Một số biện pháp nhằm tăng cường công tác quản lý tiền lương tại Công ty Cơ điện công trình giao thông Hà Nội

ời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Quản trị doanh nghiệp là một trong các vấn đề cơ bản về quản lý trong các tổ chức nói chung và doanh nghiệp nói riêng, nó cung cấp các cơ sở lý luận nhất cho các nhà quản lý để quản lý tốt trong các đơn vị của mình sao cho phù hợp và đạt được các mục tiêu đã đề ra. Nhưng để đạt được các mục tiêu đó thì trước hết nhà quản trị phải lắm rõ tình hình, thực trạng, khả năng của doanh nghiệp mình từ đó đưa ra các đối sách phù hợp. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này trong thời gian thực tập tại Công ty Cơ điện Công trình Hà Nội em đã được tham khảo và nghiên cứu các tài liệu của Công ty cùng với sự hướng dẫn và chỉ bảo tận tình của Tiến sĩ Vũ Quang Thọ và nhờ sự ủng hộ nhiệt tình của các cô chú trong phòng Kế hoạch tổng hợp nói riêng và Công ty Cơ điện nói chung và vận dụng tổng hợp từ những môn học ở trường em đã chọn đề tài “Một số biện pháp nhằm tăng cường công tác quản lý tiền lương tại công ty Cơ điện Công trình Hà Nội “. Đồ án gồm các phần sau: Phần thứ nhất : Lý luận chung về tiền lương và công tác quản lý tiền lương Phần thứ hai : Thực trạng quản lý tiền lương ở công ty cơ điện công trình hà nội Phần thứ ba : Các giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý tiền lương ở công ty cơ điện công trình hà nội Trong quá trình thực hiện do trình độ còn hạn chế chắc chắn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót em rất mong sự chỉ bảo và góp ý của các thầy, các cô để em hiểu rõ và vận dụng vào thực tế tại đơn vị có hiệu quả hơn. Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ quý báu của Tiến sĩ Vũ Quang Thọ, tập thể các thầy cô giáo trong khoa và Công ty Cơ Điện Công trình Hà Nội cùng các bạn đã giúp đỡ, tạo điều kiện để em hoàn thành nhiệm vụ trong suốt thời gian qua. Hà Nội, ngày 30 tháng 04 năm 2004 Sinh viên thực hiện Nguyễn Việt Phương Phần Thứ Nhất Lý luận chung về tiền lương và công tác quản lý tiền lương 1.Tiền lương 1.1. Các khái niệm. 1.1.1.Tiền lương Tiền lương dưới chế độ XHCN; Là bộ phận thu nhập quốc dân được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch, căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động người ấy cống hiến cho xã hội. Tiền lương trong nền kinh tế thị trường; Là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. 1.1.2. Tiền lương tối thiểu Nghị định 197/CP của nước ta ban hành ngày 31.12.1994 về việc thi hành bộ luật lao động đã ghi : “ Mức lương tối thiểu là mức lương để trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất (không qua đào tạo ) với điều kiện lao động và môi trường lao động bình thường “ Từ trước tới nay, tiền lương tối thiểu được coi là cái ngưỡng cuối cùng để từ đó xây dựng các mức lương khác nhau tạo thành hệ thống tiền lương của một ngành nào đó hoặc hệ thống tiền lương chung của một quốc gia căn cứ để xây dựng chính sách tiền lương. Như vậy mức lương tối thiểu được coi là yếu tố rất quan trọng của chính sách tiền lương . 1.1.3 Tiền lương danh nghĩa Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này ít hay nhiều phụ thuộc trực tiếp vào năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm công tác …ngay trong quá trình lao động. 1.2. Cơ sở để trả lương và bản chất tiền lương 1.2.1. Cơ sở trả lương theo công việc Việc xác định giá trị của các công việc là rất khó trong công tác quản lý tiền công và tiền lương, khi xem xét vấn đề này ban lãnh đạo phải ý thức được rằng: ã Phải đảm bảo tiền lương tối thiểu và các yêu cầu Nhà nước khác được quy định. Cơ cấu tiền lương phải đảm bảo ở mức cần thiết để thu hút những loại công nhân mà mình thuê và giữ lại họ. Các phương án tiền lương trả cho công việc khác nhau trong Công ty phải bảo đảm một sự công bằng tương đối. Sự mong muốn của công nhân về mức tiền lương của mình và họ hy vọng tiền lương sẽ tăng khi mức độ trách nhiệm và quyền hạn tăng Trong công việc cạnh tranh thu hút những lao động có tay nghề, Công ty cũng phải đối diện với nhiều vấn đề giống như thị trường hàng hoá. Nếu thợ chuyên một nghề cụ thể nào đó thì những công nhân lành nghề này sẽ có khả năng đòi hỏi để được một mức tiền công cao hơn giá thị trường, trong trường hợp nếu dư thừa lao động thì có thể mức tiền công thấp hơn. Tuy thế trên bất kỳ thị trường lao động nào tiền công trả cho công nhân cũng phản ánh chính sách tiền công của người chủ. Những Công ty có khả năng sinh lời cao sẽ trả công cho công nhân của mình cao và ngược lại. Thông thường, các công ty chấp nhận trả lương cho công nhân tương xứng với công việc chứ không căn cứ vào nhu cầu cá nhân. Ban lãnh đạo của Công ty phải đảm bảo: Trả lương cho nhân viên xứng đáng để họ làm việc có hiệu suất cao. Khi kinh doanh có lãi để bảo đảm chia tiền lương cho nhân viên có thể tái sản xuất mở rộng sức lao động. Duy trì giá thành và chất lượng ở mức độ mà Công ty vẫn ở thế cạnh tranh tốt. Tuy nhiên thực tế khó có thể xác định một chính sách tiền công có thể áp dụng chung cho tất cả các Công ty, xí nghiệp như những yếu tố sau được xem là quan trọng: Chính sách tiền công phải phù hợp với chính sách nhân sự đã được xác định. Mức tiền công của công ty ít nhất cũng phải bằng mức tiền công phổ biến đối với những công việc tương tự trên thị trường lao động của nghành. Xây dựng một cơ sở nhất quán để xác định giá trị tương đối của các công việc trong Công ty, đồng thời định kỳ phải già soát lại nội dung công việc. Cần có những điều khoản quy định, định kỳ phải xem xét lại tiền công và xây dựng một cơ sở đúng đắn để tăng lương. Cần nghiên cứu để xây dựng chế độ khen thưởng cá nhân và tập thể để khen thưởng những công nhân có nhiều cố gắng. Cần xây dựng những định mức công việc hợp lý, nhất quán với chính sách “Hưởng theo đúng việc làm” và duy trì mức đó. Những đơn kiện nảy sinh trong bất kỳ khâu nào của công tác quản lý tiền công phải được quan tâm giải quyết ngay theo thực tế vụ việc. Toàn bộ thông tin về tất cả các bước trong chương trình tiền lương phải được viết bằng văn bản và phổ biến cho tất cả cán bộ công nhân viên. 1.2.2. Bản chất của tiền lương 1.2.2.1 Về mặt kinh tế Tiền lương là đối trọng của sức lao động mà người lao động đã cung cấp cho người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động Người lao động Sức lao động Trả công lao động 1.2.2.2 Về mặt xã hội Tiền lương là thu nhập thường xuyên của người lao động có tính đến sự tồn tại và phát triển của bản thân và gia đình người lao động ở một thời điểm kinh tế xã hội nhất định. Khoản tiền lương này được xác định bởi sự thoả thuận tập thể giữa các đối tượng trong xã hội. Mức tiền lương mà người lao động nhận được phải phù hợp với giá trị sức lao động nhằm không những bảo đảm tái sản xuất giản đơn mà còn bảo đảm tái sản xuất mở rộng sức lao động . Để đạt được điều đó, Nhà nước đã quy định mức lương tối thiểu và yêu cầu Công ty không được trả thấp hơn mức lương tối thiêủ này. Đây là mức lương trả cho người lao động giản đơn nhất, không phải đào tạo, đủ để tái sản xuất sức lao động cho người lao động là một phần cho gia đình họ. Sức lao động cần phải được bù đắp sau quá trình hao phí, do vậy tiền lương cần phải được thực hiện thông qua quá trình phân phối thu nhập quốc dân, dựa trên hao phí lao động, hiệu quả lao động, sức lao động cần phải tái sản xuất thông qua việc sử dụng các tư liệu sinh hoạt cần thiết qua quỹ tiêu dùng cá nhân. Như vậy trong Công ty tiền lương là sự biểu hiện bằng tiền của một bộ phận giá trị gia tăng của Công ty trả cho người lao động tương