Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác công tác tổ chức tiền lương tại Xí nghiệp xây lắp điện An Dương

n sống, là điều kiện để người lao động tái sản xuất sức lao động mà họ đã hao phí. Đối với doanh nghiệp thì tiền lương được coi là một khoản chi phí trong quá trình sản xuất và được tính vào giá thành sản phẩm. Thực tế đã chứng minh rằng ở doanh nghiệp nào có chính sách tiền lương đúng đắn, tiền lương mà người lao động nhận được xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra thì người lao động trong doanh nghiệp đó sẽ hăng hái lao động, tích cực cải tiến kỹ thuật, sáng tạo…đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cao. Ngược lại, nếu doanh nghiệp không có chính sách tiền lương tốt, người lao động được trả lương không xứng đáng với công sức họ bỏ ra hoặc không công bằng trong trả lương thì sẽ không kích thích được người lao động thậm chí họ sẽ bỏ việc. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tiền lương, do vậy sau quá trình học tập tại Trường Đại học Công Đoàn và thời gian thực tập tại Xí nghiệp xây lắp điện An Dương em đã chọn đề tài “Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác công tác tổ chức tiền lương tại Xí nghiệp xây lắp điện An Dương” để làm đề tài cho khoá luận tốt nghiệp của mình. Tính cấp thiết của đề tài Điều này đặt ra cho các doanh nghiệp phải có chính sách tiền lương hợp lý để vừa có thể nâng cao được hiệu quả sản xuất, vừa tạo ra động lực kích thích người lao động hăng say làm việc và quan tâm tới sự phát triển của doanh nghiệp. ở nước ta hiện nay, người lao động được tự do tìm kiếm việc làm, do vậy ở những nơi nào, doanh nghiệp nào, tiền lương được trả đúng sức lao động sẽ thu hút được nhiều lao động có trình độ kỹ thuật, chuyên môn tay nghề cao về làm việc. Chính sách tiền lương là một vấn đề kinh tế- xã hội phức tạp, tiền lương không chỉ là mối quan tâm của cán bộ công nhân viên chức nhà nước, của lực lượng lao động tại các doanh nghiệp mà nó đã trở thành mối quan tâm lớn của nhiều tầng lớp dân cư trong xã hội. Với chức năng là công cụ phục vụ cho sự điều hành sản xuất và quản lý đảm bảo các nhu cầu thông tin, công tác tiền lương phải luôn quán triệt nguyên tắc: gắn liền với việc tăng năng suất lao động, ngày càng cải thiện đời sống cho cán bộ công nhân viên chức, thực hiện tích luỹ cho Nhà nước. Đối với đất nước ta, để doanh nghiệp Nhà nước thực sự giữ vai trò chủ đạo trong nền kinh tế nhiều thành phần, công tác tiền lương lại càng được đặt ra một cách cấp thiết. Vì vậy, tìm kiếm một phương thức quản trị lao động, trả lương phù hợp hạch toán đúng, thanh toán đầy đủ, kịp thời tiền lương để thực hiện đúng chức năng của mình là điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp không ngừng phát triển. Mục đích nghiên cứu của đề tài Hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiến về công tác tổ chức tiền lương trong các doanh nghiệp hiện nay. Xem xét, phân tích thực trạng công tác tổ chức tiền lương hiện nay ở Xí nghiệp xây lắp điện An Dương. Từ đó, đánh giá hiệu quả của công tác tổ chức tiền lương và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương tại Xí nghiệp xây lắp điện An Dương 3. Đối tượng nghiên cứu của đề tài Đề tài tập trung nghiên cứu công tác tổ chức tiền lương tại Xí nghiệp xây lắp điện An Dương. 4. Phạm vi nghiên cứu Tập trung nghiên cứu công tác tổ chức tiền lương tại Xí nghiệp. 5. Phương pháp nghiên cứu Chủ yếu sử dụng phương pháp điều tra và phân tích thống kê, phương pháp tổng hợp – so sánh và một số phương pháp khác. * Nội dung khoá luận gồm 3 phần: Chương 1: Lý luận chung về công tác tổ chức tiền lương. Chương 2: Thực trạng công tác tổ chức tiền lương tại Xí nghiệp xây lắp điện An Dương Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương Chương1. Cơ sở lý luận về tổ chức tiền lương 1.1 Các khái niệm về tiền lương 1.1.1 Các khái niệm cơ bản về tiền lương 1.1.1.1 Tiền lương dưới chế độ tư bản chủ nghĩa Trong chế độ tư bản chủ nghĩa, mọi tư liệu lao động đều thuộc sở hữu của các nhà tư bản, người lao động không có tư liệu lao động phải làm thuê cho chủ tư bản, do vậy tiền lương được hiểu theo quan điểm sau “Tiền lương là giá cả của sức lao động mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động”. Nói cách khác, tiền lương dưới thời kỳ TBCN che dấu sự bóc lột của nhà Tư bản đối với người lao động. Quan điểm về tiền lương dưới chế độ tư bản được xuất phát từ việc coi sức lao động là một hàng hoá đặc biệt được đưa ra trao đổi và mua bán một cách công khai. Tiền lương (tiền công) dưới chế độ tư bản che dấu sự bóc lột của nhà tư bản đối với người lao động bởi vì để sản xuất ra một loại hàng hoá nào đó nhà tư bản bỏ tiền ra mua máy móc, nguyên vật liệu, thuê lao động để tiến hành sản xuất từ đó thu được giá trị thặng dư. Nhà tư bản coi giá trị thặng dư đó là số phần thưởng cho việc họ đã đầu tư vào sản xuất, mặt khác để tăng giá trị thặng dư thì nhà tư bản luôn tìm cách giảm chi phí sản xuất mà chủ yếu là giảm về tiền lương của người lao động hoặc thúc ép người lao động để tăng cường độ lao động. 1.1.1.2 Tiền lương trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung Trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung mọi, của cải xã hội đều thuộc sở hữu của nhân dân lao động mà đại diện là nhà nước xã hội chủ nghĩa. Mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của các đơn vị đều được nhà nước phân bố theo kế hoạch. Do vậy, quan niệm về tiền lương được thể hiện “Tiền lương là một bộ phận của thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ được nhà nước phân phối có kế hoạch cho công nhân viên chức lao động, căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động của mối người đã cống hiến”. Trong thời kỳ này tiền lương còn mang nặng tư tưởng bao cấp bình quân đều và kế hoạch, nó chưa thực sự kích thích được người lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh. Quan điểm về tiền lương dưới chủ nghĩa xã hội được xuất phát từ các quan điểm như tiền lương không phải là giá cả sức lao động bỏi lẽ dưới chế độ xã hội chủ nghĩa thì sức lao động không phải là hàng hoá. Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối vì thế nó phải tuân thủ theo nguyên tắc của quy luật phân phối dưới chủ nghĩa xã hội. Tiền lương được phân phối theo số lượng, chất lượng sức lao động mà người lao động đã hao phí và được kế hoạch hoá từ cấp trung ương đến cấp địa phương, được nhà nước quản lý một cách chặt chẽ. 1.1.1.3 Tiền lương trong cơ chế thị trường Khi đất nước ta chuyển đổi nền kinh tế từ tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa có sự quản lý của nhà nước, người lao động được tự chủ trong việc lựa chọn việc làm và đòi hỏi mức tiền lương xứng đáng với sức lao động mà họ bỏ ra. Điều này dẫn đến việc phải thay đổi về quan điểm tiền lương “Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả của các yếu tố sức lao động mà người sử dụng lao động phải trả cho người cung ứng sức lao động, tuân theo các nguyên tắc cung-cầu, giá cả của thị trường và pháp luật hiện hành của nhà nước” Quan niệm về tiền lương trong cơ chế thị trường đất nước ta hiện nay được xuất pháp từ các yêu cầu đặt ra của nền kinh tế đó là: Phải coi sức lao động là một hàng hoá và là một yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh. Quan điểm này phải được công nhận với người lao động trong mọi thành phần kinh tế; Các tổ chức, cá nhân sử dụng lao động phải tự chủ trong việc trả lương cho người lao động căn cứ vào hợp đồng giữa người cung ứng và người sử dụng lao động trong khuôn khổ của pháp luật. Nhà nước chỉ quản lý về một mặt vĩ mô như ban hành các chính sách, pháp luật về tiền lương; Tiền lương phải được coi là một bộ phận cơ bản trong thu nhập của người lao động, đồng thời là một yếu tố chi phí đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Với các quan điểm như trên nên tiền lương trong thời kỳ này đã phát huy cao độ chức năng của nó kích thích người lao động hăng hái làm việc, nâng cao tính tự chủ, sáng tạo trong quá trình sản xuất kinh doanh từ đó ngày càng tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội. 1.1.1.4 Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế Được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệp làm việc v.v... ngay trong quá trình lao động. Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ. Như vậy, tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số lượng tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các lợi dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa được thể hiện qua công thức sau: Itltt = (1) Trong đó: Itltt : Chỉ số tiền lương Itldn : Chỉ số của tiền lương danh nghĩa I p : Chỉ số của giá cả tiêu dùng Như vậy, ta có thể thấy rõ là nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi. Điều này có thể xảy ra ngay cả khi tiền lương danh nghĩa tăng lên (do có những thay đổi, điều chỉnh trong chính sách tiền lương). Đây là một quan hệ rất phức tạp do sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa, của giá cả và phụ thuộc vào những yếu tố khác nhau. Trong xã hội, tiền lương thực tế là mục đích trực tiếp của người lao động hưởng lương. Đó cũng là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lương và đời sống. Do vậy mà chính phủ luôn phải đề ra các chính sách tránh tình trạng cho làm phát cao như: không chế giá cả tiêu dùng của các mặt hàng thiết yếu, trợ cấp, trợ giá... và một công cụ không kém phần quan trọng là khống chế mức lương tối thiểu. Tiền lương tối thiểu là mức lương để trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất (không qua đào tạo) với điều kiện lao động và môi trường lao động ở mức bình thường (Nghị đinh 197 CP của nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ngày 31/12/1994) Trong điều 56, chương II Bộ luật lao động có ghi “Khi chỉ số giá cả sinh hoạt tăng lên làm tiền lương thực tế giảm đi, thì chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo tiền lương thực tế của người lao động” Mức lương tối thiểu được quy định cho các thời kỳ cụ thể sau: Ngày 22/5/1993 chính phủ ban hành nghị định số 26 NĐ/CP quy định mức lương tối thiểu là 120.000đ/tháng/người. Ngày 28/3/1997 chính phủ ban hành nghị định số 06 NĐ/CP quy định mức lương tối thiểu là 144.000đ/tháng/người.