Một số biện pháp nhằm hoàn thiện quy công tác trả lương ở Công ty Thông tin tín hiệu Đường sắt Hà Nội

LỜI NÓI ĐẦU LÝ DO NGHIÊN CỨU Đại hội Đảng VI ( Tháng 12/ 1986 ) đã chuyển đổi nền kinh tế nước ta sang một giai đoạn đặc biệt: Từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, quan liêu, bao cấp sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý vĩ mô của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Đây là một tất yếu khách quan, nhằm giải phóng và khai thác mọi tiềm năng của xã hội, nâng cao hiệu quả của nền kinh tế quốc dân. Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động được coi là một loại hàng hóa đặc biệt và tiền lương chính là giá cả của loại hàng hóa đó thông qua sự thảo thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu lao động trên thị trường lao động, được trả theo năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Tuy nhiên, tiền lương lại là một vấn đề rất nhạy cảm và quan trọng vì: Đối với các doanh nghiệp, tiền lương là một chi phí quan trọng của chi phí sản xuất, có quan hệ trực tiếp và tác động nhân quả đến lợi ích của doanh nghiệp. Còn đối với người lao động, tiền lương là khoản thu nhập chủ yếu để đảm bảo cuộc sống vật chất và tinh thần cho bản thân và gia đình họ, nhằm tái sản xuất sức lao động và tái sản xuất mở rộng sức lao động. Tiền lương còn là đòn bẩy để khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề. Không những thế, tiền lương còn có mối quan hệ tác động qua lại đối với các yếu tố kinh tế - chính trị - xã hội. Mỗi chủ thể trong xã hội lại nhìn nhận tiền lương theo các góc độ khác nhau. Đối với các doanh nghiệp, việc tăng cường và hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động là là một vấn đề quan trọng và được quan tâm giải quyết hàng đầu vì nó vừa ảnh hương tới người lao động, lại vừa ảnh hưởng tới sự phát triển của doanh nghiệp. Việc hoàn thiện công tác trả lương giúp kết hợp hài hoà các lợi ích của người lao động và lợi ích của doanh nghiệp Hoàn thiện công tác trả lương của doanh nghiệp tốt sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí, tăng lợi nhuận nhưng vẫn đảm bảo và ngày càng nâng cao thu nhập cho người lao động, khuyến khích người lao động gắn bó với doanh nghiệp. Nhưng vấn đề đặt ra là phải hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động như thế nào cho đạt hiệu quả nhất, đây là bài toán khó đối với các nhà quản lý nói chung và những người làm công tác tiền lương nói riêng. Mặt khác, cuộc sống luôn biến đổi không ngừng, nên công tác tiền lương cũng rất phức tạp và không ngừng thay đổi, đòi hỏi Nhà nước luôn phải xem xét đánh giá và đổi mới chính sách tiền lương sao cho phù hợp với tình hình kinh tế chính trị – xã hội trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ phát triển của đất nước. Đối với các doanh nghiệp cũng phải đổi mới và hoàn thiện công tác tiền lương, cụ thể là phải quan tâm đến các công tác trả lương cho người lao động sao cho phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và pháp luật của Nhà nước và phải kết hợp hài hoà được các lợi ích của doanh nghiệp, lợi ích của người lao động và xã hội. Nhận thức được vai trò của công tác tiền lương đối với doanh nghiệp và đối với người lao động. Trong thời gian thực tập ở Công ty Thông tin tín hiệu Đường sắt Hà Nội được sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô giáo trường Đại học Kinh Tế quốc dân và các cán bộ của các phòng ban trong công ty Thông tin tín hiệu Đường sắt Hà Nội cộng với sự tiếp thu kiến thức của tôi tại trường. Vì vậy tôi xin được viết chuyên đề : “ Một số biện pháp nhằm hoàn thiện quy công tác trả lương ở Công ty Thông tin tín hiệu Đường sắt Hà Nội ”. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU Chuyên đề tập trung phân tích thực trạng công tác trả lương của công ty Thông tin tín hiệu Đường sắt Hà Nội thông qua đó xác định những ưu và nhược điểm trong công tác trả lương của công ty, để từ đó đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương của công ty thông tin tin hiệu Đường sắt Hà Nội PHẠM VI NGHIÊN CỨU Với việc công tác trả lương trong các doanh nghiêp ảnh hưởng rất lớn tớ hoạt động sản xuất kinh của doanh nghiêp và ảnh hưởng tới đời sống của người lao động khi làm trong doanh nghiệp đó. Và đặc biệt là công tác trả lương trong các doanh nghiệp nhà nước hiện nay. Chính vì vậy chuyên đề của tôi chỉ tập trung vào công tác trả lương của công ty thông tin tín hiệu Đường sắt Hà Nội. Trong đó tập trung vào Quỹ lương, các chế độ trả lương, trả thưởng, tổ chức thực hiện trả lương của công ty. KẾT CẤU CỦA CHUYÊN ĐỀ GỒM 3 PHẦN Chương I : Cơ sở lý luận về công tác trả lương trong doanh nghiệp Chương II : Phân tích thực trạng trả lương của công ty Thông tin tín hiệu Đường sắt Hà Nội Chương III : Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động ở công ty Thông tin tín hiệu Đường sắt Hà Nội. Sinh viên LÊ NHO HƯNG CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm - Khái niệm về tiền lương Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành thông qua sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động với người lao động chịu tác động mang tính quyết định của quan hệ cung cầu về sức lao động, phù hợp với quy định hiện hành của pháp luật. - Khái niệm về tiền công Tiền công là số tiền trả cho thời gian lao động thực hiện (hoặc trả cho khối lượng công việc hoàn thành)trong những trường hợp đồng lao động thoả thuận thuê công nhân trên thị trường tự do . - Khái niệm về tổ chức tiền lương Tổ chức tiền lương (hay còn gọi là tổ chức trả công lao động) là hệ thống các biện pháp trả công lao động căn cứ vào mức độ sử dụng lao động, phụ thuộc vào số lượng, chất lượng lao động nhằm bù đắp chi phí lao động và sự quan tâm vật chất vào kết quả lao động. - Khái niệm về tiền lương tối thiểu Mức lương tối thiểu là số lượng tiền dùng để trả cho người lao động làm những công việc đơn giản nhất trong xã hội trong điều kiện và môi trường lao động bình thừơng, chưa qua đào tạo nghề. Đó là số tiền đảm bảo cho người lao động có thể mua được các tư liệu sinh hoạt và tiêu dùng thiết yếu cho sản xuất sức lao động cá nhân và dành một phần bảo hiểm tuổi già và nuôi con. 1.2 Quỹ lương Quỹ lương là tất cả các khoản tiền mà cơ quan doanh nghiệp dùng để trả cho cán bộ, công nhân, viên chức và tất cả các khoản phụ cấp có tính chất lương theo qui định. 1. 2.1 Vấn đề sử dụng tổng quỹ lương Căn cứ vào Công văn 4320/LĐTBXH - TL ngày 29/12/1998 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội hướng dẫn qui chế trả lương trong các doanh nghiệp nhà nước. Việc sử dụng tổng quỹ lương của các doanh nghiệp được phân phối như sau : Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán lương sản phẩm, lương thời gian ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương. Quỹ khen thưởng từ quỹ tiền lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao và thành tích công tác tối đa không quá 10% tồng quỹ lương. Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi tối đa không quá 2% tổng quỹ lương. Quỹ dự phòng cho năm sau không quá 12% tổng quỹ lương. Theo công văn trên tuỳ thuộc vào tình hình, điều kiện sản xuất kinh doanh cụ thể của từng doang nghiệp, doanh nghiệp sẽ đưa ra một tỷ lệ phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp mình. 1.2.2 Nguồn hình thành quỹ tiền lương Ngân sách nhà nước Từ kết quả sản xuất kinh doanh . Quỹ tiền lương bổ xung. Quỹ lương dự phòng từ các năm trước . Nguồn khác. 1. 