Một số biện pháp nhằm tăng cường công tác quản lý tiền lương tại Công ty Cơ điện Công trình Hà Nội

hết nhà quản trị phải lắm rõ tình hình, thực trạng, khả năng của doanh nghiệp mình từ đó đưa ra các đối sách phù hợp. Quản lý tiền lương là vấn đề hết sức nhạy cảm và tế nhị, nó đòi hỏi các cấp quản trị phải sử dụng công cụ tiền lương như thế nào để sao cho đánh giá đúng năng khả năng và hiểu quả do sức lao động của người lao động bỏ ra. Đối với chủ doanh nghiệp, tiền lương là một yếu tố của chi phí sản xuất, song không thể tìm cách giảm tiền lương mà phải quản lý tiền lương một cách hợp lý để đạt được mục tiêu lợi nhuận. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này trong thời gian thực tập tại Công ty Cơ điện Công trình Hà Nội em đã chọn đề tài “Một số biện pháp nhằm tăng cường công tác quản lý tiền lương tại công ty Cơ điện Công trình Hà Nội “. Nội dung chuyên đề gồm các phần sau: Phần thứ nhất : Lý luận chung về tiền lương và công tác quản lý tiền lương Phần thứ hai : Thực trạng quản lý tiền lương ở công ty cơ điện công trình hà nội Phần thứ ba : Các giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý tiền lương ở công ty cơ điện công trình hà nội Hà Nội, ngày 30 tháng 04 năm 2004 Sinh viên thực hiện Nguyễn Việt Phương Phần Thứ Nhất Lý luận chung về tiền lương và công tác quản lý tiền lương 1.Tiền lương 1.1. Các khái niệm. 1.1.1.Tiền lương Tiền lương dưới chế độ XHCN; Là bộ phận thu nhập quốc dân được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch, căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động người ấy cống hiến cho xã hội. Tiền lương trong nền kinh tế thị trường; Là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. 1.1.2. Tiền lương tối thiểu Nghị định 197/CP của nước ta ban hành ngày 31.12.1994 về việc thi hành bộ luật lao động đã ghi : “ Mức lương tối thiểu là mức lương để trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất (không qua đào tạo ) với điều kiện lao động và môi trường lao động bình thường “ Từ trước tới nay, tiền lương tối thiểu được coi là cái ngưỡng cuối cùng để từ đó xây dựng các mức lương khác nhau tạo thành hệ thống tiền lương của một ngành nào đó hoặc hệ thống tiền lương chung của một quốc gia căn cứ để xây dựng chính sách tiền lương. Như vậy mức lương tối thiểu được coi là yếu tố rất quan trọng của chính sách tiền lương . 1.1.3 Tiền lương danh nghĩa Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này ít hay nhiều phụ thuộc trực tiếp vào năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm công tác ngay trong quá trình lao động. 1.2. Bản chất tiền lương 1.2.1 Về mặt kinh tế Tiền lương là giá trị sức lao động mà người lao động đã cung cấp cho người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động Người lao động Sức lao động Trả công lao động 1.2.2 Về mặt xã hội Tiền lương là thu nhập thường xuyên của người lao động có tính đến sự tồn tại và phát triển của bản thân và gia đình người lao động ở một thời điểm kinh tế xã hội nhất định. Khoản tiền lương này được xác định bởi sự thoả thuận tập thể giữa các đối tượng trong xã hội. Mức tiền lương mà người lao động nhận được phải phù hợp với giá trị sức lao động nhằm không những bảo đảm tái sản xuất giản đơn mà còn bảo đảm tái sản xuất mở rộng sức lao động. Tiền lương còn là một khâu trong cơ chế quản lý kinh tế, thông qua tiền lương, những tác động tiêu cực trong quá trình lao động, trong quá trình tái sản xuất sức lao động được thực hiện khả năng sử dụng tiền lương như một đòn bẩy kinh tế hoàn toàn tuỳ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất cơ bản đối với người lao động của chính tiền lương. Điều đó có nghĩa là muốn xác định mức tiền lương cần phải căn cứ vào chất lượng lao động, chất lượng và số lượng sản phẩm của mỗi người