Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức quản lý tiền lương ở Công ty 20 - Tổng cục hậu cần - bộ Quốc phòng (77tr)

n. Ngay trong Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ VI, VII cũng xác định rõ "việc thực hiện đúng nguyên tắc phân phối theo lao động đòi hỏi bảo đảm yêu cầu tái sản xuất sức lao động khắc phục tính bình quân, tiền lương gắn chặt với kết quả lao động và hiệu quả sản xuất kinh tế". Để hoàn thiện công tác tổ chức quản lý tiền lương thì vấn đề đặt ra là áp dụng hình thức trả lương nào, cách phân phối tiền lương ra sao cho phù hợp với tính chất, đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp để có thể phát huy tối đa tính kích thích của tiền lương đối với người lao động, đảm bảo hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa xã hội - tổ chức - người lao động. Nhận thức được vai trò của tiền công, tiền lương nên sau quá trình thực tập tại công ty, tôi đã chọn đề tài "Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức quản lý tiền lương ở công ty 20 - Tổng cục hậu cần - Bộ quốc phòng". Chương I Lý luận chung về tiền lương I. Các quan điểm về tiền lương và tổ chức quản lý tiền lương. 1. Quan điểm về tiền lương [4] Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận đựơc thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Cơ cấu thù lao lao động gồm 3 thành phần cơ bản: - Thù lao cơ bản: Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) hay là tiền công theo giờ. Thù lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động . Tiền công là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tuỳ thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc, thiết bị, nhân viên văn phòng. Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật. Tuy vậy, trong thực tế hai thuật ngữ này thường được dùng lấn lên để chỉ phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động được nhận trong tổ chức. - Các khuyến khích Các khuyến khích: là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho người lao động thực hiện tốt công việc loại thù lao này gồm: tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận. - Các phúc lợi Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khoẻ; bảo hiểm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ (nghỉ lễ, nghỉ phép); các chương trình giải trí, nghỉ mát, nhà ở, phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức. Phần trên là xét thù lao lao động theo nghĩa hẹp, còn hiểu theo nghĩa rộng thì thù lao lao động còn gồm các yếu tố mang tính phi tài chính. Chính là các yếu tố thuộc nội dung công việc (mức độ hấp dẫn của công việc, mức độ thách thức của công việc, cơ hội để thăng tiến, đề bạt…) và môi trường làm việc (điều kiện làm việc thoải mái, lịch làm việc linh hoạt, chính sách hợp lý và công bằng của tổ chức, đồng nghiệp thân ái…). Qua các thời kỳ khác nhau thì khái niệm tiền lương được hiểu cũng khác nhau. Chúng ta nên đi sâu để tìm hiểu rõ hơn. 1.1. Quan điểm cũ về tiền lương Tiền lương được hiểu là một bộ phận thu nhập quốc dân, được phân bố cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động của mỗi người. Với quan điểm này, chế độ tiền lương mang nặng tính phân phối cấp phát: tiền lương được trả bằng tiền, bằng hiện vật hoặc dịch vụ thông qua các chế độ nhà ở, y tế, giáo dục và các khoản phúc lợi xã hội khác mà người lao động không trả hoặc trả một phần tiền không đáng kể. Đồng thời, chế độ tiền lương mang nặng tính bao cấp và bình quân nên nó không khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn, tính chủ động của người lao động, xem nhẹ lợi ích cá nhân của người lao động do đó không gắn lợi ích với thành quả mà họ sáng tạo ra. Như vậy đòi hỏi phải có cách hiểu mới về tiền lương để đảm bảo sự công bằng giữa lao động và tiền lương nhằm tạo động lực cho sản xuất. 1.2. Quan điểm mới về tiền lương Trong nền kinh tế sản xuất hàng hóa thì tiền lương là một bộ phận quan trọng của giá trị hàng hóa, phản ánh giá cả sức lao động được thể hiện trong giá cả hàng hóa thực hiện. Như vậy, việc trả công lao động phải được tính toán một cách chi tiết trong sản xuất kinh doanh của các đơn vị cơ sở thuộc mọi thành phần kinh tế vì nó ảnh hưởng đến chi phí, giá thành và khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp. Muốn xác định được lượng tiền lương hợp lý cần tìm ra cơ sở để tính đúng, tính đủ giá trị của sức lao động. Người lao động sau khi bỏ ra sức lao động tạo ra sản phẩm thì được một số tiền công nhất định. Xét về hiện tượng, ta thấy sức lao động được đem trao đổi để lấy tiền lương, vậy có thể coi sức lao động là hàng hóa, một loại hàng hóa đặc biệt. Vậy có thể coi tiền lương chính là giá cả hàng hóa đặc biệt, đó chính là hàng hóa sức lao động. Hàng hóa sức lao động cũng có mặt giống như mọi hàng hóa có giá trị khác. Người ta định giá ấy bằng thời gian lao động cần thiết để sản xuất ra nó sức lao động gắn liền với con người nên giá trị sức lao động đo bằng giá trị tư liệu sinh hoạt đảm bảo cho cuộc sống người lao động giúp họ có thể khôi phục lại những hao phí về năng lực, thể chất tinh thần sau khi lao động, thước đo này cũng luôn thay đổi giữa các giai đoạn phát triển của lịch sử và có sự khác nhau giữa các vùng do tiêu chuẩn của đời sống con người liên quan mật thiết với thu nhập. Với thu nhập tăng lên thì tiêu chuẩn sống và nhu cầu sống cũng cao lên, lúc đó giá trị sức lao động còn đo bằng giá trị của những chi phí đào tạo con người, những chi phí cần thiết cho việc học tập, nâng cao tay nghề. Những chi phí và tư liệu sinh hoạt này không chỉ phụ thuộc vào nhu cầu tự nhiên của con người mà còn phụ thuộc vào những yếu tố khác như phong tục tập quán, trình độ văn minh xã hội. ở quan điểm này, tiền lương phản ánh đúng giá trị sức lao động, tiền tệ hóa tiền lương triệt để hơn, xóa bỏ tính phân phối cấp phát và trả lương bằng hiện vật, cũng khắc phục quan điểm coi nhẹ lợi ích cá nhân như trước kia, tiền lương phải được sử dụng đúng vai trò đòn bẩy kinh tế của nó, kích thích người lao động gắn bó hăng say với công việc. Tóm lại, bản chất của tiền lương với người lao động là số tiền mà người lao động nhận được sau khi đã hoàn thành công việc phù hợp với số lượng, chất lượng lao động đã quy định trước. Đối với doanh nghiệp thì tiền lương là một trong những yếu tố đầu vào, là chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 1.3. Chức năng và vai trò của tiền lương a. Chức năng của tiền lương - Bảo đảm đủ chi phí để tái sản xuất sức lao động - Bảo đảm vai trò kích thích lao động của tiền lương - Bảo đảm vai trò điều phối lao động của tiền lương b. Vai trò của tiền lương - Về kinh tế: Tiền lương đóng vai trò quyết định trong việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình, góp phần làm giàu đất nước. - Về chính trị xã hội: Tiền lương không chỉ ảnh hưởng đến tâm tư, tình cảm, đến tinh thần của người lao động mà còn ảnh hưởng đến tổ chức, xã hội. Với mức lương thỏa mãn đúng với sự đóng góp của người lao động sẽ ảnh hưởng tích cực đến mọi mặt. Ngược lại nếu tiền lương không phù hợp, người lao động sẽ không thiết tha với công việc và với doanh nghiệp làm cho năng suất lao động giảm, tinh thần chán nản, giảm động lực lao động gây nhiều bệnh nghề nghiệp, tai nạn lao động. - Xét ở tầm vĩ mô: tiền lương phản ánh về mặt phân phối của quan hệ sản xuất hàng hóa, do vậy ở mỗi chế độ xã hội khác nhau có sự phân phối khác nhau. Quy luật chung nhất để thúc đẩy mọi nền sản xuất phát triển là quy luật quan hệ sản xuất phù hợp với trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, chính chế độ tiền lương góp phần làm phù hợp quy luật này và tạo động lực kích thích sản xuất. 