Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Chi nhánh Ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương (VietinBank) Hoàn Kiếm - Hà Nội

an..........................................................................................1 Mục lục....................................................................................................2 Danh mục bảng biểu, sơ đồ...................................................................4 Danh mục các chữ viết tắt.....................................................................5 Lời mở đầu..............................................................................................6 CHƯƠNG I: SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP........8 Các khái niệm chung.........................................................................8 Tuyển mộ:....................................................................................8 Tuyển chọn:.................................................................................8 Tuyển dụng:.................................................................................9 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng lao động..............9 Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài..............................................9 Yếu tố thuộc môi trường bên trong.............................................10 Quá trình tuyển chọn lao động....................................................11 Bước một: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.......................11 Bước hai: Nghiên cứu và sàng lọc đơn xin việc..........................12 Bước ba: Thực hiện trắc nghiệm tuyển chọn..............................13 Bước bốn: Phỏng vấn tuyển chọn...............................................15 Bước năm: Thẩm tra lý lịch.........................................................15 Bước sáu: Kiểm tra sức khoẻ......................................................16 Bước bảy: Phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp......................16 Bước tám: Tham quan qua công việc.........................................16 Bước chín: Ra quyết đinh tuyển chọn và chấm dứt quá trình tuyển chọn...................................................................................16 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm – Hà Nội......17 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG HOÀN KIẾM – HÀ NỘI Tổng quan chung về Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm – Hà Nội..........................................................................19 Quá trình hình thành và phát triển của Chi nhánh........................19 Sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức năng - nhiệm vụ của Chi nhánh....21 Đặc điểm cơ cấu lao động tại Chi nhánh.....................................24 Tình hình kinh doanh của Chi nhánh qua các năm......................26 Phương hướng phát triển của Chi nhánh trong thời gian tới........29 Thực trạng công tác tuyển dụng lao động tại Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm – Hà Nội.................................................30 Kết quả tuyển dụng lao động qua các năm tại Chi nhánh ..........30 Quy trình tuyển dụng lao động tại Chi nhánh..............................32 Các chính sách đối với lao động được tuyển dụng........................41 Sự bố trí lao động sau tuyển dụng...............................................44 Nguyên nhân ảnh hưởng đến kết quả tuyển dụng tại Chi nhánh..46 CHƯƠNG III: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CHI NHÁNH.........................50 I. Kế hoạch kinh doanh và dự trù nhân lực ………………………….50 II. Các biện pháp về phía Chi nhánh Ngân hàng Hà ……………...…52 III. Các giải pháp khác...........................................................................59 IV. Kiến nghị với cơ quan Nhà nước.....................................................64 V. Kiến nghị đối với Chi nhánh.............................................................65 Kết luận............................................................................................67 Tài liệu tham khảo..........................................................................68 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Ngân hàng Công thương Việt Nam: NHCT VN Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm: NHCT Hoàn Kiếm Cán bộ nhân viên: CBNV Doanh nghiệp Nhà nước: DNNN Ngoài Doanh nghiệp: NDN Doanh nghiệp vừa và nhỏ: DNV & N Danh mục bảng biểu, sơ đồ Bảng 2.1.1: Kết quả kinh doanh của Chi nhánh từ 2004 đến 2007 Bảng 2.1.2: Sơ đồ tổ chức Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm – Hà Nội. Bảng 2.1.3: Cơ cấu tổ chức lao động Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm – Hà Nội từ 2005 đến 2007. Bảng 2.1.4: Kết quả Kinh doanh của Chi nhánh từ 2004 đến 2007. Bảng 2.2.1: Kết quả tuyển dụng lao động tại Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm – Hà Nội từ 2005 đến 2007. Bảng 2.2.2: Bảng trình độ lao động được tuyển vào qua các năm từ 2005 đến 2007. Bảng 2.2.3: Bảng bố trí lao động sau tuyển dụng phù hợp với trình độ chuyên môn từ 2005 đến 2007. B ảng 3.1.1: Kế hoạch kinh doanh Chi nhánh giai đoạn 2008 – 2010 B ảng 3.1.2: Kế hoạch dự trù nhân lực Chi nhánh giai đoạn 2008 - 2010 Bảng 3.2.1: Bảng mô tả công việc Bảng 3.2.2: Phiếu đánh giá nhân sự thử việc Phụ lục 1: Các câu hỏi phỏng vấn thường gặp Lời nói đầu Gần 15 năm qua kể từ ngày thành lập Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm (tháng 03/1993), Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm (NHCT Hoàn Kiếm) đã trải qua 1 chặng đường dài, không ngừng phấn đấu và trưởng thành, góp phần tích cực vào sự nghiệp đổi mới Đất nước do Đảng ta khởi xướng và lãnh đạo. Trong quá trình hoạt động, Chi nhánh NHCT Hoàn Kiếm luôn phấn đấu vươn lên, hoàn thành suất sắc nhiệm vụ, đáp ứng được sự tin cậy của Đảng và Nhà nước. Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng uỷ và lãnh đạo Chi nhánh đã coi nhiệm vụ quan trọng hàng đầu là xây dựng con người, đã khơi dậy và phát huy được lòng nhiệt tình, hăng say, sáng tạo, ý thức gắn bó với Chi nhánh. Đội ngũ cán bộ nhân viên (CBNV) của Chi nhánh ngày càng trưởng thành cả về lượng và chất. Chính họ đã và đang làm nên những thành tựu của Chi nhánh ngày nay. Với nội dung của báo cáo này đã phản ánh một cách tổng quan về Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm từ khi thành lập (1993) đến nay, từng bước đi lên của Chi nhánh đều gắn với sự lãnh đạo của Đảng và Nhà nước, sự lao động nhiệt tình, sáng tạo của các thế hệ cán bộ nhân viên của Chi nhánh. Ngoài ra trong báo cáo này còn đi sâu nghiên cứu về thực trạng và các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Chi nhánh. Bởi như ta biết, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì nhu cầu về tài chính, nhu cầu nhân lực... là hết sực quan trọng. Một doanh nghiệp có một nguồn tài chính mạnh, phong phú nhưng nếu thiếu yếu tố con người hoặc yếu tố con người không đủ mạnh thì doanh nghiệp đó cũng không thể tồn tại và phát triển được. Chỉ có con người mới có thể biến các máy móc, thiết bị.. hoạt động đúng với chức năng của nó và mang lại hiệu quả cao. Với cách nhìn con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển kinh tế xã hội, việc doanh nghiệp muốn tuyển đúng người, đúng việc là hết sức cần thiết, nó là tiền đề cho sự phát triển của doanh nghiệp trong hiện tại cũng như trong tương lai. Hơn nữa, quá trình tuyển dụng mà diễn ra tốt đẹp thì sẽ giúp cho các tổ chức, doanh nghiệp có được những con người có kỹ năng phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức. Và tuyển chọn tốt cung giúp doanh nghiệp giảm bớt chi phí do việc không phải tuyển lại, bố trí lại lao động... Nhận thức được vai trò, ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác tuyển dụng lao động đối với các doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay khi nền kinh tế bước đầu hội nhập vào nền kinh tế thế giới, sự cạnh tranh sẽ diễn ra gay gắt và khốc liệt. Sự cạnh tranh tìm kiếm, thu hút nhân tài cũng là đặc điểm nổi trội của nền kinh tế đang bước vào hội nhập. Do vậy , mà em chọn đề tài “Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm – Hà Nội” Bản báo cáo bao gồm ba phần chính. Cụ thể: Chương I: Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động trong các doanh nghiệp. Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng lao động tại Chi nhánh. Chương III: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Chi nhánh. Trong bản báo cáo này do thời gian hạn hẹp nên bản báo cáo không tránh khỏi những thiếu xót. Vì vậy em mong được sự chỉ dẫn và góp ý xây dựng của các thầy cô, bạn bè để cho bản báo cáo này được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn PGS.TS Trần Xuân Cầu và các cô chú, anh chị trong Chi nhánh, bạn bè đã giúp đỡ em hoàn thành bản báo cáo này. CHƯƠNG I SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP I. CÁC KHÁI NIỆM CHUNG. Tuyển mộ: Theo giáo trình Quản trị nhân lực – Nhà xuất bản Lao động – Xã hội năm 2004: “Tuyển mộ là quá trình nhằm thu hút các ứng viên (người xin việc) về phía các tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức”. Các tổ chức muốn đạt được mục tiêu của mình phải có đủ khả năng để có thể thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động. Vì như chúng ta đã biết, quá trình tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế, có rất nhiều các doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng lao động có trình độ cao nhưng lại chưa biết cách thu hút những ứng viên đến doanh nghiệp dự tuyển hoặc có người lao động có trình độ cao nhưng họ lại không được biết các thông tin tuyển mộ từ các doanh nghiệp và do đó họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Và như vậy thì cung không gặp cầu và như vậy tình trạng thất nghiệp vẫn xảy ra nhiều và tình trạng doanh nghiệp thiếu nhân lực vẫn diễn ra. Sự tác động của tuyển mộ không những ảnh hưởng đến tuyển chọn mà còn ảnh hưởng đến các hoạt động khác của quản trị nhân lực như: Đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.......(Nguồn: Giáo trình Quản trị Nhân lực – NXB Lao động xã hội, năm 2004) Tuyển chọn: Theo giáo trình Quản trị Nhân lực – NXB Lao động xã hội, năm 2004: “Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua tuyển mộ Tuyển chọn dựa trên các yêu cầu công việc được đặt ra trong bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc và bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc. Công tác tuyển chọn là bước rất quan trọng vì nếu thành công trong bước này thì đây được xem là điều kiện tiên quyết của tổ chức vì con người luôn là yếu tố quan trọng của bất kỳ thành công nào trong công việc của tổ chức. Tuyển đúng sẽ giúp tổ chức thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản lý nhân lực khác như hoạt động về hội nhập môi trường, thù lao lao động, kỷ luật lao động... ” (Nguồn: Giáo tình Quản trị Nhân lực – NXB Lao động xã hội, năm 2004). Tuyển dụng: Tuyển dụng là quá trình nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ra người tốt nhất cho vị trí công việc trống của tổ chức (Nguồn – Giáo trình quản trị nhân lực – Nhà xuất bản lao động – xã hội năm 2004). II. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng lao động. Yếu tố thuộc môi trường bên trong: Kế hoạch hoá nhân lực Tuyển mộ Nguồn bên trong Nguồn bên ngoài Các phương pháp bên trong Các phương pháp bên ngoài Nguồn được tuyển mộ Các yếu tố thuộc môi trường bên trong ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng lao động bao gồm các yếu tố sau: Mục tiêu của tổ chức: Chỉ rõ được lĩnh vực cần người để từ đó xác định nhóm đối tượng thu hút là ai? Dựa vào mục tiêu của tổ chức mà chúng ta có thể dự đoán chính xác nhu cầu nhân lực cho tổ chức của mình. Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Vấn đề về trả lương, trả thưởng… cũng liên quan đến vấn đề thu hút nhân lực, vấn đề về quảng cáo (bình quân để tuyển mộ, tuyển chọn một người thì chi phí hết bao nhiêu?). Một doanh nghiệp có nguồn tài chính mạnh sẽ có nhiều cơ hội thu hút được nhiều ứng viên đến dự tuyển hơn, do đó tỷ lệ sang lọc ứng viên sẽ cao hơn và khả năng chọn được nhân lực giỏi cho tổ chức là điều dễ dàng hơn… Chính sách nhân sự và thực hiện chính sách nhân sự trong doanh nghiệp: Chính sách thăng tiến (nội bộ), chính sách đề bạt, bổ nhiệm. Khi một doanh nghiệp, tổ chức mà người lao động vào làm việc, họ có cơ hội thăng tiến và phát triển trình độ của bản thân, môi trường làm việc tốt thì sẽ cũng sẽ thu hút nhiều ứng viên tham gia dự tuyển…. Quan điểm và khả năng của người làm công tác tuyển mộ: Có am hiểu về lĩnh vực hay không? Làm việc có tốt không? Có công bằng hay không? Trong tuyển dụng có tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh giữa các ứng viên hay không?... Tất cả những yếu tố này đều có sự ảnh hưởng không nhỏ đễn công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, của tổ chức. Do vậy mà khi tuyển dụng chúng ta cần chú ý tới vấn đề này. Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài: Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp không thể kiểm soát được mà phải tuân thủ theo, do vây mà doanh nghiệp cần phải tìm cách thích nghi. Các yếu tố đó bao gồm: Các dấu hiệu trên thị trường lao động: Nhìn nhận vấn đề về quan hệ cung cầu, về loại lao động mà doanh nghiệp dự định tuyển. Chúng ta có thể xem xét trên thị trường lao động, những loại lao động đang thu hút được nhiều nhà tuyển dụng, và những loại lao động nào phù hợp với doanh nghiệp của mình để từ đó có thể lên kế hoạch dự báo nhân lực cho doanh nghiệp mình để không để bị động khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động. Các động thái của đối thủ cạnh tranh trong việc tuyển và sử dụng nhân lực. Chúng ta có thể xem xét các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp đang dùng những biện pháp nào để thu hút được những nguồn lao động phù hợp với nhu cầu, với ngành nghề của họ để chúng ta có những chính sách phù hợp cho việc thu hút nhân lực giỏi về phía doanh nghiệp mình. Luật pháp của Chính phủ: Chính sách đưa ra không được trái quy định của Pháp luật về chế độ lương, thưởng, hợp đồng lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi... Thay đổi quan niệm và lối sống: Nhà kinh doanh phải biết ngành, lĩnh vực nào đang có xu hướng phát triển để đầu tư vào. III. Quá trình tuyển chọn lao động. Quá trình tuyển chọn được chia thành nhiều bước. Qua mỗi bước có thể loại bỏ dần những ứng viên không đạt yêu cầu của tuyển chọn. Một ứng viên để được vào làm việc trong tổ chức thì cần phải vượt qua các bước, cũng là những thử thách trước khi được vào làm việc chính thức với tổ chức. Quá trình tuyển chọn bao gồm các bước sau:(Nguồn Quản trị Nhân lực – NXB Lao động xã hội, năm 2004; Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực - Trần Kim Dung – NXB Giáo dục, năm 2001) Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Đây là bước gặp gỡ chính thức và đầu tiên giữa nhà tuyển dụng và ứng viên. Ở bước này, các nhà tuyển dụng có thể gặp hỡ ứng viên, tiếp xúc qua với ứng viên và có thể phát hiện ra những ứng viên không phù hợp với