Một số biện pháp tạo động lực cho người lao động ở Viện nghiên cứu mỏ và luyện kim

MỞ ĐẦU Trong công cuộc đổi mới của đất nước hiện nay, vấn đề nghiên cứu của viện nghiên cứu mỏ và luyện kim ngày càng trở nên quan trọng. Vì vậy vấn đề quản lý con người cũng đang là vấn đề quan trọng nhất. Nó quyết định đến hiệu quả của mọi hoạt động nghiên cứu khoa học công nghệ khác, nếu như Viện nghiên cứu mỏ và luyện kim biết sử dụng, khai thác triệt để hiệu quả nguồn lực con người thì việc nghiên cứu sẽ mang lại hiệu quả cao. Để làm được điều đó người quản lý, lãnh đạo phải biết khai thác những nguồn lực đó của con người, những nhu cầu, sở thích, ham mê nhiệt tình … tất cả những yếu tố đó tạo nên động lực trong lao động. Có người nói thành công một phần có được là ở sự cần cù và lòng nhiệt tình, lòng nhiệt tình được tạo ra từ động lực lao động, nó làm cho người ta hăng say làm việc, phát huy hết khả năng của bản thân để dồn vào công việc tạo ra năng suất lao động cao. Trong thời gian thực tập tại Viện nghiên cứu mỏ và luyện kim em quyết định lựa chọn đề tài : “Một số biện pháp tạo động lực cho người lao động ở Viện nghiên cứu mỏ và luyện kim”. Trong quá trình thực hiện đề tài em sử dụng các kiến thức đã học, các loại sách, cùng với các tài liệu thu thập ở Viện. Kết cấu của đề tài gồm 3 phần chính : Chương I: Cơ sở lý luận chung về tạo động lực trong lao động Chương II: Thực trạng về hoạt động tạo động lực cho người lao động ở Viện nghiên cứu mỏ và luyện kim. Chương III: Một số biện pháp cơ bản tăntg cường công tác tạo động lực cho người lao động ở Viện nghiên cứu mỏ và luyện kim. CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG I. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN. Con người tham gia lao động là nhằm thoả mãn những đòi hỏi, những ước vọng mà mình chưa có hoặc có chưa đầy đủ. Theo Mác, mục đích cùa nền sản xuất XHCN là nhằm thoả mãn ngày càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng cao của bản thân người lao động. Theo Lênin “đảm bảo đời sống đầy đủ và phát triển tự do toàn diện cho các thành viên trong xã hội, nhất là người lao động trong xã hội thì không chỉ thoả mãn nhu cầu mà nó còn đảm bảo hạnh phúc, tạo điều kiện cho phát triển toàn diện, đảm bảo bình đẳng xã hội gắn liền hạnh phúc và tự do của họ” Muốn đạt được mục đích đó thì điều để thực hiện tốt nhất là phải không ngừng nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản phẩm, nâng cao hiệu quả của nền sản xuất XHCN là thường xuyên áp dụng các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động. Trong quá trình lao động các nhà quản lý thường đặt ra những câu hỏi: Tại sao họ lại làm việc? Mọi người cùng làm việc ở điều kiện như nhau tại sao người này làm việc nghiêm túc, hiệu quả cón người khác thì ngược lại. Câu trả lời được tìm ra đó là hệ thống nhu cầu và lợi ích của người lao động đã tạo ra điều đó. Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng, nhu cầu và sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất tinh thần trong điều kiện xã hội đó. Nhưng cho dù trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của người lao động cũng gồm hai phần chính là nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần. Nhu cầu về vật chất phải được đặt lên hàng đầu, vì nó sẽ đảm bảo cho người lao động có thể sống để tạo ra của cải vật chất, thoả mãn được những nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát triển của xã hội, các nhu cầu về vật chất của con người ngày càng tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn. Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất phong phú và đa dạng, nó đòi hỏi những điều kiện cơ bản để con người tồn tại và phát triển về tư thức nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động. Trên thực tế mặc dù hai nhân tố này là hai lĩnh vực khác biệt, song thực ra chúng lại có quan hệ khăng khít với nhau. Quá trình phân phối vật chất là chứa đựng yếu tố về tinh thần và ngược lại, những động lực về tinh thần phải được thể hiện qua vật chất thì sẽ có ý nghĩa hơn. Vai trò của người quản lý, lãnh đạo là phải nắm được tâm lý, các nhu cầu và những yêu cầu cấp thiết của người lao động, hay nói cách khác là phải nắm được động cơ, động lực thúc đẩy người lao động làm việc, từ đó chính sách quản lý phù hợp để vừa thoả mãn các mục tiêu, cũng như yêu cầu cấp thiết của người lao động và thực hiện các mục tiêu chung của đơn vị mình. Việc xác định một cách chính xác những động cơ, động lực chính của người lao động không phải là chuyện đơn giản. Để tìm hiểu rõ vấn đề này ta tập trung nghiên cứu những khái niệm cơ bản sau : 1.1.Động cơ: Là sự phản ánh thế giới khách quan vào con người, nó thúc đẩy con người hoạt động theo một tiêu chuẩn nhất định nhằm thoả mãn các nhu cầu, tình cảm của con người. Động cơ rất trưù tượng và khó xác định bởi vì : -Nó thường được che dấu động cơ thực vì nhiều lý do khác nhau do yếu tố tâm lý, do quan điểm xã hội. -Động cơ luôn biến đổi theo môi trường sống và biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con người sẽ có những yêu cầu và động cơ làm việc khác nhau. Khi đói khát thì động cơ làm việc ăn no mặc ấm. Khi đã đủ cơm ăn áo mặc thì động cơ thúc đẩy làm việc luôn giàu có, muốn thể hiện … do vậy để nắm bắt được động cơ thúc đẩy người lao động làm việc ta phải xét tới từng thời điểm cụ thể, môi trường cụ thể, đối tượng lao động cụ thể. -Động cơ rất phong phú điều này có nghĩa là người lao động là do yếu tố thúc đẩy nhưng các yếu tố này có tính chất quan trọng khác nhau đối với người lao động, do tính chất này mà người quản lý thường khó nắm bắt được động cơ chính của người lao động. Ba điểm trên làm cho việc nắm bắt động cơ là khó khăn do đó khó thực hiện các chính sách thúc đẩy đối với người lao động, một người quản lý giỏi không những nắm bắt động cơ của người kinh doanh một cách chính xác, mà còn phải biến những động cơ không lành mạnh, không có thực của người lao động phù hợp với tiêu chuẩn, khả năng đáp ứng của viện. 1.2.Động lực: Là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường nỗ lực để đạt mục đích hay kết quả cụ thể (nói cách khác động lực bao gồm tất cả các loaị lý do làm cho con người hoạt động). Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này thường xuyên thay đổi, trừu tượng và khó nắm bắt. Có hai nhân tố cơ bản : Loại 1: Các nhân tố thuộc về con người là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người, thúc đẩy họ làm việc, những yếu tố này bao gồm : -Lợi ích của con người : là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người là yếu tố quan trọng nhất của việc tạo động lực. Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Không có nhu cầu thì không có lợi ích hay lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu. Khi sự thoả mãn về nhu cầu cả vật chất lẫn tinh thần đều được đáp ứng thì khi đó động lực tạo ra càng lớn. Mục tiêu con người : Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân. Điều này có nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân muốn vươn tới và qua đó cá nhân sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt được cái đích đề ra trạng thái mong đợi và phụ thuộc vào trạng thái mà cá nhân mong đợi về năng lực và cơ hội của cá nhân. -Thái độ cá nhân : Đó là cách nhìn của cá nhân đối với công việc mà họ đang thực hiện. Qua cách nhìn nhận nó thể hiện đánh giá chủ quan của cá nhân đó đối với công việc : yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng, không bằng lòng … yếu tố này chịu ảnh hưởng nhiều của quan niệm xã hội, tác động của bạn bè cá nhân… Nếu như cá nhân có thái độ tích cực với công việc thì anh ta sẽ hăng say với công việc, còn không thì ngược lại. -Khả năng hay năng lực của một cá nhân : yếu tố này đè cập đến, khả năng giải quyết công việc, các kiến thức