Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả của các hình thức trả lương, trả công tại Nhà máy thuốc lá Thăng Long

bước ngoặt trong quá trình phát triển kinh tế nhằm mục đích hướng các doanh nghiệp hoạt động mang lại hiệu quả cao hơn về mọi mặt. Đối với các doanh nghiệp thì mục tiêu hàng đầu là tối thiểu hóa chi phí, tối đa hóa lợi nhuận. Trong đó tiền lương, tiền công đóng vai trò là một loại chi phí biến đổi được doanh nghiệp quan tâm, đồng thời còn được coi là một trong những đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất kích thích người lao động làm việc. Bên cạnh những vấn đề khác thì việc xây dựng hệ thống tiền lương, tiền công hợp lý cũng đã và đang thu hút sự quan tâm của lãnh đạo và toàn thể công nhân viên Nhà máy thuốc lá Thăng Long .Trong quá trình thực tập, tìm hiểu thực tế tại Nhà máy đặc biệt là công tác tiền lương, em nhận thấy rằng vấn đề này còn một số điểm bất cập. Trước thực tế đó em đã chọn đề tài “ Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả của các hình thức trả lương, trả công tại Nhà máy thuốc lá Thăng Long ”. Ngoài phần lời nói đầu và kết luận, kết cấu bài viết gồm ba phần: Chương I: Lý luận chung về tiền lương, tiền công . Chương II: Thực trạng áp dụng các hình thức trả lương, trả công tại Nhà máy thuốc lá Thăng Long. Chương III: Một số kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của các hình thức trả lương, trả công tại nhà máy thuốc lá Thăng Long . Bài viết này được hoàn thành dưới sự hướng dẫn của cô giáo TH.S Nguyễn Vân Điềm và giúp đỡ nhiệt tình của toàn thể cán bộ công nhân viên nhà máy thuốc lá Thăng Long nói chung và của cán bộ phòng tổ chức lao động tiền lương nói riêng.Tuy nhiên do thời gian thực tập ngắn và kiến thức thực tế còn hạn chế nên bài viết sẽ không tránh khỏi những sai sót. Em mong nhận được sự góp ý của cô giáo để có thể hoàn thiện bài viết hơn trong những lần sau . Em xin chân thành cảm ơn ! Sinh viên thực hiện Phạm Thị Thanh Nhàn chương I. cơ sở Lý luận về tiền lương, tiền công I. Tiền lương, tiền công: Khái niệm tiền lương, tiền công. Tiền công hay tiền lương đều là một trong ba loại của thù lao lao động và được gọi là thù lao cơ bản . 1.1. Khái niệm tiền lương. Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách cố định thường xuyên theo một đơn vị thời gian có thể là lương tuần hay lương tháng . Tiền lương thường được áp dụng để trả cho những người làm công việc khó tiến hành định mức cũng như đo lường, đánh giá kết quả lao động một cách chính xác...ví dụ như lao động quản lý. 1.2. Khái niệm tiền công . Tiền công là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ thực hiện công việc một công việc nào đó, tùy thuộc vào thời gian làm việc thực tế hoặc tùy thuộc vào số sản phẩm hoặc khối lượng công việc thực tế đã hoàn thành . Tiền công thường áp dụng để trả cho những công nhân sản xuất, những người làm công việc có thể định mức được một cách chính xác và kết quả lao động đo lường cụ thể ... Như vậy tiền công với tiền lương có một đặc điểm khác nhau rất rõ đó là : tiền lương thường là cố định theo kỳ, còn tiền công sẽ thay đổi tùy thuộc vào kết quả người lao động đó hoàn thành trong kỳ . 2. Khái niệm tiền lương tối thiểu. 2.1. Tiền lương tối thiểu. Tiền lương tối thiểu là lượng tiền trả cho người lao động làm các công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường. Công việc đơn giản nhất là: những công việc mà người lao động có khả năng làm việc bình thường không được đào tạo về chuyên môn kỹ thuật đều có thể làm được . 2.2. Tiền lương tối thiểu áp dụng trong doanh nghiệp Nhà nước . Tiền lương tối thiểu điều chỉnh dùng để xác định chi phí tiền lương trong đơn giá sản phẩm, dịch vụ công ích trong doanh nghiệp nhà nước được xác định theo công thức sau : TLminđc = TLminc x ( 1 + Kđc ) Trong đó : TLminđc : Mức lương tối thiểu điều chỉnh doanh nghiệp áp dụng. TLminc : Mức lương tối thiểu chung do chính phủ quy định trong từng thời kỳ. Theo nghị định số 03/2003/ NĐCP ngày 5/1/2003 của Chính phủ từ 1/1/2003 tiền lương tối thiểu chung là 290000đồng/ tháng. Kđc : Hệ số điều chỉnh tăng thêm tiền lương tối thiểu Kđc = K1 + K2 Trong đó : K1: Hệ số điều chỉnh theo vùng . K2: Hệ số điều chỉnh theo ngành . * ý nghĩa của tiền lương tối thiểu điều chỉnh là nhằm năng cao tiền lương trả cho người lao động . 3. Vai trò của tiền lương, tiền công . Tiền lương, tiền công là lĩnh vực không chỉ các doanh nghiệp, người lao động quan tâm mà nó còn được toàn xã hội chú ý. Sở dĩ như vậy vì tiền lương, tiền công liên quan trực tiếp đến các vấn đề xã hội cũng như kinh tế và tiền lương được xem là biện pháp kích thích vật chất chủ yếu đối với người lao động . 3.1. Vai trò của tiền lương, tiền công đối với người lao động . ở nước ta hiện nay với đa số người lao động nào thì tiền lương, tiền công cũng là mối quan tâm hàng đầu, nó là động lực chủ yếu thúc đẩy họ làm việc tốt hơn vì tiền lương, tiền công chính là phần thu nhập chủ yếu của người lao động. Cuộc sồng của họ phụ thuộc mức tiền lương, tiền công mà họ nhận được từ người sử dụng lao động sau khi đã hoàn thành một công việc nhất định. Vì thế tiền lương, tiền công trước hết là biện pháp kích thích vật chất, biểu hiện rõ nhất là nếu tiền lương, tiền công thỏa đáng, phù hợp với sức lao động mà họ đã bỏ ra sẽ khiến họ hăng hái làm việc. Ngược lại nếu tiền lương trả quá thấp, không công bằng sẽ là nguyên nhân gây bất mãn, trì trệ, không quan tâm đến công việc đó và có thể sẽ tìm kiếm công việc làm thêm hoặc tìm công việc mới . 3.2. Vai trò của tiền lương, tiền công đối với doanh nghiệp. Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tiền lương, tiền công là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất, vì vậy nó được tính là chi phí kinh tế. Do đó tiền lương luôn được doanh nghiệp tính toán và quản lý chặt chẽ . Mặt khác tiền lương, tiền công là công cụ thúc đẩy kinh tế của chính đơn vị đó. Với mức tiền lương thỏa đáng sẽ khuyến khích người lao động làm việc hăng hái hơn, sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, cũng như hiệu quả của máy móc thiết bị và phát huy sáng kiến dẫn đến tăng năng suất lao động, giảm thời gian lãng phí góp phần tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp . Tóm lại càng hiểu rõ bản chất của tiền lương, tiên công ta càng thấy nó giữ vai trò quan trọng trong chính sách khuyến khích, kích thích người lao động. Để tiền lương, tiền công thực sự phát huy vai trò của nó trong các doanh nghiệp thì cần phải quản triệt các nguyên tắc cơ bản cũng như yêu cầu của việc trả lương, trả công sau. 4. Các nguyên tắc, yêu cầu của trả lương, trả công trong doanh nghiệp. 4.1. Trả lương ngang nhau cho công việc có giá trị như nhau. Nguyên tắc này đảm bảo được tính công bằng, sự bình đẳng trong việc trả lương cho những người lao động làm công việc có giá trị như nhau trong doanh nghiệp, giảm tối đa sự so sánh và bất công bằng. Người lao động sẽ cảm thấy hài lòng, bởi mức tiền lương mà họ nhận được tương xứng với kết quả mà họ tạo ra, từ đó tạo ra sự thỏa mãn có tính chất khuyến khích rất lớn . Nguyên tắc trên phản ánh được tính công bằng trong nội bộ của hệ thống thù lao, nó giúp người lao động cảm thấy có sự chênh lệch thỏa đáng giữa các công việc khác nhau trong doanh nghiệp . Để đảm bảo được nguyên tắc này doanh nghiệp cần thực hiện đánh giá công việc nhằm hiểu rõ được giá trị của từng công việc trước khi đưa ra quyết định về mức lương . 4.2. Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương. Trong doanh nghiệp khi tăng tiền lương, tiền công sẽ tăng chi phí sản xuất kinh doanh còn tăng nâng suất lao động lại làm giảm chi phí trên từng đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị được hạ thấp tức mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tiền lương tăng. Nguyên tắc này cần thiết phải đảm bảo để nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động. 4.3. Đảm bảo duy trì những nhân viên giỏi và thu hút nhân viên. Các doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế thị trường với nhiều biến động và đặc biệt có sự cạnh tranh khốc liệt lẫn nhau vì vậy tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo cả công bằng bên trong và công bằng bên ngòai, thực hiện được điều này thì doanh nghiệp không những duy trì mà còn thu hút được nhân viên giỏi, giảm sự biến động lao động, tăng lòng trung thành của người lao động đối với công ty. Mặc dù trên thực tế có thể nói khó có một hệ thống trả công nào đạt được yêu cầu này theo đúng với lý thuyết, nhưng thực hiện đánh gía công vịêc và nghiên cứu tiền lương trên thị trường sẽ giúp cho doanh nghiệp đưa ra những quyết định đúng đắn nhất . II. Các hình thức trả lương. Hiện nay hầu hết các công ty đều áp dụng hai phương pháp trả lương đó là : + Hình thức trả lương theo thời gian. + Hình thức trả lương theo sản phẩm. 1. Hình thức trả lương theo thời gian . 1.1. Khái niệm hình thức trả lương theo thời gian. Trả lương theo thời gian là hình thức tiền lương được xác định phụ thuộc vào mức lương theo cấp bậc ( theo chức danh công việc ) và phụ thuộc vào lượng thời gian làm việc thực tế của người lao động . 1.2. Đối tượng áp dụng hình thức trả lương theo thời gian . + áp dụng đối với những công việc khó tiến hành định mức một cách chính xác như : công nhân phụ, công nhân sửa chữa, thợ điện . + Đối với những công việc cần đảm bảo chất lượng cao để tránh việc chạy theo năng suất mà quên mất chất lượng sản phẩm . + áp dụng đối với công việc có năng suất chất lượng phụ thuộcchủ yếu vào máy móc . + áp dụng cho các hoạt động tạm thời hoặc hoạt động sản xuất thử 1.3. Ưu điểm, nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian . + Ưu điểm : áp dụng hình thức này có ưu điểm là đơn giản , dễ tính . + Nhược điểm : Theo cách trả lương này chúng ta không nhìn thấy mối quan hệ trực tiếp giữa lượng tiền người lao động nhận được với kết quả làm việc của họ. 1.4. Các dạng ( chế độ ) trả lương theo thời gian 1.4.1. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản . + Khái niệm : Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền lương của mỗi người công nhân nhận được do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định. + Đối tượng áp dụng: Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá kết quả thực hiện công việc . + Công thức tính : Ltt = Lcb x T Trong đó: Ltt : là tiền lương thực tế mà người lao động nhận được Lcb: là tiền lương cấp bậc tính theo thời gian có thể là lương ngày, hoặc lương giờ . T : thời gian làm việc thực tế tương ứng ( ngày, giờ ) + Có hai loại lương theo thời gian đơn giản : Lương ngày: Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng Mức lương cấp bậc tháng Mức lương cấp bậc ngày = Số ngày công chế độ Lương giờ tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc trong tháng . Mức lương cấp bậc ngày Mức lương cấp bậc giờ = Số giờ công chế độ trong một ngày Hoặc: Mức lương cấp bậc tháng Mức lương cấp bậc giờ = Số ngày công chế độ Số giờ công chế trong một tháng x độ trong ngày + Ưu điểm của chế độ trả lương theo thời gian đơn giản : Trả lương cho người lao động theo thời gian đơn giản có ưu điểm là đơn giản, dễ tính . + Nhược điểm của chế độ trả lương theo thời gian đơn giản Trả lương theo thời gian đơn giản không khuyến khích người lao động sử dụng hợp lý thời gian làm việc, quan tâm đến trách nhiệm, công tác của mình. Do vậy hạn chế việc nâng cao hiệu quả làm việc,tăng năng suất lao động . Nhằm khắc phục nhược điểm của chế độ trả lương theo thời gian đơn giản và khuyến khích người lao động nâng cao trách nhiệm đối với công việc, qua đó nâng cao kết quả về cả số lượng và chất lượng công việc, người ta đã xây dựng chế độ trả lương theo thời gian có thưởng . 