3 Các chức năng của tiền lương: 1.3.1 Chức năng thước đo giá trị: Do tiền lương là giá cả sức lao động, là sự biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động nên nó phản ánh được giá trị sức lao động. Nhờ khả năng phản ánh này mà tiền lương có chức năng thước đo giá trị sức lao động, nó dùng làm căn cứ xác định mức tiền trả công cho các loại lao động và đơn giá tiền lương đồng thời là cơ sở để điều chỉnh giá cả sức lao động khi giá cả tư liệu sinh hoạt có sự biến động. 1.3.2 Chức năng tái sản xuất sức lao động: Trong nền kinh tế hàng hoá: Sức lao động là một trong những yếu tố thuộc chi phí đầu vào của sản xuất kinh doanh. Muốn cho tái sản xuất sức lao động xã hội được diễn ra bình thường thì cần phải khôi phục và tăng cường sức lao động cá nhân để bù đắp sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất, ngoài ra còn phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động. Tiền lương là một trong những tiền đề vật chất có khả năng đảm bảo tái sản xuất sức lao động trên cơ sở đảm bảo bù đắp lại sức lao động hao phí thông qua việc thoả mãn nhu cầu tiêu dùng cho người lao động. Vì vậy các yếu tố cấu thành tiền lương phải đảm bảo được yêu cầu là không ngừng nâng cao đời sống cho người lao động và gia đình của họ. 1.3.3 Chức năng kích thích lợi ích vất chất đối với người lao động: Tiền lương là bộ phận thu nhập chính của người lao động nhằm thoả mãn phần lớn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Do đó sử dụng các mức tiền lương khác nhau sẽ là đòn bẩy kinh tế quan trọng để định hướng sự quan tâm và động cơ trong lao động của người lao động trên cơ sở lợi ích cá nhân và tiền lương có khả năng tạo động lực vật chất trong lao động. Vì vậy khi người lao động làm việc có hiệu quả cao thì phải trả lương cao hơn. Những người làm công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn, phức tạp hơn, trong điều kiện khó khăn, nặng nhọc, độc hại hơn thì phải được trả mức lương cao hơn. Đối với người lao động: Nhận được tiền lương thoả đáng sẽ tạo động lực, kích thích năng lực sáng tạo để làm tăng năng suất lao động. Khi năng suất lao động cao thì lợi nhuận doanh nghiệp sẽ tăng lên do đó nguồn phúc lợi của doanh nghiệp mà người lao động nhận được cũng sẽ tăng lên và nó là phần bổ sung thêm cho tiền lương, làm tăng thu nhập và tăng lợi ích cho người cung ứng sức lao động. Hơn nữa khi lợi ích của người lao động được đảm bảo thì nó sẽ tạo ra sự gắn kết cộng đồng giữa người lao động với mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp, xoá bỏ sự ngăn cách giữa người sử dụng lao động và người lao động, làm cho người lao động có trách nhiêm hơn, tự giác hơn với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì vậy tiền lương là động lực kích thích để người lao động không ngừng nâng cao kiến thức và tay nghề. 1.3.4 Chức năng bảo hiểm tích luỹ: Chức năng này được thể hiện ở chỗ: Tiền lương không những giúp người lao động duy trì được cuộc sống hàng ngày trong thời gian còn khả năng lao động và đang làm việc mà nó còn được trích ra một phần để dự phòng cho cuộc sống sau này khi họ hết khả năng lao động hoặc chẳng may gặp phải rủi ro bất trắc trong cuộc sống. Có nghĩa là trong quá trình lao động người lao động phải trích một phần tiền lương để mua bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế... thông qua hệ thống chính thức (bảo hiểm của các công ty bảo hiểm) hoặc hệ thống không chính thức (tự bảo hiểm). 1.3.5 Chức năng xã hội: Tiền lương gắn liền với hiệu quả sản xuất kinh doanh của người lao động do đó sẽ thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau và nâng cao hiệu quả cạnh tranh của doanh nghiệp, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của con người thúc đẩy xã hội phát triển theo hướng dân chủ văn minh. Chức năng xã hội còn được biểu hiện ở góc độ điều phối thu nhập trong nền kinh tế quốc dân, tạo ra sự công bằng xã hội trong việc trả lương cho người lao động trong cùng một ngành nghề, một khu vực và giữa các ngành nghề và khu vực khác nhau. 1.4 Các hình thức trả lương 1.4.1 Hình thức trả lương theo sản phẩm Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm hay công việc đảm bảo chất lượng quy định, do một hay một nhóm công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc . Để áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm cần phải xác định đơn giá trả lương cho một đơn vị sản phẩm. Công thức tính đơn giá Đơn giá là chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm ĐG = (LCBCV + PC) MTG ĐG = LCBCV + PC MSL Hoặc Trong đó : LCBCV : Lương cấp bậc chức vụ PC : Phụ cấp ĐG : Đơn giá làm việc ban ngày MTG : Mức thời gian MSL : Mức sản lượng 1.4.2 Các chế độ trả lương theo sản phẩm 1.4.2.1 Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là chế độ trả lương cho công nhân căn cứ vào số lượng sản phẩm (hay chi tiết sản phẩm) đảm bảo chất lượng quy định và đơn giá tiền lương cố định. Chế độ này áp dụng các công thức trả lương : ĐG = (LCBCV + PC) MTG ĐG = (LCBCV + PC) MSL hoặc 1.4.2.2 Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm hay công việc do một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc. Công thức tính đơn giá ĐG = å (LCBCV + PC) MSL ĐG = å (LCBCV + PC) MTG Chế độ trả lương theo sảm phẩm tập thể được áp dụng đối với những công việc hay sản phẩm do đặc điểm về tính chất của sản phẩm (hay công việc) không thể tách riêng từng chi tiết, từng phần của công việc để giao cho từng người mà phải có sự phối hợp của một nhóm công nhân cùng thực hiện. Ta có thể áp dụng nhiều phương pháp khác nhau để chia lương sản phẩm tập thể cho từng công nhân. + Phương pháp chia lương sản phẩm tập thể * Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh Bước 1:Tính tiền lương thời gian thực tế của công nhân (nhóm) TL tg thực tế Cni = MLtg Cni x T LVTT Cni TL tg thực tế Cni :  Tiền lương thực tế của công nhân ML tg Cni : Mức lương thời gian của công nhân i T LVTT Cni : Thời gian làm việc thực tế của công nhân i Bước 2 : Tính hệ số điều chỉnh (Hđc ) Hđc = Tổng tiền lương sản phẩm của nhóm Tổng tiền lương TLTG thực tế của nhóm Bứoc 3 : Tính TL SP cho từng công nhân TL SP Cni = H đc x TL tg thưc tế Cni * Phương pháp dùng hệ số thời gian Bước 1 Tính thời gian làm việc thực tế quy đổi của từng công nhân (nhóm). Tqđ Cni = HSL Cni x TLVTT Cni Bước 2 : Tính lương sản phẩm cho 1 đơn vị thời gian quy đổi. Tđ = Tổng tiền lương sản phẩm của nhóm Tổng thời gian quy đổi của nhóm Bước 3 : Tính TLSP cho từng công nhân. TL SP CNi = TL SP / 1 đơn vị T qđ CNi * Phưong pháp chia lương theo bình điểm và hệ số lương Bứoc 1 : Tính điểm quy đổi của từng công nhân (nhóm). Điểm quy đổi của từng người = Điểm được bình của từng người x Hệ số lương cấp bậc công nhân của họ Bước 2 : Tính tiền lương sản phẩm cho một điểm quy đổi. TLsp 1 điểm quy đổi = TLsp của nhóm Điểm quy đổi của nhóm Bước 3 : Tính tiền lương sản phẩm của từng người (nhóm). TLsp CNi = TL sp 1 điểm quy đổi x Điểm quy đổi của CNi 1.4.2.3 Chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp Chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp là chế độ trả lương cho công nhân ( công nhân phuc vụ) căn cứ vào kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương sản phẩm và đơn giá tiền lương tính theo mức lao động giao cho công nhân chính. Công thức tính đơn giá ĐGP = ( LCBCNP + PC ) M tg hoặc ĐG P = ( LCBCNP + PC ) MSL ĐG P : Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp LCBCNP : Lương cấp bậc công nhân phụ M tg , M SL : Mức thời gian.mức sản lượng của công nhân chính 1.4.2.4 Chế độ trả lương khoán Chế độ trả lương khoán là chế độ trả lương cho một người hay một tập thể công nhân căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và đơn giá tiền lương được quy định trong hợp đồng giao khoán. Tiền lương sản phẩm khoán được xác định như sau : TL sp K = ĐG K x Q K TL sp K : Tiền lương sản phẩm khoán ĐG K : Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc hoặc cũng có thể là đơn giá trọn gói cho cả khối khối lượng công việc hay công trình QK : Khối lượng sản phẩm khoán được hoàn thành * Trả lương khoán có thể tạm ứng lương theo phần khối lượng công việc đã hoàn thành trong từng đợt và thanh toán lương sau khi đã làm song toàn bộ công việc theo hợp đồng giao khoán. * Yêu cầu của chế độ trả lương này là đơn giá phải tính toán chặt chẽ và phải có bản hợp đồng giao khoán. 