chuyên môn về công việc. Nhân tố này ảnh hưởng tới hai mặt của việc tạo động lực lao động. Nó có thể tăng cường nếu như người lao động có khả năng kiến thức tốt để giải quyết công việc một cách hiệu quả, còn ngược lại sẽ làm cho người lao động chán nản, nản chí, không muốn thực hiện công việc Loại 2: Là các nhân tố thuộc môi trường đó là những nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng tới người lao động, các nhân tố này bao gồm : -Văn hoá của viện: Nó được định nghĩa như một hệ thống các giá trị, các niềm tin và quen đưa chia sẻ trong phạm vi một tổ chức chính quy và tạo ra các chuẩn mực về hành vi trong viện. Ban văn hoá của viện được hình thành từ sự kết hợp hài hoà hợp lý giữa quan điểm, phong cách quản lý của ông chủ và các thành viên trong viện, nó được bộc lộ trong suốt quá trình lao động, thời gian lao động mà người lao động đã góp cho viện. Ban văn hoá hoà thuận, đầm ấm, vui vẻ là ở đó người tự lãnh đạo viện cho đến nhân viên đều có một trạng thái tinh thần thoải mái, hệ thần kinh không bị ức chế, khi đó nó sẽ có tác dụng cuốn hút người lao động tích cực và hăng say trong công việc, còn ngược lại nó sẽ tạo ra cảm giác chán nản, không hứng thú với công việc được giao. -Các chính sách về nhân sự : Đây là vấn đề bao hàm nhiều yếu tố, nó tuỳ thuộc vào việc viện có quan tâm chú ý thực hiện không như : thuyên chuyển đề bạt, khen thưởng kỷ luật … nó như các chính sách mà viện đáp ứng lại các nhu cầu, mục tiêu cá nhân của mỗi người lao động, bởi vậy việc thực thi các chính sách nhằm thoả mãn nhu cầu này sẽ trở thành nhân tố môi trường quan trọng nhất thúc đẩy người lao động việc làm. Do nhu cầu vật chất và tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau, nên việc thi hành chính sách về nhân sự phải đảm bảo thoả mãn hài hoà nhu cầu này trong phm vi nguồn lực cho phép của viện thì sẽ đạt hiệu quả tốt hơn. Ngoài hai nhân tố cơ bản ra còn nhiều nhân tố khác có ảnh hưởng đến động lực lao động như : kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức viện và các yếu tố về xã hội. Khi nghiên cứu hai nhóm nhân tố này ta thấy chúng vừa phức tạp, vừa đa dạng, nhiệm vụ của người lãnh đạo là phải kết hợp tối ưu vì nguồn lực của viện để vừa đạt được mục tiêu cá nhân vừa đạt được mục tiêu chung của viện. Qua việc tìm hiểu, nghiên cứu động cơ và động lực của người lao động ta thấy động cơ lao động là lý do để cá nhân tham gia vào quá trình lao động, còn động lực lao động là mức độ hưng phấn của cá nhân khi tham gia làm việc. Động cơ vừa có thể tạo ra động lực mạnh mẽ cho người lao động, đồng thời tạo động lực tốt cho công việc quản lý lao động bởi lẽ nó còn phụ thuộc vào đặc tính của động cơ đó là gì và bên cạnh đó động lực còn tạo ra từ các nhân tố khác nhu : môi trường nghiên cứu, chính sách của nhà nước. 1.3.Tạo động lực Là tất cả các hoạt động mà viện có thể thực hiện đối với lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh thần với công việc nhằm đem lại hiệu quả trong lao động. Tạo động lực phải gắn liền với lợi ích, hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động, song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều kiện đó lại phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng, nó như là một nhân tố cho sự phát triển xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể. II.CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC Có rất nhiều học thuyết nói về tạo động lực, mỗi một học thuyết nói về việc tạo động lực, mỗi học thuyết đi sâu vào từng khía cạnh và khai thác các mặt khác nhau của các nhân tố tác động. Các nhà quản lý phải biết vận dụng những học thuyết cho phù hợp với hoàn cảnh cụ thể của viện để từ đó thực hiện một cách có hiệu quả các chính sách về quản lý nhân lực. 2.1.Học thuyết về nhu cầu: a.Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslou Nhu cầu của con người rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó cũng rất phức tạp. Để làm được điều này Maslou đã chỉ ra rằng, người quản lý cần phải có các biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu của người lao động thì khi ấy sẽ tạo ra được động lực cho người lao động và ông đưa ra thuyết nhu cầu theo thứ bậc được biểu diễn ở hình tháp sau : (1) (2) (3) (4) (5) (1)Nhu cầu tự thể hiện bản thân (2)Được tôn trọng (3)Nhu cầu xã hội (4)Nhu cầu an toàn (5)nhu cầu sinh lý Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ tự từ thấp đến cao. Một khi nhu cầu thấp được thoả mãn thì nhu cầu cao sẽ xuất hiện, ban đầu là các nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là an toàn xã hội, tôn trọng và tự hoàn thiện mình. Một đặc điểm nữa của hệ thống, nhu cầu hình tháp mà Maslou muốn thể hiện là: Nhu cầu ở bên dưới có phạm vi rộng lớn và nó thu hẹp dần đối với các nhu cầu ở bậc tiếp theo. -Nhu cầu sinh lý: đây là nhu cầu duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể, nó bao gồm các yếu tố: ăn, ở, mặc, ngủ, duy trì nòi giống. Các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất. Nó chi phối những mong muốn của con người, do đó con người tìm cách để thoả mãn nó. Theo Maslou khi nhu cầu này được thoả mãn thì nó lại tiếp tục làm xuất hiện những nhu cầu ở bậc cao hơn. -Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý đã được thoả mãn. Thể hiện là con người sẽ có phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm có nguy cơ đe doạ tới bản thân người lao động không thích làm việc trong những khu vực nguy hiểm, muốn được lao động trong điều kiện đảm bảo an toàn lao động, phụ cấp, các chế độ đãi ngộ… -Nhu cầu giao tiếp xã hội: Là loại nhu cầu về tình cảm, yêu thương, tình đồng loại… con người sẽ cảm thấy trống vắng khi thiếu bạn bè, bố, mẹ, anh, em… -Nhu cầu được tôn trọng: Bao gồm cả việc cần hay mong muốn thể hiện giá trị của bản thân sự kính trọng và tôn trọng của người khác Maslou đã chia ra làm 2 loại: +Do nỗ lực của bản thân trong học tập, rèn luyện để đạt được những thành công tạo lòng tin với mọi người. +Loại có mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, mong muốn được chú ý, được thể hiện… Ông còn chỉ ra rằng người mà muốn được người khác tôn trọng, thì trước hết anh ta phải tôn trọng tất cả. Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Maslou cho rằng dù tất cả các nhu cầu trên được thoả mãn, chúng tôi vẫn cảm thấy thiếu và sự lo lắng lại xuất hiện. Từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc phù hợp với mình. Rõ ràng nhu cầu xuất hiện khi đã có sự thoả mãn các nhu cầu khác. Ta thấy rằng không phải những nhu cầu bao giờ cũng xuất hiện cùng một lúc vào từng thời điểm mỗi người sẽ có các nhu cầu cần khác nhau; ở nội dung của học thuýêt Maslou ông cho rằng phạm vi của các nhu cầu này ở bậc thấp thì càng rộng điều này có giới hạn nhất định. b. Học thuyết ERG. Bên cạnh học thuyết của Maslou, học thuyết ERG cũng nghiên cứu khai thác và phân loại các nhu cầu của người lao động để từ đó giúp người quản lý nắm rõ được các cấp độ của nhu cầu nhằm phục vụ cho công tác quản lý đạt hiệu quả. Học thuyết chia nhu cầu làm 3 loại do Aldefer sáng lập ra. -Nhu cầu tồn tại: (E) là các đòi hỏi về vật chất và các nhu cầu cơ bản như: thức ăn, chỗ ở, quần áo, đó là các nhu cầu cần thiết giúp con người tồn tại. -Nhu cầu quan hệ (R): là sự mong muốn có mối quan hệ tốt đẹp giữa người với người trong phối hợp hành động, công tác sinh hoạt hàng ngày. Đó là bao gồm tất cả các mối quan hệ giữa đồng sự, giai cấp, họ hàng, bạn bè… -Nhu cầu phát triển (G): là nhu cầu về sự mong muốn được sáng tạo hoạt động co hiệu quả và được làm tất cả những gì con người cần thực hiện được. Theo Aldefer thì con người còn đồng thời xuất hiện hai hoặc nhiều nhu cầu khác nhau, sức mạnh thúc đẩy của nhu cầu giao tiếp và phát triển không nhất thiết đòi hỏi phải thoả mãn nhu cầu trước đó. Nội dung của học thuyết là muốn cho nhu cầu giao thiếp và phát triển trở nên mạnh hơn thì trong tổ chức cần phải tạo ra nhiều cơ hội đáp ứng những nhu cầu đó. 2.2. Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Frederic Herf berg. Học thuyết này dựa trên quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động của nhiều yếu tố. Trong đó các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn, bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt nếu tuỳ thuộc vào việc áp dụng vào từng điều kiện, học thuyết được phân thành hai nhóm nhân tố. -Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự thành đạt, thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến. Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia công việc. Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thoả mãn sẽ dẫn tới bất mãn. Nếu được thoả mãn sẽ có tác dụng tạo động lực. -Nhóm yếu tố duy trì: Là các yếu tố thuộc về làm việc của con người lao động, các chế độ, chính sách quản trị của viện, sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các yếu tố này nếu được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa thái độ thiếu nhiệt tình đối với công việc của người lao động. 2.3.Học thuyết kỳ vọng. Tư tưởng của học thuyết nói rằng động lực là chức năng mong đợi của cá nhân, mỗi sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại thành tích nhất định, thành tích đó sẽ dẫn đến một kết quả một phần thưởng như mong muốn. Theo học thuyết này thì cá nhân tham gia hoạt động là hy vọng có được một thành tích, thể hiện ở nhận được. Nó gợi ý cho nhà quản lý phải nhận thức được rằng để tạo động lực cho người lao động thì cần phải có biện pháp tạo nên sự mong đợi của họ đối với thành tích và kết quả, tạo nên sự hấp dẫn của các phần thưởng và kết quả. Việc làm này sẽ giúp cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực, thành tích và phần thưởng. Khi người lao động hiểu ra rằng nỗ lực của họ sẽ được đáp ứng một cách xứng đáng thì họ sẽ tích cực làm việc, và làm việc với hết khả năng của mình để đạt được thành tích như mong muốn. Tóm lại từ việc phân tích các nội dung của các học thuyết ta thấy đều đi sâu vào việc nghiên cứu động lực thúc đẩy khả năng làm việc và cống hiến công sức của người lao động tìm hiểu ngành sâu xa của vấn đề, từ đó đề ra các giải pháp giúp cho việc quản lý và sử dụng lao động mang lại hiệu quả cao. Căn cứ vào nội dung, tư tưởng của các học thuyết, áp dụng vào điều kiện thực tế của nước ta hiện nay đặc biệt là các doanh nghiệp thì vấn đề tạo động lực cho ngươì lao động là vấn đề cần thiết. III. CÁC HÌNH THỨC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP. 3.1. Các hình thức thù lao vật chất. a.Tiền lương. Trong nền kinh tế hiện nay, tiền lương là một trong những công cụ chủ yếu làm đòn bẩy kinh tế thông qua lương mà các nhà quản lý có thể khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, khuyến khích tinh thần, trách nhiệm đối với họ. Theo Mác “khi sức lao động trở thành hàng hoá thì tiền lương là giá cả của sức lao động”. Người lao động bán sức lao động cho người sử dụng lao động và nhận được khoản thu nhập gọi là tiền lương. Phần thu nhập này, phải đảm bảo cho người lao động can tái sản xuất sức lao động và thoả mãn các nhu cầu khác của họ, từ đó ta thấy tiền lương có chức năng sau: -Là công cụ thực hiện chức năng phân phối thu nhập quốc dân, chức năng thanh toán giữa người lao động và người sử dụng lao động. -Nhằm tái sản xuất sức lao động thông qua việc sử dụng tiền lương trao đổi lấy các vật chất sinh hoạt cần thiết cho tiêu dùng. -Tiền lương kích thích con người tham gia lao động vì đó là một bộ phận của thu nhập, nó chi phối đến mức sống của người lao động. Thực tế trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay tiền lương là nhân tố chính tác động đến động lực lao động. Do vậy, để đảm bảo có thể tạo động lực cho người lao động thì tiền lương phải đảm bảo 