ứng với số lượng, chất lượng và hiệu quả công tác mà họ đã cống hiến và đóng góp cho Công ty trong quá trình sản xuất kinh doanh. Tiền lương còn là một khâu độc lập trong cơ chế quản lý kinh tế, thông qua tiền lương, những tác động tiêu cực trong quá trình lao động, trong quá trình tái sản xuất sức lao động được thực hiện khả năng sử dụng tiền lương như một đòn bẩy kinh tế hoàn toàn tuỳ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất cơ bản đối với người lao động của chính tiền lương. Điều đó có nghĩa là muốn xác định mức tiền lương cần phải căn cứ vào chất lượng lao động, chất lượng và số lượng sản phẩm của mỗi người và mỗi tập thể lao động. Tiền lương không chỉ là phạm trù kinh tế mà còn là những vấn đề hết sức phức tạp. Do đó tiền lương giữ vai trò đặc biệt trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên. Cần phân biệt tiền lương danh nghĩa và lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa: là tiền lương nhận được dưới hình thức tiền mặt. Nó không phản ánh đúng mức thực tế của tiền lương bởi vì nó phụ thuộc môt số nhân tố: Sức mua của đồng tiền phụ thuộc ở các vùng khác nhau và các thời điểm khác nhau. + ảnh hưởng của nhân tố lạm phát. ã Tiền lương thực tế: Biểu hiện qua số lượng hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ mà họ mua được thông qua tiền lương danh nghĩa của họ. Do đó tiền lương của họ không những liên quan đến tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc chặt chẽ vào sự biến động giá cả hàng hoá và các công việc phục vụ. Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế, tiền lương danh nghĩa với giá cả hàng hoá và công việc phục vụ có thể biểu hiện qua công thức sau đây: ITLdn ITLTT = IP Trong đó: ITL dn : Chỉ số tiền lương danh nghĩa IP : Chỉ số giá cả ITLTT : Chỉ số tiền lương thực tế Qua công thức trên ta thấy chỉ số tiền lương thực tế thay đổi tỷ lệ thuận với tiền lương danh nghĩa và tỷ lệ nghịch với chỉ số giá cả. 1.3. Nhân tố ảnh hưởng tới tiền lương Khi hoạch định các chính sách về lương bổng, các cấp lãnh đạo Công ty cần phải nghiên cứu các yếu tố xác định và ảnh hưởng đến lương bổng của Công ty, sẽ mang lại tính chất chủ quan, thiên lệch. Đó là các yếu tố: môi trường Công ty, thị trường lao động, bản thân nhân viên và bản thân công việc. Bản thân nhân viên Mức hoàn thành công việc Thâm niên Kinh nghiệm Thành viên trung thành Tiềm năng của nhân viên Thị trường lao động Lương bổng trên thị trường. Chi phí sinh hoạt. Công đoàn. Xã hội. Nền kinh tế Luật pháp Bản thân công việc ấn định mức lương của mỗi người lao động Môi trường Công ty Chính sách Bầu không khí, văn hoá. Cơ cấu tổ chức. Khả năng chi trả 1.3.1. Bản thân công việc Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng tới tiền lương và tiền công. Các Công ty rất chú ý tới giá trị đích thực của từng công việc cụ thể. Chính bởi vậy bản thân công việc là một nhân tố chủ đạo trong các chính sách trả lương cho người lao động làm công việc đó. Điều này là hoàn toàn hợp lý và công bằng. Như vậy mỗi doanh nghiệp càn phải xây dựng một hệ thống đánh giá vị trí và tầm quan trọng của từng vị trí công việc để xác định lương tương ứng. 1.3.2. Thị trường lao động 1.3.2.1. Lương bổng trên thị trường Bất kỳ một Công ty nào dù lớn hay nhỏ đều phải cạnh tranh gay gắt mới có thể tồn tại được. Do đó Công ty càn phải nghiên cứu kỹ mức lương thịnh hành trong xã hội hiện nay với cùng một nghành nghề đó ra sao. Để từ đó có những chính sách lương bổng hợp lý hơn để có thể duy trì được một đội ngũ nhân viên thích hợp. 1.3.2.2. Chi phí sinh hoạt Lương bổng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt. Nhà nước cũng quy định mức lương tối thiểu để cho nhân viên đủ sống khi làm việc tại các Công ty liên doanh hay Công ty nước ngoài. ở Việt Nam, mức lương tối thiểu trong Công ty Nhà nước hiện nay là 290.000 đ/tháng. 1.3.2.3. Công đoàn Hiện nay ở Việt Nam, công đoàn các Công ty chỉ đóng các vai tò thứ yếu trong các vấn đề tiền lương và tiền công. Nhưng chắc chắn sau này công đoàn sẽ giữ một ảnh hưởng rất lớn trong vấn đề này mà các chủ Công ty bắt buộc phải thông qua. 1.3.2.4. Xã hội Một điều rõ ràng là lương bổng ảnh hưởng tới giá cả sản phẩm và dịch vụ. Nếu một Công ty tăng lương các Công ty khác cũng phải thực hiện theo mức độ khác nhau và điều này sẽ dẫn đến giá cả thị trường cũng tăng theo. 1.3.2.5. Nền kinh tế Trong nền kinh tế suy thoái, người thất nghiệp tăng. Do đó các Công ty có khuynh hướng hạ thấp lương hoặc không tăng lương. Ngược lại khi nền kinh tế tăng trưởng việc trả lương cao là lẽ tất nhiên. 1.3.2.6. Luật pháp Chính sách lương bổng phải tuân theo luật lệ của Nhà nước. Nhà nước quy định các chính sách về lương bổng và các hình thức đãi ngộ đối với người lao động. Nếu Công ty cố ý làm sai các quy định này sẽ bị sử phạt nghiêm khắc. 1.3.3. Bản thân nhân viên Bản thân nhân viên có tác động đến việc trả lương, mức lương bổng và phúc lợi tuỳ thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, mức thâm niên, kinh nghiệm, tiềm năng và kể cả ảnh hưởng về chính trị. 1.3.3.1. Sự hoàn thành công tác Các cấp lãnh đạo trong Công ty cần phải áp dụng hệ thống lương dựa vào sự hoàn thành công tác. Hình thức này trả công nhân viên theo năng suất lao động của họ và hình thức này kích thích nhân viên nỗ lực hết mình. 1.3.3.2. Thâm niên Một số Công ty cho rằng yếu tố thâm niên là cơ sở để trả lương công bằng và khách quan. Nhưng một số Công ty khác lại cho rằng nếu áp dụng như vậy sẽ không thể khuyến khích các tài năng trẻ. 1.3.3.3. Kinh nghiệm Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương và tiền công của nhân viên với mỗi một nhân viên khi họ công tác lâu năm trong một lĩnh vực nào đó, hẳn bản thân họ học được những kiến thức mà không bao giờ có thể tìm thấy được trong sách vở. 1.3.3.4. Tiềm năng của nhân viên Việc đánh giá đúng đắn và tìm kiếm các tài năng trẻ là rất quan trọng đối với các Công ty vì nó quyết định tương lai của Công ty sau này, vì vậy áp dụng mức lương cao đối với những nhân viên này là một chiến lược mà bất kỳ một Công ty nào cũng sẵn lòng thực hiện. 1.3.4. Môi trường Công ty 1.3.4.1. Chính sách của Công ty Chính sách của mỗi Công ty về chế độ lương bổng là rất khác nhau. Công ty có thể áp dụng chính sách trả lương cao hơn mức lương hiện hành vì muốn thu hút nhân tài và cũng có thể áp dụng chính sách trả lương thấp hơn mức lương hiện hành, hoặc một số Công ty lại áp dụng mức lương đang thịnh hành trên thị trường. Các chính sách này đang phụ thuộc vào mục tiêu và yêu cầu về phân công lao động của từng Công ty và được thực hiện một cách linh hoạt tại những thời điểm khác nhau. 1.3.4.2. Bầu không khí văn hoá của Công ty Bầu không khí văn hoá của Công ty ảnh hưởng rất lớn đến việc tuyển chọn nhân viên, đến thái độ cấp trên và cấp dưới, đến hành vi công tác và do ảnh hưởng đến việc lương bổng và đãi ngộ. 1.3.4.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cơ cấu tổ chức của Công ty thể hiện qua cấu trúc của lãnh đạo và chính những người lãnh đạo quyết định rất lớn đến các vấn đề về lương bổng. 1.3.4.4. Khả năng chi trả của Công ty Vị thế tài chính của Công ty và tình hình kinh doanh của Công ty cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương của Công ty. Các Công ty kinh doanh thành công xu hướng trả lương cao hơn trung bình xã hội. 1.4. ý nghĩa của tiền lương Tiền lương có ý nghĩa khác nhau đối với góc độ của doanh nghiệp và người lao động. 1.4.1. Đối với doanh nghiệp Tiền lương là khoản chi phí bắt buộc, do đó để hạ giá thành sản phẩm và tăng lợi nhuận, doanh nghiệp phải quản lý và cố gắng tiết kiệm chi phí tiền lương . Tiền lương cao là một phương tiện thu hút những người có tay nghề cao và cũng là một phương tiện tạo ra lòng trung thành của người lao động trong doanh nghiệp, vì tiền lương có chức0 năng kích thích và là đòn bẩy kinh tế vô cùng quan trọng. 