Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Công ty TNHH Thép Mê Lin

LỜI NÓI ĐẦU Một doanh nghiệp muốn đứng vững và phát triển trong nền kinh tế hội nhập hiện nay thì phải có được đội ngũ người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật và các phẩm chất đáp ứng yêu cầu công việc. Muốn vậy các doanh nghiệp phải quan tâm đến công tác tuyển dụng lao động vì tuyển dụng lao động giúp doanh nghiệp tuyển được những người lao động phù hợp với công việc để đáp ứng nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp. Mặc dù là một doanh nghiệp mới thành lập nhưng Công ty TNHH Thép Mê Lin đã nhanh chóng lớn mạnh, ngày càng mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh. Công ty cũng đã quan tâm đặc biệt đến công tác quản lý nhân sự nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng. Công tác tuyển dụng tại Công ty đã góp phần đáng kể trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực nhưng vẫn còn một số điểm cần phải hoàn thiện để nâng cao hiệu quả của công tác này. Vì thế trong quá trình thực tập tại Công ty, em đã chọn đề tài: "Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Công ty TNHH Thép Mê Lin" cho chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình. Qua báo cáo này em xin trân trọng cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Nam Phương - giáo viên hướng dẫn thực tập và chị Trần Thị Thu Hà - Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự Công ty đã giúp đỡ, hướng dẫn em trong suốt thời gian thực tập. Mặc dù đã nỗ lực cố gắng nhưng do trình độ bản thân còn hạn chế nên báo cáo khó tránh khỏi những thiếu sót nên em rất mong nhận được những ý kiến quý báu của thầy cô để hoàn thiện báo cáo này. Chương I CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG. I. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH CỦA TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG. 1.Khái niệm Mỗi một tổ chức cho dù là khi mới thành lập hay đang hoạt động thì đều nảy sinh nhu cầu nhân lực cho công việc sản xuất kinh doanh của mình. Nhưng làm thế nào để có được những người lao động phù hợp với yêu cầu công việc. Muốn vậy phải thực hiện công tác tuyển dụng lao động. Tuyển dụng lao động là quá trình thu hút và lựa chọn những người lao động phù hợp với tính chất của từng loại công việc vào làm việc cho tổ chức. Tuyển dụng lao động bao gồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn lao động: "Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức". Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nhân lực có ảnh hưởng lớn đến nguồn nhân lực trong tổ chức. Bởi vì nhờ có hoạt động tuyển mộ giúp thu hút, tìm kiếm ứng viên có trình độ để đáp ứng nhu cầu nhân lực cho tổ chức. "Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ". Tuyển chọn nhân lực đóng một vai trò rất quan trọng nó giúp cho tổ chức có thể lựa chọn được những người có các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việc để thực hiện các mục tiêu của tổ chức. 2. Mục đích của tuyển dụng lao động Xuất phát từ nhu cầu nhân lực của tổ chức, từ yêu cầu của công việc cụ thể mà đi tìm và lựa chọn những người phù hợp. Tuyển dụng lao động có mục đích cuối cùng là chọn được ứng viên thích hợp vào làm việc. Nhưng nếu phân chia ra thì tuyển dụng gồm có ba mục đích chính như sau: -Nhằm thu hút những người có trình độ để đáp ứng nhu cầu nhân lực cho tổ chức đến nộp đơn xin việc, đây chính là mục đích của quá trình tuyển mộ. Việc đạt được mục đích này hay không có ảnh hưởng quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức . Để đạt được mục đích này đòi hỏi tổ chức phải xác định đúng các kênh tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ có hiệu quả. -Nhằm xác định sự phù hợp giữa ứng viên với công việc để lựa chọn ra người thích hợp nhất, đây chính là mục đích của quá trình tuyển dụng. Để đạt được mục