1.4.2.5 Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng là chế độ trả lương theo sản phẩm kếp hợp thực hiện các hình thức tiền thưởng nếu công nhân đạt được các tiêu chuẩn thưởng quy định. * áp dụng chế độ trả lương này toàn bộ sản phẩm đều được trả một đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào mức độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng. TL sp t = L + L x m x h 100 TL sp t : Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng L : Tiền lương theo đơn giá cố định m : Tỷ lệ thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu thưởng h : % vượt mức chỉ tiêu thưởng 1.4.2.6 Chế độ trả thưởng sản phẩm luỹ tiến Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến là chế độ trả lương theo sản phẩm mà tiền lương của những sản phẩm trong giới hạn mức khởi điểm luỹ tiến được trả theo đơn giá bình thường ( đơn giá cố định ), còn tiền lương của những sản phẩm vượt mức khởi điểm luỹ tiến được trả theo đơn giá luỹ tiến. * Trong chế độ trả lương này có 2 loại đơn giá : Đơn giá cố định và đơn giá luỹ tiến. * Đơn giá luỹ tiến được tính toán dựa vào đơn giá cố định và tăng thêm một tỷ lệ cho phép . Tỷ lệ này đươc xác định như sau: k = d cđ x t c x 100% d L k : Tỷ lệ tăng đơn giá. dcđ : Tỷ trọng số tiền tiết kiệm trong chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm. tc : Tỷ lệ của số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng để tăng đơn giá. dL : Tỷ trọng tiền lương của công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành vượt mức sản lượng. Công thức tính *Nếu doanh nghiệp áp dụng một tỷ lệ tăng đơn giá thì : TL sp = (Q1 x ĐG CĐ ) + ( Q tt - Q1 ) (1+k) ĐG CĐ TL sp : Tiền lương sản phẩm luỹ tiến. Q 1 : Mức khởi điểm. ĐG CĐ : Đơn giá cố định . Q tt : Tỷ lệ tăng % đơn giá. * Nếu doanh nghiệp sử dụng nhiều tỷ lệ tăng đơn giá khác nhau n -1 TLsp = Q1. ĐGCĐ + å (1 + ki) (Qi+1 - Qi) ĐGCĐ + (1 +kn ) (Qtt  - Qn) ĐGCĐ i = 1 Q1 : Mức khởi điểm Qi : Mức quy định thứ i dùng để xác định đơn giá luỹ tiến Qtt : Sản lượng thực tế của công nhân Ki : Tỷ lệ % tăng đơn giá của những sản phẩm từ Qi đến Qi+1 ĐGCĐ : Đơn giá cố định dùng để tính cho sản phẩm từ 1 đến Q1 1.4.3 Hình thức trả lương theo thời gian Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân viên chức. Công thức : MLTG = ML x T LVTT TLTG : Tiền lương thời gian ML : Mức lương tương ứng với các bậc trong thang lương,bảng lương TLVTT : Thời gian làm việc thực tế + Trả lương theo thời gian có 2 chế độ - Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản . - Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng . 1.4.3.1 Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người lao động phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, chức vụ hay cấp hàm và thời gian làm việc thực tế của họ. - Tiền lương thời gian đơn giản được xác định như sau : MLTG = ML x T LVTT TLTG : Tiền lương thời gian ML : Mức lương tương ứng với các bậc trong thang lương, bảng lương TLVTT : Thời gian làm việc thực tế - Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản chính là chế độ trả lương tháng và chế độ trả lương ngày. Chế độ trả lương tháng Chế độ trả lương tháng là chế độ trả lương tính theo mức lương cấp bậc hoặc chức vụ hàng tháng của công nhân viên chức. Công thức tính Mức lương tháng = Mức lưong cấp bậc hoặc chức vụ + các khoản phụ cấp (nếu có). Chế độ trả lương ngày Chế độ trả lương ngày là chệ độ trả lương tính theo mức lương (cấp bậc và chức vụ ) ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng. Mức lương ngày được xác định như sau : ML Ngày = ML tháng Ngày chế độ tháng Tiền lương của người lao động được xác định theo công thức Tiền lương = Mức lương ngày x Số ngày làm việc thực tế 1.4.3.2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng Chế độ trả lương thời gian có thưởng là sự kết hợp thực hiện chế độ trả lương thời gian giản đơn với việc áp dụng các hình thức thưởng nếu cán bộ công nhân viên chức đạt các chỉ tiêu và điều kiên thưởng Tiền lương của người lao động nhận được bao gồm tiền lương theo thời gian đơn giản công với tiền thưởng TL TG = ML x TLVTT + Tiền thưởng 1.4.4 Một số chế độ khác. 1.4.4.1. Trả lương khi ngừng việc. - Do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao đông nhận đủ tiền lương và các khoản phụ cấp khu vực, đắt đỏ nếu có. - Do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương . - Do lỗi của người lao động khác thì được hưởng lương theo thoả thuận trong hợp đồng không thấp hơn mức lương tối thiểu. - Do nguyên nhân khách quan thì tiền lương do hai bên thoả thuận, không thấp hơn tiền lương tối thiểu. - Trả lương cho những ngày ngừng việc được xác định như sau : TL N = ML ngày (cả phụ cấp nếu có) x tỷ lệ % được hưởng x số ngày ngừng việc. 1.4.4.2. Trả lương cho những ngày nghỉ theo quy định. Theo chế độ về thời gian làm việc và nghỉ ngơi trong năm, người lao động được nghỉ các ngày lễ, ngày tết, ngày nghỉ phép, nghỉ về việc riêng có lương và khi sản xuất công tác yêu cầu, người lao động trong một chừng mực nhất định được nghỉ để đi họp, học tập …….. Tiền lương trả cho những ngày nghỉ nói trên được tính theo lương thời gian và được hưởng nguyên lương kể cả các khoản phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có ). TL L,T,P,H … = MLngày (cả phụ cấp nếu có ) x số ngày nghỉ L,T,P,H……. 1.4.4.3. Trả lương khi làm thêm. Đối với lao động trả lương theo thời gian . Tiền lương làm thêm giờ = Tiền lương giờ cả phụ cấp ( nếu có) x Số giờ làm thêm x Tỷ lệ % được hưởng Nếu làm thêm giờ vào ngày thường được hưởng 150% mức lương giờ của ngày làm việc bình thường. Nếu làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuàn được hưởng 200% mức lương giờ của ngày làm việc bình thường. Nếu làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, tết hoặc ngày ngỉ phép năm thì được hưởng 300% mức lương giờ của ngày làm việc bình thường. Trường hợp làm thêm giờ nếu được bố trí nghỉ bù những giờ làm thêm thì người sử dụng lao động chỉ phải trả chênh lệch 50% mức lương giờ của ngày làm việc bình thường100% nếu làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần, 200% nếu làm thêm giờ vào ngày nghỉ phép năm. Đối với lao động trả lương theo sản phẩm. Đơn giá của những sản phẩm làm thêm ngoài giờ định mức tiêu chuẩn được trả bằng 150% so với đơn giá của sản phẩm làm trong giờ tiêu chuẩn, nếu sản phẩm làm vào ngày thường, bằng 200% nếu sản phẩm làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần, bằng 300% nếu sản phẩm làm thêm vào ngày lễ, tết, ngày nghỉ phép năm. Đơn giá của sản phẩm làm thêm được xác định bằng công thức sau : ĐG LT = ĐG x tỷ lệ % được hưởng Tiền lương sản phẩm làm thêm được xác định như sau : TLSPLT = ĐGLT x QLT CHƯƠNG II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY THÔNG TIN TÍN HIỆU ĐƯỜNG SẮT HÀ NỘI 2 . 