4.2. Đối với người lao động Tiền lương là một khoản thu nhập chủ yếu của họ, là phương tiện để duy trì sự tồn tại và phát triển của bản thân cũng như của gia đình họ. Tiền lương là một bằng chứng cụ thể thể hiện giá trị của người lao động, thể hiện uy tín của họ trong xã hội cũng như trong gia đình. Từ đó người ta có thể đánh giá được giá trị của bản thân và tạo ra niềm tự hào cá nhân khi có tiền lương cao. Tiền lương là một bằng chứng đánh giá lại mức độ đối sử của doanh nghiệp đối với người lao động trong doanh nghiệp. 2. chế độ tiền lương và các hình thức trả lương Các chế độ chính sách tiền lương hiện nay của Nhà nước 2.1.1. Chế độ tiền lương cấp bậc. Là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà Công ty dựa vào đó để trả lương cho công nhân theo chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Các doanh nghiệp có thể sử dụng hay tham khảo chế độ tiền lương cấp bậc này, còn khi trả lương cụ thể thì căn cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng như số lượng và chất lượng cuả mỗi lao động đã cống hiến. Chế độ tiền lương cấp bậc gồm 3 yếu tố: Thang lương, mức lương và tiêu chuẩn kỹ thuật. 2.1.1.1. Thang lương: là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân cùng nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ cấp bậc của họ. Mỗi thang lương gồm có một số các bậc lương và hệ số phù hợp với các bậc lương đó. 2.1.1.2. Mức lương: là số lượng tiền tệ để trả công lao động trong một đơn vị thời gian (giờ, mgày, tháng), phù hợp với các bậc trong thang lương. Thông thường chỉ quy định mức lương bậc 1, còn mức lương các bậc khác trong thang lương được tính bằng cách. Nhân mức lương bậc 1 với hệ số lương của bậc tương ứng, công thức tính mức lương của bậc nào đó như sau: Si = Ki x S1 Trong đó: Si: mức lương bậc phải tìm. Ki: hệ số của bậc phải tìm. S1: mức lương bậc 1. 2.1.1.3. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật phản ánh yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân, có liên quan chặt chẽ tới mức độ phức tạp của công việc. Nói cách khác, giữa cấp bậc công nhân và cấp bậc công việc có mối liên hệ chặt chẽ với nhau. Hiện nay người ta thường áp dụng hai loại tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật sau: Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật thống nhất của các nghề chung tức là các nghề hiện có trong tất cả hoặc trong nhiều ngành sản xuất: nghề này thường bao gồm: công nhân xưởng cơ khí, công nhân sửa chữa…. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật theo ngành dùng cho các nghề đặc biệt, chỉ có ở một số ngành nhất định, không nằm trong tiêu chuẩn thống nhất. VD: Ngành đóng tàu bao gồm: công nhân đóng tàu, sửa chữa tàu, bảo quản trên các bong tàu… 2.1.2. Chế độ lương chức vụ: Đối với cán bộ và nhân viên Công ty, thông thường người ta áp dụng hình thức tiền lương thời gian theo chế độ tiền lương chức vụ tháng. Chế độ tiền lương theo chức vụ được thực hiện thông qua các bảng lương chức vụ. Bảng lương chức vụ bao gồm các nhóm chức vụ khác nhau được quy định trả lương theo lao động cua từng chức vụ (có tính đến những yếu tố chủ yếu trong đó có mức độ phức tạp và khối lượng công việc phải hoàn thành cũng như các điều kiện khác để thực hiện công việc đó). Mỗi chức vụ đều quy định người ở chức vụ đó cần phải có những tiêu chuẩn bắt buộcvề chính trị, văn hoá, chuyên môn đủ để hoành thành chức vụ được giao. 2.2. Các khoản phụ cấp, trợ cấp và thu nhập khác. 2.2.1. Phụ cấp khu vực: áp dụng với nơ xa xôi hẻo lánh, có nhiều khó khăn gồm 7 mức so với lương tối thiểu: 0.1; 0.2; 0.3; 0.4; 0.5; 0.7; và 1.0. 2.2.2. Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: áp dụng với nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, Nguy hiểm chưa xác định trong mức lương, phụ cấp gồm 4 mức: 0.1; 0.2; 0.3; 0.4; so với mức lương tối thiểu. 2.2.3. Phụ cấp trách nhiệm: áp dụng đối với nghề hoặc công nhân đòi hỏi trách nhiệm cao, phải kiêm trách nhiệm quản lý không phụ thuộc vào chức vụ lãnh đạo, gồm 3 mức: 0.1; 0.2; 0.3; so với mức lương tối thiểu. 2.2.4. Phụ cấp làm đêm: áp dụng đối với những công nhân viên chức làm việc từ 22 giờ đến 6 giờ sáng, gồm 2 mức: 30% tiền lương cấp bậc hoặc chức vụ đối công việc không thường xuyên làm việc ban đêm; 40% tiền lương cấp bậc hoặc chức vụ đối với công việc thường xuyên gười lao động làm việc ban đêm. 2.2.5. Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với công nhân viên chức đến làm việc ở: những vùng kinh tế mới, hải đảo xa xôi, đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn do chưa có cơ sở hạ tầng ban đầu, gồm 4 mức, tương ứng 20%; 30%; 50%; 70%; mức lương chức vụ hay thời hạn 3 – 5 năm. 2.2.6. Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng đối với những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao hơn giá sinh hoạt chung cả nước từ 10% trở lên gồm 5 mức: 0.1; 0.15; 0.2; 0.25; và 0.3 so với mức lương tối thiểu. 2.2.7. Phụ cấp lưu động: áp dụng đối với những công việc và những nghề phải thường xuyên thay đổi chỗ ở và địa điểm làm việc gồm 3 mức: 0.2; 0.4; 0.6 so với lương tối thiểu. 2.2.8. Phụ trội: áp dụng khi làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn quy định, được tính bằng 15% tiền lương giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày thường. Là 200% tiền lương giờ tiêu chuẩn, nếu làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần hoặc nghỉ lễ tết Ngoài ra khi làm thêm giờ tiêu chuẩn thì giờ làm thêm được trả bằng 15% tiền lương giờ tiêu chuẩn nếu vào ngày nghỉ hoặc ngày lễ, tết. Trợ cấp và các khoản thu nhập khác - BHXH bao gồm: trợ cấp ốm đau, thai sản, mất sức lao động, nghỉ hưu, y tế, gia đình khó khăn… ở một mức độ nhất định. Đó là những quy định bắt buộc, đồng thời nó cũng làm nhân viên gắn bó với Công ty. Nói chung tổng giá trị các khoản trợ cấp và thu nhập thêm so với quỹ lương cơ bản thường thay đôỉ khác nhau ở các đơn vị và ở các thời điểm khác nhau. Ngoài ra công nhân viên chức còn được hưởng một số quyền lợi: Con ốm mẹ nghỉ, gia đình khó khăn… Hiện nay trong cơ chế kinh tế mới, BHXH và BHYT là quyền lợi thiết yếu của mỗi người lao động. Các Công ty và người lao động đều phải thưc hiện khoản đóng góp này. Đối với BHXH: Công ty phải đóng 15%; người lao động đóng 5%, còn đối với BHYT Công ty đóng 5%; người lao động đóng 1%. 2.3. Các hình thức trả lương Quan điểm chỉ đạo lâu dài trong lĩnh vực lao động, tiền lương là thực hiện đúng quyền hạn, quyền lợi và nghĩa vụ của Công ty đối với người lao động, thực hiện bình đẳng giữa hai bên. Thang bậc lương cơ bản được Nhà nước quy định, điều quan trọng là cơ quan lao động và quản lý Nhà nước phải cùng Công ty xác định đúng tiền lương theo sản phẩm. Quỹ lương của Công ty nhiều hay ít phụ thuộc vào kết quả sản xuất, kinh doanh của Công ty. Giám đốc và tập thể lao động cùng nhau thống nhất về cách trả lương, thưởng trong Công ty. Nhà nước khống chế mức lương tối thiểu, không khống chế mức lương tối đa mà điều tiết bằng thuế thu nhập. Nhà nước không bao cấp khi Công ty trả lương dưới mức tối thiểu mà chỉ can thiệp, kiểm tra, xem xét hay tạo những điều kiện ưu đãi để Công ty có thể nâng cao được khả năng tài chính của mình. Do đó, việc thực hiện chế độ trả lương phải đạt được yêu cầu một cách công bằng, khoa học, tạo điều kiện cho việc tăng năng suất lao động, kết hợp với việc bảo đảm chất lượng sản phẩm, bảo đảm năng suất và hiệu quả công tác được giao phó. Khi lựa chọn phương thức trả công thích hợp cần phải nhất quán với chính sách tiền lương chung của Công ty, tham khảo thị trường công việc, mức độ phức tạp của vị trí, tài năng và tiềm năng phát triển của người lao động cũng như mức độ hoàn thành công việc của họ. Những vấn đề cần chú ý khi lựa chọn phương thức trả lương thích hợp là: Nó có phù hợp với loại công việc phải làm không. Nó có thuận tiện cho việc kiểm tra không. Nó có dễ quản lý không. Nó có làm cho công nhân thoả mãn không. Nó có đảm bảo khuyến khích hoàn thành lao động không. Nó có dựa vào hệ thống đánh giá công việc đúng đắn không. Các hình thức tiền lương Tiền lương thời gian Tiền lương sản phẩm Lương sản phẩm trực tiếp cá nhân Lương sản phẩm gián tiếp cá nhân Lương sản phẩm tập thể Lương sản phẩm có su thưởng Lương sản phẩm luỹ tiến Lương sản phẩm cuối cùng Lương khoán - Lương thời gian giảnđơn. - Lương thời gian có thưởng 2.3.