3 nguyên tắc sau : +Nguyên tắc cân bằng thị trường : Nguyên tắc này đảm bảo sự ngang nhau của tiền lương trả cho người lao động giữa các doanh nghiệp. Sự ngang nhau này dựa trên cơ sở giá cả thị trường nếu không có sự cân bằng nó sẽ ảnh hưởng đến cung-cầu lao động giữa các doanh nghiệp cũng như cung cầu hàng hoá trên thị trường. +Nguyên tắc cân bằng nội bộ: Trong doanh nghiệp thì nguyên tắc này đảm bảo phải trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau. Nó dùng thước đo hao phí lao động để trách giá so sánh và thực hiện để trả lương. Đây là những nguyên tắc rất quan trọng đảm bảo sự bình đẳng trong trả lương, làm cho người lao động hài lòng với kết quả của mình đạt được, xoá đi những bất hợp lý điều này có sức thuyết phục rất lớn đối với người lao động. +Nguyên tắc cân bằng chi trả : Nói lên sự giao động cùng chiều giữa kết quả sản xuất kinh doanh của công ty với tiền trả lương cho người lao động. Nếu kết quả sản xuất kinh doanh tốt, lợi nhuận tăng thì tiền lương trả cho người lao động cũng phải được tăng lên như vậy người lao động sẽ thấy được sự đóng góp cũng như thành quả lao động mà họ tạo ra và được đền đáp như thế nào, điều đó sẽ giúp họ ngày càng tin tưởng vào công ty và làm việc tốt hơn. b. Tiền thưởng Là khoản tiền dùng để thưởng cho những lao động có thành tích cao hơn so với mức quy định của từng đơn vị hoặc từng doanh nghiệp, tiền thưởng ngoài tác dụng bổ xung thu nhập cho người lao động nó còn có là phương tiện để đánh giá công lao tinh thần trách nhiệm, thành tích của người lao động đối với công việc và doanh nghiệp, tiền thưởng là 1 trong những biện pháp khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với người lao động, thúc đẩy người lao động quan tâm đến kết quả sản xuất, tiết kiệm lao động sống, lao động vật hoá, đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm, thơi gian hoàn thành công việc. Mức thưởng: là số lượng tiền thưởng cho từng đối tượng lao động có những thành tích khác nhau. Mỗi doanh nghiệp đều có quy định về các mức thưởng khác nhau để phù hợp với đơn vị mình. Trong một doanh nghiệp có các chỉ tiêu về thưởng như sau : -Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất. -Thưởng do nâng cao tỷ lệ sản phẩm đạt chất lượng. -Thưởng phát minh sáng kiến. -Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu. -Thưởng đảm bảo an toàn lao động sản xuất. -Thưởng định kỳ đánh giá và nâng lương, nâng bậc. Các chỉ tiêu thưởng khác nhau, được phân chia rõ ràng giúp cho người lao động cảm thấy rằng mình được quan tâm sâu sắc, điều đó sẽ tạo động lực để họ gắn bó với công ty. Ngược lại, nếu việc đặt ra các chỉ tiêu, điều kiện xét thưởng không phù hợp cũng làm giảm tác dụng vai trò của nó. Về hình thức thưởng: Tuỳ theo điều kiện từng doanh nghiệp, sẽ có các quy định về hình thức thưởng khác nhau, thưởng trực tiếp thưởng sau mỗi kỳ sản xuất kinh doanh. c. Các chương trình phúc lợi dịch vụ Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó là khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương ra và tiền thưởng nhằm hỗ trợ cuộc sống và động viên tinh thàn cho người lao động. Phúc lợi gồm 2 phần chính: Theo luật pháp quy định, theo phúc lợi do các công ty tư nguyện áp dụng một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc và một phần nhằm duy trì lôi cuốn người có tài về làm việc cho công ty. Phúc lợi theo pháp luật là phần BHXH mà các doanh nghiệp, công ty phải thực hiện cho nhân viên của mình, gồm năm chế độ sau : +Chế độ trợ cấp ốm đau + Chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp. + Chế độ hưu trí + Chế độ thai sản + Chế độ trợ cấp tử tuất Ngoài những chương trình phúc lợi do pháp luật quy định (BHXH) thì trong các doanh nghiệp thường có một hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, yên tâm công tác và gắn bó với cơ quan nhiều hơn, chương trình bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khoẻ, trợ cấp độc hại, trợ cấp nguy hiểm. Dịch vụ là chương trình mà các doanh nghiệp thực hiện cũng nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, gắn bó với các công tác được giao nhằm tạo cho cuộc sống của con người lao động khả quan hơn như các chương trình thể dục thể thao, bán, gắn khấu trừ từ các sản phẩm của công ty, các câu lạc bộ, chi phí đi lại hoặc xe đưa đón công nhân, trợ cấp giáo dục, các công trình bệnh viện, nhà trẻ, khu chăm sóc người già… 3.2. Các hình thức thù lao phí vật chất. a. Đào tạo và phát triển người lao động Đây là hoạt động nhằm nâng cao và cập nhật kiến thức mới cho công nhân viên để cho họ có tâm lý ổn định, tự tin vào tay nghề của mình khi làm việc. Mặc khác khi cho công nhân đi học hoặc đào tạo công nhân bằng hình thức nào đó sẽ tạo cho họ một cảm giác về vai trò của mình bằng công ty và cũng cho họ thấy được mốiquan tâm của công ty đối với họ, từ đó tạo ra sự gắn bó hết sức mình và thái độ lao động tích cực của người lao động. b. Xây dựng định mức lao động Định mức là căn cứ để tính lương, xét thưởng cho công nhân và đó cũng là công cụ để đánh giá đúng khả năng của công nhân. Việc xây dựng định mức không được cao quá hoặc thấp quá. Vì nếu cao quá sẽ khiến cho người lao động thấy khó khăn, mệt mỏi và tỏ thái độ bất mãn, còn thấp quá sẽ làm cho họ dựa dẫm và không phát huy hết khả năng lao động của mình. Do vậy công tác xây dựng định mức có căn cứ khoa học là công tác rất cần thiết. c.Điều kiện và mặt trận lao động Bao gồm các điều kiện quy định về không khí độ ẩm, tiếng ồn, công cụ, dụng cụ làm việc…những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp tới công việc của người lao động. Với các điều kiện về môi trường làm việc không đạt tiêu chuẩn làm việc, công tác ATLĐ, BHLĐ không đảm bảo…sẽ làm năng suất lao động. Một điều kiện lao động lý tưởng và môi trường làm việc an toàn là điều kiện động viên và giúp đỡ người lao động yên tâm trong công việc. 3.4. Mối quan hệ trong lao động Đó là bàn không khí, tập thể trong công ty, bao gồm các mối quan hệ như: quan hệ giữa người lãnh đạo với công nhân, quan hệ giữa những người công nhân với nhau…các mối quan hệ này điều đó thuận tiện sẽ tạo ra môi trường ấm cúng, bầu không khí hoà thuận mọi người có chính kiến cùng nhau góp ý xây dựng xí nghiệp. Người giỏi giúp yếu hoàn thành công việc cấp trên gần gũi với cấp dưới, thấu hiểu và chia sẻ những khó khăn cấp dưới hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao…làm cho hoạt động của công ty, xí nghiệp tốt hơn, hiệu quả hơn, người lao động có thể phát huy hết khả năng của mình. Nếu các mối quan hệ này không tốt nó sẽ là ảnh hưởng làm tới doanh nghiệp, nội bộ lục đục gây xích mích đoàn kết, công nhân trì trệ hào hứng với công việc. Từ các vấn đề trên ta thấy vấn đề tạo động lực cho người lao động là mấu chốt quan trọng việc xây dựng và phát triển một doanh nghiệp hay một xí nghiệp vững mạnh trong cơ chế kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước của nước ta hiện nay. Để làm rõ hơn ta đi vào nghiên cứu thêm vai trò ý nghĩa của việc tạo động lực. IV. VAI TRÒ MỤC ĐÍCH VÀ Ý NGHĨA CỦA TẠO ĐỘNG LỰC 4.1. Vai trò Hoạt động tạo động lực được xét trên 3 khía cạnh: người lao động doanh nghiệp và xã hội. -Xét về người lao động: Việc tăng thêm thu nhập cải thiện điều kiện sống bù đắp các hao phí lao động mà người lao động đã bỏ ra phát triển toàn thiện cá nhân, tạo cơ hội thuận lợi cho cá nhân tham gia các hoạt động xã hội (vui chơi…giải trí) trau dồi để nâng cao hiểu biết, phát huy năng lực sẵn có của mình trong công việc cho doanh nghiệp và cho xã hội. Xét về công ty: Nó tạo điều kiện thuận lợi cho công ty trong công việc khai thác hàng nguồn lực sẵn có của mình. Sử dụng hiệu quả của nó để không ngừng nâng cao năng suất lao động phát triển cơ sở vật chất kỹ thuật, giảm chi phí lao động sống trong sản phẩm, qua đó giảm giá thành