đích này, nhà tuyển dụng sử dụng các phương pháp khác nhau như: trắc nghiệm, phỏng vấn... để tìm ra ứng viên phù hợp nhất; Việc tuyển dụng được ứng viên thích hợp mang một ý nghĩa quan trọng đặc biệt đối với tổ chức. Đây là sự khởi đầu quan trọng để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. -Nhằm quảng bá hình ảnh, thương hiệu cho tổ chức: ngoài mục đích chính là lựa chọn được ứng viên thích hợp cho công việc thì thông qua tuyển dụng còn giúp tổ chức quảng bá hình ảnh, thương hiệu của mình đến với các ứng viên dự tuyển nói riêng và xã hội nói chung thông qua các hoạt động tuyển mộ như: quảng cáo tuyển dụng, hội chợ việc làm... II.YÊU CẦU CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG. 1.Yêu cầu của công tác tuyển mộ Để đảm bảo có hiệu quả, thu hút được số lượng và chất lượng ứng viên đáp ứng yêu cầu thì công tác tuyển mộ phải đáp ứng được các yêu cầu sau: -Cần phải xác định được các tiêu chí, yêu cầu tuyển mộ cho các vị trí: để tuyển mộ được ứng viên phù hợp cho mỗi vị trí thì phải xác định được bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Phải lấy hai bản này để làm căn cứ đăng tuyển. Đây là cơ sở để người lao động quyết định có nộp đơn xin việc hay không đồng thời cũng là cơ sở để sàng lọc đơn xin việc có hiệu quả. -Phải căn cứ vào thị trường lao động để xác định kênh tuyển mộ hữu hiệu nhất: có nhiều nguồn tuyển mộ mà tổ chức có thể sử dụng nhưng cần phải xem để xác định kênh tuyển mộ có hiệu quả nhất. Kênh tuyển mộ có hiệu quả nhất là kênh có khả năng cung cấp số lượng ứng viên đủ lớn và đáp ứng yêu cầu chất lượng tốt nhất. -Phải căn cứ vào khả năng tài chính của tổ chức để lựa chọn phương pháp tuyển mộ phù hợp: phương pháp tuyển mộ đắt tiền chưa hẳn đã là phương pháp tốt nhất để tuyển mộ được ứng viên phù hợp. Tổ chức cần phải căn cứ vào khả năng tài chính của mình để chọn lựa phương pháp tuyển mộ phù hợp mà vẫn đạt hiệu quả cao. -Cần tranh thủ thông qua tuyển mộ để quảng bá hình ảnh, thương hiẹu cho tổ chức: ngày nay các tổ chức thường coi tuyển mộ cũng là một phương thức hữu hiệu để quảng bá hình ảnh, thương hiệu của mình tới ứng viên và công chúng. 2. Yêu cầu của công tác tuyển chọn. Để lựa chọn được ứng viên có các phẩm chất phù hợp, tổ chức thường dựa vào các yêu cầu của công việc đã đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Theo đó công tác tuyển chọn phải đảm bảo các yêu cầu sau: -Phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực: Nhu cầu nhân lực đều xuất phát từ nhu cầu sản xuất kinh doanh, vì thế tuyển chọn cũng phải xuất phát từ kế hoạch SXKD và nhằm mục đích phục vụ yêu cầu của SXKD. - Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn phù hợp với công việc. Đó là những khả năng về nghề nghiệp bao gồm kiến thức, hiểu biết, kỹ năng kinh nghiệm...có được qua đào tạo hoặc làm việc trước đó và những khả năng này phải phù hợp với các yêu cầu đối với người thực hiện công việc. -Tuyển chọn được những người có thái độ nghiêm túc, kỷ luật cao, tinh thần trách nhiệm, cầu tiến, ham học hỏi...Những phẩm chất này luôn là yếu tố đặc biệt quan trọng mà nhà tuyển dụng muốn tìm hiểu ở ứng viên để đưa đến kết luận cuối cùng có chọn ứng viên hay không ngoài việc căn cứ vào trình độ chuyên môn của họ. 3.Nguyên tắc của tuyển dụng lao động. Việc tuyển dụng người lao động vào làm việc cho tổ chức là một sự kiện pháp lý làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động giữa người lao động và tổ chức. Vì vậy nguyên tắc chung của tuyển dụng là phải tuân thủ các nguyên tắc về chế độ hợp đồng lao động. Quan hệ tuyển dụng phải được xác lập trên cơ sở tự do , tự nguyện, bình đẳng và không trái pháp luật. - Nguyên tắc tự do, tự nguyện: thể hiện yếu tố tinh thần của người lao động, có nghĩa là họ phải thể hiện được ý chí trong khi tham gia vào tuyển dụng. Không thừa nhận việc cưỡng ép hay dụ dỗ người lao