1.4.2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng. + Khái niệm : Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng là chế độ trả lương theo sự kết hợp hợp giữa trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định . + Đối tượng áp dụng: Chế độ trả lương này áp dụng chủ yếu đối với công nhân phụ làm công việc phục vụ như: công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị hoặc có thể áp dụng với những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hóa cao, tự động hóa hoặc làm những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng . + Công thức tính : Ltt = Lcb x T + Tt Trong đó : Ltt : Tiền lương thực tế người lao động nhận được . Lcb : Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian giờ hoặc ngày . T : Thời gian làm việc thực tế giờ hoặc ngày . Tt : Tiền thưởng mà người lao động nhận được . + Ưu điểm của chế độ trả lương theo thời gian có thưởng: Chế độ trả lương này phản ánh được trình độ thành thạo và thời gian làm vịêc thực tế, gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy nó khuyến khích người lao động quan tâm đến công việc và kết quả công tác của mình qua đó tạo động lực trong lao động . Các điều kiện để trả công theo thời gian có hiệu quả . Để trả công theo thời gian có hiệu quả doanh nghiệp cần đảm bảo được các điều kiện sau : + Quy định rõ ràng chức năng nhiệm vụ của người lao động: Mặc dù nếu chúng ta áp dụng hình thức trả lương theo thời gian thì đòi hỏi vẫn phải có bản mô tả công việc rõ ràng với mục đích xác định cả ngày người lao đó cần phải làm những gì để hết nhiệm vụ. + Đánh giá thực hiện công việc một cách khoa học giúp người lao động biết được mình đang làm việc ở mức độ nào, cái gì đã đạt được, cái gì chưa đạt được, nguyên nhân vì sao từ đó giúp họ có điều kiện hoàn thành công việc tốt hơn. + Phải có khuyến khích đối với người lao động: Cũng thông qua đánh giá thực hiện công việc giúp cho người cán bộ nhân sự đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn có liên quan đến quyền lợi của người lao động như : xem xét ai sẽ được thưởng ... 2. Hình thức trả lương theo sản phẩm. 2.1. Khái niệm trả lương theo sản phẩm. - Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương trong đó tiền lương được xác định dựa trên ba yếu tố: + Mức lương theo cấp bậc + Mức lao động + Số sản phẩm thực tế sản xuất ra và được nghiệm thu. - Để áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm trước hết ta tính đơn giá tiền lương của sản phẩm : . Đơn giá tiền lương là số tiền để trả cho một đơn vị sản phẩm đã được kiểm tra và nghiệm thu . . Đơn giá tiền lương được tính dựa trên cơ sở hai yếu tố đầu là: mức lương theo cấp bậc và mức lao động. Tùy thuộc vào từng công việc mà cách tính cụ thể đơn giá tiền lương khác nhau bởi vì với công việc khác nhau có trả công theo sản phẩm khác nhau. 2.2. Ưu điểm, nhược điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm: + Ưu điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm: - Trả lương theo sản phẩm giúp người lao động nhìn thấy mối quan hệ trực tiếp giữa tiền công mà họ nhận được với số lượng sản phẩm và chất lượng sản phẩm họ làm ra. Do đó kích thích nâng cao năng suất lao động. - Nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc của người lao động. + Nhược điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm: - Nhìn chung so với hình thức trả lương teo thời gian thì việc tính toán tiền lương trả theo sản phẩm có khó và phức tạp hơn đồng thời phải bảo đảm được tốt công tác định mức. Mặt khác việc xác định phân loại đối tượng áp dụng cho từng chế độ trả lương theo sản phẩm sao cho phù hợp đôi khi cũng có những khó khăn nhất định. 2.3. Các điều kiện cần đảm bảo khi sử dụng hình thức trả lương theo sản phẩm. + Phải xây dựng được các định mức lao động có căn cứ khoa học. Đây là điều kiện rất quan trọng là cơ sở để tính toán đơn giá tiền lương, xây dựng kế hoạch quỹ lương và sử dụng hợp lý có hiệu quả tiền lương của doanh nghiệp. Định mức lao động phải thực sự có căn cứ khoa học nghĩa là chọn phương pháp tính toán hao phí thời gian một cách khoa học nhất. + Bảo đảm tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc nhằm bảo đảm cho người lao động có thể hoàn thành và hoàn thành vượt mức năng suất nhờ sự giảm bớt thời gian tổn thất do phục vụ tổ chức và phục vụ kỹ thuật. + Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm: kiểm tra nghiệm thu sản phẩm được sản xuất ra theo đúng chất lượng đã quy định tránh hiện tượng chạy theo số lượng đơn thuần. Qua đó tiền lương sẽ được tính và trả đúng với kết quả thực tế. + Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của người lao động để họ vừa phấn đấu, nâng cao năng suất lao động, bảo đảm chất lượng sản phẩm đồng thời tiết kiệm vật tư, nguyên liệu và sử dụng có hiệu quả nhất máy móc thiết bị và các trang bị làm việc khác. 2.4. Các chế độ trả lương theo sản phẩm: 2.4.1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. + Khái niệm: Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là chế độ trả lương theo sản phẩm đối với từng công nhân, trong đó tiền lương tỉ lệ thuận với lượng sản phẩm sản xuất ra và được nghiệm thu. Đây là cách trả lương cho những người làm việc độc lập với nhau, có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. + Tính đơn giá tiền lương: Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả cho người lao động khi họ hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc. Đơn giá tiền lương được tính như sau: L0 ĐG = Q hoặc ĐG = L0 x T Trong đó: ĐG: Đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm L0 : Mức lương cấp bậc công việc Q : Mức sản lượng của công nhân trong kỳ T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm + Công thức tính tiền lương thực tế mà một công nhân nhận được trong kỳ L1 = ĐG x Q1 Trong đó: L1 : Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được Q1 : Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. + Ưu điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: - Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ. - Cho thấy mối quan hệ trực tiếp giữa tiền lương nhận được với kết quả lao động của họ. Nên nó có tác dụng tích cực là khuyến khích công nhân làm việc, tận dụng mọi thời gian lao động, tăng tiền lương một cách trực tiếp. + Nhược diểm của chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: - Dễ xảy ra tình trạng người lao động chỉ quan tâm đến số lượng mà ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm. - Nếu không có ý thức và thái độ làm việc tốt sẽ ít quan tâm đến tiết kiệm vật tư, nguyên liệu hay sử dụng có hiệu quả máy móc thiết bị. 2.4.2. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể. + Khái niệm: Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể là chế độ trả lương trong đó tiền lương được trả cho một nhóm người lao động theo khối lượng công việc thực tế mà họ đảm nhận và sau đó được phân chia tới từng người theo một phương pháp nhất định nào đó. + Khi phân chia tiền lương tới từng người cần chú ý đến việc: Phù hợp với bậc lương. Thời gian thực tế lao động của họ. + Đơn giá tiền lương được tính như sau: hoặc: Trong đó: ĐG : đơn giá tiền lương tính theo sản phẩm tập thể. Lcbi : Tiền lương cấp bậc của công nhân i. Q0 : Mức sản lượng của cả tổ. n : Số công nhân trong tổ. + Tiền lương thực tế của cả tổ được tính như sau: L1 = ĐG x Q1 Trong đó: L1 : Tiền lương thực tế cả tổ nhận được. Q1 : Số lượng sản phẩm thực tế cả tổ hoàn thành. + Chia lương cho công nhân trong tổ. Việc chia lương cho công nhân trong tổ rất quan trọng trong chế độ trả lương sản phẩm tập thể. Có 2 phương pháp chia lương thường được áp dụng. Đó là phương pháp dùng hệ số điều chỉnh và phương pháp dùng giờ hệ số. - Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh: Phương pháp này được thực hiện theo trình tự như sau: Bước 1: Tính tiền công theo cấp bậc công việc và thời gian làm việc của mỗi công nhân trong tổ. Bước 2: Xác định hệ số điều chỉnh của cả tổ. L1 Hđc = L0 Trong đó: Hđc : Hệ số điều chỉnh. L1 : Tiền lương thực tế của cả tổ nhận được. L0 : Tiền lương cho từng công nhân. Bước 3: Tính tiền lương cho từng công nhân. Tiền lương của từng công nhân được tính theo công thức: Li = Lcbi x Hđc Trong đó : Li : Tiền lương thực tế công nhân i nhận được. Lcbi : Lương cấp bậc công việc của công nhân i . Hđc : Hệ số điều chỉnh . Phương pháp dùng giờ – hệ số : Phương pháp này được thực hiện theo trình tự sau : Bước 1: Tính đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân có bậc thợ khác nhau về số giờ làm việc thực tế của công nhân bậc một hoặc là của công nhân làm việc ở mức lương tối thiểu để so sánh và được tính theo công thức sau: Tqđi = Ti x Hi Trong đó : Tqđi : Số giờ làm việc thực tế của công nhân i sau khi quy đổi . Ti : Số giờ làm việc thực tế của công nhân i trước khi quy đổi . Hi : Hệ số lương cấp bậc công việc của công nhân i . Bước 2: Tính tiền lương cho một giờ làm việc của công nhân bậc I : Bằng cách lấy tổng số tiền lương thực thực tế nhận được chia cho tổng số giờ đã quy đổi ra bậc I của cả tổ ta được tiền lương thực tế của từng giờ công đã quy đổi. Công thức tính như sau : Trong đó : LI : Tiền lương một giờ quy đổi . L1 : Tiền lương thực tế của cả tổ nhận được . Tqdi : Số giờ làm việc đã quy đổi của công nhân i. n : Số công nhân trong tổ . Bước 3: Tính tiền lương thực tế của mỗi công nhân nhận được theo công thức sau: Li = LI x Tqdi Trong đó : Li : Tiền lương thực tế của công nhân i . LI : Tiền lương một giờ quy đổi . Tqdi : Số giờ quy đổi của công nhân i. + Ưu điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể . Trả lương theo sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý thức , trách nhiệm tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu qủa giữa các công nhân làm việc trong tổ đồng thời quan tâm tới kết quả cuối cùng của tổ . + Nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm tập thể . Do sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền lương họ nhận được nên có hạn chế ít kích thích việc tăng năng suất lao động cá nhân , gây ra tính ỷ lại, trông chờ vào người khác . Mặt khác do phân phối tiền lương chưa chưa tính đến tình hình thực tế của công nhân về sức khỏe , thái độ lao động , nên chưa thể hiện đầy đủ nguyên tắc phân phối gắn với kết qủa công việc 2.4.3. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp . + Khái niệm : Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp là chế độ trả lương cho những người lao động làm các công việc phục vụ , mà có ảnh hưởng nhiều tới kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm tập thể như : công nhân sửa chữa , phục vụ máy sợi , máy dệt , công nhân điều chỉnh thiết bị trong nhà máy cơ khí . Với đặc điểm của chế độ trả lương này là tiền lương của công nhân phụ lại tùy thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính. Do đó đơn giá tiền lương được tính theo công thức : L ĐG = M x Q Trong đó : ĐG : Đơn giá tiền lương của công nhân phụ . M : Mức phục vụ của công nhân phụ . L : Lương cấp bậc công việc của công nhân phụ . Q : Mức sản lượng của công nhân chính + Tính tiền lương thực tế: - Tiền lương thực tế của công nhân phụ được tính theo công thức sau : L1 = ĐG x Q1 Trong đó : L1 : Tiền lương thực tế của công nhân phụ. ĐG: Đơn giá tiền lương của công nhân phụ. Q1 : Sản lượng thực tế của công nhân chính. - Tính tiền lương thực tế của công nhân phụ còn được tính dựa vào mức năng suất lao động thực tế của công nhân chính như sau : L Q1 L1 = ĐG x x M Q Trong đó : L1, L, ĐG, M, Q1, Q: Được giải thích như ở công thức trên. + Ưu điểm của chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp. Tiền lương tính theo chế độ trả lương này khuyến khích công nhân phục vụ tốt hơn công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất của công nhân chính. + Nhược điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp. Tiền lương của công nhân phụ, phụ thuộc vào kết qủa làm việc thực tế của công nhân chính, mà kết quả này nhiều khi tác động của các yếu tố khác. Do vậy có thể làm hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ. 2.4.4. Chế độ trả lương sản phâm khoán. + Khái niệm: Chế độ trả lương sản phẩm khoán thường áp dụng cho công việc mà nếu giao khoán từng chi tiết từng bộ phận thì không có lợi mà phải giao tất cả công việc cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Chế độ này được thực hiện khá phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản... + Đơn giá khoán có thể tính theo đơn vị công việc cần hoàn thành hoặc cũng có thể tính theo cả khối lượng công việc. + Nếu đơn giá khoán tính theo đơn vị công việc cần làm thì công thức tính tiền lương sản phẩm khoán như sau: L1 = ĐGk x Q Trong đó : L1 : Tiền lương thực tế công nhân nhận được. ĐGk: Đơn giá khoán cho một đơn vị sản phẩm hoặc công việc cần hoàn thành. Q : Khối lượng sản phẩm (công việc ) đã hoàn thành. + Đối với tập thể nhận lương khoán thì tiền công nhận được sẽ phân phối cho công nhân trong tổ nhóm, giống như chế độ tiền công tính theo sản phẩm tập thể. Một trong những vấn đề quan trọng trong chế độ trả lương này là xác định đơn giá khoán. Để bảo đảm khoán có hiệu quả đơn giá khoán phải được tính toán tương đối chính xác và hợp lý thông qua phiếu khoán chặt chẽ. + Ưu điểm của chế độ trả lương khoán. Việc trả lương theo sản phẩm khoán có tác dụng thúc đẩy người lao động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động, để tối ưu hóa quá trình làm việc, giảm thời gian lao động, hoàn thành nhanh công việc giao khoán. Hay chính là sự nỗ lực để tăng năng suất mà vẫn đảm bảo chất lương công việc thông qua hợp đồng khoán chặt chẽ. + Nhược điểm của chế độ trả lương khoán. Việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp nhiều khi khó chính xác, đòi hỏi phải hết sức chặt chẽ, tỷ mỉ. 2.4.5. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng. + Khái niệm: Trả lương theo sản phẩm có thưởng là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm trình bày ở trên với tiền thưởng. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm hai phần: - Phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành. - Phần tiền thưởng được tính căn cứ vao trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm của chế độ tiền thưởng quy định. + Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng được tính theo công thức sau: L ( m x h ) Lth = L + 100 Trong đó : Lth : Tiền lương sản phẩm có thưởng. L : Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định. m : Phần trăm tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng. h : Phần trăm hòan thành vượt mức chỉ tiêu thưởng. + Ưu điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng khuyến khích công nhân tích cực làm việc, hoàn thành vượt mức sản lượng hay có tác dụng thúc đẩy người lao động tăng năng suất lao động. + Nhược điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng. Nếu việc phân tích, tính toán xác định các chỉ tiêu thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi quỹ lương. + Yêu cầu cơ bản khi áp dụng chế độ tiền lương sản phẩm có thưởng là: Các chỉ tiêu thưởng phải rõ ràng, cụ thể chính xác, các điều kiện thưởng phải quy định đúng đắn cũng như tiền thưởng và tỷ lệ thưởng bình quân. 2.4.6. Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến. + Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến thường được áp dụng ở những khâu trọng yếu, quan trọng trong sản xuất mà việc nâng cao năng suất lao động có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những bộ phận sản xuất khác có liên quan. Trong chế độ trả lương này có hai loại đơn giá: Đơn giá cố định: Dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành. Đơn giá lũy tiến: Dùng để tính thưởng cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm. Đơn giá lũy tiến bằng đơn giá cố định nhân với tỷ lệ tăng đơn giá. Nguyên tắc xác định tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý: Người ta chỉ dùng một phần số tiết kiệm được về chi phí sản xuất gián tiếp cố định để tăng đơn giá. Tỷ lệ tăng đơn giá do vai trò sản xuất của khâu sản xuất đó quyết định và được tính theo công thức sau: dcđ x tc K = d1 Trong đó: K : Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý. dcđ: Tỷ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm. tc : Tỷ lệ số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất giá tiếp cố định dùng để tăng đơn giá. d1 : Tỷ trọng tiền công của công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành vượt mức sản lượng 100%. + Tiền lương tính theo sản phẩm lũy tiến như sau: SL = ( P x Q) + [ P x K x ( Q – Q0)] Trong đó: SL : Tổng số tiền lương của công nhân hưởng lương theo sản phẩm lũy tiến. Q : Sản lượng thực tế. Q0 : Mức khởi điểm. P : Đơn giá cố định. K : Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý. + Ưu điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến. Việc tăng đơn giá cho ngững sản phẩm vượt mức khởi điểm làm cho công nhân tích cực làm việc dẫm đến tăng năng suất lao động. + Nhược điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến. áp dụng chế độ trả lương này dễ làm cho tốc độ tăng của tiền lương lớn hơn hốc độ tăng năng suất lao động của những khâu áp dụng chế độ trả lương sản phẩm lũy tiến. + Khi áp dụng chế độ trả lương này cần chú ý: - Thời gian trả lương: Không nên quy định quá ngắn ( hàng ngày, hàng tuần) để tránh trình trạng không hoàn thành mức hàng tháng. Thời gian trả lương nên quy định hàng tháng có khi từ 3 – 6 tháng. - Đơn giá được nâng cao nhiều hay ít cho những sản phẩm vượ mức khởi điểm là do mức độ quan trọng của bộ phận sản xuất đó quyết định. - Khi dự kiến và xác định hiệu quả kinh tế của chế độ tiền lương tính theo sản phẩm lũy tiến, không thể chỉ dựa vào khả năng tiết kiệm chi phí của sản xuất gián tiếp và hạ giá thành sản phẩm mà còn phải dựa vào nhiệm vụ sản xuất cần phải hoàn thành. - áp dụng chế độ trả lương này tốc độ tăng tiền lương của công nhân thường lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động. Do đó không nên áp dụng rộng rãi, tràn lan mà cầm phải áp dụng tùy nơi, tùy lúc. Chương ii: Thực trạng áp dụng các hình thức trả lương Tại nhà máy thuốc lá thăng long I. Đặc điểm chung của nhà máy thuốc lá Thăng Long. 1. Quá trình hình thành và phát triển nhà máy. 1.1. Quá trình hình thành nhà máy: Sau cuộc kháng chiến chống Pháp thắng lợi 1945 miền Bắc hoàn toàn giải phóng bước vào chủ nghĩa xã hội. Cuộc sống của nhân dân có biết bao nhu cầu trong đó có biết bao nhu cầu về thuốc lá. Nhiệm vụ cấp bách đặt ra là xây dựng một nhà máy thuốc lá có quy mô. Nhận thức đúng yê._.u cầu khách quan đó năm 1955 theo QĐ-2990 – QĐ của Thủ tướng Chính phủ vụ quản lý xí nghiệp đã cử một số các bộ tìm địa điểm để xây dựng một nhà máy thuốc lá quốc doanh, địa đIểm đầu tiên được chọn là nhà máy bia Hà Nội. Tháng 4-1956 Bộ công nghiệp có quyết định khôi phục nhà máy bia, nhóm khảo sát chọn cơ sở nhà máy diêm cũ nay là nhà máy cơ khí Trần Hưng Đạo. Cuối năm 1956 Nhà nước có quyết định chuyển bộ phận sản xuất về khu vực tiểu thủ công nghiệp Hà Đông và hiện nay địa chỉ của nhà máy là 235 đường Nguyễn Trãi quận Thanh Xuân – Hà Nội. Mặc dù gặp muôn vàn khó khăn phải di chuyển liên tục, thiếu cán bộ công nhân viên, thiết bị máy móc còn thô sơ lạc hậu nhưng được sự quan tâm của Đảng và Chính phủ Nhà máy đã vượt qua mọi trở ngại và đứa con đầu lòng của ngành thuốc lá xã hội chủ nghĩa chào đời. Ngày 06 - 01-1957 đã thành ngày lịch sử của nhà máy, những bao thuốc lá đầu tiên mang nhãn hiệu Thăng Long đã xuất hiện trong niềm vui và sự xúc động của những người chứng kiến. 1.2. Quá trình phát triển của nhà máy thuốc lá Thăng Long: Nhà máy thuốc lá Thăng Long là một doanh nghiệp Nhà nước nằm dưới sự quản lý của tổng công ty thuốc lá Vịêt Nam. Với bề dày lịch sử hơn 45 năm (1957- 2003) đã trải qua nhiều giai đoạn thăng trầm in đậm dấu ấn trưởng thành của Nhà máy. + Giai đoạn đầu 1957- 1959: Trong những bước đi chập chững đầu tiên nhà máy đã sớm khẳng định được tiềm nằng và sức sống của mình. Ba năm liền nhà máy đều hoàn thành vượt mức kế hoạch được giao, nhiều lọai thuốc mới ra mắt khách hàng, nhanh chóng chiếm lĩnh được vị trí độc tôn trên thị trường nội địa và bắt đầu xâm nhập thị trường nước ngoài. + Giai đoạn tự khẳng định mình 1960 - 1964: Tháng 1- 1960 Thăng Long chính thức đi vào hoạt động tại địa điểm mới với một cơ sở vật chất kỹ thuật tương đối hoàn chỉnh hơn giai đoạn trước nhà máy đã đạt được nhiều thành tích như năng suất lao động bình quân tăng từ 90397 bao/ năm lên 117617bao/năm, giá trị tổng sản phẩm tăng từ 15939000 đồng lên 19447000 đồng. Đánh giá cao tinh thần vượt khó, thành tích xuất sắc của nhà máy Đảng và nhà nước đã trao tặng Thăng Long phần thưởng cao quý huân chương lao động hạng ba. + Giai đoạn 1965-1975: Đây là giai đoạn vừa sản xuất vừa chiến đấu vô cùng gian khổ đấy thử thách nhưng với tinh thần đoàn kết quyết tâm vượt khó Thăng Long đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Đảng và nhân dân giao phó. + Giai đoạn 1975 - 1985: Đây là giai đọan hàn gắn vết thương cùng cả nước xây dựng đời sống mới và sự kết hợp chặt chẽ giữa sản xuất với khoa học kỹ thuật là nét nổi bật của nhà máy trong thời kỳ này. + Giai đoạn từ 1986 đến nay. Đây là thời kỳ chuyển đổi nền kinh tế tuy còn gặp nhiều khó khăn song Thăng Long vẫn đứng vững được trên thị trương. Tính tới thời đIểm tháng 1- 2002 Nhà máy có 146 tổng đại lý và đại lý ở 27 tỉnh thành phố ngòai ra còn một phần sản phẩm xuất khẩu, với 15 loại nhãn mác khác nhau hàng năm đóng góp phẩn rất nhiều vào ngân sách nhà nước. Năm 2000 nhà máy được xét tặng danh hiệu đơn vị anh hùng lao động và cho đến nay nhà máy đã được tặng thưởng: 01 Huân chương độc lập hạng ba. 01 Huân chương lao động hạng nhất. 03 Huân chương lao động hạng nhì. 06 Huân chương lao động ba. 02 Huân chương chiến công hạng ba. 2. Đặc điểm của tổ chức bộ máy quản lý: + Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty được tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng theo mô hình này giám đốc là người có