giá bán sản phẩm , thúc đẩy cạnh tranh với các sản phẩm cùng loại trên thị trường. Xét về xã hội: khi động lực người lao động được phát huy làm cho năng suất lao động xã hội được tăng lên, từ đó nền kinh tế xã hội sẽ tăng trưởng theo…Đồng thời khi đó con người sẽ cảm thấy yêu thích lao động, cảm thấy vui khi được lao động, lúc đó xã hội sẽ phát triển và văn minh hơn. 4.2. Mục đích Xét về chức năng thì lao động tạo động lực là chức năng về quản lý con người, quản lý con người lại là một chức năng trong quản trị doanh nghiệp. Do vậy mục đích của lao động lực cũng chính là mục đích chung của doanh nghiệp về quản lý lao động. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là chức năng về quản lý con người, quản lý con người lại là một chức năng trong quản trị doanh nghiệp. Do vậy mục đích của việc tạo động lực cũng chính là mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng một cách hợp lý nguồn lao động, khai thác một cách hiệu quả nguồn lực con người nhằm nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp. Trong mỗi doanh nghiệp thì nguồn lực con người là một bộ phận quan trọng của sản xuất, nó vừa đóng vai trò là chủ thể của sản xuất nhưng đồng thời lại là khách thể chịu tác động của người quản lý nguồn lực con người vừa là tài nguyên của doanh nghiệp vừa là một khoản chi phí cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào nâng cao biện pháp sử dụng hiệu quả nguồn lực lao động thì sẽ kéo theo được hiệu quả trong sử dụng máy móc thiết bị, tiết kiệm vật chất, giảm chi phí, từ đó hiệu quả kinh doanh sẽ cao hơn. Mục đích khác của tạo động lực thu hút và gắn bó người lao động với doanh nghiệp. Bởi khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ say mê với công việc, nghề nghiệp làm tăng thêm những điểm tốt cho doanh nghiệp. Nhờ vậy người lao động không chỉ gắn bó với doanh nghiệp mà nhiều đối tượng khác cũng muốn làm việc cho doanh nghiệp. 4.3.Ý nghĩa Với vai trò và mục đích như vậy, tạo động lực còn có ý nghĩa rất quan trọng. Đối với phòng quản lý tổ chức lao động, nó là hoạt động cho công tác tuyển dụng, tuyển chọn tốt hơn, công tác phân công, hợp tác lao động đạt hiệu quả cao hơn, quản lý lao động thuận lợi. Đối với các công tác khác của doanh nghiệp như: An toàn lao động, an ninh trật tự, văn hoá, liên doanh, liên kết, quản lý vật tư, thực hiện kế hoạch sản xuất, cải tiến kỹ thuật…bởi lẽ khi có động lực trong lao động nó sẽ tạo ra hưng phấn làm việc cho người lao động. Họ sẽ cố gắng quán triệt tiết kiệm nguyên vật liệu trong sản xuất, cải tiến kỹ thuật, phát huy sáng kiến…nhằm phục vụ lợi ích chung của toàn công ty. V. MỘT VÀI KINH NGHIỆM CỦA CÁC CÔNG TÁC TRONG VIỆC NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA CÔNG TÁC ĐỘNG LỰC CHO NGƯƠÌ LAO ĐỘNG. -Công tác Bitis có phương châm riêng trong văn hoá quản lý “coi con người là trung tâm và công ty là mái nhà chung lớn, cùng chung sức tạo ra lợi nhuận cùng hưởng các thành quả đạt được”. Là một công ty luôn sản xuất hàng hoá tiêu dùng mà sản phẩm truyền thống là giầy dép, có uy tín cao trên thị trường với phương châm áp dụng văn hoá trong quản lý để tạo ra sức mạnh về vật chất và tinh thần, góp phần thúc đẩy công ty phát triển. Cuộc sống luôn vận động và thay đổi công ty phải luôn thích nghi đòi hỏi của cuộc sống, do vậy phải luôn cải tiến đổi mới hàng ngày. + Công ty Vật tư tổng hợp Hà Tây cũng từ nguy cơ phá sản, do có nhiều nỗ lực vượt bậc, bằng nhiều biện pháp tập hợp sức mạnh, kích thích mọi thành viên trong công ty phát huy hết năng lực trách nhiệm trước nhiệm vụ được giao, từng bước đưa doanh nghiệp vào sản xuất ổn định, tăng trưởng vững chắc (1966 - 1999). Đúc kết những thắng lợi đạt được của công ty đưa ra “Suk quyết định thành bại trong sản xuất kinh doanh không gì khác ngoài 2 yếu tố: (Đạo đức và trí thức). Bước vào thiên niên kỷ mới thời đại của thông tin và trí tuệ : khoa học và hội n._.