Một số biện pháp nhằm hoàn thiện hình thức trả lương ở Công ty xây dựng số 4 - Tổng Công ty xây dựng Hà Nội

ơng ảnh hưởng rất lớn đến sản xuất. Nếu chọn cách chi trả lương hợp lý sẽ tạo động lực tăng năng suất lao động, tiết kiệm được nguyên vật liệu. Ngược lại lựa chọn cách trả lương không hợp lý có thể làm giảm năng suất lao động, quá trình sản xuất diễn ra chậm hơn và không tiết kiệm được nguyên vật liệu. Hiện nay hình thức trả lương sản phẩm đang được áp dụng ở nhiều doanh nghiệp. Nhưng vấn đề đặt ra là trả lương sản phẩm như thế nào để đảm bảo tiền lương được phân chia công bằng và hợp lý, khuyến khích người lao động trong quá trình sản xuất. Là một đơn vị hạch toán kinh doanh độc lập trong cơ chế thị trường Công ty xây dựng số 4 cũng đang áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm thanh toán lương cho khối công nhân sản xuất trực tiếp và trả lương theo thời gian cho khối cán bộ quản lý. Cách trả lương của Công ty có nhiều ưu điểm song bên cạnh đó còn có những nhược điểm, và những hạn chế nhất định. Qua quá trình thực tập tại Công ty được sự giúp đỡ tận tình của thầy Lê Văn Tâm và tập thể Công ty em đã hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp với đề tài “ Một số ý kiến nhằm hoàn thiện hình thức trả lương tại Công ty xây dựng số 4 “ Đề tài được nghiên cứu nhằm tìm ra những biện pháp nhằm nâng cao công tác trả lương, hoàn thiện các hinh thức trả lương trong Công ty phù hợp với điều kiện sản xuất và đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty. Đề tài được hoàn thành dựa trên phương pháp khảo sát, phân tích, phỏng vấn, tổng hợp những lý luận về tiền lương đã được học kết hợp với những tài liệu hiện có của Công ty. Do điều kiện và trình độ có hạn nên chuyên đề thwcj tập không tránh khỏi những sai sót, rất mong được sự chỉ bảo tận tình của thầy cô và các bạn. Chương I Những lý luận cơ bản về tiền lương I. Tiền lương và những ý nghĩa cơ bản của tiền lương 1. Khái niệm tiền lương. Dưới mọi hình thức kinh tế xã hội tiền lương luôn được coi là một bộ phận quan trọng của giá trị hàng hoá. Nó chịu tác động của nhiều yếu tố như kinh tế, chính trị, xã hội, lịch sử. Ngược lại tiền lương cũng tác động đối với phát triển sản xuất, cải thiện đời sống và ổn định chế độ chính trị xã hội. Chính vì thế không chỉ ở tầm vĩ mô là nhà nước mà ngay cả người chủ sản xuất, người lao động đều quan tâm đến chính sách tiền lương. chính sách tiền lương phải thường xuyên được đổi mới cho phù hợp với điều kiện kinh tế chính trị xã hội của từng nước trong từng thời kỳ. Trong sản xuất kinh doanh tiền lương là một yếu tố quan trọng của chi phí sản xuất, nó có quan hệ trực tiếp và có tác động nhân quả đến lợi nhuận của doanh nghiệp. Trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung tiền lương được hiểu một cách thống nhất như sau: “ Tiền lương dưới CNXH là một phần thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được nhà nước phân phối có kế hoạch cho công nhân, viên chức cho phù hợp với số lương và chất lượng lao động của mỗi người đã cống hiến. Tiền lương phản ánh việc trả cho công nhân viên chức dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm tái sản xuất sức lao động “. Với quan điểm này ta thấy rằng : -Tiền lương không phải là giá cả sức lao động, vì dưới chủ nghĩa xã hội sức lao động không phải là hàng hoá cả trong khu vực sản xuất kinh doanh cũng như khu vực quản lý nhà nước, xã hội. -Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối, tuân thủ những nguyên tắc của qui luật phân phối dưới chủ nghĩa xã hội. -Tiền lương được phân phối công bằng theo số lượng và chất lượng lao động của công nhân viên chức đã hao phí và được kế hoạch hoá từ cấp trung ương đến cơ sở, được nhà nước thống nhất quản lý. Chế độ tiền lương cũ (CNXH)(trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung ), mang nặng tính bao cấp và bình quân nên nó không khuyến khích và nâng cao trình độ chuyên môn, tính chủ động của người lao động và xem nhẹ lợi ích của người lao động, do đó không gắn lợi ích với thành quả mà họ sáng tạo ra. Sở dĩ có điều này là do : - Không coi sức lao động là hàng hoá, nên tiền lương không phải trả theo đúng giá trị sức lao động, không phải là ngang giá của sức lao động theo quan hệ cung cầu. - Biên chế lao động ngày càng lớn, ngân sách thâm hụt nặng nề do phải bao cấp tiền lương mà tiền lương lại không đủ tái sản xuất sức lao động, sản xuất kinh doanh mất động lực nên hiệu quả sút kém - Tiền lương không còn là mối quan tâm của công nhân viên chức trong các DNNN. Những tiêu cực ngày một gia tăng họ không thiết tha với công việc chính. Tình trạng “chân trong chân ngoài” khá phổ biến. Ngày nay, trong cơ chế thị trường, quan điểm cũ về tiền lương không còn phù hợp với điều kiện của nền sản xuất hàng hoá. Đòi hỏi phải nhận thức lại, đúng đắn hơn bản chất của tiền lương theo quan điểm đổi mới của nhà nước ta. ”Tiền lương là một bộ phận thu nhập quốc dân, là giá trị mới sáng tạo ra mà người sử dụng lao động trả cho người lao động phù hợp với giá trị sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất “. Để xác định tiền lương, tiền công hợp lý cần phải có cơ sở tính đúng, tính đủ giá trị của sức lao động. Đó là giá trị của các yếu tố đảm bảo quá trình tái sản xuất sức lao động, dảm bảo cho người lao động hoà nhập với thị trường xã hội, thống nhất với giá cả hàng hoá khác hình thành trong từng vùng. Để có một nhận thức đúng về tiền lương, phù hợp với cơ chế quản lý mới, khái niệm tiền lương phải đáp ứng một số yêu cầu sau : - Phải quan niệm sức lao động là một loại hàng hoá của thị trường yếu tố sản xuất. Tính chất hàng hoá của sức lao động có thể bao gồm không chỉ lực lượng lao động làm việc trong khu vực kinh tế tư nhân, lĩnh vực sản xuất kinh doanh thuộc sở hữu nhà nước, mà cả đối với công chức, viên chức trong lĩnh vực quản lý nhà nước, quản lý xã hội. - Tiền lương phải là tiền trả cho sức lao động, tức là giá cả của hàng hoá sức lao động mà người sử dụng và người cung ứng thoả thuận với nhau theo luật cung cầu, giá cả trên thị trư\ờng. Tiền lương là bộ phận cơ bản (hoặc duy nhất ) trong thu nhập của người lao động đồng thời là một trong các yếu tố chi phí đầu vào của sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Với ý nghĩa đó, tiền lương được được định nghĩa như sau : “Tiền lương là biều hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá của yếu tố sức lao động mà người sử dụng( nhà nước, chủ doanh nghiệp, các tổ chức kinh tế. . . ) phải trả cho người cung ứng sức lao động tuân theo các nguyên tắc cung cầu, giá cả của thị trường và pháp luật hiện hành của nhà nước “. 2. Khái niệm tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. a. Tiền lương danh nghĩa. -Là khái niệm chỉ số lượng tiền tệ mà người sử dụng sức lao động phải trả cho người cung ứng sức lao động căn cứ vào hợp đồng thoả thuận giữa hai bên trong việc thuê lao động. Trên thực tế, mọi mức lương trả cho người lao động đều là tiền lương danh nghĩa. Song bản thân tiền lương danh nghĩa lại chưa thể cho ta một nhận thức đầy đủ về mức trả công thực tế cho người lao động. Lợi ích mà người cung ứng sức lao động nhận được ngoài việc phụ thuộc vào mức lương danh nghĩa còn phụ thuộc vào giá cả hàng hoá, dịch vụ và số lượng thuế mà người lao động sử dụng tiền lương đó để mua sắm hoặc đóng thuế. b. Tiền lương thực tế. - Là số lượng tư liệu sinh hoạt và dịch vụ mà người lao động có thể mua được bằng tiền lương của mình sau khi đã ddóng các khoản thuế theo qui định của chính phủ. Chỉ số tiền lương thực tế tỉ lệ nghịch với chỉ số giá cả và tỉ lề thuận với chỉ số tiền lương danh nghĩa tại thời điểm xác định. Ta có công thức : ILDN ILTT = IG Trong đó : ILTT : là chỉ số tiền lương thức tế ILDN : là chỉ số tiền lương danh nghĩa IG : là chỉ số giá cả 3. ý nghĩa và vai trò của tiền lương trong sản xuất kinh doanh. a. ý nghĩa : - Đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một yếu tố của chi phí sản xuất. Đối với người cung ứng sức lao động, tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu. Mục đích của các nhà sản là lợi nhuận còn mục đích của người lao động là tiền lương. - Đối với người lao động, tiền lương nhận được thoả đáng sẽ là động lực thúc đẩy năng lực sáng tạo để làm tăng năng suất lao động. Mặt khác khi năng suất lao động tăng thì lợi nhuận doanh nghiệp sẽ tăng, do đó nguồn phúc lợi của doanh nghiệp mà người lao động nhận được cũng sẽ tăng lên, nó là phẩn bổ sung thêm cho tiền lương, làm tăng thu nhập và tăng lợi ích cho người cung ứng lao động. Tạo ra sự gắn kết giữa các thành viên với mục tiêu vả lợi ích của doanh nghiệp, xoá bỏ sự ngăn cách giữa người chủ doanh nghiệp với người lao động làm cho người lao động có trách nhiệm hơn tự giác hơn trong công việc. Ngược lại, nếu doanh nghiệp không trả lương hợp lý thì chất lượng công việc bị giảm sút, hạn chế khả năng làm việc. Biểu hiện rõ nhất là tình trạng cắt xén thời gian làm việc, lãng phí nguyên nhiên vật liệu và thiết bị. Di chuyển lao động sang các doanh nghiệp khác có mức lương hấp dẫn hơn, làm mất nguồn nhân lực quan trọng. b. Vai trò Nhu cầu ăn, mặc, ở, sinh hoạt là không thể thiếu được. Điều này chỉ có thể giải quyết bằng tiền lương. Như vậy tiền lương thực sự là công cụ đắc lực, là động cơ chủ yếu thúc đẩy con người lao động tạo động lợc khuyến khích sản xuất phát triển. Cụ thể có những vai trò sau đây: -- Tiền lương nhằm đảm bảo chi phí để tái sản xuất sức lao động. Đây là yêu cầu thấp nhất của tiền lương phải nuôi sống người lao động, duy trì sức lao động của họ. - Vai trò kích thích của tiền lương: vì động cơ của tiền lương, người lao động phải có trách nhiệm cao trong công việc, tiền lương phải tạo ra được sự say mê nghề nghiệp, không ngừng nâng cao trình độ về chuyên môn và các lĩnh vực khác - Vai trò điều phối lao động của tiền lương: Với tiền lương thoả đáng, người lao động tự nguyện nhận mọi công việc được giao dù ở đâu, làm gì hay bất cứ khi nào trong điều kiện sức lực và trí tuệ của họ cho phép. - Vai trò quản lý lao động của tiền lương :Doanh nghiệp sử dụng công cụ tiền lương còn với mục đích khác là thông qua việc trả lương mà kiểm tra theo dõi giamá sát người lao động làm việc theo ý đồ của mình, đảm bảo tiền lương chi ra phải đem lại kết quả và hiệu quả rõ rệt. Hiệu quả của tiền lương không chỉ tính theo tháng mà còn được tình theo ngày, giờ ở toàn doanh nghiệp, từng bộ phận và từng người. 