quyền cao nhất trong Nhà máy. Có hai phó giám đốc giúp việc cho giám đốc theo các lĩnh vực kinh doanh và kỹ thuật. Các phòng ban có nhiệm vụ tham mưu cho giám đốc theo chức năng của mình. Sau đây là sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của Nhà máy: Kho cơ khí c hí Kho vật liệu Kho thành phẩm Kho nguyên liệu Kho hương hồ Kho VT bao cứng Y tế Nhà ăn Nhà trẻ Nhà nghỉ XD cơ bản nghỉ Phân xưởng sợi PX bao mềm PX bao cứng PX Dunhil PX sản xuất phụ PX cơ điện Đội xe Đội bốc xếp Đội bảo về Giám đốc ốc Phó GĐ kinh doanh Phó GĐ kỹ thuật PhòngThị trường Phòng tiêu thụ Phòng hành chính Phòng Tổ chức LĐ Phòng Tài vụ Phòng nguyên liệu Phòng KTCN Phòng KCS Phòng KTCĐ Phòng KHVT Biểu 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức: + Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban: Phòng hành chính: Thực hiện chức năng giúp việc giám đốc về tất cả công việc liên quan đến công tác hành chính trong nhà máy. Có nhiệm vụ về văn thư, lưu trữ tài liệu bảo mật, đối nội, đối ngoại, quản lý về công tác xây dựng cơ bản và hành chính quản trị đời sống y tế… Phòng tổ chức lao động tiền lương: Thực hiện chức năng tham mưu, giúp việc và chịu sự chỉ đạo trực tiếp của giám đốc về công tác lao động tiền lương, quản lý về bảo hộ lao động, an toàn lao động – vệ sinh lao động, đào tạo công nhân kỹ thuật, giải quyết các chế độ chính sách cho người lao động. Phòng tổ chức lao động tiền lương gồm có 6 cán bộ công nhân viên và được phân công công việc cụ thể như sau : . Trưởng phòng: Phụ trách chung chịu trách nhiệm trước Giám đốc về mọi sự hoạt động của phòng. Trực tiếp làm các công việc: Lập các phương án tổ chức bộ máy quản lý sản xuất, nhân sự trong toàn nhà máy, phù hợp với từng giai đoạn sản xuất . Xây dựng phương án cán bộ kế cận và có kế hoạch đào tạo bổ nhiệm, bổ sung cán bộ cho các đơn vị . Giúp việc giám đốc thảo các văn bản đề nghị cấp trên về những vấn đề liên quan đến tổ chức cán bộ, lao động tiền lương . Xây dựng phương án tiền lương, tiền thưởng và các khoản thu nhập khác trong Nhà máy phù hợp với chế độ Nhà nước ban hành . Xây dựng, đề xuất những vấn đề có liên quan đến quyền lợi nghĩa vụ của người lao động trên cơ sở chế độ, chính sách của Nhà nước và giải quyết khiếu lại liên quan đến chính sách về tổ chức lao động. . Phó phòng: Giúp việc trưởng phòng khi đi vắng và trực tiếp làm công tác tiền lương . Lập các kế hoạch dài hạn, ngắn hạn về lao động tiền lương . Cân đối điều động công nhân giữa các đơn vị trong nhà máy theo yêu cầu sản xuất . Tham gia xây dựng mức trong Hội đồng định mức của Nhà máy, theo dõi tình hình thực hiện mức về lao động trong nhà máy. Xây dựng điều chỉnh các đơn giá tiền lương theo sản phẩm cho các đơn vị . Tính lương hàng tháng cho các đơn vị trong Nhà máy. Theo dõi và lập hồ sơ nâng lương cho khối gián tiếp. Tiếp nhận và cho thôi việc cho công nhân viên. . Cán bộ đào tạo: Lập kế hoạch mở các lớp học về chuyên môn nghiệp vụ theo yêu cầu phát triển của Nhà máy . Tham gia xây dựng cấp bậc công việc của công nhân trong dây truyền công nghệ . Theo dõi mở các lớp nâng bậc cho công nhân . Lập hồ sơ khen thưởng kỷ luật trong nhà máy . Giải quýêt thủ tục cho CBCNV được cử đi công tác nước ngoài . . Cán bộ làm công tác chính sách, chế độ, BHLĐ, ATLĐ. Lập kế hoạch bảo hộ lao động . Cấp phát bảo hộ lao động theo định kỳ đúng chế độ Lập biên bản và giải quyết chế độ tai nạn lao động . Kiểm tra an toàn lao động và vệ sinh lao động theo định kỳ hoặc đột xuất trong toàn Nhà máy . Giải quyết các chế độ chính sách về hưu, mất sức lao động đối với CNV, chính sách liên quan đến lao động thương binh ... . Cán bộ quản lý hồ sơ : Quản lý các công văn đến và đi theo quy định của Nhà máy . Quản lý toàn bộ hồ sơ của các CBCNV trong toàn Nhà máy. Theo dõi, lưu trữ ghi nhận vào hồ sơ từng CBCNV những tài liệu có liên quan. Mở sổ theo dõi diễn biến lương của CBCNV trong Nhà máy . Báo cáo theo mẫu biểu quy định về lao động tiền lương theo định kỳ . Quản lý máy vi tính, in ấn những tài liệu liên quan đến tổ chức , lao động. Phòng tài vụ: Thực hiện chức năng tham mưu giúp việc giám đốc về mặt tài chính kế toán Nhà máy. Phòng có nhiệm vụ tổ chức quản lý mọi mặt có liên quan đến công tác tài chính kế toán của nhà máy như: tổng hợp thu chi, công nợ, giá thành, hạch toán, dự toán, sử dụng nguồn vốn, quản lý tiền mặt như, ngân phiếu, thanh toán, tin học. Phòng kế hoạch vật tư: Thực hiện chức năng tham mưu giúp việc cho giám đốc về công tác kế hoạch sản xuất kinh doanh của nhà máy. Phòng có nhiệm vụ lập kế hoạch của thị trường, tham gia xây dựng kế hoạch định mức kinh tế kỹ thuật giá thành, thống kê và theo dõi công tác tiết kiệm. Lập kế hoạch về nhu cầu vật tư, ký kết hợp đồng, tìm nguồn mua sắm, bảo quản, cấp phát. Tổng hợp báo cáo lên cấp trên theo định kỳ tình hình sản xuất tháng, tuần. Phòng nguyên liệu: Thực hiện chức năng tham mưu giúp việc Giám đốc về công tác nguyên liệu thuốc lá theo yêu cầu sản xuất kinh doanh. Nhiệm vụ về nông nghiệp: nghiên cứu thổ nhưỡng giống thuốc lá, thực hiện tổ chức hợp đồng chỉ đạo kế họach về gieo trồng, chăm sóc, hái, sấy. Lập kế hoạch ký kết hợp đồng thu mua nguyên liệu theo vùng, cấp chúng loại theo chỉ thị của Giám đốc. Quản lý số lượng tồn kho, bảo quản, xuất nhập theo quy định, quản lý kho phế liệu phế phẩm. Phòng kỹ thuật cơ điện: Thực hiện chức năng tham mưu giúp việc giám đốc về công tác kỹ thuật, quản lý máy móc thiết bị, điện hơi nước lạnh của Nhà máy. Có nhiệm vụ theo cõi quản lý toàn bộ trang thiết bị kỹ thuật cơ khí, thiết bị chuyên dùng... cả về số lượng, chất lượng trong quá trình sảm xuất. Lập kế hoạch về phương án đầu tư chiều sâu phụ tùng thay thế. Tham gia công tác an toàn lao động – vệ sinh lao động và đào tạo thợ cơ khí kỹ thuật. Phòng kỹ thuật công nghệ: Thực hiện chức năng tham mưu giúp việc giám đốc về công tác kỹ thuật sản xuất của nhà máy. Có nhiệm vụ: nhận chỉ thị trực tiếp của giám đốc và thực hiện nhiệm vụ quản lý chất lượng sảm phẩm, chất lượng nguyên liệu vật tư, hương liệu trong quá trình sản xuất. Nghiên cứu phối chế các sản phẩm mới về cả nội dung và hình thức bao bì. Quản lý quy trình công nghệ trong quá trình sản xuất tại nhà máy. Quản lý chỉ tiêu lý hóa về nguyên liệu, sản phẩm, nước... Tham gia đào tạo thợ kỹ thuật. Thường trực hội đồng sáng kiến của nhà máy. Phòng KSC ( kiểm tra chất lượng sản phẩm). Thực hiện chức năng tham mưu giúp việc giám đốc về công tác tiêu thụ sảm phẩm. Có nhiệm vụ lập kế hoạch tiêu thụ sản phẩm trong tháng, quý, năm cho từng vùng và từng đại lý. Theo dõi tình hình têu thụ, kết hợp với phòng thị trường mở rộng diện tiêu thụ bán hàng. Tổng hợp báo cáo về số lượng chủng loại theo quy định để giám đốc đánh giá và có quyết định về phương hướng sản xuất kinh doanh trong thời gian tới. Phòng thị trường: Thực hiện chức năng tham mưu, giúp việc lãnh đạo nhà máy về công tác thị trường và chịu sự lãnh đạo trực tiếp của giám đốc. Có nhiệm vụ: theo dõi phân tích diễn biến trên thị trường qua bộ phận nghiên cứu thị trường, tiếp thị đại lý. Soạn thảo và đề ra chương trình, kế hoạch chiến lược, tham gia công tác điều hành hoạt động Marketing. Tìm các hình thức quảng cáo sản phẩm, tham gia công tác thiết kế quảng cáo, thiết kế sản phẩm mới, tham gia triển lãm hội chợ. + Nhiệm vụ của các phân xưởng . -Phân xưởng sợi: Có nhiệm vụ sản xuất sợi từ nguyên liệu chưa sơ chế .Ngoài ra thực hiện công việc xé điếu phế phẩm từ các phân xưởng bao cứng, bao mềm chuyển sang và phối sợi phế phẩm . -Phân xưởng bao cứng: Đây là phân xưởng có nhiệm vụ sản xuất ra loại thuốc lá bao cứng . -Phân xưởng bao mềm: Đây là phân xưởng có nhiệm vụ sản xuất ra loại thuốc lá bao mềm . -Phân xưởng IV: Đây là phân xưởng có nhiệm vụ sản xuất những sản phẩm phụ phục vụ cho quá trình sản xuất của Nhà máy như: in hộp catton, dán túi PE, dây ruban , may gang tay, may khẩu trang... -Phân xưởng cơ điện: Có nhiệm vụ cung cấp điện cho toàn nhà máy, mặt khác một bộ phận chuyên sản xuất ra các sản phẩm cơ khí phục vụ cho việc thay thế các phụ tùng máy móc hỏng của Nhà máy và có thể còn tùy thuộc vào đơn đặt hàng của các Nhà máy khác. Cơ cấu tổ chức của phân xưởng : thông thường bao gồm có Quản đốc, phó quản đốc, bộ phận thống kê, và các tổ sản xuất: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của phân xưởng . Quản đốc Phó quản đốc Bộ phận thống kê Tổ sản xuất Tổ sản xuất Tổ sản xuất Tổ sản xuất ( Số tổ sản xuất tuỳ thuộc vào từng phân xưởng ). 4. Tình hình đặc điểm kinh tế kỹ thuật của Nhà máy: 4.1. Đặc điểm về sản phẩm và sản xuất kinh doanh. * Đặc điểm về sản xuất kinh doanh. Mặt hàng sản xuất của Nhà máy là thuốc lá gồm nhiều loại khác nhau. Tổng sản lượng sản xuất hàng năm trên 250 triệu bao. Mặt hàng luôn được cải tiến và đa dạng chủng loại. Việc sản xuất được tiến hành chủ yếu trên máy. Khách hàng của nhà máy không hạn chế từ các đại lý lớn nhỏ đến các cá nhân bán buôn, bán lẻ, không phân biệt tuổi tác. Trong lĩnh vực kinh doanh có hai thị trường đó là thị trường xuất khẩu và thị trường nội địa, sản phẩm thường được xuất khâu sang các nước Liên Xô cũ, các nước khối ảRập, cộng hòa Séc. Dưới sức ép của quy luật cạnh tranh gay gắt, nhà máy đã chủ động mở rộng hợp tác sản xuất với các hãng thuốc lá nổi tiếng trên thế giới như hãng BAT, hiệp hội thuốc lá Mỹ. Đồng thời tiếp tục tập trung đầu tư chiều sâu, trang bị thêm thiết bị hiện đại nhằm xây dựng nhà máy ngày càng phát triển. * Đặc điểm về sản phẩm của Nhà máy. Nhà máy luôn luôn phấn đấu nâng cao chất lượng sản phẩm, đa dạng hóa chủng loại. + Nếu căn cứ vào tính chất bao bì của sản phẩm, thì chia sản phẩm của Nhà máy thành hai loại: Thuốc lá bao cứng như Vinataba. Thuốc lá bao mềm như: Đống Đa, Điện Biên... + Nếu căn cứ vào giá trị chất lượng sản phẩm chia thành ba loại: Thuốc lá cao cấp như: Vinataba, Hồng Hà, Dunhill. Thuốc lá trung cấp như: Thăng Long, Hoàn Kiếm Thuốc lá cấp thấp như: Đống Đa , Điện Biên. + Hoặc được phân loại như sau: Thuốc lá đầu lọc bao mềm. Thuốc lá đầu lọc bao cứng. Thuốc lá không đầu lọc bao mềm. Nhìn chung điều chủ yếu quyết định đến từng loại thuốc lá là hàm lượng chất nicotin, thông thường thước lá cấp thấp thì có hàm lượng này ít hơn. Chính vì chất nicotin có gây hại cho sức khỏe con người nên sản phẩm này không được khuyến khích sử dụng. 4.2. Đặc điểm nguyên vật liệu. Hàng năm nhà máy phải thu mua nguyên vật liệu về sản xuất với số lượng khá lớn và hầu hết các chủng loại sản phẩm của Nhà máy đều sử dụng nguyên liệu trong nước, trừ sản phẩm Dunhill và Vinataba là nhập sợi thành phẩm từ nước ngoài. Nguồn nguyên liệu chính của Nhà máy đa số tập trung tại các tỉnh miền Bắc như: Lạng Sơn, Thái Nguyên, Phú Thọ, Bắc Thái. Hàng năm Nhà máy thu mua khoảng hơn 200 tấn nguyên vật liệu chính, ngoài ra khoảng 500 tấn thuốc lá nâu từ các tỉnh phía nam và khoảng 100 tấn thuốc lá vàng từ Campuchia. Các loại vật liệu sử dụng trong sản xuất thuốc lá của Nhà máy: - Giấy cuốn - Tút cứng - Sợi nội - Giấy nhôm A7 - Tút mềm - Sợi ngoại - Băng xé - Bao BE - Nhiên liệu - Bóng kính bao - Hộp cattông - Keo dán bao - Sáp vàng - Đầu lọc - Keo cuốn điếu - Cây đầu lọc - Sáp trắng - Bao trong - Nhãn các loại - Lưới gà - Phiếu đóng gói Nguyên liệu của nhà máy chủ yếu do cấp trên điều ( Tổng Công