1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CÔNG TY THÔNG TIN TÍN HIỆU ĐƯỜNG SẮT HÀ NỘI. 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty thông tin tín hiệu Đường sắt Hà nội * Quá trình hình thành của công ty Công ty Thông tin tín hiệu Đường sắt Hà Nội (viết tắt là công ty TTTH ĐS Hà Nội) là doanh nghiệp Nhà nước thuộc khối quản lý cơ sở hạ tầng đường sắt, được thành lập theo Quyết định số 881/1998/ QĐ/ TCCBLĐ ngày 17/04/1998 của Bộ Trưởng Bộ Giao thông Vận tải ( Bộ GTV ) và Quyết định số 734/2003/QĐGTVT ngày 20/3/2003 của Bộ Trưởng Bộ Giao thông vận tải về việc đổi tên các doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Liên Hiệp Đường sắt Việt Nam. Tên công ty : Công ty Thông tin tín hiệu Đường sắt Hà Nội Địa chỉ : 11A Nguyễn Khuyến - Đống Đa - Hà Nội Tên giao dịch : Hasitec Điện thoại : 04.7470303. số Fax : 047470 303 * Quá trình phát triển của Công ty Ngày 22/5/1979 Đoạn Thông tin tín hiệu (TTTH) Hà Nội. Tiền thân của công ty Thông tin tín hiệu Đường sắt Hà Nội hiện nay chính thức đi vào hoạt động. Các mốc thời gian từ năm 1979 đến nay của Công ty Thông tin tín hiệu Đường sắt Hà Nội: Ngày 22/5/1979 đoạn Thông tin tín hiệu Hà Nội ra đời cùng với các đoạn Thông tin tín hiệu Đà Nẵng, Sài Gòn là ba đơn vị Thông tin tín hiệu Đường sắt đầu tiên của Tổng cục Đường sắt chuyên làm công tác trực tiếp sản xuất về Thông tin tín hiệu - Điện phục vụ vận tải và lãnh đạo, chỉ đạo của các cấp trong ngành đường sắt. Giai đoạn đầu Đoạn Thông tin tín hiệu Hà Nội trực thuộc Tổng cục, sau khi ra đời được đặt thuộc quận đường sắt I. Đoạn Thông tin tín hiệu Hà Nội được giao nhiệm vụ duy tu, bảo dưỡng và tổ chức khai thác mạng thông tin liên lạc gồm hơn 1440 km đường trục dây trần và cáp thông tin chạy dọc theo các tuyến đường sắt: Hà Nội - Lào Cai, Hà Nội - Hải Phòng, Hà Nội - Lạng Sơn, Hà Nội - Bắc Đồng Hới, Hà Nội - Thái Nguyên, Lưu Xá - Kép - Uông Bí và các thiết bị Thông tin tín hiệu phục vụ chạy tàu lắp đặt ở 121 ga, trạm cung cấp, ga sinh hoạt trong 120 tổ sản xuất, thuộc 15 hạt Thông tin tín hiệu, Xưởng bổ trợ và trường công nhân kỹ thuật. Đầu năm 1984 khi Tổng cục Đường sắt giải thể cấc quận đường sắt, thành lập 5 công ty vận tải đường sắt khu vực. Đoạn Thông tin tín hiệu Hà Nội được tách thành 3 đơn vị: Xí nghiệp Thông tin tín hiệu số 1 (nay là Công ty Thông tin tín hiệu Đường sắt Bắc Giang), Xí nghiệp Thông tin tín hiệu số 3 (nay là Công ty Thông tin tín hiệu Đưòng sắt Vinh và Xí nghiệp Thông tin tín hiệu số 2 trực thuộc Công ty vận tải Đường sắt khu vực II với phạm vi quản lý như hiện nay (tuyến phía Tây, phía Đông, khu đầu mối Hà Nội và một phần tuyến phía Nam từ Hà Nội đến ga Đồng Giao). Tháng 11/1989 khi các công ty vận tải đường sắt giải thể, các xí nghiệp Liên hợp vận tải Đường sắt khu vực I, II, III được thành lập thì xí nghiệp Thông tin tín hiệu só 2 được đổi tên thành Xí nghiệp Thông tin tín hiệu Đường sắt Hà Nội trực thuộc xí nghiệp liên hợp vận tải Đường sắt khu vực I. Từ tháng 3/2003 đến nay, để phù hợp với sự chuyển đổi tổ chức và cơ chế quản lý của ngành Đường sắt, Xí nghiệp được đổi tên thành Công ty Thông tin tín hiệu Đường sắt Hà Nội trực thuộc Tổng công ty Đường sắt Việt Nam với 2 nhiệm vụ chính là: Quản lý thiết bị Thông tin tín hiệu trải dài trên hơn 600 km đường trục truyền dẫn qua 12 tỉnh, thành phố, thiết bị chạy tàu đặt ở 72 ga, trạm và khu gian dọc các tuyến và xây lắp các công trình Thông tin tín hiệu và Điện. Tổng số lao động của công ty là 675 người, bố trí ở 83 tổ sản xuất, 6 trung tâm thông tin tín hiệu, 1 Xưởng thông tin tín hiệu, 1 xí nghiệp xây lắp và dịch vụ kỹ thuật và cơ quan công ty. * Lĩnh vực hoạt động của công ty Thông tin tín hiệu đường sắt Hà Nội . Hoạt động công ích : Quản lý, duy tu, bảo dưỡng, sửa chữa theo cấp kỹ thuật hệ thống TTTH ĐS, bảo đảm an toàn chạy tàu, đảm bảo thông tin liên lạc thông suốt trong mọi tình huống. Sản xuất kinh doanh: Xây lắp các công trình TTTH và Điện + Sản xuất các vật liệu kết cấu thép chuyên ngành bao gồm: biển báo, cột tín hiệu, phụ kiện TTTH và Điện chuyên ngành. + Kinh doanh dịch vụ khác 2.1.2 Đặc điểm quản lý ngành Công ty Thông tin tín hiệu Đường sắt Hà Nội (viết tắt là công ty TTTH ĐS Hà Nội) là doanh nghiệp Nhà nước được thành lập theo Quyết định số 881/1998/ QĐ/ TCCBLĐ ngày 17/04/1998 của Bộ Trưởng Bộ Giao thông Vận tải (Bộ GTVT) và Quyết định số 734/2003/QĐGTVT ngày 20/3/2003 của Bộ Trưởng Bộ Giao thông vận tải vì vậy Công ty Thông tin tín hiệu Đường sắt Hà Nội chịu sự quản lý về chuyên môn kỹ thuật (Quản lý gián tiếp) của Bộ Giao thông Vận tải. Công ty Thông tin tín hiệu Đường sắt Hà Nội là công ty Nhà nước nằm trên địa bàn thành phố Hà Nội nên chịu sự quản lý trực tiếp của Uỷ ban nhân dân thành phố Hà Nội. Sự quản lý trên biểu hiện qua sơ đồ sau : Công ty thông tin tín hiệu đường sắt Hà Nội Bộ giao thông Vận tải Uỷ ban nhân dân thành phố Hà Nội Quản lý trực tiếp Quản lý gián tiếp SƠ ĐỒ 2.1 SƠ ĐỒ QUẢN LÝ NGÀNH (Nguồn : Phòng Tổ chức _ Cán bộ – Lao động) 2.1.3 Hệ thống tổ chức bộ máy SƠ ĐỒ 2.2 SƠ ĐỒ ĐỒ TỔ CHỨC BỘ MÁY . GIÁM ĐỐC Phó Giám đốc kỹ thuật Phó Giám đốc kinh doanh Phòng QLCL Phòng HCQT Phòng TC_LĐ Phòng kỹ thuật Phòng KHVT Phòng KTTC Các trung tâm TTTH Đường sắt Các Xí nghiệp xây lắp và dịch vụ kỹ thuật TTTH Xưởng thông tin tín hiệu - Điện ( Nguồn : Phòng Tổ chức - Cán Bộ - Lao động ) TC – LĐ : Tổ chức - Cán bộ - Lao động QLCL : Quản lý chất lượng KHVT: Kế hoạch vật tư HCQT : Hành chính quản trị KTTC : Kế toán tài chính Nhìn sơ đồ ta thấy Công ty thông tin tín hiệu Đường sắt Hà Nội có sơ đồ tổ chức kiểu Trực tuyến: Kiểu hệ thống bộ máy quản lý theo sơ đồ này sẽ làm tăng quyền quản lý cho những thủ trưởng. Tuy nhiên nó sẽ làm giảm sự sáng tạo của nhân viên trong khi làm việc vì nhân viên chỉ thừa hành lệnh trực tiếp của thủ trưởng đơn vị mà không thực hiện lệnh của các đơn vị phòng ban.vì vậy nó yêu cầu phải có người thủ trưởng phải giỏi trong quản lý và điều hành, hiểu biết sâu rộng về cơ quan đơn vị mình quản lý và có tầm nhìn chiến lược trong tương lai 2.1.3.2 Chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận trong công ty. 2.1.3.2.1 Giám đốc . Là đại diện pháp nhân của công ty, chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc Tổng công ty Đường sắt Việt Nam và Bộ giao thông vận tải và trước pháp luật về việc điều hành mọi hoạt động của công ty. Giám đốc có quyền điều hành cao nhất trong công ty, chủ trì xây dựng đề án chiến lược hoặc đề án phát triển của Công ty thuộc lĩnh chuyên môn theo từng giai đoạn phát triển kinh tế xã hội của ngành . Xây dựng chiến lược phát triển,kế hoạch trung hạn, dài hạn hàng năm của công ty, lập phương án đầu tư liên doanh, xây dựng các đề án tổ chức của công trình Tổng công ty Đường sắt Việt Nam . Tổ chức điều hành toàn diện mọi hoạt động của công ty. Ban hành các định mức kinh tế kỹ thuật, tiêu chuẩn sản phẩm, đơn giá tiền lương trong công ty phù hợp với quy định của Tổng Công ty ĐSVN và của Nhà nước. Chủ trì thực hiện các phương án kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty thuộc lĩnh vực chuyên môn. Hướng dẫn kiểm tra đề xuất các biện pháp chỉ đạo uốn nắn những sai lệch không phù hợp với sự phát triển cuả Công ty. Định kỳ tổ chức họp xem xét lãnh đạo về hiệu lực của hệ thống. 2.1.3.2.2 Phó giám đốc Quản lý trực tiếp về mặt công tác được Giám đốc Công ty phân công. Là đại diện pháp nhân về các lĩnh vực được Giám đốc công ty giao, uỷ quyền, chịu trách nhiệm trước pháp luật trước giám đốc công ty về việc thực hiện nhiệm vụ được phân công phụ trách. 