Một số biện pháp nhằm hoàn thiện Quy chế trả lương tại Công ty cổ phần chuyển phát nhanh Hợp Nhất Miền Bắc

i những ưu thế về chuyên môn, đặc thù ngành nghề, một triết lý kinh doanh và không ngừng phát triển đổi mới về tư duy chiến lược để phù hợp với môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày càng cao. Để đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh, các nhà quản lý của mỗi doanh nghiệp cần phải có được nhiều yếu tố để đảm bảo sự thành công của doanh nghiệp mình. Đối với các nhà quản lý thì quản lý con người là một trong những vấn đề rất quan trọng. Tạo động lực làm việc cho người lao động là khâu rất quan trọng trong quá trình lãnh đạo, chỉ đạo của mỗi nhà quản lý. Các công cụ tạo động lực bao gồm: công cụ hành chính – tổ chức, kinh tế , giáo dục-đào tạo, . Vấn đề em nghiên cứu là 1 trong những công cụ kinh tế nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động đó chính là “tiền lương”, đó là công cụ kinh tế trực tiếp giúp các nhà quản lý có thể dựa vào đó nâng cao động lực làm việc cho người lao động,làm tăng năng suất lao động hiệu quả sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp. Để tìm hiểu sâu về công tác trả lương của Doanh nghiệp, em xin chọn đề tài như sau: “ Một số biện pháp nhằm hoàn thiện Quy chế trả lương tại Công ty CP CPN Hợp Nhất Miền Bắc ”. Báo cáo gồm ba phần chính: Chương I: Cơ sở lý luận về tiền lương và quy chế trả lượng trong doanh nghiệp. Chương II: Thực trạng quy chế trả lương tại Công ty cổ phần chuyển phát nhanh Hợp Nhất Miền Bắc. Chương III: Định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty cổ phần chuyển phát nhanh Hợp Nhất Miền Bắc. Để chuyên đề thực tập tốt nghiệp được hoàn thiện hơn nữa em xin chân thành cảm ơn những ý kiến đóng góp, sự hướng dẫn tận tình của PGS.TS Mai Văn Bưu và các anh chị em trong Phòng Tổ chức hành chính cùng toàn thể anh chị em trong Công ty cổ phần chuyển phát nhanh Hợp Nhất Miền Bắc đã giúp đỡ em rất nhiều trong quá trình thực tập và hoàn thành chuyên đề thực tập này. Em xin chân thành cảm ơn! CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIẾP LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG Khái niệm và bản chất của tiền lương Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là hàng hóa. Cũng như các hàng hóa khác, hàng hóa sức lao động cũng có giá trị và giá trị sử dụng. Đối với một hàng hóa thông thường, giá trị của nó được đo trực tiếp bằng thời gian hao phí lao động xã hội cần thiết kết tinh trong hang hóa; còn đối với hàng hóa sức lao động, do tính đặc thù của nó, chúng ta không thể đo lường trực tiếp như hàng hóa thông thường mà phải đo gián tiếp thông qua giá trị tư liệu sinh hoạt mà người lao động tiêu dùng để tái sản xuất sức lao động đã tiêu hao trong quá trình lao động. Theo C.Mác, giá trị sức lao động bao gồm có ba bộ phận: Chi phí để nuôi sống bản than người công nhân. Chi phí lien quan đến đào tạo và nâng cao trình độ cho người công nhân. Hai khoản chi phí này tăng cùng với sự phát triển của lực lượng sản xuất Chi phí để nuôi sống gia đình người công nhân Qua những lý luận trên ta có thể đưa ra khái niệm về tiền lương như sau: “Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường" Khi nghiên cứu về tiền lương trong nền kinh tế Tư bản chủ nghĩa, C.Mác chỉ rõ, về bản chất, tiền lương là giá cả sức lao động , biểu hiện ra bên ngoài như giá cả lao động. Cùng với sự chuyển đổi của nên kinh tế, quan niệm về tiền lương cũng co sự thay đổi. Trong nên kinh tế kế hoạch hóa tập trung được định nghĩa là một phần thu nhập quốc dân, biêu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho công nhân viên căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động mà họ cống hiến. Hiện nay, trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo sức lao động mà họ hao phí trên cơ sỏ thỏa thuận (theo hợp đồng lao động). Tại điều 55, chương VI “Tiền lương” của Bộ luật lao động ban hành năm 1994 có ghí: “ Tiền lương của nguwowiflao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc” Khi nghiên cứu về tiền lương có ba vấn đề quan trọng được đặt ra, đó là người trả, căn cứ và nguồn chi trả. Về người trả, trong nền kinh tế thị trường, người sử dụng lao động là người trực tiếp trả lương cho người lao động chứ không phải là Nhà nước. Căn cứ để trả là giá trị sức lao động hao phí. Để có được căn cứ trả theo giá trị sức lao động đòi hỏi phải xác định chính xác mức độ hao phí sức lao động cả về số lượng lẫn chất lượng, đồng thời phải tính đến những yếu tố ảnh hưởng tới nó trong từng thời kỳ. Nguồn chi trả, về nguyên tắc, phải xuất phát từ giá trị sử dụng của sức lao động, nghĩa là người lao động phải có khả năng tạo ra giá trị cao hơn giá trị sức lao động của bản thân anh ta. Đối với người quản lý, tiền lương được coi như một công cụ quản lý. Tiền lương là một khoản cấu thành nên giá thành của sản phẩm, do vậy nó là một khoản khấu trừ vào doanh thu khi tính kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, tiền lương được chủ các doanh nghiệp dùng như một công cụ tích cực tác động tới người lao động. Tiền lương gắn chặt với quy luật nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm thời gian lao động. Bởi vì tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng tiền lương đồng thời là động lực thúc đẩy việc tăng số lượng và chất lượng sản phẩm. Tiền lương là lợi ích vật chất trực tiếp mà người lao động được hưởng từ sự cống hiến sức lao động họ bỏ ra sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động tích cực lao động, quan tâm hơn nữa đến kết quả lao động của họ. Từ đó tạo điều kiện tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển. Đối với người lao động, sức lao động thuộc quyền sở hữu của người lao động, góp phần tạo ra giá trị mới nên trong phần thu nhập, tiền lương là khoản thu nhập chính đáng của họ. Tiền lương là phương tiện để duy trì và khôi phục năng lực lao động trước, trong và sau quá trình lao động (tái sản xuất sức lao động). Tiền lương nhận được là khoản tiền họ được phân phối theo lao động mà họ đã bỏ ra. Tiền lương của người lao động còn thể hiện dưới dạng tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền tệ mà người lao động nhận được hàng tháng từ kết quả lao động của mình. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, thâm niên... ngay trong quá trình lao động. Còn tiền lương thực tế được biểu hiện bằng số lượng hàng hóa, dịch vụ cần thiết mà người lao động có thể trao đổi được thông qua tiền lương danh nghĩa của mình. Do đó tiền lương thực tế không những liên quan đến tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc chặt chẽ vào sự biến động của giá cả hàng hóa và các công việc phục vụ. Tóm lại, tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi hoàn thành công việc nào đó. Tiền lương được biểu hiện bằng giá cả sức lao động, người sử dụng lao động phải căn cứ vào số lượng lao động cũng như mức độ phức tạp, chất độc hại của công việc... để tính lương cho người lao động. Tuy nhiên, trong bước đầu thay đổi hệ thống tiền lương dẫ dần theo kịp những yêu cầu đổi mới trong toàn bộ nền kinh tế nói chung cũng như doanh nghiệp nói riêng. Nhà nước đã ban hành nhiều văn bản hướng dẫn chi tiết về tiền lương và các chế độ thực hiện trong mỗi doanh nghiệp, thể hiện nghị định 204/NĐ-CP ngày 14-12 năm 2004 . Như vậy, tiền lương phải phản ánh đúng giá trị sức lao động, chỉ có như vậy, tiền lương mới phát huy hết được những vai trò to lớn của nó trong mỗi doanh nghiệp nói chung và trong nền kinh tế nói riêng. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền tệ mà người lao động nhận được do kết quả lao động của mình Tiền lương thực tế là số lượng và chất lượng hàng hóa dịch vụ mà người lao động trap đổi được thông qua tiền lương danh nghĩa của mình Người lao động quan tâm nhất và trước hết là tiền lương thực tế vì chính tiền lương thực tế mới phản ánh mức sống thực tế của họ. Tiền lương thực tế phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa và sự biến động của giá cả được thể hiệ qua công thức như sau Itltt = Itldn÷ Igc Trong đó: Itltt là tiền lương thực tế Itldn là tiền lương danh nghĩa Igc là chỉ số giá cả Chức năng của tiền lương Chức năng thước đo giá trị: Tiền lương là giá cả sức lao động, là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, vì thế tiền lương phải là thước đo giá trị sức lao động, phản ánh giá trị sức lao động. Đây là một trong những chức năng quan trọng của tiền lương. Thực hiên ăng này đòi hỏi việc xác định tiền lương phải dựa trên cơ sở sức lao động . Mặt khác, phải xác định đúng giá trị sức lao động . Đây là một trong những vấn đề khó khăn và phức tạp. Khi giá trị sức lao động thay đổi thì tiền lương cũng phải thay đổi thì mới phản ánh được giá trị của nó. Do giá trị sức lao động có xu hướng tăng nên tiền lương cũng pahir có xu hướng tăng theo các thời kỳ. Chức năng tái sản xuất sức lao động: Trong quá trình lao động, sức lao động cuả con người tiếp theo. Để duy trì quá trình lao động tiếp theo con người phải tiêu hao một lượng tư liệu sinh hoạt nhất định. Tái sản xuất sức lao động chính là khôi phục lại sức lao động đã mất. Trong điều kiện kh nguồn sống chủ yếu bằng tiền lương thì tiền lương phải đủ cho người lao động mua tư liệu sinh hoạt cần thiết. Nếu không thực hiện chức năng này, sức lao động hay khả năng làm việc vủa người lao động sẽ ngày càng bị suy giảm , sức khỏe của người lao động sẽ bị giảm sút và sẽ tác động tiêu cực đến quá trình sản xuất. Chức năng kích thích sản xuất: Tiền lương không chỉ để tái sản xuất sức lao động mà còn phải thực hiện chức năng kích thích sản xuất. Chức năng này đòi hỏi người quản lý sử dụng tiền lương như là một đòn bẩy kinh tế, thúc đẩy sản xuất phát triển. Mỗi đồng luơng trả cho người lao động phải được tính toán, phải gắn với kết quả lao động của họ, gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để tiền lương thực hiện được chức năng này đòi hỏi tiền lương phải thực hiện được các chức nwang trên, nghĩa là tiền lương phải đủ lớn để người lao động có thể bù đắp các khoản chi phí của mình và phải tổ chức tốt việc trả lương để có thể phân biệt người làm tốt người làm chưa tốt trong vấn đề trả lương. Chức năng tích lũy: Tiền lương không chỉ được người lao động tiêu dung trong quá trình làm việc màcòn được tích lũy để dành đề phòng những bất chắc có thể xảy ra khi người lao động không làm việc được nhưng vẫn phải tiêu dung. Tích lũy là sự cần thiết khách quan đối với mọi người lao động. Về nguyên tắc, tiền lương chỉ để dành khi người lao động không chi dung hết số lương cùa mình. Trên thực tế, tiền lương của người lao động nói chung không đủ ch dung, vì thế,không có điều kiện tích lũy. Tuy nhiên, Nhà nước vẫn buộc người lao động phải tích lũy thông qua đóng góp bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế bắt buộc (5% BHXH và 1% BHYT so với tiền lương cơ bản của mình) Phân biệt tiền lương và tiền công Mặc dù tiền lương và tiền công cùng có bản chất là giá cả sức lao động , trong thực tế , thuật ngữ tiền lương và tiền côngđược sư dụng không giống nhau. Từ “Tiền lương” thường dược dung trong khu vực Nhà nước, còn “Tiền công” thường được dung trong khu vực tư nhân, dịch vụ thuê mướn lao động và các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Nguồn chi trả tiền lương lấy từ Ngân sách nhà nước, còn tiền công lấy từ doanh thu. Do lấy từ các nguồn khác nhau nên tính ổn định của tiền lương và tiền công cũng khác nhau, tiền lương có tính ổn định cao hơn, ít phụ thuộc vào biến động của thị trường hơn so với tiền công. Phân biệt tiền lương và tiền thưởng Tiền thưởng là số tiền bổ sung ngoài lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc trả lương gắn với kết quả lao động. Do tiền lương thường được xác định trước nên nó tương đối ổn định và không thể tính hết được thực tế thực hiện công việc, vì thề, việc bổ sung tiền thưởng là cần thiết nhằm đánh giá chính xác hơn mức hao phí lao động thực tế vào tọa ra sự khuyến khích trong lao động. Vì là khoản tiền bổ sung, về nguyên tắc, tiền thưởng phải nhỏ hơn tiền lương, nếu không vai trò kích thích của tiền lương sẽ bị yếu đi. Trong mối quan hệ giữa tiền lương và tiền thưởng, vai trò kích tích chủ yếu nhất phải thuộc về tiền lương, còn tiền thưởng chỉ có vai trò hỗ trợ. Phân biệt tiền lương và thu nhập Thu nhập là toàn bộ khoản thu mà người lao động nhận được (cả bằng tiền lẫn bằng hiện vật). Để có cơ sở so sánh giữa tiền lương và thu nhập, thông thường, thu nhập chỉ tính đến những khoản thu mà người lao động nhận được từ tổ chức, bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, tiền ăn giữa ca... Hiện nay, tiền lương và thu nhập trong các ngành, trong các khu vực và ở những công việc khác nhau thường rất khác nhau. Tiền lường và thu nhập không chi khác nhau về quy mô mà còn khác nhau về nguồn hình thành, theo đó tiền lương được trả gắn liền với hao phí lao động và thường gắn với kết quả thực hiện công việc, còn thu nhập có những bộ phận không phụ thuộc vào kết quả công việc (tiền ăn giữa ca, các khoản tiền trợ cấp,…). Sự khác biệt về quy mô giữa thu nhập và tiền lương có nhiều nguyên nhân, như do hiệu quả sản xuất kinh doanh khác nhau, do tính độc quyền của một số ngành, do sự tác động của Nhà nước. Xét trên bình diện chung, hiện nay tiền lương và thu nhập trong khu vực ngoài Quốc doanh thương linh hoạt cao hơn so với khu Nhà nước mà nguyên nhân chủ yếu là do sự điều tiết của Nhà nước trong vấn đề tiền lương còn chậm so với sự biến đổi nhanh chóng của thị trường, biệu hiện rõ nhất là trong sự chậm trễ của việc thay đổi tiền lương tối thiểu. Để so sánh tiền lương cũng như th nhập giữa các doanh nghệp chir tiêu được dùn phổ biến nhất hiện nay là tiền lương (thu nhập) bình quân tháng của một gười lao động trên cơ sở chia tổng quỹ lương tháng chia cho tổng số lao động bình quân tháng. Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng tới tiền lương của người lao động Trong thực tế, tiền lương rất khác nhau giữa các cá nhân, giữa tổ chức cũng như khác nhau ở các thời kỳ khác nhau. Sự khác nhau đó là do tác động của nhiều yếu tố khác nhau. Có thể chia ra thành 5 nhóm yếu tố sau: Các yếu tố thuộc về xã hội và Nhà nước: + Tình hình biến động của nền kinh tế thế giới + Tình hình phát triển kinh tế xã hội trong nước + Luật pháp của Nhà nước, trong đó đặc biệt là Bộ luật lao động + Chính sách của nhà nước lien quan tới thu hút vồn đầu tư nước ngoài; các chính sách về tiền lương và đảm bảo mức sống đối với người lao động Các yếu tố thuộc về thị trường: + Cung cầu trên thị trường lao động + Mức lương đang thịnh hành trên thị trường lao động + Sự biến động của giá cả thi trường Các yếu tố thuộc về tổ chức + Chính sách đãi ngộ của tổ chức, trước hết được thể hiện trong quy chế trả lương + Tình hình thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và tiêu thụ hàng hóa + Khả năng phát triển của tổ chức + Năng suất lao động trong doanh nghiệp + Số lượng và chất lượng độ ngũ cán bộ nhaan viên Các yếu tố thuộc về người lao động: + Mức độ hoàn thành công việc được giao + Thâm niên công tác + Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm công tác + Tiềm năng phát triển cá nhân trong tương lai Các yếu tố thuộc về công việc: + Khối lượng công việc + Độ phức tạp của công việc + Phạm vi công tác QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG Khái niệm Khái niệm quy chế: Quy chế là những chế độ được quy định dưới dạng văn bản được thể hiện thông qua các điều khoản để mọi người thực hiện trong những hoạt động nhất định nào đó. Khái niệm quy chế trả lương: Quy chế trả lương là tất cả những chế độ quy định về việc trả công lao động trong một Công ty, một doanh nghiệp. Yêu cầu Quy chế trả lương phải phù hợp với các văn bản pháp luật quy định về chế độ trả lương do Chính Phủ ban hành. Tiền lương được trả trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn về số lượng, chất lượng và tiến độ thực tế hoàn thành công việc của người lao động, phù hợp với kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Phân phối tiền lương cho người lao động theo nguyên tắc: những người thực hiện công việc như nhau thì hưởng lương như nhau; những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ quản lý, trình độ chuyên môn cao, kỹ thuật cao, tay nghề hoặc nghiệp vụ giỏi, đóng góp nhiều vào kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty thì được trả lương cao. Quỹ tiền lương dùng để trả lương cho người lao động đang làm việc tại Công ty, không sử dụng quỹ tiền lương vào mục đích khác. Căn cứ nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương Các căn cứ xây dựng quy chế trả lương Để xây dựng quy chế trả lương chúng ta cần dựa vào những căn cứ sau: Bộ luật lao động hiện hành Các văn bản về tiền lương do Chính phủ và các Bộ, ngành chức năng ban hành: Đó là các văn bản quy định về chế độ tiền lương như tiền lương tối thiểu, lương cấp bậc, lương chức vụ, chế độ quản lý tiền lương... Đến nay, Chính phủ và các Bộ ngành đã ban hành nhiều quy định về Tiền lương trong đó có các nội dung liên quan đến xây dựng Quy chế trả lương, cụ thể như: + Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật lao động về tiền lương. + Thông tư số 12/2003/TT-BLĐ TBXH ngày 30/5/2003 của Bộ Lao động Thương binh & Xã hội hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 114/2002/NĐ – CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ; + Nghị định sô 203/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu; + Nghị định số 204/2004/NĐ-CP cấp ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức lực lượng vũ trang. + Nghị định số 205/2004/NĐ-CP cấp ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định hệ thống thang, bảng lương và chế độ phụ cấp trong các Công ty nhà nước. + Nghị định số 206/2004/NĐ-CP cấp ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định về quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các Công ty Nhà nước. + Các văn bản về chế độ tiền lương của Bộ Lao động – Thương binh và xã hội, Bộ Tài chính, các Bộ chủ quản ( Giáo dục – Đào tạo, Giao thông vận tải, Công nghiệp, Công an, Quốc phòng...). - Các văn bản quy định về tiền lương đối với từng khu vực doanh nghiệp ( Doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp ngoài Quốc doanh), khu vực hành chính sự nghiệp... Chỉ có tác dụng làm căn cứ để xây dựng quy chế trả lương, trả thưởng đối với khu vực đó. - Căn cứ vào đặc điểm tổ chức sản xuất, tổ chức và quản lý lao động: Các đặc điểm tổ chức và quản lý lao động của từng doanh nghiệp, cơ quan có ảnh hưởng tới việc lựa chọn các nội dung của Quy chế trả lương như: Hình thức trả lương, trả thưởng, phương pháp hình thành và phân phối quỹ tiền lương. - Hợp đồng lao động của người lao động đax ký kết với doanh nghiệp 2.3.2 Các nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương Để xây dựng quy chế trả lương cần phải có những nguyên tắc sau: - Công khai dân chủ trong xây dựng quy chế trả lương. - Phân phối theo lao động, trả lương gắn với năng suất chất lượng và hiệu quả của từng người, từng bộ phận lao động, khắc phục tình trạng phân phối không bình quân, không gắn với kết quả lao động. - Hưởng lương theo đặc điểm công việc và chức vụ. Những người thực hiện công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì được trả lương cao, khi thay đổi chức danh, công việc thì tiền lương được thay đổi phù hợp với công việc, chức danh mới. - Đối với các công việc độc hại, nặng nhọc, nguy hiểm, có trách nhiệm cao hơn được trả lương cao hơn khi làm các công việc trong điều kiện bình thường, ít trách nhiệm. - Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong doanh nghiệp, không sử dụng vào mục đích khác. - Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào sổ lương của doanh nghiệp, cơ quan như quy định tại Thông tu số 15/LĐ TBXH – TT ngày 10/4/1997 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội. - Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cung cấp để xây dựng quy chế trả lương. Quy chế trả lương được phổ biến công khai đến từng lao động trong doanh nghiệp và đăng ký với cơ quan có thẩm quyền về quy định, đơn giá tiền lương ( Đối với doanh nghiệp Nhà nước ) Quy trình xây dựng quy chế trả lương Xây dựng quy chế trả lương có thể tiến hành theo các bước sau đây: Bước 1: Công tác chuẩn bị Bước này bao gồm các công việc: - Thành lập Hội đồng ( Ban ) xây dựng quy chế trả lương. Hội đồng gồm đại diện của Ban lãnh đạo cơ quan, doanh nghiệp làm chủ tịch Hội đồng, đại diện của Tổ chức Công đoàn làm phó chủ tịch Hội đồng, đại diện phòng Tổ chức lao động tiền lương làm Ủy viên thường trực, đại diện phòng kế toán tài vụ làm ủy viên. Ngoài ra tùy điều kiện cụ thể có thể mời đại diện một số đơn vị khác tham gia Hội đồng. - Nghiên cứu các quy định hiện hành về việc xây dựng quy chế trả lương. Để thực hiện công việc này cần sao lục các văn bản của Nhà nước có liền quan đến xây dựng quy chế trả lương và gửi các thành viên Hội đồng nghiên cứu. - Khảo sát nghiên cứu Quy chế trả lương của các đơn vị khác. Công việc phải đòi hỏi lựa chọn những đơn vị bạn có nét tương đồng với đơn vị mình nhưng đã xây dựng quy chế trả lương. Cơ quan doanh nghiệp có thể thành lập đoàn khảo sát, lên kế hoạch và tiến hành khảo sát kinh nghiệm xây dựng quy chế trả lương, lựa chon nội dung kế thừa cho đơn vị mình. Bước 2: Xác định nguồn hình thành và phương pháp phân phối nguồn để trả lương . Đối với các doanh nghiệp, việc xác định nguồn và phương pháp phân phối nguồn để trả lương có vai trò quan trọng, giúp doanh nghiệp tính toán chủ động được về tài chính trong việc thanh toán chi trả lương. Bước 3: Xây dựng bản thảo quy chế trả lương và lấy ý kiến dân chủ Để triển khai xây dựng bản thảo quy chế trả lương. Hội đồng thường giao cho Phòng Tổ chức – Lao động tiền lương chịu trách nhiệm chính. Sau khi xây dựng quy chế trả lương tổ chưc hợp lấy ý kiến các thành viên Hội đồng để phục phụ cho việc hoàn chỉnh bản thảo. Bản thảo sau khi chỉnh sửa gửi gửi xuống các đơn vị thành viên trong cơ quan, doanh nghiệp để lấy ý kiến người lao động ( Có thể lấy ý kiến tại Đại hội cổ đông viên chức hoặc gửi đến từng bộ phận để người lao động đóng góp ý kiến ). Bước 4: Hoàn thiện quy chế trả lương sau khi lấy ý kiến CB CNV Việc hoàn thiện Quy chế trả lương dựa trên ý kiến đóng góp của người lao động do Phòng Tổ chức lao động – Tiền lương thực hiện. Bước 5: Xét duyệt và ban hành quy chế trả lương Quy chế trả lương sau khi hoàn thiện được trình Hội đồng xây dựng quy chế lương xét duyệt. Sau khi xét duyệt Quy chế trả lương sẽ được lãnh đạo cao nhất của cơ quan doanh nghiệp ký quyết định ban hành. Bước 6: Tổ chức thực hiện quy chế Sau khi ban hành quy chế, bộ phận lao động – Tiền lương phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp và các bộ phận chuyên môn khác có liên quan giúp giám đốc, người đứng đầu cơ quan triển khai thực hiện quy chế đến từng bộ phận, người lao động. Bước 7: Đăng ký quy chế trả lương Đối với doanh nghiệp nhà nước, sau khi ban hành áp dụng quy chế trả lương cần đăng ký bản quy chế trả lương tại cơ quan quản lý theo quy định. Nội dung quy chế trả lương 2.5.1 Nguyên tắc chung - Thực hiện trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau, xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Nguyên tắc này dùng lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ... nhưng có hao phí sức lao động như nhau thì được trả như nhau. Nguyên tắc này rât quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng, đảm bảo sự bình đẳng trong trả lương. Điều này sẽ khuyến khích rất lớn đối với người lao động. Mặt khác nguyên tắc trả lương ngang nhau cho lao động như nhau nhất quán trong từng chủ thể kinh tế, trong từng doanh nghiệp. Nguyên tắc này được thể hiện trong các thang bảng lương và các hình thức trả lương, trong cơ chế và phương thức trả lương, trong chính sách về tiền lương. Do đó, trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau bao hàm ý nghĩa đối với những công việc khác nhau thì cần thiết phải có sự đánh giá đúng mực và phân biệt công bằng chính xác trong tính toán trả lương. - Những người thực hiện công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì được trả lương cao. - Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân: Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó la một quy luật. Tiền lương của người lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều nhân tố khách quan. Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau. Các nguyên nhân trực tiếp làm tăng lương và tiền lương bình quân, tiền lương tăng là do trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng hiệu quả hơn … Đối với tăng năng suất lao động, ngoài các yếu tố gắn liền với việc nâng cao kỹ năng làm việc và trình độ tổ chức quản lý lao động thì tăng năng suất lao động còn do các nguyên nhân khác tạo ra như đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật trong lao động, khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài nguyên thiên nhiên. Như vậy, nguyên tắc này là cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động và phát triển kinh tế. - Chống phân phối tiền lương bình quân cào bằng, hệ số giãn cách giữa người có tiền lương cao nhất và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chọn, quyết định nhưng tối đa không quá 2 lần so với mức lương cao nhất áp dụng trong doanh nghiệp theo quy định tại Nghị định 26/CP ngày 23/05/1993 của Chính phủ và thấp nhất bằng hệ số mức lương quy định tại nghị định 26/CP nói trên. - Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong doanh nghiệp, không sử dụng vào mục đích khác. - Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào sổ lương của doanh nghiệp theo quy định tại thông tư số 15/ LĐ TBXH – TT ngày 10/7/1997 của Bộ Lao động – Thương binh xã hội. - Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cung cấp tài liệu để xây dựng quy chế trả lương. Quy chế trả lương được phổ biến công khai đến từng lao động trong doanh nghiệp và đăng ký với cơ quan có thẩm quyền đơn giá tiền lương. 2.5.2 Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương a. Nguồn hình thành quỹ tiền lương Đối với các doanh nghiệp nhà nước, việc hình thành quỹ tiền lương phải dựa trên những quy định hiện hành của nhà nước Đối với các doanh nghiệp hoạt động có vốn đầu tư theo Luật doanh nghiệp hoặc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, việc xác định quỹ tiền lương có thể theo công thức khác, có cách tính phù hợp với tình hình tổ chức, quản lý và hành nghề hoạt động của doanh nghiệp. Quỹ tiền lương phải được chủ doanh nghiệp hoặc Hội đồng quản trị thông qua. b. Sử dụng tổng Quỹ tiền lương Để đảm bảo Quỹ tiền lương không vượt chi so với Quỹ tiền lương được hưởng,dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng Quỹ tiền lương quá lớn cho năm sau, có thể quy định phân chia tổng Quỹ tiền lương cho các quỹ sau: + Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng Quỹ tiền lương) + Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng Quỹ tiền lương) + Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi (tối đa không vượt quá 2% tổng Quỹ tiền lương). + Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng Quỹ tiền lương) 2.5.3 Phân phối quỹ lương Trong phần "Phân phối quỹ lương" các quy định thường đề cập đến: a. Phân phối quỹ lương cho các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp: Trong mục này cần đề cập đến cách phân bổ tổng quỹ lương cho các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp, được thể hiện thông qua một công thức tính cụ thể. b. Phân phối Quỹ tiền lương trong nội bộ các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp: Trong đó phải đề cập đến công thức tính và cách tính tiền lương cụ thể ở từng hình thức trả lương, cho từng chức danh cán bộ công nhân viên. 2.5.4 Tổ chức thực hiện Để đảm bảo nguyên tắc công khai, dân chủ trong việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương, doanh nghiệp phải tổ chức việc xây dựng quy chế trả lương như sau: - Thành lập Hội đồng xây dựng quy chế trả lương của doanh nghiệp do Giám đốc làm Chủ tịch. Thành viên Hội đồng gồm: Bộ phận lao động, tiền lương là Uỷ viên thường trực, đại diện tổ chức công đoàn cùng cấp, đại diện Đảng uỷ; đại diện các phòng và một số chuyên gia giỏi trong lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ. Số thành viên cụ thể do Giám đốc quyết định. - Hội đồng có nhiệm vụ dự thảo quy chế và tổ chức lấy ý kiến rộng rãi trong doanh nghiệp, sau đó hoàn chỉnh quy chế. Sau khi ban hành quy chế, Bộ phận lao động - tiền lương phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp và các bộ phận chuyên môn khác có liên quan giúp Giám đốc triển khai thực hiện quy chế từng bộ phận, từng người lao động. - Đăng ký bản Quy chế trả lương của doanh nghiệp theo quy địnhộ máy 2.5.5 Điều khoản thi hành Phần này gồm các điều quy định về: - Thời gian có hiệu lực của quy chế - Vấn đề giải quyết vướng mắc trong quá trình thực hiện quy chế; - Trường hợp sửa đổi quy chế; - Hình thức xử lý trong trường hợp vi phạm quy chế; - Hình thức xử lý trong trường hợp vi phạm quy chế. Doanh nghiệp có thể quy định thêm một số điều khác nếu thấy cần thiết. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHUYỂN PHÁT NHANH HỢP NHẤT MIỀN BẮC KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY Qúa trình hình thành và phát triển của Công ty Thông tin chung Tên Công ty: Công ty Cổ phần Chuyển phát nhanh Hợp Nhất Miền Bắc. Tên giao dịch quốc tế: Northen Hop Nhat Express Joint Stock Company Tên viết tắt: Northen Hop Nhat., TSC Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh Công ty Cổ số 0103021036 Cấp ngày 4/12/2007. Số điện thoại: 04.783 1882 Địa chỉ: Số15, lô11B, đường Trung Yên, Trung Hoà, Cầu Giấy, Hà Nội. Trang web: http:// www.hopnhat.vn. Lịch sử hình thành của Công ty Cùng với xu hướng phát triển chung của đất nước trong thời kỳ đổi mới, sự năng động của nền kinh tế thị trường. Kinh tế ngoài quốc doanh cũng có những thành tựu khởi sắc, đã và đang khẳng định._. được vai trò to lớn vững mạnh của mình trong tổng thể nền kinh tế quốc dân. Nhiều doanh nghiệp, Công ty, nhà máy được thành lập để khai thác các tài nguyên, nguồn lực dồi dào của đất nước hơn 80 triệu dân, đóng góp cho ngân sách quốc gia, nền kinh tế nước nhà. Các doanh nghiệp tham gia sản xuất trong mọi ngành nghề, lĩnh vực, tạo ra sự phát triển năng động của nền kinh tế, với bức tranh đa màu sắc ngành kinh doanh, phục vụ nhu cầu tiêu dùng cho nhân dân cho xã hội trong quá trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước. Nắm bắt được nhu cầu đó, với mong muốn được đóng góp trí lực, nguồn lực cho sự phát triển chung của đất nước, phục vụ cho nhu cầu tiêu dùng của thị trường về các mặt hàng, sản phẩm. - Tháng 10/2001: Cty TNHH thương mại và CPN Hợp Nhất có quyết định thành lập và triển khai dịch vụ chuyển phát nhanh tại Hà Nội, theo số đăng ký kinh doanh 0102007310 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Tp Hà Nội cấp. - Năm 2003: Mở các Trung tâm giao dịch tại 16 tỉnh thành. - Năm 2005: Cung cấp dịch vụ gia công giấy và máy in - Ngày 01/3/2006: Mở rộng mạng lưới đến 27 tỉnh, 40 Trung tâm giao dịch. Mở rộng dự án chuyển phát nhanh quốc tế trực tiếp sang Hồng Kông, Singapore và Nhật Bản. - Ngày 01/7/2006: Mở rộng mạng lưới rộng khắp đến 64 tỉnh thành với 85 Trung tâm giao dịch trên toàn quốc. - Ngày 01/4/2007: Thành lập Công ty Cổ phần truyền thông tích hợp Việt Nam (Unicom) với lĩnh vực kinh doanh chính là: Truyền thông, quảng cáo, tổ chức sự kiện. Công ty gồm 2 Công ty con là: + Công ty CP Tích hợp Quảng cáo Việt Nam (UniAd) + Công ty Unicare - Ngày 01/01/2007, Công ty TNHH Thương mại và chuyển phát nhanh Hợp nhất chuyển đổi thành mô hình Công ty Cổ phần và tách thành các Công ty con gồm: + Công ty mẹ: Công ty Cổ phần Hợp Nhất Việt Nam - trụ sở chính tại Hà Nội + Công ty Cổ phần Chuyển phát nhanh Hợp Nhất Miền Bắc + Công ty CP Văn phòng phẩm Hợp Nhất Miền Nam + Công ty CP Chuyển phát nhanh Hợp Nhất Miền Nam + Công ty CP Quốc tế Hợp Nhất Miền Bắc + Công ty CP Quốc tế Hợp Nhất Miền Nam + Chi nhánh Công ty CP Hợp Nhất Miền Nam. + Chi nhánh Công ty CP Hợp Nhất Miền Trung + Chi nhánh Công ty CP Hợp Nhất Miền Tây Chức năng nhiệm vụ Thực hiện nhiệm vụ hoạt động kinh doanh các loại hình dịch vụ chuyển phát nhanh thư từ, hàng hóa.Tham gia đào tạo người lao động có trình độ nghiệp vụ tốt, có phẩm chất đạo đức,lối sống lành mạnh. Liên doanh liên kết với các đơn vị trong và ngoài nước để phát triển hoạt động kinh doanh dịch vụ chuyển phát nhanh và văn phòng phẩm. Thực hiện các dự án phát triển thêm các cơ sở vật chất , tăng cường đầu tư khoa học công nghệ nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ của công ty. Hướng tới phát triểm mạng lưới ra nước ngoài nhằm tăng doanh thu, mở rộng quy mô kinh doanh của công ty. Đảm bảo kinh doanh có hiệu quả, hoàn thành nghĩa vụ đối với Nhà nước, đảm bảo công ăn việc làm cho lao động ổn định , cải thiện đời sống công nhân viên toàn công ty. Tuân thủ các quy định của luật pháp, chính sách của nhà nước, bảo vệ doanh nghiệp, môi trường giữ gìn trật tự an toàn xã hội theo quy định của luật pháp trong phạm vi quản lý của Công ty. Khảo sát, thâm nhập và khai thác thị trường trong và ngoài nước. Lập quy hoạch, kế hoạch đầu tư và phát triển kinh doanh . Đặc điểm kinh doanh Công ty cổ phần chuyển phát nhanh Hợp Nhất Miền Bắc là công ty tư nhân chuyên cung cấp dịch vụ chuyển phát nhanh: thư từ, hàng hóa... Với quan điểm và triết lý kinh doanh “Khách hàng là người trả lương” nên mọi hoạt động của công ty luôn hướng về khách hàng nhằm thỏa mãn mọi nhu cầu của khách hàng và mang lại cho khách hàng những “Giá trị đích thực”. Chính vì thế mà Công ty luôn chú trọng đào tạo đội ngũ cán bộ nhân viên có hàm lượng chất xám cao, hoạt động chuyên nghiệo có văn hóa tốt, từng bước hiện đại công nghệ thông tin, phương tiện vận chuyển... Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cơ cấu tổ chức Hội đồng quản trị(HĐQT): gồm 6 thành viên - Ông Bùi Đức Ngoãn - Chủ tịch HĐQT - Ông Nguyễn Trần Phúc - Ông Phạm Thanh Toàn - Phủ Chủ tịch - Ông Nguyễn Thanh Hà - Uỷ viên - Ông Lê Văn Thành - Uỷ viên - Ông Phan Hồng Tuấn - Uỷ viên Bộ máy quản lý - Giám đốc điều hành: Phụ trách điều hành các hoạt động của Công ty + 01 Phó giám đốc Công ty: Phụ trách các mảng kinh doanh + 01 Phó giám đốc chất lượng - Trưởng phòng ban chức năng của Công ty - Giám đốc các Trung tâm dịch vụ - Các tuyến phát Sơ đồ 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần CPN Hợp Nhất Miền Bắc Đại hội đồng cổ đông Hội Đồng Quản Trị Ban kiểm soát Ban Giám Đốc Phòng Tổ chức hành chính Phòng Tài chính kế toán Phòng Kinh doanh Phòng Nghiêp vụ Trung tâm giao dịch Tuyến phát Trung tâm khai thác Đội Xe Bộ phận bưu điện Trung tâm phát hành báo Các phòng ban, bộ phận, phân hệ - Phòng kinh doanh - Phòng tài chính - Phòng Tổ chức – hành chính - Phòng quản trị chất lượng - Trung tâm khai thác - Bộ phận bưu điện - Đội xe - Các TTGD và TTGD song song Chức năng nhiệm vụ của từng cấp quản lý trong Công ty - Đại hội đồng cổ đông: Kiểm tra, giám sát hoạt động của Hội đồng quản trị - Hội đồng quản trị: Phụ trách công tác chiến lược và phát triển Công ty, hình ảnh Công ty, các quyết định đầu tư, công tác nhân sự Ban giám đốc và kế toán trưởng các Công ty. - Ban kiểm soát: Phụ trách hoạt động tài chính của Công ty, thẩm định các dự án đầu tư. - Ban giám đốc + Giám đốc điều hành: Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh, các quyết định của HĐQT. Xây dựng và trình HĐQT về chiến lược phát triển Công ty, phương án huy động vốn, đề án tổ chức quản lý của Công ty. Kiểm tra các đơn vị về thực hiện các định mức tiêu chuẩn đơn giá quy định trong nội bộ Công ty. Quản lý các công tác kinh doanh, nhân sự, tài chính... + Phó giám đốc kinh doanh: Phụ trách công tác kinh doanh của Công ty bảo đảm đúng kế hoạch doanh thu khách hàng mới. Phát triẻn công tác kinh doanh tại các đơn vị được phân công. Trực tiếp chỉ đạo khảo sát mở rộng mạng lưới TTGD. Trực tiếp quản lý phòng kinh doanh, trung tâm chăm sóc khách hàng, phòng Tổ chức hành chính, các tuyến Đông bắc. Thường xuyên tổ chức đào tạo nâng cao trình độ kinh doanh cho đội ngũ nhân viên làm công tác kinh doanh. + Phó giám đốc chất lượng: Trực tiếp điều hành các mảng công việc chất lượng dich vụ tại Công ty và TT KTKV1, công tác văn hoá của Công ty. Tổ chức thực hiện kế hoạch chất lượng dịch vụ, các quyết định của HĐQT. Điều hành hoạt động công tác chất lượng dịch vụ theo đúng quy chế, quy định về khai thác BP, BK theo đúng quy định của pháp luật của Công ty - Phòng tổ chức – hành chính – tiền lương: + Trả lương trả thưởng tại đơn vị đúng, đủ, công khai, dân chủ + Bố trí, sắp xếp nhân sự tại đơn vị sao cho hiệu quả nhất + Kiểm tra, đôn đốc nhân viên tại đơn vị thực hiện tốt kỷ luật lao động, nội quy lao động, an toàn lao động tại Công ty. + Thực hiện nề nếp hội họp, giao ban, các chế độ báo cáo của Công ty + Phổ biến các văn bản, quy định của Công ty, các quyết định, chỉ thị, thông báo của Giám đốc điều hành, của các phòng ban nghiệp vụ của Công ty cho 100% nhân viên tại đơn vị. - Phòng tài chính - kế toán: + Quản lý và thực hiện công tác thu hồi công nợ theo chỉ tiêu của Công ty + Quản lý doanh thu, công nợ, hoá đơn, tài sản của Công ty tại đơn vị. + Thực hiện chế độ công khai tài chính tại đơn vị. + Thực hiện đầy đủ các chế độ báo cáo về công tác tài chính + Chốt các tài khoản liên quan đến đơn vị theo lịch của phòng tài chính - Phòng kinh doanh: + Phát triển thị trường, duy trì khách hàng cũ, phát triển khách hàng mới theo quy chế, quy định của Công ty. + Thiết lập và xây dựng cơ sở dữ liệu khách hàng theo mẫu của Công ty + Thực hiện đầy đủ chế độ báo cáo về công tác kinh doanh tại đơn vị. - Phòng nghiệp vụ: + Thống kê, kiểm tra số liệu các TTGD gửi lên hàng tháng. - Các