và mỗi tập thể lao động. Tiền lương không chỉ là phạm trù kinh tế mà còn là những vấn đề hết sức phức tạp. Do đó tiền lương giữ vai trò đặc biệt trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên. Cần phân biệt tiền lương danh nghĩa và lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa: là tiền lương nhận được dưới hình thức tiền mặt. Nó không phản ánh đúng mức thực tế của tiền lương bởi vì nó phụ thuộc môt số nhân tố: + Sức mua của đồng tiền phụ thuộc ở các vùng khác nhau và các thời điểm khác nhau. + ảnh hưởng của nhân tố lạm phát. Tiền lương thực tế: Biểu hiện qua số lượng hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ mà họ mua được thông qua tiền lương danh nghĩa của họ. Do đó tiền lương của họ không những liên quan đến tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc chặt chẽ vào sự biến động giá cả hàng hoá và các công việc phục vụ. Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế, tiền lương danh nghĩa với giá cả hàng hoá và công việc phục vụ có thể biểu hiện qua công thức sau đây: ITLdn ITLTT = IP Trong đó: ITL dn : Chỉ số tiền lương danh nghĩa IP : Chỉ số giá cả ITLTT : Chỉ số tiền lương thực tế Qua công thức trên ta thấy chỉ số tiền lương thực tế thay đổi tỷ lệ thuận với tiền lương danh nghĩa và tỷ lệ nghịch với chỉ số giá cả. 1.3. Nhân tố ảnh hưởng tới tiền lương Khi hoạch định các chính sách về lương bổng, các cấp lãnh đạo Công ty cần phải nghiên cứu các yếu tố xác định và ảnh hưởng đến lương bổng của Công ty, sẽ mang lại tính chất chủ quan, thiên lệch. Đó là các yếu tố: môi trường Công ty, thị trường lao động, bản thân nhân viên và bản thân công việc. Bản thân nhân viên Mức hoàn thành công việc Thâm niên Kinh nghiệm Thành viên trung thành Tiềm năng của nhân viên Thị trường lao động Lương bổng trên thị trường. Chi phí sinh hoạt. Công đoàn. Xã hội. Nền kinh tế Luật pháp Bản thân công việc ấn định mức lương của mỗi người lao động Môi trường Công ty Chính sách Bầu không khí, văn hoá. Cơ cấu tổ chức. Khả năng chi trả 1.3.1. Bản thân công việc Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng tới tiền lương. Các Công ty rất chú ý tới giá trị đích thực của từng công việc cụ thể. Chính bởi vậy bản thân công việc là một nhân tố chủ đạo trong các chính sách trả lương cho người lao động làm công việc đó. Điều này là hoàn toàn hợp lý và công bằng. Như vậy mỗi doanh nghiệp cần phải xây dựng một hệ thống đánh giá vị trí và tầm quan trọng của từng vị trí công việc để xác định lương tương ứng. 1.3.2. Thị trường lao động 1.3.2.1. Lương bổng trên thị trường Bất kỳ một Công ty nào dù lớn hay nhỏ đều phải cạnh tranh gay gắt mới có thể tồn tại được. Do đó Công ty càn phải nghiên cứu kỹ mức lương thịnh hành trong xã hội hiện nay với cùng một ngành nghề đó ra sao. Để từ đó có những chính sách lương bổng hợp lý hơn để có thể duy trì được một đội ngũ nhân viên thích hợp. Bản thân nhân viên Mức hoàn thành công việc Thâm niên Kinh nghiệm Thành viên trung thành Tiềm năng của nhân viên Thị trường lao động Lương bổng trên thị trường. Chi phí sinh hoạt. Công đoàn. Xã hội. Nền kinh tế Luật pháp Bản thân công việc ấn định mức lương của mỗi người lao động Môi trường Công ty Chính sách Bầu không khí, văn hoá. Cơ cấu tổ chức. Khả năng chi trả 1.3.2.2. Chi phí sinh hoạt Lương bổng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt. Nhà nước cũng quy định mức lương tối thiểu để cho nhân viên đủ sống khi làm việc tại các Công ty liên doanh hay Công ty nước ngoài. ở Việt Nam, mức lương tối thiểu trong Công ty Nhà nước hiện nay là 290.000 đ/tháng. 