ty thuốc lá Việt Nam ), do đó mà có thời gian hơn trong công tác quản lý, yên tâm hơn trong sản xuất kinh doanh, tạo điều kiện tăng năng suất lao động, nâng cao thu nhập của cán bộ công nhân viên. 4.3. Đặc điểm máy móc thiết bị của Nhà máy. Trong thời kỳ bao cấp máy móc thiết bị của nhà máy cũ, nghèo nàn lạc hậu nhưng nay trong cơ chế thị trường đầy biến động máy móc thiết bị ở các phân xưởng sản xuất được trang bi mới, thiết bị hiện đại công nghệ tiên tiến đảm bảo sản xuất tốt đáp ứng yêu cầu người tiêu dùng. Với điều kiện như vậy Nhà máy có rất nhiều thuận lợi để phát triển mở rộng sản xuất kinh doanh. Công suất sử dụng chung máy móc thiết bị của toàn nhà máy chỉ đạt 70%. Riêng phân xưởng bao cứng công suất sử dụng là hơn 80% cao nhất trong Nhà máy. Máy móc thiết bị của Nhà máy theo thống kê cuối năm 2001 là: Biểu 2: Bảng thống kê máy móc thiết bị của Nhà máy. STT Tên thiết bị Nhãn hiệu Số lượng ( cái) Năm sử dụng Giá trị còn lại (%) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 Máy hấp chân không Máy cắt gọt Máy đánh lá Máy dịu lá ngọn Máy gia liệu Máy dịu cuộng Máy hấp cuộng Máy thái cuộng Máy nạp liệu Máy trưởng nở cuộng Máy sấy sợi cuộng Máy thái sợi lá Máy sấy sợi lá Máy phun hương Máy nén khí Máy cuốn C7 Máy cuốn AC11 Máy cuốn M8 Máy Cuốn Ij Máy đóng bao Đông Đức Máy đóng bao Tây Đức Máy xé điếu phế phẩm Máy phân ly sợi cuộng Bỉ – TQ VN- TQ TQ Pháp Hà Lan Pháp Bỉ – TQ Anh Đức Nhật Anh Anh Anh Anh Bỉ – Lxô Anh Tiệp TQ Hà Lan Đông Đức Tây Đức Hà Lan VN 1 1 1 4 2 3 3 4 3 3 2 4 2 2 2 4 4 3 1 5 3 1 2 1993 1998 1999 1990 1993 1997 1973 1985 1975 1990 1974 1994 1991 1984 1993 1972 1985 1985 1995 1992 1973 1985 1996 80 76 80 75 85 75 50 60 55 76 60 80 78 60 90 50 45 50 70 75 65 70 65 Nguồn: Sổ thống kê máy móc thiết bị. Nhìn chung các thiết bị Nhà máy đầu tư đều khá tiên tiến và không ảnh hưởng đến môi trường. Việc bố trí máy móc thiết bị trong 4 phân xưởng chính: Phân xưởng sợi: Máy móc được bố trí theo một hệ thống liên hoàn, được đầu tư trên 50 tỷ đồng và đến nay vẫn hiện đại nhất Việt Nam. Phân xưởng bao mềm: Có tám máy cuốn điếu đầu lọc, máy đóng bao, đóng tút và cung được sắp xếp, bố trí bằng một hệ thống liên hoàn. Phân xưởng bao cứng: Có ba dây truyền sản xuất bao cứng. Phân xưởng Dunhill: Có một dây truyền máy móc thiết bị của hãng Rothmarx. 4.4. Quy trình công nghệ sản xuất thuốc lá. Nguyên vật liệu sau khi nhập về sẽ được xử lý qua các công đoạn sau : + Công đoạn máy hấp: Làm cho nguyên liệu mềm đi, tăng độ ẩm, giảm nát vụn, giảm tính chất tanh, ngái, mùi tạp và tiêu diệt sâu. + Công đoạn xếp lá trên băng tải và cắt ngọn: Làm tăng độ đồng đều của mẻ phối, loại bỏ nguyên liệu không phù hợp giảm nát vụn ở công đoạn sau. + Công đoạn trữ và vận chuyển nguyên liệu bằng băng tải dốc: Đảm bảo nguyên liệu ổn định cho công đoạn xử lý tách cuộng và lá. + Công đoạn làm ẩm lá kiểu gió nóng: Làm tăng độ ẩm, nâng độ bền phần lá thuốc trước khi vào tách lá, tách cuộng đạt được yêu cầu công nghệ. + Công đoạn máy đánh lá kiểu đứng: Tách phần lá và cuộng để xử lý để xử lý riêng trong các công đoạn sau. + Công đoạn máy gia liệu: Giúp cải thiện phẩm chất của lá thuốc và tăng thêm độ ẩm trước khi ủ. + Công đoạn thùng ủ lá: Sau thời gian ủ gia liệu và độ ẩm được thẩm thấu đều vào tế bào là thuốc đảm bảo đồng đều trong mẻ lá. + Công đoạn máy thái lá: Sấy sợi lá đạt thủy phần yêu cầu, làm xốp sợi, tăng độ đàn hồi, làm giảm mùi tạp, tăng mùi thơm nguyên liệu, thực hiện quá trình chuẩn hóa của nguyên liệu khi sấy. + Công đoạn máy dịu cuộng: Làm mềm và trương nở cuộng dưới tác động của nhiệt độ, độ ẩm và áp suất. + Công đoạn thùng ủ cuộng: Độ ẩm thẩm thấu đều vào tế bào cuộng làm mềm và tăng độ bền cuộng thuốc sau thời gian ủ. + Công đoạn máy hấp cuộng và máy ép cuộng: Dưới tác động của nhiệt độ và độ ẩm, bổ sung độ ẩm cho cuộng thuốc sau thời gian ủ, làm mềm và tăng độ ẩm độ bền cho cuộng tạo thuận lợi cho khâu ép cuộng đảm bảo chất lượng sợi cuộng khi thái. + Công đoạn máy thái cuộng: Thái cuộng thành sợi theo yêu cầu. + Công đoạn máy trương nở sợi cuộng: Làm tăng độ xốp, chất lượng sợi cuộng. + Công đoạn máy sấy sợi cuộng: Dưới tác động của nhiệt độ, độ ẩm của cuộng thoát nhanh. + Phân ly sợi cuộng: Nhằm tách phần sợi không trương nở, nâng cao chất lượng sợi. + Công đoạn thùng trữ sợi cuộng: Nhằm giúp ổn định chất lượng sợi cuộng và dự trữ sợi cuộng cho công đoạn phối trộn với sợi lá. + Công đoạn phối trộn sợi lá với sợi cuộng, máy phun hương: Phối trộn đồng đều sợi lá với sợi cuộng theo mẻ phối chế. Cải thiện sợi thành phẩm theo từng mác thuốc thông qua việc sử dụng các loại hương thích hợp. + Thùng trữ sợi thành phẩm: Phối trộn sợi lá với sợi cuộng khuyếch tán đều hương, trữ sợi sau phun hương. + Tổ rút sợi thành phẩm và bảo quản sợi thành phẩm: + Công đoạn cuốn điếu, đóng bao, đóng tút: Nhằm để hoàn thiện sản phẩm theo yêu cầu công nghệ. Đây là hai công đoạn tách rời không liên tục hoặc liên tục tùy theo tính chất công nghệ thiết bị. + Đóng kiện: Nhằm tạo sự thuận lợi trong bảo quản và vận chuyển sản phẩm. + Kho thành phẩm: Dự trữ sản phẩm theo kế hoạch, bảo quản thành phẩm, bảo đảm chất lượng trước khi xuất tiêu thụ. Quy trình sản xuất thuốc lá được thể hiện tóm tắt qua sơ đồ sau: Biểu 3: Sơ đồ quy trình sản xuất Tách cuộng Làm ẩm lá đã cắt ngọn Cắt ngọn phối trộn Hấp chân không Nguyên liệu Làm ẩm ngọn lá Gia liệu Thùng trữ ủ lá Làm ẩm cuộng Thùng trữ cuộng Hấp ép cuộng Thái cuộng Thái lá Thùng trữ sợi cuộng Phân ly sợi cuộng Sấy sợi cuộng Trương nở cuộng Sấy sợi Phối trộn sợi lá sợi cuộng Đóng tút Đóng bao Cuốn điếu Thùng trữ sợi thành phẩm Phun hương Đóng kiện Kho thành phẩm Nguồn: Giáo trình công nghệ sản xuất thuốc lá.  5. Đặc điểm lao động của nhà máy. Sự biến động về lao động của nhà máy trong ba năm gần đây từ 2000 – 2002 được thể hiện qua bảng sau: Biểu 4: Bảng thống kê đội ngũ lao động năm 2000 – 2002. STT Chỉ tiêu 2000 2001 2002 Số người Tỷ lệ (%) Số người Tỷ lệ (%) Số người Tỷ lệ (%) 1 Tổng số lao động Trong đó nữ 1183 708 100 59,85 1224 688 100 56,21 1225 688 100 56,16 2 Lao động gián tiếp 202 17,075 207 16,91 201 16,41 3 Lao động trực tiếp sản xuất 847 71,6 852 69,61 861 70,28 4 Lao động phục vụ 134 11,33 165 13,48 163 13,31 Nguồn: Sổ thống kê đội ngũ lao động. Qua bảng thống kê lao động em thấy: - Tổng số cán bộ công nhân viên của nhà máy (CBCNV ) giữa năm 2000 và năm 2001 có sự biến động lớn, về số tuyệt đối tăng 41 người tăng tương ứng 3,46% còn giữa năm 2002 với năm 2001 thì hầu như không có sự biến động về số lượng lao động. - Về lao động gián tiếp có xu hướng giảm , cụ thể :năm 2001 so với năm 2000 giảm 5 người tương ứng 0,165%, năm 2002 so với năm 2001giảm 0,5%. Mặc dù vậy lượng giảm vẫn còn thấp. Mặt khác trong mỗi năm tỷ trọng lao động gián tiếp vẫn còn cao vì vậy nhà máy trong những năm tới cần giảm lao động quản lý hơn nữa giúp cho việc sản xuất kinh doanh có hiệu quả hơn. - Về lao động trực tiếp sản xuất giữa năm 2001so với năm 2000 theo số tuyệt đối tăng 5 người song về số tương đối lại giảm 1,99%. Trong khi đó lao động phục vụ lai tăng nhanh 31 người. Những vấn đề này đã được nhà máy điều chỉnh trong năm 2002. Cụ thể: Công nhân trực tiếp sản xuất giữa năm 2002 so với năm 2001 tâng 9 người và giảm tỷ trọng lao động phục vụ. Điều này được coi như là chuyển biến tốt của nhà máy. + Cơ cấu lao động theo độ tuổi CBCNV nhà máy năm 2002. Biểu 5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi. STT Độ tuổi (năm) CBCNV Số người Tỷ lệ (%) 1 Từ 20 – 29 193 15.44 2 Từ 30 – 39 754 61,44 3 Từ 40 – 49 222 18.22 4 Từ 50 – 60 56 4,9 Nguồn: Sổ thống kê đội ngũ lao động. Như vậy CBCNV nhà máy có độ tuổi chủ yếu từ 30 – 39 tuổi, có thể nói đối với công nhân sản xuất thì đây là độ tuổi tương đối cao. Điều này cũng có ưu điểm và nhược điểm: Ưu điểm đó là: Người lao động sẽ tích lũy được nhiều kinh nghiệp có điều kiện nâng cao tay nghề, tăng mức độ thành thạo công việc. Mặt hạn chế đó là: So với lao động trẻ, khả năng tiếp thu công nghệ mới, khoa học kỹ thuật hiện đại có phần yếu hơn. + Chất lượng đội ngũ lao động của các phòng ban phân xưởng thể hiện qua bảng sau (trang bên) Biểu 6: Cơ cấu lao động theo trình độ. stt Phòng ban, phân xưởng Đại học, cao đẳng Trung cấp, sơ cấp và chưa qua đào tạo 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 Phòng tổ chức Phòng tài chính kế toán Phòng kế hoạch vật tư Phòng tiêu thụ Phòng nguyên liệu Phòng kỹ thuật cơ điện Phòng KCS Phòng kỹ thuật công nghệ Phòng hành chính Phòng thị trường Đội bảo vệ Đội bốc xếp Đội xe Phân xưởng bao xứng Phân xưởng bao mềm Phân xưởng Dunhill Phân xưởng sợi Phân xưởng cơ điện Phân xưởng 4 5 14 10 7 9 9 5 7 21 28 1 1 0 14 10 8 12 13 3 1 0 8 23 27 0 29 5 130 14 31 41 18 181 243 37 145 73 32 Tổng 187 1038 Nguồn: Sổ thống kê đội ngũ lao động. Nhìn chung đối với phòng ban thì tỷ lệ có trình độ đại học – cao đẳng tương đối cao như phòng tài chính kế toán, phòng kỹ thuật cơ điện, phòng tổ chức... Nhân viên cán bộ ở nhà máy thường tự đi học nâng cao trình độ của mình đây là điều cần phát huy. + Chất lượng của đội ngũ lao động theo bậc thợ: Công nhân bậc VI có 28 người chiếm 2,29% tổng số CBCNV. Thợ bậc V có 213 người chiếm 17,4% Thợ bậc IV trở xuống có 631 người chiếm 51,55%, trong đó thợ bậc IV có 407 người chiếm 33,25%. Ta thấy lao động bậc IV, V chiếm tỷ lệ tương đối cao đặc biệt là lao động bậc IV. Tuy nhiên tỷ lệ lao động bậc VI còn qúa ít. Nhà máy cần đào tạo để nâng cao trình độ cho công nhân nói chung và tăng số lao động bậc cao trong nhà máy nói riêng. + Tính đến 30/9/2002 tổng số cán bộ khoa học kỹ thuật kể cả cán bộ chức danh là 163 người trong đó nữ 73 người. Biểu 7: Cơ cấu cán bộ khoa học kỹ thuật theo trình độ. Chỉ tiêu Số lượng Tỷ lệ Tổng số cán bộ KHKT Trong đó nữ 163 73 100 44,78 Trên đại học Đại học- cao đẳng Trung cấp 1 154 8 0.61 94,48 4,91 Nguồn: Sổ thống kê đội ngũ lao động. Qua bảng trên em thấy cán bộ KHKT của nhà máy có trình độ đại học cao đằng là đa số chiếm 94.48%. Nhìn chung chất lượng của đội ngũ lao động này là tương đối cao. Tuy nhiên cán bộ KHKT có trình độ trung cấp chiếm 9.41%, nhà máy nên tiến hành đào tạo, bồi dưỡng thêm hoặc có thể bằng hình thức khác như gửi đi học để nâng cao trình độ cho bộ phận lao động này tiến tới mục tiêu là 100% cán bộ KHKT có trình độ đại học, cao đẳng trở lên. + Vấn đề sử dụng lao động. Đối với cán bộ chức danh: từ trưởng, phó phân xưởng, phòng ban trở lên: Tổng số là 38 người trong đó nữ 15 người. Chỉ có 63% sử dụng đúng ngành nghề chuyên môn nghiệp vụ. Đối với cán bộ KHKT tổng số 163 người, chỉ có 25% được sử dụng đúng ngành đào tạo. Vậy em thấy vấn đề làm trái ngành, trái nghề trong nhà máy đang là hiện tượng phổ biến. Chính điều này cũng đã ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả công việc chung của nhà máy. Vì vậy việc sắp xếp bố trí sử dụng đúng ngành, nghề người lao động được đào tạo đòi hỏi nhà máy cần phải quan tâm. + Kế hoạch đào tạo của nhà máy trong giai đoạn 2003-2010. Biểu 8: Kế hoạch đào tạo giai đoạn 2003-2010. Ngành nghề đào tạo Số lượng Nguồn từ các trường Cử cán bộ đi học 1. Marketing 13 13 2. Công nghệ phối chế 3 3 3. Ngoại ngữ 8 8 Nguồn: Báo cáo kế hoạch đào tạo. 6. Kết quả sản xuất kinh doanh của nhà máy. Kết quả sản xuất kinh