4. Tiền lương tối thiểu - Cơ sở của các mức lương. a. Tiền lương tối thiểu Tiền lương tối thiểu (gọi đúng là mức lương tối thiểu ) có nhiều quan điểm khác nhau. Từ trước đến nay mức lương tối thiểu được xem là cái ngưỡng cuối cùng, để từ đó xây dựng các mức lương khác, tạo thành hệ thống tiền lương của một ngành nào đó, hoặc hệ thống tiền lương chung thống nhất của một nước, là căn cứ để định chính sách tiền lương. Với quan niệm như vây, mức lương tối thiểu được coi là một yếu tố rất quan trọng của một chính sách tiền lương, nó liên hệ chặt chẽ với ba yếu tố : +Mức sống trung bình dân cư của một nước Chỉ số giá cả hàng hoá sinh hoạt. Loại lao động và điều kiện lao động. Mức lương tối thiểu đo lường giá loại sức lao động thông thường trong điều kiện làm việc bình thường, yêu cầu một kỹ năng đơn giản với một khung giá các tư liệu sinh hoạt hợp lý. Với ý nghĩa đó, tiền lương tối thiểu được định nghĩa như sau: “Tiền lương tối thiểu là mức lương để trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất (không qua đào tạo )với điều kiện lao động và môi trường lao động bình thường “. Luật hoá mức lương tối thiểu nhằm hạn chế sự giãn cách quá lớn giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế, là hình thức can thiệp của chính phủ vào chính sách tiền lương, trong điều kiện thị trư\ờng lao động luôn có số cung tiềm tàng hơn số cầu. b. Tiền lương tối thiểu điều chỉnh trong doanh nghiệp. Nhằm đáp ứng nhu cầu có thể trả lương cao hơn trong những doanh nghiệp có điều kiện cho phép, làm ăn có lãi, tiền lương trối thiểu trong doanh nghiệp theo qui định có thể điều chỉnh tuỳ thuộc vào từng loại ngành nghề, tính chất công việc và được xác định theo công thức sau : TLmin=144000(k1+k2). Trong đó ; k1;Hệ số điều chỉnh theo vùng k2:Hệ số điều chỉnh theo ngành Tiền lương tối thiểu điều chỉnh được xây dựng phủ hợp với hiệu quả sản xuất kinh doanh và khả năng thanh toán chi trả của doanh nghiệp. 5. Tiền thưởng và ý nghĩa của tiền thưởng. a. Khái niệm. - Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việc. Qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc. b. Nội dung của tổ chức tiền thưởng. - Chỉ tiêu thưởng :là một trong những yếu tố quan trọng nhất của hình thức tiền thưởng. Yêu cầu của chỉ tiêu thưởng là :Rõ ràng, chính xác, cụ thể. Chỉ tiêu thưởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng và chỉ tiêu chất lượng gắn với thành tích của người lao động. Điều kiện thưởng : được đưa ra để xác định những tiền đề, chuẩn mực để thực hiện một hình thức tiền thưởng nào đó, đồng thời các điều kiện đó còn được dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu thưởng. Nguồn tiền thưởng : là những nguồn tiền có thể được dùng (toàn bộ hay một phần ) để trả tiền thưởng cho người lao động. Trong các doanh nghiệp thì nguồn này có thể ở nhiều nguồn khác nhau :từ lợi nhuận, từ tiết kiệm quĩ tiền lương. . - Mức tiền thưởng :là số tiền thưởng cho người lao động khi họ đạt các chỉ tiêu và điều kiện thưởng. Mức tiền thưởng trực tiếp khuyến khích người lao động. II. Các nguyên tắc và yêu cầu của tổ chức tiền lương. 1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương - Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Đây là một yêu cầu quan trọng nhằmn đảm bảo thực hiện đúng chức năng và vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội. Yêu cầu này cũng đặt ra những đòi hỏi cần thiết khi xây dựng các chính sách tiền lương. Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao, tạo cơ sở quan trọng nâng cao hiệu quả kinh doanh. Do vậy, tổ chức tiền lương phải đạt yêu cầu làm tăng năng suất lao động. Mặt khác đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển nâng cao trình độ và kỹ năng của người lao động. - Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. - Tiền lương tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của người lao động, đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý, nhất là quản lý về tiền lương. 2. Các nguyên tắc của tổ chức tiền lương. Nguyên tắc 1. Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau. Trả công ngang nhau cho lao động như nhau xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương. Những người lao động khác nhau về tuổi tác giới tính, trình độ. . nhưng có mức hao phí sức lao động (đóng góp sức lao động )như nhau thì được trả lương như nhau. Đây là nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng, đảm bảo sự bình đẳng trong trả lương. Thực hiện nguyên tắc này có tác dụng kích thích người lao động hăng hái tham gia sản xuất góp phần năng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất. Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Tiền lương là do trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng hiệu quả hơn. Năng suất lao động tăng ngoài lý do nâng cao kỹ năng làm việc và trình độ tổ chức quản lý thì còn do nguyên nhân khác tạo ra như đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật trong lao động, khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài nguyên thiên nhiên. . Điều này cho thấy rằng năng suất lao động có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Trong từng doanh nghiệp thì thấy rằng, tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đợ vị sản phẩm giảm đi, tức mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân. Nguyên tắc này là cần thiết để nâng cao hiệu quả sử dụng kinh doanh, hạ giá thành sản phẩm. Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền KTQD. Nguyên tắc này nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động Mỗi nền kinh tế có điều kiện sản xuất klhác nhau, phân phối lao động khác nhau. Do vậy nó ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ cống hiến và sử dụng hao phí sức lao động của từng người. Bởi vậy cần phải xây dựng các chế độ tiền lương hợp lý giữa các ngành trong nền KTQD. Nó tạo điều kiện thu hút và điều phối lao động vào những ngành kinh tế có vị trí trọng yếu và những vùng có tiềm năng sản xuất lớn. Nguyên tắc này dựa trên cơ sở sau : - Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành. - Điều kiện lao động - ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền KTQD. - Sự phân bổ theo khu vực sản xuất III. Các hình thức trả lương, thưởng 1. Hình thức trả lương theo sản phẩm a. ý nghĩa và điều kiện Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ )mà họ đã hoàn thành. Đây là hình thức được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp Hình thức này có những ý nghĩa sau: - Quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động, vì tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành. Điều này có tác dụng làm tăng năng suất lao động của người lao động - Trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học tập, nâng cao trình độ lành nghề, tích luỹ kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo. . để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động. - Nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc của người lao động. *Các điều kiện để áp dụng tră lương theo sản phẩm. -Phải xây dựng được các định mức lao động có căn cứ khoa học. Đây là điều kiện rất quan trọng làm cơ sở để tính toán đơn giá tiền lương, xây dựng kế hoạch quĩ lương và sử dụng hợp lý, có hiệu quả tiền lương của doanh nghiệp. - Đảm bảo tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc. Nhằm đảm bảo cho người lao động có thể hoàn thành và hoàn thành vượt mức năng suất lao động nhờ vào giảm bớt thời gian tổn thất do phục vụ tổ chức và phục vụ kỹ thuật. -Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm. Kiểm tra, nghiệm thu nhằm đảm bảo sản phẩm được sản xuất ra đúng theo chất lượng đã qui định, tránh hiện tượng chạy theo số lượng đơn thuần. Qua đó tiền lương được tính và trả đúng với kết quả thực tế. - Giáo dục tốt ý thức trách nhiệm của người lao động để họ vừa phấn đấu nâng cao năng suất lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm, đồng thời tiết kiệm vật tư nguyên liệu và sử dụng hiệu quả nhất thiết bị máy móc và các trang bị làm việc khác. b. Các hình thức trả lương theo sản phẩm. b1. Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Hình thức này được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính độc lập tương đối, có thể định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể riêng biệt. -Tính đơn giá tiền lương. Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả cho người lao động khi họ hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc : Lo ĐG = Q Hoặc ĐG = LoxT Trong đó : ĐG :Đơn giá tiền lương Lo : Cấp bậc của công nhân trong kỳ Q : Mức sản lượng của công nhân trong kỳ T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm. Tiền lương trong kỳ mà một công nhân sẽ nhận được là : L1= ĐG x Q1 L1 : tiền lương thực tế mà công nhân nhận được Q1 : Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. *Ưu điểm của hình thức này là : -Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ -Khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động, tăng tiền lương một cách trực tiếp. *Nhược điểm : -Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng, ít chú ý đến chất lượng. -Nếu không có thái độ và ý thức tốt sẽ ít quan tâm đến tiết kiệm vật tư, nguyên liệu hay sử dụng hiệu quả thiết bị máy móc. b2. Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể. - Hình thức này áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động (tổ sản xuất ) khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. Chủ yếu áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện, mà mỗi công việc của cá nhân họ có liên quan đến nhau. –Tính đơn giá tiền lương : +Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ, ta có : +Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ, ta có : LCbi : tiền lương cấp bậc của công nhân i Q0, T0: Mức sản lượng và mức thời gian của cả tổ. +Tính trên tiền lương thực tế. tiền lương thực tế được tính như sau : L1=DG x Q1 L1 : tiền lương thực tế tổ nhận được Q1: Sản lượng thực tế tổ hoàn thành - Chia lương cho cá nhân trong tổ. Có 2 phương pháp chia lương thường được áp dụng là :phương pháp dùng hệ số điều chỉnh và phương pháp dùng giờ- hệ số +Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh (Hđc) L1 Hđc= L0 Hđc:Hệ số điều chỉnh L1: tiền lương thực tế cả tổ nhận được L0 :tiền lương cấp bậc cả tổ. Tiền lương cho từng công nhân. Li = LCbi x Hđc. Li : Lương thực tế công nhân i nhận được LCbi : Lương cấp bậc của công nhân i. + Phương pháp dùng giờ- hệ số. Qui đối số giờ làm việc của từng công nhân ở từng bậc khác nhau ra số giờ làm việc của công nhân bậc I theo công thức : Tqđi= Ti x Hi Trong đó : Tqđi:Số giờ làm việc qui đổi ra bậc I của công nhân i Ti : Số giờ làm việc của công nhân bậc I. Hi : Hệ số bậc lương bậc i trong thang lương Tính tiền lương cho mỗi giờ làm việc cho công nhân bậc I L1 LI = STIqđi LI: tiền lương một giờ của công nhân bậc I theo tiền lương thực tế L1 : tiền lương thực tế cả tổ STIqđi : Tổng số giờ bậc I sau khi qui đổi -> Tính tiền lương cho từng người Li=LIxTIqdi Li;tiền lương giờ công nhân bậc i LI:tiền lương giờ công nhân bậc I Tiqdi:Thời gian qui đổi Ưu điểm : - Nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân Nhược điểm : - Hạn chế tăng năng suất lao động cá nhân vì tiền lương phụ thuộc kết quả làm việc chung. b3. Hình thức trả lương sản phẩm gián tiếp Hình thức này áp dụng để trả lương cho những người lao động làm các công việc phục vụ hay phụ trợ cho hoạt động của công nhân chính. - Tính đơn giá tiền lương : L ĐG= MxQ L : Mức lương cấp bậc của công nhân phụ, phụ trợ M: Mức phục vụ của công nhân phụ, phụ trợ Q: Mức sản lượng của một công nhân chính - Tính tiền lương thực tế. L1= ĐG x Q1 L1:Lương thực tế của công nhân phụ Q1:Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính *Ưu điểm : - Khuyến khích công nhân phụ, phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính *Nhược điểm : - Tiền lương của công nhân phụ, phụ thuộc vào kết quả làm việc thức tế của công nhân chính mà kết quả này nhiều khi lại chịu tác động của các yếu tố khác. Do vậy có thể làm hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ. b4. Hình thức trả lương sản phẩm khoán. áp dụng cho những công việc giao khoán cho công nhân, khá phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản. Tiền lương khoán được xác định như sau : LI = ĐG K x QI LI : Tiền lương thực tế công nhân nhận được. ĐG K: Đơn giá khoán. Qi : Số lượng sản phẩm (mức sản lượng) hoàn thành. Ưu điểm : - Người lao động phải phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hoá quá trình làm việc, giảm thời gian lao động, hoàn thành nhanh công việc giao khoán. Nhược điểm : - Việc xác định đơn giá khoán phức tạp, nhiều khi khó chính xác b5. Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng Là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm và tiền thưởng. Phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành, phần tiền thưởng tính dựa vào trình độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng. L(m. h) Lth = L + 100 Lth : Tiền lương sản phẩm có thưởng L : Lương theo đơn giá cố định m : %tỉ lệ tiền thưởng theo tiền lương đơn giá cố định h : %hoàn thành vượt mức sản lượng tính thưởng *Ưu điểm : Khuyến khích công nhân tích cực làm việc *Nhược điểm : Phân tích, tính toán chỉ tiêu thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi quĩ lương b6. Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến áp dụng cho những “khâu yếu “của sản xuất, là khâu có ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ quá trình sản xuất. Hình thức trả lương này dùng hai loại đơn giá. - Đơn giá cố định : dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành - Đơn giá luỹ tiến :dùng để tính lương cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm. Đơn giá luỹ tiến là đơn giá cố định nhân với tỉ lệ tăng đơn giá. LLt = ĐG x Q1 + ĐGxk(Q1- Q0) LLt: Tổng tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến Q1: Sản lượng sản phẩm thực tế hoàn thành Q0 : Sản lượng đạt mức khởi điểm k : Tỉ lệ tăng đơn giá dđc x tc k = dL dđc :Tỷ trọng chi phí sản xuất, gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm tc : Tỷ lệ của số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng để tăng đơn giá dL : Tỷ trọng tiền lương của công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thànhvượt mức sản lượng. Ưu điểm : -Công nhân tích cực làm việc tăng số sản phẩm vượt mứcc khởi điểm. Nhược điểm : Dễ làm tốc độ tăng tiền lương lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động 2. Hình thức trả lương theo thời gian. a. ý nghĩa, điều kiện áp dụng. -Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng với những người làm công tác quản lý. Đối với công nhân sản xuất thì hình thức trả lương này chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu, hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính chất của sản xuất nếu thực hiện việc trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực. Hình thức trả lương theo thời gian có nhiều nhược đi ểm hơn so với hình thức trả lương theo sản phẩm vì nó chưa gắn thu nhập của mỗi người với kết quả lao động mà họ đạt được trong thời gian làm việc. b. Các hình thức trả lương theo thời gian. b1. Trả lương theo thời gian đơn giản. - Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác khó đánh giá công việc chính xác. Tiền lương được tính như sau : LTT = LCB x T Trong đó : LTT : tiền lương thực tế người lao động nhận được LCB : tiền lương cấp bậc tính theo thờigian T: Thời gian tính lương Có ba loại lương thời gian đơn giản : +Lương giờ :Tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc +Lương ngày :Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc trong tháng +Lương tháng :Tính theo mức lương cấp bậc tháng. Nhược điểm của chế độ trả lương này là mang tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động b2. Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng. Hình thức trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng, khi họ đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã qui định. Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với công nhân phụ làm công việc phục vụ như công nhân sửa chữa đi ều chỉnh thiết bị. . Ngoài ra, còn áp dụng đối với những công nhân chính làm việc ở khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng. Tiền lương của công nhân được tính bằng cách lấy lương trả theo thời gian đơn giản (mức lương cấp bậc )nhân với thời gian làm việc thực tế, sau đó cộng với tiền thưởng. Chế độ trả lương này có nhiều ưu điểm hơn chế độ trả lương theo thời gian đơn Trong chế độ trả lương này không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy, nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. Do đó, cùng với ảnh hưởng của tiến bộ kỹ thuật, chế độ trả lương này càng mở rộng hơn. b3. Hình thức trả lương theo thời gian có xét đến trách nhiệm hiệu quả công tác. Đối với hình thức này, trả lương ngoài tiền lương cấp bậc mà mỗi người được hưởng ra còn có thêm phần lương trả theo tính chất hiệu quả công việc, thể hiện qua đó là phần lương ăn theo trách nhiệm của mỗi người, đó là sự đảm nhận công việc có tính chất độc lập nhưng quyết định đến hiệu quả công tác của chính người đó. 3. Hình thức trả thưởng. - Được áp dụng phổ biến thường là: + Thưởng giảm tỉ lệ sản phẩm hỏng + Thưởng nâng cao chất lượng + Thưởng hoàn thành vượt mức năng suất lao động + Thưởng tiết kiệm vật tư Ngoài ra còn áp dụng nhiều hình thức khác tuỳ thuộc vào từng doanh nghiệp, yêu cầu sản xuất thực tế của xí nghiệp. a. Vai trò và ý nghĩa. - Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. - Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việc. Qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc. - Thúc đẩy người lao động học hỏi, tham gia vào các hoạt động thi đua lập thành tích cao đạt nhiều giải thưởng với các phần thưởng giá trị tinh thần và vật chất lớn lao, từ đó nâng cao tay nghề, hoàn thiện bản thân. b. Nội dung của tổ chức tiền thưởng. - Chỉ tiêu thưởng :là một trong những yếu tố quan trọng nhất của hình thức tiền thưởng. Yêu cầu của chỉ tiêu thưởng là :Rõ ràng, chính xác, cụ thể. Chỉ tiêu thưởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng và chỉ tiêu chất lượng gắn với thành tích của người lao động. Điều kiện thưởng : được đưa ra để xác định những tiền đề, chuẩn mực để thực hiện một hình thức tiền thưởng nào đó, đồng thời các điều kiện đó c._.òn được dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu thưởng. Nguồn tiền thưởng :là những nguồn tiền có thể được dùng (toàn bộ hay một phần ) để trả tiền thưởng cho người lao động. Trong các doanh nghiệp thì nguồn này có thể ở nhiều nguồn khác nhau :từ lợi nhuận, từ tiết kiệm quĩ tiền lương. . - Mức tiền thưởng :là số tiền thưởng cho người lao động khi họ đạt các chỉ tiêu và điều kiện thưởng. Mức tiền thưởng trực tiếp khuyến khích người lao động. 4. Quĩ tiền lương - Quĩ tiền lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho công nhân, viên chức do doanh nghiệp (cơ quan ) quản lý, sử dụng bao gồm : + Tiền lương cấp bậc (còn gọi là bộ phận tiền lương cơ bản hoặc tiền lương cố định + Tiền lương biến đổi :Gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp lưu động, phần tăng lên về tiền lương sản phẩm. - Trong năm kế hoạch mỗi đơn vị lập ra tiền lương kế hoạch và cuối mỗi năm đó có tổng kết xem quỹ tiền lương baó cáo chi hết là bao nhiêu. + Quĩ tiền lương kế hoạch là tổng số tiền lương dự tính theo cấp bậc mà Công ty, cơ quan dùng để trả lương cho công nhân viên chức theo số lượng và chất lượng lao động khi họ hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện bình thường. Quỹ tiền lương năm kế hoạch là cơ sở để xây dựng đơn giá tiền lương. + Quỹ tiền lương báo cáo là tổng số tiền thực tế đã chi trong đó có những khoản không được lập trong kế hoạch nhưng phải chi do những thiếu sót trong tổ chức sản xuất, tổ chức lao động hoặc do điều kiện sản xuất không bình thường nhưng khi lập kế hoạch chưa tính đến …. Ta có: SVKH = {Lđb x TLmindn x (Hcb + Hpc) + Vvc} x 12 tháng SVKH : Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch Lđb : Lao động định biên TLmindn: Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định Hcb : Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân Hpc : Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương Vvc : Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong định mức lao động tổng hợp. Các thông số trên được xác định như sau: Lđb ( lao động định biên) được tính trên cơ sở định mức lao động tổng hợp của sản phẩm, dịch vụ hoặc sản phẩm, dịch vụ quy đổi. TLmindn ( mức lương tối thiểu điều chỉnh trong doanh nghiệp ) áp dụng khi doanh nghiệp có lợi nhuận hoặc không làm giảm bớt khối lượng nhiệm vụ công việc được nhà nước giao hoặc theo đơn đặt hàng. Hệ số điều chỉnh tăng thêm được xác định nhằm điều chỉnh lại mức lương tối thiểu cho phù hợp với doanh nghiệp. Kđc = k1 + k2 Trong đó : Kđc: Hệ số điều chỉnh tăng thêm k1: Hệ số điều chỉnh theo vùng k2 : Hệ số điều chỉnh theo nghành Hcb ( hệ số cấp bậc công việc bình quân) căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, trình độ côngnghệ, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, chuyên môn, nghiệp vụ và định mức lao động để xác định hệ số lương cấp bậc công việc bình quân của tất cả số lao động định mức để xây dựng đơn giá tiền lương. Hpc Căn cứ vào bản quy định và hướng dẫn của Bộ lao động thương binh xã hội, xác định các đối tượng và mức phụ cấp được tính đưa vào đơn giá để xác định hệ số các khoản phụ cấp. Vvc Quỹ này bao gồm quỹ tiền lương của hội đồng quản trị, của bộ phận giúp việc Hội đồng quản trị, bộ máy văn phòng Tổng Công ty hoặc Công ty, cán bộ chuyên trách công tác Đảng, đoàn thể và một số đối tượng khác mà tất cả đều chưa tính vào điịnh mức lao động tổng hợp. SVBC = (Vđg x Csxkd ) + Vpc + Vbs + Vtg. SVBC: Tổng quỹ tiền lương báo cáo Vđg : Đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao Csxkd : Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh theo tổng sản phẩm hàng hoá thực hiệ, hoặc doanh thu. Vpc : Quỹ các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác không được tính trong đơn giá theo quy định, tính theo số lao động thực tế được hưởng với từng chế độ. Vbs : Quỹ tiền lương bổ sung, chỉ áp dụng với doanh nghiệp được giao dơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm. Quỹ này gồm : quỹ tiền lương nghỉ phép hàng năm, nghỉ việc riêng, ngày lễ lớn, Tết, nghỉ theo chế độ lao động nữ, hội họp, học tập… Vtg: Quỹ tiền lương làm thêm giờ được tính theo số giờ thực tế làm thêm nhưng không vượt quá quy định của bộ luật lao động. chương II Phân tích tình hình trả lương tại Công ty xây dựng số 4 giai đoạn 1996- 2000 I. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Công ty xây dựng số 4 là doanh nghiệp Nhà nước được xếp hạng 1 thuộc Tổng Công ty xây dựng Hà Nội - Bộ xây dựng, được thành lập 18-10-1959. Tiền thân từ 2 đơn vị Công trường xây dựng Nhà máy phân đạm Hà Bắc và Công ty kiến trúc Khu bắc Hà Nội - Công ty xây dựng số 4 có vị trí quan trọng trong nhiệm vụ xây dựng thi công các công trình công nghiệp dân dụng, quốc phòng, an ninh và văn hoá xã hội ở phái Bắc thủ đô (từ Hà Nội đến Lạng Sơn). Với hàng trăm công trình đã và đang được đưa vào sử dụng liên tục là một đơn vị luôn hoàn thành xuất xắc mọi nhiệm vụ của trên giao. Hơn 40 năm qua CBCNV Công ty đã đoàn kết phấn đấu dưới sự lãnh đạo của Đảng bộ Công ty, đã đi trọn một chặng đường đầy gian khổ và vinh quang, góp phần xứng đáng vào công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc của dân tộc. Chặng đường đó được khái quát bằng 4 giai đoạn như sau. 1. Thời kỳ 1959-1965 (hoặc 1960-1965) : Thời kỳ khôi phục kinh tế, xây dựng miền Bắc XHCN. Công ty xây dựng số 4 ra đời vào lúc bắt đầu thực hiện kế hoạch 5 năm lần thứ nhất (1961-1965), Đảng và Nhà nước ta chủ trương hàn gắn các vết thương chiến tranh, khôi phục và xây dựng nền kinh tế XHCN ở miền Bắc. Với tinh thần đó, nhiệm vụ đầu tiên của Công ty là xây dựng nhà máy phân đạm Hà Bắc (1960). Công việc thi công thời gian này gặp rất nhiều khó khăn như cơ sở vật chất nghèo nàn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ hạn chế, lao động thủ công là chủ yếu, với gần 15. 000 lao động đa phần là các đồng chí bộ đội, TNXP chuyển ngành. . . , song với tinh thần lao động cần cù và sáng tạo vừa tích cực học tập rèn luện tay nghề cũng như chuyên môn nghiệp vụ quản lý nên đã hoàn thành tốt chỉ tiêu kế hoạch, và những yêu cầu được giao. Thật vinh dự cho Công ty được các đồng chí lãnh đạo Đảng Nhà nước nhiều lần đến thăm công trình và biểu dương, khen ngợi. Ngoài ra, Công ty còn đảm nhận thi công các công trình khác như Nhà máy xe lửa Gia Lâm, trường Đại học nông nghiệp I. . . . Có thể nói, chất lượng những công trình thi công của Công ty trong thời kỳ này là bước đầu chứng minh sự trưởng thành của Công ty xây dựng số 4. Giai đoạn 1965-1973(1975) : Thời kỳ XD và chiến đấu chống chiến tranh xâm lược Thời kỳ xây dựng và chiến đấu chống chiến tranh xâm lược, vừa xây dựng CNXH, vừa chiến đấu bảo vệ tổ quốc Việt Nam XHCN, đánh dấu một thời kỳ khó khăn, ác liệt song cũng nhiều thành tích trong lao động, chiến đấu của tập thể CBCNV của Công ty. Năm 1964, đế quốc Mỹ mở cuộc chiến tranh leo thang phá hoại miền Bắc, Công ty xây dựng số 4 phải thực hiện nhiệm vụ theo hướng vừa xây dựng, vừa sẵn sàng chiến đấu và phục vụ chiến đấu. Thời kỳ này, Công ty được giao thi công hàng loạt các công trình quân sự như sân bay Kép, sân bay Gia Lâm, sân bay Hoà Lạc, Kho vật tư kỹ thuật quân sự và các công trình khác như Đài phát thanh 69 - 14, đường Hữu Nghị. . . . Thời kỳ này, cùng với các công trình quốc phòng, Công ty vẫn đảm nhận thi công các công trình công nghiệp, dân dụng khác Nhà máy xe lửa Gia Lâm, Nhà máy cơ khí Đông Anh, nhà máy gạch Tân xuyên, Bệnh viện Lạng Sơn, Nhiệt điện Phân đạm Hà Bắc. Thời kỳ 1973-1990 : Thời kỳ xây dựng trong điều kiện hoà bình, thống nhất và bắt đầu sự nghiệp đổi mới đất nước. Là một trong nhưng đơn vị trong ngành được chọn để xây dựng mô hình quản lý mới, Công ty xây dựng số 4 đã tiến hành phương thức phân công, phân cấp tự chủ trong SXKD, làm ăn có lãi, tổ chức lại xí nghiệp theo hướng chuyên ngành và theo vùng lãnh thổ. Hoạt động của Công ty trải dài từ Thanh Hoá đến Lạng Sơn với nhiệm vụ thi công trên 6 tỉnh, thành phố trực thuộc. Hàng loạt các công trình được Công ty đảm nhận thời kỳ này đảm bảo đúng tiến độ, có chất lượng và được đánh giá cao. Những công trình tiêu biểu là: Phục hồi nhà máy điện, đạm Hà bắc. Nhà máy gạch Bích sơn Nhà máy gạch chịu lửa Tam tầng Nhà máy phân lân Hà bắc Nhà máy kính đáp cầu Nhà máy ôtô 1/5 Nhà máy In sách giáo khoa Nhà máy cơ khí xây dựng đông anh Nhà máy xe lửa Gia lâm Nhà máy Z133 Học viện kỹ thuật quân sự Nhà máy cơ khí địa chất Nhà máy Bê tông Xuân Mai Nhà máy nhiệt điện phả lại Nhà máy xi măng Bút sơn Trại giống lúa cấp I Đồng văn Trung tâm giống trâu sữa Phùng Thượng Đài phát thanh mặt đất Hoa sen I và Hoa sen II Có thể khẳng định những công trình thi công đó là chứng tích đánh dấu sự trưởng thành vượt bậc của đội ngũ cán bộ, công nhân viên Công ty xây dựng số 4 trong quản lý kinh tế cũng như điều hành tổ chức thi công. Với nhiều bằng khen, giấy chứng nhận, Công ty xây dựng số 4 xứng đáng được Bộ Xây dựng đánh giá là đơn vị mạnh, có kinh nghiệm và khả năng tổ chức thi công các công trình công nghiệp lớn, đặc biệt có khả năng tập trung cơ động nhanh, chi viện cho các công trình trọng điểm khi được Bộ giao. Thời kỳ 1990-2000 : Thời kỳ đổi mới, hội nhập và phát triển Sự nghiệp đổi mới do Đảng ta khởi xướng và lãnh đạo, khởi đầu từ Nghị quyết đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI (12/1986) đưa nước ta bước sang thời kỳ phát triển mới. Nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng XHCN thực sự là động lực thúc đẩy các doanh nghiệp phải tự đổi mới nhất là đổi mới tư duy kinh tế. Công ty được chuyển địa điểm từ Hà Bắc về Hà Nội đồng thời được Bộ Xây dựng quyết định sát nhập Xí nghiệp Xây dựng dịch vụ số 3 thuộc Bộ Xây dụng thành Công ty xây dựng số 4 hiện nay. Để tăng cường nguồn lực cho các doanh nghiệp Nhà nước có đủ thế mạnh cạnh tranh trong cơ chế thị trường. Tháng 5/1995 Công ty xây dựng số 4 được Bộ xây dựng quyết định trực thuộc Tổng Công ty xây dựng Hà nội. Tại thời điểm này Công ty đã kiện toàn lại tổ chức sản xuất, mạnh dạn đầu tư thiết bị mới, tuyển chọn đội ngũ cán bộ có phẩm chất, có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ tốt, có sự năng động, sáng tạo thích ứng với cơ chế thị trường là phương thức của Công ty đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển trong điều kiện mới. Những công trình thi công đạt chất lượng cao của Công ty trong thời gian này tiêu biểu như Nhà họp Chính phủ, Uỷ ban Nhà nước về hợp tác đầu tư, Văn phòng Quốc hội, Nhà hát lớn thành phố, Khách sạn Opera Hilton Hà Nội, Đại sứ quán Pháp, Trung tâm điều hành thông tin di động VMS, Nhà máy chế biến thức ăn Hoa Kỳ, Thư viện Quốc gia Hà Nội, Bưu điện Phủ Lý, Khách sạn Melia - 44 Lý Thường Kiệt Hà Nội, Dự án thoát nước Hà Nội giai đoạn 1 (gói thầu CP3; CP4; CP7C); Đường tỉnh lộ 291 và đường Lý Thái Tổ-Bắc Ninh. . . Với trên 20 công trình đạt huy chương vàng chất lượng và sự đánh giá, tin tưởng của các khách hàng trong và ngoài nước là bằng chứng và khẳng định vị trí và sự phát triển của Công ty trong thời kỳ mới. Có thể thấy, những năm đổi mới, tốc độ tăng trưởng bình quân hàng năm của Công ty đạt 1, 2 lần. Công ty đã đầu tư được khá nhiều thiết bị công nghệ mới như 2 giàn khoan cọc nhồi, 2 bộ búa đóng cọc, hệ thống thiết bị hạ tầng với một hệ thống phương tiện máy tính, photocopy. . . . , cán bộ nhân viên đủ việc làm, đời sống được cải thiện, có tích lũy. . . điều đó càng nói lên sự đứng vững của Công ty trong cơ chế thị trường hiện nay. Hiện tại, Công ty có 9 xí nghiệp thành viên, 5 đội trực thuộc với một lực lượng lao động bình quân 2. 500 người (cả lao động dài hạn và lao động ngắn hạn). Công ty có được một đội ngũ cán bộ trẻ có phẩm chất chính trị, đạo đức, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đủ sức đảm đương mọi công việc trong điều kiện mới. Toàn Công ty thực sự là một khối đoàn kết, thống nhất dưới sự chỉ đạo của các cấp uỷ Đảng cùng nhau xây dựng Công ty phát triển. Qua 40 năm xây dựng và trưởng thành dưới sự lãnh đạo của Đảng bộ Công ty, Công ty luôn bám sát các mục tiêu chính trị của đơn vị và sự chỉ đạo của cấp trên có sự phối hợp đạt hiệu quả cao của các đơn vị trực thuộc được dấy lên trong các phong trào quần chúng mang lại hiệu quả thiết thực trong CNVC. Từ khi thành lập đến nay Công ty đã trải qua nhiều thời kỳ tàn phá do chiến tranh chống Mỹ, những biến động của nền kinh tế đất nước và sự chuyển đổi của nền kinh tế thị trường. Nhưng trong mọi thời kỳ Công ty đã phát huy được truyền thống, đã từng bước trưởng thành và khẳng định mình đã có những đóng góp xứng đáng vào sự nghiệp ngành xây dựng và xây dựng đất nước đi lên. Trong những năm gần đây tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty đã đạt được kết quả đồng đều và tăng trưởng năm sau cao hơn năm trước, đời sống CBCNV được cải thiện rõ rệt. Kết quả được thể hiện qua bảng sau: Bảng 1: Kết quả hoạt động của Công ty trong giai đoạn 1996-2000 Số TT Chỉ tiêu Đ/vị tính 1996 1997 1998 1999 2000 Giá trị sản lượng Tr.đ 90.000 151.000 192.497 200.065 232.149 Doanh thu Tr.đ 82.240 137.000 190.264 146.804 140.127 Nộp ngân sách Tr.đ 3.460 4.904 7.745 10.082 10.673 Thu nhập b.quân 1.000đ 700 850 900 920 950 Đầu tư chiều sâu Tr.đ 1.484 7.434 7.547 6.885 8.650 Nhìn lại 40 năm qua, Công ty xây dựng số 4 đã góp phần xứng đáng vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ đất nước nói chung, thủ đô Hà nội nói riêng. Bằng sự công hiến, hy sinh và tinh thần lao động sáng tạo của chủ nghĩa anh hùng cách mạng qua nhiều thế hệ, chúng ta tự hào đã kết tinh được hình ảnh của Công ty vào hàng trăm công trình xây dựng trong các lĩnh vực công nghiệp, dân dụng, chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội, cơ sở an ninh, quốc phòng. . . Với thành tích đã đạt được trong 40 năm qua, CBCNV Công ty xây dựng số 4 đã được Đảng và Nhà nước tặng thưởng nhiều phần thưởng cao quý: - 09 Huân chương lao động các hạng - 02 lãng hoa Bác Tôn Đức Thắng tặng - 01 cờ thưởng luân lưu của Chính phủ Về cá nhân: 02 đồng chí được Nhà nước phong tặng danh hiệu anh hùng lao động : - Anh hùng lao động: Vũ Tất Ban Anh hùng lao động Võ Ngọc 01 Huân chương độc lập hạng 3 Ngoài ra Công ty còn nhận được nhiều bằng khen, cờ thưởng của Bộ xây dựng, Công đoàn ngành xây dựng Việt nam, Tổng Công ty xây dựng Hà nội, Thành phố Hà nội, Tỉnh Hà bắc trao tặng thành tích đạt được trong mọi lĩnh vực như tập thể lao động giỏi, thực hiện tốt nghĩa vụ thuế với Nhà nước, Đảng bộ vững mạnh. II. Những đặc điểm cuả Công ty có ảnh hưởng đến việc trả lương. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty Cỏng ty Xày dỳng sõ 4 lĂ mổt trong nhựng cỏng ty trỳc thuổc Tọng Cỏng ty Xày dỳng HĂ Nổi vối mổt sõ ngĂnh nghậ kinh doanh chð yặu nhừ : Thi cỏng xày l°p m´t b±ng, gia cõ nận mĩng, l°p ẵ´t cŸc thiặt bÙ kỵ thuºt cho cŸc cỏng trệnh, thiặt kặ mạu mơ nhĂ ờ. NgoĂi ra cỏng ty cín tiặn hĂnh săn xuảt vĂ kinh doanh cŸc loưi vºt liẻu xày dỳng, kinh doanh nhĂ v. v. . Vối nhiậu lỉnh vỳc săn xuảt kinh doanh nhừ vºy ẵơ thè hiẻn rò chiặn lừỡc ẵa dưng hoŸ ngĂnh nghậ ẵè ẵa dưng hoŸ săn phám cða Cỏng ty. Tuy nhiÅn ngĂnh nghậ kinh doanh chẽnh cða Cỏng ty vạn lĂ ngĂnh xày dỳng tửc lĂ thiặt kặ, thi cỏng nhựng cỏng trệnh cỏng nghiẻp, cỏng cổng vĂ nhĂ ờ. VĂ nhừ vºy săn phám chẽnh cða Cỏng ty ẵĩ lĂ nhựng cỏng trệnh xày dỳng - cỏng trệnh cỏng nghiẻp, cỏng trệnh cỏng cổng vĂ nhĂ ờ. Ta ẵơ biặt nhựng săn phám chẽnh cða Cỏng ty - (cŸc cỏng trệnh xày dỳng) nĩ mang nhựng nắt ẵ´c trừng khŸc vối cŸc săn phám thỏng thừộng khŸc. Nĩ ẵừỡc hệnh thĂnh trăi qua mổt thội kỹ dĂi bao góm nhiậu khàu tữ khăo sŸt, thiặt kặ ẵặn thi cỏng xày l°p. Chẽnh vệ vºy chu kỹ tưo ra mổt săn phám mối lĂ rảt dĂi mĂ nĩ lưi phũ thuổc vĂo nhiậu yặu tõ khŸc nhừ khă n¯ng vậ võn, thội tiặt, khă n¯ng cung ửng cŸc loưi nguyÅn vºt liẻu v. v. . Mỏ hệnh tọ chửc săn xuảt cða Cỏng ty Xày dỳng sõ 4 góm cĩ cỗ quan cỏng ty vĂ 7 xẽ nghiẻp (ẵỗn vÙ trỳc thuổc). CŸc ẵỗn vÙ nĂy hoưt ẵổng hoĂn toĂn ẵổc lºp vối nhau nhừng nhiẻm vũ cða chợng ẵậu lĂ thi cỏng xày l°p thỳc hiẻn nhiẻm vũ săn xuảt cða cỏng ty. Vậ nguyÅn t°c, theo quy ẵÙnh cða NhĂ nừốc ẵỗn vÙ trỳc thuổc Cỏng ty khỏng cĩ phŸp nhàn kinh tặ, nhừng ẵè phŸt huy tẽnh tỳ chð, sŸng tưo trong thi cỏng xày l°p, quăn lỷ lao ẵổng vĂ khai thŸc thÙ trừộng, cỏng ty ẵơ tiặn hĂnh giao hưn chặ mổt sõ nhiẻm vũ vĂ quyận hưn cho cŸc ẵỗn vÙ nĂy. Sỳ chia nhị cŸc xẽ nghiẻp thĂnh cŸc ẵổi, tọ theo cŸc chuyÅn ngĂnh khŸc nhau ẵĩ lĂ sỳ thè hiẻn trệnh ẵổ chuyÅn mỏn hoŸ săn xuảt cða cỏng ty. VĂ cuõi cùng cŸc tọ, ẵổi ẵĩ lưi ẵừỡc tºp trung lưi vối nhau trong quŸ trệnh tưo ra săn phám ẵĩ chẽnh lĂ sỳ thè hiẻn tºp trung hoŸ săn xuảt. Nhừ vºy trong cỗ cảu tọ chửc săn xuảt cða Cỏng ty xày dừng sõ 4 ẵơ cĩ sỳ kặt hỡp hĂi hoĂ, hiẻu quă giựa chuyÅn mỏn hoŸ vĂ hiẻp tŸc hoŸ cŸc bổ phºn săn xuảt vĂ cỗ cảu nĂy ẵơ ẵừỡc thỳc nghiẻm trong nhiậu n¯m vĂ ẵừỡc ẵŸnh giŸ lĂ phù hỡp vối tẽnh chảt vĂ ẵ´c ẵièm săn xuảt cða ngĂnh xày dỳng bièu hiẻn qua cŸc cỏng trệnh mĂ cỏng ty ẵơ nhºn thãu vĂ tiặn hĂnh xày dỳng ẵậu ẵưt yÅu cãu vậ chảt lừỡng vĂ thội gian, vĂ Cỏng ty ẵơ chiặm ẵừỡc líng tin, sỳ tẽn nhiẻm cða bưn hĂng. ‡ày chẽnh lĂ yặu tõ quan tràng ẵè giợp cho Cỏng ty dĂnh ẵừỡc th°ng lỡi trong cŸc cuổc ẵảu thãu. 2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty Là một doanh nghiệp nhà nước trực thuộc tổng Công ty xây dựng Hà Nội được phép sản xuất kinh doanh các nghành nghề chủ yếu sau đây : Thực hiện các công việc gồm : + Thi công các l;oại nền móng công trình + Nạo vét và bồi đắp mặt bằng. + xây lắp các kết cấu công trình. + Hoàn thiện trong xây dựng. + Lắp đặt thiết bị điện, nước và các cấu kiện công trình. + Trang trí nội thất công trình. Thực hiện các công trình gồm : + Xây dựng các công trình đân dụng và các công trình công nghiệp A. + Nhận thầu san lấp mặt bằng và sử lý nền móng công trình. + Xây dựng các công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị và khu công ngiệp. + Xây dựng đường dây và trạm biến áp điện thế đến 35 KW. Cơ cấu tổ chức của Công ty Bổ mŸy quăn lỷ cða Cỏng ty Xày dỳng sõ 4 ẵừỡc hệnh thĂnh theo hai cảp lĂ cảp Cỏng ty vĂ cảp xẽ nghiẻp. ờ cảp Cỏng ty, cĩ giŸm ẵõc Cỏng ty, giợp viẻc cho GiŸm ẵõc Cỏng ty lĂ ba Phĩ giŸm ẵõc cỏng ty - Phĩ giŸm ẵõc thừộng vũ, Phĩ giŸm ẵõc kỵ thuºt dỳ Ÿn, Phĩ giŸm ẵõc kinh tặ thÙ trừộng, vĂ mổt kặ toŸn trừờng phũ trŸch viẻc chì ẵưo, tọ chửc thỳc hiẻn cỏng tŸc kặ toŸn, thõng kÅ. Sau ẵày ta ẵi vĂo xem xắt, nghiÅn cửu chửc n¯ng, nhiẻm vũ cða tững cảp, tững phíng ban. GiŸm ẵõc Cỏng ty lĂ ngừội chÙu trŸch nhiẻm chung trừốc Tọng Cỏng ty Xày dỳng HĂ Nổi vĂ phŸp luºt vậ mài m´t hoưt ẵổng cða Cỏng ty, lĂ ngừội cĩ thám quyận cao nhảt trong Cỏng ty, phũ trŸch cỏng tŸc ẵãu từ, quăn lỷ cŸn bổ, tĂi chẽnh, kặ toŸn. Phĩ GiŸm ẵõc thừộng trỳc lĂ ngừội phũ trŸch cỏng tŸc nổi chẽnh vĂ lỉnh vỳc ẵội sõng cða Cỏng ty. Phĩ giŸm ẵõc kỵ thuºt dỳ Ÿn lĂ ngừội ẵừỡc uý quyận vĂ chÙu trŸch nhiẻm trừốc giŸm ẵõc vậ cŸc m´t kỵ thuºt, mỵ thuºt, chảt lừỡng, tõc ẵổ vĂ mửc ẵổ an toĂn cða cŸc cỏng trệnh do cỏng ty trỳc tiặp thi cỏng. Phĩ giŸm ẵõc kinh tặ thÙ trừộng lĂ ngừội ẵừỡc uý quyận vĂ chÙu trŸch nhiẻm trừốc giŸm ẵõc Cỏng ty vậ cŸc lỉnh vỳc sau : + NghiÅn cửu, xày dỳng cŸc kặ hoưch thŸng, quỷ, n¯m vĂ 5 n¯m cða Cỏng ty. + NghiÅn cửu, chì ẵưo viẻc tiặp cºn n°m b°t vĂ khai thŸc cŸc thỏng tin vậ thÙ trừộng, tệm hièu khŸch hĂng vĂ cŸc ẵõi tŸc kinh doanh. + Tọ chửc chì ẵưo tẽnh toŸn, xŸc lºp cŸc chì tiÅu kinh tặ, giŸ că, lºp hó sỗ chĂo thãu vĂ tham gia ẵảu thãu cŸc dỳ Ÿn xày dỳng theo sỳ phàn cảp vĂ uý quyận cða Cỏng ty. + Tọ chửc chì ẵưo cung cảp cŸc yặu tõ ẵãu vĂo cho hoưt ẵổng săn xuảt, kinh doanh cða cỏng ty (ẵăm băo vậ sõ lừỡng, chðng loưi, chảt lừỡng v. v. . . cða cŸc yặu tõ ẵãu vĂo). LĂ ngừội chÙu trŸch nhiẻm trừốc giŸm ẵõc Cỏng ty trong viẻc chì ẵưo xày dỳng, quăn lỷ, tọ chửc, kièm tra giŸm sŸt quŸ trệnh thỳc hiẻn cŸc chì tiÅu, ẵÙnh mửc kinh tặ sứ dũng vºt từ, vºn tăi theo quy ẵÙnh cða NhĂ nừốc vĂ cða Cỏng ty. - Kặ toŸn trừờng lĂ ngừội chÙu trŸch nhiẻm trừốc giŸm ẵõc vĂ NhĂ nừốc vậ cỏng tŸc tĂi chẽnh, kặ toŸn, thõng kÅ cða Cỏng ty. + Kặ toŸn trừờng ẵậ xuảt, tọ chửc bổ mŸy kặ toŸn, thõng kÅ cða Cỏng ty phù hỡp vối mỏ hệnh tọ chửc săn xuảt vĂ kinh doanh cða Cỏng ty. + Tọ chửc hừống dạn nhựng quy ẵÙnh mối vậ cỏng tŸc tĂi chẽnh, kặ toŸn thõng kÅ cða NhĂ nừốc cho ẵỗn vÙ trỳc thuổc. Tọ chửc ghi chắp, hưch toŸn phăn Ÿnh ẵãy ẵð tệnh hệnh hoưt ẵổng kinh tặ tĂi chẽnh cða Cỏng ty phũc vũ cỏng tŸc quăn lỷ ẵiậu hĂnh hoưt ẵổng săn xuảt kinh doanh cða GiŸm ẵõc cỏng ty. + Hừống dạn ẵỏn ẵõc kièm tra cỏng tŸc ghi chắp, thiặt lºp cŸc chửng tữ ban ẵãu củng nhừ viẻc thanh quyặt toŸn giựa cŸc ẵỗn vÙ trỳc thuổc cða Cỏng ty. + NghiÅn cửu, tham mừu cho giŸm ẵõc hoưch ẵÙnh chiặn lừỡc kinh doanh, dỳ bŸo thỏng tin kinh tặ xơ hổi nh±m ẵÙnh hừống vĂ ẵiậu chình hoưt ẵổng kinh doanh theo mũc tiÅu. Nàng cao hiẻu quă quăn lỷ vĂ sứ dũng băo toĂn vĂ phŸt trièn võn ẵè mờ rổng săn xuảt kinh doanh. Tững bừốc ẵừa viẻc ửng dũng tiặn bổ kỵ thuºt vĂ tiặn bổ tin hàc vĂo cỏng tŸc thõng kÅ, kặ toŸn cða cỏng ty. Thỳc hiẻn hoưt ẵổng kinh tặ, nh±m ẵậ xuảt cŸc biẻn phŸp quăn lỷ tĂi chẽnh, cŸc chẽnh sŸch thừờng, phưt nh±m nàng cao hiẻu quă săn xuảt kinh doanh cða Cỏng ty. + Kặ toŸn trừờng lĂ ngừội trỳc tiặp phũ trŸch phíng tĂi chẽnh, kặ toŸn thõng kÅ cða Cỏng ty, ẵóng thội lĂ ngừội quăn lỷ hoưt ẵổng tĂi chẽnh cŸc ẵỗn vÙ trỳc thuổc theo hẻ thõng dàc. CŸc phíng chuyÅn mỏn nghiẻp vũ : + Phíng tĂi chẽnh - kặ toŸn : lĂ cỗ quan tham mừu giŸm ẵõc trong viẻc xày dỳng cỗ chặ hoưch toŸn cða Cỏng ty. Nhiẻm vũ cða phíng lĂ xày dỳng vĂ kièm tra viẻc thỳc hiẻn viẻc phàn cảp quăn lỷ tĂi chẽnh, hưch toŸn nổi bổ cða Cỏng ty ẵăm băo tưo chð ẵổng trong săn xuảt kinh doanh cða cỗ sờ nhừng vạn ẵăm băo sỳ tºp trung thõng nhảt vậ tĂi chẽnh cða Cỏng ty. NgoĂi chửc n¯ng lĂ ẵãu mõi giao lừu giựa Cỏng ty vối cŸc cỗ quan vậ tĂi chẽnh, ngàn hĂng cða NhĂ nừốc phíng cín cĩ nhiẻm vũ quăn lỷ cŸc quỵ cða cỏng ty. Với số lượng cán bộ trong phòng là 4 người, có ba người là trình độ đại học, một người là trình độ cao đẳng. + Phíng tọ chửc lao ẵổng: Cĩ nhiẻm vũ tham mừu giŸm ẵõc nhựng vản ẵậ trong tọ chửc lỳc lừỡng săn xuảt, ẵĂo tưo, tuyèn dũng ho´c cho thỏi viẻc. HĂng thŸng tọng hỡp tệnh hệnh sứ dũng lao ẵổng, giăi quyặt chặ ẵổ chẽnh sŸch v. v. . Số lượng trong phòng gồm có 5 người đều trình độ đại học. + Phíng khoa hàc - kỵ thuºt. Cĩ nhiẻm vũ tham mừu giŸm ẵõc trong viẻc xày dỳng chiặn lừỡc ẵãu từ trang thiặt bÙ vĂ ẵĂo tưo cỏng nhàn kỵ thuºt tiặn hĂnh tẽn toŸn, lºp biẻn phŸp thi cỏng cŸc cỏng trệnh dỳ thãu cĩ trŸch nhiẻm hoĂn chình cŸc tĂi liẻu cða hó sỗ dỳ thãu vậ m´t kỵ thuºt. HĂng thŸng tọng hỡp tệnh hệnh hoưt ẵổng săn xuảt cða cỏng ty trÅn cŸc m´t nhừ lĂ săn lừỡng, tiặn ẵổ thi cỏng, chảt lừỡng cỏng trệnh, tệnh hệnh an toĂn, thiặt bÙ v. v. . lĂm cỗ sờ chì ẵưo cho giŸm ẵõc. NgoĂi ra phíng cín cĩ nhiẻm vũ hừống dạn, kièm tra viẻc lºp cŸc hó sỗ kinh tặ - kỵ thuºt cða cŸc xẽ nghiẻp trỳc thuổc. Trỳc tiặp chì ẵưo cỏng tŸc bói dừởng, nàng cao tay nghậ cỏng nhàn, tọ chửc kièm tra, thi nàng bºc cỏng nhàn kỵ thuºt hĂng n¯m. Cơ cấu trong phòng gồm 5 người có 4 là trình độ đại học và một là trình độ trung cấp. + Phíng hĂnh chẽnh quăn trÙ ( văn phòng) : Chð yặu lĂ phũc vũ hoưt ẵổng cða bổ mŸy cða cỏng ty. NgoĂi ra nĩ cín quăn lỷ cỗ sờ vºt chảt hiẻn cĩ do cỏng ty ẵửng ra chð quăn nhừ cŸc khu tºp thè, nhĂ trÀ v. v. . Hiện nay trong phòng được cơ cấu gồm 4 người, hai người trình độ đại học và hai người trình độ sơ cấp. Nhiệm vụ của phòng là đóng góp và sự ổn đinh và phát triển của Công ty trong việc thực hiện chế độ chính sách, phân công, phân cấp quản lý giữa Công ty và các đơn vị hạch toán phụ thuộc, trong việc chăm sóc sức khoẻ cho cán bộ công nhân viên. + Phòng Dự án: Tìm hiểu thị trường Mua hồ sơ thầu và nghiên cứu hồ sơ Kiểm tra khối lượng thiết kế Vẽ và thuyết minh biện pháp thi công, tiến độ thi công Tham quan mặt bằng, giải quyết các vướng mắc trong quá trình xem xét hồ sơ với chủ đầu tư Thông qua Ban giám đốc về giải pháp thi công, phương pháp lập giá dự thầu, số lượng và chủng loại thiết bị cho công trình Tổng hợp hồ sơ, sao chụp và đóng gói Giải trình những điều cần thiết sau khi hồ sơ được mở theo yêu cầu của chủ đầu tư; Thông qua các hồ sơ thầu do các đơn vị lập trước khi trình Giám đốc ký Nghiên cứu tài liệu, đúc rút kinh nghiệm Hỗ trợ trong việc kiểm tra khối lượng thi công thực tế để quyết toán nội bộ. + Phòng quản lý thi công Là phòng chức năng giúp việc Giám đốc trong lĩnh vực kiểm tra thi công, có nhiệm vụ chủ yếu sau: Kiểm tra việc thi công về các lĩnh vực: chất lượng, tiến độ, biện pháp thi công, biện pháp an toàn lao động, quy phạm xây dựng đối với các công trình của Công ty. Lập kế hoạch phát triển kỹ thuật. Tham gia việc thảo các điều kiện chỉ dẫn và hướng dẫn kỹ thuật, lập các dự thảo tiêu chuẩn Nhà nước về quy phạm xây dựng. Kiểm tra thủ tục xây dựng của các đơn vị để tránh thi công tùy tiện. Xác nhận khối lượng và chất lượng đối với các dự án các đội trực thuộc Công ty trực tiếp thi công. Tham gia nghiệm thu và đánh giá kết luận chất lượng công trình, ghi ý kiến vào sổ nhật ký thi công, nhật ký công trình thường kỳ. Tổng hợp báo cáo công tác quản lý kỹ thuật. + Phòng kinh tế thị trường Là phòng giúp Giám đốc Công ty tìm thị trường, xây dựng và tổng hợp kế hoạch dài hạn, trung hạn và hàng năm của Công ty trên cơ sở hiện có về nhân lực, vật tư, tiền vốn, xe máy thiết bị thi công và nhu cầu của thị trường. Tìm đối tác trong lĩnh vực đầu tư trên cơ sở chủ trương của Công ty và kế hoạch đã được duyệt. Công tác kinh tế thị trường: Là đầu mối thông tin về công tác thị trường, chủ trì phối hợp với Phòng quản thi công và Phòng dự án làm hồ sơ đấu thầu. Chuẩn bị nội dung hợp đồng kinh tế trình Giám đốc Công ty xem xét quyết định. Hợp đồng kinh tế những công việc thuộc chức năng sản xuất kinh doanh của Công ty được Nhà nước cho phép do Công ty ký và tiền thanh quyết toán đầu phải chuyển về tài khoản Công ty. Sau khi ký phòng chủ trì việc đấu thầu nội bộ (hoặc giao). Phòng Tổ chức lao động làm quyết định giao nhiệm vụ kèm theo cam kết của đơn vị (có Mẫu kèm theo). Lập kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn, trung hạn và hàng năm của Công ty Báo cáo công tác thống kê tổng hợp theo quy định Theo dõi giá trị sản lượng thực hiện các công trình trực thuộc hàng tháng để làm cơ sở cho việc theo dõi quỹ tiền lương hàng tháng. Công tác dự toán giá cả. Kiểm tra dự toán công trình xây dựng, thống nhất giá cả theo định mức dự toán khu vực về vật liệu, nhân công và máy. Kiểm tra việc thanh toán với chủ đầu tư (bên A) và các đơn vị thầu phụ (bên B’). Xây dựng và lập giá cả vật liệu, cấu kiện, chi tiết bán thành phẩm xây dựng, vận chuyển, cho thuê máy, thiết bị cho các hoạt động trong Công ty. Công tác đầu tư: Tìm đối tác đầu tư trên cơ sở chủ trương của Công ty và quy hoạch được duyệt Cùng với Phòng tài chính kế toán lập phương án huy động và sử dụng các nguồn vốn đầu tư Chịu trách nhiệm quản lý giá trong quá trình thực hiện đầu tư Báo cáo, quyết toán công tác đầu tư theo quy định. + CŸc xẽ nghiẻp trỳc thuổc : ‡ừỡc tọ chửc theo chặ ẵổ trỡ lỷ (chuyÅn viÅn) khỏng cĩ cŸc ban chuyÅn mỏn. Mài cỏng tŸc quăn lỷ ẵậu do giŸm ẵõc trỳc tiặp n°m vĂ ẵiậu hĂnh trÅn cỗ sờ nhiẻm vũ vĂ nguón lỳc ẵừỡc phàn giao. Các xí nghiệp trực thuộc có số lượng và chất lượng lao động đã được thống kê một cách đầy đủ tại bảng 2 : Thống kê chất lượng cán bộ khoa học kỹ thuật, nghiệp vụ chuyên môn trong đó nêu rõ từng bộ phận của toàn Công ty. Sơ đồ 1: sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Đặc điểm về lao động. Trong bảt cử mổt ngĂnh, nghậ nĂo thệ yặu tõ lao ẵổng củng lĂ mổt trong nhựng yặu tõ cĩ vai trí quan tràng bºc nhảt. Lao ẵổng lĂ nguón gõc sŸng tưo ra săn phám, lĂ nhàn tõ quyặt ẵÙnh nhảt cða lỳc lừỡng săn xuảt kinh doanh. Nhộ cĩ lao ẵổng vĂ thỏng qua cŸc phừỗng tiẻn săn xuảt mĂ cŸc yặu tõ ẵãu vĂo lĂ nguyÅn vºt liẻu cĩ thè kặt hỡp vối nhau tưo nÅn thỳc thè săn phám vĂ nhừ vºy quŸ trệnh quăn lỷ chảt lừỡng săn phám củng nhừ trệnh ẵổ chảt lừỡng cða săn phám chÙu ănh hừờng rảt lốn vĂo yặu tõ lao ẵổng. Do ẵĩ trong cỏng tŸc quăn lỷ chảt lừỡng săn phám nĩi chung vĂ cỏng tŸc quăn lỷ chảt lừỡng cỏng trệnh ờ cỏng ty xày dỳng sõ 4 nĩi riÅng, muõn ẵưt kặt quă cao thệ cãn chợ ỷ ẵặn yặu tõ lao ẵổng, cãn phăi cĩ mổt ẵổi ngủ lao ẵổng thỳc sỳ cĩ n¯ng lỳc, cĩ trệnh ẵổ chuyÅn mỏn, trệnh ẵổ tay nghậ cao. M´t khŸc cãn phăi nhºn biặt ẵừỡc nhựng ẵ´c ẵièm khŸc biẻt vậ lao ẵổng trong ngĂnh xày dỳng vối lao ẵổng trong cŸc ngĂnh khŸc, thè hiẻn, lao ẵổng trong ngĂnh xày dỳng phãn lốn lĂ khỏng ọn ẵÙnh, thay ẵọi theo thội vũ, lao ẵổng chð yặu lĂm viẻc ngoĂi trội vĂ luỏn phăi thay ẵọi chồ lĂm viẻc. Tữ ẵĩ mĂ cĩ nhựng phừỗng hừống vĂ giăi phŸp hỡp lỷ nh±m khai thŸc vĂ phŸt huy hặt nhựng tiậm n¯ng cða yặu tõ lao ẵổng cða Cỏng ty mệnh. Hiẻn nay(năm 2001) ờ Cỏng ty Xày dỳng sõ 4 cĩ tọng sõ cŸn bổ cỏng nhàn viÅn lĂ 2780 ngừội trệnh ẵổ chuyÅn mỏn vĂ cỗ cảu lao ẵổng ờ cỏng ty ẵừỡc thè hiẻn ờ hai bièu sau : Biểu 1 : Biểu kÅ khai cŸn bổ chuyÅn mỏn vĂ kỵ thuºt cða doanh nghiẻp - cỏng ty xày dỳng sõ 4 TT CŸn bổ chuyÅn mỏn vĂ Sõ Theo thàm niÅn cỏng tŸc Ghi kỵ thuºt theo nghậ lừỡng > 5n¯m > 10 n¯m > 15 n¯m chợ 1 2 3 4 5 6 7 I ‡ưi hàc vĂ trÅn ẵưi hàc A ‡ưi hàc 233 60 102 71 1 Kỵ sừ xày dỳng 128 34 53 41 2 Kỵ sừ kinh tặ xày dỳng 19 3 10 6 3 Kiặn trợc sừ 17 10 5 2 4 Kỵ sừ mŸy xày dỳng 3 3 5 Kỵ sừ cỗ khẽ chặ tưo 1 1 6 Kỵ sừ ẵiẻn 2 2 7 Kỵ sừ cấp thoŸt nừốc 2 2 8 Kỵ sừ thðy lỡi 3 1 2 9 Ngoưi ngự 6 6 10 Luºt kinh tặ 2 1 1 11 Kỵ sừ ẵổng lỳc 12 Kỵ sừ mị ẵÙa cht 13 Cử nhân KT 27 5 14 8 13 Khác 23 7 10 6 II Cao ẵ²ng 4 1 2 1 1 Cao ẵ²ng ngàn hĂng 4 1 2 1 2 Cao ẵ²ng nhưc hàa III Trung cấp 38 2 14 22 1 Trung cấp kế toán 3 2 1 2 Trung cấp LĐ TL 3 3 3 Trung cấp Vật tư 2 2 4 Trung cấp XD 30 14 16 IV Khác 52 5 22 25 Cổng (I + II + III + IV) 327 63 118 94 Biểu 2: Biểu kê khai công nhân trực tiếp sản xuất của Công ty XD số 4 TT Cỏng nhàn theo nghậ Sõ lừỡng Bºc 4/7 Bºc 5/7 Bºc 6/7 Bºc 7/7 1 2 3 4 5 6 7 A. BiÅn chặ chuyèn sang 356 18 112 164 65 1 Nghậ mổc 23 15 5 3 2 Nghậ nậ 136 8 55 56 17 3 Nghậ s°t 21 1 4 8 8 4 Vºn hĂnh mŸy 2 2 5 Cáu ỏ tỏ 6 Cáu thŸp 4 7 7 LŸi xe 39 3 29 7 8 õng nừốc 7 4 2 1 9 HĂn ẵiẻn, hỗi 20._.gười thuộc trường hợp sau không được xét thưởng : + Những người vi phạm kỷ luật hoặc xâm phạm tài sản của Công ty. + Những người không làm tròn trách nhiệm để xảy ra tai nạn lao động hoặc hỏng hóc thiết bị. Hiện nay Công ty đang áp dụng các hình thức tiền thưởng: + Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch. + Thưởng tăn năng suất lao động + Thưởng tiết kịêm vật tư. Thưởng tăng năng suất lao động của Công ty, tỷ lệ này thường là : 25-30% tiền lương của mỗi người. Thưởng tiết kiệm vật tư, tỷ lệ này thường là : 15-25% tiền lương của mỗi người. Qua đây cho thấy, việc áp dụng các hình thức tiền thưởng như trên đã phát huy được tác dụng kích thích người lao động tăng năng suất lao động, tiết kiệm vật tư … Việc phân phối tiền thưởng như trên đã thựchiện khá tốt phân phối theo lao động. Việc phân phối tiền lương đã thực sự tác động tới sản xuất kinh doanh, tác động tới hiệu quả của sản xuất kinh doanh, nhằm không ngừng nâng cao thu nhập, bảo đảm ổn định đời sống cho người lao động trong toàn Công ty. Thông thường Công ty lấy mức thưởng chung cho công nhân viên là 20% tiền lương của mỗi công nhân ( bởi vì kết quả là do toàn bộ tổ, nhóm sản xuất hoàn thành nên không phân biệt ra cụ thể từng mức cho từng công nhân) Ví dụ: Anh Bùi Trung Thành trong tháng 2/2000 có mức lương sau khi tính là 850. 000 đồng, phần tiền thưởng sẽ được tính bằng 20% tiền lương tức là 0, 2 x 850. 000 = 170. 000 đồng. Như vậy tổng thu nhập mà anh ta được hưởng là 850000 + 170000 = 1020000 đồng. chương III Một số biện pháp hoàn thiện hình thưc trả lương tại Công ty xây dựng số 4 Công ty xây dựng số 4 là một doanh nghiệp nhà nước, làm ăn có hiệu quả, lợi nhuận của Công ty ngày một tăng. Trong những năm qua công tác trả lương tại Công ty đã đạt được một số kêt quả nhất định trong việc kích thích người lao động, đẩy mạnh sản xuất. Công ty đã áp dụng hình thức tiền lương một cách hợp lý, linh hoạt, gắn với từng loại hình công việc, phát huy việc phân phối và sử dụng tiền lương thành một đòn bẩy kinh tế kích thích sản xuất phát triển. Bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một số vấn đề như đã phân tích ở trên. Với ý nghĩa, mục đích làm thế nào để hoàn thiện hơn công tác tổ chức các hình thức trả lương tại Công ty để nó thực sự là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ. Sau đây em xin đóng góp một số biện pháp nhằm làm cho tiền lương được trả một cách có hiệu quả hơn. I. tiền lương đối với bộ phận quản lý. Đây là bộ phận được áp dụng hình thức trả lương theo thời gian. Tiền lương trả theo thời gian chỉ thực hiện đúng chức năng của nó và quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động khi việc phân công lao động và đánh giá khối lượng, chất lượng công việc mà người lao động hoàn thành được thực hiện tốt. Việc trả lương cho cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, nhân viên văn phòng dựa vào lương cấp bậc của từng người và ngày công thực tế trong tháng của ngươì đó. Chính điều đó xuất hiện tình trạng người lao động không làm hết khả năng của mình, còn nhiều thời gian không làm việc, do cùng một công việc nhưng sắp xếp và bố trí nhiều người làm hơn so với nhu cầu. Điều này được thể hiện thông qua việc khảo sát thời gian làm việc của một số phòng ban, em thấy người lao động sử dụng quỹ thời gian làm việc chưa cao. Tỷ lệ thời gian làm việc trung bình là 68%. Như vậy Công ty nên sắp xếp lại bộ máy quản lý sao cho gọn nhẹ, để tăng thời gian làm việc trong ngày, phải xem xét tính chất công việc, thời gian làm việc để giao cho từng người ( tức là áp dụng phương pháp định mức lao động theo kinh nghiệm). Trưởng phòng giao phó nhiệm vụ và đánh giá khối lượng công việc mà họ hoàn thành, theo dõi nhắc nhở mọi người nghiêm túc làm việc, hạn chế thời gian lãng phí do không làm việc. Trưởng phòng có thể sắp xếp bố trí lao động theo luân phiên công việc để gíup đỡ lẫn nhau. Mặt khác trong quá trình công tác người lao động cần phải được nâng cao trình độ chuyên môn, do đó Công ty nên có chính sách đưa đi đào tạo các lớp ngắn hạn và dài hạn để nang cao trình độ chuyên môn của lao động quản lý. Do tiền lương trả cho người lao động hưởng lương thời gian chưa gắn với số lượng và chất lượng công việc, do đó Công ty nên áp dụng việc trả lương đối với bộ phận hưởng lương thời gian gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty (dựa vào hệ số tăng sản lượng) để khuyến khích người lao động nâng cao hiệu quả làm việc và tăng thu nhập cho người lao động. Ta có thể đưa ra một hình thức trả lương mới mà theo phương pháp này vừa dựa theo hệ số mức lương được xếp theo nghị định số 26/CP 9 (lương cơ bản), vừa theo kết quả cuối cùng của từng người , từng bộ phận. Nó gắn với mức độ phức tạp , tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc. Theo phương pháp nay tiền lương của người lao động được chia thành 2 phần chính. TL(i) =A(i) + B(i) A(i) : Tiền lương theo nghị định số 26/CP của người thứ i. B(i) : Tiền lương theo công việc được gắn với mức độ phức tạp , tính trách nhiệm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc của người thứ i Trong đó : Tiền lương tính theo nghị định 26/CP ( Ai) được tính theo công thức A(i) = TLmin x Hcb(i) TLmin : Là tiền lương tối thiểu doanh nghiệp được áp dung. ( Với Công ty là 180.000 đ) Hcb(i): Là hệ số cấp bậc của người thứ i. Vấn đề mấu chốt của phương pháp trả lương mới này là cách tính phần lương B(i) Phần lương này nó được xây dựng trên cơ sở mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc và mức độ hoàn thành công việc của từng người . Công thức tính: (QL - Vcd) A(i) = ----------------- . ni . hi Trong đó: QL : Quỹ lương tháng của bộ phận cần tính lương Vcd: Quỹ lương tháng theo nghị định 26/CP ni: Số ngày công làm việc thực tế của người i hi: Hệ số tiền lương ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp , tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc của người thứ i. Cách xác định hệ số hi Công thức đ1i + đ2i hi = ------------------- .k đ1 + đ2 Trong đó: đ1i: Là số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận đ2i: Là số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhận. k: Hệ số mức độ hoàn thành công việc: Được chia làm ba mức căn cứ vào xếp loại: + Loại A : k = 1,2 + Loại B: k = 1.0 + Laọi C: k = 0,7 (đ1 +đ2) : Là tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc đơn giản nhất trong doanh nghiệp. + Đối với đ1i: Căn cứ vào tính tư duy , chủ động, sáng tạo , mức độ hợp tác , trình độ chuyên môn nghiệp vụ để cho điểm. + Đối với đ2i: Căn cứ vào tính quan trọng của công việc , trách nhiệm của qua trình thực hiện , trách nhiệm đối với kết quả sản xuất kinh doanh , với tài sản , tính mạng của con người , quan hệ công tác .... để cho điểm. Từ những căn cứ trên ta xác định những chỉ số trên như sau ứng với những chức danh và trình độ tương ứng như sau: Bảng điểm của doanh nghiệp Chức vụ đ1i đ2i Giám Đốc 70 25 Phó Giám đốc 65 25 Kế toán trưởng 65 25 Tr.Phòng 60 20 P.Phòng 55 20 CV.Chính 50 15 Chuyên viên 45 15 Trung Cấp 35 12 CN 30 7 Phục vụ 30 7 Như vây : ( đ1 + đ2) = 30 + 7 = 37 Với thuyết minh trên ta tính lương cho bộ máy gián tiếp tại văn phòng Công ty như sau: Bộ phận gián tiếp tại văn phòng Công ty XD số 4 có tổng số : 61 người Tổng quỹ lương 1 tháng của bộ máy (QL)là 30 triệu đồng Trong đó: Lương theo nghị định 26/CP(Vcd)là: 15.164.000 triệu đồng Phần lương tính theo mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc là: 30.000.000 - 15.164.000 = 14.836.000 (triệu đồng) Giả sử toàn bộ số CBCNV khối gián tiếp đều sếp loại A: do đó k = 1,2 Bảng điểm của doang nghiệp là: Chức vụ đ1i đ2i GĐ 70 25 PGĐ 65 25 KTTr 65 25 Tr.phòng 60 20 P.phòng 55 20 CV.Chính 50 15 Chuyên viên 