Trung tâm giao dịch: Nghiệp vụ chính của các Trung tâm là hoạt động trong lĩnh vực CPN. Đây là bộ phận trực tiếp, hoạt động trong lĩnh vực chính và là thế mạnh của Công ty. - Tuyến phát: Phát BP, BK đến tay người nhận trong khu vực quản lý của tuyến - Trung tâm khai thác: + Thực hiện khai thác BP, BK theo đúng quy trình khai thác + Kết nối BP, BK tại đơn vị đúng chỉ tiêu thời gian quy định của Cty + Thu phát BP, BK theo đúng chỉ tiêu của Công ty - Đội xe: Vận chuyển BP, BK đến địa điểm người nhận -Bộ phận bưu điện: thu, phát BP, BK ngoài tuyên HNC - Trung tâm phát hành báo: Hoạt động của Trung tâm là nhận đặt in báo, tạp chí của các cơ quan, đơn vị, đồng thời in ấn các loại thẻ, card quảng cáo, các sản phẩm văn phòng. Mối quan hệ giữa các đơn vin, bộ phận trong Công ty Mối quan hệ với công ty mẹ Mặc dù mô hình công ty mẹ - công ty con bắt đầu đi vào hoạt động tứ 01/01/2007, nhưng thực công ty đã hoạt động trên lĩnh vực chuyển phát nhanh từ năm 2001 với tiền thân là Công ty TNHH Thương mại và chuyển phát nhanh Hợp nhất sau đó chuyển thành Công ty cổ phần và tách ra thành các công ty con gồm: + Công ty mẹ: Công ty Cổ phần Hợp Nhất Việt Nam - trụ sở chính tại Hà Nội + Công ty Cổ phần Chuyển phát nhanh Hợp Nhất Miền Bắc + Công ty CP Văn phòng phẩm Hợp Nhất Miền Nam + Công ty CP Chuyển phát nhanh Hợp Nhất Miền Nam + Công ty CP Quốc tế Hợp Nhất Miền Bắc + Công ty CP Quốc tế Hợp Nhất Miền Nam + Chi nhánh Công ty CP Hợp Nhất Miền Nam. + Chi nhánh Công ty CP Hợp Nhất Miền Trung + Chi nhánh Công ty CP Hợp Nhất Miền Tây Kể từ tháng 4 năm 2008 công ty hoạt động độc lập theo các chuẩn thống nhất của HNC: Nhất quán các chính sách vế kinh doanh, tài chính, nhân sự, chất lượng hệ thống mạng lưới cung cấp dịch vụ thống nhất trên toàn quốc (63/63 tỉnh thành)… Quan hệ với các cơ quan trên địa bàn Việc kinh doanh tuân thủ pháp luật là chủ trương chung của Đảng, Nhà nước. Vì vậy các mối quan hệ với các cơ quan trên địa bàn vẫn luôn đảm bảo tuân thủ đúng quy định của pháp luật, các thủ tục kinh doanh thuê mặt bằng, nghĩa vụ giao nộp, vốn vay ngân hàng, bảo đảm vệ sinh môi trường, một số hoạt động xã hội được thực hiện đầy đủ , đúng nguyên tắc. Mối quan hệ với nhân dân, chính quyền địa phương trên địa bàn thường xuyên được tăng cường và củng cố, trật tự an ninh- trật tự an toàn xã hội trên địa bàn và đơn vị luôn được giữ vững; Đơn vị an toàn tuyệt đối về người và phương tiên thiết bị. Mặc dù là đơn vị có lao động đông, không ở tập trung tại đơn vị, một số phải thuê nhà ở gần đơn vị nhưng trong những năm qua không có các tệ nạn thâm nhập vào đơn vị. Không có lao động vi phạm kỷ luật dân vận phải xử lý. Mối quan hệ và các yếu tố môi trường kinh doanh của Công ty Quá trình kinh doanh cùng với sự chuyển mình của cả nước, Công ty ngày càng nỗ lực phát triển quá trình kinh doanh lấy thu bù chi đảm bảo có lãi. Đối với công ty những năm gần đây là một thời kỳ hết sức khó khăn và trở ngại do thị trường luôn luôn biến động, do ảnh hưởng của suy thoái kinh tế toàn cầu đã lan ra toàn thế giới, song công ty đã và đang cố gắng luôn vượt mức kế hoạch đặt ra, đem lại lợi nhuận cho công ty và ngày càng có uy tín với khách hàng trong và ngoài nước. Xây dựng thương hiệu và khẳng định vị trí của mình trong thương trường kinh doanh có nhiều biến động đặc biệt là nền kinh tế Việt nam đang trên đường nhội nhập. Để đứng vững được như vậy là do công ty đã chú ý khai thác tốt các nguồn khách hàng, các khách hàng truyền thống trong và ngoài nước, mặt khác đẩy mạnh công tác phục vụ tại chỗ, đa dạng dịch vụ bằng nhiều hình thức với phương pháp phục vụ văn minh lịch sự. Bên cạnh đó chú trọng đầu tư công nghẹ thông tin vào trong quá trinh kinh doanh nhằm mạng lại hiệu quả cao nhất. Liên kết với các công ty trong và ngoài nước để mở rộng quy mô hợp tác cho Công ty. Một số kết quả đạt được và phương hướng hoạt động trong những năm tới Kết quả đạt được Với tốc độ phát triển từ 2006 – 2008 đều đạt trên 150%/năm, HNC đến nay đang cung cấp dịch vụ cho hơn 10.000 khách hàng, có 200 điểm giao dịch. Năm 2009, bị ảnh hưởng bởi khủng hoảng kinh tế thế giới nhưng HNC vẫn giữ được tốc dộ tăng trưởng hơn 30%, doanh thu dự kiến đạt 180 tỷ, cổ tức cho cổ đông là 25%. Hiện tại công ty đang đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin và mở rông sang lĩnh vực kho vận, vận tải, phân phối, thương mại, cung cấp đa dịch vụ cho khách hàng. Bảng 1: Kết quả kinh doanh của công ty cổ phần chuyển phát nhanh hợp nhất Miền Bắc (2006-2009) Đơn vị tính: Việt Nam Đồng (VND) Năm Chỉ tiêu 2006 2007 2008 2009 Doanh thu 62.548.639.000 95.427.630.000 150.011.073.230 195.143.952.000 Tổng lợi nhuận trước thuế 2.770.038.000 3.684.903.000 5.273.951.828 6.856.137.376 Tổng lợi nhận sau thuế 1.384.427.000 2.365.130 3.754.253.064 4.880.528.983 Nộp NSNN 4.102.521.000 5.365.130.000 7.357.432.967 9.564.662.857 Lương bình quân 2.175.620 2.305.000 2.746.542. 3.570502 (Nguồn: Công ty cổ phần chuyển phát nhanh Hợp Nhất Miền Bắc) Qua bảng số liệu trên ta thấy Công ty đã đạt nhưng kết quả đáng kể trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Với tốc độ tăng trưởng ổn định trong điều kiên kinh tế toàn cầu đang trong giai đoạn khủng hoảng đã ghi nhận sự cố gắng của các nhà quản lý cũng như các cán bộ nhân viên trong Công ty. Bước vào năm 2010 đánh dấu những sự phục hồi của nền kinh tế toàn cầu cũng như của Việt Nam, đây là cơ hội để Công ty có thể đẩy mạnh mở rộng quy mô tăng doanh thu. Với những hướng đi hợp lý của mình Công ty cổ phần chuyển phát nhanh Hợp Nhất Miền Bắc đang cố gắng trở thành nhà cung cấp dịch vụ chuyển phát nhanh tư nhân hàng đầu của khu vực Miền Bắc Phương hướng mục tiêu trong năm 2010 Hợp nhất đang trên đà phát triển để tiếp tục chiếm thị trường và mở rộng các hoạt động sản suất kinh doanh. Kế thừa những thành quả đạt được của những năm trước, sang năm 2010, Hội đồng quản trị và Ban điều hành các Công ty thống nhất đề xuất kế hoạch phát triển với tốc dộ tăng trưởng 52% năm và tiếp tục mở rộng sản xuất các mặt hàng VPP chủ đạo, mở rộng mạng lưới Quốc tế, tổng doanh thu dự kiến đạt 15 triệu USD. Với định hướng trở thành một trong các Công ty hàng đầu về chuyển phát nhanh, có mạng lưới chuyển phát nhanh Quốc tế kết nối trực tiếp, đồng thời trên lĩnh vực phân phối thương mại thì kênh bán lẻ này sẽ tiếp xúc là nền tảng cho hoạt động sản xuất II. THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHUYỂN PHÁT NHANH HỢP NHẤT MIỀN BẮC 2.1 Những quy định chung 2.1.1 Căn cư xây dựng - Căn cứ theo Bộ luật Lao động của nước CHXHCN Việt Nam - Xét theo tình hình thực hiện của hoạt động SXKD năm 2007, kế hoạch năm 2010 của Công ty CP CPN Hợp Nhất Miền Bắc. Nhận xét: Có thể thấy những căn cứ trên còn rất chung chung, không thể hiện rõ những nội dung của các Nghị định, Thông tư hướng dẫn của Chính phủ và những quy định về tiền lương của Công ty cổ phần chuyển phát nhanh Hợp Nhất Miền Bắc. 2.1.2 Mục đích - Nhằm tạo ra động lực làm việc cho người lao động, để nâng cao năng suất lao động, chất lượng công việc, chất lượng dịch vụ, tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức tổ chức kỷ luật của mọi cá nhân và tập thể trong Công ty. - Khuyến khích các cá nhân, tập thể trong Công ty phát huy hết khả năng, tính chủ động sáng tạo của mình trong công tác, khắc phục khó khăn, hoàn thành các nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty. - Thu hút lao động có năng lực, trình độ cao, hàm lượng chất xám lớn vào làm việc tại Công ty với phương châm "Thu hợp trí muôn phương", góp phần vào sự phát triển ổn định bền vững của doanh nghiệp. 