vị trí tuyển chọn và có thể loại bỏ ngay những ứng viên đó. Tuy nhiên trong bước này để thực hiện một cách có hiệu quả cũng cần lưu ý một số điểm sau: - Trong quá trình gặp gỡ, tiếp xúc với ứng viên phải tạo được môi trường tiếp xúc thoải mái, tôn trọng lẫn nhau, không gây sự căng thẳng cho ứng viên. - Các câu hỏi trong lần đầu tiên nên là những câu hỏi mang tính chất chung, mục đích chính là để bổ sung thông tin còn thiếu trong hồ sơ. Các câu hỏi có thể là: Bạn biết gì về Công ty chúng tôi? Bạn biết thông tin tuyển dụng này qua đâu? Tại sao bạn lại xin ứng tuyển vào vị trí này?... - Không đặt ra câu hỏi mà ảnh hưởng tới những điều riêng tư cá nhân: Tuổi, giới tính, chủng tộc, tôn giáo.... Các câu hỏi này sẽ tạo ra sự phản cảm và không thích hợp cho cuộc gặp gỡ đẩu tiên giữa nhà tuyển dụng và ứng viên. Bước 2: Nghiên cứu và sàng lọc đơn xin việc. Sau khi thu thập được đủ hồ sơ ứng tiên, sẽ tiến hành nghiên cứu đơn xin việc và sàng lọc đơn xin việc. Bước này do cán bộ Nhân sự làm. Họ sẽ so sánh, đối chiếu những thông tin trong hồ sơ so với yêu cầu tuyển chọn đặt ra để lựa chọn ra những hồ sơ đạt yêu cầu và có chất lượng hơn. Đơn xin việc hiện nay thường do các tổ chức tự thiết kế, người xin việc có trách nhiệm điền vào đầy đủ những thông tin mà nhà tuyển dụng yêu cầu vào trong đơn xin việc. Các mẫu đơn xin việc này bao gồm các nội dung chủ yếu sau đây: - Phần một: Các thông tin cần thiết như: Tên, tuổi, địa chỉ, nơi ở, hộ khẩu thường trú, số điện thoại liên lạc... - Phân hai: Các thông tin về đào tạo, về quá trình học tập tại trường nào? quá trình tu dưỡng đạo đức, các văn bằng chứng chỉ liên quan… - Phần ba: Các thông tin về kinh nghiệm làm việc, quá trình làm việc, mục tiêu nghề nghiệp, quan điểm nghề nghiệp… của bản thân. Ngoài các thông tin chung còn có một số các câu hỏi mở liên quan đến ứng viên nhằm tìm hiếu thêm thông tin về ứng viên như các câu hỏi về tính cách, sở thích, khả năng, năng khiếu cá nhân.... Nếu hồ sơ đạt yêu cầu và được chấp nhận sẽ thông báo cho ứng viên tham gia bước tiếp theo. Bước 3: Thực hiện trắc nghiệm tuyển chọn. Nhằm làm rõ các kỹ năng, khả năng đặc biệt của ứng viên một cách chính xác và đầy đủ hơn mà trong đơn xin việc các ứng viên chưa thể hiện được. Tuỳ từng loại công việc mà có các loại trắc nghiệm khác nhau. Thông thường trong trắc nghiệm nhân sự người ta hay sử dụng các phương pháp trắc nghiệm sau: Trắc nghiệm thành tích: Phương pháp này hiện này được áp dụng rộng rãi nhiều trong tuyển dụng lao động tại các doanh nghiệp. Mục đích của phương pháp này là nhằm mục đích kiểm tra, đánh giá lại các kiến thức về kỹ năng nghề nghiệp, sự hiểu biết và thực hiện công việc của người lao động đến đâu. Các doanh nghiệp, tổ chức căn cứ từng nghề và từng loại hình công việc để có thể xây dựng các trắc nghiệm cho phù hợp. Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: Với loại trắc nghiệm này được dùng để kiểm tra về năng khiếu và khả năng của cá nhân người lao động. Có thể xem xét về quá trình học tập, quá trình đào tạo và tự đào tạo của bản thân người lao động. Đồng thời với loại trắc nghiệm này chúng ta còn kiểm tra được trí thông minh, khả năng phản ứng nhanh nhạy, linh hoạt của các ứng viên trong quá trình xử lý, giải quyết công việc... Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: Loại trắc nghiệm này nhằm phát hiện ra những đặc điểm tâm lý cá nhân của người lao động như các loại khí chất, những mong muốn...của người lao động để từ đó mà có các hướng tuyển chọn cho phù hợp. Trong thực tế có nhiều loại khí chất khác nhau, khí chất của con người thường tồn tại dưới các dạng sau: Tính khí trầm, tính khí nóng, tính khí lạnh..Dựa vào các loại này chúng ta có thể thử phản ứng của người lao động để biết xem họ thuộc loại tính khí nào và để có thể bố trí công việc cho phù hợp. Ví dụ chúng ta cần tuyển một Trưởng phòng Nhân sự thì ngoài khả năng về trình độ chuyên môn, trình độ quản lý ra thì họ phải là người có khí chất linh hoạt, biết phản ứng nhanh nhạy với các vấn đề trong công việc, là ngưòi khéo léo trong giao tiếp và ứng xử, nắm bắt và hiểu tâm lý người lao động.. Trắc nghiệm về tính trung thực: Sử dụng lao động không có nghĩa là chúng ta thấy một người giỏi, một người tài là cố gắng níu kéo, giữ chân anh ta, thu hút anh ta về với tổ chức của mình mà phải tìm hiểu xem anh ta là người như thế nào?.. Trong sử dụng lao động và trong các công việc của công tác nhân sự thì tính trung thực là rất cần thiết. Tính trung thực được đề cập đến ở nhiều vấn đề như việc tham ô, trộm cắp tài sản, sự không chấp hành kỷ luật lao động, vi phạm nội quy quy chế của tổ chức... Tất cả các hành vi không trung thực của người lao động sẽ ảnh hưởng đến hoạt động của sản xuất, đến hoạt động của doanh nghiệp, tổ chức. Do vậy, khi dựa vào loại trắc nghiệm này, nhà tuyển dụng cóa thể dự đoán được một phần hành vi không trung thực của ứng viên trong tương lai. Khi sử dụng phương pháp này có ưu điểm sau: Dựa vào phương pháp này chúng ta có thể tìm hiểu được khả năng thực hiện công việc của từng ứng viên, có thể dự đoán được khả năng tiến triển của ứng viên trong tương lai, đồng thời có thể phát hiện ra khả năng tiềm ẩn của ứng viên trong quá trình tham gia trắc nghiệm. Lưu ý của phương pháp trắc nghiệm tuyển chọn: Ngoài những ưu điểm của phương pháp này mang lại, bên cạnh đó chúng ta cần lưu ý một số điểm sau: Không phải lúc nào trắc nghiệm cũng mang lại kết quả và những ưu điểm trên. Trong quá trình thực hiện trắc nghiệm tuyển chọn cũng cần chú ý về tình trạng giả mạo trong câu trả lời, đồng thời cũng nên tránh các áp lực về mặt tâm lý cho ứng viên. Cần tạo ra bầu không khí tâm lý thoải mái cho các ứng viên trong khi thi tuyển... Hơn nữa các câu hỏi trắc nghiệm phải chú ý hạn chế các điều riêng tư cá nhân như cuộc sống cá nhân, các cảm xúc không liên quan tới công việc,... Trong bước này nếu được chấp nhận sẽ thông báo cho ứng viên để tham gia tuyển dụng ở bước tiếp theo. Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn. Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa nhà tuyển chọn và ứng viên. Đây là phương pháp sử dụng thông dụng nhất mà hầu như doanh nghiệp nào cũng dùng, mục đích là để tìm hiểu sâu thông tin về ứng viên: Khả năng giao tiếp, động cơ xin việc, đồng thời tạo điều kiện cho ứng viên tìm hiểu qua thông tin về Công ty. Bước 5: Thẩm tra lý lịch. Bước này nhằm xác định độ tin cậy và chính xác của các thông tin mà ứng viên đã đưa ra. Xem xét mức độ chính xác của thông tin đến đâu, đây cũng là bước kiểm tra tính trung thực của ứng viên. Có nhiều cách để chúng ta kiểm tra thông tin của ứng viên như trao đổi với các cơ quan, tổ chức cũ mà ứng viên đã từng làm việc trước đây, thái độ và khả năng, năng lực làm việc của ứng viên, có thể gọi điện hỏi người tham khảo của các ứng viên như bạn bè, đồng nghiệp cảu ứng viên trước đó... Bước này nếu được chấp nhận sẽ thông báo cho ứng viên để tham gia bước tiếp theo. Bước 6: Kiểm tra sức khoẻ. Bước này nhằm mục đích đảm bảo cho ứng viên có thể làm việc lâu dài trong tổ chức. Mục đích cũng là để bố trí người lao động làm việc trong tổ chức sao cho phù hợp với sức khoẻ, ngăn ngừa những rủi ro không đáng có. Có thể do đơn vị tuyển dụng chỉ định nơi khám, người lao động phải trả tiền lệ phí hoặc doanh nhgiệp trả. Tuy nhiên phải đảm bảo kết quả là chính xác và khách quan. Bước 7: Phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp. Ở bước này chủ yếu là phỏng vấn cá nhân giữa người lãnh đạo và ứng viên mang tính chất trao đổi Mục đích là nhằm tìm hiểu sâu khả năng của ứng viên để bố trí ứng viên vào công việc thích hợp, phù hợp với chuyên môn và năng lực, sở trường của họ. Đồng thời giúp hai bên hiểu nhau hơn và dễ hợp tác trong công việc về sau. Trong bước này cũng có thể đưa ra các điều khoản để trao đổi, bàn bạc với nhau và cùng nhau thống nhất những quan điểm, những ý kiến chung về công việc, điều kiện làm việc, chính sách đãi ngộ… Bước 8: Tham quan qua công việc. Tất cả các ứng viên khi được tuyển chọn vào làm việc. hầu như ai cũng háo hức chờ đón công việc mới với những điều tốt đẹp. Họ luôn có kỳ vọng rất cao cho công việc mới. Do đó, mục đích chính của bước này là chỉ cho người lao động tham quan qua nơi làm việc, phòng làm việc của họ, nói rõ những điều bất trắc và thuận lợi trong công việc, tình hình thu nhập, sự thoả mãn đối với công việc, mục đích là để người lao động đỡ bỡ ngỡ trong công việc và môi trường làm việc nếu chấp nhận ký kết hợp đồng lao động. Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn và chấm dứt quá trình tuyển dụng. Sau khi đã tiến hành xong các bước và các thủ tục liên quan trên theo đúng yêu cầu tuyển chọn đã đặt ra trước đó thì nhà tuyển dụng sẽ tiến hành bước cuối cùng là quyết định tuyển chọn ứng viên. Tuy nhiên việc quyết đinh tuyển chọn ứng viên cần phải trải qua giai đoạn thử việc. Trong giai đoạn thử việc này, theo quy định là tối thiểu 02 tháng, nếu người lao động làm việc tốt sẽ tiến hành ký hợp đồng lao động chính thức và được hưởng 100% lương. Sau khi ký Hợp đồng lao động chính thức sẽ kết thúc quá trình tuyển dụng. IV. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Chi nhánh Ngân hàng công thương Hoàn Kiếm – Hà Nội. Như chúng ta đã biết, hiện nay khi nền kinh tế của nước ta đang dần đi vào hội nhập, nhiều doanh nghiệp ra đời và cạnh tranh nhau về nguồn nhân lực. Ở nước ta, nguồn lao động đang ở trong tình trạng vừa thừa, vừa thiếu. Thừa lao động ở trình độ thấp và thiếu lao động ở trình độ cao. Bởi vậy mà các doanh nghiệp, tổ chức đang ngày càng có sự cạnh tranh nhau về nhân lực. Các doanh nghiệp, tổ chức đang tìm mọi cách nhằm thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức mình. Đặc điểm tình hình lao động và công tác tuyển dụng lao động ở nước ta hiện nay: Tuyển dụng là vấn đề đang được quan tâm trên thị trường lao động. Hiện tại nhu cầu về nguồn nhân lực đang trở nên rất bức xúc, nguồn nhân lực trên thị trường lao động vừa thiếu, vừa yếu… Các Ngân hàng thương mại cổ phần ngày càng nhiều, hội nhập WTO nhiều doanh nghiệp nước ngoài vào đầu tư, nếu không có biện pháp chính sách thu hút và duy trì nguồn nhân lực thì sẽ gây ra hiện tượng chảy máu chất xám, nguồn lao động giỏi, có trình độ chuyên môn cao sẽ tìm đến những doanh nghiệp có điều kiện tốt hơn để làm việc. Vấn đề tuyển dụng lao động tại Chi nhánh còn một số hạn chế cần phải khắc phục như việc tuyển dụng lao động ưu tiên con em trong ngành nhiều, trong tuyển dụng không công bằng, không có sự cạnh tranh với lao động bên ngoài thị trường lao động. Quy chế tuyển dụng chưa chặt chẽ, còn buông lỏng khi thực hiện. Do vậy làm cho chất lượng lao động không cao, điều đó sẽ ảnh hưởng hiệu quả công việc. Quy trình tuyển dụng mặc dù là chặt chẽ song khi thực hiện còn hiện tượng tiêu cực xảy ra làm ảnh hưởng tới chất lượng lao động…. Như vậy qua đặc điểm trên chúng ta có thể thấy rằng vấn đề tuyển dụng lao động được thực hiện hiện nay tại các doanh nghiệp còn nhiều bất cập, đòi hỏi các doanh nghiệp cần có sự quan tâm và đầu tư thoả đáng để người lao động luôn tìm được công việc đáp ứng yêu cầu trình độ chuyên môn của họ. Đối với Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm, trong quá trình thực hiện công tác tuyển dụng lao động đã áp dụng các quy định của Ngân hàng Công thương Việt Nam. Đây cũng là một trong những điều kiện thuận lợi để góp phần nâng cao chất lượng lao động. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện vẫn cón nhiều bất cập cần được điều chỉnh và khắc phục. CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ BỐ TRÍ LAO ĐỘNG TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG HOÀN KIẾM I. Tổng quan về Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm: 1, Quá trình hình thành và phát triển: Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm được thành lập từ năm 1993 theo Quyết định thành lập số 67/QĐ-NH5 ngày 27/03/1993 của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, được tổ chức theo hình thức Ngân hàng Quốc doanh. Sau gần 15 năm hoạt động và phát triển, Chi nhánh NHCT Hoàn Kiếm đã có những bước tiến vượt bậc góp phần không nhỏ vào nền kinh tế của nước nhà. Giai đoạn từ năm 1993 đến năm 2003: Đây là giai đoạn Chi nhánh bắt đầu được thành lập, đi vào hoạt động và từng bước kinh doanh có hiệu quả Trong giai đoạn này, do mới thành lập nên khi đi vào hoạt động Chi nhánh còn gặp nhiều khó khăn. Ban đầu thành lập, Chi nhánh mới chỉ có 6 phòng ban: phòng Kinh doanh, phòng Nguồn vốn, phòng Giao dịch, phòng Tổ chức – hành chính, phòng Kho quỹ, phòng Kiểm tra - kiểm soát nội bộ. Với sự cố gắng nỗ lực của toàn thể cán bộ nhân viên trong toàn Chi nhánh và Ban lãnh đạo Chi nhánh đã đạt được những kết quả đáng khích lệ. Cụ thể năm 2003: - Nguồn vốn huy động : 2.485.000 triệu đồng - Dư nợ cho vay : 900.000 triệu đồng - Nợ quá hạn : 900.000 triệu đồng - Cho vay DNNN : 630.000 triệu đồng - Thu dịch vụ : 3.200 triệu đồng - Lợi nhuận : 41.000 triệu đồng Giai đoạn năm 2004 đến nay: Đây là giai đoạn Chi nhánh hoạt động ổn định và cạnh tranh gay gắt trên thị trường. Đây là giai đoạn nền kinh tế thị trường mở cửa đang dần được hoàn thiện. Năm 2004, Chính phủ đã chủ trương đẩy mạnh Cổ phần hoá các doanh nghiệp Nhà nước (bao gồm các Tổng Công ty lớn và các Ngân hàng thương mại). Hệ thống Ngân hàng Việt Nam cũng đã nỗ lực đẩy mạnh cơ cấu lại (lành mạnh hoá tài chính, tăng cường năng lực quản lý, nâng cao năng lực cạnh tranh của các Ngân hàng….) Và Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm cũng không đứng ngoài cuộc này. Mặc dù còn gặp nhiều khó khăn khi nền kinh tế bắt đầu hội nhập, thị trường cạnh tranh gay gắt, quyết liệt trong công tác huy động vốn, tăng trưởng tín dụng cũng như các hoạt động dịch vụ ngân hàng, các Ngân hàng Thương mại Cổ phần ngày càng nhiều, thị trường bị chia sẻ. Tuy nhiên, trong 4 năm từ 2004 – 2007, Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm đã cố gắng nỗ lực và đã đạt được những kết quả: Bảng 2.1.1: Kết quả kinh doanh từ 2004 đến 2007 Đơn vị: triệu đồng Stt Chỉ tiêu Năm 2004 Năm 2007 1 Nguồn vốn huy động 2.733.500 5.143.000 2 Dư nợ cho vay 930.000 1.100.000 3 Nợ qua hạn 63 0 4 Thu dịch vụ 3.000 3.363 5 Lợi nhuận 50.000 65.000 (Nguồn: Phòng tổng hợp: Tình hình kinh doanh của Chi nhánh qua các nă) Bước sang năm 2008, hoà cùng sự phát triển chung của nền kinh tế trong giai đoạn hội nhập, Ngành Ngân hàng sẽ có rất nhiều cơ hội nhưng cũng phải đối mặt với không ít những khó khăn, thách thức, đó là cạnh tranh giữa các tổ chức Tài chính – Ngân hàng trong nước và quốc tế ngày càng trở nên gay gắt hơn và quyết liệt hơn. Nhằm thực hiện chủ trương của Chính phủ về việc cổ phần hoá các Ngân hàng thương mại quốc doanh, Chi nhánh NHCT Hoàn Kiếm cùng với NHCT VN cũng đang tiến hành thành lập Ban nghiên cứu xây dựng Đề án cổ phần hoá. Vì cổ phần hoá là tiền đề để NHCT VN nói chung và Chi nhánh NHCT Hoàn Kiếm nói riêng tiếp tục phát triển, hội nhập nhằm đổi mới cơ chế quản trị điều hành, thu hút thêm nguồn lực, trước hết là nguồn lực về vốn, trình độ quản lý và công nghệ Ngân hàng tiên tiến trên thế giới, từng bước chuẩn hoá theo chuẩn mực quốc tế, tăng cường sự kiểm soát của các