45 15 TCấp 35 12 CN 30 7 Phục vụ 30 7 Từ những số liệu trên ta có những chỉ tiêu cụ thể về tiền lương của từng người trong Văn phòng Công ty như sau: ( Ví dụ) Bảng chi tiết trả lương cho CBCNV văn phòng Công ty STT Họ và tên Đơn vị công tác Chức vụ ni Loại ki đ1i đ2i hi ni x hi Lương SL HSlương Lương CB Tổng lương 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 1 Trần Văn Sơn GĐ 24 A 1,2 70 25 3,08 73,95 1.043.460 6,03 1.266.300 2.309.760 2 Ngô Xuân Nham PGĐ 22 A 1,2 65 25 2,92 64,22 906.163 5,72 1.201.200 2.107.363 3 Đặng Văn Minh PGĐ 22 A 1,2 65 25 2,92 64,22 906.163 5,26 1.104.600 2.010.763 6 Nguyễn Cao Ngôi Văn phòng Tr.phòng 22 A 1,2 60 20 2,59 57,08 805.478 3,63 762.300 1.567.778 7 Vũ Cao Thuật ; P.phòng 22 A 1,2 55 20 2,43 53,51 755.136 3,78 793.800 1.548.936 11 Trần Đức Thọ ; Phục vụ 46 A 1,2 30 7 1,20 55,20 778.934 2,73 573.300 1.352.234 12 Nguyễn Văn Tâm ; Phục vụ 25 A 1,2 30 7 1,20 30,00 423.334 3,02 634.200 1.057.534 13 Lê Văn Hòa ; Phục vụ 30 A 1,2 30 7 1,20 36,00 508.000 2,73 573.300 1.081.300 22 Vũ Thị Thanh Phòng K.toán KTTr 22 A 1,2 65 25 2,92 64,22 906.163 5,26 1.104.600 2.010.763 23 Vũ Văn Bình ; TCấp 22 A 1,2 44 12 1,82 39,96 563.835 2,68 562.800 1.126.635 24 Đỗ Thị Bích Thuỷ ; P.phòng 22 A 1,2 55 20 2,43 53,51 755.136 2,56 537.600 1.292.736 27 Vũ Hương Lan ; Chuyên viên 22 A 1,2 50 15 2,11 46,38 654.451 2,02 424.200 1.078.651 28 Nguyễn Thị Hằng ; P.phòng 22 A 1,2 55 20 2,43 53,51 755.136 3,58 751.800 1.506.936 29 Ngô Duy Thường Phòng TCLĐ Tr.phòng 22 A 1,2 60 20 2,59 57,08 805.478 2,95 619.500 1.424.978 30 Phú Văn Sáng ; TCấp 22 A 1,2 44 12 1,82 39,96 563.835 3,54 743.400 1.307.235 32 Phạm Minh Ngọc ; Chuyên viên 22 A 1,2 50 15 2,11 46,38 654.451 1,78 373.800 1.028.251 57 Nguyễn Vũ Uy Phòng KH - KT Tr.phòng 22 A 1,2 60 20 2,59 57,08 805.478 5,06 1.062.600 1.868.078 58 Đặng Thái Sơn ; Chuyên viên 22 A 1,2 50 15 2,11 46,38 654.451 2,02 424.200 1.078.651 59 Đinh Trần Tụng Bộ phận giáo Chuyên viên 22 A 1,2 50 15 2,11 46,38 654.451 2,98 625.800 1.280.251 60 Hoàng Văn Khảm ; TCấp 22 A 1,2 44 12 1,82 39,96 563.835 2,55 535.500 1.099.335 61 Nguyễn Đăng Xô ; CN 22 A 1,2 30 7 1,20 26,40 372.534 2,33 489.300 861.834 Tổng Cộng 499 1051,36 14.835.900 72 15.164.100 30.000.015 II. Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm 1. Hoàn thiện các điều kiện trả lương theo sản phẩm a. Hoàn thiện hệ thống định mức Hoàn thiện định mức lao động tiên tiến và hiện thực trong sản xuất kinh doanh là một trong những biện pháp quản lý kinh tế khoa học, đảm bảo hiệu quả cho quá trình sản xuất, đồng thời nó cũng là biện pháp quản lý lao động khoa học đảm bảo tính chặt chẽ, thể hiện đầy đủ nghĩa vụ đóng góp của người lao động đối với xã hội. ở Công ty khi áp dụng chế độ trả lương khoán sản phẩm đã áp dụng định mức lao động 56BXD/VKT, nhưng việc xây dựng định mức ở đây chưa đảm bảo tính tiên tiến hiện thực, chưa chính xác, chủ yếu là dựa vào kinh nghiệm. Với hệ thống định mức của nhà nước ta thấy định mức chưa gắn với điều kiện cụ thể nơi làm việc. Để khắc phục tình trạng đó, Công ty cần nhận thức rõ sự cần thiết phải xem xét lại ưu nhược điểm của định mức cũ làm ảnh hưởng đến công tác trả lương tại Công ty, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Công ty cần xem xét tổ chức hợp lý hội đồng định mức, do đồng chí phó giám đốc vật tư kỹ thuật phụ trách kết hợp với cán bộ thuộc các phòng ban: kinh tế –kế hoạch, vật tư thiết bị kỹ thuật …để làm việc đảm bảo tính chính xác, kết hợp với điều kiện thực tế để xây dựng định mức thể hiện tính tiên tiến, hiện thực của nó. Mặt khác Công ty cần phải nhận thức được đây là một việc làm thường xuyên sau những thời gian nhất định phải xem xét lại khi có những thay đổi trong việc thực hiện sản xuất kinh doanh. Trong những năm qua do sự chuyển đổi cơ cấu kinh tế, trong Công ty đã có nhiều sự thay đổi, nhưng lãnh đạo Công ty cũng thấy được sự cần thiết phải xem xét lại hệ thống định mức lao động, do đó đã thực hiện việc hướng dẫn áp dụng định mức mới do Công ty qui định trên cơ sở định mức của nhà nước và thực tế trên thị trường. Trên cơ sở những tài liệu đã có Công ty cần phải kết hợp các phương pháp xây dựng định mức như : phương pháp thống kê kinh nghiệm, phương pháp phân tích bằng các hình thức bấm giờ, chụp ảnh, căn cứ vào điều kiện sản xuất thực tế để hàng năm Công ty tổ chức thi tay nghề kiểm tra bậc thợ công nhân. Đây là những căn cứ khá chính xác, đầy đủ cho việc xem xét lại những định mức trước đó của Công ty. Định mức lao động hợp lý nhằm đảm bảo số lượng lao động theo kế hoạch sản xuất, tiết kiệm được sức lao động, đảm bảo quỹ tiền lương cho lao động, phù hợp với yêu cầu phát triển sản xuất, tạo điều kiện hạ giá thành sản phẩm. Cũng qua hệ thống định mức chúng ta xây dựng được kế hoạch về số lượng lao động có cơ sở khoa học, chính xác, đảm bảo hoàn thành kế hoạch sản xuất và đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh. Cùng với việc xây dựng hệ thống định mức thì việc xây dựng hệ thống điều chỉnh giữa định mức với điều kiện thực tế là việc làm rất quan trọng. Để xây dựng được hệ số điều chỉnh ta sử dụng phương pháp so sánh điển hình. Đầu tiên ta chia các bước công việc thành các nhóm khác nhau, sau khi chia thành các bước công việc ta chọn ở mỗi nhóm một bước công việc điển hình. Ví dụ :Bằng phương pháp phân tích khảo sát bước công việc trong công tác đổ bê tông cọc 25*25 công nhân ta thấy : Để đổ được 1m3bê tông cọc 25*25 công nhân theo định mức của nhà nước ta thấy phải mất 2, 24công Qua khảo sát ta thấy để đổ được 1m3 bê tông cọc trên thực tế phải mất 3, 32 công Hệ số điều chỉnh 3, 32/2, 24=1, 48 Như vậy các bước công việc của cả nhóm được tính bằng Mức nhà nước ban hành x hệ số 1, 48 Bên cạnh việc xây dựng các định mức phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh, Công ty cần tổ chức sản xuất để đảm bảo sản xuất được liên tục nhịp nhàng, tận dụng tối đa công suất máy móc thiết bị. b. Hoàn thiện công tác thống kê kiểm tra nghiệm thu sản phẩm. Thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm là khâu quan trọng phản ánh kết quả lao động của người công nhân về mặt chất lượng và số lượng sản phẩm. Đặc biệt trong điều kiện nền kinh tế thị trường thì chất lượng sản phẩm là yếu tố quan trọng quyết định tới hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, do đó công tác thống kê kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm phải được quan tâm chú ý, đặc biệt là những sản phẩm hỏng do công nhân sản xuất ra được hưởng lương theo chế độ khoán. Để trả lương đúng sát với việc làm và hiệu quả kinh tế của người lao động công tác thống kê, ghi chép ban đầu về các số liệu có vị trí rất quan trọng, có ghi chép đầy đủ tỉ mỉ, chính xác thời gian lao động sản lượng, chất lượng sản phẩm của từng công việc, từng giai đoạn thì mới tiến hành trả lương theo chế độ khoán được chính xác công bằng. Phương hướng để nâng cao hiệu quả của công tác này là : Mỗi cá nhân phụ trách công tác này phải chịu trách nhiệm ghi chép, thống kê đầy đủ, đề ra các bảng biểu cho phù hợp với đặc thù của từng công việc, từng giai đoạn để tiện cho việc ghi chép, thông kê. - Cán bộ phụ trách công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm (phòng kỹ thuật, phòng vật tư - thiết bị…) phải thường xuyên tiến hành theo dõi kiểm tra chất lượng sản phẩm, khả năng tiết kiệm nguyên vật liệucủa từng bước công việc, từng công đoạn sản xuất thi công. Từ đó có những sửa chữa kịp thời những thiếu sót về kỹ thuật cũng như việc sử dụng nguyên vật liệu, máy móc thiết bị. Có sự thưởng phạt thích đáng đối với những cá nhân, tổ đọi có chất lượng sản phẩm cao và đối với nhưngc cá nhân tập thể không đạt yêu cầu về chất lượng sản phẩm. Đồng thời phải bố trí sử dụng những cán bộ, công nhân có kinh nghiệm, chuyên môn, tay nghề cao, có trách nhiệm vào công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm. Tiến hành trang bị những máy móc, thiết bị, dụng cụ hiện đại cho công tác nghiệm thu sản phẩm. c/ Tổ chức và phục vụ nơi làm việc. Như chúng ta đã biết tổ chức và phục vụ nơi làm việc tốt sẽ góp phần làm cho năng suất lao động của công nhân tăng lên. Nếu tổ chức phục vụ nơi lao động không tốt dẫn đến tính trạng xuất hiện thời gian lãng phí không sản xuất, làm giảm năng suất lao động, do đó ảnh hưởng đến tiền lương. Do đó để làm tốt công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc cần: - Xem xét đối với từng công trình về mặt thi công, điều kiện thi công nơi ăn ở cho công nhân. . . Để từ đó có các biện pháp hợp lý nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho người công nhân làm việc đạt hiệu quả cao nhất. - Do các công trình thi công thường ở xa và phân tán, vì vậy việc sắp xếp huy động máy móc, thiết bị phục vụ cho các công trình phải được thực hiện tốt, tránh tình trạng trồng chéo, nơi thừa máy, nơi thiếu máy thi công, gây lãng phí thời gian sản xuất do phải chờ đợi máy móc. - Về công tác phục vụ nguyên vật liệu cần xem xét cụ thể số lượng, chủng loại nguyên vật liệu để có kế hoạch vận chuyển, tập kết tại công trình tạo điều kiện cho quá trình sản xuất được liên tục. d/ Bố trí sắp xếp hợp lý đội ngũ lao động. Đối với mỗi công trình cần phải tách ra từng công việc, công đoạn trên cơ sở đó để xác định mức độ phức tạp của từng công việc, công đoạn trên cơ sở đó căn cứ vào trình độ lành nghề của số công nhân hiện có để phân bố lao động cho các công trình một cách hợp lý hơn. Với việc lập kế hoạch như vậy sẽ tránh được tình trạng thừa thiếu giả tạo công nhân đối với các công trình. Để lập kế hoạch bố trí lao động phù hợp với trình độ chuyên môn cần xác định cấp bậc từng công việc, công đoạn để lập kế hoạch lao động cho phù hợp, đúng nghề, đúng chuyên môn và đảm bảo sao cấp bậc công nhân bằng hoặc thấp hơn cấp bậc công việc một cách hợp lý (thường là thấp hơn một bậc). Việc bố trí thực hiện bằng cách bố trí trong một tổ bao gồm những người thợ bậc cao và thợ bậc thấp. Ví dụ: Tại tổ bê tông nhựa thuộc phân xưởng bê tông có 17 người trong đó 3 người là thợ bậc 4 - 5, một người bậc 6, 6 người lao động phục vụ, 7 người bậc 3. Với bố trí như vậy tạo được sự giúp đỡ nhau giữa thợ bậc và thời bậc thấp, nhằm nâng cao tay nghề cho bậc thợ thấp hơn. e/ Hoàn thiện phương pháp chia lương cho từng công nhân trong nhóm sản xuất. Công nhân trong đội, nhóm sản xuất được hưởng lương theo chế độ lượng khoán, phương pháp tính lương cho cả nhóm, đội là chặt chẽ và hợp lý, nhưng phương pháp chia lương cho từng công nhân trong nhóm chưa tính đến các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động như tinh thần làm việc sức lao động bỏ ra, sự cố gắng trong lao động. . . Do đó hoàn thiện hơn nữa phương pháp trả lương này, thì hàng tháng đội trưởng, tổ trưởng sản xuất cần theo dõi, phân loại công nhân dựa vào các chỉ tiêu: + Đảm bảo số ngày công làm việc. + Tinh thần làm việc, ý thức tổ chức kỷ luật. + Tinh thần trách nhiệm. + Hiệu quả làm việc. Trên cơ sở đó đánh giá phân loại công nhân của đội, tổ mình theo các loại A, B, C. Để gắn với việc phân lợi như trên và để tác động trực tiếp tới thu nhập của từng người có thể dùng các hệ số điều chỉnh KA, KB, KC có thể quy định: KA = 1, 2; KB = 1; KC = 0, 9. Tiền lương của mỗi người là: Đơn giá một ngày công hệ số * Ngày công hệ số của công nhân thứ i * K(A, B, C). Ví dụ: Trong tháng 4 năm 1998 anh Trần Văn B thuộc tổ bê tông arphal có tiền lương (áp dụng phương pháp chưa lương tập thể) là 972. 