2.1.3 Nguyên tắc trả lương a. Thực hiện chế độ trả lương theo vị trí công tác - Làm ở vị trí nào thì được hưởng lương của vị trí đó, khi thay đổi chức danh, bộ phận thì tiền lương và thu nhập cũng được điều chỉnh theo cho phù hợp; - Trình độ chuyên môn năng lực của người lao động; - Lương chức danh; - Ngày công thực tế; - Hệ số xét lương Ki b. Tiền lương trả cho người lao động phải phù hợp với chính sách hiện hành của Nhà nước, quy định của Công ty và kết quả hoạt động SXKD tại Công ty. c. Không bình quân chủ nghĩa, khuyến khích người lao động có chuyên môn giỏi, làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao, tiết kiệm chi phí sản xuất có tinh thần xây dựng hình ảnh thương hiệu của Công ty. d. Tốc độ tăng tiền 2.1.4 Tiền lương tối thiểu Tiền lương tối thiểu áp dụng tại Công ty là 800.000đ là căn cứ để tính lương cho toàn thể cán bộ công nhân viên và chính là cơ sở để tính lương tham gia các chế độ cho người lao động như BHXH, BHYT… Nhận xét: Tiền lương tối thiểu của Công ty đang áp dụng cao hơn tiền lương tối thiểu Nhà nước đang quy định đối với Doanh nghiệp ngoài quốc doanh là 620.000đ tương đương với 6.45%. Để có được mức tiền lương tối thiểu này Công ty đã dựa trên những yếu tố sau: + Dựa trên những quy định của Nhà nước về tiền lương tối thiểu; + Hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm gần đây và hướng phát triển của Công ty trong năm 2010 + Tốc độ, quy mô phát triển của ngành bưu chính chuyển phát nhanh. Điều này cho thấy lãnh đạo Công ty đã có sự quan tâm đến chính sách tiền lương, nhất là trong điều kiện Công ty chưa có tổ chức Công đoàn. Đây cũng là một trong những yếu tố thu hút lao động đến với Công ty 2.1.5 Công ty quy định mức tối thiểu Bảng 2: Mức lương tối thiểu đối với cán bộ nhân viên hưởng lương thời gian Đơn vị: VND STT Chức danh ML tối thiểu Ghi chú 1 Giám đốc điều hành 12.230.000 2 Phó giám đốc điều hành, KTT 8.840.000 3 Trưởng phòng Kinh doanh, P.KTT1 6.600.000 4 Trưởng phòng khác; Giám đốc KT1 4.554.000 5 Phó GĐ TTKT1 3.300.000 6 Trưởng ban; Trưởng bộ phận bưu điện 2.970.000 7 Trợ lý phòng ban 2.508.000 8 Nhân viên Kinh doanh; Nhân viên Tài chính 2.240.000 9 Nhân viên Hành chính; NV nghiệp vụ; Lái xe; Ca trưởng; Nhân viên Bưu điện 1.980.000 10 Nhân viên điều hành KT1; Nhân viên KT; Tổ trưởng; PT phát hành báo 1.848.000 11 Nhân viên phát hành báo; NVKT1 1.716.000 12 Nhân viên tuyến phát 1.000.000 (Nguồn: Công ty cổ phần chuyển phát nhanh Hợp Nhất Miền Bắc) Bảng 3: Mức lương tối thiểu đối với cán bộ nhân viên tại các TTGD Đơn vị: VND Doanh thu Giám đốc NV kế toán NV điều hành NV giao nhận < 50 triệu 3.000.000 - 1.500.000 1.700.000 < 100 triệu 3.500.000 - 1.500.000 1.800.000 < 150 triệu 4.000.000 2.000.000 1.600.000 2.000.000 < 200 triệu 4.500.000 2.200.000 1.700.000 2.200.000 < 300 triệu 5.000.000 2.500.000 2.000.000 2.500.000 < 500 triệu 5.500.000 3.000.000 2.300.000 2.800.000 > 500 triệu 8.000.000 3.000.000 2.500.000 3.000.000 (Nguồn: Công ty cổ phần chuyển phát nhanh Hợp Nhất Miền Bắc) Nhận xét: Dựa vào 2 bảng số liệu trên ta thấy: - Mức lương tối thiểu của Công ty phù hợp với từng vị trí, tính chất công việc của người lao động, đảm bảo đời sống CBCNV. Từng vị trí làm việc nếu đủ chỉ tiêu thời gian theo ngày công chuẩn thì mức lương thấp nhất bằng mức lương tối thiểu. - Thể hiện sự khác biệt về mức độ cống hiến, giá trị chất xám, trách nhiệm của từng vị trí công tác. + Mức lương tối thiểu giữa Giám đốc điều hành với nhân viên tuyến phát: Giám đốc có mức lương tối thiểu là 12.230.000đ/tháng còn nhân viên tuyến phát có mức lương tối thiểu là 1.300.000đ/tháng, cao gấp 10 lần. Sở dĩ có sự chênh lệch này là do: Giám đốc điều hành mang nhiệm vụ và trách nhiệm rất lớn, quản lý chung và trực tiếp điều hành các mảng về kinh doanh, tài chính, nhân sự, công tác xây dựng thương hiệu, công tác nghệ thuật; đảm bảo sao cho Công ty làm ăn có lãi, nắm trong tay cuộc sống của tập thể công nhân viên, chịu trách nhiệm trước HĐQT, Hội đồng cổ đông…Với vai trò trách nhiệm to lớn đó của mình Giám đốc điều hành phải nhận được mức lương cao nhất để thoả đáng với sự cống hiến, với trí lực và thể lực mà họ bỏ ra. Còn đối với nhân viên tuyến phát: làm công việc đơn giản nhất trong hệ thống các chức danh công việc của Công ty. Công việc của các nhân viên tuyến phát đó là nhận BP, BK từ TTKT1 gửi xuống sau đó phát tới địa chỉ có trên phong bì, phiếu gửi, nếu hàng nặng sẽ được xe của Công ty hỗ trợ, các tỉnh ở xa chi phí thuê xe đi phát sẽ được Công ty quyết toán. Vì vậy mà tiền lương họ nhận được phù hợp với sức lao động, chất xám mà họ bỏ ra, là mức thấp nhất trong hệ thống thang bảng lương. Tuy nhiên trên thực tế mức lương trên chỉ có trong trường hợp tuyến phát mới mở sản lượng phát thấp, còn thu nhập bình quân các tuyến phát khoảng 1.750.000 – 2.500.000đ. 2.1.6 Hệ thống thang bảng lương Công ty Bảng 4: Bảng tổng hợp hệ thống lương ban điều hành, nhân viên công ty áp dụng từ tháng 01 năm 2008 Đơn vị: VND STT Lương chức danh Mức lương 2007 Mức đề nghị mới Mức tăng Hệ số Thu nhập Hệ số Thu nhập Hệ số Thu nhập 1 Giám đốc điều hành 12 7.920.000 15.5 10.230.000 3.5 2.310.000 2 Phó giám đốc điều hành 9.5 6.270.000 12.8 8.448.000 3.3 2.178.000 3 Trưởng phòng Kinh doanh; Phó KTT 8.33 5.478.000 10.0 6.600.000 1.66 1.122.000 4 Trưởng phòng khác; GĐ KT1 5.8 3.828.000 6.9 4.554.000 1.1 726.000 5 Phó GĐ TTKT1 4.7 3.102.000 5.0 3.300.000 0.3 198.000 6 Trưởng ban; Trưởng bộ phận bưu điện 3.8 2.508.000 4.5 2.970.000 0.7 462.000 7 Trợ lý phòng ban 3.0 1.980.000 3.8 2.508.000 0.8 528.000 8 Nhân viên Kinh doanh 2.8 1.848.000 3.4 2.244.000 0.6 396.000 9 Nhân viên Hành chính; NV nghiệp vụ; Lái xe; Nv Bưu điện 2.6 1.716.000 3.0 1.980.000 0.4 264.000 10 NV điều hành KT1; 2.3 1.518.000 2.8 1.848.000 0.5 330.000 11 NV PHB; NV KT1 2.2 1.452.000 2.6 1.716.000 0.4 264.000 12 Nhân viên tuyến phát 1.0 660.000 1.52 1.000.000 0.52 340.000 (Nguồn: Công ty cổ phần chuyển phát nhanh Hợp Nhất Miền Bắc) Nhận xét: Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy: Mức lương tối thiểu năm 2008 cao hơn mức lương tối thiểu của năm 2007 với mức tăng khá cao. Dễ nhận thấy là hầu như với những chức danh lớn, đòi hỏi trình độ, khả năng chịu được áp lực công việc cũng như trách nhiệm công việc cao thì mức tăng cao hơn nhiều so với những công việc không đòi hỏi chuyên môn cao, áp lực công việc lớn. Để có được mức lương như trên Công ty đã căn cứ vào: + Hiệu quả sản xuất kinh doanh, tốc độ phát triển dự kiến trong năm 2008 + Xét theo vị trí công tác, mức độ cống hiến của cán bộ công nhân viên, thâm niên công tác ở các vị trí quản lý trong Công ty + Xét mức lương của các đối thủ cạnh tranh kinh doanh cùng mặt hàng trên thị trường và do yếu tố đặc thù ngành. 2.2 Các phương pháp tính lương đang áp dụng Công ty đang áp dụng 2 chế độ lương là: lương thời gian và lương khoán tuỳ theo (từng đối tượng cụ thể). 