2.1.3.2.2.1 Phó giám đốc kỹ thuật . Chỉ đạo việc thực hiện nhiệm vụ về công tác quản lý, duy tu, sửa, chữa theo cấp kỹ thuật hệ thống TTTHĐS, đảm bảo an toàn chạy tàu trong mọi tình huống . Báo cáo với giám đốc công ty kết quả sản xuất kinh doanh của hệ thống quản lý chất lượng về mọi nhu cầu và cải tiến hoật động của hệ thống. Bảo đảm việc thúc đẩy toàn bộ tổ chức nhận thức được yêu cầu của khách hàng. 2.1.3.2.2.2 Phó giám đốc kinh doanh. Chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ thi công xây lắp các công trình, sửa chữa thường xuyên định kỳ. Chỉ dạo các kế hoạch sản xuất v._.ật liệu và kết cấu thép chuyên dụng bao gồm: Biển báo, cột tín hiệu phụ kiện TTTH, điện chuyên ngành ... Kinh doanh dich vụ khác . Tổng kết đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, đề xuất các phương án phát triển của công ty phù hợp với từng thời kỳ. Chịu trách nhiệm trước giám đốc công ty về mặt sản xuất kinh doanh ngoài nhiệm vụ công ích chất lượng kỹ thuật các công trình xây lắp về thiết bị TTTH do công nhân nhận thầu. Chịu trách nhiệm điều hành các mặt hoạt động sản xuất khi giám đốc công ty đi vắng. 2.1.3.2.3 Phòng Tổ chức - Cán bộ - Lao động. Là phòng tham mưu và tổ chức thực hiện công tác tổ chức, cán bộ, lao động, tiền lương trong công ty : Công tác tổ chức cán bộ. Công tác tiền lương. Công tác an toàn lao động và vệ sinh lao động. Công tác giáo dục, đào tạo. Công tác bảo hiểm xã hội 2.1.3.2.4 Phòng Kỹ thuật . Là phòng tham mưu và tổ chức thực hiện công tác kỹ thuật cho công ty. Tổ chức điều tra khảo sát phương án thiết kế và yêu cầu kỹ thuật với công trình, những nội dung công vịêc có yêu cầu kỹ thuật phức tạp. Triển khai các biện pháp kiểm tra định kỳ, đột xuất. Bổ xung sửa đổi hồ sơ lý lịch hệ thống thiết bị TTTH, nguồn điện khi có thay đổi. Kiểm tra công tác quản lý kỹ thuật các tuyến đường sắt. Chỉ đạo đôn đốc giải quyết trở ngại đảm bảo thông tin liên lạc hàng ngày. Chỉ đạo thi công các công trình TTTH, nguồn điện. Tiếp thu, khai thác ứng dụng tiến bộ khoa học công nghệ mới vào sản xuất kinh doanh của công ty. 2.1.3.2.5 Phòng Kế hoạch - Vật tư Là phòng tham mưu và tổ chức thực hiện công tác kế hoạch vật tư cho công ty. Công tác quản lý và cung ứng vật tư thiết bị. Công tác kế hoạch duy tu, sửa chữa thường xuyên. Công tác xây dựng cơ bản. Công tác kế hoạch sản xuất ngoài công ích . 2.1.3.2.6 Phòng Tài chính - Kế toán. Tham mưu và tổ chức thực hiện công tác tài chính kế toán cho công ty. Phòng tài chính kế toán thực hiện hạch toán kết quả sản xuất kinh doanh với các nội dung sau: Kế toán vật tư, công cụ và tài sản cố định. Kế toán theo dõi các hợp đồng dịch vụ sản xuất ngoài công ích. Kế toán thanh toán Kế toán tiền lương. Kế toán ngân hàng. Kế toán bảo hiểm xã hội. Kế toán tổng hợp. Thủ quỹ. Kế toán theo dõi vật tư. 2.1.3.2.7 Phòng Hành chính quản trị. Tham mưu và tổ chức thực hiện công tác hành chính - quản trị cho công ty. * Hành chính quản trị. * Văn thư. * Quản lý nhà đất 2.1.3.2.8 Các trung tâm Thông tin tín hiệu Đường sắt (TTTH ĐS) - Là đơn vị trực thuộc công ty thay mặt công ty tổ chức thực hiện các nhiệm vụ công ích và ngoài công ích về Thông tin tín hiệu Đường sắt của công ty trên địa bàn được quản lý. Chủ động đề xuất xây dựng, trình công ty duyệt kế hoạch chi phí sản xuất quý, năm. Tổ chức triển khai thực hiện kế hoạch duy tu, sửa chữa thường xuyên. Tổ chức cứu chữa thiết bị thông tin tín hiệu một cách nhanh nhất. Phối hợp với xí nghiệp xây lắp và dịch vụ kỹ thuật thông tin tín hiệu khai thác các nguồn lực của công ty để tổ chức tốt các hoạt động sản xuất kinh doanh. Thực hiện quản lý toàn diện về hành chính, quản trị về công tác quản lý văn thư lưu trữ và các công tác nội vụ theo quy định thể chế hiện hành và phân cấp của công ty. Báo cáo thống kê định kỳ các mặt quản lý về công ty. Xí nghiệp xây lắp & dịch vụ kỹ thuật Thông tin tín hiệu Đường sắt Hà Nội Tham mưu và tổ chức thực hiện về công tác kinh doanh dich vụ trên tất cả lĩnh vực được ghi trong giấy phép kinh doanh của xí nghiệp xây lắp và dịch vụ kỹ thuật thông tin tín hiệu. Tìm hiểu thị trường, tiếp thị, tham mưu ký những hợp đồng. Xí nghiệp tiếp thị, chủ trì tham gia đấu thầu, chủ trì tham mưu thương thảo hợp đồng khi đấu thầu, trúng thầu. Căn cứ vào quy mô đặc điểm của công trình, tổ chức xúc tiến các công trình dự án với các đối tác hoặc chủ đầu tư, tổ chức quản lý và điều hành toàn diện các nội dung liên quan đến kết quả sản xuất kinh doanh của xí nghiệp. Tổ chức kinh doanh vật tư, thiết bị thông tin tín hiệu điện, vô tuyến, viễn thông. Sản xuất mới, gia công, tái chế các máy móc thiết bị, phụ tùng, phụ kiện thông tin tín hiệu bán cho các đơn vị khác. Tham mưu, đề xuất cho lãnh đạo công ty trong việc thành lập, giải thể các phòng ban của xí nghiệp để phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh. Thực hiện quản lý toàn diện về hành chính, quản trị về công tác quản lý văn thư lưu trữ và các công tác nội vụ theo quy định thể chế hiện hành và phân cấp của công ty. Thực hiện quản lý hồ sơ tài liệu liên quan đến lao động, tiền lương và các khoản thu nhập khác của người lao động trên cơ sở các quy chế, qui định của công ty phân cấp 2.1.3.2.10 Xưởng Thông tin tín hiệu _Điện Là đơn vị trực thuộc công ty thay mặt công ty tổ chức thực hiên các nhiệm vụ công ích và ngoài công ích về thông tin tín hiệu đường sắt của công ty trên địa bàn được quản lý. Thường xuyên nắm vững số lượng và tình hình hoạt động của hệ thống thông tin tín hiệu và các tài sản khác. Triển khai thực hiện đầy đủ trong đơn vị hệ thống các quy trình quy phạm liên quan đến an toàn chạy tàu. Hệ thống quy trình duy tu, bảo dưỡng thiết bị thông tin tín hiệu, các nội quy, quy chế, các chủ trương chính sách của ngành, của nhà nước Triển khai cụ thể các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty giao. Chủ động đề xuất xây dựng, trình công ty duyệt kế hoạch chi phí sản xuất quý, năm. Phối hợp với Xí nghiệp xây lắp và kinh doanh kỹ thuật thông tin tín hiệu khai thác các nguồn lực của công ty để tổ chức tốt các hoạt động sản xuất kinh doanh. Thực hiện các nghiệp vụ về tài chính theo đúng quy định hiện hành. Báo cáo thống kê định kỳ các mặt quản lý về công ty. Thay mặt lãnh đạo công ty giải quyết các vấn đề liên quan đến Các đơn vị khác khi được giám đốc công ty uỷ quyền. 2.1.4 Đặc điểm của hoạt động sản xuất kinh doanh. 2.1.4.1 Đặc điểm về vốn. Công ty Thông tin tín hiệu Đường sắt Hà Nội là doanh nghiêp Nhà nước hoạt động trong lĩnh vực hoạt động công ích lên nguồn vốn 100% là của Nhà nước.Vốn cố định của công ty là 5.600.000.000 đồng. 2.1.4.2 Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty bao gồm : Hoạt động công ích : Quản lý, duy tu, bảo dưỡng, sửa chữa theo cấp kỹ thuật hệ thống TTTH ĐS, bảo đảm an toàn chạy tàu đảm bảo thông tin liên lạc thông suốt trong mọi tình huống. Sản xuất kinh doanh: + Xây lắp các công trình TTTH và Điện + Sản xuất các vật liệu kết cấu thép chuyên ngành bao gồm : biển báo, cột tín hiệu , phụ kiện TTTH và Điện chuyên ngành. + Kinh doanh dịch vụ khác. Vì vậy hoạt động của công ty chủ yếu là các hoạt động nhằm duy trì hoạt động của hệ thống thông tin tín hiệu đường sắt còn hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty chủ yếu là công cấp các sản phẩm cung cấp và phuc vụ của ngành Đường sắt. 2.1.5 Một số kết quả đạt được trong những năm qua và phương hướng nhiệm vụ trong thời gian tới: Những kết quả đạt được của công ty trong 5 năm gần đây biểu hiện thông qua bảng biểu sau đây Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh BẢNG 2 . 