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới tiền lương a. Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài - Thị trường lao động - Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức doanh nghiệp đang cư trú. - Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục, tập quán. - Các tổ chức công đoàn. - Luật pháp và các quy định của Chính phủ. - Tình trạng của nền kinh tế. b. Yếu tố thuộc về tổ chức - Ngành, lĩnh vực sản xuất - Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp - Quy mô, cơ cấu, trang thiết bị của doanh nghiệp. c. Yếu tố thuộc về công việc - Điều kiện lao động. - Đòi hỏi về trách nhiệm của công việc. - Mức độ phức tạp, yêu cầu trình độ, khả năng… của công việc. d. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động - Trình độ, thâm niên, kinh nghiệm của người lao động - Mức độ hoàn thành công việc. - Sự cố gắng, cống hiến, tiềm năng của người lao động. 2. Quan điểm về tổ chức quản lý tiền lương Quy định ở nước ta hiện nay với vấn đề tổ chức, quản lý tiền lương là Nhà nước không trực tiếp quản lý tổng quỹ lương của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp có quyền tự xây dựng quỹ lương nhưng phải do cấp trên quy định đơn giá lương và xét duyệt quy chế tiền lương ở doanh nghiệp. Thêm vào đó, doanh nghiệp có quyền tự lựa chọn các hình thức trả lương và hình thức tiền lương trong doanh nghiệp trên cơ sở quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, kích thích không ngừng tăng năng suất lao động. Mức thu nhập của mỗi người trong doanh nghiệp phụ thuộc vào kết quả giữa sản xuất kinh doanh của toàn doanh nghiệp và phụ thuộc vào năng suất, chất lượng hiệu quả công tác của từng người. Giờ đây, Nhà nước không can thiệp vào công việc kỹ lưỡng của doanh nghiệp, không quản lý kế hoạch hóa tiền lương như trước đây mà chỉ thực hiện việc giám sát công việc sử dụng quỹ lương. Nhà nước cũng không cho phép các doanh nghiệp trả lương cho người lao động thấp hơn mức tối thiểu, nhưng cũng có chính sách điều tiết với những người có thu nhập cao như chính sách thuế thu thập. Điều quan trọng là doanh nghiệp cần quan tâm đến các quy định về lương nhằm tăng tổng quỹ lương, vừa phân phối tiền lương hợp lý cho mỗi cá nhân đảm bảo mối quan hệ hợp lý giữa nhịp độ tăng tiền lương với nhịp độ tăng năng suất lao động. Từ cuối năm 1990 đến nay, quỹ lương của doanh nghiệp được xác định căn cứ vào đơn giá tiền lương như sau: - Doanh nghiệp tự xây dựng đơn giá tiền lương trình cấp trên duyệt - Nếu là sản phẩm do Nhà nước quy định giá thì đơn giá tiền lương được tính bằng lượng tiền tuyệt đối trên một đơn vị sản phẩm hoặc tỷ lệ tiền lương trên tổng doanh thu. - Quỹ tiền lương của doanh nghiệp phải đăng ký với ngân hàng. Ngoài khoản tiền lương cơ bản, tiền thưởng cũng được sử dụng nhiều hình thức khác nhau. Cụ thể là tiền thưởng do tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng năng suất lao động… việc áp dụng có hiệu quả các hình thức tiền thưởng sẽ khuyến khích người công nhân nâng cao năng suất lao động và thúc đẩy quá trình sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả kinh tế cao.Tiền lương, tiền thưởng là một đòn bẩy kinh tế, đồng thời cũng là một bộ phận hữu cơ của hệ thống quản lý kinh tế, nó là một phần giá trị mới sáng tạo ra cũng chính là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động. 3. Nguyên tắc cơ bản của tiền lương ở doanh nghiệp 3.1. Tiền lương ngang nhau cho những lao động ngang nhau Nguyên tắc này chỉ rõ những người có tay nghề và năng suất lao động như nhau thì phải được trả lương như nhau, không có sự phân biệt về tuổi tác, giới tính, sắc tộc, màu da việc đưa ra nguyên tắc này nhằm đảm bảo sự công bằng trong việc trả lương cho người lao động; hơn nữa, cũng góp phần xóa đi sự lạm dụng những tiêu thức bất hợp lý để hạ thấp tiền lương của người lao động. 3.2. Đảm bảo tăng năng suất lao động nhanh hơn tiền lương bình quân Một doanh nghiệp nếu tiền lương bình quân tăng nhanh hơn năng suất lao động thì doanh nghiệp sẽ không có lãi vì chi phí tiền lương cao trong khi doanh thu do tăng năng suất lao động. Vì thế, đảm bảo năng suất tăng nhanh hơn tiền lương bình quân là nguyên tắc cơ bản trong tổ chức quản lý tiền lương. Chính nguyên tắc này mới tạo cơ sở cho việc giảm giá thành sản phẩm, hạ giá bán và tăng tích lũy. 3.3. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm nghề khác nhau trong các đơn vị khác nhau. Trình độ lành nghề bình quân của người lao động, điều kiện lao động và ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân là khác nhau. Điều này có ảnh hưởng tới tiền lương bình quân của người lao động. Với những nghề có tính chất phức tạp về kỹ thuật hoặc làm việc trong điều kiện độc hại, nặng nhọc, hoặc có mũi nhọn trong nền kinh tế thì mức lương trả cho những người này phải cao hơn so với các ngành khác. Tuy vậy, việc trả lương cao như thế nào để tránh sự chênh lệch giá mức góp phần vào làm giảm sự phân hóa giàu nghèo trong xã hội là điều đáng quan tâm chú ý của những người lãnh đạo và các nhà quản lý. Có vấn đề đặt ra là nếu tiền lương trả đúng sức lao động sẽ khuyến khích người lao động làm việc; tuy vậy, nếu tiền lương trả cao hơn sức lao động sẽ làm giảm năng suất lao động. Vậy để giải quyết vấn đề trên thì khi trả lương cho người lao động cần thực hiện đúng các nguyên tắc của tiền lương. 4. Những yêu cầu của tổ chức quản lý tiền lương - Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. - Đảm bảo cách tính lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu, bảo đảm tính công bằng, kinh tế. - Đảm bảo năng suất lao động không ngừng tăng lên. Có đảm bảo các yêu cầu của tổ chức quản lý tiền lương như trên mới giúp doanh nghiệp tồn tại và ngày càng phát triển. Còn đối với người lao động thì có đủ chi phí để trang trải cho cuộc sống. Đối với toàn xã hội là nguồn góp phần tạo ra sự công bằng, và đảm bảo cho sự ổn định và phồn thịnh của xã hội. 5. Vai trò ý nghĩa của việc tổ chức quản lý hợp lý tiền lương trong doanh nghiệp Tiền lương hay tiền công là một phạm trù kinh tế vì nó phản ánh mối quan hệ về kinh tế trong công tác trả lương, trả công cho người lao động. Tiền công phụ thuộc vào sản xuất và nó do những quan hệ về sản xuất mà trước hết là quan hệ về tư liệu sản xuất quyết định. Tiền lương là vấn đề quan trọng trong các quan hệ kinh tế, nó có quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình tái sản xuất xã hội, đặc biệt là tái sản xuất sức lao động. Đối với người lao động thì tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp cho họ và gia đình trang trải các chỉ tiêu, sinh hoạt dịch vụ cần thiết. Ngoài ra, tiền công, tiền lương chiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và đối với xã hội. Chính khả năng kiếm được tiền công cao hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức. Đối với doanh nghiệp, tiền công là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Các nhà quản lý, người sử dụng lao động dùng tiền lương để khuyến khích người lao động tăng năng suất và làm ra những sản phẩm có chất lượng cao; đây cũng là công cụ để duy trì, giữ gìn và thu hút những lao động giỏi có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức. Tiền lương trả đúng sức lao động sẽ kích thích sản xuất. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sức lao động đã trở thành hàng hóa và có sự tách rời giữa quyền sở hữu và quyền sử dụng tư liệu sản xuất, người lao động có quyền tự do làm chủ sức lao động của mình. Sức lao động là một yếu tố quyết định trong các yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất nên tiền công là vốn đầu tư ứng trước quan trọng nhất, là giá cả của sức lao động và là một phạm trù của sản xuất cho nên yêu cầu phải tính đúng, tính đủ trước khi thực hiện quá trình lao động sản xuất sức lao động còn là một yếu tố của quá trình sản xuất, cần phải phù đắp sau khi đã hao phí nên tiền công phải được thông qua quá trình phân phối. Phân phối ở đây chính là phân phối thu nhập quốc dân dựa trên hao phí lao động, hiệu quả lao động của người lao động, do đó tiền công là một phạm trù của phân phối, sức lao động cần được tái sản xuất thông qua việc tiêu dùng các tư liệu sinh hoạt, thông qua các quỹ tiêu dùng cá nhân. Do đó tiền công là một phạm trù của tiêu dùng. Vậy tiền lương hay tiền công là một phạm trù kinh tế tổng hợp bao gồm các chức năng sau: - Tiền công là công cụ để thực hiện chức năng phân phối thu nhập quốc dân, chức năng thanh toán giữa người sử dụng sức lao động và người lao động. - Tiền lương nhằm tái sản xuất sức lao động thông qua việc sử dụng tiền lương trao đổi lấy các vật sinh hoạt cần thiết cho cuộc sống của người lao động. - Kích thích con người tham gia lao động bởi lẽ tiền lương là một bộ phận quan trọng về thu nhập, chi phối và quyết định mức sống của người lao động, và đó là một công cụ quan trọng trong quản lý. Người ta sử dụng nó để thúc đẩy người lao động trong công việc hăng hái lao động và sáng tạo, đây được coi như là một công cụ tạo động lực trong lao động. Như đã xét ở trên vai trò của tiền lương là rất quan trọng đối với người lao động, đối với doanh nghiệp và đối với toàn xã hội . Tóm lại, công tác tổ chức quản lý tiền lương là một công tác quan trọng có ý nghĩa sống còn với nhiều doanh nghiệp. Việc đòi hỏi một cơ cấu tổ chức quản lý tiền lương hợp lý là vấn đề đối với các doanh nghiệp, tổ chức hoạt động không vì mục tiêu lợi nhuận hay là cả với các doanh nghiệp, tổ chức hoạt động không vì mục đích lợi nhuận. Vì trong doanh nghiệp, tiền lương phải đảm bảo sự công bằng và khuyến khích người lao động yêu nghề, tăng khả năng làm việc… 6. Các hình thức tiền lương [5] Có hai hình thức trả lương thường được áp dụng là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm. 6.1. Trả lương theo thời gian - Khái niệm: Trả lương theo thời gian là số tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào thời gian lao động và tiền lương trong một đơn vị thời gian. Tiền lương theo thời gian phụ thuộc vào hai nhân tố ràng buộc là mức tiền lương trong một đơn vị thời gian và thời gian làm việc. - Các hình thức của tiền lương theo thời gian: 2 loại + Trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương cấp bậc cao, thấp và thời gian làm việc nhiều hay ít quyết định loại này gồm lương giờ, lương tháng, lương ngày. + Trả lương theo thời gian có thưởng là một sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng chỉ đạt được những chỉ tiêu về số lượng, chất lượng đã quy định. Tiền lương trả theo thời gian thường được áp dụng cho các công việc sản xuất nhưng khó định mức cụ thể, hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử. Ưu điểm : của hệ thống này là dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho người quản lý và công nhân có thể tính toán tiền công một cách dễ dàng. Các mức thời gian được sử dụng cũng như các ghi chép về số lượng sản phẩm sản xuất thực tế của các cá nhân chỉ là để nhằm mục đích kiểm tra, chứ không dùng để tính toán trực tiếp lượng tiền công. Nhược điểm: chủ yếu của hình thức này là tiền công mà công nhân được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể. Vì thế, sự khuyến khích thực hiện công việc dựa trên những đòi hỏi tối thiểu của công việc cần phải được thực hiện bởi những biện pháp tạo động lực khác ngoài các khuyến khích tài chính trực tiếp. Các chỉ tiêu như năng suất lao động, chi phí nguyên vật liệu… không ảnh hưởng gì đến số lượng tiền lương của công nhân; do đó, nó không có tác dụng kích thích sản xuất phát triển. Vì thế, hình thức trả lương này ít được áp dụng. 6.2. Trả lương theo sản phẩm - Khái niệm: Tiền lương theo sản phẩm là hình thức tiền lương mà số lượng của nó nhiều hay ít phụ thuộc vào số lượng sản phẩm sản xuất ra hoặc số lượng công việc đã hoàn thành. Trong hình thức này, tiền công của người lao động sẽ phụ thuộc trực tiếp vào số lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất ra và đơn giá trả công cho một đơn vị sản phẩm. Công thức: TC = ĐG x Qtt Trong đó: TC : tiền công ĐG: đơn giá Qtt: số lượng sản phẩm thực tế. - Hình thức trả lương theo sản phẩm: 6 loại + Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp công nhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. + Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể: chế độ trả công này thường được áp dụng với những công việc cần một nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm như lắp ráp các thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây chuyền trông nom máy liên hợp. + Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp: chế độ này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng tiền công theo sản phẩm như công nhân sửa chữa, phục vụ máy sợi, máy dệt trong nhà máy dệt… + Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng: theo chế độ này, về thực chất là các chế độ trả công sản phẩm kể trên kết hợp các hình thức tiền thưởng. + Chế độ trả công khoán: áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết, bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Chế độ áp dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản và một số công việc… trong nông nghiệp. Trong công nghiệp, thường dùng cho các công việc sửa chữa, lắp ráp các sản phẩm, máy móc, thiết bị… Ưu điểm: có tác dụng khuyến khích tài chính đối với nguồn lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao động vì lượng tiền công mà họ nhận được phụ thuộc trực tiếp vào lượng sản phẩm của họ việc tính toán tiền lương cũng đơn giản và có thể giải thích dễ dàng đối với người lao động. Nhược điểm: việc trả lương theo sản phẩm có thể dẫn đến tình trạng người lao động ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lý máy móc, thiết bị. Nhiều trường hợp người lao động không muốn làm những công việc đòi hỏi trình độ lành nghề cao vì khó vượt mức lao động. Hình thức trả lương theo sản phẩm chỉ phù hợp với những công việc mà ở đó dây chuyền sản xuất đảm bảo được liên tục, các công việc có thể định mức được, có tính lặp đi lặp lại và không đòi hỏi trình độ lành nghề cao, năng suất lao động phụ thuộc vào sự nỗ lực của người lao động và việc tăng năng suất lao động không ảnh hưởng lớn tới chất lượng của sản phẩm. II. Tính tất yếu của việc hoàn thiện công tác tổ chức quản lý tiền lương 1. Tác dụng của trả lương theo sản phẩm - Trả lương theo sản phẩm căn cứ trực tiếp vào kết quả lao động của mỗi công nhân nên nó kích thích người lao động chăm lo nên luyện tay nghề, cải tiến kỹ thuật, không ngừng nâng cao năng suất lao động, khắc phục việc thiếu trách nhiệm, làm bừa, làm ẩu. - Nó góp phần thúc đẩy cán bộ quản lý xí nghiệp cải tiến công tác quản lý, đề cao trách nhiệm sản xuất và tổ chức lao động. Quản lý đạt năng suất, chất lượng và có hiệu quả cao. Mặt khác, làm tốt công tác tiền lương nói chung và tiền lương theo sản phẩm nói riêng không những ảnh hưởng đến bản thân người lao động mà còn ảnh hưởng tới tổ chức và tới toàn xã hội. - Trả lương theo sản phẩm cũng phản ánh khách quan sự khác nhau giữa người là thành thạo nghề nghiệp cùng một cấp bậc như: khác nhau về kỹ năng sản xuất, kỹ thuật, cách thức làm việc, sức khỏe… Do đó, khuyến khích được công nhân quan tâm đến công việc hơn, tìm tòi để đạt hiệu quả cho nhất, sử dụng triệt để mất mát thiết bị, nguyên vật liệu để đem lại lợi ích cho cá nhân, tập thể và cho toàn xã hội. - Nó cũng có tác dụng thúc đẩy việc cải tổ tổ chức lao động, tổ chức sản xuất và củng cố kỹ thuật lao động, hình thành phong cách lao động công nghiệp, phát huy tinh thần tập thể của người lao động. 2. Các chế độ trả lương theo sản phẩm 2.1. Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân. - Công thức tính đơn giản tiền lương một đơn vị sản phẩm ĐG = L/Q hoặc ĐG = L x T Trong đó: ĐG: đơn giá tiền lương một sản phẩm L: lương theo cấp bậc công việc Q: mức sản lượng T: mức thời gian hao phí (h) đơn vị sản phẩm - Công thức tính tiền lương sản phẩm thực tế TLtt = ĐG x Qtt Trong đó: TLtt: tiền lương sản phẩm thực tế Qtt: số sản phẩm thực tế đã hoàn thành. - Ưu điểm: Mối quan hệ giữa tiền công mà công nhân nhận được với kết quả lao động thể hiện rõ ràng, do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao năng suất lao động nhằm nâng cao thu nhập việc tính toán tiền lương đơn giản, dễ dàng. - Nhược điểm: Việc trả lương theo hình thức này làm cho công nhân ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc, thiết bị và nguyên vật liệu, ít chăm lo đến công việc chung của tập thể.. 2.2. Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể - Công thức tính đơn giá ĐQ = hoặc ĐG = ; ĐQ = x T Trong đó: ĐQ: đơn giá tính theo sản phẩm tập thể : tổng lương cấp bậc của cả nhóm Q: mức sản lượng của cả nhóm Li mức lương cấp bậc của công việc bậc i Ti mức thời gian của công việc bậc i n: số công việc trong tổ : lương cấp bậc công việc bình quân của cả tổ T: mức thời gian của sản phẩm - Công thức tính tiền lương thực tế TLtt = ĐG x Qtt Trong đó: TLtt: tiền lương thực tế tổ nhận được ĐG: đơn giá tiền lương trả cho tổ Qtt: sản lượng thực tế tổ hoàn thành - Ưu điểm: khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ, phát huy được tinh thần tự quản của tổ nhóm. - Nhược điểm: Sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền công của họ. Do đó, ít kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động cá nhân. 2.3. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp - Công thức tính đơn giá ĐG = Trong đó: ĐG: đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp L: lương cấp bậc của công nhân phụ Q: mức sản lượng của công nhân chính M: số máy phục vụ cùng loại. - Công thức tính tiền lương của mỗi công nhân phục vụ TLtt = ĐG x Qtt. Trong đó: TLtt: tiền lương thực tế của công nhân phục vụ ĐG: đơn giá tiền lương của công nhân phục vụ Qtt: mức hoàn thành thực tế của công nhân chính - Ưu điểm: tạo sự phối hợp nhịp nhàng giữa công nhân chính và công nhân phụ, khuyến khích công nhân phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động cho công nhân chính. - Nhược điểm: tiền lương của công nhân phụ thuộc vào tiền lương của công nhân chính, nó sẽ làm cho sự đánh giá thiếu chính xác, hạn chế sự cố gắng, sáng tạo của công nhân phụ, làm mất động lực lao động. 2.4. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng - Tiền công trả theo sản phẩm có thưởng tính theo công thức Lth = L + Trong đó: Lth: tiền công theo sản phẩm có thưởng L: tiền công trả theo sản phẩm với đơn giá cố định m: % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng h: % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng. - Ưu điểm: khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng cho sản phẩm hoàn thành vượt mức. -Nhược điểm: Việc phân tích, tính toán xác định các chỉ tiêu thưởng không chính xác, hợp lý có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi quỹ lương. 2.5. Chế độ trả lương khoán sản phẩm - Công thức tính tiền lương khoán: TLtt = ĐGk x Qtt Trong đó: TLtt: tiền lương thực tế công nhân nhận được ĐGk: đơn giá khoán cho 1 sản phẩm hay công việc Qtt: số lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành - Ưu điểm: khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán chặt chẽ. Khi đó người lao động sẽ phát huy được sáng kiến việc nhằm giảm bớt thời gian lao động, hoàn thành nhanh chóng công việc. -Nhược điểm: việc xác định giao khoán là phức tạp nhiều khi đã khó xác định, việc trả lương khoán theo sản phẩm nhiều lúc làm cho người lao động không chú ý đến công việc của bộ phận trong quá trình giao khoán. Để có thể áp dụng tốt chế độ này cần phải tính toán chặt chẽ, tỷ mỷ để xây dựng đơn giá trả lương cho từng công nhân làm khoán cho phù hợp . 3. Phương pháp định mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm 3.1. Nguyên tắc a. Mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm phải được tính trên cơ sở xem xét, kiểm tra, xác định từ hao phí lao động hợp lý để thực hiện các nguyên công (nguyên công công nghệ, nguyên công phục vụ). Trong quá trình tính toán xây dựng mức phải căn cứ vào các thông số kỹ thuật quy định cho sản phẩm. Quá trình công nghệ sản xuất sản phẩm, chế độ làm việc của thiết bị, kết hợp với những kinh nghiệm tiên tiến có điều kiện áp dụng rộng rãi và các yêu cầu về chấn chỉnh tổ chức sản xuất, tổ chức lao động và quản lý. Trong trường hợp đã có tiêu chuẩn hoặc mức nguyên công của ngành và liên ngành đúng với điều kiện tổ chức sản xuất, kỹ thuật và công nghệ của doanh nghiệp thì phải định mức tổng hợp cho đơn vị sản phẩm theo những tiêu chuẩn hoặc mức nguyên công của ngành và liên ngành. b. Định mức lao động tổng hợp tính cho đơn vị sản phẩm nào phải theo đúng quy trình công nghệ sản xuất ra sản phẩm đó, không tính sót, tính trùng các khâu công việc, không được tính những hao phí lao động làm sản phẩm phụ, sửa chữa lớn và hiện đại hóa thiết bị, sửa chữa lớn nhà xưởng, công trình xây dựng cơ bản, chế tạo, lắp đặt thiết bị và các việc khác. Những hao phí lao động cho các loại công việc này được tính mức lao động riêng như tính cho đơn vị sản phẩm. 3.2. Phương pháp tính a. Kết cấu định mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm bao gồm -Mức hao phí lao động của công nhân chính - Mức hao phí lao động của công nhân phụ trợ và phục vụ - Mức hao phí lao động của lao động quản lý Công thức: TSP = TCN + TPV + TQL =TSX + TQL TSP: mức lao động tổng hợp tính cho đơn vị sản phẩm TSX = TCN + TPV: mức lao động sản xuất TCN: mức lao động công nghệ TPV: mức lao động phụ trợ và phục vụ TQL: mức lao động quản lý Trong trường hợp mức công nhân quá nhiều công đoạn có đơn vị tính không đồng nhất với đơn vị tính của sản phẩm cuối cùng thì phải quy đồng đơn vị trước khi tính mức cho đơn vị sản phẩm. b. Phương pháp xây dựng mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm * Cách 1: Xây dựng định mức lao động từ các thành phần kết cấu theo công thức tổng quát nói trên. - Tính Tcn: bằn._.g tổng thời gian định mức của những công nhân chính thực hiện các nguyên công theo quy