(thực hiện từ ngày 1/1/1998) Ngày 1/1/2000 mức lương tối thiểu là 180.000đ/tháng/người. Ngày 1/1/2001 mức lương tối thiểu là 210.000đ/tháng/người. Ngày 1/1/2003 mức lương tối thiểu là 290.000đ/tháng/người. Từ mức lương tối thiểu đó các doanh nghiệp xây dựng lên mức lương tố thiểu của doanh nghiệp căn cứ theo nghị định số 10/2000 NĐ/CP và đặc điểm hoạt động riêng của doanh nghiệp mình song tiền lương tối thiểu doanh nghiệp không được quá 2.5 lần so với mức tiền lương tối thiểu chung. Và áp dụng tính mức lương tối thiểu chung băng công thức sau: TLmin dn= TLmin (I + Kdc ) (2) Trong đó: TLmin dn : Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp TLmin : Tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định Kdc : Hệ số điều chỉnh cho doanh nghiệp Kdc = K1 + K2 K1 : Hệ số điều chỉnh vùng (Có ba nhóm: 0.1,0.2 0, 0.3) K2 : Hệ số đìều chỉnh ngành (Có ba nhóm: 1.2, 1.0, 0.8) 1.1.1.5 Tiền công Song song với khái niệm tiền lương là khái niệm tiền công, tiền công chỉ là một biểu hiện hay là một tên gọi khác của tiền lương. Tuy nhiên, tiền công gắn trực tiếp hơn với các quan hệ cung cầu về sức lao động và thường được sử dụng trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh, các học đồng thuê lao động có thời hạn. Tiền công còn được hiểu là tiền trả cho một đơn vị thời gian lao động cung ứng, loà tiền trả theo khối lượng sản phẩm, công việc cho người lao động đã được thoả thuận trong hợp đồgn lao động và có thể gọi là giá công lao động. Trong nền kinh tế thị trường ở các nước phát triển, khái niệm tiền lương và tiền côgn được xem là đồng nhất cả về bản chất kinh tế, phạm vi và đối tượng áp dụng. Nhưng đối với những nước đang trong giai đoạn chuyển đổi kinh tế từ mệnh lệnh sang nền kinh tế thị trường như nước ta thì hai khái niệm khác nhau. Tiền lương thường được gắn với chế độ tuyển dụng suốt đời hoặc một thoả thuận hợp đồng sử dụng lao động dài hạn, ổn định. Còn tiền công là khái niệm được áp dụng trong việc trả công cho những công việc nhất định và tạm thời đó. Ngoài các khái niệm về tiền lương, tiền công, còn tồn tại khái niệm về thu nhập. Thu nhập bao gồm tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và các khoản tiền khác mà người lao động nhận được. Nói như vậy, tiền lương là một khoản trong thu nhập của người lao động nhưng thu nhập không hẳn chỉ có tiền lương. Vì đối với những người có công việc làm ổn dịnh lâu dài thì thu nhập của họ chính là tiền lương, còn đối với những người có công việc không ổn định hoặc thường xuyên thiếu việc làm thì thu nhập của họ kiếm được từ nhiều nguồn khác nhau để đảm bảo duy trì cuộc sống. Và các nguồn thu nhập này thường xuyên biến đổi không ổn định. 1.1.2 Chức năng của tiền lương Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu cảu người lao động do vậy khi thực hiện việc trả lương chúng ta cần thiết phải biết được các chức năng của nó để từ đó tận dụng tối đa chức năng cũng như không làm cho người lao động phải chịu thiệt. 1.1.2.1 Là thước đo giá trị lao động Tiền lương thể hiện giá trị của lao động cụ thể, của việc làm được trả công cũng như mọi quan hệ mua bán khác. Việc làm như một thứ hàng hoá được mua bán trên thị trường vì vậy việc làm trước hết phải có ích. Nghĩa là, đem lại lợi ích cho người mua. Như vậy, giá trị của lao động được phản ánh thông qua giá trị của việc làm, nếu việc làm có giá trị càng cao thì mức tiền công được trả càng cao. Ba căn cứ xác định thước đo giá trị lao động: Thứ nhất: tính chất kĩ thuật của việc làm, các đặc thù kĩ thuật và công nghệ của việc làm; Thứ hai là tính chất kinh tế của việc làm, vị trí kinh tế cảu việc làm trong hệ thông các quan hệ lao động và lợi ích của việc làm mang lại; Thứ ba là các yếu tố về năng lực và phẩm chất cá nhân của người lao động (trình độ thành thạo, kĩ năng, kinh nghiệm công tác) 1.1.2.2 Duy trì và phát triển tái sản xuất sức lao động Khi quy định cơ cấu suất lương tối thiểu phải thể hiện sự bù đắp duy trì và tăng số lượng tư liệu sinh hoạt để đảm bảo cho nhu cầu phát triển không phải chỉ cho bản thân người lao động mà cho cả gia đình họ. 1.1.2.3 Tạo động lực kích thích người lao động Đây là chức năng rất quan trọng và để thực hiện tốt chức năng này thì tiền lương phải là phần thu chủ yếu trong tổng số thu nhập của người lao động, có như thế người lao động mới dành sự quan tâm vào công việc, nghiên cứu tìm tòi các sáng kiến cải tiến máy móc thiết bị và quy trình công nghệ, nâng cao trình độ tay nghề làm cho hiệu quả sản xuất của đơn vị ngày càng đạt hiệu quả kinh tế cao. 1.1.2.4 Tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực Tiền lương phải là một động lực quan trọng để người lao động không ngừng phấn đấu nâng cao năng lực lao động của mình tạo động lực thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực xã hội trên giác độ chính sách vĩ mô thì chính sách tiền lương phải luôn luôn là một bộ phận chính sách quan trọng nhất nhằm thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, phải coi nó là yếu tố quyết định sự thành công của mọi chiến lược. 1.1.2.4 Chức năng xã hội của tiền lương Gắn liền tiền lương với năng suất lao động và hiệu quả của lao động. Thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác giúp đỡ lẫn nhau trong quá trình lao động, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của con người và thúc đẩy xã hội phát triển công bằng và văn minh hơn 1.1.3 Các nguyên tắc của tổ chức tiền lương Khi tổ chức tiền lương muốn đạt hiệu quả cao cả về mặt kinh tế và xã hội thì phải tuân theo các nguyên tắc cơ bản về tổ chức tiền lương: đây là những cơ sở quan trọng nhất để xây dựng được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập thích hợp nhất trong một thể chế kinh tế – xã hội nhất định. Đất nước ta từ khi chuyển đổi sang cơ chế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa công tác tổ chức tiền lương tuân theo các nguyên tắc cơ bản sau. 1.1.3.1 Tiền lương đảm bảo tái sản xuất mở rộng Nguyên tắc này bắt nguồn từ bản chất của tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động. Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động vì mức tiền lương (độ lớn) không những phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng về số lượng và chất lượng của bản thân các nhân người lao động mà còn phải đảm bảo nuôi sống các thành viên trong gia đình họ. Để có thể tồn tại và phát triển đòi hỏi quá trình tái sản xuất kinh doanh phải diễn ra liên tục và ngày càng mở rộng. Do vậy, để đáp ứng yêu cầu của sản xuất thì sức lao động phải được sử dụng và ngày càng sử dụng với quy mô lớn hơn. Thực hiện nguyên tắc này đòi hỏi việc trả lương, một mặt phải đáp ứng được yêu cầu là bù đắp lại sức lao động mà người lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất, mặt khác phải tạo điều kiện tái sản xuất mở rộng sức lao động cho bản thân và gia đình người lao động. Nhà nước luôn đề ra các chính sách tiền lương nhằm điều chỉnh mức lương giúp cho người lao động tái sản xuất sức lao động và tái sản xuất mở rộng bằng cách luôn thay đổi mức lương tối thiểu qua các năm phù hợp với sự thay đổi của cơ chế thị trường. 1.1.3.2 Tốc độ tăng năng suất lao động phải nhanh hơn tiền lương bình quân Theo quy luật phát triển của xã hội thì năng suất lao động không ngừng tăng lên và tiền lương cũng phải tăng lên nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của người lao động. Song để hài hoà giữa lợi ích của người sử dụng sức lao động và người lao động thì tốc độ tăng năng suất lao động phải nhanh hơn tốc độ tăng của tiền lương. Thực tế đã chứng minh rằng việc tăng năng suất của lao động là do hai nguyên nhân là do đổi mới công nghệ sản xuất, trình độ quản lý và do trình độ tay nghề của người lao động thành thạo hơn. Thực hiện nguyên tắc này trong việc trả lương thì mới có thể kích thích người sử dụng lao động bỏ tiền ra đầu tư máy các thiết bị mới để đưa vào sản xuất. Nhưng thực hiện nguyên tắc này các nhà quản lý phải xem xét cân nhắc một cách kỹ lưỡng hơn bởi vì nếu sự chênh lệch quá cao nó sẽ không kích thích được người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, sự thành thạo tay nghề.. . gây cản trở cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Để hiểu rõ hơn về mức độ tăng năng suất lao động và tiền lương bình quân ta có công thức sau: Công thức hệ số 1% năng suất tăng thì tiền lương tăng là bao nhiêu: ITL -1 K = (3) Iw -1 Trong đó: K: Hệ số tăng năng suất. ITL: Chỉ số tiền lương bình quân IW: Chỉ số năng suất lao động bình quân 1.1.3.3 Tiền lương được xác định phải dựa trên cơ sở thoả thuận Điều này có nghĩa tiền lương phải được xác định trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động và theo văn bản hợp pháp bắt nguồn từ pháp lệnh về hợp đồng lao động của nhà nước nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động nghĩa là mức tiền lương hay mức tiền công trong một đơn vị thời gian để hoàn thành công việc là bao nhiêu sẽ dựa trên cơ sở thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng lao động nhưng mức tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định. 1.1.3.4 Nguyên tắc dựa trên mối tương quan hợp lý về tiền lương của các bộ phận lao động xã hội. Thực hiện nguyên tắc này trong trả lương không phải là trong trả lương bằng nhau trong tất cả các ngành, các khu vực kinh tế mà là trả lương phải căn cứ vào các cơ sở cần thiết sau đây: Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành cơ đặc điểm về công nghệ, kỹ thuật khác nhau do vậy nó cũng đòi hỏi trình độ tay nghề, trình độ chuyên môn của người lao động khác nhau. Căn cứ vào điều kiện lao động của mỗi ngành, mỗi công việc có điều kiện lao động khác nhau. Do vậy, cũng đòi hỏi trình độ tay nghề, trình độ chuyên môn của người lao động khác nhau. Căn cứ vào ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân: mỗi thời kỳ, một số ngành được xem là trọng điểm của nền kinh tế do vậy mà cần phải ưu tiên phát triển. Để thực hiện được nhà nước cần phải có chính sách trả lương làm sao vừa khuyến khích được người lao động, vừa thu hút được người lao động có trình độ chuyên môn. Căn cứ vào địa điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vì mỗi khu vực, mỗi vùng khác nhau về địa lý thì đời sống vật chất, tinh thần tập tục cũng khác nhau. 1.1.4 Các mối quan hệ của tiền lương Tiền lương là một trong những mối quan tâm đặc biệt của bất kỳ một người lao động nào. Và qua quá trình nghiên cứu các mối quan hệ của tiền lương dưới đây chúng ta sẽ hiểu thêm tại sao tiền lương lại quan trọng đến vậy. Hệ thống nhu cầu tối thiểu và việc mở rộng nhu cầu. Hệ thống nhu cầu tối thiểu và việc mở rộng nhu cầu càng lớn thì mức tiền lương càng lớn, đây là căn cứ rất quan trọng khi xác định mối quan hệ giữa tiền lương và tái sản xuất sức lao động. Các công việc càng phức tạp thì đòi hỏi laođộng thành thạo hơn và hệ thống nhu cầu càng phong phú hơn và dĩ nhiên tiền lương càng được đòi hỏi cao hơn. Khả năng đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế Trong cùng một điều kiện như nhau, nhưng khả năng thoả mãn nhu cầu của người lao động lại phụ thuộc khả năng phát triển của nền kinh tế. Vì vậy, mức tiền lương cũng bị giới hạn do sự phát triển của nền kinh tế. Cơ cấu và giá cả của hàng hoá và dịch vụ để đảm nhu cầu của người lao động Với trình độ phát triển của mức sống khác nhau cơ cấu hàng hoá và dịch vụ để thảo mãn cho nhu cầu của người lao động cũng khác nhau. Trình độ kinh tế càng phát triển thì số lượng và chất lượng của nhu cầu nhằm thoả mãn nhu cầu của người lao động càng cao hơn. Do đó, đòi hỏi các mức tiền lương cũng phải cao hơn. 1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động Tiền lương của người lao động chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố như giá cả sức lao động, thời gian làm việc, nghỉ ngơi, năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị, mức vốn đầu tư… dưới đây chỉ là những yếu tố mang tính chất điển hình nhất. 1.1.5.1 Giá cả sức lao động Trong nền kinh tế thị trường hiện nay thì mục tiêu chung cảu các doanh nghiệp là tối đa hoá lợi nhuận do vậy khi tién hành bất kỳ một hoạt động sản xuất kinh doanh nào đó người chủ phải cân nhắc tính toán xem phải thuê người lao động với mức tiền lương và thời gian làm việc là bao nhiêu. Thông thường thì thời gian làm việc thường tỷ lệ thuận với tiền lương của người lao động nghĩa là thời gian làm việc nhiều thì thu nhập của người lao động cao và ngược lại. Cùng với thời gian làm việc thì yếu tố của giá cả sức lao động cũng ảnh hưởng rất lớn đến tiền lương của người lao động. Giá cả sức lao động phục thuộc vào các yếu tố như: trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề của mỗi người. Mỗi người có trình độ khác nhau, do đó tiền lương của mỗi người cũng được trả khác nhau. Do vậy, khi muốn nâng cao thu nhập của mình người lao động phải tự bồi dưỡng kiến thức, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ của mình làm cho giá trị sản xuất ra trong một đơn vị thời gian lao động được nâng lên đẩy giá cả sức lao động nâng lên. 1.1.5.2 Năng suất lao động Năng suất lao động đựơc coi là thước đo chính xác sức lao động đã bỏ ra của người lao động và trình độ thành thạo chuyên môn tay nghề của họ bởi vì năng suất lao động phụ thuộc rất lớn vào trình độ, kỹ năng, kỹ sảo của người lao động nên nó phản ánh giá trị hiện thực của sức lao động trình độ cao, kỹ năng thành thạo thì năng suất lao động càng cao và giá trị sản lượng sản xuất ra lớn. Do đó, tiền lương của mỗi người lao động phải tăng theo, nhưng tốc độ tăng của tiền lương phải luôn đảm bảo tuân theo nguyên tắc đó là tăng chậm hơn tăng năng suất lao động. Có như vậy thì mới giảm được giá thành sản phẩm, tăng lợi nhuận cho người thuê lao động, từ đó kích thích người sử dụng lao động tái sản xuất và tái sản xuất với quy mô ngày càng được mở rộng hơn. 1.1.5.3 Hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Một doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả cao, sản phẩm bán chạy, hàng hoá có sức cạnh tranh cao trên thị trường sẽ thu được lợi nhuận cao thì tương ứng với nó là mức tiền lương của người lao động trong doanh nghiệp đó sẽ đảm bảo được cao hơn ở một doanh nghiệp đang làm ăn thua lỗ, sản phẩm sản xuất ra bị ứ đọng. Trong điều kiện thực tế, các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay người lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thường có thu nhập cao hơn. Có sự khác biệt này vì các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thường được đầu tư, áp dụng các công nghệ hiện tiên tiến trên thế giới vào sản xuất, đòi hỏi người lao động làm việc ở đó phải có trình độ chuyên môn trình độ tay nghề cao, sản phẩm sản xuất ra đạt chất lượng cao giá cả hợp lý từ đó cạnh tranh và chiếm lĩnh thị trường tiêu thụ thu được nhiều lợi nhuận do vậy mà mức tiền lương của người lao động cũng phải được trả cao hơn. Như vậy, hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến tiền lương và thu nhập của người lao động. Hiệu quả sản xuất kinh doanh đạt được cũng cần nhờ đến tiền lương của mỗi người lao động sẽ được trả một cách xứng đáng hơn với sức lao động mà họ bỏ ra. 1.1.5.4 Các quy định của nhà nước Các quy định của nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đối với tiền lương của người lao đọng đặc biệt là người lao động làm việc trong các doanh nghiệp nhà nước. Trong các quy định của nhà nước như thang lương, bảng lương, mức lương … thì mức tiền lương tối thiểu là do nhà nước quy định, mức tiền lương tối thiểu là số tiền chi trả đủ cho người lao động ở mức tối thiểu nhất. Mỗi thời kỳ khác nhau thì quan niệm về nhu cầu tối thiểu cũng cũng có sự khác biệt, do vậy mà nhà nước luôn luôn phải điều chỉnh mức tiền lương tối thiểu để đảm bảo đời sống của người lao động đỡ vất vả phần nào. Các mức tiền lương tối thiểu như đã trình bày ở trên đã thể hiện rất rõ điều này. 1.1.5.5 Các nhân tố khác Ngoài 4 yếu tố trên, tiền lương của người lao động còn chịu sự ảnh hưởng của nhiều nhân tố khác của nền kinh tế mà bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng đều bị ảnh hưởng ít nhiều. Dưới đây là các nhân tố ảnh hưởng không trực tiếp. Quan hệ cung – cầu sức lao động trên thị trường Đây là yếu tố gián tiếp, song nó có tác động cơ bản đến tiền lương của người lao động. Khi nền kinh tế có biểu hiện suy thoái hoặc cung lao động lớn hơn cầu vì nhiều lý do thì số lượng công việc giảm mà số người đi tìm việc tăng lên. Khi đó thì tiền lương của người lao động có xu hướng giảm xuống. Ngược lại, khi mà nền kinh tế phát triển tất cả các doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả họ sẽ tái sản xuất với quy mô lớn hơn tạo ra nhiều chỗ làm việc mới gây ra một nhu cầu về lao động mới tănglên mà cung lao động không tăng hoặc tăng chậm, điều này sẽ làm cho tiền lương của người lao động sẽ có xu hướng tăng lên để thu hút lao động theo thời gian. Lạm phát Nền kinh tế lạm phát do nhiều nguyên nhân như nền kinh tế phát triển quá nóng, do cú sốc từ phía cung hoặc do lượng tiền mặt lưu thông quá lớn…theo xu hướng chung khi giá cả tăng lên thì tiền lương danh nghĩa của người dân lao động nhận đựơc cũng tăng lên để đảm bảo cuộc sống. Song thực tế tốc độ lạm phát của nền kinh tế luôn luôn cao hơn tốc độ tăng của tiền lương người lao động nhận được không đủ bù đắp cho cuộc sống và cuối cùng là nền kinh tế trở lên bất ổn. Trong điều kiện tăng trưởng như hiện nay ở Việt Nam tốc độ lạm phát bình quân hàng năm để ở mức kiểm soát đựơc và mức tăng của tiền lương cao hơn tốc độ tăng của lạm phát do vậy mà đời sống của người lao động dần được cải thiện và nâng cao. Tốc độ tăng GDP – GNP Tốc độ tăng GDP và GNP thể hiện sự tăng trưởng của nền kinh tế, do đó mà hai chỉ tiêu này có ý nghĩa rất lớn để thu hút đầu tư từ các nguồn tạo ra nhiều việc làm, tăng tiền lương cho người lao động. Trong những năm gần đây mặc dù có nhiều cuộc khủng hoảng trầm trọng về kinh tế xã hội trên thế giới và khu vực song Việt Nam ít chịu ảnh hưởng, luôn giữ được mức tăng trưởng GDP trên 7% năm. Đây là cơ sở để thu hút các nhà đầu tư nước ngoài đầu tư vào Việt Nam tạo ra nhiều chỗ làm việc, giải quyết việc làm cho người lao động từng bước tăng thu nhập, ổn định và nâng cao đời sống vật chất tinh thần trong nhân dân. 1.2 Chế độ tiền lương và các hình thức trả lương 1.2.1 Chế độ tiền lương 1.2.1.1 Chế độ tiền lương cấp bậc Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của nhà nước mà các doanh nghiệp, đơn vị kinh tế phải dựa vào đó để trả lương cho công nhân theo chất lượng của lao động và điều kiện lao động. Chế độ lương cấp bậc được nhà nước quy định và doanh nghiệp căn cứ vào điều kiện sản xuất thực tế của mình mà xây dựng lên các chính sách riêng cho phù hợp với thực tế. Chế độ lương cấp bậc tạo khả năng để điều chỉnh tiền lương giữa các ngành nghề một cách hợp lý nhằm giảm bớt tính bình quân trong trả lương. Tạo điều kiện để bố trí và sử dụng công nhân phù hợp với khả năng về trình độ lành nghề của họ. Tạo điều kiện để thực hiện tốt kế hoạch xây dựng tiền lương, kế hoạch tuyển chọn, đào tạo và nâng cao trình độ thành thạo. Tạo động lực kích thích, thu hút người lao động tham gia vào lao động. Các yếu tố của chế độ lương cấp bậc Thang lương Khái niệm: Thang lương là bảng xác định quan hệ về tiền lương giữa những người công nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành nghề của họ. Thong thường thang lương do nhà nước ban hành. Các yếu tố của một thang lương Bội số: là hệ số lương ở bậc cao nhất trong một thang lương. Bậc lương: là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và được xét theo thư tự từ thấp đến cao. Trong mỗi thang lương có số lượng bậc lương nhất định và có các hệ số lương phù hợp. Hệ số lương: là chỉ rõ trình độ thành thạo của công nhân ở một bậc nào đó hay còn gọi là lao động có trình độ lành nghề được trả lương cao hơn lao động giản đơn nhất (lao động không qua đào tạo) là bao nhiêu lần Hệ số tăng tuyệt đối: là hiệu số của hai hệ số lương liên tiếp kề liền nhau. Hệ số tăng tương đối: Là tỉ số giữa hệ số tăng tuyệt đối của hệ lương của bậc đứng trước đó.  Trình tự xây dựng một thang lương Bước 1: xây dựng chức danh nghề của các nhóm công nhân (chức danh nghề của nhóm công nhân là chức danh của nhóm công nhân trong một nghề hoặc một nhóm nghề). Việc xác định chứ danh nghề sẽ dựa vào những tiêu chuẩn như: tính chất và đặc điểm của ._.lao động, nội dung và tính phức tạp của quá trình công nghệ, điều kiện lao động. Bước 2: Xác định bội số của thang lương (bội số của thang lương thường được xác định dựa vào yêu cầu về kĩ thuật của sản xuất, các yêu cầu về phát triển ngành nghề nào đó mà công nhân ở bậc cao nhất phải đạt được. Để xác định theo các yêu cầu nói trên phải dựa vào yếu tố như: xu hướng phát triển của ngành nghề nào đó trong nền kinh tế; tính chất phức tạp về kĩ thuật của sản xuất; thời gian đào tạo văn hoá, chuyên môn nghiệp vụ kĩ thuật một ngành nghề nào đó và trong thâm niên để tích luỹ kĩ năng kĩ xảo để hoàn thành công việc được giao. Bước 3: Xác định số lượng bậc trong một thang lương, dựa vào các yếu tố như: bội số của thang lương; trình độ trang bị kĩ thuật cho lao động; sự phát triển về trình độ lành nghề Bước 4: xác định hệ số lương của các bậc lương, dựa vào các yếu tố: bội số của thang lương; số lượng bậc cảu một thang lương; hệ số tăng tương đối đều đặn, luỹ tiến hay giảm dần. Mức lương Khái niệm: Mức lương là số tiền để trả công trong một đơn vị thời gian. Phù hợp với các bậc trong một thang lương. Mức lương bậc 1: Là mức lương thấp nhất trong một thang lương ở những thang lương khác nhau thì có mức lương bậc 1 khác nhau. Mức lương tối thiểu: là số lượng tiền trả công cho người lao động làm những công việc đơn giản nhất tron nền kinh tế quốc dân. Đó là những công việc không phải qua đào tạo, chỉ cần hướng dẫn là người lao động có thể làm được. Lương tối thiểu do nhà nước quy định và được điều chỉnh thông thường là hàng năm do tình hình giá cả biến đổi Lương tối thiểu do nhà nứơc quy định: khi quy định mức lương tối thiểu phải xem xét hai yếu tố quan trọng nhất là nhu cầu tối thiểu của con người và mức sống tối thiểu của con người. Những căn cứ để xây dựng mức lương tối thiểu chung: hệ thống nhu cầu tối thiểu và mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ. Mức sống chung đạt được và sự phân cực về mức sống của các tầng lớp dân cư; Khả năng chi trả của nhà nước, của các cơ sở sản xuất kinh doanh; phương hướng phát triển kinh tế của đất nước trong từng thời kỳ và các chính sách kinh tế – xã hội trong từng thời kỳ. Phương pháp xây dựng mức lương tối thiểu: Dựa và mức chi tiêu của gia đình công nhân viên chức; Dựa trên cơ sở chênh lệch về mức sống của dân cư; Dựa vào tiền lương trung bình của công nhân viên chức trong nền kinh tế quốc dân qua các thời kỳ; Khảo sát thường xuyên về mức lương tối thiểu trên thị trường lao động trong khu vực. Kết cấu của mức lương tối thiểu: ăn, mặc, nhà ở, đồ dùng gia đình, phương tiện đi lại, học tập, văn hoá, giao tiếp, đóng góp cho con ích và xã hội, y tế- bảo vệ sức khỏe, bảo hiểm sức khoẻ, bảo hiểm tuổi già. Các loại mức lương tối thiểu + Mức lương tối thiểu chung: là mức lưong tối thiểu áp dụng chung cho các ngành kinh tế quốc dân do Nhà nước quy định. + Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp: là mức lương tối thiểu áp dụng cho mỗi doanh nghiệp cụ thể tuỳ vào đặc điểm ngành nghề kinh doanh và khu vực (nhà nước quy định ở thông tư 13 bộ luật lao động) Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật Khái niệm: Là văn bản được quy định mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về mặt lý thuyết và phải làm được những việc nhất định về mặt thực hành. ý nghĩa: Nhờ có bảng tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật mà doanh nghiệp sẽ dựa vào đó để bố trí công nhân theo đúng yêu cầu của công việc và phù hợp với bậc lương của họ. Nhờ có bảng tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật mà doanh nghiệp tiến hành trả lương cho công nhân theo công việc mà họ hoàn thành. Nội