1.3.2.3. Công đoàn Hiện nay ở Việt Nam, công đoàn các Công ty chỉ đóng các vai tò thứ yếu trong các vấn đề tiền lương và tiền công. Nhưng chắc chắn sau này công đoàn sẽ giữ một ảnh hưởng rất lớn trong vấn đề này mà các chủ Công ty bắt buộc phải thông qua. 1.3.2.4. Xã hội Một điều rõ ràng là lương bổng ảnh hưởng tới giá cả sản phẩm và dịch vụ. Nếu một Công ty tăng lương các Công ty khác cũng phải thực hiện theo mức độ khác nhau và điều này sẽ dẫn đến giá cả thị trường cũng tăng theo. 1.3.2.5. Nền kinh tế Trong nền kinh tế suy thoái, người thất nghiệp tăng. Do đó các Công ty có khuynh hướng hạ thấp lương hoặc không tăng lương. Ngược lại khi nền kinh tế tăng trưởng việc trả lương cao là lẽ tất nhiên. 1.3.2.6. Luật pháp Chính sách lương bổng phải tuân theo luật lệ của Nhà nước. Nhà nước quy định các chính sách về lương bổng và các hình thức đãi ngộ đối với người lao động. Nếu Công ty cố ý làm sai các quy định này sẽ bị xử phạt nghiêm khắc. 1.3.3. Bản thân nhân viên Bản thân nhân viên có tác động đến việc trả lương, mức lương bổng và phúc lợi tuỳ thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, mức thâm niên, kinh nghiệm, tiềm năng và kể cả ảnh hưởng về chính trị. 1.3.3.1. Sự hoàn thành công tác Các cấp lãnh đạo trong Công ty cần phải áp dụng hệ thống lương dựa vào sự hoàn thành công tác. Hình thức này trả công nhân viên theo năng suất lao động của họ và hình thức này kích thích nhân viên nỗ lực hết mình. 1.3.3.2. Thâm niên Một số Công ty cho rằng yếu tố thâm niên là cơ sở để trả lương công bằng và khách quan. Nhưng một số Công ty khác lại cho rằng nếu áp dụng như vậy sẽ không thể khuyến khích các tài năng trẻ. 1.3.3.3. Kinh nghiệm Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của nhân viên với mỗi một nhân viên khi họ công tác lâu năm trong một lĩnh vực nào đó, hẳn bản thân họ học được những kiến thức mà không bao giờ có thể tìm thấy được trong sách vở. 1.3.3.4. Tiềm năng của nhân viên Việc đánh giá đúng đắn và tìm kiếm các tài năng trẻ là rất quan trọng đối với các Công ty vì nó quyết định tương lai của Công ty sau này, vì vậy áp dụng mức lương cao đối với những nhân viên này là một chiến lược mà bất kỳ một Công ty nào cũng sẵn lòng thực hiện. 1.3.4. Môi trường Công ty 1.3.4.1. Chính sách của Công ty Chính sách của mỗi Công ty về chế độ lương bổng là rất khác nhau. Công ty có thể áp dụng chính sách trả lương cao hơn mức lương hiện hành vì muốn thu hút nhân tài và cũng có thể áp dụng chính sách trả lương thấp hơn mức lương hiện hành, hoặc một số Công ty lại áp dụng mức lương đang thịnh hành trên thị trường. Các chính sách này đang phụ thuộc vào mục tiêu và yêu cầu về phân công lao động của từng Công ty và được thực hiện một cách linh hoạt tại những thời điểm khác nhau. 1.3.4.2. Bầu không khí văn hoá của Công ty Bầu không khí văn hoá của Công ty ảnh hưởng rất lớn đến việc tuyển chọn nhân viên, đến thái độ cấp trên và cấp dưới, đến hành vi công tác và do ảnh hưởng đến việc lương bổng và đãi ngộ. 1.3.4.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cơ cấu tổ chức của Công ty thể hiện qua cấu trúc của lãnh đạo và chính những người lãnh đạo quyết định rất lớn đến các vấn đề về lương bổng. 1.3.4.4. Khả năng chi trả của Công ty Vị thế tài chính của Công ty và tình hình kinh doanh của Công ty cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương của Công ty. Các Công ty kinh doanh thành công xu hướng trả lương cao hơn trung bình xã hội. 1.4. ý nghĩa của tiền lương 1.4.1. Đối với doanh nghiệp Tiền lương là khoản chi phí bắt buộc, do đó để hạ giá thành sản phẩm và tăng lợi nhuận, doanh nghiệp phải quản lý và cố gắng tiết kiệm chi phí tiền lương . Tiền lương cao là một phương tiện thu hút những người có tay nghề cao và cũng là một phương tiện tạo ra lòng trung thành của người lao động trong doanh nghiệp, vì tiền lương có chức năng kích thích và là đòn bẩy kinh tế vô cùng quan trọng. 1.4.2. Đối với người lao động Tiền lương là một khoản thu nhập chủ yếu của họ, là phương tiện để duy trì sự tồn tại và phát triển của bản thân cũng như của gia đình họ. Tiền lương là một bằng chứng cụ thể thể hiện giá trị của người lao động, thể hiện uy tín của họ trong xã hội cũng như trong gia đình. Từ đó người ta có thể đánh giá được giá trị của bản thân và tạo ra niềm tự hào cá nhân khi có tiền lương cao. Tiền lương là một bằng chứng đánh giá lại mức độ đối sử của doanh nghiệp đối với người lao động trong doanh nghiệp. 2. chế độ tiền lương và các hình thức trả lương Các chế độ tiền lương hiện nay của Nhà nước 2.1.1. Chế độ tiền lương cấp bậc. Là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà Công ty dựa vào đó để trả lương cho công nhân theo chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Các doanh nghiệp có thể sử dụng hay tham khảo chế độ tiền lương cấp bậc này, còn khi trả lương cụ thể thì căn cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng như số lượng và chất lượng cuả mỗi lao động đã cống hiến. Chế độ tiền lương cấp bậc gồm 3 yếu tố: Thang lương, mức lương và tiêu chuẩn kỹ thuật. 2.1.1.1. Thang lương Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân cùng nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ cấp bậc của họ. Mỗi thang lương gồm có một số các bậc lương và hệ số phù hợp với các bậc lương đó. Mức lương Mức lương là số lượng tiền tệ để trả công lao động trong một đơn vị thời gian (giờ, ngày, tháng), phù hợp với các bậc trong thang lương. Thông thường chỉ quy định mức lương bậc 1, còn mức lương các bậc khác trong thang lương được tính bằng cách nhân mức lương bậc 1 với hệ số lương của bậc tương ứng, công thức tính mức lương của bậc nào đó như sau: Si = Ki x S1 Trong đó: Si: mức lương bậc phải tìm. Ki: hệ số của bậc phải tìm. S1: mức lương bậc 1. 2.1.1.3. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật phản ánh yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân, có liên quan chặt chẽ tới mức độ phức tạp của công việc. Nói cách khác, giữa cấp bậc công nhân và cấp bậc công việc có mối liên hệ chặt chẽ với nhau. Hiện nay người ta thường áp dụng hai loại tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật sau: Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật thống nhất của các nghề chung tức là các nghề hiện có trong tất cả hoặc trong nhiều ngành sản xuất: nghề này thường bao gồm: công nhân xưởng cơ khí, công nhân sửa chữa…. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật theo ngành dùng cho các nghề đặc biệt, chỉ có ở một số ngành nhất định, không nằm trong tiêu chuẩn thống nhất. VD: Ngành đóng tàu bao gồm: công nhân đóng tàu, sửa chữa tàu, bảo quản trên các bong tàu… 2.1.2. Chế độ lương chức vụ: Chế độ tiền lương theo chức vụ được thực hiện thông qua các bảng lương chức vụ. Bảng lương chức vụ bao gồm các nhóm chức vụ khác nhau được quy định trả lương theo lao động của từng chức vụ (có tính đến những yếu tố chủ yếu trong đó có mức độ phức tạp và khối lượng công việc phải hoàn thành cũng như các điều kiện khác để thực hiện công việc đó). Mỗi chức vụ đều quy định người ở chức vụ đó cần phải có những tiêu chuẩn bắt buộc về chính trị, văn hoá, chuyên môn đủ để hoàn thành chức vụ được giao. 2.2. Các khoản phụ cấp, trợ cấp và thu nhập khác. 2.2.1. Phụ cấp khu vực: áp dụng với nơi xa xôi hẻo lánh, có nhiều khó khăn gồm 7 mức so với lương tối thiểu: 0.1; 0.2; 0.3; 0.4; 0.5; 0.7; và 1.0. 2.2.2. Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: áp dụng với nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, Nguy hiểm chưa xác định trong mức lương, phụ cấp gồm 4 mức: 0.1; 0.2; 0.3; 0.4; so với mức lương tối thiểu. 2.2.3. Phụ cấp trách nhiệm: áp dụng đối với nghề hoặc công nhân đòi hỏi trách nhiệm cao, phải kiêm trách nhiệm quản lý không phụ thuộc vào chức vụ lãnh đạo, gồm 3 mức: 0.1; 0.2; 0.3; so với mức lương tối thiểu. 