động vào làm việc , phải phù hợp với nguyên tắc tự do lựa chọn việc làm và quyền lao động của người lao động - Nguyên tắc bình đẳng: trong quá trình tuyển dụng các bên phải tương đồng về ý chí, các bên phải bình đẳng với nhau trong việc thoả thuận đi đến giao kết hợp đồng lao động. Người dự tuyển được đảm bảo về mặt pháp lý, người sử dụng lao động không được lợi dụng ưu thế của mình để đưa ra những đòi hỏi qua cao hơn mức bình thường. - Nguyên tắc không trái pháp luật: trong quá trình tuyển dụng phải tôn trọng những quy định của pháp luật lao động về tuyển dụng và giao kết hợp đồng lao động, không được thực hiện những điều trái với quy định của pháp luật. III. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC. 1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức. Có thể nói các yếu tố môi trường bên ngoài tổ chức có tác động rất lớn đến công tác tuyển dụng lao động của tổ chức. Các yếu tố đó bao gồm: - Pháp luật lao động về việc làm và tuyển dụng: Công tác tuyển dụng phải tuân thủ theo những quy định của "Bộ luật lao động nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam" và một loạt những quy định pháp luật có liên quan tới công tác tuyển dụng bao gồm: quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động, thủ tục tuyển lao động, hợp đồng lao động, thoả ước lao động thập thể.. - Thị trường lao động: tình hình về cung, cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố ảnh hưởng đến nguồn tuyển mộ của các tổ chức. tổ chức phải căn cứ vào thị trường lao động để xác định phương án tuyển mộ có hiệu quả nhất. - Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác trong thu hút nhân lực: có thể nói ngày nay các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh nhau về thị trường sản phẩm mà còn cạnh tranh trong việc thu hút nhân lực. Vì vậy tổ chức còn phải có chiến lược tuyển mộ có hiệu quả để thu hút được lao động có chất lượng cao nộp đơn xin việc cho tổ chức. 2. Các yếu tố thuộc về tổ chức. Sức hấp dẫn của tổ chức là một yếu tố quan trọng quyết định đến việc người xin việc có nộp đơn xin việc tại tổ chức hay không. Trước khi nộp đơn xin việc thì các ứng viên thường quan tâm tìm hiểu về tổ chức theo các tiêu chí sau: - Uy tín, hình ảnh của tổ chức: Một tổ chức càng có danh tiếng thì càng có nhiều thuận lợi trong việc thu hút ứng viên nộp đơn xin việc và có nhiều cơ hội để lựa chọn được những ứng viên có chất lượng tốt vì người xin việc thường có nhiều kỳ vọng khi được làm việc cho các tổ chức này. - Đặc điểm ngành nghề, lĩnh vực sản xuất kinh doanh của tổ chức: người xin việc cũng thường lựa chọn làm việc cho một số tổ chức thuộc những ngành nghề, lĩnh vực đang được coi là có triển vọng như: ngân hàng, công nghệ thông tin, bưu chính, viễn thông....ngược lại một số ngành nghề lại khó thu hút được lao động. Do đó điều kiện lao động không thuận lợi hoặc mức lương thấp. - Vị trí địa lý và môi trường làm việc: Một tổ chức đặt ở trung tâm, thành phố hoặc có điều kiện làm việc thuận lợi thì có thể thu hút ứng viên dễ hơn là một tổ chức đặt ở nơi xa trung tâm hoặc có điều kiện lao động không thuận lợi. - Các chính sách nhân sự của tổ chức: Các chính sách nhân sự chẳng những tác động đến người lao động đang làm việc cho tổ chức mà còn ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn xin việc của ứng viên. Những tổ chức có chính sách nhân sự tốt thường là những tổ chức có khả năng thu hút ứng viên dễ dàng hơn những tổ chức khác. - Văn hoá của tổ chức: một bầu không khí tập thể vui vẻ và văn hoá tổ chức lành mạnh là một môi trường làm việc lý tưởng mà các ứng viên mong muốn. Những tổ chức nào có văn hoá tổ chức như trên cũng thuận lợi hơn trong việc thu hút và giữ gìn người lao động. - Chi phí cho hoạt động tuyển dụng : tuy không phải là yếu tố quyết định đến hiệu quả của công tác tuyển dụng nhưng nó cũng ảnh hưởng nhất định