dung của việc xây dựng cấp bậc công việcvà cấp bậc công nhân. Cấp bậc công việc: Được xác định dựa vào các phương pháp như: phương pháp chuyên gia, phương pháp so sánh, phương pháp cho điểm… Cấp bậc công nhân: Được tiến hành theo phương pháp thi tay nghề (thi lý thuyết và thực hành) 1.2.1.2 Chế độ tiền lương chức vụ Khái niệm: Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ quy định của nhà nước mà các đơn vị kinh tế các cơ quan hành chính sự nghiệp, các doanh nghiệp phải dựa vào đó để tiến hành trả lương cho viên chức theo chất lượng lao động và điều kiện lao động. ý nghĩa: Nhờ có chế độ tiền lương chức vụ mà các đơn vị kinh tế, các cơ quan hành chính sự nghiệp, các doanh nghiệp nhà nước tiến hành bố trí sắp xếp viên chức phù hợp với yêu cầu công việc và khả năng của họ. Cũng như chế độ tiền lương câp bậc thì chế độ tiền lương chức vụ cũng bao gồm các yếu tố như bảng lương, mức lương. Nội dung và vai trò của các yếu tố này trong chế độ tiền lương chức vụ cũng giống như trong chế độ tiền lương cấp bậc. Điểm khác biệt là tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ viên chức và ta cần nghiên cứu nó một cách riêng lẻ. * Tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ viên chức Khái niệm: Tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ viên chức là những quy định về chức trách, những yêu cầu về hiểu biết, yêu cầu trình độ mà viên chức cần phải có đầy đủ để hoàn thành những công việc, nghiệp vụ được giao. Nội dung: Chức trách: là quy định chức năng nghiệp vụ, quyền hạn và trách nhiệm của từng chức danh nghề của viên chức. Hiểu biết: là quy định những kiến thức cần thiết, những khái niệm về chuyên môn nghiệp vụ để hoàn thành những nghiệp vụ được giao của từng chức danh nghề của viên chức. Làm được: là quy định những công việc cụ thể phải làm được theo yêu cầu của công việc được gia của từng chức danh nghề của viên chức. Yêu cầu về trình độ: Là quy định trình độ cần thiết phải đạt được của từng chức danh nghề của viên chức để họ có thể thực hiện đầy đủ yêu cầu của công việc được giao. 1.2.2 Các hình thức trả lương Trong điều 58 chương 6 Bộ luật lao động có ghi “Người sử dụng lao động có quyền chọn các hình thức trả lương theo thời gian, theo sản phẩm, theo khoán nhưng phải duy trì hình thức trả lương đã chọn trong một thời gian nhất định và phải thông báo cho người lao động biết”. Trong điều kiện thực tế hiện nay các doanh nghiệp thường áp dụng hai hình thức trả lương là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm. 1.2.2.1 Hình thức trả lương theo thời gian. Trả lương theo thời gian thường áp dụng đối với cán bộ công nhân viên làm công tác quản lý, còn đối với công nhân thường thì chỉ áp dụng với người lao động trong các bộ phận máy móc hoặc các công việc mà không thể tiến hành định mức chính xác và chặt chẽ được hay do đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm đòi hỏi. Khi thực hiện hình thức trả lương theo thời gian đòi hỏi người quản lý một mặt phải quán triệt theo nguyên tắc phân phối theo lao động, mặt khác phải quản lý tính toán đầy đủ, đúng thời gian làm việc xác định, bố trí lao động đúng trình độ và áp dụng đúng đắn những định mức phục vụ. Hình thức trả lương theo thaòi gian được chia làm hai loại tuỳ vào điều kiện yêu cầu công việc mà áp dụng một cách linh hoạt. * Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản Phương pháp này tính số tiền lương cho người lao động chỉ căn cứ vào mức lương và số ngày làm việc thực tế của người lao động không căn cứ vào kết quả công việc và thái độ lao động Công thức tính: Ltt = Lcb * Ttt (3) Trong đó: Ltt : Tiền lương thực tế theo thời gian Lcb : Tiền lương cấp bậc theo thời gian Ttt : Thời gian làm việc thực tế của công nhân Qua công thức trên ta thấy chế độ trả lương này mang nặng tính chất bình quân không khuyến khích người lao động sử dụng tối đa thời gian lao động. Không sáng tạo được động lực cho mọi người hăng hái làm việc khuyến khích tính sáng tạo, tự chủ. * Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng. Hình thức trả lương này là việc kết hợp giữa hình thức trả lương thời gian đơn giản với các hình thức tiền thưởng khi người cán bộ, công nhân viên đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng quy định của đơn vị Ltt = Lcb * Ttt + Thưởng ( nếu có) (4) Trong đó: Ltt : Tiền lương thực tế Lcb : Mức lương cấp bậc Ttt : Thời gian làm việc thực tế Hình thức này thường được áp dụng đối với những công nhân phục vụ sửa chữa, điều chỉnh thiết bị hoặc áp dụng đối với những công nhân sản xuất các mặt hàng đòi hỏi chất lượng cao. So với hình thức trả lương theo thời gian đơn giản thì hình thức trả lương theo thời gian co thưởng đã tích cực hơn, bởi nó đã khuyến khích được người lao động nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm, hiệu quả công việc…song nó chưa phải ánh được một cách đầy đủ nguyên tắc phân phối theo lao động, bởi vì việc xác định tiêu chuẩn để thưởng là bao nhiêu cho hợp lí là rất khó khăn. Do vậy, khi áp dụng hình thức trả lương này thì trước hết đơn vị phải đề ra các tiêu chuẩn được thưởng, kiểm tra thái độ làm việc của người lao động một cách chặt chẽ. 1.2.2.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ hoàn thành. Ngày này, hình thức trả lương theo sản phẩm áp dụng rộng rãi đối với người lao động làm việc trong các khu vực sản xuất vật chất mà công việc của họ có thể định mức một cách tương đối chính xác Chế độ trả lương theo sản phẩm có những ưu điểm sau: Quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc tắc trả lương theo lao động có tác dụng lớn trong việc khuyến khích công nhân tăng năng suất chất lượng và hiệu quả lao động. Trả lương theo sản phẩm khuyến khích công nhân lao động nâng cao trình độ lành nghề, trình độ chuyên môn, xây dựng cho người lao động tính năng động, sáng tạo, tự chủ. Đẩy mạnh thi đua sản xuất tiết kiệm chi phí nguyên vật liệu, nâng cao hiệu quả sản xuất máy móc, thiết bị. Nhược điểm. Để thực hiện được phương pháp trả lương theo sản phẩm cần phải xây dựng được định mức lao động, xác định đơn giá tiền lương, đay là một việc rất khó đối với quản lý lao động. Muốn cho phương pháp trả lương theo sản phẩm có hiệu quả các đơn vị doanh nghiệp phải chuẩn bị được các điều kiện sau: Chuẩn bị tốt điều kiện sản xuất: Doanh nghiệp phải tiến hành chuẩn bị thật tốt các yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh như: máy móc, nguyên vật liệu tạo điều kiện cho người lao động nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm. Phải xác định được đơn giá tiền lương một cách hơp lý, bởi lẽ nếu đơn giá không chính xác quá cao thì người lao động có lợi song doanh nghiệp thì sẽ giảm hiệu quả kinh doanh làm tăng giá thành sản phẩm. Muốn xác định được đơn giá chính xác phải căn cứ vào các yếu tố như: mức lương cấp bậc công việc, định mức lao động, mức số lượng, mặt khác phải tính thêm các khoản trợ cấp, đặc biệt là phải tính đến các việc làm đêm, làm thêm giờ. Phải tổ chức công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách đúng đắn: người quản lý công tác kiểm tra phải căn cứ vào các yêu cầu về chất lượng sản phẩm không được dựa vào mức độ tình cảm cá nhân. Trong quá trình nghiên cứu về các hình thức trả lương thì thực sự có rất nhiều các hình thức trả lương theo sản phẩm và vì vậy trong phạm vi khoá luận này chỉ đề cập đến 6 hình thức chính. * Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được dùng chủ yếu để trả lương cho công nhân sản xuất mà công việc của họ mang tính độc lập tương đối, các sản phẩm sản xuất ra được nghiệm thu và kiểm tra một cách cụ thể, riêng biệt. Chế độ trả lương này căn cứ vào số lượng sản phẩm được nghiệm thu và đơn giá xác định. Công thức xác định đơn giá ĐG = L1 * (1+ K)* Mtg (5) L1 : Mức tiền lương của công nhân bậc 1. Mtg : Mức thời gian để chế tạo một sản phẩm K : Hệ số phụ cấp các loại Mức tiền lương thực tế của công nhân được lĩnh tính theo công thức sau: Ltt= ĐG * Q1 (6) Trong đó: Ltt : Lương thực tế được lĩnh ĐG : Đơn giá một đơn vị sản phẩm Q1 : Số lượng thực tế Khi sử dụng phương pháp này có ưu điểm là đơn vị dễ dàng tính toán được tiền lương thực lĩnh của công nhân. Khuyến khích trực tiếp đến người lao động tăng năng suất lao động từ đó tăng thu nhập cho bản thân họ. Tuy nhiên khi sử dụng phương pháp này người lao động dễ chạy theo số lượng, ít quan tâm đến nâng cao chất lượng sản phẩm, ít quan tâm đến tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu và hiệu quả của máy móc thiết bị. * Trả lương theo sản phẩm tập thể Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể là chế độ trả lương căn cứ vào sản phẩm hay một công việc do tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương cho một sản phẩm hoặc một công việc nào đó. Chế độ này dùng để trả lương khi mà để chế tạo ra sản phẩm hay hoàn thành công việc mà pảhi có sự phối hợp của nhiều người lao động cùng thực hiện Đơn giá tiền lương Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ ĐG = (7) Nếu tổ hoàn thành 1 sản phẩm trong kỳ ĐG = lương cấp bậc của cả tổ * Mức lương thời gian của tập thể Tiền lương thực tế của cả tổ nhận được Ltt=ĐG * Q1 (8) Trong đó: Ltt : Tiền lương thực tế tổ nhận được trong kỳ ĐG : Đơn giá sản phẩm Q1 : Số lượng sản phẩm (công việc) thực tế đã hoàn thành. Sau khi tính lương thực tế cho tập thể ta áp dụng các biện pháp chia lương. Ưu điểm của phương pháp này là có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác giữa những người lao động trong cùng tổ để cả tổ đó đạt hiệu quả kinh tế cao hơn. Tuy nhiên, phương pháp này chưa trực tiếp khuyến khách được người lao động bởi vì tiền lương của họ phụ thuộc rất lớn vào tập thể của họ. * Trả lương theo sản phẩm gián tiếp Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp là chế độ trả lương cho công nhân phục vụ. Căn cứ vào kết quả lao động của công nhân chính mà công nhân đó phục vụ. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp được áp dụng đối với các công nhân phục vụ, phụ trợ mà kết quả phục vụ của họ ảnh hưởng trực tiếp đến việc hình thành số lượng và chất lượng sản phẩm của công nhân chính. Ưu điểm của phương pháp này là khuyến khích được người lao động phụ - Phục vụ tích cực phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính phần cho việc tăng năng suất lao động của công nhân chính. Tuy nhiên, phương pháp này khiến cho tiền lương của công nhân phục vụ hoàn toàn phụ thuộc vào kết quả lao động của công nhân chính, mà kết quả lao động của công nhân chính lại chịu ảnh hưởng của các yếu tố khác. Do vậy trả lương theo hình thức này đôi khi có hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ. * Trả lương theo sản phẩm khoán Trả lương theo sản phẩm khoán là chế độ trả lương cho một tập thể người lao động hay một người lao động căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc, những sản phẩm mà xét giao cho từn chi tiết không mang lại hiệu quả kinh tế cao. Nó được thể hiện khá phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản. Công thức tính lương khoán; L1=ĐGk * Q1 (9) Để thực hiện trả lương theo sản phẩm khoán mang lại hiệu quả cao thì điều quan trọng nhất là cách xác định đơn giá khoán một cách chính xác dựa trên việc tính toán và phân tích các bước công việc khoán. Ưu điểm của hình thức này là có tác dụng làm cho người lao động phát huy được sáng kiến và tích cực cải tạo lao động từ đó làm tối ưu hoá quá trình làm việc, giảm thời gian lao động hoàn thành công việc khoán nhanh nhất. Tuy nhiên, nhược điểm của nó là khó xác định được đơn giá khoán một cách chính xác. Dễ gây thái độ bi quan hay không chú ý đến công việc, bộ phận quan trọng trong quá trình hoàn thành công việc được giao khoán. * Trả lương theo sản phẩm có thưởng Trả lương theo sản phẩm có thưởng là chế độ trả lương theo sản phẩm kết hợp với các hình thức thưởng nếu công nhân đạt tiêu chuẩn thưởng quy định. Hình thức này được áp dụng khi mà sản phẩm mà doanh nghiệp đó cần hoàn thành để đạt kế hoạch của đơn vị. Tiền lương của người lao động lúc này sẽ gồm hai phần là phần tiền lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm; phần tiền thưởng dựa vào trình độ hoàn thành và mức vượt chỉ tiêu kế hoạch đề ra. Phương pháp này có ưu điểm là kích thích người lao động tích cực hoàn thành vượt mức kế hoạch, tiết kiệm chi phí sản xuất, an toàn lao động. Tuy nhiên, nếu việc xác định tỷ lệ thưởng và hình thức thưởng không hợp lý sẽ giảm tác dụng kích thích lao động hoặc giảm hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp. * Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến. Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến được áp dụng rộng rãi đối công nhân sản xuất trực tiếp ở các khâu trọng yếu của quá trình sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp hoặc do yêu cầu đột xuất đòi hỏi phải hoàn thành khẩn trương, kịp kế hoạch trong thời ký nào đó. Tiền lương theo sản phẩm luỹ tiến gồm hai phần sau: Phần tiền lương theo sản phẩm trong hạn mức khởi điểm luỹ tiến và đơn giá bình thương; Phần tiền lương theo sản phẩm của các sản phẩm vượt mức kế hoạch và đơn giá luỹ tiến Ưu điểm của phương pháp này là khuyến khích người lao động tích cực tăng năng suất lao động phần hoàn thành vượt mức lao động, hoàn thành kế hoạch sản xuất của doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc tổ chức quản lý và tính lương theo phương pháp này phức tạp có thể làm cho tốc độ tăng tiền lương lớn hơn tốc độ tăng của năng suất lao động nếu không xác định được tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý gây ra tăng giá thành sản phẩm dẫn đến việc sản xuất kinh doanh không đạt hiệu quả mong muốn. 1.2.3 Chế độ trả lương làm thêm giờ và trả phụ cấp. 1.2.3.1 Chế độ trả lương làm thêm giờ Chế độ trả lương làm thêm giờ áp dụng đối với các đối tượng là công nhân viên chức trong các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, công nhân viên chức hành chính sự nghiệp trong các cơ quan nhà nước. Khi số giờ làm thêm đó là vào các ngày bình thường, thì tiền lương làm thêm giờ được tính bằng 150% giờ tiền lương của giờ tiêu chuẩn được quy định. Nếu là làm thêm vào các ngày nghỉ hàng tuần, ngày lễ, ngày tết thì tiền lương làm thêm được tính bằng 200% số tiền lương của giờ quy định (gấp đôi lương so với giờ quy định) Nếu ngày làm thêm đó lại trùng với ngày nghỉ hàng tuần và ngày lễ thì ngoài số tiền trả theo làm thêm còn được trả cả số tiền lương được hưởng vào ngày nghỉ đó. Trong trường hợp làm thêm giờ vào ban đêm, ngoài số tiền lương làm thêm còn được hưởng chế độ trợ cấp làm đêm theo quy định. 1.2.3.2 Chế độ phụ cấp * Phụ cấp làm đêm Phụ cấp làm đêm là số tiền trả thêm cho người lao động phải làm việc vao ban đêm (theo quy định là từ 22h- 6h sáng hôm sau) để giúp người lao động tái sản xuất sức lao động. Khi người lao động làm đêm, ngoài mức lương được trả theo quy định thì người lao động còn được trả thêm tối thiểu là 30% (hoặc 40%) tiền lương làm trong thời gian đó, và được tính theo số giờ làm thêm. * Phụ cấp trách nhiệm Chế độ phụ cấp trách nhiệm là với mục đích nhằm bù đắp những người vừa trực tiếp sản xuất vừa làm công tác chuyên môn, vừa kiêm nhiệm công tác quản lý giám sát song không thuộc vào chức vụ lãnh đạo bổ nhiệm, hoặc người lao động làm những công việc đòi hỏi phải có trách nhiệm cao mà chưa được tính đến trong khi trả lương. Mức phụ cấp trách nhiệm theo quy định của nhà nước bao gồm 3 mức là: 0,3; 0,2; 0,1 cụ thể được tính như sau: Mức 1: có hệ số là 0,3 so với mức lương tối thiểu và áp dụng với các trường hợp: trạm trưởng, trại trưởng các trại nghiên cứu những người làm việc trong tổ bảo vệ sức khoẻ của cán bộ lãnh đạo cao cấp của Đảng và Nhà nước, lái xe cho các vụ từ thứ trưởng chính phủ trở lên. Mức 2: có hệ số là 0,2 áp dụng đối với các ngành khai thác, xây dựng cơ bản, cán bộ quản lý, giáo viên trong các trường dân tộc nội trú, dậy trẻ em tật nguyền… Mức 3: hệ số là 0,1 áp dụng với tổ trưởng trong các ngành còn lại. Quy định về trả phụ cấp trách nhiệm. Phụ cấp trách nhiệm được tính vào trả lương hàng kỳ cùng với tiền lương hàng tháng của người được hưởng. Đối với các đối tượng là người được hưởng lương ngân sách nhà nước thì việc trả lương phụ cấp sẽ được ngân sách chi trả theo các quy định hiện hành. Đối với các doanh nghiệp tự hạch toán tiền lương thì phụ cấp trách nhiệm được căn cứ vào các mức quy định trên để chi trả cùng với tiền lương hàng tháng của người đó. * Phụ cấp độc hại, nguy hiểm Chế độ phụ cấp độc hại nguy hiểm được trả cho những người làm việc trong các môi trường làm việc độc hại, nguy hiểm sau đây: Tiếp xúc trực tiếp với chất độc, chất khí độc với nồng độ cao có thể bị nhiễm độc gây bệnh nghề nghiệp. Làm việc trong môi trường quá nóng, quá lạnh, phát sinh từ công nghệ sản xuất mà không khắc phục được. Làm việc trong môi trường chiụ áp suất cao, thiếu dưỡng khí. Làm việc trong môi trường có tiếng ồn cao so với quy định. Làm việc ở nơi dễ lây nhiễm và mắc bệnh. Chế độ phụ cấp độc hại nguy hiểm được tính theo thời gian làm việc thực tế tại nơi làm việc độc hại, nguy hiểm đó. Nếu làm việc từ 4 –8 h thì phụ cấp tính cả ngày tiền phụ cấp được tính và trả cùng với tiền lương hàng tháng của người lao động. 1.2.4 Tiền thưởng 1.2.4.1 Khái niệm tiền thưởng Tiền thưởng là khoản tiền bổ xung cho tiền lương nhằm khuyến khích người lao động hăng say lao động đưa ra các sáng kiến nhằm cải tiến kỹ thuật tạo ra năng suất lao động cao hơn. Tiền thưởng đựoc chi trả theo nguyên tắc phân phối theo sức lao động đã hao phí và hiệu quả sản xuất kinh doanh mà người lao động đã bỏ ra trong quá trình lao động. Hiện nay có một số hình thức thưởng đang áp dụng trong các doanh nghiệp như: thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu, thưởng do giảm tỷ lệ phế phẩm, do cải tiến kỹ thuật, do nâng cao chất lượng sản phẩm… ta cùng đi nghiên cứu chúng. 1.2.4.2 Các yếu tố của tiền thưởng Điều kiện xét thưởng: Tiền đề, chuẩn mực để cho phép tiến hành thực hiện một hình thức thưởng nào đó. Chỉ tiêu: là một yếu tố rất quan trọng trong xét thưởng, quy định cho mức thưởng. Có chỉ tiêu chính (thường quy định 1 đến 2 chỉ tiêu chính) và chỉ tiêu phụ (là chỉ tiêu bổ xung để xem xét liên quan đến mức của tiền thưởng) Tỉ lệ, mức tiền thưởng: khi hoàn thành vượt mức 1% kế hoạch thì được thưởng 0,5%. Đối với số lượng nguyên vật liệu tiết kiệm được thì người công nhân được hưởng 30% số lượng nguyên vật liệu tiết kiệm được. Nguồn tiền thưởng: là tổng số tiền giành để trả thưởng cho mỗi hình thức tiền thưởng. Nguồn tiền thưởng nhiều hay ít tuỳ thuộc vào từng loại do ấn định của nhà nước, tuy loại hình thức thưởng. Thưởng do hoàn thành kế hoạch sản xuất do nhà nước quy định cho ngành. Thưởng do tiết kiệm, tăng năng suất do doanh nghiệp quy định. 1.2.4.3 Các hình thức tiền thưởng Thưởng do hoàn thành kế hoạch sản xuất: nhà nước quy định Thưởng tăng năng suất: đơn vị, phân xưởng được doanh nghiệp trả lương. Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu, động lực: Thưởng chất lượng sản phẩm: quy định tỉ lệ sản phẩm trong lô sản phẩm. Loại 1 đạt được 95% Loại 2 đạt được 3% Loại 3 đạt được 2% Thưởng trong trường hợp nâng cao chất lượng sản phẩm sản xuất ra từ loại thấp lên loại cao. Ví dụ: từ loại 2 lên loại 1. 1.3 Các phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương, lập kế hoạch quỹ lương. Khái niệm quỹ lương: là tổng số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động làm việc phục vụ trong doanh nghiệp. 1.3.1 Xác định quỹ lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương. Quỹ lương kế hoạch để xác định đơn giá tiền lương được xây dựng theo công thức sau: ồVKH=[Ldb * TLmindn*(Hcb + Hpc) + Vql] *12 (10) Trong đó: Ldb: Lao động định biên (là số lượng lao động được định mức để hoàn thành số lượng công việc theo kế hoạch đề ra) TLmindn : Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp Hcb : Hệ số cấp bậc công việc bình quân của doanh nghiệp Hpc : Hệ số phụ cấp bình quân Vql: Quỹ lương của lao động quản lý chưa được tính trong lao động định biên Để tính được Hcb căn cứ vào đặc điểm sản xuất, tổ chức lao động trình độ công nghệ, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật của bảng phân tích công việc để xác định hệ số cấp bậc bình quân Để tính được Hpc: Căn cứ vào phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, trách nhiệm, làm đêm, thu hút lưu động, chức vụ lãnh đạo để tính ra hệ số phụ cấp bình quân chung cho toàn đơn vị. Vql: Gồm lương của những người chuyên trách quản lý công ty như của hội đồng quản trị, bộ phận giúp việc, bộ máy văn phòng công ty, cán bộ chuyên trách về các công tác đoàn thể. Đảng và một số đối tượng khác mà chưa được tính trong định mức lao động tổng hợp hoặc quỹ tiền lương của các đối tượng này không được trích từ các đơn vị thành viên của doanh nghiệp 1.3.2 Các phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương Đơn giá tiền lương hay còn gọi là chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm là phần tiền lương mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động sau khi họ hoàn thành một sản phẩm hoặc một công việc cụ thể nào đó. Theo nghị định 28/ NĐ-CP của chính phủ về vấn đề tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước ký ngày 28-3-1997 quy định đơn giá tiền lương có thể được tính theo một trong 4 phương pháp sau. 1.3.2.1 Đơn giá tiền lương tính trên một đơn vị sản phẩm (hoặc sản phẩm quy đổi) Công thức tính: ĐG=Vg *Tsp (11) Trong đó: ĐG: Đơn giá tiền lương (ĐV: đồng sản phẩm) Vg : Tiền lương giờ Tsp : Mức lao động của một sản phẩm (giờ công) Phương pháp này được áp dụng ở các doanh nghiệp sản xuất một loại hàng hoặc sản xuất nhiêu loại mặt hàng song có thể quy đổi được với nhau. 1.3.2.2 Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu. Phương pháp này được áp dụng nếu quỹ lương năm và doanh thu kế hoạch có thể xác định một cách tương đối chính xác. Công thức tính: ồVKH ĐG= (12) ồTKH Trong đó: VKH: Quỹ lương kế hoạch TKH: Doanh thu kế hoạch Phương pháp này dùng cho việc tính đơn giá tiền lương ở các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh dịchvụ tổng hợp, việc quy đổi ra giờ công định mức khó thực hiện được. 1.3.2.3 Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận Công thức tính: ĐG = ồVKH /ồPKH (13) Trong đó: ĐG : Đơn giá tiền lương (đồng/1000đồng lợi nhuận) ồVKH : Tổng quỹ lương năm kế hoạch ồPKH : Tổng lợi nhuận năm kế hoạch Công thức này được áp dụng để tính đơn giá tiền lương tại các đơn vị mà có thể xác định được tổng thu và tổng chi sát với thực tế để từ đó tính ra lợi nhuận tương đối chuẩn xác so với thực hiện. 1.3.2.4 Đơn giá tiền lương tính trên tổng thu trừ tổng chi Khi áp dụng phương pháp này đòi hỏi các đơn vị phải quản lý được tổng thu và tổng chi chặt chẽ (tổng chi không kể tiền lương) bởi vì tiêu thức lựa chọn của phương pháp này là tổng thu và tổng chi của doanh nghiệp. Công