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào sản phẩm (đúng tiêu chuẩn chất lượng) hoàn thành và đơn giá tiền lương của sản phẩm đó. Đây là hình thức trả lương rất cơ bản, là hình thức kích thích vật chất có từ lâu và được sử dụng rộng rãi có hiệu quả cao vì những tác động chủ yếu sau: Nó gắn việc trả lương với kết quả sản xuất kinh doanh của mỗi cá nhân và tập thể, do đó kích thích nâng cao hiệu quả sản xuất. Khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ văn hoá, khoa học kỹ thuật, nghiệp vụ để nâng cao trình độ lành nghề, cải tiến kỹ thuật và phương pháp lao động góp phần thúc đẩy phương pháp quản lý lao động, thúc đẩy phong trào thi đua hăng hái sản xuất giữa các nhân viên trong Công ty. Để đảm bảo hình thức trả lương theo sản phẩm, phát huy đầy đủ tác dụng, đem lại hiệu quả kinh tế cần có các điều kiện sau: Phải xây dựng các mức lao động có căn cứ khoa học để tính toán đơn giá tiền lương chính xác. Phải tổ chức và phục vụ tốt chỗ làm việc nhằm hạn chế thời gian gián đoạn không làm ra sản phẩm, tạo điều kiện hoàn thành nhiệm vụ được giao. Thực hiện công tác thống kê, nghiệm thu, KCS để đảm bảo chất lượng sản phẩm. Luôn làm tốt công tác giáo dục chính trị, tư tưởng cho từng người lao động , tránh hiện tượng chạy theo số lượng sản phẩm mà không chú ý tới việc sử dụng tốt máy móc thiết bị, nguyên vật liệu và chất lượng sản phẩm. Tuỳ theo mối quan hệ giữa người lao động và kết quả lao động, giữa yêu cầu kích thích và tăng nhanh sản lượng và chất lượng sản phẩm mà thực hiện các loại hình thức trả lương sau: 2.3.1.1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Được áp dụng đối với những công nhân trực tiếp sản xuất hàng loạt sản phẩm trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất tương đối độc lập có thể định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể riêng biệt. Tiền lương của công nhân được tính theo công thức: L = ĐG x Q Trong đó: L : Tiền lương. ĐG: Đơn giá lương sản phẩm. Q : Số lượng sản phẩm hoàn thành đúng quy định (không hạn chế số lượng sản phẩm hoàn thành). 2.3.1.2. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể: Được áp dụng đối với những công việc cần một tập thể công nhân cùng thực hiện như lắp ráp thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây truyền. ĐG = hoặc ĐG = Q Đơn giá tính theo công thức sau: ĐG : Đơn giá lương tính theo sản phẩm tập thể. SL : Tổng số tiền lương tính theo cấp bậc công việc của tổ. Q : Mức sản lượng. T: Mức thời gian. Tiền lương của cả tổ, nhóm công nhân được tính như sau: L = ĐG x Q Việc phân phối tiền lương cho các thành viên theo các bước sau: Tính tiền lương theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi công nhân. Xác định hiệu số điều chỉnh của tổ bằng cách lấy tổng số tiền lương thực lĩnh chia cho số tiền lương vừa tính trên. Tính tiền lương từng người: Lương cấp bậc nhân hệ số điều chỉnh. 23.1.3. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Chế độ trả lương này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm. Do vậy có thể căn cứ vào kết quả lao động của công nhân trực tiếp sản xuất mà họ phục vụ để tính lương sản phẩm gián tiếp. Đơn giá lương được tính như sau: ĐG = MxQ L ĐG: Đơn giá lương tính theo sản phẩm gián tiếp. L: Lương cấp bậc của công nhân phụ. Q: Mức sản lượng của công nhân chính. M: Hệ số mức độ hoàn thành tiêuchuẩn sản phẩm. Tiền lương cho công nhân phụ được tính như sau: L = ĐG x Q. Q: Số lượng sản phẩm phục vụ. 2.3.1.4. Trả lương theo sản phẩm có thưởng: Chế độ trả lương này thực chất là các chế độ trả công sản phẩm kể trên kết hợp với các hình thức tiền thưởng. Khi áp dụng chế độ tiền lương này toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào trình độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng của chế độ tiền thưởng quy định. Lth = L + 100 L(mxh) Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng tính theo công thức: Trong đó: L : Tiền lương trả teo sản phẩm với đơn giá cố định m : Phần trăm tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt chỉ tiêu thưởng h : Phần trăm hoàn thành vượt chỉ tiêu thưởng 2.3.1.5. Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: Là hình thức ngoài lương tính theo sản phẩm trực tiếp còn căn cứ vào mức độ vượt định mức lao động để tính thêm một số tiền lương theo tỷ lệ luỹ tiến số lượng sản phẩm hoàn thành vượt định mức càng cao thì số tiền lương tính thêm càng nhiều. Nguồn tiền để trả thêm theo chế độ trả công này dựa vào tiền tiết kiệm chi phí sản xuất cố định. Tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến có tác dụng kích thích mạnh mẽ việc tăng năng suất lao động, chế độ tiền lương này áp dụng ở những khâu sản xuất quan trọng, cần thiết phải đẩy mạnh tốc độ sản xuất để bảo đảm thời gian hoặc sản xuất cân đối hoặc cần động viên công nhân phá vỡ định mức cũ. Việc áp dụng hình thức trả lương này đòi hỏi phải tổ chức quản lý tốt định mức lao động, kiểm tra, nghiệm thu chặt chẽ số lượng và chất lượng sản phẩm và trả lương kịp thời và việc áp dụng hình thức này được tiến hành trong thời gian ngắn hoặc công việc có tính đột xuất. Tiền công của công nhân được tính theo công thức sau: SL = PQ1 + PK (Q1+ Q0) Trong đó: SL: tổng số tiền lương của công nhân thưởng theo sản phẩm luỹ tiến. Q1: sản lượng thực tế. Q0: sản lượng đạt mức khởi điểm. P : đơn giá cố định tính theo sản phẩm. K : tỷ lệ đơn giá sản phẩm được nâng cao. Trong thực tế tính đơn giá lương còn phải kể đến tỷ lệ % phụ cấp các loại được Nhà nước quy định. 2.3.1.6. Chế độ trả lương khoán Chế độ trả lương khoán áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết, bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho nhóm, nhân viên hoàn thành trong thời gian nhất định: Nông nghiệp, xây dựng cơ bản, may mặc…. Giống như hình thức trả lương sản phẩm nhóm, tập thể. Sau khi nhận được tiền công do hoàn thành công việc, việc chia tiền công cho các thành viên trong nhóm thường căn cứ vào mức lương của từng thành viên và mức độ tham gia đóng góp của người đó đối với công việc chung của cả nhóm. Nói chung chế độ khoán phù hợp với những nơi chi phí lao động chiếm tỷ lệ phần trăm lớn trong tổng chi phí, mức độ cạnh tranh cao và có thể đo dễ dàng đơn vị sản lượng. Nếu định mức thời gian cho 1 công đoạn được xác định chính xác và nếu công nhân có thể kiếm được những khoản tiền hợp lý trên cơ sở nỗ lực tương xứng thì chắc chắn mọi người sẽ vui vẻ và chế độ này có tác dụng tốt. Còn nếu định mức thời gian quá chặt chẽ và chỉ cho phép công nhân kiếm được những khoản tiền nhỏ thì họ có thể bất bình, làm việc kém hăng hái. Mặt