đến việc tìm kiếm và thu hút ứng viên, nhất là trong việc thu hút nhân lực chất lượng cao thì thường phải đầu tư chi phí cho hoạt động tuyển dụng cao hơn là đối với các lao động khác. 3. Các yếu tố thuộc về công việc. Các yếu tố thuộc công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng tới việc lựa chọn nộp đơn của người xin việc. Một công việc có sức hấp dẫn cao sẽ thu hút được nhiều ứng viên hơn. Các tiêu chí để đánh giá mức độ hấp dẫn của công việc bao gồm: -Bản chất của công việc: đó là các nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc, là mức độ phức tạp của công việc. Một số công việc hấp dẫn đối với ứng viên sẽ thôi thúc họ nộp đơn xin việc hơn là một công việc nhàm chán. -Cơ hội thăng tiến, phát triển trong công việc: nếu công việc tạo ra sự kỳ vọng về cơ hội thăng tiến, phát triển trong công việc thì sẽ hấp dẫn ứng viên hơn là những công việc mà không có khả năng phát triển. -Thù lao trả cho công việc; Thù lao trả cho công việc cũng là một yếu tố được ứng viên quan tâm hàng đầu, nó ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn việc làm của ngừơi lao động. Nếu thù lao trả cho công việc càng cao thì cơ hội tuyển được những ứng viên có chất lượng càng lớn và ngược lại. IV.NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC. 1.Quá trình tuyển mộ. 1.1.Xây dựng chiến lược tuyển mộ. Các tổ chức hiện nay phải cạnh tranh nhau trong việc thu hút nhân lực. Vì vậy để có thể đạt được thắng lợi thì tổ chức phải có chiến lược tuyển mộ, cũng giống như là chiến lược bán hàng hay tiếp thị sản phẩm. Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm: Lập kế hoạch tuyển mộ, xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ. -Lập kế hoạch tuyển mộ: Căn cứ vào nhu cầu tuyển mộ, trong đó phải xác định được các vị trí tuyển mộ, số lượng cần tuyển của từng vị trí, dặc biệt là phải xác định được tỷ lệ sàng lọc hợp lý. Tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo. Tỷ lệ này ảnh hưởng tới chi phí tài chính và kỳ vọng của các ứng viên. -Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Tổ chức cần phải dựa vào đặc điểm yêu cầu công việc, khả năng tài chính, các ưu thế của nguồn tuyển mộ để lựa chọn nguồn tuyển mộ hiệu quả nhất . Nguồn tuyển chọn mộ hiệu quả sẽ mang lại đủ số lượng và chất lượng ứng viên cho các vị trí tuyển dụng. 1.2.Tìm kiếm người xin việc. Sau khi đã xây dựng được chiến lược tuyển mộ và xác định được nguồn tuyển mộ thì tổ chức phải xác định phương thức thu hút người đến xin việc có hiệu quả. Tổ chức phải xác định các hình thức để gây chú ý và kích thích ngừơi lao động nộp đơn xin việc. Đồng thời phải lựa chọn cán bộ tuyển mộ có đủ năng lực và phẩm chất vì đây là nhân tố quyết định đến hiệu quả tuyển mộ. 1.3.Đánh giá quá trình tuyển mộ. Đánh giá quá trình tuyển mộ là một công việc cần thiết không thể thiếu sau mỗi quá trình tuyển mộ nhằm rút ra những kinh nghiệm để hoàn thiện trong lần sau. Nội dung của đánh giá quá trình tuyển mộ bao gồm: Tính hợp lý của tỷ lệ sàng lọc, tính hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ, tính hợp lý của các tiêu chuẩn tuyển chọn, chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ. 2.Quá trình tuyển chọn. Quá trình tuyển chọn là khâu rất quan trọng giúp nhà tuyển dụng đưa ra quyết đinh tuyển dụng đúng đắn. Quá trình tuyển chọn là một quá trình gồm nhiều bước như sau: 2.1.Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Bước tiếp đón ban đầu giúp xác lập quan hệ ban đầu giữa ứng viên và nhà tuyển dụng. Đồng thời qua đó cũng giúp loại bỏ những ứng viên không phù hợp về giáo dục đào tạo, kinh nghiệm cần thiết so với yêu cầu tuyển dụng. 2.2.Sàng lọc qua đơn xin việc Đơn xin việc của ứng viên, thường đựợc thiết kế theo mẫu của nhà tuyển dụng, cung cấp cho nhà tuyển dụng biết các thông tin ứng viên cấn thiết cho việc sàng lọc ứng viên. Nó là cơ sở để nhà tuyển dụng sàng lọc dựa trên các yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. 