thức tính: ĐG = ồVKH /(ồTKH - ồCKH) (14) Trong đó: ồVKH: Tổng quỹ lương năm kế hoạch ồTKH: Tổng doanh thu năm kế hoạch ồCKH: Tổng chi phí năm kế hoạch Trong các phương pháp này tính đơn giá ở mỗi phương pháp có đặc điểm khác nhau, các đơn vị căn cứ vào tình hình thực tế của mình mà lựa chọn cho thích hợp. Chương 2: Thực trạng công tác tổ chức tiền lương tại Xí nghiệp xây lắp điện An Dương 2.1 Những đặc điểm sản xuất kinh doanh có ảnh hưởng đến công tác tổ chức tiền lương tại Xí nghiệp 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Xí nghiệp. Xí nghiệp xây lắp điện An Dương là một đơn vị kinh doanh trực thuộc Công ty Điện lực I. Do nhu cầu cấp thiết của việc thi công các công trình điện, căn cứ theo quyết định của bộ năng lượng thành lập lại Xí nghiệp xây lắp điện trực thuộc Công ty Điện lực I. Ngành nghề kinh doanh chính của doanh nghiệp là xây dựng, cải tạo, sửa chữa công trình đường dây và trạm điện. Xây dựng sửa chữa công trình công nghiệp và dân dụng. Xí nghiệp không có bề dày lịch sử truyền thống, song là một đơn vị doanh nghiệp không thể thiếu trong bộ máy quản lý của Tổng công ty Điện Lực I. Do đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh nên lực lượng lao động của Xí nghiệp chủ yếu là nam và chủ yếu là lao động kĩ thuật vì đòi hỏi phải đi công tác nhiều. Đây là đặc điểm rất khác biệt của Xí nghiệp so với nhiều doanh nghiệp khác. Từ ngày thành lập đến nay Xí nghiệp trải qua 12 năm hoạt động và trưởng thành, lực lao động của Xí nghiệp đã và đang ngày một nâng cao chất lượng và số lượng, hiện số lao động thực tế tại Xí nghiệp là 505 người. Với phương châm hoàn thành nhanh, chất lượng các công trình điện nhằm mục đích ổn định công tác cho ngành điện và nâng cao thu nhập cho người lao động, trong những năm gần đây đơn vị đã hoàn thành được bình quân 80 công trình /năm và nâng thu nhập của người lao động lên 1400. 000 đ/người/tháng. Đây thực sự là nỗ lực của toàn bộ cán bộ công nhân viên Xí nghiệp. Hiện nay Xí nghiệp xây lắp điện đạt tại số 1 đường An Dương, quận Ba đình, thành phố Hà nội. 2.1.2 Các bước tác nghiệp để hoàn thành một công trình xây lắp điện Căn cứ vào các căn bản quy định về công trình xây dựng cơ bản hiện hành nhằm đưa công tác thi công và hoàn thành một công trình xây lắp điện trong Xí nghiệp được đồng bộ và hiệu quả. Quy định ccác bước tác nghiệp để hoàn thành một công trình xây lắp điện như sau: 2.1.2.1 Chuẩn bị - Phòng KH-KT: ký hợp đồng với bên A, làm lệnh giao nhiệm vụ cho đơn vị thi công. Căn cứ biên giao tuyến, cùng đơn vị thi công, lập tiền lương trình giám dốc duyệt thành lệnh cấp vật tư, làm lệnh gia công cho phân xưởng cơ khí. Lệnh này gửi P5, P6, cơ khí và đội thi công. Riêng đối với cơ khí P2 còn phải giao că bản vẽ chế tạo. - Đơn vị thi công: Xây dựng kế hoạch thi công, xây dựng tiến độ cung cấp vật tư. Thống kê những vật tư thiết bị (có kèm giá dự toán) đon vị tự khai thác gửi P2 trình Giám đốc duyệt. Mở số nhật lý công trình. -Đối với phòng vật tư: Đối chiếu giữa lệnh cấp vật tư và hàng có sẵn trong kho, thông báo với P2 nhu cầu cần đặt hành gia công, chế tạo trong và ngoài Xí nghiệp. Lập bản yêu cầu sử dụng tiền gửi P2, trình Giám đốc duyệt sau đó gửi P5. Theo dõi đôn đốc các đơn vị gia công, chế tạo thực hiện đúng lệnh của P2. - Đối với nhóm tài chính – kế toán: Căn cứ theo nội dung bản giao tuyến, tiến độ thi công lệnh cấp vật tư thiết bị theo yêu cầu sử dụng tiền. Chuẩn bị kinh phí đáp ứng yêu cầu thực hiện công trình. - Đối với phòng tổ chức lao động: Căn cứ theo nội dung lệnh giao nhiệm vụ cho đơn vị thi công tiến độ thi công để chuẩn bị lực lượng lao động, chất lượng lao động , chế độ chính sách. 2.1.2.2 Thực hiện - Đối với đơn vị thi công: Viết phiếu lĩnh vật tư theo tiến độ thi công, thực hiện đúng tiến độ như đã lên kế hoạch, nếu có vướng mắc phải phán ánh ngay về Xí nghiệp. Giám sát thi công, số người tham gia… Đảm bảo an toàn cho người lao động. - Đối với các phòng ban khác: luôn giám sát các đơn vị thi công, thực hiện theo lệnh của Giám đốc. Cùng phối hợp với các phòng ban tạo điều kiện tốt nhất để hoàn thành công trình một cách nhanh và h._.ng bị chậm trễ. 2.2.3.1 Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác trả lương. - Công tác thanh quyết toán: Với đặc thù riêng của xây lắp điện về tài chính là tự bỏ vốn ra để thực hiện công việc và chỉ thu hồi được vốn khi có khối lượng công việc hoàn thành dưới hình thức giải ngân giai đoạn hoặc quyết toán công trình. Năm 2004 là năm khó khăn đối với Xí nghiệp khi vẫn còn nhiều công trình tồn đọng chưa thanh quyết toán được từ năm 2001 đến nay. Trong khi đó công tác thanh quyết toán của Xí nghiệp lại phụ thuộc vào tiến độ thi công trên công trường, tiến độ và chất lượng của hồ sơ nghiệm thu bàn giao, hoàn công… của đơn vị thi công. Số lượng tồn đọng các công trình đã thi công xong nhưng chưa thanh quyết toán được còn khá nhiều do việc thúc đẩy quyết toán các công trình với bên A còn thiếu chủ động bám sát. công tác hồ sơ của các đơn vị còn nhiều thiếu sót, có những đơn vị còn yếu kém trong công tác hồ sơ thanh quyết toán như Đội điện 15, Đội điện 1, … dẫn đến tình trạng quyết toán chậm - Việc cung ứng vật tư vẫn chưa đáp ứng được khối lượng thi công cũng như yêu cầu trong hồ sơ thiết kế dẫn đếntình trạng thi công bị kéo dài. Tuy nhiên tiền vốn phục vụ công tác vật tư song công tác điều hoà và cấp phát vật tư chưa linh hoạt để đáp ứng tiến độ thi công của các đơn vị. - Công tác quản lý kỹ thuật còn tồn tại nhiều công trình thiếu sự đôn đốc nên tiến độ thi công còn kéo dài. Một số công trình thi công xong nhưng thủ tục nghiệm thu, bàn giao, hồ sơ hoàn công chưa hoàn tất dẫn đếnviệc quyết toán công trình còn chậm. Công tác theo dõi, quản lý kỹ thuật các công trình còn chưa sâu sát, chưa nắm bắt đựơc các vướng mắc cần giải quyết trên công trường của các đơn vị sản xuất. Tất cả những yếu tố trên dẫn đến việc thanh quyết toán công trình chậm dẫn đến việc không có đủ tiền lương trả cho công nhân viên chức. ảnh hưởng đến cuộc sống cũng như công việc của họ. 2.2.3.2 Yếu tố chủ quan tại bản thân doanh nghiệp. Địa bàn thi công rộng làm cho việc quản lý lao động đối với các phòng ban là rất khó. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp cũng rất đặc thù dẫn đến việc theo dõi hoạt động thi công của các đơn vị đôi khi rất phiến diện. Qua phân tích các cách thức chia lương chúng ta đều nhận thấy việc đánh giá tiêu chuẩn cán bộ cho khối gián tiếp mang tính chất chủ quan dẫn đến không chính xác như đã nói ở trên. Cụ thể như: việc tính điểm cho cán bộ, việc tính hệ số ưu tiên cho CBNV tham gia nhiều công trình. Chúng ta biết rằng đặc điểm hoạt động của các đội là có sự phối hợp với nhau và điều đó có nghĩa là nếu hai đội cùng làm một công trình thì việc tính hệ số ưu tiên bắt buộc phải tính cho cả hai đội. Toàn bộ Xí nghiệp có tất cả 18 Đội mà thực tế việc quản lý lao động tiền lương do phòng Tổ chức lao động quản lý mà số thành viên trong phòng chỉ là 4 thành viên nên công việc dồn vào cho họ là rất lớn và điều đó có nghĩa họ phải làm việc nhiều hơn mức bình thường và đó cũng là lý do khiến cho việc thanh toán tiền lương cũng như quản lý lao động không khỏi có những thiếu sót. Thêm vào đó, hiện nay Xí nghiệp đang tiến hành cổ phần hoá và công việc đối với phòng tổ chức ngày càng nhiều hơn. Nếu như việc tổ chức tiền lương tại Xí nghiệp mà vần như hiện nay thì việc thực hiện hoàn thành theo kế hoạch đã là rất khó chứ không nói gì đến việc vượt kế hoạch. Chương 3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác Tổ chức tiền lương tại Xí nghiệp xây lắp 3.1 Các kiến nghị trực tiếp về tổ chức tiền lương qua việc nghiên cứu về đặc điểm cũng như thực trạng của Xí nghiệp xây lắp điện An Dương cho thấy. Là một doanh nghiệp Nhà nước hạch toán kinh tế phụ thuộc công ty Điện Lực I vì vậy đây là một trong những lý do khiến cho việc phát triển có những thuận lợi và khó khăn đặc thù. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài là tiền lương và vì vậy chúng ta chỉ đi sâu nghiên cứu về vấn đề tiền lương, một trong những vấn đề nhạy cảm. Chẳng thế mà hàng năm quốc hội họp và điều chỉnh tiền lương được diễn ra hàng năm. Từ những số liệu phân tích ở trên, ta nhận thấy rằng việc thực hiện công tác tổ chức tiền lương tại Xí nghiệp đều là làm theo những kế hoạch ở trên đưa xuống, điều này có nghĩa là làm mất đi ít nhiều tính sáng tạo trong công việc của cán bộ công nhân viên. Tuy có được sự thuận lợi là không mất nhiều thời gian trong việc tính quỹ lương kế hoạch song để có được một kế hoạch lương hoàn chỉnh ở trên đưa xuống thì Xí nghiệp phải có nhiệm vụ thống kê đầy đủ lao động, các công trình thi công …để từ đó trên công ty có cơ sở đưa ra kế hoạch quỹ lương một cách chính xác. Do đặc thù sản xuất của Xí nghiệp nên hầu như không có làm đêm và làm thêm giờ thì được xác định như theo quy định của BLLĐ. Tuy nhiên, việc sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp chịu ảnh hưởng rất lớn bởi các hợp đồng sản xuất dài hạn và một số hợp đồng bất thường. Vì vậy, tiền lương của công nhân trực tiếp sản xuất chịu ảnh hưởng của việc thanh quyết toán ở các công trình. Trong quá trình nghiên cứu về tổ chức tiền lương tại Xí nghiệp em xin mạnh dạn đề xuất một số ý kiến, có thể đây là những ý kiến chưa thực sự có thể đi sâu vào thực tế nhưng bản thân em hy vọng có thể cải thiện phần nào việc tổ chức tiền lương tại Xí nghiệp. 3.1.1 Giải pháp về xây dựng quỹ lương dự phòng. Sở dĩ em đưa ra vấn đề này vì qua thực tế dưới các đội, tiền lương của công nhân luôn bị chậm do công tác thanh quyết toán các công trình. Theo thông tư số 4320/LĐTBXH- TT của Bộ Lao Động thương binh và xã hội về việc hướng dẫn, xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp Nhà nước đã quy định, Công ty phải trích 10% lập quỹ lương dự phòng. Quỹ lương dự phòng được lập ra để điều hoà thu nhập cho người lao động , các tổ sản xuất gặp khó khăn về việc làm, chi trả lương cho người lao động trong các ngày nghỉ lễ, tết…Theo quyết định của pháp luật, việc chi trả từ quỹ lương dự phòng được căn cứ vào điều kiện sản xuất, thu nhập của người lao động trong từng tháng để xét duyệt. Bảng23: Quỹ lương bổ sung kế hoạch năm 2004 Stt Các khoản trả theo chế độ Thời gian được hưởng (ngày) Số người được hưởng Tiền lương bq được hưởng Thành tiền (Đồng) 1 Nghỉ lễ 3 505 26.639 40.358.085 2 Nghỉ phép 15 505 26.639 201.790.425 3 Hội họp,học tập công tác xã hội 3 505 26.639 40.358.085 4 Chế độ nữ 3 108 26.639 8.631.036 5 Cộng 291.137.631 Như vậy việc lập quỹ lương dự phòng bổ xung là rất cần thiết, nó giúp cho công ty có quỹ lương để chi trả cho người lao động trong những ngày nghỉ theo quy định, từ đó tạo cho người lao động cảm thấy gắn bó hơn nữa với công ty, cho dù việc sản xuất có gặp khó khăn. Tạo điều kiện cho công ty có thời gian vượt qua những vướng mắc trong kinh doanh. 3.1.2 Tính năng suất lao động bình quân Việc tính năng suất lao động bình quân có ý nghĩa thiết thực là cơ sở để tính đơn giá tiền lương và qua năng suất lao động bình quân đánh giá được mức độ thành thạo của công nhân. Qua đó cũng có thể đánh giá sự hợp lý “Tốc độ tăng tiền lương bình quân với tốc độ tăng năng suất lao động bình quân”. 