doanh của nhà máy năm 2002 được thể hiện qua bảng sau: Biểu 9: Bảng báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2002. Chỉ tiêu ĐVT Thực hiện 2001 Kế hoạch 2002 Thực hiện 2002 TH2002/ KH2002(%) Sản lượng Tổng doanh thu Lợi nhuận Nộp ngân sách Đơn giá tiền lương Quỹ tiền lương Thu nhập bình quân NSLĐ bình quân 1000 Bao Trđ Trđ Trđ đ/1000bao Trđ 1000đ/ng/th 1000đ/ng/n 232525 612120 12965 226144 107480,19 32047 2183 500500 254000 660460 14500 230000 110000 33958 2314 540032 259509 689594 21000 230541 110000 35243 2397 562934 102,17 104,41 144,83 100,24 100,00 103,78 103,58 104,24 Nguồn:Phòng tổ chức lao động tiền lương. Qua bảng kết quả sản xuất kinh doanh của nhà máy em thấy: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của nhà máy năm 2002 vừa qua đã tăng lên đáng kể cụ thể là: tổng sản lượng năm 2002 là 259.509.599 bao so với năm 2001 là 232.525.937 bao tăng 11,6%. Mặt khác lợi nhuận mà nhà máy đạt được năm 2002 tăng vọt so với năm 2001 về số tuyệt đối là 8.034.335.439 đồng, về số tương đối tăng 61,97%. Có thể nói đây là một kết quả rất đáng khích lệ mà nhà máy cần giữ vững và phát huy. Thu nhập bình quân đầu người trên tháng của nhà máy tương đối cao và liên tục tăng qua các năm 2001 là 2.183.000 đồng/người/tháng, đến năm 2002 là 2.397.000 đồng/người/tháng tăng 9,8%. Với mức thu nhập này đời sống của toàn bộ cán bộ công nhân viên nhà máy được đảm bảo cơ bản và không ngừng cải thiện. Có thể nói năm 2002 nhà máy thuốc lá Thăng Long đã đạt được nhiều kết quả tốt, khẳng định sự cố gắng, quyết tâm của toàn bộ cán bộ công nhân viên trong việc xây dựng nhà máy đứng đầu ngành sản xuất thuốc lá của Việt Nam. II. Thực trạng áp dụng các hình thức trả lương, trả công tại nhà máy thuốc lá Thăng Long. 1. Quy chế trả lương tại nhà máy. Thực hiện Nghị định 28/CP ngày 28/3/1997 của Chính phủ về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước. Căn cứ vào công văn số 4320/LĐTB-XH ngày 29/12/1998 của Bộ Lao động thương binh xã hội về việc hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong các doanh nghiệp Nhà nước. Nhà máy thuốc lá Thăng Long tiến hành xây dựng quy chế trả lương với những nội dung sau: + Thu nhập hàng tháng của công nhân viên không cố định mà có thể tăng hoặc giảm tuỳ thuộc vào năng suất lao động và kết quả sản xuất kinh doanh của Nhà máy. +Những ngươi trực tiếp sản xuất làm ra sản phẩm áp dụng trả lương theo định mức lao động và đơn giá tiền lương sản phẩm. + Những người không trực tiếp làm ra sản phẩm làm việc theo thời gian được trả 100% lương cấp bậc chức vụ, và cấc khoản phụ cấp theo nghị định 26/CP. 2. Sự hình thành quỹ lương. + Thành phần quỹ lương bao gồm: VC = VKH + Vbs + VK Trong đó : VC : Tồng quỹ tiền lương . VKH : Quỹ lương kế hoạch tính theo đơn giá . Vbs : Quỹ lương bổ sung . VK : Quỹ lương khác . + Xác định quỹ lương kế hoạch theo đơn giá . VKH = QKH x ĐGKH Trong đó : QKH : Tổng sản lượng kế hoạch quy đổi ( bao ): 276.000.000 bao. ĐGKH : Đơn giá tiền lương kế hoạch tính trên 1000 bao quy đổi. ĐGKH = Vg x Tsp Trong đó : - Tsp : Mức tiêu hao lao động : 14,115 g/1000bao. - Vg : Lương bình quân giờ và được tính theo công thức sau: Lminđc x ( Hcb + Hpc ) Vg = Gcđ Với: Lminđc : Mức lương tối thiểu của Nhà máy. Lminđc = Lminc x ( 1 + Kđc ) Kđc = K1 + K2 Lminc = 290000 đồng / tháng . K1: hệ số điều chỉnh theo vùng : 0,3. K2 : Hệ số điều chỉnh theo ngành : 1,0 Kđc : Hệ số điều chỉnh : 1,3 Lminđc = 290000 x (1 + 1,3 ) = 667000 đồng. Hcb : Hệ số lương cấp bậc bình quân : 2,54. Hpc : Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân : 0,3502. Phụ cấp độc hại bình quân : 0,04. Phụ cấp làm đêm thường xuyên bq : 0,281. Phụ cấp lưu động bình quân : 0._.năng phân công sắp xếp công việc Kỹ năng ra quyết định Kỹ năng dự tính ước đoán lập kế hoạch 5. Theo anh (chị) phải có bao nhiêu năm kinh nghiệm để thực hiện công việc này: Dưới 3 tháng Dưới 1 năm Từ 2 đến 3 năm Từ 3 năm trở lên 6. Trình độ tối thiểu cần thiết để thực hiện công việc này là: Dưới trung học Trung học Trung cấp Cao đẳng Đại học Trên đại học Liệt kê các khoá học cần thiết để thực hiện công việc này: _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 7. Công việc của anh (chị) chủ yếu: Tiếp xúc với ngời ngoài công ty Tiếp xúc với các phòng ban, bộ phận khác Cả hai đều quan trọng 8. Theo anh (chị) thời gian thử việc tốt nhất là: 2 tuần hoặc ít hơn 1 tháng 2 tháng 3 tháng 9. Liệt kê bản chất, mục tiêu của bất kỳ quyết định độc lập mà anh (chị) đợc thực hiện trong công việc _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ Các lỗi mà anh (chị) thường mắc phải khi thực hiện công việc này _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ Các lỗi được kiểm tra và phát hiện như thế nào _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ảnh hưởng của nó tới tổ chức _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 10. Yêu cầu về hệ thần kinh đối với công việc Bình thường Tập trung Tập trung cao 11. Trong điều kiện làm việc bình thường có gây mệt mỏi không _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ Hiện tượng kéo dài trong bao lâu _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ Chỉ ra điều kiện làm việc không thoả mãn với bản thân Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của anh (chị) Sau khi thu thập được thông tin cần thiết, sẽ tiến hành phân tích sử lý thông tin thành các văn bản kết quả như: bản mô tả công việc. Đây là văn bản giải thích về các nhiệm vụ trách nhiệm điều kiện làm việc và những vấn đề khác có liên quan đến công việc, thông thường nó gồm ba phần: . Phần xác định công việc. . Phần xác định nhiệm vụ phải hoàn thành. . Phần mô tả các điều kiện làm việc. Ví dụ : Bản mô tả công việc của cán bộ làm công tác đào tạo ( việc xây dựng bản mô tả được này dựa trên sự kết hợp hai phương pháp bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp ) Bản mô tả công việc của cán bộ làm công tác đào tạo Chức danh: Tên công việc:Cán bộ đào tạo Bộ phận:Phòng tổ chức lao động tiền lương Mã số chức danh: Phê duyệt: Ngày có hiệu lực: Đơn vị: Nhà máy thuốc lá Thăng Long Lãnh đạo trực tiếp: Trưởng phòng tổ chức lao động A.Tóm tắt công việc: Thực hiện các nhiệm vụ: thống kê số lao động trong Nhà máy. Lập kế hoạch, mở các lớp học về chuyên môn nghiệp vụ và theo dõi mở các lớp nâng bậc cho công nhân khi có nhu cầu..., đồng thời thực hiện các nhiệm vụ khác khi được trưởng phòng phân công . B.Các nhiệm vụ cụ thể: 1.Theo dõi, thống kê tình hình biến động lao động trong toàn Nhà máy theo định kỳ 2.Lập kế hoạch chi tiết cụ thể về việc mở các lớp học chuyên môn nghiệp vụ theo yêu cầu phát triển của Nhà máy. 3.Tham gia xây dựng xác định cấp bậc công việc trong dây chuyền công nghệ. 4.Theo dõi, thu thập thông tin từ các bộ phận, phân xưởng để xác định nhu cầu đào tạo. 5.Mở các lớp đào tạo nâng bậc cho công nhân khi có yêu cầu. 6.Lập hồ sơ khen thưởng, kỷ luật trong nhà máy. 7.Thực hiện và duy trì hồ sơ văn bản cho bộ phận mình. 8.Thực hiện các công việc khác khi được phân công. C. Điều kiện làm việc: Nhìn chung công việc của cán bộ làm công tác đào tạo có mức độ phức tạp trung bình, làm việc ở điều kiện bình thường, không gây mệt mỏi, hay phải đi lại. D.Trình độ tiêu chuẩn. Có trình độ cao đẳng, hoặc đại học chuyên nghành quản trị nhân lực cộng với 1 năm kinh nghiệm về năng lực chuyên môn.Có khả năng và kiến thức đối với một số loại máy móc văn phòng như máy tính, máy in. Có khả năng giao tiếp tốt, và thu thập tổng hợp thông tin ra quyết định cũng như dự tính ước đoán lập kế hoạch. + Trước thực trạng số cán bộ quản lý còn nhiều trường hợp làm trái ngành, trái nghề, em nghĩ rằng Nhà máy cần thiết phải mở các lớp ngắn hạn, hoặc gửi đi đào tạo tại các trường hay tạo điều kiện thuận lợi cho bộ phận này có thời gian bổ sung kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ. + Đối với những công việc có nhiều người cùng đảm nhiệm mà khối lượng công việc ít, Nhà máy nên tiến hành điểu chỉnh kịp thời như: có thể chuỷên sang bộ phận khác hoặc đưa xuống làm việc tại các phân xưởng. + Căn cứ vào bản mô tả công việc hàng tháng, mỗi bộ phận nên có kiểm tra, đánh giá mức độ hoàn thành công việc của mỗi người. Điều này không những giúp người lao động luôn ý thức rằng mình phải cố gắng thường xuyên, mà còn là một trong những yếu tố làm cơ sở tính trả lương đảm bảo công bằng, chính xác hơn. 2. Hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian: Để khắc phục nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian là chỉ căn cứ vào ngày công thực tế, hệ số lương cấp bậc và phụ cấp trách nhiệm nên tiền lương chưa thực sự phát huy hết tác dụng tạo động lực cho người lao động. Vì vậy theo em để tăng thêm tính kích thích của tiền lương Nhà máy nên sử dụng phương pháp trả lương theo thời gian có kết hợp với tiền thưởng dựa trên bình bầu A, B, C như sau: + Phân loại lao động theo A, B, C tức là đánh giá mức độ thực hiện công việc của người lao động tương ứng với tốt, trung bình , hay kém. Theo em muốn kết quả đánh giá có căn cứ và độ chính xác cao trước hết Nhà máy cần tiến hành xây dựng bản mô tả tiêu chuẩn thực hiện cho từng người lao động dựa trên bản mô tả công việc đã có.Văn bản này phản ánh các yêu cầu về mặt số lượng, chất lượng hoàn thành các quy định trong bản mô tả công việc. Từ đó đưa ra các tiêu thức để đánh giá tình hình thực hiện công việc . + Khi tổ chức thực hiện chương trình đánh giá thực hiện công việc thì cần phải xác định: phương pháp đánh gía, chu kỳ đánh giá và những người tham gia đánh giá. - Trước hết về phương pháp đánh giá thực hiện công việc : Có nhiều phương pháp được sử dụng đánh giá thực hiện công việc, người ta thường căn cứ vào mục tiêu cụ thể của việc đánh giá để lựa chọn phương pháp cho phù hợp. Với mục tiêu chủ yếu ở đây là để xét thưởng nên sử dụng phương pháp mức thang điểm sẽ thích hợp . Khi sử dụng phương pháp này đòi hỏi người làm công tác đánh giá phải thiết kế được bản đánh giá thực hiện công việc phù hợp với từng loại công việc và nó có thể bao gồm các nội dung sau: Bảng đánh giá thực hiện công việc Họ và tên đối tượng đánh giá: Hướng dẫn đánh giá: Chức danh công việc: 1. Điểm tính từ thấp 1 điểm đến cao Bộ phận: cao nhất (tốt) 3 điểm . Giai đoạn đánh giá: 2.Với mỗi chỉ tiêu đưa ra, người đánh giá tiến hành cho điểm phù hợp bằng cách cho điểm vào ô, rồi tính tổng điểm . STT Các tiêu thức đánh giá Mức độ thực hiện 01 ................................................... A.................................................. B.................................................. C.................................................. 02 ................................................... ........................................................... 03 ................................................... ........................................................... ... ................................................... ........................................................... Tính tổng số điểm:.................................................................................... Xếp loại:................................................................................................... Nhận xét:.................................................................................................. Người đánh giá:........................................................................................ Ngày đánh giá:......................................................................................... Loại A tương ứng với mức độ tốt (3đ). Loại B tương ứng với mức độ trung bình (2đ). Loại C tương ứng với mức độ kém (1đ). +Về chu kỳ đánh giá: Do tính chất công việc của lao động quản lý theo em Nhà máy lên tiến hành 6 tháng đánh giá một lần. +Về lựa chọn người đánh giá: Người lãnh đạo ở bộ phận nào thì đánh giá thực hiện công việc của công nhân dưới quyền mình.Ngoài ra có thể tham gia ý kiến của những người khác như: Bạn cùng làm việc, người lao động... Sau khi có kết quả đánh giá thì tiến hành trả thưởng cho người lao động đạt loại tốt và có biện pháp kỷ luật đối với những người hoàn thành công việc ở mức kém. Việc ấn định mức thưởng tuỳ thuộc vào tình hình hoạt động kinh doanh (hay tình hình tài chính ) của Nhà máy. Vậy với việc đánh giá thực hiện công việc một cách có hệ thống theo các bước trên để phân loại lao động theo A, B, C làm căn cứ trả thưởng sẽ thúc đẩy người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, chịu khó học hỏi tìm tòi nghiên cứu đề ra những sáng kiến trong quá trình làm việc, cũng như luôn giữ thái độ nghiêm túc và hạn chế tối đa vi phạm kỷ luật. II. Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm. 1. Hoàn thiện công tác định mức lao động: Định mức lao động là điều kiện không thể thiếu được trong việc áp dụng trả lương theo sản phẩm, là cơ sở, căn cứ khoa học để xây dựng đơn giá tiền lương cũng như đơn giá khoán. Do trong quá trình tiến hành xây dựng mức theo phương pháp khảo chụp ảnh ngày làm việc ở Nhà máy chưa theo dõi thời gian lãng phí do công nhân gây ra vì vậy khó có thể đưa ra được giải pháp khắc phục. Theo em nhà máy cân thiết kế phiếu khảo sát khảo sát ngày làm việc theo mẫu trong đó có theo dõi cả thời gian lãng phí do công nhân gây ra như: thời gian đến muộn đầu ca, nói chuyện, ngừng máy trước giờ, vào muộn giữa ca từ đó phân loại thời gian hao phí để điều chỉnh lại thời gian của từng loại và thông báo lại cho công nhân nhằm giảm tối đa thời gian lãng phí công nhân và xác định mức được chính xác hơn . Đồng thời Nhà máy cần điều chỉnh những mức quá cao hoặc quá thấp để đảm bảo cho việc tính đơn giá tiền lương được chính xác. 2. Hoàn thiện tổ chức phục vụ nơi làm vịêc, bố trí lao động và nghiệm thu sản phẩm. Nhìn chung có thể nói công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc được Nhà máy thực hiện tương đối tốt ở một số khâu như phục vụ nguyên vật liệu, năng lượng... cần được phát huy. Tuy nhiên trở lại ví dụ khảo sát bấm giờ ngày làm việc trên máy đóng bao Đức em thấy thời gian lãng phí kỹ thuật là máy hỏng vẫn còn cao và cũng hay sảy ra vì vậy nhà máy nên tăng cường công tác kiểm tra, bao dưỡng máy móc thiết bị hơn nữa cũng như khi có hỏng hóc cần cho công nhân sửa chữa kịp thời tránh thời gian chờ máy lâu đồng thời việc phục vụ nguyên liệu dù thời gian lãng phí không nhiều và ít sảy ra nhưng cũng cần khắc phục triệt để, bởi vì nhà máy sản xuất theo dây chuyền là chủ yếu nên một khâu dừng sẽ kéo theo toàn bộ dây truyền phải nghỉ như thế lãng phí sẽ rất lớn. Mặt khác với thời gian lãng phí kỹ thuật cao sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến khối lượng sản phẩm công nhân sản xuất ra do khi máy hỏng người lao động sẽ phải ngừng làm việc.Vì vậy nó cũng ảnh hưởng đến số tiền lương mà người lao động nhận được. - Phân công hiệp tác lao động. Trong nhà máy, đa số máy móc thiết bị được bố trí theo dây chuyền là chủ yếu. Dây chuyền được chuyên môn hoá theo từng công đoạn, từng bước công việc vì vậy yêu cầu nơi làm việc phải được chuyên môn hoá rất cao. Quy trình công nghệ được chia ra nhiều bước cụ thể, do đó doanh nghiệp áp dụng phân công công việc theo công nghệ. Phân công lao động trong dây chuyền sắp xếp đúng người, đúng việc dựa trên tay nghề của công nhân góp phần nâng cao năng suất lao động, từng bước cải thiện thu nhập đảm bảo tốt hơn đời sống của lao động trong nhà máy. Do người công nhân trong chỉ đảm nhiệm một bước công việc nên đã nhanh chong tìm ra những thao tác thích hợp. Mặt khác nó tạo điều kiện cho việc sử dụng trang thiết bị chuyên dùng nhằm tiết kiệm lao động sống giảm mức độ nặng nhọc. Vì thế khi có sự thay đổi (thuyên chuyển ) người lao động từ vị trí (bộ phận) này sang vị trí (bộ phận) khác thì cần phải có kế hoạch đào tạo kịp thời để họ nhanh chóng theo kịp tốc độ làm việc với các công nhân khác trong dây chuyền . Với hiệu qủa của việc bố trí lao động hợp lý mang lại rất lớn, Nhà máy cần chú trọng hơn nữa việc xắp xếp lao động theo nguyên tắc có hiệu quả là cấp bậc công việc lớn hơn cấp bậc công nhân một bậc sẽ kích thích người lao động phấn đấu nâng cao tay nghề là tốt nhất hoặc là CBCV ngang bằng với CBCN tránh tình trạng người lao động có tay nghề cao làm công việc bậc thấp và ngược lại sẽ dẫn đến có tình trạng người thì không hoàn thành được nhiệm vụ, người thì không phát huy được khả năng của mình. Mặt khác phải kết hợp với việc theo dõi người lao động để phát hiện sở trường của từng người mà có điều chỉnh kịp thời. - Về nghiệm thu sản phẩm: Có thể nói việc tiến hành nghiệm thu sản phẩm được Nhà máy làm tương đối tốt, tuy nhiên để năng cao chất lượng hiệu của công tác này hơn nữa em nghĩ việc nghiệm thu kiểm tra phải được tiến hành liên tục thường xuyên trong mỗi ca nhằm phát hiện những trường hợp có nhiều sản phẩm không đạt yêu cầu để có biện pháp nhắc nhở, điều chỉnh. 3. Hoàn thiện hình thức trả lương sản phẩm tập thể. Việc áp dụng chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể nói chung và chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể mà Nhà máy đang thực hiện nói riêng đều có những ưu điểm và nhược điểm nhất định. Để khắc phục mặt hạn chế đó là: không khuyến khích được sự nỗ lực, nhiệt tình để tăng năng suất cá nhân cũng như có tình trạng ỷ lại lẫn nhau trong tổ theo em lên đưa thêm hệ số bình bầu A, B, C vào căn cứ trả lương cho mỗi công nhân, ngoài ra trong phương pháp chia lương ngày công – hệ số còn có hạn chế là không áp dụng rộng rãi cho công nhân không làm việc cả ngày, cũng như không thể hiện chính xác thời gian làm việc trong ngày bởi vì có thể trong thời gian người lao động không làm việc vẫn được tính trong ngày công đi làm nên chưa đảm bảo được tính chính xác của tiền lương. Vì thế Nhà máy lên áp dụng cách chia lương theo giờ hệ số. Cụ thể tính như sau: Đối với căn cứ để phân loại A, B, C thì có thể tuỳ theo tính chất công việc của từng tổ mà đưa ra. Ví dụ có thể có những tiêu chuẩn như : Đảm bảo thời gian làm việc theo quy định. Có sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Nhiệt tình, tích cực, nghiêm túc khi làm việc. Thực hiện tốt nội quy lao động không vi phạm kỷ luật. Có tinh thần hợp tác giúp đỡ nhau trong công việc... Sau đó tiến hành bình bầu, để phân loại công nhân với hệ số tương ứng là: Loại A : có Ha = 1,2 Loại B : có Hb = 1,0 Loại C : có Hc = 0,8 Tiếp theo cán bộ làm công tác chia lương sẽ tiến hành các bước sau: - Tính đơn giá của máy j: TLcbj ĐGj = Msl Trong đó: ĐGj : Đơn giá máy j. TLcbj : Tiền lương cấp bậc của cả tổ phụ trách máy j. Msl : Mức sản lượng của tổ phụ trách máy j. - Tiền lương tổ phụ trách máy j. TLj = ĐGj x Q Trong đó : TLj : Tiền lương của cả tổ phụ trách máy j. Q : Sản lượng thực tế của tổ phụ trách máy j. - Chia lương cho người lao động trong tổ: Bước 1: Xác định giờ công hệ số của từng người. Ghsij = Hcbij x Gttij x Habc Trong đó : Ghsij : Giờ công hệ số của công nhân i thuộc tổ phụ trách máy j . Hcbij: Hệ số cấp bậc công việc của công nhân i thuộc tổ phụ trách máy j Gttij : Số giờ làm việc thực tế của công nhân i thuộc tổ phụ trách máy j Habc : Hệ số xếp loại A, B, C . Bước 2: Xác định giờ công hệ số của cả tổ: Trong đó : S Ghsj : Tổng giờ công hệ số đã quy đổi của cả tổ. n : Số công nhân trong tổ. Bước 3 : Tính tiền lương cho một giờ quy đổi. TLj TLg = SGhsj Bước 4: Tiền lương mỗi người nhận được: TLttij = TLg x Ghsij Trong đó : TLttij : Tiền lương thực tế công nhân i thuộc tổ phụ trách máy j nhận được trong kỳ. Trở lại ví dụ tính lương cho công nhân thuộc tổ phụ trách máy cuốn Trung Quốc trong phần thực trạng áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể của Nhà máy. Nếu cuối tháng có đánh giá xếp loại công nhân như sau: Nguyễn Văn Hải loại A Lê Quang Tú loại C. Phan Thu Trà loại B. Ta có bảng tính lương cho ba công nhân theo phương pháp mới như sau: STT Họ và tên Hệ số CB Loại Habc Giờ làm việc tt Giờ hệ số Lương nhà máy Lương mới 1 2 3 Nguyễn Văn Hải Lê Quang Tú Phan Thu Trà 2,41 1,9 1,7 Ha = 1,2 Hc = 1,0 Hb = 0,8 192 176 192 555,2 334,4 261,12 1923259 1389907 1356656 2253000 1357052 1059770 Tổng 1150,7 4669822 4669822 Tính cụ thể tiền lương một giờ hệ số: 4669822 TLg = = 4058,17 đồng . 1150,72 Vậy nếu trả lương cho từng cá nhân theo phương pháp này sẽ thấy được sự tăng giảm của tiền lương mà người lao động nhận được tuỳ theo thái độ, tinh thần, ý thức trách nhiệm và hiệu quả công việc trong từng tháng. Tránh được tư tưởng ỷ lại lẫn nhau mà không cố gắng hết khả năng của mình. Tuy nhiên khi đưa ra các tiêu chuẩn xếp loại A,B,C cũng như khi bình bầu cần phải tham khảo ý kiến của cả tổ để tránh sự bất bình từ phía người lao động. 4. Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm khoán. Với nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm khoán mà nhà máy đang áp dụng đó là: Khoảng cách giữa các hệ số thưởng theo em là nhỏ chưa thực sự khuyến khích người lao động. Chia thưởng chưa phù hợp. Sử dụng phương pháp ngày công hệ số để chia lương thưởng chưa phản ánh được chính xác thời gian làm việc thực tế của người lao động. Để khắc phục nhược điểm này theo em nhà máy lên áp dụng biện pháp sau: Trước hết điều chỉnh lại hệ số thưởng theo hướng. Loại A : Ha = 1,2. Loại B : Hb = 1,0. Loại C : Hc = 0,8. Khi tính giờ hệ số thưởng ta không nên tính hệ số cấp bậc công việc vào bởi vì nếu tính vào sẽ làm cho người công nhân thấy rằng việc được loại A hay C sẽ không mấy quan trọng do sự chênh lệch tiền thưởng lớn hay nhỏ chủ yếu phụ thuộc vào chênh lệch của cấp bậc công việc. Thay việc sử dụng phương pháp ngày công hệ số bằng phương pháp giờ – hệ số. Cụ thể áp dụng như sau: Trước hết lập bảng tổng hợp thời gian làm việc theo giờ của công nhân trong tháng. Tiếp theo ta chia thưởng: Bước 1: Tính giờ hệ số thưởng của từng người. Ghsti = Habc x Gtti Trong đó: Ghsti : Giờ công hệ số thưởng của công nhân i. Habc : Hệ số thưởng của công nhân i. Gtti : Số giờ làm việc thực tế của công nhân trong tháng. Bước 2: Tính tổng giờ công hệ số thưởng của toàn bộ công nhân hưởng lương khoán. Trong đó : S Ghst : Tổng số giờ công hệ số thưởng . n : Số công nhân trong phân xưởng hưởng lương khoán. Bước 3: Tính tiền thưởng cho một giờ công hệ số thưởng. Trong đó : T : Tiền thưởng của cả phân xưởng trong tháng. Tg : Tiền thưởng cho một giờ công hệ số thưởng. Bước 4: Tiền thưởng mà mỗi người nhận được. Ti = Tg x Ghsti Trong đó : Ti : Tiền thưởng người thứ i nhận được trong tháng. Trở lại ví dụ tính thưởng cho công nhân phân xưởng IV. Nếu tính thưởng theo phương pháp trên thì số tiền thưởng của mỗi người như sau: STT Họ và tên Hệ số thưởng Giờ công thực tế Giờ công hệ số thưởng Tiền thưởng Nhà máy Tiền thưởng mới 1 2 3 . . . 