cổ đông, khách hàng và công chúng đối với Ngân hàng, hoạt động kinh doanh sẽ minh bạch, lành mạnh và hiệu quả hơn. 2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức năng - nhiệm vụ của Chi nhánh: Hệ thống tổ chức bộ máy: Cơ cấu tổ chức bộ máy phụ thuộc vào đặc điểm kinh doanh của từng ngành, từng lĩnh vực. Tuy nhiê._.n, trong cơ chế thi trường để hoạt động có hiệu quả không thể có bộ máy quản lý cứng nhắc, kém linh hoạt mà trong từng thời kỳ, từng giai đoạn phải có sự thay đổi cho phù hợp. Chi nhánh NHCT Hoàn Kiếm với bộ máy quản lý tương đối gọn nhẹ giữa các bộ phận, các phòng ban có mối liên hệ khăng khít và được quản lý theo mô hình Trực tuyến - chức năng. Cụ thể về sơ đồ quản lý sẽ được trình bày cụ thể theo Sơ đồ sau (trang bên): Bảng 2.1.2: Sơ đồ Tổ chức của Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm - Hà Nội. PHÓ GIÁM ĐỐC CÁC KHỐI NGHIỆP VỤ KHỐI QL RỦI RO KHỐI TÁC NGHIỆP KHỐI HỖ TRỢ PGD ĐỒNG XUÂN P. KHDN VỪA & NHỎ P. QLÝ NỢ CÓ VẤN ĐỀ P. KẾ TOÁN GIAO DỊCH PHÒNG KẾ TOÁN TC P. TIỀN TỆ KHO QUỸ QUỸ P. THANH TOÁN XNK PGD HỒ GƯƠM KHỐI KINH DOANH P. KHDN LỚN PHÒNG TỔNG HỢP PHÒNG TỔ CHỨC HC PHÒNG THÔNG TIN ĐIỆN TỬ QUỸ TIẾT KIỆM – ĐIỂM GIAO DỊCH P. KH CÁ NHÂN PHÒNG QL RỦI RO Nhận xét: Qua sơ đồ thấy việc quản lý của Chi nhánh không quá phức tạp. Việc thực hiện quản lý theo mô hình Trực tuyến - chức năng được điều hành thống nhất trong toàn bộ cơ cấu. Ban Giám đốc điều hành mọi hoạt động chung của Chi nhánh. Căn cứ vào nhiệm vụ kế hoạch kinh doanh của Chi nhánh mà các phòng ban có trách nhiệm thực hiện theo từng lĩnh vực mà phòng, ban mình đảm nhiệm. Chức năng – nhiệm vụ của Chi nhánh NHCT Hoàn Kiếm. Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm được thành lập theo Quyết định thành lập số 67/QĐ – NH5 ngày 27/03/1993 và được quy định chức năng - nhiệm vụ tại điều lệ NHCT VN và giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh của Chi nhánh. Cụ thể: - Hoạt động huy động vốn: Nhận tiền gửi, phát hành chứng chỉ, vay vốn - Hoạt động tín dụng: Cho vay, bảo lãnh, chiết khấu… đối với các tổ chức, cá nhân. - Thanh toán, dịch vụ và ngân quỹ: Thanh toán, thu hộ, chi hộ 9 gồm cả nội tệ và ngoại tệ… - Các hoạt động ngành Ngân hàng khác: Kinh doanh ngoại hối, vàng, tư vấn tài chính, cho thuê tủ , két… Khi thực hiện hoạt động kinh doanh, Chi nhánh phải thực hhiện đúng cơ chế, quy định, quy trình nghiệp vụ của ngành, của NHCT VN quy định của pháp luật liên quan và theo uỷ quyền của Tổng giám đốc NHCT VN theo từng nghiệp vụ cụ thể. 3. Đặc điểm cơ cấu lao động tại Chi nhánh: Hiện nay Chi nhánh NHCT Hoàn Kiếm có tổng cộng là 225 cán bộ công nhân viên (tính đến hết 31/12/2007), trong đó có 173 cán bộ là nữ (chiếm 76,8%). Theo tập hợp số liệu về chất lượng lao động qua các năm từ bảng lương của Chi nhánh ta có bảng sau: (Tự tổng hợp từ bảng lương và bảng cơ cấu lao động) Bảng 2.1.3: Cơ cấu lao động Chi nhánh NHCT Hoàn Kiếm từ 2005 - 2007 Đơn vị tính: người Stt Nội dung Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Tổng Nữ Tổng Nữ Tổng Nữ I Trình độ chuyên môn 226 176 222 170 225 173 1 Tiến sỹ 1 0 1 0 1 0 2 Thạc sỹ 4 3 8 7 8 7 3 Đại học 160 129 155 121 167 133 4 Cao đẳng 6 5 5 5 3 3 5 Cao cấp nghiệp vụ NH 2 2 1 1 1 1 6 Trung học 27 25 26 24 19 17 7 Trình độ khác 26 12 26 12 26 12 * Đang học trên ĐH - - 8 5 9 5 * Đang học ĐH - - 20 18 13 10 II Trình độ chính trị 151 168 126 174 126 1 Cao cấp 3 3 2 4 2 2 Trung cấp 148 165 124 170 124 3 Sơ cấp - - - - - - 4 Đang học cao cấp 3 3 4 4 III Trình độ ngoại ngữ 100 108 75 121 76 Stt Nội dung Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Tổng Nữ Tổng Nữ Tổng Nữ 1 Bằng B 22 21 14 28 14 2 Bằng C và tương đương 70 80 55 85 55 3 Cử nhân 8 7 6 8 7 IV Tuổi đời 226 176 222 170 225 173 1 Dưới 30 39 31 56 45 55 44 2 Từ 31 – 35 43 26 40 24 40 25 3 Từ 36 – 40 21 15 18 12 18 11 4 Từ 41 – 45 29 27 42 37 27 25 5 Từ 46 – 50 74 62 54 45 70 58 6 Từ 51 – 55 17 12 12 7 15 10 7 Từ 56 – 60 3 3 - - - - 8 Tuổi bình quân 40 40 38 38 38 39 (Số liệu Phòng Tổ chức – Hành chính tính đến hết 31/12/2007) Nhận xét: Qua bảng số liệu cho thấy chất lượng lao động của Chi nhánh NHCT Hoàn Kiếm hiện nay là tương đối tốt. Số CBNV có trình trên ĐH tăng dần theo các năm từ 2005 là 5 người chiếm 2,2% trong tổng 226 người đến 2007 là 9 người chiếm 4% trong tổng CBNV toàn Chi nhánh. Số lao động chủ yếu tập trung ở trình độ Đại học năm 2005 là 160 người chiếm 70,8% tổng CBNV toàn Chi nhánh, đến năm 2007 được nâng lên 167người chiếm 74,22% tổng CBNV toàn Chi nhánh. Tuy nhiên số CBNV có trình độ ĐH thì cũng có phần nhiều là học Đại học Tại chức. Do đó mà chất lượng thực tế so với trình độ không được đảm bảo. Số CBNV có trình độ Cao đẳng, Trung cấp giảm dần qua các năm và chiếm tỉ lệ nhỏ trong toàn Chi nhánh. Trong thời gian tới để nâng cao hơn nữa chất lượng lao động, Chi nhánh đã có kế hoạch khuyến khích, động viên CBNV đi học tập nâng cao trình độ chuyên môn góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của Chi nhánh. - Về cơ cấu lao động phân theo giới tính: Tỷ lệ lao động nữ chiếm đa số trong tổng CBNV toàn Chi nhánh. Số lao động nữ chiếm tới khoảng 76,8%, số còn lại là lao động nam chiếm khoảng 23,2%. Lao động nam có tới 15 người làm công tác bảo vệ và lái xe, chiếm 28,3% trong tổng lao động nam. Số lao động nam còn lại chủ yếu là quản lý ở các phòng ban và làm công tác tín dụng ở phòng Khách hàng. - Về cơ cấu lao động theo tuổi: Số CBNV trong Chi nhánh còn rất trẻ. Tuổi lao động bình quân là 38. Số lao động dưới 30 tuổi chiếm 24,4%, lao động ở độ tuổi 30-50 tuổi chiếm 68,9%, lao động trên 50 tuổi chiếm 6,7%. Qua đó thấy rằng lực lượng lao động trẻ dưới 30 là tương đối nhiều, độ tuổi 30 – 50 chiếm đông nhất. Vì đây là ngành kinh doanh dịch vụ nên rất cần có đội ngũ lao động trẻ, có sức khoẻ, năng động, nhiệt tình và say mê, phấn đấu trong công việc… Do vậy cơ cấu lao động theo tuổi ở Chi nhánh như vậy là đã tương đối hợp lý. 4. Tình hình kinh doanh của Chi nhánh qua các năm: Chỉ tiêu về tình hình hoạt động kinh doanh của Chi nhánh từ 2004 đến 2007 Bảng 2.1.4: Kết quả kinh doanh của Chi nhánh từ 2004 - 2007 Đơn vị tính: triệu đồng Stt Chỉ tiêu Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 I Nguồn vốn 2.733.500 2.761.000 4.546.800 5.143.000 1 Tiền gửi doanh nghiệp 1.922.600 1.826.000 3.593.100 4.088.000 2 Tiền gửi dân cư 810.900 935.000 953.700 1.055.000 3 Tiền gửi không kỳ hạn 820.050 423.000 836.700 920.000 4 Tiền gửi có kỳ hạn 1.913.450 2.338.000 3.710.100 4.223.000 Stt Chỉ tiêu Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 II Dư nợ cho vay 930.000 1.100.000 1.070.000 1.100.000 1 Cho vay Ngắn hạn 232.500 200.000 220.000 407.000 2 Cho vay Trung dài hạn 697.500 900.000 850.000 693.000 3 Cho vay DNNN 725.000 880.000 778.000 781.000 4 Cho vay NQD 204.600 220.000 292.000 319.000 5 Cho vay VND 651.000 890.000 779.000 790.000 6 Cho vay ngoại tệ 279.000 210.000 291.000 310.000 7 Nợ quá hạn 63 63 0 0 8 Doanh số cho vay 980.000 1.000.000 985.000 101.000.000 9 Cho vay DNV & N Doanh số cho vay 190.000 200.000 180.000 178.000 Dư nợ cho vay 110.000 100.000 95.000 93.000 Dư nợ VNĐ 104.500 94.000 88.300 85.000 Dư nợ ngoại tệ 5.500 6.000 6.700 8.000 Dư nợ Ngắn hạn 80.000 62.000 80.000 78.000 Dư nợ Trung dài hạn 30.000 38.000 15.000 15.000 III Hoạt động dịch vụ 1 DS TT XNK (tr USD) 70 50 70 35 2 DS Muabán ngoạitệ(tr USD) 108 100 195 110 3 DS Dịchvụ ngoạihối(tr USD) 2,7 6,0 5,0 6,1 4 DS TT trong nước(tỷ đ) 27.360 32.600 31.500 75.457 5 Thu dịch vụ 3.000 3.000 3.043 3.363 IV Lợi nhuận 50.000 68.000 61.000 65.000 (Phòng Tổng hợp: Tổng hợp kết