khác nếu định mức thời gian quá rộng rãi thì sẽ gây nhiều thiệt hại về phía Công ty. Vì vậy: Định mức giao c._.ho mỗi người lao động thực hiện phải cụ thể, chi tiết đối với từng công đoạn sản xuất kèm theo các điều kiện tổ chức, kỹ thuật ổn định ở từng nơi làm việc. Từ đó sẽ hướng được người lao động làm việc đúng quy trình công nghệ, đúng nội quy lao động, phát huy tác dụng tích cực của chế độ định mức lao động và trả lương. Ngoài ra cần phải thay đổi định mức nếu các điều kiện về tổ chức kỹ thuật, điều kiện môi trường thời tiết thay đổi. Với: Định mức thời gian: là qiuy định một số thời gian cần thiết (ngày, giờ, phút), để hoàn thành một sản phẩm, một công đoạn chế biến một sản phẩm … là điều kiện cần thiết cho việc hoàn thành kế hoạch sản xuất, hoàn thành sản lượng, công trình đúng theo thời gian ký kết hợp đồng kinh tế đảm bảo tận dụng năng suất lao động, bố trí nhân lực vừa đủ, không thừa, không thiếu, không lãng phí sức lao động. Định mức sản lượng: là quy định một số lượng sản phẩm hay một công trình phải hoàn thành trong một thời gian nhất định. Tuy nhiên công trình phải đạt yêu cầu, được nghiệm thu đúng tiêu chuẩn kỹ thuật, bảo đảm chất lượng. Định mức lao động: là quy định số lao động cần thiết, phù hợp với từng công việc, công đoạn sản xuất. Đây còn là yếu tố cần thiết để xây dựng đơn giá trả công cho một sản phẩm (có ý nghĩa quyết định đến việc thực hiện phân phối theo lao động, có tác dụng kích thích sản xuất, tăng hiệu quả kinh tế trong chế độ trả lương khoán sản phẩm ). Công thức tính: W = N x RP Trong đó: W: tiền công được hưởng. N: số lượng sản phẩm đã làm ra. RP: mức lương trên sản phẩm = mức lương giờ cơ bản chia cho số sản phẩm phải làm trong một giờ (căn cứ vào định mức thời gian). Thông thường có các hình thức trả lương sau: Trả lương khoán khối lượng hoặc khoán công việc: Đây là 1 hình thức trả lương theo sản phẩm áp dụng cho những công việc lao động đơn giản có tính đột xuất như: bốc vác vận chuyển nguyên vật liệu…. Trả lương khoán gọn theo sản phẩm cuối cùng: Đây là hình thức trả lương theo sản phẩm nhưng tiền lương được tính theo đơn giá tổng hợp cho từng sản phẩm hoàn thành đến công việc cuối cùng. Hình thức này áp dụng cho từng bộ phận sản xuất (của phân xưởng, dây truyền) nhằm khuyến khích tập thể lao động cải tiến kỹ thuật và tổ chức hợp lý hoá sản xuất, tăng năng suất lao động. Trả lương khoán theo giờ chuẩn: W = Hs x R. Trong đó: W: tiền công. Hs: số giờ chuẩn của công việc đã làm xong. R : Mức lương trả cho 1 giờ. ã Ưu điểm: Chế độ lương khoán khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn, đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán. ã Nhược điểm: Chế độ trả lương này khi tính toán đơn giá phải hết sức chặt chẽ, tỉ mỉ để xây dựng đơn giá trả lương chính xác cho công nhân khoán. 2.4. Hình thức trả lương theo thời gian Hình thức trả lương theo thời gian căn cứ vào thời gian làm việc, tiêu chuẩn cấp bậc công việc và thang lương do Nhà nước quy định. Hình thức này thường áp dụng đối với những người làm công tác hành chính và quản lý. Còn với công nhân chỉ áp dụng với những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc các công việc không xác định mức lao động, hoặc vì tính chất sản xuất nếu trả lương theo sản phẩm thì sẽ không đảm bảo chất lượng sản phẩm. Nói chung chỉ nên áp dụng chế độ trả lương theo thời gian trong những điều kiện sau. - Bố trí người lao động đúng việc (chuyên môn và mức độ phức tạp của công việc). - Kiểm tra chặt chẽ thời gian lao động, xây dựng ý thức tự giác, chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật lao động. - Công việc đòi hỏi tập trung. Suy nghĩ sáng tạo hay ra quyết định: thiết kế kỹ thuật, nghiên cứu. • Sản lượng nằm ngoài tầm kiểm soát của con người. Khó đặt ra và duy trì định mức thời gian cho công việc. Chất lượng công việc quan trọng hơn số lượng. Công nhân bị phụ thuộc vào nhịp độ hoạt động của máy móc hay một thiết bị khác. ã Chế độ trả lương theo thời gian có ưu điểm : - Dễ tính, dễ hiểu không dòi hỏi tính toán tiền thưởng. - Bảng lương khá ổn định và chất lượng sản phẩm ít bị ảnh hưởng vì không có ý đồ khuyến khích tăng sản lượng. ã Chế độ trả lương theo thời gian có nhược điểm: - Không gắn thu nhập của mỗi người với kết quả lao động mà họ đã đạt được trong thời gian làm việc. 2.4.1. Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn Là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Được áp dụng ở nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc. Có công thức tính: Lđg = Lương ngày (giờ) x Ngày làm việc thực tế (giờ thực tế). Có 3 loại lương theo thời gian giản đơn: Lương giờ: Tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc. Lương ngày: Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng. Lương tháng: Tính theo mức lương cấp bậc tháng. Nhược điểm của chế độ trả lương này là: Mang tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm NVL và tăng năng suất lao động. 2.4.2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng thì đạt được những chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định. Lđgt = Lđg + Thưởng áp dụng chủ yếu với những công nhân phụ làm việc như: Sửa chữa điều chỉnh thiết bị. Ngoài ra còn áp dụng đối với những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí tự động cao hoặc công việc phải đảm bảo chất lượng. Chế độ trả lương này có nhiều ưu điểm hơn chế độ trả lương theo thời gian giản đơn, nó phản ánh trình độthành thạo và thời gian làm việc thực tế, gắn chặt thành tích công tác của từng người với các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy nó khuýên khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. 5. Tiền thưởng và các hình thức khen thưởng Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ xung cho tiền lương nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động và gắn với hiệu quả sản xuất, kinh doanh của Công ty. Tiền thưởng là một trong các biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động nhằm thu hút sự qan tâm của họ tới kết quả sản xuất và công tác. Tiền thưởng gồm 2 loại: Thưởng thi đua và thưởng trong sản xuất kinh doanh 2.5.1. Thưởng thi đua Nguồn tiền thưởng này là số lợi nhuận còn lại của đơn vị sau khi đã hoàn thành nghĩa vụ nộp thuế lợi tức, trích nộp quỹ phát triển sản xuất, quỹ phúc lợi, quỹ dự trữ (nếu có) theo quy định hiện hành của Nhà nước. Quỹ khen thưởng tối đa không quá 50% quỹ tiền lương thực hiện của đơn vị. 2.5.2. Khen thưởng trong sản xuất kinh doanh. 