3.1.2.1 Căn cứ để tính năng suất lao động bình quân Tổng doanh thu hoặc tổng doanh thu trừ tổng chi phí (chưa có lương) hoặc lợi nhuận hoặc tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) tiêu thụ thực tế của năm trước liền đề hoặc của năm kế hoạch. Chỉ tiêu tổng doanh thu; tổng doanh thu trừ tổng chi phí (chưa có lương); lợi nhuận được tính theo quy định tại Nghị định số 199/2004/NĐ- CP ngày 03/12/2004 của Chính phủ ban hành Quy chế quản lý tài chính của Công ty Nhà nước và quản lý vốn Nhà nước đầu tư vào doanh nghiệp khác và các văn bản hướng dẫn thực hiện của bộ tài chính. 3.1.2.2 Tinh năng suất lao động bình quân theo giá trị. a) Năng suất lao động thực hiện bình quân cua năm trước liền kề, được tính theo công thức: Wthnt= Tthnt hoặc ( Tthnt - Cthnt ) hoặc Pthnt (23) Lttnt Trong đó: - Wthnt : Năng suất lao động thực hiện bq tính theo giá trị của năm trước liền kề - Tthnt : Tổng doanh thu thực hiện năm trước liền kề. - Cthnt : Tổng chi phí (chưa có lương) thực hiện năm trước liền kề - Pthnt : Lợi nhuận thực hiện năm trước liền kề - Lttnt : Số lao động thực tế sử dụng bình quân của năm trước liền kề. b) Năng suất lao động kế hoạch bình quân của năm kế hoạch, được tính theo công thức: Tkh hoặc ( Tkh - Ckh ) hoặc Pkh (24) Wkh = Lkh Trong đó: - Wkh : Năng suất lao động thực hiện bq tính theo giá trị của năm kế hoạch - Tkh : Tổng doanh thu năm kế hoạch - Ckh : Tổng chi phí (chưa có lương) năm kế hoạch - Pkh : Lợi nhuận năm kế hoạch - Lkh : Số lao động kế hoạch c) Năng suất lao động thực hiện bình quân của năm kế hoạch được tính theo công thức: Wth= Tthkh hoặc ( Tthkh - Cthkh ) hoặc Pthkh (25) Lttkh Trong đó: - Wth : Năng suất lao động thực hiện bq tính theo giá trị của năm kế hoạch - Tthkh : Tổng doanh thu thực hiện năm kế hoạch - Cthkh : Tổng chi phí (chưa có lương) thực hiện năm kế hoạch - Pthkh : Lợi nhuận thực hiện của năm kế hoạch - Lttkh : Số lao động thực tế sử dụng bình quân năm kế hoạch Theo công trên ta tính được năng suất lao động bình quân tại Xí nghiệp qua hai năm 2003 và 2004 như sau: Bảng 24: Doanh thu (trừ lương) qua các năm Đơn vị tinh: tỷ đồng Stt Nội dung Số lao động bình quân Tổng doanh thu (chưa trừ lương) 1 Thực hiện năm 2003 450 40 2 Kế hoạch năm 2004 466 52 3 Thực hiện năm 2004 460 51 (Nguồn: Phòng kế hoạch ) Năng suất lao động thực hiện bình quân năm 2003 là: Wthnt= 40 : 450 = 0.0889 tỷ đồng/năm Năng suất lao động kế hoạch bình quân năm 2004 là: Wkh= 52 : 466 = 0.1116 tỷ đồng/năm Năng suất lao động thực hiện bình quân năm 2004 là: Wth= 51 : 460 = 0.11087 tỷ đồng /năm d) Tính mức tăng năng suất lao động kế hoạch bình quân của năm kế hoạch so với thực hiện của năm trước liền kề theo công thức: Wkh Iw = ( x 100%) -100% (26) Wthnt Trong đó: - Iw : Mức tăng năng suất lao động bình quân (%); Theo bảng trên thì ta có: Mức tăng năng suất lao động bình quân tính theo giá trị là: 0.1116 Iw = ( x 100%) -100% = 26%; 0.0889 3.1.3 Tính quỹ lương bình quân 3.1.3.1 Căn cứ để tính quỹ lương bình quân Quỹ lương theo đơn giá tiền lương của năm trước liền kề hoặc năm kế hoạch được xác định theo quy định tại thông tư số 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao Động- Thương binh và xã hội. Số lao động thực tế sử dụng bình quân được tính theo hướng dẫn tại thông tư số 08/1998/TT- BLĐTBXH ngày 07/05/1998 của Bộ Lao động- Thương binh và xã hội. 3.1.3.2. Tính tiền lương bình quân. a) Tiền lương thực hiện bình quân của năm trước liền kề được tính theo công thức: Vđgthnt TLtlnt= (27) Lttnt Trong đó: - TLtlnt : Tiền lương thực hiện bình quân của năm trước liền kề - Vđgthnt: Quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá tiền lương năm trước - Lttnt :Số lao động thực tế sử dụng bình quân của năm trước liền kề. b) Tiền lương kế hoạch bình quân của năm kế hoạch, được xác định theo công thức: Vđgkh TLkh= (28) Lkh Trong đó: - TLkh : Tiền lương kế hoạch bình quân của năm kế hoạch - Vđgkh: Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương năm kế hoạch - Lkh :Số lao động kế hoạch. c) Tính mức tăng tiền lương kế hoạch bình quân của năm kế hoạch so với thực hiện của năm trước liền kề theo công thức. TL kh Itl= ( x100%)- 100% (29) TLthnt Trong đó: - Itl: Mức tăng tiền lương bình quân Ta có số liệu về tiền lương năm 2003 và 2004 như sau: Bảng 25 Quỹ tiền lương năm 2003- 2004 Đơn vị: Ngàn đồng Stt Nội dung Số lao động Số tiền 1 Quỹ lương thực hiện năm 2003 450 7.020.000 2 Quỹ lương kế hoạch năm 2004 466 8.108.400 3 Quỹ lương thực hiện năm 2004 460 7.728.000 - Tiền lương thực hiện bình quân của năm 2003 là: TLthnt = 7.020.000.000 : 450 = 15.600 ngàn đồng/năm - Tiền lương kế hoạch bình quân năm 2004 là: TL kh = 8.108.400.000: 466 = 17.400 ngàn đồng/năm Mức tăng tiền lương kế hoạch bình quân năm 2004 so với thực hiện năm 2003 là: 17.400 Itl = ( x100%)- 100% =11,54% 15.600 3.1.4 Sự phù hợp giữa năng suất lao động bình quân và tiền lương bình quân Theo công thức (3 ): ta có mối liên hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tiền lương như sau: 1.1154 - 1 K = = 0.44 1.26 - 1 Con số này có nghĩa là cứ 1% năng suất lao động tăng thì tiền lương bình quân là 0.44%. Theo quy định trong Bộ Luật lao động thì khi năng suất lao động tăng 1% thì tiền lương được phép tăng không quá 0,8 % Như vậy, việc thực hiện tăng lương tại Xí nghiệp là hoàn toàn hợp lý, tuy nhiên việc tăng lương tại Xí nghiệp có thể cao hơn hiện nay, tuỳ vào điều kiện của Xí nghiệp. Trên thực tế, mức lương của cán bộ công nhân viên chức hiện nay tại Xí nghiệp là không cao, trong khi tốc độ lạm phát của nền kinh tế hiện nay đã lên đến hai con số mà tiền lương hàng năm của người lao động tăng như vậy là quá ít. Tiền lương của người lao động tăng chậm sẽ làm hạn chế sự nhiệt tình đóng góp của cán bộ công nhân viên. Nói như vậy không có nghĩa là coi đồng tiền là số một, nhưng nếu đồng lương không đảm bảo được cuộc sống thì người lao động phải tìm cách khác để kiếm tiền và họ phải làm thêm việc ở bên ngoài, nghĩa là họ sẽ không có thời gian chuyên tâm vào công việc. 3.1.5 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hình thức trả lương cho đơn vị sản xuất trực tiếp 3.1.5.1 Hoàn thiện công tác kiểm tra nghiệm thu công trình. Trong điều kiện kinh tế thi trường hiện nay thì công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm là khâu cực kỳ quan trọng bởi vì nó phản ánh kq sản xuất cụ thể của từng người lao động hoặc tập thể lao động về mặt số lượng và chất lượng công trình. Mặt khác, chất lượng công trình là điều kiện sống còn đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp, ngoài ra làm tốt công tác kiểm tra nghiệm thu công trình sẽ giúp cho Xí nghiệp ngăn chặn hạn chế việc chạy theo số lượng công trình, không quan tâm đến việc bảo đảm chất lượng công trình cũng như tiết kiệm linh kiện, thiết bị… Hiện nay, công tác thanh kiểm tra cũng như nghiệm thu công trình của Xí nghiệp mặc dù được quan tâm đặc biệt song do điều kiện thi công trải rộng trên toàn miền Bắc và một số tỉnh thành của miền Trung nên công tác nghiệm thu gặp nhiều khó khăn và được tiến hành chưa đầy đủ. Vì vậy, để tiến hành tốt công tác kiểm tra nghiệm thu công trình thì Xí nghiệp nên áp dụng một số hình thức sau: - Phải tính toán ghi chép đầy đủ tỉ mỉ về khối lượng công việc, yêu cầu về thời gian, chất lượng công trình để lập lên bảng phân tích công việc. Bản phân tích công việc này là cơ sở để sắp xếp lao động hợp lý so với yêu cầu của công việc và tính lương cho công nhân sản xuất. - Người chịu trách nhiệm về công trình kiểm tra và nghiệm thu công trình nắm rõ đặc điểm, các yêu cầu về chỉ tiêu chất lượng, hệ thống mức lao động, định mức nguyên vật liệu về loại sản phẩm đang sản xuất. - Trong quá trình thi công thì Xí nghiệp phải bố trí người chịu trách nhiệm kiểm tra nghiệm thu công trình thường xuyên theo dõi, giám sát chất lượng công trình để đưa ra yêu cầu điều chỉnh kịp thời về kĩ thuật để công trình hoàn thành đúng tiến độ và chất lượng. - Mỗi công trình được kiểm tra nghiệm thu ở từng giai đoạn để đảm bảo chất lượng công trình. Nếu có sai sót thì tiến hành sửa chữa bổ sung ngay, tiết kiệm được thời gian và tiền bạc của Nhà nước. - Do đặc điểm của công việc hầu như không có nhiều máy móc thiết bị mà chủ yếu là sức người, nói như vậy không phải là không có máy móc, hiện này đã có những loại máy như máy kéo dây, các loại thang hiện đại giúp cho việc thi công đỡ tốn sức người và đảm bảo độ an toàn. - Đưa ra các quy chế thưởng phạt rõ ràng đối với người lao động. - Giáo dục cho người lao động hiểu được tầm quan trọng của việc đảm bảo chất lượng công trình, sự an toàn của mỗi công trình có ảnh hưởng đến tính mạng của nhiều người sử dụng công trình. Qua những yêu cầu trên ta nhận thấy tại Xí nghiệp sẽ có một số bất cập như tại một số phòng như: Phòng TCKT, phòng TCLĐ … chịu trách nhiệm giám sát công trình song số lượng cán bộ, viên chức trong phòng lại rất ít nên đôi khi việc kiểm tra chủ yếu dựa vào báo cáo của các Đội gửi lên. 3.1.5.2 Tổ chức phục vụ nơi làm việc. Tổ chức phụ vụ tốt nơi làm việc là cơ sở cho việc tăng năng suất lao động tạo điều kiện nâng cao thu nhập cho người lao động. Nếu việc tổ chức nơi làm việc không tốt, không khoa học thì sẽ gây ra việc lãng phí thời gian lao động do thiếu nguyên vật liệu, máy móc, thiết bị…Từ đó làm giảm hiệu quả sản xuất của người lao động gây tư tưởng không tốt trong toàn Xí nghiệp. Để phục vụ tốt nơi làm việc Xí nghiệp nên tiến hành một số biện pháp cụ thể sau: - Có kế hoạch cung cấp nguyên vật liệu một cách khoa học, áp dụng các hình thức dự trữ tồn kho thích hợp. - Thường xuyên kiểm tra máy móc thiết bị sản xuất, sửa chữa kịp thời, giúp cho việc thi công đúng tiến độ. - Đảm bảo vệ sinh nơi làm việc, đây thực sự là một yếu tố quan trọng trong sản xuất hiện đại vì có như vậy mới đảm bảo sức khoẻ cho người lao động. 3.1.5.3 Hoàn thiện việc chia lương sản phẩm tập thể. Qua quá trình nghiên cứu về việc trả lương tập thể tại Xí nghiệp, em thực sự rất ấn tượng vì việc chia lương đã đạt được kết quả rất cao. Việc xây dựng được tiêu chí cơ sở cho việc chấm điểm cho cán bộ công nhân viên chức đã rất chặt chẽ. Song có điều việc bình bầu còn mang tính các nhân, từ đó giảm khả năng làm việc và đánh giá không chính xác mức độ cống hiến của cá nhân. Để cho việc chia lương được chính xác hơn em xin đưa ra một số giải pháp như: Từ quỹ lương của tổ nhận được ta chia làm 2 phần: - Quỹ lương cơ bản: Là quỹ lương được căn cứ vào mức tiền lương tối thiểu và hệ số cấp bậc của người lao động trong tổ, số ngày làm việc thực tế. - Quỹ lương trách nhiệm và thái độ lao động: Quỹ lương này là quỹ lương dùng để phân phối cho người lao động trong tổ căn cứ vào vị trí của họ trong dây chuyền sản xuất và mức độ tích cực. Tiền lương cấp bậc của người lao động trong tổ nhận được tính theo công thức: Tlmin x Hcbi TLcbi = x Ttti (30) Tcđ Trong đó; Tlcbi : Tiền lương cấp bậc của người trong tổ nhận được Tlmin : Mức tiền lương tối thiểu Hcbi : Hệ số cấp bậc của công nhân i Tcđ : Số ngày làm việc theo chế độ quy định Ttti : Số ngày làm việc thực tế của người lao động i Việc chia quỹ lương trách nhiệm và thái độ lao động căn cứ vào số ngày làm việc thực tế và hệ số trách nhiệm, thái độ lao động cau người lao động đó trong tháng. Qtn Tltni = xTtti (31) Ttti x hi Trong đó: Tltni : Tiền lương trách nhiệm và năng suất lao động của công nhân i Qtn : Quỹ lương trách nhiệm và năng suất lao động Hi : Hệ số đánh giá trách nhiệm và năng suất của công nhân i. Khi tiến hành theo cách này việc khó khăn gặp phải là đánh gía về trách nhiệm và năng suất của lao động. Dưới đây là cách xác định hệ số