo sản phẩm có nhiều cách được áp dụng nhưng từ cách nhìn nhận của Cảng Khuyến Lương, do tính chất phức tạp trong hoạt động sản xuất nên việc thực hiện chế độ trả lương theo sản phẩm được áp dụng cho bộ phận lao động trực tiếp hưởng theo đơn giá khoán. Ví dụ: Để bốc xếp hàng trên tàu khi đó việc sẽ giao cho tổ bốc xếp tiến hành theo từng công việc như giao khoán cho tổ bốc xếp 1, tổ bốc xếp 2... chẳng hạn bốc xếp 1 tấn hàng sẽ được hưởng 200.000đ/1T. Hình thức trả lương này có ưu điểm khuyến khích người lao động hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn, đảm bảo khối lượng công việc thông qua hợp đồng giải phóng mặt bằng. Tuy nhiên việc xác định đơn giá khoán khá phức tạp, nhiều khi khó chính xác. Việc trả lương theo sản phẩm khoán có thể làm cho người lao động bốc xếp không chú ý đến một số việc bộ phận trong quá trình hoàn thành công việc giao khoán. Do vậy, thay bằng việc xây dựng một đơn giá, tổng hợp chung Cảng Khuyến Lương xây dựng một đơn giá tiền lương cho 5 lĩnh vực hoạt động kinh doanh như ._.