2.2.4. Phụ cấp làm đêm: áp dụng đối với những công nhân viên chức làm việc từ 22 giờ đến 6 giờ sáng, gồm 2 mức: 30% tiền lương cấp bậc hoặc chức vụ đối công việc không thường xuyên làm việc ban đêm; 40% tiền lương cấp bậc hoặc chức vụ đối với công việc thường xuyên người lao động làm việc ban đêm. 2.2.5. Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với công nhân viên chức đến làm việc ở: những vùng kinh tế mới, hải đảo xa xôi, đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn do chưa có cơ sở hạ tầng ban đầu, gồm 4 mức, tương ứng 20%; 30%; 50%; 70%; mức lương chức vụ hay thời hạn 3 – 5 năm. 2.2.6. Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng đối với những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao hơn giá sinh hoạt chung cả nước từ 10% trở lên gồm 5 mức: 0.1; 0.15; 0.2; 0.25; và 0.3 so với mức lương tối thiểu. 2.2.7. Phụ cấp lưu động: áp dụng đối với những công việc và những nghề phải thường xuyên thay đổi chỗ ở và địa điểm làm việc gồm 3 mức: 0.2; 0.4; 0.6 so với lương tối thiểu. 2.2.8. Phụ trội: áp dụng khi làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn quy định, được tính bằng 15% tiền lương giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày thường. Là 200% tiền lương giờ tiêu chuẩn, nếu làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần hoặc nghỉ lễ tết. Ngoài ra khi làm thêm giờ tiêu chuẩn thì giờ làm thêm được trả bằng 15% tiền lương giờ tiêu chuẩn nếu vào ngày nghỉ hoặc ngày lễ, tết. Trợ cấp và các khoản thu nhập khác - BHXH bao gồm: trợ cấp ốm đau, thai sản, mất sức lao động, nghỉ hưu, y tế, gia đình khó khăn ở một mức độ nhất định. Đó là những quy định bắt buộc, đồng thời nó cũng làm nhân viên gắn bó với Công ty. Nói chung tổng giá trị các khoản trợ cấp và thu nhập thêm so với quỹ lương cơ bản thường thay đổi khác nhau ở các đơn vị và ở các thời điểm khác nhau. Ngoài ra công nhân viên chức còn được hưởng một số quyền lợi: Con ốm mẹ nghỉ, gia đình khó khăn. Hiện nay trong cơ chế kinh tế mới, BHXH và BHYT là quyền lợi thiết yếu của mỗi người lao động. Các Công ty và người lao động đều phải thưc hiện khoản đóng góp này. Đối với BHXH: Công ty phải đóng 15%; người lao động đóng 5%, còn đối với BHYT Công ty đóng 5%; người lao động đóng 1%. 2.3. Các hình thức trả lương Quan điểm chỉ đạo lâu dài trong lĩnh vực lao động, tiền lương là thực hiện đúng quyền hạn, quyền lợi và nghĩa vụ của Công ty đối với người lao động, thực hiện bình đẳng giữa hai bên. Thang bậc lương cơ bản được Nhà nước quy định, điều quan trọng là cơ quan lao động và quản lý Nhà nước cùng Công ty xác định đúng tiền lương. Quỹ lương của Công ty nhiều hay ít phụ thuộc vào kết quả sản xuất, kinh doanh của Công ty. Giám đốc và tập thể lao động cùng nhau thống nhất về cách trả lương, thưởng trong Công ty. Nhà nước khống chế mức lương tối thiểu, không khống chế mức lương tối đa mà điều tiết bằng thuế thu nhập. Nhà nước không bao cấp khi Công ty trả lương dưới mức tối thiểu mà chỉ can thiệp, kiểm tra, xem xét hay tạo những điều kiện ưu đãi để Công ty có thể nâng cao được khả năng tài chính của mình. Do đó, việc thực hiện chế độ trả lương phải đạt được yêu cầu một cách công bằng, khoa học, tạo điều kiện cho việc tăng năng suất lao động, kết hợp với việc bảo đảm chất lượng sản phẩm, bảo đảm năng suất và hiệu quả công tác được giao phó. Khi lựa chọn phương thức trả công thích hợp cần phải nhất quán với chính sách tiền lương chung của Công ty, tham khảo thị trường công việc, mức độ phức tạp của vị trí, tài năng và tiềm năng phát triển của người lao động cũng như mức độ hoàn thành công việc của họ. Những vấn đề cần chú ý khi lựa chọn phương thức trả lương thích hợp là: Nó có phù hợp với loại công việc phải làm không. Nó có thuận tiện cho việc kiểm tra không. Nó có dễ quản lý không. Nó có làm cho công nhân thoả mãn không. Nó có đảm bảo khuyến khích hoàn thành lao động không. Nó có dựa vào hệ thống đánh giá công việc đúng đắn không. Các hình thức tiền lương Tiền lương thời gian Tiền lương sản phẩm Lương sản phẩm trực tiếp cá nhân Lương sản phẩm gián tiếp cá nhân Lương sản phẩm tập thể Lương sản phẩm có su thưởng Lương sản phẩm luỹ tiến Lương sản phẩm cuối cùng Lương khoán - Lương thời gian giảnđơn. - Lương thời gian có thưởng 2.3.