trách nhiệm và năng suất lao động. Cách xác định hệ số đóng góp (hi): Để hoàn thành công việc mức độ lao động của mỗi người lao động trong tổ cũng có những đóng góp khác nhau, Xí nghiệp nên tiến hành chia làm 3 loại: Loại 1: Hệ số đóng góp là 1 đối với những người lao động giữ vị trí trọng yếu, thái độ làm việc nghiêm túc, có ý thức chấp hành kỉ luật, đảm bảo mức ngày công đạt 2 ngày trở lên. Loại 2: Hệ số đóng góp 0,85 áp dụng đối với những người lao động có vị trí quan trọng, chấp hành tốt kỉ luật và ngày công đại 22 ngày/ tháng. Loại 3: Hệ số đóng góp là 0,7 áp dụng đối với người lao động có một số vi phạm nhỏ, ngày công thực tế dưới 22 ngày. Việc đánh giá hệ số đóng góp của người lao động trong tổ căn cứ vào bảng chấm công, sự đánh giá, bình bầu của tập thể lao động. Ví dụ: Trong tháng 10 năm 2004, Đội Điện 18 được thanh toán lương theo công trình với tổng số tiền là 5.694.200 đồng. Ta tiến hành chia lương như sau: Cách tính ví dụ đối với lao động Đàm Quang Hưng như sau: 290.000 x 2.02 Lcb = x 26 22 Từ cách tính này ta có: Bảng 26: Lương cấp bậc Đội Điện 18 tháng 10/2004 Đơn vị tính: nghìn đồng Stt Họ và Tên Ngày công Hệ số cấp bậc Lương cấp bậc 1 Đàm Quang Hưng 26 2.02 692.309 2 Hoàng Tuấn Anh 24 1.78 563.127 3 Nguyễn Thị Hạnh 25 1.46 481.136 4 Nguyễn Tuyết Mỵ 22 1.78 516.200 5 Nguyễn Lê Thứ 21 1.58 437.373 6 Tổng 118 2.690.145 Tổng tiền lương theo cấp bậc là 2.690.145 (đ) . Quỹ lương theo năng suất và chất lượng là: 5.694.200 - 2.690.145 = 3.004.055 (đ) Nếu áp dụng hệ số đóng góp thì mức lương thực tế của mỗi lao động sẽ là: Bảng 27:Lương theo mức độ đóng góp Stt Họ và Tên Ngày công Hệ số đóng góp Số điểm Lương mức độ đóng góp 1 Đàm Quang Hưng 26 1 26 720.530 2 Hoàng Tuấn Anh 24 1 24 665.104 3 Nguyễn Thị Hạnh 25 1 25 692.817 4 Nguyễn Tuyết Mỵ 22 0.85 18.7 518.227 5 Nguyễn Lê Thứ 21 0.7 14.7 407.376  6  Tổng 118 108.4 3.004.055 Từ lương cấp bậc và lương đóng góp ta có tổng lương của từng công nhân như sau: Bảng 28:Tổng lương thực lĩnh theo cách tính mới Đơn vị tính: đồng Stt Họ và Tên Ngày công Lương cấp bậc Lương mức độ đóng góp Tổng lương 1 Đàm Quang Hưng 26 692.309 720.530 1.412.839 2 Hoàng Tuấn Anh 24 563.127 665.104 1.228.232 3 Nguyễn Thị Hạnh 25 481.136 692.817 1.173.953 4 Nguyễn Tuyết Mỵ 22 516.200 518.227 1.034.427 5 Nguyễn Lê Thứ 21 437.373 407.376 844.749  6  Tổng 118 2.690.145 3.004.055 5.694.200 Với cách chia lương mới như trên có thể kích thích được người lao động hăng hái làm việc, tích cực học tập nâng cao trình độ tay nghề chuyên môn, đảm bảo số ngày công làm việc để có thể được hưởng mức lương cao nhất. 3.1.6 Giải pháp hoàn thiện hình thức trả lương cho bộ phận gián tiếp Với bộ phận gián tiếp hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng đối với tất cả các loại hình doanh nghiệp. Đây được đánh giá là hình thức trả lương tiên tiến, nhất là trong xã hội hiện đại. Tuy nhiên hình thức trả lương này gặp khó khăn khi chưa xây dựng được tiêu chuẩn định mức vì vậy trong khi tiêu chuẩn định mức chưa có ta chỉ có thể hạn chế đến mức tối đa bất cập của nó. Để đảm bảo trong doanh nghiệp ta cần tăng cường kiểm tra giám sát thời gian làm việc của lao động quản lý. Thực tế cho thấy thời gian làm việc của lao động quản lý là rất khó kiểm soát, trong các Công ty nói chung và các doanh nghiệp Nhà nước nói riêng. Hiện nay, thái độ làm việc của lao động quản lý vẫn còn mang nặng tư tưởng bao cấp, quan liêu, đi muộn về sớm… Mặc dù tiền lương lao động quản lý ở Xí nghiệp đã gắn chặt với lao động sản xuất trực tiếp theo chi phí sản xuất chung, và điều này có nghĩa khi thu nhập của người sản xuất trực tiếp tăng thì thu nhập của lao động quản lý cũng tăng theo. Song để việc quản lý lao động quản lý đạt hiệu quả cao hơn và nhất là trong điều kiện Xí nghiệp đang cổ phần hoá thì lao động quản lý cần ý thức rõ hơn về trách nhiệm và quyền lợi của mình, ta có thể áp dụng một vài biện pháp sau: - Thường xuyên kiểm tra thời gian làm việc của lao động quản lý như thời gian đến làm việc, thời gian ra về…áp dụng công nghệ hiện đại như phát thẻ từ cho cán bộ công nhân viên, và chỉ khi nào có mặt thẻ mới được dập. - Đánh giá đúng năng lực làm việc của cán bộ để từ đó kiểm soát được mức độ thời gian hoàn thành công việc. - Giáo dục tư tưởng cho người lao động hiểu rằng họ kết quả làm việc của họ chính là thu nhập của họ. - Có chính sách kích thích vật chất, tinh thần đối với các cá nhân, tập thể có đóng góp lớn đối với sự phát triển của Xí nghiệp. 3.2 Một số giải pháp gián tiếp về công tác trả lương. 3.2.1 Nâng cao trình độ hiểu biết pháp luật, trình độ quản lý của người lao động Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng cố gắng thu hút lao động có trình độ và một trong những biện pháp là chế độ lương bổng đãi ngộ. Xí nghiệp phải quan tâm hơn nữa trong việc nâng cao hiểu biết pháp luật của người lao động. Nhìn chung trình độ hiểu biết pháp luật ở tất cả các doanh nghiệp hiện nay chỉ ở mức trung bình, mà trong khi đó pháp luật lao động ở nước ta là cái gắn trực tiếp vào quyền lợi cũng như nghĩa vụ của mỗi người lao động. Do vậy, để khắc phục điều này, Xí nghiệp phải khuyến khích người lao động tìm hiểu pháp luật lao động trong sách báo, các văn bản pháp quy, tổ chức các cuộc thi tìm hiểu về pháp luật lao động …Từ đó tạo cho người lao động thấy các sai sót để sửa chữa hoặc phát hiện kịp thời những lỗi từ phía Xí nghiệp, giúp Xí nghiệp đưa ra các chính sách xử lý kịp thời. 3.2.2 Sắp xếp lại đội ngũ lao động Ngày nay, khi mà khoa học công nghệ đang phát triển như vũ bão thì việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ của người lao động là một việc rất quan trọng. Theo nghiên cứu của Viện lao động khoa học và xã hội, với thời gian từ 7 đến 10 năm thì lượng kiến thức sẽ bị lạc hậu là 30%. Do vậy mà nâng cao ttình độ tay nghề cho người lao động là tất yếu khách quan nhưng việc xác định nhu cầu đào tạo phải căn cứ vào thực tiễn sản xuất của Xí nghiệp mà có kế hoạch cụ thể, việc này tại Xí nghiệp chưa làm tốt để có thể đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh. 3.2.3 Nâng cao chất lượng lao động 3.2.3.1 Đào tạo lại, đào tạo nâng cao cho cán bộ công nhân viên. Qua bảng trình độ của cán bộ công nhân viên chức ta nhận thấy rằng trình độ của của cán bộ công nhân viên chức là rất thấp. Điều này đã được phân tích trong chương II. Vần đề là ở chỗ phải giải quyết nó như thế nào. Theo xu thế chung, Xí nghiệp luôn sẵn sàng trả lương cao hơn cho các lao động có trình độ tay nghề cao để họ làm việc cho Xí nghiệp và không muốn nhận, trả lương cho những người lao động có trình độ tay nghề thấp hoặc chưa qua đào tạo. Do vậy, Xí nghiệp phải tiến hành giáo dục cho người lao động hiểu có việc làm ổn định, tạo nguồn thu nhập cao, đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình họ. Mặt khác Xí nghiệp phải có các chính sách giáo dục đào tạo người lao động một cách khoa hoc: Đào tạo theo yêu cầu sản xuất kinh doanh, giúp người lao động có thể đảm trách các công việc đòi hỏi trình độ cao hơn, không tiến hành đào tạo mà Xí nghiệp không có yêu cầu trong lĩnh vực đó thời gian tới, không chạy theo số lượng đào tạo. Nâng cao trình độ cho lao động là điều kiện để sắp xếp lại lao động, cần đào tạo nâng cao trình độ cho lao động quản lý để có thể tiến hành chuyển dịch lao động theo chiều ngang hoặc chiều dọc mà lao động không thấy bỡ ngỡ lúng túng với công việc. Với lao động phổ thông cần đào tạo để nâng cao tay nghề, đào tạo lại những lao động có thâm niên vì thời gian làm cho kiến thức cũ bị lạc hậu. Thường xuyên có những lớp bồi dưỡng chính trị, thực tế cho thấy khi học con người ta sẽ nâng cao sự hiểu biết không chỉ ở lĩnh vực học mà còn nhiều vần đề khác và cách đối nhân xử thế của con người cũng được nâng cao hơn. 3.2.3.2 Đưa ra những tiêu chuẩn tuyển dụng mới. Theo báo cáo chất lượng công nhân kỹ thuật 6 tháng cuối năm 2004 thì trình độ cao đẳng và đại học và trên đại học tại Xí nghiệp nằm ở con số quá “khiêm tốn” trong khi tỉ lệ lao động trên trình độ cao đẳng trở lên chỉ chiếm 11% thì tỉ lệ lao động trên trình độ cấp hai trở xuống là 15%. Như vậy có thể nói là việc đảm bảo chất lượng và hiệu quả công việc là rất khó. Nếu như là những lao động có thâm niên lâu năm thì có thể nâng cao trình độ bằng các lớp chuyên tu, tại chức còn tầng lớp trẻ có thể áp dụng học bổ túc đại học, cao đẳng hoặc vừa học vừa làm. Xí nghiệp có thể tạo điều kiện cho những lao động có ý chí tiến thủ. Để chất lượng lao động được nâng cao thì cần phải đưa ra những tiêu chuẩn tuyển dụng như: Trình độ đào tạo phải từ trung cấp trở lên. Bộ phận nhân sự có nhiệm tư vấn cho các phòng, đội về tiêu chuẩn tuyển dụng. Chỉ tuyển dụng những lao động có chuyên ngành phù hợp với yêu cầu công việc. Nếu thực hiện được như vậy thì chất lượng lao động chắc chắn sẽ được cải thiện và chất lượng của các công trình cũng chắc chắn được đảm bảo. Kết luận Tiền lương là một động lực mạnh mẽ nhất để thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc, tìm tòi học hỏi, phát huy sức sáng tạo. Trong bất kỳ một hình thức doanh nghiệp nào, từ doanh nghiệp Nhà nước đến các doanh nghiệp tư nhân công ty cổ phần… thì vấn đề tiền lương luôn luôn được quan tâm hàng đầu. Tiền lương là một vấn đề nhạy cảm và trong nền kinh tế thị trường hiện nay thì tiền lương được coi như một thước đo trình độ lao động cũng như tiền lực kinh tế của một doanh nghiệp. Người lao động luôn luôn đem tiền lương làm chỉ tiêu đánh giá mức độ thành thạo của bản thân người nhận lương. Tiền lương với người lao động được coi là nguồn thu nhập chủ yếu, do vậy nâng cao nguồn thu nhập là mong muốn của người và là nhiệm vụ của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Nói như vậy không có nghĩa là nâng cao tiền lương bằng mọi giá, quá nghiên cứu ta thấy, việc nâng cao tiền lương phải tuân theo các nguyên tắc và chỉ khi nào việc nâng lương được thực hiện đúng theo những nguyên tắc này thì người lao động mới thực sự nâng cao được thu nhập. Là một Xí nghiệp non trẻ, song việc thực hiện công tác tổ chức tiền lương tại Xí nghiệp xâp lắp điện An Dương chứng tỏ khả năng làm việc của cán bộ công nhân viên ở đây là rất cao. Như đã phân tích ở trên, muốn hoàn thiện được công tác tổ chức tiền lương tại Xí nghiệp cần phải có sự nỗ lực, sáng tạo và đưa ra các giải pháp hữu hiệu hơn nữa. Trong thời gian thực tập tại Xí nghiệp, là một sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực, em đã cố gắng tìm hiểu về công tác tổ chức tiền lương tại Xí nghiệp, song do khả năng ứng dụng vào thực tế còn kém cũng như khả năng phân tích số liệu chưa thực sự sâu sắc nên khoá luận này không tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được sự chỉ bảo tận tình của thầy cô giáo và các bạn để khoá luận được hoàn chỉnh hơn. Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới cô giáo Phạm Thị Liên, các thầy cô giáo trong trường và Phòng tổ chức cùng các phòng ban khác tại Xí nghiệp xây lắp điện An Dương đã giúp em hoàn thành khoá luận này. Em xin chân thành cảm ơn! Hà nội, tháng 5 năm 2003 Sinh viên: Lê Thị Thu Hường Tài liệu tham khảo Giáo trình: Quản trị nhân lực – Nguyễn Hữu Thân Giáo trình : Kinh tế lao động – NXB Giáo dục Giáo trình: Quản trị nhân lực – Trường đại học kinh tế quốc dân Các văn bản quy định về chế độ tiền lương- bảo hiểm xã hội năm 2004 – NXB Lao động- xã hội Tài liệu “luật lao động và công đoàn” – Luật Gia Đỗ Bá Tường. mục lục ._.