quả kinh doanh giai đoạn 2004 - 2007) Nhận xét: - Về hoạt động huy động vốn: Tính đến thời điểm 31/12/2007, nguồn vốn là 5.143.000 triệu đồng, tăng 2.409.500 triệu đồng so với năm 2004 tương ứng với tỷ lệ tăng 88%. Trong đó cơ cấu nguồn tiền gửi của khách hàng là: + Tiền gửi doanh nghiệp 4.088 tỷ đồng, chiếm 79,4% và tăng 88,18% so với năm 2004. + Nguồn vốn huy động từ dân cư 1.055 tỷ đồng, chiếm tỷ trọng 20,6%/nguồn huy động vốn và tăng 30,24% so với năm 2004. Cơ cấu kỳ hạn cũng có sự thay đổi theo hướng bền vững hơn, tiền gửi không kỳ hạn chiếm 17,8%/nguồn huy động vốn, tiền gửi có kỳ hạn chiếm 82,2%/nguồn huy động vốn tăng 12,2% so với năm 2004. Quy mô tăng trưởng và cơ cấu nguồn vốn hợp lý đã khẳng định sự phát triển đa dạng các sản phẩm nghiệp vụ huy động vốn của Chi nhánh, phù hợp với thị hiếu của người gửi tiền và đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của thị trường. - Về hoạt động tín dụng: Dư nợ cho vay tính đến 31/12/2007 là 1.100 tỷ đồng, tăng 18,2% so với năm 2004. Trong đó cơ cấu dư nợ ngắn hạn chiếm 37%, tăng 12% so với năm 2004, dư nợ trung và dài hạn chiếm 63%, giảm 12% so với năm 2004. - Về hoạt động dịch vụ: Nhìn chung hoạt động dịch vụ của NHCT Hoàn Kiếm trong năm 2007 đã có những chuyển biến tương đối toàn diện, có hiệu quả. Chi nhánh đã mở rộng mạng lưới hoạt động, triển khai đồng bộ các dịch vụ ngân hàng đa dạng: Dịch vụ chuyển tiền, kiều hối, thu đổi ngoại tệ, thanh toán thẻ, séc du lịch…. tại các quỹ Tiết kiệm, các điểm giao dịch, từ đó có thể cung cấp chuỗi sản phẩm mang tính khép kín, hàm chứa nhiều giá trị gia tăng đảm bảo tối đa hoá lợi ích của khách hàng cũng như Ngân hàng. Nhờ vậy mà doanh thu từ hoạt động dịch vụ tăng nhanh và có hiệu quả. - Về lợi nhuận: Lợi nhuận hạch toán năm 2007 đạt 65 tỷ đồng tăng 30% so với năm 2004 và đạt kế hoạch NHCT VN giao. Với chất lượng cao và sự minh bạch trên tất cả các mặt hoạt động, có thể nói lợi nhuận NHCT Hoàn Kiếm đạt được là lợi nhuận “sạch”. Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, với cơ chế tính điều hoà vốn như hiện nay để đảm bảo mức tăng trưởng chỉ tiêu lợi nhuận là sự cố gắng rất lớn và cũng là thành công của Chi nhánh trong thời gian qua. 5. Phương hướng phát triển của Chi nhánh trong thời gian tới: Theo báo cáo Tổng kết cuối năm 2007 và phương hướng phát triển năm 2008. Ta có phương hướng phát triển của Chi nhánh trong năm 2008. Cụ thể: Trong năm 2008, quán triệt chỉ đạo của Ban lãnh đạo NHCT VN tại Hội nghị triển khai nhiệm vụ kinh doanh năm 2008, theo định hướng tăng trưởng nguồn vốn 20%, cho vay nền kinh tế tăng 25% trên nguyên tắc an toàn, hiệu quả, bền vững. Hoàn thiện và phát triển bộ máy, mạng lưới kinh doanh, phát triển thị trường và phát triển khách hàng. Đảm bảo an ninh, tài chính, an toàn tuyệt đối trong hoạt động của NHCT. Thực hiện cải cách hành chính, phong cách giao dịch, xây dựng văn hoá doanh nghiệp tạo môi trường kinh doanh tốt. Chi nhánh NHCT Hoàn Kiếm dự kiến chỉ tiêu phấn đấu gắn với chương trình hành động cụ thể sau: - Nguồn vốn huy động (bình quân) : 5.500 tỷ đồng - Dư nợ cho vay : 1.300 tỷ đồng - Tỷ lệ nợ xấu : 1% - Cho vay DN Nhà nước : 65% - Cho vay có đảm bảo : 70% - Chỉ tiêu thu hồi nợ đã XLRR : 500 triệu đồng - Thu dịch vụ : 3,5 tỷ đồng - Lợi nhuận : 70 tỷ đồng II. Thực trạng công tác tuyển dụng lao động tại Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm – Hà Nội. 1. Kết quả tuyển dụng lao động qua các năm tại Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm (2005 – 2007). Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng lao động đối với chất lượng lao động, đối với việc hoàn thành các chỉ tiêu kinh tế đặt ra, Chi nhánh ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm cũng đã hết sức chú trọng tới công tác này. Với những nỗ lực của toàn thể CBNV trong Chi nhánh. Do vậy mà kết quả tuyển dụng của Chi nhánh qua các năm cũng đã dần dần cải thiện được chất lượng lao động. Bảng 2.2.1: Kết quả tuyển dụng lao động tại Chi nhánh từ 2005 – 2007 Đơn vị: Người Vị trí tuyển Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Nội bộ Bên ngoài Nội bộ Bên ngoài Nội bộ Bên ngoài 1. Cán bộ tín dụng 0 6 0 5 0 1 2. Kế toán giao dịch 1 2 2 4 1 2 3. Chuyên viên thẩm định rủi ro 0 0 1 2 1 0 4. Cán bộ tiền tệ kho quỹ 1 2 1 0 0 1 5. Kế toán 0 1 1 0 1 1 6. Cán bộ thanh toán điện toán 0 1 0 0 0 0 Tổng 2 12 5 11 3 5 (Nguồn: Phòng Tổ chức – hành chính) Nhận xét: Trong số những lao động được tuyển mới thì có một số lao động được lưu chuyển trong hệ thống NHCT được gọi là nguồn nội bộ và những lao động được tuyển từ bên ngoài. Cụ thể: Năm 2005 có 02 người, năm 2006 có 5 người, năm 2007 có 3 người. Số lao động bên ngoài năm 2005 là 12 người, năm 2006 là 11 người, năm 2007 là 5 người. So sánh tỷ lệ chúng thấy rằng năm 2007 tỷ lệ lao động được tuyển mới giảm dần so với năm 2005 (năm 2005 là 14 người, còn năm 2007 tỷ lệ lao động được tuyển giảm 43% xuống còn 8 người). Thực chất tại Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm, số lao động được tuyển gọi là bên ngoài nhưng đa số là con em cán bộ trong ngành Ngân hàng được hưởng chế độ ưu tiên theo chính sách của Ngân hàng để được tuyển vào và theo mối quan hệ của lãnh đạo. Số lao động bên ngoài thị trường tuy có nhưng rất ít. Do vậy mà nó không có sự cạnh tranh trong thi tuyển và không mang tính công bằng, khách quan trong thi tuyển. Về trình độ lao động được tuyển vào cụ thể như sau: Bảng 2.2.2: Trình độ lao động tuyển dụng qua các năm từ 2005 - 2007 Đơn vị: Người Vị trí tuyển Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Số lượng Trình độ Số lượng Trình độ Số lượng Trình độ 1. Cán bộ tín dụng 06 - 04 ĐH - 02CĐ 05 ĐH 01 ĐH 2. Kế toán giao dịch 03 -01 ĐH - 02 CĐ 06 - 05 ĐH - 01 CĐ 03 -02 ĐH -01 TC 3. Chuyên viên thẩm định rủi ro - - 03 - ĐH 01 ĐH 4. Cán bộ tiền tệ kho quỹ 03 - 02 ĐH -01 CĐ 01 ĐH 01 ĐH 5. Kế toán 01 ĐH 01 ĐH 02 - 01 ĐH - 01 CĐ 6. Cán bộ thanh toán điện toán 01 ĐH - - - - Tổng 14 16 8 (Nguồn: Bảng tổng hợp kết quả tuyển dụng Phòng tổ chức hành chính) Nhận xét: Số lao động có trình độ Đại học năm 2005 là 9 người chiếm 64,2%, số lao động có trình độ Cao đẳng là 05 người chiếm 35,8% trong tổng số lao động được tuyển năm 2005. Năm 2007, số lao động có trình độ ĐH là 06 người chiếm 75%, số lao động có trình độ Cao đẳng là 01 người chiếm 12,5%, số lao động trình độ Trung cấp là 01 người chiếm 12,5% trong tổng số lao động được tuyển toàn Chi nhánh, 2. Quy trình tuyển dụng tại Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm: Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm thực hiện theo Quyết định Ban hành Quy chế tuyển dụng lao động trong hệ thống Ngân hàng Công thương Việt Nam số 389/QĐ – HĐQT – NHCT1 ngày 25/12/2005. Quy chế này áp dụng chung trong hệ thống Ngân hàng Công thương Việt Nam. Theo Quy chế này thì trong vòng 15 ngày đầu tháng 1 của năm kế hoạch, các đơn vị trực thuộc lập kế hoạch lao động năm (tại Trụ sở chính do phòng Tổ chức cán bộ và đào tạo thực hiện) theo mẫu 03 quy định tại quy chế chi trả lương trong hệ thống NHCT ban hành kèm theo Quyết định số 125/HĐQT – NHCT2 ngày 10/10/2000, giải trình rõ nhu cầu, kế hoạch tuyển dụng lao động tại NHCT Việt Nam (phòng Quản lý lao động và Tiền lương). Sau đó bộ phận Nhân sự lập kế hoạch trình lãnh đạo phê duyệt chủ trương và giúp lãnh đạo tổ chức, thực hiện tuyển lao động theo đúng Quy định của Luật pháp và Quy định của NHCT. Cụ thể quy trình tuyển dụng như sau: Thành lập Hội đồng tuyển dụng: Thành phần Hội đồng tuyển dụng bao gồm: Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng là Giám đốc hoặc