2.5.2.1. Thưởng nâng cao chất lượng (giảm tỷ lệ hàng hỏng) Nâng cao chất lượng có ý nghĩa rất to lớn: Nó làm tăng giá trị của doanh nghiệp, là sự tiết kiệm đối với người tiêu dùng. Việc nâng cao chất lượng sản phẩm, giảm tỷ lệ hàng hỏng trong sản xuất đòi hỏi người lao động phải chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật lao động, kỹ thuật sản xuất nâng cao tinh thần trách nhiệm cá nhân và tập thể. Do đó tổ chức khen thưởng về chất lượng sản phẩm gồm những nội dung sau: Chỉ tiêu xét thưởng: Hoàn thành vượt mức chất lượng sản phẩm theo yêu cầu kỹ thuật hay giảm tỷ lệ hàng hỏng so với quy định. Điều kiện xét thưởng: Phải có mức chất lượng sản phẩm và tỷ lệ hàng hỏng cho phép, phải có các biện pháp nghiệm thu và kiểm tra chất lượng sản phẩm. Nguồn tiền thưởng: Thông thường nguồn tiền thưởng trích từ giá trị tiền làm lợi do làm giảm tỷ lệ hàng hỏng. Hơn nữa doanh nghiệp có thể trích một phần tiền thưởng từ lợi nhuận hay quỹ khen thưởng để động viên kịp thời hoạt động sản xuất, kinh doanh khi chất lượng sản phẩm cao đã làm tăng doanh thu, tăng uy tín và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Còn tiền thưởng nâng cao số lượng hàng có chất lượng cao thì mức thưởng căn cứ vào giá trị chênh lệch giưã sản phẩm các loại cao hơn đạt được so với tỷ lệ sản lượng từng loại đã quy định. 2.5.2.2. Thưởng tiết kiệm vật tư Tiết kiệm vật tư cho phép giảm chi phí vật tư, tăng hiệu quả đồng vốn, dẫn đến hạ giá thành sản phẩm. Chỉ tiêu xét thưởng: Hoàn thành và hoàn thành vượt mức chỉ tiêu tiết kiệmvật tư trong sản xuất. Điều kiện xét thưởng: Tiết kiệm vật tư nhưng phải bảo đảm quy phạm kỹ thuật, lao động, hoạch toán được giá trị vật tư tiết kiệm. Nguồn khen thưởng: Trích từ phần giá trị vật tư tiết kiệm được và mức thưởng không quá 50% số tiền tiết kiệm được. 2.5.2.3. Thưởng phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật Tuỳ theo tính chất công việc mà các mức độ trích thưởng khác nhau. 2.5.2.4. Thưởng hoàn thành kế hoạch (hưởng lợi nhuận) Mức thưởng không vượt quá 20% lương cấp bậc. Các hình thức khen thưởng trên áp dụng với những công nhân viên chức làm việc xuất sắc, có hiệu quả. Còn khi các quản trị gia (viên chức cao cấp) làm tốt thì họ cũng phải được khen thưởng để kích thích họ làm việc tốt hơn. 3. Lập kế hoạch quỹ tiền lương Trong doanh nghiệp 3.1. Quỹ lương và thành phần quỹ lương 3.1.1. Quỹ lương Là tổng số tiền dùng để trả lương cho công nhân viên chức do doanh nghiệp quản lý và sử dụng. Gồm: - Tiền lương cấp bậc. Tiền lương biến đổi gồm các khoản phụ cấp. 3.1.2. Thành phần quỹ lương gồm Tiền lương tháng, ngày theo hoàn thành các thang lương, bảng lương Nhà nước. Tiền lương trả theo sản phẩm. Tiền công nhật trả cho những người làm theo hợp đồng. Tiền lương trả cho những cán bộ, công nhân khi sản xuất ra những sản phẩm không đúng quy định. Tiền lương trả cho cán bộ, công nhân trong thời gian ngừng việc do thiết bị, máy móc ngừng chạy vì thiếu nguyên liệu, nhiên liệu và vật liệu… Tiền lương trả cho cán bộ, công nhân trong thời gian điều động công tác hoặc đi làm nghĩa vụ của Nhà nước. Tiền lương trả cho công nhân viên chức được cử đi học theo chế độ quy định nhưng vẫn còn tính trong biên chế. Tiền lương trả cho công nhân viên chức nghỉ phép định kỳ, nghỉ phép vì việc riêng trong phạm vi chính sách của Nhà nước quy định. Tiền nhuận bút, tiền giảng bài cho các cán bộ, công nhân trong các cơ quan Nhà nước. Các loại tiền thưởng cho tính chất thường xuyên. Phụ cấp làm đêm, thêm giờ, làm ca. Phụ cấp dạy nghề trong sản xuất. Phụ cấp trách nhiệm cho các tổ trưởng sản xuất, công nhân lái xe. Phụ cấp cho công nhân di chuyển lao động. Phụ cấp thâm niên nghề trong các ngành đã được Nhà nước quy định. Phụ cấp cho những người làm công tác khoa học có tài năng. Phụ cấp khu vực. • Các phụ cấp khác được ghi trong quỹ lương. 3.1.3. Phân loại quỹ tiền lương Có những phân biệt khác nhau sau đây về quỹ tiền lương: 3.1.3.1. Quỹ tiền lương theo kế hoạch Là tổng số tiền lương dự tính theo lương cấp bậc và các khoản phụ cấp thuộc quỹ lương dùng để trả lương cho công nhân viên chức theo số lượng và chất lượng lao động khi hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện bình thường. 3.1.3.2. Quỹ tiền lương báo cáo. Là tổng số tiền thực tế đã chi, trong đó có những khoản không được lập trong kế hoạch nhưng phải chi do thiếu sót trong tổ chức sản xuất, tổ chức lao động hoặc do điều kiện sản xuất không bình thường, nhưng khi lập kế hoạch không tính đến: Tiền lương trả cho thời gian ngừng việc, làm lại sản phẩm hỏng… Quỹ tiền lương kế hoạch và quỹ tiền lương báo cáo được phân loại theo đối tượng trả lương như sau: Quỹ tiền lương của công nhân sản xuất chiếm tỷ trọng lớn trong tổng quỹ lương của công nhân viên chức và thường biến động tuỳ thuộc vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch sản xuất. Quỹ tiền lương của viên chức khác trong doanh nghiệp tương đối ổn định, trên cơ sở biên chế và kết cấu lương của viên chức đã được cấp trên xét duyệt. 3.1.4. Kết cấu quỹ tiền lương Quỹ tiền lương của công nhân sản xuất được chia làm 4 loại như sau: Quỹ tiền lương cấp bậc. Quỹ tiền lương giờ. Quỹ tiền lương ngày. Quỹ tiền lương tháng (năm). 3.1.5. Tổng quỹ tiền lương Là toàn bộ các khoản tiền lương chính, phụ mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động để họ thực hiện chương trình sản xuất, kinh doanh cua doanh nghiệp. Lương chính: Là tiền lương phải trả cho người lao động theo tiêu chuẩn cấp bậc công việc và theo chức danh mà doanh nghiệp đã thoả thuận với họ trong các hợp đồng lao động. Lương phụ: Là khoản tiền trả thêm do công việc đòi hỏi như: Phụ cấp làm thêm, trách nhiệm… Phụ cấp độc hại, ca 3… Các phụ cấp khác. 3.2. Những yêu cầu và nguyên tắc khi trả công cho người lao động 3.2.1. Khi trả công cho người lao động cần đảm bảo những nguyên tắc sau Tiền lương phải dựa trên số lượng và chất lượng lao động, đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động cho người lao động. Tiền lương phải được tiền tệ hoá, xoá bỏ bao cấp ngoài lương dưới mọi hình thức hiện vật. Mức lương phải luôn cao hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu do Nhà nước ban hành. Thực hiện mối tương quan hợp lý về tiền lương và thu nhập của các bộ phận trong một ngành và các ngành trong nền kinh tế quốc dân. 3.2.2. Các mục tiêu, yêu cầu khi trả lương cho người lao động. Tiền lương phải trở thành thu nhập chính của người lao động, làm công ăn lương và tăng cường được chức năng đòn bẩy của nó. Tiền lương phải kích thích người lao động làm việc, tăng cường hiệu lực bộ máy Nhà nước, thực hiện điều tiết tiền lương, lập lại trật tự trong tiền lương, bảo đảm công bằng xã hội. Mức lương phải gắn với trình độ phát triển kinh tế, với hiệu quả sản xuất kinh doanh, quan hệ cung cầu về lao động và sự biến động của giá cả và lạm phát. 3.3. Lập kế hoạch quỹ lương Tính quỹ tiền lương cơ bản (quỹ lương cấp bậc và lương chức vụ). 3.3.1. Căn cứ vào doanh thu Phương pháp này dựa vào doanh thu kỳ báo cáo để xác định quỹ lương cho kỳ kế hoạch. Công thức tính như sau: QTL = TR x K%. TR : Tổng doanh thu kỳ báo cáo. K%: Tỷ lệ % tiền lương trong doanh thu. 3.3.2. Tính theo lương bình quân và số lao động bình quân kỳ kế hoạch Phương pháp này dựa vào lương bình quân cấp bậc hay chức vụ thực tế của kỳ báo cáo và tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương bình quân kỳ kế hoạch. Sau đó dựa vào số lao động bình quân kỳ kế hoạch để tính quỹ tiền lương kỳ kế hoạch. Công thức tính như sau: QTL1= L1 x T1; L1= L0 x ITl1 QTL1 : Quỹ tiền lương kỳ kế hoạch. L1 : tiền lương bình quân kỳ kế hoạch. T1 : Số lao động bình quân kỳ kế hoạch. L0 : tiền lương bình quân kỳ báo cáo. ITl1 : chỉ số tiền lương bình quân kỳ kế hoạch. 3.3.3. Tính theo đơn giá sản phẩm kỳ kế hoạch QTLSF = Phương pháp này dựa vào số lượng từng loại sản phẩm trong kỳ kế hoạch và đơn giá kế hoạch của từng sản phẩm, để tính tiền lương từng loại. Sau đó cộng tiền lương của tất cả các loại sản phẩm lại sẽ có quỹ lương: QTLSF = QTLSF : Quỹ lương làm theo lương sản phẩm. ĐGi : Đơn giá của sản phẩm i. SPi : Số lượng sản phẩm i. 3.3.4. Tính theo lượng chi phí lao động Phương pháp này dựa vào chi phí lao động (tính theo giờ, mức của từng loại sản phẩm trong kỳ kế hoạch) và suât lương giờ bình quân từng loại sản phẩm để tính tiền lương sản phẩm của từng loại rồi tổng hợp laị. QTLSF = Công thức tính: QTLSF: Quỹ tiền lương cấp bậc công nhân làm theo lượng sản phẩm. ti: Lượng chi phí lao động của sản phẩm. Sgti: suất lương giờ bình quân của sản phẩm. Chú ý: Lượng chi phí lao động cho 1 đơn vị sản phẩm lấy theo kế hoạch. Suất lương giờ bình quân được tính căn cứ vào hệ số lương bình quân công việc và suất lương giờ bậc 1. 3.3.5. Tính theo mức chi phí bình quân cho 1 đơn vị sản phẩm MTLo = ΣSLo QTLo Phương pháp này dựa vào mức chi phí tiền lương thực tế cho 1 đơn vị sản lượng trong kỳ báo cáo, chỉ số tiền lương và chỉ số năng suất lao động trong năm kế hoạch để xác định mức chi phí tiền lương kỳ kế hoạch. Cách tính như sau: MTL0 : Mức chi phí tiền lương cho 1 đơn vị sản lượng kỳ báo cáo. QTL0 : Quỹ tiền lương kỳ báo cáo. SSL0 : Tổng sản lượng kỳ báo cáo (tính băng 1000đ). Sau đó tính mức chi phí tiền lương cho 1 đơn vị sản lượng kỳ kế hoạch: MTL1 = Iw1 MTlo x ITL1 Công thức tính: ITL1: Chỉ số tiền lương bình quân kỳ kế hoạch. IW1: Chỉ số năng suất lao động kỳ kế hoạch. Sau cùng tính quỹ tiền lương kế hoạch theo công thức: QTL1 = MTL1 x SSL1 SSL1:Tổng sản lượng kỳ kế hoạch. 3.4. Sử dụng quỹ tiền lương Để thúc đẩy sử dụng hợp lý, tiết kiệm quỹ tiền lương, phát hiện những mặt mất cân đối giữa các chỉ tiêu sản xuất và tiền lương để có biện pháp kịp thời khắc phục, góp phần củng cố chế độ hoạch toán kinh tế, thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động, khuyến khích tăng năng suất lao động, hạ gía thành sản phẩm, góp phần giải quyết tốt mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng, tạo điều kiện thuận lợi cho việc quản lý cần phải: Xác định mức tiết kiệm (hoặc vượt chi) tuyệt đối và tương đối của quỹ tiền lương. Tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng tới quỹ tiền lương. Phân tích mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tiền lương bình quân. 3.4.1. Mức tiết kiệm của quỹ tiền lương Mức tiết kiệm (hoặc vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương là hiệu số giữa quỹ tiền lương báo cáo và quỹ tiền lương kế hoạch sau khi đã tính toán lại theo mức độ hoàn thành kế hoạch sản xuất. 3. 4.2. Nhân tố ảnh hưởng tới quỹ tiền lương của doanh nghiệp Có 2 nhân tố ảnh hưởng tới quỹ tiền lương của doanh nghiệp: Tăng hoặc giảm số lượng người làm vệc. Tăng hoặc giảm số tiền lương bình quân. Việc tăng hoặc giảm số lượng tuỳ thuộc vào cư cấu và chính sách của Công ty. Chúng ta chỉ xét tới vấn đề làm thay đổi tiền lương bình quân. Khi xét những nguyên nhân làm tăng (giảm) tiền lương bình quân phải tiến hành theo từng loại công nhân. Tiền lương bình quân của công nhân sản xuất: Tiền lương bình quân của công nhân sản xuất cần được phân tích theo lương bình quân giờ, ngày, tháng (năm). Việc tăng, giảm tiền lương của công nhân sản xuất do nhiều nhân tố tăng giảm từng khoản mục, khi phân tích cần liên hệ tới các chính sách tiền lương đối với công nhân nhằm phát hiện các khoản chi sai hoặc không hợp lý gây hiện tượng vượt chi quỹ tiền lương. ă Mối quan hệ giữa cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân: Khi phân tích mức vượt chi quỹ tiền lương của công nhân hưởng theo sản phẩm cần chú ý đến mối quan hệ giữa cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân. Bởi vì nếu xếp bậc công nhân không đúng với tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật sẽ làm cho tiền lương cấp bậc bình quân cao hơn hoặc thấp hơn dự kiến kế hoạch (nếu số công nhân ở các bậc cao chiếm tỷ trọng lớn hơn dự kiến kế hoạch sẽ làm tăng tiền lương bình quân) ă Tình hình thực hiện mức lao động của công nhân: Chất lượng công tác định mức lao động có ảnh hưởng đến tiền lương bình quân bởi vì, mức lao động là cơ sở trả lương theo sản phẩm. Do đó cần tính đến tỷ trọng giữa các mức có căn cứ kỹ thuật, mức thống kê kinh nghiệm và tỷ lệ % hoàn thành mức có căn cứ ở các phân xưởng theo từng loại công nhân để tìm ra hiện tượng vượt chi quỹ tiền lương. _ Tiền lương bình quân của cán bộ nhân viên khác: Tiền lương này ổn định hơn tiền lương bình quân của công nhân. Tuy nhiên vẫn có tình trạng tăng, giảm so với dự kiến kế hoạch và do nguyên nhân chủ yếu sau: Xếp bậc lương hàng năm thiếu căn cứ chính xác. Thay đổi kết cấu về trình độ chuyên môn, kỹ thuật của nhân viên. Sự thay đổi này sẽ dẫn đến sự thay đổi tỷ trọng các cấp bậc lương bình quân của các loại cán bộ nhân viên so với kế hoạch đề ra. 3.4.3. Mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tăng tiền lương bình quân Z = Nhờ đảm bảo tốc độ tăng năng xuất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân nên tạo ra khả năng để tiết kiệm chi phí tiền lương cho 1 đơn vị sản phẩm, do đó dẫn đến khả năng hạ giá thành sản phẩm. Số phần trăm hạ giá thành sản phẩm do chi phí tiền lương trong 1 đơn vị sản phẩm được tính theo công thức: Z : % hạ giá thành do giảm chi phí tiền lương cho 1 đơn vị sản phẩm. Lt l: Chỉ số tiền lương bình quân. Lw : Chỉ số tăng năng suât lao động. d0 : Tỷ trọng tiền lương trong giá thành. Phần Thứ Hai Thực trạng quản lý tiền lương ở công ty cơ điện công trình hà nội Giới thiệu chung về công ty cơ điện công trình hà nội 1.1 Quá trình hình thành và phát triển. Công ty Cơ điện Công trình là doanh nghiệp Nhà nước thuộc Sở Giao thông công chính Hà Nội. Công ty được Uỷ ban nhân dân (UBND) thành phố Hà Nội phê duyệt về chức năng, nhiệm vụ và tổ chức bộ máy theo quyết định số: 2723 QĐ/UB ngày 07/11/1992, giấy phép kinh doanh số 105895 ngày 17/11/1995 do Trọng tài kinh tế thành phố Hà Nội cấp. Trụ sở Công ty : Số 4 phố Trần Hưng Đạo – Hà Nội. Tên giao dịch: Mechanic, Antomobile, products, im – exrport Company Viết tắt : MESC Điện thoại: 9332423 Fax: 9332225 Email: MESCVN@hn.vnn.vn Từ một quy mô kinh doanh nhỏ bé ban đầu, đến nay, qua hơn 10 năm xây dựng và phát triển, Công ty đã mở rộng phạm vi, lĩnh vực kinh doanh theo như giấy phép đã dăng ký, tổng vốn của Công ty đến nay là 70,8 tỷ đồng. Năm 2001, công ty xây dựng xí nghiệp sản xuất gạch Block với dây truyền công nghệ hiện đại nhập từ Tây Ban Nha. Năm 2000 Công ty được thành phố gaio nhiệm vụ làm chủ đầu tư hai dự án lớn: dự án xây dựng nhà máy xử lý rác thải thành phân vi sinh vật tại Thanh Trì - Tổng vốn đầu tư là 209,968 tỷ đồng, và dự án xây dựng công viên Yên Sở, diện tích 300ha phía nam thành phố, tổng vốn đầu tư 2188,930 tỷ đồng. Năm 2002, công ty cơ điện công trình đang tiếp tục triển khai công tác chuẩn bị đầu tư dự án khu tái định cư Tứ Hiệp, dự án nhà chiếu hình vũ trụ. Hiện tại, công ty tiếp tục được giao nhiều dự án lớn trong lĩnh vực xây dựng cơ bản và sản xuất kinh doanh, Chức năng nhiệm vụ của công ty Theo quyết định được UBND thành phố phê duyệt, Công ty có chức năng hoạt động kinh doanh trên các ngành nghề sau đây: Sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng Nhận thầu xây dựng, lắp đặt các công trình hạ tầng thuộc ngành Giao thông Công chính. Thi công các công trình đê, kè và các công trình thuỷ lợi. Xây lắp các côngtrình điện dân dụng và công nghiệp Sản xuất và kinh daonh vật tư thiết bị chuyên ngành Giao thông Đô thị và Xây dựng. Xây lắp các công trình nguồn và trạm, đường dây 220KV Tổ chức các dịch vụ vui chơi và lắp đặt các thiết bị vui chơi. Kinh doanh bất động sản và đầu tư xây dựng kinh doanh nhà đất. Trồng cây xanh đường phố – vườn hoa, công viên và các khu vui chơi. Các đơn vị thành viên Xí nghiệp gạch Block Hà Nội: Xí nghiệp gạch Block là một đơn vị thành viên của Công ty Cơ điện Công trinh. Trụ sở : Phường Sài Đồng – Quận Long Biên – Hà Nội Điện thoại : 8276393 Fax : 8750998 Nhiệm vụ và chức năng Xí nghiệp sản xuất là đơn vị trực thuộc Công ty , hạch toán nội bộ, được phép mở tài khoản chuyên chi, chuyên thu. Có trách nhiệm quản lý, bảo quản, sử dụng cơ sở vật chất, tiền vốn để tiến hành sản xuất kinh doanh có hiệu quả, thực hiện nghĩa vụ đối với Nhà nước, đóng góp lợi nhuận cho công ty, đảm bảo quyền lợi cho người lao động và sự tăng trưởng của toàn xí nghiệp. Được quyền tổ chức các phòng ban và đơn sản xuất trực thuộc phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh. Được quyền tuyển dụng nhân viên và lao động ngắn hạn phực vụ cho nhu cầu sản xuất và quản lý. Có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chính trị nghiệp vụ, chuyên môn kỹ thuật cho cán bộ công nhân viên. Chấp hành pháp luật, thực hiện các chỉ thị nghị quyết của cấp trên. Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh: Chuyên sản xuất và kinh doanh gạch Block các loại. Xí nghiệp xây lắp Chuyên xây dựng lắp đặt các công trình hạ tầng thuộc ngành Giao thông Công chính. Thi công các công trình đê kè, các công trình thuỷ lợi, xây lắp các công trình dân dụng và công nghiệp. Thi công xây dựng và lắp đặt các trên cơ sở giấy phép hành nghề kinh doanh của công ty. Sửa chữa gia công cơ điện, sản xuất các thiết bị chuyên ngành do công ty giao hoặc do công ty tưj khai thác. Xây lắp các công trình điện nguồn và trạm đường dây 220 KV. Trồng cây xanh đường phố, vườn hoa, công viên và các khu đô thị. Ban quản lý dự án Chủ đầu tư xây dựng Nhà Máy xử lý rác thải thành phân vi sinh. Tổng vốn đầu tư gần 280 tỷ đồng. Chủ đầu tư dự án xây dựng công viên Yên Sở, diện tích 330 ha phía Nam thành phố. Tổng vốn đầu tư gần 350 tỷ đồng. Công ty liên doanh Mặt trời Sông Hồng Trụ sở tại: 23 Phan Chu Trinh Điện thoại : 9330661 Fax : 9330678 Toà nhà 15 tầng. Diện tích sàn 6200m2. Chuyên cho thuê căn hộ và văn phòng cao cấp. Tổng đầu tư 600 tỷ đồng. Công ty cổ phần Sông Hồng Cho thuê văn phòng và các dịch vụ thể thao Tenis, bể bơi bốn mùa. Đặc điểm về bộ máy quản lý Trong doanh nghiệp thì bộ máy tổ chức quản lý giữ vai trò rất quan trọng đặc biệt trong cơ chế thị trường hiện nay. Nếu bộ máy quản lý của doanh nghiệp được tổ chức một cách khoa học không chồng chéo thì nó thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của các daonh nghiệp phát triển đạt hiệu quả kinh tế cao và ngược lại. Công ty cơ điện công trình là một doanh nghiệp Nhà nước, việc tổ chức bộ máy được quy định tại khoản 1 điều 28 luật doanh nghiệp Nhà nước do Chủ tịch nước ký ngày 30/04/1995: bao gồm Giám đốc và bộ máy giúp việc. Bộ máy giúp việc bao gồm các phòng ban, tổ chức, công đoàn … Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của công ty theo mô hình quản lý trực tuyến chức năng. Quyết định quản lý được đưa ra từ trên xuống, các bộ phận chức năng có trách nhiệm thực hiện triển khai đến đối tượng thực hiện. Mỗi bộ phận có chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn dược quy định cụ thể bằng văn bản. Để nâng cao hiệu quả quản lý, hiện nay bộ máy quản lý tại công ty được chia làm hai cấp, trong đó cấp 1 là cấp quản ký giữa ban Giám đốc đối với các đơn vị, còn cấp 2 là cấp quản lý giữa các đơn vị đối với tổ sản xuất. Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của các đơn vị. Lãnh đạo Công ty: Công ty có Giám đốc và hai phó Giám đốc giúp việc cho giám đốc. Giám đốc có trách nhiệm về toàn bộ công tác của Công ty cũng như các đơn vị thành viên, Giám đốc trực tiếp thiết kế bộ máy quản trị doanh nghiệp, chỉ đạo công tác tuyển dụng nhân sự, bố trí nhân sự và thiết lập mối quan hệ làm việc trong bộ máy chỉ huy điều hành toàn bộ công tác tổ chức quá trình kinh doanh. Giám đốc chỉ đạo công tác haọch định chiến lược và các kế hoạch kinh doanh. Khi chiến lược và kế hoạch được phê chuẩn, Giám đốc trực tiếp triển khai định hướng trong phạm vi toàn doanh nghiệp. Giám đốc doanh nghiệp trực tiếp tổ chức và chỉ đạo công tác kiểm tra mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Các phó giám đốc thực hiện các mặt hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty theo sự chỉ đạo trực tiếp của Giám đốc cụ thể là phó Giám đốc phụ trách kinh doanh và phó giám đốc chịu trách nhiệm quản lý dự án. Các phòng ban: Phòng kinh tế tổng hợp hoạt động đưới sự chỉ đạo của Giám đốc và phó giám đốc phụ trách kinh doanh. Có 3 chức năng chính + Chức năng tài chính kế toán. + Chức năng kỹ thuật. + Chức năng kế hoạch Dựa trên ba chức năng đó, phòng kinh tế tổng hợp trực tiếp điều hành hoạt động của ba xí nghiệp là xí nghiệp gạch, xí nghiệp xây lắp và xí nghiệp công viên Yên Sở. Phòng kinh tế tổng hợp bao quát các hoạt động của hai đơn vị là Xí nghiệp gạch Block và Xí nghiệp xây lắp. Hai xí nghiệp này có sự kiên hệ trao đổi thông tin trong các hoạt động của mình. Phòng kinh tế tổng hợp bao quát các hoạt động của hai đơn vị là Xí nghiệp gạch Block và Xí nghiệp xây lắp. Hai xí nghiệp này có sự kiên hệ trao đổi thông tin trong các hoạt động của mình. - Phòng hành chính – tổ chức Hoạt động dưới sự chỉ đạo trực tiếp của Giám đốc công ty. - Ban quản lý dự án Nhiệm vụ của ban dự án là quản lý và giám sát tất cả các dự án Công ty đang thực hiện bao gồm quản lý về tiến độ thi công và khai thác dự án, mặt khác doanh thu và chi phí cũng như lợi nhuận của dự án. Ban dự án chịu sự điều hành của phó Giám đốc chịu trách nhiện quản lý dự án. Hiện nay, ban quản lý dự án đang chỉ đạo ba dự án là dự án xây dựng Nhà máy xử lý rác thải thành phân vi sinh ỏ Thnah Trì - HàNội, dự án xây dựng công viên Yên Sở và dự án xây dựng khu nhà ở tái định cư Thanh Trì. Các xí nghiệp : Tiến hành hạch toán nội bộ, có tư cách phấp luật không đầy đủ, có con dấu riêng, kinh doanh sản xuất trên các lĩnh vực theo các quy đinh của công ty. Xí nghiệp trực thuộc nằm trong cơ cấu tổ chức của công ty, đồng thời có mối quan hệ ràng buộc với các phòng ban nghiệp vụ. Các xí nghiệp có nghĩa vụ bảo quản tài sản và vốn được phân tổ chức sản xuất kinh doanh có hiệu quả. Chủ động khai thác, ký kết hợp đồng. Được quyền ký hợp đồng thuê lao động thời vụ ngắn hạn dưới ba tháng; thực hiện khen thưởng, kỷ luật đối với công nhân viên. Ban giám đốc xí nghiệp phải báo cáo hàng ngày về việc thực hiện tổ chức sản xuất, tiêu hao nguyên vật liệu, tình trạng máy móc thiết bị về phòng kinh tế tổng hợp. Cuối tháng tập hợp chứng từ, kèm theo báo cáo khối lượng sản xuất, chi phí, phân tích nguyên nhân của việc tăng giảm giá thành, báo cáo Giám đốc xí nghiệp và gửi về phong kinh tế tổng hợp. Phòng tài vụ : Chức năng thanh toán, duyệt các khoản thanh toán bằng tiền và tiền lương tương đương của công ty. Như vậy, theo sơ đồ ta thấy hệ thống tổ chức của doanh nghiệp là hệ thống quản trị theo nhóm. Có hai nhóm chính là kinh doanh và nhóm dự án. Mỗi nhóm được xây dựng hệ thống quản trị kiểu trực tuyến việc xây dựng cơ cấu quản trị này xuất phát từ các đặc điểm của công ty. + Nhiệm vụ chức năng của các đơn vị: Do có sự khác biệt lớn về nhiệm vụ và chức năng đòi hỏi phải có sự phân nhóm khác biệt về chức năng nhiệm vụ dẫn đến sự khác biệt về trình độ kỹ thuật và loại công nghệ sản xuất; khác biệt về lĩnh vực quản trị chuyên môn. Sự khác biệt lớn đó, nếu giải quyết bằng mô hình quản trị theo chức năng kiểu ma trận thì sẽ rất phức tạp, đòi hỏi khối lượng thông tin luân chuyển giữa các bộ phận. Do vậy, công ty lựa chọn cơ cấu quản trị như trên. + Do đặc điểm quy mô và phân bổ không gian của doanh nghiệp trên địa bàn rộng nên việc phân cấp, phân bộ phận triệt để làm tăng hiệu quả hoạt động giám sát, quản lý. Tuy có những ưu điểm như trên nhưng hệ thống quản trị này có một số hạn chế sau: Đòi hỏi trưởng các cấp, bộ phận phải có trình độ tổng hợp, xử lý được vướng mắc, diều kiện các hoạt động hậu cần kinh doanh, tài chính, quản trị, tiêu thụ sản xuất. Đường ra quyết định quản trị dài ( Công nhân, tổ trưởng, giám đốc xí nghiệp, phòng kinh tế tổng hợp, phó giám đốc phụ trách kinh doanh, giám đốc ), hao phí lao động quá lớn. Tính chuyên môn hoá của nhà quản trị không cao. Mặc dù trong._.