trình công nghệ và các công việc (không thuộc nguyên công) để sản xuất ra sản phẩm đó trong điều kiện tổ chức, kỹ thuật xác định. Nếu một nguyên công thực hiện trên nhiều loại máy móc, thiết bị khác nhau, có mức thời gian và sản lượng khác nhau thì áp dụng phương pháp bình quân gia quyền để tính mức thời gian cho nguyên công đó. - Tính Tpv: bằng tổng thời gian định mức đối với lao động phụ trợ trong các phân xưởng chính và lao động của các phân xưởng phụ trợ thực hiện các chức năng phục vụ cho việc sản xuất ra sản phẩm đó. Tpv tính theo mức phục vụ và khối lượng công việc phục vụ quy định để sản xuất sản phẩm, hoặc tính bằng tỷ lệ % so với Tcn, hoặc tính bằng tỷ lệ % định biên lao động phụ trợ so với công nhân chính. Trường hợp doanh nghiệp sản xuất nhiều loại sản phẩm thì phải phân bổ Tpv cho từng mặt hàng: theo mức phụ trợ (nếu có); theo đơn đặt hàng của các phân xưởng chính, theo tỷ trọng số lượng của từng mặt hàng trong tổng số mặt hàng. - Tính Tql: bằng tổng thời gian lao động quản lý doanh nghiệp bao gồm các đối tượng sau. + Hội đồng quản trị, ban kiểm soát và bộ phận giúp việc hội đồng quản trị (nếu có). + Viên chức quản lý doanh nghiệp và bộ máy điều hành + Bộ máy chuyên trách làm công tác Đảng, đoàn thể. Tql của các đối tượng trên được tính theo định biên của từng loại đối tượng hoặc theo tỷ lệ % so với mức lao động sản xuất Định biên hoặc tỷ lệ là quản lý là do Bộ, ủy ban nhân dân Tỉnh, Thành phố trực thuộc Trung ương hoặc hội đồng quản trị quy định. Đối với doanh nghiệp có các đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc, hoặc vừa phụ thuộc vừa độc lập nhưng chỉ xây dựng một mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm thì Tql đưa ngay vào mức lao động tổng hợp. Đối với doanh nghiệp có các đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc và hạch toán độc lập nhưng có các mức lao động tổng hợp cho các sản phẩm khác nhau thì Tql được phân bổ cho các đơn vị thành viên do Hội đồng quản trị hoặc giám đốc doanh nghiệp quy định. * Cách 2: Xây dựng định mức theo số lao động cần thiết. Với việc xác định rõ nhiệm vụ sản xuất và phương án sản phẩm cân đối các điều kiện xác định được thông số kỹ thuật và khối lượng từng loại sản phẩm thì phải cải tiến chấn chỉnh và cải tiến tổ chức sản xuất và tổ chức lao động theo những kinh nghiệm tiên tiến đối với từng dây chuyền hoặc toàn bộ doanh nghiệp. Trên cơ sở đó tính ra số lượng lao động cần thiết tối đa hợp lý cho từng bộ phận và toàn bộ doanh nghiệp rồi quy đổi ra tổng thời gian định mức. Sau đó phân bổ tổng quỹ thời gian này theo tỷ trọng khối lượng sản phẩm của từng loại mặt hàng để có mức lao động cho từng loại đơn vị sản phẩm. Ngoài phần định mức theo các loại thời gian nói trên có thể còn có những nhân tố khác ảnh hưởng trực tiếp đến hao phí lao động mà chưa hưởng hết được cho nên trong một số trường hợp được phép tính thời gian một số nhân tố ảnh hưởng gọi là hệ số không ổn định của mức. 4. ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả tổ chức quản lý trả lương theo sản phẩm. 4.1. ý nghĩa Các doanh nghiệp hiện nay thường áp dụng 2 hình thức trả lương là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm. Lương theo thời gian là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào thời gian thực tế đã tiêu hao và trình độ thành thạo của người thợ, không quan tâm đến số lượng sản phẩm thực tế sản xuất ra. Vậy thì việc trả lương theo thời gian chỉ phản ánh mặt lượng của thời gian mà chưa phản ánh mặt chất lượng còn hình thức trả lương theo sản phẩm thì có ưu điểm hơn ở việc nó căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm làm ra. Dựa trên số lượng, chất lượng sản phẩm làm ra mà người lao động được hưởng với giá thành bình quân một đơn vị sản phẩm đã được tính trước nhân với số lượng sản phẩm thực tế làm ra. Qua đó có thể thấy được đây là hình thức trả lương công bằng và hợp lý cần và nên áp dụng, nhất là với những nơi sản xuất trực tiếp ra sản phẩm. Khi chuyển sang cơ chế kinh tế thị trường, tự chủ trong sản xuất kinh doanh thì các doanh nghiệp không thể không hoàn thiện các hình thức trả lương vì đó chính là nội dung của tự chủ sản xuất. Đồng thời nó cũng có tác dụng tích cực để hoàn thiện các mặt của quá trình sản xuất, đẩy nhanh quá trình tự chủ của doanh nghiệp. Qua việc so sánh hai hình thức trả lương thì ta có thể thấy việc trả lương theo sản phẩm có tính ưu việt hơn so với hình thức trả lương theo thời gian và phân phối theo lao động vì nó có tác dụng kích thích người công nhân sản xuất nhiều hơn, tìm tòi và học hỏi kinh nghiệm, áp dụng các biện pháp kỹ thuật để nâng cao tay nghề góp phần tăng năng suất lao động. Bên cạnh những ưu điểm trên thì hình thức trả lương theo sản phẩm có một số hạn chế nhất định: - Xác định được đơn giá tiền lương trong hình thức trả lương theo sản phẩm là rất phức tạp ở chỗ nó có liên quan đến nhiều vấn đề kinh tế kỹ thuật như hệ thống định mức lao động, định mức vật tư, biến động của giá cả, máy móc thiết bị… - Đa phần ở các doanh nghiệp thì các hệ số định mức đã lạc hậu và thiếu chính xác. Một số chức năng, nhiệm vụ có thể xây dựng mức để tiến hành trả lương theo sản phẩm nhưng các doanh nghiệp vẫn trả lương theo thời gian. Như thế có thể nhận thấy dù với lý do chủ quan hay khách quan thì đơn giá tiền lương có thể cao hơn hoặc thấp hơn so với thực tế nên số lượng người lao động nhận được không phản ánh được đúng mức lao động bỏ ra. Và như vậy thì đơn giá tiền lương không đảm bảo hài hòa giữa lợi ích cá nhân, tập thể và xã hội. - Trong các doanh nghiệp trả lương theo sản phẩm có công tác phục vụ nơi làm việc, công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm của doanh nghiệp chưa đáp ứng nhu cầu, chưa khách quan, chưa chính xác. - Khi áp dụng hình thức này thì do việc công nhân chạy theo thành tích làm ra số lượng sản phẩm lớn cho nên nhiều khi không chú ý đến chất lượng sản phẩm, sử dụng hợp lý máy móc thiết bị, cũng không tiết kiệm nguyên vật liệu. Với những tồn tại trên thì đòi hỏi doanh nghiệp phải có biện pháp để chấn chỉnh và hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm sao cho nó đảm bảo kết hợp hài hòa các lợi ích giữa các nhân, tập thể và xã hội. 4.2. Đơn giá tiền lương trên đơn vị sản phẩm Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh được chọn là tổng sản phẩm bằng hiện vật (kể cả sản phẩm quy đổi) thường được áp dụng đối với các doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh các loại sản phẩm hoặc một số loại sản phẩm có thể quy đổi được như: xi măng, vật liệu xây dựng, điện, thép, rượu, bia, xăng dầu, dệt may, thuốc lá, giấy, vận tải. Công thức tính: Vđg = Vgiờ x Tsp Trong đó: Vđg: đơn giá tiền lương Vgiờ: tiền lương giờ Tsp: mức lao động của đơn vị sản phẩm hoặc sản phẩm quy đổi 5. Phương hướng hoàn thiện trả lương theo sản phẩm Nhằm khắc phục những hạn chế của hình thức trả lương theo sản phẩm, đồng thời phát huy được những ưu điểm của nó thì các doanh nghiệp cần áp dụng một số nội dung: - xây dựng được hệ thống định mức có căn cứ khoa học với từng loại sản phẩm, từng khâu trong sản xuất - Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc đảm bảo quá trình sản xuất diễn ra thông suốt, phối hợp nhịp nhàng. - Có sự phân công bố trí lao động hợp lý, phù hợp giữa bậc thợ và bậc công việc để tạo điều kiện cho việc trả lương đúng với chất lượng lao động. - Thực hiện tốt công tác giáo