Phó giám đốc Phó chủ tịch thường trực là Trưởng hoặc phó phòng Tổ chức hành chính. Các ủy viên gồm: + Trưởng hoặc phó các phòng, ban có tuyển lao động. + Cán bộ phòng Tổ chức – hành chính và cán bộ phòng Kiển tra kiểm soát nội bộ. Nhiệm vụ của Hội đồng tuyển dụng: Hội đồng tuyển dụng sẽ làm công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động theo đúng quy chế tuyển dụng lao động tại Ngân hàng. Việc thành lập hội đồng tuyển dụng này là rất tốt vì như vậy nó mang tính quy củ, chuyên nghiệp trong công tác tuyển dụng. Hơn nữa về lý thuyết, với việc thanh lập hội đồng tuyển dụng này sẽ đảm bảo tính công bằng hơn. Đặc biệt là việc quy đinh chức năng – nhiệm vụ của Hội đồng tuyển dụng nhằm làm cụ thể hóa nhiệm vụ của mỗi người. Tuy nhiên trên thực tế việc thành lập ra Hội đồng tuyển dụng cũng chỉ là hình thức theo Quy chế tuyển dụng mà thôi chứ nó cũng không đảm bảo tính công bằng trong thi tuyển. Các bước tiến hành tuyển dụng lao động: Do Hội đồng tuyển dụng lao động thực hiện. Thông báo tuyển dụng: Theo quy định khi có nhu cầu tuyển dụng lao động, Hội đồng tuyển dụng đăng thông báo tuyển dụng trên báo Hà nội mới hoặc có thể đưa tin trên Đài phát thanh và truyền hình Hà Nội. Thông báo tuyển dụng yêu cầu phải có những nội dung chính sau đây: Giới thiệu, quảng bá hình ảnh về NHCT Việt Nam, về Chi nhánh NHCT Hoàn Kiếm; các tiêu chuẩn, điều kiện, hồ sơ; số lượng lao động cần tuyển cho các vị trí; hình thức tuyển dụng; số môn thi; hình thức thi (đối với hình thức phải qua thi tuyển) Nhận xét: Việc ra thông báo tuyển dụng trên Báo và trên Đài phát thanh và truyền hình Hà Nội như vậy theo quy đinh là rất đúng, và như thế nó cũng đảm bảo thu hút được nhiều ứng viên tham gia hơn, nhiều ứng viên biết về thông tin tuyển dụng hơn và cũng sẽ có nhiều ứng viên tham gia ứng tuyển hơn. Do đó sẽ giúp tỷ lệ sàng lọc ứng viên cao, dễ tìm được hồ sơ có chất lượng để đáp ứng yêu cầu công việc hơn. Một thông báo tuyển dụng đầy đủ các thông tin sẽ giúp thu hút số lượng ứng viên nhiều hơn. Đây là điểm tốt của Chi nhánh. Hơn nữa do phạm vi tuyển dụng rộng, nhanh và chính xác thu hút được sự quan tậm của nhiều ứng viên, tạo được tâm lý yên tâm cho ứng viên và quảng bá được hình ảnh Chi nhánh. Tuy nhiên phương pháp này có nhược điểm chi phí tuyển mộ cao. Cách khắc phục có thể đẩy mạnh các phương pháp tuyển mộ khác; tăng chi phí cho quảng cáo..... Quá trình tuyển dụng: Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ. Sau khi đã ra thông báo tuyển dụng thì bắt đầu tiếp nhận hồ sơ, đây cũng là một khâu của quá trình tuyển dụng. Phân công người nhận và nơi nhận hồ sơ: Cán bộ nhân sự nhận hồ sơ tại phòng Tổ chức hành chính với yêu cầu là ứng viên tham gia ứng tuyển phải trực tiếp đến nộp hồ sơ và không được thu bất kỳ một khoản lệ phí nào của ứng viên nộp hồ sơ. Cán bộ nhận hồ sơ phải trung thực, công bằng, đông thời phải có thái độ niềm nở, vui vẻ với ứng viên, phải kiểm tra sơ bộ về hồ sơ và giải thích những điều ứng viên chưa rõ… Tập hợp hồ sơ gửi về Phòng Hành chính - Nhân sự, những hồ sơ mà Cán bộ - nhân viên trong Chi nhánh nộp hộ, để riêng những hồ sơ Lãnh đạo gửi. Phân lọai hồ sơ: Sau khi kết thúc thời hạn nộp hồ sơ, cán bộ Nhân sự sẽ tiến hành phân loại hồ sơ. Đối chiếu hồ sơ với yêu cầu tuyển dụng đặt ra, kiểm tra những thông tin nào còn thiếu. Sau đó chọn lọc những hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng để sắp xếp và lập danh sách ứng viên sẽ tham gia thi tuyển theo tỷ lệ sàng lọc hợp lý. Lập danh sách những người tham gia thi tuyển: Những hồ sơ đạt yêu cầu sẽ được lên danh sách để gửi Giám đốc duyệt và sau đó Phòng Tổ chức - Hành chính ấn định ngày tuyển dụng. Tiến hành thông báo cho những ứng viên ngay thi tuyển chính thức: Phòng Tổ chức Hành chính cử cán bộ gọi điện liên hệ với những ứng viên có hồ sơ đạt yêu cầu để thông báo ngày tham gia thi tuyển, nội dung tham gia thi tuyển cho từng ứng viên. Nhận xét: Bước đầu tiên Chi nhánh tiến hành cũng tương đối tốt. Có sự phân công người tiếp nhận hồ sơ, rồi có sự phân loại hồ sơ ứng viên ngay từ ban đầu để tránh chồng chéo về sau. Bước này được thực hiện tương đối nhanh ngay sau khi nhận đủ số hồ sơ của ứng viên. Tuy nhiên, trong bước này có một sự phân biệt giữa hồ sơ của ứng viên bên ngoài với hồ sơ của lãnh đạo và các mối quan hệ khác. Do vậy mà khi tiếp nhận hồ sơ ứng viên thì tương đối nhiều nhưng khi sàng lọc hồ sơ ứng viên thì chủ yếu là giứ lại những hồ sơ theo mối quan hệ đã được ghi chú từ trước. Còn những hồ sơ từ ứng viên bên ngoài là có nhưng ít. Do vậy mà khi tiến hành thi tuyển sẽ không mang tính công bằng, tính cạnh tranh cao. Bước 2: Tiến hành tuyển chọn: Đây là quá trình gồm nhiều bước và cũng để loại bỏ dần những ứng viên không đạt yêu cầu ở vòng loại hồ sơ chưa làm được. Chi nhánh Ngân hàng công thương Hoàn Kiếm tiến hành tuyển chọn theo hai hình thức: Tuyển lao động bằng hình thức tuyển thẳng: - Đối tượng sau đây được xem xét để tuyển thẳng: + Sinh viên đạt học lực giỏi trong những năm học Đại học và tốt nghiệp loại giỏi + Sinh viên tốt nghiệp Đại học và Thạc sỹ tại nước ngoài được ngân sách Nhà nước cấp học bổng hoặc có bằng Thạc sỹ đào tạo ở nước ngoài tự túc kinh phí tại các trường danh tiếng, tốt nghiệp loại ưu. + Là con cán bộ Ngân hàng công thương có nguyện vọng về hưu trước tuổi có đủ điều kiện tuyển thẳng theo quy định của chính sách đối với cán bộ dôi dư + Các trường hợp đặc biệt khác do Tổng giám đốc quyết định - Hội đồng tuyển dụng thực hiện tuyển lao động thông qua xem xét hồ sơ và trực tiếp gặp gỡ, phỏng vấn. Những ứng viên có đủ điều kiện trên và có khả năng đảm nhận, hoàn thành nhiệm vụ theo vị trí tuyển dụng và vượt qua vòng phỏng vấn mới được tuyển. Tuyển lao động bằng hình thức xét, sát hạch Nghiệp vụ: Các đối tượng tuyển viên chức Văn phòng, quản trị thuộc đối tượng xét, sát hạch Nghiệp vụ để tuyển dụng, bao gồm: Nhân viên đánh máy; nhân viên văn thư; nhân viên lễ tân; nhân viên lái xe; nhân viên bảo vệ; nhân viên phục vụ. Hội đồng tuyển dụng thực hiện xét, sát hạch nghiệp vụ để tuyển lao động thông qua hồ sơ đăng ký và phỏng vấn trực tiếp các kỹ năng liên quan đến công việc, vị trí tuyển dụng. Trường hợp tuyển nhân viên lái xe, HĐTD phải tổ chức sát hạch tay lái theo chủng loại xe tuyển dụng. Ngoài các điều kiện chung, các ứng viên phải đáp ứng được yêu cầu về hình thể, không có dị tật đặc biệt mới được tuyển dụng. Trường hợp tuyển lao động đã có kinh nghiệm 3 năm công tác trong ngành Ngân hàng có trình độ nghiệp vụ, trình độ chuyên môn kỹ thuật cao hoăc thực hiện chính sách đối ngoại hoặc chính sách khách hang của NHCT do Tổng giám đốc quyết định từng trường hợp cụ thể. Tuyển lao động bằng hình thức thi tuyển: Tất cả các đối tượng không thuộc Quy định trên thì khi tuyển dụng phải thông qua thi. Trình tự thi tuyển trải qua hai vòng: Vòng 1, thi viết môn nghiệp vụ, ngoại ngữ và thực hành (đối với nghiệp vụ có môn thi thực hành); Vòng 2, phỏng vấn trực tiếp. Quy định cách tính điểm vào thi vòng hai, điẻm xét tuyển và điểm trúng tuyển. - Điểm bài thi và điểm phỏng vấn chấm theo thang điểm 10 hoặc quy đổi theo thang điểm 10 và chỉ lấy 1 chữ số thập phân. Chỉ xét vào dự thi vòng hai đối với các ứng viên đạt kết quả thi các môn từ 5 điểm trở lên. Căn cứ kết quả vòng một và số lượng dự kiến dự thi vòng hai, HĐTD quy định điểm sàn và thông báo cho các ứng viên vào dự thi vòng hai. - Điểm xét tuyển được quy định như sau: + Tuyển lao động có thi nghiệp vụ và ngoại ngữ, điểm ngoại ngữ là điểm điều kiện, điểm xét tuyển là điểm nghiệp vụ. + Tuyển lao động có thi nghiệp vụ và ngoại