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào sản phẩm (đúng tiêu chuẩn chất lượng) hoàn thành và đơn giá tiền lương của sản phẩm đó. Đây là hình thức trả lương rất cơ bản, là hình thức kích thích vật chất có từ lâu và được sử dụng rộng rãi có hiệu quả cao vì những tác động chủ yếu sau: Nó gắn việc trả lương với kết quả sản xuất kinh doanh của mỗi cá nhân và tập thể, do đó kích thích nâng cao hiệu quả sản xuất. Khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ văn hoá, khoa học kỹ thuật, nghiệp vụ để nâng cao trình độ lành nghề, cải tiến kỹ thuật và phương pháp lao động góp phần thúc đẩy phương pháp quản lý lao động, thúc đẩy phong trào thi đua hăng hái sản xuất giữa các nhân viên trong Công ty. Để đảm bảo hình thức trả lương theo sản phẩm, phát huy đầy đủ tác dụng, đem lại hiệu quả kinh tế cần có các điều kiện sau: + Phải xây dựng các mức lao động có căn cứ khoa học để tính toán đơn giá tiền lương chính xác. + Phải tổ chức và phục vụ tốt chỗ làm việc nhằm hạn chế thời gian gián đoạn không làm ra sản phẩm, tạo điều kiện hoàn thành nhiệm vụ được giao. + Thực hiện công tác thống kê, nghiệm thu, KCS để đảm bảo chất lượng sản phẩm. + Luôn làm tốt công tác giáo dục chính trị, tư tưởng cho từng người lao động, tránh hiện tượng chạy theo số lượng sản phẩm mà không chú ý tới việc sử dụng tốt máy móc thiết bị, nguyên vật liệu và chất lượng sản phẩm. Tuỳ theo mối quan hệ giữa người lao động và kết quả lao động, giữa yêu cầu kích thích và tăng nhanh sản lượng và chất lượng sản phẩm mà thực hiện các loại hình thức trả lương sau: 2.3.1.1. Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Được áp dụng đối với những công nhân trực tiếp sản xuất hàng loạt sản phẩm trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất tương đối độc lập có thể định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể riêng biệt. Tiền lương của công nhân được tính theo công thức: L = ĐG x Q Trong đó: L : Tiền lương. ĐG : Đơn giá lương sản phẩm. Q : Số lượng sản phẩm hoàn thành đúng quy định (không hạn chế số lượng sản phẩm hoàn thành). 2.3.1.2. Trả lương theo sản phẩm tập thể: Được áp dụng đối với những công việc cần một tập thể công nhân cùng thực hiện như lắp ráp thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây truyền. ĐG = hoặc ĐG = Q Đơn giá tính theo công thức sau: ĐG : Đơn giá lương tính theo sản phẩm tập thể. SL : Tổng số tiền lương tính theo cấp bậc công việc của tổ. Q : Mức sản lượng. T : Mức thời gian. Tiền lương của cả tổ, nhóm công nhân được tính như sau: L = ĐG x Q Việc phân phối tiền lương cho các thành viên theo các bước sau: Tính tiền lương theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi công nhân. Xác định hiệu số điều chỉnh của tổ bằng cách lấy tổng số tiền lương thực lĩnh chia cho số tiền lương vừa tính trên. Tính tiền lương từng người: Lương cấp bậc nhân hệ số điều chỉnh. 