2.3.Các kiểm tra, trắc nghiệm tuyển chọn. Nhà tuyển dụng thường sử dụng các bài kiểm tra trắc nghiệm để biết được những tố chất tâm lý hoặc những khả năng, kỹ năng của ứng viên. Những kết quả này khá khách quan và chính xác, là cơ sở để nhà tuyển dụng đi đến quyết định tiếp tục tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn. Các trắc nghiệm thường dùng trong tuyển chọn như: trắc nghiệm IQ, trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm y học, bài kiểm tra chuyên môn... 2.4.Phỏng vấn tuyển chọn Qua xem xét đơn xin việc và các trắc nghiệm tuyển chọn vẫn chưa đánh giá được đầy đủ các phẩm chất của ứng viên. Vì vậy nhà tuyển dụng thường phải thông qua một cuộc phỏng vấn (hỏi và trả lời) giữa nhà tuyển dụng và ứng viên để tìm hiểu cặn kẽ hơn các thông tin còn thiếu hoặc chưa đầy đủ. Nhờ đó nhà tuyển dụng có thể đưa ra kết luận chính xác có tuyển ứng viên hay không. Các loại phỏng vấn mà nhà tuyển dụng hay sử dụng để thu thập thông tin gồm: -Phỏng vấn theo mẫu: Phỏng vấn theo những câu hỏi đã đựợc thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu của công việc -Phỏng vấn theo tình huống: là phỏng vấn theo các tình huống giả định hoặc tình huống có thật trong thực tế để yêu cầu ứng viên phải trả lời về ứng xử hay các thực hiện. -Phỏng vấn theo mục tiêu: là phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể để yêu cầu ứng viên trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước. -Phỏng vấn không có hướng dẫn: là cuộc phỏng vấn không có chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi mà để các ứng viên trao đổi xung quanh công việc. 2.5.Khám sức khoẻ Đây là bước nhằm đánh giá thể lực của ứng viên, xem ứng viên có đảm bảo sức khoẻ để làm việc lâu dài cho tổ chức không. Việc khám sức khỏe có thể do các chuyên gia về y tế của tổ chức đảm nhận hoặc tổ chức sẽ giới thiệu ứng viên đến các trung tâm y tế để khám sức khoẻ. 2.6.Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Đây là bước nhằm đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người lãnh đạo trực tiếp để đánh giá cụ thể và đầy đủ hơn về ứng viên. Bởi vì. người lãnh đạo trực tiếp là người nắm được các yêu cầu của công việc một cách đầy đủ hơn cả. Thông thường ở các tỏ chức bước phỏng vấn tuyển chọn cũng thường có sự tham gia của ngừơi lãnh đạo trực tiếp. 2.7.Thẩm tra các thông tin Các thông tin mà ứng viên cung cấp qua hồ sơ xin việc và qua phỏng vấn tuyển chọn chưa hẳn đã là những thông tin chính xác. Vì vậy cần phải có bước thẩm tra các thông tin để xem xét mức độ chính xác của các thông tin. Đây là căn cứ chính xác để nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng có nhận ứng viên hay không. 2.8.Tham quan công việc Nguyên tắc của tuyển dụng là tự do, tự nguyện và bình đẳng. Cho nên ngoài việc nhà tuyển dụng cần hiểu về ứng viên thì ứng viên cũng phải được biết về công việc để quyết định có làm việc cho tổ chức không. Bởi vậy phải bố trí cho ứng viên tham quan công việc để họ biết được mức độ công việc sẽ làm sau khi được tuyển dụng. 2.9.Ra quyết định tuyển dụng. Khi đã thực hiện đầy đủ các bước và đã có đầy đủ những thông tin cho việc ra quyết định thì nhà tuyển dụng sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc và tiến hành việc ký kết hợp đồng theo đúng quy định của pháp luật lao động. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THÉP MÊLIN. I.MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG. 1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty. Công ty TNHH Thép Mê Lin được thành lập theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 1902000310 ngày 13/01/2003 do Sở KH – ĐT Vĩnh Phúc cấp. Công ty chính thức khởi công xây dựng Nhà máy tại KCN Quang Minh, Mê Linh, Vĩnh Phúc (Km 9 trục đường Bắc Thăng Long - NB) ngày 21/04/2003. Tháng 9/2003 chạy thử dây chuyền máy móc thiết bị, tháng 11/2003 Công ty chính thức đi vào sản xuất với những lô hàng đầu tiên đưa sản phẩm thép cắt xẻ của Mê Lin xuất khẩu đi Myanma và tham gia vào thị trường trong nước. 2. Ngành nghề kinh doanh, các sản phẩm chủ yếu. Công ty hoạt động sản xuất kinh doanh trong ba lĩnh vực chủ yếu: - Gia công, cắt xẻ các sản phẩm thép. - Kinh doanh xuất khẩu các sản phẩm thép. - Mua bán sắt thép, ống thép, kim loại màu. Các sản phẩm chủ yếu của Công ty đều là các sản phẩm thép cuộn, thép lá được nhập khẩu từ nước ngoài do các tập đoàn thép danh tiếng thế giới sản xuất như: Nippon Steel (Nhật), SVS (Thái Lan), Posco (Hàn Quốc), Boo Steel (Trung Quốc), Blue scope (Úc), MMK (Nga). Các sản phẩm này được nhập về Công ty qua công đoạn gia công, cắt xẻ thành các kích cỡ dài x rộng khác nhau do khách hàng yêu cầu và tập trung chủ yếu ở các mặt hàng sau: - Thép lá cán nguội dạng cuộn và lá dày 0,17 – 3,20 mm. - Thép lá cán nóng cuộn dày 1,20 – 16 mm. - Thép tấm cán nóng dầy 3,0 – 90 mm. - Thép lá mạ kèm (mạ nhúng nóng, mạ điện phân) cuộn dầy 0,3 – 3,0 mm. 3. Đặc điểm qui trình công nghệ sản xuất sản phẩm. Công ty được sự hỗ trợ kỹ thuật của tập đoàn thép Nippon Steel (Nhật), đã xây dựng được hoàn chỉnh và đưa vào vận hành ổn định hệ thống quản lý và kiểm soát chất lượng theo mô hình của các trung tâm cắt xẻ thép cuộn hiện đại tại Nhật Bản và Thái Lan. Ngay từ khi xây dựng Nhà máy, Công ty đã mạnh dạn đầu tư vào dây chuyền cắt xẻ thép mang tính tự động hoá cao với dây chuyền cắt xẻ thép chủ yếu sau: - Dây chuyền máy cắt thép tấm dài 80m: dây chuyền này có độ dài của máy là 80 m, chuyên cắt tấm cán nóng hoặc cuộn cán nóng dày từ 1,2m – 16mm. - Dây chuyền máy cắt mỏng: chuyên cắt thành tấm các loại thép cán nguội dạng cuộn và lá dày 0,17 – 3,20 mm. - Dây chuyền máy xẻ băng: chuyên xẻ các loại thép cán nguội dạng cuộn hoặc thép lá mạ kèm dạng cuộn thành các băng thép (dạng cuộn) có bề rộng khác nhau từ 5cm – 50cm. - Dây chuyền máy cắt tấm dày: dây chuyền này có độ dài của dao cắt là 10m, có thể cắt được thép tấm cán nóng có đọ dày tới 12mm, chuyên dùng cắt thép tấm để làm xà gồ, cầu trục. Quy trình cắt, xẻ thép của các dây chuyền nói trên theo sơ đồ dưới đây: Sơ đồ 1: Quy trình cắt thép tấm. Dao cắt Dàn nắn 1 Vào cuộn Bao gói Xếp tấm Dàn nắn 2 Sơ đồ 2: Quy trình xẻ băng thép cuộn. Vào cuộn Bao gói Cuộn lại Dàn nắn 2 Xẻ băng Dàn nắn 1 Mô tả quy trình: - Vào cuộn: Cuộn thép được vận chuyển từ kho nguyên liệu bằng hệ thống cầu trục điều khiển tự động vào vị trí lô cuộn của máy cắt, tại dây cuộn của máy cắt, tại đây cuộn thép được dỡ bỏ đai (bao gói) và đưa đầu cuộn vào dàn nắn 1. - Dàn nắn 1: Đầu cuộn thép được đưa vào và chạy từ động qua hệ thống dàn nắn có tác dụng làm thẳng cuộn thép. - Dao cắt: Ở vị trí lô cuộn thì cuộn thép vần tự động quay để chạy qua dàn nắn 1 về vị trí dao cắt, tại đây mọi thông số về chiều dài tấm, tần số dao cắt đã được lập trên bàn điều khiển của máy, dao cắt dập xuống và tấm thép chạy về phía dàn nắn 2. - Xẻ băng: cũng tương tự như ở dao cắt nhưng ở đây qua dao xẻ cả cuộn thép chạy qua và được xẻ thành nhiều băng thép có bề rộng theo thông số yêu cầu và chạy về dàn nắn 2. - Dàn nắn 2: tương tự dàn nắn 1 có tác dụng làm thẳng thép. - Xếp tấm: qua nắn 2 tấm thép chạy về vị trí xếp tấm, ở đây có nhân viên KCS kiểm tra chất lượng, kích cỡ tấm nếu đạt tiêu chuẩn sẽ chuyển sang bao gói. - Cuộn lại: đối với xẻ băng thì thép lại tiếp tục được cuộn lại ở vị trí cuối máy thành những băng thép chỉ khác cuộn ban đầu ở bề rộng. - Bao gói: là công đoạn hoàn tất sản phẩm bằng việc đóng đai, đóng kiện, bọc vỏ, dán nhãn mác, công đoạn này làm thủ công. 4. Đặc điểm thị trường sản phẩm của Công ty. 4.1. Thị trường sản phẩm đầu vào. Như đã trình bày, các sản phẩm đầu vào của Công ty đều được nhập khẩu từ nước ngoài, đó là sản phẩm của các hàng thép nổi tiếng thế giới, việc vận chuyển thông qua đường biển đến cảng Hải Phòng và chở bằng các xe công – ten – nơ về kho của Mê Lin. Thị trường sản phẩm đầu vào gặp một số khó khăn sau: - Vốn lớn: trong khi vốn điều lệ của Công ty chỉ có 15 tỷ đồng thì vốn cần thiết để mua một lô hàng vài nghìn tấn thép là hàng trăm tỉ đồng. - Sự biến động giá thép trên thị trường thế giới tác động trực tiếp tới sản phẩm, là mối lo hàng đầu của ngành thép. - Vận chuyển: bằng đường biển nên nhiều khi ảnh hưởng tới tiến độ giao hàng do tàu phải tránh bão, các rủi ro có thể gặp phải như nước biển tràn vào hàng làm hỏng hàng…. 4.2. Thị trường sản phẩm đầu ra. Các sản phẩm thép cắt xẻ của Công ty chủ yếu phục vụ cho thị trường ở trong nước, chuyên cung cấp nguyên liệu và bán thành phẩm cho các công ty cơ khí chế tạo, các công ty sản xuất phụ tùng ô tô, xe máy, kết cấu thép… Các khách hàng lớn của Công ty như: VINAXVKI, GOLDSUN, VAP, ôtô 3 – 2, Cơ khí chính xác VNI, Cơ Kim khí Thăng Long… Có thể nói trong giai đoạn công nghiệp hoá đất nước hiện nay, đất nước đang rất cần nhiều thép để xây dựng nhà máy, chế tạo máy móc, thiết bị đã mở ra cho Công ty nhiều cơ hội kinh doanh, đó là mặt thuận lợi. Tuy nhiên cũng không ít khó khăn thách thức như: - Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trong ngành thép do ngày càng có nhiều Công ty đầu tư vào lĩnh vực này. - Sự yêu cầu ngày càng cao về chất lượng sản phẩm của khách hàng. - Các máy móc thiết bị có nguy cơ bị tụt hậu so với sự phát triển nhanh chóng của KHKT… 5. Tổ chức bộ máy và chức năng, nhiệm vụ các phòng, ban. Giám đốc - Chủ tịch HĐTV Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Công ty theo mô hình trực tuyến - chức năng theo sơ đồ sau: Phó giám đốc sản xuất Phó giám đốc kinh doanh Phòng Hành chính Nhân sự Tổ 3: Máy cắt mỏng Tổ 2: Máy cắt dài 80 m Tổ 1: Máy xẻ băng Phòng Quản lý sản xuất Tổ 4: Máy cắt dày Phòng Kế hoạch Kinh doanh Phòng Tài chính Kế toán Sơ đồ 3: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty. Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận chức năng được qui định vắn tắt như sau: + Ban Giám đốc: - Giám đốc - Chủ tịch HĐTV: là người đứng đầu, có quyền quyết định tối cao, thay mặt HĐTV quản lý và điều hành các hoạt động hàng ngày trong công ty. Là người đại diện pháp luật của Công ty và chịu trách nhiệm cá nhân trước HĐTV và trước pháp luật về việc điều hành của mình. - Phó Giám đốc kinh doanh: tham mưu, giúp việc Giám đốc, thay mặt Giám đốc quản lý, điều hành trong lĩnh vực kinh doanh như: xem xét hàng tồn kho, ký hợp đồng cung cấp sản phẩm cho khách, duyệt nhu cầu mua nguyên vật liệu, tìm hiểu thị trường, tiến hành tổ chức các chương trình bán hàng.. - Phó Giám đốc sản xuất: giúp Giám đốc, thay mặt Giám đốc trong quản lý, điều hành sản xuất, định hướng xây dựng kế hoạch sản xuất điều động nhân sự trong sản xuất, điều hành sản xuất, duyệt lệnh sản xuất, công tác quản lý kĩ thuật, an toàn sản xuất. + Các phòng chức năng: - Phòng hành chính – Nhân sự: tham mưu, giúp việc cho Ban Giám đốc trong công tác nhân sự, hành chính, quản trị, văn phòng, tạp vụ, bảo vệ; thực hiện các chế độ chính sách cho người lao động… - Phòng Tài chính - Kế toán: lập kế hoạch và cân đối tài chính định kỳ; tổ chức công tác kế toán, thống kê và thông tin kinh tế trong toàn Công ty. - Phòng Kế hoạch – Kinh doanh: quản lý các hoạt động thiết lập và thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh; Quản lý vật tư, sản phẩm, hàng hoá, nguyên liệu, thống kê thông tin kinh tế, Marketing, bán hàng, vận chuyển, chăm sóc khách hàng… - Phòng quản lý sản xuất: quản lý công tác khoa học công nghệ, quản lý toàn bộ thiết bị, phương tiện, tiêu chuẩn kỹ thuật, kiểm tra chất lượng sản phẩm, vật tư, hàng hoá; Đảm bảo an toàn lao động, an toàn sản xuất. + Các tổ sản