850 đ nhưng trong tháng đó theo sự theo dõi, đánh giá phân loại của tổ anh xếp loại C. Do đó tiền lương thực lĩnh của anh ta là: 972. 850 x (KC = 0, 9) = 875. 565 đ Như vậy thông qua việc đánh giá xếp loại như trên tác động trực tiếp tới thu nhập của từng người công nhân, từ đó làm chọ tích cực hăng say làm việc hơn, tiền lương phân phối cho từng người thể hiện đầy đủ hơn nguyên tác phân phối theo số lượng và chất lượng lao động. III. Các điều kiện phụ trợ khác đảm bảo cho việc trả lương. 1. Tổ chức chỉ đạo sản xuất. Tổ chức chỉ đạo sản xuất là nội dung quan trọng đối với hoạt động sản xuất của Công ty. Trong điều kiện hiện nay đòi hỏi lãnh đạo Công ty phải tìm ra được hướng đi đúng đắn, cải tiến, bổ sung để thích ứng với những biến động của thị trường. Do đó Công ty cần mở rộng hơn nữa quyền tự chủ của các đội công trình, đặc biệt trong vấn đề tự tìm bạn hàng. Để chỉ đạo sản xuất tốt hơn, Công ty cần lập kế hoạch cụ thể theo giai đoạn, theo yêu cầu của khách hàng đề ra phương án tối ưu vè nguyên vật liệu, máy móc, số lượng lao động. Sau khi có kế hoạch sản xuất cụ thể Công ty cần bổ chức các yếu tố đầu vào cho thích hợp. Công ty cần có biện pháp quản lý, giám sát thời gian lao động của từng bộ phận công nhân sản xuất, có các biện pháp thưởng phạt thích đáng để khuyến khích người công nhân tăng năng suất lao động và tiết kiệm nguyên vật liệu. Dựa vào kế hoạch và nhu cầu sản xuất của từng thời điểm nhất định mà cân đối số lượng công nhân giữa các bộ phận sản xuất sao cho đảm bảo sản xuất và tiết kiệm lao động sống. 2. Về kỷ luật lao động. Việc áp dụng chế độ trả lương khoán sản phẩm đòi hỏi kỷ luật lao động phải được thực hiện nghiêm đối với từng công nhân trong các tổ, đội, nhóm, do vậy phải tăng cường hơn lỷ luật lao động, biến nó thành sự tự giác chấp hành của người lao động. Trong quá trình lao động sản xuất cần xem xét đánh giá lại ý thức, trách nhiệm, thái độ làm việc của từng công nhân, cần tiến hành thưởng phạt bằng kinh tế những công nhân không chấp hành tốt kỷ luật lao động, để công tác trả lương thể hiện đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động. 3. Tăng cường giáo dục tư tưởng, ý thức cho người lao động để người lao động gắn bó với Công ty. Như chúng ta đã biết ý thức, tư tưởng của người lao động là nhân tố quan trọng, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Nếu ý thức tư tưởng của người lao động tốt thì hiệu quả lao động sẽ cao và ngược lại những người ý thức kém, thiếu nhiệt tình trong công việc dấn tới tình trạng năng suất lao động thấp, ảnh hưởng không tốt tới những người xung quanh. Do vậy các cán bộ lãnh đạo trong Công ty cần phải quan tâm hơn nữa tới người lao động, gắn bó gần gũi quan tâm giúp đỡ lẫn nhau cả về tinh thần lẫn vật chất để mọi người gắn bó với Công ty hơn, bên cạnh đó phải có những biện pháp ngăn chặn kịp thời những hành vi xấu, làm ảnh hưởng tới tình hình chung của Công ty. Bên cạnh đó Công ty cần tìm hêm những việc làm mới phù hợp với khả năng của Công ty, tạo thêm công ăn việc làm, tăng thu nhập cho người lao động, làm cho họ thực sự yên tâm gắn bó với Công ty. IV. Biện pháp nâng cao thu nhập cho người lao động. Thu nhập của người lao động tăng lên hay không điều đó hoàn toàn phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty, và lợi nhuận của Công ty. Do đó để nâng cao thu nhập cần phải có những biện pháp sau: - Đẩy mạnh công tác nghiên cứu thị trường: Trong kinh doanh muốn có được chiến lược cạnh tranh hợp lý thì đòi hỏi phải nghiên cứu nhu cầu của thị trường, điều đó có vị trí đặc biệt quan trọng trong việc xác định đúng đắn phương hướng phát triển kinh doanh, mở rộng thị trường, đa dạng hóa sản phẩm. . . Thông qua việc nghiên cứu thị trường, Công ty có thể nâng cao khả năng thích ứng với ttr, tìm được bạn hàng mới. - Các biện pháp đả bảo cho việc trả lương, các điều kiện trả lương. + Công tác định mức. + Tổ chức và phục vụ nơi làm việc. + Thống kê kiểm tra nghiệm thu sản phẩm. . . - Ngoài việc duy trì và củng cố mối quan hệ tốt với các bạn hàng quen thuộc của Công ty. . . cần thiết phải thiết lập các mối quan hệ mới qua việc giới thiệu năng lực uy tín của Công ty. Để mở rộng được thị trường tăng khả năng cạnh tranh, Công ty cần đầu tư hơn nữa cải tiến dây chuyền công nghệ, máy móc hiện đại, tạo ra những sản phẩm công trình có chất lượng cao để mở rộng uy tín của Công ty, từ đó phát triển sản xuất kinh doanh. Do các công trình thường phân tán do đó có thể tiết kiệm tối đa chi phí nguyên vật liêu, Công ty cần nghiên cứu xem xét giá cả để mua nguyên vật liệu với giá cả rẻ hơn là điều kiện rất quan trọng góp phần làm giảm giá thành sản phẩm. Chính vì vậy việc khai thác những nguồn vật tư mới góp phần đảo bảo kịp thời tiến độ sản xuất và năng lợi nhuận của Công ty. - Bên cạnh các biện pháp kích thích về vật chất thông qua tiền lương tiền thưởng. . . Công ty còn tổ chức cho cán bộ công nhân viên đi tham quan, nghỉ mát hàng năm, mặt khác Công ty còn tổ chức các cuộc thi thể thao toàn Công ty và tổ chức các đội thể thao của Công ty tham gia các giải do Tổng Công ty tổ chức, góp phần nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho cán bộ công nhân viên toàn Công ty. Kết kuận Chuyển sang cơ chế tự hạch toán vào đầu những năm 90 nhiều doanh nghiệp nhà nước do không tự mình vươn lên ddược trong cơ chế mới đã phải giải thể. Nhưng bằng sự đoàn kết nhất trí cùng với sự nỗ lực của toán thể ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên toàn Công ty, Công ty xây dựng số 4 đã thực hiện tốt chức năng sản xuất kinh doanh của mình. Đặc biệt Công ty đã áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm đối với công nhân. Kết quả là không những tồn tại mà còn đứng vững được trong cơ chế mới luôn tạo được nhiều việc làm cho người lao động. Đưa doanh thu hàng năm của Công ty ngày càng cao, nộp ngân sách nhà nước cao, cũng như tiền lương của cán bộ công nhân viên ngày càng được nâng lên, đời sống của cán bộ công nhân viên ngày một cải thiện theo chiều hướng đi lên. Phân tích công tác trả lương tại Công ty thấy được một số ưu điểm như đem lại doanh thu hàng năm của Công ty không ngừng tăng lê đi đôi với nó là thu nhập binhf quân của cán bộ công nhân viên cũng được nâng lên so với trước và so với nhiều Công ty khác, góp phần vào sự phát triển chung của đất nước. Tuy nhiên bên cạnh những kết quả đạt được, Công ty xây dựng số 4 cũng cần có những biện pháp để khắc phục và bổ sung một số điểm còn tồn tại để hoàn thiện hơn nữa công tác trả lương cũng như công tác quản lý tiền lương của Công ty. Với sự cố gắng học hỏi, nghiên cứu và cụ thể hoá các kiến thức đã được học ở nhà trường, nhằm góp phần vào việc hoàn thiện hình thức trả lương của Công ty em xin mạnh dạn đưa ra một số ý kiến để giải quyết phần nào những lĩnh vực mà Công ty còn thiếu sót. Tuy nhiên, do khả năng còn nhiều hạn chế, kinh nghiệm, kiến thức về thực tế tích luỹ còn ít ỏi nên bài viết này không tránh khỏi những thiếu sót. Các giải pháp này mới chỉ là những suy nghĩ bước đầu cần phải được tiếp tục nghiên cứu để hoàn thiện hơn Mục lục Lời nói đầu Chương I. Những lý luận cơ bản về tiền lương……… I. Tiền lương và những ý nghĩa cơ bản của tiền lương 1. Khái niệm tiền lương 2. Khái niệm tiền lương danh nghĩa vàtiền lương thực tế 3. ý nghĩa và vai trò của tiền lương trong sản xuất kinh doanh. 4. Tiền lương tối thiều , Cơ sở của các mức lương. 5. Tiền thưởng và ý nghĩa của tiền thưởng. II. Các Nguyên Tắc Và Yêu cầu của tổ chức tiền lương. 1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương. 2. Các nguyên tắc của tổ chức tiền lương III. Các Hình Thức Trả lương, Thưởng 1. Hình thức trả lươngtheo sản phẩm 2. Hình thức trả lương theo thời gian 3. Hình thức thưởng. 4. Quĩ tiền lương chương ii phân tích tình hình trả lương tại Công ty xây dựng số 4 giai đoạn 1996 - 2000 i. quá trình hình thành và phát triển của Công ty 1. Thời kỳ 1959 -1965 (hoặc 1960-1965) : Thời kỳ khôi phục kinh tế, xây dựng Miền Bắc XHCN. 2. Giai đoạn 1965-1973(1975) : Thời kỳ xây dựng và chiến đấu chống chiến tranh xâm lược. 3. Thời kỳ 1973-1990 : Thời kỳ xây dựng trong điều kiện hoà bình, thống nhất và bắt đầu sự nghiệp đổi mới đất nước 4. Thời kỳ 1990-2000 : Thời kỳ dổi mới, hội nhập phát triển. II. NHững Đặc ĐIÊM Của CÔNG TY Có ảnh HƯởng Đến việC trả lương 1. đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty Chức năng và nhiệm vụ của Công ty Cơ cấu tổ chức của Công ty 4. Đặc điểm về lao động Đặc điểm máy móc thiết bị thi công Công tác thị trường III. PHÂN Tích tình hình trả lươngtại Công ty Xây dựng số 4 1. Hình thức trả lương theo thời gian. 2. Hình thức trả lương khoán sản phẩm. 2. 1. Phân tích các điều kiện để thực hiệnviệc trả lương khoán sản phẩm 2. 2. Phân tích tình hình trả lương khoán sản phẩm tại các đội sản xuất 3. Quỹ tiền lương của Công ty 4. Hiệu quả áp dụng lương sản phẩm tại Công ty 5. Những tồn tại chủ yếu khi áp dụng chế độ lương khoán sản phẩm và nguyên nhân của nó. 6. Về công tác trả thưởng. Chương iii. Một số biện pháp hoàn thiện hình thức trả lương Tại Công ty xây dựng số 4 I. Tiền lương đối với bộ phận quản lý. II. hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm 1. Hoàn thiện các điều kiện trả lương theo sản phẩm, a. Hoàn thiện hệ thống định mức . b. Hoàn thiện công tác thống kê kiểm tra nghiệm thu sản phẩm. c. Tổ chức và phục vụ nơi làm việc d. Bố trí sắp xếp hợp lý đội ngũ lao động. e. Hoàn thiện phương pháp chia lương cho từng công nhân trong nhóm sản xuất III. các điều kiện phụ trợ khác đảm bảo tro việc trả lương 1. Tổ chức chỉ đạo sản xuất 2. Về kỷ luật lao động 3. Tăng cưòng giáo dục tư tưởng, ý thức cho người lao động để người lao động gắn bó với Công ty. iv. biện pháp nâng cao thu nhập cho người lao động. Tài liệu tham khảo 1. Giáo trình kinh tế lao động_NXB Giáo dục 1998 2. Nghị định 28/CP –28/3/1998. 3. Thông tư 13- lao động thương binh xã hội. 4. . Sách : Chi phí tiền lương của các doanh nghiệp nhà nước trong nền kinh tế thị trường. -NXB Chính trị quốc gia 1997. 5. Sách :Tìm hiểu chế độ tiền lương mới– NXB chính trị quốc gia 1993 6. Sách : Đổi mới trính sách và cơ chế quản lý lao động tiền lương trong nền KTTT-NXB Chính trị quốc gia 1997 7. Tạp chí lao động xã hội số 6/98, 8/98, 6/97, 9/97, 2/97 8. Tạp chí nghiên cứu lý luận 9. Tạp chí thông tin lý luận 10. Giáo trình tổ chức lao động khoa học- Đại học kinh tế quốc dân 11. Báo cáo thành tích 40 năm xây dựng và trưởng thành Công ty xây dựng số 4 12. Các tài liệu liên quan : Định mức đơn giá tổng hợp; Kế hoạch đơn giá tiền lương năm 2000, đề án trả lương mới; Quy định về quản lý điều hành sản xuất kinh doanh giữa Công ty và các đơn vị trực thuộc; Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2000 và phương hướng nhiệm vụ năm 2001 của Công ty xây dựng số 4. ._.