ngữ trong đó ngoại ngữ liên quan trực tiếp đến công việc, điểm xét tuyển là điểm bình quân của điểm nghiệp vụ và ngoại ngữ. + Tuyển lao động chỉ thi nghiệp vụ điểm xét tuyển là điểm nghiệp vụ; tuyển phiên dịch, biên dịch điểm ngoại ngữ là điểm tuyển dụng. Điểm trúng tuyển được lấy trên cơ sở điểm bình quân của điểm xét tuyển nhân hệ số 2 và điểm phỏng vấn là hệ số 1, cộng với điểm ưu tiên (nếu có) và lấy từ cao xuống thấp cho đến khi đủ số lao động cần tuyển, cụ thể: [ Điểm xét tuyển x 2 + Điểm phỏng vấn ] / 3 + Điểm ưu tiên (nếu có) Đối tượng thuộc diện ưu tiên và điểm ưu tiên: Con cán bộ, nhân viên thuộc hệ thống NHCT Việt Nam thuộc một trong các đối tượng sau đây thuộc diện ưu tiên và số điểm ưu tiên được cộng vào kết quả thi làm căn cứ tuyển dụng: + Con liệt sỹ hoặc con thương binh loại được cộng 2 điểm, con thương binh loại 3, 4 được cộng 1 điểm; + Con của cán bộ có thời gian công tác ít nhất là 20 năm trong ngành Ngân hàng, trong đó có ít nhất 10 năm trong hệ thống nHCT được cộng theo Quy định dưới đây; Thời gian công tác từ 25 năm trở lên, con thứ nhất (không tính thứ tự con trong gia đình) được cộng 2 điểm, con thứ 2 được cộng 1,5 điểm. Thời gian công tác từ 20 năm đến 24 năm, con thứ nhất đựơc cộng 1,5 điểm; con thứ 2 được cộng 1 điểm. Năm công tác của cán bộ được tính trên cơ sở, từ 06 tháng trở lên làm tròn thành 1 năm, dưới 06 tháng không được tính. Ứng viên thuộc nhiều đối tượng ưu tiên hoặc cả hai bố mẹ đều công tác tại hệ thống NHCT chỉ được cộng điểm ở mức ưu tiên cao nhất. Nhận xét về các bước thi tuyển: Qua các bước tiến hành tuyển chọn của Chi nhánh, ta thấy rằng có ba hình thức thi tuyển: Tuyển thẳng; Thi tuyển; và sát hạch nghiệp vụ. Với ba hình thức này thường ở Chi nhánh hầu như không có trường hợp tuyển thẳng và hầu hết các ứng viên đều thông qua thi tuyển và sát hạch nghiệp vụ. Sát hạch nghiệp vụ thường chỉ có ở bộ phận lái xe, bảo vệ, nhân viên đánh máy, nhân viên phục vụ. Còn những bộ phận chuyên môn nghiệp vụ khác thì đều thông qua thi tuyển. Việc thi tuyển tại Chi nhánh diễn ra khi các ứng viên đã trải qua vong loại hồ sơ. Ưu điểm của việc thi tuyển này nhằm đánh giá đúng được trình độ và năng lực chuyên môn nghiệp vụ của ứng viên, các kỹ năng cần thiết để phục vụ công việc. Tuy vậy, trong quá trình thực hiện, thì những ứng viên được giới thiệu qua các mối quan hệ của lãnh đạo và thuộc diện ưu tiên con em trong ngành hầu hêt đều trúng tuyển. Số ứng viên từ bên ngoài thị trường lao động trúng tuyển rất ít. Nguyên nhân là do những ứng viên kia được ưu tiên, được quan tâm hơn và có mối quan hệ quen biêt trước đó. Do vậy mà điểm trúng tuyển bao giờ cũng cao hơn và đạt yêu cầu. Thực tế thấy rằng việc tuyển dụng như vậy không đảm bảo chất lượng tuyển dụng, không mang tính cạnh tranh lành mạnh… Do vậy mà ảnh hưởng nhiều tới chất lượng tuyển dụng, tới chất lượng lao động và ảnh hưởng chung tới việc thực hiện công việc của họ. Bước 3: Phỏng vấn tuyển chọn. Sau khi tiến hành thi tuyển, những ứng viên đạt yêu cầu sẽ trải qua vòng phỏng vấn tiếp theo. Vòng phỏng vấn này nhằm mục đích tìm hiểu sâu thông tin về ứng viên: Khả năng giao tiếp, động cơ xin việc, đồng thời cũng tạo điều kiện cho ứng viên tìm hiểu qua thông tin về Chi nhánh. Công việc phỏng vấn này thường do Trưởng phòng Tổ chức – hành chính và Trưởng các Bộ phận có người ứng tuyển vào đảm nhiệm. Nội dung chủ yếu là trao đổi những thông tin trong hồ sơ xin việc để biết mức độ chính xác của lời khai trong hồ sơ và tìm hiểu thêm các ưu điểm nổi bật của ứng viên nhằm tìm ra những ứng viên sáng giá nhất và có năng lực nhất. Các câu hỏi phỏng vấn thường gặp ngoài các câu hỏi tìm hiểu mức độ chính xác của lời khai trong hồ sơ. Cụ thể xem Phụ lục - Bảng 2.1 Nhận xét: Thực chất bước phỏng vấn này là nhằm mục đích gặp gỡ và xem mặt ứng viên trúng tuyển đối với những ứng viên được vào thông qua các mối quan hệ và sự ưu tiên. Còn đối với ứng viên trúng tuyển từ bên ngoài thị trường lao động, bước này nhằm mục đích tìm hiểu sâu thông tin ứng viên và đồng thời tạo điều kiện cho ứng viên tìm hiểu sâu thông tin về Chi nhánh. Bước này hầu trên thực tế chỉ là hình thức đối với các ứng viên (trừ những ứng viên từ bên ngoài thị trường lao động). Bước 4: Kiểm tra sức khoẻ. Theo quy định tại Chi nhánh, các ứng viên đạt yêu cầu tuyển dụng, trước khi ra quyết định tuyển dụng chính thức phải trải qua đợt khám sức khoẻ (do Chi nhánh chỉ định trung tâm khám, lệ phí do ứng viên chi trả). Nhận xét: Bước này nhằm mục đích chọn được những ứng viên ngoài trình độ, năng lực còn phải có sức khoẻ tốt để đảm nhiệm tốt công việc được giao với kết quả cao. Vì trên thực tế trong giấy khám sức khoẻ rất nhiều ứng viên đã khai không đúng sự thực về sức khoẻ của bản thân mình. Hơn nữa với việc khám sức khoẻ này nhằm mục đích là để bố trí lao động phù hợp với sức khoẻ của họ. Đây là một điều rất tốt mà các đơn vị, các tổ chức cũng nên có những bước này khi tiến hành tuyển dụng nhân sự. Tuy nhiên thực tế trong việc khám chữa bệnh nếu đơn vị thanh toán lệ phí khám bệnh cho ứng viên thì là một điều tốt hơn và nó cũng khuyến khích ứng viên hơn vì khi các ứng viên vào được tới vòng này là hầu hết các ứng viên đã trúng tuyển và sẽ làm viêc tại Chi nhánh. Bước 5: Ra quyết định tuyển chọn và chấm dứt quá trình tuyển chọn. Tất cả những ứng viên sau khi trúng tuyển và đạt kết quả cao thì được ký Hợp đồng lao động thử việc. Hợp đồng lao động thử việc do Giám đốc Chi nhánh ký. Sau thời gian thử việc,Hợp đồng lao động chính thức được ký lại để làm cơ sở cho việc thực hiện quyền lợi, nghĩa vụ, chế độ do Giám đốc ký. Nội dung của Hợp đồng lao động được lập theo mẫu có sẵn. Sau đó báo cáo kếtquả tuyển dụng về NHCT Việt Nam và chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc về chất lượng cán bộ được tuyển dụng. Nhận xét: Tại Chi nhánh, đây thực chất là khâu cuối cùng và mang tính hình thức, xong bắt buộc phải có để hoàn thành thủ tục tuyển dụng lao động. Khi lao động được ký kết hợp đồng chính thức sẽ được hưởng đầy đủ quyền lợi theo quy định của Pháp luật lao động và các chính sách, chế độ phúc lợi tại Chi nhánh. 3.Các chính sách đối với lao động được tuyển dụng: Để tuyển được đội ngũ lao động có chất lượng đã khó, nhưng để giữ chân những lao động có chất lượng lại là vấn đề khó hơn. Ông cha ta xưa có câu: “Thiên thời, địa lợi, nhân hoà” Nhưng thiên thời không bằng địa lợi, địa lợi không bằng nhân hoà, con người luôn luôn giữ vai trò quan trọng trong mọi quá trình của sản xuất. Lao động trong các doanh nghiệp nói chung và lao động trong ngành Ngân hàng nói riêng hiện nay đang có sự cạnh tranh gay gắt. Các Nhà tuyển dụng đang dùng mọi chính sách, biện pháp để thu hút và duy trì nguồn nhân lực cho doanh nghiệp mình. Và Ngân hàng công thương Hoàn Kiếm cũng không nằm ngoài xu hướng này. Do vậy mà Ngân hàng công thương Hoàn Kiếm đã có những chính sách đối với lao động trong Chi nhánh và với những lao động mới vào làm việc tại Chi nhánh. Cụ thể: Định hướng nhân viên mới: Chương trình định hướng để nhằm giúp cho người lao động mới rút ngắn thời gian làm quen với công việc, giúp tăng năng suất lao động, giảm chi phí học việc, tạo sự hứng thú ngay từ ban đầu. Hơn nữa chương trình định hướng còn giúp người lao động giảm thời gian hội nhập vào môi trường của Ngân hàng. Làm cho người lao động mới nhanh chóng quen với đồng nghiệp, tạo cơ sở cho sự hợp tác tốt trong các công việc về sau. Đồng thời nó cũng tác động tích cực đến tinh thần, thái độ, đạo đức của người lao động. Đây cũng chính là cơ sở để làm lành mạnh văn hoá doanh nghiệp, từ đó làm giảm ._.