xuất: - Tổ 1: Máy xẻ băng: xẻ băng các loại thép cán nguội, mạ kẽm dạng cuộn trên dây chuyền máy xẻ băng. - Tổ 2: Máy cắt dài 80m: cắt tấm các loại thép cán nòng dạng cuộn, dạng tấm trên dây chuyền máy cát tấm dài 80m. - Tổ 3: Máy cắt mỏng: cắt tấm mỏng các loại thép cán nguội dạng cuộn trên dây chuyền May cắt tấm mỏng. - Tổ 4: Máy cát dày: cắt tấm dày các loại thép tấm cán nóng trên dây chuyền máy cắt tấm dày. 6. Một số kết quả SXKD và phương hướng phát triển Công ty. Mặc dù là một doanh nghiệp mới thành lập nhưng Công ty TNHH Thép Mê Lin đã nhanh chóng chiếm lĩnh được thị trường và đạt được những thành tích đáng kể trong sản xuất kinh doanh. Bảng dưới đây cho thấy qui mô sản xuất kinh doanh tăng lên hàng năm cả về sản lượng, doanh thu nộp NSNN. Cùng với sự phát triển về SXKD liên tục nên đời sống của CBNV ngày càng được nâng cao, thể hiện ở những thu nhập bình quân của người lao động tăng hàng năm. Bảng 1: Kết quả SXKD của Công ty TNHH Thép Mê Lin. Chỉ tiêu Đơn vị 2005 2006 2007 TH % so 2004 TH % so 2005 TH % so 2006 Sản lượng cắt xẻ Tấn 27.600 153,3 30.000 108,6 32.500 108,3 Doanh thu Tỷ đồng 330 153,5 265 110,6 275 103,7 Nộp NSNN Tỷ đồng 8,25 110 8,65 104,8 8,75 101,2 LĐ bình quân Người 127 149,4 150 118,1 165 110,0 Thu nhập bình quân Trđ/người 1,7 121,4 1,85 108,8 1,95 105,4 Như vậy, mới trải qua hơn 4 năm xây dựng và phát triển công ty đã không ngừng lớn mạnh, hiện nay Công ty đang là một trong 5 Công ty trong ngành thép dẫn đầu về doanh thu và khối lượng cắt xẻ tại miền Bắc. Mục tiêu của Công ty là phấn đấu trở thành, một trong các trung tâm cắt xẻ thép cuộn lớn nhất và có uy tín tại Việt Nam. II.MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ Ở CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG. 1. Đặc điểm và cơ cấu lao động của công ty. Để có căn cứ đề ra kế hoạch lao động cho năm sau cuối năm phòng HCNS đều phải có báo cáo thống kê chất lượng lao động của Công ty. Những số liệu trong bảng dưới đây được lấy từ báo cáo chất lượng lao động đến hết ngày 31/12/2006. Bảng 2: Cơ cấu lao động phân theo giới tính, tuổi, trình độ chuyên môn: Bộ phận Số người Nữ Độ tuổi Trình độ chuyên môn < 25 t 25 – 40 t > 40t ĐH,CĐ THCN CNKT LĐPT Ban GĐ 03 01 0 02 01 03 Phòng HCNS 04 04 02 02 0 01 03 Phòng TCKT 07 05 04 03 0 06 01 Phòng KHKD 14 05 08 06 0 09 05 Phòng QLSX 10 01 03 05 02 04 02 04 Tổ SX 91 00 64 27 0 0 09 82 Tổ phục vụ (tạp vụ, VSCN, Bảo vệ, lái xe) 21 06 10 09 02 0 0 6 15 Tổng 150 22 91 54 05 23 20 92 15 % so tổng 100 14,7 60,7 36,0 3,3 15,3 13,3 61,4 10,0 * Cơ cấu lao động theo giới tính: Từ yêu cầu, đặc điểm các loại hình công việc trong Công ty mang tính chất công nghiệp nặng (cắt xẻ thép) nên lao động Nam chiếm tỷ lệ chủ yếu 85,3 %, đặc biệt là công nhân sản xuất Nam chiếm 100%. Tỉ lệ nữ toàn công ty chỉ chiếm 14,7% và tập trung ở các bộ phận quản lý hoặc phục vụ. Vì vậy đây cũng là một khó khăn cho công tác tuyển dụng vì đặc điểm này đã hạn chế nguồn ứng viên tiềm năng cho các vị trí tuyển dụng. * Cơ cấu lao động theo độ tuổi: do mới thành lập nên lao động tuyển mới nhiều và thường là những người mới tốt nghiệp nên cơ cấu tuổi lao động trẻ, tỉ lệ lao động dưới 25 tuổi chiếm tỉ lệ cao 60,7%, ngược lại lao động trên 40 tuổi chiếm tỉ lệ rất nhỏ 3,3%. Cơ cấu lao động trẻ có ưu điểm là lực lượng lao động trẻ nhiều nhiệt huyết, sáng tạo nhưng cũng thường có tâm lý thay đổi công việc, "đứng núi này trông núi nọ" nên hay nghỉ việc. Do vậy lại phải thường tuyển dụng để bổ sung vào các vị trí trống. * Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo: Do tính chất phức tạp của công việc sản xuất nên toàn bộ số công nhân sản xuất được tuyển vào Công ty đều phải có bằng nghề (cơ khí) bậc 3/7 trở lên. Vì thế CNKT chiếm tỉ lệ cao 61,4%, tỉ lệ lao động phổ thông thấp 10% và chủ yếu làm công việc vệ sinh, tạp vụ. Lao động có trình độ Đại học._.