1 : HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH STT Chỉ Tiêu Năm 2002 2003 2004 2005 2006 1 Doanh thu (Triệu đồng) 32346 32921 33529 34285 35765 2 Lợi nhuận (Triệu đồng) 323 406 455 251 542 3 Nộp ngân sách nhà nước (Triệu đồng) 1008 1343 1637 2037 3176 4 Số người lao động 735 724 714 721 695 5 Thu nhập bình quân/người/tháng (nghìn đồng) 1345 1650 1950 2050 2200 (Nguồn : Phòng Tài chính _ Kế toán và phòng Tổ chức _ Cán bô _ Lao động) Qua bảng 2.1 trên ta thấy : Doanh thu của công ty tăng trung bình mỗi năm 10,5% Thu nhập bình quân đầu người tăng trung bình hàng năm 12,4% Doanh thu hàng năm tăng bình quân : 683.5 triiệu đồng Số lao động hàng năm có xu hướng giảm dần do công ty có chính sách tinh giảm, tinh gọn bộ máy công ty số lao động giảm trung bình hàng năm là 8 người Nộp ngân sách nhà nước tăng bình quân hàng năm : 43% Phương hướng của công ty trong thời gian tới : Để không ngừng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty và tăng thêm thu nhập cho người lao động, hàng năm công ty đề ra các phương hướng nhằm đưa công ty phát triển. Công ty đã đề ra phương hướng phát triển trong năm 2008 như sau: Doanh thu của công ty trong năm 2008 sẽ tăng lên : 42,1 tỷ Thu nhập bình quân đầu người trong năm 2008 : 2650 ngàn/người/tháng Tốc độ tăng lợi nhuận tăng năm 2008 570 triệu đồng Nộp ngân sách nhà nước trong năm 2008 : 3300 triêu đồng Số người lao động giảm bình quân trong năm 2008 : số lao động trong năm 2008 và trong tương lai công ty sẽ duy trì tổng số lao động làm việc trong công ty khoảng 700 người trở xuống 2.1.6 Cơ cấu và đặc điểm của đội ngũ lao động tại công ty Cơ cấu và đặc điểm của đội ngũ lao đông là rất quan trọng đối với một công ty .Vì khi Thống kê lao động về tỷ lệ lao động nam, nữ, trình độ chuyên môn được đào tạo, thâm niên, tuổi nghề .... đối với công ty là rất cần thiết và rất quan trọng vì thông qua đó ta biết nguồn lao động bay giờ hiện nay có phù hợp với công việc của công ty hay ko? Và qua đó ta những chính sách tuyển dụng và phát triển đội ngũ nguồn nhân lực cho tương lai trong công ty. BẢNG 2.2 BẢNG CƠ CẤU TRÌNH ĐỘ CỦA CÔNG TY STT Trình độ chuyên môn được đào tạo Tổng số lao động Số lao động nữ Thâm niên nghề (%) Tuổi (%) < 2 Năm < 2 -5 Năm > 5-10 Năm > 10 Năm < 30 Tuổi 30_50 Tuổi > 50 Tuổi 1 Trên đại hoc 25 20% 2 9 14 7 15 3 2 Đại học 104 32% 8 15 25 56 25 73 6 3 Cao đẳng trung cấp 98 23% 10 8 26 54 34 40 24 4 CNKT _ Sơ cấp 449 12% 41 58 98 252 171 215 63 5 Chưa qua đào tạo 5 100% 2 3 5 Chung toàn đơn vị 681 CNKT : Công nhân kỹ thuật ( Nguồn: Phòng Tổ chức - Cán bộ - Lao động ) Qua bảng số liệu trên ta thấy công ty Thông tin tín hiệu Đường sắt Hà Nội là công ty chủ yếu là lao động nam ( lao động nam chiếm 82% số lao động trong công ty) do yêu cầu của công việc chủ yếu là kỹ thuật như : Quản lý, duy tu, sửa chữa máy móc thiết bị thông tin tín hiệu sản xuất ra các trang thiết bị nhằm cung cấp cho ngành Đường sắt do vậy không thích hợp với lao động nữ. Lao động nữ chủ yếu làm việc trong các phòng ban của công ty. Còn tỷ lệ cán bộ nữ làm tại các cơ sở trực tiếp tạo ra sản phẩm thì chiếm tỷ trọng rất nhỏ Cũng do nhiệm vụ của công ty chủ yếu quản lý, duy tu, bảo dưỡng các trang thiết bị thông tin tín hiệu Đường sắt Hà Nội và sản xuất ra các trang thiết bị nhằm cung cấp cho ngành Đường sắt như : Biển báo, cột tín hiệu, phụ kiện thông tin tín hiệu, và điện chuyên ngành …….Vì vậy cần chủ yếu là công nhân kỹ thuật và công nhân có trình độ trung cấp và sơ cấp (số lượng công nhân kỹ thuật và công nhân có trình độ trung cấp_ sơ cấp là 449 người chiếm 65,9 % số lao động của toàn công ty) Công ty cũng có nguồn nhân lực tương đối trẻ số lao động < 30 tuổi chiếm tỷ lệ lớn 35,5 % ( 242 người) đó là một lợi thế lớn của công ty. Nó đáp ứng được nhu cầu về nhân lực trong vài năm sắp tới và sẽ không gây nên sự thiếu hụt về nhân lực trong thời gian sắp tới của công ty. Số lao động có thâm niên trên 10 năm có tỷ lệ lớn khoảng 64,5 ( 439 người). Đây là mặt mạnh của công ty vì lực lượng lao động này là nguồn nhân lực có kinh nghiệm và tay nghề rất cần thiết cho sự phát triển của công ty. Trình độ của những cán bộ của công ty là hợp lý với tỷ lệ Trên đại hoc: - Đại học : Cao đẳng - Trung cấp : CNKT-Sơ cấp : Chưa qua đào tạo) (1 : 5 : 4,8 : 22) song cũng cần nguồn nhân lực có trình độ cao nên công ty cũng nên có các biện pháp nhằm nâng cao nguồn nhân lực của công ty như đào tạo, đào tạo lại cho công nhân viên hay tổ chức các cuộc thi nâng bậc nghề cho công nhân . Số lao động có trình độ cao ( trên đại học ) chủ yếu là lực lượng lao động cao tuổi vì vậy nếu không có chính sách đào tạo hay tuyển dụng nhân viên có trình độ cao trong vài năm nữa sẽ dẫn tới hiện trạng thiếu nguồn lao động có trình độ cao. BẢNG 2.3 BẢNG CHUYÊN MÔN _ NGHIỆP VỤ TẠI CÁC PHÒNG BAN PHÒNG BAN CHUYÊN MÔN NGHỀ NGHIỆP ĐƯỢC ĐÀO TẠO Kinh tế Luật Kỹ thuật Chưa đào tạo Kinh tế lao động TC_KT QTKD Kỹ sư tín hiệu Kỹ sư Kinh tế Kỹ Sư Thông tin Công Nhân kỹ Thuật Phòng TC- CB 3 1 1 3 Phòng Kỹ thuật 1 3 3 2 Phòng KH-VT 1 2 2 3 4 Phòng KT-TC 4 1 2 Phòng HCQT 1 3 1 3 2 Phòng QLCL 1 1 1 1 1 1 1 ( Nguồn: Phòng tổng hợp xí nghiêp XL& DV TTTH _ Điện ) Qua bảng trên ta thấy cán bộ làm trong các phòng ban của công ty chủ yếu là được đào tạo qua các chuyên ngành tuy nhiên số lao động được bố trí công việc đúng chuyên ngành đào tạo của họ chỉ đạt 80%.Vì vậy không phát huy hết khả năng của người lao động Số cán bộ làm việc trong các phòng ban của công ty mà không được đào tạo chiếm tỷ lệ rất thấp khoảng 7% ( 2 người ) Phân công theo chuyên môn - nghiệp vụ của một công ty vô cùng quan trọng để công ty có thể phát huy hết khả năng, sở trường của các nhân viên trong công ty qua đó góp phần tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và hiệu quả của công việc .Vì vậy, phân công hợp lý theo chuyên môn nghiệp vụ của người lao động là công ty cần phải đảm bảo cho người lao động làm việc theo đúng chuyên môn mà người lao động được đào tạo. Hiện nay công ty chỉ bố trí công việc hợp lý ở mức độ 80% số lao động được bố trí đúng công việc họ được đào tạo. Cũng cho ta xác định đuợc trình độ chuyên môn của người lao động để cần đào tạo thêm hoặc tuyển người lao động vào làm trong công ty làm đúng chuyên môn nghiệp vụ Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Song song với qua trình sản xuất kinh doanh, Công ty luôn quan tâm đến việc đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động. Việc xác định nhu cầu đào tạo căn cứ vào từng thời kỳ, giai đoạn và xu hướng phát triển của công ty. Với việc đầu tư, đổi mới thiết bị và công nghệ công ty đặc biệt quan tâm đến con người, có chiến lược cụ thể để phát triển đào tạo và đổi mới nguồn nhân lực nhằm đáp ứng được các yêu cầu trong giai đoạn mới. Hàng năm công ty bổ xung thêm từ 5 - 6% tổng quỹ lương từ nguồn sản xuất kinh doanh ngoài công ích để đào tạo và đổi mới nguồn nhân lực và coi đó là nhiêm vụ then chốt trong quá trình hội nhập . Từ năm 2005 đến nay công ty đã đào tạo Tại chức lý luận chính trị cao cấp cho 6 người, 5 kỹ sư đuợc cử đi đào tạo sau đại học về chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, Cử 30 cán bộ công nhân viên theo hoc tại chức các ngành Thông tin tín hiệu, Tài chính kế toán, Quản trị kinh doanh và Tuyển dụng thêm 44 người vào công ty thay thế số lượng nghỉ hưu, nghỉ mất sức, cho thôi vịêc và thêm số lao động bị thiếu do hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Theo dự tính của lãnh đạo công ty thi từ năm 2007 – 2010, Công ty: Sẽ tuyển dụng vào đào tạo từ 10 - 15 người có trình độ cao học và đào tạo. Đào tạo từ 150 - 200 kỹ sư và công nhân kỹ thuật về các thiết bị mới. Ngoài ra còn cử 60 lượt cán bộ đào tạo ngắn ngày và thăm quan, học hỏi kỹ thuật - công nghệ ở nước ngoài. Hàng năm, Công ty tổ chức các cuộc thi nâng hệ, nâng cao tay nghề trong năm 2007 công ty đã tổ chức : Thi nâng bậc cho 22 người. Chuyển nghạch bậc, nâng lương cho 16 người. 