dục tư tưởng cho người lao động để họ thấy rõ trách nhiệm của cá nhân mình trong sản xuất. - Công tác kiểm kê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm cần được thực hiện tốt. - Khi có sự thay đổi về định mức lao động, chế độ tiền lương, điều kiện sản xuất, điều kiện lao động, kết cấu sản phẩm thì phải xác định lại đơn giá tiền lương. Với các hình thức trả lương theo thời gian, theo sản phẩm đều có ưu, nhược điểm nhất định nhưng nếu xét tổng thể thì hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức tiên tiến, phù hợp hơn trong cơ chế thị trường định hướng XHCN ở nước ta trong giai đoạn hiện nay. Vì thế việc hoàn thiện và mở rộng phạm vi áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm là cần thiết trong các doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp trực tiếp sản xuất ra sản phẩm như ngành công nghiệp vận chuyển và khai thác. Hình thức trả lương theo sản phẩm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động và nó có nhiều tác dụng tích cực trong các đơn vị cơ sở kích thích người lao động tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Chương II thực trạng về công tác quản lý tiền lương theo sản phẩm của công ty 20 I. Đặc điểm của công ty 20 có ảnh hưởng đến việc trả lương theo sản phẩm 1. Sự hình thành và phát triển của công ty [2] 1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty 20 - Tổng cục hậu cần - Bộ quốc phòng là một trong những doanh nghiệp ra đời sớm nhất của ngành hậu cần quân đội. Suốt 43 năm xây dựng và trưởng thành của công ty gắn liền với quá trình phát triển của ngành hậu cần nói riêng và nền công nghiệp quốc phòng của đất nước ta nói chung. Công ty được thành lập theo quyết định số 467/QĐ-QP 4/8/1993 và quyết định số 119/ĐM-DN ngày 13/3/1996 của văn phòng Chính phủ. Nhiệm vụ của công ty là: - Sản xuất các sản phẩm quốc phòng chủ yếu là hàng dệt may theo kế hoạch hàng năm và dài hạn của Tổng cục hậu cần - Bộ quốc phòng. - Sản xuất và kinh doanh các mặt hàng dệt may phục vụ cho nhu cầu tiêu thụ trong nước và tham gia xuất khẩu. - Xuất nhập khẩu các sản phẩm, vật tư, thiết bị, phục vụ cho sản xuất các mặt hàng thuộc ngành may dệt của công ty. Quá trình phát triển của công ty từ khi thành lập cho tới nay có thể khái quát thành những giai đoạn sau đây. a. Giai đoạn từ năm 1957 - 1964 Công ty 20 được thành lập ngày 18/02/1957 tại phòng làm việc của tân chủ nhà máy da Thụy Khuê thuộc quận Ba Đình - Hà Nội với tên "Xưởng may đo" gọi tắt là X20. Nhiệm vụ của xưởng khi mới thành lập là may phục vụ cho cán bộ trung - cao cấp trong toàn quân, tham gia nghiên cứu chế thử và sản xuất thử nghiệm các kiểu quân trang, quân phục vụ cho bộ đội. Về hiện chế ban đầu X20 có 36 người. Cơ sở vật chất kỹ thuật rất nghèo nàn (cả xưởng chỉ có 22 thiết bị máy móc các loại). Về mô hình sản xuất giống như một tổ hợp bao gồm (3 tổ chức sản xuất, 1 bộ phận kỹ thuật đo cắt, tổ chức hành chính hậu cần). Tháng 12/1962 TCHC chính thức ban hành nhiệm vụ cho X20 theo quy chế xí nghiệp quốc phòng. Sự công nhận pháp lý đã tạo tiền đề cho xí nghiệp phát triển mở rộng quy mô sản xuất, tiếp cận dần với sản xuất công nghiệp. Theo nhiệm vụ mới do TCHC của cục quân nhu giao cho xí nghiệp, ngoài nhiệm vụ may đo cho cán bộ trung cao cấp và bảo đảm các kế hoạch đột xuất, xí nghiệp bắt đầu nghiên cứu tổ chức các dây truyền sản xuất hàng loạt và tổ chức may gia công ngoài xí nghiệp. Từ năm 1963 trở đi sản xuất gia công ngoài xí nghiệp được đẩy mạnh với gần 30 hợp tác xã may mặc ở miền Bắc. Sự phát triển này phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của ngành may Quân đội nhân dân Việt Nam trong những năm đầu của cuộc kháng chiến chống Mỹ cứu nước. b. Giai đoạn từ năm 1965 đến năm 1975 Trong chiến tranh chống Mỹ cứu nước, cùng với sự phát triển nhanh chóng của quân đội, nhu cầu bảo đảm quân trong cho bộ đội không ngừng tăng lên về số lượng. Đồng thời chất lượng kiểu dáng cũng đòi hỏi ngày càng được cải tiến nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng quân đội chính quy hiện đại. Để thực hiện nhiệm vụ trên xí nghiệp đã nhanh chóng mở rộng quy mô sản xuất, tuyển thêm lao động, đưa tổng quân số lên hơn bảy trăm người. Công ty đã tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho công nhân, tổ chức tiếp nhận va mua sắm thêm trang thiết bị mới kể cả máy móc hỏng của các xí nghiệp khác về sửa chữa, phục hồi đưa vào sử dụng. Đến năm 1970 xí nghiệp đã thành lập các ban nghiệp vụ và các phân xưởng thay thế cho các tổ nghiệp vụ và tổ sản xuất bao gồm: 7 ban nghiệp vụ và 4 phân xưởng (trong đó có 2 phân xưởng may, 1 phân xưởng cắt và một phân xưởng cơ khí). Năm 1969 đến năm 1972 là bốn lăm xí nghiệp may 20 phát triển nhanh về mọi mặt. Nhiệm vụ sản xuất ngày càng lớn, lực lượng công nhân tăng nhiều, cơ sở vật chất kỹ thuật được đầu tư thêm cơ khí hóa được đẩy mạnh. c. Giai đoạn từ năm 1975 đến 1987 Năm 1975, miền Nam hoàn toàn giải phóng, cả nước độc lập thống nhất. Đặc điểm này đã tác động không nhỏ tới các hoạt động của các xí nghiệp quốc phòng nói chung trong đó có xí nghiệp may 20. Đó là chuyển hướng sản xuất từ thời chiến sang thời bình. Đây là thời kỳ chuyển mình sau chiến tranh của cả nước.Cũng như nhiều đơn vị sản xuất trong và ngoài Quân đội, xí nghiệp may 20 đứng trước 2 thử thách lớn: bảo đảm cho sản xuất tiếp tục phát triển và bảo đảm ổn định đời sống cho cán bộ công nhân.Để hoàn thành nhiệm vụ, xí nghiệp đã tiến hành một loạt các biện pháp như: tổ chức lại sản xuất, toàn bộ máy quản lý, tăng cường quản lý vật tư, đẩy mạnh sản xuất phụ, để tận dụng lao động và phế liệu, phế phẩm. Liên kết kinh tế với các đơn vị bạn, chuẩn bị cho tốt việc đi sâu vào hạch toán kinh tế kinh doanh xã hội chủ nghĩa. Năm 1985, quân đội có sự thay đổi lớn trong việc tinh giảm biên chế dẫn tới khối lượng quân trang sản xuất giảm nhiều. Xí nghiệp lâm vào tình trạng thiếu việc làm, không sử dụng hết năng lực sản xuất, đời sống công nhân gặp nhiều khó khăn. Được sự đồng ý của TCHC sự giúp đỡ của bộ công nghiệp nhẹ và liên hệ các xí nghiệp gia công hàng xuất khẩu may mặc Việt Nam, xí nghiệp đã lập luận chứng kinh tế kỹ thuật, vay 2000 USD để mua các trang thiết bị chuyên dùng, đổi mới dây chuyền công nghệ,tham gia may gia công hàng xuất khẩu. Năm 1988, xí nghiệp được chấp nhận là thành viên của Cofectimex và tham gia chương trình 19 tháng 5 về làm hàng gia công xuất khẩu cho bạn hàng Liên Xô. d. Giai đoạn từ năm 1988 đến 1992 Việc chuyển đổi nền kinh tế từ cơ chế tập trung bao cấp sang cơ chế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước đã mở ra những triển vọng, những thuận lợi mới cho các doanh nghiệp. Đồng thời cũng nảy sinh không ít khó khăn do bản thân cơ chế thị trường gây ra. Mặt khác, những biến động chính trị ở Đông Âu và Liên Xô những năm đầu thập kỷ 90 đã thực sự ảnh hưởng đến tình hình kinh tế xã hội ở nước ta. Trong bối cảnh đó xí nghiệp may 20 cũng chịu sự tác động to lớn.Trước tình hình đó, xí nghiệp may 2 đã mạnh dạn chuyển hướng sang sản xuất hàng gia công xuất khẩu cho các nước khu vực 2 như: Hồng Kông, Đài Loan, Nam Triều Tiên, Nhật Bản. Việc tiếp cận thị trường mới gặp nhiều khó khăn, đòi hỏi xí nghiệp phải có những chuyển biến về công tác kỹ thuật nhằm đáp ứng yêu cầu của khách hàng. Đảng bộ xí nghiệp đã tìm ra con đường riêng. Dựa vào đặc thù của xí nghiệp sản xuất kinh doanh để nhanh chóng đổi mới cơ cấu