2.3.1.3. Trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Hình thức trả lương này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm. Do vậy có thể căn cứ vào kết quả lao động của công nhân trực tiếp sản xuất mà họ phục vụ để tính lương sản phẩm gián tiếp. Đơn giá lương được tính như sau: ĐG = MxQ L ĐG : Đơn giá lương tính theo sản phẩm gián tiếp. L : Lương cấp bậc của công nhân phụ. Q : Mức sản lượng của công nhân chính. M : Hệ số mức độ hoàn thành tiêuchuẩn sản phẩm. Tiền lương cho công nhân phụ được tính như sau: L = ĐG x Q. Q : Số lượng sản phẩm phục vụ. 2.3.1.4. Trả lương theo sản phẩm có thưởng: Chế độ trả lương này thực chất là các chế độ trả công sản phẩm kể trên kết hợp với các hình thức tiền thưởng. Khi áp dụng chế độ tiền lương này toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào trình độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng của chế độ tiền thưởng quy định. Lth = L + 100 L(mxh) Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng tính theo công thức: Trong đó: L : Tiền lương trả teo sản phẩm với đơn giá cố định m : Phần trăm tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt chỉ tiêu thưởng h : Phần trăm hoàn thành vượt chỉ tiêu thưởng 2.3.1.5. Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: Là hình thức ngoài lương tính theo sản phẩm trực tiếp còn căn cứ vào mức độ vượt định mức lao động để tính thêm một số tiền lương theo tỷ lệ luỹ tiến số lượng sản phẩm hoàn thành vượt định mức càng cao thì số tiền lương tính thêm càng nhiều. Nguồn tiền để trả thêm theo chế độ trả công này dựa vào tiền tiết kiệm chi phí sản xuất cố định. Tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến có tác dụng kích thích mạnh mẽ việc tăng năng suất lao động, chế độ tiền lương này áp dụng ở những khâu sản xuất quan trọng, cần thiết phải đẩy mạnh tốc độ sản xuất để bảo đảm thời gian hoặc sản xuất cân đối hoặc cần động viên công nhân phá vỡ định mức cũ. Việc áp dụng hình thức trả lương này đòi hỏi phải tổ chức quản lý tốt định mức lao động, kiểm tra, nghiệm thu chặt chẽ số lượng và chất lượng sản phẩm và trả lương kịp thời và việc áp dụng hình thức này được tiến hành trong thời gian ngắn hoặc công việc có tính đột xuất. Tiền công của công nhân được tính theo công thức sau: SL = PQ1 + PK (Q1+ Q0) Trong đó: SL: tổng số tiền lương của công nhân thưởng theo sản phẩm luỹ tiến. Q1 : sản lượng thực tế. Q0 : sản lượng đạt mức khởi điểm. P : đơn giá cố định tính theo sản phẩm. K : tỷ lệ đơn giá sản phẩm được nâng cao. Trong thực tế tính đơn giá lương còn phải kể đến tỷ lệ % phụ cấp các loại được Nhà nước quy định. 2.3.1.6. Trả lương khoán Trả lương khoán áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết, bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho nhóm, nhân viên hoàn thành trong thời gian nhất định: Nông nghiệp, xây dựng cơ bản, may mặc. Giống như hình thức trả lương sản phẩm nhóm, tập thể. Sau khi nhận được tiền công do hoàn thành công việc, việc chia tiền công cho các thành viên trong nhóm thường căn cứ vào mức lương của từng thành viên và mức độ tham gia đóng góp của người đó đối với công việc chung của cả nhóm. Nói chung chế độ khoán phù hợp với những nơi chi phí lao động chiếm tỷ lệ phần trăm lớn trong tổng chi phí, mức độ cạnh tranh cao và có thể đo dễ dàng đơn vị sản lượng. Công thức tính: W = N x RP Trong đó: W: tiền công được hưởng. N: số lượng sản phẩm đã làm ra. RP: mức lương trên sản phẩm = mức lương giờ cơ bản chia cho số sản phẩm phải làm trong một giờ (căn cứ vào định mức thời gian). Thông thường có các hình thức trả lương sau: Trả lương khoán khối lượng hoặc khoán công việc: Đây là 1 hình thức trả lương theo sản phẩm áp dụng cho những công việc lao động đơn giản có tính đột xuất như: bốc vác vận chuyển nguyên vật liệu…. Trả lương khoán gọn theo sản phẩm cuối cùng: Đây là hình thức trả lương theo sản phẩm nhưng tiền lương được tính theo đơn giá tổng hợp cho từng sản phẩm hoàn thành đến công việc cuối cùng. Hình thức này áp dụng cho từng bộ phận sản xuất (của phân xưởng, dây truyền) nhằm khuyến khích tập thể lao động cải tiến kỹ thuật và tổ chức hợp lý hoá sản xuất, tăng năng suất lao động. Trả lương khoán theo giờ chuẩn: W = Hs x R. Trong đó: W: tiền công. Hs: số giờ chuẩn của công việc đã làm xong. R : Mức lương trả cho 1 giờ. ã Ưu điểm: Chế độ lương khoán khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn, đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán. ã Nhược điểm: Chế độ trả lương này khi tính toán đơn giá phải hết sức chặt chẽ, tỉ mỉ để xây dựng đơn giá trả lương chính xác cho công nhân khoán. 