2 . 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY THÔNG TIN TÍN HIỆU ĐƯỜNG SẮT HÀ NỘI 2.2.1 Nguồn hình thành quỹ tiền lương và việc sử dụng quỹ tiền lương Quỹ lương là tất cả các khoản tiền mà cơ quan doanh nghiệp dùng để trả cho cán bộ, công nhân, viên chức và tất cả các khoản phụ cấp có tính chất lương theo qui định. 2.2.1.1. Nguồn hình thành quỹ tiền lương Công thức xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch của Công ty: V= Vsctxđk + Vsxkd# + Vktr Trong đó: * V : Tổng quỹ tiền lương trong năm kế hoạch * Vsctxđk : Quỹ lương sửa chữa thường xuyên định kì (SCTXĐK) được tổng công ty (TCT ) duyệt trong dự toán sctxđk hàng năm Nguyên tắc hình thành Vsctxđk là: Khối lượng sản phẩm SCTXĐK (7 loại sản phẩm) x Đơn giá tiền lương sản phẩm (theo tuyến đường sắt) * Vsxkd# : Quỹ tiền lương trích được từ kết quả sản xuất kinh doanh (SXKĐ) ngoài sctxđk và các khoản tiền lương khác được cấp từ các nguồn khác trong năm kế hoạch Nguyên tắc hình thành Vsxkd# là: đơn giá tiền lương được TCT duyệt hàng năm x doanh thu với điều kiện đảm bảo chỉ tiêu lợi nhuận, các khoản tiền lương khác do TCT cấp bổ sung (nếu có) từ quỹ lương dự phòng TCT * Vktr : Quỹ lương còn kì trước chuyển sang 2.2.1.2. Sử dụng quỹ tiền lương * Tổng quỹ tiền lương trong kỳ kế hoạch được sử dụng như sau : Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động làm việc hưởng lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian theo năng suất, chất lượng = 93% tổng quỹ tiền lương thực hiện được trong kì Quỹ tiền lương dự phòng = 7% tổng quỹ tiền lương thực hiện được trong kì Sử dụng quỹ tiền lương trả trực tiếp Quỹ tiền lương trả trực tiếp được sử dụng để chi trả cho: lương thời gian, lương giao khoán : Quỹ lương thời gian Vtg = 10% Vsxtxđk + % Vsxkd#. Tỷ lệ % trích từ Vsxkd# trong kì do giám đốc công ty quyết định Lương thời gian (phụ cấp, lương gián tiếp sản xuất của công nhân trực tiếp, lương phép, lễ, việc riêng, phụ cấp của nhân viên gián tiếp gọi chung là lương thời gian) được trả theo công thức sau : ni Ttgi = x ti + åTpci 22 Trong đó: * Ttgi : Tiền lương thời gian của người thứ i * ni : Là số ngày cộng hưởng lương thời gian thể hiện trong bảng chấm công hàng tháng được công nhận của người thứ i * ti : Lương cơ bản tính theo hệ số cấp bậc do NĐ 26/CP quy định và mức lương tối thiểu do Nhà nước công bố tại thời điểm của người lao động thứ i * åTpci : Tổng tiền lương tính từ phụ cấp theo lương của người thứ i, được tính theo hệ số phụ cấp và mức lương tối thiểu do nhà nước công bố tại thời điểm của người lao động thứ i Ví dụ : Anh Nguyễn Văn Lợi là trưỏng phòng tại phòng tổ chức Hành chính quản trị tháng 2/2008 Anh Lợi làm việc 21 ngày và nghỉ một ngày không lương. Hệ số lương của Anh là 4.65 phụ cấp chức vụ là 0,3 tiền lương tối thiêủ của công ty là 540000 đồng .Tính số tiền lương của Anh nguyễn Văn Lợi được hưởng trong tháng 2/2008 Tiền lương của Anh Nguyễn Văn Lợi trong tháng 2/2008 là : 21 Ttgi = x ( 4,65 x 540000 ) + ( 0,3 x 540000 ) = 2551500 (đồng) 22 Quỹ lương giao khoán: Quỹ lương giao khoán được tách riêng thành 2 nhóm: Giao khoán SCTXĐK & giao khoán SXKD#. Trong từng nhóm được chia thành 2 bộ phận : Giao khoán khối gián tiếp và giao khoán khối trực tiếp. + Quỹ lương giao khoán SCTX ĐK Vgksctxđk = 83% Vsctxđk + lương cơ bản chuyên trách đảng, đoàn thể Trong đó : (*) Quỹ lương giao khoán khối gián tiếp : Vkgt = 0,96 x Vcbgt x Kns Trong đó: * Vcbgt : Tổng lương cơ bản khối gián tiếp (ứng với lương tối thiểu do nhà nước công bố tại thời điểm) * Hệ số 0,96 là hệ số chênh lệch giữa hệ số cấp bậc toàn CT/cbcv TCT duyệt năm 2005 (2,48/2,56) * Vkgt : Quỹ lương giao khoán khối gián tiếp * Kns : Hệ số năng suất bình quân khối trực tiếp thực hiện khối lượng sctxđk toàn công ty. åh nghiệm thu giao khoán sctxđk/tháng Xác định Kns = ångười x 23c x 8h (*) Quỹ lương giao khoán khối trực tiếp: Vktt = å Đơn giá giao khoán x khối lượng x Kcl Đơn giá giao khoán từng tổ sản xuất được công bố hàng năm, khối lượng giao khoán từng tổ được xác định trong kế hoạch giao khoán hàng quý * Quỹ lương giao khoán sxkd khác: Quỹ lương giao khoán Vsxkh# từng kì kế hoạch, từng công trình, dịch vụ được xác định = 83% tiền lương xác định được theo đơn giá, doanh thu đồng thời đảm bảo được cân đối doanh thu - chi phí - lợi nhuận được giám đốc công ty phê duyệt trên cơ sở cân đối khung được thông qua đại hội CNVC công ty hàng năm. Tỷ lệ từng thành phần khoán gián tiếp và khoán trực tiếp thực hiện như đối với SCTXĐK. Quỹ lương TCT cấp bổ sung (nếu có): Được chi trả theo quy định của từng khoản được cấp, trường hợp không có quy định cụ thể thì được bổ sung cho quỹ lương dự phòng. Quỹ lương còn của kì kế hoạch trước: Được bổ sung cho quỹ lương dự phòng, được cân đối chung với quỹ tiền lương thực hiện trong kì để chi trả các dịp lễ tết, tháng 13, 14. Quỹ lương dự phòng được sử dụng vào những nội dung sau: Trả lương kỳ 7 hàng quý = 2% (Vsxtxđk + Vsxkd#), tối đa là 1/3 quỹ lương cơ bản tháng toàn công ty mỗi kì Trả lương nhân dịp các ngày lễ lớn, ngày tết, ngày truyền thống của ngành, ngày mừng công của công ty (1/1, 1/5, 2/9, tết âm lịch, ngày truyền thống - nếu có chủ trương của TCT, ngày mừng công - nếu có của công ty) = 2% (Vsxtxđk + Vsxkd#) + trích từ Vktr, tối đa là 1/2 quỹ lương cơ bản tháng toàn công ty mỗi dịp Trả công khuyến khích cho các tập thể, cá nhân đạt thành tích xuất sắc trong các đợt thi đua, các danh hiệu thi đua cấp công ty và cấp ngành đường sắt. Vtđ = 1% (Vsxtxđk + Vsxkd#). Vtđ trích từ quỹ lương được bổ sung cho quỹ khen thưởng trích từ lợi nhuận của công ty Trả công cho những cá nhân được lựa chọn là cá nhân có trình độ chuyên môn cao hàng quý = 0,5% (Vsxtxđk + Vsxkd#) Trả lương tháng 13, 14 = 1% (Vsxtxđk + Vsxkd#) + trích từ Vktr mức thấp nhất là 1 tháng lương cơ bản toàn công ty Trả lương trong trường hợp người lao động phải ngừng việc (nếu có) = 0,5% (Vsxtxđk + Vsxkd#) 2.2.2 Những nội dung chi trả tiền lương. 2.2.2.1 Chi trả tiền lương giao khoán : 2.2.2.1.1 Tiền lương giao khoán SX TX định k ỳ: a. Trả lương đối với khối gián tiếp : * Đối tượng trả lương : Bao gồm viên chức, công nhân chuyên môn nghiệp vụ, cán bộ chuyên trách đảng, đoàn thể đang làm việc theo hình thức hợp đồng loại có thời hạn > 1 năm, không xác định thời hạn và diện không phải kí hợp đồng trong khối gián tiếp của Cơ quan công ty, cơ quan trung tâm TTTH, Xưởng TTTH (trừ cơ quan Trung tâm KDDV(TTKDDV) cũ nay là xí nghiệp XL&DVKT). *. Công thức xác định lương khoán cho từng bộ phận khối gián tiếp trong kì: Vpi = V1pi +V 2pi Trong đó : * Vpi : Tiền lương giao khoán cho bộ phận khối gián tiếp i (phòng, tổ, cơ quan TT, xưởng) * V1pi : Tiền lương cơ bản của bộ phận trong kỳ thanh toán Được tính: V1pi = Mi x Gi (Mi: lao động định biên của bộ phận khối gián tiếp, Gi: đơn giá tiền lương bình quân thực tế của bộ phận trong kỳ thanh toán = hệ số cấp bậc bình quân x lương tối thiểu nhà nước quy định) * V2pi : Tiền lương năng suất, chất lượng của bộ phận i n å Vkgt - å V1pi i = 1 V2pi = x å Hi x Kcli n å (Hi x Kcli) i = 1 Trong đó: * å Vkgt : Tổng tiền lương khoán toàn bộ khối gián tiếp n * å V1pi : Tổng tiền lương cơ bản