tổ chức nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân, trình độ quản lý, tận dụng mọi cơ hội để đổi mới trang thiết bị, tạo cho xí nghiệp có đủ sức cạnh tranh trong thời kỳ mới. Xí nghiệp may 20 đã thực sự lột xác từ một đơn vị hoạt động theo chế độ bao cấp đã chuyển hẳn sang hoạt động theo phương thức hạch toán kinh doanh một cách vững chắc. Năm 1989 Xí nghiệp may 20 vinh dự được hội đồng Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam tuyên dương danh hiệu cao quý: Đơn vị anh hùng lao động. Ngày 12/02/1992 Bộ Quốc phòng ra quyết định số 74b/QP chuyển xí nghiệp may 20 thành Công ty may 20. Công ty may 20 ra đời là bước nhảy vọt quan trọng trong 35 năm xây dựng và trưởng thành của xí nghiệp.Từ đây, công ty đã có đầy đủ tư cách, đặc biệt là tư cách pháp nhân trên con đường sản xuất kinh doanh. e. Giai đoạn từ năm 1993 đến nay Năm 1993 là năm công ty chính thức hoạt động theo mô hình quản lý mới. Mô hình tổ chức bao gồm: 4 phòng nghiệp vụ, 1 cửa hàng dịch vụ và giới thiệu sản phẩm, 1 trung tâm đào tạo kỹ thuật may bậc cao, 3 xí nghiệp thanh niên là: xí nghiệp may 1 (chuyên may đo cho cán bộ trung - cao cấp), xí nghiệp may 2 và may 3.Từng bước ổn định sản xuất tiếp tục xây dựng cơ sở hạ tầng, xây dựng đội ngũ cán bộ, và công nhân lành nghề, đặc biệt chú trọng đến việc đầu tư đổi mới trang thiết bị hiện đại. Công ty đã có thêm nhiều bạn hàng mới ở trong và ngoài nước, thị trường được mở rộng.Từ năm 1994 công ty đã được xuất nhập khẩu trực tiếp, đã tạo ra một lợi thế rất lớn không những mang lại hiệu quả trong sản xuất kinh doanh mà còn tạo uy tín ngày càng cao trên thị trường quốc tế. Năm 1995, công ty thành lập thêm xí nghiệp may 4 - chuyên may hàng loạt địa điểm đóng tại Xuân Đỉnh - Từ Liêm - Hà Nội. Đây là một bước mở rộng sản xuất để tăng năng lực của Công ty. Theo hướng đa dạng hóa sản phẩm, trong năm 1996 Công ty xây dựng dự án và đầu tư mới dây truyền máy may hàng dệt kim trị giá trên hai tỉ đồng. Đồng thời thuê các trang thiết bị dệt khăn, dệt tất để sản xuất các mặt hàng phục vụ cho quân đội và thị trường.Ngày 02/07/1996 Tổng cục hậu cần ký quyết định số 112/QĐ-H16 chính thức cho phép thành lập hai xí nghiệp mới là xí nghiệp 5 (chuyên sản xuất hàng dệt kim) và xí nghiệp 6. Do yêu cầu nhiệm vụ, để đa dạng hóa ngành nghề Công ty đã phát triển thêm ngành dệt vải. Có thể nói đây là bước đi đầu tiên đầy khó khăn gian khổ để cho ra đời một ngành sản xuất mới của công ty. Ngày 19/02/1998, Bộ trưởng Bộ quốc phòng ký quyết định số 319/QĐ-QP cho phép xí nghiệp may 20 thành Công ty may 20. Thực hiện quyết định của Bộ quốc phòng 6/2003 Công ty tiếp nhận 2 xí nghiệp may thuộc Quân khu 4 và xí nghiệp may 20B đóng tại Thanh Hoá và 20 C đóng tại Vinh - Nghệ An. 10/2003 tiếp nhận xí nghiệp may Bắc Ninh trực thuộc Quân khu I đong tại Thái Nguyên. 10/2004 sát nhập xí nghiệp 2 vào xí nghiệp 3 tại khu Phương Liệt, Thanh Xuân, Hà Nội và công ty đổi tên xí nghiệp 20B là xí nghiệp 8, Xí nghiệp 20C là xí nghiệp 9, xí nghiệp Bình Minh là Xí nghiệp 6. 12/2005 chuyển xí nghiệp 199 tại Phủ Lý thành Công ty cổ phần. Mô hình tổ chức của công ty may 20 bây giờ gồm: 6 phòng nghiệp vụ, 1 trung tâm đào tạo nghề, 1 trường mầm non, 1 chi nhánh phía Nam, 8 xí nghiệp thành viên (5 xí nghiệp may, 1 xí nghiệp dệt kim, 1 xí nghiệp dệt vải, 1 xí nghiệp thương mại dịch vụ) trực thuộc công ty, đóng tại 7 địa điểm từ thành phố Nam Định về thủ đô Hà Nội. Tổng quân số của công ty hiện nay lên đến gần 4000 người. Với chặng đường bốn mươi hai năm xây dựng và trưởng thành từ "xưởng may đo hàng kỹ" đến Công ty 20 là một quá trình phát triển phù hợp với tiến trình lịch sử của đất nước, của Quân đội ta nói chung và của ngành hậu cần, ngành quân trang Quân đội ta nói riêng. Đó là quá trình phát triển từ không đến có, từ nhỏ đến lớn, từ thô sơ đến hiện đại, từ sản xuất thủ công đến bán cơ khí rồi cơ khí toàn bộ, từ quản lý theo chế độ bao cấp đến hạch toán từng phần, tiến tới hòa nhập với thị trường trong nước, khu vực và thế giới. 1.2. Mô hình cơ cấu tổ chức Giám đốc Phó giám đốc chính trị Phó giám đốc kinh doanh Phó giám đốc sản xuất Phòng kế hoạch tổ chức sản xuất Phòng chính trị Phòng kinh doanh xuất nhập khẩu Phòng tài chính kế toán Phòng kỹ thuật chất lượng Văn phòng Xí nghiệp may 1 Xí nghiệp may 3 Xí nghiệp dệt kim Xí nghiệp may 6 Xí nghiệp dệt vải Xí nghiệp thương mại dịch vụ Trung tâm đào tạo nghề dệt may Chi nhánh phía Nam Trung tâm nghiên cứu mẫu mốt thời trang Trường mầm non Phó giám đốc Kỹ thuật Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty 20 năm 2005 2. Đặc điểm về mặt hàng sản xuất Trước năm1992, sản phẩm của công ty là các mặt hàng Quốc phòng mà chủ yếu là quân trang, quân phục của các cán bộ chiến sỹ. Từ năm 1993 trở lại đây, công ty đã mạnh dạn đầu tư trang thiết bị để cải tiến sản xuất, đa dạng hóa sản phẩm vừa sản xuất hàng quốc phòng, vừa sản xuất hàng dệt may phục vụ người tiêu dùng ở thị trường trong nước cũng như đáp ứng cho thị trường ngoài nước. Hiện nay, chủng loại sản phẩm của Công ty 20 khá đa dạng và phong phú với nhiều chủng loại, mẫu mã sản phẩm như các loại quân phục cán bộ chiến sỹ, quân phục đại lễ, quân phục cho một số ngành đường sắt, thuế vụ, công an… đến các loại áo ấm, Jacket, áo thể thao, áo bò xuất khẩu đi các thị trường (chủ yếu là tại thị trường châu Âu), đồng phục học sinh các mặt hàng dệt kim, vải sợi… Công ty 20 có 2 sản phẩm là sản phẩm may và dệt a. Sản phẩm may Sản phẩm may bao gồm may phục vụ cho quân đội và may các sản phẩm bán ra thị trường. Các sản phẩm quốc phòng là quân phục đông, quân phục hè cho các quân chủng theo từng cỡ số, đúng với tiêu chuẩn quy cách của quân đội và may hàng tiêu dùng trong nước và xuất khẩu tỷ trọng hàng quốc phòng so với sản lượng hàng hóa của công ty hàng năm không ổn định. Trong giai đoạn chiến tranh thì sản phẩm quốc phòng chiếm 100%, nhưng những năm gần đây có xu hướng giảm xuống còn 60% - 70%. Các sản phẩm may xuất khẩu ra các thị trường nước ngoài thì trước đây thị trường Nga chiếm 50%, Hồng Kông 20%, Đài Loan 20%, Nhật 10%. Nhưng từ năm 1999 đến nay công ty chủ yếu may cho Hàn Quốc đạt tới 60%, Nhật là 20%; Đài Loan là 10%. b. Sản phẩm dệt: Sản phẩm dệt của công ty bao gồm dệt vải và dệt các loại bít tất khăn mặt. Vải dệt của công ty chủ yếu là phục vụ cho thị trường trong nước và cho nhu cầu tiêu dùng của công ty khăn và bít tất của công ty thì 80% là cho quốc phòng và 20% cho tiêu dùng nội địa. Bên cạnh những mặt đạt được thì không thể nói chất lượng sản phẩm của công ty toàn tốt. Vì vấp phải khó khăn từ thiếu thiết bị sản xuất hoặc công nghệ chưa đồng bộ, chất lượng nguyên vật liệu chưa đảm bảo, trong khi đó trình độ tay nghề chưa đồng đều nên chất lượng một số loại sản phẩm vẫn còn kém hơn so với hàng nhập ngoại. Thêm vào đó, kích thước, mẫu mã sản phẩm vẫn còn nghèo nàn, số lượng hàng quốc phòng vẫn là chủ yếu nên đây chính là một thách thức không nhỏ đối với công ty trong việc chiếm lĩnh thị trường. Tổng hợp thực hiện các đơn hàng năm 2004 và dự kiến mặt hàng 2005 TT Tên sản phẩm ĐVT Giá KH 2004 (đồng) Sản lượng đặt hàng 2004 Thực hiện 2004 Thành tiền Dự kiến kế hoạch 2005 Trữ hàng gối 2004 SX2003 Cộng SX gối 2005 =TH2004 Giá KH 2004 Dự kiến sản lượng 2005 Thành tiền 1 2 3 4 5 7 8 9=4*8 10 11 12=10*11 I. Quốc phòng Xuất 293.347.994.146 227.853.056.933 A. Ngành may Xuất 270.953.066.511 206.113.333.850 