2.4. Hình thức trả lương theo thời gian Hình thức trả lương theo thời gian căn cứ vào thời gian làm việc, tiêu chuẩn cấp bậc công việc và thang lương do Nhà nước quy định. Hình thức này thường áp dụng đối với những người làm công tác hành chính và quản lý. Còn với công nhân chỉ áp dụng đối với những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc các công việc không xác định mức lao động, hoặc vì tính chất sản xuất nếu trả lương theo sản phẩm thì sẽ không đảm bảo chất lượng sản phẩm. Nói chung chỉ nên áp dụng chế độ trả lương theo thời gian trong những điều kiện sau. - Bố trí người lao động đúng việc (chuyên môn và mức độ phức tạp của công việc). - Kiểm tra chặt chẽ thời gian lao động, xây dựng ý thức tự giác, chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật lao động. - Công việc đòi hỏi tập trung. Suy nghĩ sáng tạo hay ra quyết định: thiết kế kỹ thuật, nghiên cứu. • Sản lượng nằm ngoài tầm kiểm soát của con người. Khó đặt ra và duy trì định mức thời gian cho công việc. Chất lượng công việc quan trọng hơn số lượng. Công nhân bị phụ thuộc vào nhịp độ hoạt động của máy móc hay một thiết bị khác. 2.4.1. Trả lương theo thời gian giản đơn Là hình thức trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Được áp dụng ở nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc. Có công thức tính: Lđg = Lương ngày (giờ) x Ngày làm việc thực tế (giờ thực tế). Có 3 loại lương theo thời gian giản đơn: + Lương giờ: Tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc. + Lương ngày: Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng. + Lương tháng: Tính theo mức lương cấp bậc tháng. Nhược điểm của chế độ trả lương này là: Mang tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm NVL và tăng năng suất lao động. 2.4.2. Trả lương theo thời gian có thưởng Hình thức trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng thì đạt được những chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định. Lđgt = Lđg + Thưởng áp dụng chủ yếu với những công nhân phụ làm việc như: Sửa chữa điều chỉnh thiết bị. Ngoài ra còn áp dụng đối với những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí tự động cao hoặc công việc phải đảm bảo chất lượng. Chế độ trả lương này có nhiều ưu điểm hơn chế độ trả lương theo thời gian giản đơn, nó phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế, gắn chặt thành tích công tác của từng người với các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy nó khuýên khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. 3. Lập kế hoạch quỹ tiền lương Trong doanh nghiệp 3.1. Quỹ lương và thành phần quỹ lương 3.1.1. Quỹ lương Là tổng số tiền dùng để trả lương cho công nhân viên chức do doanh nghiệp quản lý và sử dụng. Gồm: - Tiền lương cấp bậc. - Tiền lương biến đổi gồm các khoản phụ cấp. 3.1.2. Thành phần quỹ lương gồm Tiền lương tháng, ngày theo hoàn thành các thang lương, bảng lương Nhà nước. Tiền lương trả theo sản phẩm. Tiền công nhật trả cho những người làm theo hợp đồng. Tiền lương trả cho những cán bộ, công nhân khi sản xuất ra những sản phẩm không đúng quy định. Tiền lương trả cho cán bộ, công nhân trong thời gian ngừng việc do thiết bị, máy móc ngừng chạy vì thiếu nguyên liệu, nhiên liệu và vật liệu. Tiền lương trả cho cán bộ, công nhân trong thời gian._.