29 Nguyễn Kim Thoa Lê Thuý Nga Nguyễn Ngọc Tuấn Phạm Thị Dung Ha= 1,2 Hb= 1,0 Hb= 1,0 Hc= 0,8 192 192 184 184 230,4 192 184 147,2 144137 144746 175990 124843 165842 138202 132443 102355 Tổng 5536 3985000 3985000 Tiền thưởng cho một giờ công hệ số thưởng là Tg = 3.985.000 / 5536 = 719,8 đồng. So với cách tính trả thưởng của nhà máy thì áp dụng phương pháp tính trên đã giúp người lao động nhìn nhận rõ hơn tiền thưởng mình nhận được, nếu trước đây có tình trạng người công nhân có tay nghề cao nhưng trong tháng hoàn thành nhiệm vụ không tốt thì vẫn có thể được nhận tiền thưởng cao hơn người làm việc tốt điều này đã được khắc phục qua cách tính ở trên. Tính lương trả cho người lao động sau khi đã trích thưởng: Nhìn chung cách tính lương trả cho người lao động theo phương pháp giờ hệ số chỉ khác so với cách tính của Nhà máy là thay ngày công hệ số bằng việc nhà máy theo dõi thống kê thời gian làm việc của công nhân theo giờ để làm căn cứ trả lương, sau đó các bước được thực hiện tương tự như chia lương tới từng người lao động trong chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể mà em vừa kiến nghị ở phần trên. * Ngoài ra đối với việc trả lương theo thời gian, và trả lương theo sản phẩm tập thể ta còn có thể áp dụng các cách chia lương theo hướng dẫn ở công văn Số 4320/LĐTBXH- TL ban hành ngày 29/12/1998. Tuy nhiên nếu phương pháp này được sử dụng theo đúng trình tự, quy cách sẽ rất phức tạp và tỷ mỷ đòi hỏi người xây dựng quy chế trả lương vừa hiểu sâu về bản chất, vai trò, vị trí của từng công việc cũng như bản chất tiền lương .Nên theo em nhà máy có thể áp dụng phương pháp chia lương như đã trình bày ở phần trên mà vẫn đảm bảo được tính công bằng và có tác dụng tạo động lực của tiền lương. III. Các kiến nghị có liên quan nhằm hoàn thiện các hình thức trả công . 1. Nâng cao chất lượng lao động và tinh giảm lao động quản lý: Đối với cán bộ quản lý Nhà máy nên thường xuyên cử đi học các lớp bồi dưỡng, dưới các hình thức ngắn hạn, dài hạn hoặc nhà máy có thể bố trí địa điểm và mời giáo viên về dậy. Đồng thời nội dung đào tạo cần chú trọng bổ sung những kiến thức hiện đại về các mặt quản lý kinh tế kỹ thuật cho phù hợp với sự phát triển của khoa học công nghệ. Qua bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi, nhìn chung người lao động có độ tuổi tương đối cao vì vậy Nhà máy cũng cần chú trọng vào việc đào tạo đội ngũ công nhân trẻ kế cận có tay nghề cao, sức khoẻ tốt để trong tương lai thay thế những lao động đến tuổi về hưu, đáp ứng điều kiện phát triển sản xuất kinh doanh. Việc đào tạo và bồi dưỡng tay nghề cho công nhân nếu trong trường hợp không có khả năng tổ chức các lớp thường xuyên thì tăng cường hình thức kèm cặp tại chỗ. Làm tốt công tác này sẽ có tác dụng nâng cao năng xuất lao động ở tất cả các khâu, các bộ phận và có thể sẽ giảm được nhu cầu tuyển lao động từ đó tăng đơn giá tiền lương và thu nhập cho toàn thể CBCNV nhà máy. Riêng điều kiện làm việc của bộ phận lao động quản lý: hiện nay em thấy mới có một số phòng ban được trang bị máy vi tính nhưng số lượng còn ít và còn lại chủ yếu là không có vì thế nhà máy nên trang bị thêm. Có được máy móc này sẽ hỗ trợ đắc lực cho việc quản lý nhanh gọn cũng như mỗi ngưối có thể đảm nhận khối lượng công việc lớn hơn, trên cơ sở đó xem xét tinh giảm lao động quản lý tiết kiệm chi phí tiền lương. 2. Kỷ luật lao động. Đối với bất cứ cơ sở sản xuất nào cũng đòi hỏi người lao động phải thực hiện nghiêm chỉnh kỷ luật lao động. Đặc biệt Nhà máy sản xuất theo dây truyền là chủ yếu lên vấn đề này đòi hỏi được đặt lên hàng đầu. Đối với từng công nhân, tổ phải tăng cường hơn nữa kỷ luật lao động, biến nó thành sự tự giác chấp hành của người lao động.Trong quá trình xem xét, theo dõi việc thực hiện kỷ luật nếu phát hiện vi phạm cần có biện pháp nhắc nhở và xử lý kịp thời, tránh hiện tượng tái phạm và hạn chế được thiệt hại. 3. Tổ chức chỉ đạo sản xuất: Các cấp quản lý phải luôn cố gắng trong việc tìm ra hướng đi mới, đúng đắn. Cải tiến cách quản lý, tổ chức trong mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo điều kiện hơn nữa cho mọi đơn vị cấp dưới phát huy tính sáng tạo. Duy trì thường xuyên công tác báo cáo các đội, xưởng với Nhà máy. Thực hiện quy định quản lý chất lượng của Nhà máy. Phòng KCS kiểm tra giám sát chặt chẽ nghiệm thu chất lượng sản phẩm ngay ở nơi làm việc. Để chỉ đạo sản xuất tốt nhà máy cần lên kế hoạch sản xuất cụ thể trong từng giai đoạn. Sau khi có kế hoạch sản xuất cụ thể nhà máy phải quản lý giám sát thời gian lao động của công nhân trong từng bộ phận sản xuất, để có kế hoạch cân đối số lượng công nhân đảm bảo tiết kiệm lao động sống. Trên đây là một số giải pháp và kiến nghị của em nhằm năng cao hiệu quả của các hình thưc trả lương đang áp dụng tại Nhà máy thuốc lá Thăng Long. Kết luận: Sau hơn ba năm học tập và nghiên cứu tại trường Kinh tế quốc dân em được các thầy giáo, cô giáo trang bị cho nhiều kiến thức rất bổ ích đặc biệt về chuyên ngành quản trị nhân lực trong đó có vấn đề tiền lương đã giúp em có được cơ sở lý luận vững chắc để phân tích đánh giá thực trạng của các tổ chức nói chung và nhà máy thuốc lá Thăng Long nói riêng. Qua tìm hiểu thực tế áp dụng các hình thức trả lương tại Nhà máy đồng thời được sự gợi ý của của cán bộ, giáo viên hướng dẫn em đưa ra một số biện pháp hoàn thiện phương pháp trả lương theo thời gian, sản phẩm tập thể, sản phẩm khoán. Ngoài ra có một số kiến nghị khác như: nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên, tinh giảm lao động quản lý, tăng cường kỷ luật lao động nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Nhà máy. Trên đây là một vài ý kiến riêng của em đưa ra, tuy nhiên những ý kiến này còn dựa trên cơ sở lý thuyết mà em học nên sẽ không tránh khỏi những hạn chế. Em mong rằng sẽ nhận được nhiều ý kiến đóng góp của các thầy cô để bài viết có ý nghĩa hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Hà nội, ngày 28 tháng 4 năm 2003 Sinh viên thực hiện: Phạm Thị Thanh Nhàn Danh mục tài liệu tham khảo. 1. Đổi mới cơ chế và chính sách quản lý lao động tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở nước ta – PGS.TS Tống Văn Đường –NXB chính trị quốc gia 1995. 2. Giáo trình quản trị nhân lực – PGS.TS Phạm Đức Thành. 3. Key David HRM – 1996. 4. Phân phối thu nhập trong nền kinh tế thị trường – Mai Ngọc Cường, Đỗ Đức Bình. 5. Tìm hiểu chế độ tiền lương mới – NXB Chính trị quốc gia – Hà Nội 1993. 6. Quản trị nhân sự – Nguyễn Hữu Thân. 7. Tạp chí thông tin thị trường lao động “Một vài ý kiến về vấn đề trả công lao động trong nền kinh tế thị trường” số 5/2002. 8. Các tài liệu có liên quan của Nhà máy thuốc lá Thăng Long. 9. Một số luận văn khoá 40. 10. Một số văn bản quy định về tiền lương của Nhà nước. Mục lục Trang Lời nói đầu: 1 ChươngI: cơ sở Lý luận về tiền lương,tiền công I. Tiền lương: 3 1. Khái niệm tiền lương, tiền công: 3 1.1. Khái niệm tiền lương: 3 1.2. Khái niệm tiền công: 3 2. Khái niệm tiền lương tối thiểu: 3 2.1. Tiền lương tối thiểu: 3 2.2. Tiền lương tối thiểu áp dụng trong doanh nghiệp Nhà nước. 4 3. Vai trò của tiền lương, tiền công. 4 3.1. Vai trò của tiền lương,tiền công đối với người lao động: 4 3.2. Vai trò của tiền lương đối với doanh nghiệp: 5 4. Các nguyên tắc, yêu cầu của trả lương, công trong doanh nghiệp: 5 4.1. Trả lương ngang nhau cho công việc có giá trị như nhau: 5 4.2. Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc dộ tăng tiền lương: 6 4.3. Đảm bảo duy trì nhân viên giỏi và thu hút nhân viên: 6 II. Các hình thức trả lương, trả công. 6 1. Hình thức trả lương theo thời gian: 6 1.1. Khái niệm trả lương theo thời gian: 6 1.2. Đối tượng áp dụng hình thức trả lương theo thời gian: 7 1.3. Ưu điểm, nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian: 7 1.4. Các dạng (chế độ) trả lương theo thời gian: 7 1.4.1. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản: 7 1.4.2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng: 9 1.5. Một số điều kiện trả lương theo thời gian có hiệu quả: 9 2. Hình thức trả lương theo sản phẩm: 10 2.1. Khái niệm trả lương theo sản phẩm: 10 2.2. Ưu điểm, nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm: 10 2.3. Các điều kiện cần đảm bảo khi sử dụng hình thức trả lương theo sản phẩm: 11 2.4. Các chế độ trả lương theo sản phẩm: 11 2.4.1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: 11 2.4.2. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể: 11 2.4.3. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp: 15 2.4.4. Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán: 16 2.4.5. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng: 17 2.4.6. Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến: 18 Chương II: Thực trạng áp dụng các hình thức trả lương,trả công tại Nhà máy thuốc lá Thăng Long I. Đặc điểm chung của Nhà máy thuốc lá Thăng Long: 21 1. Quá trình hình thành và phát triển Nhà máy: 21 1.1. Quá trình hình thành Nhà máy: 21 1.2. Quá trình phát triển Nhà máy: 21 2. Đặc điểm của hệ thống tổ chức bộ máy quản lý: 23 3. Tình hình đặc điểm kinh tế kỹ thuật của Nhà máy: 29 4.1. Đặc điểm về sản phẩm và sản xuất kinh doanh: 29 4.2. Đặc điểm về nguyên vật liệu: 30 4.3. Đặc điểm về máy móc thiết bị: 31 4.4. Quy trình công nghệ sản xuất thuốc lá: 33 5. Đặc điểm về lao động của Nhà máy: 36 6. Kết quả sản xuất kinh doanh của Nhà máy: 40 II. Thực trạng áp dụng các hình thức trả lương trả công tại Nhà máy thuốc lá Thăng Long: 41 1. Quy chế trả lương tại Nhà máy: 41 2. Sự hình thành quỹ lương: 42 3. Các hình thức trả lương, trả công áp dụng tại Nhà máy: 43 3.1. Hình thức trả lương theo thời gian: 43 3.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm: 47 3.2.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: 47 3.2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể: 49 3.2.3Hình thức trả lương theo sản phẩm khoán: 53 3.3. Các điều kiện của trả công theo sản phẩm: 60 3.3.1. Công tác định mức của Nhà máy: 60 3.3.2. Tổ chức phục vụ nơi làm việc: 65 3.3.3. Thống kê, nghiệm thu chất lượng sản phẩm: 65 3.3.4. ý thức trách nhiệm của người lao động: 66 4. Một số kết quả đạt được và những hạn chế còn tồn tại trong việc áp dụng các hình thức trả công tại Nhà máy: 66 Chương III: một số Kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của các hình thức trả lương, trả công tại nhà máy thuốc lá thăng long. I. Hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian: 68 1. Phân công bố trí lại một số vị trí làm việc của lao động quản lý: 68 2. Hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian: 73 II. Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm: 75 1. Hoàn thiện công tác định mức lao động: 75 2. Hoàn thiện tổ chức phục vụ nơi làm việc, bố trí làm việc và nghiệm thu sản phẩm: 76 3. Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể: 77 4. Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm khoán: 80 III. Các kiến nghị có liên quan nhằm hoàn thiện Các hình thức trả công . 83 1. Nâng cao chất lượng lao động và tinh giảm lao động quản lý: 83 2. Kỷ luật lao động: 84 3. Tổ chức chỉ đạo sản xuất: 84 Kết luận: 85 ._.