I. Đo may Xuất 36.865.525.869 36.034.347.282 1 Đại lễ phục SQ nam Xuất 666.038 853 853 1.133 754.288.035 666.038 853 568.130.414 2 Đại lễ phục SQ nữ Xuất 627.000 1.096 1.096 1.898 1.189.732.500 627.000 1.096 687.192.000 3 QPSQ đông gbđ len nội nam Xuất 28.606 0 28.989 0 HQ-LQ Xuất 542.269 26.119 18.744 25.235 13.684.158.215 542.269 26.119 14.163.524.011 PK-KQ Xuất 543.747 2.870 2.655 3.371 1.832.971.137 543.747 2.870 1.560.553.890 4 QPSQ đông bgđ len nội nữ Xuất 9.810 0 9.267 0 HQ-LQ Xuất 499.293 8.425 7.175 8.827 4.407.009.665 499.293 8.425 4.206.543.525 PK-KQ Xuất 508.127 842 822 984 499.742.905 508.127 842 427.842.934 5 QPSQ hè gbđ len nội nam Xuất 365.466 29.485 10.122 28.249 10.323.866.301 365.466 29.485 10.775.765.010 6 QPSQ hè gbđ len nội nữ Xuất 354.428 6.460 2.671 6.676 2.366.303.099 354.428 6.460 2.289.604.880 7 QPCS gabađin pêcô K03 Xuất 147.974 4.674 4.674 6.374 943.186.276 147.974 4.674 691.630.476 8 Quần áo thiếu sinh quân Xuất 138.079 1.405 1.405 1.677 231.558.483 138.079 1.405 194.000.995 9 Đồng phục VCQP đông Xuất 553.580 0 202 111.823.160 553.580 0 10 Đồng phục VCQP hè Xuất 384.858 308 306 306 117.766.548 384.858 306 117.766.548 11 áo khoác QS gbđ len nội Xuất 422.050 380 380 465 196.253.250 422.050 380 160.379.000 12 Quần dài SQ gbđ len lễ phục nam Xuất 148.117 31 31 31 4.591.627 148.117 31 4.591.62 13 Quần dài SQ gbđ len lễ phục nữ Xuất 140.366 2 2 2 280.732 140.366 2 280.732 14 áo hè SQ nam dài tay Xuất 79.769 74 74 74 5.902.906 79.769 74 5.902.906 15 áo hè SQ nữ ngắn tay Xuất 69.232 53 53 53 3.669.296 69.232 53 3.669.296 16 áo hè SQ nữ dài tay Xuất 73.696 6 6 6 442.176 73.696 6 442.176 17 áo sơ mi trắng nam dài tay Xuất 55.256 328 328 328 18.123.968 55.256 328 18.123.968 18 áo sơ mi trắng nữ dài tay Xuất 50.999 3.106 3.106 3.106 173.855.591 50.999 3.106 158.402.894 2. Hàng Loạt 231.009.125.778 1 Đại lễ phục SQ nam HLKQ Xuất 604.781 6.878 5.378 5.378 3.252.512.218 604.781 6.878 169.519.683.718 2 PQCB đông nam len HLQ Bộ 413.400 48.250 41.700 43.700 18.065.580.000 413.400 48.250 4.159.683.718 3 QPCB đông nam len PK-KQ Bộ 424.106 5.330 4.330 5.780 2.451.332.680 424.106 5.330 19.946.550.000 4 PQCS nam lục quân K03 Bộ 130.692 238.500 148.500 247.500 32.346.270.000 130.692 200.710 2.260.484.980 5 PQCS pêcô PKKQ nam Bộ 132.749 29.160 19.160 31.160 4.136.458.840 132.749 29.160 26.231.191.320 6 PQCS pêcô HQ hè nam Bộ 145.362 4.450 450 2.150 312.528.300 145.362 4.450 3.870.960.840 7 PQCS pêcô HQ đông nam Bộ 146.132 480 480 3.880 566.992.160 146.132 4.680 646.860.900 8 QPC/S pêcô LQ nữ LKQ Bộ 117.431 2.350 2.350 2.850 334.678.350 117.431 2.350 683.897.760 9 Quần dài SQ nam gbđ len nội HLQ Cái 143.500 81.790 81.790 96.790 13.889.365.000 143.500 93.790 275.962.850 10 Quần dài nam gbđ pêcô HLQ Cái 71.630 6.040 6.040 6.040 432.645.200 71.630 6.040 13.458.865.000 11 áo chít gấu SQ nam dài tay HLQ Cái 64.700 56.060 56.060 56.060 3.627.082.000 64.700 63.610 432.645.200 12 áo chít gấy SQ nam ngắn tay HLQ Cái 56.600 47.190 47.190 52.190 2.953.954.000 56.600 53.190 4.115.567.000 13 áo sơ mi pôpơlin trắng SQ nam Cái 50.216 5.570 5.570 9.570 480.567.120 50.216 9.170 3.010.554.000 14 áo xuân thu nam Cái 49.247 57.140 57.140 127.400 6.274.067.800 49.247 100.000 460.480.720 15 áo xuân thu nữ Cái 42.026 350 350 550 23.114.300 42.026 350 4.924.700.000 16 áo ấm SQ nam HLQ-PKKQ Cái 182.994 126.610 126.610 126.610 23.168.870.340 182.994 7.140 14.709.100 17 áo ấm SQ nữ LQ-PKKQ Cái 158.110 12.050 12.050 12.050 1.905.225.500 158.110 3.440 1.306.577.160 18 áo ấm CS nam HLQ-PPKQ Cái 145.873 65.450 31.220 63.220 9.222.091.060 145.873 65.450 543.898.400 19 áp ấm CS nữ LQ-PPKQ Cái 148.873 300 300 300 43.761.900 145.873 300 9.547.387.850 20 áo lót dệt kim nam trắng Cái 14.486 972.810 677.810 1.024.910 14.846.846.260 14.486 1.100.000 43.761.900 21 áo lót nam vằn HQ Cái 20.851 33.090 13.490 31.790 662.853.290 20.851 33.000 15.934.600.000 22 Khăn mặt bông Đôi 7.377 1.167.940 827.140 1.105.300 8.153.798.100 7.377 1.150.000 688.083.000 23 Bít tất sợi tổng hợp LQ-HQ Cái 9.697 1.170.580 836.580 1.206.580 11.700.206.260 9.697 1.100.000 8.483.550.000 24 Màn tuyn CN Cái 56.311 148.690 119.010 157.710 8.880.807.810 56.311 45.000 10.666.700.000 25 Cra vát rêu Cái 17.785 114.070 108.510 118.900 2.114.636.500 17.785 55.000 2.533.995.000 26 Cra vát đen Cái 10.409 16.800 12.950 17.800 185.280.200 10.409 13.000 978.175.000 27 Mũ bông Cái 23.504 10.000 235.040.000 23.504 135.317.000 28 Mũ mềm chiến sỹ K03 Cái 20.438 147.160 99.160 134.560 2.750.137.280 20.438 0 29 Mũ mềm sỹ quan K03 Cái 29.441 118.370 118.370 118.370 3.484.931.170 29.441 100.000 2.043.800.000 30 Quần áo thường phục ra quân CS Cái 122.696 26.000 26.000 26.000 3.190.096.000 122.696 45.000 1.324.845.000 31 áo thường phục ra quân CS Cái 49.436 45.000 15.000 45.000 2.224.620.000 49.436 0 32 Quần thường phục ra quan CS Cái 73.260 80.000 80.000 80.000 5.860.800.000 73.260 0 33 Quần lót nam Cái 20.071 379.500 268.700 429.100 8.612.466.100 20.071 379.500 7.616.944.500 34 Ba lô Cái 105.311 66.340 66.340 97.340 10.250.972.740 105.311 45.000 4.738.995.000 35 Ba lô chống thấm Cái 76.700 35.000 13.000 13.000 997.100.000 76.700 0 36 Đai áo ấm chiến sỹ Cái 5.000 3.992 3.992 3.992 19.960.000 5.000 0 37 Vỏ chăn cá nhân Cái 102.726 178.670 137.670 152.670 15.683.178.420 102.726 100.000 10.272.600.000 38 áo choàng CD+mũ Bộ 64.936 10.730 10.730 20.730 1.346.123.280 64.936 10.730 696.763.280 39 Chăn võng đa dụng Cái 195.967 25.300 25.300 25.300 4.957.965.100 195.967 30.000 5.879.010.000 40 Gối cá nhân Cái 18.950 96.990 6.990 71.990 1.365.210.500 18.950 84.000 1.591.800.000 3. Hàng thử nghiệm 24.655.500 1 Khăn mặt màu cỏ úa và tím than Cái 7.377 1.000 1.000 1.000 7.377.000 2 áo lót dệt kim nam màu tím than & K03 Cái 14.486 500 500 500 7.243.000 3 Quần lót màu K03 Cái 20.071 500 500 500 10.035.500 4. hàng quy tập 559.070.090 559.070.090 1 Mũ tai bèo tím than Cái 22.010 2.440 2.440 2.440 53.704.400 22.010 2.440 53.704.400 2 Bít tất sợi tổng hợp tím than Đôi 8.800 3.016 3.016 3.016 26.540.800 8.800 3.016 26.540.800 3 Găng tay bạt 5 ngón Cái 7.000 3.016 3.016 3.016 21.112.000 7.000 3.016 21.112.000 4 Khẩu trang Cái 1.500 3.016 3.016 3.016 4.524.000 1.500 3.016 4.524.000 5 Tăng Vinilon Cái 74.965 1.202 1.202 1.202 90.107.930 74.965 1.202 90.107.930 6 Balô quy tập mộ liệt sỹ Cái 75.000 884 884 884 66.300.000 75.000 884 66.300.000 7 Bao bì đông 1 lít Cái 22.480 13.202 13.202 13.202 296.780.960 22.480 13.20 296.780.960 5. hàng A05 2.494.689.274 1 Đo may A05 Đồng 1.631.951.396 2 Hàng loạt A05 Đồng 862.737.878 B. ngành dệt, dệt kim 1) Vải bán các đơn vị 22.394.927.635 22.394.927.635 21.739.723.083 21.739.723.083 1 Chéo mộc P/C K0,8 Mét 8.812 164.290 1.447.715.926 8.812 164.290 1447.715.926 2 Satin K0,8 Mét 9.988 0 9.988 1.120 11.186.560 3 Katê các màu K0,8 Mét 10.682 94.300 1.007.353.600 10.682 101.400 1.083.198.887 4 Katê mộc K0,8 Mét 6.260 0 6.260 13.400 83.888.393 5 Phin trắng K0,8 Mét 8.500 4.700 39.950.000 10.954 2.580 28.262.442 6 Phin K04 K0,8 Mét 10.954 1.361.300 14.911.680.200 10.954 1.405.100 15.391.465.400 7 Bạt rêu 4x4 K0,8 Mét 20.916 185.200 3.874.675.409 20.916 176.610 3.694.005.475 8 Bạt chống thấm K0,8 Mét 12.885 86.500 1.114.552.500 20.916 0 2. Vải luân chuyển nội bộ (Cty 20 SD ) Mét 50.444.274.251 31.077.721.827 1 Chéo P/C xanh lá cây K0,8 M._.