khối gián tiếp toàn công ty i = 1 * å Hi : Tổng số điểm trình độ quy định của bộ phận khối gián tiếp được xác định như quy định của quy chế * Kcli : Hệ số chất lượng hiệu quả công tác của bộ phận trong tháng Có ba mức (A = 1; B = 0,85; C = 0,75) do Giám đốc công ty quyết định n * å (Hi x Kcli): Hệ số chất lượng, hiệu quả công tác của bộ phận trong tháng i = 1 Tính lương cho từng bộ phận khối gián tiếp theo bảng sau : BẢNG 2.4 BẢNG LƯƠNG CỦA BỘ PHẬN KHỐI GIÁN TIẾP STT Tên bộ phận V1p V2p V2p V2p=(8)x(9) Vp Vp=(5)+(10) M G V1p Hi Kcl Hi x Kcl Xuất p. phối å Vk å (5) å (8) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1 Phòng A 2 Phòng B 3 Phòng C 4 ………… Cộng: ……… Cộng: ……… Cộng: ……… ( Nguồn : Phòng Tổ chức _ Cán bộ _ Lao Động) Ưu điểm : Trong qúa trình tính lương khoán cho bộ phận khối gián tiếp công ty đã xác định 2 yếu tố để tính vào lương cho bộ phận này là Lương cơ bản người lao động sẽ nhận được và Lương do chất lượng và hiệu quả công việc của bộ phận đó.Trong phần lương chất lượng và hiệu quá công việc đã xác định các yếu tố Năng suất, chất lượng hiệu quả công việc của bộ phận này thông qua các chỉ số (V2 pi) Đánh giá trình độ trung bình của bộ phận ( ∑ Hi ) Thông qua hệ số chất lượng, hiệu quả công việc trong bộ phận đó (Kcli) có ba mức ( A = 1, B = 0,85, C = 0,75) đã khuyến khích được các bộ phận hoạt động sản xuất kinh doanh có chất lượng, hiệu quả và chấp hành đúng nội quy của công ty, thực hiện đúng pháp luật Nhược điểm : Sự đánh giá chất lượng và hiệu quả của công việc của bộ phận gián tiếp là rất khó khăn. Tuy nhiên công việc đó chỉ do giám đốc quyết định nên có thể việc dánh giá đó chỉ mang tính chủ quan của một ngưòi. Ví dụ chúng ta có thể đánh giá hiệu quả công việc của các bộ phận bằng việc thông qua ý kiến của ban giám đốc ( giám đốc, 2 phó giám đốc) và các trưởng phòng, ban của công ty. Qua đó sẽ đánh giá đúng hơn chất lượng và hiệu quả công việc của bộ phận gián tiếp *. Công thức tính trả lương cho từng người: Ti = T1i + T2i Trong đó: * Ti : Tiền lương của người thứ i được nhận trong tháng * T1i : Tiền lương cơ bản của người thứ i. T1i được xác định như sau: T1i = ni x ti Trong đó: * ni : Số ngày công thực tế tham gia sản xuất của người thứ i được công nhận trong tháng * ti : Suất lương cơ bản ngày tính theo chế độ làm việc 40h/tuần (22c / tháng) của người thứ i * T2i : Tiền lương trả theo công việc được giao, không phụ thuộc vào hệ số mức lương được xếp theo NĐ 26/CP và gắn với các yêu cầu sau (gọi tắt là hệ số hi): + Công việc được giao gắn với mức độ phức tạp + Tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi + Mức độ hoàn thành công việc + Ngày công thực tế được công nhận của người thứ i T2i = X x ni x hi Công thức tính T2i như sau : Trong đó: * ni : Số ngày công thực tế được công nhận của người thứ i * hi : Hệ số thanh toán tiền lương tương ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc của người thứ i V2p X = m å ni x hi I = 1 * X : Đơn giá thanh toán cho từng cá nhân trong bộ phận được xác định như sau: Trong đó: * V2p : Tiền lương năng suất, chất lượng của bộ phận trong kỳ m * å ni x hi : Tổng hệ số phân phối tiền lương trong tháng của bộ phận I =1 trong kỳ * m : Là số lượng người theo định biên của bộ phận trong kỳ * ni : Là số ngày công thực tế sản xuất được công nhận của người thứ i trong kỳ * hi : Là hệ số thanh toán tiền lương tương ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc của người thứ i trong kỳ. * hi được xác định theo công thức sau: đ1i + đ2i hi = x Kcl đ1 + đ2 Kcl : Là hệ số mức độ hoàn thành công việc được giao chia làm 3 mức : Loại A : k = 1; loại B : k = 0,85; loại C : k = 0,75 do Trưởng bộ phận quyết định. Trường hợp đặc biệt do Giám đốc công ty quyết định * đ1i : Là số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận * đ2i : Là số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhận Tổng số điểm cao nhất của 2 nhóm yếu tố mức độ phức tạp và trách nhiệm của công việc (đ1i; đ2i) là 100% thì tỷ trọng điểm cao nhất của đ1i = 70%; đ2i = 30%. (đ1i + đ2i) là tổng số điểm và mức độ, tính trách nhiệm công việc đơn giản nhất của người thứ i trong tổ (bộ phận đó) Bảng điểm quy định hệ số đ1i; đ2i để tính hệ số hi cho từng người căn cứ theo chức danh công việc đảm nhận. Cụ thể như sau : BẢNG 2.5 BẢNG ĐIỂM QUY ĐỊNH HỆ SỐ CHO CHỨC DANH CÔNG VIỆC Trình độ Chức vụ hiện giữ đ1i đ2i Ghi chú 1. .Đại học và trên đại học Giám đốc công ty Phó giám đốc CT LĐ đoàn thể Kế toán trưởng TP; GĐ các trung tâm, XN, Xưởng P. Phòng, PGĐ các TT, XN, Xưởng Chuyên viên chính, KS chính Chuyên viên, Kỹ sư. Có 4 mức: 70 60 60 60 55 55 50 50 45 45 45 30 25 25 25 20 18 14 12 8 6 4 Hưởng lương chuyên trách Do TCT ĐSVN quy định Theo quy định bảng lương 26/CP H/s lương 3,23 – 3,48 2,74 – 2,98 2,26 – 2,50 1,78 – 2,02 2.Cao đẳng và trung cấp TP; GĐ các trung tâm, XN, Xưởng P. Phòng, PGĐ các TT, XN, Xưởng Cs, KTV xếp lương tột khung Cán sự, kỹ thuật viên có 4 mức: 44 44 40 40 35 30 25 18 16 12 11 10 9 8 H/s lương ³ 2,81 H/s lương 2,55 – 2,68 2,30 – 2,42 1,94 – 2,18 1,46 – 1,82 3. Sơ cấp Cán sự, nhân viên có 3 mức: 25 19 8 8 6 3 H/s lương ³ 2,68 (và áp dụng cho các NV có bằng TC, CĐ, KS CN làm các chức danh này mà H/s lương £ 2,68) H/s lương 1,94 – 2,68 H/s lương < 1,94 (Nguồn : Quy chế trả lương của Phòng Tổ chức _Cán bộ _ Lao động) Nhận xét : Đối với trả lương cho từng người lao động công ty đã chia ra làm 2 bộ phận là tiền lương cơ bản và tiền lương trả theo công việc được giao của người lao động Đối với lương cơ bản ngày công lao động được tính vào trong quá trình trả lương. khi người lao động đi làm nhiều ngày sẽ được hưởng mức lương cao hơn. Với hình thức trả lương này thì tiền lương của nhân viên phụ thuộc vào ngày đi làm thực tế nên đã khuyến khích mọi người trong công ty đi làm đầy đủ hơn. Tiền lương trả theo công việc được giao mà người lao động nhận được không phụ thuộc vào hệ số lương mà phụ thuộc vào mức độ phức tạp và trách nhiệm của người lao động, mức độ hoành thành công việc và ngày công thực hiện công việc đó. Vì vậy nó gắn với trách nhiệm khi người lao động làm công việc đó và kèm theo đó cũng là số ngày công mà người lao động làm việc trong tháng Mức độ hoàn thành công việc (hi) phụ thuộc vào 2 yếu tố : Tính trách nhiệm mà người lao động đảm nhận, và độ phức tạp công việc mà người lao động làm vì vậy những người các có chức vụ cao thì hệ số này càng cao.Nó khuyến khích người lao động nâng cao trình độ. b. Trả lương đối với khối trực tiếp : * Đối tượng: Gồm toàn thể công nhân khối trực tiếp tại các Trung tâm TTTH, Xưởng TTTH thuộc diện ký hợp đồng lao động có thời hạn từ 3 tháng trở lên, hợp đồng không xác định thời hạn và ứng với thời gian trực tiếp thực hiện các khối lượng thuộc SCTXĐK. *. Công thức xác định lương giao khoán sp của các tổ sản xuất : Vsp = M x G x Kcl Trong đó: * Vsp : Tiền lương giao khoán sản phẩm của tổ sản xuất * M : Khối lượng (h) giao khoán * G : Đơn giá tiền lương giao khoán của tổ * Kcl : Hệ số chất lượng. Có 3 mức: Loại A: k = 1; loại B: k = 0,85; loại C: k = 0,75 * Công thức tính trả lương khoán sp của từng công nhân: Ti = m x Hbt x g x Kcl Trong đó: * Ti : Tiền lương sp trả cho từng người hàng tháng * m : Giờ công sp thực hiện. Việc xác định khối lượng giờ sp thực hiện của người lao động hàng ngày hoàn toàn do Tổ trưởng sản xuất xác định và hàng tháng được tổ trưởng công đoàn chấp nhận trong bản đề nghị thanh toán. Phương pháp xác định khối lượng (h) sp thực hiện đến từng cá nhân do tập thể tổ thống nhất, lập thành văn bản gửi về Cơ qua._.