2.2.1 Chế độ lương thời gian Đối tượng áp dụng - Ban điều hành - Nhân viên khối phòng, ban - Nhân viên các TTGD chưa khoán - Nhân viên tuyến phát chưa khoán - Nhân viên thời vụ Phương pháp trả lương Trả lương theo chức danh: Tiền lương được tính như sau Tiền lương = HSLCD x MLmin x Ki + phụ cấp vùng + các khoản phụ cấp khác (trừ các khoản trích nộp) - HSLCD: Hệ số chức danh (có bảng hệ số lương chức danh) - MLmin: Mức lương tối thiểu của Công ty 660.000đ - Ki: Hệ số lương kinh doanh - Phụ cấp vùng: 10% lương chức danh - Các khoản phụ cấp khác: + Phụ cấp chức vụ + Phụ cấp trách nhiệm: CĐĐH 3.000.000đ/tháng; Phó giám đốc và KTT 2.000.000đ/tháng + Phụ cấp thâm niên: với mỗi năm công tác thì người lao động được nhận tương đương 25.000đ + Phụ cấp làm thêm giờ: được tính như quy định của Nghị định số 114/2002/NĐ – CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ và Thông tư số 12/2003/TT – BLĐTBXH ngày 30/5/2005 của Bộ Lao động – Thương binh xã hội hướng dẫn thực hiện Nghị định này. Cách xác định hệ số lương kinh doanh Ki: + Hoàn thành vượt kế hoạch >= 130% : Ki = 1.5 + Hoàn thành vượt kế haọch <= 130% : Ki = 1.25 + Hoàn thành kế hoạch : Ki = 0.8;0.9 ( tuỳ theo mức độ, áp dụng cho cả nhân viên mới thử việc) Minh hoạ: Ông Nguyễn Văn A : HSLCD : 12.80; HSLKD: 1.0; PC trách nhiệm: 2.000.000 đồng/tháng; phụ cấp thâm niên : 150,000 đồng/ tháng. Tiền lương = 12,80x660,000x1.0 + 2,000,000 + 150,000 – 184,536 = 10,413,454 (đồng/tháng) Nhận xét: + Cách tính lương đơn giản, dễ tính, dễ hiểu. + Thể hiện được giá trị sức lao động bỏ ra thông qua hệ số lương kinh doanh Ki + Thể hiện được trách nhiệm của người lao động đối với công việc 2.2.2 Chế độ lương khoán 2.2.2.1 Nguồn hình thành quỹ lương tại đơn vị a. Doanh thu Doanh thu tính theo bảng giá công bố của HNC, không bao gồm phụ phí và VAT, được phân theo cơ cấu như sau: - Doanh thu tài liệu chuyển phát nhanh (đối với BP, BK < 2kg) - Doanh thu hàng chuyển phát nhanh (BP, BK > = 2kg) - Doanh thu hàng Exp - Doanh thu uỷ thác - Doanh thu hàng chậm SG - Doanh thu hàng chậm khác - Doanh thu quốc tế b. Số tiền thu công nợ: Là số tiền thu nợ của khách hàng (không tính số tiền khách hàng gửi giá) c. Số khách hàng thu nợ: Là số khách hàng thu nợ trong tháng d. Số lượng và khối lượng bưu phẩm, bưu kiện phát: Sản lượng BP, BK các TTGD phát. e. Số khách hàng quản lý tại đơn vị: Là số khách hàng sử dụng dịch vụ trong tháng. f. Số lượng khách hàng mới, doanh thu khách hàng mới: Là số khách hàng và doanh thu KHM trong tháng thực hiện. g. Chiết khấu cho khách hàng: Là hoa hồng trả cho khách hàng mà Công ty chi trả cho các TTGD theo quy định của Công ty. h. Các chi phí khác: Theo quyết định của Giám đốc điều hành như chi phí thuê nhà, chi phí đầu tư ban đầu. 2.2.2.2 Đơn giá (tỷ lệ %) đơn vị được nhận về từ doanh thu Bảng 5: Bảng chi phí doanh thu STT Cơ cấu doanh thu Tỷ lệ Ghi chú 1 Hàng chuyển phát nhanh 7% 2 Hàng Exp 7% 3 Uỷ thác 5% 4 Hàng chậm SG 7% 5 Hàng chậm khác 3% 6 Thư CPN nội thành (Ba Đình, Hoàn Kiếm, Đống Đa, Tây Hồ, Võ Thị Sáu) 14% 7 Thư CPN ngoại thành 19% 8 Thư CPN ngoại tỉnh 21% 9 Quốc tế 6% (Nguồn: Công ty cổ phần chuyển phát nhanh Hợp Nhất Miên Bắc) 2.2.2.3 Đơn giá phát hàng Bảng 6: Bảng khoán doanh thu STT TTGD Th CPN Hàng CPN Hàng Exp Hàng chậm SG Uỷ thác Hàng chậm khác Quốc tế 1 Ba Đình 14% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 2 Cầu Giấy 19% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 3 Đông Anh 19% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 4 Đống Đa 14% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 5 Hoàn Kiếm 14% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 6 Hai Bà Trưng 19% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 7 Gia Lâm 19% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 8 Thanh Xuân 19% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 9 Tây Hồ 14% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 10 Trung Hoà 19% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 11 Võ Thị Sáu 14% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 12 Cửa Nam 19% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 13 Hoàng Cầu 19% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 14 Mỹ Đình 19% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 15 Ngọc Hà 19% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 16 Nhân Chính 19% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 17 Láng Hạ 19% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 18 Hà Đông 21% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 19 Vinh 21% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 20 Quảng Ninh 21% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 21 Thái Nguyên 21% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 22 Phố Nối 21% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 23 Bắc Ninh 21% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 24 Vĩnh Phúc 21% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 25 Hải phòng 21% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 26 Hải Dương 21% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 27 Thanh Hoá 21% 7% 7% 7% 5% 3% 7% (Nguồn: Công ty cổ phần chuyển phát nhanh Hợp Nhất Miền Bắc) 2.2.2.4 Đơn giá thu công nợ 1. Nếu đơn vị thu đạt < 90% công nợ, thì được nhận 0,5% số tiền thu về và 3.000đ/khách hàng. 2. Nếu đơn vị thu đạt 90% < = tỷ lệ công nợ < 100% công nợ, thì được nhận 1.0% số tiền thu về và 5.000đ/khách hàng. 3. Nếu đơn vị thu đạt > = 100% công nợ, thì được nhận 1.5% số tiền thu về và 5.000đ/khách hàng. 2.2.2.5 Chi phí quản lý khách hàng tại đơn vị 1. Đối với khách hàng có doanh thu nhỏ hơn 200.000đ: 20% doanh thu 2. Đối với khách hàng có doanh thu từ 200.000đ trở lên: 50.000đ/KH - Không bao gồm doanh thu và số khách hàng mới Nhận xét: Nhìn vào những chỉ tiêu trên ta thấy có vấn đề bất cập như sau: Tại các thành phố lớn như Hà Nội, Hải Phòng do có lượng khách hàng dồi dào hơn so với các tỉnh thành phố khác, tuy nhiên Công ty vẫn để cùng một mức chỉ tiêu nhu nhau cho các TTGD ở các tỉnh vì thế sẽ ko tránh khỏi những sự chênh lênh về thu nhập giưa các TTGD ở thành phố lớn so với các thành phố khác. 2.2.2.6 Chi phí chiết khấu tại đơn vị Bảng 7: Bảng chi phí chiết khấu tại đơn vị STT Cơ cấu doanh thu Tỷ lệ Ghi chú 1 Tài liệu chuyển phát nhanh trong nước trong mạng năm 2006 trở về trước 15% 2 Tài liệu chuyển phát nhanh trong nước trong mạng từ năm 2007 20% 3 Hàng chuyển phát nhanh trong nước trong mạng 15% 4 Hàng Exp 15% 5 Uỷ thác 0% 6 Hàng chậm SG 0% 7 Hàng chậm khác 0% 8 Quốc tế HNC 30% 9 Quốc tế trong nước 20% (Nguồn: Công ty cổ phần chuyển phát nhanh Hợp Nhất Miền Bắc) Điều kiện hưởng chiết khấu: Khách hàng tại Hà Nội (Ba Đình, Hoàn Kiếm, Đống Đa, Tây Hồ, Võ Thị Sáu) Doanh thu trên 200.000đ, khách hàng tại các TTGD còn lại trên 100.000đ/01 KH. 2.3 Đối với nhân viên kinh doanh - Thời gian thử việc 02 tháng : HSL = 3.4 - Tháng đầu tiên : Lương = ( HSL x Mlmin) x Ki(0.8) + p/cv + các khoản khác - Tháng thứ hai :Lương = ( HSL x Mlmin) x Ki(0.9) + p/cv + các khoản khác. - Tháng thứ ba trở đi : HSL = 3.8 + Mức lương 1 : Mức lương đạt khoans (4tr -6KH) hệ số kinh doanh Ki là 1 Lương 1 = (HSL x Mlmin)x1 +p/cv + các khoản P/c khác + Mức lương 2 : Mức lương đạt khoán (6tr – 9KH) hệ số kinh doanh Ki là 1.25 Lương 2 = (HSL x Mlmin)x1.25 + 2% DT + p/cv + các khoản P/c khác. + Mức lương 3: Mức lương đạt khoán( 8tr -12KH) hệ số kinh doanh Ki là 1.5 Lương 3 = (HSL x Mlmin)x1.5 + 3% DT + p/cv + các khoản P/c khác. Nhân viên kinh doanh phải đạt đủ hoặc vượt đồng thời 2 chỉ tiêu là số KH và doanh số, nếu một trong hai chỉ tiêu không đạt sẽ được hưởng mức lương nhỏ hơn liền kề trước đó. Các mức lương 1.2.3 không áp dụng với nhân viên thử việc. Tuy nhiên trong 2 tuần đầu làm việc mà không nghỉ việc không có doanh số thì công ty không trả lương, nếu làm việc từ tuần thứ 3 trở đi mà không đủ tháng, khi nghỉ việc công ty chỉ hỗ trợ 50% lương thứ việc. - Chí phí xăng xe: 220.000/tháng. Tính theo tỷ lệ khoán (Doanh thu + KH)/2. Max = 220.000 đ - Chí phí điện thoại: 100.000đ/tháng Nhận xét: Khi giao khoán công việc cho nhân viên kinh doanh, công ty đã giao cả doanh thu và số lượng khách hàng trong tháng. Điề._.